hubungan motivasi dengan kinerja pegawai di …repository.fisip-untirta.ac.id/1158/1/skripsi -...

HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA PEGAWAI DI DINAS PERINDUSTRIAN,

PERDAGANGAN DAN KOPERASI KOTA CILEGON

SKRIPSI

Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial pada

Program Studi Ilmu Administrasi Negara

Oleh : APRIYAN SUSANTO

NIM. 040948

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA SERANG

2010

ABSTRAK

Apriyan Susanto. 040948. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon. Program Studi Ilmu Administrasi Negara. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. Pembimbing I, Titi Stiawati, M.Si, Pembimbing II, Arenawati, M.Si. Kata kunci : motivasi, kinerja pegawai. Berdasarkan observasi awal peneliti dilokasi penelitian ditemukan beberapa permasalahan yang berhubungan dengan rendahnya motivasi dan kinerja pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon, antara lain : banyaknya pegawai yang terlambat datang ke tempat kerja, ada beberapa pegawai tidak mengikuti apel pagi yang dilaksanakan setiap senin pagi, ada pegawai yang tidak masuk kerja tanpa izin, serta adanya pegawai yang pulang lebih awal dari jam selesai kerja yang telah ditentukan, selain itu komputer, laptop dan kendaraan operasional yang ada juga masih kurang. Rumusan masalah penelitian ini, antara lain : seberapa besar motivasi di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon, seberapa besar kinerja pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon, dan seberapa besar hubungan motivasi dengan kinerja pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon. Tujuan penelitian ini, antara lain : untuk mengetahui seberapa besar motivasi di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon, untuk mengetahui seberapa besar kinerja pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon, dan untuk mengetahui seberapa besar hubungan motivasi dengan kinerja pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan menggunakan pendekatan asosiatif atau hubungan. Penelitian ini populasinya adalah pegawai negeri sipil Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon yang berada di kantor yang berjumlah 50 orang. Penentuan pengambilan sampel menggunakan teknik Probability Sampling, dengan teknik yang digunakan adalah proportionate stratified random sampling, dengan menggunakan rumus Isaac dan Michael dengan tingkat kesalahan 5% maka sampel yang didapat dalam penelitian ini adalah berjumlah 44 orang dengan penentuan sampel berdasarkan tingkat pendidikan. Teknik analisis data penelitian ini menggunakan analisa korelasi Product Moment, dan uji signifikansi korelasi (uji t) Product Moment. Hasil penelitian ini adalah terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara motivasi dengan kinerja pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon, dimana rhitung (0,995) > rtabel (0,297), berarti Ho ditolak dan Ha diterima.

ABSTRACT Apriyan Susanto. 040948. The Relation between Motivation with Officers Performance at Agency of Industry, Trade and Cooperation Cilegon City. Public Administration, Faculty of Social and Political. University of Sultan Ageng Tirtayasa. Advisor I, Titi Stiawati, M.Si, Advisors II, Arenawati, M.Si. Keywords : motivation, employee performance. Based on preliminary observation the researcher found some problems which related with low motivation and performance of officers at Agency of Industry, Trade and Cooperation Cilegon City, as follows: many officers came late on work place, some officers didn’t attend the morning assembly which carried out every Monday morning, several officers didn’t attend to work without permission, and there were some officers which leaving earlier than they should be. Beside that there were a lack of computer, laptop and operational vehicle. The problem formulation of this research, were as follows : how the motivation at Agency of Industry, Trade and Cooperation Cilegon City, how the performance of officers at Agency of Industry, Trade and Cooperation Cilegon City, and how strength the relation between motivation with performance of officers at Agency of Industry, Trade and Cooperation Cilegon City. The purpose of this research, were as follows : to know how the motivation at Agency of Industry, Trade and Cooperation Cilegon City, to know how the performance of officers at Agency of Industry, Trade and Cooperation Cilegon City, and to know how strength the relation between motivation with performance of officers at Agency of Industry, Trade and Cooperation Cilegon City. This research applied quantitative research method with relation or associative approach. The population of the research were all of officers at Agency of Industry, Trade and Cooperation with total number 50 persons. The researcher used Probability Sampling as sampling technique, and applied proportionate stratified random sampling based on Isaac and Michael formula with error level of 5%, thus the number of samples in this research were 44 persons and the sample selection was based on educational level. Data analysis technique in this research applied Product Moment analysis, Product Moment correlation significance test (t-test). Result of this research shown that there were positive and significant relation between motivation with officers performance at Agency of Industry, Trade and Cooperation, that rstatistic (0,995) > rtable (0,297), which mean Ho was rejected and Ha was accepted.

LEMBAR PERSETUJUAN

Nama : APRIYAN SUSANTO NIM : 040948 Judul Skripsi : HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA PEGAWAI

DI DINAS PERINDUSTRIAN, PERDAGANGAN DAN KOPERASI KOTA CILEGON

Serang, November 2010

Skripsi ini Telah Disetujui untuk Diujikan

Menyetujui, Pembimbing I, Pembimbing II, Titi Stiawati, S.Sos., M.Si. Arenawati, S.Sos., M.Si. NIP. 197011252005012001 NIP. 197004102006042001

Mengetahui, Dekan FISIP UNTIRTA

H. Sihabudin, Drs. M.Si. NIP. 196507042005011002

PERNYATAAN ORISINALITAS

Yang bertandatangan di bawah ini :

Nama : Apriyan Susanto.

NIM : 040948.

Tempat Tanggal Lahir : Jakarta 16 Maret 1985.

Program Studi : Ilmu Administrasi Negara.

Menyatakan bahwa skripsi yang berjudul HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN

KINERJA PEGAWAI DI DINAS PERINDUSTRIAN, PERDAGANGAN DAN

KOPERASI KOTA CILEGON adalah hasil karya saya sendiri, dan seluruh

sumber yang dikutip maupun yang dirujuk telah saya nyatakan dengan benar.

Apabila dikemudian hari skripsi ini terbukti mengandung unsur plagiat, maka

gelar kesarjanaan saya bisa dicabut.


Apriyan Susanto

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI NAMA : APRIYAN SUSANTO NIM : 040948 JUDUL SKRIPSI : HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA

PEGAWAI DI DINAS PERINDUSTRIAN, PERDAGANGAN DAN KOPERASI KOTA CILEGON

Telah diuji dihadapan Dewan Penguji Sidang Skripsi di Serang, tanggal ..… bulan ……. tahun ..….. dan dinyatakan LULUS / TIDAK LULUS

Serang, November 2010 Ketua Penguji

( ) .................................... NIP

Anggota

( ) .................................... NIP

Anggota

( ) .................................... NIP

Mengetahui,

Dekan FISIP UNTIRTA Ketua Program Studi

( ) ( ) NIP NIP

MOTTO

HIDUP HANYA SEKALI, MAKA DARI ITU GUNAKAN HIDUPMU DENGAN SEBAIK MUNGKIN

KUNCI SUKSES TERLETAK PADA KETELITIAN, KESABARAN DAN KEULETAN, BUKAN KECEPATAN SEMATA

“SESUNGGUHNYA BESERTA KESUKARAN ADA KEMUDAHAN”

(Q.S. Al-Insyiraah : 6)

PERSEMBAHAN

kupersembahkan hasil karya (skripsi) ini teruntuk

almh. ibuku tercinta yang telah memberikan kasih sayangnya yang tiada tara hingga

akhir hayatnya, semoga almh. diberikan tempat yang mulia oleh-Nya, amin..

bapakku, kakak-kakakku dan adik-adikku tercinta yang telah memberikan do’a dan

semangat, serta tidak lupa pula aku haturkan ucapan terima kasih kepada dosen-dosen

pengajarku dan kawan-kawanku yang telah banyak membantu

tanpa diri kalian aku tak bisa apa-apa dan tanpa diri kalian aku bukan siapa-siapa

i

KATA PENGANTAR

Puji syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah

memberikan rahmat dan karuniaNya, dimana peneliti dapat menyelesaikan skripsi

ini yang merupakan tugas dan salah satu syarat dalam menempuh jenjang

pendidikan sarjana strata-1 (S1) di perguruan tinggi dan untuk memperoleh gelar

sarjana Ilmu Sosial pada Program Studi Ilmu Administrasi Negara. Tak lupa pula

shalawat beriring salam peneliti curahkan kepada baginda Rasulullah SAW yang

telah menuntun kita kepada jalan yang di ridhoi Allah. Pada skripsi ini, peneliti

mengambil judul penelitian mengenai “Hubungan Motivasi Dengan Kinerja

Pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon.”

Peneliti dalam kesempatan ini ingin menyampaikan ucapan banyak terima

kasih kepada semua pihak yang telah membantu peneliti dalam mengerjakan dan

menyelesaikan skripsi ini, antara lain :

1. Prof. Dr. Ir. Rahman Abdullah, M.Sc., selaku Rektor Universitas Sultan

Ageng Tirtayasa.

2. Drs. H. Ahmad Sihabudin, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.

3. Agus Sjafari, S.Sos., M.Si., selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ilmu Sosial

dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.

4. Rahmi Winangsih, Dra., M.Si., selaku Pembantu Dekan II Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.

5. Idi Dimyati, S.Ikom., selaku Pembantu Dekan III Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.

ii

6. Kandung Sapto Nugroho, S.Sos., M.Si., selaku Ketua Jurusan Administrasi

Negara di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng

Tirtayasa.

7. Rina Yuliati, S.Ip., M.Si., selaku Sekretaris Jurusan Administrasi Negara di

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.

8. Titi Stiawati, S.Sos., M.Si., selaku dosen pembimbing I dan dosen akademik

penulis yang telah banyak membantu memberikan arahan dan dorongan,

sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini.

9. Arenawati, S.Sos., M.Si., selaku dosen pembimbing II penulis yang juga telah

banyak membantu memberikan arahan dan dorongan, sehingga penulis dapat

menyelesaikan penyusunan skripsi ini.

10. Listyaningsih, S.Sos., M.Si., selaku dosen penguji dalam seminar proposal

skripsi dan sidang skripsi penulis yang juga telah membantu memberikan

arahan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

11. Riny Handayani, S.Si., selaku dosen penguji dalam sidang skripsi penulis

yang juga telah membantu memberikan arahan kepada penulis dalam

menyelesaikan skripsi ini.

12. Bapak/Ibu dosen beserta staf dan pegawai di lingkungan Fakultas Ilmu Sosial

dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.

13. Drs. A. Dita Prawira, M.Si., selaku Kepala Dinas Perindustrian, Perdagangan

dan Koperasi Kota Cilegon.

14. Nati Purniawati, S.Sos., M.Si., selaku Kepala Sub Bagian Keuangan Dinas

Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon yang telah banyak

iii

membantu dalam memberikan informasi dan pemberian data-data serta

sumbangan ide-ide atau pemikiran kepada penulis.

15. Staf dan pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota

Cilegon.

16. Bayu dan Adiet yang senantiasa menemani dan memberikan spirit kepada

penulis dalam mengerjakan skripsi ini.

17. Edo, mas Yus, Dian dan Redi yang telah membantu dalam proses

penyelesaian skripsi ini.

18. Semua pihak yang telah membantu pelaksanaan penelitian skripsi ini yang

tidak dapat disebutkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih jauh dari

kesempurnaan karena keterbatasan kemampuan dan pengetahuan yang penulis

miliki. Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak

agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua dan dapat menambah wawasan

ilmu pengetahuan.

Akhir kata semoga Allah S.W.T membalas semua kebaikan-kebaikan dan

melimpahkan karunia-Nya kepada kita semua, Amin.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.


Penulis

iv

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL

ABSTRAK

LEMBAR PERSETUJUAN

PERNYATAAN ORISINALITAS

LEMBAR PENGESAHAN

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

KATA PENGANTAR ..................................................................................... i

DAFTAR ISI .................................................................................................... iv

DAFTAR TABEL ............................................................................................ viii

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... ix

DAFTAR DIAGRAM ...................................................................................... x

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

1.1. Latar Belakang Masalah ................................................................ 1

1.2. Identifikasi Masalah ...................................................................... 6

1.3. Batasan Masalah ............................................................................ 7

1.4. Rumusan Masalah ......................................................................... 8

1.5. Tujuan Penelitian .......................................................................... 8

1.6. Manfaat Penelitian ........................................................................ 9

1.6.1. Manfaat Teoretis/Akademis ................................................ 9

v

1.6.2. Manfaat Praktis ................................................................... 9

1.7. Sistematika Penulisan .................................................................... 10

BAB II DESKRIPSI TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN ............... 15

2.1. Deskripsi Teori .............................................................................. 15

2.1.1. Definisi kinerja .................................................................... 15

2.1.2. Indikator Kinerja Organisasi ............................................... 17

2.1.3. Syarat Penilaian Kinerja ...................................................... 18

2.1.4. Metode Penilaian Kinerja .................................................... 19

2.1.5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ...................... 21

2.2. Motivasi ........................................................................................ 24

2.2.1. Tujuan dan Manfaat Motivasi ............................................. 26

2.2.2. Teori Tentang Motivasi ....................................................... 27

2.2.3. Hubungan Motivasi Dengan Kinerja .................................. 31

2.3. Kerangka Berfikir ......................................................................... 33

2.4. Hipotesis Penelitian ....................................................................... 38

BAB III METODOLOGI PENELITIAN .................................................... 40

3.1. Metode Penelitian .......................................................................... 40

3.2. Instrumen Penelitian ...................................................................... 40

3.2.1. Sumber Data Yang Diperlukan ........................................... 43

3.2.2. Teknik Pengumpulan Data .................................................. 43

3.2.3. Alat Pengambilan Data ....................................................... 44

vi

3.3. Populasi dan Sampel Penelitian .................................................... 46

3.4. Teknik Pengolahan dan Analisis Data .......................................... 48

3.5. Tempat dan Waktu ........................................................................ 51

BAB IV HASIL PENELITIAN .................................................................... 53

4.1. Deskripsi Obyek Penelitian ........................................................... 53

4.1.1. Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Perindustrian, Perdagangan

dan Koperasi Kota Cilegon .................................................. 55

4.1.2. Visi dan Misi Dinas Perindustrian, Perdagangan dan

Koperasi Kota Cilegon ......................................................... 74

4.1.3. Tujuan dan Sasaran Dinas Perindustrian, Perdagangan


4.1.4. Struktur Organisasi Dinas Perindustrian, Perdagangan


4.1.5. Dasar Hukum Dinas Perindustrian, Perdagangan dan

Koperasi Kota Cilegon ......................................................... 80

4.2. Pengujian Persyaratan Statistik ..................................................... 81

4.2.1. Uji Validitas ........................................................................ 81

4.2.2. Uji Reliabilitas .................................................................... 83

4.3. Deskripsi Data ............................................................................... 84

4.3.1. Profil Responden ................................................................. 84

4.3.2. Analisis Data Variabel Motivasi (X) ................................... 91

4.3.3. Analisis Data Variabel Kinerja Pegawai (Y) ...................... 107

vii

4.4. Pengujian Hipotesis ....................................................................... 123

4.5. Interpretasi Hasil Penelitian .......................................................... 128

4.6. Pembahasan ................................................................................... 130

BAB V PENUTUP ........................................................................................ 135

5.1. Simpulan ........................................................................................ 135

5.2. Saran .............................................................................................. 136

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

viii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.2.1. Konsep dari Variabel Motivasi dan Variabel Kinerja Pegawai 42

Tabel 3.2.2. Skor Kepentingan Tiap Indikator Menurut Likert .................... 42

Tabel 3.3.1. Data Pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi

Kota Cilegon ............................................................................. 47

Tabel 3.3.2. Penentuan Sampel Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................ 48

Tabel 3.4.1. Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi . 50

Tabel 3.5.1. Waktu Pelaksanaan Penelitian .................................................. 52

Tabel 4.2.1.1. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X) ................................ 82

Tabel 4.2.1.2. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) .................... 82

Tabel 4.4.1. Koefisien Tingkat Hubungan .................................................... 126

ix

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.3.1. Hierarkhi Kebutuhan Manusia .............................................. 34

Gambar 2.3.2. Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Pegawai ...................... 36

Gambar 2.3.3. Kerangka Berfikir .................................................................. 37

Gambar 4.1.4.1. Struktur Organisasi Dinas Perindustrian, Perdagangan dan

Koperasi Kota Cilegon ............................................................. 80

Gambar 4.4.2. Uji Signifikansi Koefisien Korelasi dengan Uji Dua Fihak ... 127

x

DAFTAR GRAFIK

Halaman

Grafik 4.3.1.1. Jenis Kelamin Pegawai .......................................................... 85

Grafik 4.3.1.2. Usia Pegawai ......................................................................... 86

Grafik 4.3.1.3. Pendidikan Terakhir Pegawai ................................................ 87

Grafik 4.3.1.4. Jabatan Pegawai ..................................................................... 88

Grafik 4.3.1.5. Lama Bekerja Pegawai .......................................................... 89

Grafik 4.3.1.6. Unit Kerja Pegawai ................................................................ 90

Grafik 4.3.2.1. Untuk mencapai kebutuhan, pegawai harus dapat memotivasi

diri agar lebih giat lagi dalam bekerja ................................... 92

Grafik 4.3.2.2. Penghasilan/gaji yang diterima oleh pegawai saat ini telah

mencukupi kebutuhan pegawai ............................................. 93

Grafik 4.3.2.3. Penghasilan yang pegawai terima sesuai dengan pekerjaan

yang dilakukan ....................................................................... 94

Grafik 4.3.2.4. Pekerjaan yang pegawai lakukan sesuai dengan peraturan

yang ada di instansi ini .......................................................... 95

Grafik 4.3.2.5. Pegawai merasa nyaman bekerja di instansi ini .................... 96

Grafik 4.3.2.6. Atasan memberikan pegawai kebebasan dalam melakukan

pekerjaan ................................................................................ 97

Grafik 4.3.2.7. Dalam melakukan pekerjaan pegawai mampu bekerja sama

dengan rekan kerja ................................................................. 98

Grafik 4.3.2.8. Hubungan yang terjalin antara pegawai dengan sesama rekan

kerja sangat baik .................................................................... 99

xi

Grafik 4.3.2.9. Pekerjaan pegawai mendapatkan dukungan, baik dari atasan

maupun rekan kerja .............................................................. 100

Grafik 4.3.2.10. Instansi memberikan penghargaan kepada pegawai yang

bekerja dengan baik .............................................................. 101

Grafik 4.3.2.11. Instansi memberikan sanksi yang tegas kepada setiap pega-

-wai yang tidak bekerja dengan baik .................................... 102

Grafik 4.3.2.12. Adanya perasaan bangga yang dirasakan oleh pegawai atas

pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai di instansi ini ........ 103

Grafik 4.3.2.13. Dalam instansi ini terdapat kegiatan yang bertujuan untuk

meningkatkan sumber daya manusia pegawainya ................ 104

Grafik 4.3.2.14. Pekerjaan rutin yang dilakukan oleh pegawai dapat mening-

-katkan prestasi pegawai dalam bekerja ............................... 105

Grafik 4.3.2.15. Pekerjaan yang dilakukan mengarah pada masa depan sesuai

dengan yang pegawai inginkan ............................................ 106

Grafik 4.3.3.1. Setiap pekerjaan yang diberikan oleh atasan mampu pegawai

kerjakan dengan hasil maksimal ........................................... 108

Grafik 4.3.3.2. Pegawai selalu bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan

pekerjaan ............................................................................... 109

Grafik 4.3.3.3. Pegawai selalu tepat waktu dalam menyelesaikan setiap pe-

-kerjaan yang ada .................................................................. 110

Grafik 4.3.3.4. Di instansi ini pegawainya memiliki latar belakang pendi-

-dikan yang sesuai dengan pekerjaan dan jabatannya .......... 111

Grafik 4.3.3.5. Pegawai mampu memahami setiap tugas yang diberikan oleh

xii

atasan dengan baik ................................................................ 112

Grafik 4.3.3.6. Hubungan kerja yang terjalin antara atasan dan bawahan di

instansi ini sangat baik sekali ............................................... 113

Grafik 4.3.3.7. Pegawai mampu menerima saran dan kritik dengan senang

hati dari sesama rekan kerja ................................................. 114

Grafik 4.3.3.8. Keterampilan yang pegawai miliki dapat pegawai terapkan

di instansi ini ......................................................................... 115

Grafik 4.3.3.9. Peluang dalam meningkatkan keterampilan sangat penting

untuk pekerjaan dan peningkatan karier pegawai di instansi

ini .......................................................................................... 116

Grafik 4.3.3.10. Pegawai selalu mempunyai ide atau gagasan yang tepat da-

-lam menyelesaikan masalah pekerjaan ............................... 117

Grafik 4.3.3.11. Pegawai selalu berani dan yakin dalam mencoba menyele-

-saikan masalah dalam pekerjaan ......................................... 118

Grafik 4.3.3.12. Pegawai mampu melaksanakan pekerjaan tanpa ada perasa-

-an takut dan ragu ................................................................. 119

Grafik 4.3.3.13. Teknologi yang tersedia dapat dimanfaatkan dengan baik

oleh pegawai untuk bekerja di instansi ini ........................... 120

Grafik 4.3.3.14. Pegawai mampu mematuhi tata tertib yang ada dan berlaku

di instansi ini ......................................................................... 121

Grafik 4.3.3.15. Jika instansi ini mengadakan program peningkatan kompe-

-tensi yang bersifat teknis, maka pegawai akan mengikuti-

-nya dengan baik dan serius ................................................. 122

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Dalam suatu organisasi birokrasi, salah satu faktor yang sangat penting agar

setiap organisasi birokrasi dapat menjalankan tugasnya dengan baik dan benar

sesuai dengan ketentuan peraturan yang ada adalah bilamana organisasi birokrasi

tersebut memiliki sumber daya manusia yang berkualitas. Di mana salah satu ciri

sumber daya manusia yang berkualitas adalah memiliki motivasi yang tinggi

dalam bekerja. Adanya motivasi dapat menyebabkan seorang pegawai melakukan

tindakan-tindakan tertentu atau paling tidak ingin berperilaku tertentu agar

kualitas dirinya dapat ditingkatkan.

Menurut konsep sistem organisasi yang ideal, aktivitas atau pekerjaan suatu

organisasi merupakan suatu kolektivitas sehingga dalam setiap penyelesaian

rangkaian pekerjaan suatu pegawai dituntut untuk bekerjasama, saling terkait dan

tidak akan melepaskan diri dengan pegawai lain dalam organisasi itu. Dalam

sebuah organisasi, yang menjadi perhatian utama adalah bagaimana menciptakan

keharmonisan dan keserasian dalam setiap pelaksanaan kegiatan atau aktivitas

kerja tersebut. Keharmonisan dan keserasian tersebut dapat tercipta jika sistem

kerja dibuat rukun dan kompak sehingga tercipta iklim yang kondusif. Hal ini

akan membuat para pegawai termotivasi untuk bekerja dengan optimal yang pada

2

akhirnya tujuan organisasi dapat terwujud dengan tingkat efisien dan efektivitas

yang tinggi.

Motivasi harus dilakukan pimpinan terhadap bawahannya karena apabila

pimpinan tidak berhasil memotivasi pegawai dengan baik, maka tujuan organisasi

tidak akan tercapai dengan baik dan memuaskan. Tetapi apabila pimpinan

memotivasi pegawai dengan baik dan mengetahui keinginan pegawai yang

dibimbing serta dikendalikannya, maka tujuan organisasi akan tercapai dengan

memuaskan.

Pada sebuah pemerintahan terdapat organisasi birokrasi yang berfungsi

untuk menghubungkan penguasa dengan kepentingan rakyat. Untuk terpenuhinya

kepentingan rakyat sesuai dengan kebijakan pemerintah, maka organisasi

birokrasi harus dijalankan dengan baik. Sedangkan bagi pemerintah, organisasi

birokrasi dibutuhkan agar program-program pemerintah dapat dijalankan di

tingkat bawah. Organisasi birokrasi yang dijalankan di tingkat bawah atau daerah

diharapkan akan mempercepat terwujudnya kesejahteraan masyarakat.

Dalam suatu otonomi daerah, pemberian kewenangan pemerintahan yang

luas kepada daerah membawa konsekuensi langsung berkurangnya kewenangan

Pemerintah Pusat terhadap daerah dan penambahan tanggung jawab kepada

daerah. Terjadinya penambahan wewenang membawa konsekuensi penambahan

tugas kepada daerah. Untuk melaksanakan semua tugas itu kemudian dilakukan

restrukturisasi kelembagaan.

3

Sejalan dengan restrukturisasi yang dilakukan, dibutuhkan peningkatan

kinerja pegawai agar dapat melaksanakan tugas yang ada sebaik mungkin. Untuk

itu perlu diperhatikan sikap dasar pegawai terhadap diri-sendiri, kompetensi,

pekerjaan saat ini serta gambaran mereka mengenai peluang yang bisa diraih

dalam struktur organisasi yang baru. Namun tidak dapat dipungkiri juga bahwa

perubahan struktur organisasi yang baru dapat mengakibatkan stress dan

kecemasan karena menghadapi sesuatu yang berbeda dari sebelumnya. Pada saat

inilah faktor motivasi yang tinggi sangat berperan, karena motivasi menjadi

pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang

terbaik. Oleh karenanya tidak heran jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja

yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Untuk itu motivasi

kerja pegawai perlu dibangkitkan agar pegawai dapat menghasilkan kinerja yang

terbaik.

Mengingat begitu besarnya peran organisasi birokrasi dalam mendukung

tercapainya pembangunan nasional, maka hendaknya organisasi tersebut mampu

juga meningkatkan kualitas organisasinya. Baik peningkatan sistem teknologi

informasinya juga peningkatan kualitas sumber daya manusia didalamnya.

Sehingga hal ini akan menciptakan organisasi birokrasi yang mampu menjalankan

segala hal kemajuan zaman sesuai fungsi dan perannya dalam pencapaian

pembangunan nasional.

Sejak ditingkatkannya dari Kota Administrasi Cilegon menjadi Kota

Cilegon berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 1999, maka semua urusan

rumah tangganya telah dilaksanakan sepenuhnya oleh Kota Cilegon. Kota Cilegon

4

sebagai kota industri, perdagangan dan jasa akan dipenuhi oleh urbanisasi dari

daerah-daerah lain. Seiring dengan semakin meningkatnya jumlah penduduk,

maka meningkat pula pembangunan di segala bidang. Kota Cilegon yang juga

disebut sebagai kota pelayanan (Service City) siap memberikan berbagai

kemudahan baik sarana maupun prasarana untuk mendukung kelangsungan dan

kelancaran pembangunan baik kegiatan usaha, maupun aktivitas lainnya yang

dengan harapan mampu menarik minat para investor untuk menanamkan

modalnya. Sehingga, dalam hal ini diharapkan pemerintah Kota Cilegon mampu

memberikan pelayanan yang baik, sesuai dengan harapan dari masyarakat

(customer).

Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi (Diperindagkop) Kota

Cilegon merupakan salah satu organisasi publik yang memiliki peranan sangat

penting didalam pemerintahan Kota Cilegon. Organisasi publik ini berperan

penting dalam :

1. Perumusan kebijakan teknis bidang perindustrian, perdagangan, koperasi,

usaha kecil menengah, pertambangan dan energi.

2. Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum di bidang

perindustrian, perdagangan, koperasi, usaha kecil menengah, pertambangan

dan energi.

3. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang perindustrian, perdagangan,

koperasi, usaha kecil menengah, pertambangan dan energi.

4. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh walikota sesuai dengan tugas dan

fungsinya.

5

Selain itu, Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon

juga melayani dalam hal pembuatan surat izin. Bidang Perindustrian melayani

perizinan IUI (Izin Usaha Industri) dan TDI (Tanda Daftar Industri); Bidang

Perdagangan melayani perizinan SITU (Surat Izin Tempat Usaha), HO (Hinder

Ordenantie/izin gangguan), SIUP (Surat Izin Usaha Perdagangan), dan TDP

(Tanda Daftar Perusahaan); Bidang Koperasi melayani perizinan APK (Akte

Pendirian Koperasi); Bidang Pertambangan melayani perizinan SIPD (Surat Izin

Penambangan Daerah.

Perkembangan yang semakin cepat serta persaingan (kompetensi) yang

semakin tinggi dalam pekerjaan membuat para pegawai di Dinas Perindustrian

dan Perdagangan Kota Cilegon diharuskan lebih meningkatkan kinerjanya dalam

melakukan pekerjaannya, khususnya dalam melayani masyarakat (customer).

Bagaimana tidak, maju-mundurnya sebuah organisasi tergantung dari kinerja

pegawainya. Apalagi jika berkeinginan bahwa unit ini mengutamakan fokus pada

pelayanan pelanggan. Maka prasyarat utama yang harus dibangun, adalah

manajemen yang berorientasi pada pegawai, karena dari tangan pegawai-pegawai

inilah, layanan kepada pelanggan dibangun, citra organisasi diwujudkan. Kinerja

merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas.

Berdasarkan observasi awal peneliti di lokasi penelitian ditemukan beberapa

permasalahan yang terjadi, antara lain :

1. Masih banyaknya pegawai terlambat datang ke tempat kerja, tidak mengikuti

apel pagi yang rutin dilaksanakan setiap senin pagi, tidak masuk kerja tanpa

izin, serta pulang lebih awal dari jam selesai kerja yang telah ditentukan. Hal

6

ini juga dituturkan oleh Nati Purniawati, S.Sos., Kepala Sub Bagian Keuangan

dibagian Kesekretariatan Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota

Cilegon).

2. Dalam pembuatan surat izin (SITU dan HO) prosesnya berbelit-belit. Hal

tersebut juga diperkuat berdasarkan sumber keterangan yang mengatakan

bahwa dalam membuat perizinan (SITU dan HO) prosesnya berbelit-belit

(pengakuan bapak Hayyah Azwar, pada tanggal 08 Desember 2009).

3. Masih kurangnya komputer dan laptop yang ada, serta masih kurangnya

kendaraan operasional (Kepala Seksi masih ada yang belum mendapatkan

sepeda motor), hal ini seperti dituturkan oleh Nati Purniawati, S.Sos., Kepala

Sub Bagian Keuangan dibagian Kesekretariatan Dinas Perindustrian,

Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon.

Berdasarkan uraian di atas, penulis terdorong untuk mengadakan penelitian

dan pembahasan lebih jauh di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Cilegon,

dengan judul “Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Pegawai di Dinas

Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon”.

1.2. Identifikasi Masalah

Merupakan pengidentifikasian aspek permasalahan yang muncul dan

berkaitan dari tema/topik/judul penelitian atau dengan masalah atau variabel yang

akan diteliti. Identifikasi masalah dapat diajukan dalam bentuk pertanyaan atau

bisa juga dalam bentuk pernyataan.

Dalam penelitian ini yang menjadi identifikasi masalah antara lain :

7

1. Masih banyaknya pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi

Kota Cilegon yang kurang memiliki motivasi dan disiplin dalam bekerja,

sehingga hal ini menyebabkan kinerja pegawai Dinas Perindustrian,

Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon masih rendah.

2. Prosedur dalam hal pembuatan surat izin di Dinas Perindustrian, Perdagangan

dan Koperasi Kota Cilegon berbelit-belit.

3. Belum memadainya sarana dan prasarana yang ada di Dinas Perindustrian,


1.3. Batasan Masalah

Pegawai adalah salah satu faktor penting dari sebuah organisasi, karena

pegawai merupakan salah satu unsur organisasi yang memberikan peran dalam

proses berjalannya sebuah organisasi dalam pencapaian tujuannya. Terdapatnya

pegawai yang memiliki kinerja yang baik, akan mempengaruhi kemajuan dari

sebuah organisasi.

Dalam penelitian ini peneliti hanya membatasi beberapa variabel saja agar

penelitian lebih fokus dan mendalam, dimana ruang lingkup (locus) penelitian ini

adalah dilakukan di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon,

dan subjek penelitiannya adalah pegawai negeri sipil (PNS) Dinas Perindustrian,

Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon, serta penelitian ini adalah penelitian

bersifat kuantitatif dengan dua variabel, yaitu :

1. Variabel bebas X (independent variable) adalah motivasi.

2. Variabel terikat Y (dependent variable) adalah kinerja pegawai.

8

Berdasarkan uraian di atas, maka judul yang dipilih oleh penulis adalah

“Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Pegawai di Dinas Perindustrian,

Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon”.

1.4. Rumusan Masalah

Dari sejumlah masalah hasil identifikasi tersebut di atas, ditetapkan masalah

yang paling urgent yang berkaitan dengan judul penelitian. Rumusan masalah

adalah mendefinisikan permasalahan yang telah ditetapkan dalam bentuk definisi

konsep dan definisi operasional. Dimana dalam bagian rumusan masalah ini

kalimat yang digunakan adalah kalimat dalam bentuk pertanyaan.

Untuk memudahkan dalam penelitian ini, peneliti terlebih dahulu akan

merumuskan masalah yang akan diteliti. Antara lain :

1. Seberapa besar motivasi di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi

Kota Cilegon ?

2. Seberapa besar kinerja pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan

Koperasi Kota Cilegon ?

3. Seberapa besar hubungan motivasi dengan kinerja pegawai di Dinas

Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon ?

1.5. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian berisi tentang sasaran yang ingin dicapai dengan

dilaksanakannya penelitian, terhadap masalah yang telah dirumuskan terlebih

9

dahulu. Isi dan rumusan tujuan penelitian sejalan dengan isi dan rumusan masalah

penelitian.

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui seberapa besar motivasi di Dinas Perindustrian,


2. Untuk mengetahui seberapa besar kinerja pegawai di Dinas Perindustrian,


3. Untuk mengetahui seberapa besar hubungan motivasi dengan kinerja pegawai

di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon.

1.6. Manfaat Penelitian

1.6.1. Manfaat Teoretis/Akademis.

Dapat memberikan sumbangan keilmuan dalam pengembangan ilmu

Administrasi Negara, sehingga menjadi perbandingan untuk bahan bacaan dan

penelitian lebih lanjut.

1.6.2. Manfaat Praktis.

1. Bagi penulis.

Penelitian ini sebagai penerapan ilmu pengetahuan dan teori yang diperoleh

selama kuliah kedalam praktek, khususnya ilmu Organisasi dan Manajemen.

2. Bagi lembaga atau instansi.

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan berarti bagi Dinas

Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon, dan menjadi

10

pertimbangan dalam mengembangkan kehidupan organisasinya ke arah yang

semakin baik.

1.7. Sistematika Penulisan

Bagian ini menjelaskan isi bab per bab dan disusun dengan sistematika

penulisan sebagai berikut :

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Latar belakang ini menjelaskan tentang masalah yang terjadi untuk dijadikan

objek penelitian.

1.2. Identifikasi Masalah

Identifikasi masalah ini berdasarkan latar belakang masalah itu hendaknya

dituangkan dalam uraian yang diteliti mengenai variabel-variabel serta

menggunakan metode-metode yang paling serasi.

1.3. Batasan Masalah

Untuk menganalisis masalah juga membatasi ruang lingkup masalah.

Disamping itu masalah perlu dinyatakan secara khusus batas-batas masalah

agar peneliti lebih terarah. Lagi pula kita memperoleh gambaran yang jelas,

apabila penelitian itu dapat dianggap selesai dan berakhir.

1.4. Rumusan Masalah

Tiap penelitian harus mempunyai tujuan-tujuan yang harus dicapai dan tujuan

bertambah erat dengan masalah yang dipilih serta analisis masalah.

1.5. Tujuan Penelitian

11

Tujuan masalah ini untuk mengungkapkan sasaran yang ingin di capai dengan

melaksanakan penelitian terhadap masalah yang telah dirumuskan.

1.6. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini bermanfaat bagi kita dan pihak-pihak yang

membutuhkan, terutama bagi pihak yang mempunyai kepentingan khusus

dengan hasil penelitian.

BAB II DESKRIPSI TEORI

2.1. Deskripsi Teori

Deskripsi teori yang memuat hasil kajian terhadap sejumlah teori yang

relevan dengan permasalahan dan variabel penelitian sehingga akan

memperoleh konsep yang jelas.

2.2. Kerangka Berfikir

Merupakan kerangka berfikir sub bab ini menggambarkan alur pikiran

penelitian sebagai kelanjutan dari deskripsi teori.

2.3. Hipotesis Penelitian

Hipotesis penelitian yaitu jawaban sementara terhadap permasalahan yang

diteliti dan akan diuji kebenarannya.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Metode Penelitian

Hipotesis penelitian yaitu jawaban sementara terhadap permasalahan yang

diteliti dan akan diuji kebenarannya.

12

3.2. Instrumen Penelitian

Instrumen ini menjelaskan tentang proses penyusunan dan jenis alat

pengumpulan data yang digunakan.

3.3. Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi adalah keseluruhan atau semua obyek yang akan diselidiki pada

umumnya, sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik

yang dimiliki oleh populasi tersebut.

3.4. Teknik Pengolahan dan Analisis Data

Teknik pengolahan data ini menguatkan uraian alasan metode yang dipilih

untuk menggunakan data.

3.5. Tempat dan Waktu Penelitian

Menjelaskan tempat dan waktu penelitian dilaksanakan.

BAB IV HASIL PENELITIAN

4.1. Deskripsi Obyek Penelitian

Menjelaskan tentang obyek penelitian yang meliputi lokasi penelitian secara

jelas.

4.2. Pengujian Persyaratan Statistik

Melakukan pengujian terhadap persyaratan statistik dengan menggunakan uji

statistik tertentu.

4.3. Deskripsi Data

Penjelasan hasil penelitian yang telah di olah dari data mentah dengan

mempergunakan teknik analisis data yang relevan.

13

4.4. Pengujian Hipotesis

Melakukan pengujian dengan menggunakan teknik analisis statistik yang

sudah ditentukan semula. Hasil akhir dari analisis statistik itu adalah teruji

tidaknya hipotesis nol penelitian. Hasil perhitungan akhir dari statistik

dilaporkan dalam batang tubuh, sedangkan perhitungan selengkapnya

ditempatkan dalam lampiran.

4.5. Interpretasi Hasil Penelitian

Interpretasi hasil penelitian yakni melakukan penafsiran terhadap hasil akhir

pengujian hipotesis. Kendatipun hasil analisis statistik itu sendiri sudah

merupakan suatu kesimpulan namun belum memadai tanpa ada interpretasi

yang dikaitkan dengan rumusan masalah.

4.6. Pembahasan

Melakukan pembahasan lebih lanjut terhadap hasil analisis data. Terhadap

hipotesis yang diterima mungkin tidak ada persoalan, tetapi terhadap

hipotesis yang ditolak harus diberikan berbagai dugaan yang menjadi

penyebabnya.

BAB V PENUTUP

5.1. Simpulan

Menyimpulkan hasil penelitian yang diungkapkan secara singkat, jelas dan

mudah dipahami, serta sesuai dengan permasalahan dan hipotesis penelitian.

5.2. Saran

14

Berisi tindakan dari sumbangan penelitian terhadap bidang yang diteliti baik

secara teoritis maupun praktis.

15

BAB II

DESKRIPSI TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1. Deskripsi Teori

2.1.1.Definisi Kinerja

Kinerja merupakan terjemahan dari kata “performance” dalam bahasa

Inggris, ada yang menerjemahkan sebagai : unjuk kerja, kinerja, hasil karya,

karya, pelaksanaan kerja, hasil pelaksanaan kerja. menurut Siagian (1995 : 227)

kinerja adalah keseluruhan kemampuan seseorang untuk bekerja sedemikian rupa

sehingga mencapai tujuan kerja secara optimal dan berbagai sasaran yang telah

diciptakan dengan pengorbanan yang secara rasio kecil dibandingkan dengan hasil

dicapai. Sementara itu menurut Bastian (2001 : 329) kinerja adalah sebagai

gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi,

dalam upaya mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi tesebut.

Mangkunegara (2002:67) mendefinisikan kinerja (prestasi kerja) sebagai

berikut: Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya. Sedangkan Sedarmayanti mengatakan pengertian

kinerja adalah :

“Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika” (2004 : 176).

16

Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja

pegawai. Tiga hal penting dalam kinerja adalah tujuan, ukuran, dan penilaian.

Penentuan tujuan setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan

kinerja. Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana

seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi dari setiap personel. Tetapi

ternyata tujuan saja tidak cukup, sebab itu diperlukan ukuran apakah seseorang

personel telah mencapai kinerja yang diharapkan. Untuk itu penilaian kuantitatif

dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personel memegang

peranan yang penting. Akhir dari proses kinerja adalah penilaian kinerja itu

sendiri yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan.

Kinerja yang dapat bersaing secara positif menampilkan kemampuan

terbaiknya akan menjadikan motor penggerak utama tercapainya tujuan organisasi

sebagai pelayan masyarakat sehingga peningkatan pegawai menjadi kebutuhan

yang mendasar.

Pemahaman mengenai beban tugas yang akan diemban dalam organisasi,

perlunya peningkatan kinerja pegawai diperlukan oleh setiap anggota organisasi

sehingga setiap individu dapat melatih diri meningkatkan prestasinya sesuai

dengan bidang tugas masing-masing yang berarti meningkatkan kinerja pegawai.

Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dapat disimpulkan bahwa

pengertian kinerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang.

Dengan demikian bahwa kinerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual performance)

dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan

17

(corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila

kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja

perusahaan (corporate performance) juga baik.

Dimensi-dimensi yang dijadikan ukuran kinerja, menurut Nawawi (2000 :

97) adalah :

1. Tingkat kemampuan kerja (kompetensi) dalam melaksanakan pekerjaan baik yang diperoleh dari hasil pendidikan dan pelatihan maupun yang bersumber dari pengalaman kerja.

2. Tingkat kemampuan eksekutif dalam memberikan motivasi kerja, agar pekerja sebagai individu bekerja dengan usaha maksimum, yang memungkinkan tercapainya hasil sesuai dengan keinginan dan kebutuhan masyarakat.

2.1.2.Indikator Kinerja Organisasi

Indikator kinerja organisasi adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang

menggambarkan tingkat pencapaian sasaran atau tujuan (Bastian ; 2001 : 33),

yang telah ditetapkan dengan memperhitungkan elemen-elemen indikator berikut

ini :

1. Indikator masukan (inputs), yaitu segala sesuatu yang dibutuhkan agar organisasi mampu menghasilkan produknya, baik barang atau jasa, yang meliputi sumber daya manusia, informasi, kebijakan, dan sebagainya.

2. Indikator keluaran (outputs), yaitu sesuatu yang diharapkan langsung dicapai dari suatu kegiatan yang berupa fisik atau pun nonfisik.

3. Indikator hasil (outcomes), yaitu segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah (efek langsung).

4. Indikator manfaat (benefit), yaitu sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan.

5. Indikator dampak (impacts), yaitu pengaruh yang ditimbulkan, baik positif maupun negatif, pada setiap tingkatan indikator berdasarkan asumsi yang telah ditetapkan. (Tangkilisan ; 2005 : 175).

18

Berkaitan dengan ukuran kinerja organisasi, Ruky (2001 : 158-159)

mengemukakan bahwa penilaian terhadap kinerja organisasi merupakan kegiatan

membandingkan antara hasil yang sebenarnya diperoleh dengan yang

direncanakan. Sasaran yang ingin dicapai organisasi diteliti, mana yang telah

dicapai sepenuhnya, mana yang di atas standar (target), dan mana yang di bawah

target atau tidak tercapai sepenuhnya.

Sementara itu Dwiyanto mengemukakan 3 (tiga) konsep yang dapat

dijadikan sebagai acuan dalam mengukur kinerja organisasi publik, yakni :

1. Responsivitas : merupakan suatu keselarasan antara program dan kegiatan pelayanan yang diberikan oleh suatu lembaga organisasi publik dengan kebutuhan dan keinginan masyarakat yang diprogramkan dan dijelaskan oleh organisasi publik, maka kinerja organisasi publik tersebut dinilai semakin baik.

2. responsibilitas : adalah sejauh mana pelaksanaan kegiatan publik tersebut dilaksanakan sesuai dengan prinsip-prinsip, baik yang eksplisit maupun yang implisit. Semakin kegiatan organisasi publik tersebut dilaksanakan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi, kebijakan dan peraturan organisasi, maka kinerja akan dinilai semakin baik.

3. Akuntabilitas : mengacu kepada seberapa besar pejabat publik dan kegiatan organisasi publik tunduk kepada pejabat yang dipilih oleh rakyat. Oleh karena itu, kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya, sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Dwiyanto ; 2001 : 13).

2.1.3.Syarat Penilaian Kinerja

Menurut (Gomes ; 2003 : 136) terdapat kurang lebih dua syarat utama yang

diperlukan guna melakukan penilaian kinerja yang efektif, yaitu :

1. Adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif. 2. Adanya objektivitas dalam proses evaluasi.

19

Sedangkan dari sudut pandang kegunaan kinerja itu sendiri, Sondang

Siagian (2008 : 223-224) menjelaskan bahwa bagi individu penilaian kinerja

berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan,

kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan

tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi organisasi,

hasil penilaian kinerja sangat penting dalam kaitannya dengan pengambilan

keputusan tentang berbagai hal seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan

dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi,

sistem balas jasa, serta berbagai aspek lain dalam proses manajemen sumber daya

manusia. Berdasarkan kegunaan tersebut, maka penilaian yang baik harus

dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara

rasional serta diterapkan secara objektif serta didokumentasikan secara sistematik.

Dengan demikian, dalam melakukan penilaian atas prestasi kerja para pegawai

harus terdapat interaksi positif dan kontinu antara para pejabat pimpinan dan

bagian kepegawaian.

2.1.4.Metode Penilaian Kinerja

Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja, sebagaimana

diungkapkan oleh Gomes (2003:137-145), yaitu :

1. Metode Tradisional. Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistematis maupun sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah : rating scale, employee comparation, check list, free form essay, dan critical incident. (a) Rating scale, metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur

20

karakteristik, misalnya mengenai inisitaif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya. (b) Employee comparation, metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya. Metode ini terdiri dari : (1) Alternation ranking : yaitu metode penilaian dengan cara mengurutkan peringkat (ranking) pegawai dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. (2) Paired comparation : yaitu metode penilaian dengan cara seorang pegawai dibandingkan dengan seluruh pegawai lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif sedikit. (3) Porced comparation (grading) : metode ini sama dengan paired comparation, tetapi digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif banyak. (c) Check list. Metode ini hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. (d) Freeform essay. Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan/pegawai yang sedang dinilainya. (e) Critical incident Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, dan keselamatan.

2. Metode Modern. Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi kerja. Yang termasuk kedalam metode modern ini adalah : assesment centre, Management By Objective (MBO=MBS), dan human asset accounting. (a) Assessment centre, metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dari dalam. (b) Management by objective (MBO = MBS). Dalam metode ini pegawai langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan. (c) Human asset accounting. Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.

21

2.1.5.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Organisasi

Berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi sesungguhnya

memberikan informasi mengenai prestasi pelaksanaan dari unit-unit organisasi,

dimana organisasi memerlukan penyesuaian-penyesuaian atas seluruh aktivitas

sesuai dengan tujuan organisasi. Yuwono dkk. (2002 : 53) mengemukakan bahwa

faktor-faktor yang dominan mempengaruhi kinerja suatu organisasi meliputi

upaya manajemen dalam menerjemahkan dan menyelaraskan tujuan organisasi,

budaya organisasi, kualitas sumber daya manusia yang dimiliki organisasi, dan

kepemimpinan yang efektif.

Sementara itu Ruky (2001 : 7) mengidentifikasi faktor-faktor yang

berpengaruh langsung terhadap tingkat pencapaian kinerja organisasi sebagai

berikut :

1. Teknologi yang meliputi peralatan kerja dan metode kerja yang digunakan untuk menghasilkan produk atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi. Semakin berkualitas teknologi yang digunakan, maka akan semakin tinggi tingkat kinerja organisasi tersebut.

2. Kualitas input atau material yang digunakan oleh organisasi. 3. Kualitas lingkungan fisik yang meliputi keselamatan kerja,

penataan ruangan, dan kebersihan. 4. Budaya organisasi sebagai pola tingkah laku dan pola kerja

yang ada dalam organisasi yang bersangkutan. 5. Kepemimpinan sebagai upaya untuk mengendalikan anggota

organisasi agar bekerja sesuai dengan standar dan tujuan organisasi.

6. Pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi aspek kompensasi, imbalan, promosi, dan lain-lainnya.

22

Menurut Atmosoeprapto (2001 : 11-19), kinerja suatu organisasi

akan sangat dipengaruhi oleh faktor internal maupun faktor eksternal,

antara lain :

1. Faktor internal, yang terdiri dari :

1) Faktor politik, yaitu hal yang berhubungan dengan keseimbangan kekuasaan negara yang berpengaruh pada keamanan dan ketertiban, yang akan mempengaruhi ketenangan organisasi untuk berkarya secara maksimal.

2) Faktor ekonomi, yaitu tingkat perkembangan ekonomi yang berpengaruh pada tingkat pendapatan masyarakat sebagai daya beli untuk menggerakkan sektor-sektor lainnya sebagai suatu sistem ekonomi yang lebih besar.

3) Faktor sosial, yaitu orientasi nilai yang berkembang di tengah masyarakat, yang mempengaruhi pandangan mereka terhadap etos kerja yang dibutuhkan bagi peningkatan kinerja organisasi.

2. Faktor internal, yang terdiri dari :

1) Tujuan organisasi, yaitu apa yang ingin dicapai dan apa yang ingin diproduksi oleh suatu organisasi.

2) Struktur organisasi, sebagai hasil desain antara fungsi yang akan dijalankan oleh unit organisasi dengan struktur formal yang ada.

3) Sumber daya manusia, yaitu kualitas dan pengelolaan anggota organisasi sebagai penggerak jalannya organisasi secara keseluruhan.

4) Budaya organisasi, yaitu gaya dan identitas suatu organisasi dalam pola kerja yang baku dan menjadi citra organisasi yang bersangkutan.

Moorhead dan Chung/Magginson (1981) dalam Mahmudi (2001 : 124)

mengemukakan bahwa kinerja dalam suatu organisasi baik formal atau informal,

publik atau swasta sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor, dimana faktor-faktor

tersebut lebih difokuskan pada individu yang terlibat didalam organisasi dalam

usaha pencapaian kinerja. Faktor-faktor tersebut antara lain :

23

1. Kualitas pekerjaan (quality of work). Merupakan tingkat baik buruknya sesuatu pekerjaan yang diterima bagi seorang pegawai. Yang dapat dilihat dari segi ketelitian dan kerapihan kerja, kecepatan penyelesaian pekerjaan, keterampilan dan kecakapan kerja.

2. Kuantitas pekerjaan (quantity of work). Yaitu banyaknya beban kerja atau jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh seorang pegawai. Di ukur dari kemampuan secara kuantitatif dalam mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaan-pekerjaan baru.

3. Pengetahuan kerja (job knowledge). Merupakan proses penempatan seorang pegawai sesuai dengan background pendidikan atau keahliannya dalam suatu pekerjaan. Hal ini ditinjau dari kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yang berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.

4. Kerjasama tim (team works). Melihat bagaimana seorang pegawai bekerja dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerjasama tidak hanya sebatas secara vertikal atau kerjasama antar pegawai, akan tetapi kerjasama secara horizontal merupakan faktor penting dalam suatu kehidupan organisasi, yaitu dimana antara pemimpin organisasi dengan para pegawainya terjalin suatu hubungan yang kondusif dan timbal balik yang saling menguntungkan.

5. Kreatifitas (creatifeness). Merupakan kemampuan seorang pegawai dalam menyelesaikan setiap pekerjaannya dengan cara-cara atau inisiatif tersendiri yang dianggap mampu secara efektif dan efisien, serta mampu menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.

6. Inovasi (innovation). Yaitu kemampuan menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi. Hal ini ditinjau dari ide-ide cemerlang dalam mengatasi permasalahan organisasi.

7. Inisiatif/prakarsa. Yaitu kemampuan untuk : a. Tepat dalam langkah yang diambil untuk mengatasi

permasalahan. b. Kemampuan untuk melangkah atau melakukan suatu

pekerjaan tanpa bantuan. c. Mengambil tahapan pertama dalam kegiatan.

8. Kualitas pribadi (personal qualities). Merupakan faktor yang terdapat dalam diri seorang pegawai yang mendukung dalam pelaksanaan pekerjaannya, seperti : tingkah laku, kepribadian, prinsip hidup, dan sebagainya.

24

Dapat dilihat dari aktivitas pegawai dalam kegiatan-kegiatan rutin kantor, rapat-rapat atau kehadiran di tengah-tengah masyarakat yang membutuhkannya. (Mahmudi ; 2001 : 124).

2.2. Motivasi

Menurut Hasibuan (2008 : 141) motivasi berasal dari bahasa latin, yakni

movere yang berarti ‘dorongan atau menggerakkan’. Motivasi ini hanya diberikan

kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting

karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja

keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi harus

dilakukan pimpinan terhadap bawahannya karena adanya dimensi tentang

pembagian pekerjaan untuk dilakukan sebaik-baiknya, bawahan sebetulnya

mampu akan tetapi malas mengerjakannya, memberikan penghargaan dan

kepuasan kerja.

Sementara itu, motivasi menurut Abraham Sperling adalah bahwa motif

adalah sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan

dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri (Mangkunegara ; 2004 :

93). Hal tersebut memberikan pengertian bahwa seseorang akan cenderung

terdorong untuk mengerjakan sesuatu hal dari dalam dirinya. Dorongan dari dalam

diri ini merupakan pencapaian tujuan dari seseorang untuk dapat berinteraksi

dalam pengadaptasian dari lingkungan di sekitarnya.

Dalam membicarakan motivasi, seringkali orang mengkaitkannya dengan

motif atau motive. Menurut The Liang Gie, motif adalah suatu dorongan yang

menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja.

25

Kata-kata lain yang seringkali dihubungkan dengan motivasi adalah insentif.

Hayness dalam Martoyo (1994) membedakan antara motif dengan insentif.

Menurutnya motif adalah sesuatu yang ada dalam diri manusia yang mendorong

untuk melakukan sesuatu, sedangkan insentif adalah alat atau sarana yang

menimbulkan dorongan. Orang yang mendorong semangat atau memotivasi orang

lain disebut dengan motivator.

Peranan manusia dalam mencapai tujuan tersebut sangat penting dalam

pencapaian tujuan organisasi. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan

yang dikehendaki organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia bekerja

pada suatu organisasi, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-

orang untuk bekerja atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang

paling sederhana dari motivasi. Definisi tentang motivasi menurut Sondang

Siagian adalah sebagai berikut:

"Daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Dengan pengertian, bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan” (2002 : 102).

Dari definisi tersebut terlihat dengan jelas bahwa organisasi hanya akan

berhasil mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, apabila semua komponen

organisasi berupaya menampilkan kinerja yang optimal. Perlu kita ingat juga,

bahwa motivasi merupakan sesuatu kekuatan potensial yang ada dalam diri

seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri, atau dikembangkan oleh

sejumlah kekuatan luar. Kekuatan ini dapat mempengaruhi hasil kerjanya secara

26

positif atau secara negatif, tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi oleh

orang yang bersangkutan dalam beraktivitas.

Menurut Manullang (1998 : 76), motivasi berarti sesuatu hal yang

menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Jadi motivasi

dapat pula diartikan faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara

tertentu.

Dari definisi tentang motivasi dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi

adalah suatu dorongan kebutuhan dan keinginan individu yang diarahkan pada

tujuan untuk memperoleh kepuasan dari apa yang dibutuhkannya. Dalam

memotivasi karyawan, manager harus mengetahui motif dan motivasi yang

diinginkan karyawan sehingga karyawan mau bekerja ikhlas demi tercapainya

tujuan perusahaan.

2.2.1.Tujuan dan Manfaat Motivasi

Motivasi sangat penting artinya bagi perusahaan, karena motivasi

merupakan bagian dari kegiatan perusahaan dalam proses pembinaan,

pengembangan dan pengarahan manusia dalam bekerja. Dalam melaksanakan

suatu pekerjaan seorang pegawai harus memiliki motivasi sehingga dapat

memberikan dorongan agar pegawai dapat bekerja dengan giat dan dapat

memuaskan kepuasan kerja. Adapun tujuan dan manfaat dari motivasi menurut

Hasibuan (2008 : 146), diantaranya sebagai berikut :

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan. 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

27

4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan. 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi karyawan. 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya. 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.2.2.Teori Tentang Motivasi

Salah satu teori motivasi yang paling banyak diacu adalah teori "Hierarkhi

Kebutuhan" yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow memandang

kebutuhan manusia berdasarkan suatu hierarkhi kebutuhan dari kebutuhan yang

paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Penjelasan mengenai konsep

motivasi manusia menurut Abraham Maslow mengacu pada lima kebutuhan

pokok yang disusun secara hierarkhis. Tata lima tingkatan motivasi secara secara

hierarkhis ini adalah sebagai berikut :

1. Kebutuhan fisiologis/lahiriyah (basic needs). Misalnya sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu. Bagi karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur, perangsang, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti rumah, kendaraan dll. Menjadi motif dasar dari seseorang mau bekerja, menjadi efektif dan dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi.

2. Kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja (safety needs). Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatannya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan wewenangnya.

3. Kebutuhan sosial (social needs). Kebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat (kerjasama) dalam kelompok kerja atau antar kelompok. Kebutuhan akan diikutsertakan, meningkatkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan dalam organisasi.

28

4. Kebutuhan akan prestasi (esteem needs). Kebutuhan akan kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian. Kebutuhan akan simbol-simbol dalam statusnya seseorang serta prestise yang ditampilkannya.

5. Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (self actualization). Setiap orang ingin mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik. Hal ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan (kebolehannya) dan seringkali nampak pada hal-hal yang sesuai untuk mencapai citra dan cita diri seseorang. Dalam motivasi kerja pada tingkat ini diperlukan kemampuan manajemen untuk dapat mensinkronisasikan antara cita diri dan cita organisasi untuk dapat melahirkan hasil produktivitas organisasi yang lebih tinggi. (Robbins; 2003 : 209).

Teori Maslow tentang motivasi secara mutlak menunjukkan perwujudan diri

sebagai pemenuhan (pemuasan) kebutuhan yang bercirikan pertumbuhan dan

pengembangan individu. Perilaku yang ditimbulkannya dapat dimotivasikan oleh

manajer dan diarahkan sebagai subjek-subjek yang berperan. Dorongan yang

dirangsang ataupun tidak, harus tumbuh sebagai subjek yang memenuhi

kebutuhannya masing-masing yang harus dicapainya dan sekaligus selaku subjek

yang mencapai hasil untuk sasaran-sasaran organisasi.

Penelitian lain mengenai teori tentang motivasi yang dilakukan oleh

Frederick Herzberg, seorang psikolog, memunculkan suatu teori tentang motivasi

yang dikenal dengan teori dua faktor (kadang-kadang disebut juga dengan teori

motivasi-higiene). Dalam keyakinannya bahwa hubungan seorang individu

dengan pekerjaannya merupakan suatu hubungan dasar dan bahwa sikapnya

terhadap kerja dapat sangat menentukan sukses atau kegagalan individu itu, jika

para pegawai berpandangan positif terhadap tugas pekerjaannya maka tingkat

kepuasan biasanya tinggi. Sebaliknya jika pegawai memandang pekerjaannya

secara negatif, maka dalam diri mereka tidak ada kepuasan. Dalam hal ini

29

Frederick Herzberg berusaha mencari sebab adanya rasa puas dan rasa tidak puas

dari seseorang terhadap pekerjaannya yang dilakukannya. Dalam hal ini

diharapkan bahwa dengan diketahuinya sebab-sebab kepuasan dapatlah

diusahakan untuk dapat diciptakan kepuasan itu sehingga para pekerja dapat

terdorong atau termotivasi untuk bekerja karena timbulnya rasa puas tersebut.

Sebaliknya diusahakan agar tidak terjadi ketidakpuasan kerja, sehingga tetap

terdorong untuk tetap bekerja.

Kesimpulan dari teori ini memberikan gambaran bahwa kepuasan akan hasil

pekerjaan seseorang itu dipengaruhi oleh suatu faktor yang sering disebut faktor

pemuas, yang menurut Frederick Herzberg, dalam Gitosudarmo dan Agus

Mulyono (2001 : 187-188) adalah sebagai berikut :

“Faktor pemuas tersebut timbul di dalam diri pelaksana sebagai hasil dari pekerjaannya dan kemudian menciptakan perasaan berprestasi, dihargai, memperoleh kemajuan, telah mengerjakan yang cukup penting serta rasa tanggung jawab. Di pihak lain pada diri para pelaksana terdapat rasa ketidakpuasan yang disebut faktor kesehatan (hygiene factor). Faktor tersebut berupa pengaruh lingkungan kerja, yaitu antara lain berupa hubungan dengan supervisor, hubungan dengan teman kerja, rasa tidak aman dalam pekerjaan, kondisi kerja, status pekerjaan/jabatan serta gaji yang cukup. Kedua faktor tersebut harus tersedia atau disediakan oleh manajer agar terjadi dorongan untuk bekerja bersama secara efektif dan efisien.”

Sementara itu menurut Douglas McGregor, yang merupakan salah satu

ilmuwan yang mengembangkan teori motivasi, berpendapat bahwa para manajer

menggolongkan para bawahannya pada dua kategori berdasarkan asumsi tertentu,

yaitu :

“Asumsi pertama ialah bahwa para bawahan tidak menyenangi pekerjaan, pemalas, tidak senang memikul tanggung jawab, dan

30

harus dipaksa agar menghasilkan sesuatu. Para bawahan yang diasumsikan berciri seperti itu dikategorikan sebagai ‘manusia X’. Sebaliknya dalam organisasi terdapat pula karyawan yang senang bekerja, kreatif, bertanggungjawab, dikategorikan sebagai ‘manusia Y’ (asumsi kedua). Implikasinya terhadap motivasi pasti ada. Para manajer akan lebih mungkin berhasil menggerakkan manusia ‘X’ jika menggunakan ‘motivasi negatif’, sedangkan menghadapi para bawahan yang termasuk kategori ‘Y’, motivasi positiflah yang akan lebih efektif. Misalnya, upaya mendorong manusia ‘X’ meningkatkan produktivitasnya adalah berupa imbalan disertai dengan ancaman bahwa jika yang bersangkutan tidak bekerja dengan lebih baik, kepadanya akan dikenakan sanksi organisasi. Sebaliknya, pujian atau penghargaan akan merupakan ‘senjata yang ampuh’ untuk mendorong manusia ‘Y’ meningkatkan produktivitasnya.” (Siagian ; 2002 : 106-107).

Hal tersebut menjelaskan bahwa seseorang pegawai terbagai menjadi dua

bagian, yaitu :

1) Pegawai yang memang dari dalam diri sudah senang bekerja, maka seorang

atasan dalam melakukan motivasi untuk seorang pegawainya adalah dapat

memberikan pujian atau penghargaan.

2) Pegawai yang malas bekerja, maka seorang manajer atau atasan akan

memotivasi pegawai atau bawahannya dengan sanksi atau teguran.

Kemudian teori motivasi menurut Clayton Alderfer mengatakan bahwa

kebutuhan manusia secara garis besar terbagi atas tiga kategori yaitu :

1. Eksistensi (existence), 2. Hubungan (relatedness), dan 3. Pertumbuhan (growth). (Siagian ; 2002 : 108).

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Clayton Alderfer ini kemudian

dikenal dengan teori ERG. Kelompok eksistensi mempedulikan pada hal

pemuasan kebutuhan materi yang diperlukan dalam mempertahankan eksistensi

31

seseorang, yang mana jika dikaitkan dengan teori Maslow terlihat pada kebutuhan

fisiologis (urutan ke-1 pada teori Maslow) dan kebutuhan keamanan (urutan ke-2

pada teori Maslow). Kemudian kelompok hubungan mempedulikan pada hal

pentingnya pemeliharaan hubungan interpersonal, yang jika dikaitkan pada teori

Maslow tergambar pada kebutuhan sosial (urutan ke-3 pada teori Maslow) dan

kebutuhan akan prestasi (urutan ke-4 pada teori Maslow). Sedangkan kelompok

pertumbuhan mempedulikan untuk berkembang secara intelektual, yang jika

dikaitkan dengan teori Maslow tergambar pada kebutuhan mempertinggi kapasitas

kerja (urutan ke-5 pada teori Maslow).

Dari bahasan di atas dapat dikatakan bahwa teori motivasi yang

dikemukakan oleh Clayton Alderfer hampir sama dengan teori motivasi yang

dikemukakan oleh Abraham Maslow, tetapi ada satu perbedaan mendasar, yaitu

bahwa ketiga kelompok kebutuhan yang dikemukakan oleh Clayton Alderfer

dapat timbul secara simultan dan pemuasannya pun tidak dapat dilakukan

“setengah-setengah”, melainkan harus secara sekaligus, meskipun mungkin

dengan intensitas yang berbeda. Pemuasan ketiga kelompok ini secara simultan

akan menjadi pendorong kuat bagi para pegawai dalam meningkatkan

produktivitas kerjanya.

2.2.3.Hubungan Motivasi Dengan Kinerja

Terdapat 2 faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja, salah satu

faktornya adalah :

32

“Faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.” (Mangkunegara ; 2002 : 67).

Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk

melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu

mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat yang diperoleh, yaitu terpuji.

Menurut McClelland, sebagaimana dikutip Mangkunegara (2002 : 68),

mengemukakan 6 (enam) karakteristik dari pegawai yang memiliki motif

berprestasi tinggi, yaitu :

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. 2. Berani mengambil resiko. 3. Memiliki tujuan yang realistis. 4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasi tujuannya. 5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam

seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya. 6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

Berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut,

pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal jika memiliki motif

berprestasi tinggi. Motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh pegawai

harus ditumbuhkan dari diri sendiri selain dari lingkungan kerja, hal ini

karena motif berprestasi harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan

membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut

menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah dan maksimal.

33

2.3. Kerangka Berfikir

Kerangka berpikir menggambarkan alur pikiran peneliti sebagai kelanjutan

dari kajian teori untuk memberikan penjelasan kepada pembaca mengapa ia

mempunyai anggapan seperti yang dinyatakan dalam hipotesis. Biasanya untuk

memperjelas maksud peneliti, kerangka berpikir dapat dilengkapi dengan sebuah

bagan atau gambar yang menunjukkan alur pikir peneliti serta kaitan antar

variabel yang diteliti. Bagan atau gambar tersebut disebut juga dengan nama

paradigma atau model penelitian.

Dalam penelitian ini, pada variabel bebas (motivasi) peneliti memfokuskan

tentang teori "Hierarkhi Kebutuhan" yang dikemukakan oleh Abraham Maslow.

Teori motivasi yang dikemukakan oleh Abraham Maslow tersebut dikaitkan

dengan pemuasan berbagai kebutuhan manusia. Penjelasan mengenai konsep

motivasi manusia menurut Abraham Maslow mengacu pada lima kebutuhan

pokok yang disusun secara hierarkhis. Tata lima tingkatan motivasi secara secara

hierarkhis ini adalah sebagai berikut :

1. Kebutuhan fisiologis/lahiriyah (basic needs). Misalnya sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu. Bagi karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur, perangsang, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti rumah, kendaraan dll. Menjadi motif dasar dari seseorang mau bekerja, menjadi efektif dan dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi.

2. Kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja (safety needs). Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatannya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan wewenangnya.

3. Kebutuhan sosial (social needs).

b

C

Kdadidi

4. KKkese

5. KSebakehaDmdaor

Sum

Semen

bahasan fak

Chung/Magg

1. KMdikepe

2. K

Kebutuhan akalam kelompiikutsertakaniperlukan dan

Kebutuhan akKebutuhan

epegawaian. eseorang sert

Kebutuhan meetiap orang iaik. Hal ini emampuan (al yang sesualam motiva

manajemen uan cita organrganisasi yan

Hie

mber : Gitos

ntara itu, p

ktor-faktor

ginson, anta

Kualitas pekerMerupakan t

iterima bagietelitian daekerjaan, ket

Kuantitas pek

kan kasih pok kerja atn, meningkan tumbuhny

kan prestasi (akan kedKebutuhan

ta prestise yaempertinggiingin mengemerupakan (kebolehannyuai untuk measi kerja paduntuk dapat nisasi untuk ng lebih ting

Gambrarkhi Keb

sudarmo dan

pada variabe

yang mem

ra lain :

rjaan (qualitingkat baiki seorang pean kerapihaterampilan d

kerjaan (quan

Akt

Peng

S

Ras

sayang dantau antar keatkan relasi ya rasa keber(esteem need

dudukan dakan simbo

ang ditampil kapasitas ke

embangkan kkebutuhan uya) dan seriencapai citrada tingkat in

mensinkrondapat mela

ggi.” (Robbin

ar 2.3.1. utuhan Ma

n Agus Muly

el terikat (

mpengaruhi

ty of work).k buruknya egawai. Yanan kerja,

dan kecakapantity of work

tualisasi diri

ghargaan

Sosial

sa aman

Fisik

n bersahabatlompok. Kedengan piha

rsamaan dalads). dan promool-simbol dalkannya. erja (self actkapasitas keruntuk mewujingkali nampa dan cita dni diperlukannisasikan anhirkan hasilns; 2003 : 20

nusia

yono (2001 :

(kinerja), pe

kinerja me

sesuatu peng dapat dil

kecepatan an kerja. k).

t (kerjasamebutuhan akaak-pihak yanam organisas

osi dibidanalam statusny

tualization). rjanya denga

ujudkan segapak pada ha

diri seseorann kemampuantara cita d produktivit

09).

184)

enulis meng

enurut Moo

ekerjaan yanlihat dari se

penyelesaia

34

ma) an ng si.

ng ya

an ala al-ng. an iri tas

gacu pada

rhead dan

ng egi an

35

Yaitu banyaknya beban kerja atau jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh seorang pegawai. Di ukur dari kemampuan secara kuantitatif dalam mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaan-pekerjaan baru.

3. Pengetahuan kerja (job knowledge). Merupakan proses penempatan seorang pegawai sesuai dengan background pendidikan atau keahliannya dalam suatu pekerjaan. Hal ini ditinjau dari kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yang berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.

4. Kerjasama tim (team works). Melihat bagaimana seorang pegawai bekerja dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerjasama tidak hanya sebatas secara vertikal atau kerjasama antar pegawai, akan tetapi kerjasama secara horizontal merupakan faktor penting dalam suatu kehidupan organisasi, yaitu dimana antara pemimpin organisasi dengan para pegawainya terjalin suatu hubungan yang kondusif dan timbal balik yang saling menguntungkan.

5. Kreatifitas (creatifeness). Merupakan kemampuan seorang pegawai dalam menyelesaikan setiap pekerjaannya dengan cara-cara atau inisiatif tersendiri yang dianggap mampu secara efektif dan efisien, serta mampu menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.

6. Inovasi (innovation). Yaitu kemampuan menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi. Hal ini ditinjau dari ide-ide cemerlang dalam mengatasi permasalahan organisasi.

7. Inisiatif/prakarsa. Yaitu kemampuan untuk : a. Tepat dalam langkah yang diambil untuk mengatasi

permasalahan. b. Kemampuan untuk melangkah atau melakukan suatu

pekerjaan tanpa bantuan. c. Mengambil tahapan pertama dalam kegiatan.

8. Kualitas pribadi (personal qualities). Merupakan faktor yang terdapat dalam diri seorang pegawai yang mendukung dalam pelaksanaan pekerjaannya, seperti : tingkah laku, kepribadian, prinsip hidup, dan sebagainya. Dapat dilihat dari aktivitas pegawai dalam kegiatan-kegiatan rutin kantor, rapat-rapat atau kehadiran di tengah-tengah masyarakat yang membutuhkannya. (Mahmudi ; 2001 : 124).

36

Gambar 2.3.2. Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Pegawai

Menurut Maslow lima tingkatan atau

hierarkhi kebutuhan manusia dalam

motivasi, yaitu :

1. Kebutuhan fisiologis/lahiriyah. 2. Kebutuhan keamanan dan

keselamatan kerja. 3. Kebutuhan sosial. 4. Kebutuhan akan prestasi. 5. Kebutuhan mempertinggi kapasitas

kerja. (Robbins ; 2003 : 209).

Menurut Moorhead dan

Chung/Magginson, faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja :

1. Kualitas pekerjaan. 2. Kuantitas pekerjaan. 3. Pengetahuan kerja. 4. Kerjasama tim. 5. Kreatifitas. 6. Inovasi. 7. Inisiatif/prakarsa. 8. Kualitas pribadi. (Mahmudi ; 2001

: 124)

Untuk lebih jelasnya, kerangka berfikir penulis dalam penelitian ini dapat

dilihat seperti pada gambar atau model penelitian dibawah ini :

Kinerja pegawai

Motivasi

37

Gambar 2.3.3. Kerangka Berfikir

Gambar tersebut menunjukkan situasi dimana seorang pegawai termotivasi

di mana motif-motif diarahkan ke arah peningkatan kinerja individu itu sendiri.

Menurut Abraham Maslow, bahwa manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang

diklasifikasikannya pada lima tingkatan atau hierarkhi, yaitu : kebutuhan

fisiologis/lahiriyah, kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja, kebutuhan

sosial, kebutuhan akan prestasi, dan kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja.

Motif terkuat menimbulkan perilaku yang muncul akibat individu tersebut

termotivasi, yang bersifat diarahkan kepada aktivitas pencapaian tujuan, baik

tujuan organisasi maupun tujuan individu itu sendiri.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Moorhead dan Chung/Magginson : 1. Kualitas pekerjaan. 2. Kuantitas pekerjaan. 3. Pengetahuan kerja. 4. Kerjasama tim. 5. Kreatifitas. 6. Inovasi. 7. Inisiatif/prakarsa. 8. Kualitas pribadi.

(Mahmudi ; 2001 : 124)

Teori motivasi, menurut Maslow : 1. Kebutuhan

fisiologis/lahiriyah. 2. Kebutuhan keamanan

dan keselamatan kerja.

3. Kebutuhan sosial. 4. Kebutuhan akan

prestasi. 5. Kebutuhan

mempertinggi kapasitas kerja. (Robbins; 2003 : 209).

“Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Pegawai di Dinas

Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon”

38

Dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya merupakan dorongan

terhadap semangat seseorang, sehingga semakin tinggi motivasi seseorang maka

akan semakin tinggi pula semangat kerja orang tersebut, serta juga biasanya

mempunyai kinerja yang tinggi pula. Motivasi merupakan dorongan yang

mengarah kepada pencapaian tujuan organisasi dengan terpenuhinya apa yang

menjadi kepentingan anggota organisasi tersebut. Apabila pegawai sudah

termotivasi dan terdorong, ia akan mempunyai semangat kerja dan menjalankan

tugas serta pekerjaannya dengan sebaik-baiknya, sehingga dapat dikatakan kinerja

pegawai tersebut tinggi atau baik. Sebaliknya, apabila pegawai tersebut tidak

termotivasi, ia tidak akan mempunyai semangat kerja dan tidak akan menjalankan

tugas serta pekerjaannya dengan baik, sehingga kinerja pegawai tersebut juga

dipastikan rendah atau buruk.

2.4. Hipotesis Penelitian

Hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara terhadap permasalahan

yang diteliti, dan akan diuji kebenarannya. Hipotesis dirumuskan berdasarkan

kajian teori serta kerangka berpikir. Rumusan hipotesis yang mendeskripsikan

kaitan antar dua variabel atau lebih. Berdasarkan kecenderungan teori yang dikaji

terdapat beberapa cara dalam rumusan hipotesis. Cara pertama berupa hipotesis

nol (yang menyatakan ketidakadaannya). Ketidakadaan tersebut dapat berarti

tidak terdapat pengaruh, tidak ada hubungan, tidak ada perbedaan, maupun tidak

ada interaksi antar variabel.

39

Dalam penelitian ini, variabel bebas X (independent variable) adalah

motivasi, sedangkan variabel terikatnya Y (dependent variable) adalah kinerja

pegawai. Untuk menjawab rumusan masalah dalam penelitian ini yang

mempertanyakan seberapa besar hubungan motivasi dengan kinerja pegawai di

Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon, maka hipotesis

penelitian adalah “terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi dengan

kinerja pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota

Cilegon.”

Dasar pemikiran penulis merumuskan dalam hasil pengujian statistik adalah

jika Ho ditolak dan Ha diterima, maka terdapat hubungan yang signifikan antara

motivasi dengan kinerja pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan

Koperasi Kota Cilegon. Ketentuannya adalah bila ”r hitung lebih kecil dari r

tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak, tetapi sebaliknya bila r hitung lebih

besar dari r tabel (rh > rt)maka Ha diterima.

40

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Metode Penelitian

Menjelaskan metode yang dipergunakan dalam penelitian, yaitu merupakan

cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Karena

itu, metode penelitian merupakan tahapan yang penting dalam proses penelitian.

Jika tidak mengadakan penelitian yang jelas dan tepat, maka apa yang menjadi

tujuan penelitian tidak akan tercapai. Metode penelitian antara lain dapat

berbentuk : ex post facto, experiment, survey, descriptive, case study, action

research, dan sebagainya.

Mengingat bahwa penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan

antara dua variabel, yaitu motivasi (variabel X) dan kinerja pegawai (variabel Y),

maka metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif

dengan menggunakan pendekatan asosiatif atau hubungan. Penelitian asosiatif

merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua

variabel atau lebih.

3.2. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian menjelaskan tentang proses penyusunan dan jenis alat

pengumpul data yang digunakan. Proses pengumpulan data, dan teknik penentuan

kualitas instrumen (validitas dan reliabilitasnya). Khusus instrumen hasil belajar

41

(achievement), selain validitas dan reliabilitas, perlu pula diketahui tingkat

kesukaran dan daya pembeda (descriminatingpower) butir-butir soalnya.

Adapun penelitian ini dapat di lihat dengan tabel yang berisi dari variabel X

dengan indikator yang terkait di dalamnya, dan variabel dari Y dengan indikator

yang terkait di dalamnya. Variabel-variabel tersebut antara lain : motivasi

(variabel X), dan kinerja pegawai (variabel Y).

Jumlah instrumen penelitian tergantung pada jumlah variabel penelitian

yang telah ditetapkan untuk diteliti. Karena penelitian ini akan meneliti tentang

”hubungan motivasi dengan kinerja pegawai di Dinas Perindustrian,

Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon”, maka dalam hal ini ada dua instrumen

yang perlu dibuat, yaitu :

1. Instrumen untuk mengukur motivasi.

2. Instrumen untuk mengukur kinerja pegawai.

42

Tabel 3.2.1. Konsep dari Variabel Motivasi

dan Variabel Kinerja Pegawai Variabel

Penelitian Indikator Item

instrumen

Motivasi (variabel X)

1. Kebutuhan fisiologis/lahiriyah. 2. Kebutuhan keamanan dan

keselamatan kerja. 3. Kebutuhan sosial. 4. Kebutuhan akan prestasi. 5. Kebutuhan mempertinggi

kapasitas kerja.

1,2,3 4,5,6 7,8,9 10,11,12 13,14,15

Kinerja pegawai

(variabel Y)

1. Kualitas pekerjaan. 2. Kuantitas pekerjaan. 3. Pengetahuan kerja. 4. Kerjasama tim. 5. Kreatifitas. 6. Inovasi. 7. Inisiatif/prakarsa. 8. Kualitas pribadi.

16,17 18 19,20 21,22 23,24 25,26 27,28 29,30

Setiap instrumen mempunyai skala pengukuran yang digunakan untuk

menentukan penilaian terhadap setiap variabel yang ada. Penilaian terhadap

variabel motivasi dan variabel kinerja pegawai diukur dengan skala Likert.

Penilaian ini dijabarkan dengan skor kepentingan masing-masing indikator

sebagai berikut :

Tabel 3.2.2. Skor Kepentingan Tiap Indikator Menurut Likert

Skor

Kategori

4 Sangat Setuju 3 Setuju 2 Tidak Setuju 1 Sangat Tidak Setuju

(Sugiyono ; 2004 : 108)

Skor kepentingan menurut Likert tersebut digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.

43

Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi

indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk

menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan

dalam teknik pengumpulan data dengan menggunakan model kuesioner.

3.2.1. Sumber Data Yang Diperlukan

Dalam penelitian ini, peneliti mengumpulkan dua sumber macam data,

yaitu:

1. Sumber data primer : merupakan sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.

2. Sumber data sekunder : merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen. (Sugiyono ; 2004 : 156).

3.2.2.Teknik Pengumpulan Data

Berdasarkan teknik pengumpulan data, dalam penelitian ini data primer

diperoleh melalui kuesioner yang berisi pertanyaan tertutup, kepada sejumlah

responden. Tujuan kuesioner adalah untuk memperoleh informasi mengenai

hubungan variabel motivasi dengan variabel kinerja pegawai. Sedangkan, data

sekunder diperoleh dari studi kepustakaan, yaitu : teknik pengumpulan data

dengan cara memperoleh atau mengumpulkan data dari berbagai referensi yang

relevan berdasarkan text books. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik

lainnya, yakni :

44

1. Studi dokumentasi : yaitu studi yang digunakan untuk mencari dan

memperoleh data sekunder berupa peraturan perundang-undangan, laporan-

laporan, catatan serta dokumen-dokumen yang relevan.

2. Studi lapangan : yaitu pengumpulan data yang dibutuhkan dengan cara turun

langsung ke lokasi penelitian (observasi), serta wawancara dengan beberapa

pegawai.

3.2.3.Alat Pengambilan Data

Untuk mengambil data karyawan Dinas Perindustrian, Perdagangan dan

Koperasi Kota Cilegon berkaitan dengan motivasi dan kinerja pegawai digunakan

angket. Baik tidaknya alat tersebut dapat dilihat dari validitas dan reliabilitas

angket.

1. Validitas angket.

Instrumen penelitian yang baik adalah apabila instrumen tersebut valid,

sehingga dapat digunakan untuk pengukuran dalam rangka pengumpulan data.

Kevalidan instrumen menggambarkan bahwa suatu instrumen benar-benar mampu

mengukur variabel yang akan diukur dalam penelitian serta mampu menunjukkan

tingkat kesesuaian antara konsep dan hasil pengukuran.

Untuk mengukur validitas angket, peneliti menggunakan rumus korelasi

Product Moment dengan bantuan piranti lunak Statistic Program for Social

Science (SPSS) versi 16. Analisa ini digunakan untuk mengetahui tingkat keeratan

hubungan linier antara variabel bebas atau variabel X (motivasi) dengan variabel

45

tidak bebas atau variabel Y (kinerja pegawai) secara bersamaan. Adapun rumus

statistik berdasarkan korelasi Product Moment adalah sebagai berikut :

rxy = N∑XY – (∑X)(∑Y) √{N∑X2 - (∑X)2}{N∑Y2 – (∑Y)2}

Dimana :

rxy = koefisien korelasi tiap item.

N = jumlah subyek uji coba.

X = skor dari setiap butir.

Y = skor total (Arikunto ; 1996 : 160).

Dari hasil korelasi tersebut selanjutnya mengkonsultasikannya dengan

koefisien korelasi pada tabel taraf kesalahan 5%. Setelah konsultasi inilah dapat

diketahui valid atau tidaknya instrumen. Apabila hasil perhitungan lebih besar

daripada nilai tabel, berarti butir soal dikatakan valid dan dapat digunakan sebagai

alat pengumpul data. Sebaliknya bila hasil dari perhitungan koefisien korelasi

lebih kecil dari nilai tabel, berarti butir tersebut tidak valid.

2. Reliabilitas angket.

Reliabilitas menunjukkan pada pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup

dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen

tersebut sudah baik (Arikunto ; 1996 : 168).

Dalam penelitian ini, pengujian reliabilitas dengan internal consistency,

dilakukan dengan cara mencobakan instrumen sekali saja, dengan menggunakan

teknik Alpha Cronbach, yakni penghitungan yang dilakukan dengan menghitung

rata-rata interkorelasi di antara butir-butir pertanyaan dalam kuesioner. Variabel

dikatakan reliabel jika nilai alphanya lebih dari 0,30 (Purwanto ; 2007 : 181).

46

Dengan melakukan uji reliabilitas maka akan menghasilkan suatu instrumen yang

benar-benar tepat dan akurat.

Dalam uji reliabilitas, apabila koefisien reliabilitas yang dihasilkan lebih

besar berarti instrumen tersebut memiliki reliabilitas yang cukup baik. Pengujian

reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan bantuan piranti lunak

Statistic Program for Social Science (SPSS) versi 16.

Dalam menentukan reliabel atau tidaknya instrumen dilakukan dengan cara

mengkonsultasikan harga ri dengan rtabel Product Moment pada taraf signifikan

5%. Apabila ri lebih besar dari rtabel maka instrumen tersebut dapat dikatakan

reliabel dan dapat digunakan untuk mengambil data. Apabila ri lebih kecil dari

rtabel maka instrumen tersebut tidak reliabel dan tidak dapat digunakan.

3.3. Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek atau subyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono ; 2004 : 90).

Sedangkan, sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono ; 2004 : 91).

Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri

Sipil Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon yang

berjumlah 50 orang yang bekerja di kantor. Kemudian, dalam pengambilan

sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik Probability Sampling,

dimana hal ini dikarenakan peneliti ingin memberikan peluang yang sama kepada

47

setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota organisasi. Sedangkan jenis

teknik Probability Sampling yang digunakan adalah proportionate stratified

random sampling, yakni teknik pengambilan sampel yang digunakan bila populasi

mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional

(Sugiyono ; 2004 : 93).

Dengan menggunakan rumus Isaac dan Michael dengan tingkat kesalahan

5% sampel dalam penelitian ini adalah berjumlah 44 orang.

Tabel 3.3.1.

Data Pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon

NO

JABATAN GOLONGAN PENDIDIKAN

1 Kepala Dinas IV b S22 Sekretaris IV b S23 Kabid UKM dan Koperasi IV a S2 4 Kabid Perindustrian III d S1 5 Kasi Industri Logam, Argo

dan Hasil Hutan III d S2

6 Kasi UKM III d S1 7 Kabid Pertambangan dan

Energi III c S1

8 Kabid Perdagangan dan Pembinaan Pasar

III c S2

9 Kasi Koperasi III c SMA 10 Kasi Pertambangan dan

Sumber Daya III c S1

11 Kasi Energi dan Ketenaga Listrik

III c S1

12 Kasi Industri Logam, Mesin Elektronik dan Aneka

III c S1

13 Kasubag Umum dan Kepegawaian

III c S1

14 Kasi Perdagangan dan Kepegawaian

III b S1

15 Kasi Pembina Pasar III b S1 16 Kasi Perdagangan Dalam

Negeri III b S1

17 Kasubag Program dan Evaluasi

III b S1

18 Kasubag Keuangan III b S1 19 Pelaksana III b S1 20 Pelaksana III a S1

48

21 Pelaksana III a S1 22 Pelaksana III a S1 23 Pelaksana III a S1 24 Pelaksana III a S1 25 Pelaksana III a S1 26 Pelaksana III a S1 27 Pelaksana III a S1 28 Pelaksana II d SMA 29 Pelaksana II c D3 30 Pelaksana II c D3 31 Pelaksana II c D3 32 Pelaksana II a SMA 33 Pelaksana II a SMA 34 Pelaksana II a SMA 35 Pelaksana II a SMA 36 Pelaksana II a SMA 37 Pelaksana II a SMA 38 Pelaksana II a SMA 39 Pelaksana II a SMA 40 Pelaksana II a SMA 41 Pelaksana II a SMA 42 Pelaksana II a SMA 43 Pelaksana II a SMA 44 Pelaksana II a SMA 45 Pelaksana II a SMK 46 Pelaksana II a SMK 47 Pelaksana II a SMK 48 Pelaksana I c SMP 49 Pelaksana I c SMP 50 Pelaksana I c SMP

Tabel 3.3.2. Penentuan Sampel Berdasarkan Tingkat Pendidikan

NO PENDIDIKAN SAMPEL 1 S2 5÷50x44= 4 2 S1 21÷50x44=18 3 D3 3÷50x44= 3 4 SMA/SMK 18÷50x44=16 5 SMP 3÷50x44= 3 Jumlah 44

3.4. Teknik Pengolahan dan Analisis Data

Alat bantu analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Analisa Korelasi Product Moment.

49

Analisa ini digunakan untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan antara

variabel bebas atau variabel X (motivasi) dengan variabel tidak bebas atau

variabel Y (kinerja pegawai) secara bersamaan. Adapun rumus statistik

berdasarkan Pearson Product Moment adalah sebagai berikut (Sugiyono ; 2004 :

212) :

rxy = ∑xy √(∑x2) (∑y2)

Dimana :

∑XY = jumlah perkalian antara variabel X dan variabel Y.

∑X2 = jumlah kuadrat dari variabel X.

∑Y2 = jumlah kuadrat dari variabel Y.

Berdasarkan koefisien korelasi yang diperoleh dapat nilai koefisien korelasi

( r ) akan terletak antara -1 dan 1, yaitu :

1. Jika r = 1, artinya hubungan X dan Y sempurna positif (mendekati 1

hubungan sangat kuat dan positif).

2. Jika r = -1, artinya terdapat hubungan antara variabel X dan Y negatif

sempurna. Maka, korelasi antara variabel sangat kuat dan bersifat terbalik

negatif karena berlawanan arah. Yang artinya : bahwa naiknya nilai X diikuti

turunnya nilai Y atau sebaliknya, turunnya nilai X diikuti dengan naiknya

nilai Y.

3. Jika r = 0, artinya tidak terdapat hubungan antara variabel X dan Y.

Menunjukkan adanya hubungan lemah atau tidak ada hubungan.

50

Untuk lebih jelas lagi tingkat keeratan hubungan antara variabel X dan

variabel Y, dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 3.4.1. Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi

Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 - 0,199 0,20 - 0,399 0,40 - 0,599 0,60 - 0,799 0,80 - 1,000

Sangat rendah Rendah Sedang Kuat

Sangat kuat (Sugiyono ; 2004 : 214)

Untuk menguji hipotesa dapat dilakukan dengan uji signifikansi korelasi

(uji t) produk moment yang dipakai sebagai pembuktiannya yaitu sebagai berikut :

1. Ho : ρ = 0 (tidak terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi dengan

kinerja pegawai).

2. Ho : ρ ≠ 0 (terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi dengan kinerja

pegawai).

Maka perhitungan uji signifikansi korelasi (uji t) product moment adalah

sebagai berikut (Sugiyono ; 2004 : 214) :

Uji thitung dimana t = r √n-2 √1-r2

Untuk menentukan diterima atau tidaknya hipotesis adalah tergantung

menurut ketentuan sebagai berikut :

1) t hitung < t tabel , berarti Ho diterima dan Ha ditolak, yang berarti tidak

terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi dengan kinerja pegawai di

Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon.

51

2) t hitung > t tabel , berarti Ho ditolak Ha diterima, yang berarti terdapat

hubungan yang signifikan antara motivasi dengan kinerja pegawai di Dinas

Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon.

Uji ttabel

(α : n-2)

α : adalah derajat kebebasan yang ditentukan sebanyak 0,05 , dimana nilai-

nilai tersebut adalah tingkat kesalahan yang masih dapat ditolerir. Dengan kriteria

penerimaan sebagai berikut :

1) Ho diterima jika : t hitung < t tabel (dk = n-2) (α = 0,05)

2) Ha ditolak jika : t hitung > t tabel (dk = n-2) (α = 0,05)

3.5. Tempat dan Waktu

Penelitian ini dilakukan di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi

(Diperindagkop) Kota Cilegon, dengan alamat : jln. Jenderal Sudirman No. 2

gedung Graha Praja Mandiri, Cilegon.

Sementara itu, waktu penelitian yang dilakukan oleh peneliti yaitu : dari

bulan November tahun 2009 sampai dengan bulan November tahun 2010. Adapun

waktu yang diperlukan untuk melaksanakan laporan ini dapat dilihat pada tabel

jadwal penelitian dibawah ini :

52

Tabel 3.5.1. Waktu Pelaksanaan Penelitian

No

KEGIATAN

PELAKSANAAN

November 2009 – November 2010

Nov Des Jan Feb Mar April Mei Jun Jul Agust Sep Okt Nov 1 Pengajuan judul

2 Perizinan dan observasi awal

3 Pengumpulan data

4 Pengolahan data (bab I-III)

5 Seminar proposal skripsi (bab I-III)

6 Revisi seminar proposal skripsi

7 Kelapangan (sebar kuesioner)

8 Pengolahan dan analisis data (bab IV dan V)

9 Penyusunan hasil penelitian

10 Ujian skripsi

11 Revisi skripsi

53

BAB IV

HASIL PENELITIAN

1.1. Deskripsi Obyek Penelitian

Cilegon merupakan kota otonom yang secara yuridis dibentuk berdasarkan

UU No. 15 tahun 1999. Sebagai kota yang secara geografis berada pada ujung

barat pulau Jawa maka kota Cilegon merupakan pintu gerbang utama yang

menghubungkan pulau Jawa dengan Sumatera dan kota Cilegon juga merupakan

lokasi bagi berbagai kegiatan industri.

Berdasarkan Perda No. 12 tahun 2003 maka seluruh desa di Kota Cilegon

berubah statusnya menjadi kelurahan, hanya secara operasional ditetapkan secara

bertahap dengan keputusan walikota. Adapun Kota Cilegon sejak tanggal 11

September 2002 telah memiliki 8 (delapan) kecamatan, yaitu :

1. Kecamatan Cilegon.

2. Kecamatan Cibeber.

3. Kecamatan Ciwandan.

4. Kecamatan Pulo Merak.

5. Kecamatan Jombang.

6. Kecamatan Grogol.

7. Kecamatan Purwakarta.

8. Kecamatan Citangkil.

54

Kecamatan-kecamatan tersebut meliputi 43 kelurahan dengan luas wilayah

17,61 jiwa/Ha dan berpenduduk 339.716 jiwa tersebar di 8 (delapan) Kecamatan.

Kota Cilegon memiliki infrastruktur yang cukup memadai, antara lain :

1. Adanya jalan tol yang menghubungkan Jakarta-Merak.

2. Pintu gerbang antar pulau yang menghubungkan Pulau Jawa dan Sumatera.

3. Adanya pelabuhan umum, khusus dan penyeberangan.

4. Adanya air bersih (PT.KTI) dan fasilitas daya listrik yang cukup memadai

(PLTU) Suralaya dan PT.KDL.

5. Mempunyai kawasan industri (PT.KIEC dan PT.Pancapuri)

6. Adanya 18 (delapan belas) fasilitas perbankan.

7. Adanya 7 (tujuh) fasilitas pasar Modern dan pasar Tradisional.

Dinas Perindustrian Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon, terletak di

Jalan Jendral Sudirman No. 2 Gedung Graha Praja Mandiri Kota Cilegon Provinsi

Banten. Dinas Perindustrian Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon dipimpin

oleh seorang Kepala Dinas yang bertanggung jawab kepada Walikota, seperti

yang terdapat dalam Peraturan Walikota Cilegon Nomor 41 tahun 2008 tentang

organisasi dan tata kerja perindustrian, perdagangan dan koperasi Kota Cilegon.

Dinas Perindustrian Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon adalah membantu

Walikota dalam melaksanakan urusan pemerintahan daerah dibidang

perindustrian, perdagangan, koperasi, usaha kecil menengah, pertambangan energi

berdasarkar atas asas otonomi daerah dan tugas pembantuan.

55

4.1.1.Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Perindustrian, Perdagangan dan

Koperasi Kota Cilegon

Tugas pokok Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon

adalah membantu Walikota dalam melaksanakan urusan pemerintahan daerah di

bidang perindustrian, perdagangan, koperasi, usaha kecil menengah,

pertambangan energi berdasarkan atas asas otonomi daerah dan tugas

pembantuan.

Fungsi Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon adalah

sebagai berikut :

1. Perumusan kebijakan teknis bidang perindustrian, perdagangan, koperasi,

usaha kecil menengah, pertambangan dan energi.

2. Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum di bidang

perindustrian, perdagangan, koperasi, usaha kecil menengah, pertambangan

dan energi.

3. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang perindustrian, perdagangan,

koperasi, usaha kecil menengah, pertambangan dan energi.

4. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh walikota sesuai dengan tugas dan

fungsinya.

1) Kepala Dinas

Kepala Dinas berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada

Walikota melalui Sekretaris Daerah, yang mempunyai tugas pokok memimpin,

merumuskan dan mengkoordinasikan sasaran kegiatan Dinas, melakukan

56

pembinaan dan pengarahan kegiatan dinas agar terlaksana dengan baik, efektif

dan efisien, dan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, Kepala Dinas

menyelenggarakan fungsi:

a. Perumusan perencanaan kebijakan teknis operasional dan administratif

dibidang perindustrian, perdagangan, dan koperasi dilingkungan pemerintah

daerah;

b. Penyelenggaraan, pengkoordinasian, dan pengendalian kegiatan operasional

dan administratif dibidang perindustrian, perdagangan, dan koperasi;

c. Penyelenggaraan dan pembinaan aparatur pada dinas;

d. Pembinaan dan pengendalian tugas unit pelaksana teknis dinas di lingkungan

Dinas Perindustrian, Perdagangan, dan Koperasi;

e. Pengkoordinasian di bidang perindustrian, pedagangan, dan koperasi dengan

instansi terkait;

f. Penyelenggaraan pelaporan pertanggung jawaban (akuntabilitas) dan kinerja

dinas.

2) Sekretariat

Sekretariat dipimpin oleh seorang sekretaris berkedudukan dibawah dan

bertanggung jawab kepada Kepala Dinas, yang mempunyai tugas pokok

memimpin dan mengkoordinir penyusunan rencana program dan pengendalian

anggaran sekretariat, penyiapan koordinasi penyusunan kebijakan pembinaan

kepegawaian, pengaturan pengelolaan ketatausahaan, rumah tangga, dan

perlengkapan dinas, dan pelaksanaan laporan akuntabilitas dan evaluasi kinerja

57

dinas agar terlaksana dengan baik, efektif dan efisien, dan sesuai dengan

ketentuan yang berlaku.

Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana di maksud, sekretariat

menyelenggarakan fungsi:

a. Penyelenggaraan program, kegiatan, dan pengendalian anggaran pada

sekretariat;

b. Pengkoordinasian penyusunan program kerja dan kegiatan dinas;

c. Penghimpunan rencana kerja dinas;

d. Penyelenggaraan visi dan misi dians;

e. Penyelenggaraan pengelolaan urusan administrasi umum, kepegawaian, dan

keuangan dinas;

f. Penyelenggaraan pengelolaan rumah tangga dan perlengkapan dinas;

g. Pengkoordinasian dan pembinaan tugas-tugas sub bagian pada sekretariat;

h. Pengkoordinasian dan sinkronisasi tugas, program, dan kegiatan tiap-tiap

bidang pada dinas;

i. Penyusunan laporan pertanggung jawaban (akuntabilitas) dan kinerja dinas;

j. Penyelenggaraan evaluasi dan pelaporan sekretariat.

Sekretariat, membawahkan;

a) Sub bagian umum dan kepegawaian;

b) Sub bagian program dan evaluasi;

c) Sub bagian keuangan.

Sub bagian program dan evaluasi dipimpin oleh seorang kepala sub bagian

berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada sekretaris, yang

58

mempunyai tugas pokok merencanakan dan mengontrol kegiatan penyusunan

program dan evaluasi, memberi petunjuk dan membagi tugas serta membimbing

bawahan, memeriksa dan mengoreksi hsil kerja bawahan, dan membuat laporan

sub bagian program dan evaluasi sehingga berrhasil guna dan berdaya guna,

efektif dan efisien dan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud, sub bagian

program dan evaluasi menyelenggarakan fungsi :

a. Pelaksanaan penyusunan perencanaan sub bagian program dan evaluasi;

b. Pelaksanaan penyusunan visi dan misi dinas;

c. Pelaksanaan penghimpunan rencana kerja secretariat dan bidang;

d. Pelaksanaan perencanaan, pengkoordinasian, dan evaluasi program dan

kegiatan dinas;

e. Pelaksanaan pengelolaan bahan referensi kegiatan dinas;

f. Penyusunan rencana strategis dinas;

g. Pengumpulan dan pengolahan data laporan hasil kegiatan dinas;

h. Penyusunan laporan akuntabilitas dan kinerja dinas;

i. Pelaksanaan koordinasi dengan instansi/pihak terkait di bidang program dan

evaluasi;

j. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan sub bagian program dan evaluasi.

Sub bagian umum dan kepegawaian dipimpin oleh seorang kepala sub

bagian berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada sekretaris, yang

mempunyai tugas pokok merencanakan dan mengontrol kegiatan administrasi

umum, kerumahtanggaan dan administrasi kepegawaian, member petunjuk dan

59

membagi tugas serta membimbing bawahan memeriksa dan mengoreksi hasil

kerja bawahan, dan membuat laporan sub bagian umum dan kepegawaian

sehingga berhasil guna dan berdaya guna, efektif dan efisien, dan sesuai ketentuan

yang berlaku.

Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana di maksud, sub bagian

umum dan kepegawaian menyelenggarakan fungsi :

a. Pelaksanaan penyusunan perencanaan sub bagian umum dan kepegawaian;

b. Pelaksanaan dan pengelolaan administrasi umum dan tata usaha dinas;

c. Pelaksanaan pengelolaan administrasi kepegawaian dinas;

d. Pelaksanaan pengelolaan kerumahtanggaan dinas;

e. Penyusunan rencana kebutuhan peralatan dan perlengkapan dinas;

f. Pelaksanaan pengadaan peralatan dan perlengkapan dinas;

g. Pelaksanaan pendistribusian barang keperluan dinas;

h. Pelaksanaan pemeliharaan dan pemanfaatan barang inventaris dinas;

i. Pelaksanaan koordinasi dengan instansi/pihak terkait dibidang umum dan

kepegawaian;

j. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan sub bagina umum dan kepegawaian.

Sub bagian keuangan di pimpin oleh seorang kepala sub bagian

berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada sekretaris, yang

mempunyai tugas pokok merencanakan dan mengontrol kegiatan administrasi

keuangan, memberi petunjuk dan membagi tugas serta membimbing bawahan,

dan membuat laporan sub bagian keuangan sehingga berhasil guna dan berdaya

guna, efektif dan efisien, dan sesuai dengan ketentua yang berlaku.

60

Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud, sub bagian

keuangan menyelenggarakan fungsi :

a. Penyusunan perencanaan sub bagian keuangan;

b. Penyusunan anggaran belanja langsung dan tidak langsung dinas;

c. Pelaksanaan pengelolaan administrasi gaji pegawai dinas;

d. Penyusunan surat pertanggungjawaban (SPJ) dinas;

e. Penyusunan alur kas keuangan dinas;

f. Pelaksanaan admiistrasi keuangan dinas;

g. Penyusunan laporan pertanggung jawaban keuangan dinas;

h. Pelaksanaan koordinasi dengan instansi/pihak terkait di bidang keuangan;

i. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan sub bagian keuangan.

3) Bidang perindustrian

Bidang perindustrian dipimpin oleh seorang kepala bidang berkedudukan di

bawah dan bertanggung jawab kepada kepala dinas, yang mempunyai tugas pokok

memimpin, merencanakan penyusunan program dan pengendalian anggaran

bidang perindustrian, mengkoordinir, menyelenggarakan, dan mengawasi serta

mengevaluasi kegiatan bidang perindustrian, membagi tugas dan mengatur serta

memberi petunjuk kegiatan bidang perindustrian kepada bawahan, dan

memberikan laporan kepada pimpinan sehingga kegiatan di bidang perindustrian

berjalan dengan baik, efektif dan efisien, dan sesuai dengan ketentuan yang

berlaku.

Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud, bidang

menyelenggarakan fungsi :

61

a. Penyelenggaraan program, kegiatan, dan pengendalian anggaran pada bidang

perindustrian;

b. Penyelenggaraan perumusan kebijakan teknis bidang perindustrian;

c. Pengkoordinasian dan pembinaan kegiatan tiap-tiap seksi pada bidang

perindustrian;

d. Penyelenggaraan bidang perindustrian;

e. Penyelenggaraan pengendalian dan pengawasan di bidang perindustrian;

f. Penyelenggaraan koordinasi dengan instansi/pihak terkait di bidang

perindustrian;

g. Penyelenggaraan evaluasi dan pelaporan bidang perindustrian.

Bidang perindustrian, membawakan :

a) Seksi industri logam, mesin, dan elektronika, dan aneka;

b) Seksi industri kimia, agro dan hasil hutan.

Seksi industri logam, mesin, elektronika, dan aneka dipimpin oleh seorang

kepala seksi berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada kepala

bidang perindustrian, yang mempunyai tugas pokok merencanakan dan

mengontrol kegiatan seksi industri logam, mesin, dan elektronika, aneka, memberi

petunjuk dan membagi tugas serta membimbing bawahan, memeriksa dan

mengkoreksi hasil kerja bawahan , dan membuat laporan seksi industri logam,

mesin, elektronika, dan aneka, sehingga berhasil guna dan berdaya guna, efektif


Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud, seksi industri

logam, mesin, elektronika, dan aneka menyelenggarakan fungsi:

62

a. Pelaksanaan penyusunan perencanaan seksi industri logam, mesin, elektronika,

dan aneka;

b. Pelaksanaan kebijakan teknis seksi industri logam, mesin, elektronika, dan

aneka;

c. Pelaksanaan pengumpulan, pengolahan, penganalisaan data pada seksi industri

logam, mesin, elektronika, dan aneka;

d. Penyiapan bahan pelayanan penyelenggaraan di bidang industri logam, mesin,

elektronika, dan aneka;

e. Pelaksanaan pembinaan dan pengawasan di bidang industri logam, mesin,

elektronika, dan aneka;

f. Pelaksanaan kegiatan di bidang industri logam, mesin, elektronika, dan aneka;

g. Pelaksanaan koordinasi dengan instansi/pihak terkait di bidang industri logam,

mesin, elektronika, dan aneka;

h. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan seksi industri logam, mesin, elektronika,

dan aneka.

Seksi industri kimia, agro, dan hasil hutan dipimpin oleh seorang kepala

seksi berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada kepala bidang

perindustrian, yang mempunyai tugas pokok merencanakan dan mengontrol

kegiatan seksi industri kimia, agro, dan hasil hutan, member petunjuk dan

membagi tugas serta membimbing bawahan, memeriksa dan mengoreksi hasil

kerja bawahan, dan membuat laporan seksi industri kimia, agro, dan hasil hutan,

sehingga berhasil guna dan berdaya guna, efektif dan efisien, dan sesuai dengan

ketentuan yang berlaku.

63

Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud, seksi industri

kimia, agro, dan hasil hutan menyelenggarakan fungsi :

a. Pelaksanaan penyusunan perencanaan seksi industryikimia agro dan hasil

hutan;

b. Pelaksanaan kebijakan teknis seksi industri kimia agro dan hasil hutan;

c. Pelaksanaan pengumpulan, pengolahan, penganalisaan data pada seksi industri

kimia agro dan hasil hutan;

d. Penyiapan bahan pelayanan penyelenggaraan dibidang industri kimia, agro,

dan hasil hutan;

e. Pelaksanaan kegiatan dibidang industri kimia, agro, dan hasil hutan;

f. Pelaksanaan kegiatan di bidang industri kimia, agro dan hasil hutan;

g. Pelaksanaan koordinasi dengan instansi/ pihak tekait di bidang industri kimia,

agro dan hasil hutan;

h. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan seksi industri kimia, agro dan hasil hutan.

4) Bidang Perdagangan dan Pembinaan Pasar

Bidang perdagangan dan pembinaan pasar di pimpin oleh seorang kepala

bidang berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada kepala dinas, yang

mempunyai tugas pokok memimpin, merencanakan penyusunan program dan

pengendalian anggaran bidang perdagangan dan pembinaan pasar, membagi

tugaskan mengatur serta member petunjuk kegiatan di bidang perdagangan dan

pembinaan pasar, dan memberikan laporan kepada pemimpin sehingga kasus

kegiatan di bidang perdagangan dan pembinaan pasar berjalan dengan baik,

efektif dan efisien, dan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

64

Untuk melaksanakan tugas pokok sebagai mana dimaksud bidang

perdagangan dan pembinaan pasar menyelenggarakan fungsi :

a. Penyelenggaraan program, kegiatan, dan pengendalian anggaran pada bidang

perdagangan dan pembinaan pasar;

b. Penyelenggaraan perumusan kebijakan teknis bidang perdagangan dan

pembinaan pasar;

c. Pengkoordinasian dan pembinaan kegiatan tiap-tiap seksi pada bidang


d. Penyelenggaraan bidang perdagangan dan pembinaan pasar;

e. Penyelenggaraan pengendalian dan pengawasan di bidang perdagangan dan

pembinaan pasar;

f. Penyelenggaraan koordinasi dengan instansi/pihak terkait di bidang


g. Penyelenggaraan evaluasi dan pelaporan bidang perdagangan dan pembinaan

pasar.

Bidang perdagangan dan pembinaan pasar, membawahkan :

a) Seksi perdagangan luar negeri;

b) Seksi perdagangan dalam negeri;

c) Seksi pembinaan pasar.

Seksi perdagangan luar negeri dipimpin oleh seorang kepala seksi

berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada kepala bidang

perdagangan dan pembinaan pasar, yang mempunyai tugas pokok merencanakan

dan mengontrol kegiatan seksi perdagangan luar negri, memberi petunjuk dan

65


kerja bawahan, dan membuat laporan seksi perdagangan luar negeri, sehingga

berhasil guna dan berdayaguna, efektif dan efisien dan sesuai dengan ketentuan

yang berlaku.

Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud, seksi

perdagangan luar negeri menyelenggarakan fungsi :

a. Pelaksanaan penyusunan perencanaan seksi perdagangan luar negeri;

b. Pelaksanaan kebijakan teknis seski perdagangan luar negeri;

c. Pelaksanaan pengumpulan, pengolahan, penganalisaan data pada seksi

perdagangan luar negeri;

d. Penyiapan bahan pelayanan penyelenggaraan di bidang perdagangan luar

negeri;

e. Pelakasnaan pembinaan dan pengawasan di bidang perdagangan luar negeri;

f. Pelaksanaan kegiatan di bidang perdagangan luar negeri;

g. Pelaksanaan koordinasi dengan instansi/pihak terkait di bidang perdagangan

luar negeri;

h. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan seksi perdagangan luar negeri.

Seksi perdagangan dalam negeri dipimpin oleh seorang kepala seksi

berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada kepala bidang

perdagangan dan pembinaan pasar, yang mempunyai tugas pokok merencanakan

dan mengontrol kegiatan seksi perdagangan dalam negeri, memberi petunjuk dan


kerja bawahan, dan membuat laporan seksi perdagangan dalam negeri, sehingga

66

berhasil guna dan berdayaguna , efektif dan efisien dan sesuai dengan ketentuan

yang berlaku.

Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana di maksud, seksi

perdagangan luar negeri menyelenggarakan fungsi :

a. Pelaksanaan penyusunan perencanaan seksi perdagangan dalam negeri;

b. Pelaksanaan kebijakan teknis seksi perdagangan dalam negeri;


perdagangan dalam negeri;

d. Penyiapan bahan pelayanan penyelenggaraan dibidang perdagangan dalam

negeri;

e. Pelaksanaan pembinaan dan pengawasan dibidang perdagangan dalam negeri;

f. Pelaksanaan kegiatan dibidang perdagangan dalam negeri;

g. Pelaksanaan koordinasi dengan instansi/pihak terkait dibidang perdagangan

dalam negeri;

h. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan seksi perdagangan dalam negeri.

Seksi pembinaan pasar dipimpin oleh seorang kepala seksi berkedudukan di

bawah dan bertanggung jawab kepada kepala Bidang perdagangan dan pembinaan

pasar, yang mempunyai tugas pokok merencanakan dan mengontrol kegiatan

seksi pembinaan pasar, member petunjuk dan membagi tugas serta membimbing

bawahan, memeriksa dan mengoreksi hasil kerja bawahan dan membuat laporan

seksi pembinaan pasar, sehingga berhasil dan berdaya guna, efektif dan efisien,

dan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

67

Untuk melaksanankan tugas pokok sebagaimana dimaksud, seksi

pembinaan pasar penyelenggara fungsi:

a. pelaksanaan penyusunan perencanaan seksi pembinaan pasar;

b. pelaksanan kebijakan teknis seksi pembinaan pasar;

c. pelaksanaan pengumpulan, pengolahan, penganalisaan data pada seksi

pembinaan pasar;

d. penyiapan bahan pelayanan penyelenggaraan dibidang pembinaan pasar;

e. pelaksanaan pembinaan dan pengawasan di bidang pembinaan pasar;

f. pelaksanaan kegiatan di bidang pembinaan pasar;

g. pelaksanaan koordinasi dengan instansi/pihak terkait di bidang pembinaan

pasar;

h. pelaksanaan evaluasi dan pelaporan seksi pembinaan pasar.

UPTD Pasar

UPTD pasar mempunyai tugas pokok melaksanakan perencanaan, penataan,

pengelolaan dan pemeliharaan sub-sub unit pasar.

Fungsi UPTD menyelenggarakan tugas pokok sebagai mana dimaksud

tersebut, UPTD mempunyai fungsi :

a. pelaksanaan perencanaan penataan, pengelolaan dan pemeliharaan sub-sub unit

pasar;

b. pelaksanaan penataan sub-sub unit pasar;

c. pelaksanaan pengelolaan sub-sub unit pasar;

d. pelaksanaan pemeliharaan sub-sub unit pasar;

68

e. pelaksanaan pengendalian dan pengawasan terhadap aktifitas sub-sub unit

pasar;

f. pelaksanaan pelaporan terhadap pelaksaan semua kegiatan UPTD.

5) Bidang Kopresi dan UKM

Bidang koperasi dan UKM dipimpin oleh seorang kepala bidang

berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada kepala dinas, yang


pengendalian anggaran bidang koperasi dan UKM, mengkoordinir,

menyelenggarakan, dan mengawasi serta mengevalausi kegiatan bidang koperasi

dan UKM, membagi tugas dan mengatur serta memberikan petunjuk kegiatan

bidang koperasi dan UKM kepada bawahan, dan memberikan laporan kepada

pimpinan sehingga kegiatan di koperasi dan UKM berjalan dengan baik, efektif


Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud, bidang koperasi

dan UKM menyelenggarakan fungsi :

a. Penyelenggaraan program, kegiatan dan pengendalian anggaran pada bidang

koperasi dan UKM;

b. Penyelenggaraan perumusan kebijakan teknis bidang koperasi dan UKM;

c. Pengkoordinasian dan pembinaan kegiatan tiap-tiap seksi bidang koperasi dan

UKM;

d. Penyelenggaraan bidang koperasi dan UKM;

e. Penyelenggaraan pengendalian dan pengawasan di bidang koperasi dan UKM;

69

f. Penyelenggaraan koordiansi dengan instasi/pihak terkait di bidang koperasi dan

UKM;

g. Penyelenggaraan evaluasi dan pelaporan bidang koperasi dan UKM.

Bidang koperasi dan UKM, membawakan :

a) Seksi Koperasi;

b) Seksi UKM.

Seksi koperasi dipimpin oleh seorang kepala seksi berkedududkan di bawah

dan bertanggung jawab kepada kepala bidang koperasi dan UKM, yang

mempunyai tugas pokok merencanakan dan mengontrol kegiatan seksi koperasi,

memberikan petunjuk dan membagi tugas serta membimbing bawahan,

memeriksa dan mengoreksi hasil kerja bawahan, dan membuat laporan seksi

koperasi, sehingga berhasil guna dan berdaya guna, efektif dan efisien, dan sesuai

dengan ketentuan yang berlaku.

Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud, seksi koperasi


a. Pelaksanaan penyusunan perencanaan seksi koperasi;

b. Pelaksanaan kebijakan teknis seksi koperasi;


koperasi;

d. Penyiapan bahan pelayanan penyelenggaraan di bidang koperasi; pelaksanaan

pembinaan pengawasan di bidang koperasi;

e. Pelaksanaan pembinaan dan pengawasan di bidang koperasi;

f. Pelaksanaan kegiatan di bidang koperasi;

70

g. Pelaksanaan koordinasi dengan instansi/pihak terkait di bidang koperasi;

h. Pelaksanaan evaluasi dan laporan seksi koperasi.

Seksi UKM dipimpin oleh seorang kepala seksi berkedudukan di bawah dan

bertanggung jawab kepala bidang koperasi dan UKM, yang mempunyai tugas

pokok meren canakan dan mengontrol kegiatan seksi UKM, member petunjuk dan


kerja bawahan dan membuat laporan seksi UKM , sehingga berhasil guna dan

berdaya guna, efektif dan efisien, dan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Untuk melakukan tugas pokok sebagaimana dimaksud, seksi UKM


a. Pelaksanaan penyusunan program perencanaan seksi UKM;

b. Pelaksanaan kebijakan teknis seksi UKM;

c. Pelaksanaan pengumpulan, pengolahan, penganalisaan data pada seksi UKM;

d. Penyiapan bahan pelayanan penyelenggaraan di bidang UKM;

e. Pelaksanaan pembinaan dan pengawasan di bidang UKM;

f. Pelaksanaan kegiatan dibidang UKM;

g. Pelaksanaan koordinasi dengan instansi/pihak terkait dibidang UKM;

h. Pelaksananan evaluasi dan pelaporan seksi UKM.

6) Bidang Pertambangan dan Energi

Bidang pertambangan dan energi dipimpin oleh seorang kepala bidang

berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada kepala Dinas, yang


pengendalian anggaran bidang pertambangan dan energi, mengkoordinir,

71

menyelenggarakan, dan mengawasi serta mengevaluasi kegiatan bidang

pertambangan dan energi, membagi tugas dan mengatur serta member petunjuk

kegiatan bidang pertambangan dan energi kepada bawahan, dan memberika

laporan kepada pimpinan sehingga kegiatan di bidang pertambangan dan energi

berjalan baik, efektif dan efisien, dan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud, bidang

pertambangan dan energi menyelenggarakan fungsi :

a. penyelenggaraan program, kegiatan, dan pengendalian anggaran pada bidang

pertambangan pertambangan dan energi;

b. penyelenggaraan perumusan kebijakan teknis bidang pertambangan dan energi;

c. pengkoordinasian dan pembinaan kegiatan tiap-tiap seksi pada bidang

pertambangan dan energi;

d. penyelenggaraan bidang pertambangan dan energi;

e. penyelenggaraan pengendalian dan pengawasan di bidang dan energi;

f. penyelenggaraan koordinasi dengan instansi atau pihak terkait di bidang

pertambangan dan energi;

g. penyelenggaraan evaluasi dan pelaporan bidang pertambangan dan energi

Bidang pertambangan dan energi, membawahkan:

a) seksi pertambangan dan sumber daya mineral;

b) seksi energi dan ketenagalistrikan.

Seksi pertambangan dan sumber daya mineral dipimpin oleh seorang kepala

seksi berkedudukan di bawah dan bertanggungjawab kepada kepala bidang

pertambangan dan energi, yang mempunyai tugas pokok merencanakan dan

72

mengontrol kegiatan seksi pertambangan dan sumber daya mineral, memberi

petunjuk dan membagi tugas serta membimbing bawahan, memeriksa dan

mengoreksi hasil kerja bawahan, dan membuat laporan seksi pertambangan dan

sumber daya mineral, sehingga berhasil guna dan berdaya guna, efektif dan

efisien, dan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Untuk melakukan tugas pokok sebagaimana dimaksud, seksi pertambangan

dan sumber daya mineral menyelenggarakan fungsi:

a. pelaksanaan penyusunan perencanaan seksi pertambanngan dan sumber daya

mineral;

b. pelaksanaan kebijakan teknis seksipertambangan dan sumber daya mineral;

c. pelaksanaan pengumpulan, pengolahan, penganalisaan data pada seksi

pertambangan dan sumber daya mineral;

d. penyiapan bahan pelayanan penyelenggaraan di bidang pertambangan dan

sumber daya mineral;

e. pelaksanaan pembinaan dan pengawasan di bidang pertambangan dan sumber

daya mineral;

f. pelaksanaan kegiatan di bidang pertambangan dan sumber daya mineral;

g. pelaksanaan koordinasi dengan instansi/pihak terkait di bidang pertambangan

dan sumber daya mineral;

h. pelaksanaan evaluasi dan pelaporan seksi pertambangan dan sumber daya

mineral.

Seksi energi dan ketenagalistrikan dipimpin oleh seorang kepala seksi

berkedudukan dibawah dan bertanggungjawab kepada kepala bidang

73

pertambangan dan energi, yang mempunyai tugas pokok merencanakan dan

mengontrol kegiatan seksi energi dan ketenagalistrikan, memberi petunjuk dan


kerja bawahan, dan membuat laporan seksi energi dan ketenagalistrikan, sehingga

berhasil guna dan berdaya guna, efektif dan efisien, dan sesuai dengan ketentuan

yang berlaku.

Untuk melakukan tugas pokok sebagaimana dimaksud, seksi energi dan

ketenagalistrikan menyelenggarakan fungsi:

a. pelaksanaan penyusunan perencanaan seksi energi dan ketenagalistrikan;

b. pelaksanaan kebijakan teknis seksi energi dan ketenagalistrikan;

c. pelaksanaan pengumpulan, pengolahan, penganalisaan, data pada seksi energi

dan ketenagalistrikan;

d. penyiapan bahan pelayanan penyelenggaraan di bidang energi dan

ketenagalistrikan;

e. pelaksanaan pembinaan dan pengawasan di bidang energi dan

ketenagalistrikan;

f. pelaksanaan kegiatan di bidang energi dan ketenagalistrikan;

g. pelaksanaan koordinasi dengan instansi/pihak terkait di bidang energi dan

ketenagalistrikan.

Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan seksi bidang energi dan

ketenagalistrikan.

74

4.1.2. Visi dan Misi Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota

Cilegon

Visi merupakan pandangan jauh ke depan, kemana dan bagaimana instansi

pemerintah harus dibawa dan berkarya agar konsisten dan dapat eksis, antisipatif,

inovatif serta produktif. Visi tidak lain adalah suatu gambaran yang menantang

tentang keadaan masa depan berisikan cita dan citra yang ingin diwujudkan oleh

instansi pemerintah. Dengan mengacu pada batasan tersebut dan sebagai pedoman

serta pendorong untuk mencapai tujuan maka Dinas Perindutrian, Perdagangan

dan Koperasi Kota Cilegon menetapkan visi sebagai berikut : menumbuh

kembangkan dunia usaha yang tangguh demi terwujudnya kota Cilegon mandiri.

Visi tersebut telah memiliki keterkaitan baik langsung maupun tidak

langsung dalam rangka mendukung Pemerintah Kota Cilegon. Sejalan dengan visi

dan misi Pemerintah Kota Cilegon, maka Dinas Perindutrian, Perdagangan dan

Koperasi Kota Cilegon menjabarkan ke dalam misi. Untuk memenuhi visi

tersebut, Dinas Perindutrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon

menjabarkannya ke dalam misi sebagai berikut :

1. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam memberikan pelayanan

yang prima.

2. Memantapkan struktur dan iklim industri yang kondusif.

3. Meningkatkan laju pertumbuhan ekonomi dan iklim usaha yang sehat pada

sektor perdagangan barang dan jasa.

4. Menjadikan pasar tertib, bersih, aman, nyaman dan mengembangkan pasar

tradisional yang bersifat modern.

75

5. Meningkatkan pengelolaan dan pemanfaatan potensi sumber daya alam.

6. Meningkatkan pengelolaan dan produktivitas koperasi dan usaha kecil

menengah.

4.1.3.Tujuan dan Sasaran Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi

Kota Cilegon

Untuk mewujudkan visi dan misi organisasi diperlukan strategi atau cara

pencapaiannya. Strategi tersebut meliputi pertimbangan analisa lingkungan,

kemudian dituangkan dalam bentuk tujuan dan sasaran yang hendak dicapai.

Sebagai penjabaran dari misi dan tujuan, maka Dinas Perindutrian, Perdagangan

dan Koperasi Kota Cilegon telah menetapkan sasaran dalam rangka melaksanakan

dan mewujudkan visi tersebut.

Guna mengimplementasikan misi yang pertama, yakni meningkatkan

kualitas sumber daya manusia dalam memberikan pelayanan yang prima, maka

tujuan yang ditetapkan adalah :

1. Mewujudkan aparatur dinas yang bersih, profesional dan bertanggung jawab

dengan sasaran :

1.1. Meningkatnya disiplin dan profesionalisme pegawai serta terpenuhinya

kebutuhan pegawai secara profesional dan seimbang.

2. Peningkatan ketersediaan sarana dan prasarana aparatur, dengan sasaran :

2.1. Terpenuhinya sarana dan prasarana aparatur dalam pelaksanaan kegiatan

dan pelayanan masyarakat.

76

Guna mengimplementasikan misi yang kedua, yakni memantapkan struktur

dan iklim industri yang kondusif, maka tujuan yang ditetapkan adalah :

1. Menumbuh kembangkan industri kecil, menengah dan besar, dengan sasaran :

1.1. Tumbuhnya industri baru yang memanfaatkan potensi lokal.

1.2. Terciptanya keterkaitan antara industri kecil, menengah dan besar.

2. Mewujudkan industri yang kuat dan mandiri, dengan sasaran :

2.1. Meningkatnya kualitas dan kuantitas komoditi unggulan.

2.2. Meningkatnya penerapan teknologi bagi industri kecil, menengah dan

besar.

2.3. Terbentuknya asosiasi-asosiasi untuk komoditi unggulan yang sejenis.

Guna mengimplementasikan misi yang ketiga, yakni meningkatkan laju

pertumbuhan ekonomi dan iklim usaha yang sehat pada sektor perdagangan

barang dan jasa, maka tujuan yang ditetapkan adalah :

1. Peningkatan peluang usaha yang kondusif, dengan sasaran :

1.1. Tersedianya informasi sistem perdagangan melalui pembinaan,

pemberdayaan dan pemantauan di bidang usaha perdagangan.

1.2. Tersedianya kepastian hukum dan dukungan usaha yang seluas-luasnya

sehingga menjadi usaha yang tangguh dan mandiri.

2. Menciptakan perdagangan barang dan jasa yang tangguh dan pemasaran luas,

dengan sasaran :

2.1. Terciptanya pemasaran yang luas melalui peningkatan standarisasi mutu

dan promosi perdagangan dalam dan luar negeri.

77

Guna mengimplementasikan misi yang keempat, yakni menjadikan pasar

tertib, bersih, aman, nyaman dan mengembangkan pasar tradisional yang bersifat

modern, maka tujuan yang ditetapkan adalah :

1. Penataan lingkungan pasar yang teratur, dengan sasaran :

1.1. Meningkatnya taraf ekonomi pedagang.

2. Membangun dan memelihara kondusifitas pedagang, dengan sasaran :

2.1. Meningkatnya PAD Kota Cilegon.

3. Peningkatan kuantitas dan kualitas pelayanan yang optimal, dengan sasaran :

3.1. Meningkatnya kepuasan pengunjung atau konsumen dalam berbelanja di

lokasi pasar.

Guna mengimplementasikan misi yang kelima, yakni meningkatkan

pengelolaan dan pemanfaatan potensi sumber daya alam, maka tujuan yang

ditetapkan adalah :

1. Peningkatan pengelolaan dan pemanfaatan potensi energi, dengan sasaran :

1.1. Terkelolanya potensi energi secara optimal.

1.2. Tersedianya sarana dan prasarana fisik listrik di pedesaan.

2. Pengendalian kegiatan eksploitasi pertambangan dan sumber daya mineral,

dengan sasaran :

2.1. Terjaganya kelestarian sumber daya alam terutama kegiatan penambangan

Galian C dan Air Tanah.

2.2. Tersosialisasinya dan taatnya dalam penerapan peraturan kegiatan

pertambangan dan sumber daya mineral.

78

Guna mengimplementasikan misi yang keenam, yakni meningkatkan

pengelolaan dan produktivitas koperasi dan usaha kecil menengah, maka tujuan

yang ditetapkan adalah :

1. Meningkatkan produktivitas koperasi dan usaha kecil menengah melalui

pengembangan kelembagaan, dengan sasaran :

1.1. Meningkatnya kemampuan kelembagaan koperasi dan usaha kecil

menengah sesuai dengan tahapan kualifikasi.

2. Meningkatkan produktivitas koperasi dan usaha kecil menengah melalui akses

permodalan dan penumbuhan sarana dan prasarana, dengan sasaran :

2.1. Tersedianya fasilitas akses permodalan melalui lembaga keuangan

pemerintah maupun non pemerintah.

4.1.4.Struktur Organisasi Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi

Kota Cilegon

Struktur organisasi dan tata kerja Dinas Perindutrian, Perdagangan dan

Koperasi Kota Cilegon telah ditetapkan berdasarkan Perda No. 7 tahun 2008

tentang pembentukan Organisasi Dinas Daerah Kota Cilegon. Adapun struktur

organisasi dan tata kerja Dinas Perindutrian, Perdagangan dan Koperasi Kota

Cilegon adalah sebagai berikut :

1. Kepala dinas

2. sekretariat, membawahkan :

a. Sub bagian umum dan kepegawaian;

b. Sub bagian program dan evaluasi;

79

c. Sub bagian keuangan.

3. Bidang perindustrian, membawahkan :

a. Seksi industri logam, mesin elektronika dan aneka;

b. Seksi industri kimia, agro dan hasil hutan;

4. Bidang perdagangan dan pembinaan pasar, membawakan :

a. Seksi perdagangan perdagangan luar negeri;

b. Seksi perdagangan dalam negeri;

c. Seksi pembinaan pasar;

5. Bidang koperasi dan usaha kecil menengah, membawahkan :

a. Seksi koperasi;

b. Seksi usaha kecil dan menengah;

6. Bidang pertambangan dan energi, membawahkan :

a. Seksi pertambangan dan sumber daya mineral;

b. Seksi energi dan ketenagalistrikan;

7. Unit pelaksanaan teknis Dinas;

Kelompok jabatan fungsional.

80

Gambar 4.1.4.1. Struktur Organisasi Dinas Perindustrian Perdagangan

dan Koperasi Kota Cilegon

Sumber : Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon.

4.1.5.Dasar Hukum Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota

Cilegon

Dasar hukum Dinas Perindustrian Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon

adalah Peraturan Daerah Kota Cilegon Nomor 7 tahun 2008 tentang pembentukan

Kepala Dinas

Sekretariat

UPTD

Sub Bagian Program &

Evaluasi

Kelompok Jabatan Fungsional

Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

Bidang Perindustrian

Sub Bagian Keuangan

Bidang Koperasi & UKM

Bidang Perdagangan &

Pembinaan pasar

Seksi Koperasi

Seksi Energi dan Ketenaga Listrikan

Bidang Pertambangan &

Energi

Seksi Pertambangan &

Sumber Daya Mineral

Seksi UKM Seksi

Industri Kimia, Agro dan Hutan

Seksi Perdagangan Dalam

Negeri

Seksi Perdagangan Luar

Negeri

Seksi Pembinaan Pasar

Seksi Industri logam,

mesin, elektronik &

Aneka

81

organisasi Dinas Daerah Kota Cilegon, serta Peraturan Walikota Cilegon Nomor

41 tahun 2008 tentang organisasi dan tata kerja perindustrian, perdagangan dan

koperasi Kota Cilegon.

4.2. Pengujian Persyaratan Statistik

4.2.1.Uji Validitas

Dalam suatu penelitian, hal dalam menganalisis data yang pertama kali

dilakukan adalah melakukan uji validitas instrumen. Hal ini dimaksudkan untuk

menjaga ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi

ukurnya, dimana kevaliditasan suatu instrumen menggambarkan bahwa suatu

instrumen benar-benar mampu mengukur variabel-variabel yang akan diukur

dalam suatu penelitian.

Dalam uji validitas yang peneliti lakukan, peneliti mengambil sampel

sebanyak 15 responden terlebih dahulu, hal ini dilakukan karena bertujuan untuk

mengetahui kevalidan suatu data sebelum data tersebut diolah secara keseluruhan

serta agar lebih dapat mengefisienkan waktu dalam pengambilan data. Dalam uji

validitas ini peneliti menggunakan bantuan piranti lunak atau software SPSS versi

16. Adapun hasil perhitungan pengujian validitas kuesioner selanjutnya dapat

dilihat dalam lampiran. Apabila ri (rhitung) lebih besar dari rtabel, maka item yang

diberikan kepada responden adalah memenuhi persyaratan validitas sehingga

instrumen dapat digunakan dalam penelitian.

82

Tabel 4.2.1.1. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X)

No. Inst ri (rhitung) rtabel Keterangan

1 0,644 0,514 Valid

2 0,586 0,514 Valid

3 0,550 0,514 Valid

4 0,772 0,514 Valid

5 0,877 0,514 Valid

6 0,808 0,514 Valid

7 0,877 0,514 Valid

8 0,757 0,514 Valid

9 0,829 0,514 Valid

10 0,805 0,514 Valid

11 0,818 0,514 Valid

12 0,577 0,514 Valid

13 0,827 0,514 Valid

14 0,563 0,514 Valid

15 0,876 0,514 Valid

Sumber : hasil pengolahan data oleh peneliti.

Tabel 4.2.1.2. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

No. Inst ri (rhitung) rtabel Keterangan

1 0,562 0,514 Valid

2 0,636 0,514 Valid

3 0,600 0,514 Valid

4 0,517 0,514 Valid

5 0,831 0,514 Valid

6 0,635 0,514 Valid

7 0,831 0,514 Valid

8 0,739 0,514 Valid

9 0,856 0,514 Valid

83

10 0,807 0,514 Valid

11 0,758 0,514 Valid

12 0,555 0,514 Valid

13 0,762 0,514 Valid

14 0,600 0,514 Valid

15 0,928 0,514 Valid

4.2.2.Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan dengan membandingkan antara koefisien Alpha

Cronbach dengan rtabel. Dengan menggunakan bantuan piranti lunak atau software

SPSS versi 16 didapat nilai koefisien Alpha Cronbach untuk variabel motivasi

pegawai adalah sebesar 0,929, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada lampiran.

Karena nilai koefisien Alpha Cronbach untuk variabel motivasi lebih besar dari

nilai rtabel dengan taraf signifikan 5%, yakni nilai koefisien Alpha Cronbach untuk

variabel motivasi adalah 0,929, sedangkan nilai rtabel adalah 0,514. Maka dapat

dinyatakan bahwa kuesioner variabel motivasi yang digunakan dalam penelitian

ini memenuhi persyaratan reliabilitas.

Kemudian uji reliabilitas untuk variabel kinerja pegawai didapat nilai

koefisien Alpha Cronbach-nya adalah sebesar 0,910, untuk lebih jelasnya dapat

dilihat pada lampiran. Pada uji reliabilitas untuk variabel kinerja pegawai, Alpha

Cronbach-nya juga lebih besar dari nilai rtabel dengan taraf signifikan 5%, yakni

nilai koefisien Alpha Cronbach untuk variabel kinerja pegawai adalah 0,910,

sedangkan nilai rtabel adalah 0,514. Maka dapat dinyatakan bahwa kuesioner

variabel kinerja pegawai yang digunakan dalam penelitian ini memenuhi

persyaratan reliabilitas.

84

4.3. Deskripsi Data

4.3.1.Profil Responden

Dalam penelitian ini yang menjadi responden adalah pegawai negeri sipil

(PNS) Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon. Pegawai

(PNS) yang berada di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota

Cilegon berjumlah 50 orang, yang kemudian diambil atau dijadikan sampel oleh

peneliti berjumlah 44 orang, dengan menggunakan rumus Isaac dan Michael.

Penelitian responden ini diharapkan dapat memberikan gambaran tentang

karakteristik seorang responden dan digunakan untuk membantu menganalisis

data pada variabel penelitian. Penelitian mengenai karakteristik responden ini

meliputi beberapa kategori, yaitu :

1. Jenis kelamin .

2. Usia.

3. Pendidikan terakhir.

4. Jabatan.

5. Lama bekerja.

6. Unit kerja.

Untuk lebih jelasnya dalam mengetahui karakteristik responden dapat

dilihat pada grafik-grafik berikut ini :

85

Grafik 4.3.1.1. Jenis Kelamin Pegawai


Grafik di atas menunjukkan data responden berdasarkan jenis kelamin.

Berdasarkan data di atas diketahui bahwa responden laki-laki sebanyak 26 orang

(59 %) dan responden perempuan sebanyak 18 orang (41 %). Dengan demikian,

mayoritas responden dalam penelitian ini adalah laki-laki. Hal ini

mengindikasikan bahwa kaum laki-laki masih dominan dalam dunia pekerjaan di

lembaga pemerintahan daerah.

Penelitian terhadap karakteristik responden juga dilakukan dengan

mengetahui usia dari responden, yang dapat dilihat pada grafik di bawah ini :

59%

41%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Laki-laki Perempuan

18 orang

26 orang

86

Grafik 4.3.1.2. Usia Pegawai


Grafik di atas menunjukkan bahwa responden yang berusia dibawah atau

kurang dari 20 tahun adalah sebanyak 2 orang (5 %), kemudian responden yang

berusia 20 sampai 25 tahun adalah sebanyak 4 orang (9 %), lalu responden yang

berusia 26 sampai 30 tahun adalah sebanyak 12 orang (27 %), sedangkan

responden yang berusia 31 sampai 35 tahun adalah sebanyak 17 orang (39 %),

sementara itu responden yang berusia 36 sampai 40 tahun adalah sebanyak 5

orang (11 %), dan responden yang berusia diatas atau lebih dari 40 tahun adalah

sebanyak 4 orang (9 %). Dapat dilihat dari grafik usia pegawai di atas bahwa

mayoritas responden adalah berusia 31 sampai 35 tahun. Pada umumnya rata-rata

pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon

mempunyai usia yang matang atau berpengalaman dan relatif masih produktif.

Sehingga diharapkan, data usia ini akan berimplikasi kepada motivasi dan kinerja

pegawai.

5%9%

27%

39%

11% 9%0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

< 20 tahun 20 - 25 tahun

26 - 30 tahun

31 - 35 tahun

36 - 40 tahun

> 40 tahun

4 orang

5 orang

17 orang

12 orang

4 orang.

2 orang

87

Pada grafik selanjutnya akan diuraikan tentang pendidikan terakhir

responden yang uraiannya adalah sebagai berikut :

Grafik 4.3.1.3. Pendidikan Terakhir Pegawai


Berdasarkan grafik di atas, dapat diuraikan bahwa responden yang

berpendidikan S2 berjumlah 4 orang (9 %), kemudian responden yang

berpendidikan S1 berjumlah 18 orang (41 %), lalu yang berpendidikan D3

sebanyak 3 orang (7 %), dan yang berpendidikan SMA/SMK sebanyak 16 orang

(36 %) serta yang berpendidikan SMP adalah sebanyak 3 orang (7 %). Dapat

diketahui bahwa mayoritas pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan

Koperasi Kota Cilegon latar belakang pendidikannya adalah S1, dimana hal ini

juga akan berimplikasi kepada motivasi dan kinerja pegawai, karena untuk

memperoleh motivasi dan kinerja pegawai yang baik harus didukung juga oleh

faktor pendidikan yang menunjang.

9%

41%

7%

36%

7%0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

S2 S1 D3 SMA/SMK SMP

3 orang

16 orang

3 orang.

18 orang

4 orang

88

Kemudian untuk mengetahui dari karakteristik responden, peneliti juga

meneliti dari jabatan responden, yaitu dapat dilihat dari grafik di bawah ini :

Grafik 4.3.1.4. Jabatan Pegawai


Berdasarkan grafik tersebut menjelaskan bahwa sebagian responden banyak

terdapat pada jabatan sebagai staf, yakni sebanyak 32 orang (72 %). Sedangkan

lainnya terdapat pada jabatan sebagai Kepala Seksi sebanyak 7 orang (16 %),

jabatan sebagai Kepala Bidang sebanyak 2 orang (5 %) serta jabatan sebagai

Kepala Sub Bagian sebanyak 3 orang (7 %).

Penelitian berikutnya terhadap karakteristik responden adalah lama bekerja

dari para pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya di Dinas Perindustrian,

Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon, hal ini dapat dilihat dari grafik di bawah

ini :

7% 5%

16%

72%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Kepala Sub Bagian

KepalaBidang Kepala Seksi Pelaksana/Staf

3 orang 2 orang 7 orang 32 orang

89

Grafik 4.3.1.5. Lama Bekerja Pegawai


Berdasarkan grafik tersebut di atas menjelaskan bahwa responden terbanyak

terdapat pada jenjang lama bekerja 6 sampai 10 tahun, yaitu sebanyak 21 orang

(47 %), lalu diikuti dengan responden yang mempunyai masa lama bekerja 1

sampai 5 tahun sebanyak 15 orang (34 %), selanjutnya responden yang

mempunyai masa lama bekerja dibawah atau kurang dari 1 tahun adalah sebanyak

3 orang (7 %), lalu responden yang mempunyai masa lama bekerja 11 sampai 15

tahun yaitu sebanyak 2 orang (5 %) sama dengan responden yang mempunyai

masa lama bekerja 16 sampai 20 tahun yaitu sebanyak 2 orang (5 %), kemudian

responden yang terkecil terdapat pada masa lama bekerja diatas atau lebih dari 20

tahun yaitu sebanyak 1 orang (2 %). Dapat dikatakan bahwa responden pada

umumnya relatif telah lama bekerja di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan

Koperasi Kota Cilegon.

7%

34%

47%

5% 5% 2%0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

< 1 tahun 1 - 5 tahun 6 - 10 tahun 11 - 15 tahun

16 - 20 tahun

> 20 tahun

1 orang

2 orang.

2 orang

21 orang

15 orang

3 orang

90

Kemudian dalam mengetahui karakteristik responden, peneliti juga

menanyakan unit kerja dari responden, yang dapat dilihat dalam grafik dibawah

ini :

Grafik 4.3.1.6. Unit Kerja Pegawai


Berdasarkan grafik di atas dapat dilihat bahwa sebagian besar responden

banyak terdapat di unit kerja sekretariat, yaitu sebanyak 12 orang (27 %), diikuti

pada unit kerja perdagangan yang berjumlah 11 orang (25 %), lalu pada unit kerja

perindustrian berjumlah 10 orang (23 %), dan pada unit kerja koperasi sebanyak 7

orang (16 %) serta pada unit pertambangan sebanyak 4 orang (9 %) yang

merupakan unit kerja yang memiliki responden paling sedikit dibandingkan pada

unit yang lainnya.

27%23% 25%

16%

9%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

Sekretariat Perindustrian Perdagangan Koperasi Pertambangan

4 orang

7 orang

11 orang

10 orang

12 orang

91

4.3.2.Analisis Data Variabel Motivasi (X)

Sebelumnya telah dijelaskan konsep motivasi menurut Abraham Maslow

adalah bahwa Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu

hierarkhi kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang

paling tinggi. Penjelasan mengenai konsep motivasi manusia menurut Abraham

Maslow mengacu pada lima kebutuhan pokok yang disusun secara hierarkhis,

yakni : kebutuhan fisiologis/lahiriyah, kebutuhan keamanan dan keselamatan

kerja, kebutuhan sosial, kebutuhan akan prestasi, serta kebutuhan mempertinggi

kapasitas kerja.

Teori Maslow tentang motivasi secara mutlak menunjukkan perwujudan diri

sebagai pemenuhan (pemuasan) kebutuhan yang bercirikan pertumbuhan dan

pengembangan individu. Perilaku yang ditimbulkannya dapat dimotivasikan oleh

manajer dan diarahkan sebagai subjek-subjek yang berperan. Dorongan yang

dirangsang ataupun tidak, harus tumbuh sebagai subjek yang memenuhi

kebutuhannya masing-masing yang harus dicapainya dan sekaligus selaku subjek

yang mencapai hasil untuk sasaran-sasaran organisasi.

Berkaitan dengan teori yang dikemukakan oleh Abraham Maslow tentang

motivasi dapat dilihat pada analisis dari kuesioner motivasi pegawai Dinas

Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon di bawah ini :

92

Grafik 4.3.2.1. Untuk mencapai kebutuhan, pegawai harus dapat memotivasi diri agar lebih

giat lagi dalam bekerja

Berdasarkan grafik di atas memberikan penjelasan bahwa responden yang

menjawab sangat setuju adalah sebanyak 20 orang (45%), lalu yang menjawab

setuju adalah sebanyak 23 orang (52%), kemudian responden yang menjawab

tidak setuju hanya 1 orang (2%), dan yang menjawab sangat tidak setuju

responden tidak ada yang menjawab. Dari hasil wawancara yang peneliti lakukan

kepada beberapa responden atas pertanyaan atau pernyataan untuk mencapai

kebutuhan, pegawai harus dapat memotivasi diri agar lebih giat lagi dalam

bekerja, umumnya mereka mengatakan agar kebutuhan tercapai maka mereka

harus dapat memotivasi diri mereka agar lebih giat lagi dalam bekerja, karena

mereka berharap dengan bekerja giat maka kebutuhan hidup mereka dapat

terpenuhi, seperti kebutuhan pokok (sandang, pangan dan papan). Dalam teori

Maslow, kebutuhan dasar atau kebutuhan pokok manusia adalah kebutuhan yang

perlu dipenuhi terlebih dahulu sebelum memenuhi kebutuhan lainnya.

45%52%

2%0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Sangat setuju Setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju

STS = 0 orang

TS = 1 orang

S = 23 orang

SS = 20 orang

93

Grafik 4.3.2.2. Penghasilan/gaji yang diterima oleh pegawai saat ini telah mencukupi

kebutuhan pegawai

Dari grafik di atas dapat diketahui bahwa responden yang menjawab sangat

setuju adalah sebanyak 2 orang (5%), kemudian responden yang menjawab setuju

adalah sebanyak 16 orang (36%), lalu responden yang menjawab tidak setuju

adalah sebanyak 23 orang (52%), dan responden yang menjawab sangat tidak

setuju adalah sebanyak 3 orang (7%). Dari wawancara yang dilakukan peneliti

kepada beberapa responden atas pertanyaan atau pernyataan penghasilan/gaji yang

diterima oleh pegawai saat ini telah mencukupi kebutuhan pegawai, umumnya

responden mengatakan bahwa penghasilan yang mereka peroleh saat ini belum

bisa mencukupi kebutuhan mereka, alasannya adalah karena kebutuhan yang

banyak dan kebutuhan yang semakin bertambah serta sering melonjaknya harga-

harga kebutuhan hidup (faktor ekonomi), sehingga banyak responden yang

menjawab tidak setuju bila penghasilan/gaji yang diterima oleh mereka saat ini

telah mencukupi kebutuhan mereka.

5%

36%

52%

7%0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%


STS = 3 orang

TS = 23 orang

S = 16 orang

SS = 2 orang

94

Grafik 4.3.2.3. Penghasilan yang pegawai terima sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan

Berdasarkan grafik di atas diketahui bahwa responden yang menjawab

sangat setuju adalah sebanyak 4 orang (9%), lalu responden yang menjawab

setuju adalah sebanyak 17 orang (39%), dan responden yang menjawab tidak

setuju adalah sebanyak 22 orang (50%), serta responden yang menjawab sangat

tidak setuju hanya 1 orang (2%). Banyaknya responden yang menjawab tidak

setuju atas pertanyaan atau pernyataan dari penghasilan yang pegawai terima

sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan dikarenakan bahwa menurut responden

seharusnya gaji atau upah yang mereka terima dinaikkan lagi dari gaji atau upah

yang mereka terima saat ini. Dari hasil wawancara yang peneliti lakukan kepada

beberapa responden atas pertanyaan atau pernyataan penghasilan yang pegawai

terima sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, umumnya mereka mengatakan

alasan penghasilan yang mereka terima belum atau tidak sesuai dengan pekerjaan

yang mereka lakukan adalah mereka sudah lama bekerja di instansi ini sehingga

sudah semestinya penghasilan atau gaji yang mereka terima dinaikkan lagi dari

gaji atau upah mereka yang sekarang.

9%

39%50%

2%0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%


STS = 1 orang

TS = 22 orang

S = 17 orang

SS = 4 orang

95

Grafik 4.3.2.4. Pekerjaan yang pegawai lakukan sesuai dengan peraturan

yang ada di instansi ini

Berdasarkan grafik di atas dapat diketahui responden yang menjawab sangat


setuju adalah sebanyak 31 orang (70%), lalu responden yang menjawab tidak

setuju adalah sebanyak 4 orang (9%), dan responden yang menjawab sangat tidak

setuju adalah tidak ada yang menjawab. Dalam hal ini yang merupakan hasil dari

wawancara peneliti kepada beberapa responden atas pertanyaan atau pernyataan

pekerjaan yang pegawai lakukan sesuai dengan peraturan yang ada di instansi ini,

mengungkapkan bahwa dalam melakukan pekerjaannya mereka selalu mengikuti

segala peraturan yang ada di Instansi tempat mereka bekerja, walaupun pada

kenyataannya apa yang terjadi di lapangan bertolak belakang dengan jawaban

responden, karena dari observasi di lapangan yang peneliti lakukan pada saat jam

kerja masih berlangsung sudah banyak para pegawai yang meninggalkan tempat

kerja atau kantornya. Mungkin ini dikarenakan tidak adanya pekerjaan yang dapat

mereka kerjakan, karena pada umumnya instansi pemerintah akan terlihat sibuk

pada saat-saat tertentu sesuai dengan program dari instansi-instansi terkait.

20%

70%

9%0%10%20%30%40%50%60%70%80%


STS = 0 orang

TS = 4 orang

S = 31 orang

SS = 9 orang

96

Grafik 4.3.2.5. Pegawai merasa nyaman bekerja di instansi ini



setuju adalah sebanyak 37 orang (84%), sedangkan responden yang menjawab

tidak setuju adalah sebanyak 2 orang (5%), dan responden yang menjawab sangat

tidak setuju tidak ada. Dari wawancara yang peneliti lakukan kepada beberapa

responden atas pertanyaan atau pernyataan pegawai merasa nyaman bekerja di

instansi ini, dapat diketahui bahwa pada umumnya pegawai merasa nyaman dalam

bekerja, dimana responden beralasan jika antara pegawai yang satu dengan yang

lainnya sudah seperti bagian dari keluarga atau saudara, sehingga hal ini membuat

suasana menjadi nyaman dan tentram. Dalam teori motivasi menurut Maslow,

salah satu faktor dalam kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja salah satunya

adalah adanya rasa aman dalam hal psikologis, yang mana hal ini merupakan

salah satu faktor motivasi yang perlu dimiliki dalam bekerja.

11%

84%

5%0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%


STS = 0 orang

TS = 2 orang

S = 37 orang

SS = 5 orang

97

Grafik 4.3.2.6. Atasan memberikan pegawai kebebasan dalam melakukan pekerjaan

Berdasarkan grafik di atas dapat diketahui bahwa responden yang menjawab

sangat setuju adalah sebanyak 10 orang (23%), kemudian responden yang

menjawab setuju adalah sebanyak 25 orang (57%), dan responden yang menjawab

tidak setuju adalah sebanyak 9 orang (20%), sedangkan responden yang

menjawab sangat tidak setuju adalah tidak ada. Dari wawancara yang peneliti

lakukan kepada beberapa responden atas pertanyaan atau pernyataan atasan

memberikan pegawai kebebasan dalam melakukan pekerjaan, dimana sebagian

besar dari mereka mengatakan bahwa dalam melakukan pekerjaannya mereka

diberikan kebebasan oleh atasannya sehingga mereka merasa dapat bekerja

dengan optimal dan penuh semangat. Selain itu, responden juga mengatakan jika

dalam melakukan pekerjaannya atasan selalu mempercayai mereka dalam

melaksanakan pekerjaannya, dalam hal ini responden menambahkan jika mereka

selalu menjaga dan bertanggung jawab atas kepercayaan yang diberikan oleh

atasan kepada mereka.

23%

57%

20%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%


STS = 0 orang

TS = 9 orang

S = 25 orang

SS = 10 orang

98

Grafik 4.3.2.7. Dalam melakukan pekerjaan pegawai mampu

bekerja sama dengan rekan kerja

Berdasarkan grafik di atas responden hanya menjawab dua pilihan atau dua

kategori jawaban, yakni jawaban sangat setuju dan jawaban setuju, sedangkan

untuk jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak ada yang memilih. Untuk

jawaban sangat setuju, sebanyak 10 (23%) responden memilih jawaban tersebut,

dan untuk jawaban setuju, sebanyak 34 (77%) responden memilih jawaban setuju.

Dari wawancara yang dilakukan oleh peneliti kepada beberapa responden atas

pertanyaan atau pernyataan dalam melakukan pekerjaan pegawai mampu bekerja

sama dengan rekan kerja, dapat diketahui bahwa dengan bekerja sama dengan

rekan kerja dapat memudahkan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Selain itu responden juga mengatakan bahwa pekerjaan yang dilakukan sering

berbentuk tim kerja maupun kelompok-kelompok kerja, dimana hal tersebut

biasanya terdapat pada kegiatan-kegiatan rutin dan yang sudah diagendakan

sebelumnya.

23%

77%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%


STS = 0 orang

TS = 0 orang

S = 34 orang

SS = 10 orang

99

Grafik 4.3.2.8. Hubungan yang terjalin antara pegawai dengan

sesama rekan kerja sangat baik

Berdasarkan grafik di atas, responden yang menjawab sangat setuju adalah

sebanyak 16 orang (36%), kemudian responden yang menjawab setuju adalah

sebanyak 27 orang (61%), sedangkan responden yang menjawab tidak setuju

hanya 1 orang (2%), sementara itu responden yang menjawab sangat tidak setuju

adalah tidak ada. Dari observasi yang peneliti lakukan dapat diketahui bahwa

pegawai selain bekerja dalam unit kerjanya masing-masing, terlihat juga

hubungan yang baik dengan rekan kerja lainnya pada unit kerja yang lain. Hal ini

berguna dalam memberikan dukungan pekerjaan agar lebih baik lagi, karena

dengan suasana yang baik diantara pegawai akan memotivasi pegawai untuk

bekerja dengan baik.

36%

61%

2%0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%


STS = 0 orang

TS = 1 orang

S = 27 orang

SS = 16 orang

100

Grafik 4.3.2.9. Pekerjaan pegawai mendapatkan dukungan,

baik dari atasan maupun rekan kerja


sangat setuju adalah sebanyak 16 orang (36%), lalu responden yang menjawab

setuju adalah sebanyak 27 orang (61%), sedangkan responden yang menjawab

tidak setuju adalah hanya 1 orang (2%), dan responden yang menjawab sangat

tidak setuju tidak ada. Dari wawancara yang dilakukan oleh peneliti terhadap

beberapa responden atas pertanyaan atau pernyataan pekerjaan pegawai

mendapatkan dukungan, baik dari atasan maupun rekan kerja, dapat diketahui

bahwa pada umumnya responden dalam bekerja mendapatkan dukungan baik dari

atasan maupun rekan kerja, dimana responden merasa hal tersebut sangat penting

dalam suatu pekerjaan di lingkungan organisasi, karena adanya dukungan dari

atasan dan rekan kerja akan sangat bermanfaat dalam memotivasi pegawai agar

bekerja lebih baik lagi.

36%

61%

2%0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%


STS = 0 orang

TS = 1 orang

S = 27 orang

SS = 16 orang

101

Grafik 4.3.2.10. Instansi memberikan penghargaan kepada

pegawai yang bekerja dengan baik


setuju adalah hanya 1 orang (2%), kemudian responden yang menjawab setuju

adalah sebanyak 10 orang (23%), sedangkan responden yang menjawab tidak

setuju adalah sebanyak 25 orang (57%), dan responden yang menjawab sangat

tidak setuju adalah sebanyak 8 orang (18%). Dari wawancara yang peneliti

lakukan kepada beberapa responden dapat diketahui bahwa instansi tempat

responden bekerja sangat rendah dalam hal memberikan penghargaan kepada

pegawai yang bekerja dengan baik atau kinerja yang baik. Hal ini dapat

menyebabkan pegawai tidak memiliki motivasi dalam bekerja yang akhirnya

kinerja pegawai menjadi rendah. Selain itu, ada beberapa responden yang

mengatakan jika pada saat-saat tertentu biasanya mereka mengalami titik jenuh

atau kebosanan dalam mengerjakan pekerjaannya, dimana menurut mereka hal ini

dikarenakan tidak adanya suatu pemberian penghargaan yang mereka terima dari

instansi tempat mereka bekerja, oleh karena itu responden berharap jika instansi

tempat mereka bekerja segera mengadakan pemberian penghargaan kepada

pegawai yang bekerja dengan baik agar mereka termotivasi lagi dalam bekerja.

2%

23%

57%

18%0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%


STS = 8 orang

TS = 25 orang

S = 10 orang

SS = 1 orang

102

Grafik 4.3.2.11. Instansi memberikan sanksi yang tegas kepada setiap

pegawai yang tidak bekerja dengan baik

Berdasarkan grafik di atas, dapat diketahui bahwa responden yang

menjawab sangat setuju adalah sebanyak 5 orang (11%), lalu responden yang

menjawab setuju adalah sebanyak 9 orang (20%), sedangkan responden yang

menjawab tidak setuju adalah sebanyak 24 orang (55%), kemudian responden

yang menjawab sangat tidak setuju adalah sebanyak 6 orang (14%). Dari jawaban

responden mayoritas responden menjawab tidak setuju, hal ini dikarenakan dari

wawancara yang peneliti lakukan kepada beberapa responden bahwa instansi

tempat mereka bekerja dalam hal menindak pegawai yang tidak bekerja dengan

baik masih rendah, seperti masalah disiplin, selain itu di instansi tempat

responden bekerja sanksi yang berlaku juga belum berjalan sebagaimana

mestinya. Masalah yang terkait dengan kedisiplinan tersebut antara lain : masih

adanya pegawai yang datang terlambat ke tempat kerja, ada beberapa pegawai

yang tidak mengikuti apel pagi yang rutin dilaksanakan setiap senin pagi; masih

adanya pegawai yang tidak masuk kerja tanpa izin terlebih dahulu; serta ada

beberapa pegawai yang pulang atau meninggalkan tempat kerja lebih awal dari

jam selesai kerja yang telah ditentukan.

11%20%

55%

14%0%

10%20%30%40%50%60%


STS = 6 orang

TS = 24 orang

S = 9 orang

SS = 5 orang

103

Grafik 4.3.2.12. Adanya perasaan bangga yang dirasakan oleh pegawai

atas pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai di instansi ini

Berdasarkan grafik di atas diketahui responden yang menjawab sangat


setuju adalah sebanyak 33 orang (75%), lalu responden yang menjawab tidak

setuju adalah sebanyak 4 orang (9%), dan responden yang menjawab sangat tidak

setuju hanya 1 orang (2%). Mayoritas responden memilih jawaban setuju karena

dari beberapa responden yang peneliti wawancara dari pertanyaan atau pernyataan

adanya perasaan bangga yang dirasakan oleh pegawai atas pekerjaan yang

dilakukan oleh pegawai di instansi ini, mereka mengatakan bangga atas pekerjaan

yang mereka kerjakan di instansi tempat mereka bekerja, karena mereka merasa

telah benar-benar melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagaimana mestinya.

Selain itu, responden juga mengatakan bahwa mereka dalam melayani masyarakat

selalu sesuai dengan aturan yang ada dan berlaku di instansi tempat mereka

bekerja, seperti dalam masalah perizinan.

14%

75%

9% 2%0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%


STS = 1 orang

TS = 4 orang

S = 33 orang

SS = 6 orang

104

Grafik 4.3.2.13. Dalam instansi ini terdapat kegiatan yang bertujuan untuk

meningkatkan sumber daya manusia pegawainya

Dari grafik di atas diketahui bahwa responden yang menjawab sangat setuju

adalah sebanyak 9 orang (20%), kemudian responden yang menjawab setuju

adalah sebanyak 28 orang (64%), sedangkan responden yang menjawab tidak

setuju adalah sebanyak 6 orang (14%), dan responden yang menjawab sangat

tidak setuju adalah hanya 1 orang (2%). Dari wawancara yang peneliti lakukan

kepada beberapa responden berdasarkan pertanyaan atau pernyataan dalam

instansi ini terdapat kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan sumber daya

manusia pegawainya, dapat dikatakan bahwa di instansi tempat responden bekerja

terdapat kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan sumber daya manusia

pegawainya, seperti mengadakan pendidikan dan pelatihan (diklat), melakukan

studi banding dengan instansi lain, serta mengadakan seminar tentang peningkatan

sumber daya manusia. Pada umumnya responden sangat menerima sekali apabila

setiap kali di instansi tempat mereka bekerja diadakan kegiatan-kegiatan yang

bertujuan untuk meningkatkan keahlian dan kemampuan pegawai, karena mereka

beralasan bahwa kegiatan tersebut sangat bermanfaat sekali bagi mereka dalam

setiap melaksanakan pekerjaannya.

20%

64%

14%2%0%

10%20%30%40%50%60%70%


STS = 1 orang

TS = 6 orang

S = 28 orang

SS = 9 orang

105

Grafik 4.3.2.14. Pekerjaan rutin yang dilakukan oleh pegawai dapat meningkatkan

prestasi pegawai dalam bekerja

Berdasarkan grafik di atas dapat diketahui responden yang menjawab

sangat setuju adalah sebanyak 6 orang (14%), kemudian responden yang

menjawab setuju adalah sebanyak 29 orang (66%), lalu responden yang menjawab

tidak setuju adalah sebanyak 9 orang (20%), sedangkan untuk kategori jawaban

sangat tidak setuju tidak ada yang menjawabnya. Dari wawancara yang peneliti

lakukan kepada beberapa responden mengenai pertanyaan atau pernyataan

pekerjaan rutin yang dilakukan oleh pegawai dapat meningkatkan prestasi

pegawai dalam bekerja, umumnya mereka setuju karena menurut mereka prestasi

akan meningkat apabila mereka bekerja dengan rajin. Namun dari hasil

wawancara yang peneliti lakukan tersebut ada beberapa responden yang tidak

setuju, dimana masa kerja (pensiun) yang tidak lama lagi menjadi faktor yang

menyebabkan beberapa responden menjawab tidak setuju dari pertanyaan

pekerjaan rutin yang dilakukan oleh pegawai dapat meningkatkan prestasi

pegawai dalam bekerja.

14%

66%

20%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%


STS = 0 orang

TS = 9 orang

S = 29 orang

SS = 6 orang

106

Grafik 4.3.2.15. Pekerjaan yang dilakukan mengarah pada masa depan

sesuai dengan yang pegawai inginkan

Berdasarkan grafik tersebut di atas dapat diketahui bahwa responden yang

menjawab sangat setuju adalah sebanyak 7 orang (16%), kemudian responden

yang menjawab setuju adalah sebanyak 31 orang (70%), lalu responden yang

menjawab untuk kategori jawaban tidak setuju adalah sebanyak 5 orang (11%),

dan responden yang menjawab kategori jawaban sangat tidak setuju hanya 1 orang

(2%). Dari kategori jawaban tersebut dapat diketahui mayoritas responden

menjawab setuju, dimana berdasarkan wawancara yang peneliti lakukan kepada

beberapa responden mereka pada umumnya mengatakan bahwa pekerjaan yang

mereka lakukan memang mengarah pada masa depan sesuai dengan yang mereka

inginkan, karena menurut mereka pekerjaan yang mereka lakukan dapat menjamin

kesejahteraan hidup keluarga mereka. Namun dari wawancara yang peneliti

lakukan tersebut ada beberapa responden yang menjawab tidak setuju dimana

mereka memiliki alasan, yakni belum sesuainya gaji atau upah yang mereka

terima, karena gaji atau upah yang mereka terima saat ini belum mampu

mencukupi kebutuhan keluarga mereka, khususnya kebutuhan ekonomi.

16%

70%

11%2%0%

10%20%30%40%50%60%70%80%


STS = 1 orang

TS = 5 orang

S = 31 orang

SS = 7 orang

107

4.3.3.Analisis Data Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja pada hakekatnya merupakan suatu hasil kerja yang dapat dicapai

oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan

tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang

telah ditentukan sebelumnya dan sesuai dengan hukum yang berlaku.

Dalam variabel kinerja pegawai peneliti mengacu pada bahasan faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Moorhead dan Chung/Magginson,

yakni : kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, pengetahuan kerja, kerjasama tim,

kreatifitas, inovasi, inisiatif atau prakarsa dan kualitas pribadi.

Berkaitan dengan bahasan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

menurut Moorhead dan Chung/Magginson dapat dilihat pada analisis dari

kuesioner kinerja pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota

Cilegon dibawah ini :

108

Grafik 4.3.3.1. Setiap pekerjaan yang diberikan oleh atasan

mampu pegawai kerjakan dengan hasil maksimal

Dari grafik di atas dapat diketahui bahwa responden yang menjawab

kategori jawaban sangat setuju adalah sebanyak 12 orang (27%), kemudian untuk

kategori jawaban setuju responden yang memilihnya ada sebanyak 30 orang

(68%), lalu responden yang menjawab untuk kategori jawaban tidak setuju ada 2

orang (5%), sedangkan untuk kategori jawaban sangat tidak setuju tidak ada yang

memilih. Berdasarkan wawancara yang dilakukan oleh peneliti kepada beberapa

responden berdasarkan pertanyaan atau pernyataan setiap pekerjaan yang

diberikan oleh atasan mampu pegawai kerjakan dengan hasil maksimal, umumnya

mereka mengatakan bahwa mereka mampu mengerjakan pekerjaan mereka

dengan maksimal karena menurut mereka apabila mereka mampu mengerjakan

pekerjaan mereka dengan maksimal maka secara tidak langsung hal tersebut akan

berpengaruh kepada meningkatnya prestasi kerja mereka sehingga karier mereka

juga akan cepat meningkat.

27%

68%

5%0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%


STS = 0 orang

TS = 2 orang

S = 30 orang

SS = 12 orang

109

Grafik 4.3.3.2. Pegawai selalu bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan pekerjaan


menjawab untuk kategori jawaban sangat setuju adalah sebanyak 12 orang (27%),

kemudian responden yang menjawab untuk kategori jawaban setuju adalah

sebanyak 32 orang (73%), sedangkan responden yang menjawab untuk kategori

jawaban tidak setuju tidak ada sama halnya dengan kategori jawaban sangat tidak

setuju juga tidak ada responden yang memilihnya. Dari diagram lingkaran tersebut

juga dapat diketahui bahwa mayoritas responden memilih kategori jawaban setuju

untuk pertanyaan pegawai selalu bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan

pekerjaan. Sementara itu dari beberapa responden yang peneliti wawancara

berdasrkan pertanyaan atau pernyataan pegawai selalu bersungguh-sungguh dalam

menyelesaikan pekerjaan, umumnya mereka mengatakan sudah selayaknya

mereka dalam menyelesaikan pekerjaannya selalu bersungguh-sungguh karena

menurut mereka hal itu sudah menjadi tanggung jawab mereka sebagai pegawai.

27%

73%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%


STS = 0 orang

TS = 0 orang

S = 32 orang

SS = 12 orang

110

Grafik 4.3.3.3. Pegawai selalu tepat waktu dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang ada

Dari grafik di atas dapat diketahui bahwa responden yang menjawab

kategori jawaban sangat setuju adalah sebanyak 6 orang (14%), kemudian

responden yang menjawab kategori jawaban setuju adalah sebanyak 37 orang

(84%), lalu untuk kategori jawaban tidak setuju hanya 1 responden (2%) yang

memilih, sedangkan untuk kategori jawaban sangat tidak setuju tidak ada

responden yang memilih. Dari diagram lingkaran tersebut juga dapat diketahui

bahwa mayoritas responden memilih kategori jawaban setuju. Berdasarkan

wawancara yang dilakukan oleh peneliti dari pertanyaan atau pernyataan pegawai

selalu tepat waktu dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang ada, beberapa

responden mengatakan jika mereka selalu tepat waktu dalam menyelesaikan setiap

pekerjaan yang ada. Selain itu mereka juga menambahkan kalau di tempat mereka

bekerja tidak selalu setiap hari mereka sibuk dengan pekerjaan masing-masing

namun bukan berarti mereka bersikap santai apabila mereka sedang tidak sibuk.

14%

84%

2%0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%


STS = 0 orang

TS = 1 orang

S = 37 orang

SS = 6 orang

111

Grafik 4.3.3.4. Di instansi ini pegawainya memiliki latar belakang pendidikan

yang sesuai dengan pekerjaan dan jabatannya

Dari grafik di atas, responden yang menjawab untuk kategori jawaban

sangat setuju hanya 3 orang (7%), kemudian responden yang menjawab kategori

jawaban setuju ada sebanyak 24 orang (55%), lalu responden yang menjawab

untuk kategori jawaban tidak setuju adalah sebanyak 15 orang (34%), dan untuk

kategori jawaban sangat tidak setuju hanya 2 responden (5%) yang menjawabnya.

Dari data mengenai latar belakang pendidikan responden yang peneliti peroleh,

mayoritas responden memiliki latar belakang yang sesuai dengan pekerjaan dan

jabatan mereka masing-masing. Hanya ada beberapa orang yang tidak sesuai

antara pendidikannya dengan pekerjaannya. Dari hasil wawancara yang peneliti

lakukan kepada beberapa responden, umumnya mereka mengatakan bahwa

pendidikan mereka sesuai dengan pekerjaan dan jabatan mereka. Namun dari

wawancara tersebut ada beberapa responden yang mengatakan bahwa pendidikan

mereka tidak sesuai dengan pekerjaan dan jabatan mereka, akan tetapi hal tersebut

tidak menjadi masalah bagi mereka karena dalam prakteknya mereka tidak

mengalami kesulitan yang berarti dalam mengerjakan pekerjaannya.

7%

55%

34%

5%0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%


STS = 2 orang

TS = 15 orang

S = 24 orang

SS = 3 orang

112

Grafik 4.3.3.5. Pegawai mampu memahami setiap tugas yang diberikan oleh atasan

dengan baik

Berdasarkan grafik di atas, responden yang menjawab kategori jawaban

sangat setuju hanya berjumlah 3 orang (7%), kemudian responden yang menjawab

untuk kategori setuju ada sebanyak 11 orang (25%), lalu responden yang

menjawab kategori jawaban tidak setuju adalah sebanyak 21 orang (48%), dan

responden yang menjawab untuk kategori jawaban sangat tidak setuju adalah

sebanyak 9 orang (20%). Dari diagram lingkaran tersebut diketahui jawaban

tertinggi terdapat pada kategori jawaban tidak setuju. Berdasarkan wawancara

yang peneliti lakukan kepada beberapa responden berdasarkan pertanyaan atau

pernyataan pegawai mampu memahami setiap tugas yang diberikan oleh atasan

dengan baik, umumnya mereka mengatakan alasan mereka tidak memahami

dengan baik tugas yang diberikan oleh atasan adalah karena dalam memberikan

tugas atasan atau pimpinan mereka jarang memberikan arahan atau penjelasan

mengenai pekerjaan yang akan diberikan kepada mereka.

7%

25%

48%

20%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%


STS = 9 orang

TS = 21 orang

S = 11 orang

SS = 3 orang

113

Grafik 4.3.3.6. Hubungan kerja yang terjalin antara atasan dan bawahan di instansi ini

sangat baik sekali

Dari grafik di atas dapat diketahui responden yang menjawab sangat setuju

adalah sebanyak 9 orang (20%), kemudian responden yang menjawab setuju

adalah sebanyak 27 orang (61%), lalu responden yang menjawab tidak setuju

adalah sebanyak 8 orang (18%), sedangkan responden yang menjawab sangat

tidak setuju tidak ada. Dari wawancara dan observasi yang peneliti lakukan

kepada responden dapat diketahui bahwa hubungan kerja yang terjalin antara

atasan dan bawahan di instansi ini sangat baik, dimana tidak terjadi gap atau jarak

antara atasan dan bawahan sehingga suasana di tempat kerja terasa nyaman bagi

para pegawai. Selain itu, responden juga menambahkan bahwa atasan selalu

memberikan mereka kebebasan dan kepercayaan dalam menjalankan pekerjaan

mereka. Namun dari wawancara tersebut ada beberapa responden yang menjawab

tidak setuju, dimana alasan mereka adalah bahwa atasan dalam memberikan tugas

kepada bawahannya kurang dapat dipahami oleh para bawahannya, sehingga hal

ini menyebabkan pegawai kurang menaruh respek kepada atasannya.

20%

61%

18%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%


STS = 0 orang

TS = 8 orang

S = 27 orang

SS = 9 orang

114

Grafik 4.3.3.7. Pegawai mampu menerima saran dan kritik dengan senang hati

dari sesama rekan kerja

Dari grafik di atas dapat diketahui responden yang menjawab untuk kategori

jawaban sangat setuju adalah sebanyak 14 orang (32%), kemudian responden

yang menjawab untuk kategori jawaban setuju adalah sebanyak 29 orang (66%),

lalu responden yang menjawab untuk kategori jawaban tidak setuju hanya ada 1

orang (2%), sedangkan responden yang menjawab untuk kategori jawaban sangat

tidak setuju tidak ada. Berdasarkan wawancara yang peneliti lakukan kepada

beberapa responden mayoritas jawaban mereka adalah di instansi tempat mereka

bekerja antara pegawai yang satu dengan pegawai yang lainnya saling

memberikan saran dan kritik apabila diantara mereka kurang baik dalam bekerja,

dimana saran dan kritik tersebut mereka sampaikan dengan cara dan bahasa yang

sopan sebagaimana mestinya sehingga tidak muncul masalah baru. Selain itu

beberapa responden juga menambahkan jika mereka saling mendukung dan

memberikan semangat satu dengan yang lainnya dalam hal pekerjaan. Hal tersebut

dalam suatu organisasi sangat penting sekali, karena dukungan dan pemberian

semangat akan membuat pegawai lebih termotivasi lagi dalam menyelesaikan

pekerjaannya.

32%

66%

2%0%10%20%30%40%50%60%70%


STS = 0 orang

TS = 1 orang

S = 29 orang

SS = 14 orang

115

Grafik 4.3.3.8. Keterampilan yang pegawai miliki dapat pegawai terapkan di instansi ini

Dari grafik di atas tersebut dapat diketahui bahwa responden yang

menjawab kategori jawaban sangat setuju adalah sebanyak 9 orang (20%),


sebanyak 33 orang (75%), sedangkan untuk responden yang menjawab kategori

jawaban tidak setuju adalah hanya ada 2 orang (5%) yang memilih kategori

jawaban tersebut, dan untuk kategori jawaban sangat tidak setuju tidak ada

responden yang memilih jawaban kategori tersebut. Dari wawancara yang peneliti

lakukan kepada beberapa responden berdasarkan pertanyaan atau pernyataan

keterampilan yang pegawai miliki dapat pegawai terapkan di instansi ini,

umumnya mereka menjawab kalau mereka dapat menerapkan keterampilan yang

mereka miliki di instansi tempat mereka bekerja karena mayoritas responden

memiliki latar belakang pendidikan dan keterampilan yang sesuai dengan

pekerjaan mereka masing-masing. Namun dari hasil wawancara tersebut ada

responden yang menjawab tidak setuju. Alasan responden tersebut menjawab

tidak setuju adalah karena keterampilan yang ia miliki tidak sesuai dengan

pekerjaannya.

20%

75%

5%0%10%20%30%40%50%60%70%80%


STS = 0 orang

TS = 2 orang

S = 33 orang

SS = 9 orang

116

Grafik 4.3.3.9. Peluang dalam meningkatkan keterampilan sangat penting untuk pekerjaan

dan peningkatan karier pegawai di instansi ini.

Dari grafik tersebut di atas dapat diketahui responden yang menjawab

kategori jawaban sangat setuju adalah sebanyak 7 orang (16%), kemudian

responden yang menjawab kategori jawaban setuju adalah sebanyak 34 orang

(77%), lalu responden yang menjawab untuk kategori jawaban tidak setuju hanya

ada 3 orang (7%), sedangkan responden yang menjawab kategori jawaban sangat

tidak setuju tidak ada. Dari hasil wawancara yang peneliti lakukan kepada

beberapa responden berdasarkan pada pertanyaan atau pernyataan peluang dalam

meningkatkan keterampilan sangat penting untuk pekerjaan dan peningkatan

karier pegawai di instansi ini, umumnya mereka mengatakan apabila keterampilan

yang mereka miliki lebih ditingkatkan lagi maka peluang mereka dalam hal

peningkatan karier akan semakin besar dan dalam menyelesaikan pekerjaannya

juga akan lebih mudah dan cepat.

16%

77%

7%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%


STS = 0 orang

TS = 3 orang

S = 34 orang

SS = 7 orang

117

Grafik 4.3.3.10. Pegawai selalu mempunyai ide atau gagasan yang tepat dalam

menyelesaikan masalah pekerjaan


menjawab kategori jawaban sangat setuju adalah hanya sebanyak 3 orang (7%),


sebanyak 38 orang (86%), lalu untuk kategori jawaban tidak setuju hanya 2

responden (5%) yang menjawabnya, dan untuk kategori jawaban sangat tidak

setuju responden yang menjawabnya hanya 1 orang (2%). Dari wawancara yang

peneliti lakukan kepada beberapa responden dari pertanyaan atau pernyataan

pegawai selalu mempunyai ide atau gagasan yang tepat dalam menyelesaikan

masalah pekerjaan, umumnya mereka dalam menyelesaikan masalah dalam suatu

pekerjaan selalu mempunyai ide atau gagasan yang tepat sebagai solusinya,

meskipun permasalahan tersebut tidak sepenuhnya dapat teratasi. Hal ini (tambah

responden), mereka bila merasa permasalahannya tidak sanggup mengatasinya

sendiri maka mereka meminta saran kepada rekan kerja yang lain.

7%

86%

5% 2%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%


STS = 1 orang

TS = 2 orang

S = 38 orang

SS = 3 orang

118

Grafik 4.3.3.11. Pegawai selalu berani dan yakin dalam mencoba menyelesaikan masalah

dalam pekerjaan

Dari grafik di atas dapat diketahui bahwa kategori jawaban sangat setuju

yang dijawab oleh responden adalah sebanyak 6 orang (13%), kemudian untuk

kategori jawaban setuju yang dijawab oleh responden adalah sebanyak 34 orang

(76%), sedangkan untuk kategori jawaban tidak setuju yang dijawab oleh

responden hanya ada 4 orang (9%), dan kategori jawaban sangat tidak setuju

hanya 1 responden (2%) yang menjawabnya. Dari wawancara yang peneliti

lakukan kepada beberapa responden berdasarkan pertanyaan atau pernyataan

pegawai selalu berani dan yakin dalam mencoba menyelesaikan masalah dalam

pekerjaan, umumnya mereka berani dan yakin dalam mencoba menyelesaikan

masalah yang ada dalam pekerjaan mereka. Namun, mereka menambahkan

apabila masalah tersebut belum dapat teratasi oleh mereka maka yang akan

mereka lakukan adalah meminta bantuan rekan kerja yang lain.

13%

76%

9% 2%0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%


STS = 1 orang

TS = 4 orang

S = 34 orang

SS = 6 orang

119

Grafik 4.3.3.12. Pegawai mampu melaksanakan pekerjaan tanpa ada

perasaan takut dan ragu

Berdasarkan grafik tersebut di atas, maka dapat diketahui responden yang


kemudian responden yang menjawab kategori jawaban setuju adalah sebanyak 32

orang (73%), lalu untuk kategori jawaban tidak setuju responden yang

menjawabnya adalah sebanyak 5 orang (11%), sedangkan untuk kategori jawaban

sangat tidak setuju hanya 1 orang (2%) yang menjawabnya. Dari wawancara yang

peneliti lakukan kepada beberapa responden berdasarkan pertanyaan atau

pernyataan pegawai mampu melaksanakan pekerjaan tanpa ada perasaan takut dan

ragu, beberapa dari mereka umumnya mengatakan bahwa dalam melaksanakan

pekerjaan mereka mampu melaksanakannya tanpa ada perasaan takut dan ragu,

karena menurut mereka salah satu faktornya adalah adanya kebebasan yang

diberikan oleh atasan dalam melaksanakan pekerjaan.

14%

73%

11%2%0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%


STS = 1 orang

TS = 5 orang

S = 32 orang

SS = 6 orang

120

Grafik 4.3.3.13. Teknologi yang tersedia dapat dimanfaatkan dengan baik oleh pegawai

untuk bekerja di instansi ini

Berdasarkan grafik tersebut di atas, maka dapat diketahui responden yang


kemudian responden yang menjawab kategori jawaban setuju adalah sebanyak 30

orang (68%), lalu untuk kategori jawaban tidak setuju responden yang

menjawabnya adalah sebanyak 5 orang (11%), sedangkan untuk kategori jawaban

sangat tidak setuju tidak ada responden yang menjawabnya. Dari hasil wawancara

yang peneliti lakukan kepada beberapa responden dari pertanyaan atau pernyataan

teknologi yang tersedia dapat dimanfaatkan dengan baik oleh pegawai untuk

bekerja di instansi ini, dapat diketahui bahwa dalam bekerja umumnya responden

dapat memanfaatkan dengan baik teknologi yang tersedia di instansi tempat

responden bekerja. Dari wawancara yang peneliti lakukan kepada beberapa

responden tersebut juga peneliti dapat mengetahui bahwa dengan teknologi

responden dapat bekerja dengan baik, tetapi hal tersebut tidak secara jelas

menerangkan jenis penggunaan komputer tersebut dalam pekerjaannya.

20%

68%

11%0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%


STS = 0 orang

TS = 5 orang

S = 30 orang

SS = 9 orang

121

Grafik 4.3.3.14. Pegawai mampu mematuhi tata tertib yang ada dan berlaku di instansi ini


untuk kategori jawaban sangat setuju adalah sebanyak 11 orang (25%), kemudian

responden yang menjawab untuk kategori jawaban setuju adalah sebanyak 32

orang (73%), lalu responden yang menjawab untuk kategori jawaban tidak setuju

hanya 1 orang (2%), sedangkan untuk kategori jawaban sangat tidak setuju tidak

ada responden yang menjawabnya. Dari hasil wawancara yang peneliti lakukan

kepada beberapa responden, umumnya mereka mengatakan bahwa mereka

mampu mematuhi tata tertib yang ada dan berlaku di instansi tempat mereka

bekerja. Tetapi berdasarkan observasi yang peneliti lakukan bahwa apa yang

terjadi di lapangan tidak sesuai dengan apa yang peneliti peroleh dari hasil

wawancara kepada beberapa responden, dimana dalam observasi di lapangan

peneliti mendapati beberapa responden yang kurang mematuhi tata tertib yang ada

dan berlaku di instansi tempat mereka bekerja, seperti ada beberapa responden

yang meninggalkan kantor sebelum jam kerja usai, lalu masih banyaknya

responden yang tidak mengikuti apel pagi yang ritun dilaksanakan setiap senin

pagi.

25%

73%

2%0%10%20%30%40%50%60%70%80%


STS = 0 orang

TS = 1 orang

S = 32 orang

SS = 11 orang

122

Grafik 4.3.3.15. Jika instansi ini mengadakan program peningkatan kompetensi yang bersifat

teknis, maka pegawai akan mengikutinya dengan baik dan serius

Dari grafik tersebut di atas maka dapat diketahui jumlah responden yang


kemudian untuk kategori jawaban setuju responden yang menjawabnya adalah

sebanyak 30 orang (68%), lalu untuk kategori jawaban tidak setuju responden

yang menjawabnya hanya ada 1 orang (2%), sedangkan untuk kategori jawaban

sangat tidak setuju tidak ada responden yang menjawabnya. Berdasarkan hasil

wawancara yang peneliti lakukan kepada beberapa responden berdasarkan

pertanyaan atau pernyataan jika instansi ini mengadakan program peningkatan

kompetensi yang bersifat teknis, maka pegawai akan mengikutinya dengan baik

dan serius, umumnya mereka mengatakan bahwa apabila instansi ini mengadakan

program peningkatan kompetensi yang bersifat teknis, maka responden akan

mengikutinya dengan baik dan serius, karena menurut mereka di zaman yang

seperti ini, yaitu zaman yang serba canggih dimana perkembangan teknologi

begitu pesat, mau tidak mau menuntut mereka untuk meningkatkan kemampuan

mereka dalam dunia kerja.

30%

68%

2%0%10%20%30%40%50%60%70%80%


STS = 0 orang

TS = 1 orang

S = 30 orang

SS = 13 orang

123

4.4. Pengujian Hipotesis

Sebelum menguji kebenaran hipotesis antara motivasi dengan kinerja

pegawai, peneliti terlebih dahulu akan menjawab rumusan masalah, dimana

rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Seberapa besar motivasi di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi

Kota Cilegon ?

2. Seberapa besar kinerja pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan

Koperasi Kota Cilegon ?

Untuk dapat menjawab rumusan masalah yang ke-1 dan yang ke-2, hal yang

pertama peneliti lakukan adalah menentukan terlebih dulu skor ideal/kriterium.

Skor ideal adalah skor yang ditetapkan dengan asumsi bahwa setiap responden

pada setiap pertanyaan memberi jawaban dengan skor tertinggi (Sugiyono ; 2004 :

204). Setelah itu selanjutnya adalah membagi jumlah hasil skor penelitian dengan

skor ideal.

- Skor ideal untuk motivasi pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan dan

Koperasi Kota Cilegon, adalah : 4 x 15 x 44 = 2640.

Dimana : 4 = skor tertinggi instrumen.

15 = jumlah item instrumen variabel motivasi.

44 = jumlah responden.

- Skor ideal untuk kinerja pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan dan

Koperasi Kota Cilegon, adalah : 4 x 15 x 44 = 2640.

Dimana : 4 = skor tertinggi instrumen.

15 = jumlah item instrumen variabel kinerja pegawai.

124

44 = jumlah responden.

Rumusan masalah yang ke-1 adalah : Seberapa besar motivasi di Dinas

Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon ?

Untuk menjawab pertanyaan tersebut maka dapat dihitung dengan cara

sebagai berikut : berdasarkan data kuesioner yang terkumpul (data dapat dilihat

pada lampiran), setelah dihitung dapat ditemukan bahwa jumlah skor variabel

motivasi yang diperoleh melalui pengumpulan data adalah 1921. Dengan

demikian nilai motivasi yang ditampilkan oleh pegawai di Dinas Perindustrian,

Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon adalah :

- 1921 : 2640 = 0,73 = 73%

Jadi motivasi di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota

Cilegon adalah sebesar 73%.

Rumusan masalah yang ke-2 adalah : Seberapa besar kinerja pegawai di

Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon ?

Untuk menjawab pertanyaan tersebut maka dapat dihitung dengan cara

sebagai berikut : berdasarkan data kuesioner yang terkumpul (data dapat dilihat

pada lampiran), setelah dihitung dapat ditemukan bahwa jumlah skor variabel

motivasi pegawai yang diperoleh melalui pengumpulan data adalah 2006. Dengan

demikian nilai kinerja yang ditampilkan oleh pegawai di Dinas Perindustrian,

Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon adalah :

- 2006 : 2640 = 0,76 = 76%

Jadi kinerja pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi

Kota Cilegon adalah sebesar 76%.

125

Kemudian, penelitian mengenai Hubungan Motivasi Dengan Kinerja

Pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon,

memiliki hipotesis sebagai berikut : ”terdapat hubungan yang signifikan antara

motivasi dengan kinerja pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan

Koperasi Kota Cilegon.”

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini peneliti menggunakan rumusan

korelasi product moment :

rxy = ∑xy √(∑x2) (∑y2)

= 87779 √(84657) (91841)

= 87779 √7774983537

= 87779 88175,8671

rxy = 0,995

Dari hasil korelasi product moment di atas dapat diketahui bahwa terdapat

hubungan yang positif sebesar 0,995 antara motivasi dengan kinerja pegawai,

dimana berdasarkan tabel Koefisien Tingkat Hubungan (tabel 4.4.1.), hubungan

tersebut termasuk pada kategori sangat kuat, karena hubungan tersebut berada

pada interval 0,80 – 1,000. Dalam hal ini dapat dikatakan terdapat hubungan yang

sangat kuat antara motivasi dengan kinerja pegawai di Dinas Perindustrian,

Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon. Berikut tabel dengan interval koefisien

serta tingkat hubungan yang terjadi :

126

Tabel 4.4.1. Koefisien Tingkat Hubungan

Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 - 0,199 0,20 - 0,399 0,40 - 0,599 0,60 - 0,799 0,80 - 1,000

Sangat rendah Rendah Sedang Kuat

Sangat kuat (Sugiyono ; 2004 : 214)

Hubungan di atas hanya berlaku untuk sampel, dimana sampel dalam

penelitian ini berjumlah 44 orang. Untuk menguji signifikansi hubungan, yaitu

apakah hubungan yang ditemukan itu berlaku untuk seluruh populasi yang

berjumlah 50 orang, maka perlu diuji signifikansinya, yakni sebagai berikut :

t = r √n - 2 √1 - r2

= 0,995 √44 - 2 √1 - 0,9952

= 0,995 . 6,4807407 √1 – 0,990025

= 6,448337 √0,009975

= 6,448337 0,09987492

t = 64,564

Harga thitung tersebut selanjutnya dibandingkan dengan harga ttabel. Untuk

kesalahan 5% uji dua fihak dan dk = n – 2 = 42, maka diperoleh ttabel = 2,021

(dapat dilihat pada tabel). Hal ini dapat digambarkan sebagai berikut :

127

Gambar 4.4.2. Uji Signifikansi Koefisien Korelasi dengan Uji Dua Fihak

Berdasarkan perhitungan dan yang ditunjukkan pada gambar di atas, maka

dinyatakan thitung jatuh pada daerah penolakan Ho, maka dapat dinyatakan

hipotesis nol yang menyatakan tidak ada hubungan antara motivasi dan kinerja

pegawai ditolak, dan hipotesis alternatif diterima. Jadi kesimpulannya koefisien

korelasi antara motivasi dan kinerja pegawai sebesar 0,995 adalah signifikan,

artinya koefisien tersebut dapat digeneralisasikan atau dapat berlaku pada populasi

dimana sampel diambil.

Kemudian hasil korelasi product moment yang didapat diuji signifikansinya

dengan membandingkan dengan harga rtabel. Bila menggunakan rtabel untuk n = 44

dan kesalahan 5%, maka rtabel = 0,297, sedangkan untuk rhitung adalah 0,995.

Ketentuan bila rhitung lebih kecil dari rtabel, maka Ho diterima, dan Ha ditolak.

Tetapi sebaliknya bila rhitung lebih besar dari rtabel (0,995 > 0,297) maka Ha

diterima. Dari hasil perhitungan ternyata rhitung lebih besar dari rtabel, maka Ha

diterima. Dengan demikian korelasi 0,995 itu signifikan dan dapat diberlakukan

Daerah Penolakan Ho

Daerah Penolakan Ho

64,564 2,021

Daerah Penerimaan Ho

-64,564 -2,021

128

pada populasi dimana sampel diambil. Ho yang menyatakan tidak ada hubungan

antara motivasi dengan kinerja pegawai ditolak.

4.5. Interpretasi Hasil Penelitian

Judul penelitian ini adalah : Hubungan Motivasi dengan Kinerja Pegawai di

Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon, dimana hal

terpenting dan utama adalah menjawab rumusan masalah yang telah dibuat oleh

peneliti ketika awal penelitian. Rumusan masalah yang pertama adalah : seberapa

besar motivasi di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon.

Untuk menjawab pertanyaan tersebut maka dapat dihitung dengan cara sebagai

berikut : berdasarkan data kuesioner yang terkumpul (data dapat dilihat pada

lampiran), setelah dihitung dapat ditemukan bahwa jumlah skor variabel motivasi

yang diperoleh melalui pengumpulan data adalah 1921. Dengan demikian nilai

motivasi yang ditampilkan oleh pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan

Koperasi Kota Cilegon adalah 1921 : 2640 = 0,73 = 73%. Jadi motivasi di Dinas

Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon adalah sebesar 73%.

Selanjutnya rumusan masalah yang kedua, yaitu : seberapa besar kinerja

pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon. Untuk

menjawab pertanyaan tersebut maka dapat dihitung dengan cara sebagai berikut :

berdasarkan data kuesioner yang terkumpul (data dapat dilihat pada lampiran),

setelah dihitung dapat ditemukan bahwa jumlah skor variabel kinerja pegawai

yang diperoleh melalui pengumpulan data adalah 2006. Dengan demikian nilai

kinerja pegawai yang ditampilkan oleh pegawai di Dinas Perindustrian,

129

Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon adalah : 2006 : 2640 = 0,76 = 76%. Jadi

kinerja pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon

adalah sebesar 76%.

Dalam korelasi product moment diketahui bahwa terdapat hubungan yang

positif sebesar 0,995 antara motivasi dengan kinerja pegawai, dimana hubungan

tersebut termasuk pada kategori sangat kuat, karena hubungan tersebut berada

pada interval 0,80 – 1,000. Dalam hal ini dapat dikatakan terdapat hubungan yang

sangat kuat antara motivasi dengan kinerja pegawai di Dinas Perindustrian,

Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon, artinya hubungan yang terjadi tersebut

membuktikan bahwa dari setiap adanya peningkatan motivasi pegawai Dinas

Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon maka akan menyebabkan

pula peningkatan pada kinerja pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan dan

Koperasi Kota Cilegon. Maka dengan adanya motivasi yang tinggi dari seorang

pegawai, maka pegawai tersebut juga akan meningkatkan pula kinerjanya.

Berdasarkan perhitungan, dinyatakan thitung jatuh pada daerah penolakan Ho,

maka dapat dinyatakan hipotesis nol yang menyatakan tidak ada hubungan antara

motivasi dan kinerja pegawai ditolak, dan hipotesis alternatif diterima. Jadi

kesimpulannya koefisien korelasi antara motivasi dan kinerja pegawai sebesar

0,995 adalah signifikan, artinya koefisien tersebut dapat digeneralisasikan atau

dapat berlaku pada populasi dimana sampel diambil.

Kemudian hasil korelasi product moment yang didapat diuji signifikansinya

dengan membandingkan dengan harga rtabel. Bila menggunakan rtabel untuk n = 44

dan kesalahan 5%, maka rtabel = 0,297, sedangkan untuk rhitung adalah 0,995.

130

Ketentuan bila rhitung lebih kecil dari rtabel, maka Ho diterima, dan Ha ditolak.

Tetapi sebaliknya bila rhitung lebih besar dari rtabel (0,995 > 0,297) maka Ha

diterima. Dari hasil perhitungan ternyata rhitung lebih besar dari rtabel, maka Ha

diterima. Ho yang menyatakan tidak ada hubungan antara motivasi dengan kinerja

pegawai ditolak.

4.6. Pembahasan

Dalam bahasan ini peneliti akan memberikan pemaparan terlebih dahulu

mengenai pengujian hipotesis, dimana dalam pengujian hipotesis didapat bahwa

Ho ditolak dan Ha diterima. Berdasarkan data tersebut maka dapat dikatakan

bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi dengan kinerja pegawai

di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon sebesar 0,995.

Dari hasil analisis data secara kuantitatif dapat dikatakan bahwa hubungan

yang terjadi antara motivasi dengan kinerja pegawai adalah sangat kuat, karena

hubungan tersebut berada pada interval 0,80 – 1,000 (tingkat hubungan sangat

kuat), sehingga dalam hal ini peneliti menyimpulkan bahwa di Dinas

Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon hubungan antara motivasi

dengan kinerja pegawai sangat kuat.

Permasalahan yang ada berkaitan dengan motivasi dan kinerja pegawai yang

ada di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon dapat dilihat

dari latar belakang masalah yang peneliti temukan di lapangan. Latar belakang

masalah yang peneliti temukan di lapangan, antara lain :

131

1. Masih banyaknya pegawai terlambat datang ke tempat kerja, tidak mengikuti

apel pagi yang rutin dilaksanakan setiap senin pagi, tidak masuk kerja tanpa

izin, serta pulang lebih awal dari jam selesai kerja yang telah ditentukan.

2. Dalam pembuatan surat izin (SITU dan HO) prosesnya berbelit-belit. Hal

tersebut berdasarkan sumber keterangan yang mengatakan bahwa dalam

membuat perizinan (SITU dan HO) prosesnya berbelit-belit.

3. Masih kurangnya komputer dan laptop yang ada, serta masih kurangnya

kendaraan operasional (Kepala Seksi masih ada yang belum mendapatkan

sepeda motor).

Selain dari latar belakang masalah, peneliti juga dapat mengetahui

permasalahan-permasalahan yang ada terkait dengan motivasi dan kinerja

pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon melalui

teknik pengumpulan data (kuesioner, observasi dan wawancara). Dari ketiga

teknik pengumpulan data tersebut peneliti menemukan permasalahan-

permasalahan yang ada, yaitu :

1. Penghasilan / gaji yang diterima oleh pegawai saat ini umumnya belum

mencukupi kebutuhan mereka. Hal ini akan berdampak pada rendahnya

motivasi pegawai dalam bekerja, sehingga secara tidak langsung akan

berdampak pula pada rendahnya kinerja pegawai.

2. Penghasilan yang pegawai terima belum atau tidak sesuai dengan pekerjaan

yang mereka lakukan. Dari wawancara yang peneliti lakukan kepada beberapa

pegawai, umumnya mereka mengatakan seharusnya gaji atau upah yang

mereka terima dinaikkan lagi dari gaji atau upah yang mereka terima saat ini,

132

karena mereka merasa gaji mereka tidak sepadan dengan pekerjaan yang

mereka lakukan. Apabila masalah tersebut tidak segera diatasi maka masalah

tersebut akan sangat berpengaruh terhadap motivasi pegawai dalam bekerja,

sehingga hal tersebut juga akan mempengaruhi kinerja pegawai.

3. Tidak adanya penghargaan yang diterima oleh pegawai yang bekerja dengan

baik. Dari hasil wawancara yang peneliti lakukan kepada beberapa pegawai,

umumnya mereka mengatakan bahwa instansi tempat mereka bekerja sangat

rendah dalam hal memberikan penghargaan kepada pegawai yang bekerja

dengan baik atau kinerja yang baik, dimana hal ini dapat menyebabkan

pegawai kurang bahkan tidak memiliki motivasi dalam bekerja yang akhirnya

kinerja pegawai menjadi rendah.

4. Lemahnya sanksi yang diberikan kepada pegawai yang tidak bekerja dengan

baik. Dari hasil wawancara yang peneliti lakukan kepada beberapa pegawai,

mayoritas mereka mengatakan bahwa instansi tempat mereka bekerja dalam

hal menindak pegawai yang tidak bekerja dengan baik masih rendah, seperti

masalah disiplin. Selain itu di instansi tempat pegawai bekerja sanksi yang

berlaku juga belum berjalan sebagaimana mestinya, sehingga dari observasi

yang peneliti lakukan masih banyak pegawai yang tidak bekerja dengan baik,

dalam hal ini masalah kedisiplinan, seperti : banyaknya pegawai yang tidak

mengikuti apel pagi yang rutin dilaksanakan setiap senin pagi, masih adanya

beberapa pegawai yang telat masuk kerja dari jam kerja yang telah ditentukan,

dan masih ada beberapa pegawai yang meninggalkan kantor sebelum jam kerja

usai.

133

5. Banyaknya pegawai yang kurang memahami setiap tugas yang diberikan oleh

atasan mereka dengan baik. Dari hasil wawancara yang peneliti lakukan

kepada beberapa pegawai, umumnya mereka mengatakan alasan mereka tidak

memahami dengan baik tugas yang diberikan oleh atasan adalah karena dalam

memberikan tugas atasan atau pimpinan mereka jarang memberikan arahan

atau penjelasan mengenai pekerjaan yang akan diberikan kepada mereka.

Apabila masalah ini tidak segera diatasi maka akan berdampak sekali kepada

kinerja pegawai.

Berdasarkan pemaparan di atas mengenai permasalahan-permasalahan yang

terjadi dalam hal hubungan antara motivasi dengan kinerja pegawai di Dinas

Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon, maka dapat dikatakan

bahwa motivasi pada dasarnya merupakan dorongan terhadap semangat

seseorang, sehingga semakin tinggi motivasi seseorang maka akan semakin tinggi

pula semangat kerja orang tersebut, yang mana akan menghasilkan kinerja yang

tinggi pula. Motivasi merupakan dorongan yang mengarah kepada pencapaian

tujuan organisasi dengan terpenuhinya apa yang menjadi kepentingan anggota

organisasi tersebut. Apabila pegawai sudah termotivasi dan terdorong, ia akan

mempunyai semangat kerja dan menjalankan tugas serta pekerjaannya dengan

sebaik-baiknya, sehingga dapat dikatakan kinerja pegawai tersebut tinggi atau

baik. Sebaliknya, apabila pegawai tersebut tidak termotivasi, ia tidak akan

mempunyai semangat kerja dan tidak akan menjalankan tugas serta pekerjaannya

dengan baik, sehingga kinerja pegawai tersebut juga dipastikan rendah atau buruk.

Sehingga dalam penelitian ini dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang

134

signifikan antara motivasi dengan kinerja pegawai, dimana hubungan tersebut

adalah sebesar 0,995 (sangat kuat).

135

BAB V

PENUTUP

1.1. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tentang Hubungan Motivasi

dengan Kinerja Pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota

Cilegon, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Motivasi di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon

adalah sebesar 73%.

2. Kinerja pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota

Cilegon adalah sebesar 76%.

3. Terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi dengan kinerja pegawai di

Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon sebesar 0,995,

dimana hubungan tersebut termasuk pada kategori sangat kuat, karena

hubungan tersebut berada pada interval 0,80 – 1,000.

4. Uji signifikansi korelasi product moment dalam penelitian ini adalah, bila

menggunakan rtabel untuk n = 44 dan kesalahan 5%, maka rtabel = 0,297,

sedangkan untuk rhitung adalah 0,995. Ketentuan bila rhitung lebih kecil dari rtabel,

maka Ho diterima, dan Ha ditolak. Tetapi sebaliknya bila rhitung lebih besar dari

rtabel (0,995 > 0,297) maka Ha diterima. Dari hasil perhitungan ternyata rhitung

lebih besar dari rtabel, maka Ha diterima. Ho yang menyatakan tidak ada

hubungan antara motivasi dengan kinerja pegawai ditolak.

136

4.2. Saran

Berdasarkan hasil penelitian ini, penulis mencoba memberikan sumbangsih

berupa saran-saran yang semoga bermanfaat bagi Dinas Perindustrian,


Permasalahan-permasalahan yang ada di Dinas Perindustrian, Perdagangan

dan Koperasi Kota Cilegon terkait dengan motivasi dan kinerja pegawai, seperti :

masih banyaknya pegawai terlambat datang ke tempat kerja, tidak mengikuti apel

pagi yang rutin dilaksanakan setiap senin pagi, tidak masuk kerja tanpa izin, serta

pulang lebih awal dari jam selesai kerja yang telah ditentukan. Dalam hal ini saran

dari penulis untuk Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon,

antara lain :

1. Adanya pemberian sanksi yang jelas dan tegas yang diperuntukkan kepada

setiap pegawai yang tidak bekerja dengan baik dan melanggar peraturan,

dimana sanksi tersebut bisa membuat pegawai yang bersangkutan bisa

menjadi jera. Sanksi tersebut bisa berupa teguran keras dari atasan, penurunan

jabatan, mutasi ke daerah yang lebih terpencil, bahkan bisa juga pemecatan.

2. Adanya pemberian bonus atau insentif kepada setiap pegawai yang bekerja

dengan baik, sehingga pegawai dapat lebih termotivasi dalam melaksanakan

pekerjaannya.

3. Adanya program pemberian penghargaan kepada setiap pegawai yang bekerja

dengan baik. Dengan adanya penghargaan itu, pegawai bisa termotivasi lagi

untuk dapat bekerja lebih baik, sehingga hal tersebut bisa menjadi inspirasi

bagi pegawai lain untuk bekerja lebih baik. Oleh karenanya, atasan

137

diharapkan tidak segan-segan dan tidak sungkan memberikan penghargaan

kepada pegawai apabila pegawai itu memang layak mendapatkan

penghargaan.

4. Atasan dalam memberikan tugas kepada bawahannya dapat menjelaskan

terlebih dahulu dengan bahasa dan cara yang dapat dengan mudah dipahami

oleh para bawahannya; sarana dan prasarana (komputer, laptop dan kendaraan

bermotor) yang ada ditambah lagi agar dapat membantu pegawai dalam

mengerjakan pekerjaannya.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 1996. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : Bina Aksara.

Atmosoeprapto, K. 2001. Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan. Jakarta : Gramedia.

Bastian, Indra. 2001. Akuntansi Sektor Publik di Indonesia. Yogyakarta : BPFE.

Dwiyanto, Agus. 2001. Menguak peluang dan tantangan administrasi. Jakarta: STIA LAN PRESS.

Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta.

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya manusia. Yogyakarta : Andi Offset.

Hasibuan, Malayu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Indriyo Gitosudarmo, dan Agus Mulyono. 2001. Prinsip Dasar Manajemen. Yogjakarta : BPFE.

Mahmudi. 2001. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta : YKPN.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosda Karya.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosda Karya.

Martoyo, S. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogjakarta : BPFE.

Manullang, S. 1998. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta : Bina Aksara.

Nawawi, H. Hadari. 2000. Manajemen Strategik Organisasi Non Profit Bidang Pemerintahan. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press.

Prabumangkunegara, A.A Anwar. 2004. MSDM. Bandung : Rosda Karya, cetakan ke-5.

Purwanto. 2007. Instrumen Penelitian Sosial dan Pendidikan. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta : Indeks Gramedia.

Ruky, S. Achmad. 2001. Sistem Manajemen Kinerja : Panduan Praktis untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima. Jakarta : Gramedia.

Sedarmayanti. 2004. Pengembangan Kepribadian Pegawai. Bandung : Mandar Maju.

Siagian, Sondang. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Siagian, Sondang. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta : Rineka Cipta.

Siagian, Sondang. 2008. Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta : Bumi Aksara.

Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta.

Tangkilisan, Hessel Nogi S. 2005. Manajemen Publik. Jakarta : Grasindo.

Yuwono, Sony, Edy Sukarno, dan Muhammad Ichsan. 2002. Petunjuk Praktis Penyusunan Balanced Scorecard : Menuju Organisasi yang Berfokus pada Strategi. Jakarta : Gramedia.

Sumber lain

Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) Pemerintah Kota Cilegon Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi tahun 2009.

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Apriyan Susanto

Tempat/Tgl. Lahir : Jakarta/16 Maret 1985

Agama : Islam

Alamat : Sumampir Timur RT 04/04 No. 068, kelurahan Kebon

Dalem, kecamatan Purwakarta, Cilegon-Banten (42433)

Pendidikan : 1. SD Negeri Sumampir tahun 1991 - 1997

2. SMP Negeri 2 Cilegon tahun 1997 - 2000

3. SMA Negeri 1 Cilegon tahun 2000 - 2003

4. Perguruan Tinggi Universitas Sultan Ageng Tirtayasa

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Jurusan

Administrasi tahun 2004 - 2010

hubungan motivasi dengan kinerja pegawai di …repository.fisip-untirta.ac.id/1158/1/skripsi -...

Documents