flexible working arrangement dan ...vi kata pengantar puji dan syukur kepada tuhan yang maha esa...

FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENT DAN

PENGARUHNYA TERHADAP WORK-LIFE BALANCE

PADA DRIVER LAYANAN JASA TRANSPORTASI ONLINE

DI KOTA YOGYAKARTA

TESIS

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

Diajukan oleh

Hendrik Pandiangan

162222118

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2018

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i

FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENT DAN

PENGARUHNYA TERHADAP WORK-LIFE BALANCE

PADA DRIVER LAYANAN JASA TRANSPORTASI ONLINE

DI KOTA YOGYAKARTA

TESIS

UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN MENCAPAI

DERAJAT SARJANA S-2

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

Diajukan oleh

Hendrik Pandiangan

162222118

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2018


ii


iii


iv


v


vi

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat, dan karunia-Nya

sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis yang berjudul “Flexible Working

Arrangement dan Pengaruhnya terhadap Work-life Balance pada Driver Layanan

Jasa Transportasi Online di Kota Yogyakarta”. Tesis ini ditulis sebagai salah satu

syarat dalam menyelesaikan studi pada Program Magister Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Selama proses menyelesaikan tesis ini, penulis bersyukur atas segala bentuk

dukungan dari berbagai pihak yang telah membantu penulis sehingga tesis ini

dapat diselesaikan dengan baik. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan

banyak terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat:

1. Drs. T. Handono Eko Prabowo, MBA, Ph.D., selaku Ketua Program Studi

Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Dr. Lukas Purwoto., M.Si., selaku dosen pembimbing yang telah

mengarahkan dan membimbing penulis.

3. Dr. C. Wahyu Estining Rahayu, M.Si., selaku dosen pembahas proposal

yang telah memberikan banyak masukan dan kritik dalam penyelesaian

tesis ini.

4. Drs. A. Triwanggono., M.S., selaku dosen pembahas pada saat kolokium

yang telah memberikan banyak masukan dan saran dalam penyelesaian

tesis ini.

5. Dr. Herry Maridjo, M.Si., selaku dosen penguji yang telah memberikan

banyak masukan dan saran sehingga dapat menyelesaikan tesis ini dengan

baik.

6. Dosen-Dosen Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta yang telah memberikan ilmu kepada penulis.

7. Pihak driver Go-jek, Grabb dan Uber di kota Yogyakarta yang telah

berpatisipasi dalam mengisi kuesioner dan wawancara sehingga

memberikan kesempatan untuk membantu kelancaran penelitian kepada

penulis.


vii


viii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ……………………..… ii

HALAMAN LEMBAR PERSETUJUAN ……………………………………… iii

PERYATAAN ORIGINALITAS ......................................................................... iv

LEMBAR PERYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA

ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ............................................... v

KATA PENGANTAR ………………………………………………………….. vi

DAFTAR ISI ....................................................................................................... viii

DAFTAR TABEL ................................................................................................. xi

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xii

DAFTAR DIAGRAM ........................................................................................ xiii

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xiv

ABSTRAK .......................................................................................................... xv

ABSTRACT ………………………………………………………………….... xvi

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah ………………………………………………. 1

1.2. Rumusan Masalah .................................................................................. 8

1.3. Tujuan Penelitian ................................................................................... 9

1.4. Manfaat Penelitian ................................................................................. 9

1.4.1. Manfaat Teoritis ............................................................................. 9

1.4.2. Manfaat Praktis .............................................................................. 9

1.4.2.1. Bagi Organisasi atau Perusahaan .................................... 9


ix

1.4.2.2. Bagi Penulis .................................................................. 10

1.4.2.3. Bagi Lembaga Pendidikan ............................................ 10

1.4.2.4. Bagi Peneliti Berikutnya ............................................... 11

1.5. Ruang Lingkup atau Batasan Penelitian ............................................. 11

1.6. Sistematika Penulisan .......................................................................... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ..................................................... 13

2.2. Flexible Working Arrangement ........................................................... 19

2.3. Work-Life Balance .............................................................................. 27

2.4. Layanan Jasa Transportasi Online ....................................................... 41

2.5. Penelitian Terdahulu ............................................................................ 48

2.6. Hipotesis Penelitian ............................................................................. 52

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Desain Penelitian ................................................................................. 55

3.2. Variabel Penelitian ............................................................................... 56

3.3. Definisi Operasional ............................................................................ 56

3.4. Populasi dan Sampel ............................................................................ 58

3.5. Instrumen Penelitian ............................................................................ 62

3.6. Metode Pengumpulan Data ................................................................. 65

3.7. Metode Analisis Data .......................................................................... 66


x

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Deskripsi Responden dan Hasil Penelitian Kualitatif ......................... 73

4.2. Deskripsi Responden dan Hasil Kuantitatf ......................................... 83

4.3. Pembahasan ........................................................................................ 98

BAB V PENUTUP

5.1. Kesimpulan ........................................................................................ 106

5.2. Keterbatasan ..................................................................................... 108

5.3. Implikasi

5.3.1. Implikasi Akademis ................................................................... 109

5.3.2. Implikasi Manajerial .................................................................. 110

5.4. Saran

5.4.1. Bagi Pihak Manajer Layanan Jasa Transportasi Online ............ 110

5.4.2. Bagi Peneliti Selanjutnya ........................................................... 111

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 112


xi

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1. Definisi Operasional .......................................................................... 57

Tabel 4.1. Deskripsi Responden Kualitatif ......................................................... 73

Tabel 4.2. Deskripsi Responden Kuantitatif ....................................................... 83

Tabel 4.3. Hasil Uji Validitas Variabel Flexible Working Arrangement ............ 88

Tabel 4.4. Hasil Uji Validitas Variabel Work-Life Balance ................................ 89

Tabel 4.5. Hasil Uji Validitas Variabel Work-life Balance ................................. 89

Tabel 4.6. Hasil Uji Reliabilitas .......................................................................... 90

Tabel 4.7. Hasil Uji Normalitas .......................................................................... 92

Tabel 4.8. Hasil Analisis Linear Regresi Sederhana .......................................... 95

Tabel 4.9. Hasil Uji t ........................................................................................... 96

Tabel 4.10. Hasil Uji Determinasi ....................................................................... 97


xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 4.1. Grafik Normal P-P Plot .................................................................. 93

Gambar 4.2. Uji Heteroskedastisitas ................................................................... 94


xiii

DAFTAR DIAGRAM

Diagram 4.1. Jenis Kelamin Responden ............................................................. 84

Diagram 4.2. Usia Responden ............................................................................. 85

Diagram 4.3. Pendidikan Terakhir ...................................................................... 86

Diagram 4.4. Lama Bekerja Responden ............................................................. 86


xiv

DAFTAR LAMPIRAN

PANDUAN WAWANCARA ........................................................................... 117

KUESIONER .................................................................................................... 118

DOKUMENTASI .............................................................................................. 122


xv

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana penerapan flexible

working arrangement serta kelebihan dan kekurangannya dan menguji pengaruh

flexible working arrangement terhadap work-life balance pada driver layanan jasa

transportasi online di kota Yogyakarta. Metode yang digunakan dalam penelitian

ini adalah metode campuran (mixed method). Instrumen yang digunakan dalam

penelitian ini adalah observasi, wawancara semi-terstruktur, dan kuesioner dengan

skala Likert. Populasi penelitian ini yaitu, driver Go-jek, Grabb dan Uber di kota

Yogyakarta. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan

metode purposive sampling. Hasil penelitian menunjukkan bahwa, penerapan jam

kerja fleksibel sangat efektif bagi driver. Kelebihan dari jam kerja fleksibel yaitu,

driver dapat mengatur waktu kerja sesuai keinginan sendiri. Sedangkan

kekurangan dari jam kerja fleksibel diketahui ada dua yaitu, pertama, pembatalan

pemesanan tanpa alasan yang jelas. Kedua, untuk menjemput konsumen dalam

satu hari tidak boleh driver yang sama. Hal mengenai kekurangan jam kerja

fleksibel ini tidak berpengaruh, dikarenakan jam kerja fleksibel dapat

menyeimbangkan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. Sedangkan hasil

penelitian menunjukkan flexible working arrangement berpengaruh positif

terhadap work-life balance.

Kata Kunci : flexible working arrangement, work-life balance, dan driver layanan

jasa transportasi online.


xvi

ABSTRACT

The aims of this research are to find out how the implementation,

advantages and disadvantages of flexible working arrangement and examine the

effect of flexible working arrangement on work-life balance of online

transportation service’s driver in Yogyakarta city. The method used in this

research is mixed method. The instruments used in this research are observation,

semi-structured interview, and questionnaire using Likert scale. The population of

this research are, the drivers of Go-jek, Grabb and Uber in the city of

Yogyakarta. Sampling technique in this research is purposive sampling method.

The result of the research showes that the implementation of flexible working

hours was very effective for drivers. The advantage of flexible working hours was

the driver can manage their working hours by their own. On the other hand, there

were two weaknesses of flexible working hours. First, the order can be canceled

without definite reasons. Second, it was not allowed to pick up the consumer by

the same driver. The weaknesses of flexible working hours did not have effect

because the flexibility of working hours can make balance between work and

personal life. Meanwhile, the result of the research shows that flexible working

arrangement have positive effect on work-life balance.

Keywords: flexible working arrangement, work-life balance, and online

transportation service’s driver


1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan aset yang harus dikelola dan

dikembangkan secara tepat dan optimal oleh organisasi. Kualitas sumber

daya manusia ditentukan oleh sejauh mana sistem dalam bidang sumber

daya manusia itu bekerja, sanggup menunjang kinerja perusahaan untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui sumber daya manusia

yang berkompeten dan berdikasi serta dapat memperoleh imbalan gaji,

bonus, dan tunjangan yang sepadan dengan kinerja yang diberikan untuk

organisasi. Sumber daya manusia yang berkompoten dan berdikasi

merupakan penggerak dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi

secara efektif dan efisien. Penerapan sumber daya manusia yang tepat

dapat memotivasi setiap individu agar melalukan pekerjaannya yang

sesuai dengan tujuan perusahaan.

Robbins (2006) berpendapat bahwa kesuksesan organisasi

memerlukan karyawan yang mampu bekerja sesuai dengan harapan

organisasi, upaya untuk membangun hubungan personal oleh karyawan

diharapkan mampu menciptakan kerjasama yang baik antar karyawan

dan juga mampu mengembangkan sikap positif dalam menghadapi

berbagai bentuk ketidak nyamanan.

Mattis (1990) mengatakan bahwa jam kerja fleksibel dapat

meningkatkan kepuasan kerja dan meningkatkan karyawan kuat untuk


2

tetap tinggal di dalam suatu organisasi. Disisi lain banyak organisasi

melihat bahwa hubungan antara ketersediaan jam kerja yang fleksibel

dengan peforma financial organisasi, ternyata ditemukan bahwa

ketersediaan waktu bekerja secara fleksibel tidak secara signifikan

mempengaruhi perfoma keuangan organisasi tersebut. Karyawan dapat

mengaktualisasi diri melalui potensi yang dimilikinya dalam suatu

pekerjaan. Sebagian besar orang mulai merasakan bahwa ada hal lain

yang perlu diperhatikan selain pekerjaan yaitu, perjalanan karier.

Keseimbangan kehidupan karyawan dalam hal pekerjaan, karier, dan lain

sebagainya akan mempengaruhi keadaan karyawan dalam bekerja.

Karyawan akan merasa bahagia ketika konstribusi yang diberikannya

sebanding dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan seperti; gaji,

tunjangan, dan lain-lain.

Sullivan dan Lussier (1995) mengemukakan bahwa fleksibilitas jam

kerja (flexible work arrangement) mulai popular pada awal tahun 1970-

an. Dengan adanya jam kerja fleksibel lebih mudah membagi waktu

antara keluarga dan karier, berbagai perusahaan saat ini sudah mulai

menerapkan jam kerja fleksibel yaitu; dapat menentukan jam kerjanya

sesuai dengan keinginan sendiri. Konsep jam kerja yang fleksibel ini

dapat mengurangi tingkat ketidakhadiran karyawan serta mengurangi

tingkat konflik antara pekerjaan dan keluarga. Adapun berbagai bentuk

flexible working arrangement seperti flex-time, telecommuting, job-

sharing, dan sebagainya.


3

Hooks dan Higgs (2000) mengatakan bahwa flex-time adalah

perubahan di lingkungan kerja seperti tidak perlu lama bekerja dalam jam

yang sama atau sebanyak jam yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan

tidak memerlukan pengurangan total jam kerja. Fleksibilitas pada jam

kerja (flex-time) dalam hal ini disebut juga sebagai jam kerja yang

fleksibel.

Wright dan Nishii dalam Purcell dan Hutchinson (2007)

mengemukakan bahwa model dalam sumber daya manusia dapat

menjelaskan tentang kinerja seseorang, serta fleksibilitas juga sering kali

dijadikan sebagai ukuran maksimal, karena dipengaruhi secara langsung

oleh kebijakan dan praktik sumber daya manusia dalam organisasi.

Model fleksibilitas atau kemampuan adaptasi memiliki tiga komponen

yang berkaitan yaitu; desain organisasi, desain pekerjaan, dan sikap

karyawan. Dari tiga komponen model fleksibilitas diketahui bahwa

struktur organisasi yang fleksibel dalam suatu pekerjaan dan kondisi

karyawan akan menghasilkan kapasitas untuk merespon dengan cepat

dan efektif terhadap perubahan serta dapat memastikan pemanfaatan

sumber daya manusia yang terus berlanjut.

Fleksibilitas pekerjaan biasanya memberikan kelonggaran waktu

kerja yang lebih banyak dan dapat mendorong para karyawan memiliki

inisiatif kerja atau memunculkan ide-ide kreatif dalam menjalankan suatu

aktivitas serta bertanggung jawab terhadap pekerjaan dan tidak

tergantung dengan perintah atasan. Karyawan yang bekerja secara


4

fleksibel, biasanya memiliki tingkat kepuasaan yang lebih tinggi dalam

pekerjaannya. Kepuasaan dalam bekerja secara otomatis akan

menciptakan komitmen yang tinggi dan meningkatkan tanggung jawab

karyawan, serta dapat menguntungkan organisasi.

Boxall dan Purcell (2011) mengatakan bahwa fleksibilitas organisasi

adalah salah satu tujuan ekonomi kritis yang mendasari pengelolaan

suatu pekerjaan. Dalam bekerja sebagai bentuk internalisasi dan

kesadaran terhadap kebijakan organisasi, perilaku individu yang mampu

menginternalisasikan nilai-nilai organisasi, merefleksikan bahwa

pengakuan pribadi sebagai bagian dari organisasi dan bersedia menerima

tanggung jawab sebagai konsekuensi dari sikapnya serta memiliki

loyalitas terhadap organisasi.

Moore (2007) mengemukakan bahwa work-life balance yang baik di

denifisikan menciptakan budaya kerja yang produktif sehingga potensi

ketegangan antara pekerjaan dan lainnya dapat diminimalkan. Sehingga

karyawan mampu menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan pribadi

atau komitmen lain, serta diharapkan pekerjaan dan kehidupan keluarga

karyawan dapat berjalan seiring secara harmoni.

Erin., Moen., Oakes., dan Fan (2014) mengatakan bahwa manfaat

dan tujuan program work-life balance adalah; mengurangi absensi,

mengurangi turnover, meningkatkan produktivitas, mengurangi biaya

lembur, dan mempertahankan karyawan. Manfaat dan tujuan tersebut


5

memberikan keseimbangan antara kehidupan personal karyawan dan

pekerjaannya secara positif.

Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi dapat

dimiliki seseorang saat ketika dirinya memiliki cukup waktu dan energi

untuk melayani semua aspek penting didalam hidupnya. Ketika

seseorang individu tidak dapat menjaga keseimbangan antara masalah

pekerjaan dan masalah kehidupan diluar kantor (pribadi) maka,

diidentifikasi karyawan akan memilih berhenti bekerja. Rendahnya

tingkat keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi dalam

mengambil keputusan tanggung jawab yang besar akan menyebabkan

gangguan psikologis karyawan (pikiran dan jiwa), serta rendahnya

produktivitas sebagai konsekuensi dari perilaku tersebut. Pria dan wanita

memiliki tipe work-life balance yang sama karena keduanya memiliki

profesi jam kerja, serta tuntutan pekerjaan yang sama. Adanya flexible

working arrangement akan mendukung work-life balance untuk memiliki

kemudahan dalam mengatur keseimbangan antara pekerjaan dan

kehidupan pribadi. Diperoleh dari data melalui

www.kompasiana.com/djajendra.com/work-life-balance-menciptakan-

etos-kerja-yang-unggul diakses tanggal 19 September 2017.

Mengatur keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi

bukan menjadi hal yang mudah karena, pada kenyataan ketika karyawan

memiliki masalah diluar pekerjaannya, akan berdampak juga pada

pelaksanaan tugas atau pekerjaanya serta dapat menimbulkan konflik


http://www.kompasiana.com/djajendra.com/work-life-balance-menciptakan-etos-kerja-yang-unggulhttp://www.kompasiana.com/djajendra.com/work-life-balance-menciptakan-etos-kerja-yang-unggul

6

dalam keluarga. Organisasi perlu memperhatikan kondisi tempat kerja,

lingkungan kerja, dan kenyamanan kerja, sehingga karyawan dapat

melaksanakan tugas atau aktivitasnya tanpa mengalami gangguan. Jam

kerja fleksibel sudah diberlakukan dan sudah dijalankan di negara Eropa,

karena dengan adanya jam kerja fleksibel telah mengatasi kemacetan di

jalan serta mengurangi tingkat stres, dan konflik antara pekerjaan

maupun kehidupan pribadi karyawan di Eropa, kebijakan ini sudah

populer tetapi hal ini berbeda dengan yang diterapkan di Indonesia.

Kebijakan tentang jam kerja fleksibel yang diterapkan di Indonesia pada

umumnya dinilai sebagai kebijakan yang berhubungan dengan karyawan

kontrak yang sudah menjadi praktik umum. Hal ini menyebutkan jumlah

tenaga kerja fleksibel di Indonesia sekitar antara 30-70 persen

dibandingkan dengan jumlah tenaga kerja tetap. Diperoleh dari data

melalui http://lipi.go.id/siaranpress/membahas-ulang-hubungan-kerja-

fleksibel-di-indonesia/13619 diakses tanggal 3 Oktober 2017.

Sistem jam kerja fleksibel saat ini sudah di jalankan dan di terapkan

oleh perusahaan layanan jasa transportasi online di Indonesia, dimana

driver memiliki kebebasan waktu dalam melakukan pekerjaannya tanpa

ada perintah secara langsung oleh pimpinan kerja. Berdasarkan hasil

wawancara singkat pada Tanggal 30 Oktober 2017 bernama ibu Agus

Indriasari Wijaya memaparkan bahwa sebelum menjadi driver (Go-jek)

transportasi online, ibu Agus merupakan salah satu karyawan buruh di

perusahaan pabrik swasta yang ada di kota Yogyakarta. Alasan memilih


http://lipi.go.id/siaranpress/membahas-ulang-hubungan-kerja-fleksibel-di-indonesia/13619http://lipi.go.id/siaranpress/membahas-ulang-hubungan-kerja-fleksibel-di-indonesia/13619

7

resign dari pekerjaan yang lama disebabkan karena tidak memiliki

banyak waktu buat keluarga serta tidak memiliki waktu untuk mengurusi

keperluan anaknya sekolah, merasa bosan dengan rutinitas pekerjaan

yang dilakukannya tanpa ada sesuatu hal yang baru dan di sisi lain itu

juga dikarenakan lingkungan kerja yang tidak kondusif dan adanya

persaingan antara sesama karyawan buruh sehingga membuat merasa

tidak nyaman lagi bekerja di perusahaannya, dan adanya perubahan

kebijakan-kebijakan di perusahaannya yang secara tiba-tiba dan berimbas

negatif bagi karyawan buruh sehingga merasa dirugikan. Oleh karena itu,

ibu Agus Indriasari Wijaya beralih profesi memilih bekerja menjadi

driver (Go-jek). Dikarenakan sistem kerja yang diterapkan oleh layanan

jasa transportasi online merupakan sistem jam kerjanya fleksibel, yang

dimana memiliki waktu lebih banyak buat keluarga serta memiliki waktu

dalam melakukan kegiatan yang disukainya seperti hobi, melanjutkan

pendidikan dan lain-lain, dan bebas dalam memilih jam bekerja, hal ini

dapat menyeimbangkan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi serta

menurunkan konflik dan dapat meneruskan tanggung jawab keluarga

dibanding bertahan pada pekerjaan maupun kepentingan lainnya. Selain

itu juga merasa puas dengan penghasilan yang didapatkan setiap hari

dibandingkan dengan sistem gaji diperusahaan lamanya, dengan adanya

pendapatan sehari-hari ini dapat memenuhi semua kebutuhan dalam

aspek ekonomi keluarga maupun keperluan anaknya sekolah.


8

Penerapan jam kerja fleksibel pada layanan jasa transportasi online

telah menguntungkan driver dalam mengatur keseimbangan antara

pekerjaan dan kehidupan pribadi. Disisi lain penerapan jam kerja yang

fleksibel juga memberikan manfaat bagi perusahaan, karena dengan

adanya keseimbangan ini dapat memberikan timbal balik mutualis dalam

meningkatkan produktivitas dan loyal terhadap perusahaan. Berkaitan

dengan pengertian di atas, maka pada penelitian ini, peneliti tertarik

untuk meneliti dengan judul “flexible working arrangement dan

pengaruhnya terhadap work-life balance pada driver layanan jasa

transportasi online di kota Yogyakarta.”

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, permasalahan yang dirumuskan

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut;

1.2.1. Bagaimana penerapan flexible working arrangement serta

kelebihan dan kekurangannya pada driver layanan jasa

transportasi online di kota Yogyakarta.

1.2.2. Apakah flexible working arrangement berpengaruh positif

terhadap work-life balance pada driver layanan jasa transportasi

online di kota Yogyakarta.


9

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah dan pertanyaan penelitian, maka

tujuan dari penelitian ini adalah;

1.3.1. Untuk mengetahui penerapan flexible working arrangement

serta kelebihan dan kekurangannya pada driver layanan jasa

transportasi online di kota Yogyakarta.

1.3.2. Untuk menguji pengaruh flexible working arrangement terhadap

work-life balance pada driver layanan jasa transportasi online di

kota Yogyakarta.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah :

1.4.1. Manfaat Teoritis

Penulis berharap hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat

teoritis mengenai judul flexible working arrangement dan

pengaruhnya terhadap work-life balance dalam dunia kerja.

Penelitian ini juga berharap menambah referensi penelitian dalam

bidang sumber daya manusia sehingga dapat digunakan sebagai

bahan penelitian berikutnya.

1.4.2. Manfaat Praktis

1.4.2.1. Bagi Organisasi atau Perusahaan

Penulis berharap hasil penelitian ini dapat memberikan

manfaat bagi manajer atau pimpinan organisasi dalam bidang


10

sumber daya manusia agar memiliki karyawan loyal serta

memiliki keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan

pribadi.

1.4.2.2. Bagi Penulis

Penulis berharap hasil penelitian ini dapat menambah

wawasan serta pengetahuan mengenai flexible working

arrangement dan pengaruhnya terhadap work-life balance

pada driver layanan jasa transportasi online serta

memperdalam ilmu manajemen tentang sumber daya manusia

yang didapatkan selama proses perkuliahaan di Fakultas

Studi Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma.

1.4.2.3. Bagi Lembaga Penelitian

Penulis berharap hasil penelitian ini akan memberikan

manfaat bagi lembaga pendidikan dalam mengembangkan

penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan flexible working

arrangement dan pengaruhnya terhadap work-life balance.

1.4.2.4. Bagi Peneliti Berikutnya

Penulis berharap hasil penelitian ini tentang flexible working

arrangement dan pengaruhnya terhadap work-life balance

dapat dijadikan sebagai bahan referensi dan acuan bagi

mahasiswa dalam melakukan penelitian selanjutnya.


11

1.5. Ruang Lingkup atau Batasan Penelitian

Dalam penelitian ini, peneliti berfokus pada masalah yang akan

diteliti, maka penulis perlu membatasi ruang lingkup penelitian yaitu,

membagikan kuesioner dan melakukan wawancara kepada driver layanan

jasa transportasi online yakni; Go-jek, Grabb, dan Uber yang sudah

bekerja selama 6 (bulan) hal ini dikarenakan para driver sudah

memahami dan mengetahui tentang flexible working arrangement dan

work-life balance.

1.6. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan ini secara garis besar akan diuraikan sebagai

berikut;

BAB I Pendahuluan

Bab ini menjelaskan mengenai latar belakang masalah,

rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, ruang

lingkup atau batasan penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II Kajian Pustaka

Bab ini akan membahas teori-teori mengenai manajemen

sumber daya manusia, flexible working arrangement, work-life

balance, layanan jasa transportasi online, penelitian terdahulu,

dan hipotesis penelitian.


12

BAB III Metode Penelitian

Bab ini akan membahas mengenai desain penelitian, definisi

operasional, populasi dan sampel, instrumen penelitian,

metode pengumpulan data, dan metode analisis data.

BAB IV Hasil Penelitian dan Pembahasan

Bab ini akan membahas mengenai hasil penelitian dan

pembahasan.

BAB V Penutup

Bab ini akan membahas mengenai kesimpulan yang didapat

dari hasil penelitian dan saran ke manajemen layanan jasa

transportasi online.

DAFTAR PUSTAKA

Bab ini merupakan urutan daftar dari acuan-acuan yang

digunakan selama proses penelitian, baik jurnal maupun buku.


13

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses mengenai

berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer

dan tenaga kerja lainnya, yang dapat menunjang aktifitas organisasi atau

perusahaan demi tercapainya tujuan yang telah ditentukan. Manajer harus

menjamin bahwa perusahaan atau suatu organisasi memiliki tenaga kerja

yang tepat di tempat yang tepat, dan pada saat yang tepat, yang memiliki

kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang akan membantu

perusahaan untuk mencapai keseluruhan sasaran-sasarannya secara

efektif dan efisien.

Manajemen sumber daya manusia didasari pada suatu konsep bahwa

setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin dan bukan semata menjadi

sumber daya bisnis. Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan

kebijakan dan praktek-praktek yang perlu dilaksanakan oleh manajer

mengenai aspek-aspek yang terkait manusia sebagai karyawan.

Manajemen sumber daya manusia juga bisa diartikan sebagai ilmu dan

seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

efisien, membantu terwujudnya tujuan organisasi, karyawan dan

masyarakat.


14

Sulistiyani dan Rosidah (2003) mengatakan bahwa manajemen

sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi

sebagai modal (non material atau non financial) didalam suatu organisasi

bisnis yang dapat diwujudkan eksitensi organisasi. Tujuan utama

manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan konstribusi

pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas

organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dipahami karena semua

kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan, tergantung kepada manusia

yang mengelola organisasi.

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu sistem

manajemen yang sengaja dirancang untuk memastikan bahwa potensi

atau bakat individu dalam organisasi dapat bekerja secara efektif dan

efisien. Pengembangan individu tersebut dimaksud untuk mencapi tujuan

dan target yang telah ditentukan organisasi (Robbins Stephen, 2006).

Adapun fungsi-fungsi utama dalam manajemen sumber daya

manusia menurut (Cherrington, 1995) yaitu :

2.1.1. Staffing atau Employment

Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting yaitu, perencanaan,

penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Semakin

berkembangnya perusahaan maka para manajer lebih tergantung

dengan sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi

mengenai komposisi dan ketrampilan tenaga kerja yang dibutuhkan

saat ini.


15

2.1.2. Performance Evaluation

Fungsi performance evaluation dilakukan oleh departemen sumber

daya manusia dan para manejer. Para manejer penanggung jawab

utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber

daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk

penilaian kinerja efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja

tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan. Departemen

sumber daya manusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para

manejer tetang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan

membuat penilaian kerja yang akurat.

2.1.3. Compensation

Dalam hal reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara

departemen sumber daya manusia dengan para manejer. Para

manejer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan

department sumber daya manusia bertanggung jawab untuk

mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang

memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang

diberikan kepada tenaga kerja, meliputi gaji, bonus, insentif, dan

pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaatnya

meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti dan sebagainya.

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk

memastikan bahwa kompensasi yang bersifat kompetitif diantara


16

perusahaan sejenis, adil, sesuai dengan hukum yang berlaku

(misalnya, penetapan UMR) dan memberikan motivasi.

2.1.4. Training dan Development

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab membantu

para manejer untuk menjadi trainer yang baik bagi bawahannya.

Menciptakan atau membuat para manejer juga bertanggung jawab

dalam program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi

karyawan baru (orientasi) maupun bagi karyawan yang sudah lama

bekerja dalam organisasi yang sudah ada dalam hal (pengembangan

keterampilan dan lain sebagainya). Tanggung jawab departemen

sumber daya manusia adalah memperkirakan kebutuhan

perusahaan akan program pelatihan dan pengembangan serta

mengevaluasi efektivitas program pelatihan dan pengembangan

serta juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja,

membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi

terhadap konflik yang terjadi didalam perusahaan.

2.1.5. Employee Relations

Dalam employee relations, tanggung jawab departemen sumber

daya manusia adalah melakukan negoisasi dan mengurus masalah

persetujuan dengan pihak serikat pekerja serta membantu para

manejer untuk melaksanakan persetujuan yang telah disepakati

agar terhindar dari masalah atau konflik antara perusahaan dan

serikat pekerja. Disisi lain tanggung jawab utama dari departemen


17

sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek

yang tidak sehat (misalnya, mogok kerja, dan demonstrasi yang

dilakukan oleh karyawan atau serikat buruh). Departemen sumber

daya manusia dalam hal ini perlu memastikan bahwa aspirasi

karyawan sudah jalankan secara baik, selain itu departemen sumber

daya manusia juga dapat mengarahkan para karyawan serta

menjalankan aturan yang berlaku didalam perusahaan,

2.1.6. Safety dan Health

Setiap perusahaan wajib memiliki dan melaksanakan program

keselamatan kerja untuk mengurangi kejadian yang tidak

diinginkan dan menciptakan kondisi kerja yang kondusif. Program

keselamatan kerja yang efektif diharapkan dapat mengurangi

jumlah kecelakaan dan meningkatkan keselamatan tenaga kerja

secara umum, hal ini dapat dilakukan dengan cara para tenaga kerja

perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya

keselamatan kerja.

2.1.7. Personnel Research

Dalam perlu meningkatkan efektifitas perusahaan, departemen

sumber daya manusia perlu melakukan analisis terhadap masalah

individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai,

sejalan dengan strategi perusahaan untuk meningkatkan efektifitas

kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk

mengelola perilaku individu karyawan yang dapat memberikan


18

konstribusi yang baik dalam kedisiplinan kerja, sehingga tidak

terjadi hal-hal seperti ketidakhadiran dan keterlambatan dalam

bekerja.

Mengelola sumber daya manusia merupakan proses menentukan

orang-orang yang tepat untuk bekerja berbagai kegiatan perusahaan.

secara umum sumber daya manusia adalah orang-orang yang ada dalam

organisasi yang memberikan sumbangan pemikiran dan melakukan

berbagai jenis pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi. Manajemen

sumber daya manusia yang baik ditujukan kepada peningkatan

konstribusi yang dapat diberikan oleh para pekerja dalam organisasi ke

arah tercapainya tujuan organisasi. Dibentuknya satuan organisasi yang

mengelola sumber daya manusia dimaksudkan bukan sebagai tujuan,

akan tetapi sebagai alat untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan

produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan. Dengan kualitas

sumber daya manusia yang baik, perusahaan akan mampu menjawab

setiap tantangan di masa depan, dan memiliki pekerja yang baik

merupakan alat yang berharga bagi peningkatan produktivitas, untuk itu

perlu dibutuhkan pengetahuan tentang manajemen sumber daya manusia.


19

2.2. Flexible Working Arrangement

Jam kerja fleksibel (flex-time) merupakan salah satu bentuk praktik

flexible working arrangement secara profesional dan diarahkan untuk

bekerja dengan jumlah jam tertentu dengan fleksibilitas yang lebih besar

atau kapan mulai bekerja dan kapan mulai mengakhiri pekerjaannya

selama karyawan dapat memenuhi jumlah jam kerja yang telah

diterapkan di kantor. Kondisi kerja dipandang mempunyai peranan yang

cukup penting terhadap kenyamanan, ketenangan, dan keamanan kerja.

Terciptanya kondisi kerja yang nyaman akan membantu para karyawan

untuk bekerja dengan lebih giat sehingga produktivitas dan kepuasan

kerja yang bebas dari gangguan fisik seperti kebisingan, kurangnya

penerangan, maupun polusi serta bebas dari gangguan yang bersifat

psikologis seperti, privasi yang dimiliki karyawan tersebut. (Hook dan

Higgs, 2000).

Flexible working arrangement adalah jadwal yang memungkinkan

karyawan dapat mengatur fleksibilitas jam kerjanya dengan tanggung

jawab pribadi mereka misalnya, berapa lama, dimana, dan kapan mereka

mulai bekerja, contohnya termaksuk flex-time, job-sharing, part-time,

home-working, dan compressed hours telah menjadi konsep kerja

fleksibel yang popular dalam beberapa tahun terakhir ini. Konsep

fleksibilitas memiliki arti berbeda masing-masing bagi perusahaan dan

karyawan dimana fleksibilitasnya bisa dalam hal waktu kerja, lokasi

kerja, dan pola kerja. Penerapan jam kerja fleksibel mampu memberikan


20

alokasi waktu yang lebih luas bagi kebutuhan personal kerja (Wright dan

Nishii dalam Purcell dan Hutchinson, 2007).

Flexible working dapat menurunkan konflik antara pekerjaan dan

keluarga, menurunkan stres kerja yang dapat mempengaruhi performa

individu yang juga dapat mengakibatkan berkurangnya turnover terutama

pada pekerja wanita yang pada akhirnya akan memilih meneruskan

tanggung jawab keluarga dibanding bertahan pada pekerjaan dan

mengabaikan komitmen terhadap keluarga.

2.2.1. Definisi Pengaturan Jam Kerja Fleksibel

Selby dan wilson (2003) berpendapat bahwa fleksibilitas

tempat kerja didefinisikan sebagai pengaturan jam kerja fleksibel

(flexible working arrangement) merupakan salah satu spektrum

struktur kerja yang mengubah waktu kerja atau tempat kerja selesai

dilakukan secara teratur. Pengaturan jam kerja fleksibel mengubah

waktu pada tempat kerja dilakukan secara regular dengan cara

dapat dikelola dan dapat diprediksi oleh perusahaan dan karyawan.

Fleksibilitas dalam hal jam kerja mencakup jadwal kerja

alternatif (misalnya, waktu kerja yang fleksibel dengan jadwal yang

diinginkan). Fleksibiltas dalam jumlah jam kerja termasuk kerja

paruh waktu dan pembagian kerja, sedangkan fleksibilitas dalam

hal tempat kerja ini termasuk pekerjaan dari rumah atau dari lokasi

yang jauh dari tempat kerja.


21

Berdasarkan pengertian definisi di atas dapat disimpulkan

bahwa pengaturan jam kerja fleksibel memberikan lebih banyak

kebebasan kepada karyawan dalam mengatur jam kerja yang

mereka inginkan. Bekerja dalam jam kerja fleksibel memungkinkan

orang mengatur kehidupan sehari-hari mereka dengan lebih baik

dan mengurangi konflik keluarga dan pekerjaan. Karyawan yang

diijinkan untuk memilih jam berapa mereka bisa memulai dan

menyelesaikan pekerjaan cenderung lebih puas dengan pekerjaan

mereka.

2.2.2. Jenis Pengaturan Jam Kerja Fleksibel

Secara rinci menyebutkan aspek-aspek fleksibilitas yang

dapat diterapkan melalui jenis pengaturan jam kerja fleksibel

adalah sebagai berikut (Selby dan Wilson, 2003);

2.2.2.1. Tempat kerja (flexible location atau teleworking)

Jenis jam kerja fleksibel ini tidak menuntut pekerja

melakukan pekerjaan dari kantor atau suatu tempat yang

secara tetap digunakan sebagai lokasi kerja.

2.2.2.2. Waktu kerja (flexible time)

Jenis jam kerja fleksibel ini memberi kebebasan bagi

pekerja, dengan persetujuan perusahaan, untuk mengatur

jam kerja di luar jam kerja tetap yang berlaku diperusahaan.


22

2.2.3. Manfaat Pengaturan Jam Kerja Fleksibel

Manfaat yang dapat diperoleh dari pengaturan jam kerja

fleksibel antara lain (Selby dan Wilson, 2003);

2.2.3.1. Bagi karyawan

2.2.3.1.1. Manfaat dari pengaturan jam kerja fleksibel dapat

meningkatkan produktivitas karyawan, kepuasan

kerja karyawan, semangat kerja karyawan, dan

mengurangi ketidakhadiran karyawan.

2.2.3.1.2. Manfaat dari pengaturan jam kerja fleksibel dapat

menyeimbangkan antara pekerjaan dan kehidupan

pribadi misalnya; memiliki waktu lebih banyak

buat keluarga.

2.2.3.1.3. Dapat menghindari kerugian yang ditimbulkan dari

jam sibuk, seperti stres yang ditimbulkan akibat

kemacetan lalu lintas. Sehingga, karyawan menjadi

lebih produktif, bersemangat, dan termotivasi

dalam bekerja dengan suasana nyaman dan

berdampak pada peningkatan kesehatan karyawan.

2.2.3.1.4. Jam kerja fleksibel juga menimbulkan dampak

positif terhadap lingkungan kerja dalam arti bisa

mengurangi rasa persaingan antar karyawan dan

menghindari konflik di kantor serta jam kerja

fleksibel juga bisa jadi sarana bagi perusahaan


23

untuk memunculkan karyawan-karyawan

berbakat.

2.2.3.1.5. Memiliki waktu yang lebih banyak untuk

melakukan kegiatan yang disukai seperti hobi,

melanjutkan pendidikan dan lain-lain.

2.2.3.2. Bagi perusahaan

2.2.3.2.1. Menghemat biaya atas pekerjaannya dan

penggunaan ruangan atau gedung.

2.2.3.2.2. Pimpinan dapat lebih berkonsentrasi pada hasil

(outcome) dan kualitas pekerjaan dari pada sekedar

mengawasi kehadiran karyawan di kantor.

2.2.3.2.3. Memperbaiki kualitas karyawan dan meningkatkan

produktivitas karyawan karena dapat lebih

berkonsentrasi pada pekerjaan.

2.2.3.2.4. Membangkitkan motivasi karyawan karena adanya

kebebasan menentukan cara atau gaya bekerja

sesuai individu karyawan.

2.2.4. Kekurangan Pengaturan Jam Kerja Fleksibel

Selain memiliki manfaat yang ditawarkan ada juga beberapa

kekurangan dari jam kerja fleksibel seperti (Selby dan Wilson,

2003);


24

2.2.4.1. Dari sisi karyawan

2.2.4.1.1. Sistem jam kerja fleksibel sulit dalam hal

berkoordinasi antara sesama karyawan dan

pimpinan. Misalnya, kurang koordinasi dalam

menetapi tenggang waktu pekerjaan yang harus

dikerjakan sesuai yang di targetkan oleh

pemimpin.

2.2.4.1.2. Kerja fleksibel hanya cocok bagi pekerja yang

memiliki jiwa disiplin, berorientasi pada hasil,

mampu mengatur waktu dan pekerjaan serta

senang terhadap tantangan perkerjaan untuk

mendapatkan kepercayaan dari pimpinan.

2.2.4.1.3. Sistem kerja paruh waktu (flex-time)

kesempatan dalam untuk mengembangkan karir

sangat terbatas.

2.2.4.1.4. Jam kerja fleksibel ini menuntut karyawan

mampu mengatur dengan baik cara pengolaan

keuangan antara pemasukan dan pengeluaran

karena sifat pekerjaan ini berupa sistem proyek

dalam arti pembagian sistem gaji atau

pendapatan yang didapatkan berupa dari awal

dan di akhir pekerjaan.


25

2.2.4.2. Dari sisi tempat kerja

2.2.4.2.1. Jam kerja fleksibel yang diberlakukan di

organisasi atau perusahaan menuntut sarana

penunjang tertentu seperti sarana

telekomunikasi yang baik antara kantor pusat

dengan lingkungan kerja.

2.2.4.2.2. Menuntut jaminan lingkungan kerja yang

kondusif bagi karyawan misalnya, tempat kerja

yang tidak bising.

2.2.4.3. Dari sisi organisasi atau perusahaan

2.2.4.3.1. Dibutuhkan kepercayaan dari pimpinan atas

kemajuan karyawan untuk melakukan sistem

jam kerja fleksibel.

2.2.4.3.2. Dibutuhkan pimpinan yang mampu melakukan

pengawasan kerja dari jarak jauh, terutama pada

sistem kerja teleworking.

2.2.4.4. Dari sisi tugas atau pekerjaan

Tidak semua jenis pekerjaan dapat menerapkan pola

sistem jam kerja fleksibel ini. Misalnya, pekerjaan

teleworking tidak dapat diterapkan pada semua

pekerjaan yang melibatkan dengan pemantauan

terhadap pimpinan dan karyawan.


26

Thomas dan Ganster (1995) mengatakan bahwa pemerintah juga

mendorong banyak perusahaan untuk menawarkan kondisi bersifat jam

kerja fleksibel, seperti pilihan bekerja paruh waktu untuk karyawan, dan

untuk mengurangi tingkat konflik antara pekerjaan dan kehidupan pribadi

lebih rendah terkait secara positif dengan adanya dukungan dan

kebijakan mengenai jadwal jam kerja fleksibel. Meskipun ada tinjauan

literatur yang subtansial mengenai hubungan antara pengaturan jam kerja

fleksibel dan kesimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, telah

dipresentasikan sebagai bukti hubungan positif antara jam kerja fleksibel.

Hill, Grzywacz, Allen, Blanchard, Matz-Costa, Shulkin, dan Pitt-

Catsouphes (2008) berpendapat bahwa pengaturan jam kerja fleksibel

mempunyai indikasi positif dan signifikan bagi karyawan dan organisasi.

Fleksibilitas tempat kerja, lokasi kerja dapat didefinisikan sebagai

kemampuan karyawan untuk membuat perubahan, kapan dan berupa total

waktu yang di habiskan dalam melakukan suatu pekerjaaan. Pada model

fleksibilitas atau kemampuan adaptasi terhadap manajemen sumber daya

manusia memiliki dimensi kunci dan memiliki tiga komponen yang

berkaitan dengan desain organisasi, desain pekerjaan, dan sikap

karyawan. Fleksibilitas organisisasi adalah satu tujuan ekonomi kritis

yang mendasari pengelolaan pekerjaan.


27

2.3. Work-life Balance

Work-life balance dapat didefinisikan sebagai keseimbangan antara

pekerjaan dan kehidupan pribadi. Istilah work-life balance mulai dikenal

pertama kali oleh masyarakat Inggris pada akhir tahun 1970-an. Dalam

Encyclopedia of Management work-life balance didefinisikan dalam dua

pandangan yang berbeda yaitu; pertama, Karyawan; work-life balance

dipahami sebagai pengelolaan kewajiban dalam pekerjaan dan tanggung

jawab kehidupan pribadi. kedua, Atasan; work-life balance dapat

dipahami sebagai tantangan untuk menciptakan budaya perusahaan yang

mendukung para karyawan agar tetap fokus dalam pekerjaannya.

2.3.1. Definisi work-life balance

Menurut Greenhaus, Collins dan Shaw (2003) work-life

balance didefinisikan sebagai suatu keadaan ketika seseorang

mengalami keterikatan dan kepuasan yang seimbang dalam

perannya sebagai pekerja dan di dalam keluarga. Adanya

keseimbangan antara keterlibatan peran yang terjadi dalam

kehidupan karyawan itu sendiri dimana karyawan dapat menikmati

dalam kehidupan di lingkungan kerja maupun diluar pekerjaan

seperti, rekreasi, berkumpul bersama teman maupun dengan

keluarga. Hal tersebut akan berdampak baik bagi karyawan dimana

dalam keseimbangan tersebut akan mempengaruhi kehidupan dari

karyawan dalam suatu organisasi maupun perannya diluar

organisasi.


28

Menurut Lockwood (2003) work-life balance adalah suatu

keseimbangan antara tuntutan pekerjaan dan kehidupan seseorang

individu. Work-life balance dalam pandangan karyawan adalah

pilihan mengelola kewajiban kerja dan kehidupan pribadi. Dalam

pandangan atasan atau perusahaan work-life balance adalah

tantangan untuk mencipatakan budaya yang mendukung

diperusahaan dimana karyawan dapat fokus pada pekerjaan mereka

sehingga menciptakan budaya kerja yang produktif sehingga

potensi ketegangan antara pekerjaan dan bagian lainnya dari

individu dapat diminimalkan.

Moore (2007) mendefinisikan work-life balance menciptakan

budaya kerja yang produktif sehingga potensi ketegangan antara

pekerjaan dan lainnya dapat diminimalkan sehingga karyawan

merasa bahwa mereka mampu menyeimbangkan pekerjaan dan

komitmen diluar pekerjaan. Adanya keselarasan dalam mejalankan

tuntutan dalam kehidupannya, karyawan harus mampu mengatur

antara banyaknya peran sehingga dalam kehidupan karyawan

terjadi keharmonian atau minimnya konflik yang terjadi, misalnya

seorang karyawan yang setiap harinya bekerja dan pada akhir

pekan karyawan dapat menyediakan waktunya untuk kepentingan

keluarga dan secara bersamaan terdapat kepentingan umum atau

dengan lingkungan masyarakat dengan demikian seorang karyawan


29

dapat mengatur waktunya agar keterlibatan antara perannya

berjalan dengan baik.

Menurut Singh dan Khanna (2011) work-life balance adalah

konsep luas yang melibatkan penepatan prioritas secara tepat

antara pekerjaan (karir dan ambisi) dan kehidupan pribadi seperti;

waktu luang bersama keluarga, dan melakukan hal-hal yang

disukainya. Semangat kerja yang berkualitas dihasilkan dari

kemampuan diri untuk menjalani kehidupan pribadi yang kuat.

Ketika keseimbangan dalam pekerjaan dan kehidupan pribadi

berada pada tingkat kepuasaan yang tinggi, maka kemampuan

kerja akan menjadi lebih baik dan berkualitas untuk memberikan

konstribusi dan pelayan yang terbaik.

Noor (2011) berpendapat bahwa work-life balance adalah

pengelolaan yang efektif atas pekerjaan dan aktivitas lainnya yang

merupakan hal penting seperti keluarga, kegiatan komunitas,

pekerjaan sukarela, pengembangan diri, wisata dan rekreasi.

Individu yang dapat menyeimbangkan perannya dengan baik,

meskipun individu tersebut mempunyai tuntutan tugas dan

tanggung jawab dalam dua peran untuk baik dalam organisasi

maupun di luar organisasi. Dalam menunjang kebutuhan karyawan,

baik dalam organisasi maupun dalam kebutuhan psikologis,

karyawan tersebut harus memiliki kemampuan untuk mengatur

waktu yang dibutuhkan dalam kedua peran yang berbeda tersebut.


30

Robert (2015) berpendapat bahwa family-friendly benefits

adalah manfaat yang ditawarkan kepada karyawan untuk mengatasi

masalah kehidupan pribadi dan komitmen lainnya serta tetap

bertanggung jawab pada pekerjaannya. Banyak perusahaan

menawarkan program family-friendly benefits yang dibutuhkan

karyawan untuk menyeimbangkan antara pekerjaan dan kehidupan

pribadi, yaitu; flex-time, job-sharing, telecommunicating, dan lain-

lain, seperti perawatan orang tua dan anak, kesehatan dan

kesejahteraan karyawan, dan relokasi.

Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi atau

yang biasa disebut dengan work-life balance adalah cara kerja yang

baik terhadap semua aspek kehidupan kerja, pribadi, keluarga,

spiritual dan sosial. Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan

pribadi dapat dimiliki oleh karyawan ketika mampu melakukan

semua aspek penting didalam hidupnya, hal ini berarti bahwa para

karyawan atau seseorang sudah dapat menyeimbangkan antara

pekerjaan, kehidupan pribadi, keluarga, dan kehidupan sosialnya,

misalnya ketersediaan waktu untuk melakukan olah raga,

berkumpul bersama teman atau keluarga, berwisata, belajar untuk

meningkatkan kualitas kerja, menikmati pekerjaan dengan suka

cita, serta merasakan kehidupan dirinya dengan sehat, sejahtera,

bahagia, bercukupan, dan berkembang.


31

Menyeimbangkan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi

menuntut seseorang memiliki kemampuan untuk bertanggung

jawab secara penuh terhadap pekerjaan, keluarga, dan kehidupan

sosial, dengan penuh totalitas. Runititas pekerjaan dan kehidupan

pribadi berhubungan dengan semua kewajiban dan kepentingan

diri, untuk mendapatkan kebahagiaan, kesehatan, kesejahteraan,

kesenangan, dan pertumbuhan diri menjadi lebih baik.

Work-life balance membutuhkan kecerdasan moral dan

motivasi, untuk menciptakan integritas diri yang berkualitas dan

mampu menghasilkan sikap positif, optimis, untuk kemajuan diri,

menjadi lebih efektif. Work-life balance juga dapat meningkatkan

produktivitas dan kualitas kerja karyawan dalam hal mengurangi

absensi dan lain sebagainya. Karyawan yang memiliki energi

positif misalnya rajin, produktif, dan berkualitas, mampu

menurunkan tingkat stress di lingkungan kerja, meningkatkan

semangat dan kebahagiaan. Energi positif yang dihasilkan untuk

menyeimbangkan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, akan

meningkatkan kualitas hubungan kemajuan suatu organisasi yang

lebih baik.

Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa

keseimbangan antara peran dalam pekerjaan dan di luar pekerjaan

dapat meminimalkan konflik yang terjadi antara peran dan dalam

suatu organisasi dengan peran dalam kehidupan pribadi karyawan.


32

Keseimbangan juga dikaitkan dengan karyawan yang mampu

mempertahankan dan merasakan keharmonisan dalam kehidupan

di lingkungan kerja maupun peran di lingkungan tempat tinggal.

Seorang karyawan juga akan mencapai keberhasilan dalam

kehidupan yang memuaskan apabila keterlibatan antara waktu dan

perannya berjalan dengan baik.

2.3.2. Komponen-komponen work-life balance

Menurut Greenhaus dkk (2003) ada tiga komponen work-life

balance yaitu;

2.3.2.1. Keseimbangan waktu untuk pekerjaan; melakukan peran

dalam keluarga, kehidupan sosial, dan kepentingan pribadi.

2.3.2.2. Keseimbangan keterlibatan; keseimbangan psikologis

dalam hal merujuk pada kesetaraan tingkat keterlibatan

dalam pekerjaan maupun peran dalam keluarga, sosial, dan

kepentingan pribadi.

2.3.2.3. Keseimbangan kepuasaan; merujuk pada keseimbangan

tingkat kepuasaan dalam pekerjaan, peran keluarga, sosial,

dan kepentingan pribadi.

Sedangkan menurut State Services Commision (2005)

komponen work-life balance meliputi;

2.3.2.1. Aspek tempat kerja yang terdiri;

- Jenis pekerjaan, tipe tempat kerja dan masalah di

tempat kerja.


33

2.3.2.2. Kebutuhan hidup yang terdiri dari;

- Kebutuhan waktu untuk keluarga, misalnya,

merawat anak, rekreasi dan melakukan aktivitas

hobinya.

2.3.3. Strategi untuk menciptakan work-life balance

Menurut Preeti dan Parul (2011) terdapat sembilan rumusan

strategi untuk menumbuhkan work-life balance yaitu;

2.3.3.1. Jam kerja yang fleksibel; menyediakan penyusunan

waktu yang fleksibel dan dapat dikonsultasikan oleh

seluruh karyawan.

2.3.3.2. Kerja paruh waktu; menyediakan inteksitas waktu jam

kerja lebih sedikit dalam penyusunan dan pembagian

kerja untuk seluruh karyawan.

2.3.3.3. Jam kerja yang sesuai; mengurangi inteksitas waktu

yang tidak produktif.

2.3.3.4. Ketersediaan tempat penitipan anak bagi karyawan

yang bekerja di perusahaan.

2.3.3.5. Penyusunan pekerjaan fleksibel; menyediakan

fleksibilitas yang lebih baik dalam penyusunan

pekerjaan untuk menyesuaikan kondisi personal

karyawan, termasuk menyediakan waktu untuk anggota

keluarga.


34

2.3.3.6. Cuti harian; menyediakan akses cuti harian bagi

karyawan.

2.3.3.7. Mobilitas pekerjaan; menyediakan akses yang lebih

baik bagi karyawan untuk mengerjakan berbagai

pekerjaan tanpa harus terpaku pada suatu pekerjaan

tertentu.

2.3.3.8. Keamanan dan kesejahteraan; meningkatkan keamanan

dan keselamatan kerja, kesejahteraan, untuk seluruh

karyawan di tempat kerjanya.

2.3.3.9. Akses telepon; memberikan akses kepada seluruh

karyawan untuk menerima telepon atau pesan

mendesak dari keluarga mereka ditempat kerja, dan

mendapatkan akses telepon untuk menghubungi

keluarga selama jam kerja.

2.3.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi work-life balance.

Menurut Poulose dan Sudarsan (2014) tercapainya work-life

balance dipengaruhi oleh beberapa faktor baik dari dalam diri

individu maupun dari lingkungan. ada beberapa faktor yang

mempengaruhi work-life balance terbagi menjadi empat yaitu,

faktor individu, faktor organisasi, faktor lingkungan sosial, dan

faktor-faktor lainnya. Keempat faktor-faktor tersebut adalah

sebagai berikut;


35

2.3.4.1. Individu

2.3.4.1.1. Kepribadian

Kepribadian adalah kumulasi dari berbagai cara

seorang individu beraksi terhadap lingkungan dan

berinteraksi dengan orang lain. Kepribadian manusia

terdiri dari beberapa faktor utama yaitu; ekstraversi

(tingkat kesenangan terhadap hubungan), keramahan

(tingkat kepatuhan terhadap orang lain), kesadaran

atau sifat berhati-hati (ketekunan dan motivasi dalam

mencapai tujuan), neurotisme (ketahanan terhadap

stress), dan keterbukaan terhadap pengalaman.

Ekstraversi, kesadaran, keramahan, dan keterbukaan

terhadap pengalaman berkolerasi negatif terhadap

work-family conflict, sedangkan neurotisme

berkolerasi positif terhadap work-family conflict.

2.3.4.1.2. Psychological well-being

Psychological well-being mengacu pada sifat-sifat

psikologis yang positif seperti penerimaan diri,

kepuasan, harapan, dan optimisme. Psychological

well-being berkolerasi positif dengan work-life

balance. Pekerja dengan psychological well-being

yang tinggi memiliki tingkat work-life balance yang

tinggi pula.


36

2.3.4.1.3. Kecerdasan emosi

Kecerdasan emosi adalah kemampuan adaptasi

seseorang dalam mengenali emosi, mengekspresikan

emosi, meregulasi emosi, dan mengelola emosi diri

sendiri maupun orang lain. Kecerdasan emosi

berkolerasi positif dengan work-life balance, individu

dengan kecerdasan emosi yang tinggi memiliki work-

life balance.

2.3.4.2. Organisasi

2.3.4.2.1. Pekerjaan

Susunan pekerjaan yang fleksibel dapat membantu

karyawan untuk mencapai kehidupan kerja dan non-

kerja yang berjalan beriringan. Dengan kata lain,

susunan pekerjaan yang fleksibel dapat meminimalisir

konflik antara kehidupan kerja dan non-kerja serta

meningkatkan work-life balance karyawan.

2.3.4.2.2. Work-life policies

Kebijakan dan program-program perusahaan dapat

membantu karyawan untuk mencapai work-life

balance. Kebijakan-kebijakan yang dimaksud adalah

fleksibilitas pekerjaan karyawan, cuti, jam kerja, dan

fasilitas pengasuh anak.


37

2.3.4.2.3. Dukungan

Dukungan dari atasan, organisasi, dan rekan kerja

berhubungan positif dengan work-life balance.

Semakin tinggi dukungan yang diterima oleh

karyawan, semakin tinggi pula work-life balance

karyawan tersebut.

2.3.4.2.4. Stress Kerja

Stress kerja dapat di definisikan sebagai persepsi

individu terhadap pekerjaan yang di anggapnya

sebagai ancaman serta ketidaknyamanan individu di

lingkungan kerjanya. Stress kerja berhubungan

dengan kesehatan, work-life conflict, serta work-life

balance seseorang. Stress kerja dapat menyebabkan

tidak tercapainya work-life balance.

2.3.4.2.5. Teknologi

Teknologi dapat menyebabkan tercapainya work-life

balance maupun tidak tercapainya work-life balance.

Teknologi memfasilitasi kemudahaan akses terhadap

pekerjaan, sehingga karyawan dapat bekerja kapan

saja dan dimana saja. Hal ini dapat berdampak positif

maupun negatif terhadap tercapainya work-life

balance.


38

2.3.4.2.6. Peran

Konflik peran, ambiguitas peran, serta jam kerja yang

berlebihan memiliki peran yang besar dalam

munculnya work-life conflict. Semakin tinggi

kekacauan peran yang terjadi, semakin sulit pula

tercapainya work-life balance.

2.3.4.3. Lingkungan Sosial

2.3.4.3.1. Anak

Jumlah anak dan tanggung jawab akan pengasuhan

anak berhubungan dengan work-life balance. Jumlah

anak yang lebih banyak memicu timbulnya stress dan

terjadinya konflik antara kehidupan rumah tangga dan

karier.

2.3.4.3.2. Dukungan keluarga

Dukungan keluarga berhubungan dengan work-life

balance. Dukungan emosional dan instrumental yang

diterima seseorang dari keluarga dapat membantu

tercapainya work-life balance. Pekerjaan pasangan,

pertengkaran dalam rumah tangga, serta ekspektasi

akan perhatian dan penerimaan juga berhubungan

dengan work-life balance.


39

2.3.4.4. Lainnya

Faktor-faktor lain seperti usia, jenis kelamin, status

perkawinan, status parental, pengalaman, employee level,

tipe pekerjaan, pendapatan, serta tipe keluarga juga

mempengaruhi work-life balance.

Berdasarkan pengertian faktor-faktor di atas yang

mempengaruhi work-life balance dapat disimpulkan bahwa

tercapainya work-life balance dipengaruhi oleh berbagai hal

seperti, kepribadian, psychological well-being, kecerdasan emosi,

jabatan, teknologi, dukungan sosial, serta keluarga.

2.3.5. Fungsi work-life balance.

Menurut Poulose dan Sudarsan (2014), tercapainya work-life

balance menghasilkan beberapa keluaran yang terbagi menjadi dua

kategori yaitu; keluaran yang berkaitan dengan pekerjaan atau

karier dan keluaran yang tidak terkait dengan karir. Fungsi work-

life balance pada bidang pekerjaan atau karir adalah;

2.3.5.1. Kepuasan kerja

Berbagai penelitian telah membuktikan bahwa work-life

balance berhubungan signifikan dengan kepuasan kerja.

Karyawan yang memiliki work-life balance tinggi memiliki

kepuasan kerja yang tinggi pula.


40

2.3.5.2. Komitmen terhadap organisasi

Work-life balance juga berhubungan positif dengan

komitmen karyawan terhadap organisasi. Semakin tinggi

work-life balance seseorang karyawan, semakin tinggi pula

komitmen karyawan terhadap organisasi.

2.3.5.3. Minimnya turnover

Work-life balance telah dibuktikan berhubungan signifikan

dengan turnover. Hubungan yang dimiliki antara work-life

balance dan turnover adalah hubungan negatif. Semakin

tinggi work-life balance yang dimiliki oleh seseorang

karyawan maka semakin rendah tingkat turnover karyawan

tersebut.

2.3.5.4. Minimnya ketidakhadiran dalam pekerjaan

Berbagai penelitian menunjukkan bahwa work-life balance

berhubungan signifikan dengan ketidakhadiran atau absen

karyawan. Hubungan yang dimiliki adalah hubungan

negatif, sehingga semakin tinggi work-life balance

seseorang karyawan maka semakin rendah tingkat

ketidakhadiran karyawan tersebut.

2.3.5.5. Peforma kerja

Work-life balance memiliki hubungan yang signifikan

dengan performa kerja seorang karyawan. Seorang


41

karyawan yang memiliki work-life balance tinggi memiliki

performa kinerja yang baik.

2.4. Layanan Jasa Transportasi Online

Kemajuan teknologi informasi berbasis mobile phone atau lebih

dikenal handphone berbasis sistem android, ios, dan lain-lain yang

semakin pesat dan membawa banyak perubahan di segala bidang di

Indonesia, terutama bisnis dan transportasi. Banyak bermunculan

perusahaan-perusahaan baru, inovasi baru, bahkan sampai muncul

berbagai model bisnis baru yang berbasis teknologi. Persaingan bisnis

saat ini, tidak hanya terjadi persaingan dalam negri, tetapi juga

persaingan dengan kompetitor luar negri, khususnya dari Masyarakat

Ekonomi Asean (MEA). Meningkatnya kebutuhan akan ke alat

transportasi yang cepat, serta kecepatan waktu tempuh dengan biaya

yang relatif murah membuat banyak masyarakat yang mulai beralih dari

model layanan jasa transportasi konvesional ke model layanan jasa

transportasi online, hal ini di akibatkan oleh karena model transportasi ini

sangat banyak digemari oleh berbagai kalangan masyarakat, terutama

kalangan masyarakat menengah kebawah. Alat komunikasi internet

mulai berkembang mengikuti perkembangan zaman dan pertumbuhan

ekonomi, dengan sistem seperti android dan ios yang dimiliki oleh semua

kalangan masyarakat mulai dari anak-anak yang masih duduk dibangku

sekolah hingga orang dewasa.


42

Perkembangan dan kebutuhan akan alat komunikasi berbasis android

dan ios dimanfaatkan oleh perusahaan berbasis star-up dengan membuat

aplikasi model layanan jasa transportasi online antara lain; Go-jek,

Grabb, dan Uber. Adanya aplikasi berbasis online, memudahkan calon

konsumen untuk menggunakan layanan jasa transportasi online para

calon konsumen dapat memesan atau order dengan cara mendwonload

aplikasi di handphone smartphone yang terhubung dengan internet maka,

driver layanan jasa transportasi online akan datang menjemput calon

konsumen sesuai dengan letak dan keberadaannya. Kehadiran layanan

jasa transportasi online adalah sebuah kemudahan yang diperoleh pada

era teknologi saat ini, berbagai modal layanan jasa transportasi online

berbasis aplikasi terus berkembang secara luas di Indonesia dan semakin

dinikmati oleh sebagian besar masyarakat, terutama masyarakat yang

hidup didaerah perkotaan.

Persaingan dalam menguasai pangsa pasar layanan jasa transportasi

online berbasis aplikasi pun mulai terasa dalam dunia bisnis yang

mengandalkan kemudahan kepraktisan ini. Berikut ini adalah sejumlah

layanan jasa transportasi online via aplikasi yang tengah berkembang di

Indonesia antara lain;

2.4.1. Go-jek

PT Go-jek Indonesia didirikan sejak 2010 di Jakarta. Saat ini CEO

dijabat oleh Nadiem Makarim, pemuda Indonesia lulusan Harvard

Business School, Universitas Harvard Amerika Serikat. Go-jek


43

menawarkan layanan jasa transportasi Go-ride, Go-car, Go-food,

Go-massage dan lain-lain, dengan tarif berbasis kilometer yang

terjangkau. Sejauh ini perusahaan lokal ini memiliki sekitar 1 juta

lebih mitra pengendara ojek, semua pengendara itu tersebar di

Jabotabek, Bandung, Surabaya, Bali, Makassar, Yogyakarta dan

Kota lainnya.

2.4.2. Grabb

Grabb adalah perusahaan teknologi asal Malaysia yang berkantor di

Singapura yang menyediakan aplikasi layanan jasa transportasi

online yaitu roda dua dan roda empat. Pendiri Grab adalah Anthony

Tan lulusan dari MBA Hardvard Business School. Grab muncul di

Indonesia pada sejak juni tahun 2014. Saat ini Grab sudah hadir di

enam negara di Asia Tenggara yaitu Malaysia, Singapura,

Thailand, Vietnam, Indonesia dan Filipina. Layanan Grab hanya

menawarkan mengangkut penumpang dan mengantarkan paket.

2.4.3. Uber

Uber merupakan layanan jasa transportasi online yang berdiri sejak

2009, dan berpusat di San Fransisco, Amerika Serikat. Uber hadir

untuk menghubungkan penumpang dan pengemudi taxi melalui

aplikasi, tujuannya membuat penumpang lebih mudah mengakses

dan memberikan banyak pilihan kepada calon konsumen. Sejak

dihadirkan 2009 hingga saat ini uber hadir di ratusan kota pada 59


44

negara di dunia, untuk Indonesia uber telah hadir di Jakarta dan

kota lainnya.

Layanan jasa transportasi online mendorong tumbuhnya ekonomi

kreatif dan digital dalam era teknologi, perkembangan ekonomi digital

tidak bisa ditahan, sebanyak 60 persen pengemudi transportasi online

adalah karyawan dan mahasiswa, artinya mereka bekerja separuh

waktunya untuk mendapatkan tambahan pendapatan.

Berikut ini ada 5 keunggulan layanan jasa transportasi online diakses

melalui https://media.iyaa.com/article/2016/03/ada-5-keunggulan-jasa-

transportasi-berbasis-online-3437122.html diakses pada tanggal 10

Oktober 2017 sebagai berikut :

2.4.4. Keunggulan dari layanan jasa transportasi online

Berikut dibawah ini merupakan keunggulan dari layanan jasa

transportasi online sebagai berikut;

2.4.4.1. Praktis dan Mudah

Layanan jasa transportasi online memudahkan calon

konsumen dan tidak harus bingung mencari atau lama

menunggu saat membutuhkan layanan jasa transportasi

online yaitu; dengan cara memesan melalui handpone

smartphone.

2.4.4.2. Transparan

Layanan ini sangat transparan sehingga calon konsumen

dapat mengetahui dengan pasti mengenai letak keberadaan


https://media.iyaa.com/article/2016/03/ada-5-keunggulan-jasa-transportasi-berbasis-online-3437122.htmlhttps://media.iyaa.com/article/2016/03/ada-5-keunggulan-jasa-transportasi-berbasis-online-3437122.html

45

para driver layanan jasa trasnportasi online yang dengan

cepat merespon pesanannya, sehingga tidak perlu lama

menunggu kedatangan para driver untuk sampai ke tujuan

menjemput calon konsumen dan identitas pengemudi driver

maupun nomor kendaraan dan lain sebagainya informasi

tersebut akan muncul di layar smartphone calon konsumen

dan bahkan juga calon konsumen dapat mengetahui jumlah

tarif yang harus dibayarnya.

2.4.4.3. Gratis Alat Pelindung

Selain dilengkapi dengan helm untuk keselamatan calon

konsumen layanan jasa transportasi online juga memberikan

fasilitas gratis seperti masker penutup wajah.

2.4.4.4. Menerima Pengirim Barang

Menyediakan jasa pengiriman barang maupun penjemputan

barang, calon konsumen tinggal dapat memesan melalui

aplikasinya sehingga penjemputan barang atau pengiriman

barang tinggal di titipkan melalui driver yang sudah dipesan

oleh calon konsumen ini tentunya dapat diandalkan dan

sangat mempermudah dalam proses pelayanan pengiriman

barang maupun penjemputan barang.

2.4.4.5. Rasa Aman Bagi Konsumen

Transportasi online dinilai cukup aman bagi konsumen yang

selama ini merasa ragu jika naik ojek biasa maupun


46

pangkalan. Seluruh data pengemudi ojek online terdaftar di

perusahaan dan memiliki atribut yang jelas. Para konsumen

bisa memberikan langsung komentar tentang driver.

Adapun beberapa kelebihan dan kekurangan dalam menggunakan

layanan jasa transportasi berbasis aplikasi online sangat memudahkan

masyarakat dalam bepergian. Berikut ini adalah kelebihan dan

kekurangan penggunaan transportasi berbasis aplikasi online melalui

https://jurnalapps.co.id/plus-minus-transportasi-berbasis-aplikasi-online-

1214 diakses pada tanggal 11 Oktober 2017.

2.4.5. Berikut ini merupakan kelebihan yang dimiliki oleh layanan jasa

transportasi online antara lain;

2.4.5.1. Lebih terpercaya; Para driver dari perusahaan layanan jasa

transportasi online sudah terdaftar. Sebelumnya mereka

sudah mendaftarkan diri dengan berbagai persyaratan

tertentu, termasuk dengan data diri yang jelas dan surat

kelakuan baik dari kepolisian. Sehingga, calon konsumen

akan merasa lebih aman menggunakan driver yang

terdaftar.

2.4.5.2. Praktis; Adanya aplikasi layanan jasa transportasi online

memudahkan calon konsumen memesan layanan

transportasi online dengan mudah yaitu; dari rumah atau

dari tempat letak keberadaan calon konsumen tersebut.

Sehingga, para driver yang dipesan oleh calon konsumen


https://jurnalapps.co.id/plus-minus-transportasi-berbasis-aplikasi-online-1214https://jurnalapps.co.id/plus-minus-transportasi-berbasis-aplikasi-online-1214

47

akan menghampiri sesuai letak keberadaan calon konsumen.

Hal ini sangat berbeda ketika konsumen menggunakan

transportasi konvensional atau kendaraan umum.

2.4.5.3. Tarif murah dan pasti; Transportasi online memiliki tarif

yang lebih murah dari tarif jasa transportasi konvensional.

Adanya berbagai promo yang ditawarkan oleh transportasi

online dapat menguntungkan untuk membayar tarif.

2.4.6. Selain memiliki kelebihan yang ditawarkan ada juga beberapa

kekurangan yang dimiliki oleh layanan jasa transportasi online

antara lain;

2.4.6.1. Ganguan jaringan; Kekurangan dari layanan jasa

transportasi online yaitu ganguan koneksi internet, hal ini

dikarenakan layanan jasa transportasi online menggunakan

sistem aplikasi yang dijalankannya di smartphone dengan

ketergantungan koneksi jaringan internet. Ketika ada

ganguan pada jaringan sedang bermasalah maka, akan

mempengaruhi layanan dari driver maupun pesanan dari

calon konsumen tidak berkoneksi secara baik.

2.4.6.2. Pilihan atau penentuan driver; Pengendara driver

ditetapkan oleh sistem, ketika konsumen akan memesan

layanan jasa transportasi online, dalam aplikasi akan terlihat

seberapa banyak pengendara online yang ada disekitar calon

konsumen, tetapi calon konsumen tidak dapat memesan


48

atau memilih driver terdekat karena penentuan driver

ditentukan oleh sistem.

2.4.6.3. Tidak dapat mengganti lokasi tujuan; Ketika saat pertama

calon konsumen sudah memesan driver maka, tujuan yang

akan di tuju tidak akan berubah dari pemesanan awal

karena, ini semua ditentukan oleh sistem.

2.4.6.4. Data pribadi yang dapat diretas; Data pribadi driver sangat

rawan diretas oleh orang-orang yang tidak bertanggung

jawab, hal ini disatu sisi lain akan merugikan para calon

konsumen karena, identitas driver yang dipesannya tidak

sesuai dengan identitas driver yang digunakannya sehingga

dapat menimbulkan hal-hal yang tidak diinginkan.

2.5. Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan oleh Russell Hellen, Philip J. O’Connell

dan Frances McGinnity (2009) tentang The Impact of Flexible Working

Arrangement on Work-Life Conflict and Work Pressure in Ireland. Hasil

penelitian ini diketahui bahwa, pertumbuhan ekonomi di Irlandia

mengalami krisis sehingga para wanita dituntut terlibat dalam hal bekerja

selain mengurusi rumah tangga untuk dapat memenuhi kebutuhan sehari-

hari, lonjakan pekerja di Irlandia sangat meningkat dikarenakan rata-rata

perusahaan di Irlandia memberlakukan sistem jam kerja fleksibel sebagai

salah satu cara prioritas untuk mengatur keseimbangan antara pekerjaan


49

dan kehidupan pribadi. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif

dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan perusahaan yang

memberlakukan sistem jam kerja fleksibel, untuk menyelediki apakah

pengaturan jam kerja fleksibel dapat mengurangi konflik antara

pekerjaan dan kehidupan pribadi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

pada Tahun 2003 sebagian besar karyawan perusahaan yang bekerja di

Irlandia adalah wanita. Hal ini menunjukkan juga bahwa pekerjaan paruh

waktu (flex-time) secara signifikan berpengaruh positif serta dapat

mengurangi tekanan atau konflik antara pekerjaan dan keluarga, sehingga

total pekerjaan di Irlandia tumbuh sebesar 50% dalam kurun sembilan

tahun.

Hasil penelitian dari Jain dan Yashika (2014) tentang flexible work

arrangement and employee retention in IT sector. Bahwa penelitian ini

menggunakan metode kombinasi (mixed methods) yang dikenal dengan

sequential exploratory yaitu kualitatif ke kuantitatif. Pengumpulan data

dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada 100 orang

karyawan dan melakukan wawancara kepada pimpinan dan karyawan

yang terlibat di perusahaan IT tersebut. Hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa sistem jam kerja fleksibel yang diterapkan di perusahaan IT rata-

rata disukai oleh karyawan IT di Delhi dan merupakan salah satu

keuntungan bagi karyawan dalam membantu mereka untuk

menyeimbangkan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi serta dapat

mengurangi stress, mengurangi ketidakhadiran karyawan serta


50

menunjukkan bahwa organisasi juga diuntungkan dalam bentuk

peningkatan kepuasaan kerja, produktivitas dan semangat kerja

karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Subramaniam dkk (2015) tentang

Flexible Working Arrangment, Work-Life Balance and Women in

Malaysia. Penelitian ini dilakukan di Klang Valley, yaitu pusat bisnis

yang ada di Malaysia. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif.

Berdasarkan statistik dari Survei Ketenagakerjaan Malaysia, pada tahun

2011, terdapat enam organisasi yang bergerak di sektor jasa yang

teridentifikasi bahwa sebagian besar jumlah karyawan yang bekerja pada

sektor ini adalah wanita. Selain menggunakan survei ketenaga kerja

penelitian ini juga dipersempit dengan menggunakan daftar diperoleh

dari Federasi Pengusaha Malaysia (FPM), untuk mengetahui organisasi

dibidang sektor jasa yang memiliki sistem jam kerja fleksibel dan sistem

jam kerja yang tidak fleksibel. Sampel penelitian ini menggunakan

teknik purposive sampling yaitu teknik penentuan sampel dengan

pertimbangan tertentu. Pertimbangan tertentu yang dimaksud ini adalah

untuk mengetahui situasi atau kondisi organisasi di Malaysia yang

menerapkan jam kerja fleksibel dan jam kerja yang tidak fleksibel,

diketahui bahwa terdapat ada empat belas organisasi yang menggunakan

pengaturan jam kerja fleksibel.

Sebanyak 500 kuesioner yang disebarkan di setiap organisasi yang

ada di Malaysia yang terdiri dari 250 kuesioner disebar ke organisasi


51

yang memiliki sistem jam kerja fleksibel dan 250 kuesioner disebar ke

organisasi yang menerapkan sistem jam kerja yang tidak fleksibel. Dari

hasil kuesioner yang di dapatkan tingkat respons lebih rendah untuk

organisasi yang menerapkan sistem jam kerja yang tidak fleksibel

dibandingkan dengan tingkat respons dari organisasi yang menerapkan

sistem jam kerja fleksibel lebih tinggi. Dibuktikan dengan hasil

penelitian bahwa 57 persen sangat menyukai dengan sistem jam kerja

fleksibel yang di terapkan sedangkan 43 persen rata-rata memilih

pekerjaan dengan sistem jam kerja yang tidak fleksibel. Berdasarkan

hasil data yang di dapatkan maka disimpulkan bahwa pengaturan jam

kerja fleksibel lebih disukai oleh semua kalangan karyawan terutama

kalangan karyawan wanita untuk dapat membagi waktu antara keluarga

dan karier, hal ini menunjukkan bahwa pengaturan jam kerja fleksibel

memiliki potensi besar untuk menyeimbangkan antara pekerjaan dan

kehidupan pribadi.

Penelitian yang dilakukan oleh Choo Jasmine dkk (2016) tentang

Flexible Working Arrangement toward Organizational Commitment and

Work-Family Conflict mengukapkan bahwa flexible working

arrangement secara signifikan berpengaruh terhadap organizational

commitment and work family conflict. Pengumpulan data pada penelitian

ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner sebanyak 130 kepada

eksekutif keuangan di perusahaan Malaysia yang menghasilkan tingkat

respons 87%, secara teoritis memberi konstribusi pada literatur tentang


52

pengaturan jam kerja fleksibel terhadap komitmen organisasi dan konflik

antara pekerjaan dan keluarga. Bahwa kebijakan sistem jam kerja

fleksibel merupakan prediktor kuat yang sangat penting untuk

meningkatkan komitmen karyawan loyal dan bertahan pada organisasi

tersebut. Hasilnya menunjukkan bahwa pengaturan jam kerja fleksibel

secara signifikan berpengaruh positif terkait dengan komitmen organisasi

dan juga mengukapkan bahwa jam kerja fleksibel secara signifikan

mengurangi tingkat konflik antara pekerjaan dan keluarga. Komitmen

organisasi yang kuat akan memutuskan untuk melanjutkannya bekerja

dengan target organisasi merupakan kekuatan permasyaratan psikologis

yang mengikat karyawan ke tindakan yang relevan.

2.6. Hipotesis Penelitian

Towers (1994) bahwa saat ini banyak organisasi yang menawarkan

pengaturan jam kerja fleksibel (flexible working arrangement) dan

kebijakan yang mengatur keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan

pribadi. Hal ini dikarenakan oleh, pengaturan jam kerja fleksibel telah

didentifikasi sebagai salah satu cara yang lebih penting yang dapat

digunakan untuk menyeimbangkan antara pekerjaan dan komitmen

lainnya.

Grover dan Cooker (1995) menuturkan bahwa hubungan antara

pekerjaan yang fleksibel dan konflik antara kehidupan keluarga dan

pekerjaan, menekankan bahwa karyawan yang bekerja secara fleksibel


53

menunjukkan tingkat konflik antara kehidupan keluarga dan pekerjaan

lebih rendah dibandingkan karyawan yang be

flexible working arrangement dan ...vi kata pengantar puji dan syukur kepada tuhan yang maha esa...

Documents