hubungan antara dimensi workplace spirituality … fileartinya, terdapat hubungan positif dan sangat...
TRANSCRIPT
HUBUNGAN ANTARA DIMENSI WORKPLACE
SPIRITUALITY DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun oleh :
Elita Kirana
119114027
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2015
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
Your plan B is
God’s plan A
Sometimes I just look up,
smile, and say :
“I know that was you, GOD!”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
v
For I know the plans I have for you,” declares
the LORD, “plans to prosperyou and not to harm you,
plans to give you hope and a future. Jeremiah 29 : 11
Dedicated for…
my Heavenly Father
and my father in heaven
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vi
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini
tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan
dalam kutipan dari daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 18 Mei 2015
Penulis,
Elita Kirana
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
HUBUNGAN ANTARA DIMENSI WORKPLACE SPIRITUALITY
DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT
Elita Kirana
ABSTRAK
Penelitian ini membahas mengenai hubungan antara workplace spirituality dan employee
engagement. Variabel tergantung dalam penelitian ini adalah employee engagement, sedangkan
variabel bebasnya adalah workplace spirituality yang terdiri dari 3 dimensi, yaitu meaningful
work, sense of community, dan alignment with organizational value. Subjek dalam penelitian ini
berjumlah 85 orang. Subjek dipilih dengan metode purposive sampling, yaitu karyawan dari
perusahaan yang memiliki karakteristik organisasi spiritual. Metode pengumpulan data dengan
penyebaran skala yang dikembangkan oleh peneliti. Total aitem skala workplace spirituality
adalah 33 aitem dengan masing-masing dimensi 11 aitem. Reliabilitas skala dimensi meaningful
work adalah α = 0,993, sense of community α = 0,863, alignment with organizational value α =
0,895. Sementara itu, reliabilitas skala employee engagement sebesar α = 0,949 dengan jumlah 36
aitem. Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik korelasi Spearman karena sebaran data
tidak normal. Koefisien korelasi employee engagement (n=36; mean=104,08; SD=10,33) dan
dimensi meaningful work (n=11; mean=32,13; SD=4,073) r = 0,995, p = 0,000, sedangkan
employee engagement (n=36; mean=104,08; SD=10,33) dan dimensi sense of community (n=11;
mean=34,71; SD=3,011) r = 0,986, p = 0,000, serta employee engagement (n=36; mean=104,08;
SD=10,33) dan alignment with organizational values (n=11; mean=30,53; SD=4,078) r = 0,992, p
= 0,000. Artinya, terdapat hubungan positif dan sangat kuat antara dimensi workplace spirituality
dan employee engagement. Maka, semakin tinggi dimensi workplace spirituality, semakin tinggi
pula employee engagement. Sebaliknya, semakin rendah dimensi workplace spirituality, semakin
rendah pula employee engagement.
Kata kunci : workplace spirituality, dimensi workplace spirituality, meaningful work, sense of
community, alignment with organizational value, employee engagement
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
viii
THE CORRELATION BETWEEN DIMENSIONS OF WORKPLACE
SPIRITUALITY AND EMPLOYEE ENGAGEMENT
Elita Kirana
ABSTRACT
This research discussed about the correlation between workplace spirituality and
employee engagement. Dependent variable in this research was employee engagement, while the
independent variable was workplace spirituality which is contains from 3 dimensions, such as
meaningful work, sense of community, and alignment with organizational value. Subject of this
research were 85 people. Subject were chosen by purposive sampling method, which is employee
from a company who has the characteristic of spiritual organization. Data gained using
psychological scale which developed by researcher. The total item in workplace spirituality scale
were 33 items, with each dimension contains 11 items. Reliability for meaningful work was α =
0,993, sense of community α =0,863, and alignment with organizational value α =0,895.
Reliability for employee engagement scale was α =0,949 with 36 items. Analytical data in this
research used Spearman correlation because the abnormal on data distribution. The coefficient
correlation of employee engagement (n=36; mean=104,08; SD=10,33) and meaningful work
(n=11; mean=32,13; SD=4,073) r = 0,995, p = 0,000, employee engagement (n=36;
mean=104,08; SD=10,33) and sense of community (n=11; mean=34,71; SD=3,011) r = 0,986, p
= 0,000, then employee (n=36; mean=104,08; SD=10,33) engagement and alignment with
organizational values (n=11; mean=30,53; SD=4,078) r = 0,992, p = 0,000. It means there was a
positive and very strong correlation between dimensions of workplace spirituality and employee
engagement. Then, higher dimension of workplace spirituality will also have higher employee
engagement too. On the other way, lower dimension of workplace spirituality, will have lower
employee engagement will be.
Key words : workplace spirituality, dimensions of workplace spirituality, meaningful work, sense
of community, alignment with organizational value, employee engagement
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ix
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma
Nama : Elita Kirana
NIM : 119114027
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan Kepada
Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :
HUBUNGAN ANTARA DIMENSI WORKPLACE SPIRITUALITY
DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT
Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya
memberikan Kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk
menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di internet atau
media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya
maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencamtumkan nama saya
sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 18 Mei 2015
Yang menyatakan,
Elita Kirana
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus yang bertahta di Kerajaan Surga
atas segala kasih, pertolongan, dan penyertaanNya yang nyata sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik dan tepat waktu. Penulis menyadari
bahwa skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan banyak pihak. Oleh
karena itu, penulis hendak mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Dr. T. Priyo W., M.Si., selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas
Sanata Dharma.
2. Ibu Ratri Sunar A. M.Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Prof. A. Supratiknya, selaku Dosen Pembimbing Akademik selama
penulis menempuh studi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
4. Ibu Dewi Soerna Anggraeni M. Psi., selaku Dosen Pembimbing Skripsi
yang telah membimbing dan mengarahkan penulis hingga terwujudlah
skripsi ini dan selesai tepat waktu.
5. Bu Etta dan Pak Tius selaku dosen penguji skripsi, sehingga ujian skripsi
saya tidak menyeramkan yang saya bayangkan.
6. Segenap dosen Fakultas Psikologi atas segala ilmu dan pengetahuan yang
telah dibagikan selama penulis menempuh pendidikan di Fakultas
Psikologi Universitas Sanata Dharma.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
7. Segenap karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, Mas
Muji dan Mas Doni di lab beserta Bu Nanik dan Mas Gandung di sekre
yang telah banyak membantu dan melayani demi kelancaran studi penulis.
8. DIKTI dan (Almh) Ibu Christina Siwi yang telah memberikan kesempatan
kepada penulis untuk menerima Beasiswa Unggulan dalam menempuh
studi dan penulis dapat mempertanggungjawabkannya.
9. Bpk. Gideon Hartono dan Ibu Inge Santosa, selaku pimpinan PT. K-24
Indonesia yang telah mengijinkan dan memberi kesempatan kepada
penulis untuk melakukan penelitian, dan kepada Mbak Lina beserta
karyawan PT.K-24 Indonesia yang tidak dapat penulis sebutkan satu per
satu yang telah membantu penulis dalam penelitian ini.
10. (Alm.) Papa, Mama, Emak, Iik, Aldo, yang menjadikan saya kaya dan
memiliki arah karena memiliki keluarga.
11. A. Deddy Kurniawan, my growing up partner and soon become my
growing old partner, terima kasih atas dorongan, daya, dukungan, bahkan
dana yang telah diberikan, Tidak lupa beserta keluarga yang selalu
membawa proses dan kelancaran skripsi saya dalam pokok doa.
12. Keluarga besar KaMbing (Kakak Pembimbing) Komisi Pra Remaja GKI
Ngupasan : Momski, Mbok Sus, Mbok Nik, Kak Sin, Ooh, Emon, Wellia,
Evan, Ega, Meglin, Ani, Obed, Nanda, dan Tepong beserta Krucil-krucil
kesayangan atas canda, tawa, dukungan dan doanya.
13. Sahabat saya (urut NIM ya) : Anka (panggil saja Bebek), Ribka (panggil
saja Awek), Elia (panggil saja Pobo), dan Lyvi di kampus lain - teman-
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
teman yang ada bersama dan akan selalu ada dalam cerita terbaik di hidup
saya (ps : another holiday and photoshoot?. Tidak lupa pada Mas Mesach,
Jojon, Andik, dan Dek Dika yang turut mendukung dan meramaikan ujian
pendadaran saya sekaligus family gathering.
14. Team Parampampa – Tim Minggu ke-2 Ibadah Sabtu GKI Ngupasan : Om
Surya, Om Aan, Om Paul, Om Lingga, Banu, C Kitty, C Inez, Vanni, dan
Ucu atas segala doa dan dukungan dibalik keceriaan dan jadwal rutin
makan B2 bersama. Semoga Parampampa semakin keren aja!
15. Nathan dan Pika, yang mau saya repotkan dan membantu saya berusaha
memperbaiki flashdisk berisi file skripsi yang error mendadak di H-1
pengumpulan :’)
16. Ko Engger, yang mau membantu dengan suka rela ketika saya repotkan
akan kekurangpahaman saya atas regresi.
17. Meta, teman sejak kanak-kanak hingga saat ini, yang walaupun terpisah
tapi tidak pernah lupa memberikan dorongan dan semangat dalam proses
pengerjaan skripsi, serta sharing mengenai masa depan
18. Teman-teman, kakak angkatan maupun adik angkatan di Fakultas
Psikologi Universitas Sanata Dharma yang tidak bisa disebutkan satu per
satu karena tentunya akan menghabiskan banyak halaman, kita
dipertemukan bukan tanpa alasan, namun untuk sebuah alasan yang
mungkin saat ini belum kita ketahui. See you when I see you!
19. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiii
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dan masih
terdapat banyak kekurangan dalam penelitian ini. Oleh karena itu, penulis
mengharapkan adanya kritik dan saran dari pembaca untuk memperbaiki karya
penulis ini. Selain itu, penulis berharap bahwa skripsi ini bermanfaat bagi
pembaca. Terima kasih.
Yogyakarta, 18 Mei 2015
Penulis
Elita Kirana
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ii
HALAMAN PENGESAHAN iii
HALAMAN MOTTO iv
HALAMAN PERSEMBAHAN v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA vi
ABSTRAK vii
ABSTRACT viii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ix
KATA PENGANTAR x
DAFTAR ISI xiv
DAFTAR SKEMA .xviii
DAFTAR TABEL xix
DAFTAR GAMBAR xx
DAFTAR LAMPIRAN xxi
BAB I PENDAHULUAN 1
A. Latar Belakang Masalah 1
B. Rumusan Masalah 10
C. Tujuan Penelitian 10
D. Manfaat Penelitian 11
1. Manfaat Teoritis 11
2. Manfaat Praktis 11
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xv
BAB II LANDASAN TEORI 12
A. Workplace Spirituality 12
1. Spiritualitas 12
2. Definisi Workplace Spirituality 13
3. Dimensi Workplace Spirituality 14
a. Meaningful work 14
b. Sense of community 14
c. Alignment with organizational values 15
4. Definisi dan Karakteristik Organisasi Spiritual 16
5. Dampak Workplace Spirituality 17
B. Employee Engagement 19
1. Definisi Employee Engagement 19
2. Aspek Employee Engagement 20
3. Faktor Yang Mempengaruhi Terbentuknya Employee
Engagement 21
4. Kategori Employee Engagement 23
5. Perbedaan Employee Engagement dengan Konstruk
Psikologi Lain 24
C. Dinamika Hubungan Antara Workplace Spirituality
dan Employee Engagement 25
D. Kerangka Penelitian 30
E. Hipotesis 33
BAB III METODE PENELITIAN 34
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi
A. Jenis Penelitian 34
B. Identifikasi Variabel Penelitian 34
1. Variabel Bebas 34
2. Variabel Tergantung 34
C. Definisi Operasional 34
1. Workplace Spirituality 34
2. Employee Engagement 35
D. Subjek Penelitian 36
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data 37
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur 40
1. Validitas 40
2. Seleksi Item 41
a. Skala Workplace Spirituality 42
b. Skala Employee Engagement 44
3. Reliabilitas 45
G. Metode Analisis Data 46
1. Uji Asumsi 46
a. Uji Normalitas 47
b. Uji Linearitas 47
2. Uji Hipotesis 47
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 49
A. Pelaksanaan Penelitian 49
B. Deskripsi Subjek Penelitian 51
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvii
C. Deskripsi Data Penelitian 52
D. Hasil Analisis Data 56
1. Uji Asumsi Penelitian 56
a. Uji Normalitas 56
b. Uji Linearitas 59
1) Employee engagement dan meaningful work 60
2) Employee engagement dan Sense of community 61
3) Employee engagement dan Alignment with
organizational values 62
E. Uji Hipotesis 63
F. Pembahasan 66
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 71
A. Kesimpulam 71
B. Saran 71
1. Bagi Subjek 72
2. Bagi Perusahaan 72
3. Bagi Penelitian Selanjutnya 73
DAFTAR PUSTAKA 74
LAMPIRAN 78
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xviii
DAFTAR SKEMA
Skema 1 Hubungan Dimensi Meaningful Work dan Employee
Engagement 30
Skema 2 Hubungan Dimensi Sense of Community dan Employee
Engagement 31
Skema 3 Hubungan Dimensi Alignment with Organizational Value dan
Employee Engagement 32
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xix
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Tabel pemberian skor pada skala 37
Tabel 2 Blue Print Skala Workplace Spirituality 39
Tabel 3 Blue Print Skala Employee Engagement 39
Tabel 4 Blue Print Skala Workplace Spirituality Setelah Uji Coba 44
Tabel 5 Blue Print Skala Employee Engagement Setelah Uji Coba 45
Tabel 6 Hasil Uji Reliabilitas Skala Uji Coba Dimensi Workplace
Spirituality 46
Tabel 7 Kategorisasi nilai korelasi 48
Tabel8 Subjek berdasar jenis kelamin 52
Tabel 8 Subjek berdasar masa kerja 52
Tabel 9 Subjek berdasar usia 52
Tabel 10 Hasil Pengukuran Deskriptif Variabel 53
Tabel 11 Hasil Uji T Dimensi Meaningful work 54
Tabel 12 Hasil Uji T Dimensi Sense of community 54
Tabel 13 Hasil Uji T Dimensi Alignment with organizational value 55
Tabel 14 Hasil Uji T Employee Engagement 55
Tabel 15 Hasil Uji Normalitas 56
Tabel 16 Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan
Meaningful work 60
Tabel 17 Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan
Sense of community 61
Tabel 18 Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan
Alignment with organizational value 62
Tabel 19 Hasil Uji Hipotesis 63
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xx
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Kurva Meaningful work 57
Gambar 2 Kurva Sense of community 58
Gambar 3 Kurva Alignment with organizational values 58
Gambar 4 Kurva Employee Engagement 59
Gambar 5 Scatter Plot Meaningful work dan Employee Engagement 60
Gambar 6 Scatter Plot Sense of community dan Employee
Engagement 61
Gambar 7 Scatter Plot Alignment with organizational values
dan Employee Engagement 62
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xxi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Skala Uji Coba 79
Lampiran 2 Hasil Reliabitas dan Seleksi Item 90
Lampiran 3 Skala Final 97
Lampiran 4 Statistik Deskriptif 106
Lampiran 5 Hasil Uji Beda Mean (Uji T) 107
Lampiran 6 Hasil Uji Normalitas 109
Lampiran 7 Hasil Uji Linearitas 110
Lampiran 8 Hasil Uji Hipotesis 112
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Bendell (dalam Cawe, 2005) menyatakan “In the business world, expected
outcomes are quite specific, viz: you compete to remain profitable in order to
survive and grow” atau dengan kata lain bahwa dalam dunia bisnis, hasil yang
diharapkan adalah hal yang penting karena perusahaan harus berkompetisi
mengejar keuntungan untuk tetap bertahan dan berkembang. Kunci
keberhasilan organisasi atau perusahaan bertahan adalah sumber daya manusia
(Kreitner & Kinicki, 2005). Sulit bagi perusahaan untuk beroperasi secara
lancar dan mencapai sasarannya jika sumber daya manusia atau karyawannya
tidak mampu bekerja dengan baik (Robbins & Judge, 2015).
Setiap sumber daya manusia adalah unik dan berbeda satu sama lain,
sehingga perilakunya juga akan unik (Sopiah, 2008). Oleh karena itu,
perusahaan perlu memahami hal ini dengan baik agar mampu menggerakkan
karyawan dengan lebih arif dan bijak yang berujung pada pencapaian tujuan
organisasi secara efektif dan efisien (Sopiah, 2008). Para ahli pun mulai
melakukan penelitian dengan perhatian yang lebih besar pada faktor manusia,
terutama hubungan antar manusia dan memperbaiki kondisi kerja (Kreitner &
Kinicki, 2005).
Mengelola sumber daya manusia atau karyawan dengan baik pada kondisi
yang baik sama beratnya dengan mengelola karyawan pada kondisi sulit
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
(Robbins & Judge, 2015). Pada kondisi baik, perusahaan harus
memprioritaskan bagaimana memberi penghargaan, memuaskan dan
mempertahankan karyawan (Robbins & Judge, 2015). Mempertahankan
karyawan atau mencegah berhentinya karyawan dari pekerjaan penting untuk
mendapat perhatian perusahaan karena karyawan yang berhenti mengganggu
kelangsungan organisasi dan juga menghabiskan biaya (Kreitner & Kinicki,
2005).
Hasil riset menunjukkan adanya hubungan negatif antara kepuasan kerja
dengan berhentinya karyawan, sehingga perusahaan disarankan untuk
meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Kreitner & Kinicki, 2005). Hasil
riset lain menunjukkan bahwa pekerja yang puas cenderung lebih efektif
dalam produktivitas (Robbins & Judge, 2015). Pada faktanya, karyawan yang
merasa puas dengan pekerjaannya dan berkomitmen, terlibat dalam pekerjaan
bahkan memiliki Organizational Citizenship Behavior yang tinggi tidak
menjamin bahwa karyawan akan tinggal dalam organisasi dengan memberikan
kinerja terbaiknya bagi perusahaan (Santosa, 2012). Perusahaan membutuhkan
lebih dari itu, yaitu karyawan yang memiliki employee engagement terhadap
perusahaan (Santosa, 2012).
Pada tahun 2013, Saks menyatakan bahwa employee engagement masih
berupa konsep baru dengan hanya ada sedikit penelitian akademik mengenai
topik ini (dalam Agyemang & Ofei, 2013). Employee engagement adalah
sebuah konsep baru yang dikembangkan dari konsep komitmen karyawan dan
kepuasan kerja karyawan (Rachmawati,2013). Pembahasan mengenai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
employee engagement lebih banyak ditemukan dalam jurnal umum yang
hanya memiliki dasar praktikal, dibanding teori dan riset (Margaretha &
Saragih, 2013).
Artikel Crabtree (2013) membahas mengenai hasil penelitian Gallup
mengenai tingkat engagement lebih dari 6,5 juta karyawan di 170 negara dan
membaginya dalam 3 kategori utama, yaitu karyawan “terikat”, “tidak terikat”
dan “aktif terlepas”. Hasil penelitian Gallup menyatakan bahwa terdapat 63%
karyawan berada dalam fase “tidak terikat”. Karyawan pada fase “tidak
terlibat” adalah karyawan yang tidak memiliki motivasi dan memiliki
kemungkinan lebih kecil untuk ikut terlibat dalam tujuan maupun hasil
organisasi. 24% karyawan berada pada kategori “aktif terlepas”, yaitu
karyawan yang merasa tidak bahagia, tidak produktif dan kemungkinan besar
menyebarkan hal-hal negatif, seperti berusaha mengganggu pekerja lain.
Sementara itu, hanya 13% karyawan di seluruh dunia yang berada pada
kategori “terikat” dengan perusahaannya. Hal ini berarti hanya 13% karyawan
di seluruh dunia yang berkomitmen secara psikologis terhadap pekerjaannya
dan kemungkinan memberikan kontribusi positif bagi perusahaan. Survei
Gallup tahun 2011-2012 untuk Indonesia menunjukkan hasil yang tidak
berbeda jauh, yaitu 77%+3 (estimasi margin error 3%) tidak terikat, 15%+2
(estimasi margin error 2%) aktif terlepas, dan hanya 8%±3 (estimasi margin
error 3%) karyawan yang terikat.
Crabtree (2013) menyatakan banyak hasil penelitian menunjukkan
karyawan yang terikat adalah karyawan yang lebih produktif, fokus pada
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
konsumen, dan bertahan dari godaan meninggalkan perusahaan. Hal inilah
yang dipahami banyak perusahaan terbaik dunia bahwa dengan
mengembangkan employee engagement akan membantu perusahaan dalam
mencapai keberhasilan perusahaan. Hasil penelitian ini memperkuat
pernyataan Yadnyawati (2012) bahwa faktor penting bagi kesuksesan
perusahaan adalah employee engagement.
Schultz dan Schultz (2010) mendefinisikan employee engagement sebagai
kegembiraan kerja yang sebenarnya yang dikarakteristikkan dengan tingginya
skor energi, keterlibatan dan efikasi. Lockwood (dalam Yadnyawati, 2012)
mendefiniskan employee engagement sebagai sejauh mana karyawan memiliki
komitmen terhadap sesuatu atau seseorang dalam perusahaan. Employee
engagement didefinisikan pula sebagai motivasi afeksi, pemenuhan karyawan
yang berhubungan dengan giat (vigor), dedikasi (dedication) dan penyerapan
(absorption) (Schaufeli & Baker, 2004).
Karyawan yang memiliki engagement, akan memiliki level energi yang
tinggi, antusias terhadap pekerjaannya, seringkali tenggelam dalam
pekerjaannya hingga lupa waktu dan memiliki nilai yang sama dengan
organisasi (Schaufeli & Baker, 2004). Schultz dan Schultz (2010) menyatakan
bahwa seorang karyawan yang penuh semangat dalam bekerja, resilien,
bersedia berkomitmen penuh terhadap pekerjaan, jarang merasa lelah dan
gigih menghadapi kesulitan adalah karyawan yang memiliki employee
engagement. Seseorang dengan skor employee engagement tinggi juga
antusias dan bangga akan pekerjaannya (Schultz & Schultz, 2010). Selain itu,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
bagi seseorang dengan skor employee engagement tinggi menjadikan
pekerjaan sebagai pusat dan fokus hidup mereka, serta mereka tidak mau dan
tidak mampu melepaskan diri dari pekerjaannya. Bagi seseorang dengan skor
employee engagement tinggi, bekerja adalah sumber dari kepuasan, tantangan
dan pemenuhan diri (Schultz & Schultz, 2010).
Employee engagement dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain
komunikasi dalam perusahaan, gaya kepemimpinan, reputasi perusahaan, dan
budaya organisasi (Yadnyawati, 2012). Yadnyawati (2012) menyatakan
bahwa budaya organisasi yang kuat dapat menghasilkan employee
engagement. Budaya organisasi yang kuat berdampak lebih besar pada
perilaku karyawan dan lebih terkait langsung dengan menurunnya perputaran
karyawan (Robbins & Judge, 20108). Budaya organisasi berfungsi untuk
menciptakan pembeda yang jelas antar organisasi, memberi rasa identitas pada
anggota organisasi, mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu,
meningkatkan kemantapan sosial dan mekanisme pembuat makna yang
memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan (Robbins, 2006).
Budaya organisasi juga berfungsi untuk mendefinisikan ikatan, perasaan
identitas, dan membantu pembentukan komitmen organisasi, membentuk
stabilitas, sistem sosial dan petunjuk perilaku serta sikap bagi karyawan
(Cropley, 2005).
Robbins (2006) mendefinisikan budaya organisasi sebagai sistem makna
bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu
dari organisasi lainnya. Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2006)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
mendefiniskan budaya organisasi sebagai apa yang dipersepsikan karyawan
dan cara persepsi tersebut menciptakan suatu pola keyakinan, nilai dan
ekspektasi. Kreitner dan Kinicki (2000) menyatakan dasar dari budaya
organisasi adalah nilai organisasi.
Rokeach (1979) mendeskripsikan nilai organisasi memiliki komponen
kognitif, afektif dan tingkah laku yang berinteraksi secara terus menerus dan
muncul pada setiap aksi dan tingkah laku organisasi. Kreitner dan Kinicki
(2000) menyatakan nilai terdiri dari komponen konsep kepercayaan, mengenai
perilaku yang dikehendaki, keadaan yang amat penting, pedoman menyeleksi
atau mengevaluasi kejadian dan perilaku serta urut dari yang relatif terpenting.
Nilai menjelaskan bagaimana organisasi akan mencapai visi dan misinya
(Nelson & Gardent, 2011). Nilai juga menggambarkan prinsip utama dalam
budaya organisasi, dimana seluruh karyawan akan menyadari, menerima dan
mengintegrasikan nilai organisasi dalam setiap perilaku dan keputusan mereka
(Nelson & Gardent, 2011).
Konsep mengenai nilai organisasi kemudian berkembang menjadi sebuah
konsep baru yaitu workplace spirituality (Robbins & Judge, 2008). Robbins
dan Judge (2008) mendefinisikan workplace spirituality sebagai kesadaran
bahwa orang memiliki kehidupan batin yang tumbuh dan ditumbuhkan oleh
pekerjaan yang bermakna dan berlangsung dalam konteks komunitas.
Sementara itu, Giacalone & Jurkiewicz (dalam Nurtjahjanti, 2010)
mendefinisikannya sebagai kerangka kerja dari nilai budaya organisasi yang
mendorong pengalaman penting karyawan dalam bekerja, memfasilitasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
perasaan terhubung dengan orang lain sekaligus memberikan perasaan
lengkap dan bahagia.
Workplace spirituality sama sekali tidak terkait dengan hal religius tentang
Tuhan atau teologi (Robbins & Judge, 2008). Hal ini karena spiritualitas
adalah kapasitas bawaan otak manusia, yaitu spiritualitas berdasarkan struktur-
struktur dalam otak yang memberi kita kemampuan dasar untuk membentuk
makna, nilai, dan keyakinan (Amalia & Yunizar, 2007). Spiritualitas memberi
nilai-nilai yang dapat dipahami dan dipegang bersama, misalnya saja
kejujuran dan integritas, namun pelaksanaannya sesuai dengan individu
masing-masing (Amalia & Yunizar, 2007).
Nilai spiritual harus berada di posisi utama dan menjadi roh bagi
keberlangsungan organisasi (Arief Yahya, dalam Yuswohady, 2013). Lebih
lanjut, Arief Yahya menyatakan jika karyawan memiliki karakter mulia yang
bersumber dari nilai universal spiritualitas, maka hal ini akan mewujudkan
kinerja organisasi yang luar biasa.
Pada masa kini, Pfeffer (dalam Jurkiewicz & Giacalone, 2004)
menyatakan bahwa terdapat 4 aspek utama yang dicari seseorang di tempat
kerja. Pertama, seorang karyawan mencari pekerjaan yang menarik dan
memberi kesempatan untuk belajar, berkembang, maupun berkompetisi.
Kedua, seseorang juga akan mencari pekerjaan yang bermakna dan memberi
perasaan kesadaran akan tujuan. Ketiga, seseorang juga menginginkan adanya
perasaan terhubung dan hubungan positif dengan rekan kerja. Keempat,
seorang karyawan akan mencari kesempatan untuk dapat memiliki kehidupan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
yang terintegrasi antara peran kerjanya dengan peran lainnya. Hal ini
konsisten dengan kerangka nilai yang terdapat dalam workplace spirituality,
yaitu kebajikan, humanisme, integritas, keadilan, mutualisme, penerimaan,
penghormatan, tanggung jawab, dan kejujuran (Jurkiewicz & Giacalone,
2004).
Milliman, Czaplewski dan Ferguson (2003) memfokuskan penelitian
mengenai workplace spirituality hanya pada 3 dimensi utama dari workplace
spirituality yaitu dimensi meaningful work, sense of community dan alignment
with organizational values. Hal ini dilakukan karena ketiga dimensi tersebut
menggambarkan keterlibatan individu yang mewakili level individu,
kelompok, dan organisasi,
Dimensi meaningful work menggambarkan bagaimana karyawan
berinteraksi dengan pekerjaan mereka dari hari ke hari di level individu.
Dimensi ini dipahami sebagai menciptakan makna dan tujuan dari pekerjaan
yang mendalam (Milliman, Czaplewski & Ferguson, 2003). Hal ini
dibutuhkan karena karyawan pada masa ini mengharapkan pekerjaan yang
memberi makna bagi hidup mereka (Ashmos & Duchon, 2000). Saat
workplace spirituality dapat memberikan makna dan tujuan pada karyawan
yang mendalam, produktivitas dan perfomansi karyawan akan meningkat
(Ajala, 2013).
Dimensi sense of community dipahami sebagi hubungan yang dalam
dengan orang lain dan berfokus pada perilaku individu di tingkat kelompok
dan fokus pada interaksi pekerja dengan rekan kerjanya (Milliman,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
Czaplewski & Ferguson, 2003). Hal ini dibutuhkan karena manusia sebagai
makhluk hidup terhubung dengan manusia lain, sehingga individu juga merasa
ingin terhubung satu sama lain di tempat kerja (Ashmos & Duchon, 2000).
Saat workplace spirituality dapat menciptakan keterhubungan dengan rekan
kerja, karyawan akan memiliki tingkat kelekatan, loyalitas, dan kepemilikan
yang lebih tinggi (Ajala, 2013).
Alignment with organizational values dipahami sebagai individu
mengalami perasaan kesamaan yang kuat antara nilai individu dengan misi
dan tujuan organisasi (Milliman, Czaplewski & Ferguson, 2003). Dimensi ini
penting karena karyawan memiliki keinginan untuk bekerja di perusahaan
yang memiliki tujuan bukan hanya menjadi perusahaan yang baik, namun juga
perusahaan yang berusaha untuk memiliki integritas yang tinggi dan memberi
kontribusi lebih besar pada kesejahteraan karyawan, konsumen, dan
masyarakat sekitar (Milliman, Czaplewski & Ferguson, 2003). Saat penerapan
workplace spirituality menjadikan perusahaan berhasil memiliki keselarasan
nilai dengan karyawan, karyawan akan memiliki tingkat komitmen yang lebih
tinggi dari karyawan, kosnsumen dan masyarakat (Milliman, Czaplewski &
Ferguson, 2003).
Kajian perusahaan konsultan terkemuka menemukan bahwa perusahaan
yang menerapkan workplace spirituality berdampak pada meningkatnya
produktivitas dan secara signifikan menurunkan perputaran karyawan serta
lebih berprestasi dibanding perusahaan yang tidak menerapkannya (Robbins
dan Judge, 2005). Hasil penelitian Amalia dan Yunizar (2007) juga
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
menunjukkan bahwa workplace spirituality memiliki hubungan positif yang
kuat dengan employee work attitudes, yaitu intention to quit, organizational
commitment, intrinsic job satisfaction, job involvement, dan organization-
based self esteem (OBSE).
Sementara itu, hasil penelitian Kolodinsky (dalam Saks, 2011)
menemukan bahwa workplace spirituality berhubungan positif dengan job
involvement, yang memiliki beberapa persamaan dengan employee
engagement. Mirvis (dalam Saks, 2011) menyatakan bahwa untuk
menciptakan keterikatan karyawan pada pekerjaan, maka diperlukan
maemperhatikan kehidupan spiritual seseorang. Saks (2011) meyakini bahwa
workplace spirituality adalah anteseden penting dalam menentukan employee
engagement. Saks (2011) pun menyarankan adanya penelitian mengenai
hubungan antara kedua variabel tersebut. Untuk itulah, peneliti ingin meneliti
mengenai hubungan antara dimensi workplace spirituality dan employee
engagement.
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dari penelitian ini adalah apakah terdapat hubungan
antara dimensi workplace spirituality dan employee engagement?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara dimensi
workplace spirituality dan employee engagement.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoretis
Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya ilmu sekaligus digunakan
sebagai referensi untuk penelitian lain, terutama di bidang Psikolog
Industri dan Organisasi, khususnya dalam hal workplace spirituality dan
employee engagement.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi subjek penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat membantu karyawan untuk lebih
mengenali peran workplace spirituality yang ada dalam dirinya dan
employee engagement yang dimilikinya.
b. Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai sumber data
untuk melakukan intervensi pada karyawan lama maupun baru dalam
rangka membentuk dan meningkatkan workplace spirituality dan employee
engagement.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Workplace Spirituality
1. Spiritualitas
Spiritualitas merupakan hal yang pribadi dan personal, memiliki
elemen banyak agama, dan mengarah pada pencarian diri seseorang
(Ivancevich, Konopaske, & Matteson, 2006). Robby Chandra (dalam
Abdurahman dan Agustini, 2011) mendefiniskan spiritualitas sebagai
kemauan dan kemampuan untuk menggali makna dari kenyataan hidup.
Sementara itu, Fernando dan Jackson (dalam Inkai & Kistyanto, 2013)
menyatakan bahwa spiritualitas adalah mengenai perasaan akan tujuan,
makna dan perasaan terhubung dengan orang lain. Dalam konteks ini
adalah spiritualitas yang berhubungan dengan komunitas di lingkungan
pekerjaan.
Selain itu, Inkai dan Kistyanto (2013) menyatakan spiritualitas adalah
kapasitas bawaan otak manusia yang memampukan manusia untuk untuk
membentuk makna, nilai, dan keyakinan. Spiritualitas juga didefinisikan
sebagai pengalaman pribadi individu yang dapat dilihat dari perilakunya
(McCormick, dalam Moore, 2008). Berdasarkan definisi yang ada, peneliti
menyimpulkan spiritualitas adalah kemampuan setiap manusia untuk
mencari makna dari pengalaman hidup pribadinya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
2. Definisi Workplace Spirituality
Workplace spirituality adalah kesadaran bahwa orang memiliki
kehidupan batin yang tumbuh dan ditumbuhkan oleh pekerjaan yang
bermakna dan berlangsung dalam konteks komunitas (Robbins & Judge,
2008). Menurut Giacalone & Jurkiewicz (dalam Miller & Ewest, 2011),
workplace spirituality adalah kerangka dari nilai organisasi yang
dibuktikan dengan adanya budaya organisasi yang mendorong pengalaman
transenden karyawan melalui proses pekerjaan dan perasaan terhubung
dengan orang lain yang menghasilkan perasaan lengkap dan bahagia.
Ashmos dan Duchon (2000) menyatakan bahwa workplace spirituality
adalah pengakuan bahwa karyawan memiliki pusat kehidupan yang
memelihara dan dipelihara dengan pekerjaan bermakna yang mengambil
tempat dalam konteks komunitas. Sementara itu, workplace spirituality
juga diartikan bahwa karyawan memiliki kehidupan personal yang
berkembang dan dikembangkan dengan melakukan pekerjaan yang
relevan, berarti dan menantang (Ivancevich, Konopaske, & Matteson,
2006).
Berdasarkan uraian yang ada, peneliti menggunakan definisi
workplace spirituality menurut Giacalone & Jurkiewicz (dalam Miller &
Ewest, 2011), yaitu kerangka dari nilai organisasi yang dibuktikan dengan
adanya budaya organisasi yang mendorong pengalaman transenden
karyawan melalui proses pekerjaan dan perasaan terhubung dengan orang
lain yang menghasilkan perasaan lengkap dan bahagia.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
3. Dimensi Workplace Spirituality
Milliman, Czaplewski dan Ferguson (2003) menyatakan 3 dimensi
utama dari workplace spirituality, yaitu :
a) Meaningful work
Aspek fundamental dari workplace spirituality adalah adanya makna
dan tujuan mendalam dari pekerjaan (Milliman, Czaplewski &
Ferguson, 2003). Dimensi ini menggambarkan bagaimana karyawan
berinteraksi dengan pekerjaan mereka dari hari ke hari di level
individu (Milliman, Czaplewski & Ferguson, 2003). Spiritualitas
melihat pekerjaan tidak hanya sebagai suatu hal yang menarik dan
menantang, namun juga mencari makna dan tujuan yang mendalam,
menghidupkan mimpi seseorang dan menggambarkan kebutuhan hidup
seseorang dengan mencari makna kerja dan berkontribusi terhadap
orang lain (Ashmos & Duchon, 2000). Meaningful work dapat
dikarakteristikkan pada level individu bahwa karyawan menikmati
pekerjaan, merasa hidup karena pekerjaan, serta mendapat makna dan
tujuan personal (Milliman, Czaplewski & Ferguson, 2003).
b) Sense of community
Dimensi penting dari workplace spirituality adalah memiliki hubungan
yang dalam dengan orang lain (Ashmos & Duchon, 2000). Dimensi ini
berfokus pada perilaku individu di tingkat kelompok dan fokus pada
interaksi pekerja dengan rekan kerjanya. Menurut Neal dan Bennet
(dalam Milliman, Czaplewski & Ferguson, 2003), sense of community
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
melibatkan hubungan mental, emosi dan spiritual antara karyawan
dalam organisasi. Hal ini membentuk dalamnya perasaan terhubung
antar individu, adanya dukungan, kebebasan berekspresi dan
penyayoman. Sense of community dikarakteristikkan dengan adanya
perasaan terhubung dengan rekan kerja, karyawan mendukung satu
sama lain, dan terhubung dengan tujuan bersama (Milliman,
Czaplewski & Ferguson, 2003).
c) Alignment with organizational values
Aspek ketiga dalam workplace spirituality adalah alignment with
organizational values yang mewakili level organisasi, dimana individu
mengalami perasaan kesamaan yang kuat antara nilai individu dengan
misi dan tujuan organisasi (Milliman, Czaplewski & Ferguson, 2003).
Alignment with organizational values mencakup konsep bahwa
karyawan berkeinginan utnuk bekerja di organisasi dengan tujuan yang
tidak hanya menjadi perusahaan yang baik, namun menjadi organisasi
yang memiliki etika atau integritas dan berkontribusi lebih besar
daripada perusahaan biasa, yaitu kesejahteraan karyawan, pelanggan
dan masyarakat. Alignment with organizational values
dikarakteristikkan dengan adanya perasaan terhubung dengan tujuan
organisasi, mengidentifikasi diri dengan misi dan nilai organisasi, dan
adanya perhatian organisasi terhadap karyawan (Milliman, Czaplewski
&Ferguson, 2003).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
4. Definisi dan Karakteristik Organisasi Spiritual
Robbins dan Judge (2005) menyatakan bahwa organisasi yang
mendukung spiritualitas di tempat kerja disebut dengan organisasi
spiritual. Robbins dan Judge (2005) mengidentifikasi karakteristik kultur
yang ada dalam organisasi spiritual, yaitu:
a. Kesadaran akan tujuan yang kuat
Organisasi spiritual akan mendasarkan budaya organisasi pada tujuan
yang bermakna. Keuntungan organisasi bukanlah nilai utama, namun
terilhami oleh tujuan yang diyakini penting dan bermakna.
b. Fokus terhadap pengembangan individu
Organisasi spiritual menyadari makna dan nilai pada setiap manusia.
Hal ini menjadikan organisasi tidak hanya sekedar menyediakan
pekerjaan, namun mencoba menciptakan budaya dimana karyawan
dapat belajar dan bertumbuh.
c. Kepercayaan dan respek
Ciri organisasi spiritual adalah adanya sikap saling percaya, jujur, dan
terbuka. Hal ini dapat menjadikan karyawan tidak takut untuk
mengakui kesalahan mereka.
d. Praktik kerja yang manusiawi
Organisasi spiritual menerapkan jadwal kerja fleksibel, imbalan
berbasis kelompok dan organisasi, penyempitan kesenjangan gaji dan
status, jaminan hak pekerja, pemberdayaan karyawan, dan keamanan
kerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
e. Toleransi bagi ekspresi karyawan
Organisasi berbasis spiritual tidak akan menekan sisi emosional
karyawan. Organisasi memberi ruang bagi karyawan untuk menjadi
diri sendiri dalam mengutarakan suasana hati dan perasaan.
5. Dampak Workplace Spirituality
Krishnakumar dan Neck (2002) menyatakan bahwa penerapan
workplace spirituality memberi dampak positif pada kreativitas, kejujuran
dan kepercayaan, pemenuhan personal, dan komitmen. Lebih lanjut, hal ini
juga akan berpengaruh terhadap meningkatnya performansi organisasi.
a. Kreativitas
Menurut Freshman (dalam Krishnakumar & Neck, 2002), spiritualitas
dapat menimbulkan kesadaran, kesadaran menimbulkan intuisi, dan
intiuisi menimbulkan kreativitas. Turner (dalam Krishnakumar &
Neck, 2002) menyatakan bahwa spiritualitas menimbulkan
kegembiraan dan kepuasaan sehingga karyawan dapat lebih kreatif.
Lebih lanjut, hal ini dapat meningkatkan performansi organisasi dan
kesuksesan finansial.
b. Kejujuran dan kepercayaan
Kriger dan Hanson (dalam Krishnakumar & Neck, 2002) menyatakan
bahwa kejujuran dan kepercayaan tidak dapat diragukan ada di seluruh
transaksi bisnis. Kepercayaan antara organisasi dan karyawan
memegang peran vital dalam performansi perusahaan. Burack (dalam
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
Krishnakumar & Neck, 2002) menyatakan bahwa ketidakpercayaan
dapat menimbulkan masalah dan berdampak serius pada organisasi.
Sementara itu, kepercayaan dapat menimbulkan performansi organisasi
yang lebih baik, memperlancar pengambilan keputusan, komunikasi
yag lebih baik, fokus pada pelanggan dan inovasi yang lebih baik
(Kriger dan Hanson, dalam Krishnakumar & Neck, 2002).
c. Pemenuhan personal
Penerapan spiritualitas akan menuntun karyawan merasa lengkap saat
mereka dating ke tem[at kerja. Hal ini akan menghasilkan derajat
pemenuhan personal yang tinggi dan meningkatkan moral. Lebih
lanjut, hal ini dapat meningkatkan performansi organisasi dan
kesuksesan finansial. (Turner, dalam Krishnakumar & Neck, 2002)
d. Komitmen
Burack (dalam Krishnakumar & Neck, 2002) menyatakan bahwa
spiritualitas meningkatkan komitmen dengan menciptakan iklim penuh
kepercayaan di tempat kerja. Komitmen ini tampak dalam bentuk
komitmen afektif, yaitu karyawan mampu mengidentifikasi diri dengan
tujuan organisasi dan karyawan mau membantu organisasi mencapai
tujuan tersebut (Ketchand & Strawser, dalam Krishnakumar & Neck,
2002).
e. Performansi organisasi
Performansi organisasi dan kesuksesan finansial dapat meningkat
seiring penerapan workplace spirituality. Hal ini disebabkan organisasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
yang menerapkan spiritualitas secara nyata mendorong karyawan
untuk membawa diri secara keseluruhan ke pekerjaan. (Neck &
Milliman, dalam Krishnakumar & Neck, 2002).
B. Employee Engagement
1. Definisi Employee Engagement
Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan employee engagement
sebagai keterlibatan seorang individu, kepuasan, dan antusiasme terhadap
pekerjaan yang dilakukannya. Sementara itu, Schultz dan Schultz (2010)
menyatakan bahwa employee engagement adalah kegembiraan kerja yang
sebenarnya yang dikarakteristikkan dengan tingginya skor energi,
keterlibatan dan efikasi. Schaufeli dan Baker (2004) menyatakan employee
engagement sebagai kondisi positif dan pemenuhan karyawan yang
berhubungan dengan pekerjaan, dikarakteristikkan oleh adanya giat
(vigor), dedikasi (dedication) dan penyerapan (absorption).
Lebih lanjut, Perrin’s Global Workforce Study (dalam Rachmawati,
2013) mendefinisikan employee engagement adalah kesediaan karyawan
dan kemampuannya untuk berkontribusi dalam kesuksesan perusahaan
secara terus menerus. Hewitt (dalam Cawe, 2006) menyatakan bahwa
employee engagement adalah pengukuran komitmen emosional dan
intelektual karyawan terhadap organisasi dan pencapaiannya. Selain itu,
employee engagement juga diartikan sebagai keterlibatan, kepuasan, dan
antusiasme seseorang untuk bekerja (Kreitner & Kinicki, 2005).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan definisi employee
engagement dari Schaufeli dan Baker (2004) yang menyatakan employee
engagement sebagai kondisi positif dan pemenuhan karyawan yang
berhubungan dengan pekerjaan, dikarakteristikkan oleh adanya giat
(vigor), dedikasi (dedication) dan penyerapan (absorption).
2. Aspek Employee Engagement
Schaufeli dan Baker (2004) memiliki pandangan mengenai 3 aspek
employee engagement, yaitu :
a. Giat (vigor)
Giat dikarakteristikkan dengan tingginya level energi dan resiliensi
mental saat bekerja, kemauan untuk memberi upaya dalam bekerja dan
ketekunan dalam menghadapi kesulitan
b. Dedikasi (dedication)
Dedikasi dikarakteristikkan dengan adanya perasaan signifikan,
antusiasme, insprirasi, kebanggaan dan tantangan.
c. Penyerapan (absorption)
Penyerapan dikarakteristikkan dengan konsentrasi penuh dan
kesenangan bekerja dalam bekerja, dimana waktu berjalan cepat dan
individu sulit melepas diri dari pekerjaannya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
3. Faktor Yang Mempengaruhi Terbentuknya Employee Engagement
Molinaro dan Weiss (2005) menyatakan beberapa faktor yang
mempengaruhi terbentuknya employee engagement, antara lain :
a. Menjadi bagian dari organisasi yang baik
Karyawan mengetahui bahwa mereka menjadi bagian dari sebuah
organisasi yang baik. Hal ini dapat berarti organisasi sukses secara
finansial, menjadi pemimpin dalam bidangnya, atau organisasi yang
memiliki visi ambisius, tujuan utama dan strategi bisnis yang yang
baik.
b. Bekerja untuk pemimpin yang dikagumi
Organisasi yang memiliki hubungan kuat dengan pemimpin yang
dikagumi akan membentuk kondisi engagement yang tinggi.
c. Memiliki hubungan kerja positif dengan rekan kerja
Karyawan yang memiliki hubungan positif dengan dengan rekan
kerjanya akan bersemangat dalam bekerja.
d. Mengerjakan pekerjaan bermakna
Pekerjaan bermakna sering diartikan sebagai bekerja yang
menghasilkan perbedaan atau dampak pada organisasi. Karyawan
sering ingin melihat bagaimana pekerjaannya berdampak pada visi dan
strategi organisasi. Karyawan juga ingin mengetahui apakah klien
organisasi merasa tersentuh dengan pekerjaan mereka.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
e. Pengakuan dan apresiasi
Pengakuan adalah salah satu pendorong utama employee engagement.
Pengakuan dapat berupa hadiah uang atau kompensasi, namun dapat
juga berupa apresoasi dan timbal balik langsung dari atasan.
f. Menjalani kehidupan yang seimbang
Organisasi yang memiliki budaya keseimbangan nilai dan membantu
karyawan mencapai keseimbangan hidup akan menghasilkan employee
engagement. Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan tidak
berarti bahwa karyawan tidak loyal, namun hal ini berarti karyawan
menjalani kehidupan secara menyeluruh, tidak hanya berpusat pada
pekerjaan.
Sementara itu, Rich, Lepine, dan Crawford (2010) menyatakan
beberapa faktor yang mempengaruhi terbentuknya employee engagement,
antara lain :
a. Kesesuaian nilai
Nilai organisasi di komunikasikan kepada anggota organisasi dan
berisi perilaku yang diharapkan dari karyawan dalam peran pekerjaan.
Sementara, nilai personal menggambarkan standar perilaku dan hasrat
gambaran diri seseorang. Individu yang memiliki kesesuaian antara
nilai personal dan nilai organisasi tempat bekerja merasa bahwa peran
pekerjaannya sesuai dengan gambaran dirinya. Hal ini menjadikan
karyawan akan memiliki keterikatan yang lebih tinggi dengan
organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
b. Dukungan organisasi
Karyawan yang merasakan dukungan oganisasi tinggi memiliki
ekspektasi positif dan aman terhadap organisasi, serta lebih sedikit
alasan untuk cemas mengenai status dan karir. Sementara, karyawan
yang merasa dukungan organisasi rendah akan merasa tidak yakin akan
ekspektasinya, takut untuk mengikat diri dan memilih untuk
membentengi diri dengan menarik diri dari perannya.
c. Evaluasi diri inti
Evaluasi diri inti adalah penilaian individu atas efektivitas,
kemampuan, dan kelayakan dirinya. Karyawan dengan evaluasi diri
inti yang tinggi akan positif, percaya diri, memiliki efikasi diri, dan
percaya pada dirinya. Mereka juga menilai tuntutan dengan lebih
positif, memiliki kemampuan lebih untuk menghadapi tuntutan, dan
tersedia sumber daya yang lebih untuk peran performansi kerja.
4. Kategori Employee Engagement
Crabtee (2013) melalui hasil riset Gallup memperkenalkan kategori
engagement pada karyawan, yaitu :
a. Engaged atau“terikat”
Karyawan pada fase ini akan bekerja dengan sepenuh hati dan merasa
terikat dengan perusahaan. Mereka bekerja dengan menghadirkan
inovasi dan memajukan perusahaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
b. Not Engaged atau “tidak terikat”
Karyawan yang sebenarnya berada di luar. Mereka seperti orang-orang
yang tertidur dalam pekerjaannya karena hanya sekedar menghabiskan
waktu, tanpa adanya energi dan setengah hati pada pekerjaan mereka.
c. Actively Disengaged atau “aktif terlepas”
Karyawan yang tidak gembira dalam bekerja. Karyawan ini sibuk
untuk menunjukkan ketidakgembiraan mereka dan berusaha untuk
mengganggu pekerja lain.
5. Perbedaan Employee Engagement dengan Konstruk Psikologi Lain
Definisi dan pengertian dari employee engagement seringkali tampak
serupa dan tumpang tindih dengan beberapa konstruk psikologis lain.
Beberapa diantaranya adalah :
a. Employee Engagement dengan kepuasan kerja
Abhishek Mittal (2011) menyatakan mengenai perbedaan antara
employee engagement dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja hanya
berbicara satu arah, yaitu “Apa yang bisa perusahaan lakukan bagi
karyawan?” sementara employee engagement berbicara 2 arah, yaitu
“Apa yang bisa kita lakukan sebagai rekan kerja?”. Lebih lanjut,
engagement adalah kontrak 2 arah, dimana melibatkan lebih banyak
konstruk dan berdampak lebih besar terhadap hasil perusahaan.
b. Employee Engagement dengan komitmen organisasi
Margaretha dan Saragih (2013) membedakan antara employee
engagement dengan komitmen organisasi. Komitmen organisasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
menunjuk pada sikap dan mengikat seorang karyawan terhadap
organisasi mereka. Sementara itu, engagement bukan sikap karena
engagement memberi kadar dimana karyawan memiliki perhatian dan
keterikatan pada pekerjaan dan perannya.
c. Employee Engagement dengan Organizational Citizenship Behavior
(OCB)
Margaretha dan Saragih (2013) juga menyatakan perbedaan antara
employee engagement dengan OCB. OCB melibatkan perilaku
sukarela dan informal dengan tujuan membantu rekan kerja dan
organisasi. Sementara itu, engagement fokus pada peran kinerja formal
seorang karyawan yang melebihi peran kerjanya dan perilaku suka
rela.
d. Employee Engagement dengan Job Involvement
Santosa (2012) menyatakan bahwa employee engagement juga berbeda
dengan job involvement. Job involvement merupakan hasil keputusan
kognitif, sementara engagement juga melibatkan emosi dan perilaku
aktif untuk mencapai kinerja dalam perusahaan.
C. Dinamika Hubungan Antara Workplace Spirituality dan Employee
Engagement
Workplace spirituality adalah kerangka dari nilai organisasi yang
dibuktikan dengan adanya budaya organisasi yang mendorong pengalaman
transenden karyawan melalui proses pekerjaan dan perasaan terhubung dengan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
orang lain yang menghasilkan perasaan lengkap dan bahagia (Giacalone &
Jurkiewicz, dalam Miller & Ewest, 2011). Organisasi yang menerapkan
workplace spirituality mengakui bahwa manusia memiliki pikiran dan jiwa,
berusaha mencari makna dan tujuan dalam pekerjaan mereka, memiliki hasrat
untuk berhubungan dengan orang lain serta menjadi bagian dari sebuah
komunitas (Robbins & Judge, 2008). Robbins (2006) menyatakan bahwa
penerapan workplace spirituality dalam organisasi menjadikan sebuah
organisasi tersebut lebih unggul dan lebih maju dibanding organisasi yang
lain. Krishnakumar dan Neck (2002) menyatakan bahwa penelitian mengenai
penerapan workplace spirituality memberi dampak yang positif pada
kreativitas, kejujuran dan kepercayaan, pemenuhan personal, performansi
organisasi dan komitmen. Hal ini menyebabkan banyak organisasi tertarik
menerapkan workplace spirituality untuk mengikat hati dan pikiran karyawan
(Pfeffer, dalam Saks, 2011).
Dalam penelitian ini, hal yang akan diteliti adalah hubungan antara
dimensi workplace spirituality dengan employee engagement, yaitu 1)
meaningful work dengan employee engagement, 2) sense of community dengan
employee engagement, dan 3) alignment with organizational values dengan
employee engagement.
Meaningful work dipahami sebagai adanya makna dan tujuan mendalam
dari pekerjaan (Milliman, Czaplewski & Ferguson, 2003). Dimensi ini fokus
pada interaksi karyawan dengan pekerjaan mereka dari hari ke hari di level
individu (Milliman, Czaplewski & Ferguson, 2003). Karyawan dengan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
meaningful work yang tinggi dapat dikarakteristikkan dengan karyawan
menikmati pekerjaan, merasa hidup karena pekerjaan, serta mendapat makna
dan tujuan personal (Milliman, Czaplewski & Ferguson, 2003). Karyawan
dengan meaningful work tinggi akan mengalami bagaimana pekerjaannya
berdampak pada visi dan strategi organisasi serta klien. Hal ini menjadikan
karyawan akan terikat dengan pekerjaannya. Sementara itu, karyawan dengan
meaningful work yang rendah tidak menikmati pekerjaannya, kurang
bersemangat dengan pekerjaan dan tidak mendapat makna serta tujuan
personalnya. Karyawan tidak mengalami bagaimana pekerjaan mereka
memiliki dampak pada visi dan strategi organisasi serta klien, sehingga
karyawan cenderung tidak terikat.
Sense of community dipahami sebagai karyawan yang memiliki hubungan
mendalam dengan orang lain (Ashmos & Duchon, 2000). Dimensi ini fokus
pada perilaku individu di tingkat kelompok dan fokus pada interaksi karyawan
dengan rekan kerjanya. Karyawan dengan sense of community yang tinggi
memiliki perasaan terhubung dengan rekan kerja, perasaan saling
mendukung satu sama lain, dan terhubung dengan tujuan bersama (Milliman,
Czaplewski & Ferguson, 2003). Karyawan yang mengalami hal ini akan
memiliki hubungan yang positif dengan rekan kerjanya dan lebih menikmati
pekerjaannya, sehingga karyawan akan terikat (engaged) dengan
pekerjaannya. Sementara itu, karyawan dengan sense of community yang
rendah tidak memiliki perasaan terhubung dengan rekan kerja, tidak
merasakan adanya dukungan satu sama lain dan terlepas dari tujuan bersama.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
Karyawan yang mengalami hal ini akan memiliki hubungan yang negatif
dengan rekan kerjanya dan tidak menikmati pekerjaannya, sehingga karyawan
akan tidak terikat (not engaged) dengan pekerjaannya.
Alignment with organizational values dipahami sebagai individu
mengalami perasaan kesamaan yang kuat antara nilai individu dengan misi
dan tujuan organisasi (Milliman, Czaplewski & Ferguson, 2003). Karyawan
dengan alignment with organizational values tinggi memiliki perasaan
terhubung dengan tujuan organisasi, mengidentifikasi diri dengan misi dan
nilai organisasi, dan karyawan merasa adanya perhatian organisasi terhadap
karyawan (Milliman, Czaplewski & Ferguson, 2003). Individu yang memiliki
kesesuaian antara nilai personal dan nilai organisasi tempat bekerja merasa
bahwa peran pekerjaannya sesuai dengan gambaran dirinya. Hal ini
menjadikan karyawan akan memiliki keterikatan yang lebih tinggi dengan
organisasi. Sementara itu, karyawan dengan alignment with organizational
values rendah memiliki perasaan terpisah dengan tujuan organisasi, tidak
mengidentifikasi diri dengan misi dan nilai organisasi, dan karyawan merasa
tidak adanya perhatian organisasi terhadap karyawan. Hal ini menjadikan
karyawan merasa bahwa peran pekerjaannya tidak sesuai dengan gambaran
dirinya, sehingga karyawan tidak merasa terikat dengan organisasi.
Karyawan yang terikat merupakan aset perusahaan yang berharga
(Dickson, dalam Santosa, 2012). Keterikatan karyawan atau employee
engagement juga diyakini sebagai salah satu kunci kesuksesan organisasi
(Macey et al, dalam Saks, 2011). Employee engagement adalah kondisi positif
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
dan pemenuhan karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan,
dikarakteristikkan oleh adanya giat (vigor), dedikasi (dedication) dan
penyerapan (absorption) (Schaufeli & Baker, 2004). Giat (vigor)
dikarakteristikkan dengan tingginya level energi dan resiliensi mental saat
bekerja, kemauan untuk memberi upaya dalam bekerja dan ketekunan dalam
menghadapi kesulitan. Dedikasi (dedication) dikarakteristikkan dengan
adanya perasaan signifikan, antusiasme, insprirasi, kebanggaan dan tantangan.
Penyerapan (absorption) dikarakteristikkan dengan konsentrasi penuh dan
kesenangan bekerja dalam bekerja, dimana waktu berjalan cepat dan individu
sulit melepas diri dari pekerjaannya.
Crabtee (2013) menyatakan kategori engagement pada karyawan, yaitu
terikat (engaged) dan tidak terikat (not engaged). Karyawan yang engaged
atau“terikat” adalah karyawan yang bekerja dengan sepenuh hati dan merasa
terikat dengan perusahaan. Mereka bekerja dengan menghadirkan inovasi dan
memajukan perusahaan. Sementara itu, karyawan not engaged atau “tidak
terikat” sebenarnya adalah karyawan yang berada di luar. Mereka seperti
orang-orang yang tertidur dalam pekerjaannya karena hanya sekedar
menghabiskan waktu, tanpa adanya energi dan setengah hati pada pekerjaan
mereka.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
D. Kerangka Penelitian
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
E. Hipotesis
Berdasarkan kajian teoritis terhadap konstruk workplace spirituality dan
employee engagement, maka hipotesis dari penelitian ini yaitu :
H1 Terdapat hubungan positif antara meaningful work dan employee
engagement
H2 Terdapat hubungan positif antara sense of community dan
employee engagement
H3 Terdapat hubungan positif antara alignment with organizational
values dan employee engagement
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian korelasional, yaitu
penelitian dengan ciri adanya hubungan korelasi antar dua variabel
(Supratiknya, 1998 dalam Sutrisnawati, 2009). Dalam penelitian ini
terdapat dua variabel yang akan diteliti, yaitu workplace spirituality dan
employee engagement. Peneliti bertujuan untuk mengetahui hubungan
workplace spirituality dan employee engagement.
B. Identifikasi Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini akan diteliti 2 variabel, yaitu :
1. Variabel bebas : workplace spirituality yang memiliki 3
dimensi, yaitu meaningful work, sense of community dan alignment
with organizational values.
2. Variabel tergantung : employee engagement
C. Definisi Operasional
1. Workplace Spirituality
Workplace spirituality adalah kerangka dari nilai organisasi yang
dibuktikan dengan adanya budaya organisasi yang mendorong
pengalaman transenden karyawan melalui proses pekerjaan dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
perasaan terhubung dengan orang lain yang menghasilkan perasaan
lengkap dan bahagia (Giacalone & Jurkiewicz, dalam Miller & Ewest,
2011). 3 dimensi workplace spirituality yang akan diukur adalah
meaningful work, sense of community, dan alignment with
organizational values.
Meaningful work adalah aspek individu, dimana karyawan mencari
makna dan tujuan mendalam dari pekerjaan yang dilakukan. Sense of
community adalah aspek hubungan dengan orang lain, dimana
karyawan mencari perasaan terhubung dengan orang lain dalam
lingkungan kerja. Alignment with organizational value adalah aspek
organisasi, dimana karyawan mencari kesamaan nilai antara dirinya
dengan organisasi tempatnya bekerja.
Semakin tinggi skor setiap dimensi workplace spirituality
menunjukkan semakin tinggi tingkat workplace spirituality, sebaliknya
semakin rendah skor setiap dimensi menunjukkan semakin rendah
tingkat workplace spirituality.
2. Employee Engagement
Employee engagement adalah kondisi positif dan pemenuhan
karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan, dikarakteristikkan oleh
adanya giat (vigor), dedikasi (dedication) dan penyerapan (absorption)
(Schaufeli dan Baker, 2004). Employee engagement akan diukur
dengan skala psikologis employee engagement yang dikembangkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
oleh peneliti. Skala ini akan mengukur 3 aspek employee engagement,
yaitu giat (vigor), dedikasi (dedication), dan penyerapan (absorption).
Giat (vigor) adalah tingginya tingkat energi dan upaya dalam
bekerja. Dedikasi (dedication) adalah mengikat diri secara emosional
dan intelektual pada pekerjaan. Penyerapan (absorption) adalah
kondisi perhatian yang penuh dengan upaya mental tinggi karena
senang dengan sesuatu.
Semakin tinggi skor total pada skala employee engagement
menunjukkan semakin tinggi tingkat employee engagement.
Sebaliknya semakin rendah total skor menunjukkan semakin rendah
tingkat employee engagement.
D. Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan yang sudah berstatus
sebagai karyawan tetap. Hal ini dikarenakan karyawan tetap diharapkan
sudah cukup lama mengalami workplace spirituality dalam organisasi dan
sudah memiliki employee engagement. Subjek pada penelitian ini dipilih
dengan metode purposive sampling, yaitu peneliti sudah menentukan
karakteristik subjek berdasar ciri dan sifat populasi sebelumnya
(Winarsunu, dalam Sutrisnawati,2009).
Dalam penelitian ini, peneliti menentukan ciri dan sifat subjek yang
peneliti tentukan adalah karyawan dari perusahaan yang memiliki
karakteristik organisasi spiritual, yaitu organisasi yang memiliki kesadaran
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
akan tujuan yang kuat, fokus pada pengembangan individu, adanya
kepercayaan dan respek, praktik kerja manusiawi, dan adanya toleransi
bagi ekspresi karyawan.
E. Metode dan Alat Pengambilan Data
Pengambilan data pada penelitian ini dilakukan dengan metode
penyebaran skala. Skala yang digunakan adalah skala yang dikembangkan
oleh peneliti mengacu pada landasan teori yang ada. Pengambilan data
akan dilakukan dengan menggunakan 2 skala, yaitu skala workplace
spirituality dan skala employee engagement.
Skala workplace spirituality dan skala employee engagement
menggunakan skala Likert, yaitu subjek diminta menyatakan kesetujuan
atau ketidaksetujuannya dalam kontinum terhadap pertanyaan yang
disusun peneliti (Supratiknya, 2014). Item dalam skala berisi pernyataan
favorable dan unfavorable. Item favorable adalah item yang jika subjek
menjawab iya, hal ini menunjukkan sikap positif subjek terhadap objek
terkait. Sementara itu, item unfavorable adalah item yang jika diiyakan
oleh subjek, menunjukkan sikap negatif terhadap objek (Anderson, 1990
dalam Supratiknya, 2014).
Skala yang digunakan akan tersusun dari dua bagian. Bagian pertama
berisi identitas dan petunjuk pengisian, sedangkan bagian kedua berisi
petanyaan dan pilihan jawaban. Jawaban yang subjek pilih
menggambarkan tingkat persetujuan subjek. Jawaban pada skala ini hanya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
terdiri dari 4 macam pilihan. Penggunaan pilihan jawaban genap sengaja
dipilih untuk tidak memberi kesempatan subjek memberi jawaban netral
(Supratiknya, 2014). Format pilihan jawaban dalam skala ini adalah
sebagai berikut:
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
Adanya dua macam pertanyaan pada skala penelitian ini berpengaruh
pada cara pemberian skor, yaitu sebagai berikut :
Tabel 1
Tabel pemberian skor pada skala
Item favorable Item unfavorable
SS 4 SS 1
S 3 S 2
TS 2 TS 3
STS 1 STS 4
Skala workplace spirituality bertujuan untuk mengukur kecenderungan
workplace spirituality yang dimiliki oleh karyawan. Skala ini akan disusun
dengan berpedoman pada 3 dimensi workplace spirituality, yaitu
meaningful work, sense of community dan alignment with organizational
values.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
Tabel 2
Blue Print Skala Workplace Spirituality
Dimensi Favorable Unfavorable Jumlah
Meaningful work 1,7,13,19,25,
31,37,43
4,10,16,22,28,
34,40,46
16 item
(33,33%)
Sense of community 5,11,17,23,29,
35,41,47
2,8,14,20,26,
32,38,44
16 item
(33,33%)
Alignment with
organizational values
3,9,15,21,27,
33,39,45
6,12,18,24,30,
36,42,48
16 item
(33,33%)
Sementara itu, skala employee engagement mengukur tingkat employee
engagement yang dimiliki oleh karyawan. Skala ini akan disusun dengan
berpedoman pada 3 aspek employee engagement, yaitu vigor, dedication,
dan absorption.
Tabel 3
Blue Print Skala Employee Engagement
Aspek Favorable Unfavorable Jumlah
Vigor 1,7,13,19,25,
31,37,43
4,10,16,22,28,
34,40,46
16 item
(33,33%)
Dedication 5,11,17,23,29,
35,41,47
2,8,14,20,26,
32,38,44
16 item
(33,33%)
Absorption 3,9,15,21,27,
33,39,45
6,12,18,24,30,
36,42,48
16 item
(33,33%)
Total 24 item 24 item 48 item
(100%)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
1. Validitas
Validitas adalah makna sejauh mana penafsiran terhadap hasil tes
sebagaimana dimaksudkan oleh tes yang bersangkutan sungguh-
sungguh dapat dipertanggungjawabkan (Supratiknya, 2014). Validitas
yang digunakan adalah validitas terkait isi tes, yaitu merujuk pada
kesesuaian antara isi tes dan konstruk yang di ukur (Supratiknya,
2014). Hal ini diperoleh melalui analisis logis atau empiris terhadap
seberapa memadai isi tes mewakili ranah isi serta seberapa relvean
ranah isi tersebut sesuai dengan interpretasi skor tes yang
dimaksusdkan (Supratiknya, 2014).
Evidensi terkait isi akan diperoleh melalui penilaian pakar dan ahli
terhadap kesesuaian antara bagian tes dan konstruk yang diukur
meliputi kecukupan, kejelasan, relevansi, kesesuaian antara item dan
tugas dengan definisi konstruk yang hendak diukur (Supratiknya,
2014). Lebih lanjut, akan dinilai pula ada tidaknya bias berupa
keberpihakan isi tes pada gender, budaya, umur, atau faktor
pengelompokan sosial lainnya dan kemungkinan adanya varian yang
tidak relevan dengan konstruk yang hendak diukur. Pada penelitian ini,
evidensi terkait isi akan dilakukan oleh dosen pembimbing skripsi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
2. Seleksi Item
Seleksi item bertujuan untuk memilih item-item yang akan
membentuk skala yang baik (Supratiknya, 2014). Metode statistik yang
akan digunakan untuk seleksi item adalah korelasi item total. Korelasi
item total dapat menunjukkan item-item yang paling baik dalam
mengukur konstruk yang sedang diukur. Seleksi item akan dilakukan
dengan menggunakan program SPSS (Supratiknya, 2014). Kriteria
korelasi antar item total yang digunakan adalah rix ≥ 0,3, karena item
yang mencapai korelasi minimal 0,3 dianggap sebagai item dengan
daya pembeda yang memuaskan (Azwar, 2007).
Uji coba alat ukur dilakukan pada tanggal 4 April 2015 sampai
dengan 9 April 2015. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan
tetap dari PT. K-24 Indonesia. Peneliti menyebar 35 eksemplar skala
melalui Divisi HRD PT. K-24 Indonesia terhadap karyawan dari
berbagai divisi yang ada di PT. K-24 Indonesia, diantaranya divisi
Finance, Legal, Marketing, Franchise Expansion, dan Business
Development. Dari 35 eksemplar skala yang disebar, hanya 33
eksemplar skala yang kembali. 3 dari 33 eksemplar tidak dapat diolah
oleh peneliti karena pengisian yang tidak lengkap. Hasil uji coba skala
adalah sebagai berikut :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
a. Skala Workplace Spirituality
Berdasar uji coba yang dilakukan peneliti terhadap 48 item
yang dikerjakan oleh 30 subjek yang terbagi dalam 3 dimensi
workplace spirituality. Pada setiap dimensi workplace spirituality
dilakukan perhitungan koefisien korelasi antara item (rix) dan
pengguguran item hingga tidak ada nilai koefisien korelasi
dibawah 0,3.
Koefisien korelasi antar item terendah pada 16 item awal
meaningful work adalah item pada nomor 46, yaitu rix = -0,444.
Setelah pengguguran item nomor 46, peneliti kembali menguji 15
item dan item yang gugur adalah item nomor 31 (rix = 0,092). Item
nomor 43 (rix = 0,076) memperoleh nilai terendah pada pengujian
14 item. Selanjutnya, item nomor 7 (rix = 0,162) gugur pada
pengujian 13 item. Pada pengujian 12 item, item nomor 10 gugur
karena nilai rix terendah yaitu 0,204. Pada pengujian 11 item, tidak
ada item yang gugur karena 11 item tersisa memiliki nilai rix antara
0,590 sampai dengan 0,874.
Sementara itu, koefisien korelasi antar item pada 16 item sense
of community terendah pada item nomor 5, yaitu rix = 0,109.
Pengujian 15 item tersisa setelah pengguguran pertama
menempatkan item nomor 26 (rix = 0,140) sebagai yang terendah.
Item nomor 2 (rix = 0,189) memperoleh nilai terendah pada
pengujian 14 item. Selanjutnya, item nomor 44 (rix = 0,255) gugur
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
pada pengujian 13 item. 12 item tersisa pada dimensi sense of
community memiliki nilai rix berkisar antara 0,331 sampai dengan
0,800.
Pada dimensi alignment with organizational value, koefisien
korelasi antar item terendah pada 16 item berada pada nomor 3,
yaitu rix = 0,000. Pengujian 15 item mendapatkan hasil item nomor
30 (rix = 0,056) harus di gugurkan. Item nomor 9 (rix = 0,280)
memperoleh nilai terendah pada pengujian 14 item. 13 item tersisa
memiliki nilai rix antara 0,370 sampai dengan 0,812.
Hasil pengguguran koefisien korelasi ini menghasilkan jumlah
item yang tidak seimbang pada setiap dimensi, yaitu 11 item
meaningful work, 12 item sense of community, dan 13 item
alignment with organizational value, sehingga peneliti melakukan
pengguguran manual agar jumlah setiap dimensi seimbang, yaitu
11 item. Pada dimensi sense of community, item nomor 8
digugurkan karena memiliki nilai rix terendah, yaitu 0,331.
Sementara itu, pada dimensi alignment with organizational value
item nomor 48 (rix = 0,370) dan 27 (rix = 0,404) gugur karena
memiliki nilai rix terendah.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
Tabel 4
Blue Print Skala Workplace Spirituality Setelah Uji Coba
Dimensi Favorable Unfavorable Jumlah
Meaningful work 1,13,19,25,37 4,16,22,
28,34,40
11 item
(33,33%)
Sense of community 11,17,23,29,
35,41,47
14,20,32,38 11 item
(33,33%)
Alignment with
organizational values
15,21,33,
39,45
6,12,18,24,
36,42
11 item
(33,33%)
b. Skala Employee Engagement
Uji coba dilakukan peneliti terhadap 48 item skala employee
engagement yang dikerjakan oleh 30 subjek. Peneliti melakukan
perhitungan koefisien korelasi antara item (rix) dan pengguguran
item satu per satu sehingga tidak ada lagi nilai koefisien korelasi
dibawah 0,3.
Koefisien korelasi antar item terendah pada 48 item skala
employee engagement adalah pada item nomor 15 dengan rix = -
0,134, sehingga item tersebut di gugurkan. Kemudian, item nomor
14 (rix = -0,113) gugur, diikuti penguguran item nomor 44 (rix = -
0,044). Pada pengujian 45 item tersisa, item nomor 36 gugur (rix = -
0,047), kemudian item nomor 2 (rix = 0,013) gugur. Selanjutnya,
item berikut gugur karena memiliki nilai terendah pada saat
pengujian dibandingkan nomor yang lain, yaitu item nomor 7
gugur ((rix = 0,035), item nomor 20 (rix = 0,104), dan item 22 (rix =
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
0,214), sehingga tersisa 40 item. Pengujian pada 40 item
menghasilkan item nomor 18 (rix = 0,221) sebagai item dengan nilai
koefisien terendah. Kemudian, item nomor 4 (rix = 0,263), item
nomor 40 (rix = 0,262), dan item nomor 42 (rix = 0,286) gugur
sehingga menyisakan 36 item akhir dengan nilai rix yang berada
pada rentang 0,318 sampai dengan 0,831.
Tabel 5
Blue Print Skala Employee Engagement Setelah Uji Coba
Aspek Favorable Unfavorable Jumlah
Vigor 1,13,19,25,
31,37,43
10,16,28,34,46 12 item
(33,33%)
Dedication 5,11,17,23,29,
35,41,47
8,26,32,38 12 item
(33,33%)
Absorption 3,9,21,27,
33,39,45
6,12,24,30,48 12 item
(33,33%)
Total 22 item 14 item 36 item
(100%)
3. Reliabilitas
Reliabilitas adalah ketepatan pengukuran tanpa menghiraukan
atribut apa yang di ukur (Nunnally, dalam Supratiknya, 2014).
Reliabilitas yang akan digunakan pada penelitian ini adalah konsistensi
internal, yaiu konsistensi antar bagian dalam tes (Klein, 1986 dalam
Supratiknya, 2014). Metode yang digunakan adalah metode berbasis
kovarians item, yaitu Alpha Cronbach. Metode Alpha Cronbach akan
dilakukan dengan menggunakan program SPSS. Koefisien alpha akan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
tinggi jika bagian tes saling berkorelasi tinggi, sebaliknya akan rendah
jika bagian tes tidak saling berkorelasi (Supratiknya, 2014). Koefisien
reliabilitas bergerak dari rentang 0 sampai dengan 1,00. Semakin
mendekati 1,00 berarti reliabilitas semakin memuaskan (Azwar, 2007).
Pada penelitian ini, koefisien reliabilitas dari skala employee
engagement sebesar 0,949. Sementara itu, koefisien dari tiap dimensi
workplace spirituality adalah sebagai berikut :
Tabel 6
Hasil Uji Reliabilitas Skala Uji Coba Dimensi Workplace
Spirituality
No Dimensi Koefisien Reliabilitas
1.
2.
3.
Meaningful work
Sense of community
Alignment with organizational
values
0,933
0,863
0,895
G. Metode Analisis Data
1. Uji Asumsi
Untuk melakukan uji korelasi, terlebih dahulu data harus
memenuhi serangkaian asumsi, apakah sebaran data normal dan ada
hubungan linear antar kedua variabel. Untuk itu, dilakukan dua macam
uji asumsi, yaitu uji normalitas dan uji linearitas. Uji normalitas dan uji
linearitas mengacu pada Santosa (2010), yaitu:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui sebaran variabel
yang akan diukur memiliki distribusi normal atau tidak. Uji
normalitas dilakukan dengan teknik One Sample Kolmogorov-
Smirnov melalui program SPSS. Data tergolong normal apabila
memenuhi syarat p > 0,05.
b. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui hubungan antar
kedua variabel bersifat linear atau tidak. Uji linearitas juga akan
dilakukan dengan menggunakan program SPSS. Data tergolong
linear apabila memenuhi syarat p < 0,05.
2. Uji Hipotesis
Metode analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini
adalah analisis korelasi karena penelitian ini mencari hubungan antara
variabel (Dahlan, 2013). Analisis korelasi digunakan untuk
mengetahui tingkat keeratan dari hubungan dua variabel. Analisis
korelasi yang digunakan adalah teknik korelasi Pearson Product
Moment apabila data normal dengan menggunakan bantuan program
SPSS. Apabila data tidak memenuhi persyaratan sebagai data normal,
maka akan dilakukan analisis korelasi dengan teknik korelasi
Spearman.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
Kategorisasi koefisien korelasi yang digunakan menurut Sarwono
(2006) adalah :
Tabel 7
Kategorisasi Nilai Korelasi
Rentang Nilai Kategori
0 Tidak ada korelasi
0 – 0,25 Korelasi lemah
0,25 – 0,5 Korelasi cukup
0,5 – 0,75 Korelasi kuat
0,75 – 0,99 Korelasi sangat kuat
1 Korelasi sempurna
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksaan Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada tanggal 18 April 2015. Penelitian ini
dilakukan di PT. K-24 Indoensia, karena PT. K-24 Indonesia adalah
perusahaan yang mendukung spiritualitas di tempat kerja, sehingga
memenuhi karakteristik sebagai organisasi spiritual.
PT. K-24 Indonesia adalah perusahaan waralaba Apotek K-24 yang
pertama kali didirikan oleh dr. Gideon Hartono dan drg. Inge Santoso pada
24 Oktober 2002. Gerai pertamanya berada di Jalan Magelang,
Yogyakarta dan saat ini jumlahnya sudah mencapai lebih dari 343 gerai
yang tersebar dari Pulau Sumatra hingga Papua (website www.apotek-
k24.com).
PT. K-.24 Indonesia memiliki visi untuk menjadi pemimpin pasar –
apotek klinik terpadu – di seluruh Indonesia melalui jaringan waralaba.
Sementara itu, salah satu misi perusahaan adalah untuk menjadi berkat dan
manfaat lebih bagi masyarakat, karyawan, pemilik dan pemegang saham.
Visi dan misi PT. K-.24 Indonesia menunjukkan bahwa PT. K-.24
Indonesia memiliki karakteristik kesadaran akan tujuan yang kuat.
Sementara itu, karakteristik praktik kerja yang manusiawi tampak dari
adanya jaminan keamanan kerja, hak kerja, dan juga tidak adanya
perbedaan gaji pada karyawan yang berstatus karyawan kontrak.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
Budaya organisasi utama yang sejak lama ada di PT. K-24 Indonesia
antara lain kekeluargaan, learning by doing atau belajar dan tidak takut
gagal, serta all out atau militan. Budaya organisasi yang telah lama ada ini
kemudian dirangkum menjadi nilai organisasi yang mengakomodir budaya
organisasi tersebut. Nilai organisasi yang ada di PT. K-24 Indonesia
adalah “PASTI Peduli”, yang berasal dari akronim kata Profesional,
Antusias, Integritas, Teamwork, Inovatif, dan Peduli. Awalnya, PT. K-24
Indonesia belum memiliki nilai (komunikasi pribadi dengan drg. Inge
Santoso, 9 Februari 2015). Budaya dan nilai organisasi ini menunjukkan
bahwa PT. K-24 Indonesia memiliki kriteria kepercayaan dan respek serta
toleransi bagi ekspresi karyawan.
Selain nilai tersebut, drg. Inge Santoso juga menyatakan bahwa
karyawan PT. K-24 Indonesia haruslah karyawan yang memiliki panggilan
dari dalam diri untuk bekerja di bidang kesehatan. Hal ini dikarenakan
bekerja di PT. K-24 Indonesia yang bergerak di bidang kesehatan
memiliki makna yang berbeda dengan perusahaan yang bergerak di bidang
lain. Karyawan yang bekerja di PT. K-24 Indonesia haruslah karyawan
yang menyadari bahwa perusahaan memiliki arah ke kesehatan
masyarakat. Sehingga, karyawan yang bekerja di PT. K-24 Indonesia
haruslah mengejar makna dalam bidang kesehatan juga. Hal ini
menunjukkan bahwa PT. K-24 Indonesia berfokus terhadap
pengembangan individu.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap pada kantor pusat
PT. K-24 Indonesia. Subjek berasal dari 9 divisi yang ada di PT. K-24
Indonesia, yaitu divisi IT, Business Development, HRD, Operation,
Franchise Expansion, Legal, Finance & Accounting, Merchandising,
Project & Maintenance, dan Marketing.
Peneliti menyebar skala sejumlah 96 eksemplar kepada karyawan PT.
K-24 Indonesia yang sedang mengikuti training yang diadakan oleh
perusahaan. Sebelum skala dibagikan, peneliti terlebih dahulu
menyampaikan mengenai pentingnya pengisian identitas dan jaminan
bahwa identitas tidak akan disebarkan karena hasil penelitian akan
disajikan dalam bentuk statistik. Demi menjaga kerahasiaan subjek,
peneliti hanya menyediakan kolol inisial nama, jenis kelamin, usia, dan
lama bekerja di perusahaan. Skala yang kembali kepada peneliti berjumlah
94 eksemplar. Dari 94 ekspemplar, 9 diantaranya gugur karena
ketidaklengkapan pengisian identitas ataupun skala. Sehingga, data akhir
skala yang dapat diolah menjadi data berasal dari 85 skala.
B. Deskripsi Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini berjumlah 85 orang yang berstatus sebagai
karyawan tetap. Subjek dalam penelitian ini terdiri dari laki-laki dan
perempuan, berada pada rentang usia 21 - 55 tahun. Subjek penelitian
juga memiliki lama masa kerja yang bervariasi. Berikut adalah deskripsi
subjek penelitian :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
Tabel 8
Subjek berdasar jenis kelamin
Jenis Kelamin Jumlah
Laki-laki 38 subjek
Perempuan 47 subjek
Tabel 9
Subjek berdasar masa kerja
Masa kerja Jumlah
< 1 tahun
> 1 – 3 tahun
> 3 – 5 tahun
> 5 tahun
15 subjek
39 subjek
19 subjek
12 subjek
Santrock (2002) mengkategorikan usia manusia dewasa ke dalam 3
kategori, yaitu dewasa awal, madya, dan akhir. Pada penelitian ini, hanya
terdapat 2 kategori usia, yaitu dewasa awal dan dewasa madya. Berikut
penyebarannya :
Tabel 10
Subjek berdasar usia
Jenis Kelamin Jumlah
Dewasa Awal (21-35 tahun) 70 subjek
Dewasa Madya (36-60 tahun) 15 subjek
C. Deskripsi Data Penelitian
Peneliti melakukan analisis deskripsi terhadap hasil penelitian untuk
mengetahui tinggi rendahnya tiap dimensi Workplace Spirituality dan
Employee Engagement yang dimiliki oleh subjek. Hasil deskripsi data
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
penelitian membandingkan antara pengukuran teoretis dan pengukuran
empiris. Hasil deskripsi data penelitian adalah sebagai berikut :
Tabel 10
Hasil Pengukuran Deskriptif Variabel
Berdasar hasil pengukuran deskriptif, mean empiris seluruh variabel
lebih besar daripada mean teoretis. Hasil ini menunjukkan bahwa subjek
memiliki tingkat meaningful work, sense of community, alignment with
organizational values, dan employee engagement yang tinggi. Hasil ini
juga didukung dengan hasil uji T yang dilakukan peneliti untuk
membandingkan mean empiris dan mean teoretis pada seluruh variabel.
Hasil uji T sebagai berikut :
Pengukuran Teoretis Empiris
Min Max Mean Min Max Mean SD
Meaningful work 11 44 27,5 14 43 32,13 4,073
Sense of community 11 44 27,5 27 44 34,71 3,011
Alignment with
organizational valuess
11 44 27,5 13 41 30,53 4,078
Employee engagement 36 144 90 81 138 104,08 10,335
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
Tabel 11
Hasil Uji T Dimensi Meaningful work
One-Sample Test
Meaningful
Test Value = 27.5 T 10.479
Df 84
Sig. (2-tailed) .000
Mean Difference 4.629
95% Confidence Interval of
the Difference
Lower 3.75
Upper 5.51
Berdasarkan data yang ada, hasil uji T menunjukkan ada perbedaan
signifikan antara mean empiris dan mean teoretis. Hal ini dapat dilihat dari
nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05, yaitu 0,000. Hasil ini
menunjukkan bahwa secara signifikan subjek memiliki tingkat meaningful
work yang tinggi.
Tabel 12
Hasil Uji T Dimensi Sense of community
One-Sample Test
Community
Test Value = 27.5 T 22.063
Df 84
Sig. (2-tailed) .000
Mean Difference 7.206
95% Confidence Interval of
the Difference
Lower 6.56
Upper 7.86
Berdasarkan data yang ada, hasil uji T menunjukkan ada perbedaan
signifikan antara mean empiris dan mean teoretis. Hal ini dapat dilihat dari
nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05, yaitu 0,000. Hasil ini
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
menunjukkan bahwa secara signifikan subjek memiliki tingkat sense of
community yang tinggi
Tabel 13
Hasil Uji T Dimensi Alignment with organizational value
One-Sample Test
Alignment
Test Value = 27.5 T 6.848
Df 84
Sig. (2-tailed) .000
Mean Difference 3.029
95% Confidence Interval of
the Difference
Lower 2.15
Upper 3.91
Berdasarkan data yang ada, hasil uji T menunjukkan ada perbedaan
signifikan antara mean empiris dan mean teoretis. Hal ini dapat dilihat dari
nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05, yaitu 0,000. Hasil ini
menunjukkan bahwa secara signifikan subjek memiliki tingkat alignment
with organizational value yang tinggi.
Tabel 14
Hasil Uji T Employee Engagement
One-Sample Test
Engagement
Test Value = 90 T 12.562
Df 84
Sig. (2-tailed) .000
Mean Difference 14.082
95% Confidence Interval of
the Difference
Lower 11.85
Upper 16.31
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
Berdasarkan data yang ada, hasil uji T menunjukkan ada perbedaan
signifikan antara mean empiris dan mean teoretis. Hal ini dapat dilihat dari
nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05, yaitu 0,000. Hasil ini
menunjukkan bahwa secara signifikan subjek memiliki tingkat employee
engagement yang tinggi.
D. Hasil Analisis Data
1. Uji Asumsi Penelitian
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah sebaran data
penelitian bersifat normal atau tidak. Uji normalitas dibutuhkan sebagai
syarat untuk menentukan uji hipotesis pada tahap selanjutnya. Uji
normalitas dilakukan dengan teknik Kolmogorov-Smirnov melalui
program SPSS. Data tergolong normal apabila memenuhi syarat p > 0.05
(Santosa, 2010).
Tabel 15
Hasil Uji Normalitas
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnov
a Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
meaningful .111 85 .012 .943 85 .001
community .181 85 .000 .940 85 .001
alignment .142 85 .000 .924 85 .000
engagement .168 85 .000 .942 85 .001
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
Berdasarkan hasil uji normalitas, variabel meaningful at work, sense
of community, dan employee engagement sama-sama memperoleh nilai p =
0,001. Sementara variabel alignment with organizational values
memperoleh nilai p = 0,000. Hasil p < 0.05 ini menunjukkan bahwa
keseluruhan variabel memiliki distribusi data yang tidak normal. Data
yang tidak normal ini menggambarkan bahwa data berasal dari populasi
yang tidak normal. Hasil data yang tidak normal kemungkinan dipengaruhi
oleh keberadaan nilai ekstrim atau outliers. Terdapat 2 macam nilai
ekstrim, yaitu nilai ekstrim atas dan bawah. Hasil ini dapat dilihat berdasar
sebaran data yang ada pada kurva dan membentuk kurva tidak normal,
sebagai berikut :
Gambar 1
Kurva Meaningful work
Kurva meaningful at work menggambarkan sebaran data pada dimensi
meaningful at work. Pada kurva tersebut dapat terlihat bahwa data tidak
normal karena banyaknya data yang berada pada skor 34.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
Gambar 2
Kurva Sense of community
Kurva sense of community menggambarkan sebaran data pada dimensi
sense of community. Pada kurva tersebut dapat terlihat bahwa data tidak
normal karena banyaknya data yang berada pada skor 33.
Gambar 3
Kurva Alignment with organizational values
Kurva alignment with organizational values menggambarkan sebaran
data pada dimensi alignment with organizational values. Pada kurva
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
tersebut dapat terlihat bahwa data tidak normal karena banyaknya data
yang berada pada skor 34.
Gambar 4
Kurva Employee Engagement
Kurva employee engagement menggambarkan sebaran data pada
dimensi employee engagement. Pada kurva tersebut dapat terlihat bahwa
data tidak normal karena banyaknya data yang berada pada skor 100-105.
b. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui hubungan antar kedua
variabel bersifat linear atau tidak. Hasil uji yang bersifat linear berarti
kedua variabel mengikuti garis lurus, sehingga peningkatan atau
penurunan kuantitas di satu variabel, akan diikuti secara linear oleh
peningkatan atau penurunan kuantitas di variabel lainnya. Uji linearitas
juga akan dilakukan dengan menggunakan program SPSS. Data tergolong
linear apabila memenuhi syarat p < 0,05. Berikut adalah hasil uji linearitas
pada dimensi workplace spirituality dengan employee engagement :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
1) Employee engagement dan Meaningful work
Tabel 16
Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Meaningful work
F Sig
Employee
engagement *
Meaningful
work
Between Groups
(combined)
Linearity
Deviation from Linearity
297,57
4550,760
31,700
0,000
0,000
0,000
Berdasarkan uji linearitas employee engagement dan meaningful
work, hasil nilai F sebesar 4550,760 dengan signifikansi 0,000. Hasil
ini menunjukkan bahwa employee engagement dan meaningful work
memiliki hubungan yang linear karena memenuhi syarat p < 0,05.
Gambar 5
Scatter Plot Meaningful work dan Employee Engagement
Grafik scatter plot menggambarkan hubungan antara employee
engagement dan meaningful work yang cukup kuat karena data yang
mengumpul, relatif dekat dengan garis, dan mengikuti garis lurus.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
2) Employee engagement dan Sense of community
Tabel 17
Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Sense of community
F Sig
Employee
engagement *
Sense of
community
Between Groups
(combined)
Linearity
Deviation from Linearity
238,437
3038,433
5,104
0,000
0,000
0,000
Berdasarkan uji linearitas employee engagement dan sense of
community, hasil nilai F sebesar 3038,433 dengan signifikansi 0,000.
Hasil ini menunjukkan bahwa employee engagement dan sense of
community memiliki hubungan yang linear karena memenuhi syarat p
< 0,05.
Gambar 6
Scatter Plot Sense of community dan Employee Engagement
Grafik scatter plot menggambarkan hubungan antara employee
engagement dan sense of community yang cukup kuat karena data yang
mengumpul, relatif dekat dengan garis, dan mengikuti garis lurus.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
3) Employee engagement dan Alignment with organizational values
Tabel 18
Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Alignment with
organizational values
F Sig
Employee
engagement *
Alignment with
organizational
values
Between Groups
(combined)
Linearity
Deviation from
Linearity
144,512
2087,697
23,063
0,000
0,000
0,000
Berdasarkan uji linearitas employee engagement dan alignment
with organizational values, hasil nilai F sebesar 2087,697 dengan
signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa employee
engagement dan alignment with organizational values memiliki
hubungan yang linear karena memenuhi syarat p < 0,05.
Gambar 7
Scatter Plot Alignment with organizational values dan Employee
Engagement
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
Grafik scatter plot menggambarkan hubungan antara employee
engagement dan alignment with organizational valuess yang cukup
kuat karena data yang mengumpul, relatif dekat dengan garis, dan
mengikuti garis lurus.
2. Uji Hipotesis
Uji hipotesis pada penelitian ini menggunakan analisis korelasi untuk
mengetahui hubungan antara dimensi workplace spirituality dengan
employee engagement. Uji hipotesis dapat dilakukan setelah uji asumsi
terpenuhi. Pada uji asumsi, hasil uji linearitas menunjukkan bahwa
hubungan antara dimensi workplace spirituality dan employee
engagement bersifat linear. Sementara itu, hasil uji normalitas
menunjukkan bahwa terdapat hasil sebaran tidak normal. Hal ini
mengharuskan uji hipotesis menggunakan tes non parametrik, yaitu
teknik korelasi Spearman dengan taraf signifikansi 0,01 menggunakan
program SPSS.
Tabel 19
Hasil Uji Hipotesis
Spearman
Correlation
Signifi
kansi
Employee engagement *
Meaningful work 0,995** 0,000
Employee engagement *
Sense of community 0,986** 0,000
Employee engagement * Alignment with
organizational values 0,992** 0,000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
Hasil pada tabel menunjukkan tiap dimensi dari workplace spirituality
memiliki hubungan positif dengan employee engagement dan hasil
koefisien korelasi yang berada pada tingkat sangat memuaskan. Dimensi
yang memiliki korelasi paling tinggi adalah meaningful work.
Pada dimensi meaningful work, koefisien korelasi antara employee
engagement dan meaningful work sebesar 0,995 dengan signifikansi
0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa ada hubungan sangat kuat antara
employee engagement dan meaningful work. Hubungan diantara
employee engagement dan meaningful work bersifat positif. Sehingga,
dapat dikatakan apabila semakin tinggi dimensi meaningful work pada
karyawan maka semakin tinggi employee engagement. Begitupun
sebaliknya, semakin rendah dimensi meaningful work pada karyawan
maka semakin rendah pula employee engagement. Dengan demikian,
hipotesis pertama bahwa terdapat hubungan positif antara meaningful
work dan employee engagement diterima.
Pada dimensi sense of community, koefisien korelasi antara employee
engagement dan sense of community sebesar 0,986 dengan signifikansi
0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa ada hubungan sangat kuat antara
employee engagement dan sense of community. Hubungan diantara
employee engagement dan sense of community bersifat positif. Sehingga,
dapat dikatakan apabila semakin tinggi dimensi sense of community pada
karyawan maka semakin tinggi employee engagement. Begitupun
sebaliknya, semakin rendah dimensi sense of community pada karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
maka semakin rendah pula employee engagement. Dengan demikian,
hipotesis kedua bahwa terdapat hubungan positif antara sense of
community dan employee engagement diterima.
Pada dimensi alignment with organizational values, koefisien korelasi
antara employee engagement dan alignment with organizational values
sebesar 0,992 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa
ada hubungan sangat kuat antara employee engagement dan alignment
with organizational values. Hubungan diantara employee engagement dan
alignment with organizational values bersifat positif. Sehingga, dapat
dikatakan apabila semakin tinggi dimensi alignment with organizational
values pada karyawan maka semakin tinggi employee engagement.
Begitupun sebaliknya, semakin rendah dimensi alignment with
organizational values pada karyawan maka semakin rendah pula
employee engagement. Dengan demikian, hipotesis ketiga bahwa terdapat
hubungan positif antara alignment with organizational values dan
employee engagement diterima.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
E. Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dimensi
workplace spirituality dan employee engagement. Uji hipotesis dilakukan
dengan menggunakan teknik Spearman karena sebaran data yang tidak
normal namun linear. Hasil hipotesis antara employee engagement dan
dimensi meaningful work memiliki koefisien korelasi 0,995 dengan
signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan ada hubungan positif yang
sangat kuat antara employee engagement dan meaningful work. Dengan
demikian, hipotesis pertama bahwa terdapat hubungan positif antara
meaningful work dan employee engagement di terima.
Uji korelasi antara employee engagement dan dimensi sense of
community memperoleh hasil sebesar 0,986 dengan signifikansi 0,000.
Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang sangat kuat
antara employee engagement dan sense of community. Dengan demikian,
hipotesis kedua bahwa terdapat hubungan positif antara sense of
community dan employee engagement di terima.
Pada dimensi alignment with organizational value, koefisien korelasi
antara employee engagement dan alignment with organizational values
sebesar 0,992 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa
ada hubungan positif yang sangat kuat antara employee engagement dan
alignment with organizational values. Dengan demikian, hipotesis ketiga
bahwa terdapat hubungan positif antara alignment with organizational
values dan employee engagement di terima.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
Hubungan positif antara meaningful work dan employee engagement
berarti semakin tinggi dimensi meaningful work pada karyawan maka
semakin tinggi pula employee engagement. Begitupun sebaliknya, semakin
rendah dimensi meaningful work pada karyawan maka semakin rendah
pula employee engagement.
Sementara itu, perhitungan mean empiris meaningful work (32,13)
yang lebih tinggi dibanding mean teoretis (27,5). Mean empiris employee
engagement (104,08) juga lebih tinggi dibanding mean teoretis (90).
Meaningful work fokus pada interaksi karyawan dengan pekerjaan
mereka dari hari ke hari di level individu (Milliman, Czaplewski &
Ferguson, 2003). Karyawan dengan meaningful work yang tinggi dapat
dikarakteristikkan dengan karyawan menikmati pekerjaan, merasa hidup
karena pekerjaan, serta mendapat makna dan tujuan personal (Milliman,
Czaplewski & Ferguson, 2003). Karyawan dengan meaningful work tinggi
akan mengalami bagaimana pekerjaannya berdampak pada visi dan
strategi organisasi serta klien. Hal ini menjadikan karyawan akan terikat
(engaged) dengan pekerjaannya. Hasil ini juga sesuai dengan penuturan
subjek X yang merasa bahwa pekerjaannya memiliki makna di bidang
kesehatan, sehingga subjek X merasa lebih terikat dengan pekerjaannya
(komunikasi pribadi, 12 Mei 2015).
Sementara itu, hubungan positif antara sense of community dan
employee engagement berarti semakin tinggi dimensi sense of community
pada karyawan maka semakin tinggi pula employee engagement.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
Begitupun sebaliknya, semakin rendah dimensi sense of community pada
karyawan maka semakin rendah pula employee engagement.
Perhitungan mean empiris menunjukkan sense of community (34,71)
lebih tinggi dibanding mean teoretis (27,5). Selain itu, mean empiris
employee engagement (104,08) lebih tinggi pula dibanding mean teoretis
(90).
Sense of community fokus pada perilaku individu di tingkat kelompok
dan fokus pada interaksi karyawan dengan rekan kerjanya. Karyawan
dengan sense of community yang tinggi memiliki perasaan terhubung
dengan rekan kerja, perasaan saling mendukung satu sama lain, dan
terhubung dengan tujuan bersama (Milliman, Czaplewski & Ferguson,
2003). Karyawan yang mengalami hal ini akan memiliki hubungan yang
positif dengan rekan kerjanya dan lebih menikmati pekerjaannya, sehingga
karyawan akan terikat (engaged) dengan pekerjaannya. Subjek Y juga
mengaku bahwa ia memiliki hubungan yang akrab dengan rekan kerjanya,
sehingga membuat subjek Y merasa lebih terikat dengan pekerjannya
(komunikasi pribadi, 12 Mei 2015).
Selain itu, hubungan positif antara alignment with organizational
values dan employee engagement berarti semakin tinggi dimensi alignment
with organizational values pada karyawan maka semakin tinggi pula
employee engagement. Begitupun sebaliknya, semakin rendah dimensi
alignment with organizational values pada karyawan maka semakin
rendah pula employee engagement.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
Hasil perhitungan mean empiris alignment with organizational values
(30,53) menunjukkan hasil yang lebih tinggi dibanding mean teoretis
(27,5). Mean empiris employee engagement (104,08) pun lebih tinggi
dibanding mean teoretis (90).
Alignment with organizational values dipahami sebagai individu
mengalami perasaan kesamaan yang kuat antara nilai individu dengan misi
dan tujuan organisasi (Milliman, Czaplewski & Ferguson, 2003).
Karyawan dengan alignment with organizational values tinggi memiliki
perasaan terhubung dengan tujuan organisasi, mengidentifikasi diri dengan
misi dan nilai organisasi, dan karyawan merasa adanya perhatian
organisasi terhadap karyawan (Milliman, Czaplewski & Ferguson, 2003).
Individu yang memiliki kesesuaian antara nilai personal dan nilai
organisasi tempat bekerja merasa bahwa peran pekerjaannya sesuai dengan
gambaran dirinya. Hal ini menjadikan karyawan akan memiliki keterikatan
(engaged) dengan organisasi. Hasil ini juga didukung pernyataan subjek X
yang menilai bahwa visi mulia perusahaan tempatnya bekerja dan sesuiai
dengan visi misi pribadinya menjadikan subjek X engage dengan
pekerjaannya (komunikasi pribadi, 12 Mei 2015).
Nilai korelasi berkisar antara 0,986 sampai dengan 0,995 pada hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa korelasi antara dimensi workplace
spirituality dan employee engagement hampir mencapai nilai korelasi
sempurna. Hasil ini kemungkinan disebabkan oleh adanya beberapa
persamaan antara workplace spirituality dan employee engagement
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
walaupun sebenarnya keduanya adalah topik yang berdiri dan berkembang
sendiri-sendiri serta belum ada penelitian mengenai hubungan keduanya
(Saks, 2011).
Saks (2011) melakukan kajian literatur terhadap definisi dan dimensi
dari kedua konstruk tersebut dan hasil menunjukkan bahwa keduanya
terhubung dan memiliki beberapa persamaan. Pertama, workplace
spirituality dan employee engagement sama-sama memiliki arti perasaan
kelengkapan dan keseluruhan. Kedua, workplace spirituality dan employee
engagement sama-sama melibatkan diri sepenuhnya dalam peran
performansi kerja. Ketiga, workplace spirituality dan employee
engagement sama-sama mementingkan keterhubungan sebagai komponen
kunci, yaitu keterhubungan secara emosional dengan rekan kerja dan
pekerjaannya. Keempat, workplace spirituality dan employee engagement
sama-sama berhubungan dengan hasil kerja individu seperti kreativitas,
kejujuran, dan komitmen organisasi. Kelima, workplace spirituality dan
employee engagement sama-sama berhubungan dengan performansi
organisasi. Selain itu, kedua konstruk juga sama-sama berfokus
meningkatkan kesejahteraan karyawan dan performansi organisasi.
Hasil penelitian ini kemudian menjawab saran penelitian dari Saks
(2011) mengenai menguji hubungan antara dimensi workplace spirituality
dan employee engagement, yaitu terdapat hubungan yang sangat kuat
antara dimensi workplace spirituality dan employee engagement.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Analisis data pada penelitian ini menggunakan teknik korelasi Spearman
karena data yang tidak memenuhi syarat normalitas. Hasil uji hipotesis antara
employee engagement (n=36; mean=104,08; SD=10,33) dan dimensi
meaningful work (n=11; mean=32,13; SD=4,073) memiliki koefisien r =
0,995, p = 0,000. Uji korelasi antara employee engagement (n=36;
mean=104,08; SD=10,33) dan dimensi sense of community (n=11;
mean=32,13; SD=4,073) memperoleh r = 0,986, p = 0,000. Koefisien korelasi
antara employee engagement(n=36; mean=104,08; SD=10,33) dan alignment
with organizational values (n=11; mean=30,53; SD=4,078) adalah r = 0,992,
p = 0,000. Hasil menunjukkan bahwa setiap dimensi workplace spirituality
memiliki korelasi positif sangat kuat dengan employee engagement. Hasil ini
berarti semakin tinggi dimensi workplace spirituality, semakin tinggi pula
employee engagement. Sebaliknya, semakin rendah dimensi workplace
spirituality, semakin rendah pula employee engagement.
B. Saran
Berdasarkan proses penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan
oleh peneliti, beberapa saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
1. Bagi Subjek
Subjek dapat lebih menyadari peranan meaningful work, sense of
community, dan alignment with organizational values dalam diri
karyawan sehingga karyawan diharapkan dapat mempertahankan tingkat
keterlibatan dan keterikatan karyawan yang tinggi secara kognitif, afektif
dan perilaku pada pekerjaannya yang dicirikan dengan giat (vigor),
dedikasi (dedication), dan penyerapan (absorption).
2. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan merasakan tingginya
kerangka nilai organisasi yang bertujuan untuk memfasilitasi kehidupan
batin karyawan sebagai manusia utuh dengan memfasilitasi
berlangsungnya proses karyawan mencari makna dalam konteks
individu, komunitas dan organisasi. Sehingga, perusahaan diharapkan
dapat mempertahankan dan meningkatkan workplace spirituality agar
karyawan tetap memiliki perilaku employee engagement yang baik.
Selain itu, subjek pada penelitian ini hanyalah karyawan tetap yang
berada di kantor pusat, sehingga tidak menggambarkan populasi
karyawan di perusahaan secara menyeluruh. Perusahaan dapat
melakukan penelitian pada level karyawan outlet untuk mendapat
gambaran mengenai workplace spirituality dan employee engagement
secara menyeluruh.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
3. Bagi Penelitian Selanjutnya
Workplace spirituality dan employee engagement adalah konstruk
yang tergolong baru dalam ilmu Psikologi, sehingga literatur dan
penelitian yang membahas mengenai 2 hal ini masih terbatas. Penelitian
selanjutnya diharapkan dapat mengembangkan penelitian mengenai
workplace spirituality dan employee engagement untuk menambah
literatur sehingga memperkuat hasil penelitian sebelumnya, khususnya
penelitian yang melibatkan variabel lain seperti lama kerja, maupun
penelitian yang mengembangkan teknik analisis, misalnya
menggunakan analisis faktor pada setiap dimensi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
DAFTAR PUSTAKA
Abdurahman, D. & Agustini, P.M. (2011). Hubungan kepemimpinan spiritual dan
spiritualitas di tempat kerja. Prosiding SNaPP 2011 : Sosial, Ekonomi, dan
Humaniora.
Agyemang, C.B. & Ofei, S.B. (2013). Employee work engagement and
organizational commitment: a comparative study of private and public sector
organizations in Ghana. European Journal of Business and Innovation
Research Vol.1, No.4, pp.20-33, December 2013. Diunduh pada 3 Desember
2014 dari www.eajournlas.org
Ajala, E.M. (2013). The impact of workplace spirituality and employees’
wellbeing at The industrial sector: the Nigerian experience. The African
Symposium: An online journal of the African Educational Research
Network. Diunduh pada 11 Juni 2015.
Amalia, F. & Yunizar. (2007). Perilaku dan Spiritualitas di Tempat Kerja. Jurnal
Bisnis & Manajemen Vol. III No. 1
Ashmos, D.P. & Duchon, D. (2000). Spirituality at work : A conceptualization
and measure. Journal of Management Inquiry Vol. 9 No. 2, Juni 2000, 133-
145.
Azwar, Drs. S. (2007). Penyusunan Skala Psikologi, Edisi 1 Cetakan IX.
Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Cawe, Mawethu. (2006). Factors contributing to employee engagement in south
africa. Tesis (tidak dipublikasikan). Universitas Witwatersrand,
Johannesburg.
Crabtree, S. (2013). Worldwide, 13% of employees are engaged at work : low
workplace engagement offers opportunities to improve business outcomes.
Diunduh pada 23 September 2014 dari
http://www.gallup.com/poll/165269/worldwide-employees-engaged-
work.aspx
Cropley, A. (2005). Employee Communications Surveys: an event or a culture?.
IABC International Conference, Washington, DC.
Dahlan, M.S. (2013). Statistik untuk Kedokteran dan Kesehatan. Diunduh dari
https://books.google.co.id/books?isbn=979302769X
Drake, T.J. (2012). Assesing employee engagement : A comparison of the job
engagement scale and the utrech work engagement scale. Thesis tidak
dipublikasikan, Colorado State University, Colorado.
Inkai, D. & Kistyanto, A. (2013). Pengaruh spiritualitas di tempat kerja terhadap
turnover intention melalui komitmen organisasi. Iqtishoduna Vol. 9, No. 1.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
75
Diunduh pada 11 Desember 2014 dari
http://download.portalgaruda.org/article.php?article=116027&val=5274&titl
e=PENGARUH%20SPIRITUALITAS%20DI%20TEMPAT%20KERJA%2
0TERHADAP%20TURNOVER%20INTENTION%20MELALUI%20KO
MITMEN%20ORGANISASI
Ivancevich, J.M., Konopaske, R. & Matteson, M.T. (2006). Perilaku dan
Manajemen Organisasi. Jakarta ; Penerbit Erlangga.
Jurkiewicz, C.L. & Giacalone, R.A. (2004). A values framework for measuring
the impact of workplace spirituality on organizational performance. Journal
of Business Ethics 49: 129–142, 2004.
Kreitner, R. & Kinicki, A. (2005). Perilaku Organisasi : Buku 1 Edisi 5. Jakarta :
Penerbit Salemba Empat
Krishnakumar, S. & Neck, C.P. (2002). The “what”, “why” and “how” of
spirituality in the workplace. Journal of Managerial Psychology, Vol.17,
No. 3, 2002, pp.153-164
Margaretha, M. & Saragih, S. (2008). Anteseden dan Konsekuensi Emploeyee
Engagement : Studi pada Industri Perbankan. Artikel dalam Seminar
Nasional dan Call for Paper, Universitas Kristen Maranatha, Bandung, 19-20
Juni 2013.
Miller, D.W. & Ewest, T. (2011). The present state of workplace spirituality : a
literature review considering context, theory, and measurement/assessment.
Artikel dalam Academy of Management Annual Meeting, San Antonio,
Texas, USA, 12-16 Agustus 2011.
Milliman, J., Czaplewski, A.J., & Ferguson, J. (2003). Workplace spirituality and
employee work attitudes : An exploratory empirical assessment. Journal of
Organizational Change Management Vol.16 No.4, 2003
Mittal, A. (2011). Employee Engagement vs Employee Satisfaction. Diunduh
pada 3 Desember 2014 dari website Oregon Primary Case Association,
www.oregon.gov
Molinaro, Dr. V. & Weis, Dr. D. (2005). Driving employee engagement. Diunduh
pada 6 Maret 2015 dari
http://www.banffcentre.ca/leadership/library/pdf/driving_
employee_engagement_Weiss-Molinaro.pdf
Moore, T.W. (2008). Individual differences and workplace spirituality : The
homogenization of the corporate culture. Journal of Management and
Marketing Research.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
76
Nurtjahjanti, H. (2010). Spiritualitas kerja sebagai ekspresi keinginan diri
karyawan untuk mencari makna dan tujuan hidup dalam organisasi. Jurnal
Psikologi Undip Vol.7, No.1, April 2010
Neslon, W.A. & Gardent, P.B. (2011). Organizational Values Statements.
Healthcare Management Ethics. Healthcare Executive.
Rachmawati, M. (2013). Employee engagement sebagai kunci meningkatkan
kinerja karyawan (International Journal Review). Among Makarti Vol.6
No.12, Desember 2013
Rich, B.L., Lepine, J.A. & Crawford, E.R. (2010). Job engagement : Antecedents
and effects on job performance. Academy Of Management Journal 2010,
Vol. 53, No.3, 617-635
Robbins, S.P. (2006). Perilaku Organisasi. Klaten : PT.Intan Sejati Klaten
Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2008). Perilaku Organisasi Buku 2 Edisi 12. Jakarta
: Penerbut Salemba Empat
Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2015). Perilaku Organisasi Edisi 16. Jakarta ;
Penerbit Salemba Empat
Rokeach, Milton J. (1979). Understanding Human Values : Individual and
Societal. New York : The Free Press.
Saks, A.M. (2011). Workplace spirituality and employee engagement. Journal of
Management, Spirituality & Religion Vol. 8, No.4.
Santosa, A. (2010). Statistik Untuk Psikologi Dari Blog Menjadi Buku.
Yogyakarta : Penerbit Universitas Sanata Dharma
Santosa, T.E.C. (2012). Memahami dan Mendorong Terciptanya Employee
Engament Dalam Organisasi. Jurnal Manajemen Vol.11, No.2, Mei 2012
Santoso, drg. Inge. Komunikasi Pribadi. 9 Februari 2015.
Santrock, J.W. (2002). Life Span Development : Perkembangan Masa Hidup Edisi
5 Jilid 1.Jakarta : Penerbit Erlangga.
Sarwono, Jonathan. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif.
Yogyakarta : Graha Ilmu.
Schaufeli, W.B. & Bakker, A.B. (2004). Job demands, job resources, and their
relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal of
Organizational Behavior Vol. 25
Schultz, D.P. & Schultz, S.E. (2010). Psychology and Work Today : Tenth
Edition. USA : Pearson Education
Sopiah, Dr. (2008). Perilaku Organisasional. Yogyakarta : Andi Offset.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
77
Sugiyono. (2007). Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta
Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta : Penerbit
Universitas Sanata Dharma
Sutrisnawati, K.M. (2009). Hubungan antara level karir dengan employee
engagement pada konsultan PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta. Skrispi
(Tidak Dipublikasikan). Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta.
X. Komunikasi Pribadi. 12 Mei 2015.
Y. Komunikasi Pribadi. 12 Mei 2015.
Yadnyawati, N.W. (2012). Analisis pengaruh budaya organisasi terhadap
employee engagement : studi kasus pada PT. Bursa Efek Indonesia. Tesis
tidak di publikasikan, Universitas Indonesia, Indonesia.
Yuswohady. Spiritual Company. http://www.yuswohady.com/2013/11/19/spiritual
-company/
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
78
LAMPIRAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
79
Lampiran 1
Skala Uji Coba
SKALA PENELITIAN
Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun oleh :
Elita Kirana
119114027
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2015
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
80
PENGANTAR
Saya merupakan mahasiswi Fakultas Psikologi Universitas
Sanata Dharma Yogyakarta angkatan 2011 dan sedang mengadakan
penelitian untuk memenuhi syarat memperoleh gelar sarjana. Saya
bermaksud memohon bantuan Saudara untuk meluangkan waktu
sejenak mengisi kuesioner penelitian ini. Saya berharap Saudara
mengisi kuesioner ini secara lengkap dan sesuai dengan keadaan,
perasaan, serta pikiran Saudara.
Kesediaan Saudara berpartisipasi dalam penelitian ini sangat
berguna bagi perkembangan banyak hal yang berhubungan dengan
penelitian ini. Data pribadi dan semua jawaban dalam penelitian ini
akan terjamin kerahasiaannya serta tidak akan berpindah pada pihak
yang tidak bertanggung jawab. Data dan informasi yang saya dapatkan
dari skala ini akan dilaporkan dalam bentuk perhitungan statistik dan
kesimpulan dalam bentuk skripsi atau karya ilmiah tanpa
mengungkap identitas Saudara.
Demikian harapan saya. Atas kesediaan, bantuan, dan kerja
sama yang telah diberikan, saya mengucapkan terima kasih.
Yogyakarta, 30 Maret 2015
Peneliti
Elita Kirana
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
81
IDENTITAS
Saya yang bertanda tangan di bawah ini
menyatakan bahwa saya bersedia menjadi
responden dalam penelitian ini. Saya juga
menyatakan bahwa saya terlibat dengan suka rela
dan tanpa paksaan dari pihak manapun.
Inisial :
Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan
(*coret yang tidak perlu)
Usia :
Lama bekerja di perusahaan sekarang :
Yogyakarta, ___ April 2015
(Paraf Tanpa Nama)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
82
PETUNJUK
1. Skala penelitian ini terdiri dari 2 (dua) bagian, yaitu Skala I
yang terdiri dari 48 item dan skala II yang juga terdiri dari
48 item.
2. Bacalah pernyataan pada lembar berikut dan jawablah sesuai
dengan keadaan diri anda. Tidak ada jawaban benar atau
salah karena jawaban setiap pernyataan mencerminkan diri
anda sendiri.
3. Nyatakan sikap atau tanggapan Anda dengan memilih salah
satu dari empat kemungkinan jawaban yang tersedia dengan
memberi tanda √ pada kolom yang sesuai.
Contoh :
No Pernyataan STS TS S SS
1 Saya menyukai
pekerjaan saya √
4. Jika Anda merasa jawaban yang telah Anda berikan kurang
tepat dan Anda hendak mengganti jawaban, maka Anda
dapat memberi tanda dua garis horizontal (=) pada jawaban
Anda sebelumnya (√) dan memberi tanda √ pada jawaban
yang Anda rasa lebih menggambarkan diri Anda.
Contoh :
No Pernyataan STS TS S SS
1 Saya menyukai
pekerjaan saya √ √
5. Isilah setiap pernyataan. Jangan sampai ada yang terlewat.
Keterangan :
SS : Sangat Setuju TS : Tidak Setuju
S : Setuju STS : Sangat Tidak Setuju
Selamat Mengerjakan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
83
SKALA I
No Pernyataan STS TS S SS
1 Saya bersyukur dengan pekerjaan saya sekarang
2 Memiliki teman di tempat kerja bukanlah hal utama
bagi saya
3 Saya memahami tujuan perusahaan tempat saya
bekerja
4 Berhadapan dengan pekerjaan membuat saya merasa
tertekan
5 Saya dan rekan kerja saya saling berbagi saat
menghadapi masalah, baik masalah pekerjaan
ataupun masalah pribadi
6 Memikirkan tujuan perusahaan adalah tugas petinggi
perusahaan
7 Saya merasa bahwa pekerjaan yang saya lakukan
memberi dampak bagi orang lain
8 Saya pernah mengalami konflik dengan rekan kerja
saya dan berakhir dengan buruk
9 Pekerjaan saya berdampak pada tercapainya tujuan
perusahaan
10 Pekerjaan saya setiap harinya berkisar hal yang sama
11 Atasan saya mendukung pekerjaan yang saya
lakukan
12 Menjalankan misi perusahaan adalah tanggung jawab
petinggi perusahaan
13 Pekerjaan saya berhubungan dengan tujuan penting
dalam hidup saya
14 Saya merasa sendiri saat menghadapi kesulitan di
tempat kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
84
15 Saya terpacu untuk turut membantu perusahaan
mencapai misinya
16 Saya merasa tersiksa saat mengerjakan pekerjaan
saya
17 Saya merasa akrab dengan rekan kerja saya
18 Menerapkan nilai perusahaan adalah kewajiban
petinggi perusahaan
19 Tujuan hidup pribadi saya dapat tercapai melalui
pekerjaan yang saya lakukan
20 Saya hanya mengenal sedikit rekan di tempat kerja
21 Saya menerapkan nilai-nilai perusahaan dalam
keseharian saya
22 Pekerjaan saya membuat tujuan pribadi saya
terbengkalai
23 Saya menikmati waktu saya di kantor bersama rekan
kerja saya
24 Sosialiasi mengenai nilai perusahaan kurang
mengena bagi karyawan
25 Pekerjaan saya membantu saya menemukan makna
dan tujuan hidup
26 Saya menghindari pertemuan informal di luar jam
kerja dengan rekan kerja saya
27 Di luar jam kerja, saya tetap memikirkan misi
perusahaan tempat saya bekerja
28 Bagi saya, pekerjaan hanya sebatas untuk memenuhi
kebutuhan hidup
29 Saya merasa kehilangan saat ada rekan kerja saya
yang keluar dari pekerjaan
30 Nilai-nilai perusahaan kurang saya pahami
31 Pekerjaan saya memberi dampak pada pertumbuhan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
85
pribadi saya
32 Saya merasa sulit berekspresi dan berpendapat saat
bersama rekan kerja saya
33 Karyawan mendapat bermacam fasilitas pendukung
sebagai bentuk perhatian perusahaan terhadap
karyawan
34 Realita pekerjaan saya saat ini berbeda dengan
harapan dan bayangan saya
35 Bekerja dengan rekan kerja saya saat ini adalah
pengalaman berharga bagi saya
36 Perusahaan tidak memberi toleransi bagi karyawan
yang terkena musibah
37 Pekerjaan saya adalah salah satu hal yang berarti dan
membuat saya bahagia
38 Saya merasa rekan kerja adalah ancaman bagi karir
saya
39 Perusahaan tempat saya bekerja mempedulikan
kesehatan karyawan
40 Saya lebih menikmati kegiatan di luar pekerjaan saya
41 Saya merasa bahwa saya dan rekan kerja saya saling
mendukung satu sama lain
42 Saya merasa bahwa nilai perusahaan sekedar
terpampang tanpa terasa dampaknya bagi karyawan
43 Pekerjaan saya mendorong saya untuk mencoba lebih
dari yang saya mampu
44 Saya merasa canggung apabila harus berbicara
dengan rekan kerja saya
45 Perusahaan tempat saya bekerja sudah memenuhi
kesejahteraan karyawan
46 Gaji adalah satu-satunya hal yang saya harapkan dari
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
86
pekerjaan saya
47 Saya merasa memiliki hubungan seperti keluarga
dengan rekan kerja saya
48 Tidak ada bantuan dari perusahaaan bagi karyawan
yang tertimpa musibah
SKALA II
No Pernyataan STS TS S SS
1 Setiap pagi saya merasa berenergi untuk berangkat
kerja
2 Pekerjaan saya kurang menantang bagi saya
3 Saya melakukan pekerjaan dengan suka cita
4 Menyerahkan pekerjaan yang sulit kepada rekan lain
adalah hal yang wajar
5 Saya merasa antusias dengan pekerjaan saya
6 Konsentrasi saya mudah terpecah saat bekerja
7 Saya selalu hadir tepat waktu untuk bekerja
8 Saya merasa antusias membayangkan bekerja di
tempat lain
9 Ketika bekerja, waktu terasa berjalan cepat bagi saya
10 Saya merasa tertekan saat menghadapi kesulitan
dalam pekerjaan
11
Pekerjaan yang saya lakukan membuat saya
mendapat inspirasi dalam beberapa hal kehidupan
saya
12 Saat bekerja, saya sering memikirkan hal lain diluar
pekerjaan
13 Saya dapat bertahan mengerjakan pekerjaan saya
dalam waktu yang lama
14 Saya merasa bahwa semua orang dapat melakukan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
87
pekerjaan yang saya lakukan
15 Saya merasa tidak suka diganggu jika saya sedang
bekerja
16 Ketika menghadapi masalah dalam pekerjaan, saya
memilih untuk menyerah
17 Ketika orang lain menanyakan tempat saya bekerja,
saya menjawab dengan penuh kebanggaan
18 Ketika bekerja, saya lebih senang memperhatikan
hal-hal di sekitar saya
19
Saya memilih untuk tinggal di kantor apabila
pekerjaan saya belum selesai walaupun jam kerja
telah berakhir
20 Bagi saya, bekerja di perusahaan manapun sama saja
21 Saya merasa larut dalam pekerjaan hingga lupa
waktu
22 Saya merasa keberatan jika masih harus mengurus
pekerjaan di waktu libur
23 Hasil pekerjaan yang saya lakukan membawa rasa
bangga bagi saya
24 Membicarakan hal lain diluar pekerjaan dengan
rekan di jam kerja adalah hal yang wajar
25 Saya menggunakan seluruh kemampuan saya untuk
melakukan pekerjaan
26 Mencari kesempatan pekerjaan di tempat lain adalah
hal yang wajar
27 Saya menerapkan cara kerja saya di kantor pada
kegiatan saya di tempat lain
28 Kesulitan pekerjaan adalah hal diluar kemampuan
dan tanggung jawab saya
29 Pekerjaan saya adalah hal yang saya banggakan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
88
30
Saya sering mengecek jam untuk mengetahui berapa
lama lagi waktu istirahat atau waktu pulang kerja
tiba\
31 Masalah di tempat kerja membuat saya lebih tekun
32 Saya melakukan pekerjaan saya hanya untuk
mengejar gaji
33 Saya tidak keberatan melanjutkan pekerjaan kantor
yang belum selesai di rumah
34 Saya mudah lelah saat bekerja
35 Saya antusias menceritakan perusahaan tempat saya
bekerja kepada orang lain
36 Menggunakan fasilitas di kantor untuk kesenangan
dan urusan adalah hal yang wajar
37 Kesulitan di tempat kerja adalah kesempatan bagi
saya untuk berkembang menjadi lebih baik
38 Apabila ada tawaran atau kesempatan di tempat lain,
saya akan meninggalkan pekerjaan saya sekarang
39 Saya masih memikirkan pekerjaan saya di luar jam
kerja saya
40 Saya merasa keberatan melakukan tugas yang bukan
bagian dari tanggung jawab pekerjaan saya
41 Pekerjaan saya sekarang adalah hal penting dalam
hidup saya
42 Saya menikmati waktu istirahat lebih panjang dari
seharusnya
43 Saya berupaya mempelajari hal yang belum saya
kuasai untuk makin mendukung pekerjaan saya
44 Apabila saya meninggalkan pekerjaan saya, orang
lain akan dengan mudah menggantikan peran saya
45 Pekerjaan saya menggambarkan bagian dari diri saya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
89
46 Saya sudah merasa cukup dengan kemampuan kerja
saya saat ini
47 Saya menganggap bahwa pekerjaan saya adalah
tantangan bagi saya untuk berkembang
48 Sesekali tidak masuk kerja tanpa ijin bukanlah hal
yang tabu
Harap periksa kembali jawaban anda.
Jangan sampai ada yang terlewat.
Terima kasih
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
90
Lampiran 2
Hasil Reliabitas dan Seleksi Item
Reliabilitas Meaningful Work
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.880 16
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item1 41.5000 29.224 .717 .865
item7 41.6000 32.662 .190 .883
item13 42.2667 28.478 .751 .863
item19 42.2667 28.202 .724 .863
item25 42.4333 27.909 .763 .861
item31 41.9667 32.861 .109 .888
item37 41.9333 27.513 .807 .859
item43 41.9000 32.990 .144 .884
item46 42.0333 33.757 -.044 .896
item40 42.3333 29.057 .648 .867
item34 42.5333 29.223 .649 .867
item28 41.9667 29.689 .515 .873
item22 41.8000 29.062 .634 .868
item16 41.7000 27.803 .823 .859
item10 42.9000 32.576 .151 .886
item4 41.8667 28.740 .680 .866
Reliabilitas Meaningful Work Setelah Seleksi Item
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.933 11
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
91
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item1 27.5667 25.220 .763 .925
item13 28.3333 24.782 .747 .925
item19 28.3333 24.644 .700 .927
item25 28.5000 24.328 .747 .925
item37 28.0000 23.862 .806 .922
item40 28.4000 25.421 .626 .930
item34 28.6000 25.490 .642 .930
item28 28.0333 25.413 .590 .932
item22 27.8667 24.809 .717 .926
item16 27.7667 23.840 .874 .919
item4 27.9333 24.823 .710 .927
Reliabilitas Sense of Community
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.813 16
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item5 46.9667 18.102 .109 .820
item11 46.9000 17.955 .221 .813
item17 46.9000 15.403 .592 .789
item23 47.0333 15.137 .709 .781
item29 46.9000 16.162 .565 .793
item35 46.9333 17.720 .354 .808
item41 46.8000 16.097 .587 .792
item47 46.9000 15.955 .744 .785
item44 46.9333 16.202 .391 .806
item38 46.6000 16.248 .547 .794
item32 47.0333 16.447 .561 .795
item26 47.1333 17.706 .127 .824
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
92
item20 46.8667 16.326 .493 .798
item14 47.0667 17.237 .306 .810
item8 46.5000 17.086 .329 .808
item2 47.0333 16.792 .227 .822
Reliabilitas Sense of Community Setelah Seleksi Item
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.863 11
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item11 31.3000 11.183 .412 .861
item17 31.3000 9.045 .744 .836
item23 31.4333 9.771 .582 .851
item29 31.3000 9.941 .642 .845
item35 31.3333 11.195 .473 .859
item41 31.2000 9.890 .666 .844
item47 31.3000 9.872 .804 .836
item38 31.0000 10.276 .534 .854
item32 31.4333 10.461 .539 .853
item20 31.2667 10.547 .414 .863
item14 31.4667 10.740 .396 .863
Reliabilitas Alignment with organizational value
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.870 16
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item3 40.5000 37.293 .000 .878
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
93
item9 40.2000 35.821 .250 .872
item15 40.5000 32.810 .636 .858
item21 40.7000 34.493 .407 .867
item27 41.3000 33.390 .394 .869
item33 41.0667 30.547 .735 .851
item39 40.7667 31.289 .676 .854
item45 41.0667 31.237 .569 .861
item48 40.3667 34.516 .341 .870
item42 41.1000 31.059 .673 .854
item36 40.4667 34.189 .451 .865
item30 40.9333 36.547 .065 .881
item24 41.1000 30.576 .791 .848
item18 40.8333 32.557 .588 .859
item12 40.7333 32.202 .681 .855
item6 40.8667 32.395 .665 .856
Reliabilitas Alignment with organizational value Setelah Seleksi Item
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.895 11
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item15 26.3000 23.803 .614 .886
item21 26.5000 25.086 .412 .896
item33 26.8667 21.706 .743 .877
item39 26.5667 22.668 .632 .885
item45 26.8667 22.464 .549 .892
item42 26.9000 21.955 .709 .880
item36 26.2667 25.030 .418 .896
item24 26.9000 21.679 .810 .873
item18 26.6333 23.551 .573 .888
item12 26.5333 23.085 .696 .881
item6 26.6667 23.126 .704 .881
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
94
Reliabilitas Employee Engagement
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.926 48
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item1 128.1000 218.921 .589 .924
item2 128.1333 228.395 .033 .928
item3 128.0667 219.444 .583 .924
item4 128.0333 226.033 .277 .926
item5 128.1333 218.740 .578 .924
item6 128.0000 218.621 .561 .924
item7 127.9667 226.240 .132 .927
item8 128.6333 216.930 .562 .924
item9 128.1000 212.300 .721 .922
item10 128.2000 216.441 .571 .924
item11 128.3000 216.079 .653 .923
item12 128.3333 218.506 .632 .923
item13 128.2000 221.269 .450 .925
item14 128.6333 230.585 -.090 .929
item15 128.3333 231.954 -.134 .931
item16 127.7333 219.926 .604 .924
item17 128.2667 212.823 .642 .923
item18 128.3667 223.895 .296 .926
item19 128.3000 212.355 .570 .924
item20 128.3000 226.562 .111 .928
item21 128.6333 217.757 .486 .924
item22 128.8000 223.200 .201 .928
item23 128.0667 215.857 .664 .923
item24 128.6667 218.644 .526 .924
item25 128.0000 220.759 .493 .924
item26 128.8667 215.982 .720 .923
item27 128.3333 222.023 .371 .925
item28 128.1000 224.093 .320 .926
item29 128.3000 213.941 .709 .922
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
95
item30 128.5333 218.051 .533 .924
item31 127.8667 219.982 .549 .924
item32 128.0333 221.137 .446 .925
item33 128.6000 211.490 .823 .921
item34 128.0667 220.754 .408 .925
item35 128.4667 213.637 .703 .922
item36 127.8667 228.878 -.002 .928
item37 127.9000 219.128 .469 .925
item38 128.6333 214.171 .755 .922
item39 128.7000 216.631 .552 .924
item40 128.4000 224.800 .194 .927
item41 128.2000 220.441 .450 .925
item42 128.0667 221.582 .365 .925
item43 127.7333 219.168 .476 .924
item44 128.3000 228.700 -.003 .929
item45 128.4333 214.530 .661 .923
item46 128.1667 220.971 .364 .926
item47 127.9000 222.438 .418 .925
item48 127.6667 220.023 .388 .925
Reliabilitas Employee Engagement Setelah Seleksi Item
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.949 36
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item1 95.7000 195.528 .621 .947
item3 95.6667 195.885 .625 .947
item5 95.7333 194.754 .645 .947
item6 95.6000 194.317 .646 .947
item8 96.2333 193.495 .595 .947
item9 95.7000 188.010 .806 .945
item10 95.8000 192.717 .620 .947
item11 95.9000 192.507 .699 .946
item12 95.9333 197.030 .540 .948
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
96
item13 95.8000 199.545 .368 .949
item16 95.3333 196.506 .638 .947
item17 95.8667 187.913 .748 .946
item19 95.9000 190.300 .550 .948
item21 96.2333 195.702 .448 .948
item23 95.6667 192.092 .722 .946
item24 96.2667 195.789 .524 .948
item25 95.6000 198.455 .447 .948
item26 96.4667 192.878 .742 .946
item27 95.9333 199.513 .338 .949
item28 95.7000 200.148 .374 .949
item29 95.9000 190.645 .744 .946
item30 96.1333 194.602 .565 .947
item31 95.4667 197.292 .532 .948
item32 95.6333 199.689 .348 .949
item33 96.2000 188.855 .831 .945
item34 95.6667 197.747 .408 .949
item35 96.0667 190.340 .738 .946
item37 95.5000 195.431 .510 .948
item38 96.2333 191.357 .764 .946
item39 96.3000 194.217 .534 .948
item41 95.8000 196.372 .513 .948
item43 95.3333 195.885 .496 .948
item45 96.0333 190.654 .723 .946
item46 95.7667 197.495 .387 .949
item47 95.5000 200.810 .318 .949
item48 95.2667 197.720 .355 .949
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
97
Lampiran 3
Skala Final
SKALA PENELITIAN
Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun oleh :
Elita Kirana
119114027
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2015
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
98
PENGANTAR
Saya merupakan mahasiswi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta angkatan 2011 dan sedang mengadakan penelitian untuk memenuhi
syarat memperoleh gelar sarjana. Saya bermaksud memohon bantuan Saudara
untuk meluangkan waktu sejenak mengisi kuesioner penelitian ini. Saya berharap
Saudara mengisi kuesioner ini secara lengkap dan sesuai dengan keadaan,
perasaan, serta pikiran Saudara.
Kesediaan Saudara berpartisipasi dalam penelitian ini sangat berguna bagi
perkembangan banyak hal yang berhubungan dengan penelitian ini. Data pribadi
dan semua jawaban dalam penelitian ini akan terjamin kerahasiaannya serta
tidak akan berpindah pada pihak yang tidak bertanggung jawab. Data dan
informasi yang saya dapatkan dari skala ini akan dilaporkan dalam bentuk
perhitungan statistik dan kesimpulan dalam bentuk skripsi atau karya ilmiah
tanpa mengungkap identitas Saudara.
Demikian harapan saya. Atas kesediaan, bantuan, dan kerja sama yang
telah diberikan, saya mengucapkan terima kasih.
Yogyakarta, 15 April 2015
Peneliti
Elita Kirana
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
99
IDENTITAS
Mohon diisi dengan lengkap
Saya yang bertanda tangan di bawah ini
menyatakan bahwa saya bersedia menjadi
responden dalam penelitian ini.
Inisial :
Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan
(*coret yang tidak perlu)
Usia :
Lama bekerja di perusahaan sekarang :
Yogyakarta, ___ April 2015
(Paraf Tanpa Nama)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
100
PETUNJUK
1. Skala penelitian ini terdiri dari 2 (dua) bagian, yaitu Skala I yang
terdiri dari 48 item dan skala II yang juga terdiri dari 48 item.
2. Bacalah pernyataan pada lembar berikut dan jawablah sesuai dengan
keadaan diri anda. Tidak ada jawaban benar atau salah karena jawaban
setiap pernyataan mencerminkan diri anda sendiri.
3. Nyatakan sikap atau tanggapan Anda dengan memilih salah satu dari
empat kemungkinan jawaban yang tersedia dengan memberi tanda √
pada kolom yang sesuai.
Contoh :
No Pernyataan STS TS S SS
1 Saya menyukai pekerjaan saya √
4. Jika Anda merasa jawaban yang telah Anda berikan kurang tepat dan
Anda hendak mengganti jawaban, maka Anda dapat memberi tanda
dua garis horizontal (=) pada jawaban Anda sebelumnya (√) dan
memberi tanda √ pada jawaban yang Anda rasa lebih menggambarkan
diri Anda.
Contoh :
No Pernyataan STS TS S SS
1 Saya menyukai pekerjaan saya √ √
5. Isilah setiap pernyataan. Jangan sampai ada yang terlewat.
Keterangan :
SS : Sangat Setuju TS : Tidak Setuju
S : Setuju STS : Sangat Tidak Setuju
Selamat Mengerjakan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
101
SKALA I
No Pernyataan STS TS S SS
1 Berhadapan dengan pekerjaan membuat saya merasa
tertekan
2 Saya bersyukur dengan pekerjaan saya sekarang
3 Saya merasa tersiksa saat mengerjakan pekerjaan saya
4 Pekerjaan saya berhubungan dengan tujuan penting
dalam hidup saya
5 Pekerjaan saya membuat tujuan pribadi saya
terbengkalai
6 Tujuan hidup pribadi saya dapat tercapai melalui
pekerjaan yang saya lakukan
7 Bagi saya, pekerjaan hanya sebatas untuk memenuhi
kebutuhan hidup
8 Pekerjaan saya membantu saya menemukan makna
dan tujuan hidup
9 Realita pekerjaan saya saat ini berbeda dengan
harapan dan bayangan saya
10 Pekerjaan saya adalah salah satu hal yang berarti dan
membuat saya bahagia
11 Saya lebih menikmati kegiatan di luar pekerjaan saya
12 Atasan saya mendukung pekerjaan yang saya lakukan
13 Saya merasa akrab dengan rekan kerja saya
14 Saya merasa sendiri saat menghadapi kesulitan di
tempat kerja
15 Saya hanya mengenal sedikit rekan di tempat kerja
16 Saya menikmati waktu saya di kantor bersama rekan
kerja saya
17 Saya merasa kehilangan saat ada rekan kerja saya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
102
yang keluar dari pekerjaan
18 Bekerja dengan rekan kerja saya saat ini adalah
pengalaman berharga bagi saya
19 Saya merasa sulit berekspresi dan berpendapat saat
bersama rekan kerja saya
20 Saya merasa rekan kerja adalah ancaman bagi karir
saya
21 Saya merasa bahwa saya dan rekan kerja saya saling
mendukung satu sama lain
22 Saya merasa memiliki hubungan seperti keluarga
dengan rekan kerja saya
23 Memikirkan tujuan perusahaan adalah tugas petinggi
perusahaan
24 Saya terpacu untuk turut membantu perusahaan
mencapai misinya
25 Menjalankan misi perusahaan adalah tanggung jawab
petinggi perusahaan
26 Saya menerapkan nilai-nilai perusahaan dalam
keseharian saya
27 Menerapkan nilai perusahaan adalah kewajiban
petinggi perusahaan
28
Karyawan mendapat bermacam fasilitas pendukung
sebagai bentuk perhatian perusahaan terhadap
karyawan
29 Sosialiasi mengenai nilai perusahaan kurang mengena
bagi karyawan
30 Perusahaan tempat saya bekerja mempedulikan
kesehatan karyawan
31
Perusahaan tidak memberi toleransi bagi karyawan
yang terkena musibah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
103
32
Perusahaan tempat saya bekerja sudah memenuhi
kesejahteraan karyawan
33
Saya merasa bahwa nilai perusahaan sekedar
terpampang tanpa terasa dampaknya bagi karyawan
SKALA II
No Pernyataan STS TS S SS
1 Setiap pagi saya merasa berenergi untuk berangkat
kerja
2 Saya merasa antusias membayangkan bekerja di
tempat lain
3 Saya melakukan pekerjaan dengan suka cita
4 Saya merasa tertekan saat menghadapi kesulitan
dalam pekerjaan
5 Saya merasa antusias dengan pekerjaan saya
6 Konsentrasi saya mudah terpecah saat bekerja
7 Saya dapat bertahan mengerjakan pekerjaan saya
dalam waktu yang lama
8 Mencari kesempatan pekerjaan di tempat lain adalah
hal yang wajar
9 Ketika bekerja, waktu terasa berjalan cepat bagi saya
10 Ketika menghadapi masalah dalam pekerjaan, saya
memilih untuk menyerah
11 Pekerjaan yang saya lakukan membuat saya mendapat
inspirasi dalam beberapa hal kehidupan saya
12 Saat bekerja, saya sering memikirkan hal lain diluar
pekerjaan
13 Saya memilih untuk tinggal di kantor apabila
pekerjaan saya belum selesai walaupun jam kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
104
telah berakhir
14 Saya melakukan pekerjaan saya hanya untuk
mengejar gaji
15 Saya merasa larut dalam pekerjaan hingga lupa waktu
16 Kesulitan pekerjaan adalah hal diluar kemampuan dan
tanggung jawab saya
17 Ketika orang lain menanyakan tempat saya bekerja,
saya menjawab dengan penuh kebanggaan
18 Membicarakan hal lain diluar pekerjaan dengan rekan
di jam kerja adalah hal yang wajar
19 Saya menggunakan seluruh kemampuan saya untuk
melakukan pekerjaan
20 Apabila ada tawaran atau kesempatan di tempat lain,
saya akan meninggalkan pekerjaan saya sekarang
21 Saya menerapkan cara kerja saya di kantor pada
kegiatan saya di tempat lain
22 Saya mudah lelah saat bekerja
23 Hasil pekerjaan yang saya lakukan membawa rasa
bangga bagi saya
24 Saya sering mengecek jam untuk mengetahui berapa
lama lagi waktu istirahat atau waktu pulang kerja tiba
25 Masalah di tempat kerja membuat saya lebih tekun
26 Sesekali tidak masuk kerja tanpa ijin bukanlah hal
yang tabu
27 Saya tidak keberatan melanjutkan pekerjaan kantor
yang belum selesai di rumah
28 Saya sudah merasa cukup dengan kemampuan kerja
saya saat ini
29 Kesulitan di tempat kerja adalah kesempatan bagi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
105
saya untuk berkembang menjadi lebih baik
30 Pekerjaan saya adalah hal yang saya banggakan
31 Saya masih memikirkan pekerjaan saya di luar jam
kerja saya
32 Saya antusias menceritakan perusahaan tempat saya
bekerja kepada orang lain
33 Saya berupaya mempelajari hal yang belum saya
kuasai untuk makin mendukung pekerjaan saya
34 Pekerjaan saya sekarang adalah hal penting dalam
hidup saya
35 Pekerjaan saya menggambarkan bagian dari diri saya
36 Saya menganggap bahwa pekerjaan saya adalah
tantangan bagi saya untuk berkembang
Harap periksa kembali jawaban anda.
Jangan sampai ada yang terlewat.
Terima kasih
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
106
Lampiran 4
Statistik Deskriptif
Statistics
Meaningful Community Alignment Engagement
N Valid 85 85 85 85
Missing 0 0 0 0
Mean 32.13 34.71 30.53 104.08
Minimum 14 27 13 81
Maximum 43 44 41 138
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
107
Lampiran 5
Hasil Uji Beda Mean (Uji T)
Uji Beda Mean Skala Meaningful work
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation
Std. Error
Mean
Meaningful 85 32.13 4.073 .442
One-Sample Test
Test Value = 27.5
t df Sig. (2-tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval
of the Difference
Lower Upper
Meaningful 10.479 84 .000 4.629 3.75 5.51
Uji Beda Mean Skala Sense of community
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation
Std. Error
Mean
Community 85 34.71 3.011 .327
One-Sample Test
Test Value = 27.5
t df Sig. (2-tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval of
the Difference
Lower Upper
Community 22.063 84 .000 7.206 6.56 7.86
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
108
Uji Beda Mean Skala Alignment with organizational value
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation
Std. Error
Mean
Alignment 85 30.53 4.078 .442
One-Sample Test
Test Value = 27.5
t df Sig. (2-tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval of
the Difference
Lower Upper
Alignment 6.848 84 .000 3.029 2.15 3.91
Uji Beda Mean Skala Employee Engagement
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation
Std. Error
Mean
Engagement 85 104.08 10.335 1.121
One-Sample Test
Test Value = 90
T df Sig. (2-tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval
of the Difference
Lower Upper
Engagement 12.562 84 .000 14.082 11.85 16.31
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
109
Lampiran 6
Hasil Uji Normalitas
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
meaningful .111 85 .012 .943 85 .001
community .181 85 .000 .940 85 .001
alignment .142 85 .000 .924 85 .000
engagement .168 85 .000 .942 85 .001
a. Lilliefors Significance Correction
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
110
Lampiran 7
Hasil Uji Linearitas
ANOVA Table
Engagement * Meaningful
Between Groups
Within Groups Total (Combined) Linearity
Deviation from
Linearity
Sum of Squares 8855.124 7967.163 887.961 117.299 8972.424
df 17 1 16 67 84
Mean Square 520.890 7967.163 55.498 1.751
F 297.527 4550.760 31.700
Sig. .000 .000 .000
ANOVA Table
Engagement * Community
Between Groups
Within Groups Total (Combined) Linearity
Deviation from
Linearity
Sum of Squares 8771.507 8598.185 173.322 200.916 8972.424
df 13 1 12 71 84
Mean Square 674.731 8598.185 14.444 2.830
F 238.437 3038.433 5.104
Sig. .000 .000 .000
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
111
ANOVA Table
Engagement * Alignment
Between Groups
Within Groups Total (Combined) Linearity
Deviation from
Linearity
Sum of Squares 8734.221 7422.322 1311.898 238.203 8972.424
df 17 1 16 67 84
Mean Square 513.778 7422.322 81.994 3.555
F 144.512 2087.697 23.063
Sig. .000 .000 .000
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
112
Lampiran 8
Hasil Uji Hipotesis
Hasil Uji Korelasi Employee engagement * Meaningful work
Correlations
Meaningful Engagement
Spearman's rho Meaningful Correlation Coefficient 1.000 .995**
Sig. (1-tailed) . .000
N 85 85
Engagement Correlation Coefficient .995** 1.000
Sig. (1-tailed) .000 .
N 85 85
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Hasil Uji Korelasi Employee engagement * Sense of community
Correlations
Engagement Community
Spearman's rho Engagement Correlation Coefficient 1.000 .986**
Sig. (1-tailed) . .000
N 85 85
Community Correlation Coefficient .986** 1.000
Sig. (1-tailed) .000 .
N 85 85
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
113
Hasil Uji Korelasi Employee engagement * Alignment with organizational
value
Correlations
Engagement Alignment
Spearman's rho Engagement Correlation Coefficient 1.000 .992**
Sig. (1-tailed) . .000
N 85 85
Alignment Correlation Coefficient .992** 1.000
Sig. (1-tailed) .000 .
N 85 85
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Hasil Uji Korelasi Employee engagement * Workplace spirituality
Correlations
Engagement Workplace
Spearman's rho Engagement Correlation Coefficient 1.000 .998**
Sig. (1-tailed) . .000
N 85 85
Workplace Correlation Coefficient .998** 1.000
Sig. (1-tailed) .000 .
N 85 85
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI