gambaran kejadian burnout berdasarkan faktor...
TRANSCRIPT
GAMBARAN KEJADIAN BURNOUT BERDASARKAN FAKTOR
DETERMINANNYA PADA PEKERJA GUDANG DAN
LAPANGAN PT. MULTI TERMINAL INDONESIA TAHUN 2017
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar
Sarjana Kesehatan Masyarakat (S.K.M)
Oleh :
Widyanfri Wira Pratama Saputri
1112101000049
PEMINATAN KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2017 M / 1438 H
i
ii
iii
iv
FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
PEMINATAN KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
Skripsi, Maret 2017
Widyanfri Wira Pratama Saputri, NIM: 1112101000049
Gambaran Kejadian Burnout Berdasarkan Faktor Determinannya pada
Pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal Indonesia Tahun 2017
(XVI + 100 Halaman, 14 Tabel, 5 gambar, 7 Lampiran)
ABSTRAK
Burnout merupakan suatu kondisi kehilangan energi, motivasi atau inisiatif
dalam menghadapi tuntutan yang tidak sesuai dengan kondisi pekerja. Burnout
terbagi menjadi tiga kategori yaitu kelelahan, sinis dan professional eficacy.
Kejadian burnout dapat meningkatkan kecelakaan kerja dan absensi pekerja.
Kejadian burnout juga dapat dialami oleh pekerja gudang dan lapangan PT. Multi
terminal Indonesia kerena memiliki tuntutan pekerjaan yang tinggi. Berdasarkan
studi pendahuluan dari 30 pekerja didapatkan sebanyak 16 pekerja mengalami
kelelahan, 15 pekerja mengalami sinis, dan 15 pekerja mengalami professional
eficacy.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain cross sectional
yang bertujuan untuk menggambarkan kejadian burnout berdasarkan faktor
determinannya. Pengumpulan data dilakukan pada bulan Desember 2016-Februari
2017 dengan menggunakan kuesioner MBI-GS, WLCS, lembar observasi lux meter,
timbangan injak, kamera, dan stopwatch. Populasi pada penelitian ini yaitu seluruh
pekerja bongkar muat PT. Multi Terminal Indonesia dengan jumlah sampel 70
pekerja yang diambil dengan metode simple random sampling.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa rata-rata scoring burnout sebesar 32,77.
Hasil penelitian juga menunjukan bahwa pekerja yang mengalami kelelahan sebesar
45,7%, sinis sebesar 45,7% dan professional eficacy sebesar 52,9%. Kecenderungan
tingkat pencahayaan sebesar 180-220 lux merupakan faktor yang paling berisiko
pada burnout kategori kelelahan, sinis, dan professional eficacy.
Untuk menurunkan atau menanggulangi terjadinya burnout pada pekerja
gudang dan lapangan, perusahaan perlu menambah sumber pencahayaan pada
ruangan kerja, melakukan rotasi kerja. Selain itu juga pekerja perlu melakukan
istirahat dan rileksasi.
Kata Kunci :Burnout, kelelahan, sinis, professional eficacy, usia, status
pernikahan, masa kerja, locus of control, pencahayaan, dukungan
sosial, beban kerja, pekerja gudang dan lapangan
Bahan bacaan : 114 (1980-2016)
v
FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCES
PUBLIC HEALTH MAJOR
SPECIALISATION OF OCCUPATIONAL HEALTH AND SAFETY
Undergraduate Thesis, March 2017
Widyanfri Wira Pratama Saputri, NIM: 1112101000049
Burnout Occurence Based on Its Determinant Factor in PT. Multi Terminal
Indonesia Field and Warehouse Worker, 2017: A Descriptive Study
(XVI + 100 Pages, 14 Tables, 5 Pictures, 7 Appendixes)
ABSTRACT
Burnout is a loss of energy, motivation, or initiative in facing a demand that
is not in accordance with workers condition. Burnout can be divided into three
categories; exhaustion, cynicism, and professional efficacy. Burnout could increase
work-related accident and absent of workers. Burnout could also be experienced by
field and warehouse worker in PT. Multi Terminal Indonesia because of their high-
demand job. According to prior study from 30 workers, there are 16 workers with
exhaustion, 15 workers with cynicism, and 15workers with professional efficacy.
This is a quantitative research with cross sectional design that aims to
describe burnout based on its determinant factors. Data for this research is being
collected between December 2016 to February 2017 using MBI-GS questionnaire,
WLCS, Lux meter observation sheets, digital weighing scale, camera, and stopwatch.
The population of this research is all PT. Multi Terminal Indonesia dockworkers with
sample size of 70 workers, taken using simple random sampling.
Results showed that the average of burnout score is 32.77. Results also
showed that worker experienced exhaustion as high as 45.7%, cynicism 45.7%, and
professional efficacy 52.9%. Tendency of lighting rate amounting to 180-220 lux is
the riskiest factor that cause exhaustion cynicism, adn professional efficacy
To reduce and overcome burnout among warehouse and field workers,
company needs to increase the lighting source, give work rotation. The worker also
needs to take a break and do a relaxation
Keyword :Burnout, exhaustion, cynicism, professional efficacy, age, marital
status, working period, locus of control, lighting, social support,
workload, field and warehouse workers
Bibliography : 114 (1980-2017)
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Identitas Personal
Nama Lengkap
TTL
Jenis Kelamin
Agama
Alamat Asal
Alamat Sekarang
Telepon
:
:
:
:
:
:
:
:
Widyanfri Wira Pratama Saputri
Sukabumi, 26 Juli 1994
Perempuan
Islam
Kampung Tenjoayu RT/RW 04/02 Desa Tenjoayu
Kecamatan Cicurug Kabupaten Sukabumi-Jawa Barat
43359
Jalan Tarumanegara Gang Jati No.22 RT/RW 001/09
Kelurahan Cirendeu Kecamatan Ciputat Timur-Tangerang
Selatan-Banten 15412
089657733226
Riwayat Pendidikan
2012 – sekarang
2009 – 2012
2007 – 2009
2001 – 2006
:
:
:
:
Kesehatan Masyarakat – UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
SMA Negeri 1 Cibadak
SMP Negeri 1 Cicurug
SD Negeri Tenjoayu
Madrasah Diniah An-nimah
Pengalaman organisasi
2007 – 2008
2008 – 2009
2009 – 2010
2010 – 2011
2012 – 2013
2013 2014
2014
2014 - 2015
2014 – 2015
2015 – 2016
2016
2016 – sekarang
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
Anggota Paskibra SMP Negeri 1 Cicurug
Bendahara Umum Majelis Perwakilan Kelas (MPK)
SMPN 1 Cicurug
Staff Majelis Perwakilan Kelas (MPK) SMAN 1 Cibadak
Sekretaris Umum Majelis Perwakilan Kelas (MPK)
SMAN 1 Cibadak
Staff Departemen Event Organizer (EO) BEM Fakultas
Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Jakarta
Staff Departemen Kemasiswaan BEM Fakultas
Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Jakarta
Wakil Ketua Panitia Orientasi Pengenalan Akademik dan
Kebangsaan (OPAK) BEM Fakultas Kedokteran dan Ilmu
Kesehatan UIN Jakarta
Staff Departemen Sains – Forum Studi Keselamatan dan
Kesehatan Kerja (FSK3)
Ketua Divisi Kemahasiswaan BEM Fakultas Kedokteran
dan Ilmu Kesehatan UIN Jakarta
Staff Human Resources Development (HRD) Forum
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (FSK3)
Divisi acara Gerakan Masyarakat (GEMAS) VI Dream
Delion
Administrasi Umum Situ Gintung Jogging Club (SGJC)
Pengalaman Karir, Pelatihan dan Prestasi
2013
2013
:
:
Miss Hijabers Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan
Workshop “Safety in The Process Industries” oleh Fairuz
Artha Sejahtera Safety and Health Occupational Company
vii
2013
2014
2014
2014
2014
2015
2015
2016
2016
:
:
:
:
:
:
:
:
:
Penyuluhan pada Siswa SD Yapissa
Guru PAUD Anni’mah
Orientasi Kerja di P2K3 PT. Afix Kogyo Indonesia
Pelatihan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan
Kerja (SMK3) Berdasarkan PP.50 Tahun 2012 dan OHSAS
18001
Workshop “Egonomics in The Workplace” oleh Fairuz Artha
Sejahtera Safety and Health Occupational Company
Pelatihan Lifting Crane
Workshop “Management of Fire Safety” oleh Fairuz Artha
Sejahtera Safety and Health Occupational Company
Workshop “Penanganan Penyakit Akibat Kerja” HSEI
Regional Tangerang
Guru Private Siswa SMA
viii
KATA PENGANTAR
Assalamu’ailaikum Wr.Wb.
Alhamdulillah, segala puji syukur kehadirat Allah SWT karena atas limpahan
rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul
“Gambaran Kejadian Burnout Berdasarkan Faktor Determinannya pada Pekerja
Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal Indonesia Tahun 2017”. Sholawat serta
salam tercurah limpah pada junjungan nabi kita Muhammad SAW, yang telah
membawa kita dari zaman kegelapan ke zaman yang terang benderang penuh dengan
keilmuan seperti saat ini.
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui faktor determinan terjadinya
burnout pada pekerja gudang dan lapangan PT. Multi Terminal Indonesia. PT. Multi
terminal Indonesia salah satu perusahaan bongkar muat dengan lingkup bisnis
logistik yang berada di Jakarta Utara.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi
ini tidak terlepas dari bantuan banyak pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan kali
ini dengan segala hormat penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Allah SWT yang telah memberikan kekuatan dan kemudahan kepada penulis
sehingga skripsi ini dapat diselesaikan, serta Nabi Muhammad SAW yang
menjadi sumber petunjuk yang utama
2. Kedua orang tua tercinta, ayah Agus Supriatna dan Mama Cahyani yang telah
memberikan dukungan, kasih sayang, doa dan semangat yang telah diberikan
yang sangat luar biasa membantu dan terus mendorong disetiap mimpi dan
harapan peneliti.
3. Dede Wafa Zakiyanfri dan ade Zahra Triyanfri (Yanfri sister’s) yang
memberikan dukungan dan kalimat motivasi berupa “teteh kapan wisudanya?
Dede sama ade mau cepet-cepet ke wisudaan teteh” kepada peneliti.
4. Keluarga besar kakek alm. H. Uca Suarca dan alm. Naita Rosita, dan H. Tasik
dan Hj. Sarah yang selalu memberikan dukungan materi maupun moril kepada
peneliti.
ix
5. Ibu Dr. Iting Shofwati, ST., M.KKK., dan Siti Rahmah Hidayatullah Lubis,
S.KM., M.KKK. Selaku pembimbing yang secara bijaksana memberikan
bimbingan, nasihat serta waktunya selama penyusunan skripsi
6. Ibu Fajar Arianti, Ph.D selaku Ketua Program Studi S1 Kesehatan Masyarakat
Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan
pada dosen Kesehatan Masyarakat atas semua ilmu dan bimbingan moral yang
telah diberikan.
7. Nur Najmi Laila, S.KM. M.KKK selaku laboran HOC FKIK UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta yang telah bersedia meluangkan waktunya dan bantuannya
selama proses pengambilan data dan penyusunan skripsi.
8. Kepada Direksi dan seluruh karyawan Kantor PT. Multi Terminal Indonesia
yang telah memberikan izin dan pengalaman selama peneliti berada disana.
9. Kepada ”seseorang” yang telah menyumbangkan waktu dan tenanganya untuk
membantu dan mendukung penulis dalam menyelesaikan penelitian.
10. Keluarga kecil “CIBENG” (Cory, Silmi, Astrid, Ofin, Cesil, Rico, Nova Rizki,
Alviral, Tyo, Agin, Nizar, Tsabit) sebagai sahabat peneliti yang telah
memberikan dukungan kepada peneliti untuk menyelesaikan skripsi ini.
11. Keluarga besar “Katiguys 2012” teman sekelas dan seperjuangan yang terdiri
dari 16 wanita tangguh dan 8 lelaki perkasa, Kelas B dan seluruh mahasiswa
Jurusan Kesehatan Masyarakat, yang selalu memberikan semangat kepada
penulis untuk dapat menyelesaikan penelitian ini.
Demikian yang dapat peneliti sampaikan. Peneliti juga menyadari bahwa
dalam penyusunan skripsi ini masih terdapat kekurangan dan jauh dari
kesempurnaan. Oleh karena itu, peneliti mengharapkan kritik dan saran yang
membangun agar dapat dijadikan perbaikan kedepannya. Semoga skripsi ini
memberikan manfaat bagi perkembangan ilmu keselamatan dan kesehatan kerja juga
bermanfaat bagi seluruh pembacanya, aamiin. Terima kasih.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Ciputat, Maret 2017
Peneliti
x
DAFTAR ISI
PERNYATAAN PERSETUJUAN………………………………………………….i
LEMBAR PERNYATAAN ...................................................................................... iii
ABSTRAK ................................................................................................................. iv
ABSTRACT .............................................................................................................. vii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................................. vi
KATA PENGANTAR ............................................................................................. viii
DAFTAR ISI ............................................................................................................... x
DAFTAR TABEL.................................................................................................... xiv
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................ xv
DAFTAR ISTILAH ................................................................................................ xvi
DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang............................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah........................................................................................ 5
1.3 Pertanyaan Penelitian................................................................................... 6
1.4 Tujuan Penelitian.......................................................................................... 7
1.4.1 Tujuan Umum Penelitian .................................................................... 7
1.4.2. Tujuan Khusus Penelitian .................................................................. 7
1.5 Manfaat penelitian........................................................................................ 8
1.5.1 Manfaat Bagi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta ................................. 8
1.5.2 Manfaat Bagi PT. Multi Terminal Indonesia ..................................... 8
1.5.3 Manfaat Bagi Peneliti ......................................................................... 8
1.6 Ruang Lingkup Penelitian............................................................................ 8
BAB II ....................................................................................................................... 10
TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................................... 10
2.1 Burnout....................................................................................................... 10
xi
2.1.1 Definisi Burnout ............................................................................... 10
2.1.2 Gejala Burnout................................... .............................................. 11
2.1.3 Perbedaan Burnout dan Stres............................. .............................. 12
2.1.4 Dimensi Burnout.............................................................................. 15
2.1.5 Akibat Negatif Burnout .................................................................... 17
2.1.6 Pengukuran Terhadap Burnout ......................................................... 20
2.2 Faktor-faktor Penyebab Burnout................................................................ 22
2.2.1 Karakteristik Individu ....................................................................... 22
2.2.2 Karakteristik Pekerjaan.................................................................... 29
2.3 Pencegahan dan Tatalaksana Burnout........................................................ 47
2.4 Kerangka Teori........................................................................................... 49
BAB III KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL DAN
HIPOTESIS .............................................................................................................. 50
3.1 Kerangka Konsep....................................................................................... 50
3.2 Definisi Operasional.................................................................................. 52
BAB IV METODE PENELITIAN ......................................................................... 56
4.1 Desain Penelitian....................................................................................... 56
4.2 Tempat dan Waktu Penelitian.................................................................... 56
4.3 Populasi dan Sampel Penelitian................................................................. 56
4.4 Pengumpulan Data..................................................................................... 58
4.5 Instrumen Penelitian................................................................................... 59
4.6 Uji Validitas dan Reliabilitas..................................................................... 64
4.7 Pengolahan Data........................................................................................ 66
4.8 Teknik Analisis Data................................................................................. 67
BAB V HASIL .......................................................................................................... 68
5.1 Profil PT. Multi Terminal Indonesia........................................................... 68
5.1.1 Gambaran Umum PT. Multi Terminal Indonesia ............................ 68
xii
5.1.2 Visi dan Misi PT. Multi Terminal Indonesia ................................... 68
5.1.3 Struktur Organisasi PT. Multi Terminal Indonesia ........................ 69
5.2 Gambaran Kejadian Burnout pada Pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi
Terminal Indonesia Tahun 2017................................................................ 70
5.3 Gambaran Faktor Determinan Burnout pada Pekerja Gudang dan
Lapangan PT. Multi Terminal Indonesia Tahun 2017............................... 71
5.3 Gambaran Burnout Kategori Kelelahan Berdasarkan Faktor Determinannya
Pada Pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal Indonesia Tahun
2017........................................................................................................... 73
5.4 Gambaran Burnout Kategori Sinis Berdasarkan Faktor Determinannya
Pada Pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal Indonesia Tahun
2017............................................................................................................ 75
5.5 Gambaran Burnout Kategori Professional Eficacy Berdasarkan Faktor
Determinannya Pada Pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal
Indonesia Tahun 2017................................................................................ 78
BAB VI PEMBAHASAN ......................................................................................... 81
6.1 Keterbatasan Penelitian.............................................................................. 81
6.2 Burnout....................................................................................................... 81
6.3 Gambaran Burnout Kategori Kelelahan Berdasarkan Faktor
Determinannya Pada Pekerja Gudang Dan Lapangan PT. Multi Terminal
Indonesia Tahun 2017............................................................................... 83
6.4 Gambaran Burnout Kategori Sinis Berdasarkan Faktor Determinannya
Pada Pekerja Gudang Dan Lapangan PT. Multi Terminal Indonesia Tahun
2017............................................................................................................ 88
6.5 Gambaran Burnout Kategori Professional Eficacy Berdasarkan Faktor
Determinannya pada Pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal
Indonesia Tahun 2017................................................................................ 92
BAB VIISIMPULAN DAN SARAN ....................................................................... 96
7.1 Simpulan.................................................................................................... 96
xiii
7.2 Saran........................................................................................................... 99
7.2.1 Bagi Perusahaan ............................................................................... 99
7.2.2 Bagi Pekerja......... .......................................................................... 100
7.2.3 Bagi Peneliti Lain ........................................................................... 100
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................. 101
LAMPIRAN
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Perbedaan antara Stres dan burnout ................................................ 14
Tabel 2.2 Perbandingan Alat Pengukuran Burnout.......................................... 20
Tabel 2.3 Nilai Ambang Batas Iklim Kerja Indeks Suhu dan Bola (ISBB)...... 32
Tabel 2.4 Perkiraan Beban Kerja Menurut Kebutuhan Energi......................... 45
Tabel 3.1 Definisi Operasional..................................................................... 52
Tabel 4.1 Besar Sampel.................................................................................... 51
Tabel 4.2 Perkiraan Beban Kerja Menurut Kebutuhan Energi......................... 62
Tabel 4.3 Daftar Kode Variabel....................................................................... 66
Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Burnout pada Pekerja Gudang dan Lapangan
PT. Multi Terminal Indonesia Tahun 2017.....................................
70
Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Kategori Burnout pada Pekerja Gudang dan
Lapangan PT. Multi Terminal Indonesia Tahun 2017.....................
70
Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Faktor Determinan pada Pekerja Gudang dan
Lapangan PT. Multi Terminal Indonesia Tahun 2017.....................
70
Tabel 5.4 Gambaran Burnout Kategori Kelelahan Berdasarkan Faktor
Determinannya pada Pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi
Terminal Indonesia Tahun 2017......................................................
73
Tabel 5.5 Gambaran Burnout Kategori Sinis Berdasarkan Faktor
Determinannya pada Pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi
Terminal Indonesia Tahun 2017...................................................
76
Tabel 5.6 Gambaran Burnout Kategori Professional Eficacy Berdasarkan
Faktor Determinannya pada Pekerja Gudang dan Lapangan PT.
Multi Terminal Indonesia Tahun 2017...........................................
78
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Proses Burnout (Kaitan Stress, Coping dan Burnout) ..................... 15
Gambar 2.2 Kerangka Teori ................................................................................ 49
Gambar 3.1 Kerangka Konsep.............................................................................. 51
Gambar 4.1 Participat Rate.................................................................................. 58
Gambar 5.1 Struktur Organisasi PT. Multi Terminal Indonesia Cabang Jakarta. 69
xvi
DAFTAR ISTILAH
ISBB : Index Suhu Basah dan Bola
MBI : Maslach Burnout Inventory
MBI ES : Maslach Burnout Inventory Educator Survey
MBI GS : Maslach Burnout Inventory General Survey
MBI HSS : Maslach Burnout Inventory Human Service Survey
NASA-TLX : National Aeronautics Space Administration Task Load Index
SNI : Standar Nasional Indonesia
SWAT : Subjective Workload Assesment Tecnique
WLCS : Work Locus of Control Scale
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Bukti Legalitas Izin Penelitian
Lampiran 2 Kuesioner Penelitian
Lampiran 3 Hasil Pengukuran Pencahayaan
Lampiran 4 Hasil Observasi Beban Kerja pada Pekerja Gudang dan Lapangan PT.
Multi Terminal Indonesia
Lampiran 5 Output Validitas dan Reliabilitas
Lampiran 6 Output Hasil Analisis Statistik Data
Lampiran 7 Hasil Wawancara
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kesehatan mental kini menjadi masalah besar didunia, seperti yang dilansir
dari Huffington Post dalam CNN indonesia (2016) diprediksi sekitar 85% masalah
atau kondisi mental pekerja di Amerika tidak terdiagnosa ataupun tidak mendapat
perawatan. Begitu pula halnya dengan kesehatan mental pekerja di Indonesia,
dimana banyak perusahaan belum melakukan penanganan yang serius. Menurut
Sinambela (2016) kesehatan mental yang dialami oleh pekerja dapat dibagi menjadi
dua yaitu kesehatan pekerja berupa stres kerja dan kejenuhan kerja atau dalam
istilah lain burnout. Burnout adalah ekspresi dari situasi kehabisan energi
(kelelahan fisik, mental dan emosional), motivasi atau inisiatif yang menunjukkan
perubahan sikap dan perilaku seseorang dalam menghadapi tuntutan, serta frustasi
karena menganggap dirinya tidak dihargai dalam pekerjaannya (Maslach, dkk,
2008).
Menurut George (2006) burnout memiliki gejala kelelahan fisik seperti sakit
kepala, mual, muntah, susah tidur, mengalami perubahan pola makan, yang
diekspresikan dengan kurang bergairah dalam bekerja dan lebih banyak melakukan
kesalahan. Selain kelelahan fisik, kelelahan mental seperti sinis terhadap orang lain,
berpikir negatif terhadap orang lain, cenderung merugikan diri sendiri, pekerjaan
dan orang lain, umumnya diekspresikan dengan sikap mudah curiga dan
menunjukan sikap agresif. Kemudian kelelahan emosional juga dirasakan dengan
2
gejala seperti depresi perasaan tidak berdaya, mudah putus asa, merasa tersiksa
dengan pekerjaan, sering cemas dalam bekerja.
Menurut Survey di Perancis dalam Buletin Mingguan Melsa (2002)
mengungkapkan bahwa 61% pekerja menyatakan mereka merasa kesal terhadap
lingkungan yang penuh stres di tempat kerja mereka. Berdasarkan penelitian yang
dilakukan oleh Madnawat dan Pankaj (2012) dari 170 manajer manufaktur di India
kepribadian merupakan sebagai predictor burnout. selain itu juga Norlund (2010)
menyatakan bahwa prevalensi tingkat burnout di Swedia Utara yang tinggi 13%
terjadi pada pekerja wanita dibanding dengan pekerja pria. Olliveira, dkk (2016)
juga melakukan penelitian terhadap Correctional Staff di Brazil didapat bahwa
terdapat pekerja di penjara dan agen mengawasan secara signifikan lebih rendah
dibanding petugas pemasyarakatan. Selain itu, Widhi (2004) juga melakukan
penelitian pada karyawan CV. Ina Karya Jaya di klaten yang merupakan salah satu
perusahaan manufaktur, didapat bahwa rerata empirik burnout sebesar 40,93 dan
rerata hipotetik sebesar 55.
Burnout dapat disebabkan oleh berbagai faktor yaitu seperti faktor demografi
(Ziaei, 2015), locus of control (Triwijayanti, 2016), lingkungan kerja (Sari, 2014),
job Demand (Putra dan Mulyadi, 2010) (Fajriani dan Septiani, 2015) Selain itu juga
burnout dapat dipengaruhi oleh dukungan sosial (pangastiti, 2011).
Kejadian Burnout memiliki dampak yang dapat menimbulkan kerugian bagi
perusahaan, instansi maupun organisasi seperti menurunnya prestasi pekerja
(Kounenou, 2012), meningkatnya kecelakaan (Enache, 2013), absensi pekerja
semakin meningkat (Hallsten, dkk., 2011), ketidakpuasan dalam bekerja (Ogresta,
3
dkk., 2008), rotasi kerja dan perubahan pekerjaan terus meningkat, menurunnya
kualitas kerja pekerja (Payami, 2002), serta menurunnya kepuasaan pelanggan. Di
Finlandia pekerja mengalami penurunan level kepuasan kerja sehingga
menimbulkan banyak terjadi kecelakaan dan kecelakaan tersebut lebih banyak
tergolong dalam kecelakaan berat. Burnout menimbulkan insiden, baik itu unsafe
act maupun unsafe condition (Greenberg, 2002).
Berdasarkan kejadian serta dampak yang ditimbulkan dari burnout, setiap
perusahaan maupun instansi pelayanan masyarakat perlu memberikan perhatian
terhadap kejadian burnout pada setiap pekerjanya. Banyak peneliti yang melakukan
penelitian burnout terhadap pelayan kesehatan (dokter, bidan, perawat dan lain-lain),
pelayan pendidikan (guru dan dosen), serta pelayanan masyarakat lainnya (Widhi,
2004). Namun sejauh pengetahuan peneliti untuk pekerja disuatu perusahaan
bongkar muat masih belum dilakukan maka dari itu peneliti ingin melakukan
penelitian burnout pada pekerja bongkar muat.
Salah satu perusahaan di Jakarta yang bergerak dibongkar muat yaitu PT
Multi Terminal Indonesia (MTI) (PT.Multi Terminal Indonesia, 2016). PT Multi
Terminal Indonesia (MTI) merupakan perusahaan yang memiliki core business
pelayanan bongkar muat barang yang berada di Pelabuhan Tanjung Priok. Gudang
ini memiliki fungsi sebagai gudang domestic dan ocean going barang-barang yang di
bongkar dari kapal akan masuk kedalam gudang CDC Banda untuk kemudian di
periksa oleh pihak Beacukai atau Kementerian Pertanian (Karantina) sampai
akhirnya di ambil oleh pemilik barang. CDC Banda memiliki empat divisi yaitu FF
dan Logistic terdapat 35 pekerja, Gudang dan lapangan terdapat 108 pekerja,
4
Pelayanan Pelanggan terdapat 8 pekerja, Keuangan,SDM dan Umum 21 pekerja (PT.
Multi Terminal Indonesia, 2016).
Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan pada pekerja yang ada di
pekerja gudang dan lapangan pada 30 pekerja yang diberikan kuesioner Maslach
Burnout Inventory General Survey (MBI-GS) didapat bahwa rata-rata dari hasil
pengisian kuesioner yang dilakukan oleh pekerja yaitu 54 Kemudian sebanyak 16
pekerja mengalami kelelahan, 15 pekerja mengalami sinis, dan 15 pekerja
mengalami professional eficacy.
Berdasarkan hasil pengukuran lingkungan pencahayaan, iklim kerja, dan
kebisingan yang dilakukan CDC Banda didapat bahwa hasil pengukuran
pencahayaan yang berada didalam dua ruangan kerja memiliki pencahayaan yang
minim salah satunya pengukuran yang dilakukan di dekat mata pekerja hanya 37,36
lux dan hanya satu titik meja kerja yang memiliki penerangan cukup yaitu 105,7
lux. Kemudian pengukuran dilakukan pula pada pekerja outdoor didapat bahwa
paparan yang diterima pekerja yaitu paling rendah 168,3 lux dan yang paling tinggi
mencapai 183.666 lux. Hal ini tidak sesuai dengan NAB yang telah ditentukan
Peraturan Kementerian Kesehatan RI nomor 70 tahun 2016 menjelaskan bahwa
untuk area bongkar muat memiliki NAB minimal 200 lux dengan nilai toleransi
10% atau sama dengan 180-220 lux.
Kemudian hasil ukur dari iklim kerja yang pada tiga titik ruangan yaitu
ruangan gudang, outdoor atau lapangan dan ruangan kantor secara berurutan
mendapatkan nilai 27,7oC, 27,2oC dan 20,92oC. seluruh pekerja melakukan
pekerjaannya selama 8 jam (75-100% kerja terus menerus), jika dilihat dari
Peraturan Kementerian Kesehatan RI Nomor 70 tahun 2016 terkait dengan NAB
5
iklim kerja berdasarkan beban kerja maka tidak ada yang terpapar iklim kerja.
Selain itu hasil pengukuran kelembaban yang dilakukan di ruangan gudang dan
lapangan mendapat nilai 54%, hal ini sesuai dengan ketentuan yang menyebutkan
bahwa NAB kelembaban 40%-60%.
Pengukuran kebisingan pun dilakukan pada 3 titik dekat dengan pekerja.
paparan maksimal yang mungkin diterima berkisar 83 dB dan nilai minimal
paparan kebisingan yang mungkin diterima pekerja sebesar 68 dB maka hal ini
sejalan dengan Peraturan Kementerian Kesehatan RI Nomor 70 tahun 2016 yang
menyebutkan bahwa tingkat paparan kebisingan yang boleh diterima oleh pekerja
yaitu 85 dB dalam waktu 8 jam.
Bagian gudang dan lapangan memiliki beban kerja fisik yang lebih tinggi
dibanding dengan FF dan logistik, pelayanan pelanggan, dan keuangan, SDM dan
umum karena ketiga divisi tersebut lebih banyak menyelesaikan tugasnya di depan
komputer dan berada didalam ruangan yang lebih nyaman dibandingkan dengan
divisi gudang dan lapangan yang banyak menggunakan pekerjaan fisik misalnya
dengan berjalan, memindahkan barang, barcode, pemeriksaan berkas dan lainnya.
Maka dari itu peneliti ingin melakukan penelitian terkait dengan gambaran kejadian
burnout berdasarkan determinannya pada pekerja gudang dan lapangan PT Multi
Terminal Indonesia
1.2 Rumusan Masalah
Burnout merupakan suatu kondisi penurunan energi secara mental ataupun
fisik setelah mengalami fase stres yang berkepanjangan yang diakibatkan oleh
pekerjaan. Tidak dapat dipungkiri pekerja gudang dan lapangan PT. MTI memiliki
risiko terhadap burnout. Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan pada 30
6
pekerja gudang dan lapangan, sebanyak 16 pekerja mengalami kelelahan, 15
pekerja mengalami sinis, dan 15 pekerja mengalami professional eficacy.
Selain itu pengukuran lingkungan terhadap kebisingan, pencahayaan,
kelembaban, dan suhu juga dilakukan namun hanya pencahayaan yang tidak sesuai
dengan NAB. Bagian gudang dan lapangan memiliki beban kerja fisik yang lebih
tinggi dibanding dengan FF dan logistic, pelayanan pelanggan dan keuangan, SDM
dan umum karena divisi gudang dan lapangan yang banyak melakukan pekerjaan
fisik misalnya dengan berjalan, memindahkan barang, barcode, pemeriksaan berkas
dan lainnya. Maka dari itu peneliti ingin melakukan penelitian yang berjudul
"gambaran kejadian burnout berdasarkan faktor determinannya pada pekerja
gudang dan lapangan pt. multi terminal indonesia tahun 2017”.
1.3 Pertanyaan Penelitian
a. Bagaimana gambaran burnout pada pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi
Terminal Indonesia Tahun 2017?
b. Bagaimana gambaran faktor determinan burnout pada pekerja Gudang dan
Lapangan PT. Multi Terminal Indonesia Tahun 2017?
c. Bagaimana gambaran burnout kategori kelelahan berdasarkan faktor
determinannya pada pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal
Indonesia Tahun 2017?
d. Bagaimana gambaran burnout kategori sinis berdasarkan faktor
determinannya pada pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal
Indonesia Tahun 2017?
7
e. Bagaimana gambaran burnout kategori professional eficacy berdasarkan
faktor determinannya pada pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi
Terminal Indonesia Tahun 2017?
1.4 Tujuan Penelitian
1.4.1 Tujuan Umum Penelitian
Diketahuinya gambaran kejadian burnout berdasarkan faktor determinannya
pada pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal Indonesia tahun
2017
1.4.2. Tujuan Khusus Penelitian
a. Diketahuinya gambaran burnout pada pekerja Gudang dan Lapangan PT.
Multi Terminal Indonesia Tahun 2017
b. Diketahuinya gambaran faktor determinan burnout pada pekerja Gudang
dan Lapangan PT. Multi Terminal Indonesia Tahun 2017
c. Diketahuinya gambaran burnout kategori kelelahan berdasarkan faktor
determinannya pada pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal
Indonesia Tahun 2017
d. Diketahunya gambaran burnout kategori sinis berdasarkan faktor
determinannya pada pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal
Indonesia Tahun 2017
e. Bagaimana gambaran burnout kategori professional eficacy berdasarkan
faktor determinannya pada pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi
Terminal Indonesia Tahun 2017?
8
1.5 Manfaat penelitian
1.5.1 Manfaat Bagi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
Memberikan referensi tambahan terkait dengan penelitian burnout
untuk jurusan kesehatan masyarakat khususnya untuk peminatan
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
1.5.2 Manfaat Bagi PT. Multi Terminal Indonesia
Memberikan evaluasi terkait dengan burnout pada pekerja Gudang
dan Lapangan sehingga dapat menjadi pertimbangan PT. Multi Terminal
Indonesia untuk melakukan penanggulangan masalah burnout pada pekerja-
pekerja tersebut.
1.5.3 Manfaat Bagi Peneliti
Diharapkan penelitian ini dapat memberikan referensi pada peneliti
lain terkait burnout pada pekerja bongkar muat.
1.6 Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui gambaran kejadian burnout
berdasarkan faktor determinannya {usia, status pernikahan, masa kerja,
kepribadian (locus of control), pencahayaan, dukungan sosial dan beban kerja}
pada pekerja Gudang dan Lapangan yang dilakukan oleh mahasiswa Kesehatan
Masyarakat peminatan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta pada bulan Desember 2016 – Februari 2017. Penelitian ini
dilakukan dengan pengambilan data primer. Penelitian ini bersifat kuantitatif
dengan metode penelitian cross sectional (potong lintang).
9
Instrumen yang digunakan untuk mengetahui variabel burnout yaitu
dengan menggunakan kuesioner Maslach Burnout Inventory General Survey
(MBI-GS), variabel locus of control menggunakan kuesioner Work Locus of
Control Scale (WLCS), variabel usia, status pernikahan, masa kerja dan dukungan
sosial menggunakan kuesioner sedangkan untuk pencahayaan dilakukan dengan
pengukuran, alat yang digunakan yaitu lux meter. Kemudian untuk variabel beban
kerja diukur dengan menggunakan SNI 7269 tahun 2009. Penelitian ini
menggunakan analisis univariat untuk mengetahui gambaran kejadian burnout
berdasarkan faktor determinannya pada pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi
Terminal Indonesia Tahun 2017 dengan menggunakan distribusi, frekuensi dan
cross tabulation.
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Burnout
2.1.1 Definisi Burnout
Maslach, dkk (2008) mengartikan burnout adalah ekspresi dari situasi
kehabisan energi (kelelahan fisik, emosional dan mental), motivasi atau
inisiatif yang menunjukkan perubahan sikap dan perilaku seseorang dalam
menghadapi tuntutan, serta frustasi karena menganggap dirinya tidak dihargai
dalam pekerjaannya.
Awalnya seseorang yang mendeskripsikan fenomena ini adalah
Freudenberger, seorang psikiater pada tahun 1974. Menurut pengamatannya
burnout timbul pada saat tubuh dan pikiran yang terus menerus tegang untuk
menanggapi tingkat konstan stres yang tinggi. Hal ini terkait dengan situasi
dimana seseorang merasa bingung antara pekerjaan dan prioritas yang mereka
inginkan, khawatir tentang keamanan kerja dan ingin dihargai serta
mengharapkan bayaran yang sesuai dengan apa yang dilakukan (Amimo,
2012).
Selain Maslach terdapat beberapa ahli yang mendefinisikan tentang
burnout seperti Greenberg (2002) yang lebih fokus pada reaksi penekanan
emosi, pikiran, fisik dan perilaku. Kemudian Bakar (2012) menyatakan
burnout merupakan sindrom akibat daripada tekanan yang berkepanjangan
yang membawa kepada penarikan diri dari organisasi.
11
Gold (2005) percaya bahwa burnout pada dasarnya disebabkan oleh
ketidaksesuaian antara yang dikerjakan dengan imbalan yang diterima dari
pekerjaan mereka. Pola perubahan yang ditunjukkan ketika seseorang merasa
kelelahan, seperti kehilangan toleransi dan simpati untuk orang lain,
cenderung menyalahkan orang lain karena kesulitan mereka sendiri. Hal ini
menyebabkan rasa frustasi dan monoton di tempat kerja. Iyapun berpendapat
bahwa burnout disebabkan oleh hilangnya komitmen dan tujuan moral dalam
bekerja.
Selain itu Azeem (2010) menyatakan bahwa burnout adalah hasil dari
psikologi dan fisik yang memiliki stress tinggi ditempat kerja. Biasanya
terjadi diantara pekerja yang tidak mampu mengatasi tekanan pekerjaan yang
diberikan, rincian dari masyarakat yang bekerja atau nilai-nilai saling
bertentangan ditempat kerja.
Dari definisi yang disebutkan para ahli, dalam penelitian ini
menggunakan definisi Maslach (2008) karena maslach sudah mengeluarkan
gold standar pengukuran burnout.
2.1.2 Gejala Burnout
Penderita burnout adalah orang-orang bersemangat, energik, ambisius
dan memiliki prinsip kuat untuk tidak menjadi gagal dan merupakan figur
pekerja keras Freudenberger dan Richelson dalam Sari (2014) dimana
terdapat 11 gejala yang terlihat pada penderita burnout, yaitu:
a. Kelelahan yang merupakan proses kehilangan energi disertai keletihan
12
b. Lari dari kenyataan merupakan alat untuk menyangkal penderitaan yang
dialami
c. Kebosanan dan sinisme, kondisi penderita merasa tidak tertarik lagi akan
kegiatan yang dikerjakannya, bahkan timbul rasa bosan dan pesimis akan
bidang pekerjaan tersebut.
d. Emosional, Hal ini dikarenakan selama ini individu mampu mengerjakan
pekerjaannya dengan cepat dengan menurunnya kemampuan
mengerjakan pekerjaan secara cepat, akan menimbulkan gelombang
emosional pada diri sendiri.
e. Merasa yakin akan kemampuan dirinya, selalu menganggap dirinya
sebagai yang terbaik.
f. Merasa tidak dihargai
g. Disorientasi
h. Masalah psikosomatis
i. Curiga tanpa alasan yang jelas
j. Depresi
k. Penyangkalan kenyataan akan keadaan dirinya sendiri.
2.1.3 Perbedaan Burnout dan Stres
Burnout merupakan bagian dari masalah movitasi. Seseorang yang
mengalami burnout akan kehilangan movitasi, putus asa dan depresi. Lain
halnya dengan stres seseorang dengan stres tingkat tinggi cenderung
bertindak emosional secara berlebihan (Potter, 2005). Akan tetapi burnout
merupakan konsekuensi yang negatif dari stres kerja yang sudah kronik
(Maslach et al, 2001).
13
Smith dan Segal (2008) menjelaskan perbedaan antara stres dan burnout yang
terlihat dalam tabel 2.1 berikut:
Tabel 2.1 Perbedaan antara Stres dan Burnout
Stres Burnout
1. Emosi yang sangat berlebih
2. Menghasilkan kondisi yang
mendesak dan tindakan
yang berlebih
3. Kehilangan energi
4. Menyebabkan gangguan
kecemasan
5. Kerusakan utama pada fisik
1. Emosi tumpul
2. Menghasilkan ketidakberdayaan dan
keputusasaan
3. Kehilangan motivasi, cita-cita dan
harapan
4. Mengarah pada paranoid, sikap acuh
tak acuh dan depresi
5. Kerusakan utama berupa
ketidakstabilan secara emosional
Sumber: Smith dan Segal (2008)
Dari keterangan di atas dapat disimpulkan bahwa kondisi burnout
akan cenderung diam dan terlihat tanpa daya, hal ini terjadi karena hilangnya
motivasi dan semangat yang berakibat pada ketidakberdayaan. Pada kondisi
stres, pekerja cenderung menjadi lebih aktif dan agresif secara emosional.
Penderita burnout maupun stres sama-sama mengalami masalah terutama
dalam pekerjaan, namun responnya berbeda. Stres yang berkepanjangan dapat
berpotensi jadi burnout. menurut Pines dan Aronson dalam Tawale,
Widjajaning, Gartinia (2011) burnout adalah suatu bentuk ketegangan atau
kenanan psikis yang berhubungan dengan stres kronik, dialami oleh
seseorang dari hari ke hari yang ditandai dengan kelelahan fisik, mental dan
emosional.
Cherniss (1980) memandang burnout sebagai suatu proses
transaksional meliputi hubungan (transaksi) antara stres pekerjaan,
14
ketegangan (strain), dan coping. Proses terjadinya burnout meliputi tiga
tahap yaitu :
a. Tahap pertama adalah stres yang merupakan persepsi mengenai ketidak
seimbangan antara sumber-sumber individu dan tuntutan yang ditujukan
pada individu yang bersangkutan. Tuntutan ini bisa berasal dari diri
sendiri maupun dari lingkungan.
b. Tahap kedua adalah strain, yang merupakan respon emosional sesaat
terhadap ketidakseimbangan ditandai dengan perasaan cemas, tegang,
dan lelah.
c. Tahap ketiga adalah coping meliputi adanya perubahan-perubahan sikap
dan tingkah laku individu seperti kecenderungan menjauhkan diri dari
orang lain atau memperlakukan orang lain dengan sinis. Hal ini didukung
oleh Cherniss (1980) yang mengacu pada pandangan Lazarus dan
Launier bahwa ketika individu mempersepsikan tidak ada cara lain untuk
menghadapi situasi secara langsung, maka individu cenderung
menggunakan jenis coping intrapsikis. Bentuk yang ditampilkan dari
coping tersebut antara lain menghidar, menjauhkan diri, menurunnya
usaha pencapaian tujuan dan menyalahkan orang lain.
15
Sumber: Staff Burnout: Job Stress In Human Sevice oleh C. Cherniss,
1980, hal 48
Gambar 2.1. Proses Burnout (kaitan stress, coping dan burnout)
Pandangan Cherniss memberikan penjelasan terjadinya
burnout bermula dari adanya stres yang kemudian memunculkan
ketegangan dan akhirnya muncul tindakan intrapsikis yang berasosiasi
dengan burnout. Namun Cherniss tidak menjelaskan dinamika yang
terjadi dalam burnout itu sendiri.
2.1.4 Dimensi Burnout
Burnout diartikan sebagai sindrom psikologis yang terdiri atas tiga
dimensi Burnout biasanya berlaku dalam tiga dimensi menurut Maslach dan
Laiter (2008) yaitu:
a. Kelelahan (Exhaustion)
Kelelahan mengacu pada kehabisan energi atau kelelahan fisik dan
perasaan secara emosional yang telah terlalu berat dan kehabisan sumber
daya emosi seseorang. Sumber utama dari kelelahan ini adalah beban
kerja kerja dan konflik pribadi ditempat kerja. Kelelahan merupakan hasil
dari tuntutan pekerjaan (termasuk beban kerja, tuntutan emosional,
ketidaksesuaian lingkungan kerja fisik). Pengukuran dimensi kelelahan
Stress Strain Coping
16
dengan menggunakan kuesioner MBI-GS seperti pada sub bagian
pengukuran burnout. Contoh pertanyaan untuk dimensi kelelahan pada
kuesioner MBI-GS yaitu “saya merasa mudah lelah sewaktu bekerja”.
b. Sinis (Cynicism)
Sinis yaitu sebuah hubungan antara seorang pekerja dengan
pekerjaannya yang berkembang menjadi sikap negatif terhadap pekerjaan.
Sinis dibangun tidak hanya akibat dari hubungan personal di tempat kerja
tetapi bisa diakibatkan dari pelepasan diri dari pekerjaan dan kurangnya
antusiasme. Sinis menggambarkan sebuah bentuk ketegangan mental dari
pekerjaan sebagai respon dari kelelahan, aspek mengecilkan diri sendiri.
Ketika pekerja mengalami sinis mereka cenderung bersikap dingin,
menjaga jarak dengan lingkungannya, dan cenderung tidak ingin terlibat
dengan permasalahan yang berhubungan dengan pekerjaan yang terjadi.
Pengukuran dimensi sinis dengan menggunakan kuesioner MBI-GS seperti
pada sub bagian pengukuran burnout. Contoh pertanyaan untuk dimensi
sinis yaitu “saya tidak peduli dengan apa yang terjadi dilingkungan kerja
saya”.
c. Professional Eficacy
Professional eficacy mengacu pada penilaian yang rendah terhadap
kompetensi diri dan pencapaian keberhasilan diri dalam pekerjaan.
Ditandai dengan menurunnya self-efficacy yang telah dikaitkan dengan
depresi dan ketidakmampuan untuk mengatasi tuntutan pekerjaan dapat
diperburuk oleh kurangnya dukungan sosial dan kesempatan untuk
berkembang secara profesional. Pengukuran dimensi professional eficacy
17
dengan menggunakan kuesioner MBI-GS seperti pada sub bagian
pengukuran burnout. Contoh pertanyaan untuk professional eficacy yaitu
“saya merasa saya merasa puas dengan kinerja saya”.
2.1.5 Akibat Negatif Burnout
Burnout tidak hanya berakibat negatif pada individu, seperti depresi,
perasaan gagal, kelelahan dan hilangnya motivasi tapi juga berakibat negatif
pada organisasi seperti absensi, turn over dan menurunkannya produktivitas
kerja (Van Dierendonck, dkk., 1998). Schaufeli dan Buunk (1996)
mengelompokkan manifestasi burnout, sebagai dampak dari adanya burnout,
dalam enam kategori utama yaitu:
a. Manifestasi mental
Tipikal Penderita Burnout akan mengalami kelelahan emosi, serta
merasa hampa dan terjebak. Simtom yang berkaitan dengan depresi
merupakan simtom yang paling menonjol seperti merasa tertekan, tidak
berdaya, tidak ada harapan, dan merasa tidak berarti. Perasaan negatif
tersebut dapat membuat rendahnya harga diri pada penderita burnout.
Individu yang menderita burnout memiliki toleransi yang rendah terhadap
frustasi, mudah marah, menjadi sensitif, berperilaku memusuhi dan curiga
tidak hanya pada resipien tapi juga pada kolega dan atasan. Simtom
kognitif yang dapat terjadi ialah tidak mampu berkonsentrasi pelupa,
kesulitan dalam membuat keputusan.
b. Manifestasi fisik
Keluhan fisik yang sering timbul seperti sakit kepala, mual, sakit
pada otot-otot terutama pada punggung, masalah seksual, gangguan tidur,
18
hilangnya nafsu makan. Manifestasi fisik yang tipikal adalah keletihan
yang kronis. Gangguan fisik yang sering pula terjadi adalah menderita flu
yang tidak kunjung sembuh.
c. Manifestasi perilaku
Manifestasi perilaku individu terutama disebabkan karena
meningkatnya level of arousal seperti hiperaktivitas, perilaku kasar.
Meningkatnya konsumsi stimulan seperti kopi dan alkohol.
d. Manifestasi sosial
Masalah interpersonal dalam lingkungan kerja dapat terjadi
terhadap resipien, kolega, supervisor, dan bawahan. Individu yang
mengalami burnout dapat membawa problem ditempat kerja ke rumah.
Yang oleh Jackson dan Maslach disebut dengan negatif spillover. Tipikal
individu yang mengalami burnout cenderung menarik diri dari kontak
sosial dan lebih buruk lagi jika mengisolasi dirinya.
e. Manifestasi sikap
Sikap negatif yang berkembang tidak hanya terjadi pada hubungan
interpersonal saja tetapi dapat pula terjadi pada pekerjaan atau organisasi.
Sikap negatif dalam hubungan interpersonal seperti dehumanisasi, tidak
berperasaan (callous), memisahkan diri (deteched), acuh tak acuh
(indifferent), sinis (synical) terhadap resipien, merupakan karakteristik
yang paling sering muncul pada penderita burnout.
f. Manifestasi organisasi
Burnout dapat memperburuk kualitas kerja (Schultz dan Schultz,
1994) bahkan dapat menyebabkan individu berhenti dari pekerjaan, turn
19
over tinggi, dan juga absen. Serta rendahnya produktivitas kerja (Schaufeli
dan Buunk, 1996) menambahkan bahwa burnout dapat menimbulakn
masalah bagi organisasi atau perusahaan kerena simtom burnout dapat
muncul dalam bentuk komitmen kinerja menurun, fustasi, penurunan
semangat kerja, Turn over, hilangnya dedikasi dan kreativitas individu.
Simtom ini sering juga disertai dengan munculnya simtom fisik.
Sikap negatif terhadap pekerjaan atau organisasi yang sering muncul
adalah hilangnya motivasi intrinsik individu seperti semangat, antusiasme,
minat dan idealisme. Individu yang mengalami burnout merasa tidak dihargai
oleh organisasi atau rekan kerjanya. Individu menjadi tidak perhatian terhadap
organisasi dan akhirnya mengkritik dan tak mempercayai pihak manajemen,
rekan kerja, maupun supervisor, individu yang mengalami burnout merasa
tujuan-tujuannya tidak tercapai dengan disertai perasaan serba kurang dan
rendahnya harga diri (self-esteem).
Menurut Cherniss (1980) individu yang mengalami burnout
menunjukkan rendahnya energi dan minat pekerjaan. Individu mengalami
kelelahan emosional, apatis, murung, mudah marah, dan merasa bosan,
cenderung mencari kesalahan pada semua aspek yang ada di lingkungannya,
termasuk pada rekan kerja dan bersikap negatif kepada orang lain, serta
kualitas kerjanya menurun. Schultz dan Schultz (2010) menyatakan sikap
negatif yang dapat berkembang adalah individu yang cendering bersikap kaku
pada pekerjaan, mengikuti peraturan dan prosedur kerja dengan terpaksa
20
karena mereka mengalami kelelahan untuk bersikap fleksibel terhadap
pendekatan-pendekatan alternatif.
Kejadian Burnout memiliki dampak yang dapat menimbulkan kerugian
bagi perusahaan, instansi maupun organisasi seperti menurunnya prestasi
pekerja (Kounenou, 2012), meningkatnya kecelakaan (Enache, 2013), absensi
pekerja semakin meningkat (Hallsten, dkk., 2011), ketidakpuasan dalam
bekerja (Ogresta, dkk., 2008), rotasi kerja dan perubahan pekerjaan terus
meningkat, menurunnya kualitas kerja pekerja (Payami, 2002), serta
menurunnya kepuasaan pelanggan. Di Finlandia pekerja mengalami penurunan
level kepuasan kerja sehingga menimbulkan banyak terjadi kecelakaan dan
kecelakaan tersebut lebih banyak tergolong dalam kecelakaan berat. Burnout
menimbulkan insiden, baik itu unsafe act maupun unsafe condition
(Greenberg, 2002).
2.1.6 Pengukuran Terhadap Burnout
Pengukuran burnout dapat dilakukan dengan beberapa cara seperti
pada tabel 2.2 sebagai berikut:
Tabel 2.2 Perbandingan Alat Pengukuran Burnout
No Alat Ukur
Burnout
Kelebihan Kekurangan
1 The Burnout
Measure (BM)
Digunakan untuk
pengukuran pada pekerja
selain pekerja sosial
Hanya satu dimensi
yang dianalisis yaitu
Individual's Level Of
Exhaustion (Hardy,
dkk., 1998).
2 The Maslach
Burnout Inventory
Terdapat tiga jenis
berdasarkan subjek yang
21
No Alat Ukur
Burnout
Kelebihan Kekurangan
(MBI) (Dorman,
2003) (Maslach,
1981)
akan diteliti
The Maslach
Burnout Inventory
Educator Survey
(MBI-ES)
Terdapat tiga dimensi
yang dianalisis yaitu:
a) Emotional Exhaustion
b) Depersonalization
c) A feeling of low
personal
accomplishment
Hanya dapat
digunakan pada guru
atau yang berperan
dalam lingkup
pendidikan
The Maslach
Burnout Inventory
General Survey
(MBI-GS)
Terdapat tiga dimensi
yang dapat dianalisis
yaitu:
a) Exhaustion
b) Cynicism
c) The Professional
Efficacy (mirip dengan
Personal
Accomplishment)
Hanya dapat
digunakan pada
pekerjaan yang
bersifat umum, tidak
bisa digunakan pada
pekerja yang
sifatnya melayani
klien
The Maslach
Burnout Inventory
Human Service
Survey (MBI-
HSS)
Terdapat tiga dmensi yang
dapat dianalisis yaitu:
a) Emotional Exhaustion
b) Depersonalization
c) A feeling of low
personal
accomplishment
Hanya digunakan
untuk pekerjaan
yang melakukan
pelayanan terhadap
klien
Sumber : Hardy, dkk (1998), Dorman (2003), Maslach (1981)
MBI sendiri merupakan gold standard untuk mengukur burnout
(Maslach dan Laiter, 2008). maka dari itu dalam penelitian ini peneliti
22
menggunakan MBI-GS karena MBI-GS digunakan untuk pekerja umum yang
tidak melakukan pelayanan kepada klien dan hanya melakukan berhubungan
biasa dengan antar rekan kerja. Kemudian Adapun serangkaian kriteria yang
diseleksi kemudian diterapkan kesuatu item, mengakibatkan pengurangan
jumlah item menjadi 23 item (Maslach dan Laiter, 2008).
Arezes, dkk.,(2016) menyebutkan Item-item tersebut ditulis dalam
bentuk pertanyaan tentang perasaan pribadi atau perilaku. Jawaban dari
pertanyaan tersebut dijawab secara berdasarkan frekuensi pengalaman pekerja.
Terdapat 7 point untuk menjawab pertanyaan pada kuesioner Maslach Burnout
Inventory General Survey (MBI-GS), secara general skalanya yaitu mulai dari
0 (nol) artinya "tidak pernah (never)" hingga 6 (enam) artinya "setiap hari
(every day)". Dalam mengukur burnout dengan menggunakan MBI-GS
dilakukan dengan menggunakan scoring pada jumlah seluruh pertanyaan yang
ada dalam kuesioner (Maslach dan Jackson, 1981).
2.2 Faktor-faktor Penyebab Burnout
Menurut Maslach, Schaufeli, Leither (2001) munculnya burnout disebabkan
oleh beberapa faktor diantaranya yaitu:
2.2.1 Karakteristik Individu
Sumber dari dalam diri individu merupakan salah satu penyebab
timbulnya burnout. Sumber tersebut dapat digolongkan atas tiga karakteristik
yaitu:
23
2.2.1.1 Faktor demografi
Mengacu pada perbedaan jenis kelamin, status pernikahan, usia,
pendidikan. Berikut penjelasan mengenai faktor-faktor demografi
sebagai berikut :
a. Jenis kelamin
Menurut Baron dan Byrne (2003) mendefisinikan jenis
kelamin sebagai istilah biologi berdasarkan perbedaan anatomi dan
fisik antara laki-laki dan perempuan. Peran jenis kelamin umumnya
menjadi faktor penentu burnout dalam pekerjaan. Ketika laki-laki
maupun perempuan bekerja dalam profesi yang dianggap bersifat
feminim atau maskulin, pekerja dapat mengalami tekanan untuk
menyesuaikan diri (Cipto dalam Fatmawati, 2012).
Berdasarkan Maslach, Schaufeli, Leither (2001) seorang
wanita akan mengalami level burnout lebih tinggi dari seorang
laki-laki. Kemudian Sihotang (2004) yang meneliti tentang burnout
dan jenis kelamin menemukan hasil bahwa terdapat perbedaan
burnout antara pekerja laki-laki dan perempuan. Secara jelas hasil
penelitian tersebut menunjukkan bahwa wanita memperlihatkan
frekuensi lebih besar untuk mengalami burnout daripada pria. Hal
ini disebabkan karena seringnya wanita merasakan kelelahan
emosional.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Djara (2013)
pada parawat RSUD Kota Soe didapat bahwa terdapat perbedaan
burnout yang signifikan antara perawat laki-laki dan perawat
24
perempuan. Namun hal ini berbeda dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Sari (2015) pada perawat pelaksana IRD RSUP
Sanglah menyatakan bahwa jenis kelamin tidak memiliki hubungan
dengan terjadinya burnout. selain itu juga, Dewi dan Pramesti
(2012) menyatakan bahwa Jenis kelamin tidak berhubungan
dengan tingkat burnout.
b. Usia
Menurut Maslach, Schaufeli, Leither (2001) pekerja dengan
usia lebih muda dari 30 akan mengalami burnout lebih tinggi dari
usia pekerja yang lebih tua dari 30 tahun. Kemudian hasil
penelitian lain menyatakan usia < 30 tahun cenderung mengalami
kejenuhan kerja ringan sebanyak 30 orang (56,6%) sedangkan usia
≥30 tahun cenderung mengalami kejenuhan kerja sedang sebanyak
5 orang (9,5%) (Sari, 2014).
Berdasarkan penelitian yang lakukan oleh Dewi dan
Paramita (2012) pada guru SDN Inklusi di Surabaya dengan p-
value 0,760 yang artinya tidak ada hubungan antara usia dengan
kejadian burnout. Hal ini berbeda dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Chakraborty (2012) menunjukkan hasil bahwa nilai
p value 0,015 usia memiliki hubungan yang signifikan dengan
burnout. Sama halnya dengan penelitian yang dilakukan pada
perawat pelaksana IRD SRUP Sanglah oleh Sari (2015) didapat
bahwa terdapat hubungan yang bermakna antara usia dengan
burnout dengan p value 0,033.
25
c. Status pernikahan
Menurut Maslach, Schaufeli, Leither (2001) Status pernikahan
juga berpengaruh terhadap timbulnya burnout. Seseorang yang
tidak menikah (yang paling utama yaitu laki-laki) akan lebih
mudah terkena burnout dibandingkan dengan yang sudah menikah.
Seseorang yang single berdasarkan pengalaman mengalami level
burnout yang lebih tinggi dibandingkan dengan orang yang sudah
bercerai.
Menurut Farber dan Maslach dalam Fatmawati (2012)
dibandingkan antara seseorang yang memiliki anak dan yang tidak
memiliki anak, maka seseorang yang memiliki anak cenderung
mengalami tingkat burnout yang lebih rendah. Alasannya adalah:
1) Seseorang yang telah berkeluarga pada umumnya cenderung
berusia lebih tua, stabil dan matang dalam berpikir.
2) Keterlibatan dengan keluarga dan anak dapat mempersiapkan
mental seseorang dalam menghadapi masalah pribadi dan
konflik emosional.
3) Kasih sayang dan dukungan sosial dari keluarga dapat
membantu seseorang dalam mengatasi tuntutan emosional
dalam pekerjaan.
4) Seseorang yang telah berkeluarga memiliki pandangan yang
lebih realistis.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sari
(2015) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan antara status
26
pernikahan dengan kejadian burnout pada perawat pelaksana IRD
RSUP Sanglah dengan p value 0,015 atau <0,05. Namun tak
sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Wayanti,
Suryaningsih, Esyuananik (2016) terhadap dosen yang menyatakan
bahwa tidak ada hubungan antara status pernikahan dengan burnout
dengan p value >0,05.
d. Pendidikan
Menurut Maslach, Schaufeli, Leither (2001) menyatakan
bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan maka semakin tinggi
level burnout dibanding pekerja dengan pendidikan yang lebih
rendah. Menurut Maslach dalam Fatmawati (2012) menyatakan
bahwa orang dengan empat tahun kuliah (sarjana) merupakan yang
paling berisiko terkena burnout, diikuti oleh tingkat pendidikan
pascasarjana. Mereka yang berpendidikan di bawah sarjana
memiliki risiko leh sedikit, hal ini dikarenakan beban kerja yang
diemban juga tidak sama.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Triwijayanti, luky dan bambang (2016) kepada perawat didapat
bahwa pendidikan tidak terdapat hubungan dengan burnout hal ini
dikarenakan nilai p value 0,875.
e. Masa Kerja
Menurut Siagian (2008) menyatakan bahwa masa kerja
menunjukkan berapa lama seseorang bekerja pada masing-masing
pekerjaan atau jabatan. Menurut Munandar (2001) Masa kerja
27
berhubungan dengan stres kerja yang berkaitan dengan dalam
menimbulkan burnout dalam bekerja. Pekerja yang telah bekerja
lebih dari lima biasanya biasanya memiliki tingkat burnout yang
lebih tinggi dari pekerja yang baru. Sedangkan menurut Maslach,
Schaufeli, Leither (2001) menjelaskan bahwa tidak ada lama masa
kerja yang spesifik yang dapat membuat seseorang mengalami
burnout, Namun semakin lama seseorang bekerja maka semakin
berisiko terjadinya burnout.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Sari (2015)
pada perawat pelaksana IRD RSUP Sanglah menyatakan bahwa
terdapat hubungan antara masa kerja dengan burnout dengan nilai p
value 0,000. Pekerja dengan masa kerja yang ≥ 5 tahun mengalami
burnout berat. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan
oleh Chakraborty (2012) yaitu terdapat hubungan antara masa kerja
dengan burnout dengan p value 0,011.
2.2.1.2 Faktor kepribadian (Locus of Control)
Faktor kepribadian yaitu pada dasarnya merupakan sebuah
karakteristik psikologi dan perilaku yang dimiliki individu yang
lainnya. Salah satunya yaitu locus of control. Menurut Rotter dalam
Triwijayanti (2016) Locus of control mengacu pada keyakinan
seseorang dalam kontrol dirinya dalam peristiwa kehidupan, dan
pemecahan masalah. Locus of control terbagi menjadi dua yaitu
internal locus of control dan eksternal locus of control. Individu yang
percaya pada kemampuan mereka untuk mempengaruhi hasil
28
diklasifikasikan sebagai individu yang memiliki locus of control
internal. Individu yang percaya bahwa hasil adalah fungsi dari
kekuatan eksternal diluar kontrol locus of control eksternal (Phares
dalam Triwijayanti, 2016).
locus of control dapat diukur dengan menggunakan Work
Locus of Control Scale (WLCS) yang dikembangkan oleh Spector.
WLCS menggunakan 16 item pertama dengan 5 poin skala likert yaitu
(0) sangat tidak setuju, (1) tidak setuju, (2) sedikit tidak setuju, (3)
sedikit setuju dan (4) setuju (5) sangat setuju. Skala WLCS dihitung
dengan cara scoring kemudian nilai yang tinggi menunjukan
seseorang tersebut lebih condong untuk external locus of control. Hal
ini sejalan dengan penelitian Fauzi (2001) internal locus of control
ditunjukkan oleh nilai jawaban responden yang lebih kecil dari mean
score dan sebaliknya untuk external locus of control diindikasikan
oleh nilai jawaban responden lebih besar dari mean score.
Maslach, Schaufeli, Leither (2001) menyatakan bahwa
seseorang yang memiliki external locus of control akan memiliki level
burnout yang lebih tinggi daripada seseorang yang memiliki internal
locus of control. kemudian Suryani, Andi, dan Abd (2016) melakukan
penelitian kepada perawat di Rumah Sakit Unhas Makasar didapat
bahwa locus of control berpengaruh positif dan signifikan pada tingkat
kelelahan emosional dengan p value 0,338 dan depersonalisasi dengan
p value 0,383. Sedangkan berdasarkan penelitian Hidayat (2015) yang
dilakukan pada penjualan PT. Budimas Makmur Mulia Surakarta
29
menyatakan bahwa nilai p value <0,05 maka dapat dikatakan ada
hubungan antara locus of control dengan burnout.
2.2.2 Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan menurut Maslach, Scahaufeli, Leither (2001)
terdiri atas faktor lingkungan kerja dan beban kerja. Lingkungan kerja terdiri
atas faktor lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Faktor-faktor
yang terdapat dalam karakteristik pekerjaan sebagai berikut:
2.2.2.1 Faktor Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemito (2000) lingkungan kerja merupakan segala
sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas yang diembankan. Sedarmayanti
(2001) menyatakan bahwa secara garis besar lingkungan kerja terbagi
menjadi dua yaitu:
A. Faktor lingkungan kerja fisik
Menurut Sedarmayanti (2009) yang dimaksud dengan
lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja dimana dapat mempengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung yang
dapat mempengaruhi kondisi manusia. Robbins dan Judge (2007)
mengemukakan lingkungan kerja fisik juga merupakan faktor
penyebab stres kerja pada pekerja sehingga berpengaruh terhadap
prestasi kerja. Jika stres yang berkelanjutan maka akan
menimbulan burnout. Berikut lingkungan kerja fisik yang dapat
mempengaruhi kondisi manusia yaitu:
30
1) Kebisingan di tempat kerja
Menurut Nawawinetu dan Andriyani (2005)
Kebisingan merupakan suara-suara yang tidak dikehendaki.
Kebisingan sangat mengganggu pekerja dalam bekerja, baik
dalam hal pemusatan perhatian, pekerjaannya, maupun
berkomunikasi dengan orang lain. Keadaan ini dapat
mengganggu pendengaran, terjadinya kecelakaan kerja,
menimbulkan terjadi gangguan atau pengaruh psikologis dari
pekerja dalam bentuk gangguan emosi, temperamen dan lain-
lain.
Paparan kebisingan dengan intensitas yang tinggi
melebihi nilai ambang batas yang ditetapkan pemerintah
melalui Peraturan Kementerian Kesehatan RI Nomor 70
tahun 2016 yaitu 85 dB paparan 8 jam bekerja sehari akan
membahayakan kesehatan pada telinga tenaga kerja.
Nawawinetu dan Andriyani (2005) efek kebisingan
dengan intensitas tinggi terhadap pendengaran berupa
ketulian syaraf (Noise Induced Hearing Loss) telah banyak
diteliti. Namun kebisingan selain memberikan efek terhadap
pendengaran (Auditory Effects) juga dapat menimbulkan efek
bukan pada pendengaran (Non Auditory effects) dan efek ini
bisa terjadi karena bising dianggap sebagai suara yang
mengganggu sehingga respon yang timbul adalah stres akibat
bising tersebut (CCOHS, 2016).
31
Adapun menurut Kohen dalam Aulya (2013)
menemukan ada hubungan antara bising sebesar 95dB
dengan kelelahan dan stres dalam bekerja. Namun menurut
Nugroho (2012) diketahui bahwa tidak ada hubungan
bermakna antara kebisingan dengan stres kerja. Stres kerja
yang terus berkepanjangan akan menimbulkan burnout.
Dari penelitian yang dilakukan oleh Pradana (2013)
pada pekerja bagian Gravity PT. Dua kelinci, disana
menjelaskan bahwa faktor kebisingan yang terdapat di tempat
kita bekerja dapat menimbulkan stress yang kemudian akan
memicunya burnout.
2) Iklim kerja
Menurut SNI 16-7061-2004 menyatakan iklim kerja
merupakan salah satu faktor yang berpengaruh secara
dominan terhadap kinerja sumber daya manusia bahkan
pengaruhnya bisa pada kesehatan dan keselamatan pekerja.
Iklim kerja adalah hasil perpaduan antara suhu, kelembaban
sirkulasi udara dan panas radiasi dengan tingkat pengeluaran
panas dari tubuh tenaga kerja sebagai akibat pekerjaannya.
Nilai Ambang Batas iklim kerja menggunakan parameter
Indeks Suhu Basah dan Bola (ISBB) tercantum pada tabel 2.3
sebagai berikut:
32
Tabel 2.3 Nilai Ambang Batas Iklim Kerja Indeks
Suhu Basah dan Bola (ISBB)
Pengaturan waktu
kerja setiap jam
ISBB (oC)
Beban kerja
Ringan Sedang Berat Sangat Berat
75% - 100% 31,0 28,0 - -
50% - 75% 31,0 29,0 27,5 -
25% - 50% 32,0 30,0 29,0 28,0
0% - 25% 32,2 31,1 30,5 30,0
Sumber : Peraturan Kementerian Kesehatan RI Nomor 70 tahun
2016
Dari penelitian yang dilakukan oleh Christianto
(2013) pada karyawan PT. Sandang Pangan Sukses Makmur
menjelaskan bahwa betapa pentingnya penyesuai iklim kerja,
karena jika iklim suatu tempat kerja atau organisasi tidak
sesuai makan akan meningkatkan dan mempercepat
terjadinya stress kerja, dimana stress kerja dapat memicu
terjadinya burnout.
3) Pencahayaan
Pencahayaan adalah besarnya cahaya ruangan yang
menerangi permukaan kerja sehingga objek di tempat kerja
dapat terlihat (Firmansyah, 2010). Terlalu kuatnya
pencahayaan penerangan dapat menimbulkan dampat
psikologis pada pekerja, seperti kelelahan dan pusing.
Bahkan dapat menimbulkan kecelakaan kerja akibat silaunya
penerangan di ruang kerja, begitu pula sebaliknya dengan
penerangan yang suram (Munandar, 2008).
33
Suprapto (2008) Pencahayaan yang kurang atau
terlalu berlebihan di tempat kerja menyulitkan pekerja untuk
bekerja secara optimal, sehingga apabila hail ini terjadi dalam
waktu yang lama dapat menyebabkan seorang pekerja
mengalami stres dan ketidaknyamanan dalam bekerja.
Menurut Peraturan Kementerian Kesehatan RI Nomor 70
tahun 2016 standar pencahayaan untuk bongkar muat yaitu
200 lux dengan nilai koreksi 10% atau 180-200 lux.
Menurut SNI 16-7062 tahun 2004 menyatakan bahwa
pengukuran intensitas penerangan dilakukan dengan alat lux
meter. Lux meter adalah alat yang digunakan untuk
mengukur intensitas penerangan dalam satuan lux. Lux
merupakan satuan intensitas penerangan per mter persegi
yang dijatuhi arus cahaya 1 lumen.
Adapun metode pengukuran sebagai berikut:
a) Persiapan. Lakukan kalibrasi pada alat lux meter oleh
laboratiorium kalibrasi yang sudah terakreditasi
b) Penentuan titik pengukuran
Penentuan titik pengukuran dibagi menjadi dua yaitu (1)
penerangan setempat, yaitu objek kerja berupa meja
kerja maupun peralatan. (2) penerangan umum,
dilakukan dengan pengambilan titik potong antara garis
horizontal panjang dan lebar ruang pada setiap jarak
tertentu sehinggi satu meter dari lantai. Jarak dibedakan
34
berdasarkan luas ruangan. Jika luas ruangan kurang dari
10 m2, titik potong garis horizontal panjang dan lebar
ruangan adalah setiap satu meter. Jika luas ruangan
antara 10 m2 sampai 100 m2, titik potong garis horizontal
panjang dan lebar ruangan adalah pada jarak setiap tiga
meter. Jika luas ruangan lebih dari 100 m2, titik potong
horizontal panjang dan lebar ruangan adalah pada jarak 6
meter
c) Pengukuran menggunakan lux meter, adapun langkah-
langkah penggunakan lux meter sebagai berikut:
(1) Hidupkan lux meter yang telah dikalibrasi dengan
membuka penutup sensor
(2) Bawa alat ke tempat titik pengukuran yang telah
ditentukan, baik pengukuran untuk intensitas
penerangan setempat atau umum.
(3) Catat hasil pengukuran pada lembar hasil pencatatan
untuk intensitas penerangan setempat.
(4) matikan lux meter setelah selesai lakukan pengukuran
intensitas penerangan.
Dari penelitian yang di tulis oleh Andriyanti (2014)
menjelaskan bahwa pencahayaan adalah suatu yang
mendukung seorang pekerja melaksanakan kerjanya dengan
baik dan optimal. Ketidaksesuaian dalam pencahayaan dapat
menimbulkan ketidaknyamanan pada pekerja tersebut yang
35
nantinya dapat mempengaruhi kenyamanannya dalam
bekerja. Jika ketidaksesuaian ini berlanjut akan dapat
menimbulkan stress kerja, yang tentunya akan menimbulkan
burnout.
4) Getaran mekanik ditempat kerja
Getaran mekanis artinya geteran yang ditimbulkan
oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke
tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak
diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat
mengganggu tubuh karena ketidakteraturannya, baik tidak
teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Secara umum
getaran mekanis dapat mengganggu konsentrasi bekerja,
mengakibatkan kelelahan dan timbul beberapa penyakit,
seperti penyakit mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang
dan lainnya (Robbins dan Jugde, 2007).
Menurut Peraturan Kementerian Kesehatan RI Nomor
70 tahun 2016 tentang standar dan persyaratan kesehatan
lingkungan kerja industri menjelaskan bahwa NAB getaran
pada tangan dan lengan untuk 8 jam per hari adaah sebesar 5
meter/detik2.
Berdasarkan penelitian Purnama (2015) menyebutkan
bahwa getaran mekanis yang di timbulkan oleh pergerakan
mesin atau peralatan mekanis menyebabkan resonansi yang
disalurkan kepada tubuh pekerja dalam bentuk sebuah
36
getaran, dimana getaran tersebut dapat menyebabkan
kelelahan atau rusaknya konsentrasi dari pekerja yang terkena
resonansi tersebut. Jika terus menerus dapat menimbulkan
ganguan bagi kesehatan pekerja bukan hanya secara fisik tapi
juga secara psikologi. Yang dimana nantinya akan dapat
menimbulkan burnout pada pekerja.
Hal yang sama juga di tulis oleh Pratiwi dan
Wahyuningtyas (2014) dalam jurnalnya yang berjudul
Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Stress Kerja
Karyawan (studi pada PT. Krakatau Steel (Persero) Tbk.
Divisi CRM) dimana getaran mekanis dapat mempengaruhi
lingkungan kerja seseorang, yang bila tidak sesuai dapat
menimbulkan stress, yang bila berlanjutkan akan terjadi
burnout.
5) Bau-bauan ditempat kerja
Adanya bau-bauan di tempat kerja dapat dianggap
sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi
bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat
mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air
condition atau AC yan tepat merupakan salah satu cara yang
digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang
mengganggu di sekitar tempat kerja (Robbins dan Judge,
2007).
37
Dari penelitian yang ditulis oleh Saputra (2014)
kepada karyawan CV. Baya Budaya Corporation Yogyakarta.
Di jelaskan bahwa bau-bauan yang ada pada lingkungan kerja
mempengaruhi sebuah lingkungan fisik kerja pekerja, dimana
jika udara kotor kemudian menimbulkan bau yang tidak
sedap maka akan menimbulkan gangguan pada kesehatan
sekaligus konsentrasi kerja, dan sebaliknya bila udara bersih
kemudian menimbulkan bau yang sedap dan segar makan
akan membantu dalam konsentrasi dan juga kesehatan
pekerja. Tingkat udara yang menciptakan bau tersebut dapat
mempengaruhi tingkatan stress pada pekerja, bila udara tidak
bersih makan akan menganggu pekerja sehingga stress,
dimana stress memicu pada burnout.
6) Tata warna
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan
direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata
warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal
ini dapat dimaklumi karena wakrna mempunya peengaruh
besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna terkadang
menimbulkan rasa senang, sedih dan lainnya karena dalam
sifat warna dapat merangsang perasaan manusia (Robbins
dan Judge, 2007).
Berdasarkan dari Penelitian yang ditulis oleh Yanuar,
dkk (2013) menerangkan bahwa erat kaitannya dengan
38
iluminasi, yaitu penggunaan warna pada ruangan dan
peralatan kerja. Penggunaan warna dapat digunakan untuk
coding device, penghindaran terhadap ketegangan mata, dan
juga menciptakan ilusi tentang besar atau kecilnya
rangsangan terhadap psikologis ketika bekerja. Masalah
warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam
melaksanakan pekerjaan. Ketidaksesuaian warna pada sebuah
ruangan dapat mempengaruhi psikologi dari karyawan
tersebut, yang bila berangsur-angsur maka akan menciptakan
stress dan terjadi burnout.
7) Dekorasi di tempat kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang
baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil
ruangan kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur
tata letak, tata warna, perlengkapan dan lainnya untuk bekerja
(Robbins, 2007).
Irvianti dan Verias (2016) menyatakan bahwa
pengaruh dekorasi di tempat kerja berkesinambungan dengan
tata warna dan tata letak yang baik. Oleh karena itu, dekorasi
tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja saja tetapi
berkaitan juga dengan cara mengatur letak, warna, dan
lainnya untuk bekerja. Bila kesinambungan tersebut buruk
makan akan menimbulkan stres yang juga menimbulkan
burnout.
39
8) Musik di tempat kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut
sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat
membangkitkan dan merangsang pekerja untuk bekerja. Oleh
karena itu lagu-lagu perlu di pilih dengan selektif untuk di
kumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya masik yang
diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu
konsentrasi kerja (Robbins dan Jugde, 2007).
Dari jurnal yang di tulis oleh Irvianti dan Verias
(2016) menjelaskan bahwa musik juga mempengaruhi tingkat
stres seseorang, karena akan berkaitan dengan konsentrasi
pekerja di tempat kerja. Jika musik tidak sesuai dengan
psikologi pekerja maka akan menimbulkan stres yang
memicu burnout.
9) Keamanan di tempat kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja
tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya
keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di
tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga satuan petugas
keamanan (Satpam) (Robbins dan Jugde, 2007).
Ismail, Arsin, dan Maidin (2013) mengatakan bahwa
faktor keamanan di tempat kerja juga mempengaruhi
bagaimana tingkat stres kerja yang dapat memicu burnout.
40
B. Faktor lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah suatu keadaan yang
terjadi dan memiliki kaitan dengan hubungan kerja, baik
hubungan dengan atasan, sesama rekan kerja, ataupun bawahan,
dukungan sosial.
1) Dukungan Sosial
Dukungan sosial menurut Sarafino (2011) yaitu
mengacu pada kenyamanan, perhatian, penghargaan, atau
bantuan yang diberikan orang lain atau kelompok kepada
individu. Individu yang memiliki persepsi adanya dukungan
sosial akan merasa nyaman, diperhatikan, dihargai atau
terbantu oleh orang lain. Sisi negatif dari rekan kerja yang
dapat menimbulkan burnout adalah terjadinya hubungan
antar rekan kerja yang buruk. Hal ini terjadi apabila
hubungan antar mereka diwarnai dengan konflik, saling tidak
percaya dan saling bermusuhan (Maslach dalam Prijayanti,
2015).
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Prijayanti
(2015) menyatakan bahwa tidak ditemukan hubungan antara
dukungan sosial dengan burnout. Selain itu penelitian yang
dilakukan oleh Muhammad (2011) pada pekerja PT.
Sriwijaya didapat bahwa peranan dukungan sosial terhadap
burnout hanya sebesar 13,8% sehingga masih terjdap 86,2%
faktor selain dukungan sosial yang mempengaruhi burnout.
41
namun berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Purba dkk
(2007) menyatakan bahwa dukungan sosial pada guru
berpengaruh negatif terhadap burnout, artinya semakin besar
dukungan sosial maka semakin rendah level burnout dengan r
= -0,761.
b) Keterlibatan Emosional dengan Klien
Keterlibatan emosional dengan penerimaan pelayanan
atau klien, bekerja melayani orang lain membutuhkan banyak
energi karena harus bersikap sabar dan memahami orang lain
dalam keadan krisis, frustasi, ketakutan dan kesakitan.
Pemberi dan penerima pelayanan turut memberntuk dan
mengarahkan terjadinya hubungan yang melibatkan
emosional, dan secara tidak sengaja dapat menyebabkan stres
secara emosional karena keterlibatan antar mereka dapat
memberikan penguatan positif atau kepuasan bagi kedua
belah pihak atau sebaliknya (Maslach dan jackson, 1981).
2.2.2.2 Beban Kerja
Menurut SNI 7269 (2009) menyatakan bahwa beban kerja
merupakan beban yang dialami oleh tenaga kerja sebagai akibat
pekerjaan yang dilakukan olehnya. Pengaruh beban kerja cukup
dominan terhadap kinerja sumber daya manusia tetapi dapat juga
menimbulkan efek negatif terhadap keselamatan dan kesehatan
tenaga kerja.
42
Masalah beban kerja yang berlebih adalah salah satu
faktor dari pekerjaan yang berdampak pada timbulnya burnout
(Cherniss,1980). Beban kerja yang berlebih bisa meliputi jam
kerja, jumlah individu yang harus dilayani, tanggungjawab yang
harus dipikul, pekerjaan rutin dan tidak rutin, dan pekerjaan
administrasi lainnya yang melampaui kapasitas dan kemampuan
individu. Disamping itu, beban kerja yang berlebihan dapat
mencakup segi kuantitatif yang berupa jumlah pekerjaan dan
kualitatif yaitu tingkat kesulitan perkerjaan tersebut yang harus
ditangani.
Beban kerja yang berlebihan menyebabkan pemberi
pelayanan merasakan adanya ketegangan emosional saat melayani
orang lain sehingga dapat mengarahkan perilaku pemberi
pelayanan untuk menarik diri secara psikologis dan menghindari
diri untuk terlibat dengan orang lain (Maslach dan Jackson,1981).
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Prijayanti
(2015) menyatakan bahwa terdapat hubungan antara beban kerja
dengan burnout. Adapun teknik-teknik pengukuran beban kerja
sebagai berikut:
(1) Subjective Workload Assesment Tecnique (SWAT)
Subjective Workload Assesment Tecnique SWAT
dikembangkan oleh Reid (1989) dengan metode penskalaan
conjoint dengan dua tahapan pekerjaan di dalam penggunaan
model SWAT yaitu Scale Development dan Event Rating.
43
SWAT berbeda dengan pengukuran subjektif lainnya karena
dikembangkan dengan teliti dan berakar pada teori pengukuran
formal, khususnya teori pengukuran conjoint.
Terdapat kelebihan dan kekurangan dari pengukuran
beban kerja mental dengan metode SWAT ini. Kelemahan dari
SWAT yaitu penggunaan kata-kata secara lisan yang berisiko
menimbulkan konotasi yang berbeda setiap individu. Untuk
kelebihan SWAT yaitu :
a) Pengukuran dilakukan berdasarkan teori pengukuran
formal, yaitu teori pengukuran conjoint.
b) Dapat digunakan pada data tunggal maupun berkelompok
c) Teruji validitasnya (keabsahan)
d) Dapat digunakan untuk penilaian secara global yang
diaplikasikan pda ruang lingkup yang lebih luas.
(2) National Aeronautics Space Administration Task Load Indec
(NASA-TLX)
NASA-TLX merupakan metode yang digunakan untuk
menganalisis beban kerja mental yang dihadapi oleh pekerja
yang harus melakukan berbagai aktivitas dalam pekerjaannya
yang bersifat subjektif. Menurut Young dkk (2008) NASA-
TLX digunakan untuk mengevaluasi persepsi beban kerja yang
berhubungan dengan pendidikan klinis di anesthesia. NASA-
TLX dibangun untuk Nursing Task Load Indeks (Nursing
TLX) yang dibangunn untuk mengukur persepsi beban kerja
44
perawat ICU. Adapun kelebihan dari NASA-TLX yaitu
sebagai berikut:
a) Lebih sensitif terhadap berbagai kondisi pekerjaan
b) Setiap faktor penilaian mampu memberikan sumbangan
informasi mengenai struktur tugas
c) Proses penentuan keputusan lebih cepat dan sederhana
d) Lebih praktis diterapkan dalam lingkungan operasional
e) Analisis data lebih mudah diselesaikan dibandingkan
dengan SWAT yang memerlukan program conjoint
analisis
f) Bisa digunakan untuk berbagai jenis profesi salah satunya
pilot, perawat, guru dan lainnya.
(3) Task difficulty scale
Perangkat uji ini dikembangkan dan dipakai oleh
AIRBUS CO di Perancis untuk menguji beban kerja statik
dalam rangka program sertifiasi pesawat-pesawat yang baru
dikembangkannya. Prinsip kerjanya dari perangkat ini hampir
sama dengan prinsip kerja cara HQR. Tetapi cara ini lebih
ditekankan kepada bagaimana cara menilai tingkat kesulitan
dari pengoperasian instrumen-instrumen kontrol di dalam
cockpit (Liu, 2015).
(4) SNI 7269 tahun 2009
Beban kerja menurut SNI 7269 (2009) adalah beban
yang dialami oleh tenaga kerja sebagai akibat pekerja yang
45
dilakukan olehnya. Pengaruh beban kerja cukup dominan
terhadap kinerja sumber daya manusia tetapi dapat
menimbulkan efek negatif terhadap keselamatan dan
kesehatan tenaga kerja. Ruang lingkup dalam beban kerja
dalam SNI 7269 merupakan standar penilaian beban kerja
berdasarkan tingkat kebutuhan kalori menurut pengeluaran
energi menetapkan prinsip penilaian, peralatan penilaian dan
prosedur kerja penilaian, pengukuran berat badan,
pengamatan aktivitas tenaga kerja dan perhitungan beban
kerja tenaga kerja ditempat kerja panas atau tempat kerja
lainnya. adapun cara pengukuran beban kerja menurut SNI
7269 tahun 2009 yaitu sebagai berikut:
a) Amati, setiap aktivitas tenaga kerja (kategori jenis
pekerjaan dan posisi badan), sekurang-kurangnya 4 jam
kerja dalam satu hari kerja dan diambil rerata setiap jam.
b) Hitung dan catat waktu aktivitas tenaga kerja dengan
menggunakan stopwatch.
c) Beban kerja setiap aktivitas kerja tenaga kerja dinilai
dengan menggunakan tabel 2.4 sebagai berikut:
Tabel 2.4 Perkiraan Beban Kerja Menurut Kebutuhan Energi
PEKERJAAN
POSISI BADAN
1 2 3 4
Duduk
(0,3)
Berdiri
(0,6)
Berjalan
(3,0)
Berjalan
Mendaki
(3,8)
46
Pekerjaan dengan tangan
I (ex: menulis, merajut) (0,30)
II ( ex: menyetrika) (0,70)
III (ex: mengetik) (1,10)
0,60
1,00
1,40
0,90
1,30
1,70
3,30
3,70
4,10
4,10
4,50
4,90
Pekerjaan dengan satu tangan
I (ex: nyapu lantai) (0,90)
II ( ex: menggergaji) (1,60)
III (ex: memukul paku) (2,30)
1,20
1,90
2,60
1,50
2,20
2,90
3,90
4,60
5,30
4,70
5,40
6,10
Pekerjaan dengan dua lengan
I (ex: Menambal logam) (1,25)
II ( ex: menempa besi) (2,25)
III (ex: mendorong kereta
bermuatan) (3,25)
1,56
2,55
3,55
1,85
2,85
3,85
4,25
5,25
6,25
5,05
6,05
7,05
Pekerjaan dengan gerakan
tangan
I (ex: pekerjaan adminstrasi)(3,75)
II ( ex: mengepel) (8,75)
III (ex: menggali lubang) (13,75)
4,05
9,05
14,05
4,35
9,35
14,35
6,75
11,75
16,75
7,55
12,55
17,55
Keterangan: Aktivitas kerja: kategori pekerjaan + posisi badan
Sumber : SNI 7269 tahun 2009
d) Hitung rerata beban kerja berdasarkan tingkat kebutuhan
kalori menurut pengeluaran energy dengan menggunakan
rumus :
Rerata BK= x 60 kkal per/jam
(1) MB untuk laki-laki = berat badan dalam kg x 1 kkal per
jam
(2) MB untuk wanita = berat badan dalam kg x 0,9 kkal per
jam
47
Total BK = Rerata BK + MB
Keterangan:
(1) BK adalah beban kerja per jam
(2) BK1, BK2, BKn adalah Kerja sesuai aktivitas kerja
tenaga kerja 1,2, n
(3) T adalah waktu (dalam satuan menit)
(4) T1,T2,Tn adalah waktu sesuai aktivitas kerja tenaga
kerja 1,2,n (dalam satuan menit)
(5) MB adalah Metabolisme Basal
2.3 Pencegahan dan Tatalaksana Burnout
Burnout perlu dilakukan tindak lanjut agar dampak yang ditimbulkan tidak
meluas. Adapun cara mereduksi burnout menurut Maslach, Schaufeli, Leiter (2001)
sebagai berikut :
A. Changing the Individual (Mengubah Individu)
Fokus paling utama dalam mengurangi burnout yaitu intervensi
pendidikan to menambah kapasitas individu ditempat kerja. Sehingga daapt
mengurangi level burnout. Training merupakan salah satu cara untuk
meningkatkan kapasitas individu. Mengubah individu yang paling tepat yaitu
individu tersebut melakukan coping pada dirinya. Namun tidak banyak yang tau
bagaimana cara melakukan coping untuk dirinya sendiri.
Kedua yaitu menerapkan pengetahuan baru ditempat kerja dapat menjadi
tantangan karena orang bekerja dengan berbagai kendala. Peran individu
ditempat kerja mengharuskan berperilaku dengan cara sesuai dengan prosedur
48
organisasi yang telah ditetapkan. Rekan kerja ditunjuk sesuai dengan fungsi
pekerjaan individu. Dengan demikian jika ada perubahan yang signifikan dalam
cara kerja maka perlu adanya pemahaman tentang konsekuensi perubahan
organisasi tersebut.
Berbagai macam cara intervensi diantaranya yaitu pelatihan terhadap
stres, relaksasi, manajemen waktu, pelatihan dalam kerampilan interpersonal dan
sosial, team building, manajemen tuntutan profesional, dan meditasi.
B. Changing The Organization (Mengubah Organisasi)
Intervensi paling efektif dalam menanggulangi masalah burnout yaitu
dengan menggabungkan intervensi pada manajerial dengan pendidikan yang
dijelaskan pada mengubah individu. Fokus pada beberapa ketidaksesuaian akan
mungkin lebih efektif. Pekerja mungkin dapat mentolerir beban kerja yang besar
jika mereka dihargai dalam pekerjaannya sesuai dengan usaha yang pekerja
lakukan. Kegiatan atau program yang dibuat untuk perusahaan untuk
menanggulangi masalah burnout seperti kegiatan refreshing untuk seluruh
pekerja, melakukan rotasi kerja kerja atau segala bentuk keputusan atau
pembuatan program yang dimaksudkan untuk mengurangi atau menanggulangi
masalah burnout yang disebabkan oleh faktor pekerjaan.
Salah satu keuntungan dari pendekatan intervensi gabungan manajerial
dan pendidikan yaitu cenderung menekankan membangun keterlibatan dengan
pekerjaan. Keterlibatan ini memungkinkan pekerja lebih dekat dengan misi
organisasi, terutama aspek-aspek yang berkaitan dengan kualitas kerja dalam
organisasi. Sebuah lingkungan kerja yang dirancang untuk mendukung
perkembangan energi yang positif, semangat, keterlibatan, dedikasi, dan
49
efektivitas produktivitas dengan promosi kesejahteraan pekerja. Meskipun nilai
intervensi organisasi besar namun tidak mudah dalam penerapannya. Hal ini
sering terhambat pada investasi waktu, tenaga dan uang.
2.4 Kerangka Teori
Sumber: Maslach, Schaufeli, Leiter (2001)
Gambar 2.2 Kerangka Teori
Karakteristik Individu
1. faktor Demografi
a. Jenis Kelamin
b. Usia
c. Status pernikahan
d. Pendidikan
e. Masa Kerja
2. Faktor kepribadian(Locus of control)
Karakteristik Pekerjaan
1. Faktor Lingkungan kerja
a. Faktor Lingkungan Kerja Fisik
1) Kebisingan
2) Iklim kerja
3) Pencahayaan
4) Getaran
5) Bau-bauan di tempat kerja
6) Tata warna di tempat kerja
7) Dekorasi di tempat kerja
8) Musik di tempat kerja
9) Keamanan di tempat kerja
b. Faktor Lingkungan Kerja Non
fisik
1) Dukungan sosial
2) Keterlibatan emosional dengan
klien
2. Beban kerja
Burnout
1. Kelelahan
2. Sinis
3. Professional eficacy
50
BAB III
KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL DAN
HIPOTESIS
3.1 Kerangka Konsep
Berdasarkan kerangka teori penelitian yang berjudul “gambaran kejadian
burnout berdasarkan faktor determinannya pada pekerja gudang dan lapangan
PT. Multi terminal Indonesia tahun 2017" membuat kerangka konsep yang
dibatasi pada variabel-variabel berikut yang akan diteliti, yaitu variabel usia,
status pernikahan, masa kerja, faktor kepribadian (locus of control),
pencahayaan, dukungan sosial dan beban kerja sebagai variabel independen atau
bebas dan variabel burnout sebagai variabel dependen atau terikat. Berdasarkan
studi pendahuluan, diperoleh hasil bahwa jenis kelamin dan tingkat pendidikan
memiliki data yang homogen karena pekerja gudang dan lapangan seluruhnya
berjenis kelamin laki-laki dan dan tingkat pendidikannya SMA.
Kemudian untuk faktor lingkungan fisik setelah dilakukan pengukuran
terhadap kebisingan,kelembaban, iklim kerja dan pencahayaan didapat bahwa
faktor pencahayaan yang tidak memenuhi syarat NAB yang telah ditentukan.
Sedangkan untuk getaran tidak menjadi risiko dilingkungan kerja gudang dan
lapangan PT. Multi Terminal Indonesia karena tidak terdapat sumber getaran
pada pekerja. Faktor lingkungan fisik lain seperti bau-bauan, dekorasi, warna
ruang, keamanan, musik tempat kerja sangat dipengaruhi oleh subjektivitas dari
pekerja sehingga sangat sulit dilakukan pengukuran. Faktor keterlibatan
51
emosional dengan klien tidak dapat diteliti karena pekerja gudang dan lapangan
tidak langsung berhubungan dengan klien.
Berdasarkan studi pendahuluan untuk variabel usia, status pernikahan, masa
kerja memiliki data yang heterogen di pekerja gudang dan lapangan PT Multi
Terminal Indonesia, kemudian berdasarkan teori kepribadian (locus of control)
dan dukungan sosial dapat mempengaruhi burnout dan hasil ukur dari
pencahayaan menunjukan tidak memenuhi NAB, selain itu hasil perhitungan
beban kerja terdapat beberapa yang mengalami beban kerja yang berat. Maka
dari itu peneliti ingin mengetahui gambaran kejadian burnout berdasarkan faktor
determinannya (usia, status pernikahan, masa kerja, kepribadian (locus of
control), pencahayaan, dukungan sosial dan beban kerja) pada pekerja gudang
dan lapangan PT. Multi Terminal Indonesia.
Gambar 3.1 Kerangka Konsep
Burnout
1. Kelelahan
2. Sinis
3. Professional eficacy
Faktor Determinan
1. Usia
2. Status Pernikahan
3. Masa Kerja
4. Faktor kepribadian (Locus
of control)
5. Pencahayaan
6. Dukungan sosial
7. Beban Kerja
52
3.2 Definisi Operasional
Tabel 3.1 Definisi Operasional
Variabel Definisi Cara Ukur Alat Ukur Hasil Ukur Skala Ukur
Variabel Dependen
1 Burnout
Kondisi kehilangan energi (kelelahan
fisik, emosional dan mental) yang
ditunjukan dengan perubahan sikap dan
perilaku pekerja dalam menghadapi
tuntutan
Mengisi lembar
kuesioner
Kuesioner The
Maslach
Inventory General
Survey (MBI-GS)
Skor 0 – 138
(Maslach, Schaufeli dan
Leiter, 2001)
Ratio
kelelahan
Kondisi seorang pekerja yang
mengalami kelelahan fisik dan
emosional
Mengisi lembar
kuesioner
Kuesioner The
Maslach
Inventory General
Survey (MBI-GS)
(0) Ya (≥ Mean atau
12,49)
(1) Tidak (< Mean atau
12,49)
Ordinal
Sinis
Kondisi seorang pekerja yang
mengalami ketegangan secara mental
yang diakibatkan pada pekerjaan yang
ditandai dengan bersikap dingin,
menjaga jarak dengan lingkungan kerja.
Mengisi lembar
kuesioner
Kuesioner The
Maslach
Inventory General
Survey (MBI-GS)
(2) Ya (≥ Mean atau
13,51)
(3) Tidak (< Mean atau
13,51)
Ordinal
53
Professiona
l Eficacy
Penilaian atau penghargaan seorang
pekerja terhadap dirinya atau
kemampuannya
Mengisi lembar
kuesioner
Kuesioner The
Maslach
Inventory General
Survey (MBI-GS)
(0) Ya (≥ Median atau
5)
(1) Tidak (< Median
atau 5)
Ordinal
Variabel Independen
2 Usia
Lamanya hidup pekerja mulai dari lahir
sampai ulang tahun terakhir pada saat
penelitian dilakukan dengan dan
dibuktikan dengan menunjukkan KTP
Mengisi lembar
kuesioner
Kuesioner (0) < 30 tahun
(1) ≥ 30 tahun
(Maslach, Schaufeli
dan Leiter, 2001)
Ordinal
3 Satus
perkawinan
Status pernikahan pekerja dengan
menunjukkan KTP
Mengisi lembar
kuesioner
Kuesioner (0) Belum menikah
(1) Menikah
Ordinal
4 Masa Kerja
Masa kerja adalah berapa lama seseorang
bekerja pada masing-masing pekerjaan
atau jabatan.
Mengisi lembar
kuesioner
Kuesioner (0) ≥ 5 tahun (Median)
(1) < 5 tahun (Median)
Ordinal
5
faktor
kepribadian
(locus of
control)
Cara pandang pekerja terhadap suatu
peristiwa yang terjadi padanya, apakah
dia dapat mengendalikannya atau tidak.
Mengisi lebar
kuesioner
Kuesioner Work
Locus of Control
Scale (WLCS)
(0) External locus of
control {≥Mean
(47,61)}
(1) Internal locus of
Ordinal
54
control {<mean
(47,61)}
6 Pencahayaa
n
Besarnya cahaya ruangan yang
menerangi permukaan kerja sehingga
objek di tempat kerja dapat terlihat
Pengukuran dengan
menggunakan lux
meter pada meja
pekerja dengan dan
objek yang dilihat
pekerja selama tiga
kali berturut-turut
Lebar isi, lux
meter
(0) Tidak Sesuai (<180
lux atau >220 lux)
(1) Sesuai (180 - 220
lux)
(Permenkes No.70
tahun 2016)
Ordinal
7 Dukungan
sosial
Kenyamanan, perhatian, penghargaan,
atau bantuan yang diperoleh individu dari
orang lain.
Pengisian lembar
kuesioner
Lembar
kuesioner
(0) Buruk {< Mean
(29,13)}
(1) ≥ Baik {≥ Mean
(29,13)}
Ordinal
8 Beban kerja
Beban yang dialami oleh pekerja sebagai
akibat dari pekerjaan yang telah
dilakukan
Pekerja menimbang
berat badan dengan
menggunakan
timbangan injak
untuk mengukur
beban kerja pekerja.
Timbangan
injak, kamera,
stopwatch,
lembar isi
observasi dan
panduan nilai
(0)Beban kerja tinggi
(>350 – 500
kkal/jam)
(1)Beban kerja sedang
(>200 – 350
kkal/jam)
Ordinal
55
Kemudian
melakukan
observasi apa saja
yang dilakukan
selama 4 jam
bekerja
beban kerja
yang ada pada
SNI 7269 tahun
2009
(2)Beban kerja ringan
(100-200 kkal/jam)
(SNI 7269, 2009)
56
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1 Desain Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan pendekatan cross sectional
(potong lintang) dimana variabel independen dan variabel dependen diamati dalam satu
waktu (periode) yang sama. Variabel independen dalam penelitian ini adalah usia, status
pernikahan, masa kerja, faktor kepribadian (locus of control), pencahayaan, dukungan
sosial dan beban kerja. Sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah
burnout.
4.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan pada bulan Desember 2016 – Februari 2017 di gudang
dan lapangan PT. Multi Terminal Indonesia, jalan Pulau payung Nomor 1, Tanjung
Priok- Jakarta Utara, Daerah Khusus Ibukota jakarta, kode pos 14310.
4.3 Populasi dan Sampel Penelitian
A. Populasi
Menurut Danim (2003) populasi adalah universum. Universum dapat
berupa orang, benda, gejala atau wilayah yang ingin diketahui oleh peneliti.
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pekerja Bongkar Muat PT. Multi
Terminal Indonesia.
B. Sampel
Menurut Danim (2003) sampel adalah subunit populasi survei atau populasi
survei itu sendiri yang dipadang dapat mewakili populasi target. Metode yang
digunakan dalam pengambilan sampel yaitu simpel random sampling. Menurut
Sugiyono (2009) menyatakan bahwa simple random sampling merupakan
57
pengambilan anggota sampel dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa
memperhatikan strata yang ada dalam populasi tersebut.
Dalam menghitung jumlah sampel maka menggunakan rumus
sebagaiberikut:
Rumus estimasi rata-rata
Z1-α/2= Derajat kemaknaan = 5% = 1,96
= Presisi relatif = 10% atau 0,1
= Rata-rata
= standar deviasi
Tabel 4.1 Besar Sampel
Estimasi Rata-rata
Variabel n
Burnout (Suharti, 2015) 20 100 15,36
Usia (Suharti, 2015) 9,819 37,08 26,7
Status pernikahan (Zaman, 2007) 0,3457 1,125 35,41
Masa kerja (Suharti, 2015) 8,599 13,59 52,22
Locus of control (Wisanto, 2012) 1,932 11,71 275,5
Pencahayaan (Zaman, 2007) 6,94 8156 2.751
Dukungan Sosial (utama, 2015) 8,7 77,73 481,3
Beban kerja (Wisanto, 2012) 6,197 49,48 60,25
Berdasarkan perhitungan jumlah sampel pada tabel 4.1 diatas, jumlah
sampel terbanyak yang mungkin dilakukan di PT. Multi Terminal Indonesia yaitu
sebanyak 61 orang, namun peneliti membulatkan menjadi 70 orang.
Adapun responden yang berpatisipasi dalam penelitian ini yaitu sebanyak
100% dari jumlah sampel yang diharapkan. Berikut participant rate pada penelitian
itu pada gambar 4.1.
58
Gambar 4.1. Participant Rate
4.4 Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan data primer. Data primer diperoleh dari pengisian
kuesioner oleh pekerja gudang dan lapangan PT. Multi Terminal Indonesia dan
pengukuran lingkungan yang dilakukan oleh peneliti. Dalam penelitian ini peneliti sangat
berusaha menjaga validitas dari pengisian data dan kuesioner responden maka peneliti
melakukan pengumpulan data menggunakan blinded measurement dengan cara
kuesioner yang diberikan kepada responden tidak menggunakan nama atau jenis
pengenal lain. Dalam penelitian ini hanya menggunakan nomor responden dimana tidak
ada yang tau nomor responden tersebut milik siapa. Kemudian penelitian menggunakan
metode pengisian kuesioner dilakukan oleh pekerja agar pekerja tidak merasa
terintimidasi dengan pertanyaan-pertanyaan yang ada pada kuesioner.
Sebelum mengisi kuesioner, peneliti meminta persetujuan pekerja untuk
berpartisipasi dalam penelitian dengan memberikan informed consent dan menjelaskan
ke pekerja mengenai maksud dan tujuan penelitian serta cara pengisian kuesioner. Data
59
yang dikumpulkan berupa burnout, usia, status pernikahan, masa kerja, faktor
kepribadian (locus of control), pencahayaan, dukungan sosial dan beban kerja.
Pengambilan data untuk variabel burnout dengan mengisi kuesioner Maslach
Burnout Inventory General Survey (MBI-GS), variabel demografi (usia, status
pernikahan dan masa kerja) menggunakan kuesioner, variabel faktor kepribadian (locus
of control) menggunakan kuesioner Work Locus of Control Scale (WLCS) dan untuk
variabel dukungan sosial menggunakan kuesioner dari Fadhilah (2010) yang
dimodifikasi oleh peneliti. Pengisian kuesioner dilakukan oleh pekerja sehingga dapat
mengurangi kesalahan dalam pengisian. variabel pencahayaan dilakukan pengukuran
dengan menggunakan alat lux meter. Variabel Beban kerja diukur dengan menggunakan
metode SNI 7269 tahun 2009.
4.5 Instrumen Penelitian
Instrumen yang digunakan berupa kuesioner yang digunakan untuk mengukur
burnout, usia, status pernikahan, masa kerja, faktor kepribadian (locus of control),
dukungan sosial sedangkan untuk faktor lingkungan fisik menggunakan pengukuran
dengan menggunakan alat dan variabel beban kerja menggunakan metode yang
dikeluarkan oleh SNI.
A. Kuesioner penelitian
Instrumen yang digunakan yaitu berupa kuesioner yang digunakan untuk
mengukur burnout, usia, status pernikahan, masa kerja, faktor kepribadian (locus of
control), dukungan sosial. Kuesioner merupakan daftar susunan pertanyaan yang
diberikan pekerja untuk memperoleh data primer yang sudah terstandarisasi dan
telah teruji validitas dan reabilitasnya, kemudian diadopsi oleh peneliti dan
disesuaikan dengan keadaan di pekerja gudang dan lapangan PT. Multi Terminal
Indonesia.
60
Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:
a. Kuesioner Maslach Burnout Inventory General Survey (MBI-GS).
Kuesioner Maslach Burnout Inventory General Survey (MBI-GS) digunakan
untuk mengukur burnout. Terdapat skala likert untuk menjawab semua
pertanyaan yang berkaitan dengan burnout. Skala yang digunakan yaitu: 0
(tidak pernah), 1 (beberapa kali dalam setahun), 2 (sekali dalam sebulan), 3
(beberapa kali dalam sebulan), 4 (sekali dalam seminggu), 5 (beberapa kali
dalam seminggu) dan skala 6 (setiap hari). Dalam mengetahui burnout peneliti
menggunakan scoring dari seluruh jawaban. MBI-GS terdiri dari 23 item
pertanyaan mulai D1 sampai D23 terdiri dari :
1) kelelahan yaitu 8 pertanyaan (D1, D3, D9, D16, D5, D12, D20, D22)
2) sinis yaitu 8 pertanyaan (D6, D13, D21, D2, D4, D7, D10, D17)
3) professional eficacy yaitu 7 pertanyaan (D8, D15, D18, D23, D11, D14,
D19).
b. Usia
Variabel usia dilihat dari selisih tahun lahir pekerja dan tahun dilakukan
penelitian. Dalam kuesioner dibuat dalam pertanyaan terbuka namun akan
dikategorikan oleh peneliti menjadi “0” untuk kategori “< 30 tahun” dan “1”
untuk kategori “≥ 30 tahun”
c. Status Pernikahan
Variabel status pernikahan dilihat dari status pernikahan pekerja dengan
menunjukkan KTP kemudian pekerja mengisi “0” untuk kategori “Belum
Menikah” dan “1” untuk kategori “Menikah”.
d. Masa kerja
61
Variabel masa kerja dilihat dari seberapa lama pekerja bekerja pada pekerjaan
tersebut. Kemudian dilakukan kategori berdasarkan nilai median, “0” ≥5
Tahun (median) dan “1” < 5 tahun (median).
e. Kuesioner Work Locus of Control scale (WLCS)
Kuesioner Work Locus of Control scale (WLCS) digunakan untuk mengukur
locus of cotrol dengan menggunakan 16 pertanyaan dengan 5 skala yang
dimulai dari 0-4 yaitu: (0) sangat tidak setuju, (1) tidak setuju, (2) sedikit tidak
setuju, (3) sedikit setuju dan (4) setuju (5) sangat setuju. Kemudian dilakukan
perhitungan untuk kemudian dikategorikan menjadi “0” untuk external locus
of control (≥ mean) dan “1” untuk internal locus of control (< mean).
f. Dukungan sosial
Variabel dukungan sosial ditentukan dengan menjumlah nilai dari jawaban
pekerja terhadap pertanyaan yang berkaitan dengan variabel dukungan sosial.
Jumlah pertanyaan 9 item terdiri dari 7 skala yaitu: (0) sangat tidak setuju
sekali, (1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3) Netral, (4) setuju, (5) sangat
setuju, (6) sangat setuju sekali. Kemudian dikategorikan menjadi “0” buruk (<
mean) dan “1” baik (≥ mean).
B. Pengukuran Pencahayaan
Adapun metode pengukuran sebagai berikut:
1) Persiapan. Lakukan kalibrasi pada alat lux meter oleh laboratiorium kalibrasi
yang sudah terakreditasi
2) Penentuan titik pengukuran
Penentuan titik pengukuran menggunakan penerangan setempat, yaitu objek
kerja berupa meja kerja maupun peralatan. Pengukuran menggunakan lux meter,
adapun langkah-langkah penggunakan lux meter sebagai berikut:
62
(1) Hidupkan lux meter yang telah dikalibrasi dengan membuka penutup sensor
(2) Bawa alat ke tempat titik pengukuran yang telah ditentukan, baik
pengukuran untuk intensitas penerangan setempat atau umum.
(3) Catat hasil pengukuran pada lembar hasil pencatatan untuk intensitas
penerangan setempat.
(4) Matikan lux meter setelah selesai lakukan pengukuran intensitas
penerangan.
Hasil ukur dari lux meter berupa angka. Angka hasil pengukuran
tersebut lalu membandingan dengan peraturan dari Permenkes Nomor 70 tahun
2016. Kemudian peneliti mengategorikannya menjadi (0) tidak sesuai (<180
atau >220) dan (1) sesuai (180-220 lux)
C. Pengukuran beban kerja
Pengukuran beban kerja dalam penelitian ini menggunakan metode SNI 7269 tahun
2009. Adapun langkah-langkah pengukuran sebagai berikut:
1) Timbang berat badan pekerja
2) Amati, setiap aktivitas tenaga kerja (kategori jenis pekerjaan dan posisi badan),
sekurang-kurangnya 4 jam kerja dalam satu hari kerja dan diambil rerata setiap
jam
3) Hitung dan catat waktu aktivitas tenaga kerja dengan menggunakan stopwatch
4) Beban kerja setiap aktivitas kerja tenaga kerja dinilai dengan menggunakan
tabel 4.2 sebagai berikut:
63
Tabel 4.2 Perkiraan Beban Kerja Menurut Kebutuhan Energi
PEKERJAAN
POSISI BADAN
1 2 3 4
Duduk
(0,3)
Berdiri
(0,6)
Berjalan
(3,0)
Berjalan
Mendaki
(3,8)
Pekerjaan dengan tangan
I (ex: menulis, barcode) (0,30)
II ( ex: memindahkan barang ringan) (0,70)
III (ex: mengetik) (1,10)
0,60
1,00
1,40
0,90
1,30
1,70
3,30
3,70
4,10
4,10
4,50
4,90
Pekerjaan dengan satu tangan
I (ex: membawa barang) (0,90)
II ( ex: membuka barang) (1,60)
III (ex: memukul paku) (2,30)
1,20
1,90
2,60
1,50
2,20
2,90
3,90
4,60
5,30
4,70
5,40
6,10
Pekerjaan dengan dua lengan
I (ex: mengepack barang) (1,25)
II ( ex: memindahkan barang) (2,25)
III (ex: mendorong kereta bermuatan)
(3,25)
1,56
2,55
3,55
1,85
2,85
3,85
4,25
5,25
6,25
5,05
6,05
7,05
Pekerjaan dengan gerakan tangan
I (ex: pekerjaan adminstrasi) (3,75)
II ( ex: mengendalikan kemudi)(8,75)
III (ex: menggali lubang) (13,75)
4,05
9,05
14,05
4,35
9,35
14,35
6,75
11,75
16,75
7,55
12,55
17,55
Keterangan: Aktivitas kerja: kategori pekerjaan + posisi badan
Sumber : SNI 7269 tahun 2009
5) Hitung rerata beban kerja berdasarkan tingkat kebutuhan kalori menurut
pengeluaran energy dengan menggunakan rumus :
Rerata BK= x 60 kkal per/jam
MB untuk laki-laki = berat badan dalam kg x 1 kkal per jam
MB untuk wanita = berat badan dalam kg x 0,9 kkal per jam
64
Total BK = Rerata BK + MB
Keterangan:
BK = Beban kerja per jam
BK1, BK2, BKn = Kerja sesuai aktivitas kerja tenaga kerja 1,2, n
T = Waktu (dalam satuan menit)
T1,T2,Tn = Waktu sesuai aktivitas kerja tenaga kerja 1,2,n (dalam satuan
menit)
MB = Metabolisme Basal
Setelah dilakukan perhitungan dengan menggunakan rumus diatas maka
kategorikan beban kerja yang dialami oleh pekerja sebagai berikut:
(0) Beban kerja tinggi (>350 – 500 kkal/jam)
(1) Beban kerja sedang (>200 – 350 kkal/jam)
(2) Beban kerja ringan (100-200 kkal/jam)
4.6 Uji Validitas dan Reliabilitas
Pengujian validitas dan reliabilitas dilakukan kepada subjek yang memiliki
karakteristik hampir sama dengan populasi pekerja gudang dan lapangan PT Multi
Terminal Indonesia yaitu pekerja gudang dan lapangan Halal Logistic yang dimiliki oleh
PT. Mulit terminal Indonesia pula namun berbeda lokasi dan tempat penyimpanan
barang.
A. Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran untuk melihat seberapa besar tingkat ketepatan
atau kesahihan suatu instrumen (Arikunto, 2011). Pengujian validitas dilakukan
untuk mengetahui item kuesioner yang valid maupun tidak valid yang berpengaruh
pada dapat atau tidaknya item kuesioner tersebut digunakan dalam penelitian. Uji
65
validias dilakukan dengan menyebarkan kuesioner ke tempat yang berkarakteristik
sama namun berbeda tempat. Dalam penelitian ini uji validitas dan reliabilitas
dilakukan di cabang Halal Logistic yang merupakan perusahaan yang bergerak
dibidang bongkar muat dan memiliki karakteristik yang sama dengan subjek
penelitian.
Oktavia (2015) menyatakan pengujian validitas dapat dilakukan dengan
perhitungan dengan rumus person product moment kemudian membandingkan
dengan nilai korelasi atau r hitung dari variabel penelitian dengan r tabel. Jika r
hitung > r tabel berarti variabel valid. Namun, jika r hitung < r tabel berarti variabel
tidak valid. Nilai r tabel yang digunakan yaitu 0,361 dengan jumlah sampel 30
orang.
Berdasarkan hasil uji validitas didapat bahwa dari 48 pertanyaan terdapat 7
pertanyaan yang tidak valid (5 pertanyaan pada kuesioner MBI-GS dan 2 pertanyaan
dari WLCS), pertanyaan yang tidak valid dilakukan modifikasi pertanyaan sehingga
pertanyaan dapat mudah dipahami.
B. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan setelah item kuesioner sudah valid. Menurut Arifin
(2012) uji reliabilitas dilakukan untuk melihat sejauh mana hasil suatu pengukuran
dapat terlihat konsisten bila dilakukan berulang kali dalam suatu instrumen.
Pengujian reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan rumus stratistik
crombach alpha pada tabel Reliability Statistics. Intrumen dikatakan reliabel jika
nilai cronbach alpha ≥ 0,6 (Oktavia, 2015). Berdasarkan uji reliabel yang dilakukan
pada pekerja Halal Logistic, diketahui bahwa seluruh variabel memiliki nilai
cronbach alpha ≥ 0,6, sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam
penelitian ini reliabel.
66
4.7 Pengolahan Data
A. Coding
Dilakukan coding pada lembar kuesioner sebelum disebarkan kepada pekerja
sehingga dapat memudahkan peneliti dalam mengentri data yang di dapat dari hasil
kuesioner yang sudah dilakukan. Kode untuk variabel-variabel yang akan digunakan
dalam kuesioner seperti pada tabel 4.3 sebagai berikut:
Tabel 4.3 Daftar Kode Variabel
No Variabel Kode Pertanyaan Hasil Ukur
favorable Unfavorable
1 Burnout D1 – D23 Hasil Scoring
2 Kelelahan D1, D3, D9,
D16
D5, D12,
D20, D22
(0) Ya (≥ mean atau 12,49)
(1) Tidak (< mean atau 12,49)
3 Sinis D6, D13,
D21
D2, D4, D7,
D10, D17
(0) Ya (≥ mean atau 13,51)
(1) Tidak (< mean atau 13,51)
4 Professional
Eficacy
D8, D15,
D18, D23
D11, D14,
D19
(0) Ya (≥ median atau 5)
(1) Tidak (< median atau 5)
5 Usia A1 (0) < 30 tahun
(1) ≥ 30 tahun
6 Status
pernikahan
B1 (0)Belum menikah
(1) Menikah
7 Masa kerja C1 (0) ≥ 5 tahun (Median)
(1) < 5 Tahun (Median)
8 Faktor
kepribadian
(locus of
control)
E1-E16 (0) External locus of control
(≥mean atau 47,61)
(1) Internal locus of control
(< mean atau 47,61)
9 Dukungan
sosial
F1-F9 (0)Buruk (≥ mean atau 29,13)
(1) Baik (< mean atau 29,13)
10 Pencahayaan G1 (0) Tidak Sesuai (<180 atau
>220 lux)
(1) Sesuai (180-220 lux)
11 Beban kerja H1 – H2 (0)Beban kerja tinggi (>350 –
67
500 kkal/jam))
(1)Beban kerja sedang (>200
– 350 kkal/jam)
(2)Beban kerja ringan (100-
200 kkal/jam
B. Editing
Proses data editing meliputi pemeriksaan kuesioner yang telah diisi oleh
pekerja selama proses pengumpulan data berlangsung untuk memastikan variabel
burnout, usia, status pernikahan, masa kerja, faktor kepribadian (locus of control)
pencahayaan, dukungan sosial dan beban kerja dapat dipastikan seluruhnya terisi
dengan benar, sehingga data yang terkumpul tidak ada yang missing.
A. Entry
Setelah data terkumpul dan sudah dilakukan coding maka masukan data
dengan menggunakan salah satu software pengolahan data statistik untuk
selanjutnya data dilakukan analisis. Data yang di entry yaitu burnout, usia, status
pernikahan, masa kerja, faktor kepribadian (locus of control), pencahayaan,
dukungan sosial dan beban kerja.
B. Cleaning
Pengecekan kembali data yang telah dimasukkan untuk memastikan data
tersebut tidak ada yang salah, sehingga dengan demikian data tersebut telah siap
diolah dan dianalisis.
4.8 Teknik Analisis Data
Data dianalisis dan diinterpretasikan menggunakan komputer dengan analisis
yang digunakan yaitu univariat, dilakukan dengan cara membuat distribusi, frekuensi
dan cross tabulation dari setiap variabel, hasil analisis ini disajikan dalam bentuk tabel
dan narasi.
68
BAB V
HASIL
5.1 Profil PT. Multi Terminal Indonesia
5.1.1 Gambaran Umum PT. Multi Terminal Indonesia
PT. Multi Terminal Indonesia (MTI) yang juga dikenal sebagai IPC
Logistic adalah anak perusahaan dari PT Pelabuhan Indonesia II (IPC) yang
beralamatkan di Pulau Payung Nomor 1, Tanjung Priok-Kota Jakarta Utara. PT.
Multi Terminal Indonesia (MTI) didirikan pada tanggal 15 Februari 2002. PT.
Multi Terminal Indonesia (MTI) di fokuskan pada bisnis logistik. Saat ini PT.
Multi Terminal Indonesia (MTI) memiliki kantor cabang yang tersebar di pulau
jawa, yaitu Jakarta, Bandung, Banten, Cirebon, Semarang dan Surabaya.
Sedangkan layanan yang disediakan yaitu jasa freight forwading (Domestik &
Internasional), custums clearance, lapangan penumpukan, project cargo,
pergudangan dan distribusi, armada trucking dan mobil box, Bongkar muat via
kereta api di stasiun pasoso dan Tempat Pemeriksaan Fisik Terpadu (TPFT) CDC
banda. Selain itu PT. Multi Terminal Indonesia mengoperasikan unit Halal Logistic
yang meliputi penanganan, penyimpanan, dan distribusi produk halal.
5.1.2 Visi dan Misi PT. Multi Terminal Indonesia
Visi PT. Multi Terminal Indonesia yaitu “Menjadi perusahaan logistik
nasional yang terpercaya”. Selain visi PT Multi Terminal Indonesia juga memiliki
value perusahaan yaitu “Honest, Trusty, Smart”. Guna mencapai visi tersebut PT.
Multi Terminal Indonesia memiliki misi sebagai berikut:
a. Mewujudkan visi shareholder dalam menurunkan biaya logistik nasional.
69
b. Memberikan nilai tambah bagi pelanggan dengan harga yang kompetitif serta
pelayanan yang lebih cepat dan lebih aman.
c. Menciptakan tempat bekerja yang nyaman bagi seluruh pekerja perusahaan.
5.1.3 Struktur Organisasi PT. Multi Terminal Indonesia
Penelitian ini dilakukan dibagian gudang dan lapangan cabang PT. Multi
Terminal Indonesia. Struktur organisasi PT. Multi Terminal indonesia Cabang
Jakarta dapat dilihat pada Gambar 5.1.
Gambar 5.1. Struktur Organisasi PT. Multi Terminal Indonesia Cabang Jakarta
70
5.2 Gambaran Kejadian Burnout pada Pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi
Terminal Indonesia Tahun 2017
Variabel dependen pada penelitian ini yaitu burnout. burnout merupakan kondisi
hilangkan energi, dan motivasi kerja akibat dari stres kerja yang berkepanjangan.
Burnout terbagi menjadi tiga yaitu kelelahan, sinis dan professional eficacy. Burnout ini
memiliki Dampak yaitu memicu penurunan kinerja pekerja sehingga dapat merugikan
perusahaan dan individu pekerja. Berikut ini adalah hasil distribusi pada variabel
dependen burnout dan kategori burnout seperti pada tabel 5.1 dan 5.2
Tabel 5.1. Distribusi Frekuensi Burnout pada Pekerja Gudang dan Lapangan PT.
Multi Terminal Indonesia Tahun 2017
Variabel Mean±SD Min-Max CI 95% n
Burnout 32,77±16,921 4-75 28,74-36,81 70
Tabel 5.2. distribusi Frekuensi Kategori burnout pada Pekerja Gudang dan
Lapangan PT. Multi Terminal Indonesia
No Variabel Kategori Frekuensi
(n) = 70
Persentase
%
1 kelelahan Ya
Tidak
32
38
45,7%
54,3%
2 sinis Ya
Tidak
32
38
45,7%
54,3%
3 Professional
Eficacy
Ya
Tidak
37
33
52,9%
47.1%
Berdasarkan tabel 5.1 didapat bahwa dari 70 responden penelitian rata-rata
tingkat burnout yang dialami responden, yaitu sebesar 32,77, standar deviasi sebesar
16,921, nilai rendah dari hasil skor burnout yaitu 4 dan nilai skor tertinggi burnout yaitu
75. Kemudian tingkat kepercayaan 95% berada pada rentang nilai 28,74 – 36,81.
Berdasarkan tabel 5.2 didapat bahwa pekerja yang mengalami kelelahan sebanyak 32
71
pekerja atau 45,7%, pekerja yang mengalami sinis sebanyak 32 pekerja atau 45,7%, dan
pekerja yang mengalami professional eficacy sebanyak 37 pekerja atau 52,9%.
5.3 Gambaran Faktor Determinan Burnout pada Pekerja Gudang dan Lapangan PT.
Multi Terminal Indonesia Tahun 2017
Faktor determinan terjadinya burnout, antara lain usia, status pernikahan, masa
kerja, faktor kepribadian (locus of control) dukungan sosial, pencahayaan dan beban
kerja. Berikut ini adalah hasil analisis distribusi frekuensi faktor determinan terjadinya
burnout pada pekerja PT. Multi Terminal Indonesia seperti yang tertera pada tabel 5.3.
Tabel 5.3. Distribusi Frekuensi Faktor Determinan Burnout pada Pekerja Gudang
dan Lapangan PT. Multi Terminal Indonesia Tahun 2017
No Variabel Kategori Frekuensi
(n) = 70
Persentase
%
1 Usia < 30 tahun
≥ 30 tahun
23
47
32,9%
67,1%
2 Status
Pernikahan
Belum menikah
Menikah
22
48
31,4%
68,6%
3 Masa Kerja ≥ 5 Tahun (Median)
< 5 Tahun (Median)
38
32
54,3%
45,7%
4 Faktor
Kepribadian
(Locus of
Control)
External Locus of control {≥
mean (47,61)}
Internal Locus of control {<
mean (47,61)}
34
36
48,6%
51,4%
5 Pencahayaan Tidak sesuai (<180 lux dan >220
lux)
Sesuai (180 - 220 lux)
69
1
98,6%
1,4%
6 Dukungan
Sosial
Buruk {< mean (29,13)}
Baik {≥ mean (29,13)}
41
29
58,6%
41,4%
7 Beban Kerja Tinggi (>350-500kkal/jam)
Sedang (>200-350kkal/jam)
Ringan ( 100-200kkal/jam
16
42
12
22,9%
60%
17,1%
72
1. Gambaran Usia pada Pekerja
Dari tabel 5.3 diinformasikan bahwa dari 70 responden penelitian, pekerja
dengan usia < 30 tahun sebanyak 23 pekerja atau sebesar 32,1% dengan usia ≥ 30
tahun sebanyak 47 pekerja atau sebesar 67,1%, dan pekerja.
2. Gambaran Status Pernikahan pada Pekerja
Dari tabel 5.3 diinformasikan bahwa dari 70 responden penelitian, pekerja
dengan status belum atau tidak menikah sebanyak 22 pekerja atau sebesar 31,4% dan
pekerja yang berstatus menikah sebanyak 48 pekerja atau sebesar 68,6%.
3. Gambaran Masa Kerja pada Pekerja
Dari tabel 5.3 diinformasikan bahwa dari 70 responden penelitian, pekerja
dengan masa kerja yang ≥ 5 tahun sebanyak 38 pekerja atau sebesar 54,3% dan
pekerja yang < 5 tahun sebanyak 32 pekerja atau sebesar 45,7%.
4. Gambaran Faktor Kepribadian (Locus of Control)
Dari tabel 5.3 didapat bahwa dari 70 responden penelitian yang memiliki
pekerja dengan kepribadian external Locus of control sebanyak 34 pekerja atau
sebesar 48,6% dan pekerja dengan kepribadian Internal Locus of control adalah
sebanyak 36 pekerja atau sebesar 51,4%.
5. Gambaran Pencahayaan pada Pekerja
Berdasarkan tabel 5.3, didapat bahwa dari 70 responden penelitian yang
memiliki pencahayaan tidak sesuai sebanyak 69 pekerja atau sebesar 98,6% dan yang
memiliki pencahayaaan sesuai sebanyak 1 pekerja atau sebesar 1,4%.
6. Gambaran Dukungan Sosial pada Pekerja
Dari tabel 5.3 didapat bahwa pekerja dengan dukungan sosial buruk sebanyak
41 pekerja atau sebesar 58,6% sedangkan pekerja dengan dukungan sosial yang baik
sebanyak 29 pekerja atau sebesar 41,4%.
73
7. Gambaran Beban Kerja pada Pekerja
Berdasarkan tabel 5.3 diinformasikan bahwa dari 70 responden penelitian
yang memiliki beban kerja kategori tinggi sebanyak 16 pekerja atau sebesar 22,9% ,
responden dengan beban kerja kategori sedang sebanyak 42 atau sebesar 60%, dan
responden dengan beban kerja dengan kategori rendah sebanyak 12 pekerja atau
sebesar 17,1%.
5.3 Gambaran Burnout Kategori Kelelahan Berdasarkan Faktor Determinannya
Pada Pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal Indonesia Tahun 2017
Kelelahan merupakan suatu kondisi kehabisan secara fisik maupun emosional.
Faktor determinan burnout dalam penelitian ini yaitu usia, status pernikahan, masa
kerja faktor kepribadian (Locus of Control), dukungan sosial, pencahayaan dan beban
kerja. Berikut ini adalah gambaran burnout kategori kelelahan berdasarkan faktor
determinannya pada pekerja gudang dan lapangan PT. Multi Terminal Indonesia pada
tabel 5.4.
Tabel 5.4 Gambaran Burnout Kategori Kelelahan Berdasarkan Faktor
Determinannya pada Pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal
Indonesia Tahun 2017
No Variabel Kategori
Kelelahan
Ya Tidak
n % n %
1 Usia < 30 Tahun
≥ 30 Tahun
21
11
65,5
34,4
26
12
68,4
31,6
2 Status pernikahan Belum Menikah
Menikah
20
12
62,5
37,5
28
10
73,7
26,3
3 Masa kerja ≥ 5 Tahun
< 5 Tahun
20
12
62,5
37,5
18
20
47,4
62,6
74
4
Faktor kepribadian
(Locus of
control)
External locus of control {≥ Mean (47,61)}
Internal locus of control {<
Mean (47,61)}
19
13
59,4
40,6
15
23
39,5
54,3
5 Pencahayaan Tidak sesuai
Sesuai
31
1
96,9
3,1
38
0
100
0
6 Dukungan sosial Buruk
Baik
19
13
59,4
40,6
22
16
57,9
42,1
7 Beban kerja
Tinggi
Sedang
Rendah
4
22
6
12,5
68,8
18,8
12
20
6
31,6
52,6
15,8
1. Gambaran burnout kategori kelelahan berdasarkan usia
Berdasarkan tabel 5.4 didapat bahwa usia yang mengalami kelelahan
sebanyak 21 orang atau sebesar 65,5% dan untuk usia ≥ 30 tahun yang
mengalami kelelahan sebanyak 11 orang atau 34,4%.
2. Gambaran burnout kategori kelelahan berdasarkan status pernikahan
Berdasarkan tabel 5.4 didapat bahwa pekerja yang belum menikah dan
mengalami kelelahan sebanyak 20 orang atau sebesar 62,5% dan untuk pekerja
yang sudah menikah dan mengalami kelelahan sebanyak 12 orang atau 37,5%.
3. Gambaran burnout kategori kelelahan berdasarkan masa kerja
Berdasarkan tabel 5.4 didapat bahwa pekerja yang ≥ 5 tahun bekerja dan
mengalami kelelahan sebanyak 20 orang atau sebesar 62,5% dan untuk pekerja
yang < 5 tahun bekerja dan mengalami kelelahan sebanyak 12 orang atau 37,5%.
4. Gambaran burnout kategori kelelahan berdasarkan faktor kepribadian
(locus of control)
Berdasarkan tabel 5.4 didapat bahwa pekerja dengan kepribadian external
locus of control dan mengalami kelelahan sebanyak 19 orang atau sebesar 59,4%,
75
dan untuk pekerja dengan kepribadian internal locus of control dan mengalami
kelelahan sebanyak 13 orang atau 40,6%.
5. Gambaran burnout kategori kelelahan berdasarkan pencahayaan
Berdasarkan tabel 5.4 didapat bahwa pekerja pencahayaannya tidak
sesuai dan mengalami kelelahan sebanyak 31 orang atau sebanyak 96,9%, dan
pekerja yang memiliki pencahayaan sesuai dan mengalami kelelahan sebanyak 1
orang atau 3,1%.
6. Gambaran burnout kategori kelelahan berdasarkan dukungan sosial
Berdasarkan tabel 5.4 didapat bahwa pekerja dengan dukungan sosial
yang buruk dan mengalami kelelahan sebanyak 19 orang atau sebesar 59,4% dan
untuk pekerja dengan dukungan sosial yang baik dan mengalami kelelahan
sebanyak 13 orang atau 40,6%.
7. Gambaran burnout kategori kelelahan berdasarkan beban kerja
Berdasarkan tabel 5.4 didapat bahwa pekerja dengan beban kerja berat
dan mengalami kelelahan sebanyak 4 orang atau sebesar 12,5%, untuk pekerja
dengan beban kerja sedang dan mengalami kelelahan sebanyak 22 orang atau
68,8%, dan pekerja dengan beban kerja rendah yang mengalami kelelahan
sebanyak 6 orang atau 18,8%.
5.4 Gambaran Burnout Kategori Sinis Berdasarkan Faktor Determinannya Pada
Pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal Indonesia Tahun 2017
Sinis merupakan suatu respon yang disebabkan dari kelelahan yang mengarah
pada sikap dingin dan menjaga jarak dengan lingkunganya.Berikut ini adalah
gambaran burnout kategori sinis berdasarkan faktor determinannya pada pekerja
gudang dan lapangan PT. Multi Terminal Indonesia pada tabel 5.5.
76
Tabel 5.5 Gambaran Burnout Kategori Sinis Berdasarkan Faktor Determinannya
pada Pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal Indonesia Tahun 2017
No Variabel Kategori
Sinis
Ya Tidak
n % n %
1 Usia < 30 Tahun
≥ 30 Tahun
21
11
65,5
34,4
26
12
68,4
31,6
2 Status pernikahan Belum Menikah
Menikah
22
10
68,8
31,2
26
12
68,4
31,6
3 Masa kerja ≥ 5 Tahun
< 5 Tahun
22
10
68,8
31,2
16
22
42,1
57,9
4
Faktor
kepribadian
(Locus of
control)
External locus of control {≥
Mean (47,61)}
Internal locus of control {<
Mean (47,61)}
16
16
50
50
18
20
47,4
52,6
5 Pencahayaan Tidak sesuai
Sesuai
31
1
96,9
3,1
38
0
100
0
6 Dukungan sosial Buruk
Baik
18
14
56,2
43,8
23
15
60,5
39,5
7 Beban kerja
Tinggi
Sedang
Rendah
6
18
8
18,8
56,2
25
10
24
2
26,3
63,2
10,5
1. Gambaran burnout kategori sinis berdasarkan usia
Berdasarkan tabel 5.5 didapat bahwa usia yang mengalami sinis
sebanyak 21 orang atau sebesar 65,5% dan untuk usia ≥ 30 tahun yang
mengalami sinis sebanyak 11 orang atau 34,4%.
77
2. Gambaran burnout kategori sinis berdasarkan status pernikahan
Berdasarkan tabel 5.5 didapat bahwa pekerja yang belum menikah dan
mengalami sinis sebanyak 22 orang atau sebesar 68,8%, dan untuk pekerja
yang sudah menikah dan mengalami sinis sebanyak 10 orang atau 31,2%.
3. Gambaran burnout kategori sinis berdasarkan masa kerja
Berdasarkan tabel 5.5 didapat bahwa pekerja yang ≥ 5 tahun bekerja
dan mengalami sinis sebanyak 22 orang atau sebesar 68,8% dan untuk pekerja
yang < 5 tahun bekerja dan mengalami sinis sebanyak 10 orang atau 31,2%.
4. Gambaran burnout kategori sinis berdasarkan faktor kepribadian (locus
of control)
Berdasarkan tabel 5.5 didapat bahwa pekerja dengan kepribadian
external locus of control dan mengalami sinis sebanyak 16 orang atau sebesar
50% dan untuk pekerja dengan kepribadian internal locus of control dan
mengalami sinis sebanyak 16 orang atau 50%.
5. Gambaran burnout kategori sinis berdasarkan pencahayaan
Berdasarkan tabel 5.5 didapat bahwa pekerja pencahayaannya tidak
sesuai dan mengalami sinis sebanyak 31 orang atau sebanyak 96,9% dan untuk
pekerja yang memiliki pencahayaan sesuai dan mengalami sinis sebanyak 1
orang atau 3,1%.
6. Gambaran burnout kategori sinis berdasarkan dukungan sosial
Berdasarkan tabel 5.5 didapat bahwa pekerja dengan dukungan sosial
yang buruk dan mengalami sinis sebanyak 18 orang atau sebesar 56,2% dan
untuk pekerja dengan dukungan sosial yang baik dan mengalami sinis
sebanyak 14 orang atau 43,8%.
78
7. Gambaran burnout kategori sinis berdasarkan beban kerja
Berdasarkan tabel 5.5 didapat bahwa pekerja dengan beban kerja berat
dan mengalami sinis sebanyak 6 orang atau sebesar 18,8%, untuk pekerja
dengan beban kerja sedang dan mengalami sinis sebanyak 18 orang atau
56,2% dan pekerja dengan beban kerja rendah yang mengalami sinis sebanyak
8 orang atau 25%.
5.5 Gambaran Burnout Kategori Professional Eficacy Berdasarkan Faktor
Determinannya Pada Pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal
Indonesia Tahun 2017
Professional eficacy merupakan salah satu katergori burnout dimana
professional eficacy adalah penilaian yang rendah terhadap kemampuan diri pada
pekerja yang mengarah pada depresi. Burnout memiliki determinan seperti usia, status
pernikahan, masa kerja, faktor kepribadian (locus of control), pencahayaan, dukungan
sosial dan beban kerja. Berikut adalah gambaran burnout kategori professional
eficacy berdasarkan determinan seperti pada tabel 5.6
Tabel 5.6 Gambaran Burnout Kategori Professional Eficacy Berdasarkan Faktor
Determinannya pada Pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal
Indonesia Tahun 2017
No Variabel Kategori
Professional Eficacy
Ya Tidak
n % n %
1 Usia < 30 Tahun
≥ 30 Tahun
27
10
73
27
20
13
60,6
39,4
2 Status pernikahan Belum Menikah
Menikah
26
11
70,3
29,7
22
11
66,7
33,3
3 Masa kerja ≥ 5 Tahun
< 5 Tahun
20
17
54,1
45,9
18
15
54,5
45,5
79
4
Faktor kepribadian
(Locus of
control)
External locus of control {≥ Mean (47,61)}
Internal locus of control {<
Mean (47,61)}
18
19
48,6
51,4
16
17
48,5
51,5
5 Pencahayaan Tidak sesuai
Sesuai
36
1
97,3
2,7
33
0
100
0
6 Dukungan sosial Buruk
Baik
23
14
62,2
37,8
18
15
54,5
45,5
7 Beban kerja
Tinggi
Sedang
Rendah
10
20
7
27
54,1
18,9
6
22
5
18,2
66,7
15,2
1. Gambaran burnout kategori professional eficacy berdasarkan usia
Berdasarkan tabel 5.6 didapat bahwa usia < 30 tahun yang mengalami
professional eficacy sebanyak 27 orang atau sebesar 73% dan untuk usia ≥ 30
tahun yang mengalami professional eficacy sebanyak 10 orang atau 27%.
2. Gambaran burnout kategori professional eficacy berdasarkan status
pernikahan
Berdasarkan tabel 5.6 didapat bahwa pekerja yang belum menikah dan
mengalami professional eficacy sebanyak 26 orang atau sebesar 70,3% dan
untuk pekerja yang sudah menikah dan mengalami professional eficacy
sebanyak 11 orang atau 29,7%.
3. Gambaran burnout kategori professional eficacy berdasarkan masa kerja
Berdasarkan tabel 5.6 didapat bahwa pekerja yang ≥ 5 tahun bekerja
dan mengalami professional eficacy sebanyak 20 orang atau sebesar 54,1%,
dan untuk pekerja yang < 5 tahun bekerja dan mengalami professional eficacy
sebanyak 17 orang atau 45,9%.
80
4. Gambaran burnout kategori professional eficacy berdasarkan faktor
kepribadian (locus of control)
Berdasarkan tabel 5.6 didapat bahwa pekerja dengan kepribadian
external locus of control dan mengalami professional eficacy sebanyak 18
orang atau sebesar 48,6% dan untuk pekerja dengan kepribadian internal locus
of control dan mengalami professional eficacy sebanyak 19 orang atau 51,4%.
5. Gambaran burnout kategori professional eficacy berdasarkan
pencahayaan
Berdasarkan tabel 5.6 didapat bahwa pekerja pencahayaannya tidak
sesuai dan mengalami professional eficacy sebanyak 36 orang atau sebanyak
97,3%. dan untuk pekerja yang memiliki pencahayaan sesuai dan mengalami
professional eficacy sebanyak 1 orang atau 2,7%.
6. Gambaran burnout kategori professional eficacy berdasarkan dukungan
sosial
Berdasarkan tabel 5.6 didapat bahwa pekerja dengan dukungan sosial
yang buruk dan mengalami professional eficacy sebanyak 23 orang atau
sebesar 62,2% dan untuk pekerja dengan dukungan sosial yang baik dan
mengalami professional eficacy sebanyak 14 orang atau 37,8%.
7. Gambaran burnout kategori sinis berdasarkan beban kerja
Berdasarkan tabel 5.6 didapat bahwa pekerja dengan beban kerja berat
dan mengalami professional eficacy sebanyak 10 orang atau sebesar 27%,
pekerja dengan beban kerja sedang dan mengalami professional eficacy
sebanyak 20 orang atau 54,1% kemudian pekerja dengan beban kerja rendah
yang mengalami professional eficacy sebanyak 7 orang atau 18,9%.
81
BAB VI
PEMBAHASAN
6.1 Keterbatasan Penelitian
Waktu pengambilan data dilakukan pada saat pekerja gudang dan lapangan PT.
Multi Terminal Indonesia sedang melakukan pekerjaan sehingga pekerja tidak fokus
terhadap pengisian kuesioner.
6.2 Burnout
Burnout merupakan sebuah kondisi kelelahan fisik, emosional dan mental yang
merubah sikap dan perilaku pekerja menjadi lebih sinis, penarikan diri dan tidak
menghargai diri sendiri dalam menghadapi tuntutan, serta frustasi karena menganggap
dirinya tidak dihargai dalam pekerjaannya (Maslach, dkk, 2008). Adapun proses burnout
diawali dengan pekerja mengalami stres yang berasal dari diri sendiri ataupun dari
lingkungan, kemudian pekerja mengalami strain yang merupakan respon emosional
sesaat terhadap ketidakseimbangan ditandai dengan cemas, tegang dan lelah. Selanjutnya
masuk ke tahap tiga yaitu coping yang merupakan adanya perubahan-perubahan sikap
dan tingkah laku individu seperti kecenderungan menjauhkan diri sendiri dari orang lain
atau memperlakukan orang lain dengan sinis (Cherniss, 1980).
Tak dapat dipungkuri setiap perusahaan memiliki risiko terhadap burnout.
berdasarkan hasil observasi didapat bahwa pekerja gudang dan lapangan PT. Multi
Terminal indonesia bersikap sinis saat berbicara dengan nada bicara tinggi, dan terlihat
mengalami kelelahan. Hal ini sejalan dengan gejala-gejala yang dijelaskan oleh
Freudenberger dan Richelson dalam Sari (2014) burnout memliki gejala seperti
kelelahan, lari dari kenyataan, bosan dan sinisme, emosional, selalu merasa dirinya
82
sebagai yang terbaik, merasa tidak dihargai, diorientasi, masalah psikosimatis, curiga
tanpa alasan yang jelas, depresi, penyangkalan akan keberadaannya sendiri.
Hasil penelitian terhadap burnout yang dialami oleh pekerja gudang dan lapangan
PT. Multi Terminal Indonesia data menunjukkan bahwa rata-rata pada scoring burnout
sebesar 32,77. Berdasarkan hasil kategorisasi burnout didapat bahwa yang mengalami
burnout pada kategori kelelahan sebesar 45,7% pada kategori sinis 45,7% dan pada level
professional eficacy sebesar 52,9%. Dilihat persentase burnout paling besar terdapat
pada professional eficacy. Professional eficacy merupakan salah satu kategori burnout
yang termasuk level berat, dimana dalam ketegori ini pekerja menganggap rendah
terhadap kemampuan diri pekerjanya sendiri. menurut hasil kejadian burnout kategori
kelelahan, sinis dan professional eficacy berdasarkan faktor determinannya didapat
bahwa faktor pencahayaan yang tidak sesuai yang mengalami kelelahan, sinis dan
professional eficacy memiliki persentase terbesar diantara faktor lain.
Selain itu, berdasarkan hasil wawancara kepada pekerja gudang dan lapangan
mengaku jenuh dengan pekerjaannya namun mereka dapat berbuat banyak karena
tuntutan ekonomi. Pekerja melakukan pekerjaan hanya untuk menuntaskan apa yang
menjadi pekerjaannya saja. Ini dibuktikan dengan kutipan percakapan para pekerja
pekerja “saya merasa jenuh bekerja disini, tapi ya mau bagaimana lagi tuntutan
ekonomi. Dan saya merasa yang penting selesai pekerjaan saya”.
Burnout disebabkan oleh beberapa faktor seperti dalam penelitian yaitu usia,
status pernikahan, masa kerja, faktor kepribadian (locus of control), pencahayaan,
dukungan sosial dan beban kerja. Gambaran faktor determinan pada penelitian ini yaitu
usia pada pekerja ≥30 tahun lebih banyak yaitu sebesar 32,9% dari pada pekerja yang <
30 tahun, lebih banyak pekerja yang sudah menikah yaitu sebesear 68,6% dari pada
83
pekerja yang belum menikah, pekerja yang bekerja ≥ 5 tahun lebih banyak yaitu sebesar
54,3% daripada pekerja yang < 5 tahun, pekerja dengan kepribadian internal locus of
control lebih banyak yaitu sebesar 51,4% dari pada pekerja dengan kepribadian external
locus of control, kondisi pencahayaan pekerja lebih banyak yang tidak sesuai yaitu
sebesaer 98,6% dari pada dengan yang kondisi pencahayaan yang sesuai, kemudian
untuk dukungan sosial pekerja lebih banyak pada pekerja yang mendapatkan dukungan
sosial yang buruk sebanyak 58,6% dari pada yang mendapatkan dukungan sosial baik,
kemudian beban kerja dengan kategori sedang paling banyak dialami oleh pekerja yaitu
sebesar 60%.
Kondisi burnout pada pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal
Indonesia tidak hanya merugikan bagi pekerjanya tetapi juga merugikan bagi perusahaan
seperti menurunnya prestasi pekerja yang disebabkan oleh kondisi pekerja yang merasa
tidak nyaman dalam pekerjaannya (Kounenou, 2012), hingga pada meningkatnya
kecelakaan yang disebabkan oleh kondisi burnout pekerja sehingga dapat mengurangi
konsentrasi pekerja saat bekerja (Enache, 2013).
6.3 Gambaran Burnout Kategori Kelelahan Berdasarkan Faktor Determinannya Pada
Pekerja Gudang Dan Lapangan PT. Multi Terminal Indonesia Tahun 2017
Kelelahan merupakan salah satu kategori burnout, dimana dalam kategori
kelelahan ini merupakan suatu kondisi kehilangan energi secara fisik yang ditandai mudah
lelah, tidak bersemangat di waktu pagi hari sulitnya tidur, badan terasa lelah, tidak nafsu
makan dan emosional yang ditandai dengan mudah marah dan mudah kesal (Maslach dan
Laiter, 2008). Kelelahan merupakan kategori atau level paling dasar yang dialami ketika
mulai mengalami burnout. kelelahan masih dapat dikategorikan sebagai stres yang dialami
pekerja. dimana stres tersebut merupakan suatu kondisi terjadi ketidakseimbangan antara
84
diri pekerja dengan beban kerja yang dihadapi oleh pekerja, atau ketidaksesuaian antara
kemampuan pekerja dengan tanggung jawab yang harus dihadapi oleh pekerja.
Burnout secara umum dapat disebabkan oleh berbagai faktor seperti karakteristik
individu dan pekerjaan. Dimana karakteristik individu dalam penelitian ini terbagi menjadi
dua yaitu faktor demografi (usia, status pernikahan, masa kerja) dan faktor kepribadian
(locus of control), kemudian karakteristik pekerjaan yang terbagi menjadi dua yaitu faktor
lingkungan kerja (pencahayaan, dukungan sosial) dan beban kerja yang dialami oleh
pekerja. (Maslach, Schaufeli, Leiter, 2001). Faktor-faktor tersebut secara otomatis menjadi
faktor-faktor yang dapat menyebab kelelahan yang ada pada pekerja gudang dan lapangan
PT. Multi Terminal Indonesia baik secara fisik maupun emosional.
Hasil penelitian menyebutkan bahwa burnout pada level kelelahan dikategorikan
menjadi dua yaitu “ya” dan “tidak”. Kategori ini dilakukan dengan menggunakan nilai
mean karena nilai dari kelelahan berdistribusi normal. Hasil dari distribusi dan frekuensi
memiliki persentase yang hampir sama. Pekerja yang mengalami kelelahan di pekerja
gudang dan lapangan sebanyak 45,7%, dimana persentase tersebut hampir mencapai
setengah dari jumlah pekerja. ini menunjukkan bahwa banyak pekerja yang mengalami
burnout kategori kelelahan.
Hasil distribusi frekuensi yang mengalami burnout kategori kelelahan berdasarkan
usia yaitu, usia dengan < 30 tahun dan usia usia ≥30 tahun memiliki persentase yang
cukup berbeda jauh. Dimana, persentase pekerja dengan usia < 30 tahun yang mengalami
burnout kategori kelelahan (65,5%) lebih besar dari pekerja usianya ≥30 tahun yang
mengalami burnout kategori kelelahan (34,4%). Hal ini menunjukkan bahwa pekerja
dengan usia < 30 tahun memiliki ketidakstabilan dalam psikis mapun emosional. Pekerja
yang lebih muda memiliki pengalaman kerja yang masih minim sehingga belum siap
85
dalam menjalani dan menghadapi tuntutan pekerja, belum memiliki kedekatan emosional
dengan rekan kerja yang lain atau kurangnya adaptasi yang dilakukan oleh para pekerja
yang lebih muda dibandingkan dengan yang lebih tuaatau bahkan pekerja yang usianya
masih < 30 tahun berpersepsi tentang ambiguitas peran (Triwijayanti, 2016).
Hasil analisis burnout kategori kelelahan berdasarkan status pernikahan, didapat
bahwa nilai persentase yang sedikit berbeda jauh antara pekerja yang belum menikah dan
yang sudah menikah. Hasil penelitian menyatakan bahwa persentase pekerja dengan status
belum menikah yang mengalami burnout kategori kelelahan (62,5%) lebih besar daripada
pekerja dengan status menikah yang mengalami burnout kateegori kelelahan (37,5%). Hal
ini menunjukkan bahwa pekerja yang belum menikah lebih banyak mengalami burnout
kategori kelelahan. Hal ini dikarenakan pekerja yang belum menikah belum mendapatkan
dukungan penuh dari pasangan maupun dari keluarga (Farber dan Maslach dalam
Fatmawati, 2012).
Berdasarkan hasil distribusi frekuensi burnout kategori kelelahan berdasarkan
masa kerja didapat bahwa nilai persentase yang cukup berbeda jauh antara pekerja yang
sudah ≥ 5 tahun dengan pekerja yang < 5 tahun. Pekerja dengan masa kerja ≥ 5 tahun dan
mengalami burnout kategori kelelahan (62,5%) lebih besar daripada pekerja yang < 5
tahun bekerja dan mengalami burnout kategori kelelahan (37,5%). Hal ini dikarenakan
pekerja dengan masa kerja yang makin lama bekerja dalam suatu perusahaan akan lebih
mudah terkena burnout terkhusus pada burnout kategori kelelahan Maslach, Schaufeli,
Leither (2001).
Hasil burnout kategori kelelahan berdasarkan faktor kepribadian (locus of control)
didapatkan bahwa persentase yang sedikit berbeda antara faktor kepribadian external locus
of control dan internal locus of control. Persentase distribusi frekuensi enternal locus of
86
control yang mengalami burnout kategori kelelahan (59,4%) lebih besar daripada internal
locus of control yang mengalami burnout kategori kelelahan (40,9%). Pada pekerja yang
memiliki kepribadian external locus of control yang menganggap sebuah keberhasilan
atau kesuksesan yang akan diperoleh bersumber dari faktor-faktor eksternal seperti
keberuntungan, bisa didapatkan dari orang lain atau relasi. Maka dari itu seseorang yang
memiliki external locus of control akan memiliki level burnout kategori kelelahan yang
lebih tinggi daripada seseorang yang memiliki internal locus of control (Maslach,
Schaufeli, Leither ,2001).
Kemudian untuk variabel pencahayaan, didapat hasil bahwa besar persentase yang
sangat berbeda jauh antara pekerja yang mendapatkan pencahayaan tidak sesuai dengan
pekerja yang mendapat pencahayaan yang sesuai. Besar persentase pekerja yang
mendapatkan pencahayaan yang tidak sesuai dan mengalami burnout kategori kelelahan
(96,9%) jauh lebih besar daripada pekerja yang mendapatkan pencahayaan yang sesuai
(3,1%). tingkat pencahayaan yang terlalu rendah dan menyilaukan dapat memicu
terjadinya tegangan otot mata, kelelahan mata, sakit kepala, kerusakan penglihatan,
ketegangan. Tingkat pencahayaan yang kurang baik dapat membuat pekerja lebih sulit
menyelesaikan pekerjaannya sehingga akan menghabiskan lebih banyak waktu (Rout &
Rout, 2002). Kondisi ini lambat laun akan membuat seseorang mengalami burnout
kategori kelelahan.
Variabel berikutnya yaitu dukungan sosial, berdasarkan hasil analisis didapat
bahwa besar persentase dukungan sosial yang buruk memiliki nilai yang hampir sama
dukungan sosial yang baik. Dimana besar persentase dukungan sosial yang buruk yang
mengalami burnout kategori kelelahan (59,4%) lebih besar dari pada pekerja dengan
dukungan sosial yang baik (40,6%). Pekerja dengan kondisi dukungan sosial yang buruk
akan mudah mengalami burnout kategori kelelahan yang disebabkan oleh hubungan
87
pekerja tersebut dengan rekan kerja atau dengan atasan kurang baik atau penuh dengan
konfllik akan membuat pekerja merasakan ketidaknyamanan dalam bekerja dan mudah
mengalami burnout kategori kelelahan (Maslach dalam Prijayanti, 2015).
Kemudian untuk variabel beban kerja didapat bahwa besar persentase pekerja
dengan beban kerja sedang yang mengalami burnout kategori kelelahan (68,8%) paling
tinggi diantara pekerja dengan beban kerja rendah yang mengalami burnout kategori
kelelahan (18,8%) maupun pekerja dengan beban kerja tinggi yang mengalami burnout
kategori kelelahan (12,5%). Beban kerja yang sedang dapat menimbulkan burnout
kategori kelelahan yang disebabkan oleh monotoni pekerjaan yang dialami oleh pekerja
selama pekerja tersebut bekerja (Koradecka, 2010).
Kelelahan merupakan level dasar terjadinya burnout pada pekerja, namun bukan
berarti tidak perlu dilakukan penanggulangan terhadap kelelahan yang terjadi pada
pekerja. maka dari itu, Smith dkk (2017) menyatakan bahwa pekerja perlu istirahat yang
cukup untuk memulihkan kondisi tubuh dari kelelahan cara fisik, untuk pemulihan
kelelahan secara emosional. Perusahaan dapat membuat sebuah program hiburan untuk
pekerja seperti family gethering dimana pekerja dapat membebaskan kelelahan emosional
pada diri pekerja juga dapat membangun dukungan sosial yang baik antara pekerja dengan
atasan maupun dengan antar rekan kerja. selain itu juga perusahaan perlu menambah
sumber pencahayaan yang ada di ruang kerja pekerja sehingga pekerja tidak mengalami
kesulitan saat melihat objek kerjanya.
Kemudian menurut Corey dalam Hayat (2014) pekerja melakukan rileksasi yang
termasuk kedalam coping secara individu pekerja. Dilakukan setiap 20-25 menit sehari
dengan cara releksasi pernapasan, sebelum melakukan rileksasi pernapasan, dalam waktu
88
beberapa menit tutup mata dan bernapas melalui hidung, ambil napas pelan-pelan.
Usahakan jangan tegang. Adapun cara rileksasi pernapasan yaitu dengan cara:
a. Duduk tegak tetapi rileksi
b. Tarik napas dalam-dalam, lalu hembuskan perlahan-lahan, lebih baik dengan mata
terpejam, ulangi hingga 3 atau 4 kalau
c. Rasakan hangat-dinginnya aliran udara yang keluar-masuk menyentuh rongga hidung
d. Setelah beberapa kali melakukan, pekerja akan mampu mengontrol pernapasannya.
e. Kenali pola pernapasan kala kesal, marah, tres, jengkel. Semakin terampil merasakan
aliran udara melalui saluran napas, semakin makir dalam mengontrol pernapasan.
Maka dapat mengontrol emosi menjadi lebih tenang dan rileks.
6.4 Gambaran Burnout Kategori Sinis Berdasarkan Faktor Determinannya Pada
Pekerja Gudang Dan Lapangan PT. Multi Terminal Indonesia Tahun 2017
Sinis merupakan salah satu kategori dari burnout. Sinis adalah respon negatif dari
sebuah ketegangan mental yang terjadi pada diri pekerja terhadap pekerjaannya. Sinis
dapat ditandai dengan kurangnya antuas pekerja terhadap pekerjaannya, dingin terhadap
lingkungan kerja, tidak mau melibatkan diri dari pekerjaan maupun masalah yang
berkaitan dengan pekerjaan dan menjaga jarak dengan pekerja lain Maslach dan Laiter
(2008).
Sinis dikategorikan menjadi 2 yaitu “ya” dan “tidak”, dimana pengelompokkan
tersebut didasari oleh nilai mean. Berdasarkan hasil analisis didapat bahwa pekerja yang
burnout kategori sinis sebesar 45,7%. Persentase ini hampir mendekati setengah dari
jumlah pekerja. artinya bahwa banyak pekerja yang mengalami burnout kategori sinis
pada pekerja gudang dan lapangan PT. Multi Terminal Indonesia.
89
Begitu halnya dengan burnout secara umum, sinis memiliki faktor determinan
yang sama dalam penelitian ini, yaitu usia, status pernikahan, masa kerja, faktor
kepribadian (locus of control), pencahayaan, dukungan sosial, dan beban kerja (Maslach,
Schaufeli, Leiter, 2001). Dimana menurut hasil analisis didapat bahwa distribusi
frekuensi pekerja dengan usia < 30 tahun yang mengalami burnout kategori sinis
(65,5%) memiliki persentase yang lebih besar dari pada pekerja dengan usia ≥ 30 tahun
yang mengalami burnout kategori sinis (34,4%). Hal ini disebabkan karenakan pekerja
yang berusia < 30 tahun tahun belum memiliki kematangan dalam berpikir maupun
secara psikologisnya sehingga pekerja dengan usia < 30 tahun akan mudah mengalami
burnout kategori sinis (Maslach, Schaufeli, Leither, 2001).
Hasil analisis menunjukkan bahwa persentase pekerja dengan status belum
menikah yang mengalami burnout kategori sinis (68,8%) lebih besar dari pada pekerja
dengan status menikah yang mengalami burnout kategori sinis (31,2%). Hal ini
menunjukkan bahwa pekerja yang belum menikah lebih banyak mengalami burnout
kategori sinis. Ini disebabkan oleh pekerja yang belum menikah belum banyak
mendapatkan masalah sehingga belum memiliki kematangan dalam menyelesaikan
masalah yang ada pada dirinya maupun pekerjaannya. Kemudian pekerja yang belum
menikah tidak mendapatkan dukungan penuh dari keluarga maupun dari pasangannya
sehingga tidak mendapat bantuan dalam mengatasi tuntutan emosional yang dihadapi oleh
pekerja (Farber dan Maslach dalam Fatmawati, 2012).
Selanjutnya yaitu variabel masa kerja, hasil menunjukkan baha persentase pekerja
yang sudah ≥ 5 tahun bekerja dan mengalami burnout kategori sinis (68,8%) lebih besar
dari pada pekerja yang < 5 tahun bekerja (31,2%). Artinya bahwa pekerja yang sudah ≥ 5
tahun lebih banyak mengalami burnout kategori sinis daripada pekerja yang < 5 tahun.
semakin lama masa kerja pekerja maka akan risiko yang lebih besar pula terhadap burnout
90
(Maslach, Schaufeli, Leither, 2001).Pekerja yang sudah bekerja lebih dari 5 tahun akan
lebih banyak yang mengalami burnout kategori sinis dibandingkan dengan pekerja yang
baru masuk kerja.
Hasil distribusi frekuensi faktor kepribadian (locus of control) didapat bahwa,
Pekerja dengan external locus of control dan internal locus of control yang mengalami
burnout kategori sinis memiliki persentase yang sama atau imbang yaitu 50%. Namun
dalam penelitian ini yang menjadi masalah terhadap terjadi burnout kategori sinis yaitu
external locus of control. pekerja yang memiliki kepribadian external locus of control
akan mudah mengalami burnout kategori sinis, hal ini disebabkan oleh persepsi dengan
kepribadian ini menganggap bahwa yang didapatkan selama ini bukan bersumber dari
kerja keras namun lebih kepada sebuah keberuntungan, dan menganggap jika pekerja
ingin berhasil maka dia harus mengetahui orang yang dapat memberikan kesuksesan
tersebut. Berbeda halnya dengan pekerja yang memiliki kepribadian internal locus of
control, pekerja ini akan dapat meningkatkan kualitas hidup dan meminimalisir gejala
burnout (Martin dkk, 203).
Variabel pencahayaan, menunjukkan hasil bahwa nilai persentase pekerja yang
mendapatkan pencahayaan tidak sesuai dengan NAB yang mengalami burnout kategori
sinis (96,9%) jauh lebih besar dari pada pekerja yang mendapatkan pencahayaan sesuai
(3,1%). Hal ini disebabkan oleh kondisi pencahayaan yang tidak sesuai dapat
menyebabkan pekerja sulit dalam melihat objek kerjanya yang mengakibatkan ketegangan
dalam pengelihatan sehingga menimbulkan stres, stres yang dialami pekerja namun tidak
dilakukan penanganan dapat menimbulkan burnout kategori sinis pada pekerja. Tingkat
pencahayaan yang kurang baik dapat membuat pekerja lebih sulit menyelesaikan
pekerjaannya(Rout & Rout, 2002).
91
Lalu variabel dukungan sosial didapat bahwa, persentase dukungan sosial buruk
maupun baik yang mengalami burnout kategori sinis tidak berbeda jauh, namun persentase
pekerja yang mendapatkan dukungan sosial buruk yang mengalami burnout kategori
buruk (56,2%) lebih besar daripada pekerja yang mendapat dukungan sosial yang baik
(43,8%). Dukungan sosial yang buruk dapat menyebabkan pekerja lebih mudah
mengalami burnout kategori sinis. Hal ini disebabkan kondisi lingkungan yang tidak
kondusif akibat hubungan yang buruk dengan rekan kerja atau dengan atasan dapat
memunculkan ketegangan emosional dalam diri pekerja. Kondisi ketidaknyamanan dalam
lingkungan kerja dapat menyebabkan seorang pekerja mudah mengalami burnout
(Sarafino, 2011).
Kemudian hasil analisis untuk variabel beban kerja didapat bahwa, persentase
pekerja dengan beban kerja yang mengalami burnout kategori sinis tidak jauh berbeda.
Namun persentase pekerja dengan beban kerja sedang dan mengalami burnout kategori
sinis (56,2%) paling tinggi diantara beban kerja rendah (25%) dan tinggi (18,8%). Hal ini
disebabkan oleh beban kerja sedang namun dilakukan secara rutin dapat menyebabkan
seorang pekerja mudah mengalami burnout kategori sinis. Beban kerja dapat menghambat
pekerja untuk mencapai sasaran sehingga dapat mengakibatkan terjadinya stres dan
memicu terjadinya burnout kategori sinis pada pekerja (Perrewe & Ganster, 2010).
Kondisi burnout yang sudah masuk pada kategori sinis sudah perlu dilakukan
penanganan terhadap pekerja. maka dari itu perusahaan perlu membuat program conseling
untuk pekerja gudang dan lapangan (Deva, 2001). Hal ini dimaksudkan untuk mengurangi
beban emosional yang dialami oleh pekerja sehingga pekerja dapat mendiskusikan segala
bentuk masalah yang dapat mengganggu pikiran pekerja. Kemudian menurut Smith, dkk
(2017) bangun hubungan yang baik dengan teman atau rekan kerja, pasangan dan anak.
92
Hubungan tersebut akan membangun dukungan sosial dari rekan kerja dan keluarga yang
dapat memberikan kesenangan dan kenyamanan bagi pekerja.
6.5 Gambaran Burnout Kategori Professional Eficacy Berdasarkan Faktor
Determinannya pada Pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal Indonesia
Tahun 2017
Professional eficacy merupakan salah satu kategori burnout yang paling berat.
Dimana Professional eficacy adalah suatu kondisi pekerja yang merendahkan kemampuan
atau kompetensinya pekerja itu sendiri. Pekerja yang sudah masuk kedalam burnout
kategori Professional eficacy biasanya ditandai dengan depresi pada pekerja yang
diakibatkan dari sulitnya lingkungan kerja yang tidak memberikan peluang pekerja untuk
berkembang secara profesional, selain itu juga pekerja tidak dapat menyelesaikan tuntutan
pekerjaannya karena menganggap dirinya tidak mampu (Maslach dan Laiter, 2008).
Dalam penelitian ini burnout kategori professional eficacy dikelompokkan menjadi
dua yaitu “ya” dan “tidak”. Penggelompokkan ini dibagi berdasarkan nilai median dari
professional eficacy. Didapat hasil bahwa lebih banyak persentase yang mengalami
burnout kategori professional eficacy (52,9%) dari pada yang tidak. Hal ini menunjukkan
bahwa pekerja di gudang dan lapangan PT. Multi Terminal Indonesia banyak pekerja yang
mengalami burnout pada kategori berat yaitu professional eficacy.
Berdasarkan hasil analisis variabel usia, didapat bahwa persentase pekerja usianya
< 30 tahun yang mengalami burnout kategori professional eficacy (73%) lebih besar dari
pada pekerja yang usianya ≥ 30 tahun. hal ini menunjukkan bahwa pekerja yang masih
muda mengalami burnout pada level professional eficacy. Ini disebabkan oleh pekerja
dengan usia yang < 30 tahun masih kurang memiliki kematangan dalam berpikir dan
93
pengelolaan emosional pekerja sehingga pekerja memiliki risiko mengalami burnout
kategori professional eficacy (Wayanti dkk, 2016).
Hasil analisis variabel status pernikahan , didapat bahwa persentase pekerja dengan
status belum menikah yang mengalami burnout kategori professional eficacy (70,3%) jauh
lebih tinggi dari pada pekerja yang sudah menikah (29,7%). Artinya bahwa pekerja yang
belum menikah lebih banyak yang mengalami professional eficacy dibandingkan dengan
pekerja yang sudah menikah. Hal ini disebabkan oleh pekerja yang belum menikah belum
terbiasa dalam menghadapi masalah yang lebih berat daripada dipekerjaan sehingga
pekerja yang belum menikah masih belum stabil secara secara kematangan emosional.
Pekerja yang belum menikah tidak mendapatkan dukungan dari keluarga maupun dari
keluarga yang dapat membantu pekerja dalam mengelola emosional yang dihadapi oleh
pekerja. maka dari itu pekerja yang belum menikah akan lebih mudah terkana burnout
kategori professional eficacy (Maslach, Schaufeli, Leither, 2001)
Berikutnya variabel masa kerja, berdasarkan hasil analisis didapat bahwa, pekerja
dengan masa kerja ≥ 5 tahun yanng mengalami burnout kategori professional eficacy
memiliki nilai persentase hampir sama dengan pekerja yang masa kerjanya masih < 5
tahun yaitu 54,1% dan 45,9%. Namun masa kerja pekerja yang ≥ 5 tahun memiliki
persentase yang lebih besar. Hal ini menunjukkan bahwa banyak pekerja yang mengalami
burnout kategori kategori professional eficacy pada pekerja yang masa kerjanya ≥ 5 tahun.
Ini disebabkan oleh semakin lama masa kerja seorang pekerja maka akan menyebabkan
pekerja tersebut memiliki level burnout yang semakin tinggi ketimbang dengan pekerja
yang baru (Maslach, Schaufeli, Leither, 2001).
Selanjutnya pada variabel faktor kepribadian (locus of control) didapat bahwa
persentase pekerja dengan kepribadian external locus of control yang mengalami burnout
94
kategori professional eficacy (48,6%) hampir sama dengan internal locus of control
(51,4%). Pekerja dengan external locus of control menyebabkan terjadinya burnout
kategori professional eficacy. Kepribadian pekerja dengan external locus of control
mendorong pekerja dalam mendapatkan pekerjaan berdasarkan faktor external sehingga
tidak perlu melakukan usaha lebih untuk mendapatkan keberhasilan tersebut. Kondisi ini
akan mempermudah pekerja mengalami burnout kategori professional eficacy (Maslach,
Schaufeli, Leither, 2001).
Hasil analisis untuk variabel pencahyaan didapat bahwa, persentase pekerja dengan
pencahayaan tidak sesuai yang mengalami burnout kategori professional eficacy (97,3%)
sangat berbeda secara signifikan dibandingkan dengan pekerja dengan pencahayaan yang
sesuai (2,7%). Hal ini disebabkan karena pekerja dengan kondisi lingkungan yang tidak
sesuai menyebabkan pekerja menjadi sulit dalam menyelesaikan tugasnya yang lama
kelamaan akan membuat pekerja menjadi depresi akibat dari pekerjaan yang tidak
terselesaikan (Maslach, Schaufeli, Leither, 2001).
Kemudian berdasarkan hasil analisis pada variabel dukungan sosial didapat bahwa,
pekerja dengan dukungan sosial buruk yang mengalami burnout kategori professional
eficacy memiliki persentase yang lebih besar (62,2%) daripada pekerja dengan dukungan
sosial baik (37,8%). Kondisi pekerja dengan kondisi dukungan sosial yang buruk membuat
pekerja merasakan ketidaknyamanan dalam bekerja. Kondisi dukungan sosial dari atasan
yang buruk akan menyebabkan pekerja merasa sulit untuk berkembang. Berbeda halnya
dengan pekerja yang mendapatkan dukungan sosial yang baik, orang yang mendapat
dukungan sosial ini percaya bahwa mereka dicintai, dipedulikan, dihormati dan dihargai,
merasa menjadi bagian dari jaringan sosial, seperti keluarga dan organisasi masyarakat,
dan mendapat bantuan fisik maupun jasa dan mampu bertahan dari pada saat dibutuhkan
atau dalam keadaan bahaya (Sarafino, 2011).
95
Terakhir yaitu variabel beban kerja, berdasarkan hasil analisis didapat bahwa,
persentase beban kerja sedang yang mengalami burnout kategori professional eficacy
paling tinggi (54,1%) dibandingkan dengan beban kerja tinggi (27%) dan rendah (18,9%).
Tak hanya beban kerja yang berat yang dapat menimbulkan burnout, beban kerja sedang
pun dapat menyebabkan seorang pekerja menjadi burnout. Hal ini dikarenakan Beban
kerja yang rendah dapat menyebabkan rendahnya produktivitas kerja akibat pekerja mulai
merasakan bosan dalam menyelesaikan pekerjaan yang dimiliki. Selain itu,
ketidaksesuaian antara beban kerja dengan kemampuan seorang pekerja dapat
menghambat pekerja untuk mencapai sasaran sehingga dapat mengakibatkan terjadinya
stres dan memicu terjadinya burnout kategori professional eficacy pada pekerja (Perrewe
& Ganster, 2010). Semakin besar level frustasi yang dirasakan pekerja maka akan
semakin besar pula kemungkinan pekerja mengalami burnout kategori professional
eficacy di tempat kerja (Kusnadi, 2014).
Burnout dengan kategori professional eficacy sudah perlu dilakukan penanganan
pada pekerja di gudang dan lapangan PT. Multi Terminal Indonesia yaitu dengan cara
penanganan yang dilakukan oleh psikolog dan di perkuat dengan pendekatan psikologi
agama terhadap para pekerja agar pekerja dapat memiliki kekuatan mental dari keimanan
pekerja. Kemudian melakukan rotasi kerja pada pekerja yang sudah mengalami
professional eficacy agar pekerja tidak merasa jenuh yang disebabkan oleh faktor beban
kerja dan masa kerja (Smith dkk, 2017).
96
BAB VII
SIMPULAN DAN SARAN
7.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap 70 sampel pekerja gudang
dan lapangan PT. Multi Terminal Indonesia dapat disimpulkan bahwa:
1. Nilai rata-rata burnout sebesar 32,77 dengan nilai paling rendah sebesar 4 dan
paling tinggi sebesar 75. Responden yang mengalami kelelahan sebanyak 32,
responden yang mengalami sinis sebanyak 32 pekerja , responden yang mengalami
professional eficacy sebanyak 37 pekerja.
2. Berdasarkan hasil distribusi frekuensi faktor determinan burnout sebagai berikut:
a. Responden yang berusia ≥ 30 tahun sebesar 32,9%.
b. Responden dengan status belum menikah sebesar 31,4%.
c. Responden yang bekerja ≥ 5 tahun sebesar 54,3%.
d. Responden dengan internal locus of control sebesar 48,6%.
e. Responden dengan pencahayaan yang tidak sesuai sebesar 98,6%.
f. Responden dengan dukungan sosial yang buruk sebesar 58,6%.
g. Responden dengan beban kerja tinggi sebesar 22,9%.
3. Berdasarkan distribusi frekuensi burnout kategori kelelahan berdasarkan faktor
determinannya yaitu:
97
b. Responden usia < 30 tahun yang mengalami kelelahan sebesar 65,5% dan usia
≥ 30 tahun sebesar 34,4%.
c. Responden belum menikah yang mengalami kelelahan memiliki persentase
sebesar62,5% dan yang sudah menikah sebesar 37,5%
d. Responden yang sudah bekerja ≥ 5 tahun yang mengalami kelelahan miliki
persentase sebesar 62,5% dan yang bekerja < 5 tahun sebesar 37,5%.
e. Responden dengan kepribadian external locus of control yang mengalami
kelelahan miliki persentase sebesar 59,4% dan internal locus of control yaitu
sebesar 40,6%.
f. Responden dengan pencahayaan tidak sesuai yang mengalami kelelahan
miliki persentase sebesar 96,9% dan yang pencahayaan sesuai sebesar 3,1%.
g. Responden dengan dukungan sosial buruk yang mengalami kelelahan miliki
persentase sebesar 59,4% dan yang mendapat dukungan sosial baik sebesar
40,6%.
h. Responden dengan beban kerja tinggi mengalami kelelahan miliki persentase
sebesar 12,5%, beban kerja sedang sebesar 68,8% dan beban kerja rendah
sebesar 18,8% dan.
4. Berdasarkan distribusi frekuensi burnout kategori sinis berdasarkan faktor
determinannya yaitu:
a. Responden usia < 30 tahun yang mengalami sinis sebesar 65,5% dan usia ≥ 30
tahun yaitu 34,4%.
98
b. Responden belum menikah yang mengalami sinis sebesar 68,8% lebih besar
dan sudah menikah 31,2%
c. Responden yang sudah bekerja ≥ 5 tahun yang mengalami sinis sebesar 68,8%
dan yang bekerja < 5 tahun sebesar 31,2%.
d. Responden dengan kepribadian external locus of control yang mengalami
sinis sebesar 50% dan internal locus of control sebesar 50%.
e. Responden dengan pencahayaan tidak sesuai yang mengalami sinis sebesar
96,9% dan yang pencahayaan sesuai sebesar 3,1%.
f. Responden dengan dukungan sosial buruk yang mengalami sinis sebesar
56,2% dan dukungan sosial baik sebesar 43,8%.
g. Responden dengan beban kerja ringgi yang mengalami kelelahan sebesar
18,8%, beban kerja sedang sebesar 56,2% , dan beban kerja rendah sebesar
25%.
5. Berdasarkan distribusi frekuensi burnout kategori professional eficacy berdasarkan
faktor determinannya yaitu:
a. Responden usia < 30 tahun yang mengalami professional eficacy sebesar 73%
dan usia ≥ 30 tahun sebesar 27%.
b. Responden belum menikah yang mengalami professional eficacy sebesar
70,3% dan yang sudah menikah sebesar 29,7%
c. Responden yang sudah bekerja ≥ 5 tahun yang mengalami professional eficacy
sebesar 54,1% dan yang bekerja < 5 tahun sebesar 45,9%.
99
d. Responden dengan kepribadian external locus of control yang mengalami
professional eficacy sebesar 48,6% dan internal locus of control sebesar
45,9%.
e. Responden dengan pencahayaan tidak sesuai yang mengalami professional
eficacy 97,3% dan pencahayaan yang sesuai sebesar 2,7%.
f. Responden dengan dukungan sosial buruk yang mengalami professional
eficacy sebesar 62,2% dan dukungan sosial baik sebesar 37,8%.
g. Responden dengan beban kerja tinggi yang mengalami professional eficacy
sebesar 27% , beban kerja sedang sebesar 54,1% dan beban kerja rendah
sebesar 18,9%.
7.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, terdapat beberapa saran yang
ditunjukkan kepada pihak perusahaan dan pekerja untuk mengurangi terjadinya burnout
pada pekerja gudang dan lapangan PT. Multi Terminal Indonesia. Terdapat pula saran
untuk penelitian selanjutnya yang bertujuan untuk menyempurnakan penelitian
selanjutnya. Berikut saran-saran yang diberikan yaitu:
7.2.1 Bagi Perusahaan
1. Menambah sumber pencahayaan pada ruangan yang ada dilingkungan kerja
disesuaikan dengan NAB yang sebesar 180-220 lux.
2. melakukan rotasi kerja pada pekerja sehingga beban kerja yang diberikan
dapat disesuaikan dengan kapasitas pekerja.
3. Menyediakan seorang psikolog perusahaan untuk menanggulangi masalah
kesehatan mental pekerja.
100
4. Membuat sebuah program pendekatan psikologi agama yang dapat
meningkatkan religiusitas.
5. Membuat program conseling kepada pekerja yang diindikasikan mengalami
burnout.
6. Membuat sebuah acara family gathering tahunan yang dapat membangun
kerjasama antar pekerja sehingga menciptakan lingkungan kerja yang kondusif
antar rekan kerja.
7.2.2 Bagi Pekerja
1. Melakukan istirahat untuk mengurangi kelelahan yang disebabkan oleh
burnout di tempat kerja.
2. Melakukan rileksasi dengan metode pernapasan setiap hari selama minimal 20
menit untuk menghilangkan ketegangan dan kelelahan.
3. Membangun hubungan yang baik dengan pasangan, anak maupun rekan kerja
agar tercipta lingkungan yang nyaman bagi pekerja dan mendapatkan
dukungan sosial yang baik.
4. Melakukan conseling terhadap setiap permasalahan yang dihadapi kepada
rekan kerja atau keluarga guna meringankan beban pikiran pada pekerja.
5. mengikuti arahan yang telah diberikan psikolog dalam penanganan
professional eficacy.
7.2.3 Bagi Peneliti Lain
Pemberian kuesioner dilakukan pada saat jam istirahat agar para pekerja dapat
lebih fokus dalam membaca kuesioner yang diberikan.
101
DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, Sarini., dan Sutanto, Taufik Edy. (2015). Statistika Tanpa Stres. Jakarta:
Transmedia Pustaka
Aldwin, C.M. dan Revenson, T.A., (1997). Does Coping Help? A Reexaminationg of The
Relation Between Coping and Mental health. Jurnal Personality and Social
Pshychology. 53[2]. 337-348.
Amalia, Siti., dan Irwan Gani. (2015). Alat Analisis Data. Yogyakarta: CV Andi Offset.
Amimo, C.A. (2012). Are You Experiencing Teacher Burnout? A Synthesis of Research
Reveals Conventional Prevention and Spiritual Healing. Education Research
Journal. 2(11), 338-344. [online] Diakses pada 24 Agustus 2016. Pukul 09.09.
tersedia pada: http://resjournal.com/ERJ/Pdf/2012/Nov/Amimo.pdf
Andriyanti, Puspita.(2014). Analisis Pengaruh Suara dan Pencahayaan Terhadap
Produktivitas dan Kenyamanan Pengguna Komputer [online] Diakses pada 27
Januari 2017 pukul 12.30. tersedia pada:
file:///C:/Users/G/Downloads/puspita%20a.pdf
Arezes, dkk. (2016). Occupational Safety and Hygiene IV. London: CRC Press.
Arifin, Zainal.(2012). Evaluasi Pembelajaran. Bandung: PT Remaja Posdaka
Arikunto, S. (2011). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Aulya, Diana. (2013). Faktor-Faktor yang Berhubungan Dengan Stres Kerja Pada Polisi Lalu
Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat Bulan April-Agustrus Tahun 2013. [Skripsi].
[online] Diakses pada 27 Januari 2017 pukul 13.17. tersedia pada:
102
http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/26499/1/Diana%20Aulya-
fkik.pdf
Azeem, S. (2010). Personality Hardiness, Job Involvement and Job Burnout among Teachers.
International Journal of Vacational and Teachnical Education.2(3), 36-40 24
[online] diakses pada 24 Agustus 2016. Pukul 09.30 tersedia pada:
http://academicjournals.org/article/article1379330741_Azeem.pdf
Bakar, Azlina Abu. (2012). Psikologi Industri dan Pengurusan Sumber Manusia.
https://books.google.co.id/books?id=ffKFiq-
WM2AC&pg=PP6&dq=pengertian+burnout&hl=id&sa=X&ved=0ahUKEwj7qe2B
xsXOAhWGk5QKHfW1DnkQuwUIKzAC#v=onepage&q=pengertian%20burnout
&f=false
Baron, R. A dan Donn Byrne. (2003). Psikologi Sosial. Jakarta: Erlangga
Bowman, G.D., dan Stern, M. (1995). Adjustment to Occupational Stress: The Relationship
of Perceived Control to Effectiveness of Coping Strategies. Journal of Counseling
Psychology. 60.294-303
Buletin Mingguan Melsa. (2002). Bagaimana Cara Mengendalikan Stres?.
Canadian Centre for Occupational Health and Safety (CCOHS).(2016). Noise- Auditory
Effects. [online] diakses pada 23 Desember 2016 pukul 21.25. tersedia pada:
https://www.ccohs.ca/oshanswers/phys_agents/noise_auditory.html
Chakraborty. C. (2012). Internal Predictor of Burnout in Psichiatric Nurses: An Indian Studi.
Industrial Psychiatry Journal, 21(2):119-124
103
Cherniss, C.(1980). Staff Burnout: Job Stress in the Human Services. London:Dage
Publications
Christianto, Wendra. (2013). Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Stres Kerja Pada
Karyawan PT. Sandang Pangan Sukses Makmur. [online] diakses pada 22 Desember
2016 pukul 16.21. tersedia pada: http://eprints.ums.ac.id/26514/
CNN Indonesia. (2016). Pentingnya Bicara Masalah Mental di Lingkungan Kerja. Megiza.
Senin 22 Agustus 2016. [online] diakses pada 22 Desember 2016 pukul 18.47.
tersedia pada: http://www.cnnindonesia.com/gaya-hidup/20160822153230-255-
153027/pentingnya-bicara-masalah-mental-di-lingkungan-kerja/
Danim, Sudarwan. (2003). Riset Keperawatan:Sejarah dan Metodologi. Jakarta:Buku
Kedokteran EGC
Desinta, S. (2011). Terapi Ketawa Untuk Menurunkan Stres Pada Penderita Hipertensi.
Tesis. Universitas Gajah Mada Yogyakarta
Deva, MP. (2001). Prevention And Management of Anxienty Disorders In Family Practice.
Med Progress. 28:15-20
Dewi, Shinta Larashati., Pramesti P. Paramita. (2012). Tingkat Burnout dari Karakteristik
Demografis (Usia, Jenis Kelamin dan Masa Kerja) Guru SDN Inklusi di Surabaya.
Journal Psikologi Pendidikan dan Perkembangan Universitas Airlangga. 1(2):107.
[online] diakses pada 24 Agustus 2016. Pukul 07.17. tersedia pada:
http://www.journal.unair.ac.id/download-fullpapers-jpppa4051dc64a2full.pdf
Djara, Juan Arturo. (2013). Perbedaan Kelelahan Kerja (Burnout) Antara Perawat Laki-Laki
dan Parawat Perempuan di RSUD Kota Sue. [Online] Diakses pada tanggal 3
oktober tahun 2016 pukul 11.31. Tersedia pada:
104
http://repository.uksw.edu/bitstream/123456789/6781/2/T1_802009139_Full%20tex
t.pdf
Dorman. J. (2003). Testing a Model Burnout for Teacher. Australia Journal of Educational
and Developmental Psychology.(03).35-47 [online] diakses pada 20 Agustus 2016.
Pukul 17.12 tersedia pada:
http://www.newcastle.edu.au/data/assets/pdf_file/0020/100487/v3-dorman.pdf
Enache, Rodica Gabriela.(2013). Burnout Syndrome and Work Accidents. Procedia Soc
Behav Sci.73:170-174
Fadhilah, M.Lutfi. (2010). Analisis Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Dengan Dukungan Sosial Sebagai Variabel Moderating. [online] diakses pada 22
Desember 2016 pukul 21.09. tersedia pada:
http://eprints.undip.ac.id/23053/1/Analisis_Pengaruh_Stress_Kerja_Terhadap_Kepu
asan_Kerja_Dengan_Dukungan_Sosial_Sebagai_Variabel_Mo.pdf
Fajriani, Arie., dan Septiari, Dovi.,(2015). Pengaruh Beban Pekerjaan Terhadap Kinerja
Karyawan:Efek Mediasi Burnout.
Fatmawati, Ria. (2012). Burnout Staf Perpusatakaan Bagian Layanan di Badan
Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) Provinsi DKI Jakarta.[Online] Diakses
pada tanggal 3 oktober tahun 2016 pukul 11.20. tersedia pada:
http://lib.ui.ac.id/file?file=digital/20300662-T30350-Ria%20Fatmawati.pdf
Fauzi, achmad. (2001). Pengaruh Perbedaan Faktor-Faktor Individual Terhadap Perilaku
Etis Mahasiswa Akuntansi. [Thesis] Program Pasca Sarjana. Universitas Gadjah
Mada. Yogyakarta.
105
Firmansyah, Fathoni. (2010). Pengaruh Intensitas Penerangan Terhadap Kelelahan Mata
Pada Tenaga Kerja di Bagian Pengepakan PT. Ikapharmindo Putramas Jakarta
Timur. [Online] Diakses pada tanggal 9 Oktober tahun 2016 pukul 20.15. tersedia
pada: https://eprints.uns.ac.id/122/1/167100309201010441.pdf
George, J. M. Dan Jones, G. R. (2005). Understanding and managing organizational
behavior. New Jersey : Pearson Education
Gold, Y., dan Roth, R. (2005). Teachers Managing Stress and Precenting Burnout. London:
The Falmer Press.
Greenberg. J. S. (2002). Comprehensive Stress Management. (7th Ed). United States: Mc
Graw Hill Company Inc
Gunarsa, Singgih D. (2004). Bunga Rampai Psikologi Perkembangan dari Anak sampai Usia
Lanjut. Jakarta:PT BPK Gunung Mulia
Hallsten,L. Dkk. (2011). Job Burnout and Job Wornout as risk factors for long-term sickness
absence. Work. 38(2):181-192
Hardy, Sally., dkk. (1998). Occupational Stress Personal And Professional Approach.
Inggris: Stanley Thornes (Publishers)Ltd.
Hayat, Abdul (2014). Kecemasan & Metode Pengendaliannya. Khazanah. 7(1): 52-62
Hidayat, Taufik., dkk. (2015). Hubungan Antara Burnout dan Locus of Control Eksternal
dengan Intensi Turnover pada Tenaga Penjualan PT. Budimas Makmur Mulia
Surakarta. Jurnal Ilmiah Psikologi Candrajiwa. 3(4).[online] Diakses pada 25 Januari
2017 pukul 22.19. tersedia pada:
http://candrajiwa.psikologi.fk.uns.ac.id/index.php/candrajiwa/article/view/95
106
Irvianti, Laksmi Sito Dwi., Verina, Renno Eka. (2015). Analisis Pengaruh Stres Kerja, beban
Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Karyawan Pada PT. XL Axiata
TBK Jakarta .[online] Diakses pada 28 Januari 2017 pukul 12.00. tersedia pada:
http://journal.binus.ac.id/index.php/BBR/article/view/995
Ismail, Cece Suriani., Arsin, H.A. Arsunan., Maidin, H.M. Alimin. (2013). Analisis Faktor
yang Berhubungan Dengan Stres Kerja Pada Perawat di Rumah Sakit Umum
Bahteramas Provinsi Sulawesi Tenggara Tahun 2013.[online] Diakses pada 25
Januari 2017 pukul 09.12. tersedia pada:
http://repository.unhas.ac.id/handle/123456789/6977
Jamalullail. (2007). Hubungan Antara Persepsi Kepadatan Lingkungan Kerja dengan
Burnout pada Buruh Pabrik PT. VIP Cengkareng Jakarta Barat. .[Online] Diakses
pada tanggal 10 Oktober tahun 2016 pukul 22.39. tersedia pada:
http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/9615/1/JAMALULLAIL-
PSI.pdf
Kataria, M. (2004). Laught For No Reason (Terapi Ketawa). Penerjemah:PT Gramedia
Pustaka Utama Anggota IKAPI. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama
Katarini, Nikki Rasuna. (2011). Burnout pada karyawan Ditinjau dari Persepsi Budaya
Organisasi dan Motvasi Intrinsik di PT. Karakatau Steel. [online] 23 Agustus 2016
pukul 21.05. tersedia pada: http://eprints.uns.ac.id/5473/1/179681511201107441.pdf
Kerkar, Pramod. (2017). Burnout: Causes Sign Symptoms, Prevention Recovery. Pain Assist
Inc. [Online] diakses pada 1 April 2017 pukul 21.00. tersedia pada:
http://www.epainassist.com/mental-health/burnout
107
Kementerian Kesehatan Repubik Indonesia. (2014). Lighting The Hope For Schizoprenia
Warnai Hari Kesehatan Jiwa Tahun 2014. [online] diakses pada 22 Desember 2016
pukul 19.04. tersedia pada:
http://www.depkes.go.id/article/view/201410270010/lighting-the-hope-for-
schizoprenia-warnai-peringatan-hari-kesehatan-jiwa-tahun-2014.html
Koradecka, D. (2010). Handbook of Occupational Safety and Health. United States of
America:CRC Press.
Kounenou, G. Demerouti.(2012). Job Burnout and employees performance. AREMS. 2:35-39
Kusnandi, M.A. (2014). Hubungan antara Beban Kerja dan Self Efficacy dengan Stress Kerja
pada Dosen Universitas X. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Universitas Surabaya. 3(1), 1-
15. [online] diakses pada 25 Januari 2017 pukul 20.20. tersedia pada:
http://journal.ubaya.ac.id/index.php/jimus/article/viewFile/749/747
Liu, Jingjing. (2015). User Assessment of Search Task Dificulty: Relationship Between
Reasons and Ratings. Labrary & Information Science Research. 37(4):329-337.
Madnawat, A.V.S., Pankaj Mehta. (2012). Personality as a Preditor of Burnout among
Manager of Manufactur Industries. Journal of the Indian Academy of Applied
Psychology. 38(2): 321-328. [online] diakses pada 15 Januari 2017 pukul 19.20.
tersedia pada: http://jiaap.org/Listing_Detail/Logo/1dcb2b34-1a88-4834-bef6-
3a01fb6c9232.pdf
Martin, JS., dkk. (2013). Locus of Control Depression and Quality of Life Among Persons
With Sickle Cell Disease in Jamaica. 18(4): 415-46
Maslach C., dan Laiter M.P. (2008). Early Predictior of Job Burnout and Engagement. Jurnal
of Applied Psychology. 93, 498-512.
108
Maslach, C., dan Jackson, S.E. (1981). The Measurement of Experienced Burnout. Jurnal of
Occupational Behavior. 2. 99-113
Maslach, Christina., Schaufeli, Wilmar B., Leiter, Michael P. (2001). Job Burnout. Annual
Revisi Psychology, 52. Hal 397-422
Muhammad, A. (2011). Tertawalah Biar Sehat!. Yogyakarta:Diva Press.
Muhammad, Ro'isa. (2011). Hubungan Antara Dukungan Sosial Dengan Burnout. [Online]
Diakses pada tanggal 4 Oktober tahun 2016 pukul 23.31. tersedia pada:
http://eprints.ums.ac.id/14556/1/HALAMAN_DEPAN.pdf
Munandar, A.S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta:UI Press
Munandar, A.S. (2008). Psikologi Industri. Jakarta: Pusat Penerbitan Universitas Terbuka.
Munandar, A.S. (2011). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta:Univesitas Indonesia (UI-
Press)
Nawawinetu dan Andriyani, (2005). Stress Akibat kerja pada Tenaga kerja yang Terpapar
Bising. [online] diakses pada tanggal 4 Agustus 2016 pukul 18.17. tersedia pada:
http://journal.lib.unair.ac.id
NetCe. (2012). Burnout: Impact on Nursing. NetCe: Sacramento, California. [online] diakses
pada 23 Agustus 2016 pukul 22.01. tersedia pada:
http://netcegroups.com/827/Course_3143.pdf
Nitisemito, Alex S.(2000). Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed.
3. Jakarta: Ghalia Indonesia
Norlund, Sofia., dkk. (2010) Burnout Working Conditions and Gender-Results from the
Northern Sweden MONICA Study. BMC Public Health. [online] diakses pada 16
109
Januari 2017 pukul 19.20. tersedia pada:
https://bmcpublichealth.biomedcentral.com/articles/10.1186/1471-2458-10-326
Nugroho, Dwi Ari Setyo. (2012). Hubungan antara Psychological Capital dengan Work
Engagement Karyawan PT. Bank Mega Wilayah Regional Semarang. Skripsi.
Semarang. Universitas Diponegoro.
Nugroho, Susanti. (2004). Faktor-Faktor yang Berhubungan Dengan Terjadinya Stress Kerja
pada Pekerja Vendor Unit Produksi Assembly-Line Divisi Video Cassette Recorder
(VCR) PT. LG Electronics Displey Devices Indonesia Bekasi. [skripsi]. FKM UI.
Ogresta, J., dkk. (2008). Relation Between Burnout Syndrome and Job Satisfaction Among
Mental Health Workers. Croat Med J. 49(3):364-374
Oktavia, N. (2015) Sistematika Penulisan Karya Ilmiah Edisi 1. Yogyakarta: Deepublish
Oliveira, RV., dkk. (2016). Occupational Characteristics and Burnout Syndrome in Brazilian
Correcional Staff. [Online] Diakses pada tanggal 10 Oktober tahun 2016 pukul
21.51. tersedia pada: https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/27567789
Palma. J.R.D. (2002). Laughter as medicine. [online] diakses pada tanggal 28 Agustus 2016
pukul 21.00. tersedia pada: www.hemodialysis-inc.com/readings/laughter.pdf
Pangastiti, Nuferulla Kurniantyas. (2011). Analisis Pengaruhi Dukungan sosial Keluarga
Terhadap Burnout Pada Perawat Kesehatan di Rumah Sakit Jiwa. [online] diakses
pada 22 Desember 2016 pukul 18.17. tersedia pada: http://eprints.undip.ac.id/29408/
Payami, Boosari M. (2002). Bornout inventory and same of its related causes among female
nurses of training hospitals in zanjan city. J Zanjan Univ Med Sci. 40:57-50
110
Peraturan Meteri Kesehatan Republik Indonesia. (2016). Peraturan Meteri Kesehatan
Republik Indonesia Nomor 70 Tahun 2016 Tentang Standar dan Persyaratan
Kesehatan Lingkungan Kerja Industri. [online] diakses pada tanggal 15 februari
2017 pukul 21.00. tersedia pada:
file:///C:/Users/G/Downloads/Permenkes%20No%2070%20Tahun%202016%20Ten
tang%20Standar%20dan%20Syarat%20Kesehatan%20Lingkungan%20Kerja.pdf
Perrewe, P.L., & Ganster, D.C. (2010). New Development in Theoretical and Conceptual
Approaches to Job Stress. United Kingdom:Emerald Group.
Potter, B.A. (2005). Symptoms of Burnout. .[Online] Diakses pada tanggal 3 oktober tahun
2016 pukul 11.40. tersedia pada:http://www.docpotter.com/boclass-
2bosymtoms.html.
Pradana, Aipta. (2013). Hubungan Antara Kebisingan Dengan Stres Kerja Pada Pekerja
Bagian Gravity PT. Dua Kelinci. Unnes Journal Of Public Health. [online] Diakses
pada 27 Januari. Pukul 09.09. tersedia pada:
http//jurnal.unnes.ac.id/sju/indexphp/ujph
Pratiwi, Danur Mega., Wahyuningtyas, Ratri. (2014) Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik
Terhadap Stres Kerja Karyawan (Studi Pada PT. Krakatau Steel (Persero) TBK.
Divis CRM). [online] Diakses pada 27 Januari 2017 pukul 13.29. tersedia pada:
https://openlibrary.telkomuniversity.ac.id/pustaka/100298/pengaruh-lingkungan-
kerja-fisik-terhadap-stres-kerja-karyawan-studi-pada-pt-krakatau-steel-persero-tbk-
divisi-crm-.html
Prestiana, Novita Dian Iva., Trias Xandria Andari Putri. (2013). Internal Locus of Control
dan Job Insecurity Terhadap Burnout Pada Guru Honorer Sekolah Dasar Negeri di
111
Bekasi Selatan. Jurnal Fisip:Soul. 6(1) [online] diakses pada 15 Januari 2017 pukul
18.21. tersedia pada: http://www.ejournal-
unisma.net/ojs/index.php/soul/article/view/737/0
Prijayanti. Isnia. (2015). Pengaruh Beban Kerja dan Dukungan Sosial Terhadap Burnout pada
Karyawan PT X. [online] diakses pada 24 Agustus 2016. Pukul 07.30. tersedia pada:
http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/30104/1/ISNIA%20PRIJA
YANTI-FPsi.pdf
PT. Multi Terminal Indonesia. (2016). Profil Perusahaan. [online] diakses pada hari selasa 28
Ferbuari 2017 pukul 21.36. Tersedia pada:
http://www.ipclogistic.co.id/tentang_kami/profil_perusahaan.html
Purba, dkk. (2007). Pengaruh Dukungan Sosial Terhadap Burnout pada Guru. Jurnal
Psikologi. [5]:1. [online] diakses pada 22 Desember 2016 pukul 10.21. tersedia
pada: http://digilib.esaunggul.ac.id/public/UEU-Journal-4982-johanaP.aries.pdf
Purnama, Angga Wira. (2015). Hubungan Paparan Getaran Mekanis Dengan Kelelahan Kerja
dan Gagguan Kesehatan Pada Tenaga Kerja Bagian Produksi PT. Putri Indah Pertiwi
Desa Pule Gedong, Pracimantoro, Wonogiri. [online] diakses pada 22 Desember
2016 pukul 14.17. tersedia pada:
http://eprints.ums.ac.id/34306/3/HALAMAN%20DEPAN.pdf
Putra, Yanuar Surya., Mulyadi, Hari. (2010). Pengaruh Faktor Job Demand Terhadap
Kinerja Burnout Sebagai Variable Moderation pada Karyawan Bagian Produksi
PT.Tripilar Betonmas Salatiga.[Online] Diakses pada tanggal 10 Oktober tahun
2016 pukul 22.17. tersedia pada:
http://jurnal.stieama.ac.id/index.php/ama/article/viewFile/25/23
112
Reid, Gary B. (1989). Subjective Workload Assessment Technique (SWAT): A User's Guide.
Harry G. Armstrong Medical Research. Ohio: Wright Patterson Air Foce Base
Robbins SP, dan Judge. (2007). Perilaku Organisasi, Jakarta : Salemba Empat Hal 22.
Rout, U.R., & Rout, J.K. (2002). Stress Management for Primary Health Care Professional.
United States of America: Kluwer Academic.
Saputra, Agung Dwi. (2014). Pengaruh Stres dan Kondisi Fisik Lingkungan Kerja Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan CV. Daya Budaya Corporation Yogyakarta. [online]
Diakses pada 27 Januari 2017 pukul 15.40. tersedia pada:
http://eprints.uny.ac.id/17245/1/Skripsi_AGUNG%20DWI%20SAPUTRA_0940814
4018.pdf
Sarafino, E.P., dan Smith, T.W. (2011). Health Psychology:Biopsychososial Interactions (7th
ed). United States of America: John Willey & Sons Inc.
Sari, Ensan Artha Rusmaya. (2014). Hubungan antara Persepsi Kondisi lingkungan kerja
dan Persepsi Beban Kerja dengan Burnout.[Online] Diakses pada tanggal 10
Oktober tahun 2016 pukul 22.30. tersedia pada:http://digilib.uinsby.ac.id/299/
Sari, Ni Luh Putu Dian Yunita. (2015). Hubungan Beban Kerja, Faktor Demografi, Locus Of
Control dan Harga Diri Terhadap Burnout Syndrome pada Perawat Pelaksana IRD
RSUP Sanglah. Coping Ners Journal. 3(2). [online] diakses pada tanggal 15
Septermber 2016 pukul 20.15. tersedia pada:
http://ojs.unud.ac.id/index.php/coping/article/view/15724/10503
Schaufeli, W.B. dan Bakker, A.B. (2004). Job Demans, Jobs Resources, adn Their
relationship with Burnout and Engagement: a Multi-sample Study. Journal of
Organizational Behavior. 25.293-315
113
Schaufeli, W.B., dan Buunk, B.P.(1996). Preofessional Burnout. Handbook of Work and
Health Psychology. Schabracq,M.J., Winnubst,J.A.M., Cooper, C.L. (editor).
Chichester: John Wiley and Sons Ltd.
Schultz, D.P., dan Schultz, S.E. (2010). Psychology and Work Today: A Introduction to
Industrial and Organizational Psychology. Tenth Edition. United State of America:
Pearson Education
Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta : Mandar
Maju.
Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV
Mandar Maju
Siagian.S. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan 15). Jakarta: Bumi Aksara.
Sihotang, N.I. (2004). Burnout pada karyawan ditinjau dari persepsi terhadap
Sinambela, Lijan Poltak. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara
Smith, Melinda, M.A., dkk. (2017). Burnout Prevention adn Recovery. [online] diakses pada
kamis, 09 februari 2017 pukul 11.47. tersedia pada:
https://www.helpguide.org/articles/stress/preventing-burnout.htm?pdf=true
Smith., Gill,J.,Segal & Segal. (2008). Stress: Preventiong Burnout. [Online] Diakses pada
tanggal 3 oktober tahun 2016 pukul 11.53. tersedia pada: http://www.china-
consult.com.au/2009/11/20/3240.
Standar Nasional Indonesia (SNI) 16-7061-2004. (2004). Pengukuran Iklim Kerja (Panas)
dengan Parameter Indeks Suhu Basah dan Bola. [Online] Diakses pada tanggal 3
114
oktober tahun 2016 pukul 12.50. tersedia pada:
file:///C:/Users/G/Downloads/SNI+16-7061-2004_Pengukuran_Iklim_Kerja.pdf
Standar Nasional Indonesia (SNI). (2009). SNI 7269 2009 Tentang Penilaian Beban Kerja
Berdasarkan Tingkat Kebutuhan Kalori Menurut Pengeluaran Energi. Jakarta.
Badan Standarisasi Nasional. [Online] Diakses pada tanggal 3 oktober tahun 2016
pukul 13.22. tersedia pada:
http://sisni.bsn.go.id/index.php/sni_main/sni/detail_sni/10223
Standar Nasional Indonesia (SNI). 16-7062-2004. (2004). Pengukuran Intensitas Penerangan
di Tempat Kerja. Jakarta. Badan Standarisasi Nasional [Online] Diakses pada
tanggal 3 oktober tahun 2016 pukul 17.20. tersedia pada:
http://sisni.bsn.go.id/index.php/sni_main/sni/detail_sni/6983
Sugiyono. (2009). Meetode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D).
Bandung: CV Alfabeta
Suharti, Neli., Daud, Novy Helena Catharina. (2015). Burnout dengan Kinerja Perawat di
Rumah Sakit Metropolitas Medical Center Jakarta. [online] Diakses pada tanggal 20
Desember Tahun 2016 pukul 17.33. Tersedia pada:
http://lib.ui.ac.id/naskahringkas/2015-08/S46561-neli%20suharti
Suprapto. (2008). Berpikir Kritis. [Online]. Diakses pada 13 November 2016 pukul 15.15
Tersedia: http://Pendidikannetwork.com
Suryani., Andi Zulkifli Abdullah., Abd. Rahman Kadir. (2016). Pengaruh Kesejahteraan
Spiritual (Spiritual Well Being) dan Letak Kendali (Locus of Control) Terhadap
Burnout Kerja Perawat di RS. UNHAS Makassar. JST Kesehatan. 6(2): 162-171
115
.[online] Diakses pada 28 Januari 2017 pukul 21.00. tersedia pada:
http://pasca.unhas.ac.id/jurnal/files/94417819b59b4fddf857a26aea5f5d04.pdf
Tawale, Efa Novita., Widjajaning Budi., Gartinia Nurcholis. (2011). Hubungan Motivasi
Kerja Perawat dengan Kecenderungan Mengalami Burnout pada Perawat di RSUD
Serui-Papua. INSAN. 13(2) . [online] diakses pada 11 Januari pukul 19.00. tersedia
pada: http://journal.unair.ac.id/filerPDF/2-13_2.pdf
The Hufington Post. (2016). World Mental Health Day: India’s Mental Health Crisis In
Number. Jacob Koshy. 15 Juli 2016. [online] diakses pada 22 Desember 2016 pukul
18.50. tersedia pada: http://www.huffingtonpost.in/2015/10/09/world-mental-health-
day-indias-mental-health-crisis-in-numbers/
Triwijayanti, Renny. (2016). Hubungan Locus Of Control dengan Burnout pada Perawat di
Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Muhammadiyah Palembang. [Tesis]
Triwijayanti, Renny., Luky Dwiantoro, Bambang Edi Warsito. (2016). Analisis Karakteristik
Individu terhadap Kejenuhan Perawat. Journal og Nursing and Health (JNH). 2(1).
[online] diakses pada 15 Januari 2017 pukul 17.56. tersedia pada:
http://jurnal.akperyakpermas.ac.id/index.php/jkk-ay/article/viewFile/20/22
Van Dierendonck,D., dkk. (1998). The Evaluation of an Individual Burnout Intervention
Program: The Role Inequity and Social Support. Journal of Applied Psychology.
83(3). 392-407
Wayanti, Sri., Suryaningsih., Esyuananik. (2016). Kelelahan Kerja (Burnout Syndrom) Pada
Dosen Berdasarkan Karakteristik Demografi, Harapan, Penghargaan dan Kontrol.
Jurnal Penelitian Kesehatan Forikes. 7(1):39-45 [Online] Diakses pada tanggal 4
116
Oktober tahun 2016 pukul 23.22. tersedia pada:http://www.forikes-
ejournal.com/index.php/SF/article/view/11
Widhi, Dita. (2014). Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Burnout pada Karyawan CV.
Ina Karya Jaya Klaten. [online] diakses pada 16 Januari 2017 pukul 17.11. tersedia
pada: http://eprints.ums.ac.id/30537/
Wisanto, Rizky Aulia Kusuma. (2012). Analisis Dampak Locus of Control Pada Tekanan
Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Auditor (Studi pada Kantor Akuntan Publik di
Semarang). [Skripsi] di publikasi. . [online] diakses pada 16 Desember 2017 pukul
17.11. tersedia pada: http://eprints.undip.ac.id/35936/1/SKRIPSI_WISANTO.pdf
Yanuar., dkk. (2013). Pengaruh Desain Warna Ruang Kerja Terhadap Stres dan Kinerja
Karyawan.[online] Diakses pada 28 Januari 2017 pukul 18.40. tersedia pada:
http://eprints.dinus.ac.id/14124/1/Pengaruh_desain_warna_ruang_ke.pdf
Young, G., Dkk. (2008). Assesment of Workload Using NASA Task Load Index in
Perianesthesia Nursing. J.Perianesth Nurs. 23(2):102
Zaman, Andi iKamarus. (2007). Hubungan Antara Burnout Dengan Pelayanan Perawat Rumah Sakit
Umum Daerah Kabupaten Tangerang. [Skripsi]. [online] Diakses pada 12 November 2016
pukul 15.18. Tersedia Pada:
http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/16544/1/ANDIE%20KAMARUS
%20ZAMAN-FPS.pdf
Ziaei, Mansour., dkk. (2015). Level of Workload and its Relationshiop With Job Burnout
Among Administrative Staff. International Journal of Occupatioanl Hygiene.
LAMPIRAN
2
Lampiran 1: Bukti Legalitas Izin Penelitian
3
Lampiran 2: Kuesioner, Lembar Observasi dan Lebar Pengukuran Penelitian
NOMOR PEKERJA:
KUESIONER PENELITIAN
Assalamualaikum Wr.Wb.
Kuesioner ini merupakan instrumen penelitian tentang Faktor Determinan
Terjadinya Burnout pada Pekerja Gudang dan Lapangan PT. Multi Terminal
Indonesia. Penelitian ini merupakan tugas akhir dalam penyelesaikan S1 untuk memperoleh
gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM). Untuk itu saya mengharapkan partisipasi Bapak
untuk mengisi kuesioner ini secara jujur dan lengkap. Pengisian kuesioner ini tidak akan
berpengaruh terhadap pekerjaan Bapak. Saya berjanji untuk menjaga kerasian data Bapak.
Atas kerja sama dan perhatian bapak, saya ucapkan terima kasih.
Saya menyatakan bahwa saya telah membaca pernyataan di atas, dan saya setuju
untuk menjadi responden dalam penelitian ini.
Wassalamualaikum Wr.Wb.
Tanjung Priok, Januari 2016
Peneliti
Pekerja
(Widyanfri Wira Pratama Saputri) ( )
DI ISI OLEH PEKERJA
1. isilah kuesioner penelitian ini sesuai dengan kondisi anda
2. beri tanda silang (X) pada jawaban yang paling sesuai dengan kondisi anda
3. kejujuran anda menjawab kuesioner ini, sangat saya harapkan
Data Demografi
No Pertanyaan Diisi oleh peneliti
A1 Tanggal, bulan, dan tahun berapa anda dilahirkan?
............(tanggal)..................(Bulan)............(Tahun)
A1
[ ]
B1 Apakah status pernikahan anda?
(0) Menikah
(1) Belum Menikah
B1
[ ]
C1 Sudah berapa lama anda bekerja di bagian ini?
..................................................Tahun
C1
[ ]
Kuesioner Maslach Burnout Inventory General Survey (MBI-GS)
NO Pertanyaan
Tidak
Pernah
Beberapa
kali
dalam
setahun
Sekali
dalam
sebulan
Beberapa
kali
dalam
sebulan
Sekali
seminggu
Beberapa
Kali
Dalam
seminggu
Setiap
Hari
Coding
(Diisi
oleh
Peneliti)
D Bagian A 0 1 2 3 4 5 6
D1
Saya mudah lelah
sewaktu bekerja 0 1 2 3 4 5 6
D1
[ ]
2
NO Pertanyaan
Tidak
Pernah
Beberapa
kali
dalam
setahun
Sekali
dalam
sebulan
Beberapa
kali
dalam
sebulan
Sekali
seminggu
Beberapa
Kali
Dalam
seminggu
Setiap
Hari
Coding
(Diisi
oleh
Peneliti)
D2
Saya Terlibat aktif
dalam lingkungan kerja 0 1 2 3 4 5 6
D2
[ ]
D3
Akhir-akhir ini saya
mudah marah 0 1 2 3 4 5 6
D3
[ ]
D4
Saya merasa senang
dengan pekerjaan saya 0 1 2 3 4 5 6
D4
[ ]
D5
Saya merasa segar di
pagi hari 0 1 2 3 4 5 6
D5
[ ]
D6
Saya malas membalas
sapaan dari rekan
ataupun atasan saya
0 1 2 3 4 5 6
D6
[ ]
D7
Saya bisa menahan diri
jika atasan menegur cara
kerja saya
0 1 2 3 4 5 6
D7
[ ]
D8
Saya merasa tidak puas
dengan diri dan
pekerjaan saya
0 1 2 3 4 5 6
D8
[ ]
D9
Saya merasa sulit untuk
tidur 0 1 2 3 4 5 6
D9
[ ]
D10 Saya merasa senang 0 1 2 3 4 5 6 D10
3
NO Pertanyaan
Tidak
Pernah
Beberapa
kali
dalam
setahun
Sekali
dalam
sebulan
Beberapa
kali
dalam
sebulan
Sekali
seminggu
Beberapa
Kali
Dalam
seminggu
Setiap
Hari
Coding
(Diisi
oleh
Peneliti)
membantu teman saya
yang sedang
menghadapi kesulitan
[ ]
D11
Saya merasa berguna
dalam perusahaan 0 1 2 3 4 5 6
D11
[ ]
D12 Saya tidur cukup 0 1 2 3 4 5 6
D12
[ ]
D13
Saya merasa setiap
orang yang saya temui
selalu memerhatikan
gerak gerik saya
0 1 2 3 4 5 6
D13
[ ]
D14
Saya tetap tenang dalam
berbagai situasi 0 1 2 3 4 5 6
D14
[ ]
D15
Tidak ada yang bisa
dibanggakan dalam
pekerjaan saya
0 1 2 3 4 5 6
D15
[ ]
D16
Saya merasa kehilangan
selera makan 0 1 2 3 4 5 6
D16
[ ]
D17
Saya tidak mudah
tersinggung 0 1 2 3 4 5 6
D17
[ ]
4
NO Pertanyaan
Tidak
Pernah
Beberapa
kali
dalam
setahun
Sekali
dalam
sebulan
Beberapa
kali
dalam
sebulan
Sekali
seminggu
Beberapa
Kali
Dalam
seminggu
Setiap
Hari
Coding
(Diisi
oleh
Peneliti)
D18
Saya merasa tidak
berdaya dalam pekerjaan
saya
0 1 2 3 4 5 6
D18
[ ]
D19
Saya puas dengan
kinerja saya 0 1 2 3 4 5 6
D19
[ ]
D20
Badan saya segar setiap
akan berangkat bekerja 0 1 2 3 4 5 6
D20
[ ]
D21
Saya tidak peduli
dengan apa yang terjadi
di lingkungan kerja saya
0 1 2 3 4 5 6
D21
[ ]
D22
Saya dapat
mengendalikan rasa
jengkel saya
0 1 2 3 4 5 6
D22
[ ]
D23
Saya merasa tidak
berprestasi dengan
pekerjaan saya
0 1 2 3 4 5 6
D23
[ ]
SCORE
5
Kuesioner Work Locus of Control Scale (WLCS)
NO Pertanyaan
Sangat
tidak
setuju
Tidak
setuju
Sedikit
tidak
setuju
Sedikit
setuju
setuju
Sangat
setuju
Coding
(Diisi
oleh
Peneliti)
E 0 1 2 3 4 5
E1
Definisi dari
pekerjaan adalah
sesuatu yang sedang
kita lakukan
0 1 2 3 4 5
E1
[ ]
E2
Setiap orang dapat
menyelesaikan
pekerjaan sesuai
dengan target yang
sudah ditentukan
0 1 2 3 4 5
E2
[ ]
E3
Jika anda
menginginkan
pekerjaan diluar
pekerjaan anda,
anda tahu siapa
yang akan
memberikannya
pekerjaan itu
kepada anda
0 1 2 3 4 5
E3
[ ]
6
NO Pertanyaan
Sangat
tidak
setuju
Tidak
setuju
Sedikit
tidak
setuju
Sedikit
setuju
setuju
Sangat
setuju
Coding
(Diisi
oleh
Peneliti)
E4
Jika pegawai tidak
senang dengan
keputusan yang
dibuat oleh boss,
mereka harus
melakukan tindakan
terhadap keputusan
tersebut
0 1 2 3 4 5
E4
[ ]
E5
Mendapatkan
pekerjaan yang
kamu inginkan
sebagaian besar
hanya faktor
keberuntungan
0 1 2 3 4 5
E5
[ ]
E6
mendapatkan uang
kemungkinan besar
hanya masalah
keberuntungan
0 1 2 3 4 5
E6
[ ]
E7
Jika mereka
berusaha maka 0 1 2 3 4 5
E7
[ ]
7
NO Pertanyaan
Sangat
tidak
setuju
Tidak
setuju
Sedikit
tidak
setuju
Sedikit
setuju
setuju
Sangat
setuju
Coding
(Diisi
oleh
Peneliti)
mereka dapat
menyelesaikan
pekerjaannya
dengan baik
E8
Agar mendapatkan
pekerjaan yang baik,
anda butuh anggota
keluarga atau teman
yang berada di
jabatan yang tinggi
0 1 2 3 4 5
E8
[ ]
E9
Promosi biasanya
adalah masalah
keberuntungan
0 1 2 3 4 5
E9
[ ]
E10
Untuk mendapatkan
pekerjaan yang baik,
channel (kenal atau
dekat dengan atasan)
lebih penting
daripada
kemampuan
0 1 2 3 4 5
E10
[ ]
8
NO Pertanyaan
Sangat
tidak
setuju
Tidak
setuju
Sedikit
tidak
setuju
Sedikit
setuju
setuju
Sangat
setuju
Coding
(Diisi
oleh
Peneliti)
E11
Promosi diberikan
kepada pegawai
yang performanya
baik dalam
pekerjaan
0 1 2 3 4 5
E11
[ ]
E12
Untuk dapat
mendapatkan
banyak uang, kamu
harus tahu orang
yang tepat
0 1 2 3 4 5
E12
[ ]
E13
membutuhkan
keberuntungan yang
besar untuk menjadi
pegawai yang luar
biasa dalam
pekerjaan
0 1 2 3 4 5
E13
[ ]
E14
Orang-orang yang
dapat
memperlihatkan
performa yang baik
0 1 2 3 4 5
E14
[ ]
9
NO Pertanyaan
Sangat
tidak
setuju
Tidak
setuju
Sedikit
tidak
setuju
Sedikit
setuju
setuju
Sangat
setuju
Coding
(Diisi
oleh
Peneliti)
dalam pekerjaannnya
berhak mendapatkan
penghargaan
E15
Sebagian besar
karyawan memiliki
pengaruh lebih besar
dengan atasannya
0 1 2 3 4 5
E15
[ ]
E16
Perbedaan utama
antara orang yang
mendapatkan uang
banyak dan orang
yang mendapatkan
uang lebih sedikit
adalah faktor
keberuntungan
0 1 2 3 4 5
E16
[ ]
SCORE
10
Kuesioner dukungan sosial
NO Pertanyaan
Sangat
tidak
setuju
sekali
Sangat
tidak
setuju
Tidak
setuju
setuju
Sangat
setuju
Sangaat
setuju
sekali
Coding
(Diisi
oleh
Peneliti)
F 0 1 2 3 4 5
F1 Keluarga saya
memperhatikan
permasalahan kerja yang
saya hadapi
0 1 2 3 4 5
F1
[ ]
F2 Bila saya mengalami
masalah dengan rekan
kerja atau atasan, saya
mendapat petunjuk cara
penyelesaian dari
keluarga saya
0 1 2 3 4 5
F2
[ ]
F3 Keluarga saya
memberikan bantuan
kepada saya berkaitan
dengan permasalahan
kerja yang saya hadapi
0 1 2 3 4 5
F3
[ ]
F4 Rekan kerja saya dapat
diandalkan ketika saya
menghadapi masalah
0 1 2 3 4 5
F4
[ ]
11
NO Pertanyaan
Sangat
tidak
setuju
sekali
Sangat
tidak
setuju
Tidak
setuju
setuju
Sangat
setuju
Sangaat
setuju
sekali
Coding
(Diisi
oleh
Peneliti)
yang berat
F5 Rekan kerja saya mau
mendengarkan
permasalahan kerja yang
saya hadapi
0 1 2 3 4 5
F5
[ ]
F6 Rekan kerja saya
memberikan bantuan
kepada saya berkaitan
dengan permasalah kerja
yang saya hadapi
0 1 2 3 4 5
F6
[ ]
F7 Atasan saya
memberikan saran yang
berguna agar saya dapat
mengatasi kesulitan
0 1 2 3 4 5
F7
[ ]
F8 Dalam pengambilan
keputusan atasan saya
bertindak secara adil dan
bijaksana
0 1 2 3 4 5
F8
[ ]
F9 Atasan saya
memberikan dorongan 0 1 2 3 4
5 F9
[ ]
12
NO Pertanyaan
Sangat
tidak
setuju
sekali
Sangat
tidak
setuju
Tidak
setuju
setuju
Sangat
setuju
Sangaat
setuju
sekali
Coding
(Diisi
oleh
Peneliti)
dan semangat dalam
bekerja
SCORING
13
NO PEKERJA:
DIISI OLEH PENELITI
No Pertanyaan Coding (Diisi oleh peneliti)
G1 Bagaimana hasil pengukuran lux meter pada pekerja?
(2) Sesuai
(3) Tidak sesuai
G1
[ ]
H1 Berat badan pekerja
.......................................kg
H1
[ ]
H2 Hasil pengukuran beban kerja
(0) Kerja ringan
(1) Kerja sedang
(2) Kerja berat
H2
[ ]
14
LEMBAR OBSERVASI
PERKIRAAN BEBAN KERJA MENURUT KEBUTUHAN ENERGI
PEKERJAAN
POSISI BADAN
1 2 3 4
Duduk
(0,3)
Berdiri
(0,6)
Berjalan
(3,0)
Berjalan
Mendaki
(3,8)
Pekerjaan dengan tangan
I (ex: menulis, barcode) (0,30)
II ( ex: memindahkan barang ringan) (0,70)
III (ex: mengetik) (1,10)
0,60
1,00
1,40
0,90
1,30
1,70
3,30
3,70
4,10
4,10
4,50
4,90
Pekerjaan dengan satu tangan
I (ex: membawa barang) (0,90)
II ( ex: membuka barang) (1,60)
III (ex: memukul paku) (2,30)
1,20
1,90
2,60
1,50
2,20
2,90
3,90
4,60
5,30
4,70
5,40
6,10
Pekerjaan dengan dua lengan
I (ex: mengepack barang) (1,25)
II ( ex: memindahkan barang) (2,25)
III (ex: mendorong kereta bermuatan)
(3,25)
1,56
2,55
3,55
1,85
2,85
3,85
4,25
5,25
6,25
5,05
6,05
7,05
Pekerjaan dengan gerakan tangan
I (ex: pekerjaan adminstrasi) (3,75)
II ( ex: mengendalikan kemudi)(8,75)
III (ex: menggali lubang) (13,75)
4,05
9,05
14,05
4,35
9,35
14,35
6,75
11,75
16,75
7,55
12,55
17,55
Keterangan: Aktivitas kerja: kategori pekerjaan + posisi badan
15
NO PEKERJA:
LEMBAR OBSERVASI KEGIATAN YANG DILAKUKAN OLEH PEKERJA
Diisi Oleh Peneliti
NILAI BEBAN KERJA KEGIATAN WAKTU
16
LEMBAR HASIL PENGUKURAN PENCAHAYAAN
Diisi Oleh Peneliti
RATA-RATA HASIL PENGUKURAN PENCAHAYAAN
TITIK (Pekerja) Objek kerja pekerja
17
Lampiran 3: Hasil Pengukuran Pencahayaan
RATA-RATA
HASIL PENGUKURAN PENCAHAYAAN
TITIK (Pekerja)
Objek kerja pekerja
17.9 18 17.8 17.9 1
398.0 399 398 397 2
31.0 33 31 29 3
31.0 32 30 31 4
48.0 47 49 48 5
1104.0 1104 1108 1100 6
930.0 941 929 920 7
1230.0 1228 1231 1231 8
840.0 880 840 800 9
24.0 31 21 20 10
30.0 39 29 22 11
66.2 66.3 66.2 66.1 12
47.8 47.7 48.6 47.1 13
25.3 25.6 25.3 25 14
17.9 18.8 17.7 17.2 15
398.0 406 398 390 16
31.0 34 30 29 17
31.0 32 31 30 18
48.0 49 48 47 19
2104.0 2108 2100 2100 20
930.0 937 927 926 21
230.0 244 225 221 22
18
840.0 842 840 838 23
24.8 25 24.8 24.6 24
30.2 30.5 30 30.1 25
47.8 48.6 47.8 47 26
66.2 66 66 66.6 27
47.8 47.9 47.8 47.7 28
25.3 25.4 25.3 25.2 29
37.0 37.1 37 36.9 30
41.5 41 41 42.5 31
33.1 33.4 33 32.9 32
36.0 36.7 35.8 35.5 33
36.7 36.9 36.7 36.5 34
33.8 33.8 34 33.6 35
1900.0 1899.9 1900 1900.1 36
34.4 33.8 34.6 35 37
395.0 395 394.5 395.5 38
108.9 108.7 108.7 109.3 39
59.1 59.2 59 59.1 40
115.1 115.2 115 115.1 41
26.1 26 25.8 26.5 42
29.9 29.8 29.9 30 43
27.9 27.9 27.4 28.4 44
35.3 35.2 34.9 35.8 45
24.3 24.2 24.3 24.4 46
17.8 17.7 17.4 18.3 47
19
117.9 118.1 117.9 117.7 48
143.4 143.3 143.2 143.7 49
103.3 103.1 103.2 103.6 50
46.3 46.1 46.1 46.7 51
50.3 50.4 50.1 50.4 52
42.1 42.1 41.9 42.3 53
14.8 14.7 14.6 15.1 54
54.5 54.5 54.3 54.7 55
40.7 40.7 40.7 40.7 56
3030.0 3030.2 3030 3029.8 57
3200.0 3201 3200 3199 58
14800.0 14801 14800 14799 59
53.4 53.3 53.2 53.7 60
76.9 77.1 77 76.9 61
47.1 47.1 47.1 47.1 62
55.8 55.8 55.9 55.7 63
55.6 55.6 55.8 55.4 64
62.1 62.2 62.3 61.8 65
103.0 103.1 103.2 102.7 66
324.0 324 323 325 67
195.0 194.9 194.5 195.6 68
68.0 68 67.9 68.1 69
58.0 58.1 58.1 57.8 70
20
Lampiran 4: Hasil Beban Kerja
Hasil Beban Kerja No Responden Kategori Beban Kerja Nilai Beban Kerja
Sedang 337.5 1
Sedang 219.8 2
Sedang 266.0 3
Sedang 217.0 4
Ringan 136.0 5
Sedang 280.5 6
Sedang 263.2 7
Sedang 229.4 8
Ringan 172.1 9
Sedang 273.5 10
Ringan 164.0 11
Sedang 220.5 12
Berat 469.0 13
Sedang 312.5 14
Ringan 185.0 15
Ringan 173.0 16
Ringan 192.5 17
Berat 486.0 18
Berat 466.7 19
Berat 482.1 20
Ringan 192.0 21
Sedang 240.9 22
Sedang 254.25 23
21
Sedang 292.0 24
Sedang 221.6 25
Ringan 465.0 26
Ringan 613.0 27
Sedang 202.4 28
Sedang 273.0 29
Sedang 277.5 30
Sedang 300.3 31
Sedang 241.5 32
Sedang 215.0 33
Sedang 270.55 34
Berat 428.4 35
Sedang 232.4 36
Berat 427.0 37
Sedang 213.4 38
Sedang 310.0 39
Sedang 291.25 40
Berat 555.9 41
Sedang 300.0 42
Ringan 193.6 43
Berat 594.7 44
Ringan 199.0 45
Sedang 230.2 46
Sedang 286.8 47
Sedang 202.0 48
22
Sedang 241.2 49
Ringan 113.6 50
Sedang 288.25 51
Berat 439.25 52
Sedang 313.0 53
Sedang 219.1 54
Ringan 198.7 55
Berat 457.8 56
Sedang 263.35 57
Berat 462.0 58
Berat 453.3 59
Sedang 296.3 60
Sedang 224.2 61
Sedang 241.1 62
Sedang 260.0 63
Sedang 206.0 64
Berat 518.6 65
Sedang 290.6 66
Sedang 265.5 67
Sedang 221.3 68
Berat 659.8 69
Ringan 193.7 70
23
Lampiran 5: Output Validitas dan Reliabilitas
1. Maslach Burnout Inventory General Survey (MBI-GS)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.900 23
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
D1 44.70 728.010 .442 .897
D2 46.37 716.240 .501 .896
D3 46.00 670.138 .718 .890
D4 47.27 720.892 .521 .896
D5 46.00 703.655 .494 .896
D6 45.93 678.340 .649 .892
D7 45.90 697.472 .533 .895
D8 46.40 713.697 .505 .896
D9 46.77 722.461 .470 .897
D10 45.93 688.133 .598 .894
D11 46.30 723.872 .342 .900
D12 46.40 713.697 .505 .896
D13 45.17 742.833 .330 .899
D14 46.30 723.872 .342 .900
D15 45.93 688.133 .598 .894
D16 46.77 722.461 .470 .897
D17 45.90 679.955 .643 .892
D18 46.00 703.655 .494 .896
D19 46.00 670.138 .718 .890
D20 46.37 716.240 .501 .896
D21 44.70 728.010 .442 .897
D22 45.17 742.833 .330 .899
D23 45.20 743.476 .320 .900
24
2. Work Locus Of Control Scale (WLCS)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.908 16
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
E1 46.00 189.034 .858 .893
E2 46.60 218.041 .364 .909
E3 46.43 207.702 .227 .925
E4 46.03 187.757 .864 .893
E5 46.47 216.533 .417 .908
E6 47.20 200.441 .605 .902
E7 46.03 187.757 .864 .893
E8 46.60 218.041 .364 .909
E9 45.97 191.757 .829 .895
E10 46.03 187.757 .864 .893
E11 46.47 216.533 .417 .908
E12 46.37 215.482 .236 .915
E13 47.20 200.441 .605 .902
E14 46.60 218.041 .364 .909
E15 46.00 189.034 .858 .893
E16 46.00 189.034 .858 .893
3. Dukungan Sosial
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.884 9
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
25
F1 26.37 39.964 .602 .873
F2 26.30 39.528 .478 .886
F3 26.33 42.161 .474 .883
F4 26.47 40.189 .545 .878
F5 26.37 40.723 .562 .877
F6 26.33 38.851 .721 .865
F7 25.87 36.395 .809 .855
F8 25.73 35.513 .818 .853
F9 25.70 35.803 .711 .864
Lampiran 6: Output Uji Statistik
1. Univariat burnout
Descriptives
Statistic Std. Error
scoring_burnout Mean 32.77 2.022
95% Confidence Interval for Mean
Lower Bound 28.74
Upper Bound 36.81
5% Trimmed Mean 32.08
Median 31.00
Variance 286.324
Std. Deviation 16.921
Minimum 4
Maximum 75
Range 71
Interquartile Range 24
Skewness .584 .287
Kurtosis -.252 .566
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
scoring_burnout .119 70 .015 .958 70 .020
a. Lilliefors Significance Correction
26
Statistics
Kelelahan sinis Efikasi
N Valid 70 70 70
Missing 0 0 0
Mean 12.4857 13.5143 6.7714
Median 12.0000 13.0000 5.0000
Std. Deviation 7.70421 7.23066 6.94736
Minimum .00 .00 .00
Maximum 37.00 33.00 24.00
Tests of Normality
aSmirnov-Kolmogorov Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
kelelahan .077 70 *.200 .970 70 .097
sinis .071 70 *.200 .981 70 .356
efikasi .165 70 .000 .865 70 .000
a. Lilliefors Significance Correction
*. This is a lower bound of the true significance.
Descriptives
Statistic Std. Error
Kelelahan Mean 12.49 .921
95% Confidence Interval for Mean
Lower Bound 10.65
Upper Bound 14.32
5% Trimmed Mean 12.19
Median 12.00
Variance 59.355
Std. Deviation 7.704
Minimum 0
Maximum 37
Range 37
Interquartile Range 11
Skewness .574 .287
Kurtosis .326 .566
Sinis Mean 13.51 .864
95% Confidence Interval for Mean
Lower Bound 11.79
Upper Bound 15.24
5% Trimmed Mean 13.34
27
Median 13.00
Variance 52.282
Std. Deviation 7.231
Minimum 0
Maximum 33
Range 33
Interquartile Range 11
Skewness .270 .287
Kurtosis -.142 .566
Efikasi Mean 6.77 .830
95% Confidence Interval for Mean
Lower Bound 5.11
Upper Bound 8.43
5% Trimmed Mean 6.28
Median 5.00
Variance 48.266
Std. Deviation 6.947
Minimum 0
Maximum 24
Range 24
Interquartile Range 11
Skewness .902 .287
Kurtosis -.271 .566
Kategori_kelelahan (0=ya 1=tidak)
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 0 32 45.7 45.7 45.7
1 38 54.3 54.3 100.0
Total 70 100.0 100.0
Kategori_sinis (0=ya 1=tidak)
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 0 32 45.7 45.7 45.7
1 38 54.3 54.3 100.0
Total 70 100.0 100.0
28
Kategori_efikasi (0=ya 1=tidak)
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 0 37 52.9 52.9 52.9
1 33 47.1 47.1 100.0
Total 70 100.0 100.0
2. Univariat Usia 0<30, 1>=30
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Vali
d
0 23 32.9 32.9 32.9
1 47 67.1 67.1 100.0
Total 70 100.0 100.0
0= >= 30 1= <30 * 0=ya 1=tidak Crosstabulation
0=ya 1=tidak
Total 0 1
0= >= 30 1=
<30
0 Count 21 26 47
% within 0= >= 30 1= <30 44.7% 55.3% 100.0%
% within 0=ya 1=tidak 65.6% 68.4% 67.1%
1 Count 11 12 23
% within 0= >= 30 1= <30 47.8% 52.2% 100.0%
% within 0=ya 1=tidak 34.4% 31.6% 32.9%
Total Count 32 38 70
% within 0= >= 30 1= <30 45.7% 54.3% 100.0%
% within 0=ya 1=tidak 100.0% 100.0% 100.0%
3. Univariat Status Pernikahan
0=belum menikah 1=sudah menikah
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 0 22 31.4 31.4 31.4
1 48 68.6 68.6 100.0
Total 70 100.0 100.0
29
Kelelahan dengan usia (0= >= 30 1= <30 * 0=ya 1=tidak) Crosstabulation
Kelelahan
0=ya 1=tidak
Total 0 1
0= >= 30 1= <30 0 Count 21 26 47
% within 0= >= 30 1= <30 44.7% 55.3% 100.0%
% within 0=ya 1=tidak 65.6% 68.4% 67.1%
1 Count 11 12 23
% within 0= >= 30 1= <30 47.8% 52.2% 100.0%
% within 0=ya 1=tidak 34.4% 31.6% 32.9%
Total Count 32 38 70
% within 0= >= 30 1= <30 45.7% 54.3% 100.0%
% within 0=ya 1=tidak 100.0% 100.0% 100.0%
4. Univariat Masa Kerja Descriptives
Statistic Std. Error
Masa Kerja Mean 6.53 .623
95% Confidence Interval for Mean
Lower Bound 5.29
Upper Bound 7.77
5% Trimmed Mean 6.10
Median 5.00
Variance 27.173
Std. Deviation 5.213
Minimum 1
Maximum 21
Range 20
Interquartile Range 6
Skewness 1.101 .287
Kurtosis .472 .566
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Masa Kerja .215 70 .000 .870 70 .000
30
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Masa Kerja .215 70 .000 .870 70 .000
a. Lilliefors Significance Correction
0 >= 5 tahun 1< 5 tahun
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 0 38 54.3 54.3 54.3
1 32 45.7 45.7 100.0
Total 70 100.0 100.0
Kelelahan dengan Masa Kerja Crosstabulation
0= ya 1=tidak
Total 0 1
0 >= 5 tahun 1< 5 tahun 0 Count 20 18 38
% within 0 >= 5 tahun 1< 5 tahun 52.6% 47.4% 100.0%
% within 0= ya 1=tidak 62.5% 47.4% 54.3%
1 Count 12 20 32
% within 0 >= 5 tahun 1< 5 tahun 37.5% 62.5% 100.0%
% within 0= ya 1=tidak 37.5% 52.6% 45.7%
Total Count 32 38 70
% within 0 >= 5 tahun 1< 5 tahun 45.7% 54.3% 100.0%
% within 0= ya 1=tidak 100.0% 100.0% 100.0%
5. Univariat Faktor Kepribadian (Locus of control)
Scoring_WLCS
N Valid 70
Missing 0
Mean 47.61
Median 47.00
Std. Deviation 12.022
Minimum 14
Maximum 69
31
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Scoring_WLCS .078 70 .200* .975 70 .167
a. Lilliefors Significance Correction
*. This is a lower bound of the true significance.
0=external, 1=internal
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 0 34 48.6 48.6 48.6
1 36 51.4 51.4 100.0
Total 70 100.0 100.0
Kelelahan dengan locus of control Crosstabulation
0=ya 1=tidak
Total 0 1
0=external, 1=internal 0 Count 19 15 34
% within 0=external, 1=internal 55.9% 44.1% 100.0%
% within 0=ya 1=tidak 59.4% 39.5% 48.6%
1 Count 13 23 36
% within 0=external, 1=internal 36.1% 63.9% 100.0%
% within 0=ya 1=tidak 40.6% 60.5% 51.4%
Total Count 32 38 70
% within 0=external, 1=internal 45.7% 54.3% 100.0%
% within 0=ya 1=tidak 100.0% 100.0% 100.0%
6. Univariat Pencahayaan
0=tidak sesuai 1=sesuai
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Va
lid
0 69 98.6 98.6 98.6
1 1 1.4 1.4 100.0
Total 70 100.0 100.0
Kelelahan dengan pencahayaan Crosstabulation
32
Kelelahan
0=ya 1=tidak
Total 0 1
0=tidak sesuai
1=sesuai
0 Count 31 38 69
% within 0=tidak sesuai
1=sesuai 44.9% 55.1% 100.0%
% within 0=ya 1=tidak 96.9% 100.0% 98.6%
1 Count 1 0 1
% within 0=tidak sesuai
1=sesuai 100.0% .0% 100.0%
% within 0=ya 1=tidak 3.1% .0% 1.4%
Total Count 32 38 70
% within 0=tidak sesuai
1=sesuai 45.7% 54.3% 100.0%
% within 0=ya 1=tidak 100.0% 100.0% 100.0%
7. Univariat Dukungan Sosial Descriptives
Statistic Std. Error
Scoring_DS Mean 29.13 .696
95% Confidence Interval for Mean
Lower Bound 27.74
Upper Bound 30.52
5% Trimmed Mean 29.13
Median 29.00
Variance 33.911
Std. Deviation 5.823
Minimum 10
Maximum 45
Range 35
Interquartile Range 7
Skewness -.024 .287
Kurtosis 1.643 .566
33
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Scoring_DS .096 70 .177 .968 70 .074
a. Lilliefors Significance Correction
0 = buruk 1=baik
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 0 41 58.6 58.6 58.6
1 29 41.4 41.4 100.0
Total 70 100.0 100.0
Kelelahan dengan dukungan sosial Crosstabulation
0= ya 1=tidak
Total 0 1
0 = buruk 1=baik 0 Count 19 22 41
% within 0 = buruk 1=baik 46.3% 53.7% 100.0%
% within 0= ya 1=tidak 59.4% 57.9% 58.6%
1 Count 13 16 29
% within 0 = buruk 1=baik 44.8% 55.2% 100.0%
% within 0= ya 1=tidak 40.6% 42.1% 41.4%
Total Count 32 38 70
% within 0 = buruk 1=baik 45.7% 54.3% 100.0%
% within 0= ya 1=tidak 100.0% 100.0% 100.0%
8. Univariat Beban Kerja
0=berat, 1=sedang, 2=ringan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 0 16 22.9 22.9 22.9
1 42 60.0 60.0 82.9
2 12 17.1 17.1 100.0
Total 70 100.0 100.0
34
Kelelahan dengan beban kerja Crosstabulation
0= ya 1=tidak
Total 0 1
0=berat, 1=sedang,
2=ringan
0 Count 4 12 16
% within 0=berat, 1=sedang,
2=ringan 25.0% 75.0% 100.0%
% within 0= ya 1=tidak 12.5% 31.6% 22.9%
1 Count 22 20 42
% within 0=berat, 1=sedang,
2=ringan 52.4% 47.6% 100.0%
% within 0= ya 1=tidak 68.8% 52.6% 60.0%
2 Count 6 6 12
% within 0=berat, 1=sedang,
2=ringan 50.0% 50.0% 100.0%
% within 0= ya 1=tidak 18.8% 15.8% 17.1%
Total Count 32 38 70
% within 0=berat, 1=sedang,
2=ringan 45.7% 54.3% 100.0%
% within 0= ya 1=tidak 100.0% 100.0% 100.0%
35
Lampiran 6: Hasil Wawancara
Responden 1 :Mbak sedang melakukan penelitian tentang apa?
Peneliti :Saya sedang melakukan penelitian tentang kejenuhan kerja pak.
Responden 1 :Saya juga jenuh mbak kerja disini. Cape, sama stres saya kerja
disini.
Peneliti : Memang kenapa bapak jenuh?
Responden 1 :Kerja disini bikin saya stres apa lagi setelah ada sistem baru yang
pake komputer. Saya susah ngikutin sistem perusahaan yang pake
komputer. Kerjaan saya jadi lama selesainya tapi kerjaan udah
numpuk.
Responden 2 :Saya juga merasa jenuh bekerja soalnya kerjaannya ngga sesuai
dengan kemampuan saya. Tapi ya mau gimana lagi kita mah orang
bawahan, dan lagi kebutuhan ekonomi keluarga juga tetep harus
terpenuhi.
Responden 1 :Iya, kalau bukan karena kebutuhan ekonomi buat keluarga mungkin
saya juga pengen cari tempat kerja lain tapi kan cari kerja susah
dijaman sekarang.
Peneliti :Terus bapak gimana kalau jenuh gitu nyelesaiin kerjaan bapak?
Responden 1 :Ah ngomongin kerjaan, saya cuman ya udah yang penting kerjaan
selesai.
Peneliti :Bapak pernah bilang nggak pak kalau bapak sulit mengikuti
pekerjaan yang tanggung jawab bapak sekarang?
Responden 2 :Mana berani saya, bisa-bisa saya dipecat.
Responden 1 :Kalau udah dikasih kerjaan ini ya kita mah terima-terima aja. Kita
mah bukan orang yang diatas yang bisa seenaknya minta pindah.
36
Peneliti : Pak boleh saya nyalakan lampunya?
Responden 3 : Jangan mbak
Responden 4 : Iya jangan mbak nanti silau mbaik.
Peneliti : Emang biasanya ruangan bapak-bapak gelap seperti ini?
Responden 4 : Iya mbak emang sengaja mbak lampunya dimatiin biar nggak silau.
Peneliti : Biasanya bapak nyaman kerja kalau kondisi ruang yang lampunya
dinyalain apa dimatiin?
Responden 4 : Kalau kita-kita sih lebih suka yang gelap lebih enak buat kerja jadi
bisa fokus.
Responden 3 : Saya juga lebih suka gelap dari pada terang lebih enak buat baca.