EMPLOYEE ENGAGEMENT IN INDONESIA

(PEMBAHASAN HASIL TEMUAN GALLUP ORGANIZATION)

OLEH

ERVIN JONGGURAN MARAJOHAN, SE, M.Si., Ak.

1. Gallup merupakan organisasi yang selalu melakukan jajak pendapat dan survey yang

hasilnya seringkali digunakan oleh media massa dalam menggambarkan opini publik.

2. Gallup mengukur dan meneliti sikap publik terhadap permasalahan politik, sosial, dan

ekonomi, termasuk juga atas hal-hal yang kontroversial.

3. Metode yang digunakan Gallup dalam jajak pendapat atau survey-nya adalah dengan

mendatangi rumah ke rumah. Namun, metode yang digunakan sekarang adalah

random digit dialing, yaitu suatu cara pengambilan jajak pendapat dengan

menggunakan nomor telepon yang diacak.

4. Topik Pertemuan dengan Menaker, yaitu Employee Engagement at Work adalah

mengenai antusiasme karyawan dalam bekerja. Engagement ini seperti energy yang

dapat menghasilkan peningkatan outcomes yang dramatik, yang memiliki

kandungan energy psikhis dan behavioral. Berbagai inovasi merupakan salah satu

manisfetasi dari felling engaged yang dimiliki seorang pekerja.

5. Feeling engaged bukan hanya dapat mendorong perkembangan perusahaan/organisasi

tempat karyawan tersebut bekerja, tetapi juga pertumbuhan ekonomi suatu negara.

6. Gallup melakukan pengukuran Employee Engagement Index di berbagai negara,

termasuk Indonesia melalui Survey-nya yang berjudul Gallup’s Global Workplace

Analytics.

7. Hasil Gallup’s Global Workplace Analytics mengenai Employee Engagement

menyebutkan bahwa :

a. 87 persen pekerja di dunia tidak felling engaged di pekerjaannya

b. Faktor Utama (terpenting) yang dapat meningkatkan pertumbuhan perusahaan/

organisasi adalah employee engagement

c. Perusahaan yang memiliki indeks employee engagement tinggi memperoleh

peningkatan laba sebesar 147 persen, serta :

Mampu menurunkan tingkat kegagalan produksi (deffects) hingga 41 persen

Mampu menekan kecelakaan kerja hingga 48 persen

Mampu menurunkan angka pencurian didalam perusahaan hingga 28 persen

Mampu menurunkan tingkat turn-over karyawan hingga 65 persen

Mampu menurunkan tingkat ketidakhadiran karyawan hingga 37 persen

8. Hasil Gallup’s Global Workplace Analytics mengenai Employee Engagement di

INDONESIA juga menyebutkan suramnya kondisi engagement di negara kita. Hasilnya

sebagai berikut :

a. Hanya 8 persen pekerja di Indonesia yang felling engaged di pekerjaannya

b. 77 persen pekerja Tidak felling engaged di pekerjaannya

c. 15 persen pekerja di Indonesia actively disengaged.

9. Berikut adalah hasil lengkap angka employee engagement di Asia Tenggara :

10. GALLUP mengidentifikasi beberapa penyebab rendahnya employee engagement di

Indonesia, yaitu :

a. Meningkatnya jumlah Gen Y (youth generations) di Indonesia serta perlunya

perubahan budaya organisasi

Setengah populasi penduduk Indonesia berusia dibawah 30 tahun. Kemampuan

Pemerintah untuk memotivasi mereka (penduduk berusia muda) merupakan

kunci utama keberhasilan ekonomi Indonesia ke depan. Menurut Gallup, kunci

keberhasilan ekonomi Indonesia adalah Ekonomi Kreatif dan kreativitas ini

banyak dimiliki oleh kaum muda.

Para pemimpin di Pusat dan Daerah harus mewujudkan terciptanya budaya

reward and punishment dan merit system. Bagi mereka yang berinovasi harus

memperoleh remunerasi yang layak.

b. Perang antar perusahaan dan negara untuk mendapatkan bakat-bakat besar di

kalangan muda

Sebagian besar perusahaan Indonesia harus berjuang keras untuk

mendapatkan dan mempertahankan karyawan berpotensi tinggi (high

potential) dan memiliki keahlian/skill langka (critical skill). Padahal memiliki

karyawan dengan kualitas ini adalah kunci memiliki daya saing.

c. Rendahnya keahlian para Manajer di Indonesia untuk berperan sebagai

Guru/Mentor (Coach) yang baik bagi karyawannya/bawahannya

Umumnya, gaya kepemimpinan para manajer di Indonesia adalah command-

and-control. Cara ini sudah tidak cocok lagi untuk generasi muda. Mereka

mencari model pimpinan yang mampu menjadi mentor bagi mereka untuk terus

berkembang sebagai pribadi dan sebagai profesional.

11. Bank BCA menjadi satu-satunya perusahaan asal Indonesia yang memperoleh

penghargaan Gallup Great Workplace Award. BCA dinilai berhasil dalam pengelolaan

sumber daya manusia, baik melalui pelatihan profesional yang berkelanjutan maupun

dengan merekrut staf berkualitas. Gallup Great Workplace Award ini mengapresiasi

komitmen perusahaan dalam membangun tempat kerja yang memberikan energi dan

antusiasme kepada karyawan untuk bekerja setiap harinya. Turn-over BCA hanya 2

persen.

12. Pada intinya, Gallup menyoroti tingkat Employee Engagement yang sangat rendah di

Indonesia dan hal ini akan membahayakan tingkat produktivitas tenaga kerja,

kemudian pada gilirannya akan berpotensi besar menurunkan pertumbuhan ekonomi.

Barenbang – Kemnaker juga telah menyoroti hal ini dan berikut adalah beberapa hal

yang dapat kami sampaikan sebagai masukan:

a. Engagement yang rendah tersebut sesungguhnya disebabkan oleh tingkat turn-

over yang tinggi di dalam dunia kerja Indonesia;

b. Tingkat turn-over yang tinggi tersebut disebabkan iklim kerja yang dinilai oleh

pekerja masih kurang kondusif bagi karir maupun kesejahteraan mereka;

c. Iklim kerja yang kurang kondusif tersebut disebabkan antara lain oleh:

Adanya ketidaksesuaian antara “tawaran perusahaan” dengan “yang dicari

karyawan”

Yang dicari Karyawan Indonesia adalah :

o kesempatan/peluang/sistem karir yang jelas

o sistem kompensasi yang jelas

o suasana/lokasi kerja yang nyaman

o kesempatan belajar

o benefit kesehatan

Sedangkan, yang ditawarkan Perusahaan Indonesia pada umumnya:

o reputasi perusahaan

o bonus

o tantangan dalam bekerja

d. Untuk itu, Barenbang – Kemnaker R.I. melalui Pusat Perencanaan Ketenagakerjaan

telah mengidentifikasi bahwa Pemerintah dapat memperbaiki hal ini dengan cara

melakukan pembenahan pada 9 aspek pembangunan ketenagakerjaan sebagai

satu kesatuan sistem pembangunan ketenagakerjaan yang integral, yakni :

Perencanaan Tenaga Kerja;

Penduduk dan Tenaga Kerja;

Kesempatan Kerja;

Pelatihan dan Kompetensi Kerja;

Produktivitas Tenaga Kerja;

Hubungan Industrial;

Kondisi Lingkungan Kerja;

Pengupahan dan Kesejahteraan Pekerja; dan

Jaminan Sosial Tenaga Kerja.

e. Pembenahan dalam aspek Perencanaan Tenaga Kerja bertujuan agar upaya untuk

mendapatkan (attracting), mempertahankan (retaining), dan mengikat (engaging)

pekerja direncanakan dengan matang, termasuk perencanaan sistem karir dan

pengembangan pekerja. Seperti diketahui bahwa dunia kerja harus memberikan

kesempatan kepada setiap pekerja untuk belajar dan berkembang dengan 70/20/10

rule. Artinya, 70% pembelajaran berasal dari penugasan kerja (rotasi, mutasi,

promosi, dsb), 20%-nya dari orang disekitarnya, dan 10%-nya dari pelatihan. Hal ini

semua harus direncanakan dengan matang, baik oleh Pemerintah Daerah maupun

Perusahaan. Dengan demikian, hal yang dicari oleh pekerja Indonesia berupa

kesempatan/peluang/sistem karir yang jelas dan kesempatan belajar dapat

dipenuhi.

f. Pembenahan dalam aspek Penduduk dan Tenaga Kerja bertujuan agar seluruh

pekerja yang ada didayagunakan secara optimal. Setiap angkatan kerja yang masih

berusia sekolah harus berada dalam sistem pendidikan, bukan di dalam pasar kerja.

Tingkat pendidikan yang rendah merupakan penyebab utama rendahnya

produktivitas, persepsi kerja yang dangkal, rendahnya penghasilan, dan rendahnya

quality of life. Pekerjaan harus memberikan kualitas hidup yang tinggi bagi para

pekerja dan keluarganya. Hal ini akan sulit dicapai oleh mereka yang bekerja dengan

tingkat pendidikan yang rendah ataupun bekerja dengan jam kerja yang sangat

rendah. Mereka yang berada pada kondisi ini pasti tidak akan memperoleh

kenyamanan dalam bekerja.

g. Pembenahan dalam aspek Kesempatan Kerja bertujuan agar setiap angkatan kerja

Indonesia memperoleh pekerjaan yang layak dan remuneratif, sehingga hal yang

dicari oleh pekerja Indonesia berupa sistem kompensasi yang jelas dan

suasana/lokasi kerja yang nyaman dapat dipenuhi.

h. Pembenahan dalam aspek Pelatihan dan Kompetensi Kerja bertujuan agar setiap

angkatan kerja Indonesia memperoleh jaminan untuk belajar dan berkembang

melalui pekerjaannya dan mencapai kualitas hidup yang tinggi, sehingga hal yang

dicari oleh pekerja Indonesia berupa kesempatan belajar dapat dipenuhi.

i. Pembenahan dalam aspek Produktivitas Tenaga Kerja bertujuan agar setiap

angkatan kerja Indonesia terus bekerja dengan produktivitas yang tinggi dalam

suatu sistem rewards and punishment yang jelas. Dengan demikian, hal yang dicari

oleh pekerja Indonesia berupa sistem kompensasi yang jelas juga dapat dipenuhi.

j. Pembenahan dalam aspek Hubungan Industrial dan aspek Kondisi Lingkungan

Kerja bertujuan agar setiap angkatan kerja Indonesia dapat bekerja dengan

perasaan nyaman karena mengetahui bahwa dirinya (termasuk keselamatan

kerjanya) terlindungi oleh suatu sistem ketenagakerjaan yang baik, sehingga ia

dapat bekerja dengan penuh totalitas dan pada gilirannya akan meningkatkan

produktivitas secara signifikan. Dengan demikian, hal yang dicari oleh pekerja

Indonesia berupa suasana/lokasi kerja yang aman/nyaman dan sistem kerja yang

jelas juga dapat dipenuhi.

k. Pembenahan dalam aspek Pengupahan dan Kesejahteraan Pekerja bertujuan agar

setiap angkatan kerja Indonesia percaya dengan sistem kompensasi kerja di

Indonesia. Tujuan mulia dari pembenahan aspek ini adalah agar seluruh profesi di

Indonesia dapat menjanjikan kesejahteraan bagi pekerjanya, sehingga terjadi

perubahan paradigma secara masif, bahwa untuk menjadi kaya raya tidak perlu

berprofesi sebagai dokter, pengacara atau bahkan artis. Rendahnya tingkat upah di

Indonesia merupakan pemicu rendahnya engagement di Indonesia seperti hasil

temuan GALLUP. Akibatnya, orang yang sudah bekerja masih mencari second-job

(di sektor formal maupun informal, misalnya Go-Jek dan Dagang On-line di tempat

kerja) ataupun masih mencari peluang karir di tempat lain (pindah kerja dengan gaji

yang lebih tinggi). Pembenahan dalam aspek Pengupahan dan Kesejahteraan

Pekerja bertujuan agar terwujud sistem kompensasi yang jelas di setiap bidang

pekerjaan sesuai dengan harapan pekerja Indonesia.

l. Pembenahan dalam aspek Jaminan Sosial Tenaga Kerja bertujuan agar setiap

angkatan kerja Indonesia terlindungi dan merasa terjamin kesehatan dirinya

maupun keluarganya, sehingga hal yang dicari oleh pekerja Indonesia berupa

benefit kesehatan dapat dipenuhi.

13. Pelaksanaan 9 aspek pembangunan ketenagakerjaan tersebut oleh Pemerintah Pusat

dan Pemerintah Daerah perlu di evaluasi agar terjamin kesinambungan dan

peningkatan kualitas pelaksanaannya. Barenbang-Kemnaker R.I. melalui Pusat

Perencanaan Ketenagakerjaan setiap tahun secara berkesinambungan terus

mengevaluasi pelaksanaan 9 aspek pembangunan ketenagakerjaan tersebut dan

mengumumkannya kepada publik. Kegiatan ini dinamakan Pengukuran Indeks

Pembangunan Ketenagakerjaan (IPK) yang menghasilkan Laporan Hasil Indeks

Pembangunan Ketenagakerjaan (Manpower Development Index Report).

14. Yang menjadi Indikator Utama dalam Pengukuran Indeks Pembangunan

Ketenagakerjaan (IPK) tersebut adalah 9 aspek pembangunan ketenagakerjaan

tersebut di atas. Dengan demikian, IPK merupakan alat untuk menilai proses

pelaksanaan pembangunan ketenagakerjaan, sekaligus diagnostik dan evaluasi kondisi

pembangunan ketenagakerjaan secara komprehensif dan holistik. Indeks

Pembangunan Ketenagakerjaan tersebut juga merupakan suatu nilai yang dapat

menggambarkan kondisi keberhasilan pembangunan ketenagakerjaan secara

komposit yang mencakup 9 indikator utama pembangunan ketenagakerjaan yang

sangat mendasar.

15. Pada tahun 2015, Hasil Indeks Pembangunan Ketenagakerjaan (IPK) menunjukan

bahwa secara nasional IPK (Manpower Development Index) Indonesia masih relatif

rendah, yakni sebesar 55,73%, dimana Indikator yang masih rendah adalah Hubungan

Industrial dan Kondisi Lingkungan Kerja. Artinya, dunia kerja di Indonesia belum dapat

memberikan suasana/lokasi kerja yang aman/nyaman bagi para pekerja. Sistem

ketenagakerjaan belum berjalan dengan baik, sehingga belum dapat melindungi

tenaga kerja secara optimal. Hal ini tentu saja berpengaruh besar terhadap engagement

para pekerja dan mungkin inilah jawaban mengapa Employee Engagement Index di

Indonesia masih rendah menurut hasil pengukuran GALLUP.