pengaruh emotional dissonance pada burnout …/pengaruh... · kata kunci: emotional dissonance,...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user i

PENGARUH EMOTIONAL DISSONANCE PADA BURNOUT DENGAN

PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DAN OTONOMI KERJA

SEBAGAI PEMODERASI

(Studi pada Karyawan BNI Cabang Surakarta)

Skripsi

Diajukan Untuk Melengkapi Tugas – Tugas dan Memenuhi

Syarat – Syarat Untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Disusun oleh :

DEVITA MUTIARA SARI

NIM. F1209023

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2012


commit to user ii

ABSTRAK Pengaruh Emotional Dissonance Pada Burnout Dengan Persepsi Dukungan

Organisasi Dan Otonomi Kerja Sebagai Pemoderasi (Studi Pada Karyawan BNI Cabang Surakarta)

DEVITA MUTIARA SARI F1209023

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh emotional dissonance pada burnout dengan persepsi dukungan organisasi dan otonomi kerja sebagai pemoderasi. Peneliti mengajukan hipotesis H1(a). emotional dissonance berpengaruh positif pada burnout dalam dimensi kelelahan, H1(b). emotional dissonance berpengaruh positif pada burnout dalam dimensi ketidakterlibatan, H2(a). pengaruh emotional dissonance pada burnout dalam dimensi kelelahan yang dimoderasi oleh persepsi dukungan organisasi, H2(b). pengaruh emotional dissonance pada burnout dalam dimensi ketidakterlibatan yang dimoderasi oleh persepsi dukungan organisasi, H3(a). pengaruh emotional dissonance pada burnout dalam dimensi kelelahan yang dimoderasi otonomi kerja, H3(b). pengaruh emotional dissonance pada burnout dalam dimensi ketidakterlibatan yang dimoderasi otonomi kerja.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank BNI cabang Surakarta. seluruh karyawan karyawan Bank BNI cabang Surakarta yang berjumlah 110 karyawan dijadikan sebagai sampel penelitian ini. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah melalui kuesioner dan wawancara.

Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan Moderated Regresion Analysis (MRA). Dari persamaan regresi dapat dilihat pada tabel IV.14, IV.15 dimana β signifikan pada p<0,001. Maka dapat disimpulkan H1 (a) dan H1 (b) didukung; emotional dissonance berpengaruh positif pada burnout dalam dimensi kelelahan dan ketidakterlibatan. Dilihat pada nilai β pada tabel IV.16 tidak ada yang signifikan pada p<0,05. Maka dapat disimpulkan H2 (a) tidak didukung; dilihat pada nilai β pada tabel IV.17, signifikan pada p<0,05 tapi bernilai negatif. Maka dapat disimpulkan H2(b) didukung; Persepsi dukungan organisasi memoderasi pengaruh emotional dissonance pada burnout dalam dimensi ketidakterlibatan. Dilihat pada nilai β pada tabel IV.18, tidak ada yang signifikan pada p<0,05. Maka dapat disimpulkan H3(a) tidak didukung; dilihat pada nilai β pada tabel IV.19, signifikan pada p<0,05. Maka dapat disimpulkan H3(b) didukung; Otonomi kerja memoderasi pengaruh emotional dissonance pada burnout dalam dimensi ketidakterlibatan

Berdasarkan temuan-temuan tersebut maka diajukan saran-saran sebagai berikut : Disarankan untuk penelitian yang akan datang sebaiknya melakukan pre-test untuk memperkecil kemungkinan indikator-indikator yang tidak valid, Penelitian selanjutnya sebaiknya dilakukan pada bidang perbankan dengan populasi beberapa perusahaan, supaya dapat membandingkan hasil yang diperoleh.

Kata kunci: emotional dissonance, burnout, kelelahan, ketidakterlibatan,

persepsi dukungan organisasi, otonomi kerja.


commit to user iii

ABSTRACT THE EFFECT OF EMOTIONAL DISSONANCE ON BURNOUT WITH

PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT AND WORK AUTONOMY AS MODERATING VARIABLES

(A Study on the Employees of Surakarta Branch BNI) DEVITA MUTIARA SARI

F 1209023 The objective of research is to find out the effect of emotional dissonance on

burnout with perceived organizational support and work autonomy as moderating variables. The author proposes the following hypotheses: H1(a) emotional dissonance affects positively the burnout in exhaustion dimension, H1(b) emotional dissonance affects positively the burnout in disengagement dimension, H2(a) emotional dissonance affects positively the burnout in exhaustion dimension moderated by the perceived organizational support, H2(b) emotional dissonance affects positively the burnout in disengagement dimension moderated by the perceived organizational support, H3(a) emotional dissonance affects positively the burnout in exhaustion dimension moderated by the work autonomy, H3(b) emotional dissonance affects positively the burnout in disengagement dimension moderated by the work autonomy.

The population of research was the employees of Surakarta Branch BNI Bank. All employees of Surakarta Branch BNI Bank, consisting of 110 employees, become the sample of research. The methods of collecting data used in this research were questionnaire and interview.

The analysis method used in this research was Moderated Regression Analysis (MRA). From the regression equation, it can be seen in table IV.14, IV.15 that b is significant with p < 0.001; emotional dissonance affects positively the burnout in exhaustion and disengagement dimensions. Therefore, it can be concluded that H1 (a) and H1 (b) are supported. Viewed from the b value in table IV.16, there is no significant value with p < 0.05; therefore, it can be concluded that H2 (a) is not supported. Viewed from the b value in table IV.17, significant with p < 0.05 but negative; Perceived organizational support moderates the effect of emotional dissonance affects positively the burnout in exhaustion dimension. Therefore, H2 (b) is supported. Viewed from the b value in table IV.18, there is no significant value with p < 0.05; therefore H3 (a) is not supported. Viewed from the b value in table IV.19, significant with p < 0.05; Work autonomy moderates the effect of emotional dissonance affects positively the burnout in disengagement dimension. Therefore, H3 (b) is supported.

Based on those findings, the following recommendations are given: the next research is recommended to conduct pretest to minimize the potential invalid indicators, the further research should be conducted on the banking sector with some companies as the population, to compare the result obtained. Keywords: emotional dissonance, burnout, exhaustion, disengagement, perceived

organizational support, work autonomy.


commit to user iv


commit to user v


commit to user vi

MOTTO

Hari ini ada karena hari kemarin,hari esok ada karena hari ini

Ketika satu pintu tertutup, pintu lain terbuka; namun terkadang kita melihat dan menyesali pintu tertutup tersebut terlalu lama hingga kita tidak melihat pintu lain

yang telah terbuka

Jangan menyesal jika dunia tidak mengenalmu, tapi menyesalah jika kamu tidak mengenal dunia


commit to user vii

PERSEMBAHAN

Karya sederhana ini aku persembahkan untuk:

Ø Beliau – beliau yang telah merawat, membimbing dan mendidik aku. Beliau

adalah Ibunda Dra. Sri Murwani dan Ayahanda Drs. Sarwanta yang selalu

menjadi pedoman dan contoh hidupku sepanjang masa. Maafkan adinda ya, masih

suka nakal dan belum bisa balas perjuangan Ibu dan Ayah selama ini.

Ø Kakek dan nenek tercinta yang telah menyayangi aku, dan selalu memberikan

bantuan moral serta spirituial.

Ø Kedua adikku tersayang, (my “little princess dan prince”) “AYU dan WISNU” railah

cita – citamu setinggi mungkin !!!

Ø Seseorang dengan ijin - Nya kelak akan menjadi bagian terpenting dalam

hidupku.

Ø Teman - teman ku ”Unyil, Dina, Devhi, Mbk Adek, Mbk Lucy, Mbk Walid,

Prima, Nurul, Tika, Desi” , dan masih banyak lagi, sukses selalu buat kalian

semua.

Ø Sahabat – sahabat yang tak pernah lelah denger cerita – ceritaku dan selalu ada

buat aku “Unyil, Rini, Karlina, Canggih, Tina”.

Ø Seluruh teman – teman Manajemen Swadana Transfer 2009.

Ø Alumni penghuni kos “Anissa” terimakasih atas do”a dan dukungan kalian.

Sukses selalu buat temen – temen semua.


commit to user viii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Alhamdulillahirobbil’alamin, segala puji hanya bagi Allah SWT atas segala

limpahan rahmat dan kemudahan-Nya sehingga penulis bisa menyelesaikan skripsi

yang berjudul “PENGARUH EMOTIONAL DISSONANCE PADA BURNOUT

DENGAN PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DAN OTONOMI KERJA

SEBAGAI PEMODERASI. (STUDI PADA KARYAWAN BNI CABANG

SURAKARTA)”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh

gelar Sarjana Ekonomi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak bantuan,

bimbingan, dan saran dari berbagai pihak. Oleh karena itulah penulis ingin

mengucapkan terima kasih kepada :

1. Dr. Wisnu Untoro, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas

Maret Surakarta.

2. Dr. Hunik Sri Runing S., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

3. Sinto Sunaryo, SE, Msi selaku pembimbing skripsi atas saran dan kesabarannya

yang telah bersedia membimbing penulis.

4. Drs. Wiyono, MM selaku pembimbing akademik.


commit to user ix

5. Bapak-Ibu dosen serta seluruh staf karyawan Fakultas Ekonomi Universitas

Sebelas Maret Surakarta.

6. Bapak Danang, Mas Wawan, dan seluruh karyawan BNI Cabang Surakarta.

7. Ibu dan Bapak-ku yang telah merawat, mendidik,dan membesarkan aku sampai

sekarang.

8. Kakek dan nenek-ku tercinta yang selalu memberi semangat dan dukungan.

9. Teman seperjalanan : Ulil, Dina, Devhi, Mbk Adek, Mbk lucy, Mbk walid, Prima,

Tika, Nurul, Desi, serta teman teman yang tidak bisa disebutkan satu per satu.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak

kekurangan, oleh karena itu kritik dan saran yang membangun sangat penulis

harapkan demi keutuhan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita

semua.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb

Surakarta, Januari 2012

Penulis


commit to user x

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL...................................................................................... i

ABTRAK ....................................................................................................... ii

ABSTRACT ................................................................................................... iii

HALAMAN PERSETUJUAN ....................................................................... iv

HALAMAN PENGESAHAN........................................................................ v

HALAMAN MOTTO .................................................................................... vi

HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................... vii

KATA PENGANTAR ................................................................................... viii

DAFTAR ISI .................................................................................................. x

DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xiii

DAFTAR TABEL .......................................................................................... xiv

BAB I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ......................................................... 1

B. Perumusan Masalah ................................................................ 7

C. Tujuan Penelitian .................................................................... 7

D. Manfaat Penelitian ................................................................. 8


commit to user xi

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori ........................................................................ 10

1. Emotional Dissonance ..................................................... 10

2. Burnout............................................................................. 12

3. Persepsi Dukungan Organisasi......................................... 19

4. Otonomi Kerja.................................................................. 24

B. Penelitian Terdahulu .............................................................. 26

C. Kerangka Penelitian ............................................................... 28

D. Pengembangan Hipotesis ....................................................... 30

BAB III. METODE PENELITIAN

A. DesainPenelitian..................................................................... 34

B. Definisi Operasional dan Konsep Pengukuran Variabel ........ 35

C. Sumber Data ........................................................................... 37

D. Metode Pengumpulan Data .................................................... 38

E. Metode Analisis Data ............................................................. 39

1. Uji Validitas Instrumen .................................................... 39

2. Uji Reabilitas Instrumen .................................................. 40

3. Uji Hipotesis .................................................................... 40


commit to user xii

BAB IV. ANALISIS DATA

A. Gambaran Umum Perusahaan ................................................ 45

1. Profil Perusahaan ............................................................. 45

2. Struktur Organisasi .......................................................... 52

B. Analisis Deskriptif ................................................................. 61

1. Karakteristik Responden ................................................. 61

2. Tanggapan Responden ....................................................... 65

C. Uji Validitas .......................................................................... 82

D. Uji Reliabilitas ...................................................................... 85

E. Uji Hipotesis ......................................................................... 87

F. Pembahasan Hasil Penelitian ................................................ 98

BAB V. PENUTUP

A. Simpulan ................................................................................ 104

B. Keterbatasan Penelitian .......................................................... 107

C. Saran....................................................................................... 107

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN


commit to user xiii

DAFTAR GAMBAR

GAMBAR HALAMAN

II.1 KerangkaPemikiran .............................................................................. 29

IV.1 Struktur Organisasi .............................................................................. 52


commit to user xiv

DAFTAR TABEL

TABEL HALAMAN

II.1 Indikator Burnout ................................................................................. 13

IV.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................... 61

IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Umur ............................................ 62

IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja ................................... 63

IV.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan ................................... 63

IV.5 Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan ......................................... 64

IV.6 DeskripsiTanggapanRespondenTerhadap Emotional Dissonance (ED)

.............................................................................................................. 66

IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kelelahan (KL) .............. 70

IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Ketidakterlibatan (KT) ... 74

IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Persepsi Dukungan Organisasi

(PDO) ................................................................................................... 77

IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Otonomi Pekerjaan (OP)

.............................................................................................................. 80


commit to user xv

IV.11 Hasil Uji Validitas ................................................................................ 83

IV.12 Hasil Uji Validitas Revisi .................................................................... 84

IV.13 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................ 86

IV.14 Hasil Uji Regresi .................................................................................. 88

IV.15 Hasil Uji Regresi .................................................................................. 89

IV.16 Hasil Uji Moderasi ............................................................................... 91





commit to user

ABSTRAK Pengaruh Emotional Dissonance Pada Burnout Dengan Persepsi Dukungan

Organisasi Dan Otonomi Kerja Sebagai Pemoderasi (Studi Pada Karyawan BNI Cabang Surakarta)

DEVITA MUTIARA SARI F1209023

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh emotional dissonance pada burnout dengan persepsi dukungan organisasi dan otonomi kerja sebagai pemoderasi. Peneliti mengajukan hipotesis H1(a). emotional dissonance berpengaruh positif pada burnout dalam dimensi kelelahan, H1(b). emotional dissonance berpengaruh positif pada burnout dalam dimensi ketidakterlibatan, H2(a). pengaruh emotional dissonance pada burnout dalam dimensi kelelahan yang dimoderasi oleh persepsi dukungan organisasi, H2(b). pengaruh emotional dissonance pada burnout dalam dimensi ketidakterlibatan yang dimoderasi oleh persepsi dukungan organisasi, H3(a). pengaruh emotional dissonance pada burnout dalam dimensi kelelahan yang dimoderasi otonomi kerja, H3(b). pengaruh emotional dissonance pada burnout dalam dimensi ketidakterlibatan yang dimoderasi otonomi kerja.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank BNI cabang Surakarta. seluruh karyawan karyawan Bank BNI cabang Surakarta yang berjumlah 110 karyawan dijadikan sebagai sampel penelitian ini. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah melalui kuesioner dan wawancara.

Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan Moderated Regresion Analysis (MRA). Dari persamaan regresi dapat dilihat pada tabel IV.14, IV.15 dimana β signifikan pada p<0,001. Maka dapat disimpulkan H1 (a) dan H1 (b) didukung; emotional dissonance berpengaruh positif pada burnout dalam dimensi kelelahan dan ketidakterlibatan. Dilihat pada nilai β pada tabel IV.16 tidak ada yang signifikan pada p<0,05. Maka dapat disimpulkan H2 (a) tidak didukung; dilihat pada nilai β pada tabel IV.17, signifikan pada p<0,05 tapi bernilai negatif. Maka dapat disimpulkan H2(b) didukung; Persepsi dukungan organisasi memoderasi pengaruh emotional dissonance pada burnout dalam dimensi ketidakterlibatan. Dilihat pada nilai β pada tabel IV.18, tidak ada yang signifikan pada p<0,05. Maka dapat disimpulkan H3(a) tidak didukung; dilihat pada nilai β pada tabel IV.19, signifikan pada p<0,05. Maka dapat disimpulkan H3(b) didukung; Otonomi kerja memoderasi pengaruh emotional dissonance pada burnout dalam dimensi ketidakterlibatan

Berdasarkan temuan-temuan tersebut maka diajukan saran-saran sebagai berikut : Disarankan untuk penelitian yang akan datang sebaiknya melakukan pre-test untuk memperkecil kemungkinan indikator-indikator yang tidak valid, Penelitian selanjutnya sebaiknya dilakukan pada bidang perbankan dengan populasi beberapa perusahaan, supaya dapat membandingkan hasil yang diperoleh.

Kata kunci: emotional dissonance, burnout, kelelahan, ketidakterlibatan, persepsi dukungan organisasi, otonomi kerja.


commit to user

ABSTRACT THE EFFECT OF EMOTIONAL DISSONANCE ON BURNOUT WITH

PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT AND WORK AUTONOMY AS MODERATING VARIABLES

(A Study on the Employees of Surakarta Branch BNI) DEVITA MUTIARA SARI

F 1209023

The objective of research is to find out the effect of emotional dissonance on burnout with perceived organizational support and work autonomy as moderating variables. The author proposes the following hypotheses: H1(a) emotional dissonance affects positively the burnout in exhaustion dimension, H1(b) emotional dissonance affects positively the burnout in disengagement dimension, H2(a) emotional dissonance affects positively the burnout in exhaustion dimension moderated by the perceived organizational support, H2(b) emotional dissonance affects positively the burnout in disengagement dimension moderated by the perceived organizational support, H3(a) emotional dissonance affects positively the burnout in exhaustion dimension moderated by the work autonomy, H3(b) emotional dissonance affects positively the burnout in disengagement dimension moderated by the work autonomy.

The population of research was the employees of Surakarta Branch BNI Bank. All employees of Surakarta Branch BNI Bank, consisting of 110 employees, become the sample of research. The methods of collecting data used in this research were questionnaire and interview.

The analysis method used in this research was Moderated Regression Analysis (MRA). From the regression equation, it can be seen in table IV.14, IV.15 that b is significant with p < 0.001; emotional dissonance affects positively the burnout in exhaustion and disengagement dimensions. Therefore, it can be concluded that H1 (a) and H1 (b) are supported. Viewed from the b value in table IV.16, there is no significant value with p < 0.05; therefore, it can be concluded that H2 (a) is not supported. Viewed from the b value in table IV.17, significant with p < 0.05 but negative; Perceived organizational support moderates the effect of emotional dissonance affects positively the burnout in exhaustion dimension. Therefore, H2 (b) is supported. Viewed from the b value in table IV.18, there is no significant value with p < 0.05; therefore H3 (a) is not supported. Viewed from the b value in table IV.19, significant with p < 0.05; Work autonomy moderates the effect of emotional dissonance affects positively the burnout in disengagement dimension. Therefore, H3 (b) is supported.

Based on those findings, the following recommendations are given: the next research is recommended to conduct pretest to minimize the potential invalid indicators, the further research should be conducted on the banking sector with some companies as the population, to compare the result obtained.

Keywords: emotional dissonance, burnout, exhaustion, disengagement, perceived

organizational support, work autonomy.


commit to user


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Sumberdaya manusia merupakan asset penting dalam pencapaian tujuan

suatu organisasi karena dapat menentukan keberhasilan suatu organisasi. Dalam

lingkungan bisnis, teknologi dan ilmu pengetahuan serta tuntutan konsumen yang

selalu berubah, maka peningkatan kemampuan SDM merupakan faktor yang

sangat mendasar dalam sebuah organisasi.Bagi seorang manajer, pandangan

terhadap karyawan haruslah manusiawi. Karyawan adalah tulang punggung tugas

untuk mendapatkan apa yang diinginkan perusahaan. Seorang manajer harus mau

menyimak pendapat karyawan dan menghormati pendapat orang lain walaupun

berbeda prinsip. Sedangkan bagi karyawan, mereka harus menyadari bahwa

apapun yang dibebankan adalah merupakan tugas yang harus mereka jalankan.

Setiap karyawan mengeluarkan usaha fisik dan mental ketika mereka

menempatkan kapabilitas tubuh dan kognitif mereka ke dalam pekerjaan mereka.

Tantangan sebenarnya adalah ketika karyawan harus menunjukkan suatu emosi

sementara pada saat yang bersamaan mengalami emosi lain. Disparitas atau

perbedaan ini disebut dissonansi emosional (emotional dissonance) dan hal ini

dapat berakibat sangat buruk bagi karyawan .Emotional Dissonance merupakan

inkonsistensi antara emosi yang dirasakan dengan emosi yang diproyeksikan

1


commit to user

2

(Robbins, 2008). Jika dibiarkan perasaan – perasaan terkukung dari frustasi,

kemarahan, dan kebencian akhirnya dapat menyebabkan kelelahan emosional dan

kelelahan mental (burnout).

Burnout cenderung menjadi masalah tertentu diantara orang yang

pekerjaannya memerlukan kontak yang mendalam dan memiliki tanggung jawab

atas orang lain. Burnout (kelelahan mental) merupakan penipisan sumberdaya

secara total yang disebabkan oleh perjuangan yang berlebihan untuk mencapai

sasaran yang tidak realistis yang berhubungan dengan pekerjaan (Dessler, 2007).

Suatu tingkat keterlibatan yang tinggi, identifikasi atau komitmen terhadap

pekerjaan atau profesi seseorang serta ketidaksesuaian emosi (emotional

dissonance) merupakan penyebab burnout (Ivancevich,et al., 2007). Hampir tidak

mungkin seseorang akan lelah tanpa memberikan banyak usaha. Karena itu, ironi

dari burnout adalah bahwa karyawan yang paling rentan terkena adalah karyawan

yang paling berkomitmen terhadap pekerjaan mereka. Organisasi memberikan

kontribusi pada burnout karyawan dengan beragam cara, dua faktor yang pada

umumnya merupakan kontributor penting terhadap burnout adalah kelelahan dan

ketidakterlibatan karyawan.

Emotional dissonance memiliki suatu hubungan yang positif dengan

burnout. Hal ini didukung oleh penelitian Karatepe (2011) bahwa

ketidakcocokkan emosional sebagai sebuah stressor (penyebab stres)

menyebabkan kelelahan dan ketidakterlibatan.Ketidakterlibatan, nantinya,


commit to user

3

ditentukan sebagai “menjauhkan diri seseorang dari pekerjaan, dan mengalami

sikap negatif terhadap obyek pekerjaan”. Hal ini juga didukung oleh penelitian

Bakker dan Heuven (2006) yang memberikan dukungan empiris mengenai

hubungan positif antara ketidakcocokkan emosional dengan kelelahan mental.

Bakker dan Heuven (2006) juga menguji hubungan antara kerja emosi dan

burnout di antara petugas kabin maskapai penerbangan Belanda. Sandiford dan

Seymour (dalam Karatepe, 2011) juga menyelidiki tenaga kerja emosional dalam

sektor perumahan masyarakat pada industri pariwisata Inggris dan melaporkan

bahwa para karyawan yang melakukan kerja emosional mengalami stress

(tekanan) dalam kehidupan pribadi mereka.

Pengaruh emotional dissonance pada burnout semakin kuat dengan

adanya persepsi karyawan tentang dukungan organisasi dan otonomi kerja.

Persepsi tentang dukungan organisasi terkait dengan penilaian karyawan tentang

seberapa jauh organisasi ada disamping mereka. Selain itu, persepsi tentang

dukungan organsiasi dianggap sebagai jaminan bahwa organisasi akan memberi

karyawan bantuan yang cukup dalam melaksanakan tugas-tugas secara efektif dan

mengatasi tuntutan yang rentan stress di tempat kerja seperti konflik peran dan

ambiguitas peran (Witt dan Carlson, dalam Karatepe, 2011). Penelitian Witt dan

Carlson juga telah mengungkapkan bahwa persepsi dukungan organisasi

mengurangi konflik peran organisasi. Persepsi dukungan organisasi memoderasi

pengaruh emotional dissonance pada burnout, persepsi dukungan organisasi


commit to user

4

berfungsi sebagai alat untuk mengelola terjadinya stres di tempat kerja. Dengan

adanya persepsi dukungan organisasi karyawan merasa lebih diperhatikan dan

dihargai di dalam pekerjaanya. Meskipun persepsi dukungan organisasi belum

dipelajari sebagai dukungan sosial dari individu penelitian umumnya menemukan

persepsi dukungan organisasi berhubungan negatif dengan stress di tempat kerja

(Stamper dan Johlke, dalam Richardson, 2008).

Selain persepsi karyawan tentang dukungan organisasi, otonomi kerja

merupakan pemoderasi pengaruh emotional dissonance pada burnout. Otonomi

pekerjaan mengacu kepada “seberapa jauh pekerjaan memberikan kebebasan,

kemandirian dan keleluasaan yang cukup besar kepada karyawan dalam

menjadwalkan pekerjaan mereka dan dalam menentukan prosedur-prosedur yang

harus digunakan dalam menjalankannya”. Ketersediaan otonomi pekerjaan dalam

organisasi mengirimkan sinyal-sinyal yang kuat kepada karyawan bahwa manajer

mereka memiliki kepercayaan terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan

untuk menjalankan tugas, kesejahteraan emosional karyawan akan turun ketika

mereka sama sekali tidak memiliki otonomi pekerjaan (Karatepe, 2011). Dalam

sebuah penelitian terkini tentang karyawan jasa hotel, Kim (dalam Karatepe,

2011) menemukan bahwa otonomi pekerjaan tidak menunjukkan suatu hubungan

yang signifikan dengan peran karyawan bagian frontliner maupun backoffice.

Para karyawan frontliner memiliki otonomi yang cukup dapat mengatasi situasi

yang rentan stres dan ketegangan dalam menangani masalah pelayanan dan


commit to user

5

otonomi pekerjaan mengurangi ketidakcocokkan emosional. Penelitian Tai dan

Liu (2007) menyatakan bahwa otonomi memiliki pengaruh positif bagi karyawan

yang memiliki emosional yang tinggi di saat mengalami tekanan dan ketegangan.

Perusahaan sebaiknya memberikan keleluasan bekerja bagi pegawai yang

memilki emosional tinggi agar dapat bekerja lebih baik. Dengan adanya otonomi

mereka akan lebih bijaksana dalam bekerja tanpa ketegangan dan tekanan.

Penulis mereplikasi penelitian yang telah dilakukan oleh Karatepe (2011).

Penelitian ini menarik karena saat ini burnout menjadi masalah penting di dunia

kerja, karena seringkali menghambat laju kinerja para karyawan yang akhirnya

merugikan perusahaan. Burnout seringkali muncul di dunia kerja dikarenakan

rutinitas serta tekanan yang tinggi dalam kesehariannya. Sebab itu banyak

perusahaan mencari cara untuk membantu setiap karyawan yang ada untuk

menanggulangi burnout di tempat kerja. Mengingat bahwa mengelola emosi

memerlukan usaha, waktu, dan energi, karyawan yang berusaha untuk mengatur

emosi, sesuatu yang sangat pribadi akan menemukan rasa tidak nyaman dalam

diri karyawan. Jika keadaan ini dibiarkan, rasa tidak nyaman tersebut akan

menimbulkan kejenuhan (burnout). Burnout akan bisa berkurang jika karyawan

mendapat dukungan yang kuat dari organisasi terhadap apa yang dilakukan

karyawan di dalam melaksanakan tugas – tugasnya, serta otonomi pekerjaan yang

memberikan keleluasaan dan kebebasan kepada karyawan dalam menjadwalkan

pekerjaan yang akan dilaksanakan.


commit to user

6

Pengaruh emotional dissonance pada burnout banyak dijumpai di dalam

organisasi profit maupun non – profit. Salah satu bentuk organisasi profit adalah

Bank. Masalah emotional dissonance dan burnout rentan terjadi di dunia

perbankan, salah satu diantarannya adalah BNI. Karyawan sering mengalami

masalah emosi yang berhubungan dengan pekerjaan yang menumpuk, pertemuan

dengan nasabah, masalah pribadi dan kantor, yang pada akhirnya akan

menimbulkan kelelahan emosi (burnout). Pengaruh dukungan organisasi

merupakan sebuah hal yang sangat diperlukan pada karyawan BNI, secara tidak

langsung dukungan organisasi akan mempengaruhi emosi, karena dukungan itu

sendiri merupakan penilaian organisasi dan sebagai jaminan bahwa organisasi

akan memberi karyawan bantuan yang cukup dalam melaksanakan tugas-tugas

secara efektif. Begitu pula dengan otonomi pekerjaan yang memberikan

kebebasan, kemandirian dan keleluasaan yang cukup besar kepada karyawan

dalam menjadwalkan pekerjaan mereka dan dalam menentukan prosedur-prosedur

yang harus digunakan dalam menjalankannya. Berdasarkan latar belakang

tersebut, maka penulis mengambil permasalahan tentang :Pengaruh Emotional

Dissonance Pada Burnout dengan Persepsi Dukungan Organisasi dan

Otonomi Kerja Sebagai Pemoderasi (Studi Pada Karyawan BNI Cabang

Surakarta).


commit to user

7

B. PERUMUSAN MASALAH

Dari latar belakang di atas, maka rumusan masalah yang akan dibahas

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah Emotional Dissonance berpengaruh pada burnout dalam dimensi

kelelahan dan ketidakterlibatan karyawan?

2. Apakah Persepsi karyawan tentang dukungan organisasi memoderasi

pengaruh Emotional Dissonance pada burnout dalam dimensi kelelahan dan

ketidakterlibatan karyawan?

3. Apakah otonomi pekerjaan memoderasi pengaruh Emotional Dissonance pada

burnout dalam dimensi kelelahan dan ketidakterlibatan karyawan?

C. TUJUAN PENELITIAN

Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan yang hendak

dicapai dalam melakukan penelitian ini adalah :

1. Menguji pengaruh Emotional Dissonance pada burnout dalam dimensi

kelelahan dan ketidakterlibatan karyawan.

2. Menguji bahwa Persepsi karyawan tentang dukungan organisasi memoderasi

pengaruh Emotional Dissonance pada burnout dalam dimensi kelelahan dan

ketidakterlibatan karyawan.


commit to user

8

3. Menguji bahwa otonomi pekerjaan memoderasi pengaruh Emotional

Dissonance pada burnout dalam dimensi kelelahan dan ketidakterlibatan

karyawan.

D. MANFAAT PENELITIAN

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dimanfaatkan secara :

1. Akademis

a. Teoritis

Hasil penelitian diharapkan dapat dimanfaatkan untuk menambah wawasan

ilmu pengetahuan dan mengkaji lebih dalam mengenai teori tentang

emotional dissonane, burnout, persepsi dukungan organisasi, dan otonomi

kerja.

b. Peneliti berikutnya

Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan wacana bagi peneliti

selanjutnya yang mengambil topik sejenis.

2. Praktis

Dengan adanya persepsi karyawan tentang peran dukungan organisasi dan

otonomi kerja dalam mengatasi masalah ketidaksesuaian emosi (emotional

dissonance) dan burnout, diharapkan hasil penelitian dapat dimanfaatkan oleh

pihak manajemen untuk memberikan perhatian lebih bagi karyawan yang


commit to user

9

berkaitan dengan pengaruh emotional dissonance pada burnout yang secara

langsung maupun tidak langsung mempengaruhi kondisi kerja karyawan.


commit to user

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

A. LANDASAN TEORI

1. Emotional Dissonance

a. Pengertian Emotional Dissonance

Kadang – kadang terdapat ketidaksesuaian antara sikap dan

perilaku. Ketidaksesuaian semacam ini disebut Dissonansi Kognitif

(Cognitive Dissonance). Dissonansi Kognitif adalah suatau keadaan

mental dari kecemasan yang muncul ketika terdapat konflik antara

berbagai kognitif individu (misalnya sikap dan keyakinan) setelah suatu

keputusan dibuat (Ivancevich,et al., 2007).

Setiap karyawan mengeluarkan usaha fisik dan mental. Ketika

mereka menempatkan kapabilitas tubuh dan kognitif mereka, berturut –

turut ke dalam pekerjaan mereka. Tetapi, pekerjaan juga membutuhkan

kerja emosional. Tantangan sebenarnya adalah ketika para karyawan harus

menunujukkan satu emosi sementara pada saat yang bersamaan megalami

emosi yang lain. Disparitas atau perbedaan ini disebut Disonansi

Emosional (Emotional Dissonance), dan hal ini dapat berakibat buruk

pada karyawan.Jadi, ketidaksesuaian emosional adalah Inkonsistensi

10


commit to user

11

antara emosi yang kita rasakan dengan emosi yang kita proyeksikan,

(Robbins, 2008).

b. Kerja Emosional

Menurut Robbins (2008), setiap karyawan mengeluarkan usaha

fisik dan mental ketika mereka menempatkan kapabilitas tubuh dan

kognitif mereka, ke dalam pekerjaan mereka. Tetapi pekerjaan juga

membutuhkan kerja emosional. Kerja emosional adalah situasi di mana

seorang karyawan mengekspresikan emosi – emosi yang diinginkan secara

organisasional selama transaksi antarpersonal di tempat kerja.

Dalam organisasi, kerja emosional mungkin meningkatkan,

memalsukan, atau menekan emosi untuk memodifikasi ekspresi

emosional. Kerja emosional adalah pengelolaan emosi untuk

mempertahankan agar emosi tersebut berada di bawah kendali

(Ivancevich,et al, 2007). Walau kerja emosional bias efektif secara

organisasi, mungkin terdapat efek terhadap karyawan. Asumsinya adalah

bahwa mengelola emosi memerlukan usaha, waktu dan energi. Organisasi

yang berusaha untuk mengatur emosi, sesuatu yang sangat pribadi,akan

menemukan penolakan, skeptisisme, dan rasa tidak nyaman dalam diri

karyawan mereka.


commit to user

12

2. Burnout

a. Pengertian Burnout

Burnout (kelelahan mental) merupakan penipisan sumberdaya

secara total yang disebabkan oleh perjuangan yang berlebihan untuk

mencapai sasaran yang tidak realistis yang berhubungan dengan

pekerjaan, (Dessler, 2007).

Menurut Ivancevich,et al (2007), burnout adalah suatu proses

psikologis yang dihasilkan oleh stres pekerjaan yang tidak terlepaskan dan

menghasilkan kelelahan emosi, perubahan kepribadian, dan perasaan

pencapaian yang menurun. Burnout cenderung menjadi masalah tertentu

diantara orang yang pekerjaannya memerlukan kontak yang mendalam

dengan atau memiliki tanggung jawab atas orang lain.

Mondy (2008), menjelaskan fenomena kejenuhan (burnout)

meskipun jarang berakibat fatal, merupakan kondisi mengganggu di mana

orang – orang kehilangan makna tujuan dasar dan penyelesaian

pekerjaannya. Kejenuhan (burnout) merupakan kondisi yang menganggu

di mana orang – orang kehilangan makna tujuan dasar dan penyelesaian

pekerjaan mereka.


commit to user

13

b. Indikator Burnout

Menurut Ivancevich,et al (2007), Indikator Burnout adalah sebagai

berikut :

Tabel II.1 Indikator Burnout

Kelelahan Emosi Perubahan

Kepribadian

Pencapaian Pribadi

yang rendah

Merasa terkuras oleh

pekerjaan

Menjadi keras atau

tidak sensitif karena

pekerjaan

Tidak dapat

berhadapan dengan

masalah secara efektif

Merasa lelah di pagi

hari

Memperlakukan orang

seperti objek

Tidak memiliki

pengaruh positif

terhadap orang lain

Frustasi Tidak peduli apa yang

terjadi pada orang lain

Tidak dapat

memahami masalah

orang lain dan

mengidentifikasikan

diri dengan mereka

Tidak ingin bekerja

dengan orang lain

Merasa orang lain

menyalahkan anda

Tidak lagi merasa

bersemangat dalam

bekerja

Sumber : Ivancevich,et al (2007)


commit to user

14

c. Pencegahan burnout dan stres kerja

Menurut Handoko (1998), Cara terbaik untuk mengurangi stress

adalah dengan menangani penyebab – penyebabnya. Komunikasi yang

lebih baik bisa memperbaiki pemahaman karyawan terhadap situasi –

situasi stress, dan program – program latihan dapat diselenggarakan untuk

mengembangkan ketrampilan dan sikap dalam menangani stress.

Bagaimanapun juga, pelayanan konseling mungkin merupakan cara paling

efektif untuk membantu para karyawan menghadapi stress. Handoko

(1998) juga menyebutkan beberapa program yang dapat dilakukan dalam

menangani stress diantaranya adalah :

1) Program Konseling

Konseling atau pembimbingan dan penyuluhan adalah

pembahasan suatu masalah dengan seorang karyawan, dengan

maksud pokok untuk membantu karyawan tersebut agar dapat

menangani masalah secara lebih baik. Atau dengan kata lain,

konseling bertujuan untuk membuat orang – orang menjadi hkan

masalah – masalah lebih efektif dalam memecahkan masalah –

masalah mereka. Kebutuhan akan konseling

Fungsi – fungsi konseling :

Kegiatan – kegiatan yang dilaksanakan dalam konseling sering

disebut fungsi – fungsi konseling. Berbagai fungsi pokok konseling

adalah:


commit to user

15

a) Pemberian Nasehat

Proses konseling sering berupa pemberian nasehat kepada

karyawan denga maksud untuk mengarahkan mereka dalam

pelaksanaan serangkaian kegiatan yang diinginkan.

b) Penentraman Hati

Pengalaman konseling bias menentramkan hati karyawan, karena

mereka diyakinkan kemampuannnya untuk mengerjakan

serangkaian kegiatan dan mereka didorong untuk mencobanya.

c) Komunikasi

Konseling adalah suatu proses komunikasi. Ini menciptakan

komunikasi ke atas manajemen, dan juga memberikan kesempatan

kepada pembimbing untuk menginterpretasikan masalah – masalah

manajemen dan menjelaskan berbagai pandangan kepada para

karyawan.

d) Pengenduran Ketegangan Emosional

Orang cenderung menjadi kendur ketegangan emosionalnya bila

mereka mempunyai kesempatan untuk membahas masalah –

masalah mereka dengan orang lain.

e) Penjernihan Pemikiran

Pembahasan masalah – masalah secara serius dengan orang lain

akan membantu seseorang untuk berfikir lebih jernih tentang

berbagai masalah mereka.


commit to user

16

f) Reorientasi

Reorientasi mencakup pengubahan berbagai tujuan dan nilai

karyawan.Konseling yang mendalam oleh para psikolog atau

psikiatrik.Dalam praktik, sering sangat membantu para karyawan

merubah nilai – nilai mereka.Sebagai contoh, mereka lebih

menyadari keterbatasan – keterbatasan mereka.

Sebagai tambahan terhadap beragam aktivitas yang mungkin

diambil untuk memperbaiki kesesuaian orang - lingkungan, beberapa

organisasi, yang jumlahnya semakin banyak, telah mengembangkan

program manajemen atau pencegahan stress yang sangat spesifik.

Beberapa dari program ini terfokus pada persoalan atau masalah yang

spesifik, seperti penyalahgunaan alkohol atau obat terlarang, konseling

karir, relokasi pekerjaan, atau burnout. Menurut Ivancevich,et al (2007),

pencegahan stress dapat dilakukan dengan beberapa program yaitu :

1) Program bantuan Karyawan (Employee Assistance Programs)

Merupakan suatu program tunjangan karyawan yang dirancang

untuk mengatasi beragam masalah yang berhubungan dengan stres,

termasuk kesulitan emosional dan perilaku, penyalahgunaan zat

terlarang, serta pernikahan dan keluarga.


commit to user

17

2) Program Kesehatan

Program kesehatan merupakan suatu program karyawan yang

terfokus pada kesehatan fisik dan mental keseluruhan dari karyawan.

Program kesehatan mungkin memasukkan beragam aktivitas yang

dirancang untuk mengidentifikasikan dan membantu dalam mencegah

atau memperbaiki masalah kesehatan spesifik, bahaya kesehatan, atau

kebiasaan kesehatan yang negatif.

3) Teknik Kognitif

Alasan yang mendasari beberapa pendekatan individual dalam

manajemen stress, dikenal sebagai teknik kognitif, adalah respons

seseorang terhadap stressor menggunakan sarana proses kognitif, atau

pemikiran. Asumsi dasar dari teknik ini adalah bahwa pikiran orang,

dalam bentuk ekspektasi, keyakinan, dan asumsi merupakan label

yang mereka terapkan pada situasi, dan label ini menimbulkan respons

emosional terhadap situasi. Teknik kognitif dan manajemen stress

berfokus pada mengubah label atau kognisi sehingga orang tersebut

melalui situasi secara berbeda.

4) Pelatihan Relaksasi

Tujuan dari pendekatan ini adalah untuk menurunkan tingkat

rangsangan seseorang dan membawa suatu keadaan yang lebih

tenang, baik secara psikologis maupun fisiologis. Secara psikologis,

relaksaksi yang berhasil menghasilkan perasaan yang sehat, tenang,


commit to user

18

dan damai, suatu perasaan berada dalam kendali, serta penurunan

dalam ketegangan dan kegelisahan. Secara fisiologis, penurunan

dalam tekanan darah, pernafasan, dan detak jantung seharusnya

muncul. Teknik relaksasi termasuk latihan bernafas, relaksasi otot,

dan beragam strategi relaksasi mental, termasuk khayalan dan

visualisasi.

Kondisi yang kondusif untuk mencapai tingkat yang relaks

seperti lingkungan yang tenang, posisi fisik yang nyaman, dan mata

tertutup. Hanya mengambil beberapa saat melakukan “ istirahat

mental” dari aktivitas pekerjaan dapat menjadi aktivitas relaksasi

yang efektif. Istirahat yang singkat namun, lebih sering, lebih

menenangkan daripada istirahat panjang, tapi sedikit.

5) Meditasi

Seseorang hanya perlu duduk dengan nyaman dengan mata

tertutup dan mendengar pengulangan secara khusus, (suatu mantra)

selama sekitar 20 menit, dua kali sehari. Praktik meditasi

transcendental diasosiasikan dengan detak jantung yang menurun,

konsumsi oksigen yang lebih rendah, dan penurunan tekanan darah.

6) Biofeedback

Pelatihan biofeedback telah bermanfaat dalam mengurangi

kegelisahan, menururnkan keasaman lambung, mengendalikan

tekanan dan migren, dan secara umum mengurangi manifestasi


commit to user

19

fisiologis dan stress. Walau hasilnya positif, orang yang beralih ke

biofeedback untuk mengendalikan stress perlu memahami bahwa

keberhasilan memerlukan pelatihan dan peralatan yang mungkin

sangat mahal.

3. Persepsi Dukungan Organisasi

a. Pengertian Persepsi Dukungan Organisasi

Persepsi merupakan hal yang empiris dalam artian bahwa hal

tersebut didasarkan pada pengalaman masa lalu. Menurut Ivancevich,et al

(2007), persepsi merupakan proses dimana seorang individu memberikan

arti pada lingkungan. Hal tersebut melibatkan pengorganisasian dan

penerjemahan berbagai stimulus menjadi suatu pengalaman psikologis.

Persepsi dukungan tentang organisasi diartikan sebagai seberapa

jauh karyawan beranggapan bahwa kontribusi mereka dihargai oleh

organisasi dan bahwa organisasi tersebut peduli dengan kesejahteraan

mereka. Kecuali jika manajemen mendukung bagi karyawan, karyawan

dapat melihat tugas-tugas tersebut sebagai tidak menyenangkan dan

memperlihatkan hasil kerja yang tidak efektif. Maka dari itu, tampak

bahwa dukungan organisasi dianggap sebagai salah satu indikator tentang

komitmen manajemen terhadap keutamaan jasa (pelayanan), (Karatepe,

2011).


commit to user

20

Menurut Robbins (2008), dukungan organisasional yang dirasakan

(perceived organizational support – POS) adalah tingkat sampai mana

karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli

dengan kesejahteraan mereka. Penelitian menunjukkan bahwa individu

merasa bahwa organisasi mereka bersifat suportif ketika penghargaan

dipertimbangkan dengan adil, karyawan mempunyai suara dalam

pengambilan keputusan, dan pengawas mereka dianggap supportif.

b. Pengelompokkan Persepsi

Ketika stimulus yang relevan terpilih, individu

mengkategorikan dan mengelompokkannya agar stimulus – stimulus itu

memiliki arti.Otak menerima stimulus dan berusaha mengenali pola yang

umum. Ini merupakan inti dari cara mengorganisasikan sensasi dan

menerapkannya pada orang, objek, atau peristiwa. Kaidah

pengelompokkan persepsi menurut Ivancevich,et al (2007), dibagi

menjadi empat yaitu :

1) Kaidah kedekatan (Law of nearness) – dengan semua hal lain yang

dianggap sama, stimulus yang berdekatan satu sama lain cenderung

dikelompokkan bersama.

2) Kaidah keserupaan (Law of similarity) – stimulus yang serupa dalam

hal ukuran, warna, bentuk, cenderung dikelompokkan bersama.


commit to user

21

3) Kaidah ketertutupan (Law of closure) – kecenderungan untuk

melengkapi suatu gambar, sehingga terdapat bentuk keseluruhan yang

konsisten.

4) Kaidah figure dan latar (Law of figure and ground) – kecenderungan

untuk mengelompokkan sensasi menjadi gambar utama dan latar

belakang.

c. Anteseden Persepsi Dukungan Organisasi

Menurut Eisenberger, et al (dalam Rhoades dan Eisenberger,

2002), ada tiga bentuk umum perlakuan yang menyenangkan dari

organisasi yang akan meningkatkan persepsi dukungan organisasional

yaitu keadilan, dukungan dari supervisor atau atasan dan reward dari

organisasi dan kondisi kerja.

1) Keadilan

Shore dan shore mengatakan bahwa keadilan prosedural

mengenai pengambilan keputusan yang berhubungan dengan distribusi

sumber daya mempunyai pengaruh yang kuat terhadap persepsi

dukungan organisasional. Keadilan terhadap distribusi sumber daya

tersebut diindikasikan sebagai perhatian organisasi terhadap

kesejahteraan karyawan (Rhoades dan Eisenberger, 2002).

2) Dukungan dari Supervisor atau Atasan

Supervisor berperan sebagai agen dari organisasi, mereka

mempunyai kewajiban untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja


commit to user

22

bawahannya, orientasi yang menyenangkan atau yang tidak

menyenangkan dari supervisor dipandang karyawan sebagai dukungan

organisasi yang ditunjukkan organisasi melalui supervisor terhadap

mereka (Rhoades dan Eisenberger, 2002).

3) Reward dari Organisasi dan Kondisi Kerja

Shore dan Shore (dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002),

mengatakan bahwa praktek sumber daya manusia menunjukkan

penghargaan atau kontribusi karyawan akan berhubungan positif

dengan persepsi dukungan organisasional. Jenis reward dan kondisi

kerja yang berhubungan dengan persepsi dukungan organisasional

diantaranya : penghargaan, upah dan promosi, jaminan keamanan

kerja, otonomi, role stressor, pelatihan, serta ukuran organisasi

(Rhoades dan Eisenberger, 2002).

d. Konsekuensi Persepsi Dukungan Organisasional

Teori dukungan organisasional memberi penekanan variabel

akibat persepsi dukungan organisasional : pertama, basis dari norma

hubungan timbal balik, disini persepsi dukungan organisasional akan

menghasilkan rasa berkewajiban untuk menjaga kesejahteraan dan

membantu pencapaian tujuan organisasi, kedua, perlindungan,

persetujuan, dan penghargaan persepsi dukungan organisasional akan

memenuhi kebutuhan sosial emosi pekerja dan memimpin mereka untuk


commit to user

23

menjaga keanggotaannya di organisasi, dan peran status menuju identitas

sosial, ketiga, persepsi dukungan organisasional akan memperkuat

kepercayaan tenaga kerja bahwa organisasi menghargai mereka dan akan

meningkatkan pengembalian atas kinerja. Proses ini akan menghasilkan

hasil yang menyenangkan baik untuk pekerja seperti kepuasan kerja,

suasana hati yang baik maupun organisasi seperti komitmen afektif,

kinerja, dan penurunan perpindahan karyawan (Rhoades dan Eisenberger ,

2002).

Armeli, et al (dalam Rhoades dan Eisenberger , 2002)

mengatakan bahwa dukungan organisasional dapat membantu memenuhi

kebutuhan – kebutuhan sosial emosional, yang pada akhirnya menciptakan

kewajiban karyawan untuk membalas jasa kepada organisasi. Tingginya

level dukungan organisasi akan menciptakan perasaan untuk memenuhi

kewajiban. Karyawan bukan hanya merasa bahwa mereka harus memiliki

komitmen kepada organisasi, melainkan juga merasa berkewajiban

memberi balas jasa atas komitmen yang diberikan organisasi dengan

menunjukkan perilaku yang mendukung tujuan organisasi (Rhoades dan

Eisenberger , 2002).

Analisis yang disusun oleh Eisenberger dan Rhoades (2002)

sebanyak lebih dari 70 studi mengemukakan konsekuensi dari persepsi

dukungan organisasional, antara lain : persepsi dukungan organisasional

secara langsung berpengaruh positif pada komitmen afektif, kepuasan


commit to user

24

kerja, positif mood saat bekerja, keinginan untuk tetap tinggal dengan

organisasi. Persepsi dukungan organisasional menunjukkan pengaruh

moderasi yang negatif pada stress, dan pengaruh moderasi positif dengan

keterlibatan pekerjaan.Persepsi dukungan organisasional mempunyai

pengaruh negatif dengan komitmen kontinyu dan berpengaruh negatif

pada pengunduran diri.

4. Otonomi Kerja

Otonomi pekerjaan mengacu kepada “seberapa jauh pekerjaan

memberikan kebebasan, kemandirian dan keleluasaan yang cukup besar

kepada karyawan dalam menjadwalkan pekerjaan mereka dan dalam

menentukan prosedur-prosedur yang harus digunakan dalam

menjalankannya”. Ketersediaan otonomi pekerjaan dalam organisasi

mengirimkan sinyal-sinyal yang kuat kepada karyawan bahwa manajer

mereka memiliki kepercayaan terhadap keterampilan dan kemampuan

karyawan untuk menjalankan tugas, kesejahteraan emosional karyawan

menderita ketika mereka sama sekali tidak memiliki otonomi pekerjaan.

Otonomi pekerjaan juga merupakan salah satu sumberdaya yang mengurangi

tingkat pergantian pekerjaan secara sengaja dikalangan karyawan.(Wang dan

Netemeyer, 2002).

Hackman dan Oldham (dalam Robbins, 2006) mengidentifikasikan

lima desain karakteristik suatu pekerjaan yang lebih dikenal dengan Model


commit to user

25

Karakteristik Pekerjaan (JCM –job characteristics model). Lima desain

karakteristik suatu pekerjaan menurutJCM :

a. Ragam pekerjaan

Sejauh mana pekerjaan itu menuntut keragaman kegiatan yang berbeda

sehingga pekerja itu dapat menggunakan sejumlah ketrampilan dan bakat

yang berbeda.

b. Identifikasi tugas

Sejauh mana pekerjaan itu menuntut diselesaikannya seluruh potongan

kerja secara utuh dan dapat dikenali.

c. Signifikansi tugas

Sejauh mana pekerjaan itu mempunyai dampak yang cukup besar lagi bagi

kehidupan atau pekerjaan orang lain.

d. Otonomi kerja

Sejauhmana sebuah pekerjaan memberikan kebebasan, ketidak

tergantungan, dan keleluasaan yang cukup besar kepada individu dalam

menjadwalkan pekerjaan tersebut dan dalam menentukan prosedur yang

digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan itu.

e. Umpan balik

Informasi yang diterima pekerja mengenai baik atau buruknya (efektif

atau tidak) pekerjaan yang telah mereka lakukan. Ragam keahlian,


commit to user

26

identifikasi dan signifikansi tugas mempengaruhi berartinya pekerjaan

,otonomi merangsang tanggung jawab, dan umpan balik memberikan

pengetahuan akan hasil.

B. PENELITIAN TERDAHULU

Beberapa penelitian terdahulu yang menghubungkan antara pengaruh

emotional dissonance pada burnout antara lain :

1. Karatepe (2011) menguji pengaruh emotional dissonance pada burnout

dengan persepsi dukungan organisasi dan otonomi kerja sebagai pemoderasi

pada karyawan di perhotelan Ankara, Turkey. Hasil penelitian bedasarkan

analisis regresi hierarkis mengungkapkan bahwa emotional dissonance dapat

menyebabkan terjadinya burnout dan pengaruh emotional dissonance pada

burnout positif. Hasil juga menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi

dan otonomi kerja dapat meminimalisir emotional dissonance sehingga dapat

menekan terjadinya burnout .

2. Bakker & Heuven (2006) melakukan penelitian dengan sampel 220 anggota

kabin untuk menguji hipotesis bahwa emotional dissonance merupakan

prediktor penting dari kejenuhan di dalam suatu pekerjaan jasa pelayanan.

Selain itu, emotional dissonance adalah prediktor yang penting dari burnout

di antara petugas kabin dari tuntutan pekerjaan kuantitatif dan kontrol


commit to user

27

pekerjaan. Hasil penelitian ini menunjukkan hubungan antara dua skala

kelelahan bahwa emotional dissonance secara signifikan dengan

depersonalisasi. Selain itu variabel prediktor berhubungan signifikan dengan

dua variabel burnout.

3. Bakker,et al (2004) melakukan penelitian kelelahan yang berhubungan

dengan kinerja dengan menggunakan model yang menggabungkan dimensi

inti kejenuhan dan ekstra peran kinerja. . Hasil penelitian menunjukkan bahwa

perasaan kelelahan terkait positif dengan ketidakterlibatan. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan secara psikologis menarik diri dari pekerjaan

mereka, ketika merekamerasakelelahan.Selain itu, hasil menunjukkan bahwa

tuntutan pekerjaanadalah prediktor paling penting dari kelelahan,

yang pada gilirannya memberikan kontribusi untuk menjelaskan

perankinerja.Dengan demikian,kelelahan individu yang paling mungkin

terjadi karena mengikuti strategi pekerjaan, sehingga menurunkan dampak

tuntutan eksternal pada kelelahan karyawan.

4. Azzem (2010) melakukan penelitian tentang Pengaruh persepsi dukungan

organisasi terhadap stres kerja di Sektor Perbankan Pakistan. Penelitian ini

menyelidiki hubungan antara persepsi dukungan organisasi dan

stres kerja. Hasil penelitian mendukung bahwa persepsi organisasi secara

signifikan berhubungan dengan stres kerja.


commit to user

28

C. KERANGKA PEMIKIRAN

Penelitian Karatepe (2011) menguji hubungan pengaruh emotional

dissonance pada burnout dengan persepsi dukungan organisasi dan otonomi kerja

sebagai pemoderasi pada karyawan yang bekerja di Hotel Ankara,Turkey.

Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian Karatepe (2011).Burnout

dipengaruhi oleh emotional dissonance dan pada penelitian ini persepsi dukungan

organisasi dan otonomi kerja bertindak sebagai variabel moderasi yang dapat

memainkan peran diantara pengaruh emotional dissonace pada burnout. Sebagai

variabel moderasi, peranan yang dilakukan oleh persepsi dukungan organisasi dan

otonomi kerja dapat memperkuat atau memperlemah pengaruh emotional

dissonance pada burnout. Tingkat emosi yang tinggi akan memacu burnout yang

kuat pula pada setiap individu, dan peran persepsi dukungan organisasi dan

otonomi kerja dapat meminimalisir adanya emotional dissonance sehingga

burnout dapat ditekan.


commit to user

29

Gambar II.1.Kerangka pemikiran

Keterangan :

Variabel Dependen : Emotional Dissonance

Variabel Independen : Burnout

Variabel Moderator : Persepsi dukungan organisasi dan otonomi

Kerja

Persepsi Dukungan Organisasai dan Otonomi

Kerja

Emotional Dissonance

Burnout

(Kelelahan dan Ketidakterlibatan)


commit to user

30

D. PENGEMBANGAN HIPOTESIS

1. Pengaruh emotional dissonance pada burnout

Dalam sebuah penelitian perawat di Belanda, Bakker dan Heuven

(2006) memberikan dukungan empiris mengenai hubungan positif antara

ketidakcocokkan emosional dengan kelelahan, Bakker dan Heuven (2006)

juga melakukan penelitian pada anggota kabin bahwa emotional dissonance

merupakan prediktor penting dari kejenuhan di dalam suatu pekerjaan jasa

pelayanan. Selain itu, emotional dissonance adalah prediktor yang penting

dari burnout di antara petugas kabin dari tuntutan pekerjaan kuantitatif dan

kontrol pekerjaan.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa emotional

dissonance secara signifikanmemiliki pengaruh positif yang kuat terhadap

kelelahan.

Karatepe et al (2009) menemukan hasil yang serupa untuk sebuah

sampel karyawan frontliner hotel di Nigeria. Karatepe et al (2009) juga

memberikan dukungan empiris untuk hubungan antara emosional dissonance

pada burnout di kalangan karyawan frontliner hotel di Northern Cyprus.

Bakker,et al (2004) melakukan penelitian kelelahan yang berhubungan

dengan kinerja. Hasilpenelitianmenunjukkanbahwakelelahanterkait positif

dengan ketidakterlibatan. Hal ini menunjukkanbahwakaryawan secara

psikologis menarik diri dari pekerjaan mereka, ketika merekamerasakelelahan.


commit to user

31

Berdasarkan hasil – hasil penelitian tersebut, hipotesis dalam

penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :

H1. Emotional Dissonance akan mempengaruhi burnout pada dimensi(a)

kelelahan dan (b) ketidakterlibatan

2. Persepsi dukungan organisasi dan otonomi kerja sebagai pemoderasi pengaruh

Emotional Dissonance pada burnout

Karyawan dalam pekerjaan jasa frontliner mendapatkan manfaat dari

dukungan organisasi dan otonomi pekerjaan guna mengurangi dampak dari

emotional dissonance terhadap burnout. Seymour (dalam Karatepe, 2011)

mengadakan sebuah penelitian terhadap para karyawan restoran makanan cepat

saji dan restoran tradisional di Inggris, menunjukkan bahwa karyawan

frontliner memainkan peran pada saat bekerja, yang terkait dengan

ketidakcocokkan emosional. Sandiford dan Seymour (2002) juga menyelidiki

tenaga kerja dalam sektor perumahan industri pariwisata di Inggris, bahwa para

karyawan yang melakukan kerja emosional lebih sering mengalami stress

(tekanan) dalam kehidupan pribadi mereka.

Jawahar (2007) meneliti tentang pengaruh persepsi dukungan

organisasi pada burnout. Dalam penelitian ini dikemukakan bahwa persepsi

dukungan organisasi berhubungan negatif dengan burnout. Persepsi dukungan

organisasi dapat mengurangi burnout serta sebagai penyangga efek dari


commit to user

32

burnout. Tingginya tingkat persepsi dukungan organisasi secara negatif

berhubungan dengan burnout karena peran organisasi yang peduli pada

kesejahteraan karyawan lebih mungkin mengurangi komplikasi pekerjaan yang

tidak perlu bagi karyawan. Selain itu, organisasi tersebut kemungkinan dapat

menentukan dan memperjelas harapan pekerjaan dan norma-norma bagi

karyawan untuk lebih mempersiapkan karyawan dalam bekerja.

Azzem (2010) melakukan penelitian tentang pengaruhpersepsi

dukunganorganisasi pada streskerja di Sektor Perbankan Pakistan. Hasil

penelitian mendukung bahwa persepsi organisasi secara signifikan

berhubungan dengan stres kerja. Penelitian Tai dan Liu (2007) menyatakan

bahwa otonomi memiliki pengaruh positif bagi karyawan yang memiliki

emosional yang tinggi di saat mengalami tekanan dan ketegangan. Persepsi

dukungan organisasi dan otonomi kerja adalah dua pemoderasi dalam

hubungan antara ketidakcocokkan emosional dengan kelelahan. Penelitian Witt

dan Carlson (2006) mengungkapkan bahwa persepsi dukungan organisasi

mengurangi konflik peran organisasi. Persepsi dukungan organisasi

memoderasi pengaruh emotional dissonance pada burnout, persepsi dukungan

organisasi berfungsi sebagai alat untuk mengelola terjadinya stres di tempat

kerja.

Karatepe (2011) mengembangkan hipotesis mengenai persepsi

karyawan tentang dukungan organisasi dan otonomi kerja sebagai dua


commit to user

33

pemoderasi dalam hubungan antara ketidakcocokkan emosional dengan

kelelahan. Interaksi antara jenis tuntutan kerja yang berbeda dengan

sumberdaya pekerjaan memprediksikan terjadinya kelelahan kerja. Bukti

empiris menunjukkan bahwa interaksi antara tuntutan pekerjaan emosional

dengan otonomi kerja akan mengurangi kelelahan pada karyawan. Penelitian

yang sama juga menemukan bukti bahwa dukungan sosial mendukung

pengaruh dari tuntutan pekerjaan emosional terhadap kelelahan.

Berdasarkan hasil – hasil penelitian tersebut, hipotesis dalam

penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :

H2. Persepsi tentang dukungan organisasi memoderasi pengaruh Emotional

dissonance terhadap burnout pada dimensi (a) kelelahan dan (b)

ketidakterlibatan.

H3. Otonomi pekerjaan memoderasi pengaruh emotional dissonance terhadap

burnout pada dimensi (a) kelelahan dan (b) ketidakterlibatan.


commit to user

34

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Penelitian ini dikategorikan ke dalam studi deskriptif (descriptive

study). Studi deskriptif dilakukan untuk mengetahui dan menjadi mampu

untuk menjelaskan karakteristik variabel yang diteliti dalam suatu situasi

(Sekaran, 2006). Dalam penelitian ini analisis deskriptif dilakukan untuk

menginterpretasikan tanggapan responden terhadap item – item pertanyaan

dalam kuesioner, sehingga dapat diketahui respon karyawan dalam tiap

variabel yang diteliti. Lebih lanjut, Penelitian ini bertujuan untuk memberikan

pemahaman yang lebih dalam tentang pengaruh emotional dissonance pada

burnout, serta peran dari persepsi dukungan organisasi dan otonomi kerja

yang dapat mengurangi ketidaksesuaian emosi sehingga burnout dapat

ditekan.

Penelitian ini adalah penelitian sensus yang meneliti seluruh anggota

populasi. Menurut Cooper dan Schindler (2001), sensus merupakan sebuah

perhitungan atau jumlah pada keseluruhan elemen dalam suatu populasi.

Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan BNI cabang Surakarta yang

berjumlah 120 orang terdiri 4 bidang yaitu, bidang pembinaan kantor layanan,

bidang pelayanan, bidang operasional dan bidang penjualan. 34


commit to user

35

2. Dimensi Waktu Penelitian

Dilihat dari dimensi waktunya, penelitian ini adalah penelitian cross-

sectional. Penelitian cross-sectional dilakukan dengan data yang hanya sekali

dikumpulkan, mungkin selama periode harian, mingguan, atau bulanan, dalam

rangka menjawab pertanyaan penelitian (Sekaran, 2006).

3. Situasi (setting) Penelitian

Berdasarkan setting-nya, penelitian ini melibatkan lingkungan non

contrived setting, yaitu lingkungan riil atau field setting (Jogiyanto, 2007).

4. Unit Analisis

Unit analisis merujuk pada tingkat kesatuan data yang

dikumpulkan selama tahap analisis data selanjutnya (Sekaran, 2006). Unit

analisis dalam penelitian ini adalah individual, di mana individu

responden akan diminta tanggapannya mengenai variabel-variabel yang

diteliti.

B. Definisi Operasional dan Konsep Pengukuran Variabel

Definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah :

1. Independent Variable atau variabel bebas : Emotional Dissonance

Emotional Dissonance adalah Inkonsistensi antara emosi yang

dirasakan dengan emosi yang diproyeksikan . Diukur dengan menggunakan

11 butir pertanyaan berdasarkan Chu dan Murrmann (2006). Untuk respon


commit to user

36

pertanyaan menggunakan skala likert poin 4 yang dikelompokkan dari

“Sangat Setuju” sampai “Sangat Tidak Setuju”.

2. Dependent Variable atau variabel terikat : Burnout

Burnout (kelelahan mental) merupakan penipisan sumberdaya secara

total yang disebabkan oleh perjuangan yang berlebihan untuk mencapai

sasaran yang tidak realistis yang berhubungan dengan pekerjaan. Diukur

dengan menggunakan 15 butir pertanyaan berdasarkan Demerouti et al

(2003). Untuk respon pertanyaan menggunakan skala likert poin 4 yang

dikelompokkan dari “Sangat Setuju” sampai “Sangat Tidak Setuju”.

3. Moderator Variable atau variabel moderasi : Persepsi dukungan

organisasi dan otonomi kerja

Persepsi tentang dukungan organisasi adalah sebagai seberapa jauh

karyawan beranggapan bahwa kontribusi mereka dihargai oleh organisasi dan

bahwa organisasi tersebut peduli dengan kesejahteraan mereka. Diukur

dengan menggunakan 6 butir pertanyaan berdasarkan Eisenberger et al

(1986). Untuk respon pertanyaan menggunakan skala likert poin 4 yang

dikelompokkan dari “Sangat Setuju” sampai “Sangat Tidak Setuju”.

Otonomi kerja adalah seberapa jauh pekerjaan memberikan kebebasan,

kemandirian dan keleluasaan yang cukup besar kepada karyawan dalam

menjadwalkan pekerjaan mereka dan dalam menentukan prosedur-prosedur

yang harus digunakan dalam menjalankannya. Diukur dengan menggunakan 4

butir pertanyaan berdasarkan Wang dan Netemeyer (2002). Untuk respon


commit to user

37

pertanyaan menggunakan skala likert poin 4 yang dikelompokkan dari

“Sangat Setuju” sampai “Sangat Tidak Setuju”.

C. Sumber Data

Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini meliputi :

1. Data Primer

Data primer mengacu pada informasi yang diperoleh dari tangan

pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan variabel minat untuk tujuan

spesifik studi (Sekaran, 2006). Data ini diperoleh melalui kuesioner yang

disebarkan dan diisi oleh responden, mengenai tanggapan mereka terhadap

emosional dissonance, burnout, persepsi karyawan tentang dukungan

organisasi dan otonomi kerja.

2. Data Sekunder

Data sekunder mengacu pada informasi yang dikumpulkan oleh

seseorang, dan bukan peneliti yang melakukan studi mutakhir (Sekaran,

2006). Data sekunder biasanya berwujud data dokumentasi atau data laporan

yang telah tersedia. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah

deskriptif obyek penelitian yang meliputi sejarah berdirinya perusahaan,

gambaran umum perusahaan, struktur organisasi, jumlah karyawan perbagian

dan kode etik perusahaan.


commit to user

38

D. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan melalui kuesioner, yaitu

pengumpulan data yang dilakukan dengan memberikan seperangkat pertanyaan

tertulis kepada responden untuk dijawab dan responden memilih alternatif

jawaban yang telah disediakan. Penyebaran Kuesioner dilakukan untuk

menginterpretasikan tanggapan responden terhadap item – item pertanyaan dalam

kuesioner, sehingga dapat diketahui respon karyawan dalam tiap variabel yang

diteliti. Lebih lanjut, Penelitian ini bertujuan untuk memberikan pemahaman yang

lebih dalam tentang pengaruh emotional dissonance pada burnout, serta peran

dari persepsi dukungan organisasi dan otonomi kerja. Teknik kuesioner yang

digunakan mengacu pada Personally Administered Questionaire, yaitu dengan

menyampaikan formulir daftar pertanyaan pada responden (Sekaran, 2006). Tipe

pertanyaan yang diajukan adalah close ended questions, di mana responden

memilih jawaban yang telah tersedia.


commit to user

39

E. Metode Analisis Data

1. Uji Validitas Instrumen

Uji Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur

apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004) Dikarenakan konstruk yang

hendak diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah

dilakukan sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnya telah berhasil

mengidentifikasi faktor-faktor yang membentuk konstruk maka dalam

penelitian ini teknik analisis yang dipakai dengan menggunakan Confirmatory

Factor Analysis (CFA), dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS

16 for Windows.

Uji validitas dalam penelitian ini akan dijalankan dengan

Confirmatory Factor Analysis (CFA). CFA digunakan untuk mengukur

sebuah konsep yang dibangun dengan menggunakan indikator terukur

(Ferdinand, 2002). Pada CFA, jika masing-masing indikator merupakan

indikator pengukur konstruk, maka akan memiliki factor loading yang tinggi.

Menurut Hair,et al (1998), factor loading lebih besar ± 0.30 dianggap

memenuhi level minimal, sangat disarankan besarnya factor loading adalah ±

0.40, jika factor loading mencapai ± 0.50 maka item tersebut sangat penting

dalam menginterpretasikan konstruk yang diukur. Pedoman umum untuk

analisis faktor adalah nilai lambda atau loading factor ≥ 0.40 (Ferdinand,

2002).


commit to user

40

2. Uji Reliabilitas Instrumen

Dalam penelitian ini reliabilitas dilakukan dengan metode one shot,

dimana pengukuran hanya sekali dilakukan dan kemudian hasilnya

dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban.

Dalam pengukurannya, one shot akan dilakukan dengan analisis Cronbach

Alpha (Nunnally, dalam Ghozali, 2005). Menurut Hair et.al (1998), suatu

instrumen dinyatakan reliabel jika hasil Cronbach Alpha menunjukkan nilai ≥

0.70. Kriteria Cronbach Alpha yang lain dikemukakan oleh Sekaran (2006)

sebagai berikut :

a. Nilai Alpha 0.8 – 1.0 dikategorikan reliabilitas baik

b. Nilai Alpha 0.6 – 0.79 dikategorikan reliabilitas dapat diterima

c. Nilai Alpha ≤ 0.6 dikategorikan reliabilitas kurang baik

3. Uji Hipotesis

Alat analisis untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini dilakukan

dengan metode analisis Moderate Multiple Regresion.Moderated Multiple

Regresion atau disebut juga uji interaksi (Ghozali, 2001) merupakan aplikasi

khusus regresi berganda linear, dimana dalam persamaan regresinya

mengandung unsur interaksi.

Menurut Ghozali (2001) prosedur pengujiannya adalah sebagai

berikut:


commit to user

41

a. Variabel dependen dimasukkan dalam pengujian

b. Setelah variabel dependen, dimasukkan variabel independen, variabel

moderasi dan hasil perkalian antara variabel independen dengan variabel

moderasi (interaksi), selanjutnya dilihat signifikansi nilai t nya.

Tujuan dari pengujian Moderated Multiple Regresion ini adalah untuk

menguji apakah variabel moderasi mempengaruhi pengaruh variabel

independen pada variabel dependen. Model persamaan regresi berganda

dalam penelitian ini mengikuti model yang telah dikembangkan oleh Ghozali

(2001). Untuk menguji apakah persepsi dukungan organisasi dan otonomi

kerja merupakan variabel moderating, maka persamaan regresinya dapat

ditulis sebagai berikut :

Model:

P = α + V1 C+ V2 E + V3C*E +e

Dimana :

P = Burnout

C = Emotional Dissonance

E = Persepsi dukungan organisasi dan otonomi kerja

Langkah selanjutnya menguji pengaruh moderasi yaitu dengan

memasukkan variabel interaksi ke dalam pengujian. Pengaruh moderasi dari

variabel persepsi dukungan organisasi, persamaannya adalah :

P = α + V1 C+ V2 E1 + V3C*E 1+e


commit to user

42

Kemudian untuk menguji pengaruh moderasi dari variabel otonomi kerja,

persamaannya adalah :

P = α + V1 C+ V2 E2+ V3C*E 2+e

Adapun pengujian Moderated Multiple Regresion dalam penelitian ini

menggunakan paket perangkat lunak SPSS 16.0 for windows.

Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat

diukur dari goodness of fit nya. Secara statistik, setidaknya ini dapat diukur

dari nilai koefisien determinasi, nilai statistik F dan nilai statistik t.

Perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji

statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak).

Sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam

daerah dimana Ho diterima (Ghozali, 2005).

Berikut adalah penilaian goodness of fit suatu model menurut Ghozali

(2005) :

a. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil

berarti kemampuan variabel – variabel independen dalam menjelaskan

variasi variabel dependen amat terbatas. Akan tetapi, R2 memiliki

kelemahan mendasar yaitu bias terhadap jumlah variabel independen yang


commit to user

43

dimasukkan ke dalam model karena setiap tambahan satu variabel

independen, maka R2 pasti meningkat tidak perduli apakah variabel

tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Oleh

karena itu dianjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R2 pada saat

mengevaluasi model regresi terbaik karena nilai Adjusted R2 dapat naik

atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model.

b. Uji Statistik F

Uji Statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen yang dimasukkan ke dalam model mempunyai pengaruh

secara bersama-sama terhadap variabel dependennya. Uji statistik F

memiliki kriteria dalam pengambilan keputusan, sebagai berikut :

1) Jika nilai F lebih besar daripada 4 maka Ho dapat ditolak pada derajat

kepercayaan 5%. Dengan kata lain Ha diterima dimana hal tersebut

menyatakan bahwa semua variabel independen secara serentak dan

signifikan mempengaruhi variabel dependen.

2) Membandingkan nilai hasil F hasil perhitungan dengan nilai F

menurut tabel. Jika nilai F hitung lebih besar daripada nilai F tabel,

maka Ho ditolak dan menerima Ha.

c. Uji Statistik t

Uji Statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel

independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Cara melakukan uji t adalah sebagai berikut :


commit to user

44

1) Bila jumlah degree of freedom (df) adalah 20 atau lebih dan derajat

kepercayaan 5%, maka Ho dapat ditolak bila nilai t lebih besar dari 2

(dalam nilai absolut). Dengan kata lain, Ha diterima yang berarti

bahwa suatu variabel independen secara individual mempengaruhi

variabel dependen.

2) Membandingkan nilai statistik t dengan titik kritis menurut tabel.

Apabila nilai statistik t hasil perhitungan lebih tinggi dibandingkan

dengan nilai t tabel maka Ha diterima yang menyatakan bahwa suatu

variabel independen secara individual mempengaruhi variabel

dependen.


commit to user

45

BAB IV

ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Objek Penelitian

1. Gambaran Perusahaan

Berdiri sejak 1946, BNI yang dahulu dikenal sebagai Bank Negara

Indonesia, merupakan bank pertama yang didirikan dan dimiliki oleh

Pemerintah Indonesia.

Bank Negara Indonesia mulai mengedarkan alat pembayaran resmi

pertama yang dikeluarkan Pemerintah Indonesia, yakni ORI atau Oeang

Republik Indonesia, pada malam menjelang tanggal 30 Oktober 1946, hanya

beberapa bulan sejak pembentukannya. Hingga kini, tanggal tersebut

diperingati sebagai Hari Keuangan Nasional, sementara hari pendiriannya

yang jatuh pada tanggal 5 Juli ditetapkan sebagai Hari Bapak Nasional.

Menyusul penunjukkan De Javasche Bank yang merupakan warisan

dari Pemerintah Belanda sebagai Bank Sentral pada tahun 1949, pemerintah

membatasi peranan Bank Negara Indonesia sebagai bank sirkulasi atau bank

sentral. Bank Negara Indonesia lalu ditetapkan sebagai bank pembangunan,

dan kemudian diberikan hak untuk bertindak sebagai bank devisa, dengan

akses langsung untuk transaksi luar negeri.

45


commit to user

46

Sehubungan dengan penambahan modal pada tahun 1955, status Bank

Negara Indonesia diubah menjadi bank komersial milik pemerintah.

Perubahan ini melandasi pelayanan yang lebih baik dan luas bagi sector

usaha nasional.

Sejalan dengan keputusan penggunaan tahun pendirian sebagai bagian

dari identitas perusahaan, nama Bank Negara Indonesia 1946 resmi

digunakan mulai akhir tahun 1968. Perubahan ini menjadikan Bank Negara

Indonesia lebih dikenal sebagai ‘BNI 46’. Penggunaan nama panggilan yang

lebih mudah diingat – ‘Bank BNI’ – ditetapkan bersamaan dengan

perubahan identitas perusahaan tahun 1988.

Tahun 1992, status hukum dan nama BNI berubah menjadi PT. Bank

Negara Indonesia (Persero), sementara keputusan untuk menjadi perusahaan

publik diwujudkan melalui penawaran saham perdana di pasar modal pada

tahun 1996.

Kemampuan BNI untuk beradaptasi terhadap perubahan dan kemajuan

lingkungan, sosial – budaya serta teknologi dicerminkan melalui

penyempurnaan identitas perusahaan yang berkelanjutan dari masa ke masa.

Hal ini juga menegaskan dedikasi dan komitmen BNI terhadap perbaikan

kualitas kinerja secara terus – menerus.

Pada tahun 2004, identitas perusahaan yang diperbaharui mulai

digunakan untuk menggambarkan prospek masa depan yang lebih baik,

setelah keberhasilan mengarungi masa – masa sulit. Sebutan “Bank BNI”


commit to user

47

dipersingkat menjadi “BNI”, sedangkan tahun pendirian – “46” – digunakan

dalam logo perusahaan untuk meneguhkan kebanggan sebagai bank nasional

pertama yang lahir pada era Negara Kesatuan Republik Indonesia.

Berangkat dari semangat pejuang yang berakar pada sejarahnya, BNI

bertekad menjadi kebanggaan Negara.

2. Visi dan Misi Perusahaan

a. Visi BNI

Menjadi Bank kebanggaan nasional yang unggul, Terkemuka

dan Terdepan dalam Layanan dan Kinerja.

Pernyataan Visi

Menjadi Bank kebanggaan nasional, yang menawarkan

layanan terbaik dengan harga kompetitif kepada segmen pasar

korporasi, komersial dan konsumer

b. Misi BNI

1) Memberikan layanan prima dan solusi yang bernilai tambah kepada

seluruh nasabah, dan selaku mitra pilihan utama (the bank choice).

2) Meningkatkan nilai investasi yang unggul bagi investor.

3) Menciptakan kondisi terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk

berkarya dan berprestasi.

4) Meningkatkan kepedulian dan tanggung jawab terhadap lingkungan

sosial.


commit to user

48

5) Menjadi acuan pelaksanaan kepatuhan dan tata kelola perusahaan

yang baik.

c. Values

Kenyamanan dan Kepuasan.

d. Filosofi Logo Baru

Identitas Baru BNI – Dasar Pembuatan Desain

Identitas baru BNI merupakan hasil desain ulang untuk

menciptakan suatu identitas yang tampak lebih segar, lebih modern,

dinamis, serta menggambarkan posisi atau arah organisasi yang baru.

Identitas tersebut merupakan ekspresi brand baru yang tersusun dari

symbol “46” dan kata “BNI” yang selanjutnya dikombinasikan dalam

suatu bentuk logo baru BNI.

1) Huruf BNI

Huruf “BNI” dibuat dalam warna turquoise baru, untuk

mencerminkan kekuatan, otoritas, kekokohan, keunikan dan citra

yang lebih modern.Huruf tersebut dibuat secara khusus untuk

menghasilkan struktur yang orisinal dan unik.

2) Simbol “46”

Angka 46 merupakan simbolisasi tanggal kelahiran

BNI, sekaligus mencerminkan warisan sebagai bank pertama di

Indonesia. Dalam logo ini, angka “46” diletakkan secara diagonal


commit to user

49

menembus kotak berwarna jingga untuk menggambarkan BNI

baru yang modern.

3. Produk

Produk – produk kredit konsumtif BNI yang ditawarkan adalah

sebagai berikut :

a. BNI Griya

BNI Griya adalah kredit yang diberikan kepada masyarakat (perorangan)

untuk membeli, membangun, merenovasi rumah, (termasuk ruko, rusun,

rukan, kios, apartemen, kondominium, rumah peristirahatan/ villa dan

sejenisnya) dan membeli tanah karvling yang besarnya disesuaikan

dengan kebutuhan pembiayaan dan kemampuan membayar kembali

masing – masing debitur.

b. BNI Griya Multiguna

BNI Griya Multiguna adalah fasilitas kredit konsumen yang diberikan

kepada masyarakat (perorangan) untuk keperluan berbagai kebutuhan

dengan agunan rumah tinggal milik sendiri atau milik suami/istri yang

ditempati, dengandua pilihan system penarikan/ realisasi kredit.

c. BNI Fleksi

BNI Fleksi adalah fasilitas kredit tanpa agunan yang diberikan kepada

pegawai / pensiunan pemegang rekening Taplus yang mempunyai

penghasilan tetap (regular income), untuk keperluan konsumtif yang tidak

bertentangan dengan peraturan maupun undang – undang yang berlaku.


commit to user

50

d. BNI OTO

BNI OTO adalah fasilitas kredit yang diberikan kepada masyarakat untuk

pembelian kendaraan bermotor dengan jaminan kendaraan bermotor yang

dibiayai dengan kredit ini. Untuk mobil yang bisa dibiayai dengan BNI

Oto adalah mobil baru (segala jenis/ merk), sedangkan untuk mobil bekas

dan refinancing khusus buatan Jepang atau Eropa, sedangkan motor hanya

merk Honda, Yamaha atau Suzuki.

e. BNI Instan

BNI Instan adalah kredit yang dijamin dengan simpanan dalam bentuk

Depositi / Giro / Tabungan yang diterbitkan BNI.

f. BNI Card

Dengan BNI Card, nikmati kenyamanan berbelanja di jaringan toko /

merchant berlogo Master Card dengan otorisasi tandatangan, keleluasaan

tarik tunai di BNI ATM, jaringan ATM Link, jaringan ATM Bersama

yang tersebar di seluruh Indonesia dan jaringan ATM berlogo Cirrus di

seluruh dunia serta semakin mudah melakukan pembayaran rutin bulanan

di BNI ATM dan transfer antar Bank ATM Bersama. Selain itu, BNI Card

sebagai akses untuk mendapatkan layanan E- Banking seperti BNI

Phoneplus, BNI SMS Banking dan BNI Internet Banking.

g. Kartu Kredit

Kartu kredit dewasa ini bukan sekedar gaya hidup tetapi merupakan

kebutuhan bagi masyarakat modern untuk menunjang semua aktivitas


commit to user

51

dalam kehidupannya sehari – hari. Semua keperluan bisnis maupun

pribadi, mulai dari membiayai perjalanan dinas, menjamu klien,

membiayai kelahiran si kecil, hingga belanja kebutuhan harian atau

berlibur bersama keluarga tercinta dapat dipenuhi dengan Kartu Kredit

BNI.

h. Cash Collateral Credit

Memfasilitasi kredit yang diberikan khusus untuk pemegang deposito /

tabungan / giro dari BNI.

i. Kredit Koperasi Primer

KKPA (Kredit kepada Koperasi Primer untuk Anggotanya) adalah

layanan kredit investasi dan / atau kredit modal kerja kepada koperasi

primer untuk diteruskan guna membiayai usaha produktif

anggotanya.Maksimal kredit yang diberikan Rp 50 juta per anggota

koperasi.


commit to user

52

4. Struktur Organisasi

Gambar IV.I : Struktur Organisasi Bank BNI Cabang Surakarta

Sumber : HRD BNI Cabang Surakarta

Pemimpin Cabang

BQA

Bidang Pembinaan

Kantor Layanan

Bidang Pelayanan Bidang Operasional

Penjualan

Kantor Layanan

Pelayanan Uang Tunai (I)

Pelayanan Uang Tunai

(II)

Pelayanan Nasabah (I)

Pelayanan Nasabah (II)

ADM.Kredit ADM.Dalam Negeri / Kliring

ADM. Umum & Akuntansi

Layanan Khusus


commit to user

53

a. Pemimpin KCU :

Bertanggung jawab memimpin atau mengorganisasikan kegiatan

operasional dan bisnis di kantor Cabang dan kantor layanan terutama

dalam peningkatan mutu layanan, pelayanan yang unggul terhadap

nasabah, pengembangan dan pengendalian usaha dan pengelolaan

administrasi cabang. Pemimpin KCU juga bertanggung jawab untuk

membina dan mengembangkan kepegawaian kantor cabang dan kantor

layanan dalam usaha meningkatkan prestasi dan mutu kerja para pegawai.

Pemimpin KCU memiliki tugas serta tanggung jawab sebagai berikut :

1) Memantau pekerjaan di semua unit, baik yang berada di bawah

penyeliaan langsung ataupun tidak langsung, agar pelaksanaan

operasional dapat berjalan dengan baik.

2) Me – review dan memberikan keputusan kredit sesuai dengan

kewenangan.

3) Melakukan penanda – tanganan perjanjian kredit dan aksesoris lainnya

secara langsung atau memberikan kuasa pada pejabat lain.

4) Me – review dan memberikan keputusan atas strategi serta upaya

penyelamatan kredit.

b. Quality Assurance

Quality Assurance berperan sebagai partner pemimpin wilayah dalam

mengevaluasi kinerja unit, namun Quality Assurance bekerja secara

independen dalam melakukan audit atau review atas unit organisasi dan


commit to user

54

member rekomendasi.Quality Assurance memiliki tugas utama untuk

memantau kierja, anggaran, dan keseluruhan aktivitas cabang atau

organisasi dan sentra kredit kecil.Wewenangnya meliputi keseluruhan unit

organisasi maupun unit kerja.

c. Pelayanan Uang Tunai (I)

1) Melayani transaksi kas atau tunai dan pemindahan.

2) Melayani kegiatan eksternal payment point.

d. Pelayanan Uang Tunai (II)

1) Mengelola uang layak edar.

2) Mengelola uang tidak layak edar untuk ditukarkan ke Bank Indonesia.

e. Pelayanan Nasabah (I)

1) Mengelola aktivitas produk dana.

2) Melayani informasi mengenai produk dana dan jasa BNI.

3) Melayani penerbitan BNI Card.

4) Melayani aktivitas jasa dalam negeri.

5) DHN Nasabah.

f. Pelayanan Nasabah (II)

Mengelola aktivitas dan transaksi Luar Negeri.

g. Layanan Khusus

1) Melayani transaksi nasabah inti.

2) Mengelola layanan untuk nasabah inti kantor cabang utama.

3) Melayani informasi produk atau jasa dalam dan luar negeri.


commit to user

55

h. Administrasi Kredit

Tugas dan tanggung jawab Administrasi Kredit:

1) Melakukan review atas keputusan kredit.

2) Menyusun, mencetak dan menyampaikan surat keputusan kredit

(SKK) kepada unit sales.

3) Melakukan kerjasama dengan notaries untuk enforcement pemenuhan

syarat dalam SKK.

4) Mempersiapkan dokumen perjanjian kredit.

5) Melakukan penandatanganan perjanjian kredit dan asesoris lainnya

(Pengikatan Agunan Kredit).

6) Melakukan penutupan asuransi (jiwa dan kerugian).

7) Melakukan pembukaan, pengelolaan dan maintenance rekening

pinjaman.

8) Membuat nota usulan pencairan kredit dan melakukan pencairan

kredit.

9) Melakukan pengelolaan dokumentasi dan administrasi debitur kredit

konsumen, termasuk debitur hapus buku (penghapus bukuan dan

penghapusan piutang).

10) Melakukan review bunga.

11) Menyusun laporan secara berkala.


commit to user

56

i. Administrasi Dalam Negeri dan Kliring

1) Mengelola transaksi dan administrasi kliring (termasuk kiriman uang

atau inkaso dalam negeri) untuk kantor cabang utama maupun kantor

layanan.

2) Melakukan Administrasi back office transaksi pada kantor cabang

utama maupun kantor layananan.

3) Melakuka entri transaksi keuangan kliring atau pemindahan dari

kantor cabang utama maupun kantor layanan dalam sistem.

4) Mengelola kegiatan Bank Persepsi oleh KPPN.

5) Mengelola kegiatan Bank Operasional untuk KPPN (termasuk bagian

– bagian di bawah koordinasinya).

j. Administrasi Keuangan

1) Mengelola sistem otomasi cabang.

2) Mengelola transaksi Daftar Pos Terbuka (DPT) rupiah.

3) Mengelola kebenaran dan sistem transaksi keuangan kantor cabang

utama dan kantor layanan serta laporan harian.

4) Mengendalikan transaksi pembukaan Kantor Cabang Utama maupun

kantor layanan.

5) Mengelola laporan keuangan Kantor Cabang Utama.


commit to user

57

k. Administrasi Umum

1) Mengelola logistik kantor cabang, kantor layanan, dan sentra kredit.

2) Menyelenggarakan administrasi umum kantor cabang dan kantor

layanan.

3) Mengelola kepegawaian kantor cabang, kantor layanan dan sentra kredit.

l. Pemasaran

Memiliki tugas utama sebagai penyelia atas aktivitas penjualan produk

(funding dan lending) dan jasa BNI yang ditargetkan, megintensifkan

penjualan pada nasabah yang ada, mengembangkan pasar baru potensial,

menyusun peta bisnis daerah serta mengadministrasikanseluruh aktivitas

penjualan.

Penyelia unit pemasaran memiliki tanggung jawab sebagai berikut :

1) Menjadi penyelia atas pelaksanaan penjualan produk dan jasa BNI

yang ditargetkan dengan :

a) Menyusun rencana kerja penjualan produk dan jasa BNI.

b) Mengidentifikasi kebutuhan nasabah atas produk dan jasa

perbankan.

c) Menawarkan produk dan jasa sesuai kebutuhan nasabah secara

produktif.

d) Melakukan kunjungan ataucall kepada nasabah atau calon

nasabah.

e) Membuat laporan atas kunjungan dan call (call memo).


commit to user

58

f) Menetapkan dan memantau realisasi program atas rencana

penjualan.

g) Melakukan koordinasi secara periodik dengan unit internal kantor

layanan, kantor wilayah maupun kantor besar untuk meningkatkan

penjualan.

2) Menyelia pelaksanaan penetrasi dan pengembangan pasar (intensive

dan ekstensive).

3) Menyelia penelitian potensi ekonomi dan menyusun peta bisnis

daerah.

4) Menyelia asisten penjualan dan asisten pemasaran.

5. Penghargaan

a. Penghargaan Tahun 2006

1) Customer Service Championship.

2) Juara 3 Customer Service Championship dari Center for Customer

Satisfaction & Loyalty (April 2006).

b. Penghargaan Tahun 2007

Pemenang Anugerah Media Humas 2007 - BAKOHUMAS

BUMN Untuk Kategori Website.

c. Penghargaan Tahun 2008

1) The Best Sharia Division.

2) The Most Earning Asset Expansion.


commit to user

59

3) The Most Third Party Fund Expansion.

4) The Top of Mind Sharia Division and The 1st Rank Sharia Skill

Competition dari Karim Business Consulting.

5) Islamic and Financial Quality Award.

d. Penghargaan Tahun 2009

1) Indonesian Bank Loyalty Award Kategori Best Loyalty Program.

2) League of American Communications Profesionals 2009 - Best In-

House.

3) The Best Channel Award 2009.

4) South East Asia Deal Award.

5) Indonesian Bank Loyalty Award Kategori Credit Card.

GCG Award 2009:

1) Housing Estate - Green Property Award 2009.

2) Islamic & Financial Quality Award – Funding.

3) League of American Communications Profesionals 2009 Rangking

38.

4) League of American Communications Profesionals 2009 - Gold

Award.

5) The Best Contact Center Indonesia 2009Islamic & Financial Quality

Award - Financing & MRI.


commit to user

60

6) Call Center Award 2009 dari Majalah Marketing kategori Credit

Card.

7) Green Leadership Award dari Asia Responsible Entrepreneurship.

8) Good Corporate Governance Award 2009 dari Investor & Analyst's

Assessment Survey.

9) Banking Service Excellence Award 2009 1st Best Customer dari

Infobank & MRI.

10) Call Center Award 2009 dari Majalah Marketing kategori Banking

for Achieving Excellent.

Annual Report Award:

1) Asia Best Managed Companies.

2) Banking Service Excellence Award 2009.

3) Community Engagement Award.

4) Good Corporate Governance Award 2009 dari Corporate

Governance Perception Index.

5) Top Brand Award dari Majalah Marketing.

6) Banking Service Excellence Award 2009 3rd Best Phone Handling

dari Infobank & MRI.


commit to user

61

B. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan

tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner. Responden

yang dipakai dalam penelitian ini adalah karyawan Bank BNI cabang Surakarta.

Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 120

kuesioner.Kuesioner ini disebarkan dalam waktu 2 minggu, pada jam kerja

karyawan.Kuesioner tersebut dapat dibawa pulang untuk diisi oleh responden

sehingga diharapkan tidak mengganggu produktivitas kerja karyawan.Jumlah

kuesioner yang bisa dikumpulkan kembali oleh peneliti adalah sejumlah 110

kuesioner (respon rate 92%) dan tidak ada kuesioner yang rusak.

1. Karakteristik Responden

Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri yang

terdapat pada bagian depan kuesioner yaitu identitas responden yang meliputi

jenis kelamin, usia, masa kerja, pendidikan terakhir, dan jabatan karyawan.

a. Jenis Kelamin Responden

Tabel IV.1

Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Pria 56 51%

Wanita 54 49%

Jumlah 110 100%

Sumber: Data Primer yang diolah (2011)


commit to user

62

Berdasarkan tabel IV.1 dapat diketahui bahwa dari 110 responden,

51% atau 56 responden berjenis kelamin laki-laki dan 49% atau 54

responden berjenis kelamin wanita. Sehingga jumlah sampel terbanyak

adalah pria.

b. Umur Responden

Tabel IV.2

Deskripsi Responden Berdasarkan Umur

Usia (tahun) Frekuensi Persentase

21-30 69 63%

31-40 32 29%

41-50 7 6%

>50 2 2%

Jumlah 120 100 %


Berdasar tabel IV.2 diatas dapat diketahui bahwa responden yang

berusia antara 21 sampai 30 tahun sebanyak 69 orang atau 63%, usia

antara 31 sampai 40 tahun sebanyak 32 orang atau 29%, usia antara 41

sampai 50 tahun sebanyak 7 orang atau 6%, usia lebih dari 50 tahun

sebanyak 2 orang atau 2%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

responden terbanyak berusia antara 21 sampai 30 tahun. Hal ini

menggambarkan bahwa karyawan bank BNI 46 cabang Surakarta dalam

usia produktif.


commit to user

63

c. Masa Kerja Responden

Tabel IV.3

Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja (tahun) Frekuensi Persentase

1 – 10 89 81%

11 - 20 19 17 %

21 - 30 2 2%

Jumlah 110 100%


Berdasarkan tabel IV.3 dapat diketahui bahwa responden yang

mempunyai masa kerja antara 1 sampai 10 tahun sebanyak 89 orang atau

81%, masa kerja antara 11 sampai 20 tahun sebanyak 19 orang atau 17%,

dan masa kerja antara 21 sampai 30 tahun sebanyak 2 orang atau 2%.

Sehingga jumlah responden terbanyak adalah responden dengan masa

kerja 1-10 tahun.

d. Pendidikan Terakhir Responden

Tabel IV.4

Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase

SMU 3 3%

D3 21 19%

S1 atau lebih 86 78%

Jumlah 110 100%



commit to user

64


3% atau 3 responden berpendidikan terakhir setingkat SMA, 19% atau 21

responden berpendidikan D3, 78% atau 86 responden berpendidikan S1

atau lebih. Sehingga jumlah sampel terbanyak adalah responden yang

berpendidikan S1.Hal ini karena tuntutan pekerjaan yang membutuhkan

lulusan S1 untuk mengoperasikan kegiatan perusahaan.

e. Jabatan Responden

Tabel IV.5

Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan Responden

Jabatan Frekuensi Persentase

Frontliner 86 78%

Back office 24 22%

Jumlah 110 100%



78% atau 86 responden sebagai Frontliner, 22% atau 24 responden

sebagai Back office. Sehingga jumlah sampel terbanyak adalah responden

yang bekerja sebagai forntliner.


commit to user

65

2. Tanggapan Responden

Dalam Analisis ini akan diuraikan mengenai kecenderungan pendapat

dan tanggapan dari karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta selaku

responden dalam penelitian ini. Karena kuesioner yang digunakan dalam

penelitian ini bersifat kualitatif maka data, informasi dan keterangan yang

diberikan responden harus diubah dalam bentuk data kuantitatif dengan

menggunakan format alternatif jawaban dengan skala likert 4 point.

Pernyataan-pernyataan responden mengenai variabel penelitian dapat dilihat

pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti.

a. Tanggapan Responden Mengenai Ketidakseimbangan Emosi

(Emotional Dissonance)

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 120 orang terhadap

item pernyataan mengenai Ketidakseimbangan Emosi (Emotional

Dissonance)sebanyak 9 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada

lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item

pernyataan adalah sebagai berikut:


commit to user

66

Tabel IV.6

Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai

Ketidakcocokan Emosional (Emotional Dissonance)

NO PERTANYAAN STS TS S SS Jumlah 1. Saya menunjukkan perasaan yang tidak

sebenarnya saat menghadapi konsumen

16 49 38 7 110

2. Emosi yang saya tunjukkan kepada konsumen cocok dengan apa yang benar-benar saya rasakan (R)a

11 29 58 12 110

3. Saya berperilaku yang berbeda dengan apa yang saya rasakan

14 53 40 3 110

4. Saya menunjukkan perilaku yang tidak sesungguhnya agar dapat menghadapi konsumen dengan cara yang tepat

9 45 42 14 110

5. Interaksi saya dengan konsumen sangat robotik (seperti robot)

23 66 21 - 110

6. Saya memperlihatkan perasaan yang tidak benar-benar saya rasakan

22 44 42 2 110

7. Saya harus menutup-nutupi perasaan saya saat menghadapi konsumen

14 36 54 6 110

8. Saya benar-benar merasakan emosi yang perlu saya tunjukkan untuk melakukan pekerjaan saya dengan baik (R)a

11 52 46 1 110

9. Saya menunjukkan perasaan yang sama kepada konsumen seperti yang saya rasakan didalam batin (R)a

14 37 52 7 110



commit to user

67

1) Berdasarkan tabel IV.6 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 49

orang atau 44,5% tidak setuju dengan item pertanyaan secara

keseluruhan, saya menunjukkan perasaan yang tidak sebenarnya saat

menghadapi konsumen. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

sebagian karyawan BNI cabang Surakarta menunjukkan perasaan

sebenarnya saat menghadapi konsumen.


orang atau 52,7% setuju dengan item pertanyaan secara keseluruhan,

Emosi yang saya tunjukkan kepada konsumen cocok dengan apa yang

benar-benar saya rasakan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

sebagian karyawan BNI cabang Surakarta menunjukkan emosi yang

cocok kepada konsumen dengan apa yang benar – benar mereka

rasakan.



keseluruhan, Saya berperilaku yang berbeda dengan apa yang saya

rasakan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian karyawan

BNI cabang Surakarta tidak berperilaku berbeda dengan apa yang

mereka rasakan.



keseluruhan, Saya menunjukkan perilaku yang tidak sesungguhnya agar


commit to user

68

dapat menghadapi konsumen dengan cara yang tepat. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa sebagian karyawan BNI cabang Surakarta

menunjukkan perilaku yang sesungguhnya agar dapat menghadapi

konsumen dengan cara yang tepat.



keseluruhan, Interaksi saya dengan konsumen sangat robotik (seperti

robot). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar

karyawan BNI cabang Surakarta melakukan interaksi tidak seperti

robot.


orang atau 40% setuju dengan item pertanyaan secara keseluruhan,

Saya memperlihatkan perasaan yang tidak benar-benar saya rasakan.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan

BNI cabang Surakarta memperlihatkan perasaan yang tidak benar –

benar mereka rasakan.



Saya harus menutup-nutupi perasaan saya saat menghadapi konsumen.


BNI cabang Surakarta cenderung menutup – nutupi perasaannya saat

menghadapi konsumen.


commit to user

69



keseluruhan, Saya benar-benar merasakan emosi yang perlu saya

tunjukkan untuk melakukan pekerjaan saya dengan baik. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan BNI

cabang Surakarta cenderung tidak menunjukkan emosi yang benar –

benar mereka rasakan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik.


atau 47,3% setuju dengan item pertanyaan secara keseluruhan, Saya

menunjukkan perasaan yang sama kepada konsumen seperti yang saya

rasakan di dalam batin. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

sebagian besar karyawan BNIcabang Surakarta menunjukkan perasaan

yang sama kepada konsumen seperti apa yang mereka rasakan di dalam

batin.

Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai

emotional dissonance secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan BNI

cabang Surakarta memiliki ketidakseimbanagan emosi yang rendah.


commit to user

70

b. Tanggapan Responden Mengenai Burnout Pada Dimensi Kelelahan


item pernyataan mengenai Kelelahan sebanyak 8 item. Dari data

kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan

responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:

Tabel IV.7


Burnout Pada Dimensi Kelelahan

NO PERTANYAAN STS TS S SS Jumlah 1. Ada kalanya saya merasa lelah sebelum saya tiba

bekerja

7 55 39 9 110

2. Setelah bekerja, dulu saya cenderung memerlukan lebih banyak waktu untuk bersantai dan merasa lebih baik.

3 40 62 5 110

3. Saya dapat mentolerir tekanan dari pekerjaan saya dengan sangat baik (R)a

15 80 15 - 110

4. Pada saat bekerja, saya seringkali merasakan kosong secara emosional

14 74 21 1 110

5. Setelah bekerja, saya memiliki cukup energi untuk kegiatan-kegiatan waktu luang saya (R)a

7 80 20 3 110

6. Setelah bekerja, saya biasanya lelah dan letih

2 38 58 12 110

7. Biasanya saya dapat mengelola jumlah pekerjaan saya dengan baik (R)a

12 86 9 3 110

8. Ketika saya bekerja, saya biasanya merasa energik (R)a

11 87 9 3 110



commit to user

71


orang atau 50% tidak setuju dengan item pertanyaan secara keseluruhan,

Ada kalanya saya merasa lelah sebelum saya tiba bekerja. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan

BNIcabang Surakarta cenderung tidak merasa lelah sebelum tiba

bekerja.



Setelah bekerja, dulu saya cenderung memerlukan lebih banyak waktu

untuk bersantai dan merasa lebih baik. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan BNI cabang Surakarta

cenderung memerlukan lebih banyak waktu untuk bersantai dan merasa

lebih baik setelah bekerja.



keseluruhan, Saya dapat mentolerir tekanan dari pekerjaan saya dengan

sangat baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar

karyawan BNI cabang Surakarta cenderung tidak dapat mentolerir

tekanan dari pekerjaan dengan sangat baik.


commit to user

72



keseluruhan, Pada saat bekerja, saya seringkali merasakan kosong

secara emosional. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian

besar karyawan BNI cabang Surakarta cenderung pada saat bekerja

tidak merasakan perasaan yang kosong secara emosional.



keseluruhan, Setelah bekerja, saya memiliki cukup energi untuk

kegiatan-kegiatan waktu luang saya. Dengan demikian dapat


tidak memiliki cukup energi setelah bekerja untuk kegiatan – kegiatan di

waktu luang mereka.



Setelah bekerja, saya biasanya lelah dan letih. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan BNIcabang Surakarta

merasa lelah dan letih setelah mereka bekerja.



keseluruhan, Biasanya saya dapat mengelola jumlah pekerjaan saya

dengan baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar


commit to user

73

karyawan BNI cabang Surakarta cenderung tidak bias mengelola

pekerjaan mereka dengan baik.


orang atau 79,1% dengan item pertanyaan secara keseluruhan, Ketika

saya bekerja, saya biasanya merasa energik. Dengan demikian dapat


tidak merasa energik ketika mereka bekerja.


kelelahan karyawan secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan BNI

cabang Surakarta memiliki tingkat kelelahan yang rendah.

c. Tanggapan Responden Mengenai Burnout Pada Dimensi

Ketidakterlibatan


item pernyataan mengenai Ketidakterlibatan sebanyak 7 item. Dari data




commit to user

74

Tabel IV.8


Burnout Pada Dimensi Ketidakterlibatan

NO PERTANYAAN STS TS S SS Jumlah 1. Saya selalu menemukan aspek-aspek yang baru

dan menarik dalam pekerjaan saya (R)a

12 74 19 9 110

2. Seringkali saya berbicara tentang pekerjaan saya dengan cara negatif

36 56 15 3 110

3. Belakangan ini, saya cenderung kurang berpikir dalam bekerja dan melakukan pekerjaan secara apa adanya

31 69 8 2 110

4. Saya menganggap pekerjaan saya sebagai sebuah tantangan yang positif (R)a

42 48 17 3 110

5. Kadang-kadang saya merasa sakit oleh tugas-tugas pekerjaan saya

31 63 11 5 110

6. Ini adalah satu-satunya jenis pekerjaan yang saya bayangkan akan saya lakukan sendiri (R)a

24 52 34 - 110

7. Saya merasa semakin terlibat dalam pekerjaan saya

31 31 45 3 110




keseluruhan, Saya selalu menemukan aspek-aspek yang baru dan

menarik dalam pekerjaan saya. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa sebagian besar karyawan BNI cabang Surakarta cenderung tidak

menemukan aspek – aspek baru dan menarik di dalam pekerjaan

mereka.


commit to user

75



keseluruhan, Seringkali saya berbicara tentang pekerjaan saya dengan

cara negatif. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar

karyawan BNI cabang Surakarta berbicara positif tentang pekerjaan

mereka.



keseluruhan, Belakangan ini, saya cenderung kurang berpikir dalam

bekerja dan melakukan pekerjaan secara apa adanya. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan BNI cabang

Surakarta cenderung berfikir dalam bekerja dan melakukan pekerjaan

secara bervariasi.



keseluruhan, Saya menganggap pekerjaan saya sebagai sebuah

tantangan yang positif. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

sebagian besar karyawan BNI cabang Surakarta tidak menganggap

pekerjaan mereka sebagai sebuah tantangan yang positif.



keseluruhan, Kadang-kadang saya merasa sakit oleh tugas-tugas


commit to user

76

pekerjaan saya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian

besar karyawan BNI cabang Surakarta tidak merasa sakit atau terbebani

dengan tugas – tugas dari pekerjaan mereka.



keseluruhan, Ini adalah satu-satunya jenis pekerjaan yang saya

bayangkan akan saya lakukan sendiri. Dengan demikian dapat


cenderung melakukan pekerjaan dengan kerja sama tidak secara

individual.



Saya merasa semakin terlibat dalam pekerjaan saya. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan BNI cabang

Surakarta merasa semakin terlibat di dalam pekerjaan mereka.


ketidakterlibatan karyawan secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan

BNI cabang Surakarta memiliki tingkat ketidakterlibatan yang rendah.

Sehingga karyawan BNI cabang Surakarta memiliki keterlibatan yang

tinggi.


commit to user

77

d. Tanggapan Responden Mengenai Persepsi Tentang Dukungan

Organisasi

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 120 orang terhadap item

pernyataan mengenai Persepsi Tentang Dukungan Organisasi sebanyak 6

item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat

deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai

berikut:

Tabel IV.9


Persepsi Tentang Dukungan Organisasi

NO PERTANYAAN STS TS S SS Jumlah 1. Bank ini menghargai kontribusi saya terhadap

kemajuan perusahaan

1 2 85 22 110

2. Bank ini sangat mempertimbangkan tujuan dan nilai-nilai saya

1 2 81 26 110

3. Bank ini mau membantu saya disaat saya memerlukan dukungan khusus

1 4 82 23 110

4. Bank ini menunjukkan sedikit sekali perhatian kepada saya (R)a

1 12 78 19 110

5. Bank ini peduli dengan pendapat saya

- 5 93 11 110

6. Bank ini bangga dengan prestasi saya dalam pekerjaan

1 - 87 22 110



commit to user

78



Bank ini menghargai kontribusi saya terhadap kemajuan perusahaan.


BNIcabang Surakarta menganggap BNI cabang Surakarta menghargai

kontribusi mereka terhadap kemajuan perusahaan.



Bank ini sangat mempertimbangkan tujuan dan nilai-nilai saya. Dengan

demikian dapat diambil kesimpulan bahwa sebagian besar karyawan

BNI cabang Surakarta merasa BNI cabang Surakarta

mempertimbangkan tujuan dan nilai – nilai mereka.



Bank ini mau membantu saya disaat saya memerlukan dukungan

khusus. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa sebagian

besar karyawan BNI cabang Surakarta merasa BNI cabang Surakarta

mau membantu mereka di saat memerlukan dukungan khusus.



Bank ini menunjukkan sedikit sekali perhatian kepada saya. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan BNI


commit to user

79

cabang Surakarta merasa BNI cabang Surakarta menunjukkan sedikit

perhatian kepada mereka.



Bank ini peduli dengan pendapat saya. Dengan demikian dapat diambil

kesimpulan bahwa sebagian besar karyawan BNI cabang Surakarta

merasa BNI cabang Surakarta peduli dengan pendapat mereka.



Bank ini bangga dengan prestasi saya dalam pekerjaan. Dengan

demikian dapat diambil kesimpulan bahwa sebagian besar karyawan

BNI cabang Surakarta merasa BNI cabang Surakarta bangga terhadap

prestasi kerja mereka.


persepsi karyawan tentang dukungan organisasi secara umum dapat

dikatakan bahwa karyawan BNI cabang Surakarta memiliki tingkat

persepsi dukungan organisasi yang tinggi.


commit to user

80

e. Tanggapan Responden Mengenai Otonomi Pekerjaan

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 120 orang terhadap item

pernyataan mengenai Otonomi Pekerjaan sebanyak 4 item. Dari data



Tabel IV.10


Otonomi Pekerjaan

NO PERTANYAAN STS TS S SS Jumlah 1. Saya memiliki otonomi (kebebasan) yang

signifikan dalam menentukan bagaimana saya melakukan pekerjaan saya

- 34 64 12 110

2. Saya memutuskan sendiri tentang bagaimana cara saya melakukan tugas saya

- 62 42 6 110

3. Saya memiliki banyak kesempatan untuk kemandirian dan kebebasan dalam bagaimana saya melakukan pekerjaan saya.

- 21 76 13 110

4. Pekerjaan ini membuat saya menggunakan inisiatif atau penilaian pribadi dalam menjalankan pekerjaan.

- 22 72 16 110




Saya memiliki otonomi (kebebasan) yang signifikan dalam menentukan

bagaimana saya melakukan pekerjaan saya. Dengan demikian dapat

diambil kesimpulan bahwa sebagian besar karyawan BNI cabang


commit to user

81

Surakarta memiliki otonomi (kebebasan) yang signifikan dalam

menentukan bagaimana saya melakukan pekerjaan mereka.


atau 56,4% tidak setuju dengan item pertanyaan secara keseluruhan,

Saya memutuskan sendiri tentang bagaimana cara saya melakukan tugas

saya. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa sebagian besar

karyawan BNI cabang Surakarta cenderung memutuskan secara bersama

– sama tentang bagaimana cara melakukan tugas mereka.



Saya memiliki banyak kesempatan untuk kemandirian dan kebebasan

dalam bagaimana saya melakukan pekerjaan saya. Dengan demikian

dapat diambil kesimpulan bahwa sebagian besar karyawan BNI cabang

Surakarta memiliki banyak kesempatan untuk kemandirian dan

kebebasan dalam bagaimana mereka melakukan pekerjaan.



Pekerjaan ini membuat saya menggunakan inisiatif atau penilaian

pribadi dalam menjalankan pekerjaan. Dengan demikian dapat diambil

kesimpulan bahwa sebagian karyawan BNI cabang Surakarta merasa

Pekerjaan yang mereka lakukan menggunakan inisiatif atau penilaian

pribadi dalam menjalankan pekerjaan


commit to user

82


otonomi pekerjaan secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan BNI

cabang Surakarta memiliki otonomi pekerjaan yang tinggi.

C. Uji Validitas

Uji Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa

yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004). Dikarenakan konstruk yang hendak

diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah dilakukan

sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnya telah berhasil mengidentifikasi

faktor-faktor yang membentuk konstruk maka dalam penelitian ini teknik analisis

yang dipakai dengan menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA), dengan

bantuan paket perangkat lunak program SPSS 16 for Windows.

Uji validitas dalam penelitian ini akan dijalankan dengan Confirmatory

Factor Analysis (CFA). CFA digunakan untuk mengukur sebuah konsep yang

dibangun dengan menggunakan indikator terukur (Ferdinand, 2002). Pada CFA,

jika masing-masing indikator merupakan indikator pengukur konstruk, maka akan

memiliki factor loading yang tinggi. Menurut Hair, et all (1998), factor loading

lebih besar ± 0.30 dianggap memenuhi level minimal, sangat disarankan besarnya

factor loading adalah ± 0.40, jika factor loading mencapai ± 0.50 maka item

tersebut sangat penting dalam menginterpretasikan konstruk yang diukur.


commit to user

83

Pedoman umum untuk analisis faktor adalah nilai lambda atau loading factor ≥

0.40 (Ferdinand, 2002). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel IV.11

Analisis Faktor

Variabel Item pertanyaan Faktor Loading Keterangan Emotional Dissonance ED1 0,776 Valid

ED2 Tidak Valid ED3 0,843 Valid ED4 0,852 Valid ED5 0,722 Valid ED6 0,873 Valid ED7 0,759 Valid ED8 0,643 Valid ED9 0,648 Valid

Kelelahan KL1 0,544 Valid KL2 0,428 Valid KL3 0,653 Valid KL4 0,433 Valid KL5 0,730 Valid KL6 0,745 Valid KL7 0,636 Valid KL8 0,762 Valid

Ketidakterlibatan KT1 0,525 Valid KT2 Tidak Valid KT3 0,682 Valid KT4 0,699 Valid KT5 0,682 Valid KT6 0,583 Valid KT7 0,631 Valid

Persepsi Dukungan Organisasi

PDO1 0,839 Valid PDO2 0,801 Valid PDO3 0,743 Valid PDO4 -0,473 Tidak Valid PDO5 0,610 Valid PDO6 0,741 Valid

Otonomi Pekerjaan OP1 0,546 Valid OP2 0,737 Valid OP3 0,689 Valid OP4 0,682 Valid

Sumber: Data primer yang diolah


commit to user

84

Dari tabel IV.11 dapat terlihat bahwa dalam variabel Emotional

Dissonance,kelelahan, ketidakterlibatan, persepsi dukungan organisasi dan

otonomi kerja terdapat beberapa item pertanyaan yang tidak valid yaitu ED2, KT2,

dan PDO4. Sedangkan untuk variabel otonomi kerja menunjukkan bahwa seluruh

item pertanyaan valid. Karena adanya item pertanyaan yang tidak valid yaitu ED2,

KT2, dan PDO4 maka dilakukan uji validitas kembali.

Adapun hasil uji validitas yang kedua dapat dilihat dalam tabel IV.12

dimana item pertanyaan yang tidak valid tidak diikutsertakan dalam analisis.

Tabel IV.12

Analisis Faktor (Revisi) Variabel Item pertanyaan Faktor Loading Keterangan

Emotional Dissonance ED1 0,790 Valid ED3 0,843 Valid ED4 0,860 Valid ED5 0,720 Valid ED6 0,875 Valid ED7 0,771 Valid ED8 0,657 Valid ED9 0,644 Valid

Kelelahan KL1 0,553 Valid KL2 0,452 Valid KL3 0,672 Valid KL4 0,438 Valid KL5 0,748 Valid KL6 0,722 Valid KL7 0,651 Valid KL8 0,782 Valid

Ketidakterlibatan KT1 0,504 Valid KT3 0,657 Valid KT4 0,694 Valid KT5 0,716 Valid KT6 0,687 Valid KT7 0,770 Valid

Persepsi Dukungan Organisasi PDO1 0,841 Valid PDO2 0,804 Valid PDO3 0,743 Valid PDO5 0,610 Valid PDO6 0,740 Valid

Otonomi Pekerjaan OP1 0,552 Valid OP2 0,728 Valid OP3 0,699 Valid OP4 0,686 Valid



commit to user

85

Pada tabel IV.12 dapat dilihat setelah dilakukan revisi terdapat perubahan

instrument dimana pertanyaan ED2, KT2, dan PDO4 tidak diikutsertakan dalam

analisis. Dengan demikian revisi uji validitas telah menghasilkan item-item

pertanyaan yang valid.

D. Uji Reabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menguji tingkat seberapa besar suatu

pengukur mengukur dengan stabil dan konsisten yang besarnya ditunjukkan oleh

nilai koefisien, yaitu koefisien reliabilitas (Jogiyanto, 2004:120). Dalam

penelitian ini uji reliabilitas dilakukan menggunakan metode Cronbach’s Alpha

dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 16.

Dalam penelitian ini reliabilitas dilakukan dengan metode one shot,

dimana pengukuran hanya sekali dilakukan dan kemudian hasilnya dibandingkan

dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban. Dalam

pengukurannya, one shot akan dilakukan dengan analisis Cronbach Alpha

(Nunnally, dalam Ghozali, 2005). Menurut Hair et.al (1998), suatu instrumen

dinyatakan reliabel jika hasil Cronbach Alpha menunjukkan nilai ≥ 0.70. Kriteria

Cronbach Alpha yang lain dikemukakan oleh Sekaran (2006) sebagai berikut :

1. Nilai Alpha 0.8 – 1.0 dikategorikan reliabilitas baik

2. Nilai Alpha 0.6 – 0.79 dikategorikan reliabilitas dapat diterima

3. Nilai Alpha ≤ 0.6 dikategorikan reliabilitas kurang baik


commit to user

86

Dari hasil pengujian reliabilitas variabel dengan menggunakan bantuan

program SPSS for Windows versi 16 didapatkan nilai Cronbach’s Alpha masing-

masing variabel sebagai berikut:

Tabel IV.13

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Emotional Dissonance 0,910 Baik Kelelahan 0,811 Baik Ketidakterlibatan 0,816 Baik Persepsi dukungan organisasi

0,814 Baik

Otonomi kerja 0,685 Dapat diterima Sumber: Data primer yang diolah

Dari tabel IV.18 dapat diketahui bahwa hampir semua variabel mempunyai

reliabilitas yang baik karena nilai Cronbach’s alpha-nya ada di antara 0,80

sampai 1. Khusus untuk variabel otonomi kerja, mempunyai nilai Cronbach’s

alpha di bawah 0,80 tetapi variabel tersebut masih memiliki reliabilitas yang

dikategorikan dapat diterima.


commit to user

87

E. Uji Hipotesis

Untuk menguji pengaruh antara variabel emotional dissonance, burnout,

persepsi dukungan organisasi, dan otonomi kerja, peneliti menggunakan uji

Moderated Multiple Regresion. Tujuan dari pengujian Moderated Multiple

Regresion ini adalah untuk menguji apakah variabel persepsi dukungan organisasi

dan otonomi pekerjaan moderasi pengaruh variabel emotional dissonance pada

burnout dalam dimensi kelelahan dan ketidakterlibatan. Data dapat diolah dengan

bantuan komputer program SPSS 16.0.

1. Pengaruh Emotional Dissonance pada burnout dalam dimensi Kelelahan dan

Ketidakterlibatan

a. Pengaruh Emotional Dissonance pada burnout dalam dimensi Kelelahan

Hipotesis pertama atau H1 (a) menguji pengaruh emotional

dissonance pada burnout dalam dimensi kelelahan. Hasil uji regresi

Pengaruh Emotional Dissonance pada burnout dalam dimensi Kelelahan

dapat dilihat pada Tabel IV.14 berikut ini:


commit to user

88

Tabel IV.14

Hasil Uji Regresi Pengaruh Emotional Dissonance pada Burnout dalam

dimensi Kelelahan

Coefficientsa

Variabel

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t- statistik Sig. B Std. Error Beta

Konstanta 13.323 1.808 7.370 .000

ED .341 .089 .347 3.847 .000

Adjusted R2 0.112

.Dependent Variable: KELELAHAN


Hasil Uji Regresi pada Tabel IV.14 menunjukkan bahwa koefisien

variabel emotional dissonance adalah sebesar 0.347 dan signifikansinya

sebesar 0.000. Pengujian memberikan hasil yang signifikan (p<0.001),

maka dapat disimpulkan bahwa emotional dissonance berpengaruh positif

pada burnout dalam dimensi kelelahan. Artinya, apabila ketidaksesuaian

emosi tinggi maka burnout dalam dimensi kelelahan juga akan semakin

tinggi. Berdasarkan hasil pengujian tersebut, maka hipotesis pertama atau

H1(a) dalam penelitian ini didukung. Pada pengujian tersebut

menunjukkan nilai Adjusted R2 sebesar 0.112, artinya bahwa variabel

emotional dissonance mampu menjelaskan variasi perubahan variabel

burnout dalam dimensi kelelahan sebesar 11.2% dan sisanya sebesar

88.8% diterangkan oleh sebab-sebab di luar model. Hasil penelitian ini


commit to user

89

konsisten dengan penelitian Karatepe. (2011) dan penelitian Heuven dan

Demerouti (2003).

b. Pengaruh Emotional Dissonance pada burnout dalam dimensi

Ketidakterlibatan

Hipotesis pertama atau H1(b) menguji pengaruh emotional

dissonance pada burnout dalam dimensi ketidakterlibatan. Hasil uji

regresi Pengaruh Emotional Dissonance pada burnout dalam dimensi

Ketidakterlibatan dapat dilihat pada Tabel IV.14 berikut ini:

Tabel IV.15

Hasil Uji Regresi Pengaruh Emotional Dissonance pada Burnout dalam

dimensi Ketidakterlibatan

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients

t - statistik Sig. B Std. Error Beta

Konstanta 9.172 1.274 7.199 .000

ED .291 .062 .409 4.661 .000

Adjusted R2 0.167

Dependent Variable:

KETIDAKTERLIBATAN



commit to user

90

Hasil Uji Regresi pada Tabel IV.15 menunjukkan bahwa koefisien

variabel emotional dissonance adalah sebesar 0.409 dan signifikansinya

sebesar 0.000. Pengujian memberikan hasil yang signifikan (p<0.001),

maka dapat disimpulkan bahwa emotional dissonance berpengaruh positif

pada burnout dalam dimensi ketidakterlibatan. Artinya, apabila

ketidaksesuaian emosi tinggi maka burnout dalam dimensi

ketidakterlibatan juga akan semakin tinggi. Berdasarkan hasil pengujian

tersebut, maka hipotesis pertama atau H1(b) dalam penelitian ini

didukung. Pada pengujian tersebut menunjukkan nilai Adjusted R2 sebesar

0.167, artinya bahwa variabel emotional dissonance mampu menjelaskan

variasi perubahan variabel burnout dalam dimensi ketidakterlibatan

sebesar 16.7% dan sisanya sebesar 83.3% diterangkan oleh sebab-sebab di

luar model. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Karatepe.

(2011).

2. Pengaruh emotional dissonance pada burnout dalam dimensi kelelahan dan

ketidakterlibatan dimoderasi oleh persepsi dukungan organisasi

a. Pengaruh emotional dissonance pada burnout dalam dimensi kelelahan

dimoderasi oleh persepsi dukungan organisasi

Hipotesis kedua atau H2 (a) menguji peranan persepsi dukungan

organisasi yang memoderasi pengaruh emotional dissonance pada burnout

dalam dimensi kelelahan. Untuk menentukan peranan persepsi dukungan


commit to user

91


dalam dimensi kelelahan digunakan Moderated Regression Analysis.

Berdasarkan hasil regresi diperoleh nilai persamaan berikut ini :

Y = β0 + β1X1 + β3X3 + β4X1*X3 + e

Y = 19.900+ 0.93X1 - 0.366X3 + 0.406X1*X3

Hasil uji Moderated Regression Analysis (MRA) persepsi

dukungan organisasi yang memoderasi pengaruh emotional dissonance

pada burnout dalam dimensi kelelahan dapat dilihat pada Tabel IV.16

berikut ini:

Tabel IV.16

Hasil Uji Moderated Regression Analysis (MRA)

persepsi dukungan organisasi memoderasi pengaruh emotional dissonance pada

burnout dalam dimensi kelelahan

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients

t-statistik Sig. B Std. Error Beta

Konstanta 19.900 5.503 3.616 .000

ED .092 .257 .093 .357 .722

PDO -.539 .426 -.366 -1.265 .209

Interact X1*X3 .021 .020 .406 1.049 .296

Adjusted R2 0.111

Dependent Variable: KELELAHAN



commit to user

92

Hasil Uji Moderated Regression Analysis (MRA) pada Tabel

IV.16 menunjukkan bahwa koefisien variabel interact X1*X3 adalah

sebesar 0.406 dan signifikansinya sebesar 0.296. Pengujian memberikan

hasil yang tidak signifikan (p>0.05), maka dapat disimpulkan bahwa

persepsi dukungan organisasi bukan merupakan variabel yang

memoderasi pengaruh emotional dissonance pada burnout dalam dimensi

kelelahan. Berdasarkan hasil pengujian tersebut, maka hipotesis kedua

atau H2 (a) dalam penelitian ini tidak didukung. Hasil penelitian ini

konsisten dengan penelitian Karatepe (2011).

b. Pengaruh emotional dissonance pada burnout dalam dimensi

ketidakterlibatan dimoderasi oleh persepsi dukungan organisasi

Hipotesis kedua atau H2 (b) menguji peranan persepsi dukungan


dalam dimensi ketidakterlibatan. Untuk menentukan peranan persepsi


pada burnout dalam dimensi ketidakterlibatan digunakan Moderated

Regression Analysis.


Y = β0 + β1X1 + β3X3 + β4X1*X3 + e

Y = 12.822+ 0.270X1 - 0.280X3 - 0.227X1*X3


commit to user

93

Hasil uji Moderated Regression Analysis (MRA) persepsi


pada burnout dalam dimensi ketidakterlibatan dapat dilihat pada Tabel

IV.17 berikut ini:

Tabel IV.17


persepsi dukungan organisasi memoderasi pengaruh emotional dissonance pada

burnout dalam dimensi ketidakterlibatan

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


Konstanta 12.822 3.873 3.311 .001

ED .192 .181 .270 2.207 .039

PDO -.299 .300 -.280 -2.997 .021

Interact XI*X3 -.008 .014 -.227 -2.604 .035

Adjusted R2 0.176

Dependent Variable:

KETIDAKTERLIBATAN




sebesar -0.227 yang artinya, persepsi dukungan organisasi mempunyai

hubungan negatif dengan emotional dissonance dalam dimensi


commit to user

94

ketidakterlibatan dan signifikansinya sebesar 0.035. Pengujian

memberikan hasil yang signifikan (p<0.05), maka dapat disimpulkan

bahwa persepsi dukungan organisasi merupakan variabel yang


ketidakterlibatan. Artinya, apabila persepsi dukungan organisasi dalam

organisasi tinggi, maka emotional dissonance akan rendah dan burnout

dapat diminimalisir. Jadi, pengaruh emotional dissonance pada burnout

dalam dimensi ketidakterlibatan akan semakin rendah. Berdasarkan hasil

pengujian tersebut, maka hipotesis kedua atau H2 (b) dalam penelitian ini

didukung. Pada pengujian tersebut menunjukkan nilai Adjusted R2 sebesar

0.176, artinya bahwa variabel emotional dissonance dimoderasi oleh

persepsi dukungan organisasi mampu menjelaskan variasi perubahan

variabel burnout dalam dimensi ketidakterlibatan sebesar 17.6% dan

sisanya sebesar 82.4% diterangkan oleh sebab-sebab di luar model. Hasil

penelitian ini konsisten dengan penelitian Karatepe (2011).

3. Pengaruh emotional dissonance pada burnout dalam dimensi kelelahan

ketidakterlibatan dimoderasi oleh otonomi pekerjaan

a. Pengaruh emotional dissonance pada burnout dalam dimensi kelelahan

dimoderasi oleh otonomi pekerjaan

Hipotesis ketiga atau H3 (a) menguji peranan otonomi pekerjaan

yang memoderasi pengaruh emotional dissonance pada burnout dalam

dimensi kelelahan. Untuk menentukan peranan otonomi pekerjaan yang


commit to user

95


kelelahan digunakan Moderated Regression Analysis.


Y = β0 + β1X1 + β3X3 + β4X1*X3 + e

Y = 20.147+ 0.071X1 - 0.416X3 + 0.426X1*X3

Hasil uji Moderated Regression Analysis (MRA) otonomi

pekerjaan yang memoderasi pengaruh emotional dissonance pada burnout

dalam dimensi kelelahan dapat dilihat pada Tabel IV.18 berikut ini:

Tabel IV.18


Otonomi pekerjaan memoderasi pengaruh emotional dissonance pada burnout

dalam dimensi kelelahan

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


(Constant) 20.417 5.380 3.795 .000

ED .070 .256 .071 .273 .785

OP -.720 .517 -.416 -1.392 .167

Interact X1*X3 .028 .025 .426 1.120 .265

Adjusted R2 0.116

Dependent Variable: KELELAHAN



commit to user

96



sebesar 0.426 dan signifikansinya sebesar 0.265. Pengujian memberikan

hasil yang tidak signifikan (p>0.05), maka dapat disimpulkan bahwa

otonomi pekerjaan bukan merupakan variabel yang memoderasi pengaruh

emotional dissonance pada burnout dalam dimensi kelelahan. Berdasarkan

hasil pengujian tersebut, maka hipotesis kedua atau H3 (a) dalam

penelitian ini tidak didukung. Hasil penelitian ini konsisten dengan

penelitian Karatepe (2011) dan penelitian Kim dan Stoner (2008).

b. Pengaruh emotional dissonance pada burnout dalam dimensi

ketidakterlibatan dimoderasi oleh otonomi pekerjaan

Hipotesis ketiga atau H3 (b) menguji peranan otonomi pekerjaan


dimensi ketidakterlibatan. Untuk menentukan peranan otonomi pekerjaan


dimensi ketidakterlibatan digunakan Moderated Regression Analysis.


Y = β0 + β1X1 + β3X3 + β4X1*X3 + e

Y = 12.967+ 0.237X1 - 0.306)X3 - 0.264X1*X3

Hasil uji Moderated Regression Analysis (MRA) otonomi

pekerjaan yang memoderasi pengaruh emotional dissonance pada burnout

dalam dimensi ketidakterlibatan dapat dilihat pada Tabel IV.19 berikut ini:


commit to user

97

Tabel IV.19



dalam dimensi ketidakterlibatan

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


Konstanta 12.967 3.799 3.413 .001

ED .169 .181 .237 2.934 .035

OP -.383 .365 -.306 -1.049 .296

Interact X1*X3 -.012 .017 -.264 -2.712 .043

Adjusted R2 0.318

Dependent Variable:

KETIDAKTERLIBATAN




sebesar -0.264 yang artinya, otonomi pekerjaan mempunyai hubungan

yang negatif dengan emotional dissonance dalam dimensi

ketidakterlibatan dan signifikansinya sebesar 0.043. Pengujian

memberikan hasil yang signifikan (p<0.05), maka dapat disimpulkan

bahwa otonomi pekerjaan merupakan variabel yang memoderasi pengaruh

emotional dissonance pada burnout dalam dimensi ketidakterlibatan.


commit to user

98

Artinya, apabila otonomi tinggi, maka emotional dissonance akan rendah

dan burnout dapat diminimalisir. Jadi, pengaruh emotional dissonance

pada burnout dalam dimensi ketidakterlibatan akan semakin rendah.

Berdasarkan hasil pengujian tersebut, maka hipotesis kedua atau H3 (b)

dalam penelitian ini didukung. Pada pengujian tersebut menunjukkan

nilai Adjusted R2 sebesar 0.318, artinya bahwa variabel emotional

dissonance dimoderasi otonomi pekerjaan mampu menjelaskan variasi

perubahan variabel burnout dalam dimensi ketidakterlibatan sebesar

31.8% dan sisanya sebesar 68.2% diterangkan oleh sebab-sebab di luar

model. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Karatepe (2011).

F. Pembahasan

Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam penelitian ini:

1. Hipotesis 1

Emotional Dissonance akan mempengaruhi burnout pada dimensi (a)

kelelahan dan (b) ketidakterlibatan.

Hipotesis ini menguji apakah Emotional dissonance akan secara

positif berpengaruh pada burnout dalam dimensi kelelahan dan

ketidakterlibatan. Dapat dilihat pada tabel IV.14 dan IV.15 dimana pada tabel

IV.14 β signifikan pada (p<0,001). Maka dapat disimpulkan H1 (a)

didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa emotional


commit to user

99

dissonance mempunyai pengaruh langsung dan positif pada burnout dalam

dimensi kelelahan. Dimana semakin tinggi emotional dissonance maka

burnout dalam dimensi kelelahan juga akan semakin tinggi, dan jika

emotional dissonance semakin kecil, burnout dalam dimensi kelelahan juga

akan semakin kecil pula. Hasil ini mendukung penelitian Karatepe (2011)

yang mengungkapkan bahwa emotional dissonance mempunyai pengaruh

positif pada burnout dalam dimensi kelelahan. Penelitian Heuven dan

Demerouti (2003) juga menemukan bahwa emotional dissonance memiliki

pengaruh yang signifikan pada burnout dalam dimensi kelelahan.

Pada tabel IV.15 β signifikan pada (p<0,001). Maka dapat disimpulkan

H1 (b) didukung. Artinya secara statistik dapat ditunjukkan bahwa emotional

dissonance mempunyai pengaruh langsung dan positif pada burnout dalam

dimensi ketidakterlibatan. Dimana semakin tinggi emotional dissonance maka

burnout dalam dimensi ketidakterlibatan juga akan semakin tinggi, dan jika

emotional dissonance semakin kecil, burnout dalam dimensi ketidakterlibatan

juga akan semakin kecil pula. Hasil ini mendukung penelitian Karatepe (2011)

yang mengungkapkan bahwa emotional dissonance mempunyai pengaruh

positif pada burnout dalam dimensi ketidakterlibatan.


commit to user

100

2. Hipotesis 2

Persepsi tentang dukungan organisasi memoderasi pengaruh Emotional

dissonance pada burnout pada dimensi (a) kelelahan dan (b) ketidakterlibatan.

Hipotesis ini menguji apakah persepsi dukungan organisasi akan

memoderasi pengaruh emotional dissonance pada burnout . Dapat dilihat pada

tabel IV.16 dan IV.17 dimana pada tabel IV.16 β tidak signifikan pada (p>

0,05). Maka dapat disimpulkan H2 (a) tidak didukung. Dengan kata lain,

persepsi dukungan organisasi tidak memoderasi pengaruh emotional

dissonance pada burnout dalam dimensi kelelahan. Hasil ini mendukung

penelitian Karatepe (2011) yang menunjukkan bahwa persepsi dukungan

organisasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pengaruh

emotional dissonance pada burnout dalam dimensi kelelahan. Hal ini

dimungkinkan karena di dalam analisis deskriptif variabel emotional

dissonance dan kelelahan dalam tingkat yang rendah dan persepsi dukungan

organisasi tinggi. Variabel – variabel emotional dissonance dan kelelahan

kurang begitu tampak pada karyawan BNI cabang Surakarta. Jadi, pengaruh

persepsi dukungan organisasi yang menyebabkan emotional dissonance dan

kelelahan tidak begitu dirasakan bahkan tidak berpengaruh pada karyawan

BNI cabang Surakarta. Hal ini perlu diperhatikan oleh pihak manajemen

untuk berupaya meningkatkan sosialisasi organisasi yang sudah ada dan dapat


commit to user

101

juga mengadakan program – program pelatihan yang dapat mengurangi

kelelahan kerja.


H2 (b) didukung. Artinya secara statistik dapat ditunjukkan bahwa persepsi

dukungan organisasi memoderasi pengaruh emotional dissonance pada

burnout dalam dimensi ketidakterlibatan. Dimana, jika persepsi dukungan

organisasi rendah maka emotional dissonance akan semakin tinggi dan

burnout dalam dimensi ketidakterlibatan akan semakin kuat pula. Sebaliknya,

jika persepsi dukungan organisasi tinggi maka emotional dissonance akan

semakin kecil dan burnout dalam dimensi ketidakterlibatan dapat

diminimalisir. Hasil ini mendukung penelitian Karatepe (2011) yang

menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi memoderasi pengaruh


3. Hipotesis 3


pada dimensi (a) kelelahan dan (b) ketidakterlibatan.

Hipotesis ini menguji apakah otonomi pekerjaan akan memoderasi

pengaruh emotional dissonance pada burnout dalam dimensi kelelahan dan

ketidakterlibatan. Dapat dilihat pada tabel IV.18 dan IV.19 dimana pada tabel

IV.18 β tidak signifikan pada (p>0,05). Maka dapat disimpulkan H3 (a)

tidak didukung. Artinya, otonomi pekerjaan tidak memoderasi pengaruh


commit to user

102

emotional dissonance pada burnout dalam dimensi kelelahan. Hasil ini

mendukung penelitian Karatepe (2011) yang menunjukkan bahwa otonomi

pekerjaan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pengaruh

emotional dissonance pada burnout dalam dimensi kelelahan. Penelitian Kim

dan Stoner (2008) juga menunjukkan bahwa otonomi pekerjaan dan dukungan

sosial berhubungan negatif terhadap keinginan untuk pindah, tetapi bukan

pada burnout. Hal ini dimungkinkan karena di dalam hasil analisis deskriptif

menunjukkan variabel emotional dissonance dan kelelahan yang rendah,

sedangkan otonomi pekerjaan tinggi. Variabel emotional dissonance dan

kelelahan kurang begitu nampak pada karyawan meskipun dengan adanya

otonomi pekerjaan yang tinggi sekalipun. Oleh karena itu, otonomi pekerjaan

tidak mempunyai pengaruh yang begitu besar pada tingkat emotional

dissonance dan kelelahan karyawan BNI cabang Surakarta.


H3 (b) didukung. Dengan kata lain, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa

otonomi pekerjaan memoderasi pengaruh emotional dissonance pada burnout

dalam dimensi ketidakterlibatan. Dimana, jika otonomi pekerjaan rendah

maka emotional dissonance akan semakin tinggi dan burnout dalam dimensi

ketidakterlibatan akan semakin kuat pula. Sebaliknya, jika otonomi pekerjaan

tinggi maka emotional dissonance akan semakin kecil dan burnout dalam

dimensi ketidakterlibatan dapat diminimalisir. Hasil ini mendukung penelitian

Karatepe (2011) yang menunjukkan bahwa otonomi pekerjaan memoderasi


commit to user

103

pengaruh emotional dissonance pada burnout dalam dimensi

ketidakterlibatan.


commit to user

104

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

Pada Bab V ini akan disajikan simpulan dari hasil penelitian yang telah

dilakukan. Simpulan ini didasarkan pada hasil analisis data yang telah dilakukan

dan akan menjawab permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya sesuai

dengan tujuan penelitian ini. Selain itu juga akan dikemukakan keterbatasan

penelitian serta saran-saran yang diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi

semua pihak yang berkepentingan.

A. Simpulan

Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh

Karatepe (2011). Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan pada Bank BNI

46 cabang Surakarta, mengenai pengaruh emotional dissonance pada burnout

dengan persepsi dukungan organisasi dan otonomi kerja sebagai pemoderasi

maka dapat diambil kesimpulan-kesimpulan sebagai berikut :

1. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai emotional

dissonance secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan BNI cabang

Surakarta memiliki ketidakseimbanagan emosi yang rendah.

2. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai kelelahan

karyawan secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan BNI cabang

Surakarta memiliki tingkat kelelahan yang rendah.


commit to user

105

3. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai

keterlibatan karyawan secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan BNI

cabang Surakarta memiliki tingkat keterlibatan yang rendah.

4. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai persepsi

karyawan tentang dukungan organisasi secara umum dapat dikatakan

bahwa karyawan BNI cabang Surakarta memiliki tingkat persepsi

dukungan organisasi yang tinggi.

5. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai otonomi

pekerjaan secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan BNI cabang

Surakarta memiliki otonomi pekerjaan yang tinggi.

6. Hasil analisis menunjukkan bahwa emotional dissonance secara positif

berpengaruh pada burnout dalam dimensi kelelahan dan ketidakterlibatan.

Maka dapat disimpulkan H1 (a) dan H1 (b) didukung. Artinya karyawan

dengan emotional dissonance yang rendah berpengaruh positif pada

burnout dalam dimensi kelelahan dan ketidakterlibatan yang kecil pula.

Hal ini sesuai dengan penelitian Karatepe (2011).

7. Hasil analisis menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi tidak


kelelahan dan persepsi dukungan organisasi memoderasi pengaruh


Maka dapat disimpulkan H2 (a) tidak didukung Artinya tinggi rendahnya

persepsi dukungan organisasi tidak mempengaruhi pengaruh emotional


commit to user

106

dissonance pada burnout dalam dimensi kelelahan. Hal ini sesuai dengan

penelitian Karatepe (2011).

H2 (b) didukung. Artinya karyawan dengan persepsi dukungan

organisasi yang tinggi akan mengakibatkan emotional dissonance yang

rendah dan berpengaruh pada burnout dalam dimensi ketidakterlibatan

yang kecil pula. Hal ini sesuai dengan penelitian Karatepe (2011).

8. Hasil analisis menunjukkan bahwa otonomi pekerjaan tidak memoderasi

pengaruh emotional dissonance pada burnout dalam dimensi kelelahan

dan otonomi pekerjaan memoderasi pengaruh emotional dissonance pada

burnout dalam dimensi ketidakterlibatan. Maka dapat disimpulkan H3 (a)

tidak didukung Artinya tinggi rendahnya otonomi pekerjaan tidak

mempengaruhi pengaruh emotional dissonance pada burnout dalam

dimensi kelelahan. Hal ini sesuai dengan penelitian Karatepe (2011).

H3 (b) didukung karyawan dengan otonomi pekerjaan yang tinggi akan

mengakibatkan emotional dissonance yang rendah dan berpengaruh pada

burnout dalam dimensi ketidakterlibatan yang kecil pula. Hal ini sesuai

dengan penelitian Karatepe (2011).


commit to user

107

B. Keterbatasan Penelitian

1. Pada penelitian ini tidak dilakukan pre-test dalam penyebaran kuesioner

yang disebabkan karena keterbatasan waktu serta peraturan dari

perusahaan. Hal ini mengakibatkan adanya indikator pertanyaan yang

tidak valid sehingga harus dikeluarkan dalam analisis selanjutnya.

2. Objek yang digunakan dalam penelitian ini adalah BNI cabang Surakarta

dengan sampel responden hanya sebatas karyawan BNI cabang Surakarta

sehingga hasilnya hanya berlaku untuk objek tersebut dan tidak dapat

digeneralisasikan untuk objek lain.

C. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti

memberikan beberapa saran sebagai berikut:

1. Saran Akademis:

a. Tidak dilakukannya pre-test dalam penyebaran kuesioner

menyebabkan adanya beberapa indikator yang harus dikeluarkan

dalam analisis berikutnya. Disarankan untuk penelitian yang akan

datang sebaiknya melakukan pre-test untuk memperkecil kemungkinan

indikator-indikator yang tidak valid.

b. Penelitian selanjutnya sebaiknya dilakukan pada bidang perbankan

dengan populasi beberapa perusahaan, supaya dapat membandingkan

hasil yang diperoleh. Di samping itu penelitian selanjutnya dapat


commit to user

108

dilakukan pada jenis industri lain, supaya didapatkan hasil yang

bervariasi.

2. Saran Praktis:

a. Emotional dissonance memiliki hubungan yang positif pada burnout

dalam dimensi kelelahan dan ketidakterlibatan. Oleh karena itu, BNI

cabang Surakarta harus meningkatkan upaya sosialisasi organisasi

yang sudah ada. Hal tersebut dapat dilakukan dengan komunikasi yang

lebih baik agar bisa memperbaiki pemahaman karyawan terhadap

situasi – situasi yang menyebabkan kelelahan kerja, dan program –

program latihan dapat diselenggarakan untuk mengembangkan

ketrampilan dan sikap dalam menangani kelelahan kerja. Adapun

pelayanan konseling mungkin merupakan cara paling efektif untuk

membantu para karyawan menghadapi stress dan kelelahan kerja,

b. Persepsi dukungan organisasi memiliki hubungan negatif dengan

pengaruh emotional dissonance pada burnout dalam dimensi

ketidakterlibatan. Oleh karena itu, BNI cabang Surakarta harus

meningkatkan suasana yang bersahabat agar karyawan dapat saling

membantu dalam pekerjaan, dan peran serta organisasi yang

menghargai kontribusi dan peduli dengan kesejahteraan karyawan.

Selain itu, individu akan merasa bahwa organisasi mereka bersifat

suportif ketika penghargaan dipertimbangkan dengan adil, karyawan


commit to user

109

mempunyai suara dalam pengambilan keputusan, dan pengawas

mereka dianggap supportif.

c. Otonomi pekerjaan memiliki hubungan negatif dengan pengaruh


Oleh karena itu, BNI cabang Surakarta harus meningkatkan

kebebasan, kemandirian dan keleluasaan yang cukup besar kepada

karyawan dalam menjadwalkan pekerjaan mereka dan dalam

menentukan prosedur-prosedur yang digunakan. Karena, ketersediaan

otonomi pekerjaan dalam organisasi memberikan jaminan yang kuat

bagi karyawan bahwa manajer mereka memiliki kepercayaan terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan untuk menjalankan tugas.

pengaruh emotional dissonance pada burnout …/pengaruh... · kata kunci: emotional dissonance,...

Documents