hubungan antara kepuasan kerja dengan ...eprints.mercubuana-yogya.ac.id/7444/9/skripsi...
TRANSCRIPT
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN
MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN MATMOEN REST
GRUP DI KABUPATEN BOYOLALI
SKRIPSI
Oleh :
Dwiky Anugrah Ramadhan
13081269
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA
YOGYAKARTA
2019
i
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN
MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN MATMOEN
REST GRUP DI KABUPATEN BOYOLALI
SKRIPSI
Diajukan Kepada :
Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana Yogyakarta
sebagai salah satu syarat untuk mencapai derajat
Sarjana Strata Satu (S1)
Oleh :
Dwiky Anugrah Ramadhan
13081269
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA
YOGYAKARTA
2019
HALAMAN PENGESAHAN
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN
MOTIV ASI KERJA PADA KARYA WAN MA TMOEN
REST GRUP DI KABUPATEN BOYOLALI
Oleh:
Dwiky Anugrah Ramadhan
13081269
Telah dipertanggungjawabkan dan diterima
Oleh Tim Penguji pada tanggal
13 Agustus 2019
Dosen Penguji
~ Santi Esterlita P ,. M.Psi
ii
iv
MOTTO
Belajar tanpa berpikir itu tidaklah berguna, tapi berpikir tanpa belajar itu sangatlah
berbahaya!
(Soekarno)
Ilmu itu lebih baik daripada harta. Ilmu menjaga engkau dan engkau menjaga harta.
Ilmu itu penghukum dan harta terhukum. Harta itu kurang apabila dibelanjakan, tapi
ilmu bertambah bila debelanjakan.
(Ali Bin Abi Thalib )
Jangan menilai baik untuk diri sendiri, tapi teruslah berbuat baik karena kebaikan
yang menilai orang lain bukan dari diri sendiri
(Penulis)
Aku memiliki kepercayaan bahwa aku bisa melakukan, aku akan mencapai kemampuan untuk melakukannya, meskipun pada awalnya aku tidak memiliki
kapasitas tersebut.
(Mahatma Gandhi)
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Ku persembahkan Skripsi ini untuk yang selalu bertanya:
“Kapan Skripsimu selesai?”
Terlambat lulus atau lulus tidak tepat waktu bukan sebuah kejahatan, bukan sebuah
aib, Alangkah kerdilnya jika mengukur kepintaran seseorang hanya dari siapa yang
paling cepat lulus. Bukankah sebaik-baik skripsi adalah skripsi yang selesai? Baik itu
selesai tepat waktu maupun tidak tepat waktu.
Terimakasih banyak ku ucapkan untuk Bapak Wisnu Wiryanto (Papah) , Ibu Dewi
Setyowati (Mamah), Kenny Putri (Kakak), Gusniar Bekty Afsyarah (Calon istri) dan
saudara saudara ku semua dan teman sahabat yang selalu memberi motivasi dan
semangat kepada penulis.
vi
UCAPAN TERIMA KASIH
Puji syukur atas hadirat Allah Swt Yang Maha Esa yang telah melimpahkan
rahmat dan berkatNya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Terwujudnya skripsi
ini tidak lepas dari partisipasi dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu,
penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada :
1. Allah Swt yang telah memberikan segala kasihNya, didikan, penyertaan,
pertolongan, perlindungan dan karunia yang melimpah sepanjang hidup penulis.
2. Dr. Alimatus Sahrah, M.Si., M.M., Psikolog. selaku Rektor Universitas Mercu
Buana Yogyakarta
3. Dr. Kamsih Astuti, M.Si., Psikolog. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas
Mercu Buana Yogyakarta, atas ijin penelitian yang telah diberikan kepada penulis
4. Kondang Budiyani, MA., Psikolog. selaku Kepala Program Studi Psikologi
Universitas Mercu Buana Yogyakarta
5. Dra. Indra Ratna K.W, Msi. selaku Dosen Pembimbing Akademik, atas
pengetahuan, waktu, kesabaran, dan kebaikan dalam membimbing penulis
6. Anwar, S.Psi, M.Si. sekalu Dosen Pembimbing Skripsi, atas pengetahuan, waktu,
dan kesabaran dalam membimbing penulis
7. Santi Esterlita P., M.Psi selaku Dosen Penguji, atas kesediaan dalam menguji,
memberi masukan, dan saran bagi karya tulis ini
8. Gusniar Bekty Afsyarah. selaku calon istriku untuk menyelesaikan semua ini dan
pemberi motivasi dalam menyelesaikan karya tulis ini
vii
9. Segenap dosen dan karyawan Universitas Mercu Buana Yogyakarta atas bantuan
dan kebaikan yang telah di berikan kepada penulis
10. Selaku Owner dan HRD Coffe Matmoen Rest Grup yang telah memberikan ijin
penelitian
11. Seluruh subjek atas kesediaanya membantu mengisi skala dalam penelitian, tanpa
partisipasi dari subjek penulis tidak akan bisa menyelesaikan karya tulis ini
12. Seluruh keluarga penulis papah, mamah, kakak, tante, om, adik, mbah akung,
mbah utik, atas kasih sayang dan dukungannya
13. Bang Fahmi yang telah membantu dalam pengerjaan karya tulis ini
14. Sahabat yang senantiasa mendampingi penulis dalam menyelesaikan karya tulis,
Nicky, Fathir, Fiah, Selvi, Adi, Yuman, Bayu, Jordan, Nia, Paidi, Fais, Jody,
Anung, Kenny, Twenty, Bambang, Gane, Raka, Rama, Yogi, Alvin, dan Gusniar.
15. Semua teman-teman yang tidak bisa disebutkan namanya satu persatu
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan
dan jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, penulis menerima masukan dan saran
dari semua pihak. Semoga karya tulis ini dapat bermanfaat dan menjadi masukan bagi
peneliti selanjutnya.
Yogyakarta, 29 Juli 2019
Penulis,
Dwiky Anugrah R
13081269
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ............................................................................................ i
HALAMAN PENGESAHAN .............................................................................. ii
PERNYATAAN .................................................................................................... iii
HALAMAN MOTTO .......................................................................................... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN .......................................................................... v
UCAPAN TERIMA KASIH ............................................................................... vi
DAFTAR ISI ......................................................................................................... viii
ABSTRAK ............................................................................................................ xii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1
A. Latar Belakang Permasalahan ....................................................... 1
B. Tujuan dan Manfaat Penelitian ..................................................... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ..................................................................... 9
A. Motivasi Kerja .............................................................................. 9
1. Pengertian Motivasi Kerja ......................................................... 9
2. Aspek-aspek Motivasi Kerja ..................................................... 10
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ................. 13
B. Kepuasan Kerja .............................................................................. 15
1. Pengertian Kepuasan Kerja ...................................................... 15
2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja .................................................... 16
ix
C. Hubungan antara Antara Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Kerja
Pada Karyawan Matmoen Rest Grup Di Kabupaten Boyolali ....... 19
D. Hipotesis ........................................................................................ 22
BAB III METODE PENELITIAN ................................................................. 24
A. Identifikai Variabel Penelitian ...................................................... 24
B. Definisi Operasional ...................................................................... 24
C. Subjek Penelitian ........................................................................... 25
D. Metode Pengumpulan Data ........................................................... 26
E. Pelaksanaan Penelitian .................................................................. 35
F. Metode Analisis Data .................................................................... 36
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ......................................................... 37
A. Hasil Penelitian ............................................................................. 37
B. Pembahasan ................................................................................... 41
BAB V PENUTUP ........................................................................................... 46
A. Kesimpulan ................................................................................... 46
B. Saran .............................................................................................. 47
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 49
LAMPIRAN .......................................................................................................... 52
x
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Distribusi Aitem Skala Motivasi Kerja Sebelum Uji Coba ............... 28
Tabel 2 Distribusi Aitem Skala Motivasi Kerja Setelah Uji Coba................... 31
Tabel 3 Distribusi Aitem Skala Kepuasan Kerja Sebelum Uji Coba .............. 32
Tabel 4 Distribusi Aitem Skala Kepuasan Kerja Setelah Uji Coba ................. 34
Tabel 5 Deskripsi Data Penelitian ................................................................... 37
Tabel 6 Kategorisasi Skala Motivasi Kerja ...................................................... 38
Tabel 7 Kategorisasi Skala Kepuasan Kerja .................................................... 39
xi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A. Data Uji Coba Skala Penelitian ...................................................... 52
1. Sebaran Data Uji Coba Skala Motivasi Kerja .............................................. 53
2. Hasil Uji Coba Validitas dan Reliabilitas Skala Motivasi Kerja ................. 58
3. Sebaran Data Uji Coba Kepuasan Kerja ...................................................... 61
4. Hasil Uji Coba Validitas dan Reliabilitas Skala Kepuasan Kerja ............... 65
Lampiran B. Data Penelitian ................................................................................. 67
1. Sebaran Data Penelitian Skala Motivasi Kerja ............................................ 68
2. Sebaran Data Penelitian Skala Kepuasan Kerja .......................................... 69
3. Data Skor Total Penelitian ........................................................................... 69
Lampiran C. Hasil Analisis Data ........................................................................... 70
1. Uji Normalitas ............................................................................................. 71
2. Uji Linieritas ................................................................................................ 73
3. Uji Hipotesis Korelasi .................................................................................. 74
Lampiran D. Skala Penelitian ................................................................................ 75
1. Skala Uji Coba .............................................................................................. 76
2. Skala Penelitian ........................................................................................... 83
xii
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja pada karyawan Matmoen Rest Grup di Kabupaten Boyolali. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap dan sudah bekerja minimal 4 bulan. Data yang dikumpulkan menggunakan Skala Kepuasan kerja dan Skala Motivasi kerja. Data dianalisis menggunakan korelasi product moment dengan program SPSS v.23. Berdasarkan hasil analisis, diperoleh nilai korelasi sebesar 0.575 (p ≤ 0.001). Hasil tersebut menunjukan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja. Diterimanya hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan koefisien determinasi (R²) sebesar 0.330, hal tersebut menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki kontribusi sebesar 33% terhadap variabel motivasi kerja dan sisanya 67% berhubungan dengan variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini, seperti variabel supervisi, hubungan interpersonal, kondisi kerja, dan gaji. Kata kunci : kepuasan kerja, motivasi kerja
xiii
ABSTRACT
This study aims to determine the relationship between job satisfaction and work motivation on Matmoen Rest Group employees in Boyolali Regency. The hypothesis in this study is that there is a positive relationship between job satisfaction and work motivation. The subjects in this study were permanent employees and had worked for at least 4 months. Data collected using the Job Satisfaction Scale and work Motivation Scale. Data were analyzed using product moment correlation with the SPSS v.23 program. Based on the results of the analysis, obtained a correlation value of 0.575 (p 001 0.001). These results indicate that there is a significant positive relationship between job satisfaction and work motivation. The acceptance of the hypothesis in this study shows the coefficient of determination (R²) of 0.330, it shows that the variable job satisfaction has a contribution of 33% to work motivation variables and the remaining 67% relates to other variables not examined in this study, such as supervision variables, relationships interpersonal, working conditions, and salary. Keywords: job satisfaction, work motivation
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Permasalahan
Persaingan bisnis kuliner yang semakin kompetitif membuat para
pengusaha berlomba-lomba untuk mempertahankan eksistensinya. Salah satunya,
pada binis yang dimiliki pengusaha Matmoen Rest Grup yang berada di
Kabupaten Boyolali. Human Resources Departement (HRD) tempat tersebut
mengatakan bahwa Matmoen Rest Grup berdiri sejak tahun 2012 dan sudah
memiliki dua cabang yang masih berlokasi di Boyolali Jawa tengah yaitu di kedai
pusat terdapat 29 karyawan dan di kedai kedua terdapat 23 karyawan. Mondy
(2014) berpendapat bahwa karyawan selaku Sumber Daya Manusia (SDM)
merupakan aset utama dalam suatu lingkup bisnis yang dinamis. Pengelolaan
SDM dengan berbagai strategi yang bijak membuat pengusaha mampu untuk
bersaing dengan kompetitornya.
Menurut Sedarmayanti (2011) banyak sekali strategi yang dapat di
terapkan para pengusaha bisnis, salah satunya dengan motivasi kerja
karyawannya. Motivasi kerja dapat mendorong karyawan untuk mengeluarkan
tingkat upaya yang tinggi bagi tujuan organisasi (Chukwuma & Obefiuna, 2014).
Martoyo (2002) menyatakan apabila perusahaan memiliki karyawan yang sulit
termotivasi dalam bekerja maka akan berdampak buruk bagi keberlangsungan
jalannya perusahaan. Kondisi ini karena karyawan yang sulit termotivasi akan
menunjukkan performa yang rendah, tidak sungguh-sungguh menyelesaikan
2
pekerjaan, dan karyawan tidak terdorong untuk memberikan pelayanan terbaik
bagi konsumen. Wibowo (2007) menyatakan jika karyawan motivasi kerja
karyawan terus menurun maka produk maupun jasa yang dihasilkan kurang
optimal yang membuat konsumen tidak merasa puas, sehingga perusahaan akan
mengalami penurunan pendapatan karena konsumen tidak ingin melakukan
pembelian berulang.
Munandar (2001) mendefinisikan motivasi kerja sebagai proses dimana
kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian
kegiatan yang mengarah ke pencapaian tujuan tertentu. Menurut Wexley dan Yukl
(2005) motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan
kerja karyawan untuk keberhasilan perusahaan. Munandar (2001) menyatakan
bahwa motivasi kerja memiliki lima aspek yaitu adanya kedisiplinan dari
karyawan merupakan tingkah laku melakukan aktivitas-aktivitas kerja yang yang
sesuai dengan pola-pola yang telah ditetapkan, imajinasi yang tinggi dan daya
kombinasi merupakan hasil kerja dan kombinasi ide-ide dengan inisiatif sendiri,
kepercayaan diri merupakan perasaan yakin terhadap kemampuan dirinya, daya
tahan terhadap tekanan merupakan ketahanan diri mengahdapi kesulitan, dan
tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan merupakan melakukan kewajiban
untuk menyelesaikan pekrjaan dengan optimal.
Hasil riset tahun 2015 terhadap 73 ribu responden dari 141 negara di
dunia, termasuk Indonesia yang menunjukkan bahwa hanya 8% karyawan yang
benar-benar memiliki motivasi kuat dengan pekerjaannya (Antariksa, 2015). Hasil
penelitian yang dilakukan Yuliani (2018) mengungkapkan bahwa 52% karyawan
3
di PT. Kembang Christapharma memiliki motivasi kerja yang rendah. Penelitian
yang dilakukan Intan, dkk. (2017) juga menunjukan 40% karyawan belum dapat
mencapai prestasi kerjanya, 32.5% kesulitan dalam mencapai target, 52.5% tidak
berkeinginan meningkatkan keterampilan, 45% tidak mencapai hasil sempurna,
dan 37.5% tidak mencoba untuk menemukan penyebab kegagalan. Artinya, data
tersebut menunjukan bahwa masih banyak karyawan yang belum memiliki
motivasi kerja di dalam dirinya, sehingga tidak terdorong untuk mencapai
keungulan dalam bekerja.
Sejalan dengan data yang sudah dijelaskan diatas, berdasarkan hasil
wawancara yang telah dilakukan dengan 4 karyawan Matmoen Rest Grup dengan
menggunakan aspek-aspek dari Munandar (2001) yaitu adanya kedisiplinan dari
karyawan, imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi, kepercayaan diri, daya tahan
terhadap tekanan, tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan. Wawancara
dilakukan pada tanggal 27 September 2018 dan dilakukan lagi wawancara pada
tanggal 14 Agustus 2019 dengan 6 karyawan, sehingga total subjek yang di
wawancari sebanyak 10 subjek. Diperoleh 8 dari 10 karyawan yang mengatakan
pada aspek adanya kedisiplinan dari karyawan yaitu terkadang terlambat datang
ke tempat kerja namun tetap diualangi lagi perbuatan tersebut dan pernah izin
tidak masuk kerja tanpa keterangan yang jelas bahkan membuat alasan berbohong
untuk tidak masuk kerja. Pada aspek imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi,
subjek mengatakan bahwa setiap kali bekerja sulit menunjukan fokus dalam
bekerja maka ketika ada konsumen subjek kurang sigap melayani dan jika
konsumen menanyakan perihal menu maka subjek tidak merekomendasikan menu
4
dengan sepenuh hati artinya hanya sekedar mengatakan tanpa menjabarkan
dengan jelas menu yang sesuai dengan selera subjek.
Selanjutnya, pada aspek kepercayaan diri, subjek mengatakan tidak yakin
dengan kemampuan yang dimiliki dalam melayani konsumen karena tidak cakap
berkomunikasi dan ketika terjadi perselisihan dengan rekan kerja subjek menjadi
tidak yakin dapat bekerja secara optimal pada saat itu sehingga lamban dalam
menangkap pesanan konsumen. Aspek daya tahan terhadap tekanan, ketika subjek
mendapat tekanan dari pimpinan yaitu banyak konsumen yang datang sedangkan
jumlah karyawan tidak sebanding maka subjek merasa tertekan dan terburu-buru
yang mengakibatkan rasa makanan terasa asin maupun hambar, potongan sayur
tidak merata, terkadang salah menangkap pesanan konsumen, dan malas
memberikan keramahan untuk konsumen. Pada aspek tanggung jawab dalam
melakukan pekerjaan, subjek tidak terima jika telat bekerja dimarahi atasan karena
menurut subjek bukan hanya dia saja yang pernah melakukan hal tersebut, ketika
atasan tidak mengawasi subjek tidak terlihat ramah kepada konsumen, lambat
membersihkan meja konsumen, dan lambat dalam menyajikan makanan sehingga
konsumen harus menunggu lebih lama. Dari hasil wawancara dapat disimpulkan
bahwa terdapat permasalahan motivasi kerja pada karyawan Matmoen Rest Grup
yang dilihat dari aspek-aspek Munandar (2001) yaitu adanya kedisiplinan dari
karyawan, imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi, kepercayaan diri, daya tahan
terhadap tekanan, tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan.
Harapannya karyawan memiliki motivasi kerja didalam dirinya agar dapat
menjalani aktivitas kerja dengan sungguh-sungguh, terdorong untuk lebih fokus
5
dalam bekerja, dan bersedia memberikan masukan yang dapat berpengaruh positif
terhadap perusahaan (Davis & Newstrom, 2000). Wexley danYukl (2003)
menyatakan motivasi kerja menjadikan karyawan lebih bertanggungjawab
menyelesaikan tugas-tugas dengan sebaik mungkin. Menurut Robbins dan Coulter
(2010) karaywan yang memiliki motivasi kerja cenderung lebih bersemangat
untuk menghasilkan produk maupun jasa yang berkualitas baik, sehingga
konsumen semakin puas dan terus melakukan pembelian berulang yang dapat
meningkatkan pendapatan perusahaan.
Menurut Herzberg (2011) terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja yaitu kepuasan kerja dan penyehat. Selain itu, terdapat faktor
lainnya menurut Wirawan (2013) yaitu supervisor, hubungan interpersonal,
kondisi kerja, gaji. Berdasarkan faktor-faktor tersebut, maka peneliti memilih
faktor kepuasan kerja karena menurut Kaswan (2017) apabila karyawan
merasakan adanya kepuasan kerja, maka karyawan dapat melaksanakan
pekerjaan dengan emosi positif yaitu perasaan senang dan bersemangat untuk
menjalani pekerjaan sehingga lebih termotivasi dalam menjalani pekerjaannya.
Menurut Horwitz, Heng, & Quazi (2003) motivasi kerja membuat karyawan
bersedia menunjukkan performa terbaiknya, kinerja meningkat, dan bersedia
melakukan berbagai upaya untuk memajukan organisasinya. Hal ini didukung
berdasarkan hasil penelitian Yeyen (2007) bahwa kepuasan kerja mampu
mempengaruhi motivasi kerja karaywan. Hasil penelitian Ulfa (2015) juga
menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara kepuasan
6
kerja dengan motivasi kerja. Oleh karena itu, kepuasan kerja menjadi satu faktor
dominan dan variabel bebas dalam penelitian ini.
Kepuasan kerja adalah cara karyawan merasakan pekerjaannya yang
mencerminkan pengalaman menyenangkan serta harapan-harapannya terhadap
pengalaman masa depan (Wexley & Yukl, 2003). Menurut Robbins (2003)
kepuasan kerja adalah sikap positif yang dapat digunakan sebagai alat untuk
mengendalikan fungsi-fungsi organisasi dan berusaha untuk mencapai hasil
produksi itu sendiri. Aspek-aspek kepuasan kerja menurut Wexley dan Yukl
(2003) yaitu pekerjaan merupakan perasaan dan sikap karyawan dalam
memandang suatu pekerjaan, kompensasi merupakan sejumlah balas jasa
finansial dan nonfinansial yang diterima karyawan, dan pengawasan merupakan
pandangan karyawan bahwa pengawas mampu berperilaku bijaksana dalam
setiap permasalahan yang terdapat ditempat kerja.
Chukwuma dan Obiefuna (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja
menjadi unsur yang harus diperhitungkan perusahaan demi tercapainya motivasi
kerja. Menurut Herzberg (2011) kepuasan kerja dapat berkorelasi dengan berbagai
amcam variabel, salah satunya adalah motivasi kerja. Karyawan yang terpuaskan
terhadap pekerjaan, fasilitas, maupun kompensasi yang diberikan membuatnya
bersungguh-sungguh menunjukkan hasil kerja yang berkualitas (Chukwuma &
Obiefuna, 2014). Supriyono (2003) menjelaskan kepuasan kerja yang dirasakan
menjadikan karyawan merasa bahagia dan sejahtera atas segala peraturan maupun
kompensasi yang diberikan kepadanya, sehingga lebih termotivasi dalam bekerja
dengan memberikan performa terbaik, bertanggung jawab menyelesaikan tugas
7
secara optimal, dan bersedia memberikan berbagai ide untuk keuntungan
perusahaan. Davis dan Newstrom (2000) menyatakan bahwa rendahnya kepuasan
kerja membuat karyawan merasa diabaikan karena kompensasi, tunjangan,
fasilitas, maupun sistem perusahaan tidak sesuai dengan harapan yang seharusnya
terjadi. Kepuasan kerja yang rendah membuat karyawan sulit menunjukkan
motivasi dalam bekerja yaitu tidak bersedia menunjukkan pendapat untuk
keuntungan perusahaan, tingginya absensi maupun tingkat keterlambatan, tidak
sigap bekerja, dan performa kerja semakin memburuk yang mana kondisi ini
dapat menurunkan pendapatan dan citra perusahaan. Hal ini didukung berdasarkan
hasil penelitian Ulfa (2015) yang menunnjukkan bahwa kepuasan kerja dapat
memberikan sumbangan efektif sebesar 27.3 % terhadap motivasi kerja.
Berdasarkan uraian di atas maka rumusan masalah dalam penelitian ini
adalah : “apakah terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja
pada karyawan Matmoen Rest Grup Kabupaten Boyolali?“
B. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara kepuasan kerja dengan
motivasi kerja pada karyawan Matmoen Rest Grup di Kabupaten Boyolali.
2. Manfaat Penelitian
a. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapakan dapat memberikan sumbangan pengetahuan bagi
psikologi industri serta memperkaya hasil penelitian dan dapat memberikan
8
gambaran secara khusus mengenai hubungan kepuasan kerja dengan
motivasi kerja.
b. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini dapat memberikan masukan dan sumbangan informasi
serta wacana pemikiran bagi pihak managerial Matmoen Rest Grup guna
meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan dengan cara meningkatkan
motivasi kerja karyawan.
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong
seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke pencapaian
tujuan tertentu (Munandar, 2001). Wexley dan Yukl (2005) mendefinisikan,
bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan
kerja. Menurut Anoraga (2009) motivasi dikatakan sebagai kebutuhan yang
mendorong perbuatan kearah suatu tujuan tertentu Motivasi kerja adalah
suatu yang menimbulkan semangat ataudorongan kerja. Oleh sebab itu,
motivasi kerja dalam psikologi kerya biasa disebut pendorong semangat
kerja.
Robbins (2001) mengatakan bahwa motivasi kerja sebagai kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan–tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya tersebut untuk memenuhi suatu kebutuhan
individu. Motivasi kerja merupakan suatu modal dalam menggerakkan dan
mengarahkan para karyawan atau pekerja agar dapat melaksanakan tugasnya
masing– masing dalam mencapai sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan
dan bertanggung jawab (Hasibuan, 2000). Siagian (2002) menyatakan bahwa
motivasi kerja sebagai daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi
yang sebesar-besarnya demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya, dengan
10
pengertian bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi
para anggota organisasi yang bersangkutan. Menurut Robbins (2001) seorang
akan termotivasi untuk bekerja karena gaji yang ditawarkan atau kenaikan
pangkat. Pada karyawan dengan motivasi tinggi, Pekerjaanya dapat terselesaikan
dengan sebaik-baiknya.
Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan para ahli, maka dapat
disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang ada dalam diri seseorang
untuk melakukan pekerjaannya dengan kedisiplinan, imajinasi yang tinggi,
adanyadaya kombinasi, kepercayaan diri, daya tahan terhadap tekanan, dan
bertanggungjawab dalam melakukan pekerjaan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
2. Aspek-aspek Motivasi Kerja
Munandar (2001) menyatakan bahwa motivasi kerja memiliki lima aspek,
yaitu:
a. Adanya kedisiplinan dari karyawan
Sikap tingkah laku atau perbuatan pada karyawan untuk melakukan aktivitas-
aktivitas kerja yang yang sesuai dengan pola-pola tertentu. Keputusan-
keputusan dan norma-norma yang telah ditetapkan dan disetujui bersama baik
tulis maupun lisan serta sanggup menerima sanksi bila melanggar tugas dan
wewenang yang diberikan.
b. Imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi
Membuat hasil kerja dan kombinasi ide-ide atau gambaran disusun secara
lebih teliti atau inisiatif sendiri bukan ditiru dan bersifat konstruktif sehingga
11
membentuk suatu hasil atau produk yang mendukung pada kualitas kerja yang
lebih baik.
c. Kepercayaan diri
Perasaan yakin yang dimiliki karyawan terhadap kemampuan dirinya. Daya
berfikir positif dalam menghadapi kenyataan yang terjadi serta bertanngung
jawab atas keputusan yang dapat diambil sehingga dapat menyelesaikan
masalahnya dengan tenang.
d. Daya tahan terhadap tekanan
Reaksi karyawan terhadap pengalaman emosional yang tidak menyenangkan
yang dirasakan sebagai ancaman atau sebab adanya ketidakseimbangan antara
tuntutan dan kemauan yang dimiliki, dan tekanan tersebut diselesaikan dengan
cara tersendiri yang khas bagi masing-masing individu.
e. Tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan
Suatu kesadaran pada individu untuk melaksanakan kewajiban atau pekerjaan,
diiringi rasa keberanian menerima segala resiko, inisiatif yang besar dalam
menghadapi kesulitan terhadap pekerjaan dan dorongan yang besar untuk
menyelesaikan apa yang harus dan patut diselesaikan.
Menurut Winardi (2001), aspek-aspek motivasi kerja, yaitu:
a. Keinginan
Meliputi seseorang memiliki keinginan maka motivasinya terpacu untuk
melakukan suatu pekerjaan agar tercapai sesuai yang diinginkannya.
12
b. Kebutuhan
Kondisi seseorang memiliki motivasi yang tinggi bila seseorang butuh,
ketika seseorang membutuhkan sesuatu misalnya gaji, kompensasi maka
pekerjaan akan terpacu untuk melakukan pekerjaanya dengan baik.
c. Rasa aman
Seseorang akan berusaha melakukan sesuatu juga disebabkan kekuatan
saat orang tersebut tidak melakukan sesuatu sehingga alasan motivasi
muncul karena ketika seseorang melakukan sesuatu dirinya merasa aman.
Berdasarkan uraian yang sudah dipaparkan sebelumnya, terdapat lima aspek
motivasi kerja menurut Munandar (2001) yaitu adanya kedisiplinan dari
karyawan, imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi, kepercayaan diri, daya tahan
terhadap tekanan, tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan. Selajutnya,
terdapat aspek motivasi kerja lainnya menurut Winardi (2001) yaitu keinginan,
kebutuhan, rasa aman.
Dari aspek-aspek motivasi kerja yang telah dijabarkan, maka peneliti
memilih untuk menggunakan aspek-aspek yang dikemukakan Munandar (2001)
yaitu adanya kedisiplinan dari karyawan, imajinasi yang tinggi dan daya
kombinasi, kepercayaan diri, daya tahan terhadap tekanan, tanggung jawab dalam
melakukan pekerjaan. Aspek tersebut dipilih sebagai acuan yang digunakan
peneliti untuk mengukur motivasi kerja karyawan Matmoen Rest Grup di
Kabupaten Boyolali. Peneliti memiliki pertimbangan yaitu aspek tersebut sejalan
dengan variabel yang akan di gunakan dan penjabarannya lebih konkrit sehingga
memudahkan peneliti untuk membuat alat ukur.
13
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja menurut Herzberg (2011),
yaitu:
a. Faktor kepuasan kerja
Menurut Herzberg (2011) kepuasan kerja adalah adalah tingkat kesenangan
yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi.
Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan dapat menimbulkan motivasi kerja
dan kemauan untuk bekerja lebih keras. karena merasa organisasi dapat
mensejahterakannya. Hal ini didukung berdasarkan hasil penelitian Yeyen
(2007) bahwa kepuasan kerja mampu mempengaruhi motivasi kerja karaywan.
Hasil penelitian Ulfa (2015) juga menunjukkan bahwa terdapat hubungan
positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja. Oleh
karena itu, kepuasan kerja menjadi satu faktor dominan dan variabel bebas
dalam penelitian ini.
b. Faktor penyehat
Faktor penyehat adalah faktor yang membuat organisasi menjadi lebih baik
seperti kepemimpinan yang baik membuat karyawan termotivasi untuk
menyelesaikan tugas-tugasnya karena merasa terbantu oleh arahan
pimpinannya (Herzberg, 2011). Menurut Sedarmayanti (2011) lingkungan
kerja juga merupakan faktor penyehat bagi organisasi, dimana lingkungan
kerja langsung berupa peralatan kerja yang memadai dan lingkungan kerja
perantara berupa suhu ruangan yang baik membuat karyawan bersedia
menunjukkan motivasi dalam menjalani aktivitas kerjanya dengan
14
menunjukkan perfoma kerja yang membuat organisasi dapat mencapai tujuan
lebih cepat.
Wirawan (2013) mengemukakan faktor lain yang dapat mempengaruhi
motivasi kerja, yaitu:
a. Supervisor
Supervisor merupakan seseorang yang mengawasi para anggota agar bekerja
sesuai dengan job description (Wirawan, 2013). Kaswan (2017) menyatakan
jika supervisor dapat memberikan arahan yang tepat dan tanggap maka
membuat karyawan termotivasi untuk menjalankan setiap tugas-tugas yang
diberikan kepadanya karena supervisor yang responsif memberikan dorongan
semangat bagi karyawan untuk mengerjakan tugas sesulit apapun secara
optimal.
b. Hubungan interpersonal
Hubungan interpersonal merupakan intersaksi yang dibangun antara atasan
dengan bawahan. Atasan yang dapat menyesuaikan dengan beragam karakter
bawahaanya dapat memberikan dorongan agar karyawan bekerja dengan giat
dan bersedia memberikan berbagai upaya terbaik untuk menyelesaikan tugas-
tugasnya.
c. Kondisi kerja fisikal
Kondisi fisikal merupakan kondisi yang berhubungan langsung dengan
karyawan seperti berbagai penerangan, perabotan, suhu udara dan kondisi fisik
lainnya (Wirawan, 2013). Menurut Kreitner dan Kinicki. (2008) kondisi fisik
yang sesuai dengan desain kerja menjadikan karyawan lebih termotivasi dalam
15
menjalani aktivitas kerjanya. Hal ini karena karaywan merasa nyaman berada
di tempat kerja. Kenyamanan yang disakan dapat menumbuhkan motivasi
dalam menyelesaikan tugas yang berkualitas.
d. Gaji
Gaji merupakan balas jasa yang diberikan perusahan atas jasa yang diberikan
sesuai priode yang ditetapkan (Wirawan, 2013). Menurut Mondy, R.W.
(2014). gaji yang sepadan dengan jasa yang diberikan karyawan membuat
karyawan termotivasi untuk terus berusaha berada dalam perusahaan tersebut.
Motivasi yang dirasakan menjadikan karyawan lebih sigap dan lebih
bertanggungjawab untuk memberikan hasil yang memuaskan perusahaan.
Berdasarkan uraian yang sudah dipaparkan sebelumnya, terdapat empat
faktor yang mempengaruhi motivasi kerja menurut Herzberg (2011) yaitu
kepuasan kerja dan penyehat. Selain itu, terdapat faktor lainnya menurut Wirawan
(2013) yaitu supervisor, hubungan interpersonal, kondisi kerja, gaji.
B. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah cara karyawan merasakan pekerjaannya dengan
generalisasi sikap terhadap pekerjan yang didasarkan atas aspek-aspek
pekerjaannya yang bermacam-macam. Sikap karyawan terhadap pekerjan
mencerminkan pengalaman yang menyenangkan serta harapan-harapannya
terhadap pengalaman masa depan (Wexley & Yukl, 2003). Menurut Robbins
(2003) kepuasan kerja adalah sikap positif yang dapat digunakan sebagai alat
16
untuk mengendalikan fungsi-fungsi organisasi dan berusaha untuk mencapai hasil
produksi itu sendiri.
Menurut Handoko (2001) kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang
menyenangkan dan mecintai pekerjaannya, Sikap ini dicerminkan oleh moral
kerja, kedisiplinan, dan prestasti kerja. Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan
sebaik-baiknya agar moral kerja, dedikasi, kecintaan karyawan dapat meningkat
Hasibuan (2000). Menurut Sinambella (2012) menyatakan kepuasan kerja adalah
suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri karyawan yang
berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Kepuasan
memegang peranan penting didalam meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Dengan adanya kepuasan, diharapkan seorang karyawan akan mencapai hasil
kerja yang memuaskan. Kepuasan kerja seseorang sangat tergantung pada
pengetahuan tentang hal hal yang dibutuhkan oleh karyawan karena pada
hakikatnya setiap orang memiliki kebutuhan yang berbeda beda sehingga proses
pemberian kepuasan untuk setiap orang juga berbeda beda (Mas’ud, 2002).
Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan para ahli, maka dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap berupa refleksi dari
perasaan karyawan terhadap keseluruhan pekerjaan, kompensasi, dan pengawasan
yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.
2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja
Aspek-aspek kepuasan kerja menurut Wexley dan Yukl (2003), yaitu:
17
a. Pekerjaan
Kepuasan terhadap pekerjaan merupakan perasaan dan sikap karyawan dalam
memandang suatu pekerjaan dari berbagai aktivitas untuk menyelesaikan
pekerjaannya yang mencangkup banyak jenis ketrampilan dan bakat-bakat
pekerja, pekerjaan memiliki arti penting dalam dirinya, pekerjaan memberikan
kebebasan serta kemandirian, memiliki informasi langsung yang jelas tentang
efektivitas pekerjaannya, lingkungan pekerjaan yang sesuai harapan, dan
hubungan dengan teman kerjanya.
b. Kompensasi
Kepuasan terhadap kompensasi merupakan sejumlah balas jasa finansial dan
nonfinansial yang diterima karyawan dari organisasi yang sesuai dengan
harapan dan beban kerja. Kompensasi finansial berupa gajih, upah, maupun
bonus. Selanjtnya, kompensasi nonfiansial berupa berupa tunjangan, fasilitas
kerja yang aman dan nayaman bagi karyawan dapat membuatnya puas
menjalani aktifitas dalam melakukan pekerjaan.
c. Pengawasan
Kepuasan terhadap pengawasan merupakan pandangan atau penilaian
karyawan bahwa pengawas mampu berperilaku bijaksana dalam setiap
permasalahan yang terdapat ditempat kerja dengan memberikan bantuan dan
dukungan perilaku kepada karyawan yang membutuhkannya.
Menurut Anoraga (2009) mengemukakan aspek-aspek yang mempengaruhi
kepuasan kerja yaitu:
18
a. Rasa aman
Adanya kepastian pegawai untuk memperoleh pekerjaan tetap, memangku
jabatan di organisasi selama mungkin seperti yang diharapkan
b. Kesempatan untuk maju dan berkembang
Adanya kemungkinan bagi pegawai untuk maju, naik pangkat, kedudukan dan
keahlian atau pengalaman.
c. Gaji atau uang:
Perusahaan yang memberikan kebanggan kepada karyawan apabila mereka
bekerja diperusahaan yang bersangkutan.
d. Nama baik tempat kerja:
Organisasi yang memberikan kebanggan kepada pegawai apabila mereka
bekerja diorganisasi yang bersangkutan.
e. Kesempatan berprestasi:
Kesempatan untuk dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya
sehingga mencapai tingkat kerja yang maksimal.
Berdasarkan uraian yang sudah dipaparkan sebelumnya, terdapat tiga aspek
kepuasan kerja menurut Wexley dan Yukl (2003) adalah pekerjaan, kompensasi,
dan pengawasan. Selajutnya, terdapat aspek kepuasan kerja lainnya menurut
Anoraga (2009) yaitu rasa aman, kesempatan untuk maju dan berkembang, gaji
atau uang, nama baik tempat kerja, kesempatan berprestasi.
Dari aspek-aspek kepuasan kerja yang telah dijabarkan, maka peneliti
memilih untuk menggunakan aspek-aspek yang dikemukakan Wexley dan Yukl
(2003) adalah pekerjaan, kompensasi, dan pengawasan. Aspek tersebut dipilih
19
sebagai acuan yang digunakan peneliti untuk mengukur kepuasan kerja karyawan
Matmoen Rest Grup di Kabupaten Boyolali. Peneliti memiliki pertimbangan yaitu
aspek tersebut sejalan dengan variabel yang akan di gunakan dan penjabarannya
lebih konkrit sehingga memudahkan peneliti untuk membuat alat ukur.
C. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Kerja Pada
Karyawan Matmoen Rest Grup Di Kabupaten Boyolali
Karyawan merupakan salah satu aset utama dalam suatu perusahaan yang
saat ini diakui keberadaannya. keberhasilan pengelolaan organisasi sangat
ditentukan kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia atau karyawan yang
dimiliki dengan baik demi kelangsungan hidup dan kemajuan organisasi atau
perusahaan (Handoko, 2011). Perusahaan harus bisa mendorong sumber daya
manusia agar tetap produktif dalam mengerjakan tugasnya masing-masing yaitu
dengan meningkatkan motivasi para karyawannya, sehingga perusahaan dapat
mempertahankan karyawannya sebagai mitra utama yang baik dalam penunjang
keberhasilan suatu perusahaan (Sedarmayanti, 2011). Salah satunya, motivasi
kerja bagi karyawan Matmoen Rest Grup yang berada di Kabupaten Boyolali
karena menurut Sondang dan Siagian (2001) karyawan yang memiliki motivasi
kerja akan bersedia untuk sungguh-sungguh dalam bekerja, sedikitpun tidak
merasa terbebani, dan akan sangat bertanggungjawab terhadap pekerjaannya.
Menurut Herzberg (2011) motivasi kerja dapat dipengaruhi oleh berbagai
faktor, salah satunya adalah kepuasan kerja. Kaswan (2017) menjelaskan apabila
karyawan merasakan adanya kepuasan kerja, maka karyawan dapat melaksanakan
20
pekerjaan dengan emosi positif yaitu perasaan senang dan bersemangat untuk
menjalani pekerjaan sehingga lebih termotivasi dalam menjalani pekerjaannya.
Menurut Horwitz, Heng, & Quazi (2003) motivasi kerja membuat karyawan
bersedia menunjukkan performa terbaiknya, kinerja meningkat, dan bersedia
melakukan berbagai upaya untuk memajukan organisasinya. Uno (2007)
menyatakan bahwa karyawan yang menilai bahwa pekerjaan tidak mampu
memuaskan dirinya maka akan menimbulkan rasa ketidak senangan dalam bekerja
dan merasa tertekan sehingga menimbulkan rendahnya motivasi kerja karyawan.
Menurut Horwitz, dkk. (2003) motivasi kerja yang rendah membuat karyawan
sulit bersedia untuk menunjukkan kemampuan yang dimiliki, kinerja menurun,
penurunan produktifitas, dan sulit bersedia mengorbankan kepentingan pribadi
untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut Wexley dan Yukl (2003) kepuasan
kerja kepuasan kerja terbagi dalam tiga aspek yaitu pekerjan, kompensasi, dan
pengawasan.
Aspek pekerjaan merupakan perasaan serta sikap karyawan dalam
memandang suatu pekerjaannya (Wexley & Yukl, 2003). Menurut Pinder (2009)
karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukannya akan lebih
merasa bahagia menjalani pekerjaan dan memiliki pandangan positif terhadap
pekerjaannya, sehingga lebih termotivasi dalam bekerja dengan menunjukkan
loyalitas dan tanggungjawab untuk perusahaannya. Menurut Kaswan (2017)
karyawan yang tidak puas terhadap pekerjaan maka tidak akan senang dalam
bekerja, tidak bersungguh-sungguh menyelesaikan pekerjaan, dan malas
menjalani berbagai aktivitas di tempat kerjanya. Uno (2007) menjelaskan bahwa
21
karyawan yang memiliki ketidakpuasan terhadap pekerjaan akan menimbulkan
motivasi kerja yang rendah sehingga mudah menyerah atas segala rintangan yang
dihadapinya dalam melakukan tugas dan sulit mendapatkan hasil yang optimal.
Karyawan akan menunjukkan kinerja optimalnya tergantung dengan
seberapa besar aspek kompensasi yang diberikan (Kaswan, 2017). Wibowo (2007)
menyatakan bahwa kompensasi yang sesuai dengan beban kerja membuat
karyawan lebih terpuaskan dan sejahterah sehingga terciptalah motivasi kerja
dalam diri karyawan yang membuatnya bersedia untuk memberikan performa
kerja yang tinggi dan produktifitas semakin meningkat. Aspek kompensasi
merupakan sejumlah upah yang diterima karyawan dari organisasi yang sesuai
dengan harapan (Wexley & Yukl, 2003). Menurut Lussier (dalam Kaswan, 2017)
karyawan yang merasakan ketidakpuasan terhadap kompensasi mengakibatkan
keluhan dalam bekerja, adanya pencurian, dan kualitas produk serta pelayanan
menurun sehingga menjadi penyebab penurunan motivasi dalam bekerja. Pinder
(2009) menyatakan penurunan motivasi kerja berdampak pada kesediaan
karaywan dalam menjalankan pekerjaanya yaitu tidak ingin berusaha lebih giat
lagi untuk memperbaiki hasil kerjanya, kurang tekun dalam bekerja, penarikan
dalam berpikir (pasif), dan rendahnya disiplin kerja.
Disiplin kerja akan terjadi jika terdapat aspek pegawasan dalam perusahaan
yaitu pandangan atau penilaian karyawan bahwa pengawas mampu memimpin
dengan baik (Wexley & Yukl, 2003). Horwitz, dkk. (2003) menyatakan bahwa
karyawan yag merasa puas terhadap atasannya maka akan semangat dalam
bekerja sehingga terdorong untuk mematuhi setiap peraturan yang ditetapkan,
22
teliti dalam bekerja, dan berusaha memberikan hasil terbaknya. Menurut Kaswan
(2017) kurangnya bantuan pengawas membuat karyawan tidak akan mencapai
kepuasan, menunjukan bentuk ekspresi ketidakcintaan, dan merasa bosan,
sehingga akhirnya menimbulkan emosi negatif yang dapat menurunkan motivasi
dalam bekerja. Wibowo (2007) berpendapat bahwa motivasi kerja karyawan yang
semakin menurun mengakibatkan penurunan produktifitas, sulit menunjukkan
loyalitasnya, dan enggan memberikan berbagai ide untuk kemajuan organisasinya.
Hasil penelitian Yeyen (2007) menunjukkan bahwa terdapat korelasi atau
hubungan positif antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja karyawan PT. PLN
(Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Malang. Artinya
jika karyawan memiliki nilai kepuasan kerja tinggi juga diikuti dengan semangat
motivasi kerja yang tinggi pula, atau ketika karyawan merasakan tingkat kepuasan
sedang, maka juga diikuti dengan tingkat motivasi kerja yang sedang dan
seterusnya. Selain itu, penelitian lain yang dilakukan Ulfa (2015) juga
menunjukkan terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara kepuasan
kerja dengan motivasi kerja pada karyawan PT PLN (Persero) APJ surakarta yang
menggambarkan bahwa semakin tinggi kepuasaan kerja maka semakin tinggi
motivasi kerja karyawan.
D. HIPOTESIS
Berdasarkan kajian teoritis sebelumnya, maka rumusan hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara kepuasan
kerja dengan motivasi kerja pada karyawan Matmoen Rest Grup di Kabupaten
23
Boyolali. Semakin tinggi kepuasan kerja maka akan semakin tinggi motivasi kerja
pada karyawan. Sebaliknya, semakin rendah kepuasan kerja maka akan semakin
rendah motivasi kerja pada karyawan.
24
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel-variabel yang dilibatkan dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel tergantung : Motivasi kerja
2. Variabel bebas : Kepuasan kerja
B. Definisi Operasional
1. Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah dorongan yang ada dalam diri seseorang untuk
melakukan pekerjaannya dengan kedisiplinan dari karyawan, imajinasi yang
tinggi dan daya kombinasi, kepercayaan diri, daya tahan terhadap tekanan,
tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan. Motivasi kerja diungkap dengan
Skala Motivasi Kerja yang disusun peneliti berdasarkan aspek-aspek dari
Munandar (2001) yang menunjukkan tinggi dan rendahnya motivasi kerja yang
dimiliki oleh subjek. Skor yang tinggi menunjukkan bahwa subjek memiliki
motivasi kerja yang tinggi, sebaliknya skor yang rendah menunjukkan bahwa
subjek memiliki motivasi kerja yang rendah.
2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan suatu sikap berupa refleksi dari perasaan
karyawan terhadap keseluruhan pekerjaan, kompensasi, dan pengawasan. Skala
Kepuasan Kerja diungkap dengan Skala Kepuasan Kerja yang disusun peneliti
25
berdasarkan aspek-aspek dari Wexley dan Yukl (2003) yang menunjukan tinggi
dan rendahnya kepuasan kerja yang dimiliki oleh subjek. Skor yang tinggi
menunjukkan bahwa subjek memiliki kepuasan kerja yang tinggi, sebaliknya skor
yang rendah menunjukkan bahwa subjek memiliki kepuasan kerja yang rendah.
C. Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan Matmoen Rest Grup di
Kabupaten Boyolali, dengan karakteristik :
1. Berstatus karyawan tetap
Berstatus karyawan tetap dengan pertimbangan bahwa karyawan telah
mengenal dan memiliki ikatan kuat dengan organisasi sehingga dapat
menunjukan kemampuan untuk mengendalikan dirinya dalam organisasi.
Kemampuan mengendalikan diri merupakan tingkat sampai di mana seseorang
yakin untuk dapat mengendalikan nasibnya sendiri. Artinya seseorang akan
menganalisis akibat serta hasil dari tindakannya untuk dapat menetapkan
dirinya di dalam lingkup perusahaan (Robbins & Coulter, 2010).
2. Karyawan sudah bekerja minimal empat bulan
Karyawan sudah bekerja minimal empat bulan karena karyawan sudah
memiliki pengalaman kerja serta dapat beradaptasi dengan aturan yang di
tetapkan perusahaan. Azka (2015) menyatkan bahwa rentang waktu yang tepat
untuk masa probation (percobaan) semuanya tentu tergantung dari perusahaan
tersebut. Namun biasanya masa probation yang diterapkan yaitu selama tiga
bulan saja. Rentang waktu ini dirasa cukup bagi kedua belah pihak ( karyawan
26
dan perusahaan) untuk saling mengenal. Rentang waktu masa percobaan,
dalam UU Ketenagakerjaan Indonesia di atur di dalam pasal 60 ayat (1) UU
13/2003. Pasal 60 ayat (1) UU 13/2003 menyatakan : Perjanjian kerja untuk
waktu tidak tertentu DAPAT mensyaratkan masa percobaan kerja lama 3
(tiga) bulan (Antono, 2016). Berdasarkan pernyataan diatas dapat
disimpulkan, bahwa karyawan yang sudah bekerja minimal empat bulan sudah
dapat memahami tugas-tugasnya, menentukan sikap dalam lingkungan
kerjanya, dan merasakan terhadap motivasinya dalam bekerja karena empat
bulan sudah melebihi batas tiga bulan masa percobaan probation.
Pengambilan subjek dalam penelitian ini menggunakan Purporsive Sampling.
Menurut Sugiyono (2016) Purporsive Sampling adalah teknik penentuan sampel
dengan pertimbangan tertentu atau menetapkan ciri-ciri khusus yang sesuai
dengan tujuan penelitian. Penggunaan sampling tersebut karena subjek dalam
penelitian ini memiliki ciri khusus tersendiri, sehingga pengambilan subjek secara
sengaja sesuai dengan persyaratan sampel yang diperlukan. Jumlah subjek dalam
penelitian ini yaitu 50 adalah karyawan Matmoen Rest Grup di Kabupaten
Boyolali.
D. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini ialah
menggunakan skala. Skala merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan
untuk menentukan panjang pendeknya interval dalam alat ukur yang akan
menghasilkan data kuantitatif (Sugiyono, 2016).
27
Pada penelitian ini digunakan dua macam skala yaitu Skala Motivasi Kerja
dan Skala Kepuasan Kerja. Dibawah ini akan dijelaskan secara terperinci tentang
kedua skala tersebut. Adapun masing-masing skala yang akan dijelaskan sebagai
berikut:
1. Skala Motivasi Kerja
Skala Motivasi Kerja disusun oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek dari
Munandar (2001), yaitu:
a. Adanya kedisiplinan dari karyawan
Adanya kedisiplinan dari karyawan merupakan tingkah laku karyawan untuk
melakukan aktivitas-aktivitas kerja yang sesuai dengan pola-pola tertentu.
Karyawan harus mematuhi setiap keputusan dan norma-norma yang telah
ditetapkan dan disetujui bersama baik tulis maupun lisan serta sanggup
menerima sanksi bila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan.
b. Imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi
Imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi merupakan hasil kerja dan
kombinasi ide-ide atau gambaran disusun secara lebih teliti atau inisiatif
sendiri bukan ditiru dan bersifat konstruktif sehingga membentuk suatu hasil
atau produk yang mendukung pada kualitas kerja yang lebih baik.
c. Kepercayaan diri
Kepercayaan diri merupakan perasaan yakin yang dimiliki karyawan
terhadap kemampuan dirinya. Daya berfikir positif dalam menghadapi
kenyataan yang terjadi serta bertanngung jawab atas keputusan yang dapat
diambil sehingga dapat menyelesaikan masalahnya dengan tenang.
28
d. Daya tahan terhadap tekanan
Daya tahan terhadap tekanan merupakan ketangguhan karaywan dalam
bertahan menghadapi berbagai macam tuntutan yang diberikan perusahaan.
Karyawan akan terus berusaha untuk menyelesaikan setiap tugas-tugas yang
diberikan perusahaan sesulit apapun itu dengan berbagai cara yang
dimilikinya.
e. Tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan
Tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan merupakan suatu kesadaran
pada individu untuk melaksanakan kewajiban atau pekerjaan, diiringi rasa
keberanian menerima segala resiko, inisiatif yang besar dalam menghadapi
kesulitan terhadap pekerjaan dan dorongan yang besar untuk menyelesaikan
apa yang harus dan patut diselesaikan.
Skala Motivasi kerja dikembangkan dengan memuat lima aspek. Aitem
yang diguanakan dalam Skala Motivasi kerja berupa aitem-aitem dalam bentuk
pernyataan favourable dan unfavourable. Jumlah aitem dan kisi-kisi awal
sebanyak 40 aitem. Distribusi aitem sebelum diuji coba dapat dilihat pada Tabel 1
berikut ini :
Tabel 1 Distribusi Aitem Skala Motivasi Kerja Sebelum Uji Coba
No Aspek Aitem Jumlah Favourable Unfavourable
1 Adanya kedisiplinan dari karyawan
5,6,12,19 21,22,37,38 8
2 Imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi
1,11,17,18 25,28,29,39 8
3 Kepercayaan Diri
2,3,13,16 23,30,35,36 8
4 Daya tahan terhadap tekanan
4,10,14,20 24,31,32,40 8
29
5 Tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan
7,8,9,15 26,27,33,34 8
Total 20 20 40 Pilihan jawaban setiap aitem Skala Motivasi Kerja dengan memilih
jawaban dalam empat alternatif jawaban yaitu pernyataan favourable Sangat
Sesuai (SS) memperoleh skor 4, Sesuai (S) memperoleh skor 3, Tidak Sesuai (TS)
memperoleh skor 2, dan Sangat Tidak Sesuai (STS) memperoleh skor 1.
Selanjutnya, untuk pernyataan unfavourable Sangat Sesuai (SS) memperoleh skor
1, Sesuai (S) memperoleh skor 2, Tidak Sesuai (TS) memperoleh skor 3, dan
Sangat Tidak Sesuai (STS) memperoleh skor 4.
Sebelum digunakan dalam penelitian motivasi kerja diujicobakan terlebih
dahulu pada tanggal 04 Mei 2019 kepada 50 karyawan caffe di Kabupaten
Boyolali. Uji coba skala ini bertujuan untuk menguji kepercayaan suatu alat ukur.
Uji coba skala menggunakan daya beda aitem (daya diskriminasai aitem) yang
merupakan sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau
kelompok individu yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang di ukur. Batas
kriteria koefisien aitem-total (riX) yang digunakan dalam penelitian ini adalah
0.25. Semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.30 daya
pembedanya memuaskan. Akan tetapi, bila jumlah aitem belum mencukupi,
peneliti bisa menurunkan sedikit batas kriteria 0.30 menjadi 0.25 tetapi
menurunkan batas kriteria di bawah 0.20 sangat tidak disarankan. (Azwar, 2015).
Hasil daya beda aitem Skala Motivasi Kerja bergerak dari 0.258 sampai 0.664
Hasil dari 40 aitem yang diujicobakan terdapat 31 aitem yang memiliki daya beda
yang baik (≥ 0.25) dan 9 aitem sisanya merupakan aitem yang gugur.
30
Pada penelitian ini, peneliti menyeleksi kembali aitem pada setiap aspek
yang memiliki indeks daya beda tertinggi, maka nomor 8 dan 10 tidak digunakan
sebagai aitem untuk penelitian agar setiap aspek yang diwakili nominalnya hampir
sama rata. Hal ini didukung dengan pendapat Azwar (2016) apabila aitem
memiliki koefisien korelasi aitem-total (riX) jumlahnya sama atau lebih besar dari
0.30, maka aitem dapat dispesifikasikan dalam rencana untuk dijadikan skala dan
dapat dipilih aitem-aitem yang memiliki indeks daya diskriminasi tertinggi.
Setelah melakukan uji daya beda, selanjutnya dilakukan uji reliabilitas.
Menurut Azwar (2015) reliabilitas merupakan sejauh mana hasil suatu
pengukuran dapat dipercaya. Pada prinsipnya reliabilitas menunjukkan
sejauhmana pengukuran itu dapat memberikan hasil yang relatif tidak berbeda bila
dilakukan pengukuran kembali terhadap subjek yang sama. Reliabilitas data
digunakan untuk mengetahui atau menunjukkan keajegan suatu tes dalam
mengukur gejala yang sama pada waktu dan kesempatan yang berbeda. Koefisien
reliabilitas (rxx ’) berada dalam rentang angka dari 0.00 sampai dengan 1.00.
Semakin tinggi koefisien reliabilitas (rxx ’) yang mendekati angka 1.00 berarti
pengukuran semakin reliabel dan sebaliknya semakin rendah koefisien reliabilitas
(rxx ’) yang mendekati angka 0.00 berarti pengukuran semakin tidak reliabel. Akan
tetapi, dalam kenyataan koefisien sebesar 1.00 dan sekecil 0.00 tidak pernah
dijumpai. Berdasarkan hasil koefisien reliabilitas alpha (ɑ) penel itian ini yaitu
sebesar 0.885 yang menunjukkan bahwa pengukuran motivasi kerja pada subjek
mempunyai tingkat kepercayaan tinggi dengan variasi eror sebesar 11.5%.
31
Distribusi Skala Motivasi Kerja setelah uji coba dapat dilihat pada Tabel 2
dibawah ini :
Tabel 2 Distribusi Aitem Skala Motivasi Kerja Setelah Uji Coba
No Aspek Aitem Jumlah Favourable Unfavourable
1 Adanya kedisiplinan dari karyawan
5,(6),(12),19 (21),22,37,38 5
2 Imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi
1,11,(17),(18) 25,28,29,39 6
3 Kepercayaan Diri
2,3,(13),16 (23),30,35,36 6
4 Daya tahan terhadap tekanan
4,(10),14,(20) 24,31,32,40 6
5 Tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan
7,(8),(9),15 26,27,33,34 6
Total 11 18 29 Keterangan: Nomor dalam tanda kurung (...) adalah nomor aitem yang gugur
2. Skala Kepuasan Kerja
Skala Kepuasan Kerja disusun oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek dari
Wexley dan Yukl (2003), yaitu:
a. Pekerjaan
Kepuasan terhadap pekerjaan merupakan perasaan dan sikap karyawan dalam
memandang suatu pekerjaan dari berbagai aktivitas untuk menyelesaikan
pekerjaannya yang mencangkup banyak jenis ketrampilan dan bakat-bakat
pekerja, pekerjaan memiliki arti penting dalam dirinya, pekerjaan memberikan
kebebasan serta kemandirian, memiliki informasi langsung yang jelas tentang
efektivitas pekerjaannya, lingkungan pekerjaan yang sesuai harapan, dan
hubungan dengan teman kerjanya.
b. Kompensasi
32
Kepuasan terhadap kompensasi merupakan sejumlah balas jasa finansial dan
nonfinansial yang diterima karyawan dari organisasi yang sesuai dengan
harapan dan beban kerja. Kompensasi finansial berupa gajih, upah, maupun
bonus. Selanjtnya, kompensasi nonfinansial berupa berupa tunjangan, fasilitas
kerja yang aman dan nyaman bagi karyawan dapat membuatnya puas
menjalani aktifitas dalam melakukan pekerjaan.
c. Pengawasan
Kepuasan terhadap pengawasan merupakan pandangan atau penilaian
karyawan bahwa pengawas mampu berperilaku bijaksana dalam setiap
permasalahan yang terdapat ditempat kerja dengan memberikan bantuan dan
dukungan perilaku kepada karyawan yang membutuhkannya.
Skala Kepuasan kerja dikembangkan dengan memuat tiga aspek. Aitem yang
diguanakan dalam Skala Kepuasan Kerja berupa aitem-aitem dalam bentuk
pernyataan favourable dan unfavourable. Jumlah aitem dan kisi-kisi awal
sebanyak 24 aitem. Distribusi aitem sebelum diuji coba dapat dilihat pada Tabel 3
berikut ini :
Tabel 3 Distribusi Aitem Kepuasan Kerja Sebelum Uji Coba
No Aspek Aitem Jumlah Favourable Unfavourable
1 Pekerjaan 1,5,8,12,13,16 23,26,27,28,31,34 12 2 Kompensasi 4,6,9,11,14,18 19,20,24,30,33,36 12 3 Pengawasan 2,3,7,10,15,17 21,22,25,29,32,35 12 Total 18 18 36
Pilihan jawaban setiap aitem Skala Kepuasan Kerja dengan memilih
jawaban dalam empat alternatif jawaban yaitu pernyataan favourable Sangat
Sesuai (SS) memperoleh skor 4, Sesuai (S) memperoleh skor 3, Tidak Sesuai (TS)
33
memperoleh skor 2, dan Sangat Tidak Sesuai (STS) memperoleh skor 1.
Selanjutnya, untuk pernyataan unfavourable Sangat Sesuai (SS) memperoleh skor
1, Sesuai (S) memperoleh skor 2, Tidak Sesuai (TS) memperoleh skor 3, dan
Sangat Tidak Sesuai (STS) memperoleh skor 4.
Sebelum digunakan dalam penelitian Skala Kepuasan Kerja di uji cobakan
terlebih dahulu pada tanggal 04 Mei 2019 kepada 50 karyawan caffe di Kabupaten
Boyolali.. Uji coba skala ini bertujuan untuk menguji kepercayaan suatu alat ukur.
Uji coba skala menggunakan daya beda aitem (daya diskriminasai aitem) yang
merupakan sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau
kelompok individu yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang di ukur. Batas
kriteria koefisien aitem-total (riX) yang digunakan dalam penelitian ini adalah
0.30. Semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.30 daya
pembedanya memuaskan. Akan tetapi, bila jumlah aitem belum mencukupi,
peneliti bisa menurunkan sedikit batas kriteria 0.30 menjadi 0.25 tetapi
menurunkan batas kriteria di bawah 0.20 sangat tidak disarankan (Azwar, 2015).
Hasil daya beda aitem Skala Kepuasan Kerja bergerak dari 0.308 sampai 0.678.
Hasil dari 36 aitem yang di uji cobakan terdapat 32 aitem yang memiliki daya
beda yang baik (≥ 0.30) dan 4 aitem sisanya merupakan aitem yang gugur.
Pada penelitian ini, peneliti menyeleksi kembali aitem pada setiap aspek
yang memiliki indeks daya beda tertinggi, maka nomor 2 dan 6 tidak digunakan
sebagai aitem untuk penelitian agar setiap aspek yang diwakili nominalnya hampir
sama rata. Hal ini didukung dengan pendapat Azwar (2016) apabila aitem
memiliki koefisien korelasi aitem-total (riX) jumlahnya sama atau lebih besar dari
34
0.30, maka aitem dapat dispesifikasikan dalam rencana untuk dijadikan skala dan
dapat dipilih aitem-aitem yang memiliki indeks daya diskriminasi tertinggi.
Setelah melakukan uji daya beda, selanjutnya dilakukan uji reliabilitas.
Menurut Azwar (2015) reliabilitas merupakan sejauh mana hasil suatu
pengukuran dapat dipercaya. Pada prinsipnya reliabilitas menunjukan sejauhmana
pengukuran itu dapat memberikan hasil yang relatif tidak berbeda bila dilakukan
pengukuran kembali terhadap subjek yang sama. Reliabilitas data digunakan
untuk mengetahui atau menunjukkan keajegan suatu tes dalam mengukur gejala
yang sama pada waktu dan kesempatan yang berbeda. Koefisien reliabilitas (rxx ’)
berada dalam rentang angka dari 0.00 sampai dengan 1.00. Semakin tinggi
koefisien reliabilitas (rxx ’) yang mendekati angka 1.00 berarti pengukuran
semakin reliabel dan sebaliknya semakin rendah koefisien reliabilitas (rxx ’) yang
mendekati angka 0.00 berarti pengukuran semakin tidak reliabel. Akan tetapi,
dalam kenyataan koefisien sebesar 1.00 dan sekecil 0.00 tidak pernah dijumpai.
Berdasarkan hasil koefisien reliabilitas alpha (ɑ) penelitian ini yaitu sebesar 0.929
yang menunjukkan bahwa pengukuran Kepuasan Kerja pada subjek mempunyai
tingkat kepercayaan tinggi dengan variasi eror sebesar 7.1%. Distribusi Skala
Kepuasan Kerja setelah uji coba dapat dilihat pada Tabel 4 berikut ini :
Tabel 4 Distribusi Aitem Kepuasan Kerja Setelah Uji Coba
No Aspek Aitem Jumlah Favourable Unfavourable
1 Pekerjaan (1),5,8,12,13,16 23,(26),27,28,31,34 10 2 Kompensasi 4,(6),9,11,14,(18) 19,20,24,30,33,36 10 3 Pengawasan (2),3,7,10,(15),17 21,22,25,29,32,35 10 Total 13 17 30
Keterangan: Nomor dalam tanda kurung (...) adalah nomor aitem yang gugur
35
E. Pelaksanaan Penelitian
Prosedur pelaksanaan dalam penelitian ini melalui berbagai tahapan yaitu
mempersiapkan alat ukur berupa Skala Motivasi Kerja dan Skala Kepuasan Kerja.
Sebelum alat ukur digunakan untuk mengambil data penelitian maka terlebih
dahulu dilakukan uji validitas isi dengan Dosen Pembimbing Skripsi (DPS).
Menurut Azwar (2015) validitas isi dilakukan sebagai pengujian dan menseleksi
isi pernyataan dalam suatu instrumen ukur agar benar-benar relevan dan
merupakan representasi dari konstrak yang sesuai dengan tujuan pengukuran yaitu
melalui pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau lewat ahli
dibidangnya.
Setelah aitem sudah siap didistribusikan maka peneliti melakukan uji coba
Skala kepada 50 subjek. Penyebaran skala di lakukan pada tanggal 04 Mei 2019 di
lima caffe yang ada di Boyolali. Prosedur penyebaran skala penelitian yaitu
dilakukan peneliti dengan mendatangi langsung perusahaan, kemudian skala
diserahkan kepada HRD untuk disebarkan kepada subjek. Sebelum skala
disebarkan oleh HRD, maka peneliti mengintruksikan terlebih dahulu tata cara
penyebaran kepada subjek yang sesuai dengan kriteria penelitian. Skala uji coba
yang di sebarkan di caffe A sebanyak 10 skala, caffe B sebanyak 10 skala, caffe C
sebanyak 10 skala, caffe D sebanyak 10 skala, dan caffe E sebanyak 10
skala.Skala yang diserahkan kembali kepada peneliti sebanyak 50 skala. Nama
caffe disamarkan karena menyangkut kode etik karena pihak caffe tidak ingin
namanya dicantumkan.
36
Langkah selanjutnya, setelah melalukan uji coba maka peneliti dan dosen
pembimbing skripsi (DPS) menyeleksi aitem yang gugur atau tidak sesuai dengan
kriteria, kemudian skala yang sudah siap akan di sebarkan kembali kepada subjek
penelitian pada tanggal 09 Juni 2019. Prosedur penyebaran skala penelitian yaitu
dilakukan peneliti dengan mendatangi langsung perusahaan yang di jadikan
tempat penelitian yaitu berbeda dengan perusahaan uji coba. Setelah itu, peneliti
mengintruksikan kepada HRD terlebih dahulu tata cara penyebaran kepada subjek
yang sesuai dengan kriteria penelitian, kemudian skala diserahkan kepada HRD
untuk disebarkan kepada subjek. Skala penelitian yang disebarkan 52 skala dan
diserahkan kembali kepada peneliti sebanyak 50 skala yang sudah di isi dan 2
skala tidak di isi karena subjek tidak masuk kedalam kriteria karena belum bekerja
minimal 4 bulan.
F. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian
ini adalah teknik korelasi (pearson correlation) yang dikembangkan oleh Karl
Pearson (Sugiyono, 2016). Keseluruhan data dianalisis dengan menggunakan
program SPSS v.23 (Statistical Product and Service Solution version 23).
37
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
1. Deskripsi Data Penelitian
Data penelitian dari Skala Motivasi Kerja dan Skala Kepuasan Kerja
dikumpulkan untuk memperoleh hasil skor empirik dan perhitungan skor
hipotetik. Data hipotetik variabel motivasi kerja memiliki skor minimum 1 x
29 = 29 dan skor maksimum 4 x 29 = 116. Rerata (116 + 29) : 2 = 72.5 dengan
standar deviasi sebesar (116 - 29) : 6 = 14.5. Berdasarkan data empirik
diperoleh skor minimum sebesar 45 dan skor maksimum sebesar 114. Rerata
sebesar 70.80 dengan standar deviasi 21.013. Selanjutnya, hasil perhitungan
data hipotetik variabel kepuasan kerja skala memiliki skor minimum 1 x 30 =
30 dan skor maksimum 4 x 30 = 120. Rerata (120 + 30) : 2 = 75 dengan
standar deviasi (120 – 30) : 6 = 15. Berdasarkan data empirik diperoleh
minimum sebesar 45 dan skor maksimum sebesar 117. Rerata sebesar 75.42
dengan standar deviasi 24.149. Deskripsi skor data dari kedua variabel dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5 Deskripsi Data Penelitian
Variabel N Data hipotetik Data empirik Mean Skor SD Mean Skor SD Min Max Min Max
Motivasi kerja
50 72.5 29 116 14.5 70.80 45 114 21.013
Kepua-san kerja 50 75 30 120 15 75.42 43 117 24.1
49
38
2. Kategorisasi Variabel
Kategorisasi data penelitian digunakan untuk menempatkan individu
kedalam kelompok yang terpisah secara berjenjang menurut suatu kontinum
berdasarkan atribut yang diukur. Kategorisasi skor jawaban subjek dalam
penelitian ini menggunakan tiga kriteria yaitu tinggi, sedang, rendah (Azwar,
2016). Klasifikasi skor jawaban subjek dari masing-masing variabel yaitu :
a. Motivasi kerja
Hasil kategorisasi skor motivasi kerja yang dimiliki oleh subjek dapat
dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6 Kategorisasi Skala Motivasi kerja
Kategori Pedoman Skor N Persentase Tinggi
X >87 12 24% Sedang (
58< X≤ 87 16 32% Rendah
X ≤ 58 22 44% Total 50 100%
Berdasarkan hasil kategorisasi Skala Motivasi Kerja menunjukkan bahwa
subjek yang berada dalam katagori tinggi sebesar 24% (12 subjek), katagori
sedang sebesar 32% (16 subjek), dan kategori rendah sebesar 44% (22 subjek),
sehingga dapat disimpulkan pada penelitian ini sebagian besar subjek memiliki
motivasi kerja dalam kategori rendah.
b. Kepuasan kerja
Hasil kategorisasi skor kepuasan kerja yang dimiliki oleh subjek dapat
dilihat pada Tabel 7.
39
Tabel 7 Kategorisasi Skala Kepuasan kerja
Kategori Pedoman Skor N Persentase Tinggi
X >90 18 36% Sedang (
60< X≤ 90 8 16% Rendah
X ≤ 60 24 48% Total 50 100%
Keterangan :
X = Skor subjek µ = Mean atau rerata hipotetik σ = Standar deviasi hipotetik Berdasarkan hasil kategorisasi Skala Kepuasan Kerja menunjukan bahwa
subjek yang berada dalam katagori tinggi sebesar 36% (18 subjek), katagori
sedang sebesar 16% (8 subjek), dan kategori rendah sebesar 48% (24 subjek),
sehingga dapat disimpulkan pada penelitian ini sebagian besar subjek memiliki
kepuasan kerja dalam kategori rendah.
2. Uji Prasyarat
Sebelum melakukan uji hipotesis yang menggunakan teknik analisis
korelasi product moment terdapat beberapa prasyarat yang harus dipenuhi
terlebih dahulu, yaitu melakukan uji normalitas dan uji linierlitas (Hadi,
2015).
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui sebaran yang diukur
memiliki sebaran normal atau tidak. Uji normalitas menggunakan teknik
analisis model one sample Kolmogorov-smirnov (KS-Z). Dari hasil uji
normalitas variabel motivasi kerja diperoleh KS-Z = 0.169 (p < 0.050) dan
variabel kepuasan kerja diperoleh KS-Z = 0.218 (p < 0.050). Data tersebut
40
menunjukkan bahwa skor variabel motivasi kerja dan variabel kepuasan
kerja terdistribusi tidak normal.
Menurut Hadi (2015) normal atau tidaknya data dalam penelitian
tidak berpengaruh kepada hasil akhir. Lebih lanjut, ketika subjek dalam
jumlah besar atau jumlah subjek N ≥30 maka dapat dikatakan data
terdistribusi normal. Jumlah subjek dalam penelitian ini adalah N = 50 (N
≥30). Gani dan Amalia (2015) juga menyatakan hal yang sama yaitu
apabila jumlah subjek diatas 50 (N ≥30), maka data tetap terdistribusi
normal karena normal atau tidaknya suatu data tidak memmpengaruhi
hasil akhir. Menurut Hadi (2015) hal ini terjadi karena uji normalitas
hanya memberikan gambaran dari distribusi Gaussian (tidak bertentangan
dari garis plot dan diagram dalam uji normalitas). Oleh karena itu, tidak
ada kaitannya dengan uji linieritas dan korelasi karena kedua uji tersebut
memiliki fungsi yang berbeda. Uji linieritas untuk mengetahui apakah
kedua variabel mempunyai hubungan yang linier atau tidak. Sedangkan uji
korelasi untuk mengetahui apakah kedua variabel saling berhubungan.
Dengan demikian, variabel motivasi kerja dan variabel kepuasan kerja
dapat digunakan ke tahap berikutnya yaitu uji linieritas dan uji korelasi
b. Uji Linieritas
Uji linieritas dilakukan untuk menguji apakah hubungan antara variabel
bebas dan tergantung linier atau tidak. Berdasarkan hasil uji linierlitas
diperoleh F = 28.779 (p ≤ 0.050) berarti hubungan antara kepuasan kerja
dengan motivasi kerja merupakan hubungan yang linier.
41
3. Uji Korelasi
Uji korelasi dilakukan dengan mengunakan teknik korelasi product moment
(pearson correlation) yang di kembangkan oleh Karl Pearson (Sugiyono, 2016).
Berdasarkan hasil analisis korelasi product moment (pearson correlation)
diperoleh nilai korelasi (rxy) = 0.575 (p ≤ 0.010), yang berarti ada hubungan
positif antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja, dengan demikian maka
hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima. Selain itu, hasil dari
koefesien determinasi (R²) sebesar 0.330, hal tersebut menunjukkan bahwa
variabel kepuasan kerja memiliki kontribusi sebesar 33% terhadap variabel
motivasi kerja dan sisanya 67% berhubungan dengan variabel lainnya yang tidak
diteliti dalam penelitian ini seperti variabel supervisi, hubungan interpersonal,
kondisi kerja, dan gaji.
B. Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja
dengan motivasi kerja pada karyawan Matmoen Rest Grup Kabupaten Boyolali.
Hasil analisis product moment menunjukkan koefisien korelasi (rxy) sebesar
0.575 (p ≤ 0.010). Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang
signifikan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja, sehingga semakin tinggi
kepuasan kerja maka semakin tinggi motivasi kerja. Sebaliknya semakin rendah
kepuasan kerja maka semakin rendah motivasi kerja. Dengan demikian, hipotesis
dalam penelitian ini dapat diterima.
42
Diterimanya hipotesis dalam penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian
Yeyen (2007) yaitu terdapat korelasi atau hubungan positif antara kepuasan kerja
dengan motivasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area
Pelayanan dan Jaringan Malang. Artinya jika karyawan memiliki nilai kepuasan
kerja tinggi diikuti dengan motivasi kerja yang cenderung tinggi pula, atau ketika
karyawan merasakan tingkat kepuasan rendah, maka diikuti dengan tingkat
motivasi kerja yang cenderung rendah. Selain itu, penelitian lain yang dilakukan
Ulfa (2015) juga menunjukkan terdapat hubungan positif yang sangat signifikan
antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja pada karyawan PT PLN (Persero)
APJ surakarta yang menggambarkan bahwa semakin tinggi kepuasaan kerja maka
semakin tinggi motivasi kerja karyawan.
Menurut Herzberg (2011) motivasi kerja dapat dipengaruhi oleh berbagai
faktor, salah satunya adalah kepuasan kerja. Kaswan (2017) menjelaskan apabila
karyawan merasakan adanya kepuasan kerja, maka karyawan dapat melaksanakan
pekerjaan dengan emosi positif yaitu perasaan senang dan bersemangat untuk
menjalani pekerjaan sehingga lebih termotivasi dalam menjalani pekerjaannya.
Menurut Horwitz, Heng, & Quazi (2003) motivasi kerja membuat karyawan
bersedia menunjukkan performa terbaiknya, kinerja meningkat, dan bersedia
melakukan berbagai upaya untuk memajukan organisasinya. Uno (2007)
menyatakan bahwa karyawan yang menilai bahwa pekerjaan tidak mampu
memuaskan dirinya maka akan menimbulkan rasa ketidaksenangan dalam bekerja
dan merasa tertekan sehingga menimbulkan rendahnya motivasi kerja karaywan.
Menurut Horwitz, dkk. (2003) motivasi kerja yang rendah membuat karayawan
43
sulit bersedia untuk menunjukkan kemampuan yang dimiliki, kinerja menurun,
penurunan produktifitas, dan sulit bersedia mengorbankan kepentingan pribadi
untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut Wexley dan Yukl (2003) kepuasan
kerja kepuasan kerja terbagi dalam tiga aspek yaitu pekerjan, kompensasi, dan
pengawasan.
Aspek pekerjaan merupakan kepuasan karyawan dalam memandang suatu
pekerjaannya (Wexley & Yukl, 2003). Menurut Wibowo (2007) jika perusahan
tidak dapat memenuhi kepuasan karaywan terhadap pekerjaan yang diberikan
maka karyawan akan merasa tertekan dalam menjalani pekerja sehingga sulit
termotivasi untuk bekerja. Pinder (2009) berpendapat karyawan yang memiliki
motivasi rendah maka berdampak pada performa kerjanya yang semakin
menurun, tidak ingin berusaha lebih giat lagi untuk memperbaiki hasil kerjanya,
dan tidak menampakan dorongan yang besar untuk menyelesaikan secara
maksimal apa yang patut diselesaikan.
Pekerjaan akan terselesaikan dengan maksimal apabila perusahann
memberikan aspek kompensasi yang dapat mensejahterahkan karyawan (Horwitz,
dkk., 2003). Menurut Wexley dan Yukl (2003) aspek kompensasi merupakan
sejumlah balas jasa yang diterima karyawan dari organisasi berupa finanansial
maupun nonfinansial yang sesuai dengan beban kerja dan harapan karyawan.
Sinambella (2012) menyatakan bahwa kompensasi merupakan unsur yang dapat
mengakibatkan hal-hal negatif bagi keberlangsungan jalannya perusahaan karena
gaji yang terlalu jauh dari perbandingan beban kerja, bonus yang tidak sepan
dengan kinerja, dan fasilitas yang tidak memadai membuat karyawan tidak
44
terdorong untuk bekerja lebih giat sehingga perusahaan akan kehilangan SDM
yang berkualitas. Chukwuma dan Obiefuna (2014) berpendapat bahwa karyawan
yang tidak terdorong untuk bekerja dengan giat menandakan bahwa karaywan
tersebut memiliki motivasi yang rendah, biasanya kondisi ini menjadikan
karyawan indisipliner (melanggar disiplin kerja), pertahanan diri lemah ketika
dihadapkan dengan permasalahan ditempat kerja, dan sulit menunjukkan
kesadaran terhadap optimalisasi hasil kerja.
Optimalisasi dalam bekerja akan terjadi bila pengawas mampu memimpin
anggotanya dengan baik (Kaswan, 2017). Aspek pengawasan menurut Wexley &
Yukl (2003) adalah pandangan atau penilaian karyawan bahwa pengawas mampu
memberikan bantuan dan arahan pada saat karyawan mengalami kesulitan
menjalankan pekerjaan. Herzberg (2011) berpendapat karyawan yang merasa
pengawas mengabaikan pendapatnya, solusi yang diberikan kurang tepat, dan
waktu untuk merespon karyawan terlalu lama maka mengakibatkan motivasi
karyawan yang rendah dalam melakukan tugas tugasnya. Hal ini terjadi karena
karyawan tidak mendapatkan jalan keluar dari atasan yang menjadikannya sulit
untuk menghadapi tantangan pekerjaan. Uno (2007) menyatakan motivasi kerja
yang rendah dapat memperburuk kualitas hasil kerja, karaywan tidak
bertanggungjawan menyelesaikan tugas dengan baik, dan tidak terdorong untuk
berusaha mewujudkan tujuan organisasi.
Hasil penelitian ini juga menunjukan koefesien determinasi (R²) sebesar
0.330, hal tersebut menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki
kontribusi sebesar 33% terhadap variabel motivasi kerja dan sisanya 67%
45
berhubungan dengan variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini,
seperti variabel supervisi, hubungan interpersonal, kondisi kerja, dan gaji.
Berdasarkan hasil kategorisasi Skala Motivasi Kerja menunjukkan bahwa subjek
yang berada dalam katagori tinggi sebesar 24% (12 subjek), katagori sedang
sebesar 32% (16 subjek), dan kategori rendah sebesar 44% (22 subjek).
Selanjutnya, erdasarkan hasil kategorisasi Skala Kepuasan Kerja menunjukan
bahwa subjek yang berada dalam katagori tinggi sebesar 36% (18 subjek),
katagori sedang sebesar 16% (8 subjek), dan kategori rendah sebesar 48% (24
subjek), sehingga dapat disimpulkan bahwa sebagian besar subjek memiliki
motivasi kerja dan kepuasan kerja dalam kategori rendah.
Berdasarkan uraian yang telah dijabarkan di atas, dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja memiliki hubungan positif dengan motivasi kerja pada karyawan
Matmoen Rest Grup Kabupaten Boyolali. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat
hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja,
sehingga semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi motivasi kerja.
Sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja maka semakin rendah motivasi kerja.
Dengan demikian, hipotesis dalam penelitian ini dapat diterima.
46
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan bahwa
terdapat hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan motivasi
kerja pada karyawan Matmoen Rest Grup Kabupaten Boyolali, dengan koefisien
korelasi (rxy) = 0.575 (p ≤ 0.010). Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan
positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja, sehingga
semakin tinggi kepuasan kerja, motivasi kerja karyawan cenderung tinggi.
Sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja, motivasi kerja karyawan cenderung
rendah. Dengan demikian, hipotesis dalam penelitian ini dapat diterima.
Diterimanya hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa jika
karyawan terpuaskan dalam bekerja maka akan senang menjalani pekerjaan,
bersungguh-sungguh menyelesaikan pekerjaan, sehingga termotivasi untuk
bekerjra dengan bersedia memberikan upaya terbaiknya untuk perusahaan, lebih
loyal, dan produktifitas meningkat. Sebaliknya, ketidakpuasan kerja membuat
karyawan tertekan dan bosan menjalani pekerjaan, sehingga kinerja menurun,
kurang optimal bekerja, dan tidak bersedia memberikan upaya terbaiknnya untuk
meningkatkan mutu perusahaan. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa
variabel kepuasan kerja memiliki kontribusi 33% terhadap motivasi kerja dan
sisanya 67% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian
ini seperti variabel supervisi, hubungan interpersonal, kondisi kerja, dan gaji.
47
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian, saran yang dapat diberikan yaitu sebagai berikut :
1. Bagi subjek
Bagi subjek, agar dapat meningkatkan motivasi kerja maka sebaiknya lebih
bersungguh-sungguh dalam bekerja, menganggap bahwa setiap pekerja
merupakan tanggungjawab yang harus dijalani, dan jika tertekan maupun tidak
puas dalam bekerja sebaiknya mendiskusikan dengan atasan agar
mendapatkan solusi yang tepat.
2. Bagi pihak Matmoen Rest Grup Kabupaten Boyolali
Bagi Bagi pihak Matmoen Rest Grup Kabupaten Boyolali sebaiknya
meningkatkan motivasi kerja karyawan melalui kepuasan kerja yang dimiliki
setiap karyawan yaitu memberikan peraturan yang tidak memberatkan
karyawan, memberikan fasilitas ruang istirahat yang nyaman, memberikan
berbagai tunjangan yang mudah diakses, pelatihan yang sesuai dengan
kebutuhan karyawan, dan pengawas lebih responsif untuk mendengarkan serta
memberikan solusi yang tepat bagi karyawan.
3. Bagi peneliti selanjutnya
a. Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan dapat meneliti dengan
mempertimbangkan subjek, tempat, dan metode penelitian yang berbeda
dari penelitian ini seperti menggunakan eksperimen, uji independen
sample T-Test, dan uji regresi.
b. Penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja memberikan
sumbangan efektif 33% terhadap motivasi kerja dan sisanya 67% di
48
pengaruhi oleh faktor-faktor lainnya, sehingga diharapkan bagi peneliti
selanjutnya untuk meneliti faktor lainnya seperti supervisi, hubungan
interpersonal, kondisi kerja, dan gaji.
49
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, P. (2009). Psikologi kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
Antono, A (2016). Perpanjangan probation period atau masa percobaan. Diakses tanggal 14Agustus 2019dari https://www.hrd-forum.com/perpanjangan-probation-period-atau-masa-percobaan-bolehkah/
Azwar, S. (2015). Reliabilitas dan validitas edisi keempat. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2016). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Azka, A. (2015). Berapa lama anda seharusnya menjalani masa percobaan kerja?. Diakses tanggal 14 Agustus 2019 dari https://www.cosmopoli-tan.co.id/article/read/2/2015/5626/berapa-lama-anda-seharusnya-menjalani-masa-percobaan-kerja.
Chukwuma, & Obiefuna, O. (2014). Effect of motivation on employee productivity : a study of manufacturing, companies innnewi. Journal of managerial Studies and research. 2(1), 62-74.
Damayanti, A. Susilaningsih, Sumaryati, S. (2013). pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan perusahaan daerah air minum (pdam) surakarta. Jurnal Penelitian UNS, 2(1), 58-64.
Davis, K., & Newstrom. (2000). Perilaku dalam organisasi. Erlangga: Jakarta
Gani, J., & Amalia, M. (2015). Alat analisis data : aplikasi statistik untuk penelitian bidang ekonomi dan sosial. Yogyakarta : Andi Offset.
Hadi, S. (2015). Metodologi riset. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Handoko, T.H. (2011). Manajemen dasar, pengertian, dan masalah. Jakarta PT: Bumi Aksara.
Hasibuan, M. (2000). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara.
Herzberg, F. (2011). Herzberg’s motivation-hygiene theory and job satisfaction. Cleveland: World Publishing Company.
Horwitz, M. F., Heng, T.C., & Quazi, A.H. (2003). Finders, keepers? attracting, motivating and retaining knowledge workers. Human resource management journal, 13(4), 23-44.
Intan, I, G. A., Supharta, I. W. G., Saroyeni, P. (2017). Pengaruh self-efficacy dan motivasi berprestasi terhadap kinerja agen pemasaran asuransi equity life
indonesia cabang renon Denpasar. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 6(4), 1547-1574.
Kreitner, R., & Kinicki. (2008). Organizational behavior. Mcgraw-Hill : Edition Boston.
Kurniawati. I. (2006). Analisis pengaruh pengumuman earnings terhadap abnormal return saham perusahaan. Diakses tanggal 25 September 2018 dari http://digilib.uin-suka.ac.id/3974/1/BAB%20I%2C%20V%2C%20-DAFTAR%20-PUSTAKA.pdf.
Kustrianingsih. M.R. (2016). Pengaruh motivasi kerja, dinas kebudayaan dan pariwisata kota semarang. Jurnal Management, 2(1), 43-67
Martoyo, S. (2002). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: BPFE.
Mas’ud, F. (2002). Survey diagnosis organisasional (konsep dan aplikasi). Semarang: Badan penerbit Universitas Diponegoro.
Mondy, R.W. (2014). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Erlangga. Jakarta.
Munandar, A. S. (2004). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta : Universitas Indonesia.
Morgan. C.T. (1986). Introduction to psychology. NewYork: McGraw Hill.
Pinder, C.C. (2009). Work motivation in organizational behavior. New York:Taylor & Fancis Group.
Robbins, S.P. (2001). Perilaku organisasi edisi kedelapan. Jakarta : Prenhallindo.
Robbins, S. P. & Coulter, M. (2010). Manajemen edisi kesepuluh. Jakarta: Erlangga.
Sedamaryanti. (2011). Sumber daya manusia dan produktivitas kerja. Bandung: Mandar Maju.
Siagian, S. (2001). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Sinambella, L.P. (2012). Kinerja pegawai. Graha ilmu: Yogyakarta.
Sugiyono. (2016). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan r & d. Bandung : Alfabeta.
Supriyono, RA. (2003). Sistem pengendalian manajemen. Yogyakarta : BPFE.
Uno, H.B. (2007). Teori motivasi dan pengukurannya. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Ulfa, E. (2015). Hubungan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja pada karyawan pt pln (persero) apj surakarta. Diakses tanggal 14 Agustus 2019 dari http://eprints.ums.ac.id/39884/4/NASKAH%20PUBLIKASI.pdf.
51
Wexley, K. N. & Yukl, G. A. (2003). Perilaku organisasi dan psikologi personalia. Jakarta : Bina Aksara.
Wibowo. (2007). Manajemen kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Winardi, (2001). Motivasi & pemotivasian dalam manajemen. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada
Wirawan, (2013). Kepemimpinan: teori, psikologi,perilaku organisasi, aplikasi dan penelitian. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Yeyen. F.N. (2007). Hubungan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja karyawan (studi di PLN jawatimur). Diakses tanggal 25 September 2018 dari http://etheses.uin-malang.ac.id/8916/1/03410034.pdf.
Yuliani,D. (2018). Pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan dampaknya terhadap kinerja karyawan pada pt. Kembang christapharma di bandung. Diakses tanggal 14 Agustus 2019 dari http://repository.unpas.ac.id/32879/.
52
LAMPIRAN A
DATA UJI COBA SKALA PENELITIAN
1. Sebaran Data Uji Coba Skala Motivasi Kerja
2. Hasil Uji Coba Validitas dan Reliabilitas Skala Motivasi Kerja
3. Sebaran Data Uji Coba Skala Kepuasan Kerja
4. Hasil Uji Coba Validitas dan Reliabilitas Skala Kepuasan Kerja
53
1. Sebaran Data Uji Coba Skala Motivasi Kerja
Subjek Skor per Aitem
A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 1 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 4 4 3 4 4 3 2 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 1 4 3 3 3 5 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 6 3 3 4 3 4 1 4 3 3 3 7 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 8 3 3 3 3 4 1 4 4 4 4 9 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3
10 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 12 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 13 4 4 4 4 4 1 4 4 4 2 14 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 15 3 4 3 3 4 4 3 3 3 2 16 2 2 2 2 3 3 2 3 3 2 17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 18 2 3 3 4 4 2 4 4 4 2 19 3 3 2 3 3 3 4 3 3 2 20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 21 4 3 3 3 4 2 3 3 1 3 22 3 3 3 3 3 2 3 3 1 3 23 4 3 3 3 4 2 4 4 3 3 24 3 3 4 3 4 2 3 2 3 3 25 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 28 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 29 3 4 4 3 2 3 4 3 3 4 30 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 31 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 32 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 33 3 3 3 2 2 4 3 4 4 3 34 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 35 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 36 2 3 3 3 3 3 3 4 4 3 37 4 3 3 3 4 2 3 4 3 3
54
38 3 4 4 4 4 2 3 3 3 2 39 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 40 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 41 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 42 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 43 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 44 3 2 3 2 4 4 4 3 3 2 45 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 46 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 47 4 4 3 3 4 2 4 3 3 3 48 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 49 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 50 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3
Subjek Skor per Aitem
A11 A12 A13 A14 A15 A16 A17 A18 A19 A20 1 2 2 2 2 3 3 2 2 4 3 2 4 2 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 1 3 3 3 3 3 3 3 3 5 3 2 3 4 4 4 3 3 4 4 6 4 1 3 3 3 3 3 3 3 3 7 3 1 3 3 4 3 3 3 4 3 8 4 1 3 3 4 4 3 3 4 4 9 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2
10 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 11 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 12 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 13 4 1 4 3 3 3 3 3 3 3 14 3 2 4 4 4 4 3 3 4 4 15 4 2 3 3 4 4 3 3 3 3 16 2 1 2 2 3 2 2 2 3 3 17 3 2 3 3 3 3 3 4 3 4 18 2 1 3 3 3 3 2 3 4 4 19 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 21 3 2 3 3 4 3 3 3 4 4 22 3 2 3 3 4 3 3 3 4 3 23 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 24 3 1 3 3 4 3 3 3 4 3 25 3 2 3 4 3 3 4 4 4 4
55
26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 28 3 2 3 4 4 4 4 3 4 4 29 2 1 3 1 4 3 3 3 4 3 30 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 31 3 2 3 3 3 4 3 3 3 4 32 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 33 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 34 2 1 3 3 3 3 3 4 3 3 35 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3 36 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 37 3 2 3 4 3 2 3 4 3 3 38 3 2 3 4 4 3 3 3 3 3 39 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3 40 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 41 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 42 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 43 3 2 4 3 3 3 3 3 4 3 44 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 45 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 46 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 47 3 1 3 3 3 4 3 3 3 3 48 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 49 3 2 4 3 4 3 3 3 4 4 50 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
Subjek Skor per Aitem
A21 A22 A23 A24 A25 A26 A27 A28 A29 A30 1 4 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 3 4 2 4 3 3 4 4 4 3 2 3 3 2 3 3 3 2 2 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 5 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 6 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 7 2 3 4 2 4 3 3 4 4 4 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 9 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4
10 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 12 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 13 3 4 2 3 4 4 4 4 4 4
56
14 2 2 2 3 3 3 4 3 3 2 15 2 3 3 2 4 3 3 4 4 4 16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 17 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 18 3 3 4 3 3 4 3 3 3 2 19 4 4 3 2 2 4 3 3 3 3 20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 21 2 3 2 3 4 4 3 3 4 2 22 2 4 2 3 3 4 4 3 2 1 23 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 24 4 3 2 3 3 3 3 3 4 1 25 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 26 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 28 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 29 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 30 1 4 1 4 3 3 3 2 1 2 31 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 32 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 33 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 34 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 35 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 36 2 3 2 3 2 2 3 2 4 2 37 2 3 4 3 2 3 3 3 3 3 38 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 40 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 41 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 42 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 43 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 44 4 3 3 2 3 2 2 3 3 3 45 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 46 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 47 2 2 3 3 4 3 3 3 3 2 48 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 49 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 50 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
57
Subjek Skor per Aitem
A31 A32 A33 A34 A35 A36 A37 A38 A39 A40 1 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 4 4 3 4 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 6 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 7 3 3 3 2 3 3 4 4 3 4 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 9 4 3 3 4 4 2 4 4 4 4
10 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 13 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 14 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 15 3 3 3 2 3 3 4 4 3 4 16 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 18 3 3 2 3 3 3 2 4 3 2 19 3 4 1 3 3 3 4 3 3 4 20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 21 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 22 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 23 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 24 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 25 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 28 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 29 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 30 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 31 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 32 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 33 3 3 2 3 2 3 3 2 3 2 34 3 4 3 3 2 3 4 3 4 3 35 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 36 3 2 4 2 3 1 1 1 3 2 37 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 38 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 39 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
58
40 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 41 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 42 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 43 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 44 3 3 4 4 3 3 2 3 3 2 45 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 46 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 47 3 3 2 3 3 3 2 4 3 2 48 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 49 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 50 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
2. Hasil Uji Coba Validitas dan Reliabilitas Skala Motivasi Kerja
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid
Excludeda
Total
50
0
50
100.0
.0
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach’s
Alpha
N of Items
.841 40
59
Item- Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach’s
Alpha if Item
Deleted
MK1 120.94 70.751 .284 .838
MK2 120.76 70.758 .309 .837
MK3 120.90 70.867 .331 .837
MK4 120.90 69.480 .508 .833
MK5 120.58 70.779 .274 .838
MK6** 121.36 77.215 -.297 .857
MK7 120.64 69.582 .442 .834
MK8 120.70 71.276 .258 .839
MK9** 120.90 72.010 .140 .842
MK10 121.12 70.802 .270 .838
MK11 121.10 70.296 .290 .838
MK12** 122.02 77.122 -.312 .856
MK13** 120.92 73.014 .083 .842
MK14 120.96 70.366 .367 .836
MK15 120.66 70.678 .351 .837
MK16 120.84 70.545 .370 .836
MK17** 121.00 71.959 .198 .840
MK18** 121.00 72.571 .140 .841
MK19 120.72 71.430 .272 .838
MK20** 120.80 71.755 .205 .840
MK21** 121.04 72.243 .078 .845
MK22 120.92 70.728 .258 .839
MK23** 121.06 70.302 .241 .840
MK24 121.08 71.136 .276 .838
60
MK25 120.86 68.572 .540 .832
MK26 120.78 70.012 .372 .836
MK27 120.88 69.740 .573 .833
MK28 120.90 68.133 .578 .831
MK29 120.86 69.429 .385 .835
MK30 121.08 69.463 .305 .838
MK31 120.78 69.400 .439 .834
MK32 120.84 69.321 .481 .833
MK33 120.88 69.659 .328 .837
MK34 120.90 68.378 .482 .833
MK35 120.96 67.917 .664 .829
MK36 121.00 69.551 .461 .834
MK37 120.72 66.287 .556 .829
MK38 120.74 67.053 .570 .830
MK39 120.92 69.136 .522 .833
MK40 120.76 67.043 .578 .829
Keterangan: angka bertanda (MK…**) adalah nomor aitem yang gugur
Reliability Statistics
Cronbach’s
Alpha
N of Items
.885 29
61
3.Sebaran Data Uji Coba Skala Kepuasan Kerja
Subjek Skor per Aitem
A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 1 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 6 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 7 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 8 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 9 3 2 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3
10 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 11 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 12 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 13 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 14 4 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 15 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 16 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 18 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 19 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 21 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 3 22 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 23 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 24 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 25 3 3 4 4 3 3 2 3 3 3 4 3 26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 28 3 2 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 29 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 30 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 31 3 2 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 32 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 33 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 34 3 2 2 3 3 2 2 3 1 3 1 3 35 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 36 4 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 37 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 38 4 3 4 3 3 2 3 3 3 4 4 2 39 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 40 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2
62
41 3 3 3 3 4 2 3 4 2 3 3 3 42 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 43 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 44 2 2 2 3 2 3 2 2 2 1 2 3 45 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 46 2 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 47 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 48 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 49 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 50 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3
Subjek Skor per Aitem
A13 A14 A15 A16 A17 A18 A19 A20 A21 A22 A23 A24 1 4 3 1 4 4 2 3 3 4 3 3 4 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 4 4 2 3 3 2 3 2 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 5 3 4 4 4 4 4 3 3 2 3 3 3 6 3 3 1 3 3 1 3 3 3 3 3 3 7 2 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 2 8 4 4 4 4 4 1 4 4 3 4 4 4 9 3 3 1 3 3 2 3 3 3 4 3 3
10 3 4 4 3 3 2 3 3 3 4 3 3 11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 12 3 3 2 3 3 2 3 3 3 4 3 3 13 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 14 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 15 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 16 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 17 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 18 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 2 3 19 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 2 20 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 21 3 4 2 4 3 2 3 3 4 2 3 3 22 3 4 2 4 4 2 3 3 4 2 3 3 23 4 2 2 3 2 4 2 3 1 3 2 2 24 2 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 2 25 3 3 2 3 3 1 4 1 4 4 3 3 26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 28 4 4 2 4 4 2 4 3 3 3 3 4 29 3 3 1 3 3 2 3 3 3 4 3 3 30 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
63
31 4 3 4 4 3 2 3 3 3 3 3 3 32 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 2 3 33 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 34 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2 35 4 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 36 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 37 4 4 1 3 3 2 3 3 3 3 3 3 38 3 3 2 3 4 2 3 3 3 3 3 3 39 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 40 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 41 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 42 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 43 4 3 4 2 2 4 2 2 2 2 3 2 44 3 3 3 2 2 2 3 2 3 4 3 3 45 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 46 3 2 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 47 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 2 3 48 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 49 3 4 3 3 3 1 3 3 2 3 4 3 50 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3
Subjek Skor per Aitem
A25 A26 A27 A28 A29 A30 A31 A32 A33 A34 A35 A36 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 3 4 3 4 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 6 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 7 3 4 3 4 2 3 2 3 3 3 3 3 8 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 9 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3
10 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 11 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 12 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 13 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 14 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 15 2 3 4 3 2 3 2 3 3 3 3 3 16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 18 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 19 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
64
21 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 22 3 3 4 4 2 3 3 3 3 3 2 3 23 2 3 2 3 2 2 2 2 3 3 2 3 24 3 4 3 4 2 3 2 3 3 3 3 3 25 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 28 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 29 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 30 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 31 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 32 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 33 3 3 3 3 2 3 4 3 2 2 2 3 34 1 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 35 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 36 3 4 1 2 3 2 4 4 3 4 3 3 37 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 38 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 40 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 41 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 42 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 43 2 3 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 44 2 3 4 3 3 4 4 3 4 2 3 4 45 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 46 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 47 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 48 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 49 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 50 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
65
4. Hasil Uji Coba Validitas dan Reliabilitas Skala Kepuasan Kerja
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid
Excludeda
Total
50
0
50
100.0
.0
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach’s
Alpha
N of Items
.901 36
Item- Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach’s
Alpha if Item
Deleted
KK1** 104.82 85.498 .122 .903 KK2 105.06 83.160 .323 .900 KK3 104.68 81.936 .454 .898 KK4 104.82 80.722 .611 .896 KK5 104.72 82.859 .416 .899 KK6 104.88 82.802 .445 .898 KK7 104.84 81.851 .470 .898 KK8 104.72 83.226 .470 .898 KK9 104.92 82.524 .539 .897
66
KK10 104.74 81.543 .536 .897 KK11 104.88 79.781 .602 .896 KK12 104.72 82.328 .477 .898 KK13 104.78 83.604 .308 .900 KK14 104.76 81.737 .533 .897
KK15** 105.40 88.286 -.134 .913 KK16 104.84 80.260 .635 .895 KK17 104.88 79.455 .720 .894
KK18** 105.54 91.764 -.397 .914 KK19 104.98 80.632 .637 .895 KK20 105.10 81.561 .497 .897 KK21 104.90 83.276 .339 .900 KK22 104.90 83.357 .305 .900 KK23 104.94 83.119 .496 .898 KK24 104.98 80.265 .678 .895 KK25 104.80 80.857 .537 .897
KK26** 104.64 86.072 .066 .903 KK27 104.72 82.287 .441 .898 KK28 104.60 82.531 .462 .898 KK29 104.86 80.490 .552 .896 KK30 104.82 81.253 .554 .897 KK31 104.80 79.143 .597 .895 KK32 104.76 81.900 .566 .897 KK33 104.74 82.196 .509 .897 KK34 104.84 79.851 .678 .895 KK35 104.86 80.694 .569 .896 KK36 104.86 81.102 .568 .896 KK1** 104.82 85.498 .122 .903 KK2 105.06 83.160 .323 .900 KK3 104.68 81.936 .454 .898 KK4 104.82 80.722 .611 .896
Keterangan: angka bertanda (KK…**) adalah nomor aitem yang gugur
67
Reliability Statistics
Cronbach’s
Alpha
N of Items
.929 30
67
LAMPIRAN B
DATA PENELITIAN
1. Sebaran Data Penelitian Skala Motivasi Kerja
2. Sebaran Data Penelitian Skala Kepuasan Kerja
3. Data Skor Total Penelitian
68
1. Data Skor Total Penelitian
Subjek Motivasi kerja Kepuasan Kerja
1. 70 97 2. 57 101 3. 60 102 4. 70 78 5. 64 93 6. 77 98 7. 63 102 8. 65 96 9. 66 75 10. 112 52 11. 108 48 12. 82 43 13. 80 54 14. 55 93 15. 93 88 16. 69 100 17. 68 109 18. 78 82 19. 51 52 20. 49 52 21. 51 50 22. 46 44 23. 45 53 24. 56 50 25. 48 49 26. 54 49
69
27. 57 60 28. 58 58 29. 57 51 30. 46 45 31. 58 60 32. 52 53 33. 114 117 34. 93 108 35. 91 95 36. 87 90 37. 91 99 38. 87 88 39. 97 108 40. 96 92 41. 100 99 42. 87 88 43. 109 107 44. 45 53 45. 49 54 46. 54 48 47. 50 51 48. 57 60 49. 54 60 50. 114 117
70
LAMPIRAN C
HASIL ANALISIS DATA
1. Uji Normalitas
2. Uji Linieritas
3. Uji Hipotesis Korelasi
71
1. Uji Normalitas
Case Processing Summary Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
MK
KK
50
50
100.0%
100.0%
0
0
.0%
.0%
50
50
100.0%
100.0%
Descriptives Statistic Std. Error MK Mean 70.80 2.972 95% Confidence
Interval for Mean Lower Bound Upper Bound
64.83 76.77
5% Trimmed Mean 69.84 Median 64.50 Variance 441.551 Std. Deviation 21.013 Minimum 45 Maximum 114 Range 69 Interquartile Range 34 Skewness .651 .337 Kurtosis -.815 .662 KK Mean 75.42 3.415 95% Confidence
Interval for Mean Lower Bound Upper Bound
68.56 82.28
5% Trimmed Mean 74.96 Median 76.50 Variance 583.187 Std. Deviation 24.149 Minimum 43 Maximum 117 Range 74 Interquartile Range 46 Skewness .143 .337 Kurtosis -1.627 .662
72
Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Shapiro- Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
MK
KK
.169
.218
50
50
.001
.000
.902
.872
50
50
.001
.000
a. Lilliefors Significance Correction
Motivasi Kerja
73
Kepuasan Kerja
2. Uji Linieritas
Case Processing Summary Cases
Included Excluded Total
N Percent N Percent N Percent
MK*KK 50 100.0% 0 .0% 50 100.0%
74
ANOVA Table Sum of
Squares df Mean
Square F Sig.
MK* Between (Combined) 16918.667 30 563.956 2.271 .032 KK Groups Linearity 7145.155 1 7145.15
5 28.77
9 .000
Deviation from Linearity
9773.512 29 337.018 1.357 .246
Within Groups 4717.333 19 248.281 Total 4717.333 19
Measures of Association
R R Squared Eta Eta Squared MK*KK .575 .330 .884 .782
3. Uji Hipotesis
Correlations MK KK
MK Pearson Correlation Sig- (1–tailed) N
1
50
.575**
.000
50 KK Pearson Correlation
Sig- (1–tailed) N
.575**
.000
50
1
50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
75
LAMPIRAN D
SKALA PENELITIAN
1. Skala Uji Coba
2. Skala Penelitian
76
1.Skala Uji Coba
Kepada Yth bapak/ ibu/ saudara/i
Yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini
Dengan hormat,
Saya Dwiky Anugrah Ramadhan selaku mahasiswa Fakultas Psikologi
Universitas Mercu Buana Yogyakarta. Memohon ijin untuk meminta bantuan
dengan merelakan waktu anda dalam rangka mengisi skala berikut. Data skala
akan digunakan sebagai keperluan penyelesaian tugas akhir (skripsi). Sebelum
anda mengisi, bacalah pernyataan dengan baik dan usahakan jangan sampai ada
nomor yang terlewati. Tidak ada penilaian benar atau salah dalam pengisian
skala dan semua tanggapan yang diberikan akan sangat terjaga kerahasiaannya.
Oleh karena itu, anda tidak perlu ragu untuk menjawab semua pernyataan ini
dengan jujur dan terbuka, sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Terima kasih
atas kesediaan dan kesungguhan anda dalam pengisian skala ini.
Hormat saya,
Dwiky Anugrah Ramadhan
77
Nama (boleh inisial) :
Telah Bekerja Selama :
Jenis Kelamin : Perempuan/Laki-laki (coret jawaban yang
tidak perlu)
Dengan ini, menyatakan secara sukarela dan penuh kesadaran mengisi
kuesioner ini dan informasi yang diberikan sesuai dengan keadaan saya yang
sebenarnya.
A. Petunjuk Pengisian Skala
Berikut ini terdapat sejumlah pernyataan. Anda diminta untuk mengisi sesuai
dengan keadaan diri Anda yang sebenarnya. Berilah tanda ceklis (√) pada
jawaban yang Anda pilih dari tiap-tiap pernyataan. Jika terdapat kesalahan,
Anda dapat mencoret jawaban yang salah dengan membubuhkan tanda minus ( -
) dan kembali mengisi jawaban yang menurut Anda tepat. Terdapat 4 pilihan
jawaban dengan rincian sebagai berikut:
SS : Apabila jawaban tersebut Sangat Sesuai dengan diri Anda
S : Apabila jawaban tersebut Sesuai dengan diri Anda
TS : Apabila jawaban tersebut Tidak Sesuai dengan diri Anda
STS : Apabila jawaban tersebut Sangat Tidak Sesuai dengan diri Anda
Contoh pengisisan skala : No Pernyataan SS S TS STS
1 Saya bersungguh-sungguh bekerja di tempat ini √
Contoh pengisisan skala jika ada yang salah :
No Pernyataan SS S TS STS
1 Saya bersungguh-sungguh bekerja di tempat ini √ √
78
SKALA 1
No Pernyataan SS S TS STS 1 Saya memberikan ide-ide baru bagi perusahaan
2 Saya yakin dapat bekerja diperusahaan ini dengan baik
3 Saya mampu untuk meningkatkan penjualan
4 Saya tetap bekerja dengan baik, walaupun di kantor sedang ada masalah
5 Saya sampai di tempat kerja sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan
6 Saya menggunakan waktu istirahat untuk bermain handphone
7 Saya berusaha sekuat tenaga untuk menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan
8 Saya berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya
9 Saya mengerjakan tugas-tugas sesuai dengan interuksi yang diberikan
10 Saya tetap bertahan di perusahaan ini meskipun beban pekerjaan yang saya lakukan terasa berat
11 Saya menciptakan produk untuk dapat meningkatkan pendapatan
12 Saya menggunakan fasilitas kantor untuk keperluan pribadi
13 Saya memiliki keyakinan bahwa hasil kerja saya memuaskan perusahaan
14 Pada saat rekan kerja sulit untuk di ajak kerja sama, saya tetap bekerja dengan baik
15 Pada saat saya berbuat kesalahan, maka saya siap menerima resikonya
16 Pada saat terjadi permasalahan di perusahaan, maka saya berusaha mencari jalan keluarnya
17 Saya mengutarakan pendapat untuk membangun perusahaan
18 Saya memberikan saran untuk memperbaiki kekurangan perusahaan
19 Saya bersedia menerima sanksi bila melanggar tugas yang tertera di dalam kontrak kerja
20 Ketika ada masalah dengn rekan kerja, maka saya akan langsung menyelesaikannya
79
SKALA 1
No Pernyataan SS S TS STS 21 Saya sampai di tempat kerja dengan waktu yang
lebih lama dari waktu yang telah ditetapkan
22 Pada saat bekerja saya mencari-cari kesempatan untuk memainkan handphone
23 Saya pesimis dapat menjalankan pekerjaan dengan baik
24 Ketika ada permasalahan di kantor, saya sulit menyelesaikan pekerjaan dengan baik
25 Ketika saya memiliki ide baru untuk memajukan perusahaan maka saya akan diam saja
26 Pada saat pekerjaan tidak selesai pada waktunya, saya mencari-cari alasan
27 Saya menyelesaikan pekerjaan dengan waktu yang lebih lama
28 Saya engan berbagi pikiran tentang produk baru ketika penjualan menurun
29 Saya enggan mengutarakan pendapat untuk membangun perusahaan
30 Saya pesimis untuk meningkatkan penjualan
31 Saya sulit bertahan di kantor ini karena banyak tuntutan pekerjaan
32 Pada saat rekan kerja sulit untuk di ajak kerja sama, maka kinerja saya semakin menurun
33 Saya sulit mengikuti intruksi yang diberikan karena tidak sepemikiran dengan saya
34 Saya tidak siap menerima resiko ketika hasil tidak sesuai keinginan atasan
35 Saya memiliki ketidakpercayaan diri bahwa hasil kerja dapat memuaskan perusahaan
36 Pada saat terjadi permasalahan di perusaan, maka saya karena sulit menemukan jalan keluarnya
37 Saya menggunakan fasilitas kantor untuk keperluan pribadi
38 Saya tidak bersedia menerima sanksi bila melanggar tugas yang tertera di dalam kontrak kerja
80
39 Saya enggan memberikan saran untuk memperbaiki kekurangan perusahaan
40 Ketika terjadi perselisihan dengan teman kerja, saya akan terus menghindari teman tersebut
SKALA 2
No Pernyataan SS S TS STS 1 Pekerjaan yang saya jalani mudah untuk
dilakukan
2 Atasan memuji saya ketika pekerjaan terselesaikan dengan baik
3 Atasan menyemangati saya ketika banyak tugas yang harus diselesaikan
4 Gaji yang diberikan perusahaan sesuai dengan beban kerja
5 Saya diberikan kebebasan untuk memberikan masukan kepada perusahaan
6 Gaji yang diberikan mampu memenuhi kebutuhan saya
7 Atasan menerima saran yang saya berikan
8 Pekerjaan yang saya lakukan merupakan pekerjaan yang menarik bagi saya
9 Bonus yang diberikan sudah sesuai harapan saya
10 Atasan langsung memberikan bantuannya ketika saya menghadapi kesulitan dalam menjalani pekerjaan
11 Tunjangan yang diberikan perusahan membuat saya hidup sejahtera
12 Saya menyukai profesi yang saat ini saya jalani
13 Pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan minat saya
14 Fasilitas istirahat yang diberikan perusahaan membuat saya nyaman dalam bekerja
15 Ketika saya memberikan pendapat, maka atasan tidak mendengarkan pendapat saya dengan baik
81
16 Rekan kerja dapat diandalkan dalam bekerja sama menjalani pekerjaan
17 Atasan memberikan solusi yang tepat, ketika saya mendapatkan permasalahan di tempat kerja
18 Fasilitas keamanan kerja kurang memadai
SKALA 2
No Pernyataan SS S TS STS 19 Gaji yang diberikan tidak sepadan dengan beban
kerja
20 Gaji yang diberikan belum mampu memenuhi kebutuhan saya
21 Ketika pekejaan terselesaikan dengan baik maka atasan tidak memberikan pujian
22 Atasan menekan saya ketika banyak tugas yang harus diselesaikan
23 Perkerjaan yang saya jalani sulit untuk dilakukan
24 Perusahaan memberika bonus yang kecil
25 Atasan mengabaikan saran yang saya sampaikan
26 Saya tidak diberikan kebebasan untuk memberikan masukan kepada perusahaan
27 Saya bosan menjalani pekerjaan ini
28 Saya membenci profesi yang saat ini saya jalani
29 Ketika saya meminta bantuan kepada atasan maka atasan merespnnya dengan lambat
30 Tunjangan yang diberikan perusahaan belum membuat saya sejahtera
31 Pekerjaan yang saya lakukan tidak sesuai dengan minat saya
32 Ketika saya memberikan pendapat, atasan mengabaikan pendapat saya
82
33 Fasilitas istirahat yang diberikan perusahaan membuat saya tidak nyaman dalam bekerja
34 Rekan kerja sulit diandalkan dalam bekerja sama
35 Atasan memberikan solusi yang kurang tepat, ketika saya mendapatkan permasalahan di tempat kerja
36 Fasilitas keamanan kerja tidak memadai
TERIMA KASIH
Pastikan Tidak Ada Pernyatan Yang Terlewati
83
2. Skala Penelitian
Kepada Yth bapak/ ibu/ saudara/i
Yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini
Dengan hormat,
Saya Dwiky Anugrah Ramadhan selaku mahasiswa Fakultas Psikologi
Universitas Mercu Buana Yogyakarta. Memohon ijin untuk meminta bantuan
dengan merelakan waktu anda dalam rangka mengisi skala berikut. Data skala
akan digunakan sebagai keperluan penyelesaian tugas akhir (skripsi). Sebelum
anda mengisi, bacalah pernyataan dengan baik dan usahakan jangan sampai ada
nomor yang terlewati. Tidak ada penilaian benar atau salah dalam pengisian
skala dan semua tanggapan yang diberikan akan sangat terjaga kerahasiaannya.
Oleh karena itu, anda tidak perlu ragu untuk menjawab semua pernyataan ini
dengan jujur dan terbuka, sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Terima kasih
atas kesediaan dan kesungguhan anda dalam pengisian skala ini.
Hormat saya,
Dwiky Anugrah Ramadhan
84
Nama (boleh inisial) :
Telah Bekerja Selama :
Jenis Kelamin : Perempuan/Laki-laki (coret jawaban yang
tidak perlu)
Dengan ini, menyatakan secara sukarela dan penuh kesadaran mengisi
kuesioner ini dan informasi yang diberikan sesuai dengan keadaan saya yang
sebenarnya.
A. Petunjuk Pengisian Skala
Berikut ini terdapat sejumlah pernyataan. Anda diminta untuk mengisi sesuai
dengan keadaan diri Anda yang sebenarnya. Berilah tanda ceklis (√) pada
jawaban yang Anda pilih dari tiap-tiap pernyataan. Jika terdapat kesalahan,
Anda dapat mencoret jawaban yang salah dengan membubuhkan tanda minus ( -
) dan kembali mengisi jawaban yang menurut Anda tepat. Terdapat 4 pilihan
jawaban dengan rincian sebagai berikut:
SS : Apabila jawaban tersebut Sangat Sesuai dengan diri Anda
S : Apabila jawaban tersebut Sesuai dengan diri Anda
TS : Apabila jawaban tersebut Tidak Sesuai dengan diri Anda
STS : Apabila jawaban tersebut Sangat Tidak Sesuai dengan diri Anda
Contoh pengisisan skala : No Pernyataan SS S TS STS
1 Saya bersungguh-sungguh bekerja di tempat ini √
Contoh pengisisan skala jika ada yang salah :
No Pernyataan SS S TS STS
1 Saya bersungguh-sungguh bekerja di tempat ini √ √
85
SKALA 1
No Pernyataan SS S TS STS 1 Saya memberikan ide-ide baru bagi perusahaan
2 Saya yakin dapat bekerja diperusahaan ini dengan baik
3 Saya mampu untuk meningkatkan penjualan
4 Saya tetap bekerja dengan baik, walaupun di kantor sedang ada masalah
5 Saya sampai di tempat kerja sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan
6 Saya berusaha sekuat tenaga untuk menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan
7 Saya menciptakan produk untuk dapat meningkatkan pendapatan
8 Pada saat rekan kerja sulit untuk di ajak kerja sama, saya tetap bekerja dengan baik
9 Pada saat saya berbuat kesalahan, maka saya siap menerima resikonya
10 Pada saat terjadi permasalahan di perusahaan, maka saya berusaha mencari jalan keluarnya
11 Saya bersedia menerima sanksi bila melanggar tugas yang tertera di dalam kontrak kerja
86
SKALA 1
No Pernyataan SS S TS STS 12 Pada saat bekerja saya mencari-cari kesempatan
untuk memainkan handphone
13 Ketika ada permasalahan di kantor, saya sulit menyelesaikan pekerjaan dengan baik
14 Ketika saya memiliki ide baru untuk memajukan perusahaan maka saya akan diam saja
15 Pada saat pekerjaan tidak selesai pada waktunya, saya mencari-cari alasan
16 Saya menyelesaikan pekerjaan dengan waktu yang lebih lama
17 Saya engan berbagi pikiran tentang produk baru ketika penjualan menurun
18 Saya enggan mengutarakan pendapat untuk membangun perusahaan
19 Saya pesimis untuk meningkatkan penjualan
20 Saya sulit bertahan di kantor ini karena banyak tuntutan pekerjaan
21 Pada saat rekan kerja sulit untuk di ajak kerja sama, maka kinerja saya semakin menurun
22 Saya sulit mengikuti intruksi yang diberikan karena tidak sepemikiran dengan saya
23 Saya tidak siap menerima resiko ketika hasil tidak sesuai keinginan atasan
24 Saya memiliki ketidakpercayaan diri bahwa hasil kerja dapat memuaskan perusahaan
25 Pada saat terjadi permasalahan di perusaan, maka saya karena sulit menemukan jalan keluarnya
26 Saya menggunakan fasilitas kantor untuk keperluan pribadi
27 Saya tidak bersedia menerima sanksi bila melanggar tugas yang tertera di dalam kontrak kerja
28 Saya enggan memberikan saran untuk memperbaiki kekurangan perusahaan
29 Ketika terjadi perselisihan dengan teman kerja, saya akan terus menghindari teman tersebut
87
SKALA 2
No Pernyataan SS S TS STS 1 Atasan menyemangati saya ketika banyak tugas
yang harus diselesaikan
2 Gaji yang diberikan perusahaan sesuai dengan beban kerja
3 Saya diberikan kebebasan untuk memberikan masukan kepada perusahaan
4 Atasan menerima saran yang saya berikan
5 Pekerjaan yang saya lakukan merupakan pekerjaan yang menarik bagi saya
6 Bonus yang diberikan sudah sesuai harapan saya
7 Atasan langsung memberikan bantuannya ketika saya menghadapi kesulitan dalam menjalani pekerjaan
8 Tunjangan yang diberikan perusahan membuat saya hidup sejahtera
9 Saya menyukai profesi yang saat ini saya jalani
10 Pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan minat saya
11 Fasilitas istirahat yang diberikan perusahaan membuat saya nyaman dalam bekerja
12 Rekan kerja dapat diandalkan dalam bekerja sama menjalani pekerjaan
13 Atasan memberikan solusi yang tepat, ketika saya mendapatkan permasalahan di tempat kerja
88
SKALA 2
No Pernyataan SS S TS STS 14 Gaji yang diberikan tidak sepadan dengan beban
kerja
15 Gaji yang diberikan belum mampu memenuhi kebutuhan saya
16 Ketika pekejaan terselesaikan dengan baik maka atasan tidak memberikan pujian
17 Atasan menekan saya ketika banyak tugas yang harus diselesaikan
18 Perkerjaan yang saya jalani sulit untuk dilakukan
19 Perusahaan memberika bonus yang kecil
20 Atasan mengabaikan saran yang saya sampaikan
21 Saya bosan menjalani pekerjaan ini
22 Saya membenci profesi yang saat ini saya jalani
23 Ketika saya meminta bantuan kepada atasan maka atasan merespnnya dengan lambat
24 Tunjangan yang diberikan perusahaan belum membuat saya sejahtera
25 Pekerjaan yang saya lakukan tidak sesuai dengan minat saya
26 Ketika saya memberikan pendapat, atasan mengabaikan pendapat saya
27 Fasilitas istirahat yang diberikan perusahaan membuat saya tidak nyaman dalam bekerja
28 Rekan kerja sulit diandalkan dalam bekerja sama
29 Atasan memberikan solusi yang kurang tepat, ketika saya mendapatkan permasalahan di tempat kerja
30 Fasilitas keamanan kerja tidak memadai
TERIMA KASIH
Pastikan Tidak Ada Pernyatan Yang Terlewati