1. INTRODUCTION Kesempatan yang sama (EO) dan manajemen keanekaragaman (DM) telah muncul sebagai dua isu penting untuk penelitian akademis dan praktek perusahaan di bidang ketenagakerjaan dan manajemen sumber daya manusia. Sementara ada perbedaan dalam fokus dan argumen dari kedua pengertian ini, perhatian bersama adalah kebutuhan untuk menciptakan tingkat lapangan bermain di tempat kerja inklusif sehingga karyawan dengan latar belakang dan atribut yang berbeda dapat mengerahkan upaya pekerjaan mereka dan mencari pengembangan diri. Bab ini memberikan pandangan lebih dari konteks internasional di mana ide-ide dari kesempatan yang sama, manajemen keragaman dan keseimbangan kehidupan kerja telah muncul dan telah diperdebatkan oleh beberapa orang sebagai bagian dari HRM strategis dan potensi sumber keunggulan kompetitif. Konteks sosial yang berbeda dapat mempengaruhi cara ide-ide ini dipahami dan dikelola di tempat kerja-. Diinformasikan oleh data empiris primer dan sekunder, bab ini menyajikan contoh-contoh dari berbagai negara untuk menunjukkan kompleksitas masalah ini dan tantangan yang perusahaan multinasional mungkin ditemui. Bab ini juga membahas sejauh mana perusahaan telah bergeser dari Eo (kepatuhan) pendekatan nilai tambah (kasus bisnis) pendekatan ke DM.Bab ini dimulai dengan diskusi tentang isu-isu yang berkaitan dengan EO dalam undang-undang ketenagakerjaan dan kebijakan di tingkat nasional, strategi pengusaha dan praktek di tingkat organisasi. Ini diikuti dengan bagian yang memberikan gambaran tentang asal-usul, dan bunga yang tumbuh di, DM dalam manajemen orang. Kami memeriksa ketegangan dan dilema yang MNC mungkin menghadapi dalam mengelola tenaga kerja yang beragam dalam operasi global mereka. Bagian ketiga dari bab ini menyajikan perspektif yang berbeda dan tiques cri- pada keadaan saat ini penelitian dan praktek WLB. WLB adalah topik yang berkaitan erat dengan, dan sering ditujukan sebagai bagian dari, DM. Hal ini penting untuk dicatat bahwa, meskipun tidak diakui secara luas, EO dan DM merupakan bagian integral dari tanggung jawab sosial perusahaan dalam bentuk pekerjaan dan HRM praktek etika. Oleh karena itu pembaca dianjurkan untuk membaca bab ini bersama dengan Bab 15, di mana kita akan membahas isu-isu penting lainnya yang berkaitan dengan HRM dan CSR, khususnya etika kerja dan standar perburuhan internasional.2. EQUAL OPORTUNITYHukum Buruh dan intervensi kebijakan PemerintahKesempatan yang sama Istilah 'dikaitkan dengan undang-undang ketenagakerjaan ekuitas terkait dengan diskriminasi yang timbul dari karakteristik seperti jenis kelamin, usia, suku, agama, kemampuan fisik dan orientasi seksual. Penghapusan ketidaksetaraan memerlukan intervensi negara melalui undang-undang dan afirmatif tindakan CAA) kebijakan untuk menyediakan setidaknya tingkat dasar perlindungan pada prinsipnya. Banyak pemerintah telah mengeluarkan undang-undang EO dur ing 30 tahun terakhir, meskipun apa yang berarti peluang term'equal ', dan yang termasuk dalam kategori untuk perlindungan, berbeda antar negara. Pengenalan undang-undang Eo sering disertai dengan pengenalan program AA didorong oleh negara. Namun, fokus dan tekanan untuk menetapkan intervensi undang-undang EO dan kebijakan yang tidak negara-negara di seluruh yang sama dan pengenalan mereka sering merupakan respon terhadap politik, sosial ekonomi, pasar tenaga kerja dan hubungan kerja lingkungan yang berubah (misalnya Casey et al, 2011;. Ozbilgin et al, 2012;. Tomlinson, 2011)Misalnya, Casey et al (2011: 627). Studi banding dari Norwegia dan New Zealand pada pendekatan masing-masing untuk intervensi negara pada kesetaraan gender menunjukkan bahwa pemerintah Norwegia mengadopsi "omong kosong, tidak ada penundaan-pendekatan dalam memberlakukan undang-undang untuk mendapatkan kesetaraan gender ", sedangkan pemerintah Selandia Baru mengambil pendekatan yang lebih lunak yang terus-menerus nikmat" voluntarisme dan kesetaraan normatif persua sion. Untuk batas tertentu, pendekatan yang berbeda mencerminkan nuansa tradisi politik kedua negara yang berbagi banyak kesamaan (juga lihat di bawah untuk contoh negara-negara lain)Dimana badan internasional, seperti donor dan organisasi non-pemerintah, yang terlibat dalam kebijakan dan tindakan EO di negara-negara bangsa, upaya tersebut mungkin memahami ditambang karena kurangnya legitimasi lokal. Sebagai contoh, (2012) negara Ozbilgin et al studi kasus dari Turki dan Pakistan pada intervensi kebijakan ketenagakerjaan kesetaraan gender menemukan bahwa transposing kesempatan kerja yang sama (EEO) inisiatif dari negara-negara Barat ke negara-negara mayoritas Muslim (MMC) dan di MMC penuh dengan kesulitan mereka mengabaikan pertimbangan dari kelembagaan dan budaya tions Condi, proses organisasi dan pilihan individu di masing-masing negara. Ozbilgin et al. (2012: 364) penelitian menyimpulkan praktik that'employment yang gender dalam berbagai cara lintas batas nasional, dan bahwa an'essentialist dan pendekatan deterministik 'jenis kelamin, pekerjaan dan pemindahan lintas-nasional praktik yang baik tidak bekerja . Hal ini karena "wacana kesetaraan gender dan pendekatan makro-nasional dan budaya terhadap status perempuan dan peran dalam masyarakat yang khas, meskipun pola serupa kerugian jender GOzbilgin et al, 2012:. 364)Seperti disebutkan di atas, kesetaraan gender merupakan bagian penting dari EO peraturan perundang-undangan, program AA dan debat publik. Sayangnya, meskipun ketentuan meningkatnya undang-undang anti-diskriminasi dan didukung komitmen dari tions organizasi kesetaraan, ketidaksetaraan gender dalam berbagai tahap proses kerja tetap menjadi fitur yang menonjol di pasar tenaga kerja di sebagian besar negara, dan nounced lebih pro dalam beberapa dari di lain (misalnya Yukongdi dan Benson, 2006: Davidson dan Burke, 2011; Tomlinson, 2011; Drolet dan Mumford, 2012)Banyak faktor dan alasan dapat berkontribusi pada kegagalan atau hanya keberhasila parsial intervensi legislatif dan kebijakan. Beberapa sistem hukum nasional terhambat oleh kompleksitas dan keragaman hukum yang terkait dengan ketenagakerjaan, peraturan direktif dan kebijakan administratif yang dikeluarkan pada tingkat administrasi yang berbeda. Misalnya Forstenlechner dkk. (2012) studi kasus dari perusahaan pembiayaan di UAE tentang keberhasilan dan kegagalan memberlakukan sistem kuota untuk meningkatkan keragaman demografi tenaga kerja dan lapangan kerja ekuitas menemukan beberapa alasan utama yang telah menyebabkan normatif kegagalan sistem kuota. Ini termasuk ideologi bersaing dan rities pri, serta kurangnya koordinasi dan integrasi di berbagai tingkatan. Sistem hukum nasional lainnya kekurangan saluran penegakan jelas dan dukungan melalui mana para pekerja dapat mencari untuk mengamankan sesuai dengan hukum. Dalam beberapa kasus, penentuan pemerintah untuk memajukan kesetaraan sosial terganggu dengan bersaing tuntutan dari agenda ekonomi merekaTabel 14.1 memberikan gambaran hukum kesetaraan gender dan mekanisme administratif lainnya diadopsi oleh pemerintah empat negara Asia Jepang, Republik Korea Chereafter Korea), China dan India dan efeknya terbatasDi Jepang, dilaporkan bahwa meskipun pembentukan Equal Employment Opportunity Hukum CEEOL pada tahun 1986, negara ini memiliki proporsi yang jauh lebih rendah dari manajer wanita di organisasi pemerintah daripada itu di perusahaan di awal 1990-an (Steinhoff dan Tanaka, 1993). Pengenalan EEOL adalah kontroversial di kalangan legislator, pengusaha dan negara dari awal dan "diproduksi beberapa keuntungan di kesempatan kerja bagi perempuan '(Gelb, 2000: 385). Ada konsensus luas di kalangan ulama di Jepang bahwa pemerintah lewat EEOL lebih sebagai respon terhadap tekanan internasional selain sebagai pengakuan mengubah sosial nilai-nilai di Jepang (Gelb, 2000). EEOL telah dikritik karena "over-ketergantungan pada sukarela tary kepatuhan 'dengan sedikit kekuatan penegakan pemerintah, meskipun diakui bahwa mereka telah menyebabkan upaya baru di litigasi, peningkatan kesadaran dan aktivisme di kalangan perempuan, dan amandemen hukum, disahkan pada tahun 1997 '(Gelb, 2000: 385). Lebih dari dua dekade setelah pengenalan EEOL, jalur karir manajerial perempuan dengan pengusaha dalam negeri tetap diblokir oleh praktek-praktek tradisional dan kelembagaan di Jepang (Bozkurt, 2012: 225)Di Korea, Gender Equal Undang-Undang Ketenagakerjaan dari 1987'stipulates bahwa majikan dapat dipenjara hingga dua tahun jika mereka membayar upah yang berbeda untuk pekerjaan yang sama nilainya dalam bisnis yang sama, tetapi sedikit, jika ada, pengusaha telah benar-benar pergi ke penjara (van der Meulen Rodgers, 1998 :. 746) Dengan memaafkan pengusaha praktik diskriminatif, negara sesungguhnya lebih mengabadikan norma gender dan stereotip yang merugikan perempuan (Seguino 2000: 30. Sampai saat ini, beberapa perusahaan top Korea memiliki wanita dalam tim eksekutif senior mereka (Kim 2005, dan dengan pengecualian dari katering dan hotel industri, lebih dari setengah dari industri Korea tidak memiliki manajer perempuan Cho dan Kwon, 2010Untuk kedua Jepang dan Korea, program affirmative action telah diadopsi hanya di tahun 2000-an pada sukarela dasar dengan kekuatan penegakan sedikit. Sektor swasta ers mempekerjakan memiliki otonomi untuk memutuskan apakah mereka ingin mengadopsi program AA atau tidak, dan bukti menunjukkan bahwa ada sedikit insentif bagi mereka untuk melakukannya (Benson et al., 2007)Di Cina, intervensi negara sebagai bagian dari kampanye sosialis kesetaraan gender selama periode negara direncanakan nya ekonomi Cl949-1978) telah menyebabkan kemajuan yang signifikan dalam membayar dan keadilan sosial bagi pekerja perempuan. Akibatnya, Cina telah mencapai kesetaraan gender mungkin lebih besar dari masyarakat kapitalis industri (Stockman et al., 1995). Hal ini terlepas dari ketidaksetaraan gigih dalam rekrutmen dan promosi, khususnya di organisasi pemerintah. Namun, pencapaian kesetaraan gender telah terkikis oleh Ensu upaya ing terhadap marketisasi dan integrasi dengan ekonomi global, sebagian sebagai akibat dari kontrol melonggarnya negara pada urusan bisnis GCooke dan Xiao, 2014)Demikian pula, meskipun Konstitusi India 'memungkinkan tindakan afirmatif melalui vations reservoirs dalam pendidikan dan pekerjaan' (Venkata Ratnam dan Chandra, 1996: 85), penegakan hak-hak konstitusional perempuan India tidak merata karena "kurangnya kode sipil seragam di India '(Ghosh dan Roy, 1997:. 904) Namun demikian, pengadilan India telah dianggap memainkan peran penting dalam membela hak-hak perempuan dalam konteks di mana pemerintah, pengusaha dan serikat sebagian besar tetap baik acuh tak acuh dan tidak peduli, atau enggan dan tidak efektif dalam mengatasi masalah kesetaraan gender "(Venkata Ratnam dan Jain, 2002: 281). Hal ini terlepas dari kritik bahwa pengadilan India menderita sejumlah kelemahan termasuk dugaan korupsiMenurut Laporan Pembangunan Manusia 2007/8 dari Program Pembangunan PBB (UNDP), Jepang, Korea dan China peringkat No 54, 64 dan 57 masing-masing dari 177 negara peringkat di UNDP Pemberdayaan Gender Ukur (UNDP, 2009)Undang-undang yang dimaksudkan untuk memberikan tingkat peningkatan kesetaraan sebenarnya membuktikan menjadi kontra-produktif terutama ketika penegakan hukum yang efektif tetap lematic. Misalnya, peraturan ketenagakerjaan India dianggap salah satu yang paling ketat dan kompleks di dunia and'have dibatasi pertumbuhan sektor manufaktur formal dimana undang-undang tersebut memiliki aplikasi terluas mereka (Bank Dunia 2006: 3). Ini melarang pengusaha dari menciptakan lapangan kerja dengan kualitas pekerjaan yang lebih baik di sektor dan pasukan jutaan formal untuk terus terjebak dalam pekerjaan berkualitas buruk di sektor informal. Melarang perempuan dari malam pergeseran di India juga telah menyebabkan lingkup mengurangi lapangan kerja bagi perempuan, meskipun ada potensi terjadinya besar untuk bekerja di bidang teknologi informasi yang berhubungan dengan melibatkan tele-bekerja di call center, di mana round-the-clock kerja adalah norma 'GVenkata Ratnam dan Jain, 2002: 279). Cuti hamil wajib dan kebutuhan istirahat menyusui dan creches di tempat kerja di mana mayoritas pekerja perempuan sering dirasakan oleh pengusaha sebagai kewajiban dan mencegah mereka dari menggunakan perempuan (Venkata Ratnam dan Jain, 2002)