hubungan disiplin kerja dengan produktivitas …repository.fisip-untirta.ac.id/1180/1/skripsi -...

HUBUNGAN DISIPLIN KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS

KERJA PEGAWAI PADA DINAS PENGELOLAAN

KEUANGAN DAN ASET DAERAH (DPKAD )

PROVINSI BANTEN

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menempuh Ujian Strata Satu Pada Program Studi

Ilmu Administrasi Negara

TATU JAMILAH SALAM

NIM. 060810

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA SERANG

2011

http://www.pdfcomplete.com/cms/hppl/tabid/108/Default.aspx?r=q8b3uige22

ABSTRAK

Tatu Jamilah Salam, Hubungan Disiplin Kerja dengan Produktivitas Kerja Pegawai Pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten. Program Studi Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, 2011. Kata Kunci : Disiplin Kerja, Produktivitas Kerja Masalah indisipliner PNS banyak terjadi di beberapa instansi pemerintahan, termasuk pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten. Masih rendahnya disiplin pegawai dapat dilihat dari absensi harian, apel maupun besarnya tingkat perceraian yang diakibatkan dari adanya perilaku indisipliner pegawai. Hal ini sejalan dengan produktivitas kerja pegawai yang masih belum optimal yaitu masih banyak terjadi kesalahan dalam bekerja dan keterlambatan dalam penyerahan laporan keuangan. Metode penelitian yang digunakan yaitu metode kuantitatif asosiatif, suatu metode yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih, kemudian dianalisis keeratannya melalui statistik parametrik berdasarkan korelasi product moment, dengan skala pengukuran interval. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 338 orang dengan sampel berjumlah 78 orang. Teknik sampling yang digunakan adalah simple random sampling. Dari hasil uji statistik parametrik, nilai koefisien korelasi variabel x terhadap variabel y sebesar 0,348 dengan hubungan rendah. Dimana hasil uji signifikansinya (3,236 > 1,994), artinya bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara disiplin kerja dengan produktivitas kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten. Kemudian, didapatkan pula arah hubungan yang positif yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang searah antara variabel x dan y. Peneliti merasa perlu untuk dilakukannya langkah-langkah perbaikan dengan cara melakukan pengawasan dan pengendalian yang intensif dari pimpinan kepada pegawai serta memberikan ruang yang sebesar-besarnya untuk pengembangan profesionalisme dan produktivitas kerja pegawai.


ABSRACT

Tatu Jamilah Salam, Relationship of Disciplinary Working and Labor Productivity at The Department of Finance and Asset Management Areas (DPKAD) of Banten Profince. Public Administration Courses, Faculty of Social Sciences and Political Sciences, University of Sultan Ageng Tirtayasa, 2011. Key Word : Working Disciplinary, Labor Productivity Civil servant disciplinary prblems frequently occur in several government agencies, including the Department of Finance and Asset Management (DPKAD) of Banten Province. The low employees discipline can be seen from daily attendance, the ceremony and the magnitude of divorce rates in The Department of Finance and Asset Management Areas (DPKAD) of Banten Province. This is in line with the labor productivity of employees who are still not optimal wich is still a lot of mistakes in work and delays in submission of financial statement. Research methode used is associative quantitative methode that aims to determine the relationship between two variables or more, and then analyzed by parametric statistics based on the product moment correlation, with the interval measurement scale. Population in this study amounted to 338 peoples with a total sample of 78 peoples. Sampling technique used was simple random sampling. Based on the results of parametric statistical tests, correlation coefficient values of variable x to variable y at 0,348 with a low relationship, where the significance of test results (3,236 > 1,994), meaning that Ho is rejected and Ha is accepted. It’s show that there is a positive and significant relationship between discipline and productivity of employees working in financial services and asset management areas (DPKAD) of Banten Province. Later, also obtained positive direction of the relationship indicates that there is a direct relationship between variable x and variable y. Researcher feel need to undertake remedial measures by conducting intensive surveillance and control of the leadership to employees, providing maximum space for professional development and work productivity of employees


i

KATA PENGANTAR

Puji syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat

dan hidayah-Nya yang telah dilimpahkan kepada peneliti, peneliti dapat

menyelesaikan penyusunan skripsi ini tepat pada waktunya. Adapun penyusunan

skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat untuk mengikuti ujian sarjana

(S-1) dengan skripsi yang berjudul : “Hubungan Disiplin Kerja dengan

Produktivitas Kerja Pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah

(DPKAD) Provinsi Banten”.

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari

bantuan banyak pihak yang selalu mendukung peneliti hingga skripsi ini dapat

terselesaikan. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Prof. DR. H. Ahmad Sihabudin, M.Si., Dekan Fakultas Ilmu Sosial

dan Ilmu Politik (FISIP) Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.

2. Bapak Dr. Agus Sjafari, S.Sos., M.Si., Pembantu Dekan I Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik (FISIP) Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.

3. Ibu Dra. Rahmi Winangsih., M.Si., Pembantu Dekan II Fakultas Ilmu


4. Bapak Idi Dimyati, S.Ikom., M.Ikom., Pembantu Dekan III Fakultas Ilmu


5. Bapak Kandung Sapto Nugroho, S.Sos., M.Si., Ketua Prodi pada program

studi Ilmu Administrasi Negara FISIP Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.


ii

6. Ibu Rina Yulianti, S.IP., M.Si., Sekretaris Program Studi Ilmu

Administrasi Negara FISIP Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.

7. Ibu Ipah Ema Jumiati, S.IP., M.Si., Dosen Pembimbing I, yang selalu

memberikan pengetahuan, pengarahan, masukan, dan waktunya kepada

peneliti selama pembuatan skripsi.

8. Bapak Anis Fuad, S.Sos., Dosen Pembimbing II, yang senantiasa

memberikan bimbingan dan arahan kepada peneliti.

9. Ibu Ayuning Budiati, S.IP., MPPM., Dosen Pembimbing Akademik, yang

telah memberikan arahan, petunjuk, solusi, serta motivasi kepada peneliti

dalam setiap masalah pekuliahan.

10. Seluruh Dosen Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa yang telah memberikan

sumbangsih ilmu pengetahuan kepada peneliti selama proses perkuliahan,

tanpa bimbingan dan arahan yang diberikan Bapak dan Ibu, peneliti tidak

akan bisa mencapai semua ini.

11. Seluruh staf Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan

Ageng Tirtayasa yang telah banyak membantu dalam hal keperluan

akademik dan administrasi.

12. Bapak E. Kosasih Samanhudi, Kepala Dinas Pengelolaan Keuangan dan

Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten yang telah memberikan

rekomendasi dan ijin penelitian kepada peneliti.

13. Bapak Agus Haryanto, S.Sos., M.Si., Kasubbag Umum dan Kepegawaian

yang telah banyak memberikan informasi mengenai disiplin dan


iii

prodktivitas kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset

Daerah (DPKAD) Provinsi Banten. Terimakasih atas arahan dan

bantuannya.

14. Ibu Tenti, staf Subbag Umum dan yang telah banyak membantu peneliti

dalam mengumpulkan data kepegawaian pada Dinas Pengelolaan

Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten.

15. Seluruh Staf pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah

(DPKAD) Provinsi Banten yang telah meluangkan waktunya untuk

memberikan informasi terkait penelitian yang dilakukan oleh peneliti

selama dalam proses pengambilan data.

16. Bapak Faisal, SH., MM., Kepala Bidang Disiplin dan Kesejahteraan

Pegawai pada Badan Kepegawaian (BKD) Provinsi Banten yang telah

memberikan rekomendasi kepada peneliti untuk mencari dan memperoleh

data yang dibutuhkan peneliti pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD)

Provinsi Banten.

17. Bapak Srisuyanto, SH,. M.Si., Kasubid Kedudukan Hukum dan Kinerja

Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Banten yang telah

banyak memberikan arahan dan informasi yang dibutuhkan peneliti.

18. Mamah & papah tersayang, yang selalu memberikan cinta yang tulus,

kasih serta doa di setiap hela nafasnya dan dukungannya baik moril

maupun materil yang diberikan tiada henti kepada peneliti hingga

tersusunnya skripsi ini.


iv

19. Mbah & Umi tersayang, yang selalu memberikan doa dan nasihatnya

kepada peneliti.

20. Adikku tersayang ”Ahmad Fachrurrozi Salam”, yang selalu memberikan

semangat dan motivasi kepada peneliti.

21. Keluarga besar Ar-Raudhah & Nurul Hidayah yang senantiasa

memberikan doa dan motivasi kepada peneliti.

22. Orang terdekatku, yang senantiasa menjadi motivasi peneliti hingga

terselesaikannya skripsi ini. Terimakasih untuk semuanya.

23. Kawan-kawan kelas F, G dan H (NR) angkatan 2007 & 2008. Terimakasih

atas dukungannya.

24. Bu Lia, Bu Iim, Bu Tita, Teh Mela, Teh Tia, Teh Ani, Natta, Pa Toyo, Pa

Rifki, Pa Dedi, Neng dan semua teman-teman kantor, terimakasih atas

dukungan dan pengertiannya. ”Bu Lia, terimakasih atas segala bantuannya.

Ini semua sangat berarti untuk peneliti”.

25. Bapak dan Ibu Asnawi beserta keluarga yang senantiasa memberikan

nasihat kepada peneliti.

26. Sahabat-sahabatku di Kosan Muslimah, Teh Amel, Teh Dini, Aal, Nurul,

Dina, dan Teh Ina. Terimakasih untuk keakraban dan hari-hari yang

menyenangkan, serta bantuan dan motivasinya. ”Teh Dini, Teh Ina, Teh

Amel terimakasih atas pinjaman buku-bukunya”.

27. Dan semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah

memberikan dukungan serta bantuannya kepada peneliti dalam

menyelesaikan skripsi ini.


v

Terakhir, sebagai manusia yang tak mungkin luput dari khilaf dan salah,

penulis ingin menyampaikan permohonan maaf setulus-tulusnya atas kekurangan

yang mungkin ada dalam penyusunan skrpsi ini. Penulis juga memohon maaf atas

kesalahan yang penulis lakukan kepada berbagai pihak selama perencanaan,

pelaksanaan, hingga penyusunan skripsi ini selesai. Penulis selalu membuka diri

dan mengharapkan kritik serta saran demi perbaikan di masa depan.

Semoga skripsi ini dapat berguna bagi penulis secara pribadi, serta dapat

menambah wawasan, menjadi sumber informasi, serta inspirasi bagi mahasiswa

lain terkait dengan tema yang peneliti bahas.

Serang, September 2011

Peneliti


vi

DAFTAR ISI

Halaman

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI

LEMBAR PERSETUJUAN

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

ABSTRAK

KATA PENGANTAR................................................................................. i

DAFTAR ISI .............................................................................................. vi

DAFTAR TABEL ....................................................................................... ix

DAFTAR GAMBAR .................................................................................. xiii

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Permasalahan.................................................. 1

1.2 Identifikasi Masalah dan Pembatasan Masalah ....................... 13

1.3 Perumusan Masalah ............................................................... 14

1.4 Tujuan Penelitian .................................................................... 14

1.5 Manfaat Penelitian ................................................................. 14

1.6 Sistematika Penulisan ............................................................. 15

BAB II DESKRIPSI TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN ........... 20

2.1 Deskripsi Teori ..................................................................... 20

2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja .............................................. 21

2.1.2 Jenis-jenis Pelanggaran Disiplin Kerja ......................... 24

2.1.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ....... 25

2.1.4 Dimensi Disiplin Kerja ................................................. 27


vii

Halaman

2.1.5 Pengertian Produktivtas Kerja ...................................... 29

2.1.6 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja 30

2.1.7 Tingkat Produktivitas Kerja .......................................... 31

2.1.8 Dimensi Produktivitas Kerja ......................................... 32

2.1.9 Disiplin Merupakan Sarana Penting Untuk Mencapai

Produktivitas ................................................................ 33

2.2 Kerangka Berfikir ................................................................. 34

2.3 Hipotesis Penelitian .............................................................. 39

BAB III METODOLOGI PENELITIAN................................................. 40

3.1 Metode Penelitian ................................................................. 40

3.2 Instrumen Penelitian ............................................................. 41

3.3 Populasi dan Sampel Penelitian ............................................. 47

3.4 Teknik Pengolahan Data dan Analisis Data ............................ 49

3.4.1 Uji Normalitas Data ...................................................... 51

3.4.2 Uji Validitas Instrumen ................................................ 51

3.4.2 Uji Reliabilitas Instrumen ............................................. 52

3.4.3 Uji Koefisien Korelasi Product Moment........................ 53

3.4.5 Uji Signifikansi ............................................................. 54

3.5 Tempat dan Waktu Penelitian ............................................... 55

BAB IV HASIL PENELITIAN .............................................................. 57

4.1 Deskripsi Obyek Penelitian .................................................. 57

4.1.1 Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Pengelolaan

Keuangan & Aset Daerah (DPKAD) Prov. Banten ....... 57


viii

Halaman

4.1.2 Uraian Tugas dan Fungsi Unit Kerja Dinas Pengelolaan

Keuangan & Aset Daerah (DPKAD) Prov. Banten ....... 59

4.1.3 Penyajian Data Karakteristik Responden ...................... 60

4.2 Deskripsi Data ....................................................................... 66

4.2.1 Analisis Disiplin Kerja ................................................ 66

4.2.2 Analisis Produktivitas Kerja ........................................ 104

4.3 Pengujian Persyaratan Statistik .............................................. 133

4.3.1 Uji Normalitas Data ...................................................... 133

4.3.2 Uji Validitas.................................................................. 135

4.3.2 Uji Reliabilitas ............................................................ 139

4.4 Uji Hipotesis.......................................................................... 141

4.5 Interpretasi Hasil Penelitian .................................................. 146

4.6 Pembahasan........................................................................... 148

BAB V PENUTUP.................................................................................. 154

5.1 Kesimpulan............................................................................ 154

5.2 Saran-saran ............................................................................ 155

DAFTAR PUSTAKA.................................................................................. 156

LAMPIRAN

DAFTAR RIWAYAT HIDUP PENELITI


ix

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1 Skorsing / Nilai ..................................................................... 42

Tabel 3.2 Indikator Variabel X ............................................................. 43

Tabel 3.3 Indikator Variabel Y .............................................................. 44

Tabel 3.4 Interpretasi Koefisien Korelasi .............................................. 54

Tabel 3.5 Waktu Penelitian ................................................................... 56

Tabel 4.2.1.1 Perbandingan Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Kuesioner 1 .......................................................................... 69


Kuesioner 3 ........................................................................... 72


Kuesioner 4 ........................................................................... 75


Kuesioner 5 ........................................................................... 77


Kuesioner 7 ........................................................................... 79


Kuesioner 8 ........................................................................... 81


Kuesioner 9 ........................................................................... 84


x

Halaman


Kuesioner 10.......................................................................... 86


Kuesioner 11.......................................................................... 88


Kuesioner 12.......................................................................... 91


Kuesioner 13.......................................................................... 93


Kuesioner 14.......................................................................... 96


Kuesioner 15.......................................................................... 98


Kuesioner 16.......................................................................... 101


Kuesioner 17.......................................................................... 103

Tabel 4.2.1.16 Rekapitulasi Tanggapan-tanggapan Responden Mengenai

Disiplin Kerja ....................................................................... 104


Kuesioner 18.......................................................................... 106


Kuesioner 19.......................................................................... 108


xi

Halaman


Kuesioner 20.......................................................................... 111


Kuesioner 21.......................................................................... 113


Kuesioner 22.......................................................................... 115


Kuesioner 23.......................................................................... 117


Kuesioner 24.......................................................................... 119


Kuesioner 25.......................................................................... 121


Kuesioner 26.......................................................................... 123


Kuesioner 27.......................................................................... 125


Kuesioner 28.......................................................................... 127


Kuesioner 29.......................................................................... 129


Kuesioner 30.......................................................................... 131


xii

Halaman

Tabel 4.2.1.14 Rekapitulasi Tanggapan-tanggapan Responden Mengenai

Produktivitas Kerja ............................................................... 133

Tabel 4.3.1.1 Hasil Uji Validitas Variabel X .............................................. 137

Tabel 4.3.1.2 Hasil Uji Validitas Variabel Y ............................................... 138

Tabel 4.3.2.1 Reliabilitas Variable X........................................................... 140

Tabel 4.3.2.2 Reliabilitas Variabel Y........................................................... 141

Tabel 4.4.1 Uji Koefisien Korelasi Product Moment ................................ 142

Tabel 4.4.2 Interpretasi Koefisien Korelasi............................................... 143


xiii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Skema Hubungan Antara Disiplin Kerja Dengan

Produktivitas Kerja .......................................................... 35

Gambar 2.2 Kerangka Berikir.............................................................. 38

Gambar 4.1.2 Kategori Jumlah Pegawai Menurut Jenis Kelamin ........... 60

Gambar 4.1.3 Kategori Jumlah Pegawai Menurut Usia .......................... 61

Gambar 4.1.4 Kategori Jumlah Pegawai Menurut Domisili ................... 62

Gambar 4.1.5 Kategori Jumlah Pegawai Menurut Status Pernikahan ..... 63

Gambar 4.1.6 Kategori Jumlah Pegawai Menurut Tingkat Pendidikan .. 64

Gambar 4.1.7 Kategori Jumlah Pegawai Menurut Masa Kerja ............... 65

Gambar 4.2.1.1 Ketepatan Hadir Pegawai ................................................ 68

Gambar 4.2.1.2 Meninggalkan Tempat Kerja Dengan Ijin Pimpinan ........ 70

Gambar 4.2.1.3 Pemeliharaan Ruang Kerja dan Peralatan Kerja Milik

Kantor ............................................................................. 73

Gambar 4.2.1.4 Tidak Merokok Pada Saat Jam Kerja ............................... 76

Gambar 4.2.1.5 Menyelesaikan Pekerjaan Tepat Waktu ............................ 78

Gambar 4.2.1.6 Pegawai Tidak Tertidur Pada Saat Jam Kerja .................. 80

Gambar 4.2.1.7 Pegawai Terdorong Untuk Selalu Bekerjasama Dalam

Bekerja ............................................................................ 82


xiv

Halaman

Gambar 4.2.1.8 Pegawai Terdorong Untuk Giat Bekerja ........................... 85

Gambar 4.2.1.9 Selalu Menjaga Ketenangan Suasana Kantor Pada Saat Jam

Kerja ............................................................................... 87

Gambar 4.2.1.10 Pegawai Membuat Laporan Kerja Dengan Benar ............ 90

Gambar 4.2.1.11 Tidak Mencatatkan Absen Kerja Rekan Lain ................... 92

Gambar 4.2.1.12 Memberitahukan Pimpinan Bila Ada Kesalahan Dalam

Pekerjaan ........................................................................ 94

Gambar 4.2.1.13 Tidak Menggunakan Fasilitas Kantor Untuk Kepentingan

Pribadi ............................................................................. 97

Gambar 4.2.1.14 Tidak Melakukan Aktivitas Lain Yang Tidak Berhubungan

Dengan Pekerjaan ........................................................... 99

Gambar 4.2.1.15 Tidak Mencari Penghasilan Sampingan di Luar Kantor ... 102

Gambar 4.2.2.1 Pencapaian Target Pekerjaan Yang Maksimal ................. 105

Gambar 4.2.2.2 Kuantitas Kerja Senantiasa Meningkat ............................ 107

Gambar 4.2.2.3 Pegawai Senantiasa Bekerja Dengan Akurat dan Teliti .... 109

Gambar 4.2.2.4 Senantiasa Meningkatkan Kualitas Kerja ......................... 112

Gambar 4.2.2.5 Realisasi Penggunaan Dana Dilakukan Dengan

Sebenar-benarnya............................................................. 114

Gambar 4.2.2.6 Realisasi Penggunaan Fasilitas Kantor Dengan

Sebenar-benarnya ............................................................ 116

Gambar 4.2.27 Penggunaan Waktu Kerja Secara Maksimal .................... 118

Gambar 4.2.2.8 Penguasaan Ketentuan dan Prosedur Kerja ...................... 120


xv

Halaman

Gambar 4.2.2.9 Penguasaan Pengetahuan Akan Tugas Pekerjaan ............. 122

Gambar 4.2.2.10 Penguasaan Teknologi Tinggi Yang Mendukung

Pelaksanaan Pekerjaan ..................................................... 124

Gambar 4.2.2.11 Pegawai Memiliki Skill Yang Berhubungan Dengan

Pekerjaan ........................................................................ 126

Gambar 4.2.2.12 Tepat Dalam Analisa Keputusan Mengenai Pekerjaan...... 128

Gambar 4.2.2.13 Tepat Dalam Analisa Jadwal Penyelesaian Pekerjaan ...... 130

Gambar 4.3.1.1 Hasil Uji Normalitas Data Dengan Histogram .................. 134

Gambar 4.3.1.2 Hasil Uji Normalitas Data Dengan Scatterplot.................. 135

Gambar 4.4.3 Kurva Uji Hipotesis ......................................................... 146


1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Semua organisasi memiliki visi dan misi untuk kepentingan organisasi

dan dalam pelaksanaannya dikelola dan diurus oleh manusia, hal ini

menjadikan Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai faktor sentral dalam suatu

organisasi. Setiap organisasi berupaya agar pegawai yang terlibat dalam kegiatan

organisasi dapat memberikan prestasi kerja dalam bentuk produktivitas kerja yang

tinggi untuk mewujudkan tujuan organisasi.

Dewasa ini, setiap organisasi pemerintah dituntut untuk selalu

meningkatkan profesionalisme pegawainya, yaitu mengutamakan keahlian yang

berlandaskan kode etik dan ketentuan peraturan perundang-undangan. Untuk

mencapai tujuan tersebut, setiap organisasi pemerintah diharapkan selalu

meningkatkan kinerjanya baik dari segi kualitas maupun produktivitasnya. Seperti

kita ketahui, pada umumnya setiap organisasi pemerintah harus bisa

mempertahankan citranya agar dapat menjadi pemerintahan yang berpegang pada

prinsip good governance. Dalam hal ini organisasi pemerintah juga harus bisa

meningkatkan kualitas misalnya dari segi intern organisasi itu sendiri antara lain

peningkatan kualitas pegawainya. Kualitas pegawai dapat dilihat dari disiplin

kerja yang dilakukan sehari-hari. Dengan adanya disiplin kerja yang tinggi

diharapkan dapat meningkatkan output organisasi.


2

Sebagai roda penggerak dari pembangunan bangsa, Pegawai Negeri Sipil

(PNS) sebagai pegawai pemerintahan saat ini dituntut untuk lebih profesional dan

mampu berperan dalam menjalankan roda pemerintahan untuk mewujudkan

administrasi negara yang mampu mendukung kelancaran dan keterpaduan

pelaksanaan tugas dan fungsi penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan,

dengan mempraktekkan prinsip-prinsip good governance (tata pemerintahan yang

baik).

Dalam Undang-Undang No. 8 tahun 1974 Jo Undang-Undang No. 43

tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-undang No. 8 tahun 1974 tentang

pokok-pokok kepegawaian, dijelaskan bahwa Pegawai Negeri adalah setiap warga

Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat

oleh pejabat yang berwenang, diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau

diserahi tugas lainnya, digaji berdasarkan peraturan perundangundangan yang

berlaku dan juga merupakan unsur pelaksana pemerintah, perekat, pemersatu

bangsa dan negara dan juga dipercaya pemerintah untuk mencapai tujuan

nasional. Karena itu Pegawai Negeri disebut sebagai unsur aparatur Negara yang

mempunyai tugas menyelenggarakan tugas-tugas umum pemerintah dan

pembangunan. Peranannya di setiap Negara menjadi sangat penting dan sangat

menentukan. Ironisnya dalam upayanya mewujudkan tata pemerintahan yang

baik, seringkali pandangan-pandangan negatif mengarah kepada jajaran PNS yang

dinilai kurang produktif dan memiliki disiplin yang rendah .

Masalah rendahnya disiplin pegawai sudah menjadi wacana yang familiar

dibicarakan di lingkungan pemerintahan, baik Pemerintah Pusat maupun


3

Pemerintah Daerah. Dalam suatu media masa edisi 4 Maret 2011 dikatakan bahwa

ada 7 penyakit PNS di Indonesia, diantaranya KUDIS (kurang disiplin), KRAM

(kurang trampil), TBC (Tidak Bisa Computer), GINJAL (Gaji ingin naik tapi

kinerja lamban), ASMA (Asal mengisi absen), PUCAT PASI (Pulang cepat

padahal masih pagi), FLU (Facebook-an melulu) dan BATUK (bawaannya

ngantuk). (Media 8.com edisi 4 Maret 2011). Maraknya indisipliner Pegawai

Negeri Sipil (PNS) di berbagai wilayah di Indonesia, seperti beberapa kasus yang

dikutip dari berbagai media sebagai berikut.

1. Di Provinsi Riau, terjadi pungutan liar (pungli) saat penyerahan SK CPNS

serta adanya dugaan suap penerimaan 150 anggota Sat Pol PP pada tahun

2009. (Pusat Pengumuman CPNS (PPCI) Indonesia, 20 April 2011)

2. Di Kabupaten Sumenep, Pemkab Sambas, dan Pemkab Pandeglang PNS

korupsi jam kerja. Ada sekitar 20 PNS terjaring razia. (Pusat Pengumuman

CPNS (PPCI) Indonesia, 20 April 2011)

3. Di Pemkab Lampung, sekitar 109 PNS & honorer (6 PNS dan 103 honorer)

dipecat karena kasus indisipliner pegawai. (Pusat Pengumuman CPNS (PPCI)

Indonesia, 19 April 2011)

4. Di Kabupaten Tangerang, Sekitar 43 PNS di sejumlah dinas pemerintah

daerah setempat yang berpoligami dan PNS perempuan yang jadi istri kedua.

Menurut keterangan BKD, kasus indisipliner menurut PP No. 10 tahun 1983

ini mengalami peningkatan. (Kompas, Edisi 2 Mei 2011), dan lain-lain.


4

Banten merupakan provinsi yang berdiri berdasarkan Undang – Undang

Nomor 23 Tahun 2000, dengan luas 8.651,20 Km2. Letak geografis Provinsi

Banten pada batas Astronomi 105º1'11² - 106º7'12² BT dan 5º7'50² - 7º1'1² LS.

Provinsi Banten terbagi dalam 4 kabupaten dan 4 kota, yaitu Kabupaten

Pandeglang, Kabupaten Lebak, Kabupaten Tangerang dan Kabupaten Serang serta

Kota Tangerang, Kota Cilegon, Kota Serang dan Kota Tangerang Selatan. Adapun

jumlah kecamatan di seluruh Banten sebanyak 154 yang terbagi lagi menjadi

1.535 desa/kelurahan. Banyaknya desa ini bertambah 31 unit mulai tahun 2009,

sebelumnya berjumlah 1.504 desa/ kelurahan. (Statistik Banten : Ringkasan

Banten dalam Angka 2010, Edisi 10 Maret 2011)

Sebagai provinsi yang usianya masih terbilang muda, Banten harus

mampu mensejajarkan posisinya dengan provinsi-provinsi lain yang telah maju

dan berkembang dengan pesat seperti DKI Jakarta, DIY Jogjakarta, serta Jawa

Barat sebagai induknya. Ini tidak terlepas dari peran serta para aparat Pegawai

Negeri Sipil di lingkungan pemerintah provinsi Banten. Krisis produktivitas

maupun indisipliner PNS dialami oleh Pemerintah Provinsi Banten (Pemprov

Banten).

Dalam tahun 2010, telah diproses sebanyak 30 kasus pelanggaran disiplin

terdiri atas Tingkat Pelanggaran Disiplin Ringan sebanyak 14 kasus, pelanggaran

disiplin sedang sebanyak 2 kasus dan pelanggaran disiplin berat sebanyak 14

kasus. Dari 14 kasus pelanggaran berat tersebut menyebabkan 3 orang PNS

diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri. Dibandingkan tahun

2009, secara kuantitatif, jumlah pelanggaran disiplin Tingkat Sedang dan Berat


5

pada tahun 2010 menurun, sementara pelanggaran disiplin ringan jumlah

kasusnya sedikit meningkat. (Statistik Kepegawaian Pemprov Banten Tahun

2010)

Pelanggaran disiplin yang dilakukan PNS di Pemprov Banten juga dapat

dilihat dari salah satu harian ibukota di Provinsi Banten mengenai rendahnya

disiplin kerja PNS di Pemprov Banten. Dikatakan dalam Radar Banten, bahwa

ratusan PNS dan TKK di lingkungan Pemprov Banten akan menjalani sidang di

Inspektorat. Hal ini dilakukan, karena rendahnya disiplin kerja dan tingkat

kehadiran PNS. Sepanjang 2009, terdata lima PNS Pemprov Banten diberhentikan

tidak hormat. Pemberhentian lima PNS Pemprov Banten tersebut karena

melanggar Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 37 Tahun 2004 tentang netralitas

pegawai negeri sipil (PNS) dan PP Nomor 30/1980 tentang Disiplin

PNS. Sementera 411 lainnya dikenakan sanksi indisipliner berupa teguran,

pemotongan tunjangan kerja, dan penundaan kenaikan pangkat. (Radar Banten,

06 Juni 2010)

Berdasarkan informasi di atas, dapat dirumuskan kecenderungan

rendahnya sikap disiplin dilihat dari absensi dan kehadiran pada apel pagi di

lingkungan Pemerintah Provinsi Banten. Selain itu juga terjadi pelanggaran

Peraturan Pemerintah Nomor 37 tahun 2004 tentang netralitas PNS, yaitu ikut

terlibat menjadi anggota partai politik. Sementara, seorang PNS tidak boleh

melibatkan diri dalam dunia politik secara aktif karena sesungguhnya

profesionalisme PNS sangat dibutuhkan dalam rangka mewujudkan good


6

governance. Bila kondisi tersebut terjadi berlarut-larut tanpa solusi, maka

pencapaian tujuan Pemerintah Daerah Provinsi Banten akan terhambat.

Informasi dari Radar Banten tersebut didukung oleh data statistik

kepegawaian mengenai kasus tingkat pelanggaran berat PNS di lingkungan

Pemprov Banten tahun 2009 sebagai berikut.

1. penurunan pangkat pada pangkat yang setingkat lebih rendah untuk maksimal

1 tahun, yaitu pelanggaran PP 30/ 1980 dan atau PP 32/ 1979 sebanyak 14

orang;

2. pembebasan dari jabatan, yaitu pelanggaran PP 30/ 1980 sebanyak 2 orang;

3. pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS,

yaitu pelanggaran PP 30/ 1980 dan PP 37/ 2004 sebnyak 5 orang;

Memperhatikan hal demikian, faktor manusia dapat dikembangkan sikap

mentalnya ke arah yang lebih baik. Mengembangkan kualitas SDM menjadi

tantangan utama bagi Pemerintah Provinsi Banten. Pelanggaran disiplin kerap

terjadi di lingkungan pemerintahan Provinsi Banten. Berbagai macam ancaman

dan tindakan dilakukan oleh lembaga-lembaga seperti Inspektorat dan Badan

Kepegawaian Daerah Provinsi Banten dalam upaya mengurangi pelanggaran

disiplin pegawai, misalnya berupa teguran, pemanggilan pegawai yang melakukan

tindakan indisipliner, hingga pemotongan penghasilan tambahan bagi PNS yang

diatur dalam Pergub No. 10 Tahun 2010. Namun, memang pada kenyataannya

masalah disiplin pegawai ini menjadi masalah besar yang sulit diselesaikan.


7

Menurut hasil wawancara (12 Mei 2011) dengan Kassubid Kedudukan

Hukum dan Kinerja Pegawai, Bapak Srisuyanto,SH.,M.Si, beliau mengatakan

bahwa secara umum gambaran disiplin PNS di Provinsi Banten sulit untuk

digambarkan dalam bentuk prosentasi atau angka, karena jumlah PNS Provinsi

Banten tiap tahunnya mengalami perubahan. Namun, beliau menjelaskan

beberapa diantaranya banyak terjadinya perceraian yang diakibatkan

perselingkuhan, korupsi, terutama tindakan indisipliner yang paling banyak

terjadi, yaitu apel dan kehadiran pegawai. Dalam rekapitulasi penanganan kasus

pelanggaran disiplin Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkungan pemerintah

provinsi Banten, dalam kurun waktu 2010-2011 ada 66 jumlah penanganan kasus,

53 kasus pada tahun 2010 dan 13 kasus pada tahun 2011 (Januari-Mei). Adapun

jenis hukuman disiplin yang dilakukan adalah sebagai berikut :

1. Teguran tertulis sebanyak 40 kasus

2. Pernyataan tidak puas secara tertulis sebanyak 3 kasus

3. Penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 tahun sebanyak 1 kasus

4. Penudaan kenaikan pangkat selama 1 tahun sebanyak 1 kasus

5. Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 tahun sebanyak 12 kasus

6. Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 tahun sebanyak 3 orang

7. Pembebasan dari jabatan sebanyak 2 kasus

8. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS

sebanyak 4 orang.


8

Kasus pelanggaran disiplin di lingkungan Pemerintahan Provinsi Banten

yang ditangani langsung oleh Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Banten hanya

untuk kasus pelanggaran disiplin tingkat sedang dan berat. Adapun untuk kasus

pelanggaran disiplin tingkat ringan masih bisa ditindaklanjuti oleh atasan

langsung. Namun sayangnya, seringkali tidak ada laporan atas pelanggaran

disiplin PNS dari beberapa Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) maupun

laporan hasil tindaklanjut penanganan kasus pelanggaran disiplin PNS. Oleh

karena itu, sebenarnya masih banyak pelanggaran-pelanggaran disiplin PNS yang

tidak dapat diketahui oleh Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Banten.

Membantu Gubernur dalam melaksanakan kewenangan desentralisasi,

dekonsentrasi dan tugas pembantuan di bidang keuangan dan aset daerah, Dinas

Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) turut berperan dalam

mewujudkan pembangunan di Banten, terutama mewujudkan peningkatan

pendapatan daerah. Bukanlah perkara yang mudah untuk dapat mewujudkan

peningkatan pendapatan daerah di Banten. Hal ini membawa konsekuensi bahwa

produktivitas kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah

(DPKAD) Provinsi Banten, akan berpengaruh terhadap pelaksanaan pemerintahan

daerah dan secara tidak langsung akan berdampak terhadap perkembangan

Provinsi Banten. Dengan kata lain, ketidakproduktifan Dinas Pengelolaan

Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) akan menjalar kepada terhambatnya tugas

perangkat daerah lainnya yang kemudian akan menghambat perkembangan

Provinsi Banten. Oleh karena itu, guna meningkatkan sumbangsihnya bagi

perkembangan Provinsi Banten, peningkatan produktivitas kerja pegawai


9

merupakan langkah logis yang dilakukan oleh Dinas Pengelolaan Keuangan dan

Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten. Guna mencapainya, aspek disiplin kerja

haruslah mendapat perhatian yang serius.

Selanjutnya dengan dipilihnya Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset

Daerah Provinsi Banten sebagai locus penelitian dikarenakan oleh hasil laporan

Badan Kepegawaian Daerah (BKD) yang menyatakan bahwa Dinas Pengelolaan

Keuangan dan Aset Daerah Provinsi Banten memiliki masalah kedisiplinan yang

kompleks, diantaranya kehadiran pegawai, besarnya jumlah perceraian PNS, dan

sejumlah pelanggaran terhadap peraturan disiplin PNS. Dinas Pengelolaan

Keuangan dan Aset Daerah termasuk salah satu SKPD yang pegawainya banyak

yang melakukan perceraian. Bukan masalah perceraiannya yang ingin diteliti,

tetapi tentu saja tingginya tingkat perceraian ini berkaitan dengan tindakan

indisipliner PNS, berupa perilaku PNS yang menjadi salah satu dimensi disiplin.

Pada tahun 2010 saja, kasus perceraian didominasi oleh DPKAD dari 13 kasus

perceraian. 7 kasus perceraian dilakukan oleh pegawai DPKAD, 4 kasus oleh Biro

Umum & Perlengkapan, 1 kasus oleh Badan Pengelolaan Arsip Daerah dan 1

kasus oleh Dinas Kehutanan dan Perkebunan. Di sini dapat dilihat bahwa lebih

dari 50% kasus perceraian terjadi di DPKAD Provinsi Banten.

Demikian halnya dengan produktivitas kerja pegawai pada Dinas

Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Provinsi Banten belum memperlihatkan

hasil kerja yang memuaskan seperti banyaknya kesalahan yang dilakukan pegawai

dalam melaksanakan tugas harian, sering terlambatnya pegawai dalam penyerahan

laporan keuangan, dan perilaku boros dalam menggunakan fasilitas kantor.


10

Dikatakan oleh Kassubag Umum & Kepegawaian pada wawancara tanggal 19

Juni 2011, pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah

(DPKAD) secara kuantitas sangat cukup bahkan cenderung mengalami kelebihan

pegawai, tetapi secara kualitas masih kurang.

Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Provinsi Banten

mempunyai tugas pokok melaksanakan urusan pemerintahan daerah berdasarkan

asas otonomi daerah dan tugas pembantuan di bidang pengelolaan keuangan dan

aset daerah. Dalam pelaksanaan tugas pokok ini, disiplin pegawai menjadi hal

penting yang harus bisa dilakukan oleh setiap pegawai pada Dinas Pengelolaan

Keuangan dan Aset Daerah Provinsi Banten.

Berdasarkan hasil observasi peneliti (8 Juni 2011), masih terdapat

pelaksanaan pekerjaan yang menunjukan rendahnya kedisiplinan dan

produktivitas pegawainya, diantaranya masih ditemukan pegawai yang kurang

terampil dalam menggunakan komputer, sehingga lambat dalam menyelesaikan

pekerjaan. Penataan tata letak yang kurang bagus juga membuat pelaksanaan

pekerjaan menjadi kurang efektif, mengakses facebook saat jam kerja, ditambah

lagi dengan keberadaan pegawai yang tidak jelas tugasnya yang disebabkan oleh

terlalu banyaknya pegawai.

Secara umum, upaya peningkatan kedisiplinan PNS pada Dinas

Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) sudah dilakukan dengan baik,

misalnya penggunaan finger print yang diberlakukan jauh sebelum SKPD lain

memberlakukan finger print, ditambah lagi dengan diberlakukannya Peraturan

Gubernur No. 10 tahun 2010 tentang pemotongan tambahan penghasilan bagi


11

PNS. Namun berdasarkan hasil wawancara dengan Kassubag Umum &

Kepegawaian, Bapak Agus (19 Juni 2011), didapatkan keterangan sebagai berikut.

1. Pada tahun 2009 terdapat 1 orang PNS yang dikenai sanksi berupa penundaan

kenaikan gaji berkala selama 1 tahun karena terjaring razia di rumah makan

pada siang hari di bulan Ramadhan.

2. Pada tahun 2010 terdapat 2 orang yang dikenai sanksi berupa penurunan

pangkat dari II/b ke II/a selama 1 tahun karena masalah ketidakhadiran.

3. Pada tahun 2011 terdapat 1 orang PNS yang dikenai sanksi berupa penurunan

pangkat dari III/c ke III/b karena masalah ketidakhadiran, yaitu yang

bersangkutan tidak masuk kerja selama kurun waktu lebih dari 20 hari dalam

setahun.

Berdasarkan keterangan di atas, dapat dilihat bahwa upaya peningkatan

disiplin pegawai belum menunjukan hasil yang optimal. Meskipun telah dibuat

aturan yang sangat baik sekalipun, tanpa adanya kerjasama dari seluruh pegawai

untuk dapat menjalankan aturan tersebut. Ini dikarenakan kurang adanya

kesadaran setiap pegawai untuk mentaati aturan tersebut. Berbagai cara dilakukan

untuk mengakali Pergub tersebut. Misalnya, didapati pegawai yang datang

sebelum jam 08.00 WIB untuk absen dan pulang kembali, ataupun dengan budaya

nepotisme.

Selain itu, ketidakproduktifan pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan dan

Aset Daerah Provinsi Banten dapat dinilai dari keterlambatannya dalam

penyerahan tugas-tugas, seperti laporan pertanggungjawaban kegiatan atau


12

laporan keuangan lainnya. Ini dikarenakan oleh hanya sebagian kecil saja pegawai

yang kredibel dalam penyusunan laporan keuangan. Sebetulnya, perekrutan PNS

pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Provinsi Banten didasarkan

pada analisis pekerjaan dan latar belakang pendidikan yang disesuaikan dengan

pekerjaan. Namun, masih banyak ditemukan PNS yang tidak terampil dalam

melakukan pengelolaan keuangan dan aset, terutama dalam pengelolaan barang

dan pembuatan laporan pertanggungjawaban keuangan. Oleh karena itu, sudah

menjadi hal yang lumrah, penumpukan pekerjaan yang banyak tidak dapat

terselesaikan tepat pada wakunya. Dengan tertundanya satu pekerjaan, maka

secara otomatis akan mengganggu penyelesaian pekerjaan atau tugas lainnya atau

penyelesaian pekerjaan/ tugas secara terburu-buru, sehingga penyelesaian

pekerjaan tidak dapat dilakukan secara optimal. Artinya, pengaturan waktu

penyelesaian pekerjaan tidak dilakukan dengan cermat oleh pegawai pada Dinas

Pengelolaan Keuangan & Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten. Kembali lagi

pada masalah produktivitas kerja, ketidakmampuan pegawai dalam penyusunan

laporan keuangan apakah bisa membuktikan produktivitas kerja pegawai pada

Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Provinsi Banten masih rendah?

Berangkat dari hal-hal yang telah diuraikan diatas, dimana banyak

dijumpai pegawai dengan disiplin yang rendah serta belum tercapainya

produktivitas kerja pegawai di Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah

Provinsi Banten maka penulis tertarik untuk meneliti hubungan disiplin kerja

dengan produktivitas kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset

Daerah Provinsi Banten.


13

1.2 Identifikasi Masalah dan Pembatasan Masalah

Variabel terpenting dalam masalah ini yaitu variabel (X) Disiplin Kerja

dan variabel (Y) Produktivitas Kerja. Sehubungan dengan hal tersebut penulis

mengidentifikasikan beberapa masalah, diantaranya :

1. Rendahnya tingkat disiplin pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan

Aset Daerah Provinsi Banten dalam hal kehadiran (absensi), apel pagi ataupun

tindakan indisipliner lainnya, seperti banyaknya jumlah kasus perceraian PNS.

2. Masih rendahnya tingkat produktivitas Pegawai Negeri Sipil pada Dinas

Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Provinsi Banten yang ditandai dengan

banyaknya kesalahan pegawai dalam melaksanakan tugas harian dan

keterlambatan penyerahan laporan keuangan.

Berdasarkan identifikasi masalah yang ada, maka penulis membatasi

masalah hanya pada lingkup hubungan disiplin kerja dengan produktivitas kerja

pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Provinsi Banten

saja. Dengan adanya pembatasan masalah penulis berharap ruang lingkup yang

luas akan diperkecil sehingga pokok masalah penelitian dapat dipecahkan

semaksimal mungkin.


14

1.3 Perumusan Masalah

Atas dasar pengidentifikasian masalah di atas, maka masalah yang

dapat dirumuskan adalah : “berapa besar hubungan disiplin kerja dengan

produktivitas kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset

Daerah (DPKAD) Provinsi Banten?”.

1.4 Tujuan Penelitian

Tujuan utama dari penelitian yang dilakukan peneliti adalah untuk

menganalisis hubungan antara disiplin kerja dengan produktivitas kerja

pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD)

Provinsi Banten.

1.5 Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah khazanah keilmuan di kalangan

akademis dalam Bidang Ilmu Administrasi Publik yang pada khususnya

terkait dengan Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia.

2. Manfaat Praktis

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pikiran,

kritik dan saran, yang bersifat membangun untuk perkembangan organisasi

dan tata kerja instansi pemerintahan terutama menyangkut disiplin kerja

dan produktivitas kerja pegawai di Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset

Daerah (DPKAD) Provinsi Banten.


15

1.6 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan ini disusun untuk memberikan gambaran umum

tentang penelitian yang dilakukan, sistematika penulisan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Latar belakang masalah merupakan gambaran tentang ruang lingkup dan

kedudukan masalah yang diteliti.

1.2 Identifikasi Masalah dan Pembatasan Masalah

Identifikasi masalah menyebutkan permasalahan yang muncul atau yang ada

pada obyek yang diteliti. Identifikasi masalah biasanya dilakukan pada studi

pendahuluan ke obyek yang diteliti, observasi dan wawancara ke berbagai

sumber sehingga semua permasalahan dapat diidentifikasi. Untuk

mempermudah dan menghemat penelitian maka penelitian membatasi

masalah. Pembatasan masalah mencakup pembatasan lokus dan fokus

penelitian.

1.3 Perumusan Masalah

Perumusan masalah adalah mendefinisikan permasalahan yang telah

ditetapkan berdasarkan desain penelitian. Perumusan masalah disusun dengan

memperhatikan maksud dan tujuan penelitian. Perumusan masalah adalah

mendefinisikan permasalahan yang telah ditetapkan dalam bentuk definisi

konsep dan definisi operasional.


16

1.4 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian mengungkapkan tentang sasaran yang ingin dicapai dengan

dilaksanakannya penelitian terhadap masalah yang telah dirumuskan. Isi dan

rumusan tujuan penelitian sejalan dengan isi dan rumusan masalah penelitian.

1.5 Manfaat Penelitian

Sub bab ini menjelaskan manfaat teoritis atau kegunaan terhadap dunia

akademik dan manfaat praktis (membantu memecahkan dan mengantisipasi

masalah yang ada pada obyek yang diteliti) hasil penelitian.

1.6 Sistematika Penulisan

Sub bab terakhir pada bab pendahuluan ini adalah sistematika penulisan yaitu

menjelaskan bab per bab secara singkat dan jelas.

BAB II. DESKRIPSI TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Deskripsi Teori

Deskripsi teori memuat kajian terhadap sejumlah teori yang relevan dengan

permasalahan dan variabel penelitian sehingga akan memperoleh konsep

penelitian yang jelas.

2.2 Kerangka Berfikir

Sub bab ini menggambarkan alur pikiran peneliti sebagai kelanjutan dari

deskripsi teori.

2.3 Hipotesis Penelitian

Pada sub bab ini memberikan jawaban sementara terhadap permasalahan yang

diteliti dan akan diuji kebenarannya.


17

BAB III. METODELOGI PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

Sub bab ini menjelaskan metode yang digunakan dalam penelitian.

3.2 Instrumen Penelitian

Sub bab instrumen penelitian menjelaskan tentang proses penyusunan dan

jenis alat pengumpul data yang digunakan.

3.3 Populasi dan Sampel Penelitian

Dalam sub bab ini menjelaskan wilayah generalisasi atau proposal penelitian.

Selain itu, menjelaskan penetapan besarnya sampel dan teknik pengambilan

sampel serta rasionalisasinya.

3.4 Teknik Pengolahan Data dan Analisis Data

Menjelaskan teknik analisa beserta rasionalisasinya yang sesuai dengan sifat

data yang diteliti.

3.5 Tempat dan Waktu Penelitian

Menjelaskan tentang tempat dan waktu penelitian yang dilaksanakan.

BAB IV. HASIL PENELITIAN

4.1 Deskripsi Obyek Penelitian

Menjelaskan tentang obyek penelitian yang meliputi lokasi penelitian secara

jelas, struktur organisasi dari populasi/ sampel yang telah ditentukan serta hal

lain yang berhubungan dengan obyek penelitian.


18

4.2 Deskripsi Data

Menjelaskan hasil penelitian yang telah diolah dari data mentah dengan

mempergunakan teknik analisis data yang relevan, baik data kualitatif maupun

data kuantitatif.

4.3 Pengujian Persyaratan Statistik

Melakukan pengujian terhadap persyaratan statistik dengan menggunakan uji

statistik tertentu.

4.4 Pengujian Hipotesis

Melakukan pengujian terhadap hipotesis dengan menggunakan teknik analisis

statistik yang sudah ditentukan semua, seperti korelasi atau regresi, baik

sederhana maupun ganda.

4.5 Interpretasi Hasil Penelitian

Melakukan penafsiran terhadap hasil akhir pengujian hipotesis. Kendatipun

hasil analisis statistik itu sendiri sudah merupakan suatu kesimpulan namun

belum memadai tanpa ada interpretasi yang dikaitkan dengan rumusan

masalah.

4.6 Pembahasan

Melakukan pembahasan lebih lanjut terhadap hasil analisis data.


19

BAB V. PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Menyimpulkan hasil penelitian yang diungkapkan secara singkat, jelas dan

mudah dipahami. Selain itu kesimpulan penelitian juga harus sejalan dan

sesuai dengan permasalahan serta hipotesis penelitian.

5.2 Saran-saran

Berisi tindak lanjut dari sumbangan penelitian terhadap bidang yang diteliti

baik secara teoritis maupun praktis. Seyogyanya saran praktis lebih

operasional sedangkan pada aspek teoritis lebih mengarah pada

pengembangan konsep atau teori.


20

BAB II

DESKRIPSI TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Deskripsi Teori

Deskripsi teori dalam suatu penelitian merupakan uraian sistematis tentang

teori dan hasil – hasil penelitian yang relevan dengan variabel yang diteliti,

melalui pendefinisian dan uraian yang lengkap dan mendalam dari berbagai

referensi, sehingga ruang lingkup, kedudukan dan prdiksi terhadap hubungan

antar variabel yang akan diteliti menjadi lebih jelas dan terarah..

Mengkaji berbagai teori dan konsep-konsep yang relevan dengan

permasalahan dan variabel penelitian, kemudian menyusunnya secara teratur dan

rapi yang digunakan untuk merumuskan hipotesis. Dengan mengkaji berbagai

teori dan konsep-konsep maka kita akan memiliki konsep penelitian yang jelas,

dapat menyusun pertanyaan yang rinci untuk penyelidikan, serta dapat

menemukan hubungan antar variabel yang dieliti. Hasil penting lainnya dari

kajian teori adalah didapatkan kerangka konseptual menurut peneliti, yang di

dalamnya tergambar konstruk dari variabel yang akan diukur. Selain itu dari

kajian teori akan diturunkan dalam bentuk kisi-kisi instrumen.

Deskripsi teori harus mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan

teknologi dengan merujuk ke sumber aslinya. Untuk meningkatkan kualitas kajian

teori, pembahasannya perlu dikaitkan dengan hasil-hasil penelitian terdahulu yang

relevan sebagai acuan penelitian yang akan dilakukan.


21

Adapun yang dimaksud dengan teori, dimana teori (theoria) kadang-

kadang disebut sebagai hukum atau dalil. Sistem yang terdiri dari dalil - dalil dan

hipotesa – hipotesa dengan dasar tertentu.

Demikian pula hubungan dalam penelitian ini, teori yang di pergunakan

adalah teori yang berisikan konsep – konsep yang saling berhubungan untuk

menjelaskan hubungan antara variabel yang akan di teliti.

2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja

Salah satu usaha untuk mencapai tujuan organisasi adalah sikap disiplin.

Untuk menjelaskan masalah disiplin kerja, maka perlu diketahui pengertiannya

melalui teori-teori para ahli manajemen.

Menurut Paul & Blanchord (2004: 195), disiplin berasal dari bahasa Latin,

yaitu “Diciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian

serta pengembangan tabiat. Hal ini menekankan kepada pegawai untuk

mengembangkan sikap yang layak terhadap pekerjaannya dan merupakan cara

pengawasan dalam melakukan peranannya dalam hubungannya dengan disiplin.

Hal ini berarti bahwa disiplin kerja sebagai pedoman bagi pengawas, apakah

peraturan-peraturan dan tata tertib di perusahaan telah dilanggar atau dipatuhi oleh

pegawai yang melaksanakan tugas (pekerjaan) di perusahaan tersebut. Disiplin

kerja juga diartikan sebagai sikap ketaatan seseorang terhadap suatu

aturan/ketentuan yang berlaku dalam organisasi yaitu menggabungkan diri dalam

organisasi itu atas dasar adanya kesadaran dan keinsyafan bukan karena adanya

unsur paksaan. Manullang (2001: 199) mengemukakan pengertian pendisiplinan


22

yaitu sebagai suatu sikap, tingkah laku dan peraturan yang sesuai dengan

peraturan perusahaan baik tertulis atau tidak tertulis. Ini berarti bahwa disiplin

pegawai merupakan sesuatu yang telah melekat dan harus dilakukan dalam setiap

organisasi, bisa juga dianggap sebagai suatu budaya kerja yang telah dilakukan

turun temurun oleh setiap anggota organisasi, sehingga baik tertulis maupun tidak

tertulis sikap disiplin selalu ada dan harus diikuti oleh seluruh anggota organisasi.

Menurut Nawawi & Martini (2005: 38), kedisiplinan adalah fungsi

operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Kedisiplinan

ini merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting, karena semakin baik

disiplin kerja pegawai semakin tinggi prestasi kerja/produktivitas kerja yang akan

dicapainya. Tanpa disiplin kerja yang baik sulit bagi perusahaan untuk mencapai

hasil yang optimal. Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa

tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini

akan mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan mendukung terwujudnya

tujuan perusahaan.

Menurut Kadarman & Udaya (2001: 21) dalam bukunya Pengantar Ilmu

Manajemen, kedisiplinan diartikan bilamana pegawai selalu datang tepat waktu

dan pulang tepat pada waktunya, melaksanakan semua pekerjaan (tugas-tugasnya)

dengan baik, mentaati semua peraturan organisasi serta norma-norma sosial yang

berlaku di masyarakat. Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan

dan penyuluhan bagi pegawai, dalam menciptakan tata tertib yang baik dalam

suatu organisasi. Dengan terlaksananya ketertiban, maka diharapkan pegawai

akan bekerja dengan baik, semangat dan moral kerja yang tinggi, yang pada


23

gilirannya akan meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan

perusahaan. Bila hal ini dapat diwujudkan maka tujuan perusahaan akan dapat

dicapai.”

Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena

tanpa dukungan karyawan yang baik, maka perusahaan akan kesulitan dalam

mewujudkan tujuannya.

Menurut Kasim (2003: 506) dalam Pengukuran Efektivitas dalam

Organisasi sebagai berikut.

”Disiplin kerja adalah suatu alat dari para manajer untuk mengadakan komunikasi dengan para pekerja yang bertujuan untuk merubah perilaku guna menegakkan disiplin dan menghukum pelanggarnya.”

Seperti contoh, kebanyakan para pekerja sudah terbiasa terlambat datang

bekerja, para pekerja tersebut mengabaikan keselamatan kerja dan lalai dalam

melaksanakan tugas/pekerjaannya, tindakan yang kurang sopan terhadap

pelanggan, menggunakan cara–cara yang tidak pantas terhadap rekan sesama

pekerja dan lain sebagainya. Penegakkan disiplin dapat langsung diberikan

dengan cara memberikan skorsing.

Dari sekian banyaknya definisi yang telah diutarakan diatas, peneliti

menggaris bawahi bahwa inti disiplin kerja itu adalah sikap kesetiaan dan ketaatan

seseorang terhadap peraturan-peraturan baik perbuatan pada suatu organisasi

untuk tujuan tertentu.


24

2.1.2 Jenis-jenis Pelanggaran Disiplin Kerja

Menurut Mathis & Jackson (2002: 40), berdasarkan jenisnya pelanggaran

dibedakan menjadi dua jenis, yaitu:

1. Pelanggaran Ringan

Termasuk jenis pelanggaran ringan ini adalah pelanggaran absensi, tidak

memakai pakaian seragam, larangan merokok, tidak cakap dalam bekerja,

melanggar peraturan keamanan, tertidur saat jam kerja, melakukan keributan,

dan terlambat masuk kerja.

2. Pelanggaran Berat

Termasuk kedalam kategori ini adalah menggunakan obat terlarang,

melakukan pencurian, melakukan kecurangan, melakukan tindakan kekerasan

fisik (berkelahi) dengan pengawas, dan melakukan sabotase kegiatan

perusahaan.

Dalam Pedoman Penyusunan Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi

Pemerintah, pegawai yang melakukan pelanggaran terhadap aturan disiplin harus

dikenakan tindakan pendisiplinan. Sasaran dari tindakan pendisiplinan antara lain

untuk memperbaiki pelanggar, menghalangi para pegawai yang lain melakukan

kegiatan-kegiatan yang serupa, dan menjaga berbagai standar kelompok tetap

konsisten dan efektif. (LAN, 2003: 308)


25

Menurut Prawirosentono (2009: 36-37), setelah diadakan inventarisasi

ditemukan beberapa jenis pelanggaran disiplin kerja yang sering dilakukan oleh

PNS, antara lain :

1. Korupsi; 2. Tidak melaksanakan, menyelesaikan, melayani tugas-tugas tepat waktu

baik dengan maksud atau tidak dengan maksud untuk mendapatkan sesuatu;

3. Datang/pulang kantor tidak tepat waktu; 4. Menyalahgunakan wewenang; 5. Segala tindakan yang melanggar peraturan kedinasan/perintah

kedinasan; 6. Segala tindakan yang melanggar peraturan perundang-undangan di

bidang disiplin kerja pegawai; dan 7. Melakukan perusakan sistem/mekanisme kerja.

2.1.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Rustandi (2008: 125), penegakan disiplin kerja tergantung dari

tiga faktor, yaitu:

1. Kemampuan dan kesungguhan seseorang untuk melaksanakan tugas

pekerjaannya sesuai dengan peraturan dalam organisasi

Penegakan disiplin kerja dapat diwujudkan apabila pegawai memiliki

kemampuan dan kesungguhan untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan

peraturan yang berlaku. Kemampuan dan kesungguhan untuk bekerja dapat

memberikan dorongan dan semangat menyelesaikan pekerjaan secara efisien

dan efektif. Kemampuan kerja sebagai prasyarat untuk mewujudkan

kesanggupan pegawai melaksanakan pekerjaan. Untuk itu pekerja perlu

disesuaikan dengan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai. Disamping itu,

kesungguhan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya harus ditanamkan


26

sedini mungkin, agar dapat menjadi dorongan dan semangat untuk memacu

upaya mengatasi segala rintangan yang dihadapi dalam pekerjaannya. Untuk

itu, setiap pekerjaan yang masuk kerja agar ditanamkan kesadaran akan

kewajibannya menjalankan segala ketentuan dan norma-norma yang berlaku

dalam organisasinya.

2. Ketaatan dan kepatuhan terhadap segala peraturan yang berlaku

Ketaatan sebagai sikap dan perilaku pegawai untuk menaati segala peraturan

dan ketentuan yang berlaku. Ketaatan dalam hal ini adalah kesanggupan dan

kemampuan seseorang pegawai negeri sipil, untuk mentaati segala peraturan

dan perundang-undangan yang berlaku serta mempunyai kesanggupan untuk

tidak melanggar peraturan yang berlaku. Dalam rangka menegakkan

kedisiplinan kerja, maka setiap pegawai negeri agar dan selalu melaksanakan

tugas dengan penuh rasa tanggung jawab serta tidak melakukan perbuatan

tercela, tanpa pamrih baik untuk kepentingan pribadi, keluarga, kroni, maupun

kelompok, dan tidak mengharapkan imbalan dalam bentuk apa pun yang

bertentangan dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

3. Sikap kerjasama dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya

Dalam mewujudkan kedisiplinan kerja diperlukan pula sikap kerjasama

diantara pegawai, sebab melalui kerjasama segala tugas pekerjaannya akan

menjadi ringan dan mudah dilaksanakan. Kerjasama merupakan perbuatan

yang dilaksanakan secara bersama-sama yang menimbulkan akibat yang

sebetulnya tidak akan terjadi kalau dikerjakan oleh masing-masing sendiri.

Dengan demikian kerjasama merupakan rangkaian perbuatan yang


27

dilaksanakan secara bersama-sama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan

suatu tugas yang ditentukan, sehingga mencapai efektifitas kerjanya.

2.1.4 Dimensi Disiplin Kerja

Disiplin kerja menurut Soedjono (2004: 67) adalah perilaku yang

menunjukan nilai ketaatan dengan dimensi antara lain.

1. Attendance/kehadiran

Masalah kedisiplinan yang paling utama yang umumnya terjadi pada berbagai

perusahaan/organisasi adalah masalah kehadiran. Kegiatan organisasi tidak

akan berjalan mulus dan lancar jika ada salah seorang pegawai yang absen

atau tidak hadir tanpa izin atau tanpa pemberitahuan sebelumnya. Selain itu,

pegawai juga tidak boleh absen tanpa ada izin dari atasan/pimpinan, serta

tidak boleh meninggalkan tempat kerja tanpa permisi/izin kepada pimpinan

terlebih dahulu.

2. On the job behaviour/perilaku dalam bekerja

Pegawai juga dituntut untuk senantiasa menjaga perilakunya dalam bekerja

agar sesuia dengan standar-standar dan norma-norma yang telah ditetapkan

organisasi. Jika perilaku pegawai dalam bekerja sudah sesuai dengan yang

diharapkan oleh organisasi, maka umumnya tujuan organisasi yang ingin

diraih akan mudah tercapai. Perilaku bekerja yang umumnya tidak sesuai

dengan peraturan organisasi atau melanggar aturan disiplin dari organisasi

antara lain: merusak peralatan milik kantor, membawa senjata tajam atau


28

senjata api, menyerang karyawan lain sehingga menimbulkan kejahatan yang

serius, mabuk, melakukan pelecehan seksual, mengabaikan aturan

keselamatan kerja, tidur pada saat jam kerja masih berlangsung, pekerjaan

yang tidak diselesaikan atau cacat, bermalas-malasan, mengabaikan dalam

membuat laporan kecelakaan, berjudi, berkelahi, dan berbuat kasar kepada

rekan sekerja.

3. Dishonesty/Ketidakjujuran

Pegawai yang baik adalah pegawai yang selalu jujur dalam bersikap dan

bertutur kata, sedangkan pegawai yang tidak baik adalah pegawai yang tidak

jujur dalam bertindak dan bertutur kata sehingga dapat merugikan organisasi.

Oleh karena itu organisasi menetapkan sanksi kepada pegawai yang tidak jujur

dalam bekerja untuk menghindari ketidakjujuran dari pegawai yang dapat

merugikan organisasi. Contoh perilaku yang tidak jujur didalam bekerja antara

lain: mencuri, sengaja memalsukan laporan, mencatatkan kartu absen orang

lain, menyembunyikan pekerjaan yang cacat atau tidak sempurna, dan

kegiatan bawah tanah/rahasia.

4. Outside activities/Aktivitas di luar kantor

Setiap organisasi tentu mengharapkan untuk dapat memiliki pegawai yang

loyal terhadap organisasi, karena pegawai yang loyal tersebut merupakan aset

yang sangat penting dan sangat berharga untuk dipertahankan oleh organisasi.

Untuk dapat menciptakan loyalitas para pegawai, organisasi merancang

kebijakan sedemikian rupa, khususnya kebijakan dalam hal remunerasi untuk


29

dapat memuaskan para pegawai sehingga pegawai tersebut tidak mudah

dibajak oleh organisasi lain, karena jika pegawai tidak puas terhadap

pekerjaannya, maka akan berimbas pada perilakunya yang tidak loyal terhadap

perusahaan, diantaranya yaitu: melakukan aktivitas lain yang tidak disahkan

diluar pekerjaan, melakukan kegiatan/tindakan kriminal diluar, dan mencari

upah sampingan diluar pekerjaan.

2.1.5 Pengertian Produktivitas Kerja

Meningkatkan produktivitas pegawai merupakan keinginan setiap

organisasi. Organisasi atau instansi selalu berusaha agar terjadi peningkatan

produktivitas melalui berbagai cara, diantaranya melalui penegakkan disiplin

kerja.

Menurut Samsudin (2005: 97) dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

menyatakan definisi produktivitas sebagai berikut. .

”Produktivitas berasal dari bahasa Inggris yaitu product, result, outcome yang berkembang menjadi kata “productive” yang berarti menghasilkan, dan productivity is having the ability to make or create. Perkataan itu dipergunakan dalam bahasa Indonesia menjadi produktivitas yang berarti kekuatan atau kemampuan menghasilkan sesuatu.”

Sastrodiningrat (2008: 44) dalam Manajemen dan Kepemimpinan

mengemukakan pengertian produktivitas sebagai berikut.

”Produktivitas berasal dari kata sifat yang diberikan kepada sesuatu yang mempunyai kekuatan atau kemampuan untuk memproduksi sesuatu. Produktivitas mengandung beberapa pengertian, pada level filosofis, manajerial, dan teknis operasional.”


30

Selanjutnya Soesanto (2007: 105) mengatakan dalam buku Manajemen

Aktual sebagai berikut.

” Produktivitas kerja adalah hubungan antara kualitas yang dihasilkan dengan jumlah jam kerja yang digunakan untuk mencapai hasil itu.”

Dari beberapa pendapat tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa

produktivitas kerja adalah kemampuan seseorang untuk menghasilkan barang/jasa

dengan menggunakan berbagai sumber produksi sesuai dengan mutu/kualitas dan

jangka waktu yang telah ditetapkan perusahaan.

2.1.6 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Syaidan (2007: 46) mengatakan ada tiga faktor yang mempengaruhi

produktivitas pegawai yaitu:

1. Kualitas dan kemampuan fisik pegawai dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, akumulasi latihan, pengalaman kerja, motivasi kerja, etos kerja, sikap mental dalam bekerja yang berorientasi pada produktivitas. Hal ini memerlukan waktu yang relatif lama dan teknik-teknik tertentu antara lain dengan menciptakan kualitas kehidupan kerja yang kondusif dan hubungan kerja yang harmonis.

2. Sarana pendukung kerja seperti perbaikan tingkat kesejahteraan, kompensasi finansial, jaminan sosial peningkatan kesejahteraan akan menumbuhkan kepastian akan kelangsungan pekerjaan dan penghasilan yang diperoleh di hari tua.

3. Supra sarana yang mencakup efektivitas manajemen hubungan industrial dan kebijakan pemerintah. Pendefinisian efektivitas tidak saja mengacu kepada proses fisik yang mentaransformasikan input menjadi output, akan tetapi juga terhadap faktor yang mempengaruhi proses pencapaian efektivitas sendiri. Aspek-aspek non fisik seperti sistem organisasi, manajemen, birorasi, kesehatan kerja, jaminan keamanan, dan lain sebaginya berperan besar dalam aktivitas karyawan, sekaligus sebagai wahana untuk membentuk kultur kerja yang lebih produktif.


31

Kemampuan manajemen menggunakan sumber-sumber maksimal dan

menciptakan sistem kerja yang optimal akan menentukan tinggi rendahnya

produktivitas kerja karyawan. Secara makro faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas adalah : a) Status sosial ekonomi, b) Kualitas fisik, c) Teknostruktur,

d) Kualitas non fisik, e) Peraturan birokrasi, dan f) Gaya kepemimpinan. Ndraha

(2007: 193) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan yaitu motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress,

kondisi fisik karyawan, sistem kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek

ekonomis, teknis serta perilaku lainnya.

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kondisi utama

pegawai yang semakin penting dan menentukan tingkat produktivitas pegawai

yaitu pendidikan, motivasi, semangat, ketrampilan, sikap dan etika kerja, gizi dan

kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan dan iklim kerja, tehnologi, sarana

produksi, managemen, kesempatan berprestasi dan jaminan sosial, dengan

harapan agar pegawai semakin gairah dan mempunyai semangat dalam bekerja

dan akhirnya dapat mempertinggi mutu pekerjaan, meningkatkan produktivitas

kerja.

2.1.7 Tingkat Produktivitas Kerja

Menurut Amstrong (2008: 99) tingkat produktivitas dibagi tiga tingkatan

yaitu:

1. Produktivitas internal adalah tingkat pencapaian target melalui sesuatu yang harus dihasilkan sebagai keluaran yang direncanakan dalam jangka waktu tertentu.


32

2. Produktivitas eksternal adalah tingkat pendayagunaan atau kemanfaatan hasil yang dicapai suatu organisasi kerja oleh masyarakat, khususnya di lingkungan lapangan kerja atau kelompok masyarakat yang memerlukannya. Dengan kata lain produktivitas kerja diukur dari segi berguna atau tidaknya hasil yang dicapai di masyarakat.

3. Produktivitas individu atau kelompok adalah hasil kerja yang menggambarkan produktivitas yang bersumber dari kemampuan pegawai secara individual dalam bekerja. Produktivitas itu dapat dihitung dari perbandingan antara hasil kerja pegawai dalam bentuk uang dengan biaya yang dikeluarkan untuk menghasilkan sesuatu.. Produktivitas pegawai tercermin dari ketekunan, disiplin, ketepatan penggunaan metode, atau cara bekerja, dan lain-lain.

Ini berarti bahwa untuk menilai tingkat produktivitas pegawai, dapat

dilihat dari beberapa tingkatan, yaitu tingkatan internal, eksternal dan individu,

yang semuanya ini dinilai berdasarkan sudut pandang yang berbeda-beda.

2.1.8 Dimensi Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja menurut pendapat Priadi (2003: 323) adalah

perbandingan antara hasil yang dicapai dengan waktu kerja dengan dimensi antara

lain:

1. Efektivitas

Mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian

target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Indikator

efektivitas meliputi pencapaian target, keakuratan dan ketelitian, serta

sedikitnya kesalahan pegawai.

2. Efisiensi

Berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi

penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Efisiensi


33

merupakan suatu ukuran dalam membandingkan input yang direncanakan

dengan input yang sebenarnya. Dengan kata lain, efisiensi berkaitan dengan

realisasi penggunaan input dalam bekerja. Indikator efisiensi meliputi:

realisasi penggunaan dana, realisasi penggunaan fasilitas kerja, dan realisasi

penggunaan waktu dengan optimal.

3. Pengetahuan terhadap bidang pekerjaan

Pengetahuan terhadap bidang pekerjaan memiliki indikator antara lain:

penguasaan terhadap ketentuan dan prosedur kerja, pengetahuan akan tugas

pekerjaan, dan penguasaan terhadap teknologi tinggi untuk mempermudah

pekerjaan.

4. Keterampilan

Kepandaian atau kelincahan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya

diantaranya dipengaruhi oleh pendidikan yang dicapai dan keterampilan yang

dimiliki oleh pegawai. Hal yang dijadikan tolak ukur keterampilan

diantaranya: memiliki skill yang berhubungan dengan pekerjaan, tepat dalam

analisa keputusan, dan tepat dalam analisa jadwal pekerjaan.

2.1.9 Disiplin Merupakan Sarana Penting Untuk Mencapai Produktivitas

Dari berbagai pengertian disiplin dan produktivitas dapat disimpulkan

bahwa disiplin mendorong produktivitas atau disiplin merupakan sarana penting

untuk mencapai produktivitas.

Dikatakan oleh Muchdarsyah (2005: 148), proses menuju ke arah

produktivitas berkaitan erat dengan Pengembangan Sumber Daya Manusia, yakni


34

: proses transformasi potensi manusia menjadi kekuatan efektif untuk mencapai

tujuan tertentu.

Pengembangan Sumber Daya Manusia dapat dicapai melalui proses

terpadu dari pendidikan, latihan dan pengembangan. Melalui proses terpadu

tersebut diharapkan dapat ditumbuhkan kesadaran bermsyarakat, berbangsa dan

bernegara dalam pengertian menghayati hak dan kewajiban seagai warga negara,

yang merupakan landasan penting untuk pengembangan disiplin.

2.2 Kerangka Berfikir

Hubungan antara disiplin kerja dengan produktivitas kerja pegawai

diperkuat oleh pendapat Ravianto yang menyatakan bahwa disiplin kerja sangat

dominan atas keberhasilan pelaksanaan tugas-tugas yang diberikan kepada

pegawai secara efektif, disiplin kerja mempunyai hubungan yang erat dengan

produktivitas kerja pegawai. Seseorang yang memiliki disiplin kerja yang tinggi

akan bekerja secara produktif.

Disiplin dapat dikembangkan dengan cara menghargai waktu, tenaga dan

biaya. Seperti yang telah diuraikan sebelumnya, produktivitas kerja adalah

kemampuan seseorang untuk menghasilkan barang/jasa dengan menggunakan

berbagai sumber produksi sesuai dengan mutu/kualitas dan jangka waktu yang

telah ditetapkan. Prestasi kerja ini sulit diwujudkan tanpa memegang teguh

norma-norma yang telah disepakati. Dengan mengikuti norma-norma ini, maka

pekerjaan yang sulit sekalipun akan dapat diselesaikan karena mendapat

dukungan dari semua pihak. Konsekuensinya, hasil pekerjaan akan lebih baik dan


35

dapat dijadikan sebagai refleksi produktivitas kerja pegawai Disiplin kerja

diyakini merupakan faktor penentu utama terhadap kesuksesan suatu organisasi.

Tujuan Organisasi

Produktivitas Kerja Sumber Daya Sistem & Teknologi Strategi Logistik Individual Perilaku Nilai Disiplin Kerja (Sikap ketaatan terhadap peraturan)

Sumber : Ravianto. 2007. Cara Meningkatkan Produktivitas Pegawai. Jakarta: Gramedia Utama.

Gambar 2.1

Skema Hubungan Antara Disiplin Kerja dengan Produktivitas Kerja


36

Pada gambar tersebut tampak hubungan antara disiplin kerja dan

produktivitas kerja dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan.

Pola hubungan tersebut berlaku bagi semua jenis organisasi, termasuk pola

didalamnya organisasi pemerintahan. Keberhasilan suatu organisasi dalam

menerapkan aspek-aspek atau nilai-nilai disiplin kerja dapat mendorong

organisasi tersebut tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan. Pegawai yang

sudah memahami keseluruhan nilai-nilai disiplin kerja akan menjadikan nilai

tersebut suatu kepribadian bagi dirinya. Hal ini sangat menentukan bagi organisasi

dan individu-individu dalam melaksanakan pekerjaan, berinteraksi dengan

lingkungan, serta cara-cara mengelola pegawai secara internal.

Berdasarkan uraian diatas terutama mengacu pada pendapat Ravianto,

maka dapat diduga bahwa terdapat hubungan yang positif antara disiplin kerja

dengan produktivitas kerja pegawai. Dengan kata lain, makin tinggi disiplin kerja,

makin tinggi pula produktivitas kerja pegawai. Sebaliknya, makin rendah disiplin

kerja, makin rendah pula produktivitas kerja pegawai.

Disiplin kerja merupakan sikap ketaatan seseorang terhadap suatu

aturan/ketentuan yang berlaku dalam organisasi yang ditunjukkan dengan

ketepatan waktu hadir, menunjukan perilaku yang baik dalam bekerja, kejujuran

dalam bekerja, dan ketiadaan aktivitas lain di luar jam kerja. Sedangkan

produktivitas merupakan kemampuan seseorang untuk menghasilkan barang/jasa

dengan menggunakan berbagai sumber produksi sesuai dengan mutu/kualitas

dalam jangka waktu yang telah ditetapkan. Unsur produktivitas kerja meliputi:

efektivitas, efisiensi, pengetahuan terhadap bidang pekerjaan, dan penguasaan


37

keterampilan. Selanjutnya variabel disiplin kerja diambil dari teori Soedjono

mengenai disiplin kerja, sedangkan variabel produktivitas kerja diambil dari teori

Priadi yang menggambarkan bagaimana seseorang bisa produktif.


38

Dengan berpedoman pada teori-teori di atas, peneliti mengembangkan

kerangka berfikir sebagai berikut.

Gambar 2.2

Kerangka Berfikir

X Y

Disiplin Kerja : sikap ketaatan seseorang terhadap suatu aturan/ketentuan yang berlaku dalam organisasi yang ditunjukkan dengan ketepatan waktu hadir, menunjukan perilaku yang baik dalam bekerja, kejujuran dalam bekerja, dan ketiadaan aktivitas lain di luar jam kerja.

Produktivitas Kerja : kemampuan seseorang untuk menghasilkan barang/jasa dengan menggunakan berbagai sumber produksi sesuai dengan mutu/kualitas dalam jangka waktu yang telah ditetapkan.

Dimensi Disiplin Kerja (Teori Soedjono) : 1.Attendance/ kehadiran

2.on the job behavior/ perilaku dalam bekerja

3.dishonesty/ kejujuran 4.Outside Activities/

kegiatan di luar kantor

Dimensi Produktivitas (Teori Priadi) :

1. Efektivitas 2. Efisiensi 3. Pengetahuan

terhadap bidang pekerjaan

4. keterampilan

Hubungan antara disiplin kerja dan produktivitas kerja (Teori Ravianto ) : Disiplin kerja sangat dominan atas keberhasilan pelaksanaan tugas-tugas yang diberikan kepada pegawai secara efektif, disiplin kerja mempunyai hubungan yang erat dengan produktivitas kerja pegawai. Seseorang yang memiliki disiplin kerja yang tinggi akan bekerja secara produktif.


39

2.3 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap permasalahan

penelitian. Hipotesis dapat juga diartikan sebagai tahapan selektif yang

memberikan penekanan terhadap hal-hal yang menjadi pengecualian atau hal-hal

yang merupakan konsekuensi dari suatu fenomena sosial tertentu. Rumusan

hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

1. Ho → ρ = 0, berarti tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan

antara disiplin kerja dengan produktivitas kerja pegawai pada Dinas

Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten.

2. Ha → ρ ≠ 0, berarti terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara

disiplin kerja dengan produktivitas kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan


Berdasarkan beberapa teori dan asumsi pendukung lainnya, peneliti

merumuskan hipotesis bahwa ”terdapat hubungan yang positif dan signifikan

antara disiplin kerja dengan produktivitas kerja”.


40

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

Metode Penelitian ini sangat erat dengan tipe penelitian yang digunakan

karena tiap – tiap tipe penelitian dan tujuan penelitian yang didisain memiliki

konseptual pada pilihannya.

Dalam penelitian ini penulis mempunyai tujuan untuk mendapatkan

informasi secara tepat dan gambaran yang lengkap dan faktual mengenai

khususnya hubungan antara disiplin kerja dan produktivitas kerja pegawai pada

Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten.

Metode penelitian yang digunakan peneliti adalah metode penelitian

kuantitatif. Penelitian kuantitatif lebih banyak menggunakan instrumen dalam

mengumpulkan data. Data kuantitatif ini data yang berbentuk angka.

Pada penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan tipe penelitian

survey. Menurut Kerlinger (1973) dalam Sugiyono (2007: 7), dalam Metode

Penelitian Bisnis menjelaskan bahwa :

“ Metode penelitian survey adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang di pelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi dan hubungan – hubungan antar variable sosiologis maupun psikologis. Penelitian survey pada umumnya dilakukan untuk mengambil suatu generalisasi dari pengamatan yang tidak mendalam.”


41

Penelitian ini menurut tingkat eksplanasinya menggunakan penelitian

asosiatif / hubungan di mana menurut Sugiyono (2007: 11) dalam buku Metode

Penelitian Bisnis menjelaskan bahwa :

“Penelitian Asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Penelitian ini mempunyai tingkatan tetinggi dibandingkan dengan penelitian deskriptif dan komparatif”.

3.2 Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian menjelaskan tentang proses penyusunan dan jenis alat

pengumpul data yang digunakan, proses pengumpulan data, dan teknik penentuan

kualitas instrument (validitas dan reliabilitasnya). Instrumen penelitian digunakan

untuk mengukur variable yang diteliti.

Dalam penelitian ini pengukuran yang digunakan oleh peneliti untuk

variabel X dan variabel Y adalah skala pengukuran instrumen Skala Likert maka

variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian

indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item

instrument yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap item

instrumen yang menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif

sampai sangat negatif yang berupa kata-kata antara lain seperti :


42

Tabel 3.1

Skoring/ Nilai

Jawaban Skor Sangat Setuju 5

Setuju 4 Ragu-ragu 3

Tidak Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1

Sumber : Sugiyono (2007: 87)

Dalam penelitian yang berjudul Hubungan Antara Disiplin Kerja dengan

Produktivitas Kerja Pegawai Pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah

(DPKAD) Provinsi Banten terdapat dua variabel.

Adapun bentuk hubungan dari kedua variabel tersebut adalah hubungan

simetris, yaitu suatu bentuk hubungan karena munculnya bersama-sama. Dalam

hubungan simetris ini tidak ada hubungan kausal/ sebab akibat, seperti X

mempengaruhi Y ataupun sebaliknya. Variabel X sebagai variabel bebas dan

Variabel Y sebagai variabel terikat.

Berikut indikator dari variabel Hubungan Antara Disiplin Kerja dengan

Produktivitas Kerja Pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah

(DPKAD) Provinsi Banten, yang akan dipaparkan tentang instrumen dan kisi -

kisi penelitian sebagai berikut.


43

Tabel 3.2

Indikator Variabel X

Konsep Variabel Dimensi Indikator Item

Pertanyaan

Disiplin Kerja Disiplin Kerja Kehadiran - Ketepatan hadir - Absendengan

ijin - Meninggalkan

tempat kerja dengan ijin pimpinan

1, 2, 3

Perilaku dalam Bekerja

- Pemeliharaan ruang kerja dan peralatan kerja milik kantor

- Tidak merokok pada saat kerja

- Bersikap ramah terhadap lingkungan kerja

- Menyelesaikan pekerjaan

- Tidak tertidur pada saat jam kerja

- Kerjasama dalam jam kerja

- Terdorong untuk giat dalam bekerja

- Menjaga ketenangan suasana pada saat kerja

4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11

Ketidakjujuran - Membuat laporan kerja

12, 13, 14, 15


44

dengan benar - Tidak

mencatatkan absen kerja rekan lain

- Memberitahu pimpinan bila ada kesalaan dalam pekerjaan

- Tidak menggunakan fasilitas kantor untuk kepentingan pribadi

Aktivitas di luar kantor

- Tidak dapat melakukan aktivitas lain yang tidak berhubungan dengan pekerjaan

- Tidak mencari penghasilan sampingan di luar kantor

16, 17

Sumber : Soedjono (2004: 67)

Tabel 3.3 Indikator Variabel Y

Konsep Variabel Dimensi Indikator Item

Pertanyaan

Produktivitas Kerja

Produktivitas

Kerja

Efektivitas - Pencapaian

target

- Kuantitas kerja

yang

meningkat

18, 19, 20, 21


45

- Bekerja dengan

akurat dan teliti

- Kualitas kerja

meningkat

Efisiensi - Realisasi

penggunaan

dana

- Realisasi

penggunaan

fasilitas

- Realisasi

penggunaan

waktu kerja

22, 23, 24

Pengetahuan

terhadap bidang

pekerjaan

- Penguasaan

ketentuan dan

prosedur kerja

- Pengetahuan

akan tugas

pekerjaan

- Penguasaan

teknologi

tinggi

25, 26, 27

Keterampilan - Memiliki skill

yang

berhubungan

dengan

pekerjaan

- Tepat dalam

analisa

keputusan

- Tepat dalam

analisa jadwal

pekerjaan

28, 29, 30

Sumber : Priadi (2003: 323)


46

Penelitian kuantitatif sangat berbeda dengan penelitian kualitatif, dimana

dalam penelitian kualitatif yang menjadi instrumen penelitian adalah peneliti itu

sendiri, sedangkan dalam penelitian kuantitatif umumnya peneliti menggunakan

instrumen sebagai alat ukur untuk mengumpulkan data. Pada penelitian ini,

instrumen yang digunakan oleh peneliti adalah berdasarkan teknik pengumpulan

data sebagai berikut :

a. Observasi / pengamatan

Observasi atau pengamatan digunakan dalam rangka mengumpulkan data

dalam suatu penelitian, merupakan suatu studi yang disengaja dan sistematis

tentang keadaan sosial dengan jalan mengamati dan mencatat.

b. Wawancara

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin

melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus

diteliti. Wawancara dilakukan dengan tanya jawab kepada pihak yang menjadi

obyek penelitian guna mencari data. Wawancara dilakukan secara berstruktur

melalui penyebaran angket.

c. Kuesioner/ angket

Kuesioner atau angket adalah teknik pengumpulan data melalui formulir-

formulir yang berisi pertanyaan atau pernyataan yang diajukan kepada

responden untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan dan informasi yang

diperlukan oleh peneliti.


47

d. Studi Dokumentasi

Yaitu studi yang digunakan untuk mencari dan memperoleh data sekunder

berupa peraturan perundang-undangan, laporan, artikel online, jurnal online,

catatan serta dokumen-dokumen yang relevan dengan masalah yang diteliti.

3.3 Populasi dan Sampel Penelitian

Dalam pengumpulan informasi yang dapat diandalkan, peneliti akan

menentukan responden yang akan dijadikan sumber informasi dengan memikirkan

jumlah populasi dan sampel yang akan diambil.

1. Populasi

Jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 338 orang PNS yang ada di

lingkungan Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi

Banten. Populasi merupakan individu/ secara keseluruhan yang menjadi

sasaran suatu penelitian yang tidak saja berupa manusia, tetapi dapat berupa

alat, keadaan atau tempat sebagainya. Populasi adalah kumpulan dari individu

dengan kualitas serta ciri-ciri yang telah ditetapkan. Populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas: obyek atau subyek yang mempunyai kualitas

dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi yang akan diteliti dalam penelitian

ini adalah seluruh PNS yang pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset

Daerah (DPKAD) Provinsi Banten, yaitu sebanyak 338 orang.


48

2. Sampel

Menurut Bambang Prasetyo dan Lina Miftahul Jannah (1997: 121), kata

sampling berarti “mengambil sampel” atau mengambil sesuatu bagian

populasi atau semesta sebagai wakil (representasi) populasi atau semesta itu.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi. Sampel yang ditarik harus diperhatikan dapat mewakili dari seluruh

populasi, artinya adalah sampel dianggap dapat menggambarkan keadaan atau

ciri populasi. Teknik penarikan sampel adalah cara untuk menentukan sampel

yang jumlahnya sesuai dengan ukuran sampel yang akan dijadikan sumber

data sebenarnya, dengan memperhatikan sifat-sifat dan penyebaran populasi

agar diperoleh sampel yang representatif.

Pada penelitian ini tidak semua populasi di jadikan sampel karena

keterbatasan waktu, tenaga dan lain – lain. Teknik pengambilan sampel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah Simple Random Sampling, yaitu

pengambilan anggota sampel dari polulasi dilakukan secara acak tanpa

memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Dalam menentukan

jumlah atau ukuran sampel (sample size), berdasarkan Dr. Muhammad, M.Ag

(2008: 180), peneliti menggunakan rumus Slovin, yaitu sebagai berikut :

N n = 1 + N.e2

Keterangan : n : Jumlah sampel N : Jumlah populasi e2 : Presisi yang ditetapkan ( presisi yang digunakan dalam penelitian ini adalah 10% atau 0,1 ) 1 : bilangan konstan


49

Setelah dapat dilihat dibawah ini perhitungan pencarian sampel dengan

menggunakan rumus Slovin, yakni sebagai berikut :

N n = N.e2 + 1 338 n =

338 (10%)2 + 1

338 n = 338 . 0,12 + 1

338 n = (338) . (0,01) + 1

338 n =

4,38 n = 77,168 ~ di bulatkan 78 responden

Dengan perhitungan seperti di atas maka jumlah sampel dalam

penelitian ini yaitu sebanyak 78 responden.

3.4 Teknik Pengolahan Data dan Analisa Data

Pengelolaan data merupakan awal dari proses analisis data dan merupakan

tahapan – tahapan dimana data dipersiapkan, diklasifikasikan dan diformat

menurut aturan untuk keperluan proses berikutnya. Apabila pengumpulan data

sudah dilakukan, maka data yang sudah terkumpul harus diolah dan di analisis.


50

Teknik pengolahan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah

melalui tahapan sebagai berikut :

a. Memeriksa / Editing, yaitu proses pemeriksaan kembali terhadap catatan,

berkas – berkas, dan informasi yang dikumpulkan oleh peneliti dan yang

dilakukan terhadap angket / kuesioner agar dapat meningkatkan kehandalan

data. Langkah pertama yang perlu dilakukan adalah memeriksa kembali

semua kuesioner tersebut satu persatu. Hal ini dilakukan dengan maksud untuk

mencek, apakah setiap kuesioner telah diisi sesuai dengan petunjuk

sebelumnya atau tidak, jika terdapat beberapa kuesioner yang masih belum

diisi, atau pengisian yang tidak sesuai dengan petunjuk dan tidak relevannya

jawaban dengan pertanyaan. Semua kekurangan dan kerusakan waktu

mengedit ini, sebaiknya diperbaiki dengan jalan menyuruh mengisi kembali

kuesioner yang masih kosong pada responden semula.

b. Memberi Tanda Kode / Coding, yaitu dengan mengklasifikasikan jawaban

responden berdasarkan macamnya dengan memberikan kode terhadap

jawaban responden sesuai dengan kategori masing-masing.

c. Tabulasi data, tahap ini dilakukan jika tahap editing dan coding telah

diselesaikan, artinya ketika tidak ada lagi permasalahan yang timbul dalam

editing dan coding atau semua telah selesai. Pada tahap ini, data yang telah

diproses sudah dapat dibaca.

Pada penelitian ini, teknik analisa data yang digunakan adalah analisis

data-data kuantitatif yang diperlukan adanya perhitungan matematis atau


51

menggunakan teknik statistik sebagai alat bantu analisis. Adapun teknik analisis

data yang akan dilakukan adalah sebagai berikut:

3.4.1 Uji Normalitas Data

Sebelum melakukan uji statistik langkah awal yang harus dilakukan adalah

screening terhadap data yang akan diolah. Salah satu asumsi penggunaan statistik

parametrik adalah asumsi multivariate normality. Multivariate normality

merupakan asumsi bahwa setiap variabel dan semua kombinasi linear dari semua

kombinasi berdistribusi normal.

Ada beberapa cara yang dapat digunakan untuk menghitung normalitas

data. Dalam penelitian ini, peneliti melakukan uji normalitas dengan plot grafik.

Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 17,00. Kemudian

normal atau tidaknya distribusi data menurut Prof. Dr. H. Imam Ghozali, M.Com,

Akt (2006 : 32), dapat dilihat dari bentuk grafiknya yang membentuk lonceng,

tidak melenceng ke kanan ataupun ke kiri.

3.4.2 Uji Validitas Instrumen

Uji Validitas digunakan untuk sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.

Kevaliditasan instrument menggambarkan bahwa suatu instrument benar - benar

mampu mengukur variabel - variabel yang akan diukur dalam penelitian serta


52

mampu menunjukan tingkat kesesuaian antar konsep dan hasil pengukuran.

Rumus uji validitas ini adalah sebagai berikut.

Dimana : r : Koefisien Korelasi Product Moment ΣX : Jumlah skor dalam sebaran X ΣY : Jumlah skor dalam sebaran Y ΣXY : Jumlah hasil kali skor X dan Y yang berpasangan ΣX2 : Jumlah skor yang dikuadratkan dalan sebaran X ΣY2 : Jumlah skor yang dikuadratkan dalam sebaran Y n : Jumlah sample

3.4.3 Uji Reliabilitas Instrumen

Pengujian reliabilitas dapat dilakukan secara eksternal maupun internal.

Secara eksternal pengujian dapat dilakukan dengan tes-retes (stability),

equivalent, dan gabungan keduanya. Secara internal reliabilitas dapat diuji dengan

menganalisis konsistensi butir-butir yang ada pada instrumen dengan teknik

tertentu.

Menurut Suharsimi Arikunto (2002: 171) untuk mencari reliabilitas suatu

instrumen dengan menggunakan rumus Alpha adalah sebagai berikut.

ri =

−∑

21

2

1 σ

σ b

kk

} }{{ 2222 )()( yYnxXn

YXXYnr∑−∑∑−∑

∑∑−∑=


53

Dimana :

ri = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑ 2bσ = jumlah varians butir

21σ = varians total

Kriteria penilaian : keputusan apakah sebuah instrument dapat dikatakan

reliable atau tidak. Menurut Purwanto (1007: 181), suatu instrumen dapat

dikatakan reliable jika nilai alpha nya lebih dari 0,30.

3.4.4 Uji Koefisien Korelasi Product Moment

Analisis data penelitian ini adalah analisis bivariat dengan menggunakan

tabel silang yang digunakan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel,

yaitu variabel x (disiplin kerja) dan variabel y (produktivitas kerja). Dalam

Sugiyono (2007: 181) dikatakan bahwa Korelasi Product Moment digunakan

untuk mencari hubungan atau menguji signifikansi hipotesis asosiatif bila masing-

masing variabel yang dihubungkan berbentuk interval/ rasio, dan berasal dari

sumber yang sama. Dalam analisis ini, data yang digunakan adalah data interval.

Dalam Sugiyono (2007: 182) Koefisien Korelasi Product Moment

dihitung dengan menggunakan rumus korelasi sebagai berikut:

} }{{ 2222 )()( yYnxXn

YXXYnr∑−∑∑−∑

∑∑−∑=


54

Keterangan : r : Koefisien Korelasi Product Moment ΣX : Jumlah skor dalam sebaran X ΣY : Jumlah skor dalam sebaran Y ΣXY : Jumlah hasil kali skor X dan Y yang berpasangan ΣX2 : Jumlah skor yang dikuadratkan dalan sebaran X ΣY2 : Jumlah skor yang dikuadratkan dalam sebaran Y n : Jumlah sampel

Selanjutnya untuk mengetahui kekuatan korelasi antara variabel

independen dan variabel dependen dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 2.4 INTERPRETASI KOEFISIEN KORELASI

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00-0,199 Sangat rendah

0,20-0,399 Rendah

0,40-0,599 Sedang

0,60-0,799 Kuat

0,80-1,000 Sangat kuat

Sumber : Sugiyono (2007: 183)

3.4.5 Uji Signifikansi

Untuk menguji signifikasi korelasi, maka harus di tes apakah korelasi

antara variabel X dan variabel Y signifikan atau tidak. Maka perlu dilakukan Uji

signifikan. Dalam Sugiyono (2007: 184), uji signifikansi dapat dihitung dengan

menggunakan rumus t, sebagai berikut.

212

rnrt−−

=


55

Dimana :

r = koefisien korelasi n = jumlah pengamatan/ observasi

Setelah diperoleh harga thitung, maka signifikansinya ditentukan dengan

menggunakan ttabel, selang kepercayaan yang dipilih adalah 95% atau dengan

tingkat kesalahan 5%, dengan ketentuan sebagai berikut :

a. Apabila thitung < ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

(berarti tidak ada hubungan yang signifikan)

b. Apabila thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

(berarti ada hubungan yang signifikan).

3.5 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian yang berjudul “hubungan disiplin kerja dengan produktivitas

kerja pegawai” ini dilakukan di kantor Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset

Daerah (DPKAD) Provinsi Banten. Adapun waktu pelaksanaan penelitian dan

jenis kegiatan yang dilakukan ini dapat dilihat dalam tabel berikut ini :


56

Tabel 3.5

Waktu Penelitian

Tahun 2011 April Mei Juni Juli Agustus Uraian

Kegiatan I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV

Perijinan dan Observasi Awal

Penyusunan Proposal Skripsi

Bimbingan Bab I, II, III (Revisi)

Seminar Proposal

Revisi Usulan Proposal

Penelitian Lapangan

Pengumpulan Data

Pengolahan Data

Sidang Skripsi

Revisi Sidang Skripsi

Sumber : Penelitian, 2011


57

BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1 Deskripsi Obyek Penelitian

Deskripsi obyek penelitian menjelaskan tentang obyek penelitian yang

meliputi lokasi penelitian secara jelas, struktur organisasi dari populasi/ sampel

yang telah ditentukan serta hal lain yang berhubungan dengan penelitian

mengenai hubungan disiplin kerja dengan produktivitas kerja pegawai pada Dinas

Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten

4.1.1 Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Pengelolaan Keuangan

dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten

Kedudukan Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD)

Provinsi Banten dalam struktur Pemerintahan Provinsi Banten adalah sebagai

Unsur Pelaksana Pemerintah Provinsi, dipimpin oleh seorang kepala yang berada

di bawah dan bertanggung jawab kepada Gubernur melalui Sekretaris Daerah.

Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah mengemban tugas untuk

membantu Gubernur melaksanakan Kewenangan Desentralisasi, Dekonsentrasi,

dan Tugas Pembantuan di Bidang Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah,

dengan Tugas dan Fungsi utama sebagai :

1. Tugas Pokok

Melaksanakan urusan pemerintah daerah berdasarkan asas otonomi daerah dan

tugas pembantuan di bidang pengelolaan keuangan dan asset daerah.


58

2. Fungsi DPKAD Secara Umum

1) Menyusun Rencana Strategis Dinas berdasarkan Rencana Strategis

Pemerintah Daerah;

2) Mempimpin, membina, dan mengkoordinasikan penyelenggaraan kegiatan

Dinas;

3) Menyelenggarakan koordinasi kegiatan Dinas dengan institusi terkait;

4) Bertanggung jawab atas pelaksanaan tugasnya kepada Gubenur melalui

Sekretaris Daerah;

5) Mengendalikan dan mengevaluasi pelaksanaan kegiatan dinas;

6) Melaporkan pelaksanaan kegiatan Dinas kepada Gubernur melalui

Sekretaris Daerah.

3. Fungsi DPKAD Secara Khusus

1) Menyusun rancangan Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD)

dan rancangan perubahan APBD;

2) Melaksanakan Bendahara Umum Daerah (BUD);

3) Melaksanakan pengendalian pelaksanaan APBD;

4) Menyusun kebijakan dan pedoman teknis pelaksanaan APBD;

5) Menyiapkan Anggaran Kas;

6) Mengesahkan Dokumen Pelaksanaan Anggaran (DPA)/ Dokumen

Perubahan Pelaksanaan Anggaran (DPPA) Satuan Kerja Perangkat Daerah

(SKPD);

7) Memberikan petunjuk teknis pelaksanaan system penerimaan pengeluaran

kas daerah;


59

8) Menetapkan Surat Penyediaan Dana (SPD);

9) Menerbitkan Surat Perintah Pencairan Dana (SP2D);

10) Memantau pelaksanaan penerimaan dan pengeluaran APBD oleh bank

atau lembaga keuangan lainnya yang ditunjuk;

11) Melaksanakan sistem akuntansi dan pelaporan keuangan daerah;

12) Menyajikan informasi keuangan daerah;

13) Melaksanakan kebijakan dan pedoman pengelolaan keuangan daerah;

14) Menunjuk pejabat di lingkungan SKPD selaku kuasa Bendarara Umum

Daerah (BUD);

4.1.2 Uraian Tugas dan Fungsi Unit Kerja Dinas Pengelolaan Keuangan

dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten

Adapun Susunan Organisasi Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset

Daerah terdiri dari :

1. Kepala Dinas;

2. Sekretaris;

3. Bidang Pendapatan;

4. Bidang Anggaran;

5. Bidang Perbendaharaan dan Kas Daerah;

6. Bidang Kekayaan Daerah;

7. Bidang Akuntansi;

8. Bidang Pembinaan dan Pengendalian;

9. Unit Pelaksana Teknis (UPT) Dinas;

10. Jabatan Fungsional.


60

4.1.3 Penyajian Data Karakteristik Responden

Jumlah pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah

(DPKAD) Provinsi Banten sampai dengan Juli 2011 sebanyak 338 orang, namun

yang menjadi sampel dalam penelitian ini hanya 78 pegawai, dengan kategori

sebagai berikut.

Kategori Jum lah Pegawai Menurut Jenis Kelamin

5267%

2633%

Laki-laki

perempuan

Sumber : Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi

Banten, 2011

Gambar 4.1.2

Kategori Jumlah Pegawai Menurut Jenis Kelamin

Berdasarkan gambar 4.1.2 di atas, terlihat komposisi pegawai menurut

jenis kelamin, yaitu 52 orang berjenis kelamin laki-laki yaitu sekitar 66,67% dari

jumlah seluruhnya dan 26 orang berjenis kelamin perempuan yaitu sekitar 33,33%

dari jumlah seluruhnya. Sesuai beban kerjanya, Dinas Pengelolaan Keuangan dan

Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten membutuhkan jumlah pegawai yang

cukup banyak karena volume atau beban kerja pada Dinas Pengelolaan Keuangan


61

dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten cukup berat. Rata-rata perempuan

bekerja sebagai administrator kantor dan pegawai laki-laki lebih diutamakan

untuk mengerjakan tugas lapangan.

Kategori Jum lah Pegawai Menurut Usia

912%

4861%

2127%

< 29

30-40

> 41


Banten, 2011

Gambar 4.1.3

Kategori Jumlah Pegawai Menurut Usia

Berdasarkan gambar 4.1.3 di atas terlihat komposisi jumlah pegawai

menurut usia. Paling banyak pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset

Daerah (DPKAD) Provinsi Banten berusia 30-40 tahun dengan jumlah pegawai

sebanyak 48 orang atau sekitar 61,54% dari jumlah keseluruhan pegawai. Hal ini

menunjukan struktur komposisi yang baik karena pada usia tersebut merupakan

usia produktif dalam dunia pekerjaan. Pada usia tersebut pola pikir pegawai

dewasa dan tidak labil serta tenaga kerja pada usia antara 30-40 tahun ini masih

bisa dikatakan fit.


62

Kategori Jumlah Pegaw ai Menurut Dom isili

4862%

3038%

Serang

Di Luar Serang


Banten, 2011

Gambar 4.1.4

Kategori Jumlah Pegawai Menurut Domisili

Berdasarkan Gambar 4.1.4 di atas terlihat bahwa sebagian besar komposisi

pegawai berdomisili di Serang, yaitu 48 orang pegawai atau sekitar 61,54%

pegawai dan 30 orang pegawai berdomisili di luar Serang yaitu sekitar 38,46%

pegawai. Adapun pegawai di luar Serang ini mencakup wilayah Cilegon, Baros,

Pandeglang, Tangerang, Lebak, dan Jakarta. Komposisi pegawai yang sebagian

besar berdomisili di Serang ini akan berpengaruh terhadap pelaksanaan pekerjaan

dan disiplin pegawai, mengingat bahwa Kantor Dinas Pengelolaan Keuangan dan

Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten berada di Kawasan Pusat Pemerintahan

Provinsi Banten yang berlokasi di Palima-Serang.


63

Kategori Jum lah Pegaw ai Menurut Status Pernikahan

68%

7292%

Belum Menikah

Menikah


Banten, 2011

Gambar 4.1.5

Kategori Jumlah Pegawai Menurut Status Pernikahan

Berdasarkan Gambar 4.1.5 di atas terlihat komposisi pegawai yang belum

menikah sebanyak 6 orang yaitu 7,69% dan 72 orang pegawai telah menikah yaitu

sekitar 92,31%. Sebagian besar pegawai telah menikah dan hanya sedikit saja

pegawai yang belum menikah. Jumlah ini sangat berpengaruh pada produktivitas

kerja pegawai mengingat status pernikahan memberikan suatu konsekuensi akan

adanya tanggung jawab dan beban hidup yang dipikul oleh yang bersangkutan.


64

Kategori Jumlah Pegawai Menurut Tingkat Pendidikan

912% 4

5%

5975%

68%

SLTA/ Sederajat

DIII

S1

S2


Banten, 2011

Gambar 4.1.6

Kategori Jumlah Pegawai Menurut Tingkat Pendidikan

Berdasarkan Gambar 4.1.6 di atas dapat terlihat bahwa pegawai dengan

latar belakang pendidikan S1 adalah yang terbanyak, yaitu 59 orang atau sekitar

75,64%. Hal ini menunjukan komposisi yang baik bagi instansi karena pegawai

dengan latar belakang pendidikan S1 cenderung memiliki kualitas kerja yang

lebih baik dibandingkan pegawai dengan latar belakang pendidikan SMA/

Sederajat.


65

Kategori Jumlah Pegawai Menurut Masa Kerja

1114%

1823%49

63%

< 3 tahun

3-6 tahun

> 6 tahun


Banten, 2011

Gambar 4.1.7

Kategori Jumlah Pegawai Menurut Masa Kerja

Berdasarkan gambar 4.1.7 di atas terlihat komposisi pegawai dengan masa

kerja di atas 6 tahun adalah yang terbanyak, yaitu berjumlah 49 orang atau sekitar

62,82% dari jumlah keseluruhan pegawai. Masa kerja pegawai antara 3-6 tahun

berjumlah 18 orang pegawai atau sekitar 23,08% dan terdapat 11 orang pegawai

atau sekitar 14,10% pegawai dengan masa kerja kurang dari 3 tahun. Komposisi

pegawai dengan masa kerja di atas 6 tahun memiliki kecenderungan lebih

memahami akan pekerjaan berdasarkan pengalamannya dibandingkan pegawai

dengan masa kerja yang lebih sedikit. Namun, tidak menutup kemungkinan

pegawai dengan masa kerja lebih sedikit pun mampu menguasai pekerjaan dengan

baik.


66

4.2 Deskripsi Data

4.2.1 Analisis Disiplin Kerja

Deskripsi data menjelaskan mengenai hasil yang telah diolah dari data

mentah dengan menggunakan teknik analisis data yang relevan, baik data

kuantitatif maupun data kualitatif. Dalam penelitian “hubungan disiplin kerja


Daerah (DPKD) Provinsi Banten”, maka variabel penelitiannya adalah disiplin

kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD)

Provinsi Banten dan produktivitas kerja yang dihasilkan oleh para pegawai pada


Untuk menganalisis disiplin kerja pegawai di Dinas Pengelolaan

Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten dilakukan dengan cara

menelaah indikator-indikator melalui dimensi-dimensi produktivitas berdasarkan

teori Soedjono. Begitu pula dalam menganalisis produktivitas kerja pegawai

dengan menelaah dimensi-dimensi produktivitas kerja berdasarkan teori Priadi.

Selanjutnya dari indikator-indikator dan dimensi-dimensi tersebut dijabarkan

dalam bentuk angka, yang dari jawabannya diperoleh gambaran tentang disiplin

kerja dan produktivitas kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset

Daerah (DPKAD) Provinsi Banten.

Jumlah kuesioner yang telah disebar sebanyak 78 orang responden (n =

78) yang terdiri dari 30 pertanyaan. Sebelum menganalisis hubungan antara


Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten, terlebih dahulu dilakukan


67

analisis berdasarkan hasil kuesioner dengan pemberian skor setiap pernyataan

positif sebagai berikut.

1. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

2. Tidak Setuju (TS) = 2

3. Ragu-ragul (RR) = 3

4. Setuju (S) = 4

5. Sangat Setuju (SS) = 5

Selanjutnya dari data tersebut dilakukan pengujian terhadap tiap-tiap

pernyataan dalam kuesioner yang dikenal dengan istilah analisis item terhadap

variabel x (disiplin kerja). Maka diperoleh data variabel x yaitu disiplin kerja yang

dibagi menjadi 4 dimensi, yaitu kehadiran, perilaku dalam bekerja, ketidakjujuran

dan aktivitas di luar kantor. Kemudian, dari dimensi ini dibuat pertanyaan

sejumlah 17 item. Selanjutnya data kemudian diuji coba statistik menggunakan

rumus pearson product moment sehingga didapat data yang valid. Variabel x

memiliki 15 item yang valid dari 17 item pertanyaan yang diisi oleh 78 responden.

4.2.1.1 Kehadiran

Dimensi kehadiran ini, mencakup 3 item pertanyaan, yaitu ketepatan hadir

pegawai, menyerahkan surat ijin saat berhalangan masuk, meninggalkan tempat

kerja dengan seijin pimpinan. Data tersebut disajikan oleh penulis dalam bentuk

grafik sebagai berikut.


68

0

10

20

30

40

Jum lah Responden

Skor Jawaban Responden

Jawaban Kuesioner 1

Series1 2 1 13 35 27

1 2 3 4 5

Sumber : Hasil Penelitian, 2011

Gambar 4.2.1.1

Ketepatan Hadir Pegawai

Dari gambar 4.2.1.1 di atas, dapat dilihat jawaban kuesioner untuk

masalah ketepatan hadir pegawai memiliki komposisi jawaban sangat tidak setuju

sebanyak 2 orang (2,56 %), tidak setuju sebanyak 1 orang (1,28 %), ragu-ragu

sebanyak 13 orang (16,67 %), setuju sebanyak 35 orang (44,87 %), dan sangat

setuju sebanyak 27 orang (34,62 %).

Untuk item pertanyaan ini, sebagian besar pegawai menyadari dan

berupaya untuk hadir dan mengikuti apel pagi setiap hari. Jawaban terbanyak

didominasi oleh jawaban setuju, diikuti oleh jawaban sangat setuju. Artinya

bahwa sebetulnya tingkat kesadaran pegawai untuk hadir tepat waktu bisa

dikatakan baik, meskipun pada kenyataannya, masih didapati pegawai yang tidak

datang tepat waktu, yaitu di atas jam 08.00 WIB. Banyak faktor yang

melatarbelakangi sulitnya pegawai hadir tepat waktu, misalnya masalah jarak dari


69

rumah ke kantor, tidak adanya kendaraan jemputan pegawai, hingga masalah

kerepotan mengurus rumah tangga.

Untuk lebih jelasnya, peneliti membandingkan jawaban responden

berdasarkan jenis kelamin laki-laki dan perempuan yang disajikan dalam tabel di

bawah ini.

Tabel 4.2.1.1

Perbandingan Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Kuesioner 1

Jenis Kelamin STS (%) TS (%) RR (%) S (%) SS (%)

Laki-laki 3,85 - 7,69 46,15 42,31

Perempuan - 3,85 34,62 42,31 19,23

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat variasi jawaban responden laki-laki

dan perempuan. Responden dengan jenis kelamin perempuan memberikan

jawaban negatif sebesar 38,47. Angka ini jauh lebih besar dibandingkan dengan

jawaban responden laki-laki yang memberikan jawaban negatif hanya sebesar

11,54 dan jawaban positif sebesar 88,46.

Ini menunjukkan bahwa laki-laki lebih disiplin dibandingkan dengan

perempuan dalam hal apel dan kehadiran. Hal ini terjadi karena perempuan lebih

kerepotan mengurus rumah tangga di pagi hari dibandingkan dengan laki-laki.

Berdasarkan wawancara dengan beberapa pegawai, sangat sulit bagi kaum ibu

untuk bisa datang pagi hari mengikuti apel karena banyak pekerjaan rumah yang


70

harus diselesaikan terlebih dahulu, seperti mengurus anak, merapikan rumah,

menyiapkan sarapan dan sebagainya.

0

10

20

30

40

Jumlah Responden

Skor Jawaban Reponden

Jawaban Kuesioner 3

Series1 5 10 16 33 14

1 2 3 4 5


Gambar 4.2.1.2

Meninggalkan Tempat Kerja Dengan Ijin Pimpinan

Dari gambar 4.2.1.2 di atas, dapat dilihat jawaban kuesioner untuk

masalah ketepatan hadir pegawai memiliki komposisi jawaban sangat tidak setuju

sebanyak 5 orang (6,41 %), tidak setuju sebanyak 10 orang (12,82 %), ragu-ragu

sebanyak 16 orang (20,51 %), setuju sebanyak 33 orang (42,31 %), dan sangat

setuju sebanyak 14 orang (17,95 %).

Untuk item pertanyaan ini, sejenis dengan jawaban pada item 1, komposisi

jawaban responden didominasi oleh jawaban setuju. Artinya, bahwa sebanyak

42,31 % pegawai selalu ijin kepada pimpinan saat meninggalkan tempat kerja.

Pimpinan merupakan seseorang yang harus dijadikan contoh/figur bagi para


71

pegawainya. Pimpinan memiliki wewenang mengatur setiap bawahannya. Setiap

bawahan harus mentaati seluruh perintah pimpinan berkaitan dengan hal

pekerjaan. Demikian halnya dengan izin pegawai, pegawai yang akan absen

bekerja harus meminta izin kepada pimpinan terlebih dahulu. Hal ini dikarenakan

pimpinanlah yang menentukan apakah pegawai tersebut memiliki alasan yang

jelas untuk meninggalkan tempat kerja atau sebaliknya. Sebagian besar dari

pegawai menyatakan bahwa mereka ijin kepada pimpinan terlebih dahulu ketika

akan meninggalkan tempat kerja. Ini membuktikan bahwa tingkat kepatuhan

pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi

Banten hampir baik. Meskipun masih ada sekitar 16 orang pegawai menyatakan

tidak perlu ijin kepada pimpinan saat meninggalkan ruang kerja. Hal ini

dikarenakan kurang ketatnya peraturan yang diberlakukan. Pegawai yang tidak

izin kepada pimpinan jika absen bekerja hanya diberikan sanksi berupa teguran

oleh pimpinan tanpa sanksi tertulis lainnya sehingga tidak memberikan efek jera

bagi para pegawainya.

Untuk lebih jelasnya, peneliti membandingkan jawaban responden

berdasarkan jenis kelamin laki-laki dan perempuan yang disajikan dalam tabel di

bawah ini.


72

Tabel 4.2.1.2



Laki-laki 7,69 15,38 15,38 42,31 19,23

Perempuan 3,85 7,69 30,77 42,31 15,38

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilhat responden laki-laki memberikan

jawaban negatif sebesar 38,45 atau 61,54 jawaban positif sedangkan responden

perempuan memberikan jawaban negatif sebesar 42,31 atau 57,69 jawaban positif.

Ini menunjukkan bahwa responden laki-laki lebih memiliki kecenderungan

untuk memberitahu pimpinan saat akan keluar ruangan. Berbeda dengan

responden wanita yang lebih jarang memberitahu pimpinan saat akan

meninggalkan tempat kerja. Berdasarkan observasi peneliti, kecenderungan

pegawai meninggalkan tempat kerja didominasi oleh wanita, misalnya pergi untuk

menjemput anak pulang sekolah, berbelanja, ataupun hanya sekedar berjalan-jalan

di mall.

4.2.1.2 Perilaku dalam bekerja

Dimensi perilaku dalam bekerja ini, mencakup 8 item pertanyaan, yaitu

pemeliharaan ruang kerja dan peralatan kerja miliki kantor, tidak merokok pada

saat jam kerja, bersikap ramah terhadap lingkungan kerja, menyelesaikan


73

pekerjaan, tidak tertidur pada saat jam kerja, kerjasama dalam bekerja, terdorong

untuk giat dalam bekerja, dan menjaga ketenangan suasana pada saat jam kerja.

Data tersebut disajikan oleh penulis dalam bentuk grafik sebagai berikut.

0

10

20

30

Jumlah Responden

Skor Jaw aban Responden

Jawaban Kuesioner 4

Series1 3 18 11 26 20

1 2 3 4 5


Gambar 4.2.1.3

Pemeliharaan Ruang Kerja dan Peralatan Kerja Milik Kantor

Berdasarkan gambar 4.2.1.3 di atas, dapat dilihat bahwa kecenderungan

pegawai menjawab Setuju (26 responden), 20 menjawab sangat setuju, 18 orang

menjawab tidak setuju, 11 ragu-ragu dan 3 orang responden menjawab sangat

tidak setuju.

Pemeliharaan ruang kerja dan peralatan kerja milik kantor menjadi hal

yang tidak bisa disepelekan. Harus ada tanggung jawab dari para pegawai untuk

selalu memelihara ruang kerja dan peralatan kantor karena tentunya kantor dan

peralatan kerja merupakan faktor pendukung dalam pelaksanaan pekerjaan. Ruang

kantor yang terpelihara dan tertata dengan baik akan membuat nyaman dan


74

semangat kerja para pegawai meningkat dan peralatan kerja yang terpelihara

dengan baik akan membuat pekerjaan menjadi lebih cepat terselesaikan.

Bayangkan saja jika banyak peralatan kantor yang rusak, saat akan digunakan.

Tentu hal ini akan menghambat penyelesaian pelaksanaan pekerjaan.

Menurut hasil jawaban responden di atas menunjukkan bahwa pegawai

pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten

merasa penting dan bertanggung terhadap pemeliharaan ruang kerja dan peralatan

kerja sebanyak 33,33 % dan 25,64 % menjawab sangat setuju. Jika dijumlahkan,

jumlah prosentase jawaban positif ini menjadi 58,97 %. Angka ini masih lebih

tinggi dibandingkan jawaban negatif responden yang menyatakan ragu-ragu, tidak

setuju, bahkan sangat tidak setuju.

Sebagian pegawai yang menyatakan tidak setuju menganggap bahwa

setiap pegawai yang berada pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah

(DPKAD) Provinsi Banten memiliki tanggung jawab masing-masing terhadap

pekerjaannya. Dan pemeliharaan ruang kantor dan peralatan kantor ini dianggap

sebagai tugas Office Boy, sehingga pegawai tidak perlu memikirkan masalah

ruangan ataupun peralatan kantor.

Untuk lebih jelasnya, peneliti membandingkan hasil jawaban responden

berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut.


75

Tabel 4.2.1.3



Laki-laki 1,92 23,08 15,38 32,69 26,92

Perempuan 7,69 23,08 11,54 34,62 23,08


dan perempuan. Responden dengan jenis kelamin laki-laki memberikan jawaban

negatif sebesar 40,38 dan jawaban positif sebesar 59,62. Sedangkan responden

perempuan memberikan jawaban negatif lebih besar yaitu 42,31 dan jawaban

positif 57,69. Di sini terlihat bahwa responden laki-laki memiliki kecenderungan

lebih dapat memelihara ruang kerja dan peralatan kerja milik kantor dibandingkan

dengan responden perempuan. Pada dasarnya, perempuan menyukai kerapihan

dan keindahan. Namun, pemeliharaan ruangan dan peralatan kantor di sini lebih

kepada pemeliharaan secara teknis. Di DPKAD, pegawai perempuan hanya bisa

mengoperasikan atau menggunakan peralatan kantor untuk menyelesaikan

pekerjaannya. Namun, jika terjadi kerusakan pada peralatan kantor, perempuan

tidak bisa memperbaikinya. Oleh karena itu, perbaikan dan pemeliharaan alat-alat

kantor lebih dikuasai oleh pegawai laki-laki.


76

0

10

20

30

Jum lah Responden


Jaw aban Kuesioner 5

Series1 8 25 13 24 8

1 2 3 4 5


Gambar 4.2.1.4

Tidak Merokok Pada Saat Jam Kerja

Berdasarkan gambar 4.2.1.4 di atas, dapat dilihat bahwa kecenderungan

pegawai menjawab tidak setuju (25 responden), 24 responden menjawab tidak

setuju, 13 orang menjawab ragu-ragu, 8 respoden menjawab sangat setuju dan 8

orang responden menjawab sangat tidak setuju.

Merokok merupakan suatu kebiasaan yang dapat menjadi penghilang rasa

penat bagi sebagian orang. Namun, bagi sebagian orang lainnya, merokok adalah

kebiasaan yang dapat mengganggu pernapasan bahkan mengganggu aktivitas

pegawai lainnya. Selain itu, merokok juga menjadi suatu kebiasaan yang dianggap

kurang baik saat dilakukan pada tempat, waktu dan kondisi yang kurang tepat,

seperti pada saat melakukan pekerjaan yang berkaitan dengan pemberian

pelayanan terhadap masyarakat, dalam rapat, ataupun kegiatan formal lainnya.


77


berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut.

Tabel 4.2.1.4



Laki-laki 5,77 38,46 17,31 25,00 13,46

Perempuan 19,23 19,23 15,38 42,31 3,85




perempuan memberikan jawaban negatif sebesar 53,84 dan jawaban positif 46,16.

Laki-laki memiliki kecenderungan lebih besar untuk merokok

dibandingkan dengan perempuan. Dari sekian banyak jumlah responden, tidak ada

responden perempuan yang merokok di kantor pada saat jam kerja. Berbeda

dengan responden laki-laki. Oleh karena itu, dalam menjawab kuesioner ini, laki-

laki lebih cenderung untuk merokok pada saat jam kerja dibandingkan dengan

perempuan. Berdasarkan hasil wawancara, pada dasarnya laki-laki pun sadar

bahwa merokok dapat mengganggu kesehatan diri sendiri dan orang lain, namun

karena sudah terbiasa merokok maka perihal kesehatan sudah tidak

diperhitungkan lagi. ”kalau tidak merokok, saya tidak bisa konsentrasi kerja”. Itu

jawaban salah satu responden laki-laki terkait masalah merokok di kantor pada

saat jam kerja.


78

0

10

20

30

Jum lah Responden


Jawaban Kuesioner 7

Series1 6 30 14 18 10

1 2 3 4 5


Gambar 4.2.1.5

Menyelesaikan Pekerjaan Tepat Waktu

Berdasarkan gambar 4.2.1.5 di atas, didapat komposisi jawaban responden

didominasi oleh jawaban tidak setuju, yaitu sebanyak 30 orang responden, 18

orang menjawab setuju, 13 orang ragu-ragu, 10 orang sangat setuju dan 6 orang

menjawab sangat tidak setuju.

Dari komposisi tersebut dapat dilihat bahwa sebanyak 38,46 % menjawab

tidak setuju. Dan jika dijumlahkan dengan jawaban negatif ragu-ragu dan sangat

tidak setuju, maka terdapat 64,10 % jawaban negatif responden. Artinya, bahwa

masih ada sekitar 64,10 % pegawai yang belum dapat menyelesaikan pekerjaan

tepat pada waktunya. Banyak alasan yang dilontarkan oleh responden mengenai

hal ini, misalnya pekerjaan kantor menumpuk, ada urusan lain yang lebih penting,

hingga urusan pribadi. Sehingga, pekerjaan tidak dapat terselesaikan tepat pada


79

waktunya. Kebiasaan ini juga didasari karena tidak adanya sanksi atau tindakan

untuk pegawai yang tidak menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya, selalu

saja ada toleransi dalam penyelesaian pekerjaan. Akibatnya, akan ada lebih

banyak lagi pekerjaan yang menumpuk untuk hari-hari berikutnya.


berdasarkan jenis kelamin laki-laki dan perempuan sebagai berikut.

Tabel 4.2.1.5



Laki-laki 7,69 32,69 17,31 28,85 13,46

Perempuan 7,69 50,00 19,23 11,54 11,54




perempuan memberikan jawaban negatif lebih besar yaitu 76,92 dan jawaban

positif sebesar 23,08.

Di sini terlihat bahwa responden dengan jenis kelamin laki-laki lebih

konsisten menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. Sedangkan responden

dengan jenis kelamin perempuan lebih cenderung menunda-nunda pekerjaan.

”kalau sudah waktunya pulang, kan pekerjaannya bisa dikerjakan esok hari,

kasihan anak di rumah”. Begitu kata seorang responden perempuan. Lain halnya


80

dengan responden laki-laki yang dapat lebih berkonsentrasi dan memiliki banyak

waktu untuk menyelesaikan pekerjaannya di kantor ataupun dibawa ke rumah

untuk kemudian diselesaikan di rumah.

0

10

20

30

40

Jumlah Responden


Jawaban Kuesioner 8

Series1 2 34 19 22 1

1 2 3 4 5


Gambar 4.2.1.6

Pegawai Tidak Tertidur Pada Saat Jam Kerja

Berdasarkan gambar 4.2.1.6 di atas, didapat komposisi jawaban 34

responden menjawab tidak setuju, 22 orang responden menjawab setuju, 19 orang

ragu-ragu, 2 orang menjawab sangat tidak setuju dan 1 orang menjawab sangat

setuju.

Tertidur adalah salah satu kebutuhan manusia sehari-hari. Tidak ada

masalah jika tertidur dilakukan pada waktunya, misalnya malam hari. Namun, jika

pegawai tertidur pada saat jam kerja, inilah yang menjadi masalah. Hal ini akan

berdampak pada pelaksanaan pekerjaan yang kurang maksimal.


81

Dalam item pertanyaan ini, jawaban didominasi oleh jawaban negatif yang

menyatakan bahwa tertidur merupakan hak pegawai sebagai manusia dan tidak

merugikan orang lain. Pegawai menganggap bahwa saat tidak ada pekerjaan,

kemudian tidak ada salahnya jika pegawai beristirahat sejenak, misalnya di

mushola atau tempat lainnya. Padahal, mestinya setiap pegawai dapat bekerja

secara profesional, sehingga dapat melakukan segala sesuatu sesuai dengan situasi

dan kondisi. Memang, sah-sah saja manusia tertidur, namun kebiasaan tidur saat

jam kerja merupakan hal yang harus dihindari oleh setiap pegawai. menggunakan

waktu tidur di rumah dengan sebaik-baiknya akan membuat pegawai dapat

bekerja dengan fit esok harinya. Pengaturan waktu juga sangat dibutuhkan dalam

hal ini.



Tabel 4.2.1.6



Laki-laki 1,92 46,15 23,08 28,85 -

Perempuan 3,85 38,46 26,92 26,92 3,85





82

perempuan memberikan jawaban negatif sebesar 69,23 dan jawaban positif

sebesar 30,77.

Dari jawaban responden ini bisa dilihat responden laki-laki memiliki

kecenderungan tertidur saat jam kerja. Dari hasil observasi peneliti, mushola

menjadi tempat yang biasa digunakan pegawai untuk tidur, mengobrol ataupun

sekedar beristirahat. Kebiasaan tertidur saat jam kerja ini disebabkan oleh pola

tidur responden laki-laki yang kurang teratur, sering begadang untuk menonton

bola dan sebagainya. Sedangkan, responden perempuan cenderung menggunakan

waktu istirahat di rumah dengan sebaik-baiknya.

0

10

20

30

40

Jumlah Responden


Jawaban Kuesioner 9

Series1 4 12 15 34 13

1 2 3 4 5


Gambar 4.2.1.7

Pegawai Terdorong Untuk Selalu Bekerjasama Dalam Bekerja


83

Berdasarkan gambar 4.2.1.7 di atas, didapat sebanyak 34 orang menjawab

setuju, 15 orang ragu-ragu, 13 orang sangat setuju, 12 orang tidak setuju dan 4

orang sangat tidak setuju.

Kerjasama setiap pegawai dalam bekerja adalah hal penting yang harus

dibina dan dipupuk. Dengan bekerjasama, pekerjaan akan lebih cepat

terselesaikan dan akan lebih menyenangkan. Sesuai dengan kata pepatah ”ringan

sama dijinjing, berat sama dipikul”, pekerjaan dengan cara kerja sama akan lebih

mudah karena beban pekerjaan dibagi-bagi kepada semua orang yang terlibat

dalam proses kerjasama tersebut.

Menurut jawaban kuesioner di atas, sebanyak 43,58 % pegawai

menyatakan setuju dan 16,67 % pegawai menyatakan sangat setuju. Jika

dijumlahkan, terdapat 60,24 % pegawai yang menyatakan jawaban positif.

Artinya, bahwa pegawai menyadari pentingnya kerjasama dalam bekerja dan

mereka telah melaksanakan kerjasama tersebut dalam proses pelaksanaan

pekerjaan. Adapun sebanyak 39,74 % pegawai yang menyatakan jawaban negatif

didasari oleh pemikiran bahwa kerjasama akan membuat pekerjaan menjadi lama

diselesaikan karena rekan kerja yang terlibat dalam kerjasama kurang pandai,

sehingga bukannya membantu malah jadi menyusahkan dan menghambat dalam

pelaksanaan pekerjaan.




84

Tabel 4.2.1.7



Laki-laki 7,69 17,31 15,38 38,46 21,15

Perempuan - 11,54 26,92 53,85 7,69





sebesar 61,58.

Dari jawaban di atas terlihat bahwa responden wanita lebih banyak

melakukan pekerjaannya dengan bekerjasama. Sedangkan responden laki-laki

lebih cenderung menyelesaikan pekerjaannya sendiri. Hal ini terjadi karena laki-

laki lebih mandiri dibandingkan dengan perempuan dalam menyelesaikan tugas-

tugasnya.


85

0

10

20

30

Jumlah Responden


Jawaban Kuesioner 10

Series1 16 30 12 18 2

1 2 3 4 5


Gambar 4.2.1.8

Pegawai Terdorong Untuk Giat Bekerja

Berdasarkan gambar 4.2.1.8 di atas, terdapat komposisi jawaban

responden menyatakan tidak setuju sebanyak 30 orang, 18 orang menyatakan

setuju, 16 orang sangat tidak setuju, 12 orang ragu-ragu dan 2 orang menyatakan

sangat setuju.

Setiap pegawai harus selalu terdorong untuk giat bekerja. Banyak hal yang

dilakukan organisasi untuk membuat pegawainya selalu semangat dan giat dalam

bekerja. Misalnya, dengan mengadakan rekreasi setahun sekali, bimbingan mental

untuk membangkitkan kembali semangat kerja para pegawai, dan lain sebagainya.

Dalam item pertanyaan ini, sebanyak 38,46 % pegawai menjawab tidak

setuju, 15,38 % ragu-ragu dan 20,51% menjawab sangat tidak setuju. Untuk item

ini, jawaban didominasi oleh jawaban negatif, yaitu sebesar 74,35%. Alasannya

adalah bahwa para pegawai termotivasi untuk bekerja atas dasar ada atau tidaknya


86

insentif. Hanya sebagian kecil saja pegawai yang semangat dan giat bekerja yang

terdorong dari keinginannya sendiri untuk mengembangkan organisasi tempat ia

bekerja. Ini menunjukkan bahwa masih minimnya kesadaran pegawai untuk

bekerja dengan giat mengembangkan organisasi tanpa pamrih.



Tabel 4.2.1.8



Laki-laki 23,08 36,54 13,46 25,00 1,92

Perempuan 15,38 42,31 19,23 19,23 3,85





sebesar 23,08. Dari perbandingan di atas, bisa dilihat bahwa responden laki-laki

cenderung lebih giat bekerja dibandingkan dengan responden perempuan.

Meskipun memang secara keseluruhan jawaban responden menunjukan hanya

sedikit saja responden yang bekerja dengan giat dan penuh tanggungjawab. Pada

dasarnya, pegawai membutuhkan motivasi untuk dapat bekerja lebih giat.


87

Motivasi itu dapat berupa pemberian insentif, uang lembur ataupun reward bagi

pegawai yang berprestasi.

0

10

20

30

40

Jumlah Responden



Series1 0 4 24 37 13

1 2 3 4 5


Gambar 4.2.1.9

Selalu Menjaga Ketenangan Suasana Kantor Pada Saat Jam Kerja

Berdasarkan gambar 4.2.1.9 di atas, dapat dilihat komposisi jawaban

responden mengenai selalu menjaga ketenangan suasana kantor pada saat jam

kerja. Dalam grafik tersebut terlihat bahwa komposisi jawaban didominasi oleh

jawaban setuju, yaitu sebanyak 37 orang (47,43%). Kemudian diikuti oleh

jawaban ragu-ragu sebanyak 24 responden (30,76%), jawaban sangat setuju

sebanyak 13 orang (16,67%), jawaban tidak setuju sebanyak 4 orang (5,12%) dan

jawaban sangat tidak setuju sebanyak 0 responden (0%).


88

Menjaga ketenangan suasana kantor penting untuk menjaga konsentrasi

dalam bekerja. Dalam suasana yang gaduh, pelaksanaan pekerjaan otomatis tidak

akan berjalan efektif. Karena dalam suasana gaduh, dapat membuyarkan

konsentrasi pegawai dalam bekerja sehingga beresiko terhadap terjadinya

kesalahan dalam bekerja.

Dalam gambar di atas, didapatkan komposisi jawaban didominasi oleh

pegawai yang setuju bahwa penting untuk menjaga ketenangan suasana kerja. Jika

dijumlahkan, terdapat sekitar 64,10% jawaban positif dari responden. Sedangkan

sisanya sebesar 35,89% memberikan jawaban negatif. Sebagian pegawai yang

memberikan jawaban negatif ini, diantaranya adalah karena menurut mereka

terkadang mereka perlu bercanda dengan rekan kerja atau sekedar tertawa

terbahak-bahak hanya untuk mengurangi stres dalam bekerja.



Tabel 4.2.1.8



Laki-laki - 1,92 25,00 55,77 17,31

Perempuan - 11,54 42,31 30,77 15,38


89





sebesar 46,15.

Di sini terlihat bahwa jawaban antara responden laki-laki dan responden

perempuan jauh berbeda, bahkan bertolak belakang. Dari hasil jawaban di atas,

dapat dilihat bahwa responden laki-laki cenderung bisa lebih menjaga ketenangan

suasana kantor dibandingkan responden perempuan. Seperti sudah banyak orang

tahu bahwa perempuan lebih banyak bicara dibandingkan dengan laki-laki.

Terkadang saat sedang asik mengobrol, seorang perempuan tidak mempedulikan

pekerjaannya dan meninggalkannya begitu saja.

4.2.1.3 Ketidakjujuran

Dimensi perilaku ketidakjujuran ini, mencakup 4 item pertanyaan, yaitu

membuat laporan kerja dengan benar, tidak mencatatkan absen kerja rekan lain,

mmeberitahu pimpinan bila ada kesalahan dalam pekerjaan, dan tidak

menggunakan fasilitas kantor untuk kepentingan pribadi. Data tersebut disajikan

oleh penulis dalam bentuk grafik sebagai berikut.


90

0

10

20

30

Jumlah Responden



Series1 0 10 10 29 29

1 2 3 4 5


Gambar 4.2.1.10

Pegawai Membuat Laporan Kerja Dengan Benar

Dalam gambar 4.2.1.10 di atas, terlihat komposisi jawaban responden

menjawab setuju sebanyak 29 orang (37,17%), sangat setuju 29 orang (37,17%),

tidak setuju 10 orang (12,82%), ragu-ragu 10 orang (12,82%), dan untuk jawaban

sangat tidak setuju sebesar 0 responden (0%).

Kejujuran di manapun itu akan selalu dibutuhkan dan sangat penting untuk

dilakukan, begitupula dalam pembuatan laporan. Laporan kerja merupakan suatu

tolak ukur untuk menilai berhasil atau tidakkah suatu organisasi dalam mencapai

tujuan yang ingin dicapai. Kesalahan dalam pembuatan laporan kerja akan

berdampak pada kesalahan dalam penentuan kebijakan berikutnya guna perbaikan

organisasi. Oleh karena itu, laporan kerja yang dibuat dengan sebenar-benarnya

akan sangat membantu organisasi dalam mengambil langkah dan strategi guna

mengembangkan organisasi.


91

Dalam grafik di atas, jawaban didominasi oleh jawaban positif sebesar

74,35%. Selebihnya, sebanyak 25,64% memberikan jawaban negatif karena

menurut mereka seringkali harus dilakukan manipulasi dalam penyusunan laporan

kerja, terutama laporan keuangan untuk membuatnya menjadi balance.



Tabel 4.2.1.10



Laki-laki - 13,46 3,85 42,31 40,38

Perempuan - 11,54 30,77 26,92 30,77





sebesar 57,69. Dari jawaban di atas, bisa dilihat bahwa responden laki-laki lebih

konsisten dalam membuat laporan keuangan dibandingkan dengan responden

perempuan. Hal ini berkaitan pula dengan kemampuan laki-laki yang lebih

mampu bekerja keras dan bersungguh-sungguh, serta tidak mudah lelah untuk

membuat suatu laporan keuangan menjadi balance. Sedangkan perempuan

cenderung lebih mudah lelah dan tidak mau pusing.


92

0

10

20

30

40

Jum lah Responden



Series1 3 6 15 33 20

1 2 3 4 5


Gambar 4.2.1.11

Tidak Mencatatkan Absen Kerja Rekan Lain

Berdasarkan gambar 4.2.1.11 di atas, terlihat bahwa jawaban responden

didominasi oleh jawaban setuju sebanyak 33 orang (42,30%). Selanjutnya, diikuti

oleh jawaban sangat setuju sebanyak 20 orang (25,64%), jawaban ragu-ragu

sebanyak 15 orang (19,23%), jawaban tidak setuju sebanyak 6 orang (7,69%) dan

jawaban sangat tidak setuju sebanyak 3 orang (3,84%).

Budaya titip adalah kebiasaan buruk pegawai yang seharusnya tidak

dilakukan. Dimensi ketidakjujuran dalam hal ini menuntut pegawai untuk selalu

melakukan segala sesuatunya dengan jujur dimulai dari hal kecil seperti

melakukan absen. Sejalan dengan diberlakukannya Pergub No. 10 Tahun 2010

tentang pemotongan tambahan penghasilan pegawai, sistem absensi kini telah


93

menggunakan finger print. Dengan begitu, budaya titip absen bisa sedikit

dikurangi.

Dalam komposisi jawaban di atas, sebanyak 67,94% pegawai memberikan

jawaban positif, bahwa mereka tidak mencatatkan absen rekan lain yang titip

absen. Sebagian lainnya, yaitu sebesar 32,05% pegawai memberikan jawaban

negatif, mereka menyatakan bahwa tidak ada salahnya menolong teman yang titip

absen, tidak enak jika mereka menolak saat diminta tolong untuk mencatatkan

absen rekan kerja lain.



Tabel 4.2.1.11



Laki-laki 5,77 7,69 11,54 42,31 32,69

Perempuan - 11,54 34,62 42,31 11,54



negatif sebesar 25 dan jawaban positif sebesar 75. Sedangkan responden


sebesar 53,84.


94

Dari jawaban responden di atas, dapat dilihat bahwa responden perempuan

lebih cenderung melakukan budaya menitip absen ataupun dititipi absen. Hal ini,

seperti yang menjadi alasan pada kuesioner sebelumnya bahwa seorang

perempuan melakukan serangkaian tugas rumah tangga sebelum berangkat ke

kantor sehingga lebih berpeluang datang terlambat dan tidak sempat mengikuti

apel.

Namun, sejalan dengan hal ini Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset

Daerah (DPKAD) Provinsi Banten telah memberlakukan finger print untuk para

pegawainya, sehingga dapat mengurangi sedikitnya budaya titip absen. Meskipun,

pada kenyataannya ada saja kecurangan yang dilakukan oknum PNS untuk

misalnya memanipulasi data absen ataupun menghindari teguran atasan langsung

ataupun dari instansi terkait masalah kedisiplinan.

0

10

20

30

Jumlah Responden



Series1 1 13 21 29 14

1 2 3 4 5


Gambar 4.2.1.12

Memberitahukan Pimpinan Bila Ada Kesalahan Dalam Pekerjaan


95

Berdasarkan gambar 4.2.1.12 di atas, terlihat komposisi jawaban

responden didominasi oleh jawaban setuju sebanyak 29 orang (37,17%).

Kemudian diikuti oleh jawaban ragu-ragu sebanyak 21 orang (26,92%), sangat

setuju sebanyak 14 orang (17,94%), tidak setuju sebanyak 13 orang (16,67%), dan

sangat tidak setuju sebanyak 1 orang (1,28%).

Dimensi ketidakjujuran berikutnya adalah memberitahukan pimpinan jika

ada kesalahan dalam bekerja. Sama halnya dengan pembuatan laporan kerja,

ketidakjujuran pegawai untuk tidak memberitahukan kesalahan dalam bekerja

akan berdampak pada kesalahan pimpinan dalam menentukan kebijakan atau

membuat keputusan penting untuk organisasi. Lagipula, kesalahan dalam bekerja

yang ditutup-tutupi akan menimbulkan kesalahan-kesalahan lain yang lebih besar

dan tentunya berdampak bagi organisasi. Baiknya, pimpinan mengetahui setiap

kesalahan kerja pegawai sekecil apapun.

Dalam gambar di atas, terdapat sebesar 55,12% responden memberikan

jawaban positif yaitu mereka setuju bahwa penting bagi pegawai untuk

memberitahukan setiap kesalahan dalam bekerja. Dengan begitu, saat dilakukan

evaluasi pekerjaan akan didapatkan solusi dan alternative yang tepat untuk

memperbaiki kinerja pegawai. Sebagian lainnya, yaitu sebesar 44,87%

memberikan jawaban negative. Mereka menganggap bahwa pimpinan tak perlu

tahu setiap kesalahan pegawai. Ditambah lagi, saat mereka memiliki pemimpin

yang tegas, mereka lebih memilih untuk menyembunyikan kesalahan mereka

karena takut dimarahi pimpinan.


96



Tabel 4.2.1.12



Laki-laki - 15,38 21,15 46,15 17,31

Perempuan 3,85 19,23 38,46 19,23 19,23





sebesar 38,46.

Di sini, terlihat jelas berbanding terbalik antara jawaban responden laki-

laki dengan responden perempuan. Responden laki-laki lebih cenderung

memberitahukan setiap kesalahan dalam pekerjaan kepada pimpinan, sedangkan

responden perempuan kurang dapat melaksanakan hal itu. Hal ini terjadi karena

pegawai laki-laki lebih berani mengambil risiko dalam setiap kebijakan pimpinan,

sedangkan responden perempuan kurang berani untuk mengambil risiko itu.


97


Gambar 4.2.1.13

Tidak Menggunakan Fasilitas Kantor Untuk Kepentingan Pribadi


didominasi oleh jawaban setuju sebanyak 27 orang (34,61%). Kemudian diikuti

oleh jawaban ragu-ragu sebanyak 22 orang (28,20%), sangat setuju sebanyak 14

orang (17,94%), tidak setuju sebanyak 12 orang (15,38%), dan sangat tidak setuju

sebanyak 3 orang (3,84%).

Dimensi ketidakjujuran berikutnya adalah tidak menggunakan fasilitas

kantor untuk kepentingan pribadi. Dibandingkan dengan dimensi ketidakjujuran

lainnya, inilah yang paling sulit dihindarkan oleh para pegawai.

Dalam komposisi jawaban berdasarkan gambar di atas, didapatkan

responden dengan jawaban positif sebanyak 52,56% dan responden yang

memberikan jawaban negatif sebesar 47,43%. Menurut pegawai yang

memberikan jawaban positif, fasilitas kantor disediakan dan digunakan hanya

0

10

20

30

Jumlah Responden



Series1 3 12 22 27 14 1 2 3 4 5


98

untuk kepentingan kantor. Namun, sebanyak 47,43% pegawai menyatakan bahwa

terkadang untuk mengerjakan tugas kuliah dan lainnya, mereka menggunakan

fasilitas kantor untuk berhemat. Toh! Hanya sedikit fasilitas kantor yang mereka

gunakan.



Tabel 4.2.1.13






sebesar 34,62.

Sama halnya dengan jawaban responden pada kuesioner sebelumnya

bahwa terdapat hasil yang bertolak belakang antara responden laki-laki dan

perempuan. Responden laki-laki lebih jujur menggunakan fasilitas kantor

dibandingkan dengan responden perempuan. Berdasarkan hasil pengamatan


Laki-laki 3,85 15,38 19,23 38,46 23,08

Perempuan 3,85 15,38 46,15 26,92 7,69


99

peneliti, beberapa pegawai perempuan mengambil dan membawa alat tulis untuk

keperluan belajar anaknya di rumah dan sebagainya.

4.2.1.4 Akivitas di luar kantor

Dimensi akivitas di luar kantor ini, mencakup 2 item pertanyaan, yaitu

tidak melakukan aktivitas lain yang tidak berhubungan dengan pekerjaan dan

tidak mencari penghasilan sampingan di luar kantor. Data tersebut disajikan oleh

penulis dalam bentuk grafik sebagai berikut.

0

10

20

30

Jum lah Responden



Series1 3 14 21 24 16

1 2 3 4 5


Gambar 4.2.1.14

Tidak Melakukan Aktivitas Lain Yang Tidak Berhubungan Dengan Pekerjaan

Berdasarkan gambar 4.2.1.14 di atas, komposisi jawaban responden




100

orang (20,51%), tidak setuju sebanyak 14 orang (17,94%), dan jawaban sangat

tidak setuju sebanyak 3 orang (3,84%).

Untuk dapat terlaksananya pekerjaan secara optimal, penting bagi pegawai

untuk komitmen dalam pekerjaannya. Fokus terhadap pelaksanaan pekerjaan yang

menjadi tugas pokok dan fungsi masing-masing pegawai dan tidak melakukan

aktivitas lain yang tidak berhubungan dengan pekerjaan.

Dalam komposisi jawaban di atas, terdapat sebanyak 51,28% responden

memberikan jawaban positif dan 48,71% pegawai memberikan jawaban negatif.

Pegawai yang memberikan jawaban positif menganggap penting adanya suatu

komitmen dalam bekerja dan taat terhadap pelaksanaan tugas pokok dan fungsi

yang dibebankan kepadanya. Tetapi, untuk sebesar 48,71% pegawai menganggap

bahwa untuk melakukan hal-hal kecil seperti mengakses internet dan berbelanja

untuk hiburan menghilangkan lelah dalam bekerja itu tidak masalah dan tidak

akan mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Melakukan aktivitas-aktivitas lain yang

tidak berhubungan dengan pekerjaan juga sangat memungkinkan terjadinya

perselingkuhan pegawai di lingkungan DPKAD Provinsi Banten.




101

Tabel 4.2.1.14



Laki-laki 1,92 15,38 17,31 38,46 26,92

Perempuan 7,69 23,08 46,15 15,38 7,69





sebesar 23,08. Sama seperti pada jawaban responden sebelumnya, bahwa terdapat

hasil yang berbanding terbalik antara responden laki-laki dan responden

perempuan. Responden laki-laki lebih konsisten untuk tidak melakukan aktivitas

lain yang tidak berhubungan dengan pekerjaan saat jam kerja dibandingkan

dengan responden wanita yang lebih mudah mengalami kejenuhan dalam bekerja.


102

0

10

20

30

40

Jumlah Responden



Series1 13 36 22 6 1

1 2 3 4 5


Gambar 4.2.1.15

Tidak Mencari Penghasilan Sampingan Di Luar Kantor

Berdasarkan gambar 4.2.1.15 di atas, terlihat bahwa komposisi jawaban

responden didominasi oleh jawaban tidak setuju sebanyak 36 orang (46,15%).

Kemudian diikuti oleh jawaban ragu-ragu sebanyak 22 orang (28,20%), sangat

tidak setuju sebanyak 13 orang (16,67%), setuju sebanyak 6 orang (7,69%) dan

sangat setuju sebanyak 1orang (1,28%).

Terlihat bahwa dalam komposisi jawaban gambar 4.2.1.4.2 ini, didapatkan

jawaban responden memberikan jawaban positif sebesar 8,97% dan 91,02%

responden memberikan jawaban negative. Artinya, bahwa menurut sebagian besar

pegawai, yaitu sebesar 91,02% pegawai menyatakan bahwa mereka mencari

penghasilan lain di luar kantor. Hal ini mereka lakukan karena semakin

meningkatnya tuntutan kebutuhan hidup, misalnya biaya pendidikan anak, susu


103

untuk anak, dan kebutuhan materi lainnya. Oleh karena itu, tidak jarang

ditemukan pegawai yang menawarkan barang dagangan di lingkungan kerja.



Tabel 4.2.1.15



Laki-laki 13,46 51,92 25,00 7,69 1,92

Perempuan 23,08 34,62 34,62 7,69 -





sebesar 7,68.

Dari jawaban di atas menunjukkan sangat besarnya kecenderungan para

pegawai untuk mencari tambahan penghasilan di luar penghasilan kantor. Namun,

dari sekian banyak responden, responden perempuan lebih cenderung mencari

penghasilan lain di luar kantor dibandingkan dengan responden laki-laki. Banyak

ditemui pegawai perempuan yang berjualan di kantor tempat kerjanya, misalnya

berjualan baju, perabotan rumah tangga dan lain sebagainya.


104

Selanjutnya guna menyimpulkan tanggapan-tanggapan responden

sebagaimana yang telah diuji pada 78 orang responden dalam 15 grafik di atas,

berikut ini penulis sajikan rekapitulasi tanggapan-tanggapan tersebut dalam tabel

di bawah ini.

Tabel 4.2.1.16

Rekapitulasi Tanggapan-tanggapan Responden Mengenai Disiplin Kerja

Bobot Tiap Jawaban No. Tabel

1 2 3 4 5

1 4.2.1.1 2 1 13 35 27

2 4.2.1.2 5 10 16 33 14

3 4.2.1.3 3 18 11 26 20

4 4.2.1.4 8 25 13 24 8

5 4.2.1.5 6 30 14 18 10

6 4.2.1.6 2 34 19 22 1

7 4.2.1.7 4 12 15 34 13

8 4.2.1.8 16 30 12 18 2

9 4.2.1.9 0 4 24 37 13

10 4.2.1.10 0 10 10 29 29

11 4.2.1.11 3 7 15 33 20

12 4.2.1.12 1 13 21 29 14

13 4.2.1.13 3 12 22 27 14

14 4.2.1.14 3 14 21 24 16

15 4.2.1.15 13 36 22 6 1

Jumlah 69 256 248 395 202

Rata-rata 4.60 17.07 16.53 26.33 13.47


4.2.2 Analisis Produktivitas Kerja

Selanjutnya penulis melakukan pengujian terhadap tiap-tiap pernyataan

dalam kuesioner yang dikenal dengan istilah analisis item terhadap variabel y


105

(produktivitas kerja). Maka diperoleh data variabel y yaitu produktivitas kerja

yang dibagi menjadi 4 dimensi, yaitu efektivitas, efisiensi, pengetahuan terhadap

bidang pekerjaan dan keterampilan. Kemudian, dari dimensi ini dibuat pertanyaan

sejumlah 13 item. Selanjutnya data kemudian diuji coba statistik menggunakan

rumus pearson product moment sehingga didapat data yang valid. Variabel y 13

item pertanyaan valid. Artinya, seluruh item pertanyaan untuk variabel y adalah

valid, yng diisi oleh 78 responden.

4.2.2.1 Efektivitas

Dimensi efektivitas ini, mencakup 4 item pertanyaan, yaitu berusaha

mencapai target dalam bekerja, kuantitas pekerjaan yang meningkat, bekerja

dengan akurat dan teliti, dan kualitas kerja yang meningkat. Data tersebut

disajikan oleh penulis dalam bentuk grafik sebagai berikut.

0

10

20

30

Jum lah Responden



Series1 1 21 20 26 10

1 2 3 4 5


Gambar 4.2.2.1

Pencapaian Target Pekerjaan Yang Maksimal


106

Dalam gambar 4.2.2.1 di atas, terlihat komposisi jawaban didominasi oleh

jawaban setuju sebanyak 26 orang (33,33%). Kemudian diikuti oleh jawaban tidak

setuju sebanyak 21 orang (26,92%), ragu-ragu sebanyak 20 orang (25,64%),

sangat setuju sebanyak 10 orang (12,82%) dan sangat tidak setuju sebanyak 1

orang (1,28%).

Berdasarkan gambar di atas, didapatkan prosentase responden yang

memberikan jawaban negatif lebih besar dibandingkan dengan yang memberikan

jawaban negatif, yaitu 53,84% responden memberikan jawaban negatif dan

46,15% responden memberikan jawaban positif. Artinya, bahwa pelaksanakan

pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai belum dilaksanakan berdasarkan target

yang telah ditetapkan dalam organisasi. Dengan begitu, akan sulit bagi organisasi

untuk mewujudkan tujuan organisasi yang ingin dicapai dan telah ditetapkan

sebelumnya.


laki-laki dan perempuan sebagai berikut.

Tabel 4.2.2.1



Laki-laki 1,92 28,85 15,38 42,31 11,54

Perempuan - 23,08 46,15 15,38 15,38


107





sebesar 30,77. Dari jawaban di atas, menunjukan bahwa responden laki-laki lebih

konsisten untuk menyelesaikan dan mencapai target kerja secara maksimal

dibandingkan dengan responden wanita. Meskipun, secara keseluruhan jawaban

responden menunjukan bahwa sulit untuk pegawai dapat mencapai target secara

maksimal. Banyak faktor yang mempengaruhi sulit tercapainya target secara

maksimal, misalnya tidak adanya sarana dan prasarana yang memadai serta

kurangnya sumber daya manusia yang handal.

0

10

20

30

40

Jumlah Responden



Series1 5 12 11 32 18

1 2 3 4 5


Gambar 4.2.2.2

Kuantitas Kerja Senantiasa Meningkat


108

Berdasarkan gambar 4.2.2.2 di atas, terlihat komposisi jawaban responden

didominasi oleh jawaban setuju yaitu sebanyak 32 orang (41,02%). Kemudian

diikuti oleh jawaban sangat setuju sebanyak 18 orang (23,07%), tidak setuju

sebanyak 12 orang (15,38%), ragu-ragu sebanyak 11 orang (14,10%) dan sangat

tidak setuju sebanyak 5 orang (6,41%).

Dalam gambar di atas, terlihat jawaban didominasi oleh jawaban positif

responden, yaitu sebesar 64,10%. Sisanya, yaitu sebesar 35,89% responden

memberikan jawaban negatif. Namun sulit untuk mendapatkan kuantitas yang

meningkat pada instansi pemerintah seperti DPKAD ini karena tidak adanya

standar yang baku yang diberlakukan bagi PNS untuk melakukan pekerjaan sesuai

dengan standar yang ditentukan.



Tabel 4.2.2.2



Laki-laki 5,77 17,31 7,69 40,38 28,85

Perempuan 7,69 11,54 26,92 42,31 11,54





109


sebesar 53,85.

Angka ini menunjukan bahwa responden laki-laki lebih mampu dan

berusaha untuk meningkatkan kuantitas kerjanya dibandingkan dengan responden

perempuan. Artinya bahwa produktivitas kerja pegawai laki-laki lebih baik

dibandingkan dengan produktivitas kerja pegawai perempuan pada Dinas

Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten.

0

10

20

30

Jumlah Responden



Series1 4 17 14 30 13

1 2 3 4 5


Gambar 4.2.2.3

Pegawai Senantiasa Bekerja Dengan Akurat dan Teliti

Berdasarkan gambar 4.2.2.3 di atas terlihat komposisi jawaban responden


oleh jawaban tidak setuju sebanyak 17 orang (21,79%), ragu-ragu sebanyak 14

orang (17,94%), sangat setuju sebanyak 13 orang (16,67%), dan sangat tidak

setuju sebanyak 1 orang (1,28%).


110

Pegawai yang memberikan jawaban negatif sebesar 44,87% dan sisanya

memberikan jawaban positif sebesar 55,12%. Ketelitian dan akurasi dalam

bekerja sangat berdampak pada terjadinya kesalahan-kesahalahan pegawai dalam

bekerja. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya kesalahan yang dilakukan pegawai

misalnya saja dalam hal pengetikan. Banyak pegawai yang kurang memiliki

keahlian meggunakan peralatan seperti komputer.

Apabila hal tersebut terjadi berlarut-larut tanpa solusi maka resiko yang

besar akan diterima oleh organisasi. Oleh karena itu diperlukan pelatihan untuk

menambah skill bagi para PNS sehingga kesalahan dalam bekerja dapat dikurangi.

Melaksanakan pelatihan bagi para pegawai memang memerlukan pengorbanan

yang tidak kecil tetapi hasil yang diperolehnya jauh lebih besar daripada

pengorbanan tersebut. Hal ini disebabkan dengan dilaksanakan latihan dapat

diharapkan pekerjaan akan dapat dilakukan lebih cepat dan lebih baik, kesalahan

dapat diperkecil, pemborosan dapat ditekan, peralatan dapat digunakan secara

lebih baik, kecelakaan dapat diperkecil dan sebagainya.




111

Tabel 4.2.2.3



Laki-laki 3,85 21,15 21,15 34,62 19,23

Perempuan 7,69 23,08 11,54 46,15 11,54





sebesar 57,69.

Hasil ini menunjukan responden perempuan bekerja lebih teliti

dibandingkan dengan responden laki-laki. Berdasarkan pengamatan peneliti,

responden laki-laki cenderung terburu buru dalam menyelesaikan suatu pekerjaan

sehingga hasilnya kurang akurat dibandingkan dengan hasil kerja responden

perempuan yang lebih teliti dan berhat-hati.


112

0

10

20

30

Jumlah Responden



Series1 4 28 14 30 2

1 2 3 4 5


Gambar 4.2.2.4

Senantiasa Meningkatkan Kualitas Kerja



oleh jawaban tidak setuju sebanyak 28 orang (35,89%), ragu-ragu sebanyak 14

orang (17,94%), sangat tidak setuju sebanyak 4 orang (5,12%) dan sangat setuju


Pegawai yang memberikan jawaban negatif menegaskan alasannya, bahwa

kinerja PNS hanya dinilai dari kuantitasnya saja. Namun secara kualitas,

kinerjanya belum dapat dikategorikan ”baik”. Hal ini terbukti dari masih

banyaknya kesalahan yang dilakukan oleh PNS dalam melaksanakan tugas yang

diberikan oleh pimpinan dan dalam melayani masyarakat. Hal ini sebenarnya

tidak selayaknya disandang oleh PNS mengingat PNS dekat dan menjadi panutan


113

masyarakat dan pada akhirnya akan berdampak pada pemberian pelayanan yang

kurang maksimal kepada masyarakat.



Tabel 4.2.2.4






sebesar 23,07. Dari hasil jawaban responden di atas, menunjukan bahwa

responden laki-laki senantiasa meningkatkan kualitas kerja dibandingkan dengan

responden perempuan. Namun memang sulit untuk menilai bagaimana kualitas

kerja seorang PNS.


Laki-laki 5,77 32,69 11,54 46,15 3,85

Perempuan 3,85 42,31 30,77 23,08 -


114

4.2.2.2 Efisiensi

Dimensi efisiensi ini mencakup 3 item pertanyaan, yaitu realisasi

penggunaan dana, realisasi penggunaan fasilitas, dan realisasi penggunaan waktu

kerja. Data tersebut disajikan oleh penulis dalam bentuk grafik sebagai berikut.

0

10

20

30

40

Jumlah Responden



Series1 5 10 15 33 15

1 2 3 4 5


Gambar 4.2.2.5

Realisasi Penggunaan Dana Dilakukan Dengan Sebenar-benarnya



oleh jawaban sangat setuju dan ragu-ragu masing-masing sebanyak 15 orang

(19,2%), tidak setuju sebanyak 10 orang (12,82%) dan sangat tidak setuju


Dari gambar di atas, didapatkan komposisi jawaban positif responden

sebesar 61,53% dan sisanya yang memberikan jawaban negative sebesar 38,46%.

Ditinjau dari efisiensi kerja, mayoritas pegawai DPKAD Provinsi Banten telah


115

menunjukan hal-hal yang positif. Artinya pegawai telah berusaha untuk tidak

boros dalam menggunakan dana kantor dalam bekerja. Hal ini terjadi karena

adanya pengawasan yang cukup ketat terhadap penggunaan dana. Namun masih

saja ada beberapa oknum pegawai yang menggunakan kesempatan ketika

pimpinan lengah.


berdasarkan jeni kelamin laki-laki dan perempuan sebagai berikut.

Tabel 4.2.2.3



Laki-laki 3,85 13,46 5,77 51,92 25,00

Perempuan 11,54 11,54 46,15 23,08 7,69





sebesar 30,77. Berbanding terbalik dengan jawaban responden perempuan,

responden laki-laki lebih konsisten menggunakan realisasi dana dengan sebaik-

baiknya dibandingkan dengan perempuan.


116

0

10

20

30

Jumlah Responden



Series1 1 20 20 30 7

1 2 3 4 5


Gambar 4.2.2.6

Realisasi Penggunaan Fasilitas Dilakukan Dengan Sebenar-Benarnya



oleh jawaban ragu-ragu dan tidak setuju masing-masing sebesar 20 orang

(25,64%), sangat setuju sebanyak 7 orang (8,97%) dan sangat tidak setuju


Di sini, dapat dilihat bahwa sebagian besar responden memberikan

jawaban negatif, yaitu sebesar 52,56% dan sisanya sebesar 47,43% memberikan

jawaban positif. Sebagian besar pegawai menyatakan sulit untuk menghemat

penggunaan fasilitas kantor. Misalnya saja dalam penggunaan telepon, faximile,

dan foto copy milik DPKAD. Para pegawai menggunakan berbagai fasilitas

dengan sekehendak hati. Penggunaannya bukan hanya untuk kepentingan kantor

tetapi juga untuk kepentingan pribadi. Apabila hal itu berjalan terus menerus


117

maka akan terjadi pemborosan yang kemudian akan merugikan instansi

(DPKAD).



Tabel 4.2.2.6



Laki-laki 1,92 23,08 23,08 40,38 11,54

Perempuan - 30,77 30,77 34,62 3,85





sebesar 38,46. Hasil ini menunjukan bahwa responden perempuan lebih boros

dalam menggunakan fasilitas kantor dibandingkan dengan responden laki-laki.

Dalam wawancara dengan salah satu responden perempuan, dikatakan ”Ini kan

sudah dibiayai oleh negara, ya tidak apa-apa. Kalau habis kan masih ada

anggarannya lagi”.


118

0

10

20

30

Jum lah Responden



Series1 3 24 21 24 6

1 2 3 4 5


Gambar 4.2.2.7

Penggunaan Waktu Kerja Secara Maksimal


didominasi oleh jawaban setuju dan tidak setuju masing-masing sebesar 14 orang

(30,76%). Kemudian diikuti oleh jawaban ragu-ragu sebanyak 21 orang (26,92%),

sangat setuju sebanyak 6 orang (7,69%), dan sangat tidak setuju sebanyak 1 orang

(1,28%).

Untuk indikator ini, dapat dilihat bahwa komposisi jawaban responden

dengan jawaban negatif mendominasi yaitu sebesar 61,53%. Sedangkan untuk

responden yang memberikan jawaban positif hanya sebesar 38,46%. Sebanyak

61,53% pegawai menyatakan tidak menggunakan waktu kerja untuk hal

bermanfaat. Kenyataan tersebut terlihat ketika peneliti melakukan observasi.

Banyak pegawai yang menggunakan waktu untuk menonton televisi, membaca


119

koran ataupun membuka komputer untuk sekedar mengakses internet. Hal ini

akan berakibat terhadap penurunan produktivitas kerja pegawai.



Tabel 4.2.2.7



Laki-laki 3,85 28,85 26,92 36,54 3,85

Perempuan 3,85 34,62 26,92 19,23 15,38





sebesar 34,61.

Dari jawaban di atas terdapat hasil yang sebanding antara responden laki-

laki dan responden perempuan dalam menyikapi penggunaan waktu kerja secara

maksimal. Secara umum, baik responden laki-laki dan responden perempuan

menyatakan bahwa sulit untuk mencurahkan seluruh waktunya di kantor hanya

untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaannya. Namun, jika dibandingkan

responden perempuan cenderung lebih sulit untuk menggunakan waktu kerja

secara maksimal.


120

4.2.2.3 Pengetahuan Terhadap Bidang Pekerjaan

Dimensi pengetahuan terhadap bidang pekerjaan ini mencakup 3 item

pertanyaan, diantaranya penguasaan ketentuan dan prosedur kerja, pengetahuan

akan tugas pekerjaan, dan penguasaan teknologi tinggi. Data disajikan penulis

dalam bentuk grafik sebagai berikut.

0

20

40

60

Jumlah Responden



Series1 2 8 15 43 10

1 2 3 4 5


Gambar 4.2.2.8

Penguasaan Ketentuan dan Prosedur Kerja




orang (12,82%), tidak setuju sebanyak 8 orang (10,25%), dan sangat tidak setuju



121

Dari gambar di atas, terlihat bahwa sebagian besar reponsen memberikan

jawaban positif sebesar 67,94%, sedangkan responden yang memberikan jawaban

negatif hanya sebesar 32,05%. Artinya, bahwa sebanyak 67,94% pegawai

menyatakan telah menguasai prosedur dan peraturan yang ditetapkan oleh

organisasi. Karena apabila peagawai tidak menguasai ketentuan dan prosedur

kerja dalam organisai maka kemungkinan besar terjadi kekacauan dalam

pelaksanaannya. Untuk memperkecil kesalahan dalam pelaksanaan kerja perlu

adanya pengenalan terhadap seluruh ketentuan kerja Dinas Pengelolaan Keuangan

dan Aset Daerah Provinsi Banten.

Untuk lebih jelasnya, peneliti membedakan hasil jawaban responden


Tabel 4.2.2.8



Laki-laki - 9,62 13,46 63,46 13,46

Perempuan 7,69 11,54 30,77 38,46 11,54




perempuan memberikan jawaban negatif sebesar 50 dan jawaban positif sebesar


122

50. Hasil ini menunjukan bahwa responden laki-laki lebih menguasai ketentuan

dan prosedur kerja dibandingkan responden perempuan.

0

10

20

30

Jum lah Responden



Series1 8 28 14 27 1

1 2 3 4 5


Gambar 4.2.2.9

Penguasaan Pengetahuan Akan Tugas Pekerjaan

Berdasarkan gambar 4.2.2.9 di atas, terlihat bahwa komposisi jawaban

responden didominasi oleh jawaban tidak setuju sebanyak 28 orang (35,89%).

Kemudian diikuti oleh jawaban setuju sebanyak 27 orang (34,61%), ragu-ragu

sebanyak 14 orang (17,94%), sangat tidak setuju sebanyak 8 orang (10,25%) dan

sangat setuju sebanyak 1 orang (1,28%).

Di sini, dapat dilihat bahwa jumlah responden yang memberikan jawaban

negatif lebih banyak dibandingkan dengan jumlah responden yang memberikan

jawaban positif. 35,89% untuk jawaban positif dan 64,10% responden

memberikan jawaban negatif.


123

Sebagian besar pegawai menyatakan belum mengetahui tugas yang

seharusnya dikerjakan sesuai dengan peranan. Apabila pegawai tidak mengetahui

tugas yang seharusnya dikerjakan maka akan terjadi kesimpangsiuran dalam

organisasi. Hal ini mengakibatkan produktivitas kerja menjadi tidak maksimal

karena masih ada beberapa pegawai ditempatkan pada posisi yang salah.



Tabel 4.2.2.9



Laki-laki 11,54 34,62 17,31 36,54 -

Perempuan 7,69 38,46 19,23 30,77 3,85





sebesar 34,62.

Menurut hasil jawaban di atas, secara umum penguasaan pengetahuan

akan tugas pekerjaan masih kurang. Namun jika dibandingkan, hasilnya

menunjukan bahwa responden laki-laki lebih menguasai pengetahuan akan tugas

pekerjaannya dibandingkan dengan responden wanita.


124

0

20

40

Jum lah Responden



Series1 1 7 21 37 12

1 2 3 4 5


Gambar 4.2.2.10

Penguasaan Teknologi Tinggi Yang Mendukung Pelaksanaan Pekerjaan


didominasi oleh jawaban setuju sebanyak 37 orang (47,43%). Kemudian diikuiti


orang (15,38%), tidak setuju sebanyak 7 orang (8,97%) dan sangat tidak setuju


Menurut grafik di atas, dapat dilihat bahwa kecenderungan jawaban

responden memberikan jawaban positif, yaitu sebesar 62,82%. Sedangkan jumlah

responden dengan jawaban negatif sebesar 37,17%. Hal ini menunjukkan bahwa

sebanyak 62,82% pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah

Provinsi Banten telah mampu menggunakan teknologi tinggi untuk membantu

dalam pelaksanaan pekerjaan, karena dengan bantuan teknologi tinggi pekerjaan

akan menjadi lebih cepat diselesaikan. Sedangkan untuk sebesar 37,17% pegawai


125

yang belum mampu menggunakan teknologi dengan baik, menyatakan bahwa

pelaksanaan pekerjaan dengan cara manual jauh lebih mudah dilakukan. Usia dan

latar belakang pendidikan pegawai turut berpengaruh dalam hal ini.



Tabel 4.2.2.10



Laki-laki - 9,62 17,31 61,54 11,54

Perempuan 3,85 7,69 46,15 19,23 23,08





sebesar 42,31.

Menurut hasil di atas, dapat dilihat bahwa secara umum penguasaan

teknologi yang mendukung pekerjaan di DPKAD sudah baik. Karena sebagian

besar responden menguasai dan mampu menggunakan teknologi untuk

mempercepat penyelesaian pekerjaan yang menjadi beban tugasnya setiap hari.

Namun, jika dibandingkan berdasarkan jenis kelamin laki-laki dan perempuan,

responden laki-laki lebih menguasai penggunaan teknologi dibandingkan dengan


126

responden perempuan. Biasanya, pegawai perempuan hanya bisa mengoperasikan

komputer tanpa mengetahui bagaimana cara sistem itu dibuat, bagaimana jika

terjadi kerusakan sistem dan lain sebagainya.

4.2.2.4 Keterampilan

Dimensi keterampilan ini mencakup 3 item pertanyaan, yaitu pegawai

memiliki skill yang berhubungan dengan pekerjaan, tepat dalam analisa

keputusan, dan tepat dalam abalisa jadwal pekerjaan. Penulis menyajikan data

dalam bentuk grafik sebagai berikut.

0

10

20

30

40

Jumlah Responden



Series1 9 38 14 13 4

1 2 3 4 5


Gambar 4.2.2.11

Pegawai Memiliki Skill Yang Berhubungan Dengan Pekerjaan


didominasi oleh jawaban tidak setuju sebanyak 38 orang (48,71%). Kemudian

diikuti oleh jawaban ragu-ragu sebanyak 14 orang (17,94%), setuju sebanyak 13


127

orang (16,67%), sangat tidak setuju sebanyak 9 orang (11,53%), dan sangat setuju


Di sini, dapat dilihat bahwa sebagian besar responden memberikan

jawaban negative, yaitu sebanyak 79,48% dan sisanya sebanyak 20,51%

memberikan jawaban positif. Ini menunjukkan bahwa sebanyak 79,48% pegawai

menyatakan belum memiliki skill yang berhubungan dengan pekerjaan. Hal

tersebut mengakibatkan pegawai tidak dapat memaksimalkan hasil pekerjaannya.

Oleh karena itu yang dapat mendorong pengembangan skill yaitu dengan

diberikannya pelatihan kerja. Hal yang paling utama yang seharusnya dilakukan

adalah dengan melaksanakan pola rekrutmen yang tepat. Pola rekrutmen ini dapat

dilaksanakan dengan mempertimbangkan tingkat pendidikan, pengalaman,

pengetahuan, keterampilan, kecerdasan, kesehatan, umur, bakat, dan kepribadian

calon pegawai.



Tabel 4.2.2.11



Laki-laki 13,46 44,23 19,23 17,31 5,77

Perempuan 7,69 57,69 15,38 15,38 3,85


128





sebesar 19,24.

Menurut hasil di atas, dapat dilihat bahwa secara umum responden kurang

memperhatikan pentingnya penguasaan skill yang mendukung pelaksanaan

pekerjaan. Menurut responden, dengan menguasai prosedur kerja serta mampu

menggunakan teknologi dengan baik sudah cukup untuk mendukung pelaksanaan

pekerjaan di kantor. Jika dibandingkan, responden laki-laki lebih memperhatikan

penguasaan skill yang berhubungan dengan pekerjaan dibandingkan dengan

perempuan. Dan memang, kenyataan dalam dunia kerja mengharuskan pegawai

laki-laki untuk lebih menguasai skill dibandingkan dengan pegawai perempuan.

0

10

20

30

Jum lah Responden



Series1 11 28 11 27 1

1 2 3 4 5


Gambar 4.2.2.12

Tepat Dalam Analisa Keputusan Mengenai Pekerjaan


129



diikuti oleh jawaban setuju sebanyak 27 orang (34,61%), ragu-ragu dan sangat

tidak setuju masing-masing sebanyak 11 orang (14,10) dan sangat setuju sebanyak

1 orang (1,28%).

Di sini, terlihat bahwa komposisi jawaban responden dengan jawaban

negatif lebih besar dibandingkan dengan jumlah responden dengan jawaban

positif. 64,10% jumlah responden memberikan jawaban negatif dan 35,89%

responden menyatakan jawaban positif. Ini menunjukkan bahwa sebagian besar

pegawai tidak terampil dalam mengambil keputusan. Seluruh keputusan berasal

dari pimpinan tanpa tanpa memiliki inisiatif sendiri untuk membuat suatu

keputusan.



Tabel 4.2.2.12



Laki-laki 15,38 32,69 13,46 38,46 -

Perempuan 11,54 42,31 15,38 26,92 3,85




130



sebesar 30,77.

Dari hasil di atas, dapat dilihat bahwa secara umum responden kurang

mampu mengambil keputusan secara mandiri dalam penyelesaian pekerjaannya.

Mereka beranggapan bahwa pengambilan keputusan pada akhirnya adalah tugas

tanggung jawab pimpinan, sedangkan pegawai hanya menjalankan saja. ”takut

disalahkan pimpinan, jika pegawai mengambil kebijakan sendiri”, tutur salah

responden.

Dan jika dibandingkan, responden laki-laki lebih berani mengambil

keputusan dibandingkan dengan responden perempuan, yang kurang berani dan

takut disalahkan.

0

10

20

30

40

Jum lah Responden



Series1 5 34 22 16 1

1 2 3 4 5


Gambar 4.2.2.13

Tepat Dalam Analisa Jadwal Penyelesaian Pekerjaan


131

Berasarkan gambar 4.2.2.13 di atas terlihat bahwa komposisi jawaban


diikuti oleh jawaban ragu-ragu sebanyak 22 orang (28,20%), setuju sebanyak 16

orang (20,51%), sangat tidak setuju sebanyak 5 orang (6,41%) dan sangat setuju


Dari gambar tersebut telihat bahwa sebanyak 78,20% responden

memberikan jawaban negatif dan hanya 21,79 responden memberikan jawaban

positif. Ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai tidak memiliki jadwal

kerja yang teratur. Dengan kata lain, pegawai tidak memiliki perencanaan kerja

yang baik, yang pada akhirnya akan berdampak pada ketidakproduktifan kerja

pegawai.



Tabel 4.2.2.13



Laki-laki 7,69 48,08 19,23 23,08 1,92

Perempuan 3,85 34,62 46,15 15,38 -





132


sebesar 15,38.

Secara umum, dari jawaban di atas dapat dilihat bahwa pegawai masih

kurang dalam analisa jadwal penyelesaian pekerjaan. Dari hasil wawancara,

dikatakan oleh Kasubbag Umum & Kepegawaian, masih banyak keterlambatan

dalam penyelesaian laporan keuangan yang menunjukan masih kurangnya analisa

jadwal penyelesaian pekerjaan oleh pegawai. Meskipun demikian, responden laki-

laki lebih baik dalam hal analisa jadwal penyelesaian pekerjaan dibandingkan

dengan responden perempuan yang lebih sulit mengatur jadwal kerjanya.

Selanjutnya, guna menyimpulkan tanggapan-tanggapan responden

sebagaimana diujikan pada 78 responden untuk 13 item pertanyaan di atas, berikut

ini penulis sajikan rekapitulasi tanggapan-tanggapan instrumen variabel y sebagai

berikut.


133

Tabel 4.2.1.2

Rekapitulasi Tanggapan-Tanggapan Responden

Mengenai Produktivitas Kerja

Bobot Tiap Jawaban No. Tabel

1 2 3 4 5

1 4.2.2.1 1 21 20 26 10

2 4.2.2.2 5 12 11 32 18

3 4.2.2.3 4 17 14 30 13

4 4.2.2.4 4 28 14 30 2

5 4.2.2.5 5 10 15 33 15

6 4.2.2.6 1 20 20 30 7

7 4.2.2.7 3 24 21 24 6

8 4.2.2.8 2 8 15 43 10

9 4.2.2.9 8 28 14 27 1

10 4.2.2.10 1 7 21 37 12

11 4.2.2.11 9 38 14 13 4

12 4.2.2.12 11 28 11 27 1

13 4.2.2.13 5 34 22 16 1

Jumlah 59 275 212 368 100

Rata-rata 4.54 21.15 16.31 28.31 7.69


4.3 Pengujian Persyaratan Statistik

4.3.1 Uji Normalitas Data

Setelah dilakukan uji normalitas dengan menggunakan SPSS 17,00

didapatkan hasil sebagai berikut.


134


Gambar 4.3.1.1

Hasil Uji Normalitas Data Dengan Histogram

Dengan melihat histogram, distribusi normal karena bentuk kurva

berbentuk lonceng dan simetris, berarti sebaran berdistribusi normal, tidak

melenceng ke kiri ataupun ke kanan. Artinya, data hubungan disiplin kerja dengan

produktivitas kerja pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD)

Provinsi Banten berdistribusi normal.

Untuk lebih menguatkan hasil uji normalitas, peneliti juga menggunakan

uji normalitas dengan scatterplot. Hasilnya dapat dilihat dalam gambar di bawah

ini.


135

Gambar 4.3.1.2

Hasil Uji Normalitas Data Dengan Scatterplot

Sedangkan dengan melihat scatterplot, dapat dilihat bahwa sebaran

berdistribusi normal karena beada dekat dan mengumpul di sekeliling garis

regresi. Tidak membentuk suatu pola ataupun tersebar jauh dari garis regresi. Ini

berarti, berdasarkan uji normalitas data, data yang diolah berdistribusi normal dan

dapat menggunakan uji parametrik untuk analisa selanjutnya.

4.3.2 Uji Validitas

Pengertian valid atau tidaknya suatu alat ukur tergantung dari mampu atau

tidaknya alat ukur tersebut mencapai tujuan pengukuran yang dikehendaki dengan

tepat.


136

Uji validitas digunakan untuk menunjukkan tingkat kevalidan instrumen

penelitian, artinya instrumen dapat digunakan untuk mengukur apa yang

seharusnya diukur. Keputusan pada sebuah butir pertanyaan dapat dianggap valid

jika diketahui dengan menggunakan rumus koefisien korelasi product moment,

yang hasilnya melebihi nilai r kritis yang terdapat dalam gambar. Karena, dalam

gambar tidak didapatkan r kritis dengan jumlah sampel 78, maka penulis

melakukan interpolasi untuk mendapatkan r kritis sebagai berikut.

0,227 ? 0,220

75 78 80

(78-75) : (80-75) = (x-0,227) : (0,220-0,227)

3 : 5 = x-0,227 : -0,007

5 (x-0,227) = 3 (-0,007)

5x-1,135 = -0,021

5x = 1,135 – 0,021

x = 0,2228

Berdasarkan perhitungan di atas, didapatkan nilai r kritis pada jumlah

sampel sebanyak 78 orang adalah sebesar 0,2228, dengan tingkat kesalahan 5%.


137

4.3.2.1 Uji Validitas Variabel X

Setelah melakukan pengolahan data dengan menggunakan SPSS 17,00,

dapat dilihat terdapat 2 item pertanyaan yang tidak valid pada variabel x (disiplin

kerja) karena memiliki nilai r lebih kecil dari r gambar. Untuk lebih jelasnya dapat

dilihat pada gambar di bawah ini.

Tabel 4.3.1.1 Hasil Uji Validitas Variabel X (Disiplin Kerja)

Validitas Variabel X

Item Pertanyaan Nilai r r Kritis Keterangan

1 0,389 0,2228 Valid

2 0,202 0,2228 Tidak Valid

3 0,267 0,2228 Valid

4 0,263 0,2228 Valid

5 0,335 0,2228 Valid

6 0,195 0,2228 Tidak Valid

7 0,261 0,2228 Valid

8 0,225 0,2228 Valid

9 0,228 0,2228 Valid

10 0,335 0,2228 Valid

11 0,459 0,2228 Valid

12 0,469 0,2228 Valid

13 0,358 0,2228 Valid

14 0,355 0,2228 Valid

15 0,591 0,2228 Valid

16 0,501 0,2228 Valid

17 0,346 0,2228 Valid



138

Dari gambar 4.3.1.1 di atas, terlihat bahwa item pertanyaan yang tidak

valid terdapat pada item pertanyaan nomor 2 dan 6, yang selanjutnya tidak

diujikan dalam pengujian reliabilitas variabel x.

4.3.2.2 Uji Validitas Variabel Y

Adapun pengujian validitas variabel y dapat dilihat dalam gambar di

bawah ini.

Tabel 4.3.1.2

Hasil Uji Validitas Variabel Y (Produktivitas Kerja)

Validitas Variabel Y

Item Pertanyaan Nilai r r Kritis Keterangan

1 0,337 0,2228 Valid

2 0,557 0,2228 Valid

3 0,428 0,2228 Valid

4 0,415 0,2228 Valid

5 0,449 0,2228 Valid

6 0,378 0,2228 Valid

7 0,432 0,2228 Valid

8 0,435 0,2228 Valid

9 0,384 0,2228 Valid

10 0,531 0,2228 Valid

11 0,445 0,2228 Valid

12 0,472 0,2228 Valid

13 0,342 0,2228 Valid



139

Dari gambar 4.3.1.2 uji validitas variabel y terlihat bahwa tidak terdapat

item pertanyaan yang tidak valid, karena semua item pertanyaan memiliki nilai r

yang lebih besar dibandingkan dengan r gambar. Selanjutnya, semuanya dapat

diujikan dalam pengujian reliabilitas variabel y.

4.3.3 Uji Reliabilitas

Guna menjaga kehandalam dari sebuah instrumen atau alat ukur maka

peneliti melakukan uji reliabilitas, dimana instrumen yang diuji nilai

reliabilitasnya adalah instrumen yang dinyatakan valid, sedangkan instrumen yang

dinyatakan tidak valid maka tidak dapat diujikan reliabilitasnya. Dalam

pengukuran reliabilitas menggunakan rumus Alpha Cronbach dengan bantuan

SPSS 17,00. Menurut Purwanto (2007 : 181), semua variabel dinyatakan reliabel

jika nilai alphanya lebih dari 0,30.


140

4.3.3.1 Uji Reliabilitas Variabel X (Disiplin Kerja)

Tabel 4.3.2.1

Reliabilitas Variabel X (Disiplin Kerja)


Berdasarkan hasil pengolahan data pengolahan data dengan menggunakan

SPSS 17,00 diketahui bahwa nilai reliabilitas pada variabel X yang pengujiannya

menggunakan metode Alpha Cronbach adalah sebesar 0,489. Hal ini menunjukan

bahwa instrumen ini dapat digunakan untuk pengukuran dalam rangka

pengumpulan data karena nilai alpha nya lebih dari 0,30.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.489 .583 15


141

4.3.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Y (Produktivitas Kerja)

Tabel 4.3.2.2

Reliabilitas Variabel Y (Produktivitas Kerja)

Reliability Statistics Variabel Y

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

634 .636 13


Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS 17,00

diketahui bahwa nilai reliabilitas pada variabel Y yang pengujiannya

menggunakan metode Alpha Cronbach adalah sebesar 0,634. Hal ini

menunjukkan bahwa instrumen dapat ini digunakan dalam rangka pengumpulan

data.

4.4 Pengujian Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan yang signifikan

antara disiplin kerja dengan produktivitas kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan

Keuangan dan Aset Daerah Provinsi Banten. Menurut perhitungan koefisien

korelasi dengan menggunakan bantuan SPSS 17,00, didapatkan hasil perhitungan

uji koefisien korelasi sebagi berikut.


142

Tabel 4.4.1

Uji Koefisien Korelasi Product Moment

Correlations

Disiplin Produktivitas

Pearson Correlation 1 .348**

Sig. (2-tailed) .002

Disiplin

N 78 78

Pearson Correlation .348** 1

Sig. (2-tailed) .002

Produktivitas

N 78 78

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


Dari hasil perhitungan dapat diketahui bahwa terdapat hubungan yang

positif sebesar 0,348 antara disiplin kerja dengan produktivitas kerja. Untuk dapat

memberikan interpretasi terhadap kuatnya hubungan, maka dapa digunakan

pedoman seperti pada gambar di bawah ini.


143

Tabel 4.4.2

Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00-0,199 Sangat rendah

0,20-0,399 Rendah

0,40-0,599 Sedang

0,60-0,799 Kuat

0,80-1,000 Sangat kuat

Berdasarkan hasil perhitungan di atas, terlihat bahwa koefisien korelasi

yang ditemukan sebesar 0,348. Koefisien korelasi sebesar 0,348 termasuk pada

kategori rendah. Jadi, terdapat hubungan yang rendah antara variable X (disiplin

kerja) dengan variable Y (produktivitas kerja). Hubungan tersebut positif karena

rhitung ⟩ rgambar (0,348 ⟩ 02228). Pada penelitian ini menggunakan jumlah sample

(n) sebesar 78 responden dengan taraf kesalahan 5% atau α = 0,05, maka harga

rgambar sebesar 0,2228. Artinya, rhitung lebih besar dari rgambar (0,348 ⟩ 0,2228),

maka Ho ditolak dan Ha dierima.

Untuk menguji signifikansi korelasi, yaitu apakah hubungan yang

ditemukan itu berlaku untuk seluruh populasi yang berjumlah 78 orang, maka

perlu diuji signifikansinya. Adapun rumus uji signifikansi korelasi product

moment, yaitu :


144

= 0,348 )348,0)(348,0(1

278−

−

= 0,348 121,01

76−

= 0,348 879,076

= 0,348 462,86

= (0,348).(9,298)

t = 3,236

Tgambar dengan tingkat signifikansi sebesar 5% atau 05,0=α dengan dk

= n-2. Untuk mencari nilai Tgambar ditentukan dengan dk = n-2; 05,0=α dengan

taraf level signifikansi untuk uji dua arah, dengan demikian dk = 78 – 2 = 76;

05,0=α .

Akan tetapi tidak ditemukan nilai dk = 76 pada gambar nilai-nilai dalam

distribusi t, maka dilakukan interpolasi nilai distribusi t pada dk = 76 sebagai

berikut.

2,000 ? 1,980

60 76 120

2 1 2

r nr t − −

=


145

(76 – 60) : (120 – 60) = (x – 2,000) : (1,980 – 2,000)

16 : 60 = (x - 2,000) : (-0,02)

60 (x – 2,000) = 16 (-0,02)

60x - 120 = -0,32

60x = 120-0,32

60x = 119,68

X = 1,994

Berdasarkan hasil perhitungan yang dilakukan penulis, maka didapat nilai

dk = 76; 05,0=α dengan uji dua arah sebesar 1,994. Dengan demikian Tgambar =

1,994.

Dari perhitungan di atas, maka dapat penulis bandingkan Thitung dengan

Tgambar dimana Thitung lebih besar dari Tgambar pada nilai distribusi T dengan nilai

Tgambar sebesar 1,994.

Dengan demikian Thitung ≥ Tgambar; maka Ha diterima dan Ho ditolak,

artinya terdapat hubungan yang signifikan antara disiplin kerja dengan

produktivitas kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah

Provinsi Banten, seperti pada gambar di bawah ini.


146

Ho ditolak Ho ditolak

Daerah Penerimaan Ho

-3,236 -1,994 1,994 3,236


Gambar 4.4.3

Kurva Uji Hipotesis

4.5 Interpretasi Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil analisis korelasi antara variabel x (disiplin kerja) dengan

variabel y (produktivitas kerja), maka peneliti dapat memberikan interpretasi

dilihat dari kekuatan hubungan dua variabel (variabel x dan variabel y),

signifikansi hubungan antara variabel x dan variabel y, serta arah hubungan antara

variabel x dan variabel y.

Dari hasil perhitungan Uji Koefisien Korelasi Product Moment antara

variabel x (disiplin kerja) dan variabel y (produktivitas kerja), maka didapatkan

nilai koefisien korelasi sebesar 0,348. Dengan menggunakan tabel interpretasi

koefisien korelasi, dapat diketahui bahwa hubungan antara variabel x (disiplin

kerja) dan variabel y (produktivitas kerja) yang dimaksud berada pada tingkat

hubungan rendah.


147

Berdasarkan hasil observasi di lapangan, kurangnya disiplin PNS pada

Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten tidak

selalu berkaitan dengan produktivitas kerja pegawainya. Ada beberapa PNS yang

pintar dan dianggap profesional dalam pekerjaannya terkadang kurang

memperhatikan kedisiplinannya, misalnya dalam ketepatan hadir atau mengikuti

apel pagi. Namun dalam hal yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan,

mereka konsisten untuk menyelesaikannya dengan baik sesuai pada waktu yang

ditentukan.

Kemudian dari hasil perhitungan uji signifikansi korelasi, didapatkan nilai

signifikansi t sebesar 3,236. Nilai signifikansi thitung ini lebih besar dari nilai ttabel

(berdasarkan hasil interpolasi didapat nilai ttabel = 1,994). Dengan demikian, maka

Ha diterima dan Ho ditolak, artinya terdapat hubungan yang signifikan antara



Sedangkan dilihat dari arah hubungannya, didapatkan nilai koefisien

korelasi dengan arah hubungan yang positif (0,348). Ini berarti bahwa terdapat

hubungan yang searah antara variabel x (disiplin kerja) dan variabel y

(produktivitas kerja). Jika variabel x (disiplin kerja) meningkat, maka variabel y

(produktivitas kerja) meningkat.


148

4.6 Pembahasan

Dilihat dari hasil penelitian ini, secara umum disiplin kerja pegawai pada

Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten belum

dapat dikatakan baik, begitu pula dengan produktivitas pegawainya. Adapun hal-

hal yang akan penulis uraikan di sini adalah sebagai jawaban dari rumusan

permasalahan yang ada dalam penelitian ini.

1) Disiplin Kerja Pegawai Pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset

Daerah Provinsi Banten

Berdasarkan rekapitulasi tanggapan-tanggapan responden, didapatkan nilai

positif jawaban responden (setuju dan sangat setuju) sebesar 39,8 (51,02%) dan

nilai negatif jawaban responden (ragu-ragu, tidak setuju dan sangat tidak setuju)

sebesar 38,3 (49,10%). Jika dibandingkan, jumlah responden dengan jawaban

positif lebih besar dari jumlah responden yang memberikan jawaban negatif.

Angka ini seharusnya menunjukan bahwa disiplin kerja PNS pada Dinas

Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten sudah baik.

Namun berdasarkan hasil observasi dan wawancara, pada umumnya

disiplin kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah

(DPKAD) Provinsi Banten belum baik, hal ini dikarenakan masih banyaknya

pegawai yang kurang dapat melaksanakan dimensi disiplin kerja dengan baik.

Meskipun, upaya untuk peningkatan disiplin pegawai telah dilakukan, seperti

penggunaan finger print untuk absensi PNS, namun pada kenyataannya masih

banyak pegawai yang tidak dapat bekerja dengan disiplin, baik itu berkaitan


149

dengan absensi maupun berkaitan langsung dengan pelaksanaan pekerjaan. Hal ini

disebabkan oleh tidak adanya ketegasan dalam pelaksanaan sanksi atas setiap

tindakan indisipliner PNS.

Terdapat perbedaan dalam analisis data di lapangan (observasi) dengan

jawaban kuesioner adalah karena kekurangan peneliti dalam melakukan proses

pengukuran dan pengambilan data. Dikatakan oleh Drs. Muhammad dalam

bukunya, bahwa terdapat beberapa sumber kesalahan dalam penelitian, yaitu

responden sebagai sumber kesalahan, pengukuran sebagai sumber kesalahan, dan

instrumen penelitian sebagai sumber kesalahan. Oleh karena itu, dalam proses

pengumpulan data dilakukan pula observasi, wawancara, serta studi dokumentasi

untuk mengantisipasi jawaban responden yang tidak sesuai dengan kenyataan

yang sebenarnya.

Ketidakpahaman dan kurangnya kesadaran PNS mengenai bagaimana

pelaksanaan disiplin kerja itu sangat dibutuhkan dalam mendukung pelaksanaan

pekerjaan dengan baik, juga merupakan salah satu faktor yang menyebabkan

kurang disiplinnya PNS di lingkungan Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset

Daerah (DPKAD) Provinsi Banten. Dan yang tidak kalah penting diantara

semuanya, yaitu pengawasan terhadap pelaksanaan peraturan disiplin PNS oleh

pejabat yang berwenang. Aturan yang dibuat sedemikian bagus, tidak akan

banyak memberikan kontribusi tanpa adanya ketaatan dari para pegawai untuk

dapat melaksanakan aturan tersebut. Dan aturan tersebut tidak dapat dilaksanakan

dengan baik tanpa adanya pengawasan yang ketat dari pejabat yang berwenang.


150

Selain itu, masih banyak kekurangan-kekurangan pada Dinas Pengelolaan

Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten, yang kemudian menjadi

alasan bagi para pegawainya untuk tidak disiplin. Misalnya, tidak adanya mobil

jemputan untuk pegawai yang berdomisili di luar Kota Serang. Masalah

transportasi ini yang kemudian menjadi alasan keterlambatan PNS. Dengan

demikian, pelaksanaan disiplin kerja PNS pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan

Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten belum dapat dilaksanakan secara optimal.

2) Produktivitas Kerja Pegawai Pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan

Aset Daerah Provinsi Banten

Selanjutnya mengenai produktivitas pegawai pada Dinas Pengelolaan

Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten juga masih belum optimal.

Hal ini dapat dilihat dari kurangnya pegawai dalam melaksanakan dimensi

produktivitas, seperti efektivitas, efisiensi, pengetahuan terhadap bidang pekerjaan

dan keterampilan. Bagaimana cara kerja para pegawai di kantor, seringkali terlihat

pegawai yang malas-malasan dalam bekerja dan masih banyak pegawai yang

meninggalkan ruangan kerja sebelum jam kerja selesai, banyaknya pelaksanaan

pekerjaan yang ditunda-tunda, pemborosan dalam menggunakan fasilitas kantor,

dan kurangnya pengetahuan PNS mengenai tugas pokok dan fungsi yang harus

dilaksanakannya serta tidak adanya skill yang dapat mendukung terlaksananya

pekerjaan secara lebih optimal. Hal ini sejalan dengan nilai pada rekapitulasi

tanggapan-tanggapan responden, yang menunjukan bahwa jumlah jawaban negatif


151

lebih besar dibandingkan dengan jawaban positif responden. Jawaban positif

sebesar 36 (46,15%) dan jawaban negatif sebesar 42 (53,84).

Banyak hal yang menjadi faktor penyebab kurang produktifnya PNS pada

Dinas tersebut. Salah satunya yang seringkali terjadi pada perekrutan PNS adalah

kurang dapat dilaksanakannya job analysis dengan baik, sehingga pada proses

perekrutan PNS, didapatkan pegawai yang kurang handal dan kompeten pada

bidang pengelolaan keuangan dan aset. Misalnya, jabatan Kepala Bidang

Akuntansi ditempati oleh pegawai dengan latar belakang pendidikan hukum, dan

masih banyak pegawai yang ditempatkan pada posisi yang tidak sesuai dengan

latar belakang pendidikannya. Dan memang, secara lisan dikatakan oleh Bapak

Agus Haryanto, S.Sos., M.Si dalam wawancara Mei 2011 lalu, bahwa secara

kualitas kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah

(DPKAD) Provinsi Banten dikatakan kurang baik. Masih dibutuhkan pegawai

dengan kemampuan yang baik untuk dapat menjalankan tugas dan fungsi DPKAD

secara optimal.

Oleh karena itu, upaya peningkatan produktivitas pegawai harus dapat

dilakukan oleh Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi

Banten. Hal ini penting karena berkaitan dengan prestasi kerja DPKAD dalam

mengelola keuangan dan aset daerah secara lebih oprimal.


152

3) Seberapa Besar Hubungan Disiplin Kerja dengan Produktivitas Kerja

Pegawai Pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Provinsi

Banten.

Berdasarkan hasil penelitian yang penulis lakukan pada Dinas Pengelolaan

Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten, maka penulis dapat

menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara disiplin kerja


Daerah (DPKAD) Provinsi Banten. Hubungan tersebut tergolong dalam tingkatan

rendah.

Berdasarkan hasil analisis yang penulis lakukan, Dinas Pengelolaan

Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten masih belum mampu

melaksanakan disiplin dengan maksimal. Begitu pula dengan produktivitas, belum

menunjukkan hasil yang baik. Produktivitas pegawai yang rendah ini,

berhubungan dengan kurangnya disiplin PNS. Artinya bahwa, semakin baik

disiplin kerja PNS, maka semakin baik pula produktivitas kerja PNS. Begitupula

sebaliknya, semakin buruk disiplin kerja PNS, maka semakin buruk pula

produktivitas kerja PNS.

Dari hasil uji korelasi koefisien product moment, maka diketahui bahwa

nilai koefisien korelasi untuk disiplin kerja dan produktivitas kerja adalah sebesar

0,348 yang berarti bahwa terdapat korelasi yang rendah antara disiplin kerja

dengan produktivitas kerja.

Adapun berdasarkan observasi yang peneliti lakukan, pelaksanaan

disiplin kerja PNS masih belum baik dan perlu dilakukan langkah-langkah


153

perbaikan. Ini dapat dilihat dari jawaban responden yang menyatakan bahwa

masih terdapat pegawai yang meninggalkan ruangan kerja sebelum jam kerja

usai, berbelanja pada saat jam kerja, dan tidak jujur dalam bekerja serta

melakukan aktivitas lainnya yang tidak berkaitan dengan pekerjaan pada saat

jam kerja. Hal ini tentu berdampak pada ketidakproduktifan PNS dalam

pelaksanaan pekerjaan. Bagaimana seorang pegawai dapat menunjukan

produktivitas kerja yang baik, jika tidak didasari oleh sikap disiplin PNS untuk

dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik pula.


154

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada

bab-bab sebelumnya dan untuk menjawab perumusan masalah dalam penelitian

ini, maka penulis dapat menarik kesimpulan bahwa terdapat hubungan yang

positif antara disiplin kerja dengan produktivitas pegawai pada Dinas Pengelolaan

Keuangan dan Aset Daerah Provinsi Banten. Hal ini dapat dilihat dari nilai

koefisien korelasi r sebesar 0,348 (lebih besar dari r kritis, yaitu 0,2228), yang

menunjukkan adanya hubungan positif dengan tingkat hubungan rendah antara

disiplin kerja dengan produktivitas kerja. Arah hubungan yang positif

menunjukkan adanya hubungan yang searah, yang artinya jika pegawai dapat

bekerja dengan disiplin maka akan meningkatkan produktivitas kerjanya pada


Begitupula sebaliknya, jika disiplin kerja rendah maka akan menurunkan

produktivitas kerja pegawai dengan hubungan positif yang rendah.

Kemudian untuk menguji signifikansi korelasinya, dilakukan perhitungan

uji signifikansi. Berdasarkan perhitungan uji signifikansinya didapat nilai uji

signifikansi sebesar 3,236. Dengan demikian hipotesis yang diterima adalah

hipotesis alternatif (Ha), yaitu terdapat hubungan yang signifikan antara disiplin

kerja dengan produktivitas kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan

Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten.


155

5.2 Saran-saran

Berdasarkan analisis tanggapan responden (kuesioner), observasi dan

wawancara yang dilakukan penulis, saran-saran yang dapat disampaikan penulis

adalah sebagai berikut.

1. Diperlukan pengawasan dan pengendalian yang intensif dari pimpinan

terhadap pegawai serta memantau laporan yang disusun oleh pegawai dengan

tepat waktu secara berkesinambungan untuk meningkatkan disiplin kerja pada

Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten,

maka.

2. Memberikan kesempatan kepada seluruh PNS untuk mengembangkan dan

meningkatkan profesionalisme dan produktivitas setinggi mungkin untuk

meningkatkan karir dengan pola reward and punishment serta memberikan

pendidikan dan pelatihan bagi PNS sesuai dengan bidangnya.


156

DAFTAR PUSTAKA

I. BUKU

Amstrong, M. 2008. Performance Management. England: Clays, Ltd. St. Ives ple. Hasan, Iqbal. 2003. Pokok-pokok Materi Statistik 1 (Statistik Deskriptif). Jakarta:

Bumi Aksara. Kadarman & Udaya, Jusuf. 2001. Pengantar Ilmu Manajemen. Jakarta: PT.

Prenhalondo.

Kasim, Azhar. 2003. Pengukuran Efektifitas Dalam Organisasi. Jakarta: Lembaga Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Lembaga Administrasi Negara. 2003. Pedoman Penyusunan Pelaporan

Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah. Jakarta: LAN-RI. Manullang, M & Manullang, Marihot. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta : BPFE. Mathis, R..L dan Jackson, J.H. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Sallemba Empat. Muhammad. 2008. Metodologi Penelitian Ekonomi Islam. Jakarta: PT.

Rajagrafindo Persada. Nawawi, Hadari & Martini, Hadari. 1985. Metode Penelitian Sosial. Yogyakarta:

UGM.

Ndraha, Taliziduhu. 2007. Budaya Organisasi. Jakarta: PT Rineka Cipta. Prawirosentono, Suyadi. 2009. Analisis Kinerja Organisasi. Bandung: PT. Rineka

Cipta. Priadi, I Nengah. 2003. Dasar-dasar Produktivitas. Jakarta: Karunia. Purwanto. 2007. Instrumen Penelitian Sosial dan Pendidikan. Yogyakarta :

Pustaka Belajar. Ravianto. 2007. Cara Meningkatkan Produktivitas Pegawai. Jakarta: Gramedia

Utama.


157

Rustandi, R. Achmad. 2008. Gaya Kepemimpinan: Pendekatan Bakat Situasional. Bandung: Armico.

Samanhudi, E. Kosasih. 2008. Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah

(DPKAD) Provinsi Banten. Serang: DPKAD Provinsi Banten. Samsudin, Sadili. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV.

Pustaka Setia. Sastrodiningrat, S. 2008. Manajemen dan Kepemimpinan: Kapita Selekta. Jakarta:

IND-HILL-CO. Sinungan, Muchdarsyah. 2005. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi

Aksara. Sudjono. 2004. Manajemen Perilaku Organisasi : Pendayagunaan Sumber Daya

Manusia. Jakarta : Erlangga. Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta Syaidan, Gouzali. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Toko

Agung.

II. ARTIKEL LAIN

Media8.com. http://www.berita8.com/read/2011/03/04/18/39373/kudis-‘kurang-disiplin’-7-penyakit-PNS-di-Indonesia tentang Kudis ‘Kurang Disiplin’, 7 Penyakit PNS di Indonesia. Edisi 4 Maret 2011. Diakses Tanggal 23 Juni 2011

RadarBanten.

http://radarbanten.com/mod.php?mod=publisher&op=printarticle&artid=55747 tentang Ratusan PNS Bakal Disidang. Edisi 06 Juni 2010. Diakses Tanggal 20 Februari 2011

Statistik Banten Berita, Komputer, Software dan Statistik. http:

//bp536.blogspot.com/2011/03/ringkasan-banten-dalam-angka-2011.html tentang Ringkasan Banten Dalam Angka 2010. Edisi 10 Maret 2011. Diakses Tanggal 23 Juni 2011

Wirakusumah, Gahara. http: //www.scribd.com/doc/57981948/4Narasi-11 tentang

Statistik Kepegawaian Pemerintah Provinsi Banten Tahun 2010. Edisi 16 Juni 2011. Diakses Tanggal 23 Juni 2011


Lampiran 9

KUESIONER PENELITIAN Hubungan Disiplin Kerja dengan Produktivitas Kerja

Pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Provinsi Banten Serang, Juni 2011

Kepada YTH,

Bapak/Ibu/Sdr:

Pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Provinsi Banten

Di Tempat

Dengan Hormat, Saya Tatu, mahasiswi Universitas Sultan Ageng Tirtayasa Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Program Studi Ilmu Administrasi Negara yang sedang melakukan penelitian mengenai hubungan antara disiplin kerja dan produktivitas kerja.

Kuesioner ini merupakan salah satu alat yanng digunakan dalam rangka penelitian yang terdiri dari dua bagian, yaitu: Disiplin Kerja dan Produktivitas Kerja yang keduanya sama pentingnya. Dengan segala kerendahan hati saya meminta kesediaan Bapak/Ibu/Sdr meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini dengan jujur dan sesuai dengan kondisi yang sebenarnya.

Semua data dan jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr berikan tidak akan disebarkuaskan, serta diolah sebagai satu kesatuan. Penelitian ini hanya dilakukan untuk kepentingan ilmiah/akademis serta tidak berpengaruh terhadap penilaian dan prestasi Bapak/Ibu/Sdr dalam pekerjaan. Semua jawaban dan data yang Bapak/Ibu/Sdr berikan akan dijamin kerahasiaannya dan hanya untuk kepentingan skripsi ini. Atas bantuan dan partisipasi Bapak/Ibu/Sdr dalam mengisi kuesioner ini, saya mengucapkan terimakasih.

Hormat Saya,

Tatu Jamilah Salam

6661060810


Berilah tanda ( ü ) pada jawaban yang sesuai dengan pilihan anda I. Identitas Responden 1. Jenis Kelamin

1. Laki-laki 2. Perempuan

2. Usia 1. <29 tahun 3. >41 tahun 2. 30-40 tahun

3. Status Pernikahan

1. Belum Menikah 2. Menikah

4. Domisili 1. Serang 2. Di luar Serang ( ...................................)

5. Pendidikan Terakhir 1. SLTA/Sederajat 2. DIII 3. S1

6. Lama Masa Kerja

1. < 3 tahun 2. 3-6 tahun 3. > 6 tahun

II. Petunjuk Pengisian Kuesioner 1. Berilah tanda silang (X) pada kolom jawaban yang telah disediakan yang

sesuai dengan pilihan yang ada

2. Ada lima alternatif jawaban yang anda pilih, yaitu:

• 1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

• 2 = Tidak Setuju (TS)

• 3 = Ragu-ragul (RR)

• 4 = Setuju (S)

• 5 = Sangat Setuju (SS)


3. Jika Bapak/Ibu/Sdr ingin mengubah jawaban, berilah tanda sama dengan

(==) pada pilihan sebelumnya dan beri tanda (X) pada jawaban yang

dianggap lebih sesuai dengan kondisi Bapak/Ibu/Sdr.

III. PERTANYAAN KUESIONER No. Pernyataan STS TS RR S SS

1 Dalam kondisi sesulit apapun, sedapat mungkin anda datang tepat waktu dan mengikuti apel

2 Sedapat mungkin anda izin kepada

pimpinan jika absen bekerja 3 Anda izin kepada pimpinan jika

ingin meninggalkan tempat kerja 4 Sedapat mungkin anda memelihara

ruang kerja dan peralatan kerja milik kantor

5 Sedapat mungkin anda tidak merokok pada saat kerja

6 Sedapat mungkin anda bersikap ramah terhadap lingkungan kerja

7 Sedapat mungkin anda melakukan pekerjaan hingga selesai

8 Sedapat mungkin anda tidak tertidur pada saat jam kerja

9 Sedapat mungkin anda bekerja sama dengan rekan kerja untuk mempermudah pekerjaan

10 Anda terdorong untuk giat dalam bekerja

11 Sedapat mungkin anda menjaga

ketenangan suasana pada saat bekerja agar tidak gaduh


12 Sedapat mungkin anda membuat laporan kerja yang sebenar-benarnya tanpa ada yang ditambah atau dikurangi

13 Sedapat mungkin anda tidak

mencatatkan kartu absen orang lain 14 Sedapat mungkin anda

memberitahukan pimpinan bila ada kesalahan dalam melakukan pekerjaan

15 Sedapat mungkin anda tidak menggunakan fasilitas kantor untuk kepentingan pribadi

16 Sedapat mungkin anda tidak

melakukan aktivitas lain di luar kantor yang tidak berhubungan dengan pekerjaan

17 Sedapat mungkin anda tidak mencari penghasilan sampingan di luar kantor

18 Sedapat mungkin anda berusaha

untuk menyelesaikan tugas sesuai dengan target yang telah ditetapkan oleh organisasi

19 Sedapat mungkin anda berusaha untuk menyelesaikan tugas melampaui target yang telah ditetapkan oleh organisasi

20 Sedapat mungkin anda berusaha untuk bekerja dengan akurat dan teliti

21 Sedapat mungkin anda mengurangi tingkat kesalahan dalam bekerja

22 Sedapat mungkin anda berupaya untuk tidak boros dalam menggunakan dana ketika bekerja


23 Sedapat mungkin anda berupaya untuk tidak boros dalam menggunakan berbagai fasilitas kantor ketika bekerja

24 Sedapat mungkin anda berusaha

menggunakan waktu kerja untuk hal bermanfaat

25 Anda menguasai seluruh ketentuan

dan prosedur kerja dalam organisasi kerja anda

26 Anda mengetahui tugas apa yang

seharusnya anda kerjakan sesuai dengan peranan anda

27 Anda mampu menggunakan

peralatan berteknologi tinggi untuk mempermudah pekerjaan

28 Anda menguasai skill yang

berhubungan dengan pekerjaan anda

29 Dalam melaksanakan tugas, setiap pegawai dapat mengambil keputusan tanpa harus tergantung kepada orang lain

30 Setiap pegawai dapat merencanakan

dan membuat jadwal kerja yang teratur


Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset

Daerah (DPKAD) Provinsi Banten

Kedudukan Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD)

Provinsi Banten dalam struktur Pemerintahan Provinsi Banten adalah sebagai

Unsur Pelaksana Pemerintah Provinsi, dipimpin oleh seorang kepala yang berada

di bawah dan bertanggung jawab kepada Gubernur melalui Sekretaris Daerah.

Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah mengemban tugas untuk

membantu Gubernur melaksanakan Kewenangan Desentralisasi, Dekonsentrasi,

dan Tugas Pembantuan di Bidang Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah,

dengan Tugas dan Fungsi utama sebagai :

1. Tugas Pokok

Melaksanakan urusan pemerintah daerah berdasarkan asas otonomi daerah dan

tugas pembantuan di bidang pengelolaan keuangan dan asset daerah.

2. Fungsi DPKAD Secara Umum

1) Menyusun Rencana Strategis Dinas berdasarkan Rencana Strategis

Pemerintah Daerah;

2) Mempimpin, membina, dan mengkoordinasikan penyelenggaraan kegiatan

Dinas;

3) Menyelenggarakan koordinasi kegiatan Dinas dengan institusi terkait;

4) Bertanggung jawab atas pelaksanaan tugasnya kepada Gubenur melalui

Sekretaris Daerah;

5) Mengendalikan dan mengevaluasi pelaksanaan kegiatan dinas;


6) Melaporkan pelaksanaan kegiatan Dinas kepada Gubernur melalui

Sekretaris Daerah.

3. Fungsi DPKAD Secara Khusus

1) Menyusun rancangan Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD)

dan rancangan perubahan APBD;

2) Melaksanakan Bendahara Umum Daerah (BUD);

3) Melaksanakan pengendalian pelaksanaan APBD;

4) Menyusun kebijakan dan pedoman teknis pelaksanaan APBD;

5) Menyiapkan Anggaran Kas;

6) Mengesahkan Dokumen Pelaksanaan Anggaran (DPA)/ Dokumen

Perubahan Pelaksanaan Anggaran (DPPA) Satuan Kerja Perangkat Daerah

(SKPD);

7) Memberikan petunjuk teknis pelaksanaan system penerimaan pengeluaran

kas daerah;

8) Menetapkan Surat Penyediaan Dana (SPD);

9) Menerbitkan Surat Perintah Pencairan Dana (SP2D);

10) Memantau pelaksanaan penerimaan dan pengeluaran APBD oleh bank

atau lembaga keuangan lainnya yang ditunjuk;

11) Melaksanakan sistem akuntansi dan pelaporan keuangan daerah;

12) Menyajikan informasi keuangan daerah;

13) Melaksanakan kebijakan dan pedoman pengelolaan keuangan daerah;

14) Menunjuk pejabat di lingkungan SKPD selaku kuasa Bendarara Umum

Daerah (BUD);


Uraian Tugas dan Fungsi Unit Kerja Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset

Daerah (DPKAD) Provinsi Banten

Adapun Susunan Organisasi Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset

Daerah terdiri dari :

1. Kepala Dinas;

2. Sekretaris;

3. Bidang Pendapatan;

4. Bidang Anggaran;






10. Jabatan Fungsional.

1. Kepala Dinas

Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah dipimpin oleh seorang Kepala

Dinas yang mempunyai tugas pokok melaksanakan urusan pemerintah daerah

berdasarkan asas otonomi daerah dan tugas pembantuan di bidang pengelolaan

keuangan dan asset daerah.

(1) Dalam melaksanakan tugas pokok Kepala Dinas mempunyai fungsi

sebagai berikut :


a. Penyusunan rencana strategis dinas berdasarkan rencana strategis

pemerintah daerah;

b. Perumusan kebijakan teknis di bidang pengelolaan keuangan dan asset

daerah sesuai rencana strategis dinas;

c. Pelaksanaan dan koordinasi kegiatan dinas;

d. Pembinaan, penyelenggaraan dan koordinasi bidang pendapatan;

e. Pembinaan penyelenggaraan dan koordinasi bidang anggaran;

f. Pembinaan, penyelenggaraan dan koordinasi bidang perbendaharaan

dan kas daerah;

g. Pembinaan, penyelenggaraan dan koordinasi bidang kekayaan daerah;

h. Pembinaan, penyelenggaraan dan koordinasi bidang akuntansi;

i. Pembinaan, penyelenggaraan dan koordinasi bidang pembinaan dan

pengendalian pengelolaan keuangan dan aset daerah;

j. Pembinaan, pengendalian, evaluasi, pengelolaan keuangan dan aset

pada kabupaten/ kota;

k. Pembinaan, penyelenggaraan dan koordinasi administrasi

ketatausahaan dinas;

l. Pembinaan, pengendalian dan evaluasi pada Unit Pelaksana Teknis

(UPT) Dinas lingkup Dinas;

m. Pembinaan terhadap Jabatan Fungsional;

n. Pelaksanaan tugas lain sesuai tugas dan fungsinya.

(2) Dalam melaksanakan fungsinya Kepala Dinas mempunyai tugas sebagai

berikut :


a. Menetapkan rencana strategis dinas;

b. Menyusun rencana kerja dinas;

c. Merencanakan, mengorganisasikan, melaksanakan, mengendalikan dan

mengevaluasi program dan kegiatan sesuai dengan bidang tugasnya;

d. Memimpin, membina, dan mengkoordinasikam penyelenggaraan

kegiatan dinas;

e. Menyelenggarakan koordinasi kegiatan dinas dengan unit kerja terkait;

f. Melaksanakan pengawasan, evaluasi terhadap pelaksanaan kegiatan

dinas pada kabupaten dan kota;

g. Melaksanakan koordinasi, integrasi, sinkronisasi dan simplifikasi

dalam pelaksanaan tugas;

h. Melaksanakan pembuatan laporan tugas dan fungsinya;

i. Melaksanakan tugas lain sesuai tugas dan fungsinya.

(3) Kepala Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah sebagaimana

membawahkan :

a. Sekretaris;

b. Bidang Pendapatan;

c. Bidang Anggaran;

d. Bidang Perbendaharaan dan Kas Daerah;

e. Bidang Kekayaan Daerah;

f. Bidang Akuntansi;

g. Bidang Pembinaan dan Pengendalian.


2. Sekretaris

Sekretaris mempunyai tugas pokok membantu Kepala Dinas Pengelolaan

Keuangan dan Aset Daerah dalam melaksanakan perumusan rencana program

dan kegiatan, mengkoordinasikan, monitoring, urusan administrasi umum &

kepegawaian, keuangan, serta perencanaan evaluasi dan pelaporan.

(1) Dalam melaksanakan tugas pokok Sekretaris mempunyai fungsi sebagai

berikut :

a. Penyusunan rencana program dan kegiatan sesuai dengan bidang

tugasnya;

b. Perumusan kebijakan, pedoman, standarisasi, koordinasi, pembinaan

dan pengembangan administrasi umum dan kepegawaian, keuangan

serta evaluasi dan pelaporan;

c. Pelaksanaan evaluasi, supervisi dan pelaporan kebijakan standarisasi

program adminsitrasi umum dan kepegawaian, keuangan serta evaluasi

dan pelaporan.

d. Penyiapan data dan bahan urusan administrasi umum dan

kepegawaian, keuangan serta evaluasi dan pelaporan;

e. Penyiapan data dan bahan urusan administrasi umum dan


f. Pengelolaan urusan administrasi umum dan kepegawaian, keuangan,

penyusunan program evaluasi dan pelaporan;

g. Pelaksanaan tugas lain sesuai tugas dan fungsinya.


(2) Dalam melaksanakan fungsi Sekretaris mempunyai tugas sebagai berikut :

a. Menyusun rencana kerja ke-sekretariatan dinas;

b. Menyiapkan bahan kebijakan, pedoman, standarisasi, pelayanan

administrasi umum dan kepegawaian, keuangan serta evaluasi dan

pelaporan;

c. Menyiapkan bahan pembinaan dan pengembangan administrasi umum

dan kepegawaian, keuangan serta evaluasi dan pelaporan;

d. Menyiapkan bahan administrasi umum dan kepegawaian, keuangan

serta evaluasi dan pelaporan;

e. Menyiapkan bahan program dan kegiatan administrasi umum dan


f. Menyiapkan bahan kegiatan kesekretariatan, perlengkapan,

kerumahtanggaan, perpustakaan, kehumasan dan penyusunan program;

g. Menyiapkan bahan kegiatan pengelolaan keuangan;

h. Menyiapkan bahan administrasi kepegawaian Dinas;

i. Melaksanakan koordinasi, integrasi, sinkronisasi dan simplifikasi


j. Melaksanakan pembuatan laporan tugas dan fungsinya;

k. Melaksanakan tugas lain sesuai fungsi dan tugasnya.

(3) Dalam pelaksanaan fungsi dan tugasnya, Sekretaris Dinas membawahi dan

dibantu oleh :

a. Sub-Bagian Umum dan Kepegawaian;

b. Sub-Bagian Keuangan;


c. Sub-Bagian Program, Evaluasi dan Pelaporan.

3. Bidang Pendapatan

Bidang Pendapatan mempunyai tugas pokok membantu Kepala Dinas

Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah dalam melaksanakan pembinaan,

koordinasi, evaluasi dan perumusan kebijakan teknis operasional di bidang

pendapatan daerah.

(1) Dalam melaksanakan tugas pokok Bidang Pendapatan mempunyai fungsi

sebagai berikut :

a. Perumusan kebijakan teknis bidang pendapatan asli daerah, dana

perimbangan dan lain-lain pendapatan, intensifikasi dan ekstensifikasi

pendapatan;

b. Penyusunan pedoman pengaturan pendapatan asli daerah, dana


pendapatan;

c. Pembinaan, pengembangan, pelaksanaan pengumpulan, pengelolaan

pendapatan asli daerah, dana perimbangan dan lain-lain pendapatan,

intensifikasi dan ekstensifikasi pendapatan;

d. Pengkoordinasian kegiatan di bidang pendapatan asli daerah, dana


pendapatan;


e. Pelaksanaan program dan kegiatan bidang pendapatan asli daerah,

dana perimbangan dan lain-lain pendapatan, intensifikasi dan

ekstensifikasi pendapatan;

f. Pelaksanaan evaluasi, supervisi dan pelaporan kebijakan standarisasi

program dan kegiatan bidang pendapatan asli daerah, dana


pendapatan;


(2) Dalam melaksanakan fungsi Kepala Bidang Pendapatan mempunyai tugas

sebagai berikut :

a. Menyusun rencana kerja Bidang Pendapatan;

b. Menyiapkan bahan perumusan kebijakan teknis di bidang pendapatan

asli daerah, dana perimbangan dan lain-lain pendapatan;

c. Menyiapkan bahan pembinaan dan pengembangan di bidang

pendapatan asli daerah, dana perimbangan dan lain-lain pendapatan;

d. Menyiapkan bahan pengendalian di bidang pendapatan asli daerah,

dana perimbangan dan lain-lain pendapatan;

e. Menyiapkan bahan perumusan kebijakan pembinaan dan pengendalian

di bidang pendapatan asli daerah, dana perimbangan dan lain-lain

pendapatan;

f. Menyiapkan bahan penerimaan pendapatan asli daerah, dana

perimbangan dan lain-lain pendapatan;


g. Menyiapkan bahan perumusan kebijakan rencana peningkatan

penerimaan pendapatan asli daerah, dana perimbangan dan lain-lain

pendapatan;

h. Menyiapkan bahan perumusan kebijakan teknis intensifikasi dan

ekstensifikasi pendapatan;

i. Menyiapkan bahan koordinasi dengan instansi terkait sesuai bidang

tugasnya;

j. Melaksanakan koordinasi, integrasi, sinkronisasi, dan simplifikasi


k. Melaksanakan pembuatan laporan tugas dan fungsinya;

l. Melaksanakan tugas lain sesuai dan fungsinya.

(3) Di dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, Bidang Pendapatan

membawahi dan dibantu oleh :

a. Seksi Pendapatan Asli Daerah;

b. Seksi Dana Perimbangan dan Lain-lain Pendapatan;

c. Seksi Intensifikasi dan Ekstensifikasi Pendapatan.

4. Bidang Anggaran

Bidang Anggaran mempunyai tugas pokok membantu Kepala Dinas

Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah dalam melaksanakan perumusan

kebijakan teknis operasional, pembinaan, koordinasi, evaluasi di bidang

anggaran.


(1) Dalam melaksanakan tugas pokok Bidang Anggaran mempunyai fungsi

sebagai berikut :

a. Perumusan kebijakan teknis operasional bidang perencanaan anggaran,

penyusunan anggaran dan pelaksanaan anggaran;

b. Penyusunan pedoman pengaturan standarisasi perencanaan anggaran,


c. Pembinaan dan pengendalian perencanaan anggaran, penyusunan

anggaran dan pelaksanaan anggaran;

d. Pengkoordinasikan kegiatan bidang perencanaan anggaran,


e. Pelaksanaan program dan kegiatan bidang perencanaan anggaran,



program dan kegiatan bidang perencanaan anggaran, penyusunan

anggaran dan pelaksanaan anggaran;

g. Pelaksanaan pembuatan laporan tugas dan fungsinya;

h. Pelaksanaan tugas lain sesuai tugas dan fungsinya.

(2) Dalam melaksanakan fungsi Kepala Bidang Anggaran mempunyai tugas

sebagai berikut :

a. Menyusun rencana kerja Bidang;

b. Menyiapkan bahan perumusan kebijakan teknis operasional bidang

perencanaan anggaran, penyusunan anggaran dan pelaksanaan

anggaran;


c. Menyiapkan bahan pembinaan pengelolaan dan pengendalian

perencanaan anggaran, penyusunan anggaran dan pelaksanaan

anggaran;

d. Menyiapkan bahan pengendalian teknis program perencanaan

anggaran, penyusunan anggaran dan pelaksanaan anggaran;


teknis program perencanaan anggaran, penyusunan anggaran dan

pelaksanaan anggaran;

f. Menyiapkan bahan rancangan APBD dan rancangan perubahan APBD;

g. Menyiapkan dan mempersiapkan bahan pengesahan Dokumen

Pelaksanaan Anggaran Satuan Kerja Perangkat Daerah (DPA-SKPD)/

Dokumen Perubahan Pelaksanaan Anggaran Satuan Kerja Perangkat

Daerah (DPPA-SKPD) dan Dokumen Pelaksanaan Anggaran Pejabat

Pengelola Keuangan Daerah (DPA-PPKD)/ Dokumen Perubahan

Pelaksanaan Anggaran Pejabat Pengelola Keuangan Daerah (DPPA-

PPKD);

h. Menyiapkan bahan evaluasi dan pengendalian raperda APBD dan

raperda APBD kabupaten/ kota;

i. Melaksanakan koordinasi, integrasi, sinkronisasi, dan simplifikasi


j. Melaksanakan pembuatan laporan tugas dan fungsinya;

k. Melaksanakan tugas lain sesuai tugas dan fungsinya.


(3) Dalam melaksanakan fungsi dan tugasnya, Bidang Anggaran membawahi

dan dibantu oleh :

a. Seksi Perencanaan Anggaran;

b. Seksi Penyusunan Anggaran;

c. Seksi Pelaksanaan Anggaran.


Bidang Perbendaharaan dan Kas Daerah mempunyai tugas pokok membantu

Kepala Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah dalam melaksanakan

penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis operasional, pembinaan,

koordinasi, evaluasi di bidang perbendaharaan dan kas daerah.

(1) Untuk melaksanakan tugas pokok, Bidang Perbendaharaan dan Kas

Daerah mempunyai fungsi sebagai berikut :

a. Perumusan kebijakan teknis operasional bidang perbendaharaan dan

kas daerah;

b. Penyusunan pedoman pengaturan standarisasi pengelolaan

perbendaharaan dan kas daerah;

c. Pembinaan, pengembangan, dan pelaksanaan penataan perbendaharaan

dan kas daerah;

d. Pengkoordinasian kegiatan bidang perbendaharaan dan kas daerah;

e. Pelaksanaan program dan kegiatan bidang perbendaharaan dan kas

daerah;



program dan kegiatan bidang perbendaharaan dan kas daerah.

(2) Dalam melaksanakan fungsi Kepala Bidang Perbendaharaan dan Kas

Daerah mempunyai tugas sebagai berikut :

a. Menyusun rencana kerja Bidang Perbendaharaan dan Kas Daerah;



c. Menyiapkan bahan pembinaan dan pengelolaan di bidang


d. Menyiapkan bahan pembinaan dan pengelolaan di bidang



teknis di bidang perbendaharaan dan kas daerah;

f. Menyiapkan bahan rumusan kebijakan teknis pelaksanaan

penatausahaan penerimaan dan pengeluaran kas daerah;

g. Menyiapkan bahan fasilitasi, koordinasi dan rekonsiliasi data Dana

Alokasi Umum (DAU) gaji dan Surat Perintah Pencairan Dana (SP2D)

bidang kebendaharaan;

h. Menyiapkan anggaran kas daerah;

i. Menyiapkan Surat Penyediaan Dana (SPD) per triwulan;

j. Menyiapkan bahan pengujian Surat Perintah Membayar Uang

Persediaan (SPM UP)/ Ganti Uang Persediaan (GU)/ Tambah Uang


Persediaan (TU), Surat Perintah Membayar Langsung (SPM-LS) dan

menerbitkan Surat Perintah Pencairan Dana (SP2D);

k. Melaksanakan koordinasi, integrasi, sinkronisasi, dan simplifikasi


l. Melaksanakan pembuatan laporan tugas dan fungsinya;

m. Melaksanakan tugas lain sesuai tugas dan fungsinya.

(3) Dalam melaksanakan fungsi dan tugasnya, Bidang Perbendaharaan dan

Kas Daerah membawahi dan dibantu oleh :

a. Seksi Perbendaharaan I;

b. Seksi Perbendaharaan II;

c. Seksi Kas Daerah.


Bidang Kekayaan Daerah mempunyai tugas pokok membantu Kepala Dinas

Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah dalam melaksanakan penyiapan

bahan perumusan kebijakan teknis, pembinaan, koordinasi, dan evaluasi di

bidang kekayaan daerah.

(1) Dalam melaksanakan tugas pokok, Bidang Kekayaan Daerah mempunyai

fungsi sebagai berikut :

a. Perumusan kebijakan teknis operasional di bidang penatausahaan aset

daerah, penatausahaan investasi, Tuntutan Perbendaharaan & Tuntutan

Ganti Rugi (TPTGR) dan piutang daerah;


b. Penyusunan pedoman pengaturan standarisasi di bidang penatausahaan

aset daerah, penatausahaan investasi, Tuntutan Perbendaharaan &

Tuntutan Ganti Rugi (TPTGR) dan piutang daerah;

c. Pembinaan, pengembangan, dan pelaksanaan penatausahaan aset



d. Pengkoordinasian dan sinkronisasi kegiatan bidang penatausahaan aset



e. Pelaksanaan program dan kegiatan bidang penatausahaan aset daerah,

penatausahaan investasi, Tuntutan Perbendaharaan & Tuntutan Ganti

Rugi (TPTGR) dan piutang daerah;


program dan kegiatan bidang penatausahaan aset daerah,




(2) Dalam melaksanakan fungsi sebagaimana dimaksud pada ayat (2), Kepala

Bidang Kekayaan Daerah mempunyai tugas sebagai berikut:



penatausahaan aset daerah, penatausahaan investasi, Tuntutan

Perbendaharaan & Tuntutan Ganti Rugi (TPTGR) dan piutang daerah;


c. Menyiapkan bahan pembinaan penatausahaan aset daerah,



d. Menyiapkan bahan pengendalian teknis program penatausahaan aset



e. Menyiapkan bahan perumusan kebijakan penatausahaan aset daerah,



f. Menyiapkan bahan sistem informasi penatausahaan aset daerah,



g. Menyiapkan bahan asistensi, supervisi dan rekonsiliasi data aset,

investasi, piutang daerah, dan kerugian daerah;

h. Melaksanakan koordinasi, integrasi, sinkronisasi, dan simplifikasi


i. Melaksanakan pembuatan laporan tugas dan fungsinya;

j. Melaksanakan tugas lain sesuai tugas dan fungsinya.

(3) Dalam melaksanakan fungsi dan tugasnya, Bidang Kekayaan Daerah


a. Seksi Penatausahaan Aset Daerah;

b. Seksi Penatausahaan Investasi;


c. Seksi Tuntutan Perbendaharaan & Tuntutan Ganti Rugi (TPTGR) dan

Piutang Daerah.


Bidang Akuntansi mempunyai tugas pokok membantu Kepala Dinas

Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah dalam melaksanakan perumusan

kebijakan teknis, pembinaan, koordinasi, evaluasi di bidang akuntansi.

(1) Dalam melaksanakan tugas pokok, Bidang Akuntansi mempunyai fungsi

sebagai :

a. Perumusan kebijakan teknis operasional bidang akuntansi penerimaan,

akuntansi pengeluaran, dan pelaporan;

b. Pengkoordinasian dan sinkronisasi kegiatan bidang akuntansi

penerimaan, akuntansi pengeluaran, dan pelaporan;

c. Penyusunan pedoman pengaturan standarisasi pengelolaan akuntansi


d. Pembinaan, pengembangan, dan pelaksanaan penataan akuntansi


e. Pelaksanaan program dan kegiatan bidang akuntansi penerimaan,

akuntansi pengeluaran, dan pelaporan;


program dan kegiatan bidang akuntansi penerimaan, akuntansi

pengeluaran, dan pelaporan;

g. Pelaksanaan pembuatan laporan tugas dan fungsinya;


h. Pelaksanaan tugas lain sesuai tugas dan fungsinya.

(2) Dalam melaksanakan fungsi, Kepala Bidang Akuntansi mempunyai tugas

sebagai berikut :



akuntansi penerimaan, akuntansi pengeluaran, dan pelaporan;

c. Menyiapkan bahan pembinaan dan pengelolaan di bidang akuntansi


d. Menyiapkan bahan pengendalian teknis program di bidang akuntansi



teknis di bidang akuntansi penerimaan, akuntansi pengeluaran, dan

pelaporan;

f. Menyiapkan bahan rumusan kebijakan teknis pelaksanaan akuntasi

pemerintah daerah;

g. Menyiapkan bahan pertanggungjawaban pelaksanaan anggaran;

h. Menyiapkan sistem informasi akuntansi dan laporan keuangan daerah;

i. Menyiapkan bahan fasilitasi dan rekonsiliasi data penerimaan dan

pengeluaran keuangan daerah;

j. Menyiapkan data bagi hasil pajak daerah antara Pemerintah Provinsi

dengan Pemerintah Kabupaten/ Kota;

k. Menyiapkan laporan triwulan, semester I dan prognosis semester II

serta laporan tahunan keuangan daerah;


l. Menyiapkan laporan triwulan, semester dan laporan tahunan keuangan

yang bersumber dari dana APBN;

m. Melaksanakan koordinasi, integrasi, sinkronisasi, dan simplifikasi


n. Melaksanakan pembuatan laporan tugas dan fungsinya;

o. Melaksanakan tugas lain sesuai tugas dan fungsinya.

(3) Dalam pelaksanaan fungsi dan tugasnya, Bidang Akuntansi membawahi

dan dibantu oleh :

a. Seksi Akuntansi Penerimaan;

b. Seksi Akuntansi Pengeluaran;

c. Seksi Pelaporan.


Bidang Pembinaan dan Pengendalian mempunyai tugas pokok membantu

Kepala Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah dalam melaksanakan

perumusan kebijakan teknis pembinaan, koordinasi, monitoring, dan evaluasi

bidang pembinaan dan pengendalian.

(1) Dalam melaksanakan tugas pokok, Bidang Pembinaan dan Pengendalian

mempunyai fungsi sebagai berikut :

a. perumusan kebijakan teknis bidang pembinaan dan pengendalian

administrasi keuangan daerah, dana dekonsentrasi dan tugas

pembantuan, monitoring dan evaluasi;


b. penyusunan pedoman, standarisasi, pembinaan dan pengendalian



c. pelaksanaan pembinaan dan pengendalian administrasi keuangan

daerah, dana dekonsentrasi dan tugas pembantuan, monitoring dan

evaluasi;

d. pengkoordinasian dan sinkronisasi kegiatan bidang pembinaan dan

pengendalian administrasi keuangan daerah, dana dekonsentrasi dan

tugas pembantuan, monitoring dan evaluasi;

e. pelaksanaan program dan kegiatan bidang pembinaan dan



f. pelaksanaan evaluasi, supervisi dan pelaporan kebijakan standarisasi

program dan kegiatan bidang pembinaan dan pengendalian



g. pelaksanaan tugas lain sesuai tugas dan fungsinya.

(2) Dalam melaksanakan fungsi, Kepala Bidang Pembinaan dan Pengendalian

mempunyai tugas sebagai berikut :

a. menyusun rencana kerja Bidang;

b. menyiapkan bahan perumusan kebijakan teknis bidang pembinaan dan




c. menyiapkan bahan pembinaan dan pengelolaan di bidang pembinaan

dan pengendalian administrasi keuangan daerah, dana dekonsentrasi

dan tugas pembantuan, monitoring dan evaluasi;

d. melaksanakan pengendalian teknis program di bidang pembinaan dan



e. menyiapkan bahan sistem informasi manajemen pembinaan dan


tugas pembantuan, monitoring dan evaluasi; f. melaksanakan koordinasi, integrasi, sinkronisasi, dan simplifikasi


g. melaksanakan pembuatan laporan tugas dan fungsinya;

h. melaksanakan tugas lain sesuai tugas dan fungsinya.

(3) Untuk melaksanakan fungsinya, Bidang Pembinaan dan Pengendalian


a. Seksi Pembinaan dan Pengendalian Administrasi Keuangan Daerah;

b. Seksi Pembinaan dan Pengendalian Dana Dekonsentrasi dan Tugas

Pembantuan;

c. Seksi Monitoring dan Evaluasi.


(1) Kedudukan, Tugas dan Fungsi Unit Pelaksana Teknis (UPT) DPKAD

Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) adalah unit pelaksana tugas

teknis operasional Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah di lapangan.


Dengan adanya perubahan SOTK UPTD dari Keputusan Gubernur Banten

Nomor 39 Tahun 2002 tentang Pembentukan, Susunan Organisasi dan Tata

Kerja Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) pada Dinas Pendapatan Provinsi

Banten menjadi Peraturan Gubernur Banten Nomor 3 Tahun 2008 Tentang

Pembentukan Unit Pelaksana Teknis Dinas Daerah Provinsi Banten Yang

Diubah Dengan Peraturan Gubernur Banten Nomor 30 Tahun 2008 Tentang

Pembentukan Unit Pelaksana Teknis Dinas Daerah Provinsi Banten, maka

Struktur Organisasi UPTD yang semulanya Kepala UPT dibantu oleh

Kasubag Tata Usaha 3 Seksi yaitu Seksi Pendaftaran dan Pendataan, Seksi

Perhitungan dan Penetapan, Seksi Penerimaan dan Penagihan, mengalami

perubahan menjadi Kasubag Tata Usaha Kasie PKB & BBNKB dan Kasie

Pajak Lain-lain.

Pada tahun 2008 Unit Pelaksana Teknis Dinas UPTD yang ada di

Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Provinsi Banten berjumlah 6

UPTD yang terdiri atas :

a. Unit Pelaksana Teknis (UPTD) pada Kabupaten Lebak;

b. Unit Pelaksana Teknis (UPTD) pada Kabupaten Pandeglang;

c. Unit Pelaksana Teknis (UPTD) pada Kabupaten Serang;

d. Unit Pelaksana (UPTD) pada Kota Serang;

e. Unit Pelaksana Teknis (UPTD) pada Kabupaten Tangerang;

f. Unit Pelaksana Teknis (UPTD) pada Kota Tangerang.


Dimana tiap-tiap UPTD dipimpin seorang Kepala UPTD yang berada

di bawah dan bertanggungjawab kepada Kepala Dinas. Kepala UPTD dibantu

Sub Bagian Tata Usaha, Seksi Pendaftaran dan Pendataan, Seksi Perhitungan

dan Penetapan, Seksi Penerimaan dan Penagihan.

Pada tahun 2009 Unit Pelaksana Teknis (UPTD) pada Dinas

Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Provinsi Banten yang semula hanya

ada di 6 UPTD/ Samsat di Kab/ Kota se-Provinsi Banten di tahun 2009 ada

penambahan 4 UPTD/ Samsat yaitu Kantor Bersama Samsat di Ciputat,

Ciledug, Balaraja dan Cikande, karena pada Keputusan Gubernur Banten

Nomor 39 Tahun 2002 dimungkinkan bahwa unit pelaksana teknis (UPTD)

dapat dibentuk, apabila ada pemekaran wilayah administrasi Kab/ Kota di

Provinsi Banten atau apabila terjadi peningkatan potensi pendapatan daerah

maupun adanya potensi wilayah pelayanan yang luas dapat dibentuk UPT atau

Pembantu UPTD pada daerah Kabupaten/ Kota untuk lebih mendekatkan

fungsi pelayanan serta intensifikasi dan ekstensifikasi pendapatan daerah.

Adapun Unit Pelaksana Teknis (UPTD) Dinas Pengelolaan Keuangan dan

Aset Daerah Provinsi Banten pada Tahun 2009 terdiri atas :

1. Unit Pelaksana Teknis (UPT) Cikokol;

2. Unit Pelaksana Teknis (UPT) Serpong;

3. Unit Pelaksana Teknis (UPT) Ciputat;

4. Unit Pelaksana Teknis (UPT) Ciledug;

5. Unit Pelaksana Teknis (UPT) Rangkasbitung;

6. Unit Pelaksana Teknis (UPT) Pandeglang;


7. Unit Pelaksana Teknis (UPT) Balaraja;

8. Unit Pelaksana Teknis (UPT) Cikande;

9. Unit Pelaksana Teknis (UPT) Serang;

10. Unit Pelaksana Teknis (UPT) Cilegon.

(2) Tugas Unit Pelaksana Teknis (UPTD)

Untuk melaksanakan tugas sesuai dengan fungsinya, UPTD mempunyai tugas

sebagai berikut :

a. menyusun rencana teknis operasional;

b. mengkaji dan menganalisis metode dan sistem intensifikasi pendapatan

daerah;

c. mengkaji dan menganalisis metode dan sistem ekstensifikasi pendapatan

daerah;

d. melakukan pengujian dan penerapan sistem dan proses intensifikasi dan

ekstensifikasi pendapatan daerah;

e. melaksanakan kebijakan teknis di bidang pendapatan sesuai dengan

ketentuan yang berlaku;

f. melaksanakan koordinasi dengan Dinas penghasil serta unit kerja terkait;

g. melaksanakan tugas lain sesuai dengan petunjuk dan kebutuhan Kepala

Dinas;

h. menyampaikan saran dan pendapat kepada Kepala Dinas sebagai bahan

perumusan kebijakan.

(3) Susunan Organisasi

Susunan Organisasi Unit Pelaksana Teknis (UPTD) terdiri dari :

a. Kepala UPTD;

b. Sub Bagian Tata Usaha;


LAMPIRAN VIII PERATURAN DAERAH PROVINSI BANTEN NOMOR : TANGGAL :

UPT

SEKRETARIS

Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL

KEPALA

BAGAN STRUKTUR ORGANISASI DINAS PENGELOLAAN KEUANGAN DAN ASET

DAERAH PROVINSI BANTEN

Sub Bagian Keuangan

Sub Bagian Program, Evaluasi

dan Pelaporan

BIDANG PENDAPATAN

SEKSI PENDAPATAN ASLI

DAERAH

SEKSI DANA PERIMB & LAIN-LAIN PENDPT

GUBERNUR BANTEN,

RATU ATUT CHOSIYAH

SEKSI INTENSIFIK & EKSTENSIFIKASI

PENDAPATAN

BIDANG ANGGARAN

SEKSI PERENCANAAN

ANGGARAN

SEKSI PENYUSUNAN

ANGGARAN

SEKSI PELAKSANAAN

ANGGARAN

BIDANG PERBENDAHARAAN DAN KAS DAERAH

SEKSI PERBENDAHARAN I

SEKSI PERBENDAHARAA

N II

SEKSI KAS DAERAH

BIDANG KEKAYAAN DAERAH

SEKSI PENATAUSAHAAN

ASET DAERAH

SEKSI PENATAUSAHAAN

INVESTASI

SEKSI TPTGR DAN PIUTANG DAERAH

BIDANG AKUNTANSI

SEKSI AKUNTANSI PENERIMAAN

SEKSI AKUNTANSI PENGELUARAN

SEKSI PELAPORAN

BIDANG PEMBINAAN DAN PENGENDALIAN

SEKSI PEMBINAAN & PENGEND ADM

KEU. DAERAH

SEKSI PEMBINAAN&

PENGEND DANA DEKON & TGS

SEKSI MONITORING DAN

EVALUASI

c. Seksi PKB dan BBNKB;

d. Seksi Pendapatan Lain-lain.

Struktur Organisasi Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah

(DPKAD) Provinsi Banten


hubungan disiplin kerja dengan produktivitas …repository.fisip-untirta.ac.id/1180/1/skripsi -...

Documents