INOVASI ORGANISASI

The Strategic Role of Change

Sebuah organisasi harus berpacu dengan perubahan-perubahan yang ada disekitarnya. Pada

saat ini organisasi harus terbuka dengan inovasi yang berkelanjutan, tidak hanya untuk tujuan

kemakmuran namun untuk bertahan dalam dunia yang terus berubah dan persaingan yang

semakin ketat.

Innovate or Perish

Sebagaimana dijelaskan pada bagan dibawah ini bahwa beberapa kekuatan lingkungan

mendorong kebutuhan akan perubahan organisasi yang besar. Kekuatan dipadu dengan

kemajuan teknologi, integrasi ekonomi internasional, pergeseran kondisi ekonomi dan

hutang, dan pertumbuhan kekuatan negara-negara Arab dan bangsa BRIC (Brazil, Russia,

India dan Cina) telah memunculkan ketidakpastian globalisasi ekonomi yang berpengaruh

pada seluruh bisnis mulai dari yang paling besar hingga paling kecil serta menimbulkan lebih

banyak tantangan sebanyak peluang yang ada.

Ada tiga perubahan yang diciptakan oleh lingkungan :

1. Episodic Change

Perubahan yang telah biasa dihadapi oleh manajer senior. Perubahan ini hampir sering

terjadi dengan periode yang relatif stabil dan manajer dapat merespon dengan perubahan

teknik, produk atau perubahan struktur sesuai dengan kebutuhan.

2. Continuous Change

Perubahan yang terjadi sebagai akibat pergeseran lingkungan yang begitu cepat.

Perubahan ini sering terjadi dengan periode stabilitas yang lebih pendek. Manajer dapat

menganggap perubahan ini sebagai proses perkembangan organisasi, sehingga

menggunakan research and development (R&D) untuk membangun alur produksi dan

jasa baru untuk memenuhi perubahan kebutuhan tersebut.

3. Disruptive Change

Perubahan yang terjadi ketika lingkungan bergejolak sehingga menyebabkan kejutan

tiba-tiba yang secara radikal merubah aturan main industri bagi produsen dan konsumen.

Perubahan disruptive bisa juga disebabkan oleh bencana alam atau bencana akibat

perilaku manusia seperti gempa bumi, tsunami, dan serangan teroris.

Bagi kebanyakan perusahaan, perubahan apabila dibanding dengan stabilitas adalah sesuatu

yang normal. Dimana sebelumnya perubahan hanya terjadi sesekali waktu, kali ini terjadi

konstan dan dramatis.

Jenis Strategi Perubahan

Manajer dapat berfokus pada empat tipe perubahan untuk mencapai keunggulan strategis :

1. Teknologi

2. Produk dan Jasa

3. Strategi dan Struktur

4. Budaya

1. Perubahan Teknologi

Perubahan teknologi adalah perubahan pada proses produksi organisasi, termasuk skill

dasar dan pengetahuan sehingga menciptakan kompetensi yang berbeda. Perubahan ini

didesain untuk membuat produksi menjadi lebih efisien atau memproduksi dalam jumlah

yang lebih besar. Perubahan dalam teknologi mencakup teknik dalam menciptakan

produk dan jasa yaitu metode kerja, peralatan serta alur kerja.

2. Perubahan Produk dan Jasa

Perubahan ini berkaitan dengan output produk dan jasa dari organisasi. Produk baru

mencakup sedikit adaptasi dari produk yang telah ada atau murni produk yang baru.

3. Perubahan Strategi dan Struktur

Perubahan strategi dan struktur berkaitan dengan wilayah administratif organisasi.

Wilayah administratif ini melibatkan pengawasan dan manajemen organisasi. Perubahan

ini meliputi perubahan dalam struktur organisasi, manajemen strategis, kebijakan, sistem

reward, hubungan dengan tenaga kerja, alat koordinasi, sistem informasi manajemen dan

sistem serta sistem akuntansi dan budgeting. Perubahan strategi, struktur dan sistem

biasanya bersifat top-down (dari atas ke bawah) karena dimandatkan dari manajemen,

sedangkan perubahan produk dan teknologi bersifat bottom-up.

4. Perubahan Budaya

Perubahan ini mengarah pada perubahan nilai, sikap, ekspektasi, kepercayaan,

kemampuan dan tingkah laku karyawan. Perubahan budaya berkaitan dengan perubahan

cara berpikir karyawan, sehingga lebih cenderung pada perubahan mindset. Perubahan

budaya ini relatif sulit, karena manusia tidak bisa merubah sikap dan kepercayaannya

dengan begitu mudah.

Keempat jenis perubahan tersebut bersifat saling bergantung, sehingga apabila terjadi

salah satu perubahan maka ada jenis perubahan lain yang mengikuti.

Banyak organisasi yang merespon kekuatan global dengan mengadopsi tim dan struktur

horizontal yang meningkatkan komunikasi dan saluran kolaborasi, aliran lapisan pasokan dan

distribusi, dan mengatasi hambatan waktu dan tempat melalui TI dan e-bisnis. Perusahaan

menjadi terlibat dalam usaha joint venture maupun atau consortia untuk mengeksploitasi

peluang dan memperluas operasi atau pasar internasional. Beberapa perusahaan mengadopsi

inovasi struktural seperti pendekatan jaringan virtual untuk fokus pada kompetensi inti

mereka. Di sisi lain, organisasi menghadapi kebutuhan strategi utama dan perubahan kultural

yang cepat, serta inovasi berkesinambungan dalam teknologi, jasa, produk, dan proses.

Inovasi adalah penggunaan gagasan-gagasan baru bagi organisasi yang menggunakannya.

Semua inovasi merupakan perubahan. Namun tidak semua perubahan bersifat inovatif.

Perubahan yang inovatif membuka peluang baru bagi organisasi yang bisa juga

memunculkan penolakan baru oleh anggota organisasi yang efeknya akan lebih mengancam

keberlangsungan organisasi kedepan.

Inovasi biasanya memiliki satu dari dua bentuk inovasi yang ada :

      Teknologis

Merupakan apa yang kebanyakan ada di benak kita jika kita berpikir mengenai perubahan

yang inovatif; mencakup alat, teknik, perlengkapan, atau sistem baru untuk memproduksi

produk barang atau jasa atau dalam cara produk tersebut dihasilkan atau juga bahkan

disajikan.

      Administratif

Implementasi dari perubahan-perubahan pada struktur organisasi atau proses

administratifnya; yabng mencakup perubahan seperti pengenalan jadwal kerja yang fleksibel,

atau matriks desain organisasi.

Perubahan organisasi adalah perubahan yang terjadi di organisasi yang ditentukan dengan

diadopsinya sebuah ide atau atau perilaku baru oleh organisasi tersebut.

Pendekatan ambidextrous (cerdik) berarti menggabungkan struktur dan proses yang sesuai

untuk implus kreatif maupun penerapan inovasi yang sistematis.

The Strategic Role of Change

Organisasi harus dapat bergerak secara cepat untuk menghadapi tantangan perubahan global

yang terjadi saat ini melalui respon atas :

      Organisasi besar harus dapat bergerak fleksibel sedinamis organisasi kecil

      Industri manufaktur harus memiliki teknologi manufaktur yang fleksibel yang didukung

pelayanan melalui IT

      Inovasi berkelanjutan harus dilakukan demi keberlangsungan dan pertumbuhan usaha

Elemen Untuk Perubahan Yang Sukses

Perubahan organisasi mempertimbangkan ide baru atau perilaku oleh organisasi. Sedangkan

inovasi organisasionaladalah adopsi ide atau perilaku yang baru bagi industri organisasi,

pasar atau lingkungan umum.

Elemen untuk perubahan yang sukses dirangkum dalam bagan dibawah ini :

1.      Ide (Ideas)

Perubahan adalah ekspresi yang keluar dari sebuah ide. Ide adalah cara baru dalam

melakukan sesuatu. Tidak ada perusahaan tetap kompetitif tanpa ide-ide baru. Dengan ide-ide

baru, keberlangsungan perusahaan lebih terjamin karena mampu bertahan dalam persaingan

yang maikin sengit. Kreativitas internal adalah aspek dramatis dalam perubahan manajemen.

Kreativitas adalah generasi ide-ide baru yang sesuai dengan persepsi kebutuhan atau respon

terhadap peluang. Beberapa teknik untuk mendorong kreativitas internal bertujuan untuk

meningkatkan diversitas dalam organisasi, memastikan karyawan memiliki banyak peluang

untk berinteraksi dengan orang yang berbeda dengan dirinya, memberikan waktu dan

kebebasan untuk bereksperimen dan mendukung pengambilan resiko dan pembelajaran.

2.      Kebutuhan (Needs)

Ide tidak akan benar-benar dipertimbangkan bila tidak ada kebutuhan untuk berubah. Sebuah

kebutuhan yang dirasakan perlu diubah ketika manajer melihat jarakantara kinerja aktual dan

kinerja yang diharapkan dalam organisasi. Dengan adanya gap tersebut, manajer bisa melihat

masalah yang terjadi sehingga bisa segera dianalisa dan diteliti akar permasalahannya.

3.      Adopsi (Adoption)

Adopsi terjadi ketika pengambil keputusan memilih untuk terus maju dengan ide yang

diusulkan.

4.      Implementasi (Implementation)

Implementasi terjadi ketika anggota organisasi menggunakan ide baru, teknik, atau perilaku.

Untuk menggunakan ide maka bahan dan peralatan harus diperoleh serta karyawan diberikan

pelatihan. Implementasi perubahan merupakan bagian yang paling sulit dan paling penting

dalam proses berubah.

5.      Sumber Daya (Resources)

Sumber daya merupakan energi manusia dan aktivitas yang diperlukan untuk membawa

perubahan. Sumber daya merupakan bahan bakar perubahan, karena tanpa sumber daya,

perubahan tidak akan bisa dijalankan karena tidak memiliki energi untuk menggerakkan

berbagai rencana perubahan yang diharapkan.

Mengubah Hal-Hal Tertentu : Produk Dan Teknologi Baru

Inovasi barang dan jasa adalah cara dunia dimana suatu organisasi beradaptasi terhadap

perubahan-perubahan dipasar, teknologi, dan persaingan. Pengenalan produk dan teknologi

baru adalah area vital bagi inovasi. Perubahan produk adalah perubahan dalam produk barang

atau jasa yang dihasilkan oleh suatu organisasi.

Perubahan Teknologi

Dalam bisnis dunia saat ini, perusahaan yang tidak secara berkelanjutan mengembangkan,

memperoleh atau mengadaptasai teknologi baru akan tersingkir dalam beberapa tahun ke

depan. Seorang manajer dapat mendorong terciptanya perubahan teknologi. Namun

organisasi menghadapi kontradiksi, karena kondisi yang mempromosikan ide baru bukanlah

yang terbaik dalam implementasi ide pada produksi harian. Organisasi yang inovatif

dikarakteristikkan dengan fleksibilitas dan karyawan yang diberdayakan dan tidak adanya

aturan kerja yang kaku. Organisasi organik yang mengalir bebas secara tipikal dihubungkan

dengan perubahan, dan dianggap sebagai bentuk organisasi yang terbaik untuk beradaptasi

dalam lingkungan yang kacau balau.

Fleksibilitas dalam organisasi organik ditujukan kepada kebebasan orang-orang agar kreatif

dan menciptakan ide baru. Organisasi organik mendorong proses inovasi dari bawah ke atas.

Ide muncul dari karyawan bagian menengah dan kebawah, karena mereka memiliki

kebebasan untuk menyampaikan ide dan bereksperimen. Sedangkan struktur mekanistik,

menitikberatkan inovasi pada aturan dan regulasi. Struktur ini baik untuk memproduksi

produk rutin secara efisien.

Tantangan bagi manajer adalah menciptakan kondisi organik dan mekanistik dalam

organisasi untuk mencapai inovasi dan efisiensi. Untuk mencapai kedua aspek dalam

perubahan teknologi banyak perusahaan yang menggunakan pendekatan ambidextrous.

The Ambidextrous Approach

Pemikiran baru-baru ini telah menyaring ide mengenai struktur organik versus struktur

mekanistik dengan memperhatikan penciptaan inovasi versus penggunaan inovasi.

Karakteristik organik seperti desentralisasi yang memberikan kebebasan pada karyawan

adalah bentuk organisasi yang cocok untuk mengungkapkan ide-ide. Namun pada

kondisi ini sulit untuk mengimplikasikan perubahan karena karyawan cenderung kurang

menurut.

Karyawan bisa mengabaikan inovasi karena desentralisasi dan struktur yang cenderung

longgar. Salah satu solusinya adalah menggunakan pendekatan ambidextrous yang

menggabungkan struktur dan proses manajemen yang sesuai dengan penciptaan dan

penerapan inovasi. Pendekatan ini juga melihat desain elemen organisasi yang penting

untuk mengeksplor (exploration) ide baru versus desain elemen yang paling sesuai untuk

memanfaatkan (exploiting) kemampuan yang dimiliki organisasi saat ini. Eksplorasi

berarti mendorong kreativitas dan mengembangkan ide baru, sedangkan eksploitasi

berarti mengimplementasikan ide tersebut untuk memproduksi produk rutin.

Gambar dibawah ini mengilustrasikan bagaimana satu departemen disusun secara

organik untuk mengeksplor dan mengambangkan ide baru, dan departemen lain disusun

secara mekanistik untuk implementasi inovasi secara rutin.

Penelitian membuktikan bahwa organisasi yang menggunakan pendekatan ambidextrous

memilki kinerja lebih baik dan secara signifikan lebih sukses dalam meluncurkan produk

dan jasa inovatif baru.

Teknik untuk Mendorong Perubahan Teknologi

Teknik yang digunakan oleh perusahaan untuk mengelola pendekatan ambidextrous

yaitu:

1. Switching Structure

Suatu organisasi menciptakan struktur organik ketika struktur seperti ini diperlukan

untuk inisiasi ide baru.

2. Creative Departments

Dalam banyak organisasi besar inisiasi inovasi diserahkan pada departemen kreatif

yang terpisah. Departemen yang mengusulkan perubahan memiliki struktur organik

untuk memfasilitasi munculnya teknik dan ide baru. Sedangkan departemen yang

menggunakan inovasi memiliki struktur mekanistik yang lebih cocok untuk efisiensi

produksi. Jenis lain creative departments adalah idea incubator yang menyediakan

tempat yang aman dimana ide-ide dari seluruh karyawan dikembangkan tanpa ada

campur tangan birokrasi perusahaan atau politik.

3. Venture Teams

Teknik ini digunakan untuk memberikan kendali bebas untuk kreativitas dalam

organisasi. Venture teams seringnya diberi lokasi dan fasilitas yang berbeda sehingga

tidak terhalang oleh prosedur organisasional. Venture teams bagaikan perusahaan

kecil dalam perusahaan besar. Beberapa perusahaan menggunakan konsep venture

teams untuk membebaskan orang-orang yang kreatif dari birokrasi perusahaan besar.

Salah satu jenis venture teams adalah skunworks, yang merupakan sebuah kelompok

terpisah, kecil, informal, memiliki otonomi tinggi dan dirahasiakan bertujuan untuk

fokus pada dobrakan ide untuk bisnis. Variasi lainnya adalah new-venture fund yang

menyediakan laporan keuangan untuk karyawan untuk mengembangkan ide, produk

atau bisnis baru.

4. Corporate Entrepeneurship

Seorang manajer dapat secara langsung memberikan pengaruh apakah kewirausahaan

dapat berkembang diorganisasinya dengan menunjukkan dukungan aktivitas

kewirausahaan, memberikan kadar otonomi kepada para pegawai, dan memberikan

penghargaan atas pembelajaran dan pengambilan resiko.

Kewirausahaan perusahaan merupakan upaya untuk mengembangkan semangat

kewirausahaan internal, filsafat, dan struktur yang akan menghasilkan jumlah yang

lebih tinggi dari rata-rata inovasi. Kewirausahaan perusahaan dapat melibatkan

penggunaan departemen kreatif dan tim usaha baru, tetapi juga mencoba untuk

melepaskan energi kreatif dari seluruh karyawan dalam organisasi.

Manajer dapat menciptakan sistem dan struktur yang mendorong kewirausahaan.

Sebagai contoh, di perusahaan minyak raksasa, eksekutif puncak membangun kontrak

dengan seluruh kepala unit bisnis. Manajer unit dapat memenuhi kontrak dalam

batasan jelas yang di identifikasi.

Hasil penting dari kewirausahaan perusahaan adalah untuk memfasilitasi Idea

champions. Idea champions menyediakan waktu dan energi untuk membuat sesuatu

terjadi. Mereka berjuang untuk mengatasi resistensi alami untuk berubah dan

meyakinkan orang lain tentang kebaikan ide baru.

5. Bottom up approach

Perusahaan yang inovatif menyadari bahwa ide yang bermanfaat berasal dari orang-

orang yang mengerjakan pekerjaan sehari-hari, melayani konsumen, menyelesaikan

kompetisi dan menemukan cara bagaimana menyelesaikan pekerjaannya. Perusahaan

yang ingin mendukung inovasi mengimplementasikan berbagai mekanisme, sistem

dan proses yang mendorong alur ide dari bawah ke atas dan memastikan bahwa ide

tersebut didengar dan dilaksanakan oleh top execituve.

NEW PRODUCT AND SERVICES

New Product Success Rate

Penelitian dihadapkan dengan ketidakpastian sangat besar terkait dengan pengembangan

penjualan dan produk baru. Pengembangan dan produksi produk yang mengalami kegagalan

telah mejadi bagian bisnis dalam seluruh industri. Organisasi mengambil resiko saat

melakukan inovasi produk karena hal tersebut merupakan salah satu cara penting perusahaan

dalam beradaptasi untuk melakukan perubahan dalam pasar, teknologi dan kompetisi. Rasio

kesuksesan produk baru antar industri besarnya bervariasi

Reasons for New Product Success

Studi lain mengindikasikan kesuksesan sebuah inovasi berhubungan dengan kolaborasi antara

departemen teknikal dan pemasaran. Produk dan jasa baru yang sukses dibuat secara hati-hati

untuk memenuhi kebutuhan konsumen.

Sebuah studi tentang inovasi produk baru dengan satu kesuksesan dan satu kegagalan dalam

setiap pasangan, mempunyai kesimpulan sebagai berikut :

a. Perusahaan yang sukses berinovasi, memiliki pemahaman yang jauh lebih baik.

b. Perusahaan yang sukses berinovasi, lebih efektif menggunakan teknologi .

c. Dukungan manajemen puncak di perusahaan-perusahaan yang sukses berinovasi adalah

dari orang yang lebih senior dan memiliki otoritas.

Oleh karena itu terdapat pola yang berbeda dalam menciptakan inovasi untuk memenuhi

kebutuhan konsumen, yaitu dengan penggunaan teknologi yang efektif dan memiliki

dukungan top manager yang berpengaruh pada proyek. Ide yang dikumpulkan

mengindikasikan kefektifan desain inovasi produk berkaitan dengan koordinasi horizontal

antar departemen.

            Horizontal Coordination Model

Desain organisasi untuk mencapai inovasi produk baru melibatkan tiga komponen departemen yaitu:

1.              Specialization

Pada gambar struktur diatas departemen kunci dalam pengembangan produk baru R

& D , pemasaran , dan produksi . komponen spesialisasi berarti bahwa personil di ketiga

departemen ini sangat kompeten di tugas mereka sendiri . Ketiga departemen dibedakan satu

sama lain dan memiliki keterampilan , tujuan , dan sikap yang tepat untuk fungsi khusus

mereka

2.              Boundary Spanning

Komponen ini berarti masing-masing departemen yang terlibat dengan produk baru memiliki

hubungan yang sangat baik dengan sektor terkait di lingkungan eksternal . R & D pribadi

terkait dengan asosiasi profesional dan rekan-rekan di R&D department. Mereka menyadari

perkembangan ilmiah baru-baru ini. Tenaga pemasaran terkait erat dengan kebutuhan

pelanggan. Mereka mendengarkan apa yang pelanggan katakan, dan mereka menganalisis

produk pesaing dan saran dari distributor. Perusahaan membandingkan dengan produk yang

baik berpengaruh terhadap perkembangan track record dengan track record yang buruk dan

menemukan bahwa produk terbaik tetap berhubungan erat dengan pelanggan di seluruh

proses pengembangan produk dan peneliti harus berhati-hati dengan apa yang pelanggan

inginkan dan butuhkan .

3.              Horizontal coordination

Komponen ini berarti bahwa orang-orang teknis , pemasaran , dan produksi berbagi ide dan

informasi . orang penelitian menginformasikan pemasaran perkembangan teknis baru untuk

mengetahui apakah perkembangan berlaku untuk pelanggan . Pemasaran orang memberikan

keluhan pelanggan dan informasi untuk R & D untuk digunakan dalam desain produk baru .

Orang-orang dari kedua R & D dan pemasaran berkoordinasi dengan productin karena

produk baru harus sesuai dalam kemampuan produksi sehingga biaya yang tidak terlalu tinggi

. keputusan untuk meluncurkan produk baru akhirnya ajoint keputusan di antara semua tiga

departemen .

Mencapai Keunggulan Kompetitif : Perlunya Bergerak Cepat

Beberapa tahun terakhir, sembilan dari sepuluh eksekutif mengatakan kecepatan dan

kelincahan telah menjadi keprihatinan yang semakin mendesak untuk perusahaan. Secara

khusus, perkembangan pesat dari produk dan jasa baru menjadi senjata strategis utama dalam

pasar yang pernah mengalami pergeseran global. Untuk tetap kompetitif, perusahaan sedang

belajar untuk mengubah ide menjadi produk dan jasa baru dengan sangat cepat.

Eksplorasi

Eksplorasi adalah tahap dimana ide-ide untuk melahirkan produk dan teknologi baru

dilahirkan. Seorang manajer mempersiapkan organisasinya untuk melakukan eksplorasi

dengan menciptakan kondisi yang mendorong terciptanya kreatifitas dan memungkinkan ide-

ide baru bermunculan. Kreativitas, yang merupakan penciptaan ide-ide cermelang yang

sekitarnya memenuhi kebutuhan yang ada atau menjawab peluang-peluang yang bisa

didapatkan oleh organisasi, adalah langkah penting pertama dalam berinovasi.

Kerjasama

Dalam berinovasi yang sangat penting diperhatikan adalah  menyediakan mekanisme bagi

koordinasi internal maupun eksternal. Ide-ide untuk menciptakan inovasi produk atau

teknologi biasanya berasal dari tingkatan-tingkatan bawah di organisasi dan ide-ide tersebut

harus mengalir secara horizontal melintasi departemen-departemen.

Koordinasi internal yaitu inovasi yang berbuntut pada kesuksesan mengharuskan adanya

keahlian dan beberapa departemen sekaligus, dan inovasi yang berbuntut kegagalan sering

kali adalah hasil dari gagalnya kerja sama.

Sedangkan koordinasi eksternal yaitu menggambarkan bahwa sebuah organisasi memandang

keluar batas organisasinya untuk mencari dan mengembangkan ide-ide baru. Inovasi terbuka

adalah memperluas pencarian dan pengomersialisasian ide-ide baru di luar batas-batas

perusahaan dan bahkan di luar batas-batas industri.

Strategi dan Perubahan Struktur

Beberapa perusahaan yang keluar dari bentuk-bentuk organisasi tradisional dan

bergeser kearah strategi jaringan virtual dan struktur untuk menggabungkan e-bisnis. Jenis

perubahan adalah tanggung jawab manajer puncak organisasi, dan keseluruhan proses

perubahan biasanya berbeda dari proses untuk inovasi dalam teknologi atau produk baru.

Pendekatan Dual-Core

Inti dari pendekatan dual-core adalah bahwa organisasi, terutama banyak yang bergerak

dalam bidang nirlaba dan organisasi pemerintah, harus mengadopsi perubahan manajemen

lebih sering, kemudian perlu disusun secara berbeda daripada organisasi yang mengandalkan

perubahan teknis dan produk untuk keunggulan kompetitif. Organisasi dapat

dikonseptualisasikan sebagai memiliki dua inti: manajemen inti dan manajemen teknis.

Masing-masing inti memiliki karyawan sendiri, tugas, dan domain lingkungan. Inovasi dapat

berasal dari inti baik.

Penelitian tentang manajemen perubahan menjelaskan dua hal ;

1.      Pertama, perubahan manajemen terjadi lebih jarang daripada melakukan perubahan teknis.

2.      Kedua, perubahan manajemen terjadi sebagai respon terhadap sektor lingkungan yang

berbeda dan mengikuti proses internal yang berbeda daripada teknologi berbasis perubahan.

Pendekatan dual core untuk perubahan organisasi mengidentifikasi proses yang terkait

dengan perubahan manajemen.

Desain Organisasi Uuntuk Implementasi Perubahan Manajemen

Organisasi yang lebih sering berhasil mengadopsi perubahan manajemen, memiliki rasio

administrasi yang lebih besar, berukuran lebih besar, dan terpusat dibandingkan dengan

organisasi yang mengadopsi perubahan teknis. Pendekatan inovasi yang terkait dengan

manajemen, dibandingkan perubahan teknis, dapat dijelaskan dalam gambar sebagai berikut:

      Perubahan teknis, seperti mengubah teknik produksi dan inovasi teknologi untuk produk –

produk baru dapat digambarkan dalam bentuk struktur organik.

      Organisasi yang lebih sering melakukan perubahan manajemen, dapat menggunakan proses

top-down dan struktur mekanik.

Perubahan Budaya : Mengubah Orang-Orang dan Budaya

Mengubah budaya perusahaan secara fundamental berarti menggeser bagaimana

pekerjaan dilakukan dalam sebuah organisasi dan dapat menyebabkan komitmen baru dan

meningkatkan pemberdayaan karyawan, serta ikatan yang lebih kuat antara perusahaan dan

pelanggannya.

Perubahan orang berkaitan dengan hanya beberapa pegawai saja, seperti mengirimkan

sejumlah manajer menengah untuk mengikuti pelatihan demi meningkatkan kahlian

kepemimpinan mereka. Perubahan budaya berkaitan dengan organisasi secara keseluruhan.

Forces for Culture Change

Melakukan proses teknis ulang dan pergeseran, membutuhkan fokus lebih besar pada

pemberdayaan karyawan, kolaborasi, berbagi informasi, dan pemenuhan kebutuhan

pelanggan, yang berarti para manajer dan karyawan membutuhkan pola pikir baru.

Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan adalah pendekatan yang paling sering digunakan dalam mengubah mindset orang-

orang. Sebuah perusahaan mungkin menawarkan program pelatihan pada pegawai-pegawai

dalam hal keja tim, keberagaman, kecerdasan emosi, siklus mutu, keahlian komunikasi, atau

manajemen partisipatif.

Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi adalah proses perubahan sistematis dan terencana yang

menggunakan pengetahuan dan teknik ilmu perilaku untuk memperbaiki kesehatan dan

keefektifan suatu organisasi melalui kemampuannya untuk menyesuaikan diri dengan

lingkungan, memperbaiki hubungan internal, serta meningkatkan pembelajaran dan

kemampuan dalam menyelesaikan masalah.

Organization Development Culture Change Interventions

Oganization Development (OD)”, yang berfokus pada aspek manusia dan sosial

organisasi sebagai cara untuk meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dan

memecahkan masalah. Aktivis OD atau konsultan OD menggunakan beragam teknik khusus

untuk menbantu memenuhi tujuan-tujuan OD. Tiga teknik yang paling sering digunakan dan

paling efektif adalah sebagai berikut :

1.      Aktivitas pembentukan tim

2.      Aktivitas survey umpan balik

3.      Intervensi kelompok besar

Strategi Untuk Implementasi Perubahan

Harus dapat menciptakan keuntungan kompetisi di lingkungan internasional, dimana

proses perubahan, inovasi digunakan secara bergantian menunggu saat yg tepat untuk

direspon organisasi yg lain, dimana dbutuhkan unsur-unsur untuk sebuah suksesnya

perubahan.

Manajer dan karyawan bisa memikirkan cara-cara kreatif untuk meningkatkan

teknologi organisasi, ide-ide kreatif untuk produk dan jasa baru, pendekatan baru untuk

strategi dan struktur, atau ide untuk mengembangkan nilai-nilai budaya adaptif. Pelaksanaan

merupakan bagian paling penting dari proses perubahan, tetapi juga yang paling sulit.

Perubahan sering mengganggu dan tidak nyaman bagi manajer serta karyawan. Perubahan

kompleks, dinamis memerlukan kepemimpinan yang kuat dan gigih.

Leadership For Change

Pemimpin yang berpikir tentang inovasi, dan pentingnya perusahaan melalui tindakan

dan menjadikan orang sebagai investasi, dan sumber daya sebagai isu inovasi. Perubahan

yang sukses dapat terjadi hanya ketika karyawan bersedia mencurahkan energi dan waktu

yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan baru.

Halangan Untuk Berubah

Ada lima halangan dalam proses perubahan:

1. Fokus Berlebihan pada biaya.

Manajemen mungkin memiliki pola pikir biaya nyata dan mungkin gagal untuk

menghargai pentingnya perubahan yang tidak difokuskan pada biaya.

2. Kegagalan melihat manfaat

Setiap perubahan yang signifikan akan menghasilkan reaksi negatif dan positif.

Pendidikan mungkin diperlukan untuk membantu manajer dan melihat lebih positif aspek

negatif perubahan.

3. Kurangnya koordinasi dan kerjasama

Organisasi fragmentasi dan sering menghasilkan konflik koordinasi untuk implementasi

perubahan. Selain itu, dalam kasus teknologi baru, sistem lama dan baru harus sesuai.

4. Penghindaran Ketidakpastian

Di tingkat individu, banyak karyawan takut ketidakpastian terkait dengan perubahan.

Komunikasi yang konstan diperlukan agar karyawan tahu apa yang terjadi dan mengerti

bagaimana hal itu mempengaruhi pekerjaan.

5. Ketakutan menghadapi kerugian

Manajer dan karyawan mungkin takut kehilangan kekuasaan dan status pekerjaan

mereka.

Teknik untuk implementasi

Pemimpin puncak mengutarakan visi, tetapi semua elemen baik di seluruh organisasi manajer

dan karyawan ikut terlibat didalam proses. Sejumlah teknik dapat digunakan untuk berhasil

menerapkan perubahan.

1. Membangun Rasa Urgensi untuk perubahan

Setelah manajer mengidentifikasi kebutuhan untuk perubahan, mereka mencair

resistensi dengan menciptakan rasa urgensi pada orang lain bahwa perubahan benar-benar

dibutuhkan. Krisis organisasi dapat membantu mencairkan karyawan dan membuat

mereka bersedia untuk menginvestasikan waktu dan energi yang diperlukan untuk

mengadopsi teknik-teknik baru atau prosedur. Ketika ada krisis yang jelas, manajer harus

menemukan cara-cara kreatif untuk membuat orang lain sadar akan perlunya perubahan

2. Membentuk Koalisi untuk memandu Perubahan

Manajer perubahan yang efektif membangun koalisi dengan orang-orang di seluruh

organisasi yang memiliki kekuatan dan pengaruh untuk mengarahkan proses perubahan.

Untuk implementasi untuk menjadi sukses , harus ada komitmen bersama dengan

kebutuhan dan kemungkinan untuk perubahan. Dukungan manajemen puncak sangat

penting untuk setiap proyek perubahan besar, dan kurangnya dukung manajemen puncak

adalah salah satu penyebab paling sering dari kegagalan implementasi. Selain itu, koalisi

harus melibatkan supervisor dan manajer menengah dari seluruh organisasi. Untuk

perubahan kecil , dukungan manajer berpengaruh di departemen yang terkena adalah

penting.

3. Menciptakan Visi dan Strategy untuk Perubahan

Pemimpin yang telah mengambil perusahaan mereka melalui transformasi sukses

besar sering memiliki satu kesamaan : Mereka fokus pada merumuskan dan

mengartikulasikan sebuah visi dan strategi yang akan memandu proses perubahan.

bahkan untuk perubahan kecil, visi tentang bagaimana masa depan dapat lebih baik dan

strategi untuk mendapatkan ada motivasi penting untuk perubahan.

4. Menemukan Ide yang sesuai untuk Kebutuhan

Menemukan ide yang tepat sering melibatkan pencarian prosedur - berbicara

dengan manajer lain , menempatkan satuan tugas untuk menyelidiki masalah ,

mengirimkan permintaan kepada pemasok , atau meminta orang-orang kreatif dalam

organisasi untuk mengembangkan solusi . Ini adalah kesempatan yang baik untuk

mendorong partisipasi karyawan karena karyawan membutuhkan kebebasan untuk

berpikir tentang dan mengeksplorasi pilihan baru

5. Perubahan Tim

Bab ini menekankan perlunya sumber daya dan energi untuk membuat perubahan

terjadi . Departemen terpisah kreatif , kelompok usaha baru , dan tim ad hoc atau gugus

tugas cara untuk memfokuskan energi pada kedua penciptaan dan implemetation . Sebuah

departemen terpisah memiliki kebebasan untuk membuat teknologi baru yang sesuai

kebutuhan asli. Sebuah tugas untuk dapat bertanggung jawab untuk komunikasi,

keterlibatan pengguna , pelatihan , dan kegiatan lain yang diperlukan untuk perubahan .

6. Foster Idea Campions

Salah satu senjata yang paling efektif dalam perubahan adalah ide . Hal yang paling

efektif untuk perubahan adalah relawan yang sangat berkomitmen untuk ide baru . Ide

yang briliant melihat semua kegiatan teknis secara benar dan lengkap.Dan sebagai

tambahan, seperti manajer sponsor , mungkin juga diperlukan untuk membujuk orang-

orang tentang pelaksanaan, bahkan menggunakan pemaksaan jika perlu.

Teknik untuk mengatasi resistensi

Banyak ide-ide yang baik tidak pernah digunakan karena manajer gagal mengantisipasi atau

mempersiapkan diri untuk resistensi terhadap perubahan konsumen , karyawan , atau manajer

lainnya . Tidak peduli seberapa mengesankan karakteristik kinerja dari suatu inovasi ,

pelaksanaannya akan bertentangan dengan beberapa kepentingan dan membahayakan

beberapa aliansi dalam organisasi . Untuk meningkatkan kemungkinan pelaksanaan sukses ,

manajer mengakui konflik , ancaman , dan potensi kerugian yang dirasakan oleh karyawan .

Beberapa strategi dapat digunakan oleh para manajer untuk mengatasi hambatan:

Keselarasan dengan kebutuhan dan tujuan dari pengguna

Strategi terbaik untuk mengatasi resistensi adalah untuk memastikan perubahan

memenuhi kebutuhan nyata. Karyawan di R & D sering datang dengan ide-ide besar

memecahkan masalah yang tidak ada. Hal ini terjadi karena pemrakarsa gagal untuk

berkonsultasi dengan calon pengguna . Perlawanan bisa membuat frustasi bagi

manajer, tetapi resistensi moderat terhadap perubahan yang baik bagi suatu organisasi.

Perlawanan memberikan penghalang untuk perubahan yang sembrono dan mengubah

demi perubahan . Proses mengatasi resistensi terhadap perubahan biasanya

membutuhkan bahwa perubahan baik bagi penggunanya .

Komunikasi dan pelatihan

Top manajer berkonsentrasi pada berkomunikasi dengan publik dan pemegang saham,

tetapi gagal untuk berkomunikasi dengan orang-orang yang akan paling erat terlibat

dengan dan paling terpengaruh oleh perubahan. Mereka adalah karyawan

Lingkungan aman

Perubahan membutuhkan karyawan bersedia untuk mengambil risiko dan melakukan

sesuatu yang berbeda , tapi banyak orang yang takut mencoba sesuatu yang baru jika

mereka berpikir mungkin malu dengan kesalahan kegagalan. Tugas seorang manager

untuk member support secara psikologis agar mendapatkan keamanan dan

kepercayaan dari karyawan.

Participant

Paksaan

Di zaman modern yang sekarang ini persaingan usaha semakin sengit. Mereka semua

berlomba-lomba untuk medapatkan pangsa pasar dan keuntungan sebanyak-banyaknya. Tiap

perusahaan memiliki organisasi yang memiliki kultur cara dan strateginya sendiri.

Perusahaan yang memiliki inovasi terbaik dan menjalankan strategi yang tepatlah yang akan

memenangkan persaingan. Sedangkan perusahaan yang kurang berinovasi, bisa saja kalah

dalam persaingan dan kemungkinan paling buruk harus menyingkir dari pasar. Banyak

perusahaan yang mengalami kekalahan ingin segera bangkit dan bersaing kembali dalam

kompetisi, tentunya dengan sisa tenaga dan sumber daya yang terbatas. Perlunya sebuah

inovasi yang revolusioner yang dapat mengangkat kembali organisasi ke masa jayanya.

Namun inovasi terkadang tidak selalu mudah, dimana perusahaan yang sedang mengalami

fase decline terpecah konsentrasinya; satu untuk tetap mempertahankan perusahaaan tetap

berdiri, dan satu lagi untuk berpikir bagaimana perusahaan bisa melakukan suatu perubahan

yang membangun dan mengarah ke arah yang lebih baik sehingga bisa memberikan

kontribusi penting untuk kebangkitan perusahaan. Perubahan tersebut, tidaklah mudah. Bisa

saja terjadi berbagai penolakan yang berujung pada tindak kekerasan dan bentrok antara

pihak tertentu. Proses perubahan tidak selamanya mudah, dan realisasinya terkadang butuh

dana yang tidak sedikit untuk mewujudkannya. Tak jarang dana perusahaan tidak cukup

untuk melakukan perubahan yang direncanakan itu dan pilihan termudah adalah dengan

menutup perusahaan. Tentunya pilihan ini harus dipertimbangkan secara mendalam dan

sangat matang, untuk memberikan solusi yang baik bagi semua. Terkadang memang

sangatlah sulit, dan siapapun tidak ingin perusahaan tempat dia bekerja runtuh dan

menghilang. Perlunya sebuah strategi perubahan yang inovatif namun tepat guna sangat

diharapkan dari perusahaan. Sehingga perubahan tersebut dilakukan secara tepat dan

mengembalikan performa kepercayaan diri perusahaan dengan cara yang lebih baik lagi.