perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id pengaruh ... · iii prof. dr. hartono, ms nip....

PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN LEADER MEMBER

EXCHANGE (LMX) TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR (OCB) DENGAN KEPUASAN KERJA

SEBAGAI VARIABEL MEDIASI

(Studi Pada Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo)

TESIS

Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajat Magister

Program Studi Magister Manajemen

Minat Utama:

Manajemen Sumber Daya Manusia

Disusun Oleh:

ALEAN KISTIANI HEGY SURYANA

S 4112003

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PROGRAM PASCA SARJANA

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2014

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

ii






Disusun oleh: Alean Kistiani Hegy Suryana

NIM: S 4112003

Telah disetujui Pembimbing

Pada tanggal: ...............................

Pembimbing

Dr. Asri Laksmi Riani, MS NIP. 19590130 198601 2 001

Mengetahui:

Ketua Program Studi Magister Manajemen


commit to user

iii

Prof. Dr. Hartono, MS NIP. 195312211980031004






Disusun oleh: Alean Kistiani Hegy Suryana

NIM : S 4112003

Telah disetujui dan disahkan oleh Tim Penguji

Pada tanggal: ......................

Ketua Tim Penguji : Dr. Salamah Wahyuni, SU ........................ NIP. 19500118 197803 2 001

Penguji : Dr. Mohammad Cholil, MM ........................ NIP. 19520508 198003 1 004

Pembimbing : Dr. Asri Laksmi Riani, MS ........................ NIP. 19680702 199512 1 001

Mengetahui,

Direktur PPS UNS Ketua Program Studi Magister Manajemen


commit to user

iv

Prof. Dr. Ir. Ahmad Yunus, MS Prof.Dr. Hartono, MS NIP. 19610717 198601 1 001 NIP. 19531221 19800

PERNYATAAN

Nama : Alean Kistiani Hegy Suryana

NIM : S 4112003

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa tesis yang berjudul “Pengaruh

Kecerdasan Emosional Dan Leader Member Exchange (LMX) Terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dengan Kepuasan Kerja Sebagai

Varibel Mediasi. (Studi Pada Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos

Solo)“ adalah betul-betul karya saya sendiri. Hal-hal yang bukan karya saya,

dalam tesis ini diberi tanda citasi dan ditunjukkan dalam daftar pustaka. Apabila

di kemudian terbukti pernyataan saya ini tidak benar, maka saya bersedia

menerima sanksi akademik berupa pencabutan tesis dan gelar yang saya peroleh

atas tesis tersebut.

Surakarta, ……………………..

Yang menyatakan,


commit to user

v

MOTTO

“Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, maka apabila kamu telah

selesai dari satu urusan kerjakanlah dengan sungguh -sungguh urusan yang lain,

dan hanya kepada Allah kamu berharap”

( Q.S Al Insyirah : 6-8 )

“Jangan buat orang lain menjadi ukuranmu, tetapi jadilah dirimu sendiri”

( Robert Louis Stevenson )

“Tugas kita bukanlah untuk berhasil. Tugas kita adalah untuk mencoba, karena

didalam mencoba itulah kita menemukan dan belajar membangun kesempatan

untuk berhasil ”

( Mario Teguh )


commit to user

vi

PERSEMBAHAN

Karya sederhana ini di persembahkan untuk:

Allah SWT yang telah memberikan kehidupan kepadaku

Kedua Orang Tuaku yang telah memberikan yang terbaik untuk masa

depanku

Kakak dan Adikku tercinta yang selalu memberikan support

Rekan-rekan MM angkatan 38

Seluruh Dosen dan Staf MM Universitas Sebelas Maret

Semua pihak yang telah membantu


commit to user

vii

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat pada kita semua

sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini sebagai syarat untuk

menyelesaikan studi Magister Manajemen di Fakultas Ekonomi Universitas

Sebelas Maret. Tesis dengan judul ”Pengaruh Kecerdasan Emosional dan

Leader Member Exchange (LMX) Terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB) Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Varibel Mediasi (Studi

Pada Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo)“ ini dapat

diselesaikan dengan baik. Tesis ini disusun sebagai salah satu syarat kelulusan

program studi Magister Manajemen Pasca Sarjana Universitas Sebelas Maret

Surakarta.

Persiapan dan penyusunan laporan penelitian ini mendapatkan banyak

bimbingan, bantuan, dan dorongan dari beberapa pihak. Oleh sebab itu, pada

kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sedalam-

dalamnya kepada:

1. Bapak Dr. Wisnu Untoro, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Sebelas Maret Surakarta.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. Ahmad Yunus, MS selaku Direktur Program Pascasarjana

Universitas Sebelas Maret Surakarta.

3. Bapak Prof. Dr. Hartono, MS selaku Ketua Program Studi Program Magister

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.


commit to user

viii

4. Ibu Dr. Asri Laksmi Riani, MS selaku Dosen Pembimbing yang telah

memberikan bimbingan dengan penuh kesabaran dan perhatiannya sehingga

tesis ini dapat diselesaikan dengan baik.

5. Staff pengajar di program Magister Manajemen Universitas Sebelas Maret

Surakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan pada penulis.

6. Staff Administrasi di program Magister Manajemen Universitas Sebelas Maret

Surakarta yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan

perkuliahan.

7. Bapak Sakiman, SE selaku Manajer SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor

Pos Solo yang telah memberikan ijin, data dan dukungan, sehingga penelitian

ini dapat selesai dengan baik.

8. Seluruh Karyawan dan Staff PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo

yang telah membantu penulis dalam penelitian tesis.

9. Orang Tuaku, Kakak serta Adikku tercinta yang memberikan doa, kasih

sayang dan dukungannya selama kuliah hingga penyusunan tesis ini.

10. Teman-teman angkatan 38 Magister Manajemen UNS, terima kasih atas

semua bantuan dan dukungan yang diberikan.

Penyusun menyadari bahwa laporan penelitian ini jauh dari sempurna,

namun laporan ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada semua pihak

yang memerlukan. Penyusun mengharapkan saran dan kritik yang bisa

meningkatkan semangat untuk lebih baik lagi.

Penulis


commit to user

ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i

LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................. ii

LEMBAR PERSETUJUAN PENGUJI ........................................................... iii

PERNYATAAN ................................................................................................ iv

MOTTO ........................................................................................................... v

PERSEMBAHAN ........................................................................................... vi

KATA PENGANTAR ...................................................................................... vii

DAFTAR ISI ................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL ............................................................................................ xi

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xii

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xiii

ABSTRAKSI ................................................................................................... xiv

ABSTRACT .................................................................................................... xv

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ..................................................................................... 1

B. Perumusan Masalah ............................................................................ 6

C. Tujuan Penelitian ................................................................................. 6

D. Manfaat Penelitian .............................................................................. 7

E. Orisinilitas Penelitian ............................................................................. 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

A. Landasan Teori .................................................................................... 12

1. Kecerdasan Emosional .................................................................. 12

2. Leader Member Exchange (LMX) ................................................ 15

3. Kepuasan Kerja ............................................................................. 20

4. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ................................ 29


commit to user

x

B. Pengembangan Hipotesis .................................................................... 39

C. Kerangka Berpikir ............................................................................... 45

BAB III METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian ................................................................................. 46

B. Populasi dan Sampel ............................................................................ 47

C. Definisi Operasional dan Pengukuran variabel .................................... 48

D. Sumber Data ........................................................................................ 51

E. Teknik Pengumpulan Data .................................................................. 52

F. Teknik Analisis Data ........................................................................... 53

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Objek Penelitian ................................................................... 62

B. Deskripsi Data ...................................................................................... 74

C. Analisis Data ....................................................................................... 84

1. Pengujian Kualitas Data ................................................................... 84

2. Uji Outlier. ....................................................................................... 91

3. Modifikasi Model Struktural ............................................................ 96

4. Uji Hipotesis . .................................................................................. 98

D. Pembahasan ......................................................................................... 101

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan ............................................................................................. 107

B. Keterbatasan ......................................................................................... 108

C. Saran ..................................................................................................... 109

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN – LAMPIRAN


commit to user

xi

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Goodness- of fit Index ...................................................................... 61

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................... 75

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .................................... 76

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ......................... 77

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ......................... 77

Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Kecerdasan Emosional ................................... 79

Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Leader Member Exchange (LMX) ................ 80

Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja ............................................... 82

Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi OCB ............................................................... 83

Tabel 4.9 Hasil Uji Confirmatory Factor Analysis .......................................... 85

Tabel 4.10 Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas .................................................. 88

Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas ...................................................................... 89

Tabel 4.12 Hasil Pengujian Multivariate Outliers ........................................... 92

Tabel 4.13 Nilai Residual ................................................................................ 93

Tabel 4.14 Index Goodness of Fit Indices ........................................................ 95

Tabel 4.15 Index Goodness of Fit Indices setelah Modifikasi ........................ 98

Tabel 4.16 Regression Weight Structural Equation Model ............................. 99

Tabel 4.17 Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Pengaruh Total ............. 100


commit to user

xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir .................................................................... 45

Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi ...................................................... 69

Gambar 4.2 Hasil pengujian Structural Equation Modelling (SEM) .......... 95

Gambar 4.3 Hasil Pengujian SEM setelah Dimodifikasi ............................. 97


commit to user

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Keterangan Penelitian

Lampiran 2 Kuesioner

Lampiran 3 Data Penelitian

Lampiran 4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Lampiran 5 Hasil Pengujian SEM

Lampiran 6 Hasil Output Modifikasi Indices


commit to user

xiv






Alean Kistiani Hegy Suryana

ABSTRAKSI

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kecerdasan

emosional pada kepuasan kerja, menganalisis pengaruh leader member exchange (LMX) pada kepuasan kerja, menganalisis pengaruh kepuasan kerja pada OCB, menganalisis pengaruh kecerdasan emosional pada OCB, menganalisis pengaruh leader member exchange (LMX) pada OCB, menganalisis peran mediasi kepuasan kerja dalam hubungan antara kecerdasan emosional dengan OCB, dan menganalisis peran mediasi kepuasan kerja dalam hubungan antara leader member exchange (LMX) dengan OCB.

Penelitian ini merupakan penelitian populasi dengan metode sensus dimana semua anggota populasi dijadikan sampel dengan sampel valid 211 responden. Metode pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner langsung kepada responden. Metode analisis data menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) dengan Program Amos.

Berdasarkan hasil analisis data, menunjukkan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, Leader Member Exchange (LMX) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, Kecerdasan emosional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, Leader member exchange (LMX) berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, Kepuasan kerja memediasi pengaruh kecerdasan emosional pada OCB, Kepuasan kerja memediasi pengaruh leader member exchange (LMX) pada OCB. Kata Kunci: Kecerdasan Emosional, Leader Member Exchange, Kepuasan Kerja

Organizational Citizenship Behavior.


commit to user

xv

THE INFLUENCE OF EMOTIONAL INTELLIGENCE AND LEADER

MEMBER EXCHANGE (LMX) TOWARDS ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) WITH JOB SATISFACTION

AS MEDIATING

(Study at Employee PT. Pos Indonesia (Persero) Post Office Solo)

Alean Kistiani Hegy Suryana

ABSTRACT

This study aims to analyze the influence of emotional intelligence on job satisfaction, analyzing the influence of leader member exchange (LMX) on job satisfaction, analyzing the effect of job satisfaction on OCB, analyzing the influence of emotional intelligence on OCB, analyzing the influence of leader member exchange (LMX) on OCB, analyze mediating role of job satisfaction in the relationship between emotional intelligence with OCB, and analyze the mediating role of job satisfaction in the relationship between leader member exchange (LMX) with OCB.

This study is a population with census method in which all members of the population sampled with a valid sample of 211 respondents. Methods of data collection through direct questionnaires to the respondents. Methods of data analysis using Structural Equation Modeling (SEM) with Amos Program

Based on the result of data analysis, showed that : emotional intelligence have positive and significant effect on job satisfaction, Leader Member Exchange (LMX) have positive and a significant effect on job satisfaction, Job satisfaction have positive and significant effect on OCB, Emotional intelligence have positive and significant effect on OCB, Leader member exchange (LMX) have positive and significant effect on OCB, Job satisfaction mediates the effect of emotional intelligence on OCB, Job satisfaction mediates the effect of leader member exchange (LMX) on OCB.

Keyword: Emotional Intelligence, Leader Member Exchange, Job Satisfaction

Organizational Citizenship Behavior.


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perkembangan jaman saat ini menuntut perusahaan untuk tetap bertahan

dan mengikuti alur bisnis yang semakin tinggi persaingannya. Perusahaan juga

dituntut memiliki sumber daya manusia yang berkualitas guna mendukung

aktivitas organisasi sehingga dapat bersaing secara global. Sumber daya manusia

mempunyai arti penting karena berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan

organisasi. Manusia dalam organisasi berperan sebagai penentu, pelaku, dan

perencana dalam mencapai tujuan perusahaan sekaligus menentukan maju

mundurnya perusahaan (Hasibuan, 2005). Keberhasilan organisasi dalam

mencapai tujuan tidak hanya ditentukan oleh perilaku karyawan yang menjadi

tugas tugas sesuai deskripsi pekerjannya (in-role behavior) tetapi juga diluar

deskripsi pekerjaanya (extra role behavior) juga mendukung berfungsinya suatu

organisasi (Kartz dalam Robert & Hogan, 2002). Perilaku karyawan diluar tugas

yang tercantum pada deskripsi pekerjaanya disebut dengan Organizational

Citizenship Behavior (Organ, 1998). Menurut Podsakoff, Mackenzie, Pain dan

Bachrach (2000), OCB adalah perilaku individu yang flexsibel, tidak secara

langsung diketahui atau dihargai oleh sistem reward yang formal di organisasi

namun secara keseluruhan memberikan kontribusi terhadap efektivitas organisasi.

Greenberg dan Baron (2003) mendefinisikan OCB sebagai perilaku yang bersifat


commit to user

2

informal, melebihi harapan normal organisasi dan semuanya itu pada akhirnya

dapat menjadikan kesejahteraan organisasi.

Kemunculan OCB para karyawan dapat dipengaruhi oleh dua faktor dari

dalam diri individu dan faktor dari luar individu. Berdasarkan hasil penelitian,

faktor dari dalam individu yang berpengaruh terhadap OCB antara lain kecerdasan

emosional (Hanzaee & Mirvaisi, 2013; Yunus Noorlaila Hj, 2012; Busso, 2003;

Raharjo Taufik, 2012) dan kepuasan kerja ( Hanzaee & Mirvaisi, 2013; Busso,

2003; dan Raharjo Taufik, 2012) sementara faktor dari luar yang juga berpengaruh

terhadap OCB diantaranya hubungan atasan dengan bawahan atau biasa disebut

dengan leader member exchange ( Yunus Noorlaila Hj, 2012; Ilies Remus,

Nahrgang & Morgenson, 2007; Ibrahim, Ghani & Shalleh, 2013; Farahbod,

Azadehdel, Dizgah & Jirdehi, 2012). Dalam studi ini berdasar dari beberapa

penelitian sebelumnya mencoba menggabungkan dan meneliti kembali pengaruh

kecerdasan emosional (emotional intelligence), leader member exchange (LMX),

kepuasan kerja (job satisfaction) dan Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Hubungan antara kecerdasan emosi, kepuasan kerja terhadap OCB

dijelaskan dalam penelitian Hanzaee dan Mirvaisi (2013) yang berjudul “A Survey

on Impact of Emotional Intelligence, Organizational Citizenship Behavior and

Job Satisfaction on Employees’ performance in Iranian Hotel Industry”.

Kecerdasan emosional didefinisikan sebagai kemampuan memantau dan

mengendalikan perasaan dari dirinya sendiri maupun orang lain dan menggunakan

perasaan-perasaan tersebut untuk memandu pikiran dan tindakan (Goleman, 2005

dalam Hanzaee & Mirvaisi, 2013). Aspek kecerdasan emosi dalam penelitiannya


commit to user

3

adalah (1) kesadaran diri (self awarness) yaitu kemampuan mengetahui yang

dirasakan; (2) pengendalian diri (self control) yaitu kemampuan untuk mengatur

emosinya sendiri yang berdampak positif pada pelaksanaan tugas; (3) motivasi

(motivation) yaitu kemampuan menggunakan hasrat untuk menggerakan dan

menuntun diri menuju sasaran; (4) empati (emphaty) yaitu kemampuan merasakan

perasaan orang lain dan mampu memahami perspektif orang lain; dan (5)

ketrampilan sosial (secial skill) yaitu kemampuan untuk menanggapi emosi

dengan baik ketika berhubungan dengan orang lain. Sedangkan aspek kepuasan

kerja antara lain pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap

kesempatan promosi pekerjaan, kepuasan terhadap atasan dan kepuasan terhadap

rekan kerja.

Hasil penelitian Hanzaee & Mirvaisi (2013) menunjukkan bahwa

emotional intelligence berpengaruh terhadap job satisfaction dan OCB yang

membantu meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian Hanzaee & Mirvaisi (2013)

menemukan bahwa kecerdasan emosional membantu memahami emosi seseorang

yang secara efektif dapat mendorong perilaku OCB, kepuasan kerja memdiasi

pengaruh antara kecerdasan emosional dengan OCB.

Hubungan kepuasan kerja dengan OCB secara sederhana di jelaskan oleh

Robbins dan Judge (2008) bahwa pada dasarnya kepuasan kerja bergantung pada

gambaran-gambaran mengenai hasil, perlakuan, dan prosedur-prosedur yang adil.

Ketika individu merasa bahwa proses dan hasil-hasil organisasional tersebut adil,

maka berkembanglah rasa percaya, ketika muncul rasa percaya, maka individu


commit to user

4

tersebut lebih bersedia untuk terlibat secara sukarela dalam perilaku-perilaku yang

melebihi persyaratan kerja formal.

Hubungan leader member exchange (LMX) dan kepuasan kerja terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) dijelaskan dalam penelitian Ibrahim,

Ghani & Shalleh (2013) yang berjudul “Elevating Organizational Citizenship

Behavior among Local Government Employees: The Mediating Role of Job

Satisfaction”. Dimensi LMX antara lain respect, trus dan obigation. Hasil

penelitian Ibrahim et al., (2013). Hasil penelitian menunjukkan bahwa LMX

berpengaruh positif terhadap OCB, Job satisfaction positif memediasi antara

LMX dan OCB.

Umumnya studi menemukan bahwa karyawan merasa puas jika atasan

bersifat ramah dan dapat memahami, memberikan pujian atas kinerja yang baik,

mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan suatu perhatian pada

karyawan (Robbins, 1998). Riggio, 1990 ( Dalam Kambu, 2012) menyatakan

bahwa apabila interaksi atasan dan bawahan berkualitas tinggi maka seorang

atasan akan berpandangan positif terhadap bawahannya sehingga bawahan akan

merasakan bahwa atasan banyak memberikan dukungan dan motivasi. Graen,

2003 (dalam Rivanda, 2012) mengatakan “Dengan hubungan kepemimpinan yang

matang (LMX tinggi), atasan dan bawahan mengalami pengaruh timbal balik,

perilaku ekstra-kontraktual, saling menghargai dan menyukai, internalisasi tujuan

yang sama”. Perilaku ekstra kontraktual tersebut mencerminkan OCB.

Mengetahui pentingnya OCB para karyawan bagi kemajuan dan

keberlangsungan perusahaan, maka OCB perlu dimunculkan dan di tingkatkan.


commit to user

5

Saling membantu dan bekerja diluar Job desk sangatlah di perlukan pada

organisasi guna memberikan pelayanan yang maksimal. Karyawan sebagai pelaku

utama dalam proses transaksional antara organisasi dengan lingkungannya, SDM

secara strategis dan teknis memberikan pengaruh yang luar biasa sebagai agen

perubahan (change agent) sehingga dapat menentukan arah perkembangan dan

kualitas pelayanan. Demikian juga yang terjadi di PT. Pos Indonesia (Persero)

Kantor Pos Solo sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di bidang jasa

pelayanan dan pengiriman sangatlah di butuhkan partisipasi aktif dan kerjasama

antar rekan kerja, oleh karena itu Pihak PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos

Solo perlu memunculkan perilaku OCB di kalangan karyawan yang berperan aktif

dalam memberikan pelayanan jasa pengiriman pada para pelanggan.

Berdasarkan uraian diatas mengenai keterkaitan variabel-variabel maka

penulis tertarik untuk mengetahui pengaruh antar variabel guna peningkatan

sumber daya yang berkualitas dan kemajuan perusahaan, dengan judul :

“PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN LEADER MEMBER


BEHAVIOR (OCB) DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL

MEDIASI” (Studi Pada Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos

Solo).


commit to user

6

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka

permasalahan yang dapat dirumuskan sebagai dasar dalam penelitian tesis ini

yaitu :

1. Apakah kecerdasan emosional berpengaruh positif pada kepuasan kerja?

2. Apakah leader member exchange (LMX) berpengaruh positif pada kepuasan

kerja?

3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif pada Organizational Citizenship

Behavior (OCB)?

4. Apakah kecerdasan emosional berpengaruh positif pada Organizational

Citizenship Behavior (OCB)?

5. Apakah leader member exchange (LMX) berpengaruh positif pada

Organizational Citizenship Behavior (OCB)?

6. Apakah kepuasan kerja memediasi kecerdasan emosional pada Organizational

Citizenship Behavior (OCB)?

7. Apakah Kepuasan Kerja memediasi Leader Member Exchange (LMX) pada

Organizational Citizenship Behavior (OCB)?

C. Tujuan Penelitian

Dari perumusan masalah diatas maka tujuan dilakukannya penelitian ini adalah :

1. Untuk menguji pengaruh kecerdasan emosional pada kepuasan kerja.

2. Untuk menguji pengaruh leader member exchange (LMX) pada kepuasan

kerja.


commit to user

7

3. Untuk menguji pengaruh kepuasan kerja pada Organizational Citizenship

Behavior (OCB).

4. Untuk menguji pengaruh kecerdasan emosional pada Organizational

Citizenship Behavior (OCB).

5. Untuk menguji pengaruh leader member exchange (LMX) pada

Organizational Citizenship Behavior (OCB).

6. Untuk menguji peran mediasi kepuasan kerja dalam hubungan antara

kecerdasan emosional dengan Organizational Citizenship behavior (OCB).

7. Untuk menguji peran mediasi kepuasan kerja dalam hubungan antara leader

member exchange (LMX) dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).

D. Manfaat Penelitian

Manfaat dari hasil penelitian ini diharapkan sebagai berikut :

1. Manfaat Akademis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai referensi untuk dasar

pengembangan yang berkaitan dengan masalah Kecerdasan Emosional, Leader

Member Exchange (LMX) dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) serta dapat dijadikan referensi baik kalangan

akademisi serta referensi bagi peneliti selanjutnya mengadakan penelitian lebih

lanjut dengan topik yang sama.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan atau pihak

yang berkepentingan dengan memberikan kontribusi berupa transfer informasi


commit to user

8

sebagai salah satu bahan pertimbangan dalam rangka meningkatkan efektivitas

organisasi dan meningkatkan pertumbuhan perusahaan secara umum.

E. Orisinalitas Penelitian

Penelitian ini mengacu pada dua jurnal penelitian, yang pertama jurnal

penelitian yang di tulis oleh Hanzaee Kambiz Heidarzadeh & Mirvaisi Majid

(2013), dengan judul “A Survey on Impact of Emotional Intelligence,

Organizational Citizenship Behavior and Job Satisfaction on Employees’

performance in Iranian Hotel Industry”. Variabel yang digunakan dalam

penelitian Hanzaee dan Mirvaisi (2013) adalah emotional intelligence, job

satisfaction dan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Sampel dalam

penelitian tersebut yaitu 235 karyawan Hotel di Iran. Alat analisis yang

digunakan yaitu Structural Equation Modelling (SEM) Hasil penelitian

Hanzaee dan Mirvaisi (2013) di temukan emotional intelligence berpengaruh

positif dan signifikan terhadap job satisfaction dan OCB serta kinerja

karyawan, job satisfaction berpengaruh positif terhadap OCB karyawan

Perhotelan di Iran. Penelitian tersebut menunjukkan bahwa kecerdasan

emosional membantu memahami emosi seseorang yang secara efektif dapat

mendorong perilaku sukarela (OCB).

Penelitian kedua yaitu dari penelitian yang di tulis oleh Ibrahim Rasidah

Mohamad, Ghanis Mazuri Abd & Salleh Ahmad Munir Mohd (2013) dengan

judul “Elevating Organizational Citizenship Behavior among Local

Government Employees: The Mediating Role of Job Satisfaction”. Dalam

penelitian Ibrahim et.,al (2013) variabel yang digunakan Leader-Member


commit to user

9

Exchange (LMX), job satisfaction dan Organizational Citizenship Behavior

(OCB). Sampel dalam penelitian Ibrahim adalah 212 karyawan yang bekerja di

Local Government Malaysia. Alat analisis yang digunakan yaitu Analisis

Regresi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa LMX berpengaruh positif

terhadap OCB, Job satisfaction positif memediasi antara LMX dan OCB.

Penelitian pendukung dari penelitian yang dilakukan Yunus Noorlaila

Hj (2012), yang berjudul “Displaying Employees’ Organizational Citizenship

Behavior: The Impact of Emotional Intelligence and Leader-Member Exchange

in Development Bank in Malaysia”. Variabel yang digunakan yaitu Emotional

Intellgence, Leader Member Exchange dan Organizational Citizenship

Behavior (OCB). Sampel penelitian yaitu 180 supervisor Bank di Malaysia.

Hasil penelitian Yunus Noorlaila Hj (2012) ditemukan Emotional Intellgence

berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, leader member exchange

juga berpengaruh positif dan siginifikan terhadap OCB.

Penelitian pendukung lainnya dari penelitian yang di tulis Busso (2003)

yang berjudul “The Relationship Between Emotional Intelligence and

Contextual Performance as Influenced by Job Satisfaction and Locus of

Control Orientation”. Variabel yang digunakan yaitu Emotional Intelligence,

Job satisfaction sebagai variabel mediasi dan moderasi dan Organizational

Citizenship Behavior (OCB). Hasil penelitian Busso (2003) menunjukkan

Emotional Intelligence berpengaruh secara signifikan terhadap OCB,

Emotional Intelligence berpengaruh signifikan dan positif terhadap OCB, Job

satisfaction berpengaruh signifikan dan positif terhadap OCB, Job satisfaction

tidak berpengaruh positif dan signifikan memediasi hubungan antara Emotional


commit to user

10

Intelligence dan OCB, dan Job satisfaction tidak terbukti memoderasi

hubungan antara Emotional Intelligence dan OCB.

Penelitian yang di tulis oleh Ilies Remus,Nahrgang Jennifer D and

Morgeson Frederick P (2007), yang berjudul “Leader-Member Axchange and

Citizenship Behavior : A Meta-Analysis”. Variabel yang digunakan adalah

Leader-Member Exchange dan Organizational Citizenship Behavior. Hasil

penelitian Ilies et al., (2007) menunjukkan ada pengaruh positif dan signifikan

antara LMX terhadap OCB.

Penelitian yang di tulis oleh Cun Xiaogang (2012), yang berjudul

“Public Service Motivation and Job satisfaction, Organizational Citizenship

Behavior An empirical Study based on the sample of employees in Ghuangzhou

Public Sectors”. Variabel yang digunakan yaitu Public Service Motivation, Job

satisfaction dan Organizational citizenship Behavior. Hasil penelitian tersebut

menunjukkan ada pengaruh positif antara public services motivation (PSM)

terhadap Job Satisfaction dan Organizational Citizenship Behavior, Job

satisfaction berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB studi pada

karyawan perusahaan sektor publik di Ghuangzhou.

Penelitian selanjutnya yaitu penelitian yang ditulis Raharjo Taufik

(2012), dengan judul “Pengaruh kecerdasan Emosional terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Kepuasan Kerja Sebagai

variabel Pemediasi dan Pemoderasi”. Varibel yang digunakan yaitu Kecerdasan

Emosional, Kepuasan kerja sebagai variabel pemediasi dan pemoderasi dan

Organizational Citizenship Behavior (OCB). Sampel penelitian pada 53 orang


commit to user

11

pegawai Non-organik Perum Bulog Sub-Divre Wilayah III Surakarta. Hasil

penelitian menunjukkan ada pengaruh positif antara kecerdasan emosional

terhadap OCB, kecerdasan emosional berpengaruh positif pada kepuasan kerja,

kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap OCB, kecerdasan emosional pada

OCB tidak dimediasi dan dimoderasi oleh kepuasan kerja.

Penelitian pendukung yang terakhir yaitu penelitian yang ditulis oleh

Farahbod Farzin, Azadahdel Mohammadreza, Dizgah Morad R and Jirdehi

Maryam. N (2012), yang berjudul “Organizational Citizenship Behavior : The

Role Of Organizational Justice And Leader-Member Exchange”. Variabel yang

digunakan yaitu Perception Organizational Justice, Perception of Leader-

Member Exchange dan Organizational Citizenship Behavior. Sampel dalam

penelitian Farahbod et al., (2012) adalah 320 karyawan bank di Rasht Iran.

Hasil penelitian Farahbod et al., (2012) menunjukkan Perception

Organizational Justice berpengaruh positif terhadap OCB, Perception leader

member exchange berpengaruh positif terhadap OCB.

Studi atau penelitian ini berjudul “ Pengaruh Kecerdasan Emosional

dan Leader-Member Exchange Terhadap Organizational Citizenship Behavior

dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi”. Variabel yang digunakan

Kecerdasan emosional, Leader-Member Exchange (LMX) sebagai variabel

Independen, Kepuasan kerja sebagai variabel Mediasi dan Organizational

Citizenship Behavior sebagai variabel Dependen. Sampel dalam penelitian ini

pada Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo.


commit to user

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

A. Landasan Teori

1. Kecerdasan Emosional

Istilah “Kecerdasan Emosional” pertama kali dilontarkan pada tahun

1990 oleh psikolog Peter Salovey dari Harvard University dan John Meyer dari

University of New Hampshire untuk menerangkan kualitas-kualitas emosional

yang tampaknya penting bagi keberhasilan individu. Salovey dan Meyer

(dalam Sumiyarsih 2012) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai

himpunan bagian dari kecerdasan sosial yang melibatkan kemampuan

memantau perasaan dan emosi baik diri sendiri maupun orang lain, memilah-

milah semuanya dan menggunakan informasi ini untuk mengembangkan

pikiran dan tindakan. Adanya ide bahwa emosi menyebabkan seorang individu

berfikir lebih cerdas, yang salah satu pikiran cerdas itu adalah berhubungan

dengan emosi. Definisi tersebut menjelaskan bahwa kecerdasan emosional

berkaitan dngan pengarahan tindakan seorang dalam kehidupan pribadi

maupun sosial sehingga dapat mengembangkan pertumbuhan emosi dan

intelektual.

Kecerdasan emosional itu sendiri dapat dikonsep secara relatif sebagai

suatu kesadaran individu terhadap emosinya sendiri dan kemampuan untuk

mengekspresikan emosi-emosi tersebut, untuk persepsi-persepsi individual dan

kesadaran dari emosi tersebut diekspresikan oleh pihak lain, untuk pengaturan


commit to user

13

emosi baik untuk diri sendiri atau orang lain, dan untuk menggunakan emosi

tersebut. Bar-on (dalam Ciarrochi, Forgaz & Mayer, 2001) mendefinisikan

kecerdasan emosional sebagai serangkaian kemampuan pribadi, emosi dan

sosial yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk berhasil dalam

mengatasi tuntutan dan tekanan lingkungan. Goleman (2005) membagi aspek

kecerdasan emosional menjadi lima aspek dasar, meliputi :

1) Kesadaran Diri (Self Awarness)

Kemampuan mengetahui yang dirasakan. Kesadaran diri berati

waspada terhadap suasana hati atau pikiran tentang suasana hati dan tidak

hanyut dalam emosi. Orang-orang yang mampu mengenali emosinya akan

mampu menjawab siapa saya sebenarnya, yang umunya ada beberapa orang

yang tidak mampu menjawab siapa saya sebenarnya. Orang-orang yang

mempunyai kesadaran diri menyadari apa yang sedang kita pikirkan dan apa

yang kita rasakan saat ini. Kesadaran diri terhadap emosi merupakan inti

kecerdasan emosi, apabila kita ingin mengembangkan kecerdasan emosi,

kita harus memulai dengan meningkatkan kesadaran diri.

2) Pengendalian Diri (Self Control)

Kemampuan mengatur emosinya sendiri berdampak positif pada

pelaksanaan tugas. Seseorang yang dapat mengendalikan diri mereka dapat

mengelola dan mengekspresikan emosi yang ditandai dengan adanya: dapat

memahami emosi sehingga emosi dapat diekspresikan dengan tepat,

mempunyai toleransi terhadap frustasi, menangani ketegangan jiwa dengan

baik.


commit to user

14

3) Motivasi (Motivation)

Kemampuan menggunakan hasrat untuk menggerakkan dan menuntun

diri menuju sasaran. Menata emosi merupakan hal yang sangat erat

kaitannya dengan motivasi diri dan untuk berekreasi. Orang-orang yang

mampu mengndalikan emosi merupakan landasan keberhasilan dalam

segala bidang.

4) Empati (Empathy)

Kemampuan merasakan perasaan orang lain dan mampu memahami

perspektif orang lain. Orang yang emosi lebih mampu menangkap sinyal-

sinyal yang tersembunyi yang mengisyaratkan hal-hal yang dibutuhkan atau

dikehendaki orang lain. Ciri-ciri orang yang berempati adalah sebagai

berikut: mampu menangkap sinyal-sinyal sosial yang tersembunyi yang

mengisyaratkan kebutuhan orang lain, mampu menerima sudut pandang

atau pendapat orang lain, peka terhadap perasaan orang lain, dan mampu

mendengarkan orang lain.

5) Ketrampilan Sosial (Social Skills)

Kemampuan untuk menanggapi emosi dengan baik ketika

berhubungan orang lain, mampu membaca situasi dan jaringan sosial secara

cermat, dapat berinteraksi atau bekerja sama dengan lancar. Mulyani (2008)

Orang yang mampu melakukan hubungan sosial merupakan orang yang

cerdas emosi. Orang yang cerdas emosi akan mampu menjalin hubungan

dengan orang lain, mereka dapat menikmati persahabatan dengan tulus.


commit to user

15

Ketulusan memerlukan kesadaran diri dan ungkapan emosional sehingga

pada saat berbicara dengan seseorang, kita dapat mengungkapkan perasaan-

perasaan secara terbuka termasuk gangguan-gangguan apapun yang

merintangi kemampuan seseorang untuk mengungkapkan perasaan secara

terbuka.

2. Leader Member Exchange (LMX)

a. Pengertian Leader Member Exchange (LMX)

Teori kepemimpinan yang membahas tentang kualitas interkasi

atasan dan bawahan adalah teori pertukaran atasan bawahan (leader-member

exchange theory). Konsep pertukaran tersebut berasal dari pertukaran sosial

(social exchange theory) sehingga pertukaran atasan bawahan ini dapat

diartikan sebagai hubungan yang terjadi antara atasan dengan bawahannya.

Graen (1995) mendefinisikan LMX sebagai kualitas hubungan pertukaran

interpersonal antara pekerja dan supervisornya. Dasar pemikiran teori LMX

adalah bahwa di dalam unit kerja, supervisor mengembangkan tipe

hubungan yang berbeda dengan bawahannya. Konsekuensinya, atasan

dengan sepuluh bawahan akan memiliki hubungan LMX yang berbeda.

Truckenbrodt (2000) menyatakan bahwa leader lember exchange

difokuskan pada penilaian pada hubungan dan interaksi antara supervisor

(atasan) dan bawahan. Tingkat kedekatan dari hubungan antara pimpinan

dan bawahan ini yang menunjukkan adanya indikasi dan leader member

exchange di perusahaan dalam sebuah organisasi, dimungkinkan terdapat

hubungan yang berbeda antara pimpinan dengan karyawan yang menjadi


commit to user

16

anak buahnya. Morrow et al., (dalam Collins 2007) menyatakan bahwa

leader member exchange merupakan tingkat kualitas hubungan antara

supervisi dengan karyawan yang mampu meningkatkan kinerja keduanya.

Graen dan Uhl-Bien (1995) mengatakan “ teori pertukaran atasan-

bawahan ini sebagai model hubungan “vertical dyad”. Borkowski (dalam

Rivanda, 2012) menyatakan “vertical dyad linkage menggambarkan

bagaimana leader mengembangkan hubungan dyadic (dua orang) dengan

bawahan yang mempengaruhi perilaku leader dan bawahannya”. Bergh

dalam Rivanda (2012) mengatakan “leader-member exchange (LMX)

adalah persepsi karyawan terhadap karakteristik pimpinan, seperti halnya

persepsi pimpinan terhadap karakteristik karyawan mewakili dyadic

construct antar unit leader-member”. Tosi et al., (dalam Rivanda, 2012)

menyatakan bahwa “hubungan vertical-dyad adalah berdasarkan asumsi

bahwa kepemimpinan dapat dipahami melalui peran yang terjadi antara

seorang atasan dengan bawahannya”.

Kambu (2012) teori LMX menyatakan bahwa, karena resource

terbatas dan kurangnya waktu yang disediakan untuk setiap pekerja,

pimpinan memiliki kesempatan untuk mengembangkan sebuah interaksi

sosial yang erat atau pertukaran hanya dengan beberapa bawahan essensial

(grup dalam / in-group). Kualitas hubungan jumlah usaha fisik maupun

mental, sumber daya material, informasi dan dukungan sosial pertukaran

antara supervisor dan bawahannya Erdogen et al., (dalam Vibriwati 2005)

hubungan akan berkembang didalam pertukaran kualitas tinggi yang


commit to user

17

diwujudkan dengan tingkat saling percaya dan hormat yang tinggi, dan

kualitas rendah didasarkan pada kontrak kerja formal.

Pellegrini (2006) mempresentasikan sebuah model deskriptif

bagaimana kelompok kerja dibedakan menjadi in-group dan out-group

didasarkan pada kualitas hubungan pemimpin-anggota yang muncul antara

supervisor dan anggotanya di dalam kelompok kerja anggota in-group

dikarakteristikan oleh kepercayaan, interaksi, dukungan dan reward formal

atau informal yang tinggi. Anggota out-group dikarakteristikkan oleh

kepercayaan, interaksi, dukungan dan reward formal/informal yang rendah.

Tinggi rendahnya kualitas hubungan imbal balik atasan-bawahan bisa

diketahui dari beberapa karakteristik yang terjadi dalam hubungan tersebut.

Berikut ini adalah karakteristik yang bisa dilihat untuk menandai apakah

hubungan antara pimpinan dan bawahan bisa dikategorikan dalam kualitas

tinggi atau rendah.

1. Hubungan formal versus informal

Hubungan imbal balik atasan-bawahan dikatakan berkualitas

tinggi bila hubungan yang terjadi antara atasan-bawahan bersifat lebih

informal, di bandingkan formal (Liden, Erdogen & Sparrowe 2006).

Hubungan formal adalah hubungan yang dibatasi oleh aturan-aturan dan

deskripsi kerja dari atasan dan bawahan, sehingga antara keduanya

dibatasi oleh jarak formal dari peran masing-masing. Hubungan yang

lebih bersifat informal lebih memiliki nuansa keakraban, kedekatan


commit to user

18

personal, sehingga jarak formal antara atasan dan bawahan tidak terlihat

sama sekali. Contoh hubungan informal yang terjadi antara atasan-

bawahan yang mudah terlihat, yaitu keluwesan hubungan atasan dan

bawahan dan kesempatan bawahan untuk bersama-sama melakukan

aktivitas sosial dan santai diluar jam kerja.

2. Komunikasi

Hubungan atasan-bawahan dengan kualitas tinggi juga ditandai

dengan komunikasi yang lebih baik antara atasan dengan bawahan.

Komunikasi yang lebih baik ini meliputi: frekuensi pertukaran informasi

yang intensif, bertukar ide dan sumber daya, perhatian yang lebih tinggi

pada keinginan satu sama lain, lebih suportif dan terbuka terhadap

kebutuhan satu sama lain, konsultasi dan diskusi yang lebih intensif

untuk mecapai kebaikan bersama. Ishak and Shah (2009). Menyebut pola

komunikasi yang berkualitas tinggi ini dengan cooperative

communications (Ishak and Shah, 2009).

Jenis komunikasi pada hubungan out group terjadi sebaliknya.

Hanya sedikit pertukaran informasi yang terjadi, jarang bertukar

pendapat dan sumberdaya, kurangnya perhatian pada keinginan pihak

lain dan minimnya konsultasi, diskusi serta hubungan yang lebih tertutup

(Ishak and Shah, 2009).

3. Negosiasi Peran dan Delegasi


commit to user

19

Dalam pola hubungan imbal balik yang berkualitas tinggi,

bawahan memperoleh kesempatan yang lebih besar untuk

menegosiasikan perannya pada atasan. Dengan negosiasi peran ini

bawahan lebih memiliki kesempatan untuk menentukan target-target,

cara pelaksanaaan tugas, dan level otoritas yang diharapkannya.

Biasanya, dalam pola hubungan seperti ini bawahan memiliki otoritas

yang relatif penuh untuk menyelesaikan tugas-tugasnya. Seringkali

atasan bahkan menunjuk bawahannya untuk mewakili dirinya ketika ia

berhalangan (Ishak and Shah, 2009).

4. Dukungan dan Bantuan

Dalam pola hubungan atasan–bawahan yang berkualitas tinggi,

atasan memberikan dukungan pada bawahan dalam banyak hal.

Dukungan tersebut misalnya, bisa berupa dukungan teknis dan asistensi,

pemberian informasi, channel, dan sebagainya, dalam penyelesaian

masalah pekerjaan maupun masalah personal. Dukungan bisa juga

berupa dukungan moral ketika bawahan dihadapkan pada situasi yang

sulit / tertekan (Ishak and Shah, 2009).

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa kualias hubungan

atasan-bawahan yang baik ditandai dengan hubungan yang informal antara

keduanya, komunikasi yang intensif, terjadinya delegasi kewenangan, dan

negosiasi peran serta kesiapsediaan bantuan dari atasan pada bawahan dan

sebaliknya.


commit to user

20

b. Pengukuran Leader Member Exchange (LMX)

Pengukuran variabel LMX mengadaptasi instrumen LMX-7 menurut

Graen & Uhl-Bhien (1995). Menurut Graen & Uhl-Bhien (1995) terdapat tiga

domain yang menjadi dasar dalam membangun hubungan pada LMX yaitu

respect, trust dan obligation. Hubungan antara atasan-bawahan tidak dapat

terbentuk tanpa adanya saling menghormati (respect) terhadap kemampuan

orang lain, tanpa adanya rasa percaya yang timbal balik dengan yang lain,

tidak memperkirakan bahwa pengaruh kewajiban akan berkembang menjadi

hubungan kerja.

3. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja mempunyai arti yang beragam, namun pada intinya

kepuasan kerja berhubungan sikap karyawannya terhadap pekerjaannya,

situasi serta kerjasama dengan atasan dan sesama rekan kerja. Menurut

Robbins (2002) bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap

pekerjaan seseorang; selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima

seorang pekerja dan banyaknya yang mereka harapkan seharusnya diterima.

Definisi kepuasan menurut Robbins merupakan pengertian kepuasan kerja

secara umum yang menggambarkan bahwa kepuasan kerja merupakan

hubungan antra individu menyukai pekerjaan dan lingkungnnya tersebut dan

sebaliknya akan timbul rasa tidak puas dalam diri seorang anggota

organisasi bila tidak menyukai pekerjannya.


commit to user

21

Menurut Veithzal Rivai (2004), kepuasan kerja pada dasarnya bersifat

individual. Setiap individu mepunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda

sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Makin tinggi

penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu,

maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan kata

lain kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas

perasaan dan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam

bekerja. Kepuasan kerja juga dapat diartikan sebagai sebuah efektivitas atau

respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Keadaan emosional

yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para pekerja

memandang pekerjaan mereka, kepuasan kerja merupakan sebuah cara

untuk mengaktualisasikan diri sehingga akan tercapai sebuah kematangan

psikologis karyawan akan frustasi.

Robbins (2011) medefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positif

pada suatu pekerjaan, yang merupakan dampak/hasil evaluasi dari berbagai

aspek pekerjaan tersebut. Hal yang senada diungkapkan oleh Koesmono

dalam Erin (2013), bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan

atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjannya dan berhubungan

dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar

teman kerja, hubungan sosial di tempat kerja dan sebagainya.

Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

adalah suatu respon yang menggambarkan perasaan dari individu terhadap

pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah kombinasi dari kepuasan kognitif dan


commit to user

22

efektif individu dalam perusahaan. Kepuasan Afektif didapatkan dari

seluruh penilaian emosional yang positif dari pekerjaan karyawan.

Kepuasan afektif ini difokuskan pada suasana hati mereka saat bekerja,

sedangkan kepuasan kognitif adalah kepuasan yang didapatkan dari

penialian logis dan rasional terhadap kondisi, peluang dan atau “out come”.

Ada dua komponen kepuasan kerja (Mas’ud 2004), yaitu: pertama,

kepuasan intrinsik meliputi variasi tugas, kesempatan berkembang,

kesempatan menggunakan kemampuan dan ketrampilan, otonomi,

kepercayaan, pekerjaan yang menantang dan bermakna, dsb. Kedua,

kepuasan ekstrinsik, meliputi: gaji (upah) yang diperoleh, supervisi, jaminan

kerja, status dan prestice.

b. Teori-teori Tentang Kepuasan Kerja

Secara umum terdapat empat factor teori utama yang menjadikan kepuasan

kerja sebagai fokus utamanya, antara lain :

1) Teori Dua Faktor Herzberg (Herzberg Two Factor Theory)

Teori dua faktor dari Herzberg (dalam Hasibuan, 1990) sangat

menarik perhatian banyak orang, teori dua faktor ini merupakan model

yang banyak diterima dalam mempelajari kepuasan kerja. Herzberg

menjadikan hirarki kebutuhan Maslow sebagai dasar untuk

mengembangkan teorinya. Herzberg menemukan bahwa faktor-faktor

yang menyebabkan kepuasan dan ketidak puasan kerja berbeda. Herzberg

mengemukakan teori kebutuhan yang disebutnya sebagai Teori Dua

Faktor diyakini bahwa faktor yang berhubungan dengan kerja dibagi dua


commit to user

23

yaitu motivator dan hygiene. Faktor hygiene merupakan semua elemen

kerja yang berhubungan dengan job context atau sebagai konsekuensi

dari kerja itu sendiri. Faktor hygiene antara lain penghasilan, rekan kerja,

kondisi kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, dan pengawasan.

Sedangkan motivator merupakan elemen yang berhubungan dengan job

content atau tugas dan kewajiban dari pekerjaan yang dilakukan.

Tanggung jawab, rangsangan atau stimulus kerja, pertumbuhan,

pengakuan, kemajuan dan prestasi kerja adalah motivator.

Faktor hygiene tidak mencukupi maka timbul ketidakpuasan,

namun jika semua faktor hygiene tidak mencukupi maka kepuasan hanya

pada tingkat netral. Demikian pula bila motivator terpenuhi maka akan

mendorong kepuasan kerja lebih tinggi, namun bila motivator tidak

terpenuhi kepuasannya pada tingkat netral.

2) Teori Faset (Facet Theory)

Teori faset dari Lawler tahun 1973 (dalam Berry 1998)

memperluas teori sebelumnya kedalam perspektif yang lebih kompleks

tentang kepuasan kerja. Model faset meramalkan kepuasan kerja dengan

faset-faset pekerjaan yang berbeda. Lawler dalam analisisnya

menggunakan hipotesis kesenjangan dan teori keadilan. Menurut Lawler

tingkatan kepuasan terhadap faset kerja ditentukan oleh perbandingan

antara pengharapan dari yang seharusnya diterima dari faset-faset

pekerjaan dan persepsi dari apa yang diterima.


commit to user

24

Kepuasan dihasilkan ketika jumlah yang diterima sama dengan

yang diharapkan. Ketidakpuasan dihasilkan ketika individu mendapatkan

kurang dari apa yang diharapkan. Lawler menejelaskan bahwa ukuran

kesenjangan ini akan menentukan jumlah ketidakpuasan. Ketidakpuasan

kerja terjadi ketika individu menerima :

Input individu yang terlalu tinggi terhadap pekerjaannya

Pekerjaan menjadi tuntutan

Tingkatan hasil yang diterima rendah

Rekan-rekan kerja memiliki input dan output yang lebih seimbang

Rekan kerja yang memiliki hasil aktual yang lebih baik.

Pada kesenjangan yang positif yaitu ketika yang diterima lebih

dari yang seharusnya atau kompensasi yang berlebihan

(overcompensation), menurut Lawler individu akan merasa bersalah dan

tidak nyaman yang pada akhirnya menghasilkan ketidakpuasan.

3) Teori Proses Informasi Sosial (The Social Information Process Theory)

Teori proses informasi sosial diajukan pertama kali oleh Salancik

dan Pfeffer tahun 1977 (dalam Cooper, 1986) pandangan ini berpendapat

bahwa kepuasan mirip atau sebanding dengan sikap (attitude) tidak

terkait pada fungsi dalam segi-segi objektif dari lingkungan kerja, tetapi

berkembang sebagai sebuah respon terhadap isyarat-isyarat sosial yang

terdapat di dalam lingkungan kerja.

Salancik dan Pfeffer Tahun 1977 (dalam Cooper, 1986)

berpendapat bahwa pengaruh sosial merupakan determinan penting pada


commit to user

25

kepuasan kerja, orang tidak dapat membuat bermacam-macam

perbandingan untuk semua aspek perbandingan dalam pekerjaan seperti

yang telah diajukan oleh para penganut teori ketidaksesuaian

(discrepancy theory). Sebaliknya mereka mengambil suatu pemikiran

pintas. Orang melihat secara sederhana bagaimana pekerjaan-pekerjaan

bentuk lain dapat dirasakan. Persepsi tentang pekerjaan yang orang lain

lakukan akan mempengaruhi persepsi kita sendiri. Kita menyukai

pekerjaan karena melihat orang lain menyukai pekerjaan itu, yaitu ketika

seseorang kelihatan menyukai pekerjaannya, kemudian kita ikut

menyukainya.

4) Teori Proses Berlawanan dari Landy (Landy’s Opponent Process Theory)

Landy tahun 1977 mengajukan suatu teori proses berlawanan atau

Opponent Process Theory. Teori ini menyatakan bahwa penyimpangan

atau deviasi perilaku dari kenetralan (hedonic neutrality) berjalan sama

dengan suatu usaha-usaha meniadakan deviasi tersebut. Usaha untuk

mengembalikan kedudukan netral ini disebut sebagai keadaan proses

berlawanan atau opponent process. Contohnya, deviasi awal di timbulkan

dari stimulus seperti kegembiraan. Proses yang berlawanan akan muncul

yang bersifat menahan diri. Proses saling berlawanan dan berpasangan

tersebut dapat diperkirakan muncul sebagai pasangan satu sama lain

(Cooper, 1986).

Landy meneliti bahwa kepuasan kerja terhadap pekerjaan dapat

berubah sesuai waktu, walaupun pekerjaan itu sendiri tidak pernah


commit to user

26

berubah. Kebanyakan dari kita memiliki pengalaman ketika tidak lagi

suka mengerjakan sesuatu walaupun dahulunya menyukainya. Tetapi

kelamaan ketika individu tidak diijinkan lagi mengerjakan, ia merasa

kehilangan. Landy mengatakan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu

pernyataan emosional subjek untuk suatu keterlibatan fisik.

Keseimbangan emosi adalah suatu sikap netral yang dipengaruhi oleh

sebuah proses kebalikan sebagai serangan balik atas respon emosional

terhadap sebuah pekerjaan. Ia mengajukan pendapat bahwa kedua operasi

berkebalikan yang berbeda dapat terjadi ketika: adanya respon emosi

yang tiba-tiba, dan sebagai reaksi kemudian atas berbagai respon

emosional terhadap pekerjaan yang terjadi.

Dari beberapa teori kepuasan kerja yang telah dibahas, dapat

disimpulkan kepuasan kerja dihasilkan dari interaksi antara karyawan

dan lingkungan kerja. Interkasi ini bisa berupa sikap yang berkembang

terhadap fungsi objektif dari pekerjaan ataupun sikap terhadap isyarat-

isyarat sosial yang terdapat di dalam lingkungan kerja. Sikap terhadap

fungsi objektif dari pekerjaan di tunjukkan oleh kesesuaian tuntutan

perusahaan dan harapan atau kebutuhan karyawan, sedangkan sikap

terhadap isyarat sosial yang terdapat dilingkungan kerja merupakan

persepsi dan respon emosional terhadap suatu pekerjaan.


commit to user

27

c. Pengukuran Kepuasan Kerja

Beberapa instrumen yang dapat digunakan sebagai pengukuran

kepuasan kerja secara umum menggunakan instrumen kuesioner. Tiga

instrumen kepuasan kerja yang sering dipakai antara lain : The Minnesota

Satisfaction Questionnaire (MSQ), Job Disciptive Index (JDI), dan The Job

Diagnostic Survey (JDS).

1. The Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ)

Kuesioner pengukuran kepuasan kerja yang pertama adalah The

Minnesota Satisfaction Quesioneare (MSQ), yang disusun oleh Weiss,

Rene V Dawis, George W England dan Llyod H Lofquist (1967) dalam

Ibrahim et al., (2013). MSQ mengukur dua puluh aspek kepuasan kerja

dan merupakan pengukuran yang populer. Keduapuluh aspek tersebut

antara lain: aktivitas kemadirian, variasi, nilai- nilai moral, pelayanan

sosial, hubungan dengan atasan, kemampuan teknik atasan, keamanan,

otoritas, kebijaksanaan perusahaan, kompensasi, kondisi kerja, dan rekan

kerja.

2. Job Descriptive Index (JDI)

Pengukuran yang lain adalah Job Descriptive Index (JDI) yang

diperkenalkan oleh Smith, Kendal, dan Hulin pada tahun 1969. Ada lima

faset dalam JDI, yaitu: kepuasan terhadap pekerjaan, imbalan/gaji,

promosi, atasan, dan rekan kerja.

JDI dirancang untuk mengukur kepuasan kerja karyawan dengan

pekerjaan mereka. JDI mudah digunakan dalam penyusunan, menghitung


commit to user

28

skor, mudah dibaca dan menggunakan format yang sederhana. Faktor-

faktor tersebut kemudian dinilai pada suatu skala baku dan kemudian

dijumlahkan untuk mencapai skor kepuasan kerja keseluruhan. Kepuasan

kerja sendiri merupakan variabel yang berpengaruh terhadap: tingkat

absensi karyawan, perputaran tenaga kerja, keluhan-keluhan, dan

masalah-masalah personalia yang vital lainnya. Sebuah pengukuran lain

atas kepuasan secara keseluruhan, yang di sebut dengan skala pekerjaan

secara umum (Job in General Scale), telah dikembangkan untuk

digunakan bersama skala JDI.

3. The Job Diagnostic Survey (JDS)

Hacman dan Oldham (1975) menyusun The Job Diagnostic Survey

(JDS) yang melihat dampak karakteristik pekerjaan terhadap karyawan.

Pengukuran kepuasan kerja menggunakan JDS menghasilkan kepuasan

kerja secara global sekaligus kepuasan kerja faset. JDS memiliki empat

faset yaitu perkembangan, gaji, keamanan, dan atasan.

d. Konsekuensi Kepuasan Kerja

Seorang manajer sumber daya manusia sangat berkepentingan untuk

memahami dan memenuhi berbagai dimensi kepuasan kerja serta

mengantisipasi berbagai kemungkinan konsekuensi terutama yang

bernuansa negatif. Robbins (1998) mengungkapkan dampak kepuasan kerja

jika dipenuhi dapat meningkatkan produktivitas, menurunkan absentisme,

menekan perputaran kerja. Opsi tindakan pelampiasan ketidakpuasan kerja

berupa:


commit to user

29

1) Keluar (exit), ketidakpuasan yang diungkapkan lewat perilaku yang

diarahkan untuk meninggalkan organisasi. Mencakup pencarian posisi

baru maupun minta berhenti.

2) Suara (voice), ketidakpuasan yang diungkapkan lewat usaha aktif dan

konstruktif untuk memperbaiki kondisi. Mencakup saran perbaikan,

membahas masalah-masalah dengan atasan beberapa bentuk kegiatan

serikat buruh.

3) Kesetiaan (loyalitas), ketidakpuasan yang diungkapkan secara pasif

menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela

organisasi, menghadapi kritik dari luar dan mempercayai organisasi dan

manajemen untuk melakukan hal yang tepat.

4) Pengabdian (neclect), ketidakpuasan yang dinyatakan dengan

membiarkan kondisi memburuk. Termasuk kemungkinan atau datang

terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan

yang meningkat.

4. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

a. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Perilaku Citizenship (OCB) sering disebut pula the extra-role yang

artinya adalah perilaku kerja yang bekerja tidak hanya pada apa yang

menjadi tugasnya (in-role) tetapi juga berkerja yang tidak secara kontrak

mendapatkan kompensasi pada sistem penghargaan. Maynard et al., (2011)

menyatakan “ tipe pertama adalah pekerjaan yang bernama kinerja tugas inti


commit to user

30

(atau in-role behavior). Mengacu pada perilaku karyawan pada komponen

penting dari pekerjaan yang menjelaskan kontribusi pekerjaan untuk misi

inti perusahaan dan/ atau terdiri dari tanggung jawab pekerjaan yang paling

penting. Tipe kedua adalah citizenship performance (atau extra-role

behavior) ”. Mengacu pada perilaku yang secara teknis tidak dibutuhkan

oleh deskripsi kerja formal tetapi yang memajukan ikatan sosial dan reputasi

perusahaan secara keseluruhan (misalnya, membantu rekan kerja dengan

tugas mereka, relawan, sportif, dan mempromosikan perusahaan luar).

Perbedaan yang mendasar antara in-role dan extra-role adalah pada reward.

Pada in-role biasanya dihubungkan dengan reward dan sanksi (hukuman)

sedangkan extra-role biasanya terbebas dari reward atau tidak diorganisir

dalam reward yang akan mereka terima.

Van Dyne, Cummings dan McLean-park dalam Organ et al., (2006)

“memposisikan OCB dalam kerangka kerja yang terlalu besar tentang extra-

role behavior (ERB). Istilah ini yang memiliki arti mirip dengan OCB,

didefinisikan sebagai perilaku yang mencoba di manfaatkan organisasi dan

yang melampaui harapan peran yang ada”. Organ et al., (2006) mengatakan

“memberikan insentif bagi in-role diatas tingkat minimal diterima tetapi

tidak menciptakan dasar motivasi untuk perilaku extra-role”. Perilaku ini

muncul karena perasaan sebagai anggota organisasi dan merasa puas apabila

dapat melakukan sesuatu yang lebih kepada anggota. Organ et al., (2006)

mengungkapkan “organizational citizenship behavior (OCB) seringkali

didefinisikan sebagai perilaku individu yang mempunyai kebebasan untuk


commit to user

31

memilih secara tidak langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistem

reward, dan memberi kontribusi pada keefektifan fungsi organisasi”. Selain

itu Organ et al., (2006) mengatakan bahwa OCB sebagai ”perilaku dan

sikap yang menguntungkan organisasi yang tidak bisa di tumbuhkan dengan

basis kewajiban peran formal maupun dengan bentuk kontrak atau

rekompensasi”. Contohnya meliputi bantuan pada teman kerja untuk

meringankan beban kerja mereka, tidak banyak beristirahat, melaksanakan

tugas yang tidak diminta, dan membantu orang lain untuk menyelesaikan

masalah.

OCB menekankan pada kontrak sosial antara individu dengan orang

lain (rekan kerjanya) dan antara individu dengan organisasi yang biasanya

dibandingkan dengan perilaku in-role yang mendasarkan pada kinerja

terbatas yang diisyaratkan oleh organisasi. Perilaku Organizational

Citizenship sebagai perilaku yang bukan termasuk formal organisasi tetapi

mempengaruhi kinerja organisasi. Berdasarkan definisi diatas dapat

disimpulkan bahwa OCB adalah perilaku yang dilakukan oleh seorang

karyawan dengan sukarela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa

terhadap hal-hal yang megedepankan kepentingan organisasi. Perilaku

individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance, tidak di

perintahkan secara formal. Perilaku ini bukan sebagai akibat dari adanya

sistem penghargaan yang diberikan perusahaan secara formal kepada

karyawan yang berarti karyawan melakukan OCB bukan untuk


commit to user

32

mendapatkan penghargaan dari perusahaan, perilaku citizenship sangat

penting untuk meningkatkan efektivitas perusahaan.

b. Dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organ, 1988; dalam Podsakoff, 2000 mengidentifikasikan 5

dimensi tentang OCB, yaitu: Altruism, Courtesy, Sportmanship,

Conscientiousness, Civic Virtue. Uraian bagian OCB yang dikemukakan

oleh Organ (1988; dalam Podsakoff, 2000) adalah sebagai berikut:

1. Altruism

Menunjukkan suatu pribadi yang lebih mementingkan kepentingan orang

lain dibandingkan dengan kepentingan pribadinya. Misalnya, karyawan

yang sudah selesai dengan pekerjaannya membantu karyawan lain dalam

menghadapi pekerjaan yang sulit.

2. Courtesy

Menunjukkan suatu perilaku membantu orang lain secara sukarela dan

bukan merupakan tugas serta kewajibannya. Dimensi ini menunjukkan

perilaku membantu karyawan baru berkaitan dengan masalah-masalah

yang dihadapi. Misalnya, membantu dalam mempergunakan peralatan

dalam bekerja. Dimensi ini juga disebut altruism, peace making atau

cheerleading.

3. Sportmanship

Menunjukkan suatu kerelaan/ toleransi untuk bertahan dalam suatu

keadaan yang tidak menyenangkan tanpa mengeluh. Perilaku ini


commit to user

33

menunjukkan suatu daya toleransi yang tinggi terhadap lingkungan yang

kurang atau bahkan tiak menyenangkan. Menurut Podsakoff (2000)

dimensi ini kurang mendapat perhatian dalam penelitian empiris.

Dikatakan pula bahwa sportsmanship seharusnya memiliki cakupan yang

lebih luas; dalam pengertian individu tidak hanya menahan

ketidakpuasan tetapi individu tersebut harus tetap bersifat positif serta

bersedia mengorbankan kepentingan sendiri guna kelangsungan

organisasi. Misalnya, saat dirinya tidak nyaman dengan kondisi

pekerjannya.

4. Conscientiousness

Suatu perilaku yang menunjukkan upaya sukarela untuk meningkatkan

cara dalam menjalankan pekerjaannya secara kreatif agar kinerja

organisasi meningkat. Perilaku tersebut melibatkan kreatif dan inovatif

secara sukarela untuk meningkatkan kemampuannya dalam bekerja demi

penigkatan organisasi. Karyawan tersebut melakukan tindakan-tindakan

yang menguntungkan organisasi melebihi yang diisyaratkan, misalnya

berinisiatif meningkatkan kompetensinya, secara sukarela mengambil

tanggung jawab diluar wewenangnya. Misalnya, mengikuti seminar dan

kursus yang disediakan organisasi.

5. Civic Virtue

Terlibat dalam aktivitas organisasi dan peduli terhadap kelangsungan

hidup organisasi. Secara sukarela berpartisipasi, bertanggung jawab dan

terlibat dalam mengatasi masalah-masalah organisasi demi kelangsungan


commit to user

34

organisasi. Karyawan juga aktif mengemukakan gagasan-gagasannya

serta ikut mengamati lingkungan bisnis dalam hal ancaman dan peluang.

Misalnya aktif berpartisipasi dalam rapat organisasi.

c. Motif- Motif yang Mendasari OCB

Seperti halnya sebagian besar perilaku yang lain, OCB didorong atau

dimotivasi oleh banyak hal. Salah satu teori motif kontemporer dalam

perilaku organisasi bersal dari kajian David McClelland et al., yang

tercantum dalam buku Stephen P. Robbins (2002). Menurut McClelland,

manusia memiliki tiga motif yaitu :

1) Motif berprestasi (nAch), mendorong orang untuk menunjukkan suatu

standart keistimewaan (excellence), mencari prestasi, dorongan untuk

unggul mencapai sederetan standar guna meraih kesuksesan.

2) Motif akan Afiliasi (nAff), mendorong individu untuk mewujudkan,

memelihara hubungan dengan orang lain, adanya hasrat akan hubungan

persahabatan dan kedekatan personal.

3) Motif kekuasaan (nPow), mendorong orang untuk mencari status dan

situasi dimana mereka dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan orang

lain, kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara yang

diinginkan.


commit to user

35

d. Manfaat OCB bagi Perusahaan

Dari hasil penelitian mengenai pengaruh OCB terhadap kinerja

organisasi dapat disimpulkan sebagai berikut diadaptasi dari Podsakoff dan

Mackenzie (2000) dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. OCB meningkatkan produktivitas rekan kerja.

a. Karyawan yang menolong rekan kerja lain akan mepercepat

penyelesaian tugas rekan kerjanya, pada gilirannya meningkatkan

produktivitas rekan tersebut.

b. Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang

ditunjukkan karyawan akan membantu menyebarkan best practice

(contoh yang baik) keseluruh unit kerja kelompok.

2. OCB meningkatkan produktivitas pimpinan.

a. Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu

pimpinan mendapatkan saran atau umpan balik yang berharga dari

karyawan tersebut untuk meningkatkan efektifitas unit kerja.

b. Karyawan yang sopan, yang menghindari terjadinya konflik dengan

rekan kerja akan menolong pimpinan terhindar dari krisis manajemen.

3. OCB menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi/

lembaga secara keseluruhan.

a. Jika karyawan saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah

dalam suatu pekerjaan sehingga tidak perlu melibatkan pimpinan,


commit to user

36

konsekuensinya pimpinan dapat memakai waktunya untuk melakukan

tugas lain.

b. Karyawan yang menampilkan concentiousness yang tinggi hanya

membutuhkan pengawasan minimal dari pimpinan sehingga pimpinan

dapat mendelegasikan tanggung jawab yang leboh besar kepada

mereka, ini berarti banyak waktu yang diperoleh pimpinan untuk

melakukan tugas yang lebih penting.

c. Karyawan lama yang membutuhkan karyawan baru dalam pelatihan

dan melakukan orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi

biaya untuk keperluan pelatihan tersebut.

d. Karyawan yang menampilkan perilaku sportmanship akan sangat

menolong pimpinan untuk tidak menghabiskan waktu yang terlalu

banyak mengurus keluhan-keluhan kecil karyawan.

4. OCB membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk

memelihara fungsi kelompok.

a. Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat,

moril dan kekuatan (cohesiveness) kelompok, sehingga anggota

kelompok atau pimpinan tidak perlu menghabiskan waktu dan energi

untuk pemeliharaan fungsi kelompok.


commit to user

37

b. Karyawan yang menampilkan perilau courtesy terhadap rekan kerja

akan mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu dihabiskan

untuk menyelesaikan konflik manajemen menjadi berkurang.

5. OCB dapat menjadi sarana efektif untuk mengkooordinasikan kegiatan-

kegiatan kelompok kerja.

a. Menampilkan perilaku civic virtue (seperti menghindari dan

berpartisipasi aktif dalam pertemuan di unit kerjanya) akan membantu

koordinasi diantara kelompok, yang akhirnya secara potensial

meningkatkan efektivitas dan efisiensi kelompok.

b. Menampilkan perilaku courtesy (misalnya saling memberi informasi

tentang pekerjaan dengan anggota tim lain) akan menghindari

munculnya masalah yang membutuhkan waktu dan tenaga untuk

diselesaikan.

6. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan

mempertahankan pegawai terbaik.

a. Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan kerekatan serta

perasaan saling memiliki diantara anggota kelompok, sehingga akan

meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi dan

mempertahankan karyawan yang baik.

b. Memberi contoh kepada karyawan lain dengan menampilkan perilaku

sportmanship (misalnya, tidak mengeluh karena permasalahan-


commit to user

38

permasalahan kecil) akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen

pada organisasi.

7. OCB meningkatkan stabilitas organisasi kinerja organisasi.

a. Membantu tugas karywan yang tidak hadir di tempat kerja atau

mempunyai beban kerja yang berat akan meningkatkan stabilitas

kinerja masing-masing unit.

b. Karyawan yang conscientiousness cenderung mempertahankan tingkat

kinerja yang tinggi secara konsisten.

8. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan

perubahan lingkungan.

a. Karyawan yang memiliki hubungan dekat dengan pasar dengan

sukarela memberi informasi tentang perubahan yang terjadi

dilingkungan dan memberi saran tentang bagaimana merespon

perubahan tersebut, sehingga organisasi dapat beradaptasi dengan

cepat.

b. Karyawan secara aktif hadir dan beradaptasi pada pertemuan-

pertemuan di organisasi akan membantu menyebarkan informasi yang

penting dan harus diketahui oleh organisasi.

c. Karyawan yang menampilkan perilaku conscientiousness (misalnya

kesediaan untuk memikul tanggung jawab baru dan mempelajari

keahlian baru) akan meningkatkan kemampuan organisasi beradaptasi


commit to user

39

dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya. (Podsakof et al.,

2000).

B. Pengembangan Hipotesis

Hipotesis didefinisikan sebagai hubungan yang diperkirakan secara logis

diantara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pernyataan yang

dapat diuji (Sekaran, 2006). Dalam hal ini penulis merumuskan hipotesis

penelitian sebagai berikut:

Locke (dalam Luthans, 2006) berpendapat bahwa kepuasan kerja

merupakan keadaan emosional yang positif dari seseorang yang ditimbulkan dari

penghargaan atas suatu pekerjaan yang telah dilakukannya. Karyawan yang

menggunakan kecerdasan emosional cenderung menilai dirinya positif, penuh

potensi, selalu merasa mampu mengatasi stress dan frustasi yang dialami sehingga

pada akhirnya mereka akan menang karena keefektifan mereka dalam berhadapan

dengan ketidakpastian dan mampu mempertahankan motivasi. Kecerdasan

emosional berperan sebagai modal utama dalam pengendalian diri sehingga dapat

menghasilkan kinerja yang baik (Patton, 1998).

Porter dan Lawler (dalam Riggio, 1985) berpendapat bahwa kinerja yang

baik akan memunculkan kepuasan kerja. Jika harapan tidak sesuai dengan

kenyataan ditempat kerja maka karyawan dapat menggunakan kecerdasan

emosional untuk tetap terkendali dan menjaga kepuasan kerja ditempat kerja.

Hasil penelitian Hanzaee & Mirvaisi (2013), Busso (2003) dan Raharjo Taufik

(2012) menemukan hubungan positif antara kecerdasan emosional dengan


commit to user

40

kepuasan kerja. Dari pernyataan tersebut dapat dirumuskan hipotesis sebagai

berikut:

H1 : Kecerdasan emosional berpengaruh positif pada kepuasan kerja

Hubungan Atasan- bawahan (LMX) berpengaruh terhadap Kepuasan kerja.

Seorang karyawan merasa puas jika supervisor atau atasannya bersifat ramah dan

dapat memahami, memberikan kinerja yang baik, mendengarkan pendapat

karyawan dan menunjukkan suatu perhatian karyawan (Robbins, 1998).

Karyawan merasa puas dengan supervisor mereka jika mereka memberi

kesempatan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang berhubungan

dengan mereka (Locke dan Schweiger dalam Baron, 1995). Hal ini dapat

berdampak positif terhadap karyawan karena mereka akan merasa bahwa dirinya

merupakan bagian yang penting dari perusahaan (Ghiselli dan Brown, 1955).

Hasil penelitian Ibrahim et al., (2013) menunjukkan bahwa leader

member exchange (LMX) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja, Ibrahim menyimpulkan bahwa ikatan afektif dengan supervisor akan

berdampak secara keseluruhan pada kepuasan kerja karyawan. Dari pernyataan

tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa leader member exchange (LMX)

berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Dari pernyataan tersebut dapat dirumuskan

hipotesis sebagai berikut:

H2 : Leader Member Exchange (LMX) berpengaruh positif pada Kepuasan Kerja.

Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap karyawan terhadap

pekerjaannya, situasi serta kerjasama dengan atasan dan sesama rekan kerja. Hasil


commit to user

41

penelitian Cun Xiaogang (2012) ), Raharjo Taufik (2012 ), Busso (2003), Hanzaee

& Mirvaisi (2013), dan Ibrahim et al., (2013) menunjukkan bahwa kepuasan kerja

memiliki pengaruh yang positif pada Organizational citizenship behavior (OCB),

semakin tinggi kepuasan kerja seseorang juga akan meningkatkan perilaku OCB.

Dari pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki dampak

positif terhadap OCB. Dari pernyataan tersebut dapat dirumuskan hipotesis

sebagai berikut:

H3 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif pada Organizational Citizenship

Behavior (OCB).

Individu perlu memiliki kecerdasan emosional karena kondisi emosional

dapat mempengaruhi pikiran, perkataan maupun perilaku, termasuk pekerjaan.

Individu yang memiliki kecerdasan emosional akan mampu mengetahui kondisi

emosionalnya dan mengetahui cara mengekspresikan emosinya secara tepat

sehingga emosinya dapat di kontrol dan memberikan banyak manfaat dalam

kehidupan sehari-hari (Goleman, 2005). Melalui kemampuan mengelola emosi,

seorang (karyawan) akan merasakan dan memunculkan emosi positif dari dalam

dirinya sehingga individu tersebut lebih peka dan mampu memahami atau

berempati kepada orang lain maupun lingkungannya, serta bisa menyelaraskan

nilai-nilai yang dianut lingkungannya, pada gilirannya hal tersebut akan membuat

orang merasa lebih optimis tentang kemampuannya mencapai tujuan,

meningkatkan kreativitas dan ketrampilan mengambil keputusan, serta membut

orang menjadi suka membantu (Goleman, 2007).


commit to user

42

Kecerdasan emosi yang baik dapat mendorong perilaku OCB. OCB para

karyawan sangat dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan untuk mencapai

efektivitas dan tujuan perusahaan. Dari pernyataan tersebut dapat disimpulkan

bahwa kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Busso (2003),

Hanzaee & Mirvaisi (2013) dan Raharjo Taufik (2012) menunjukkan bahwa

kecerdasan emosional memilki pengaruh positif terhadap Organizational

citizenship behavior (OCB). Dari pernyataan tersebut dapat dirumuskan hipotesis

sebagai berikut:

H4 : Kecerdasan emosional berpengaruh positif pada Organizational Citizenship

Behavior (OCB).

Leader Member Exchange (LMX) diyakini sebagai prediktor

Organizational Citizenship Behavior (OCB). Miner (dalam Kambu, 2012)

mengemukakan bahwa interaksi Atasan-bawahan yang berkulitas tinggi akan

memberikan dampak seperti meningkatnya kepuasan kerja, produktivitas, dan

kinerja pegawai. Riggio (1990) menyatakan bahwa apabila interaksi Atasan-

bawahan berkualitas tinggi maka seorang atasan akan berpandangan positif

terhadap bawahannya sehingga bawahannya akan merasakan bahwa atasan

banyak memberikan dukungan dan motivasi, hal ini tentunya akan meningkatkan

rasa percaya diri dan hormat bawahan pada atasan sehingga mereka tergerak

untuk melakukan pekerjaan yang lebih dari apa yang diharapkan oleh atasan

mereka. Dari pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa Leader Member


commit to user

43

Exchange berhubungan positif terhadap Organizational Citizenship Behavior

(OCB). Dari pernyataan tersebut dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H5 : Leader Member Exchange (LMX) berpengaruh positif pada Organizational


Penelitian yang dilakukan Hanzaee & Mirvaisi (2013 et al., (2013)

menunjukkan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap kepuasan

kerja dan OCB. Penelitian tersebut menunjukkan bahwa emotional intelligence

membantu memahami emosi seseorang secara efektif dan mendorong perilaku

sukarela.

Penelitian tersebut menegaskan bahwa jika karyawan memahami kontrol

dan menggunakan emosi secara efektif maka akan tercipta lingkungan kerja yang

positif dan secara signifikan dapat meningkatkan kinerja dan peningkatan OCB.

Dalam penelitian Busso (2003) dimasukkan variabel kepuasan kerja sebagai

variabel pemediasi dan pemoderasi dalam melihat hubungan antara kinerja

berdasarkan kecerdasan emosional dengan kinerja berdasarkan kontekstual

(OCB). Dari pernyataan tersebut dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H6 : Kepuasan Kerja memediasi Kecerdasan emosional pada Organizational


Karyawan merasa puas jika atasan bersifat ramah dan dapat memahami,

memberikan pujian atas kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan dan

menunjukkan suatu perhatian pada karyawan (Robbins, 1998). Hasil penelitian

Bo-Kai (2013) dalam Ibrahim et al., (2013) pengaruh mediasi kepuasan kerja

dalam hubungan antara LMX dan OCB di 44 sekolah dasar di Taiwan menemukan


commit to user

44

bahwa kepuasan kerja memiliki mempunyai pengaruh positif terhadap LMX dan

OCB organisasi. Kasemap dalam Ibrahim et al., (2013) menemukan bahwa

pengaruh LMX pada OCB positif di mediasi oleh kepuasan kerja, studi pada

pabrik tekstil yang beroprasi di Thailand. Penelitian Ibrahim et al., (2013)

menunjukkan LMX mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja

dan OCB. Dari pernyataan tersebut dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H7 : Kepuasan Kerja memediasi Leader Member Exchange (LMX) pada


C. Kerangka Berpikir

Berdasarkan hipotesis yang dirumuskan, pengaruh antar variabel yang

dikonsepkan dapat digambarkan dalam bentuk model yang mendeskripsikan

pengaruh antara empat model yang diteliti. Model yang dibangun pada penelitian

ini merupakan hasil konstruksi peneliti yang dihasilkan dari gabungan penelitian

Hanzaee & Mirvaisi (2013), dan Ibrahim et al.,(2013). Model penelitian ini

menjelaskan pengaruh Kecerdasan Emosional dan Leader Member Exchange

(LMX) terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Kepuasan

Kerja sebagai variabel mediasi, seperti yang disajikan pada Gambar 2.1 :


commit to user

45

Sumber : Hanzaee & Mirvaisi (2013) dan Ibrahim et al., (2013).

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

Penelitian ini mencoba untuk mengetahui pengaruh Kecerdasan Emosional

dan Leader Member Exchange (LMX) terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB) yang di mediasi Kepuasan Kerja. Dari uraian yang ada maka

dalam penelitian ini menggunakan variabel-variabel sebagai berikut :

Variabel Dependen : Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Variabel Independen : Kecerdasan Emosional dan Leader Member Exchange

(LMX)

Variabel Mediasi : Kepuasan Kerja

Kecerdasan Emosional

Kepuasan Kerja

Leader Member Exchange (LMX)

Organizational Citizenship

Behavior (OCB)

H1

H2

H4

H5

H3

H6

H7


commit to user

46

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Desain penelitian adalah keseluruhan dari perencanaan untuk menjawab

pertanyaan penelitian dan mengantisipasi beberapa kesulitan yang mungkin

timbul selama proses penelitian, hal ini penting karena desian penelitian

merupakan strategi untuk mendapatkan data yang dibutuhkan untuk keperluan

pengujian hipotesis atau untuk menjawab pertanyaan penelitian dan sebagai alat

untuk mengontrol variabel yang berpengaruh dalam penelitian (Sugiyono, 2011).

Dilihat dari perumusan masalahnya penelitian ini dikategorikan ke dalam

penelitian pengujian hipotesis. Berdasarkan metode pengumpulan datanya,

penelitian ini merupakan penelitian survei.

Dilihat dari pengendalian variabel-variabel nya penelitian ini tergolong

penelitian eksperimental. Berdasarkan tingkat explanasi (level of explanation)

penelitian ini merupakan penelitian assosiatif (hubungan) yaitu penelitian yang

bertujuan untuk mengetahui hubungan dua variabel atau lebih. Berdasarkan

dimensi waktunya penelitian ini di kategorikan kedalam penelitian cross sectional

artinya hanya mengambil data penelitian pada satu kurun waktu tertentu, mungkin

selama periode harian, mingguan atau bulanan dalam rangka menjawab

pertanyaan penelitian (Sekaran, 2006). Unit analisis dalam penelitian ini adalah

individu sesuai dengan fokus yang diteliti. Dalam penelitian ini unit analisisnya

adalah karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo.


commit to user

47

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah kumpulan individu atau obyek penelitian yang

memiliki kualitas-kualitas serta ciri-ciri yang telah di tetapkan. Berdasarkan

kualitas dan ciri tersebut, populasi dapat dipahami sebagai sekelompok

individu atau obyek pengamatan yang minimal memiliki satu persamaan

karakeristik (Cooper & Emory, 1999). Populasi dalam penelitian ini adalah

karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo yang berjumlah 240

karyawan.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak

diselidiki dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi (Djarwanto dan

Subagyo, 1998: 108). Hair et al., (1998) mengemukakan bahwa ukuran sampel

yang disarankan untuk penggunaan estimasi Maximum Likelihood sebesar 100-

200. Sampel yang baik yaitu harus akurat (tidak bias) dan nilai presisinya

tinggi. Penelitian ini merupakan penelitian populasi dengan metode sensus

dimana semua anggota populasi dijadikan sampel yaitu sebanyak 240

responden, yang terlibat dalam pengelolaan perusahaan dan dapat memberikan

informasi yang dibutuhkan dalam penelitian ini dan bersedia untuk menjadi

responden.


commit to user

48

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Definisi operasional adalah suatu definisi mengenai variabel yang

dirumuskan berdasarkan karakteristik-karakteristik variabel tersebut yang dapat

diamati (Azwar, 2007: 74). Definisi operasional variabel penelitian yang akan

digunakan adalah sebagai berikut :

1. Kecerdasan Emosional

Goleman (2007) menyatakan bahwa kecerdasan emosional adalah

kemampuan seseorang untuk mengelola perasaaan (emosi-nya), antara lain

bagaimana seseorang dapat memotivasi dirinya sendiri dan orang lain, dapat

tegar menghadapi frustasi, sanggup mengatasi dorongan-dorongan primitif dan

menunda kepuasan-kepuasan sesaat, mengatur suasana hati yang reaktif,

mampu berempati kepada orang lain. Sedangkan Patton (1998) menyatakan

bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk menggunakan emosi

secara efektif untuk mencapai tujuan, membangun hubungan produktif dan

meraih keberhasilan.

Menurut Salovey dan Sluyter (1997) kecerdasan emosional adalah

kemampuan untuk mengenali emosi, menilai dan menghasilkan emosi yang

dapat membantu pikiran, memahami emosi dan arti emosional serta untuk

mengatur emosi secara efektif sehingga dapat meningkatkan kemampuan

emosi dan pikiran.

Aspek-aspek kecerdasan emosional (Goleman, 2005) itu adalah: (a)

kesadaran diri( self awarness), (b) pengendalian diri (self control), (c) motivasi

(motivation), (d) empati (empathy), (e) ketrampilan sosial (social skills).


commit to user

49

Variabel kecerdasan emosional diukur menggunakan 14 item pernyataan dari

Schutel (dalam Busso, 2003) setiap item pernyataan dinilai dengan

menggunakan skala Likert dengan 5 alternatif pilihan, yaitu 1= Sangat Tidak

Setuju (STS), 2= Tidak Setuju (S), 3= Netral (N), 4= Setuju (S) dan 5= Sangat

Setuju (SS).

2. Leader Member Exchange (LMX)

Truckenbrodt (2000) menyatakan bahwa leader member exchange

difokuskan pada penilaian pada hubungan dan interaksi antara supervisor

(atasan) dan bawahan. Tingkat kedekatan dari hubungan antara pimpinan dan

bawahan ini yang menunjukkan adanya indikasi dan leader member exchange

di perusahaan dalam sebuah organisasi, dimungkinkan terdapat hubungan yang

berbeda antara pimpinan dengan karyawan yang menjadi anak buahnya.

Morrow et al., (dalam Collins, 2007) menyatakan bahwa leader member

exchange merupakan tingkat kualitas hubungan antara supervisi dengan

karyawan yang mampu meningkatkan kinerja keduanya.

Pengukuran variabel LMX mengadaptasi instrumen LMX-7 dari Graen

& Uhl-Bhien (1995). Skala pengukuran LMX disusun dari 3 dimensi yaitu:

respect, trust dan obligation. Variabel LMX terdiri dari 6 item pernyataan,

setiap item pernyataan dinilai dengan menggunakan skala Likert dengan 5

alternatif pilihan, yaitu 1= Sangat Tidak Setuju (STS), 2= Tidak Setuju (S), 3=

Netral (N), 4 = Setuju (S) dan 5= Sangat Setuju (SS).


commit to user

50

3. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah hasil keseluruhan dari penilaian karyawan

terhadap berbagai aspek pekerjaanya yaitu besarnya rasa suka karyawan

terhadap pekerjaannya dan seberapa jauh pekerjaanya dapat memuaskan

kebutuhannya.

Skala kepuasan kerja yang disusun berdasarkan aspek-aspek sesuai

dengan pendapat Luthans (2005), yaitu pekerjaan itu sendiri, kepuasan

terhadap gaji, kepuasan terhadap kesempatan promosi pekerjaan, kepuasan

terhadap atasan dan kepuasan terhadap rekan kerja. Semakin tinggi skor yang

diperoleh maka semakin tinggi kepuasan kerjanya. Pengukuran variabel

kepuasan kerja dengan menggunakan Job Descriptive Index (JDI) yang

diperkenalkan oleh Smith, Kendal, dan Hulin pada tahun 1969. Variabel

kepuasan kerja terdiri dari 8 item pernyataan, setiap item pernyataan dinilai

dengan menggunakan skala Likert dengan 5 alternatif pilihan, yaitu yaitu 1=

Sangat Tidak Setuju (STS), 2= Tidak Setuju (S), 3= Netral (N), 4= Setuju (S)

dan 5= Sangat Setuju (SS).

4. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut Organ (1988) Organizational Citizenship Behavior (OCB)

adalah kontribusi perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary), tidak

berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan dapat

meningkatkan fungsi efektif organisasi.


commit to user

51

Pengukuran OCB disusun berdasarkan lima dimensi menurut Organ

1988 yang di kembangkan Podsakoff (2000) yaitu altruism, courtesy,

sportmanship, conscientiousness, dan civic virtue. Variabel OCB terdiri dari 13

pernyataan, setiap item pernyataan dinilai dengan menggunakan skala Likert

dengan 5 alternatif pilihan, yaitu yaitu 1= Sangat Tidak Setuju (STS), 2= Tidak

Setuju (S), 3= Netral (N), 4= Setuju (S) dan 5= Sangat Setuju (SS).

D. Sumber Data

1. Data Primer

Data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada

pengumpul data (Sugiyono, 2011;137). Data primer diperoleh dari jawaban

responden dengan mengajukan kuesioner kepada karyawan PT. Pos Indonesia

(Persero) Kantor Pos Solo dan wawancara langsung dengan pihak-pihak yang

terkait. Jawaban responden diukur dengan menggunakan skala Likert, mulai

dari 1 = ”Sangat Tidak Setuju” sampai dengan 5 = ”Sangat Setuju” . Data-data

primer dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui sejauh mana tingkat

OCB karyawan.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah sumber data yang diperoleh dengan cara membaca,

mempelajari dan memahami melalui media lain yang bersumber dari literatur,

buku-buku serta dokumen perusahaan (Sugiyono, 2011:136). Data sekunder

dalam penelitian ini diperoleh secara tidak langsung oleh peneliti yang diambil

dari dokumen dan arsip-arsip PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo

serta dari beberapa literatur dari buku dan internet untuk memperoleh landasan


commit to user

52

teori yang berkaitan dengan masalah yang diteliti serta data lain yang

menunjang penelitian.

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yaitu penelitian lapangan (Field Research), dilakukan

dengan cara mengadakan peninjauan langsung pada instansi yang menjadi obyek

untuk mendapatkan data primer dan data sekunder. Pengumpulan data dalam

penelitian ini dilakukan dengan cara :

1. Kuesioner

Kuesioner adalah daftar pernyataan tertulis yang telah dirumuskan

sebelumnya yang akan responden jawab, pernyataan didefinisikan dengan jelas

yang dilengkapi dengan informasi tambahan mengenai jenis kelamin, usia,

tingkat pendidikan, dan masa kerja responden. Untuk menjamin obyektifitas

pengisian kuesioner dalam penelitian ini responden tidak harus menyebutkan

nama.

Metode pengumpulan data kuesioner pada penelitian ini adalah dengan

menggunakan personality administrated quetionnaire, yaitu peneliti

meyampaikan sendiri kuesioner kepada responden dan mengambil sendiri

kuesioner yang telah diisi oleh responden, tujuan utamanya supaya tingkat

pengambilan kuesioner dapat terjaga di dalam periode waktu yang relatif

pendek (Sekaran, 2006).


commit to user

53

Pernyataan dalam kuesioner diuji dengan menggunakan skala Likert 1-5

hal ini untuk mendapatkan data yang bersifat internal dan diberi skor sebagai

berikut:

Skala 1 menunjukkan respon Sangat Tidak Setuju (STS)

Skala 2 menunjukkan respon Tidak Setuju (TS)

Skala 3 menunjukkan respon Netral (N)

Skala 4 menunjukkan respon Setuju (S)

Skala 5 menunjukkan respon Sangat Setuju (SS)

Untuk ketepatan pernyataan agar data yang terkumpul mengarah tepat pada

model maka dilakukan uji reliabilitas dan uji validitas.

F. Teknik Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Analisis ini berisi tentang bahasan secara deskriptif mengenai tanggapan yang

diberikan responden pada kuesioner. Analisis deskriptif merupakan data

dengan cara mengubah data mentah menjadi bentuk yang lebih mudah

dipahami dan diintepretasikan. Analisis deskriptif pada penelitian ini

digunakan untuk menganalisis profil responden dan analisis tanggapan

responden terhadap item-item pernyataan mengenai kecerdasan emosional,

leader member exchange (LMX), kepuasan kerja dan organizational

citizenship behavior (OCB).


commit to user

54

2. Analisis Kuantitatif

Pengujian Kuantitatif diawali dengan pengujian validitas dan reliabilitas

terhadap data yang diperoleh dari survei yang dilakukan. Hal ini bertujuan

untuk mengtahui ketepatan dan keandalan data sehingga data tersebut

memenuhi kriteria untuk diuji dengan menggunakan menggunakan berbagai

metode statistik yang ada. Dengan demikian, hasil yang diperoleh mampu

menggambarkan fenomena yang diukur. Dalam analisis kuantitatif dilakukan :

a. Uji Validitas

Uji validitas bertujuan untuk mengetahui sejauh mana ketepatan dan

kecermatan alat ukur dalam melaksanakan fungsi ukurnya, sehingga suatu

alat ukur dikatakan validitas tinggi apabila instrumen tersebut menjalankan

fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan tujuannya.

Dalam penelitian ini, teknik analisis yang digunakan adalah Confirmatory

Factor Analysis (CFA) dengan menggunakan software SPSS dimana tiap

item pertanyaan harus mempunyai factor loading > 0,40.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan prosedur pengujian statistik yang relevan untuk

mengukur sejauh mana kehandalan atau konsistensi internal suatu

penelitian. Untuk menguji reliabilitas digunakan Cronbach Alpha dengan

bantuan SPSS. Menurut Hair et al., (1998) dijelaskan bahwa nilai Cronbach

Alpha dapat dikatakan reliable apabila nilainya > 0,60. Sedangkan Sekaran

(2003) membagi tingkatan reliabilitas dengan kriteria sebagai berikut :

Jika alpha atau r hitung :


commit to user

55

1. 08-1,0 = reliabilitas baik

2. 0,6-0,799 = reliabilitas diterima

3. kurang dari 0,6 = reliabilitas kurang baik

Dengan demikian, prosedur pengujian ini dapat memberikan jaminan bahwa

data telah memenuhi kriteria untuk dianalisis. Rumus untuk menghitung

koefisien Cronbach’s Alpha adalah dengan persamaan :

tviv

n

n1

1

........................................................

Dimana:

n = jumlah variabel/atribut

vi = varians variabel/atribut

vt = varians nilai total

c. Analisis Structural Equation Model (SEM)

Analisis Struktural Equation Model bertujuan untuk mengestimasi

beberapa persamaan regresi terpisah, akan tetapi masing-masing memiliki

hubungan simultan atau bersamaan. Dalam analisis ini dimungkinkan

terdapat lebih dari satu variabel dependen dan variabel ini dimungkinkan

menjadi variabel independen bagi variabel dependen lainnya. Pada

prinsipnya model structural bertujuan untuk menguji hubungan sebab akibat

antar variabel, sehingga jika salah satu variabel diubah akan terjadi

perubahan pada variabel lain juga. Dalam studi ini, data diolah dengan

menggunakan software Analysis of Moment Structure atau AMOS versi

18.0.


commit to user

56

Analisis Struktural Equation Model memungkinkan perhitungan

estimasi seperangkat dengan mengkombinasi aspek persamaan regresi yang

simultan, berganda dan saling berhubungan (Hair et al., 1998). Pengujian

hipotesis dilakukan dengan menggunakan software AMOS versi 18.0 untuk

menganalisis hubungan kualitas dalam model structural yang diusulkan.

Pengujian hipotesis didapat dari nilai CR regression weights. Nilai CR

dibandingkan dengan nilai z tabel, kalau jumlah responden lebih besar dari

120 maka nilai z tabel adalah :

a. 1% : ± 2,56

b. 5% : ± 1,96

c. 10% : ±1,645

Nilai CR signifikan bila CR ≥ z tabel, bila CR signifikan maka hipotesis

diterima.

Beberapa hal yang harus diperhatikan sebelum melakukan pengujian

model structural melalui pendekatan Struktural Equation Modelling (SEM)

adalah sebagi berikut (Hair et al., 1998).

1. Asumsi Kecakupan Model

Disarankan lebih dari 100 atau minimal 5 kali jumlah observasi.

Namun apabila jumlah sampel yang terlalu banyak dan tidak

memungkinkan untuk dilakukan penarikan sampel seluruhnya, maka

penelitian akan menggunakan rekomendasi untuk menggunakan

maksimum likelihood yaitu penarikan sampel antara 100-200 sampel

(Ferdinand, 2002).


commit to user

57

2. Uji Normalitas

Dalam analisis multivariate, asumsi normalitas yang paling

fundamental karena merupakan bentuk distribusi data pada variabel

matriks tunggal yang menghasilkan distribusi normal (Hair et al., 1998) .

Jika asumsi normalitas tidak dipenuhi dan penyimpangan data normalitas

tersebut besar maka akan menghasilkan hasil uji statistik yang bias. Nilai

statistik untuk menguji normalitas menggunakan z value (critical ratio

atau c.r. pada output AMOS versi 18.0) dari nilai skewness dan kurtosis

sebaran data. Pengujian normalitas bertujuan untuk mengetahui pola

distribusi data yang mengikuti atau mendekati distribusi normal. Bila

nilai critical ratio (c.r.) lebih besar dari nilai kritis maka dapat diduga

bahwa distribusi data tidak normal. Normalitas dibagi menjadi dua yaitu

univariate normally dan multivariate normally. Normalitas univariate

dilihat dengan nilai critical ratio (c.r.) pada skewness yaitu di bawah

2,58. Sedangkan normalitas multivariate dilihat pada assessment of

normally baris bawah kanan yaitu nilai critical ratio (c.r.) kurtosis di

bawah 7 (Ghozali dan Fuad, 2008). Curran et al., dalam Ghozali dan

Fuad (2008) membagi distribusi data menjadi 3 bagian yaitu :

a. Normal jika nilai skewness kerang dari 2 dan nilai kurtosis kurang dari

7.

b. Moderately non-normal yaitu besarnya data yang tidak normal adalah

sedang. Nilai skewness antara 2 sampai 3 dan nilai kurtosis antara 7

sampai 21.


commit to user

58

c. Extremely non-normal yaitu distribusi data yang tidak normal sangat

besar dimana nilai skewness diatas 3 dan nilai kurtosis diatas 21.

3. Uji Outliers

Uji Outliers adalah observasi dengan nilai ekstrim baik secara univariate

maupun multivariate yang muncul karena kombinasi karakteristik unik

yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh dari observasi lainnya. Adanya

outlier dalam analisis multivariate dapat diuji dengan statistic chi square

(2) terhadap nilai mahalanobis distance squared pada tingkat

signifikansi 0,001 dengan degree of freedom sejumlah variabel yang

digunakan dalam penelitian (Ghozali, 2008).

4. Uji Goodness Of Fit dari Model Structural

Berbagai fit indeks digunakan untuk mengukur derajad kesesuaian antara

model yang disajikan dan data yang disajikan dalam analisis SEM. Fit

indeks yang digunakan meliputi :

a. Chi-Square Statistic

Pengukuran yang paling mendasar adalah likehoodratio chi-square

statistic.Model yang diuji akan dipandang apabila nilai chi-square nya

rendah karena chi-square yang rendah/kecil dan tidak signifikan yang

diharapkan agar hipotesis nol sulit ditolak dan dasar penerimaan

adalah probabilitas dengan cut-off value sebesar p ≥ 0,05 atau p ≥ 0,10

(Ferdinand, 2006).

b. Probability

Nilai probability yang dapat diterima adalah p ≥ 0,05 (5%).


commit to user

59

c. Goodness of fit indeks (GFI)

Indeks ini akan menghitung proprsi tertimbang dari varians dalam

matrik kovarian sampel yang dijelaskan oleh matriks kovarian

populasi yang terestimasikan. GFI adalah sebuah ukuran non

statistikal yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) sampai

dengan 1,0 (perfect fit). Nilai yang tertinggi dalam indeks

menunjukkan sebuah “better fit”.

d. Adjusted goodness of fit indeks (AGFI)

Tingkat penerimaan yang direkomendasikan adalah apabila AGFI

mempunyai nilai sama dengan atau lebih besar dari 0,90 (Hair et al.,

1998). Nilai sebesar 0,95 dapat diintepretasikan sebagai tingkatan

yang baik-good overal model fit sedangkan besaran nilai antara 0,9-

0,95 menunjukkan tingkatan cukup adequates fit.

e. Comparative Fit Indeks (CFI)

CFI yaitu indeks kesesuaian incremental yang membandingkan model

yang diuji dengan null model. Nilai yang direkomendasikan CFI

adalah ≥ 0,95 (Hair et al., 1998).

f. Tucker Lewis Indeks (TLI)

TLI merupakan alternatif increamental fit indeks yang

membandingkan sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline

model. Nilai yang direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya

sebuah model adalah penerimaan ≥0,95 (Hair et al., 1998) dan nilai

yang sangat mendekati 1 menunjukkan a very good fit.


commit to user

60

g. Normal chi-square (CMIN/DF)

Normal chi-square merupakan indeks kesesuaian parsimonius yang

mengukur hubungan goodness of fit dan jumlah koefisien-koefisien

estimasi diharapkan untuk mencapai tingkat kesesuaian. Nilai yang

direkomendasikan adalah sebesar ≤ 2,0 atau ≤ 3,0 (Hair et al., 1998).

h. The Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA)

RMSEA adalah sebuah indeks yang dapat digunakan untuk

mengkompensasi chi-square statistic dalam sampel yang besar. Nilai

RMSEA menunjukkan goodness of fit yang dapat diharapkan bila

model yang diestimasi dalam populasi. Nilai RMSEA yang lebih kecil

atau sama dengan 0,08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya

model yang menunjukkan sebuah close fit dari model itu didasarkan

degrees of freedom (Ferdinand, 2006).

i. Incremental Fit Indeks (IFI)

IFI digunakan untuk mengetahui masalah pasrimoni dan ukuran

sampel. Nilai yang direkomendasikan IFI sebesar > 0,90 (Hair et al.,

1998).


commit to user

61

Tabel 3.1 Goodness-of-fit Index

Goodness-of-fit indicies Cutt off Value

x² - Chi Square Diharapkan kecil

Probability ≥ 0,05

GFI ≥0,90

AGFI ≥ 0,90

CFI ≥ 0,95

TLI ≥ 0,95

CMIN / DF ≤ 2,0

RMSEA ≤ 0,08

Sumber : Ferdinand Augusty (2006)

5. Intepretasi dan Modifikasi Model

Pada tahap selanjutnya model diintepretasikan dan dimodifikasi. Bagi

model yang tidak memenuhi syarat pengujian yang dilakukan. Setelah

model diestimasi, residual kovariansnya haruslah kecil atau mendekati

nol dan distribusi frekuensi dari kovarians residual harus bersifat

simetrik. Batas keamanan jumlah residual yang dihasilkan oleh model

adalah 5%. Nilai residual values yang lebih besar atau sama dengan

2,56 diintepretasikan sebagai signifikan secara statis pada tingkat 1%

dan residual yang signifikan ini menunjukkan adanya prediction error

substansial untuk sepasang indikator.


commit to user

62

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Objek Penelitian

1. Sejarah PT. Pos Indonesia

a. Dinas Pos Sebagai Jawatan

Pada Tahun 1875 dinas pos disatukan dengan dinas Telegraph dengan

status jawatan dengan nama pos En Telegraapdievst (stbl 1876 No. 4

tanggal 8 November 1876 tentang Alqemeene Bapalingen Omtrent Net

Bcher De Groverments Pos En Telegrafdievst).

b. Dinas Pos Sebagai Perusahaan ICW (Indische Comptabilitelt We)

Dengan staatblad Tahun 1906 No.395 lahir Jawatan Pos, Telegraph,

dan Telepon atau jawatan PTT (di Hindia Belanda) yang berada dibawah

Departemen Lalu Lintas dan Pengairan (Departemen Van Verkeze En Water

Staat). Cara pengurusan dan pertanggungjawaban keuangan tunduk pada

ICW dan juga disebut perusahaan ICW. ICW diundangkan pertama kali

dengan Staatblad Tahun 1864 No. 106, diumumkan lagi dengan Staatblad

Tahun 1925 No. 448 (dengan perubahan terakhir sebutan Indische diubah

menjadi Indonesiche dan seterusnya dengan singkatan ICW).

c. Dinas Pos Sebagai Perusahaan IBW (Indische Bedrijven Wet)

Status dinas Pos sebagai perusahaan IBW dianggap tidak tepat, maka

Tahun 1931 dengan Staatblad Tahun 1931 No. 524 Jawatan Pos, Telegraph,


commit to user

63

dan Telepon atau PTT diubah statusnya dari perusahaan ICW menjadi

perusahaan IBW.

d. Dinas Pos Sebagai Perusahaan Negara

Setelah diundangkan UU No. 19 PRP Tahun 1960, maka semua

perusahaan yang modalnya untuk seluruhnya merupakan kekayaan negara,

baik yang terjadi karena pemisahaan dari kekayaan negara maupun yang

terjadi karena nasionalisasi berdasarkan UU No. 86 Tahun 1958 menjadi

perusahaan negara menurut UU No. 19 Tahun 1960 dan lembaran Negara

UU No. 1989 Jawatan Pos, Telegraf, dan Telepon (PTT) kemudian menjadi

perusahaan negara yang didirikan berdasarkan ordonasi Tahun 1931. Telah

ditetapkan sebagai perusahaan negara berdasarkan IBW (Staatblad Tahun

1927 No. 419).

e. Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi

PP No. 240 Tahun 1961, Perusahaan Negara Pos, Telegraph, dan

Telepon yangdiatur dengan ordonasi tanggal 28 Tahun 1931 (Staatblad

Tahun 1927 No. 524) tersebut ditunjuk sebagai Perusahaan Negara dalam

arti pasal 2 IBW dan berkedudukan di Bandung dan dilebur dalam

Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi (PN Postel). Dalam peleburan

ini segala hak dan kewajiban, perlengkapan, dan kekayaan serta jawatan

usaha dari Pos, Telegraph, dan Telepon beralih pada PN Postel (Lembaran

Negara No. 306 Th 1961 pasal 1).


commit to user

64

f. Perusahaan Negara Pos dan Giro

Dengan PP No. 29 Tahun 1965 (Lembaran Negara No. 62 Tahun

1965) didirikan Perusahaan Negara Pos yang terpisah dari Perusahaan

Negara Telekomunikasi didirikan dengan PP No. 31 Tahun 1965.

g. Perusahaan Umum Pos dan Giro (Perum Pos dan Giro)

Dinas Pos dan Giro sebagai perusahaan umum berdasarkan PP No. 30

Tahun 1976. Dengan PP No. 9 Tahun 1978 (Lembaran Negara No. 1978)

Perusahaan Negara Pos dan Giro yang didirikan dengan PP No. 29 Tahun

1965 berdasarkan UU Tahun 1960 dilanjutkan berdirinya dan ditetapkan

bentuk usahanya menjadi perusahaan umum Pos dan Giro seperti yang

dimaksud dalam UU No. 9 Tahun 1969 dengan singkatan Perum Pos dan

Giro.

h. Perum Pos dan Giro berdasarkan PP No. 1984

UU No. 4 Tahun 1959 tentang pos dianggap sudah tidak sesuai lagi

dengan tuntutan zaman, maka diganti UU No. 6 Tahun 1984 tentang Pos.

Adanya perubahan UU Pos, maka PP No. 9 Tahun 1978 (Perum Pos dan

Giro) diganti dengan PP No. 24 Tahun 1984 tentang Perum Pos dan Giro.

i. PT. Pos Indonesia (Persero)

Dengan PP No. 5 Tahun 1995 tentang pengalihan bentuk Perum

menjadi Perseroan, maka pada tanggal 20 Juni 1995 Perum Pos dan Giro

berubah menjadi Perseroan dengan nama PT. Pos Indonesia (Persero).


commit to user

65

2. Lokasi PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo

PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo terletak ditengah kota

Surakarta tepatnya di Jalan Jenderal Sudirman No. 8 Surakarta 57100. PT. Pos

Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo merupakan Unit Pelaksana Teknis (UPT)

serta sebagai Sentral Pengelolaan Pos (SPP) dengan fungsi yang cukup lengkap

ditinjau dari segi aktifitas layanan fungsi-fungsi tersebut, antara lain:

a. Sebagai Kantor Pos

b. Sebagai Kantor Sentral Distribusi

c. Sebagai Kantor Sentral Giro Gabungan

Jangkauan pelayanan Kantor Pos Solo meliputi seluruh wilayah kota

Surakarta dengan jumlah 5 kecamatan dan 51 kelurahan. Disamping itu, Kantor

Pos Solo juga melayani sebagaian wilayah Kabupaten Sukoharjo (meliputi

kecamatan Kartasura, Bekonang, dan Grogol) dan sebagian wilayah Kabupaten

Karanganyar (meliputi Colomadu, Gondangrejo, dan Ngringo).

Kantor Pos Solo memiliki 22 buah Kantor Pos cabang diseluruh Kota

Surakarta, antara lain:

1) Kantor Pos Cabang Gading.

2) Kantor Pos Cabang UNS.

3) Kantor Pos Cabang Purwosari.

4) Kantor Pos Cabang Nusukan.

5) Kantor Pos Cabang Semanggi.

6) Kantor Pos Cabang Bekonang.


commit to user

66

7) Kantor Pos Cabang Ngringo.

8) Kantor Pos Cabang Kerten.

9) Kantor Pos Cabang Pajang.

10) Kantor Pos Cabang Mojosongo.

11) Kantor Pos Cabang Jebres.

12) Kantor Pos Cabang Gondangrejo.

13) Kantor Pos Cabang UMS.

14) Kantor Pos Cabang Jongke.

15) Kantor Pos Cabang Cengklik.

16) Kantor Pos Cabang Makamhaji.

17) Kantor Pos Cabang Colomadu.

18) Kantor Pos Cabang Solo Baru.

19) Kantor Pos Cabang Stabelan.

20) Kantor Pos Cabang Kartasura.

21) Kantor Pos Cabang Solo Barat.

22) Kantor Pos Cabang Tipes.

Kantor Pos Solo memiliki jam buka loket selama 7 hari dalam

seminggu, yaitu:

a. Senin-Sabtu : 07.00-19.00

b. Minggu : 09.00-13.00

3. Visi dan Misi PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo

a. Visi

Pos Indonesia senantiasa berupaya untuk menjadi penyedia sarana

komunikasi kelas dunia, yang peduli terhadap lingkungan, dikelola oleh


commit to user

67

sumber daya manusia yang profesional sehingga mampu memberikan

layanan terbaik bagi masyarakat, serta tumbuh dan berkembang sesuai

dengan konsep bisnis yang sehat.

b. Misi

1) Menyediakan sarana komunikasi yang handal dan terpercaya bagi

masyarakat dan pemerintah guna menjunjung pembangunan nasional

serta memperkuat kesatuan dan keutuhan bangsa dan negara.

2) Mengembangkan usaha yang bertumpu pada peningkatan mutu

pelayanan melalui penerapan ilmu pengetahuan dan teknologi tepat guna

untuk mencapai kepuasan pelanggan serta memberikan nilai tambah yang

optimal bagi karyawan, pemegang saham, masyarakat, dan mitra kerja.

4. Tugas dan Fungsi PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo

a. Tugas

1) Penyelenggaraan dan pelayanana Pos, baik yang berhubungan dengan

dalam negeri maupun luar negeri.

2) Perencanaan pembangunan, perluasan sarana Pos.

3) Melayani masyarakat dalam jasa antaran.

b. Fungsi

1) Pelayanan kepada masyarakat dalam bidang penyelengaraan lalu lintas

barang.

2) Melayani masyarakat umum dalam bidang penyelenggaraan lalu lintas

berita.


commit to user

68

3) Pelayanan masyarakat pada pemberian pembayaran pensiunan dan

tabanas.

4) Melayani masyarakat umum dalam melayani lalu lintas uang.

5. Sumber Daya Manusia di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo

Bagi PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo, peningkatan kualitas

sumber daya manusia adalah hal yang sangat penting sehingga mendapat

perhatian yang besar dari jajaran organisasi tersebut. Berbagai usaha terus

dilakukan untuk mendapatkan tenaga-tenaga kerja yang terampil yaitu dengan

pembaruan tenaga kerja, dalam arti tenaga kerja yang sudah pensiun diganti

dengan tenaga kerja yang memiliki ketrampilan dan keahlian yang lebih baik

yang disesuaikan dengan posisi-posisi yang akan diisi. Saat ini PT. Pos

Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo terdapat 240 pegawai, diantaranya 170

karyawan tetap dan 70 pegawai tidak tetap.

6. Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo

Struktur organisasi merupakan kerangka (framework) pembagian

tanggung jawab fungsional kepada unit0unit organisasi yang dibentuk untuk

melaksanakan kegiatan-kegiatan pokok perusahaan. Struktur organisasi di PT.

Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo digambarkan dalam bentuk struktur

organisasi garis dimana dalam organisasi ini wewenang dari pucuk pimpinan

dilimpahkan kepada pejabat umum yang bertugas sebagai koordinator

operasional (Manajer Operasional) dari berbagai kepala bagian (Supervisor).

Setiap supervisor memberikan wewenang kepada staf-staf di bawahnya untuk

melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Berikut

gambar bagan struktur organisasi PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos

Solo.


commit to user

69

Sumber : PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo

Gambar 4. 1 Bagan Struktur Organisasi

PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo

BRAND SUPERVISOR

QUALITY CONTROL

SPV

Finance & GA Log Manager

Counter SPV (Pelayanan 1)

Financial Service Mail Manager

Human Capital (SDM)

Counter SPV ( Pelayanan 2 dan

Giro)

Technology & Asset SPV (Teksar)

Finance SPV (Keuangan)

Parcel & Logistic SPV (Paket)

Customer Care SPV

Process SPV (Bislog)

Account Officer

Process SPV (Pengolahan)

POST MASTER

SLPK (Sentral Layanan Pelanggan

Korporat)

Delivery SPV (Antaran)


commit to user

70

Berikut uraian tugas pokok karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos

Solo:

a. Kepala Kantor Pos

Tugas utama kepala kantor Pos yaitu bertanggung jawab terhadapa segala

aktivitas kantor dan segala kegiatan yang berkaitan dengan tujuan organisasi

penentu, penggerak dan pengaruh.

b. Manajer Operasional

Tugas manajer operasional adalah bertanggung jawab terhadap kegiatan

operasional kantor.

c. Supervisor Bagian Giro (SPV. Giro)

Tugas supervisor bagian giro adalah bertanggung jawab dan melakukan

pengawasan pelayanan di loket giro pos.

d. Supervisor Bagian Layanan Jasa Keuangan/ Keuangan I dan II (SPV. Kuggen)

Memiliki beberapa tugas sebagai berikut:

1. Bertanggung jawab atas kelancaran dinas wesel, tabanas, takesra, pensiun

dan layanan keagenan lainnya.

2. Bertanggung jawab atas pelaksanaan penerimaan atau pembayaran wesel

pos baik secara manual maupun melalui sistem informasi manajemen wesel

pos.

3. Bertanggung jawab atas pengawasan pemaikan register berharga diloket

kuggen.

4. Memeriksa neraca loket wesel, tabanas, dan pensiun serta neraca layanan

keagenan lainnya.


commit to user

71

5. Bertanggung jawab atas penagihan dan penyelesaian fee pembayaran

pensiun dan fee pemotongan uang pensiun, serta fee keagenan lainnya.

e. Supervisor Bagian Pengolahan Pos (SPV. Pengolahan Pos)


1. Memepersiapkan dan mengawasi pelaksanaan angkut bis surat.

2. Menerima dan mengirimkan semua pelayanan pos.

3. Mengawasi terhadap pengolahan pos.

f. Supervisor Pelayanan Jasa Logistik

Bertugas mengawasi dan bertanggung jawab atas terselenggaranya

pekerjaan dinas paket pos dengan baik.

g. Supervisor Bagian Pengembangan Usaha (SPV. Bangus)


1. Bertanggung jawab atas pembuatan dan pelaksanaan program aksi

pemasaran.

2. Melaksanakan analisis dan evaluasi terhadap kegiatan pemasaran yang

sudah atau sedang dilaksanakan.

3. Membuat izin depot dan agen pos untuk dimintakan persetujuan dari kepala

kantor pos.

4. Bertanggung jawab untuk penagihan dan penyelesaian piutang kepada para

pelanggan.

h. Supervisor Bagian Akuntansi


1. Membuat laporan jurnal mutasi kirim / terima dan melaporkannya.


commit to user

72

2. Bertanggung jawab atas kebenaran pertanggungan keuangan pada buku kas

harian dan jurnal-jurnal pertanggungan keuangan lainnya.

3. Bertanggung jawab atas laporan keuangan mingguan dan bulanan ke

wilayah pos dan transipos Bandung.

4. Bertanggung jawab atas keamanan sarana komputer yang menjadi

fasilitasnya.

5. Memeriksa dan menandatangani keberadaan neraca PP-Giro dan loket.

6. Bertanggung jawab atas kebenaran entry data kedalam SIM di bagian

Akuntansi.

i. Supervisor Bagian Keuangan


1. Melakukan pencatatan mutasi dan rekonsiliasi atas saldo-saldo rekening

bank.

2. Mengawasi dan mempersiapkan panjar kerja.

3. Mengendalikan persediaan, memeriksa pertanggungan hasil penjualan BPM

dan benda pihak ketiga.

4. Mengawasi penggunaan mesin perangko.

j. Supervisor Bagian Unit Usaha Luar


1. Bertanggung jawab atas pengawasan pemakaian carik-carik register

berharga oleh kantor-kantor cabang termasuk nomor urutnya.


commit to user

73

2. Menyimpan dan mendistribusikan register berharga untuk kantor pos cabang

sesuai dengan jumlah yang layak dan mencukupi (tidak berlebihan dan tidak

kekurangan).

3. Memeriksa dan menandatangani buku permintaan BPM Kantor Pos cabang.

4. Mengajukan permintaan panjar kerja kantor pos cabang sesuai dengan

kebutuhan yang sesungggungnya.

k. Supervisor Bagian Antaran


1. Bertanggung jawab melaksanakan pengawasan bagian luar.

2. Melakukan pengaturan perputaran tugas antaran.

3. Melakukan pengaturan pegawai dibagian antaran.

l. Supervisor Bagian SDM dan Administrasi


1. Melaksanakan pekerjaan administrasi, seperti: mencatat surat masuk dan

mengirim surat keluar, menyimpan dan menyusun berkas surat-suratnya.

m. Supervisor Bagian Pelayanan Jasa Komunikasi


1. Bertanggung jawab atas kelancaran dinas di loket layanan jasa komunikasi.

2. Memeriksa neraca loket.

3. Membuat rekapitulasi harian produksi dan pendapatan peka waktu.

4. Mengawasi pengiriman surat biayanya yang dilunasi secara kredit.

5. Bertanggung jawab atas penyimpangan register berharga pada akhir dinas.


commit to user

74

n. Supervisor bagian Teknik dan Sarana


1. Memeriksa dan bertanggung jawab atas daftar hadir, pengaturan tukang

sopir, kelancaran dan kebersihan alat transportasi, kesiapan dan keandalan

sarana dan prasarana untuk dinas.

2. Memeriksa dan bertanggung jawab atas distribusi BBM.

3. Mengawasi masalah dibagian yang berkaitan dengan sarana dan prasarana

komputer.

4. Menyetorkan uang sewa dan parkir.

B. Deskripsi Data

1. Deskripsi Responden

Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai data-data deskriptif yang

diperoleh dari responden. Data deskriptif penelitian disajikan agar dapat dilihat

profil dari data penelitian dan hubungan yang ada antar variabel yang

digunakan dalam penelitian (Hair et al., 1998). Data deskriptif yang

menggambarkan keadaan atau kondisi responden perlu diperhatikan sebagai

informasi tambahan untuk memahami hasil penelitian. Berdasarkan hasil

pengumpulan data diperoleh sampel dengan berbagai karakteristik.

Karakteristik yang akan dibahas di bawah ini meliputi; jenis kelamin, usia,

pendidikan terakhir dan masa kerja.


commit to user

75

Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 240

kuesioner. Jumlah kuesioner yang bisa dikumpulkan kembali oleh peneliti

adalah sejumlah 211 kuesioner yang telah diisi lengkap dan utuh. Jumlah

sampel data yang terkumpul telah memenuhi ukuran sampel minimum yang

disyaratkan, yaitu 5 kali indikator yang digunakan (41 indikator) sehingga

didapat sampel minimum sebesar 205 responden.

a. Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada

tabel 4.1:

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Keterangan Jumlah Persentase (%)

1 Laki-laki 143 68 2 Perempuan 68 32

Jumlah 211 100 Sumber: data yang diolah, 2014

Berdasarkan Tabel 4.1 diketahui bahwa dari 211 responden penelitian

ini, dilihat dari jenis kelaminnya, mayoritas responden adalah laki-laki

dengan jumlah karyawan sebanyak 143 orang (68%) dan responden

perempuan dengan jumlah karyawan sebanyak 68 orang (32%). Hal ini di

karenakan pekerjaan yang paling banyak dilakukan oleh karyawan adalah

sebagai petugas layanan pos dan antaran yang mana petugas pos tersebut

bekerja di lapangan dan membutuhkan tenaga operasional untuk berkeliling

mengantarkan surat, wesel, paket dan lain sebagainya kepada konsumen.


commit to user

76

Karyawan laki-laki dianggap lebih mampu untuk menjalankan tugas

operasional tersebut.

b. Usia

Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel 4.2:

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia


1. 2. 3. 4.

21- 30 Tahun 31- 40 Tahun 41- 50 Tahun > 50 Tahun

67 81 52 11

32 38 25 5

Jumlah 211 100

Sumber: data yang diolah, 2014

Berdasarkan tabel 4.2 diketahui bahwa responden berdasarkan usia

yang paling banyak adalah berusia 31-40 Tahun dengan jumlah karyawan

sebanyak 81 orang (38 %), diikuti usia 21-30 Tahun dengan jumlah

karyawan sebanyak 67 orang (32%), kemudian usia 41-50 Tahun dengan

jumlah karyawan sebanyak 52 orang (25%) dan yang paling sedikit adalah

responden yang berumur lebih dari 50 Tahun yaitu sebesar 5 %. Rentang

usia tersebut menggambarkan bahwa umumnya karyawan PT. Pos Indonesia

(Persero) Kantor Pos Solo termasuk kelompok pekerja produktif dan

memasuki tahap kematangan dalam menjalankan pekerjaannya.

c. Pendidikan

Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat

pada tabel 4.3:


commit to user

77

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan


1 SMA 72 34 2 D3 47 22 3 S-1 91 43 4 S-2 1 1

Jumlah 211 100 Sumber: data yang diolah, 2014

Berdasarkan tabel 4.3 diketahui bahwa responden berdasarkan tingkat

pendidikan yang paling banyak adalah lulusan S-1 sebanyak 91 orang (43%)

diikuti lulusan SMA sebanyak 72 orang (34%), kemudian lulusan D3

sebanyak 47 orang (22 %) dan yang paling sedikit adalah lulusan S-2 hanya

1 orang (1%). Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo

didominasi oleh lulusan S-1, dengan tingginya tingkat pendidikan

diharapkan dapat meningkatkan kompetensi karyawan dan kualitas sumber

daya manusianya.

d. Masa Kerja

Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada

tabel 4.4:

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja


1 < 5 Tahun 67 32 2 5-10 Tahun 84 40 3 10-15 Tahun 49 23 4 >15 Tahun 11 5

Jumlah 211 100 Sumber: data diolah, 2014


commit to user

78

Berdasarkan Tabel 4.4 diketahui bahwa responden berdasarkan masa

kerja paling banyak yaitu 5-10 Tahun dengan jumlah karyawan sebanyak 84

orang (40%), diikuti masa kerja kurang dari 5 Tahun dengan jumlah

karyawan sebanyak 67 orang (32%), kemudian masa kerja 10-15 Tahun

dengan jumlah karyawan sebanyak 49 orang (23%) dan yang paling sedikit

adalah masa kerja lebih dari 15 Tahun dengan jumlah karyawan hanya 11

orang (5%). Karyawan dengan masa kerja yang cukup lama menunjukkan

bahwa karyawan telah lama menjadi bagian dari perusahaan, memahami

kebijakan, budaya organisasi dan turut serta memajukan perusahaan.

e. Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden

Distribusi frekuensi menggambarkan distribusi tanggapan responden pada

kuesioner yang disebar pada karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor

Pos Solo. Hasil distribusi frekuensi dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

1) Kecerdasan Emosional

Diskripsi tanggapan dari 211 responden terhadap pernyataan kecerdasan

emosional sebanyak 14 item, dari data kuesioner yang terdapat pada

lampiran, dapat dilihat deskripsi tanggapan responden untuk setiap item

pernyataan pada Tabel 4.5.


commit to user

79

Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Kecerdasan Emosional

No Pernyataan Jumlah Jawaban Responden (%)

Mean STS TS N S SS 1 2 3 4 5

1. Saya mengetahui kapan saya harus berbicara dengan pegawai lain tentang masalah pribadi saya.

6 (3)

13 (6)

3 (1)

92 (44)

97 (46)

4,24%

2. Ketika saya dihadapkan dengan masalah, saya ingat ketika saya bertemu dengan masalah yang sama dan mampu mengatasinya.

2 (1)

8 (4)

23 (11)

76 (36)

102 (48) 4,26%

3. Besar harapan saya untuk mengerjakan dengan baik segala hal yang saya coba kerjakan.

0 (0)

3 (1)

17 (8)

118 (56)

73 (35)

4,25%

4. Sebagian besar kejadian di hidup saya membuat saya mengevaluasi kembali sesuatu yang penting dan tidak penting.

10 (5)

23 (11)

21 (10)

89 (42)

68 (32) 3,85%

5. Perasaan merupakan satu hal yang membuat hidup saya berharga.

17 (8)

28 (13)

32 (15)

75 (36)

59 (28) 3,63%

6. Saya sadar akan perasaan saya karena saya mengenalnya.

4 (2)

16 (8)

7 (3)

78 (37)

106 (50) 4,25%

7. Saya berharap hal baik akan terjadi. 0 (0)

0 (0)

38 (18)

92 (44)

81 (38)

4,20%

8. Ketika saya mengalami perasaan positif, saya mengetahui bagaimana membuat bertahan.

11 (5)

19 (9)

24 (11)

87 (41)

70 (33) 3,85%

9. Saya memotivasi diri sendiri dengan membayangkan hasil yang baik untuk tugas yang saya kerjakan.

6 (3)

21 (10)

12 (6)

99 (47)

73 (35) 4,04%

10. Saya mencari aktivitas yang menyenangkan.

0 (0)

0 (0)

39 (18)

105 (50)

67 (32)

4,14%

11. Saya menjadikan diri saya berkesan baik bagi pegawai lain.

11 (5)

20 (9)

42 (20)

62 (29)

76 (36) 4,08%

12. Ketika saya berfikir positif, maka masalah akan mudah saya pecahkan.

9 (4)

22 (10)

8 (4)

78 (37)

94 (44) 4,04%

13. Saya mampu mengendalikan perasaan saya.

0 (0)

0 (0)

19 (9)

127 (60)

65 (31) 4,22%

14. Ketika saya dalam perasaan positif saya dapat menciptakan ide baru.

8 (4)

24 (11)

23 (11)

83 (39)

73 (35)

3,90%

Rata-rata Responden 6 (3%)

14 (7%)

22 (10%)

90 (43%)

79 (37%) 4,07%

Sumber: data primer yang diolah, 2014

Hasil distribusi frekuensi pada Tabel 4.5 menunjukkan bahwa rata-rata

responden yang mimilih pernyataan kecerdasan emosional yaitu sebesar 4,07% dengan


commit to user

80

rata-rata tertinggi pada item pernyataan No.2 yaitu “Ketika saya dihadapkan dengan

masalah, saya ingat ketika saya bertemu dengan masalah yang sama dan mampu

mengatasinya” sebesar 4,26% dan rata-rata terendah yaitu pada item pernyataan No.5

yaitu “Perasaan merupakan satu hal yang membuat hidup saya berharga” sebesar

3,63%. Hal ini berarti responden memberikan persepsi yang baik pada dimensi

kecerdasan emosional.

2) Leader Member Exchange (LMX)

Diskripsi tanggapan dari 211 responden terhadap pernyataan leader member exchange

sebanyak 6 item, dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran, dapat dilihat

deskripsi tanggapan responden untuk setiap item pernyataan pada Tabel 4.6:

Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Leader Member Exchange (LMX)



1. Saya merasa pemimpin menghargai dan mengakui potensi saya.

16 (8)

11 (5)

18 (8)

95 (45)

71 (34) 3,92%

2. Saya merasa pemimpin mengetahui permasalahan dan kebutuhan dalam pekerjaaan saya.

12 (6)

19 (9)

22 (10)

82 (39)

76 (36)

3,90%

3. Saya memiliki rasa hormat kepada pemimpin saya.

0 (0)

9 (4)

21 (10)

90 (43)

91 (43) 4,25%

4. Saya memiliki keyakinan terhadap pemimpin saya sehingga saya akan membela dan mempertahankan keputusan pemimpin sekalipun dia tidak hadir.

27 (13)

24 (11)

23 (11)

64 (30)

73 (35) 3,63%

5. Saya merasa pemimpin bersedia menolong saya dalam menyelesaikan masalah pekerjaan, terlepas dari tugas formalnya sebagai seorang pemimpin.

32 (15)

12 (6)

24 (11)

79 (37)

64 (30)

3,58%

6. Saya merasa hubungan kerja antara pemimpin dengan saya berjalan efektif.

14/(7) 7/(3) 13/(6) 104/(49) 73/(35) 4,02%

Rata-rata Responden 17

(8%) 14

(7%) 20

(9%) 86

(41%) 74

(35%) 3,88%



commit to user

81

Hasil distribusi frekuensi pada Tabel 4.6 menunjukkan bahwa rata-rata

responden yang menjawab pernyataan leader member exchange (LMX) adalah 3,88%,

dengan rata-rata tertinggi pada item pernyataan No.3 yaitu “saya memiliki rasa hormat

kepada pemimpin saya” sebesar 4,25% dan rata-rata terendah pada item pernyataan

No.5 yaitu “Saya merasa pemimpin bersedia menolong saya dalam menyelesaikan

masalah pekerjaan, terlepas dari tugas formalnya sebagai seorang pemimpin” sebesar

3,58%. Hal ini berarti bahwa responden memberikan persepsi yang positif pada

dimensi leader member exchange (LMX).

3) Kepuasan Kerja

Deskripsi tanggapan dari 211 responden terhadap pernyataan kepuasan kerja

sebanyak 8 item, dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran, dapat dilihat

deskripsi tanggapan responden untuk setiap item pernyataan pada Tabel 4.7:


commit to user

82

Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja



1. Saya di tempatkan sesuai dengan keahlian saya.

29 (13)

23 (11)

27 (13)

69 (33)

63 (30)

3,56%

2. Saya menerima gaji sesuai dengan beban dan tanggung jawab.

48 (23)

31 (15)

34 (16)

53 (25)

45 (21)

3,06%

3. Saya bekerja dalam lingkungan kerja yang aman, bersih dan nyaman.

0 (0)

15 (7)

21 (10)

84 (39)

91 (44) 4,20%

4. Lingkungan kerja mendorong semangat saya dalam menyelesaikan pekerjaan.

13 (6)

28 (13)

33 (16)

65 (31)

72 (34)

3,74%

5. Fasilitas yang disediakan oleh perusahaan lengkap dan layak pakai.

13 (6)

28 (13)

26 (12)

92 (44)

52 (25)

3,69%

6. Pimpinan selalu memberikan pengarahan kepada karyawan dalam setiap pekerjaan.

0 (0)

12 (6)

17 (8)

93 (44)

89 (42) 4,22%

7. Promosi yang dilakukan perusahaan memotivasi karyawan agar lebih berkembang dan maju.

48 (23)

38 (18)

46 (22)

47 (22)

32 (15)

2,70%

8. Komunikasi karyawan dan pimpinan terjalin dengan baik dalam menyelesaikan masalah.

16 (8)

24 (11)

34 (16)

91 (43)

46 (22) 3,60%

Rata-rata Responden 21 (10%)

25 (12%)

30 (14%)

74 (35%)

61 (29%) 3,59%


Hasil distribusi frekuensi pada Tabel 4.7 menunjukkan rata-rata responden yang

menjawab pernyataan kepuasan kerja adalah 3,59% dengan rata-rata tertinggi terdapat

pada item pernyataan No. 6 “Pimpinan selalu memberikan pengarahan kepada karyawan

dalam setiap pekerjaan” dan rata-rata terendah pada item pernyataan No. 7 “Promosi

yang dilakukan perusahaan memotivasi karyawan agar lebih berkembang dan maju”

sebesar 2,70%. Hal ini berarti responden memberikan persepsi yang positif pada dimensi

kepuasan kerja.


commit to user

83

4) Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)



1. Ketika rekan kerja mendapat tugas yang terlalu berat, saya menawarkan diri untuk membantunya.

7 (3)

19 (9)

16 (8)

88 (42)

81 (38) 4,03%

2. Saya akan membantu menyelesaikan laporan teman yang sedang sakit dan menyarankan untuk segera memeriksakan ke dokter.

5 (2)

10 (5)

27 (13)

97 (46)

72 (34)

4,05%

3. Saya membantu melakukan pekerjaan yang seharusnya menjadi tanggung jawab orang lain.

25 (12)

21 (10)

28 (13)

70 (33)

66 (31) 3,58%

4. Saya menghormati hak-hak teman saya atau orang lain.

0 (0)

9 (4)

42 (20)

81 (38)

79 (37) 4,05%

5. Saya menghindari terjadinya konflik dengan rekan kerja meski saya dalam posisi yang benar.

9 (4)

17 (8)

20 (9)

91 (43)

74 (35) 3,94%

6. Saya tidak mempunyai keinginan keluar dari perusahaan tempat saya bekerja.

0 (0)

0 (0)

41 (19)

98 (46)

72 (34)

4,11%

7. Setiap tugas yang saya peroleh bukan merupakan beban berat hal ini demi tercapainya tujuan organisasi.

0 (0)

7 (3)

12 (6)

123 (58)

69 (32)

4,16%

8. Ketika jam kerja telah usai namun situasi menuntut saya untuk meneruskan pekerjaan yang belum selesai hal itu saya lakukan dengan senang hati.

4 (2)

12 (6)

13 (6)

107 (50)

75 (36)

4,12%

9. Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan melebihi target yang dibebankan pimpinan.

13 (6)

14 (7)

32 (15)

93 (44)

59 (28) 3,81%

10. Hasil kerja akan saya terus evaluasi untuk kemudian dilakukan perbaikan-perbaikan pada kinerja saya.

0 (0)

15 (7)

24 (11)

82 (39)

90 (43) 4,18%

11. Saya bersedia melakukan fungsi yang tidak diperlukan tetapi akan membantu image perusahaan tempat saya bekerja.

0 (0)

5 (2)

18 (9)

135 (64)

53 (25)

4,12%

12. Saya lebih baik bekerja dengan fasilitas yang sudah tersedia dari pada memikirkan inovasi lain bagi perusahaan.

7 (3)

18 (8)

31 (15)

97 (46)

58 (27) 3,83%

13. Saya berpartisipasi dalam mengefisienkan waktu dalam bekerja.

0 (0)

3 (1)

26 (12)

69 (33)

113 (54)

4,40%

Rata-rata Responden 5

(2%) 12

(6%) 25

(12%) 95

(45%) 74

(35%) 4,02%



commit to user

84

Hasil distribusi frekuensi pada Tabel 4.8 dari 211 responden terhadap

pernyataan organizational citizenship behavior (OCB) sebanyak 13 item, rata-rata

responden yang menjawab pernyataan organizational citizenship behavior (OCB)

sebesar 4,02% dengan rata-rata tertinggi terdapat pada item pernyataan No. 13 “Saya

berpartisipasi dalam mengefisienkan waktu dalam bekerja” sebesar 4,40% dan rata-

rata terendah pada item pernyataan No.3 “Saya membantu melakukan pekerjaan yang

seharusnya menjadi tanggung jawab orang lain” sebesar 3,58%. Hal ini berarti

responden memberikan persepsi yang positif pada dimensi organizational citizenship

behavior (OCB).

C. Analisis Data

1. Pengujian kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui tingkat validitas masing-

masing item kuesioner. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan

confirmatory factor analysis (CFA) dengan bantuan software SPSS for

Windows release 21.0 Uji validitas dilakukan terhadap seluruh butir

pernyataan dalam instrumen, yaitu dengan cara mengkorelasikan skor tiap

butir dengan skor totalnya.

Menurut Hair et al., (1998), factor loading lebih besar 10.30

dianggap memenuhi level minimal, sangat disarankan besarnya factor

loading 0.440, jika factor loading suatu item pertanyaan mencapai ±0.50

atau lebih besar maka item tersebut sangat penting dalam

menginterpretasikan konstruk yang diukurnya. Pedoman umum untuk

analisis factor adalah nilai lambada atau factor loading ≥ 0,40 atau rule of


commit to user

85

thumb (Ferdinand, 2002). Berdasarkan pedoman tersebut, penelitian

menetapkam nilai factor loading yang signifikan adalah lebih dari ± 0,40.

Hasil pengujian validitas yang terekstrak disajikan pada tabel 4.9 :

Tabel 4.9 Hasil Uji Confirmatory Factor Analysis

Component 1 2 3 4

KE1 KE2 KE3 KE4 KE5 KE6 KE7 KE8 KE9 KE10 KE11 KE12 KE13 KE14 LMX1 LMX2 LMX3 LMX4 LMX5 LMX6 KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 OCB1 OCB2 OCB3 OCB4 OCB5 OCB6 OCB7 OCB8 OCB9

0,582 0,457 0,577 0,542 0,479 0,412 0,484 0,523 0,481 0,513 0,564 0,533 0,572 0,557

0,645 0,702 0,628 0,589 0,587 0,680

0,493 0,607 0,654 0,509 0,614 0,525 0,571 0,542

0,492 0,598 0,553 0,494 0,531 0,533 0,524 0,501 0,561 0,626 0,581 0,515


commit to user

86

OCB10 OCB11 OCB12 OCB13

0,569

Sumber: data diolah, 2014

Tabel diatas menunjukkan bahwa hasil uji validitas menggunakan

confirmatory factor analysis, kesimpulan hasil uji tersebut dapat diuraikan

sebagai berikut:

1) Kecerdasan Emosional

Hasil korelasi matrik menunjukkan nilai korelasi masing-masing item

pernyataan variabel kecerdasan emosional memiliki loading factor diatas 0,4

yaitu item KE1 sebesar 0,582, item KE2 sebesar 0,457, item KE3 sebesar

0,577, item KE4 sebesar 0,542, item KE5 sebesar 0,479, item KE6 sebesar

0,412, item KE7 sebesar 0,483, item KE8 sebesar 0,523, item KE9 sebesar

0,481, item KE10 sebesar 0,513, item KE11 sebesar 0,564, item KE12

sebesar 0,533, item KE13 sebesar 0,572, item KE 14 sebesar 0,557 terekstrak

(mengelompok) dalam komponen 1, hal ini menunjukkan bahwa item KE1

sampai dengan item KE14 adalah valid, berarti semua item pernyataan

tersebut dapat digunakan untuk mengukur variabel Kecerdasan emosional.

2) Leader Member Exchange (LMX)


pernyataan variabel leader member exchange (LMX) memiliki loading

factor diatas 0,4 yaitu item LMX1 sebesar 0,645, item LMX2 sebesar 0,702,

item LMX3 sebesar 0,628, item LMX4 sebesar 0,589, LMX5 sebesar 0,587

dan LMX6 sebesar 0,680 mengelompok dalam komponen 2, hal ini


commit to user

87

menunjukkan bahwa semua item pernyataan tersebut adalah valid dan dapat

digunakan untuk mengukur variabel leader member exchange (LMX).

3) Kepuasan Kerja


pernyataan variabel kepuasan kerja memiliki loading factor diatas 0,4 yaitu

item KK1 sebesar 0,493, item KK2 sebesar 0,607, item KK3 sebesar 0,654,

item KK4 sebesar 0,509, item KK5 sebesar 0,614, item KK6 sebesar 0,525,

item KK7 sebesar 0,571 dan KK8 sebesar 0,542 mengelompok dalam

komponen 3, Hal tersebut menunjukkan bahwa item KK1 sampai dengan

KK8 adalah valid, yang berarti semua item pernyataan dapat digunakan untuk

mengukur variabel kepuasan kerja.

4) Organizational Citizenship Behavior (OCB)


pernyataan variabel organizational citizenship behavior (OCB) memiliki

loading factor diatas 0,4 yaitu item OCB1 sebesar 0,492, item OCB2 sebesar

0,598, item OCB3 sebesar 0,553, item OCB4 sebesar 0,494 , item OCB5

sebesar 0,531,item OCB6 sebesar 0,533, item OCB7 sebesar 0,524, item

OCB8 sebesar 0,501, item OCB9 sebesar 0,561, item OCB10 sebesar 0,626,

item OCB11 sebesar 0,581, item OCB12 sebesar 0,515, dan item OCB13

sebesar 0,569 mengelompok dalam komponen 4, hal tersebut menunjukkan

bahwa item OCB1 sampai dengan item OCB13 adalah valid, yang berarti

semua item pernyataan tersebut dapat digunakan untuk mengukur variabel



commit to user

88

b. Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui tingkat keandalan seluruh

pernyataan dalam kuesioner, yaitu sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya

atau dapat diandalkan dan tetap konsisten jika dilakukan dua kali pengukuran

atau lebih pada kelompok yang sama dengan alat ukur yang sama. Pengukuran

instrument dikatakan reliabel bila nilai Cronbach’s Alpha >0,60. Perhitungan

reliabilitas menggunakan software SPSS for Windows release 21.0. Hasil uji

reliabilitas selengkapnya dapat dilihat pada tabel 4.10 berikut ini

Tabel 4.10 Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha

Keterangan

Kecerdasan Emosional (KE) 0.792 Reliabel Leader Member Exchange(LMX) 0.709 Reliabel Kepuasan Kerja (KK) 0.695 Reliabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) 0.802 Reliabel

Sumber: data diolah, 2014

Hasil perhitungan Cronbach’s Alpha terhadap semua variabel lebih

dari 0,6 sehingga dapat dikatakan bahwa instrument yang digunakan untuk

mengukur variabel kecerdasan emosional, leader member exchange (LMX),

kepuasan kerja, dan organizational citizenship behavior(OCB) adalah reliabel.

c. Uji Kecukupan Sampel

Jumlah responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 211 responden.

Jumlah sampel tersebut merupakan responden yang memenuhi syarat dalam

menjawab kuesioner yang diberikan. Jumlah tersebut dinilai memenuhi, karena

jumlah sampel minimal bagi penelitian yang menggunakan Structural Equation

Modelling (SEM) dengan prosedur maximum likehood estimation (MLE) yaitu


commit to user

89

sebesar 5 kali observasi untuk setiap parameter yang diestimasi atau 100-200

responden. Jumlah parameter yang digunakan dalam penelitian ini adalah 41

sehingga jumlah sampel yang direkomendasikan adalah 41 x 5 = 205.

1. Normalitas Data

Normalitas data merupakan salah satu syarat dapat dioperasikannya

SEM untuk mengolah pemodelan yang dibuat. Dalam menilai normalitas

data pada penelitian ini dilakukan dengan melihat nilai z yang dimiliki.

Nilai z yang dimiliki ini akan dilihat dengan nilai kritis yang ditentukan

melalui tingkat signifikansi yang ditentukan yaitu 0,05 dan nilai kritis

adalah sebesar ± 2,58. Pada pengolahan data dengan AMOS 16.0, nilai z

dilihat dari critical ratio. Hasil selengkapnya dapat dilihat di tabel 4.11

berikut ini:

Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas

Variable min Max skew c.r. Kurtosis c.r. OCB13 1.000 5.000 -.712 -4.224 -.416 -1.232 OCB12 1.000 5.000 -.607 -3.600 -.428 -1.269 OCB11 1.000 5.000 -.613 -3.632 -.574 -1.701 KE14 1.000 5.000 -.681 -4.036 -.496 -1.472 KE13 1.000 5.000 -.690 -4.092 -.343 -1.018 KE12 1.000 5.000 -.623 -3.697 -.342 -1.013 KE11 1.000 5.000 -.768 -4.557 -.296 -.876 OCB10 1.000 5.000 -.592 -3.510 -.570 -1.690 OCB09 1.000 5.000 -.684 -4.054 .028 .083 OCB08 1.000 5.000 -.710 -4.212 -.432 -1.281 OCB07 1.000 5.000 -.708 -4.197 -.438 -1.298 OCB06 1.000 5.000 -.517 -3.069 -.743 -2.202 OCB05 1.000 5.000 -.635 -3.765 -.554 -1.643 OCB04 1.000 5.000 -.834 -4.948 -.157 -.466 OCB03 1.000 5.000 -.787 -4.666 -.192 -.571 OCB02 1.000 5.000 -.830 -4.920 -.212 -.630


commit to user

90

Variable min Max skew c.r. Kurtosis c.r. OCB01 1.000 5.000 -.815 -4.836 -.178 -.529 KK08 1.000 5.000 -.639 -3.791 -.510 -1.513 KK07 1.000 5.000 -.627 -3.715 -.433 -1.283 KK06 1.000 5.000 -.810 -4.802 -.150 -.445 KKO5 1.000 5.000 -.619 -3.672 -.638 -1.893 KK04 1.000 5.000 -.766 -4.544 -.484 -1.435 KK03 1.000 5.000 -.555 -3.293 -.717 -2.127 KK02 1.000 5.000 -.566 -3.354 -.630 -1.867 KK01 1.000 5.000 -.876 -5.193 -.040 -.120 LMX01 1.000 5.000 -.692 -4.104 -.324 -.962 LMX02 1.000 5.000 -.626 -3.715 -.583 -1.728 LMX03 1.000 5.000 -.509 -3.018 -.762 -2.259 LMX04 1.000 5.000 -.777 -4.606 -.387 -1.147 LMX05 1.000 5.000 -.783 -4.642 -.269 -.797 LMX06 1.000 5.000 -.875 -5.188 -.015 -.044 KE01 1.000 5.000 -.557 -3.301 -.689 -2.043 KE02 1.000 5.000 -.634 -3.759 -.709 -2.103 KE03 1.000 5.000 -.658 -3.901 -.520 -1.543 KE04 1.000 5.000 -.633 -3.751 -.400 -1.186 KE05 1.000 5.000 -.812 -4.813 -.062 -.183 KE06 1.000 5.000 -.777 -4.606 -.190 -.563 KE07 1.000 5.000 -.770 -4.565 -.194 -.576 KE08 1.000 5.000 -.643 -3.816 -.574 -1.701 KE09 1.000 5.000 -.780 -4.625 -.163 -.482 KE10 1.000 5.000 -.820 -4.863 -.107 -.317 Multivariate

413.839 50.618


Evaluasi normalitas dilakukan dengan menggunakan kriteria critical ratio

skewness dan kurtosis value, Evaluasi Hasil pengujian normalitas terdapat pada

output Assessment of normality (tabel di atas) tampak bahwa tidak terdapat nilai

critical ratio yang berada di atas + 2,58 atau di bawah – 2,58. Untuk Skewness,

nilai tertinggi adalah sebesar 00,876 (KK01) dan untuk Kurtosis, nilai tertinggi

adalah sebesar -0,743 (OCB06). Berdasarkan hasil tersebut dapat dinyatakan


commit to user

91

bahwa asumsi normalitas terpenuhi atau dapat dikatakan bahwa data penelitian

telah terdistribusi normal.

2. Uji Outliers

a) Multivariate Outliers

Outlier adalah observasi yang muncul dengan nilai0nilai ekstrim yang

memiliki karakteristik unik yang sangat berbeda dari observasi lainnya dan

muncul dalam bentuk nilai ekstrim baik untuk variabel tunggal maupun

variabel kombinasi. Dalam analisis multivariate adanya outlier dapat diuji

dengan statistik chi-square (X2) terhadap nilai mahalnobis distance squared

pada tingkat signifikansi 0,01 dengan degree of freedom sejumlah variabel

yang digunakan dalam penelitian atau secara univariate dapat dilihat

dengan melihat niali p1 dan p2, dengan ketentuan apabila nilai probabilitas

>0,05 maka data diobservasi dikatakan tidak mengalami masalah outlier.

Untuk menghitung jarak mahalonobis didasarkan pada nilai chi-square

dengan jumlah responden dikurangi dengan derajat bebasnya (jumlah

indikator). Dengan demikian pada penelitian ini memiliki chi-square =

1080,408 (df =773) sebesar (Number of distinct parameters to be estimated)

= 129. Berdasarkan tabulasi data berikut ini diketahui jarak mahalonobis

terbesar adalah 87,997 yang masih berada di bawah batas maksimal outlier

multivariate.


commit to user

92

Tabel 4.12 Hasil Pengujian Multivariate Outliers

Observation Number Mahalanobis d-squared p1 p2

173 101 201 113 153 (....) 158 102 22 79 126

87.997 85.203 83.045 82.632 82.624

(....) 42.858 41.999 41.942 41.480 41.307

.000

.000

.000

.000

.000 (....) .391 .427 .430 .450 .457

.006

.000

.000

.000

.000 (....) .035 .189 .172 .308 .337

Sumber : data yang diolah, 2014

b) Evaluasi atas Multicolinierity dan Singularity

Pengujian ini dilakukan untuk melihat ada tidaknya multikolinieritas dan

singularitas atas model yang dibentuk. Indikasi adanya multikolinieritas dan

singularitas diketahui dari nilai determinan matriks kovarians yang

benar0benar kecil, atau mendekati nol. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

nilai determinan matriks (Determinant of sample covariance matrix) sebesar 0,

210.

Dari hasil pengolahan data tersebut dapat diketahui bahwa nilai

determinant of sample covariance matrix berada jauh dari nol. Dengan

demikian dapat dikatakan bahwa data penelitian yang digunakan tidak ada

multikolinieritas dan singularitas.

c) Evaluasi atas Nilai Residual

Interprestasi model dan modifikasi model diperlukan manakala model

tidak memenuhi syarat pengujian. Jika suatu model memiliki nilai kovarians


commit to user

93

residual yang tinggi (Residual > 2,58), maka sebuah model perlu dimodifikasi.

Data standardized residual covariances yang diolah pada penelitian ini dapat

dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.13 Nilai Residual

Standardized Residual Covariances (Group number 1 0 Default model)

OCB13 OCB12 OCB11 KE14 KE13 KE12 KE11 OCB10

OCB13 .000 OCB12 .140 .000 OCB11 .081 -.067 .000 KE14 -.042 .014 .017 .000 KE13 .009 .083 -.117 .006 .000 KE12 -.073 -.014 -.033 .010 -.081 .000 KE11 .023 -.043 .001 .044 .052 .011 .000 OCB10 .026 .022 .112 -.095 .029 .001 .039 .000 OCB09 -.026 .085 .084 .013 -.030 -.074 -.008 .084 OCB08 -.006 -.093 .024 -.081 .003 -.151 .056 .110 OCB07 .063 -.010 .103 -.026 .186 .003 .142 -.036 OCB06 -.020 .006 -.080 -.029 .020 -.004 .051 -.051 OCB05 -.016 .118 -.085 .106 .013 .086 .102 -.158 OCB04 -.018 -.072 -.101 .033 .081 .087 .071 -.127 OCB03 .021 .006 .051 -.073 -.006 -.049 -.088 .055 OCB02 .039 .000 .113 .005 -.056 .040 -.052 .016 OCB01 .040 -.004 .075 .074 -.108 .096 -.079 -.143 KK08 -.083 .134 .070 -.075 -.115 .008 -.142 .065 KK07 .071 .042 .045 -.115 -.074 .081 -.039 .012 KK06 .093 .039 -.027 -.091 .109 .023 .028 -.030 KKO5 -.123 .058 -.008 -.011 .047 -.042 -.112 .004 KK04 -.036 -.067 .009 .005 .087 -.050 .059 -.027 KK03 .027 -.106 .032 .029 -.056 -.048 .050 .004 KK02 -.147 -.001 .033 .075 -.024 .070 .032 .045 KK01 -.009 -.067 .083 .043 -.055 -.052 .090 -.014 LMX01 .007 -.028 .023 -.002 -.066 .080 .084 -.005 LMX02 .221 -.079 -.076 -.090 -.028 .108 -.111 -.130 LMX03 .064 .026 .036 -.160 -.077 -.048 .055 -.080 LMX04 -.125 -.014 -.029 .001 .080 .020 -.083 .215 LMX05 .062 .068 -.083 .046 -.055 .037 -.289 .105 LMX06 -.005 -.087 .002 -.017 -.016 .014 .029 -.010 KE01 -.145 -.014 -.097 .079 .030 .034 -.107 .001


commit to user

94


KE02 .105 .174 .036 -.045 .007 -.172 .143 -.041 KE03 -.059 -.037 -.014 .094 .041 .066 .131 -.027 KE04 .113 .044 -.108 .027 .082 .033 .055 -.028 KE05 -.115 .004 -.079 .043 .012 .046 -.012 -.130 KE06 .001 .071 .014 -.037 .045 -.014 -.072 .064 KE07 -.154 -.078 .034 .091 -.187 -.013 -.021 .072 KE08 .058 -.048 .074 .049 .112 .029 -.028 -.021 KE09 .029 .055 -.106 .036 .089 -.061 -.032 .089 KE10 .022 -.003 -.080 .067 -.002 -.068 -.011 -.014

Sumber : data yang diolah,2014 2. Penilaian Model Fit

Menilai model adalah sesuatu yang komplek dan memerlukan perhatian

yang besar. Suatu indek yang menunjukkan bahwa model fit tidak meberikan

jaminan bahwa model memang benar-benar fit. Sebaliknya suatu indeks yang

fit yang menyimpulkan bahwa model adalah sangat buruk, tidak memberikan

jaminan bahwa model tersebut benar-benar tidak fit. Dalam SEM, peneliti tidak

boleh hanya tergantung pada satu indeks atau beberapa indeks fit, melainkan

dengan pertimbangan seluruh indeks fit.

Dalam analisis SEM tidak ada alat uji statistik tunggal utuk mengukur

atau menguji hipotesis mengenai model (Ferdinand, 2002). Umumnya terhadap

berbagai jenis fit indeks yang digunakan untuk mengukur derajat kesesuaian

antara model yang dihipotesiskan dengan data yang disajikan. Peneliti

diharapkan untuk melakukan pengujian dengan menggunakan beberapa indeks

untuk mengukur kebenaran model yang diajukannya. Berikut ini adalah hasil

pengujian indeks kesesuaian dan cut-off valuenya untuk digunakan dalam

menguji apakah sebuah model dapat diterima atau ditolak. Hasil pengujian

Goodness of Fit dapat dilihat pada gambar model struktural berikut ini:


commit to user

95

0, .26

KecEmosi

3.81

KE100, 1.07

e10

1.00

1

3.88

KE090, .97

e9

.861

3.76

KE080, 1.05

e81.111

3.82

KE070, 1.02

e7 .901

3.99

KE060, .93

e6 .761

3.91

KE050, 1.00

e5.90

1

3.71

KE040, .98

e4

1.09

1

3.81

KE030, .98

e3

1.09

1

3.76

KE020, 1.22

e2

.99

1

3.61

KE010, 1.00

e1

1.36

1

0, .47

LMX

3.83

LMX060, .89

e21

3.76

LMX050, 1.09

e20

3.77

LMX040, 1.13

e18

3.57

LMX030, 1.05

e17

3.67

LMX020, .84

e16

3.69

LMX010, 1.02

e15

1.00

1

.811

.841

1.0011.11

1 .85

1

0

KepKerja

3.86

KK01

0, 1.10

e22

3.59

KK02

0, 1.09

e23

3.67

KK03

0, .97

e24

3.80

KK04

0, 1.20

e25

3.68

KKO5

0, 1.10

e26

3.84

KK06

0, 1.06

e27

3.71

KK07

0, 1.01

e28

3.71

KK08

0, 1.11

e29

1.00

1

1.30

1

1.51

1

1.09

1

1.31

1

.97

1

1.14

1

1.15

1

0

OCB

3.82

OCB010, 1.04

e303.82

OCB020, 1.02

e313.73

OCB030, 1.00

e323.82

OCB040, 1.00

e333.76

OCB050, 1.06

e343.68

OCB060, 1.04

e353.76

OCB070, 1.10

e363.80

OCB080, 1.06

e373.69

OCB090, .90

e383.61

OCB100, .93

e39

1.00

1

1.08

1

1.23

1

1.08

1

1.05

1

1.081

.98 11.08

1.98

11.41

1

3.82

KE110, 1.04

e11

1.13

13.78

KE120, .84

e12

1.07

13.75

KE130, .95

e13

1.11

13.82

KE140, 1.07

e14

1.00

1

3.73

OCB110, 1.02

e40

1.10

13.73

OCB120, 1.00

e41

.94

13.74

OCB130, 1.14

e42

1.10

1

1.30

-.28

1.96

-.06

-.92

0, -.02

res1

1

0, .01

res2

1

.33

Chisquare=1080.408Prob.=.000

CMIN/DF=1.398GFI=\gfiTLI=.842CFI=.851

RMSEA=.044

Gambar 4.2 Hasil Pengujian Structural Equation Modelling (SEM).

Tabel 4.14

Index Goodness of Fit Indices

Goodness-of-fit Indicies

Cutt off Value

Hasil Analisis Kesimpulan

x² - Chi Square Diharapkan kecil 1080,408 Tidak Fit Probabilitas ≥ 0,05 0,00 Tidak Fit CMIN/df ≤ 2,00 1,398 Fit GFI ≥ 0,90 0 Tidak terukur AGFI ≥ 0,90 0 Tdak terukur TLI ≥ 0,95 0,842 Marginal CFI ≥ 0,95 0,851 Marginal RMSEA ≤ 0,08 0,044 Fit


Tabel 4.14 menunjukkan kesimpulan hasil yang diperoleh dalam kajian

dan nilai yang direkomendasikan untuk mengukur fitnya model. Seperti yang di


commit to user

96

tunjukkan dalam tabel diatas, sebagai syarat utama model MLE (maximum

likehood estimate) adalah nilai chi-square harus fit sedangkan hasil analisis

menunjukkan tidak fit, syarat yang kedua yaitu nilai probabilitasnya harus ≥ 0,05,

sedangkan hasil analisis menunjukkan nilai 0,00 hal tersebut berarti tidak

memenuhi, maka langkah selanjutnya adalah model harus di modifikasi.

3. Modifikasi Model Struktural

Berdasarkan hasil analisis diatas di ketahui bahwa hasil analisis model

dinyatakan tidak fit maka modifikasi model harus dilakukan dengan cara

mengkorelasikan nilai mesurement error indikator melalui modification indicies-

nya. Adapun hasil modifikasi model selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 4.15 :


commit to user

97

Gambar 4.3 Hasil Pengujian Structural Equation Modelling (SEM) setelah

Dimodifikasi


commit to user

98

Tabel 4.15 Index Goodness of Fit Indices setelah Modifikasi

Goodness-of-fit Indicies

Cutt off Value

Hasil Analisis Kesimpulan

x² - Chi Square Diharapkan kecil 328,066 Fit Probabilitas ≥ 0,05 0,0681 Fit CMIN/df ≤ 2,00 0,428 Fit GFI ≥ 0,90 0,961 Fit AGFI ≥ 0,90 0,828 Marginal TLI ≥ 0,95 0,969 Fit CFI ≥ 0,95 0,978 Fit RMSEA ≤ 0,08 0,040 Fit


Tabel 4.15 menunjukkan ringkasan hasil yang diperoleh dalam kajian

dan nilai yang direkomendasikan untuk mengukur fitnya model. Seperti yang

ditunjukkan dalam tabel di atas, sebagai syarat utama model MLE (maximum

likelihood estimate) adalah nilai chi-square harus fit (nilai probabilitas > 0,05)

terpenuhi dengan nilai probabilitas sebesar 0,0681 > 0,05, dan diiringi

pengukuran fit model lainnya yang telah dinyatakan fit. Secara keseluruhan

dari tujuh pengukuran goodness of fit model dinyatakan fit, hanya satu

pengukuran yang dinyatakan marjinal. Dengan demikian, secara keseluruhan

model yang dikembangkan adalah fit dengan data.

4. Uji Hipotesis

Uji hipotesis atau kausalitas dilakukan guna mengetahui hubungan

antar variabel. Pengujian kausalitas dalam penelitian ini untuk mengetahui

pengaruh antara kecerdasan emosional, leader member exchange, kepuasan

kerja dan Organizational Citizenship Behavior (OCB).


commit to user

99

Tabel 4.16 Regression Weight Structural Equation Model

Estimate S.E. C.R. P Label KK <---- KE 1.316 .453 2.905 .004 par_38 KK <---- LMX 1.082 .416 2.196 .044 par_39 OCB <---- KE 1.756 .332 2.318 .018 par_40 OCB <---- LMX .299 .290 2.032 .045 par_41 OCB <---- KK .854 .992 2.862 .031 par_42


Keterangan :

KE = Kepuasan Kerja

LMX = Leader Member Exchange

KK = Kepuasan Kerja

OCB = Organizational Citizenship Behavior

= Hubungan antar variabel yang memiliki pengaruh

Berdasarkan hasil analisis data maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

1) Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja, hal ini di tunjukkan dengan nilai CR = 2,905 dengan taraf signifikan 5%

atau dilihat dari nilai signifikansi sebesar 0,004 < 0,05.

2) Leader Member Exchange (LMX) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja, hal ini di tunjukkan dengan nilai CR = 2,196 dengan taraf

signifikan 5% atau dilihat dari nilai signifikan 0,044 < 0,05.

3) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational

citizenship behavior (OCB), hal ini di tunjukkan dengan nilai CR = 2,862

dengan taraf signifikan 5% atau dilihat dari nilai signifikansi sebesar 0,031 <

0,05.


commit to user

100

4) Kecerdasan emosional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

organizational citizenship behavior (OCB), hal ini ditunjukkan dengan nilai

CR = 2,318 dengan taraf signifikan sebesar 5 % atau dilihat dari nilai

signifikansi sebesar 0,018 < 0,05.

5) Leader Member Exchange (LMX) berpengaruh positif dan signifikan terhadap


CR = 2,032 dengan taraf signifikan 5% atau dilihat dari nilai signifikansi

sebesar 0,045 < 0,05.

Efek Mediasi

Untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung dapat dilihat dari

koefisien gama dan beta pada masing-masing persamaan.

Tabel 4.17 Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Pengaruh Total

Pengaruh

Langsung Tidak

Langsung Pengaruh

Total Kecerdasan Emosional terhadap Kepuasan Kerja 1,316 - 1,316

Leader member exchange (LMX) terhadap Kepuasan Kerja 1,082 - 1,082

Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)

0,854 - 0,854

Kecerdasan Emosional terhadap OCB melalui Kepuasan Kerja -

(1,316 x 0,854) = 1,123 1,123

Kecerdasan Emosional terhadap OCB

1,756 - 1,756

LMX terhadap OCB melalui Kepuasan Kerja

- (1,082 x 0,854) = 0,924

0,924

LMX terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)

0,299 - 0,299

Jumlah 5,307 2,047 7,354 Sumber: data yang diolah, 2014


commit to user

101

Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel 4.17 mengenai pengaruh

langsung maupun tidak langsung antar variabel, dalam penelitian ini terdapat 5

jalur pengaruh langsung dan 2 jalur pengaruh tidak langsung. Untuk pengaruh

langsung yang memiliki pengaruh paling besar adalah pengaruh kecerdasan

emosional terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) yaitu sebesar

1,756. Sedangkan pengaruh tidak langsung yang memiliki pengaruh paling besar

adalah kecerdasan emosional terhadap Organizational Citizenship Behavior

(OCB) melalui kepuasan kerja yaitu sebesar 1,123. Hasil pengaujian ini

menunjukkan bahwa kecerdasan emosional, leader member exchange (LMX) dan

kepuasan kerja masing-masing mempunyai pengaruh langsung dan tidak langsung

terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).

D. Pembahasan

Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis

a. Hipotesis 1 “Kecerdasan Emosional berpengaruh Positif pada Kepuasan Kerja”

Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja, hal ini di tunjukkan dengan nilai CR = 2,905 > 1,960 dengan

taraf signifikan 5% atau dilihat dari nilai signifikansinya sebesar 0,004 < 0,05,

maka menunjukkan bahwa Hipotesis 1 didukung.

Kepuasan kerja dipengaruhi oleh respon emosional terhadap suatu

pekerjaan. Kecerdasan emosional berperan sebagai modal utama dalam

pengendalian diri sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik (Patton,

1998). Porter dan Lawler (dalam Riggio, 1985) berpendapat bahwa kinerja


commit to user

102

yang baik akan memunculkan kepuasan kerja. Kecerdasan emosional dapat

membantu seorang karyawan dalam melaksanakan atau meningkatkan

lingkungan kerja psikologis yang kondusif, serta dapat membantu karyawan

dalam melaksanakan atau menjalankan pekerjaanya, selain itu dapat pula

membantu membangun relasi sosial baik dalam lingkungan keluarga,

lingkungan kerja maupun sosial masyarakat. Terciptanya relasi sosial tersebut

dapat meningkatkan kepuasan dan produktivitas yang akan mewujudkan tujuan

dan kesuksesan organisasi, sehingga dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi

kecerdasan emosional seseorang (karyawan) dalam mengelola emosi maka

akan semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dirasakan karyawan terhadap

pekerjaannya. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Busso (2003), Hanzaee & Mirvaisi (2013) dan Raharjo Taufik (2012).

b. Hipotesis 2 “Leader member exchange (LMX) berpengaruh positif pada

Kepuasan kerja”.

Leader member exchange (LMX) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja, hal ini di tunjukkan dengan nilai CR = 2,196 > 1,960

dengan taraf signifikan 5% atau dilihat dari signifikansinya sebesar 0,044 <

0,05, maka menunjukkan Hipotesis 2 didukung.

Kualitas hubungan atasan-bawahan (LMX) yang baik ditandai dengan

hubungan yang informal antara keduanya, komunikasi yang intensif, terjadinya

delegasi kewenangan, dan negosiasi peran serta kesiapsediaan bantuan dari

atasan pada bawahan dan sebaliknya. Karyawan merasa puas jika atasan

bersifat ramah tamah dan dapat memahami, memberikan pujian atas kinerja


commit to user

103

yang baik, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan suatu

perhatian pada karyawan, sehingga dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi

interaksi leader member exchange (LMX) maka akan meningkatkan kepuasan

kerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Ibrahim et al., (2013).

c. Hipotesis 3 “Kepuasan kerja berpengaruh positif pada Organizational

citizenship behavior (OCB)

Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

organizational citizenship behavior (OCB), hal ini di tunjukkan dengan nilai

CR = 2,862 > 1,960 dengan taraf signifikansi 5% atau dilihat dari nilai

segnifikansinya sebesar 0,031 < 0,05, maka menunjukkan Hipotesis 3 di

dukung.

Setiap karyawan dalam suatu perusahaan berusaha untuk mencapai

hasil kerja yang optimal sehingga akan memberikan kontribusi yang positif

bagi keberhasilan perusahaan. Agar dapat mencapai hasil tersebut perlu adanya

kepuasan kerja yang tinggi untuk diberikan kepada karyawan sehingga

karyawan tidak hanya bekerja sesuai dengan deskripsi pekerjaan saja namun

juga melakukan kegiatan0kegiatan di luar deskripsi pekerjaan (Extra-role)

karyawan yang demikian disebut juga dengan Organizational Citizenship

Behavior (OCB). Sehingga dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi kepuasan

kerja seseorang terhadap pekerjaannya, maka perilaku OCB juga akan semakin

meningkat. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh


commit to user

104

Busso (2003), Cun Xiaogang (2012), Hanzaee & Mirvaisi (2013), Ibrahim et

al., (2013), dan Raharjo Taufik (2012).

d. Hipotesis 4 “ Kecerdasan emosional berpengaruh positif pada Organizational

citizenship behavior (OCB)

Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap

organizational citizenship behavior (OCB), hal ini ditunjukkan denga nilai CR

= 2,318 >1,960 dengan taraf signifikan sebesar 5 % atau dilihat dari nilai

signifikansi sebesar 0,018 < 0,05, maka menunjukkan Hipotesis 4 di dukung.

Keterkaitan antara emosi dan perilaku seseorang menuntut

kemampuan individu untuk dapat mengelola emosi dengan baik. Melalui

kemampuan mengelola emosi, seorang (karyawan) akan merasakan dan

memunculkan emosi positif dari dalam dirinya sehingga individu tersebut lebih

peka dan mampu memahami atau berempati kepada orang lain maupun

lingkungannya, serta bisa menyelaraskan nilai-nilai yang dianut

lingkungannya, pada gilirannya hal tersebut akan membuat orang merasa lebih

optimis tentang kemampuannya mencapai tujuan, meningkatkan kreativitas dan

ketrampilan mengambil keputusan, serta membuat orang menjadi suka

membantu (Goleman, 2007). Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi

kecerdasan emosional seseorang, yang di tunjukkan lewat kemampuan

seseorang dalam mengelola emosi dan memahami orang lain, maka perilaku

OCB yang di tunjukkan semakin tinggi pula. Hasil penelitian ini tidak sejalan

dengan penelitian yang dilakukan oleh Busso (2003), Hanzaee & Mirvaisi

(2013) dan Raharjo Taufik (2012).


commit to user

105

e. Hipotesis 5 “Leader member exchange (LMX) berpengaruh positif pada

Organizational citizenship behavior (OCB)”

Leader member exchange (LMX) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap organizational citizenship behavior (OCB) hal ini ditunjukkan dengan

nilai CR = 2,032 > 1,960 dengan taraf signifikan 5% atau dilihat dari nilai

signifikansi sebesar 0,031 < 0,05, maka menunjukkan Hipotesis 5 didukung.

Interaksi atasan-bawahan yang berkualitas tinggi dapat memberikan

dampak yang baik, seorang atasan akan berpandangan positif terhadap

bawahannya sehingga seorang bawahan akan merasakan bahwa atasan mereka

memberikan dukungan dan motivasi, hal tersebut dapat meningkatkan rasa

percaya diri dan rasa hormat terhadap atasan sehingga bawahan akan

termotivasi untuk melakukan lebih dari yang diharapkan oleh atasan mereka

atau menumbuhkan rasa untuk melakukan lebih dari deskripsi kerja secara suka

rela untuk mencapai tujuan perusahaan. Hasil penelitian ini sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Ibrahim et al., (2013), Farahbod et al., (2012),

dan Ilies et al., (2007).

f. Hipotesis 6 “Kepuasan kerja memediasi pengaruh kecerdasan emosional pada

organizational citizenship behavior (OCB)”.

Hasil pengujian pada Hipotesis 1 menunjukkan bahwa kecerdasan

emosional berpengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja, hasil

pengujian Hipotesis 4 juga menunjukkan bahwa kecerdasan emosional

berpengarug positif dan signifikan terhadap OCB. Hasil pengujian antar

variabel bersifat positif dan signifikan sehingga terjadi mediasi, sehingga


commit to user

106

Hipotesis 6 di dukung. Artinya dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini

karyawan dengan tingkat kecerdasan emosional yang tinggi serta ditambah

kepuasan kerja yang tinggi pula hal tersebut dapat menimbulkan perilaku OCB

yang berguna bagi kemajuan perusahaan. Hasil penelitian ini sejalan dengan

penelitian Hanzaee dan Mirvaisi (2013).

g. Hipotesis 7 “Kepuasan Kerja memediasi pengaruh Leader Member Exchange

(LMX) pada Organizational Citizenship Behavior (OCB)”.

Hasil pengujian pada Hipotesis 2 menunjukkan bahwa Leader member

exchange (LMX) berpengaruh positif pada Kepuasan kerja, hasil pengujian

Hipotesis 5 juga menunjukkan bahwa Leader member exchange (LMX)

berpengaruh positif pada Organizational citizenship behavior (OCB). Hasil

pengujian antar variabel bersifat positif dan signifikan sehingga terjadi mediasi,

sehingga Hipotesis 7 di dukung.

Dapat disimpulkan bahwa karyawan merasa puas jika atasan mereka

bersifat ramah dan dapat memhami serta memberikan pujian atas kinerja yang

baik, mendengarkan pendapat karyawan dan memberikan suatu perhatian pada

karyawan. Dengan interaksi atasan-bawahan yang matang (LMX tinggi),

atasan dan bawahan mengalami pengruh timbal balik, perilaku ektra

kontraktual, saling menghargai dan menyukai untuk mencapai tujuan bersama.

Perilaku ektra kontraktual tersebut mencerminkan OCB, semakin tinggi

kepuasan kerja dan hubungan atasan-bawahan terjalin dengan baik maka akan

meningkatkan pula perilaku OCB. Hasil penelitian ini sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Ibrahim et al., (2013).


commit to user

107

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan seperti yang telah diuraikan

pada bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan beberapa kesimpulan sebagai

berikut:

1. Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja, hal ini ditunjukkan dengan nilai CR= 2,905 > 1,960 dengan nilai

probabilitas 0,004 pada tingkat signifikan 0,05 dengan demikian dapat

disimpulkan H1 terbukti.

2. Leader Member Exchange (LMX) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja, hal ini di tunjukkan dengan nilai CR = 2,196 >1,960 dengan

nilai probabilitas 0,044 pada tingkat signifikan dengan demikian H2

terbukti .

3. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational

citizenship behavior (OCB), hal ini di tunjukkan dengan nilai CR = 2,862 >

1,960 dengan nilai probabilitas 0,031 pada tingkat signifikan 0,05.

Dengan demikian dapat disimpulkan H3 terbukti.

4. Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap

organizational citizenship behavior (OCB) dengan nilai CR = 2,318 >1,960,

nilai probabilitas 0,018 pada tingkat signifikan = 0,05. Dengan demikian

dapat di simpulkan bahwa H4 terbukti.


commit to user

108

5. Leader member exchange (LMX) berpengaruh positif dan signifikan terhadap


CR = 2,032 > 1,960 dengan nilai probabilitas 0,031 pada tingkat signifikan

0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan H5 terbukti.

6. Kepuasan kerja memediasi pengaruh antara kecerdasan emosional dengan

organizational citizenship behavior (OCB), hal ini ditunjukkan dengan hasil

pengujian pada Hipotesis 1 yang menunjukkan bahwa kecerdasan emosional

berpengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja, hasil pengujian

Hipotesis 4 juga menunjukkan bahwa kecerdasan emosional berpengarug

positif dan signifikan terhadap OCB. Hasil pengujian antar variabel bersifat

positif dan signifikan sehingga terjadi mediasi, Dengan demikian dapat

disimpulkan H6 terbukti.

7. Kepuasan kerja memediasi leader member exchange (LMX) terhadap

organizational citizenship behavior (OCB), Hasil pengujian pada Hipotesis 2

menunjukkan bahwa Leader member exchange (LMX) berpengaruh positif

pada Kepuasan kerja, hasil pengujian Hipotesis 5 juga menunjukkan bahwa

Leader member exchange (LMX) berpengaruh positif pada Organizational

citizenship behavior (OCB). Hasil pengujian antar variabel bersifat positif dan

signifikan sehingga terjadi mediasi, Dengan demikian dapat disimpulkan H7

terbukti.


commit to user

109

B. Keterbatasan

Penelitian ini tidak terlepas dari keterbatasan maupun kelemahan,

diantaranya adalah sebagai berikut :

1. Variabel yang diteliti dalam penelitian ini hanya terbatas pada replikasi jurnal

utama yang digunakan peneliti.

2. Objek yang diteliti hanya karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos

Solo, sehingga hasil penelitian tidak bisa di generalisasikan untuk kasus lain di

luar obyek penelitian.

3. Data yang diperoleh peneliti kurang ideal karena hanya sebatas data dari hasil

pengisian kuesioner, peneliti tidak dapat mengontrol jawaban dari responden

sehingga dapat menyebabkan perbedaan persepsi responden dalam memahami

konteks pertanyaan instrumen.

C. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan keterbatasan diatas, maka saran yang

dapat disampaikan antara lain:

1. Kecerdasan emosional merupakan hal yang sangat penting sebaiknya

karyawan perlu meningkatkan kemampuan dalam mengelola kecerdasan

emosional melalui pelatihan, hal ini dilakukan agar karyawan lebih bisa

mengembangkan diri dan menunjang semangat kerja sehingga dapat

meningkatkan kemampuan dan produktivitas karyawan dalam menjalankan

tugas.

2. Leader member exchange (LMX) perlu di tingkatkan, atasan sebaiknya lebih

mengembangkan sebuah interaksi sosial yang erat dengan bawahan antara lain


commit to user

110

selalu melakukan komunikasi terkait dengan masalah pekerjaan. Atasan

hendaknya selalu meminta masukan dengan bawahan dalam pengambilan

keputusan-keputusan penting guna kemajuan perusahaan. Hal tersebut

dilakukan agar tercipta rasa saling menghormati dan menghargai antara atasan

dan bawahan.

3. Pada variabel kepuasan kerja, perusahaan sebaiknya memberikan kesempatan

promosi kepada karyawan untuk meningkatkan kepuasan kerja mereka, karena

dengan promosi dapat meningkatkan status sosial yang lebih tinggi dan

pertumbuhan pribadi yang lebih baik. Karyawan yang di berikan kesempatan

promosi secara adil kemungkinan besar akan mengalami kepuasan kerja dari

pekerjaan mereka.

4. Pada varaibel organizational citizenship behavior (OCB), perilaku sukarela

atau OCB sebaiknya harus terus di tingkatkan karena OCB memiliki banyak

manfaat bagi kemajuan perusahaan antara lain: dapat meningkatkan

produktivitas kerja, dapat meningkatkan produktivitas pimpinan, menghemat

sumber daya yang dimiliki manajemen / organisasi atau lembaga secara

keseluruhan serta OCB juga dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk

beradaptasi dengan perubahan lingkungan dll.

5. Lingkup penelitian sebaiknya di perluas, baik meliputi wilayah penelitian

maupun obyek penelitian sehingga hasil penelitian dapat lebih representatif

atau dapat digeneralisasi untuk penelitian laiUntuk penelitian selanjutnya

sebaiknya menggunakan metode wawancara atau observasi langsung kepada

responden agar tidak terjadi bias atas jawaban responden.


commit to user

DAFTAR PUSTAKA

Azwar, Saifuddin. 2007. Metode Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Bar-on, R. 2001. Emotional Intelligence and Self-Actualization. Dalam Ciarrochi,

J., Forgas, J.P., Mayer, J, D. (Eds.) (2001). Emotional Intelligence in Everyday Life. Philadelphia, Pennsylvanis : Phsicology Press.

Baron, R.A. 1995. Psychology (3 rd ed.). Boston : Allyn end Bacon. Berry, L.M. 1998. Psychology at work. New York: McGraw-Hill Internasional. Busso, L. 2003. The Relationship Between Emotional Intelligence and Contextual

Performance as Influenced by Job Satisfaction and Locus Control Orientation. Dissertation. Ann Arbor Proquest Information and Learning Company.

Collins, D. Michael. 2007. Understanding The Relationships Between Leader-

Member Exchange (LMX), Psycological Empowerment, Job Satisfaction, And Turnover Intent In A Limited-Service Restaurant Environment. Dissertation. Ohio State University.

Cooper RK & Ayman Sawaf. 2001. Executive EQ : Kecerdasan Emosional dalam

Kepemimpinan dan Organisasi. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama. Cooper & Emory. 1999. Bussiness research Method. Alih bahasa Widyono

Soetjipto, Uka Wikarya. Jakarta : Penerbit Erlangga, Edisi 5, p 5-120. Cun, Xiaogang. 2012. Public Service Motivation And Job Satisfaction,

Organizational Citizenship Behavior An Empirical Study Based On The Sample Of Emplooyees In Guangzhou Public Sektors. Journal Chinese Management Studies. Vol. 6 No.2, Halaman: 330-340.

Djarwanto, Ps & Pangestu Subagyo. 1998. Statistik Induktif. Yogyakarta: BPFE. Erin A.W & Eddy S. 2013. Pengaruh Leader Member Exchange Terhadap

Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja Dan Komitmen Organisasional Karyawan Departemen Penjualan Pada PT. X. Jurnal Manajemen. Vol.1, No.1.

Farahbod F, Azadehdel M, Dizgah M.R & Jirdehi M.N. 2012. Organizational

Citizenship Behavior: The Role Of Organizational Justice And Leader Member Exchange. Interdisciplinary Journal of Contemporery Research in Business. No.9, Vo.3, Halaman: 893-903.


commit to user

Ferdinand, Augusty. 2002. Structural Equation Modelling Dalam Penelitian Manajemen. Semarang: Badan Penerbit UNDIP.

Ferdinand, Augusty. 2006. Metode penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian

Untuk Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen. Semarang: Badan Penerbit UNDIP.

Ghiselli, E.E. and Brown, C.W. 1955. Personnel and Industrial Psychology.

Tokyo: McGraw-Hill Kogakusha Co., Ltd. Ghozali, Imam, and Fuad. 2008. Structural Equation Modeling: Teori, Konsep

dan Aplikasi Dengan Program Lisrel 8.0. Semarang: Badan Penerbit UNDIP

Goleman, D. 2005. Working With Emotional Intelligence: Kecerdasan Emosi

Untuk Mencapai Puncak Prestasi. Alih Bahasa: Alex Tri K. Widodo. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.

Goleman, D. 2007. Emotional Intelligence. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Graen, G.B. & Uhl-Bien, M. 1995. Relationship Based Approach to Leadership:

Development of Leader-Member Exchange (LMX) Theory of Leadership over 25 years: Applying a Multi-level Multi-domain Perspective. Journal Leadership Quarterly. Vol. 6. No.2. Halaman: 219-247.

Hackman, J.R., & Oldham, G.R. 1975. Development of the Job Diagnostic

Survey. Journal of Apllied Psychology, 60. Halaman: 159-170. Hair, J.R. Anderson, R.E, Tatham. R.L & Black. W.C. 1998. Multivariate Data

Analysis. Upper Saddle River: Prentice Hall International Inc. Hanzaee K.H & Mirvaisi M. 2013. A Survey On Impact Of Emotional

Intelligence, Organizational Citizenship Behaviors And Job Satisfaction On Employees’ Performace In Iranizan Hotel Industry. Journal Management Science Letters. Vol. 3, Halaman: 1395-1402.

Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.

Bumi Aksara, Jakarta. Ibrahim R.M, Ghani M.A & Shalleh A.M.M. 2013. Elevating Organizational

Citizenship Behavior Among Local Goverment Employees: The Mediating Role Of Job Satisfaction. Journal Asian Social Science. Vol. 9, No.13, Halaman: 92-104.

Ilies Remus, Nahrgang J.D & Morgeson F.P. 2007. Leader- Member Exchange and Citizenship Behaviors: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology. Vol. 92, No. 1, Halaman: 269-277.


commit to user

Ishak, Noormala Amir and Alam, Shah Syed. 2009. The Effect of Leader-Member

Exchange on Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior: Empirical Study. European Journal of Social Sciences. Vol. 8. No. 2. Halaman: 324-334.

Kambu, A., Troena, E.A, Surachman & Setiawan M. 2012. Pengaruh Leader

Member Exchange, Persepsi Dukungan Organisasional, Buadaya Etnis Papua Dan Organizational Citizenship Behavior, Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekda Provinsi Papua. Jurnal Aplikasi Manajemen Vol.10 No.2. Halaman: 262-272.

Kumar, K. 2009. Linking the ‘Big Five’ Personality Domains to Organizational

Citizenship Behavior. International Journal of Psychological Studies, Vol. 1, No.4.

Liden, R. C., Erdogen, B., Wayne, S. J., & Sparrowe, R.T. 2006. Leader Member

Exchange, Differentiation, And Task Interdependence: Implications For Individual And Group Performance. Journal of Organizational Behavior.Vol. 27. Halaman: 723-746.

Luthans, F. 2006. Perilaku organisasi. Alih Bahasa: Vivin Andika Y., Shekar P.,

Arie P., dan Winong R. Yogyakarta: ANDI. Maynard, Douglas C., Daniel C. Field. 2011. Unemployment. Pshicological,13

Economic, and Social Chalenge. London: Springer. Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional Konsep & Aplikasi. Badan

Penerbit Universitas Diponegoro. Mulyani Sri. 2008. Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Kecerdasan Emosi Terhadap

Komunikasi Interpersonal Perawat Dengan Pasien Di Unit Rawat Inap RSJD. Dr. Amino Gondo Hutomo Semarang. Tesis Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat. UNDIP.

Organ, D.W. 1988. A Restatement Of Satisfaction Performance Hypothesis.

Journal of Management. Vol.14. Halaman: 547-557. Organ, D.W., Podsakoff P. M.,Mackenzie, S.B. 2006. Organizational Citizenship

Behavior :its Nature, Antecedents and Consequences. Sage Publication Patton, P. 1998. EQ Di Tempat Kerja. Jakarta : Pustaka Delapratasa. Pellegrini Ekin dan Scandura Terri A. 2006. Leader Member Exchange (LMX),

Peternalism, and Delegation in The Turkish Business Culture: An empirical


commit to user

Investigation. Journal of International Bussines Studies. Vol.37, Halaman: 264-279.

Podsakoff, P.S Mackenzie, B. Paine, & D. Bachrach. 2000. Organizational

Citizenship Behavior: Acritical Review Of The Theoretical And Empirical Literature And Suggestions For Future Reseach. Journal of Management, Vol. 26. No.3, Halaman: 513-563.

Roberts, B & Hogan. 2002. Personality Psycology In The Workplace. Journal of

Career Assesment. Vol. 12 No.2. Halaman: 207-217. Raharjo, Taufik. 2012. Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Pemediasi Dan Pemoderasi. Tesis. Universitas Sebelas Maret.

Riggio, R.E. 1985. Introduction to Industrial / Organizational Psychology. USA:

New Jersey. Robbins, S.P. 1998. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jakarta:

Prenhallindo. Robbins, S.P. 2002. Prinsip – Prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta: Penerbit

Erlangga, Edisi Kelima. Robbins, Stephen P & Timothy A Judge. 2008. Perilaku Organisasi Edisi Ke-12.

Jakarta: Salemba Empat. Rivanda Febby. 2012. Pengaruh Persepsi Anggota Tentang Kualitas Interaksi

Atasan-Bawahan Dan Dukungan Organizational Terhadap OCB Pada Polsek Kota Payakumbuh. Jurnal Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang.

Salancik, G.R & Pfefer, J. 1978. Social Information Processing Approach to Job

Attitudes and Task Design. Administrative Science Quartely. Vol: 23, Halaman: 224-253.

Salovey, P. and Sluyter, D.J. 1997. Emotional Development and Emotional

Intelligence. New York : Basic Books. Sarisusantini K. 2012. Meningkatkan Leader Member Exchange Dari Bawahan

Dan Kepuasan Terhadap Atasan Melalui Pelatiahan Coaching Bagi Penyelia PT.X. Tesis, Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia, Depok.

Sena Tety, F. 2011. Variabel Antiseden Organizational Citizenship Behavior.

Jurnal Dinamika Manajemen. Vol. 2,No.1, Halaman: 70-77.


commit to user

Sekaran, U. 2006. Research Methods For Business. Edisi 4, Buku 1, Jakarta: Salemba Empat.

Smith, P.C, Kendall, L.M & Hulin, C.L. 1969. The Measurement of Satisfaction in

Work and Retirement. Chicago: Rand McNally. Sumiyarsih, W., Mujiasih E & Ariati J. 2012. Hubungan antara Kecerdasan

Emosional dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan CV. Aneka Ilmu Semarang. Jurnal Psikologi Undip. Vol.11, No.1. Halaman: 19-27.

Sugiyono. 2011. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Truckenbrodt, Yolanda.B. 2000. The Relationship Between Leader-Member

Exchange And Commitment And Organizational Citizenship Behavior. Research Acquisition Review Quarterly. Halaman: 233-244.

Veitzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari

Teori Ke Praktik. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. Vibriwati. 2005. Hubungan Pertukaran Pemimpin-Anggota Dengan Kepuasan

Kerja dan Komitmen Organisasional Yang Dimediasi Oleh Keadilan Organisasional, Kinerja. Jurnal Manajemen. Vol. 9, No. 2. Halaman: 162-172.

Yunus Noorlaila Hj. 2012. Displaying Employees’ Organizational Citizenship

Behavior: The Impact of Emotional Intelligence and Leader- Member Exchange in Development Bank in Malaysia.International Journal of Social Science and Humanity.Vol. 2, No.4. Halaman: 344-349


commit to user

LAMPIRAN


commit to user

LampiranI


commit to user

Lampiran 2

Kepada Yth : Bapak/ Ibu/ Saudara Responden Di Tempat Hal : Pengisian Kuesioner

Dengan Hormat,

Sehubungan dengan penelitian Tesis saya yang berjudul : PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN LEADER MEMBER EXCHANGE (LMX) TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI (Studi pada Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo).

Dengan ini saya mohon kesediaan Bapak/ Ibu/ Sdr, untuk meluangkan waktu sejenak guna mengisi angket yang tersedia di bawah ini. Mohon diisi dengan sebenar-benarnya tanpa dipengaruhi oleh siapapun dan apapun serta jawaban bersifat rahasia.

Apapun jawaban Bapak/ Ibu/ Saudara tidak ada yang salah dan tidak akan berpengaruh terhadap penilaian kinerja saudara pada saat penilaian, hal ini dikarenakan peneliti menjamin sepenuhnya kerahasiaan identitas seluruh jawaban saudara. Atas kesediaan dan perhatiannya serta kerjasamanya, peneliti mengucapkan banyak terima kasih.

Hormat Saya,

Alean Kistiani H.S

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA


commit to user

KUESIONER PENELITIAN

A. IDENTITAS RESPONDEN Mohon diisi dengan memberi tanda cek (√) pada salah satu jawaban yang sudah disediakan : 1. No Responden : ..................................... (diisi oleh peneliti)

2. Jenis Kelamin : □ Laki-laki □Perempuan 3. Usia : .....................................

4. Pendidikan Terakhir : □SMA □D3□S1□S2 5. Masa Kerja : .....................................

B. KUESIONER

Petunjuk Pengisian: Berilah tanda cek (√) pada bagian kotak yang telah disediakan sesuai pendapat anda, dengan mengacu pada skala berikut: STS : Sangat Tidak Setuju N : Netral TS : Tidak Setuju S : Setuju SS : Sangat Setuju

Kecerdasan Emosional No Pernyataan STS TS N S SS 1. Saya mengetahui kapan saya harus berbicara dengan

pegawai lain tentang masalah pribadi saya.

2. Ketika saya dihadapkan dengan masalah, saya ingat ketika saya bertemu dengan masalah yang sama dan mampu mengatasinya.

3. Besar harapan saya untuk mengerjakan dengan baik segala hal yang saya coba kerjakan.

4. Sebagian besar kejadian di hidup saya membuat saya mengevaluasi kembali sesuatu yang penting dan tidak penting.

5. Perasaan merupakan satu hal yang membuat hidup saya berharga.

6. Saya sadar akan perasaan saya karena saya mengenalnya.

7. Saya berharap hal baik akan terjadi. 8. Ketika saya mengalami perasaan positif, saya

mengetahui bagaimana membuat bertahan.

9. Saya memotivasi diri sendiri dengan membayangkan hasil yang baik untuk tugas yang saya kerjakan.

10. Saya mencari aktivitas yang menyenangkan. 11. Saya menjadikan diri saya berkesan baik bagi pegawai

lain.

12. Ketika saya berfikir positif, maka masalah akan mudah


commit to user

saya pecahkan. 13. Saya mampu mengendalikan perasaan saya. 14. Ketika saya dalam perasaan positif saya dapat

menciptakan ide baru.

Leader Member Exchange (LMX) Kepuasan Kerja

No Pernyataan STS TS N S SS 1. Saya di tempatkan sesuai dengan keahlian saya. 2. Saya menerima gaji sesuai dengan beban dan tanggung

jawab.

3. Saya bekerja dalam lingkungan kerja yang aman, bersih dan nyaman.

4. Lingkungan kerja mendorong semangat saya dalam menyelesaikan pekerjaan.

5. Fasilitas yang disediakan oleh perusahaan lengkap dan layak pakai.

6. Pimpinan selalu memberikan pengarahan kepada karyawan dalam setiap pekerjaan.

7. Promosi yang dilakukan perusahaan memotivasi karyawan agar lebih berkembang dan maju.

8. Komunikasi karyawan dan pimpinan terjalin dengan baik dalam menyelesaikan masalah.

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

No Pernyataan STS TS N S SS 1. Ketika rekan kerja mendapat tugas yang terlalu berat,

saya menawarkan diri untuk membantunya.

2. Saya akan membantu menyelesaikan laporan teman

No Pernyataan STS TS N S SS 1. Saya merasa pemimpin menghargai dan mengakui

potensi saya.

2. Saya merasa pemimpin mengetahui permasalahan dan kebutuhan dalam pekerjaaan saya.

3. Saya memiliki rasa hormat kepada pemimpin saya. 4. Saya memiliki keyakinan terhadap pemimpin saya

sehingga saya akan membela dan mempertahankan keputusan pemimpin sekalipun dia tidak hadir.

5. Saya merasa pemimpin bersedia menolong saya dalam menyelesaikan masalah pekerjaan, terlepas dari tugas formalnya sebagai seorang pemimpin.

6. Saya merasa hubungan kerja antara pemimpin dengan saya berjalan efektif.


commit to user

yang sedang sakit dan menyarankan untuk segera memeriksakan ke dokter.

3. Saya membantu melakukan pekerjaan yang seharusnya menjadi tanggung jawab orang lain.

4. Saya menghormati hak-hak teman saya atau orang lain.

5. Saya menghindari terjadinya konflik dengan rekan kerja meski saya dalam posisi yang benar.

6. Saya tidak mempunyai keinginan keluar dari perusahaan tempat saya bekerja.

7. Setiap tugas yang saya peroleh bukan merupakan beban berat hal ini demi tercapainya tujuan organisasi.

8. Ketika jam kerja telah usai namun situasi menuntut saya untuk meneruskan pekerjaan yang belum selesai hal itu saya lakukan dengan senang hati.

9. Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan melebihi target yang dibebankan pimpinan.

10. Hasil kerja akan saya terus evaluasi untuk kemudian dilakukan perbaikan-perbaikan pada kinerja saya.

11. Saya bersedia melakukan fungsi yang tidak diperlukan tetapi akan membantu image perusahaan tempat saya bekerja.

12. Saya lebih baik bekerja dengan fasilitas yang sudah tersedia dari pada memikirkan inovasi lain bagi perusahaan.

13. Saya berpartisipasi dalam mengefisienkan waktu dalam bekerja.

~ Terima Kasih ~


commit to user

Lampiran 3

TABULASI DATA KECERDASAN EMOSIONAL

No. KE 1

KE 2

KE 3

KE 4

KE 5

KE 6

KE 7

KE 8

KE 9

KE 10

KE 11

KE 12

KE 13

KE 14 KE

1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 2 4 4 4 2 4 3 3 2 4 2 4 3 4 2 45 3 5 4 3 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 55 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 57 5 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 53 6 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 53 7 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 56 8 2 4 5 5 4 4 5 5 3 4 3 4 4 4 56 9 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 54 10 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 2 4 5 4 57 11 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 51 12 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 4 4 4 52 13 5 5 4 5 5 3 4 3 5 4 5 5 4 4 61 14 3 4 5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 54 15 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 65 16 2 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 49 17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 68 18 3 4 4 5 4 4 1 3 1 3 4 4 4 2 46 19 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 66 20 4 4 2 2 3 4 4 4 2 4 4 4 4 3 48 21 4 2 2 2 3 4 4 4 4 4 2 4 4 3 46 22 5 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 54 23 2 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 50 24 5 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 51 25 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 60 26 2 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 50 27 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 57 28 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57 29 4 1 4 4 4 4 4 4 1 3 3 4 3 3 46 30 5 4 4 3 4 5 4 4 5 3 5 4 5 4 59 31 4 4 5 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 58 32 4 5 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 53 33 2 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 57 34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 55


commit to user

37 5 4 4 5 2 4 5 5 5 4 5 5 5 5 63 38 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 66 39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 44 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 68 45 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 65 46 5 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 3 56 47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 51 5 5 4 2 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 54 52 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 58 53 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 58 54 5 5 4 2 4 4 4 3 4 3 4 5 4 4 55 55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 58 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 58 59 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 64 60 2 5 3 4 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 55 61 4 5 4 2 4 4 4 3 4 3 4 5 4 4 54 62 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 65 5 5 4 2 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 54 66 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 58 67 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 58 68 5 5 4 2 4 4 4 3 4 3 4 5 4 4 55 69 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 70 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 58 71 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 60 72 2 5 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55 73 2 5 4 3 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 53 74 4 5 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 57 75 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 59 76 4 5 4 2 4 4 4 2 4 2 2 3 4 2 46 77 5 4 4 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 56


commit to user

78 2 5 4 4 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 54 79 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 53 80 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 53 81 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 56 82 2 4 5 5 4 4 5 5 3 4 3 4 4 4 56 83 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 54 84 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 2 4 5 4 56 85 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 51 86 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 54 87 5 5 4 5 5 3 4 3 5 4 5 5 4 4 61 88 3 4 5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 54 89 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 63 90 2 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 49 91 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 68 92 3 4 4 5 4 4 1 3 1 3 4 4 4 2 46 93 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 67 94 4 4 2 2 3 4 4 4 2 4 4 4 4 3 48 95 4 2 2 2 3 4 4 4 4 3 2 4 4 3 45 96 5 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 54 97 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 60 98 2 5 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55 99 2 5 4 3 5 4 5 3 4 3 4 4 4 4 54 100 4 5 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 57 101 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 59 102 4 5 4 2 4 4 4 2 4 2 2 3 4 2 46 103 5 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 57 104 2 5 4 4 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 54 105 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 53 106 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 53 107 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 56 108 2 4 5 5 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 54 109 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 54 110 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 4 5 4 58 111 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 51 112 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 58 113 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59 114 2 5 4 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 56 115 2 5 4 3 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 53 116 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 117 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 56 118 5 5 4 2 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 54


commit to user

119 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 58 120 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 57 121 5 5 4 2 4 4 4 3 4 3 4 5 4 4 55 122 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 123 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 58 124 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 60 125 2 5 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 55 126 2 5 4 3 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 53 127 4 5 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 57 128 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 59 129 4 5 4 2 4 4 4 2 4 2 2 3 4 2 46 130 5 4 4 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 56 131 2 5 4 4 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 54 132 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 53 133 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 53 134 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 57 135 4 4 5 5 4 4 5 5 3 4 3 4 4 4 58 136 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 54 137 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 2 4 5 4 57 138 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 53 139 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 56 140 2 4 5 5 4 4 5 5 3 4 3 4 4 4 56 141 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 54 142 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 2 4 5 4 57 143 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 51 144 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 4 4 4 52 145 5 5 4 5 5 3 4 3 5 4 5 5 4 4 61 146 3 4 5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 54 147 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 65 148 2 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 49 149 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 68 150 3 4 4 5 4 4 1 3 1 3 4 4 4 2 46 151 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 66 152 4 4 2 2 3 4 4 4 2 4 4 4 4 3 48 153 4 2 2 2 3 4 4 4 4 3 2 4 4 3 45 154 5 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 54 155 2 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 50 156 5 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 51 157 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 60 158 2 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 50 159 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 57


commit to user

160 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57 161 4 1 4 3 3 4 4 4 1 3 3 4 3 3 44 162 5 4 4 3 3 5 5 4 5 3 5 4 5 4 59 163 4 4 5 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 58 164 4 5 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 53 165 2 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 166 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 167 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70 168 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 55 169 5 4 4 5 2 4 5 5 5 4 5 5 5 5 63 170 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 66 171 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 172 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55 173 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 174 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 175 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 58 176 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 68 177 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 65 178 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 57 179 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 51 180 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 4 4 4 52 181 5 5 4 5 5 3 4 3 5 4 5 5 4 4 61 182 3 4 5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 54 183 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 65 184 2 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 49 185 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 68 186 3 4 4 5 4 4 4 3 1 3 4 4 4 2 49 187 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 66 188 4 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 3 52 189 4 4 2 4 3 4 4 4 4 3 2 4 4 3 49 190 5 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 54 191 2 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 50 192 5 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 52 193 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 60 194 2 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 50 195 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 57 196 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 58 197 4 1 4 3 3 4 4 4 1 3 3 4 3 3 44 198 5 4 4 3 3 5 5 4 5 3 5 4 5 4 59 199 4 4 5 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 58 200 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 54


commit to user

201 2 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 202 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 203 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 68 204 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 55 205 5 4 4 5 2 4 5 4 4 4 5 5 5 5 61 206 3 4 5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 54 207 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 65 208 2 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 49 209 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 68 210 3 4 4 5 4 4 1 3 4 4 4 4 4 4 52 211 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 66


commit to user

TABULASI DATA LEADER-MEMBER EXCHANGE (LMX)

No. LMX 1

LMX 2

LMX 3

LMX 4

LMX 5

LMX 6 LMX

1 4 3 4 3 4 4 22 2 4 2 4 2 3 4 19 3 3 4 4 4 4 4 23 4 3 4 4 4 4 4 23 5 4 2 4 2 4 3 19 6 4 2 4 2 4 3 19 7 3 3 4 3 4 3 20 8 3 3 4 3 4 3 20 9 2 2 4 2 4 2 16 10 4 4 5 4 4 4 25 11 2 2 4 2 4 2 16 12 4 4 4 2 4 4 22 13 4 4 5 3 4 5 25 14 4 4 5 4 4 4 25 15 5 5 5 5 5 5 30 16 4 3 4 3 3 3 20 17 4 5 5 5 5 5 29 18 1 1 4 1 1 3 11 19 4 4 4 3 4 4 23 20 4 2 4 2 2 4 18 21 4 2 4 2 4 4 20 22 4 3 4 4 4 4 23 23 4 2 4 4 3 4 21 24 4 2 4 2 2 4 18 25 4 4 5 1 2 4 20 26 4 3 3 4 4 3 21 27 4 4 5 4 4 4 25 28 4 4 4 3 4 4 23 29 3 4 4 3 4 3 21 30 4 3 4 3 3 4 21 31 4 3 4 4 4 4 23 32 3 3 4 3 3 4 20 33 4 4 4 2 2 4 20 34 2 2 2 2 2 2 12 35 5 5 5 5 5 5 30 36 2 2 2 2 2 5 15 37 5 5 5 4 4 4 27


commit to user

38 4 1 5 1 1 5 17 39 4 2 4 2 2 2 16 40 2 2 2 2 2 2 12 41 4 4 4 4 4 4 24 42 4 4 4 4 4 4 24 43 4 2 2 2 2 5 17 44 5 5 5 4 4 4 27 45 5 5 5 5 5 5 30 46 4 4 5 5 5 4 27 47 2 2 2 2 2 2 12 48 2 2 2 2 2 2 12 49 2 2 2 2 2 2 12 50 4 4 4 4 4 4 24 51 3 2 4 3 2 4 18 52 4 4 3 2 2 2 17 53 2 2 2 4 4 3 17 54 4 2 2 4 4 4 20 55 4 1 5 2 1 5 18 56 4 2 4 2 2 2 16 57 2 2 2 2 2 2 12 58 4 4 3 2 2 2 17 59 4 4 4 3 2 4 21 60 4 4 4 4 4 4 24 61 4 4 4 2 2 2 18 62 4 4 3 2 2 2 17 63 2 2 2 4 4 3 17 64 4 2 2 4 4 4 20 65 4 1 5 2 1 5 18 66 4 2 4 2 2 2 16 67 2 2 2 2 2 2 12 68 4 4 3 2 2 2 17 69 4 4 4 3 2 4 21 70 4 4 4 2 2 2 18 71 5 4 5 4 4 4 26 72 4 4 3 3 4 4 22 73 3 4 4 4 4 4 23 74 3 4 4 4 4 4 23 75 4 4 4 4 4 4 24 76 3 2 4 3 2 4 18 77 4 4 3 2 2 2 17 78 2 2 4 4 4 3 19


commit to user

79 4 2 4 4 4 4 22 80 4 1 5 2 2 5 19 81 4 2 4 2 2 2 16 82 4 2 2 2 2 2 14 83 4 4 3 2 2 2 17 84 4 4 4 2 2 4 20 85 4 4 4 4 4 4 24 86 4 4 4 2 2 2 18 87 4 4 3 2 2 2 17 88 4 4 4 3 4 4 23 89 4 2 4 2 3 4 19 90 3 4 4 4 4 4 23 91 3 4 4 4 4 4 23 92 4 2 4 2 4 3 19 93 4 2 4 2 4 3 19 94 3 4 4 3 4 3 21 95 3 3 4 3 4 3 20 96 2 2 4 2 4 2 16 97 4 4 5 4 4 4 25 98 2 2 4 2 4 2 16 99 4 4 4 2 4 4 22 100 4 4 5 3 4 5 25 101 4 4 5 4 4 4 25 102 4 5 5 5 5 5 29 103 4 3 4 3 3 3 20 104 4 5 5 5 5 5 29 105 1 1 4 1 1 3 11 106 4 4 4 3 4 4 23 107 4 2 4 2 2 4 18 108 4 2 4 2 4 4 20 109 4 3 4 4 4 4 23 110 4 2 4 4 3 4 21 111 4 2 4 2 2 4 18 112 4 4 5 1 2 4 20 113 4 3 3 4 4 3 21 114 4 4 5 4 4 4 25 115 4 4 4 3 4 4 23 116 3 4 4 3 4 3 21 117 4 3 4 3 3 4 21 118 4 3 4 4 4 4 23 119 3 3 4 3 3 4 20


commit to user

120 4 4 4 2 2 4 20 121 2 2 2 2 2 2 12 122 4 4 4 2 2 2 18 123 5 4 5 4 4 4 26 124 4 4 3 3 4 4 22 125 3 4 4 4 4 4 23 126 3 4 4 4 4 4 23 127 4 4 4 4 4 4 24 128 3 2 4 3 2 4 18 129 4 4 3 2 2 2 17 130 2 2 4 4 4 3 19 131 4 2 4 4 4 4 22 132 4 1 5 2 2 5 19 133 4 2 4 2 2 2 16 134 4 2 2 2 2 2 14 135 4 4 3 2 2 2 17 136 4 4 4 2 2 2 18 137 4 4 4 4 4 4 24 138 4 4 4 2 2 2 18 139 4 4 3 2 2 2 17 140 4 4 4 3 4 4 23 141 4 2 4 2 3 4 19 142 3 4 4 4 4 4 23 143 3 4 4 4 4 4 23 144 4 2 4 2 4 2 18 145 4 4 5 4 4 4 25 146 2 2 4 2 4 2 16 147 4 4 4 2 4 4 22 148 4 4 5 3 4 5 25 149 4 4 5 4 4 4 25 150 5 5 5 5 5 5 30 151 4 3 4 3 3 3 20 152 4 5 5 5 5 5 29 153 1 1 4 1 1 3 11 154 4 4 4 3 4 4 23 155 4 2 4 2 2 4 18 156 4 2 4 2 4 4 20 157 4 3 4 4 4 4 23 158 4 4 4 4 3 4 23 159 4 2 4 2 2 4 18 160 4 4 5 1 2 4 20


commit to user

161 4 3 3 4 4 3 21 162 4 4 5 4 4 4 25 163 4 4 4 3 4 4 23 164 3 4 4 3 4 3 21 165 4 3 4 3 3 4 21 166 4 4 4 4 4 4 24 167 3 3 4 3 3 4 20 168 4 4 4 2 2 4 20 169 2 2 2 2 2 2 12 170 5 5 5 5 5 5 30 171 2 2 2 2 2 5 15 172 5 5 5 4 4 4 27 173 4 1 5 1 1 5 17 174 4 2 4 2 2 2 16 175 4 4 2 2 3 2 17 176 3 4 4 4 4 4 23 177 3 4 4 4 4 4 23 178 4 2 4 2 4 2 18 179 4 4 5 4 4 4 25 180 2 2 4 2 4 2 16 181 4 4 4 2 4 4 22 182 4 4 4 3 3 5 23 183 4 4 5 4 4 4 25 184 5 5 5 5 5 5 30 185 4 3 4 3 3 3 20 186 4 5 5 5 5 5 29 187 4 4 4 1 1 3 17 188 4 4 4 3 4 4 23 189 4 2 4 2 2 4 18 190 4 2 4 2 4 4 20 191 4 3 4 4 4 4 23 192 4 4 4 4 3 4 23 193 4 2 4 2 2 4 18 194 4 4 5 1 2 4 20 195 4 3 3 4 4 3 21 196 4 4 5 4 4 4 25 197 4 4 4 3 4 4 23 198 3 4 4 3 4 3 21 199 4 3 4 3 3 4 21 200 4 4 4 4 4 4 24 201 3 3 4 3 3 4 20


commit to user

202 4 4 4 2 2 4 20 203 2 2 2 2 2 2 12 204 5 5 5 5 5 5 30 205 2 2 2 2 2 5 15 206 5 5 5 4 4 4 27 207 4 4 5 1 1 5 20 208 4 2 4 2 2 2 16 209 4 4 2 2 3 2 17 210 3 4 4 4 4 4 23 211 4 2 4 2 4 3 19


commit to user

TABULASI DATA KEPUASAN KERJA

No. KK 1

KK 2

KK 3

KK 4

KK 5

KK 6

KK 7

KK 8 KK

1 4 2 4 4 2 3 3 2 24 2 4 3 4 4 3 3 2 2 25 3 5 3 4 4 2 3 2 3 26 4 5 3 4 4 2 3 2 3 26 5 4 4 2 4 2 2 4 2 24 6 4 4 2 4 2 2 4 2 24 7 4 2 3 4 2 4 3 2 24 8 4 3 4 4 3 3 5 3 29 9 4 4 2 4 2 2 4 4 26 10 5 4 5 5 2 2 2 2 27 11 4 4 2 4 2 2 4 4 26 12 4 4 4 4 4 3 2 1 26 13 4 3 4 4 3 3 2 3 26 14 4 3 4 4 4 4 4 2 29 15 5 5 5 5 5 5 5 5 40 16 4 4 4 5 4 2 3 4 30 17 5 4 4 4 4 4 4 4 33 18 2 4 4 2 4 4 1 1 22 19 4 4 5 4 2 2 2 3 26 20 2 4 4 4 2 2 2 2 22 21 4 4 4 4 2 2 2 2 24 22 4 4 4 4 2 2 2 2 24 23 4 4 4 4 2 1 2 2 23 24 4 4 4 4 2 2 2 2 24 25 4 4 5 4 2 1 2 2 24 26 4 3 3 3 4 3 4 3 27 27 2 4 4 4 2 2 2 2 22 28 3 3 3 4 2 3 4 2 24 29 3 4 3 4 3 3 2 2 24 30 4 1 3 4 4 4 3 2 25 31 4 3 3 4 3 3 2 2 24 32 4 4 3 4 3 3 3 3 27 33 4 4 4 4 2 2 2 2 24 34 4 2 2 4 2 4 4 2 24 35 5 4 4 4 4 4 4 4 33 36 4 2 2 4 2 4 4 2 24 37 4 4 4 4 2 2 2 2 24


commit to user

38 5 4 5 5 2 1 1 1 24 39 4 2 2 4 2 4 4 2 24 40 4 2 2 4 2 2 2 2 20 41 4 4 4 4 2 2 2 2 24 42 2 2 2 2 2 2 2 2 16 43 2 2 2 2 2 2 2 2 16 44 5 5 5 5 5 5 5 5 40 45 5 5 5 5 5 5 5 5 40 46 5 5 5 4 4 4 5 5 37 47 4 2 2 4 2 4 4 2 24 48 4 2 2 4 2 4 4 2 24 49 4 4 4 4 2 2 2 2 24 50 4 2 2 4 2 2 2 2 20 51 4 4 4 4 3 3 3 2 27 52 4 2 2 4 4 4 4 2 26 53 4 2 2 4 2 4 4 4 26 54 4 4 4 2 2 2 2 2 22 55 4 2 2 4 2 4 4 2 24 56 4 2 2 4 4 4 4 2 26 57 4 4 4 4 2 2 2 2 24 58 4 4 4 4 4 3 3 3 29 59 4 4 4 4 4 3 2 1 26 60 4 4 4 4 4 2 3 2 27 61 4 4 4 4 2 2 2 2 24 62 4 4 4 4 3 3 3 2 27 63 4 2 2 4 4 4 4 2 26 64 4 2 2 4 2 4 4 4 26 65 4 4 4 2 2 2 2 2 22 66 4 2 2 4 2 4 4 2 24 67 4 2 2 4 4 4 4 2 26 68 4 4 4 4 2 2 2 2 24 69 4 4 4 4 4 3 3 3 29 70 4 4 4 4 4 2 2 2 26 71 2 2 5 4 4 2 2 2 23 72 4 3 4 4 2 2 2 2 23 73 5 3 4 4 2 3 2 3 26 74 5 4 4 4 4 2 2 2 27 75 4 2 2 4 2 4 4 2 24 76 4 2 2 4 2 2 2 2 20 77 4 4 4 4 2 2 2 2 24 78 2 2 2 2 2 2 2 2 16


commit to user

79 2 2 2 2 2 2 2 2 16 80 5 5 5 5 5 5 5 5 40 81 5 5 5 5 5 5 5 5 40 82 5 5 5 4 4 4 5 5 37 83 4 2 2 4 2 4 4 2 24 84 4 2 2 4 2 4 4 2 24 85 4 4 4 4 2 2 2 2 24 86 4 2 2 4 2 2 2 2 20 87 4 4 4 4 3 3 3 2 27 88 4 2 2 4 4 4 4 2 26 89 4 2 2 4 2 4 4 4 26 90 4 4 4 2 2 2 2 2 22 91 4 2 2 4 2 4 4 2 24 92 4 2 2 4 4 4 4 2 26 93 4 4 4 4 2 2 2 2 24 94 4 4 4 4 4 3 3 3 29 95 4 4 4 4 4 3 2 1 26 96 4 4 4 4 4 2 3 2 27 97 4 4 4 4 2 2 2 2 24 98 4 4 4 4 3 3 3 2 27 99 4 2 2 4 4 4 4 2 26 100 4 2 2 4 2 4 4 4 26 101 4 4 4 2 2 2 2 2 22 102 4 2 2 4 2 4 4 2 24 103 4 2 2 4 4 4 4 2 26 104 4 4 4 4 2 2 2 2 24 105 4 4 4 4 4 3 3 3 29 106 4 4 4 4 4 2 2 2 26 107 2 2 5 4 4 2 2 2 23 108 4 2 2 4 4 4 4 2 26 109 4 2 2 4 2 4 4 4 26 110 4 4 4 2 2 2 2 2 22 111 4 2 2 4 2 4 4 2 24 112 4 2 2 4 4 4 4 2 26 113 4 4 4 4 2 2 2 2 24 114 4 4 4 4 4 3 3 3 29 115 4 4 4 4 4 2 2 2 26 116 2 2 5 4 4 2 2 2 23 117 4 2 4 4 2 3 3 2 24 118 4 3 4 4 3 3 2 2 25 119 5 3 4 4 2 3 2 3 26


commit to user

120 5 3 4 4 2 3 2 3 26 121 4 4 2 4 2 2 4 2 24 122 4 4 2 4 2 2 4 2 24 123 4 2 3 4 2 4 3 2 24 124 4 3 4 4 3 3 5 3 29 125 4 4 2 4 2 2 4 4 26 126 5 4 5 5 2 2 2 2 27 127 4 4 2 4 2 2 4 4 26 128 4 4 4 4 4 3 2 1 26 129 4 3 4 4 3 3 2 3 26 130 4 3 4 4 4 4 4 2 29 131 5 5 4 5 5 4 5 5 38 132 4 4 4 5 4 2 3 4 30 133 5 4 4 4 4 4 4 4 33 134 2 4 4 2 4 4 1 1 22 135 4 4 5 4 2 2 2 3 26 136 2 4 4 4 2 2 2 2 22 137 4 4 4 4 2 2 2 2 24 138 4 4 4 4 2 2 2 2 24 139 4 4 4 4 2 1 2 2 23 140 4 4 4 4 2 2 2 2 24 141 4 4 5 4 2 1 2 2 24 142 4 3 3 3 4 3 4 3 27 143 2 4 4 4 2 2 2 2 22 144 3 3 3 4 2 3 4 2 24 145 3 4 3 4 3 3 2 2 24 146 4 1 3 4 4 4 3 2 25 147 4 3 3 4 3 3 2 2 24 148 4 4 3 4 3 3 3 3 27 149 4 4 4 4 2 2 2 2 24 150 4 2 2 4 2 4 4 2 24 151 5 4 4 4 4 4 4 4 33 152 4 2 2 4 2 4 4 2 24 153 4 4 4 4 2 2 2 2 24 154 5 4 5 5 2 1 1 1 24 155 4 4 2 4 2 4 4 2 26 156 4 2 2 4 2 4 4 4 26 157 4 4 4 2 2 2 2 2 22 158 4 2 2 4 2 4 4 2 24 159 4 2 2 4 4 4 4 2 26 160 4 4 4 4 2 2 2 2 24


commit to user

161 4 4 4 4 3 3 3 3 28 162 4 4 4 4 4 2 2 2 26 163 2 2 5 4 2 2 2 2 21 164 4 2 2 4 4 4 4 2 26 165 4 2 2 4 2 4 4 4 26 166 4 4 4 2 2 2 2 2 22 167 4 2 2 4 2 4 4 2 24 168 4 4 2 4 4 4 4 2 28 169 4 4 4 4 2 2 2 2 24 170 4 4 4 4 4 3 3 3 29 171 4 4 4 4 4 2 2 2 26 172 2 2 5 4 4 2 2 2 23 173 4 4 4 4 2 3 3 2 26 174 4 3 4 4 3 3 2 2 25 175 5 3 4 4 2 3 2 3 26 176 5 3 4 4 2 3 2 3 26 177 4 4 2 4 2 2 4 2 24 178 4 2 4 4 2 3 3 2 24 179 4 3 4 4 3 3 2 2 25 180 5 3 4 4 2 3 2 3 26 181 5 3 4 4 2 3 2 3 26 182 4 4 2 4 2 2 4 2 24 183 4 4 2 4 2 2 4 2 24 184 4 2 3 4 2 4 3 2 24 185 4 3 4 4 3 3 5 3 29 186 4 4 2 4 2 2 4 4 26 187 5 4 5 5 2 2 2 2 27 188 4 4 2 4 2 2 4 4 26 189 4 4 4 4 4 3 2 1 26 190 4 3 4 4 3 3 2 3 26 191 4 3 4 4 4 4 4 2 29 192 5 5 5 5 5 5 5 5 40 193 4 4 4 5 4 2 3 4 30 194 5 4 4 4 4 4 4 4 33 195 2 4 4 2 4 4 1 1 22 196 4 4 4 4 2 2 2 3 25 197 2 4 4 4 2 2 2 2 22 198 4 4 4 4 2 2 2 2 24 199 4 4 4 4 2 2 2 2 24 200 4 4 4 4 2 1 2 2 23 201 4 4 4 4 2 2 2 2 24


commit to user

202 4 4 5 4 2 1 2 2 24 203 4 3 3 3 4 3 4 3 27 204 2 4 4 4 2 3 2 2 23 205 3 3 3 4 2 3 4 2 24 206 3 4 3 4 3 3 2 2 24 207 4 1 3 4 4 4 3 2 25 208 4 3 3 4 3 3 2 2 24 209 4 4 3 4 3 3 2 3 26 210 4 4 4 4 2 2 2 2 24 211 4 2 2 4 2 4 4 2 24


commit to user

TABULASI DATA ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

No. OCB 1

OCB 2

OCB 3

OCB 4

OCB 5

OCB 6

OCB 7

OCB 8

OCB 9

OCB 10

OCB 11

OCB 12

OCB 13 OCB

1 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 47 2 4 4 1 4 2 2 3 3 4 4 2 4 4 41 3 4 4 4 2 3 3 5 5 4 4 2 4 4 48 4 4 4 2 2 3 3 5 5 2 4 4 2 4 44 5 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 46 6 4 4 2 4 4 4 4 2 4 3 2 4 4 45 7 4 4 2 4 3 4 3 2 3 3 2 4 3 41 8 5 5 3 3 4 3 5 5 4 3 5 5 4 54 9 4 4 2 4 4 4 5 4 3 1 4 4 2 45 10 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 44 11 4 4 2 4 4 4 5 2 4 3 1 4 2 43 12 4 4 2 4 4 4 3 2 4 3 2 4 4 44 13 3 3 1 4 4 4 3 2 4 4 2 4 4 42 14 4 4 2 4 4 2 4 2 2 2 2 4 2 38 15 5 4 4 4 5 5 5 5 5 2 5 5 5 59 16 2 4 3 3 3 4 3 5 2 3 4 3 4 43 17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65 18 4 4 1 1 4 1 4 5 1 4 4 5 3 41 19 4 4 2 4 4 4 5 1 5 4 2 5 4 48 20 4 4 2 2 4 4 4 4 2 4 2 4 4 44 21 4 4 2 4 3 4 4 2 4 4 2 4 3 44 22 4 4 2 2 4 4 4 4 2 4 4 2 4 44 23 3 4 2 2 4 4 2 4 2 4 3 4 4 42 24 4 4 2 4 4 4 4 1 4 2 1 4 4 42 25 5 5 2 2 4 4 5 5 1 4 2 5 4 48 26 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 5 5 4 48 27 4 4 2 4 4 2 4 4 4 4 1 4 4 45 28 4 4 2 4 3 4 4 2 4 4 2 4 4 45 29 4 4 2 4 3 4 4 2 4 4 2 4 4 45 30 4 4 2 4 5 5 2 2 5 5 2 5 4 49 31 4 4 2 4 3 4 4 1 3 3 2 4 4 42 32 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 46 33 4 4 2 4 5 2 4 4 1 4 2 4 4 44 34 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 4 2 42 35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65 36 4 4 2 4 4 4 2 4 2 2 4 4 2 42 37 4 4 2 2 2 4 4 1 4 5 5 5 4 46


commit to user

38 4 4 1 5 5 4 5 1 5 1 1 5 5 46 39 4 4 2 4 4 4 2 4 2 2 4 4 4 44 40 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 46 41 4 4 2 4 4 2 4 2 2 4 4 2 4 42 42 4 4 2 4 4 4 2 4 4 2 4 4 2 44 43 4 4 2 4 4 4 4 4 2 4 4 4 2 46 44 5 4 4 4 5 5 5 5 5 2 5 5 5 59 45 5 4 4 5 5 5 5 5 4 2 5 2 5 56 46 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 55 47 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 4 2 42 48 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 2 46 49 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 44 50 4 4 2 4 4 4 2 4 4 2 4 4 2 44 51 4 4 2 4 3 4 4 2 2 4 4 4 4 45 52 4 4 2 4 4 2 4 4 2 4 2 4 4 44 53 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 2 4 2 44 54 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 2 4 4 46 55 4 4 2 4 5 2 4 4 1 4 4 4 4 46 56 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 55 57 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 44 58 4 4 2 4 4 4 4 2 4 3 2 4 4 45 59 4 4 2 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 47 60 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 3 53 61 4 4 2 4 3 4 5 4 2 4 4 4 4 48 62 4 4 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 4 46 63 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 46 64 4 4 2 4 4 2 4 2 2 4 4 2 4 42 65 4 4 2 4 4 4 2 4 4 2 4 4 2 44 66 4 4 3 4 4 4 5 5 2 4 4 4 2 49 67 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 3 56 68 5 4 4 5 5 5 5 5 4 2 5 2 5 56 69 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 55 70 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 52 71 4 5 2 4 5 4 4 1 4 4 1 5 5 48 72 4 4 2 3 3 5 5 2 4 4 2 4 4 46 73 4 4 2 4 3 3 5 5 2 4 4 2 4 46 74 4 4 1 3 3 5 5 4 4 2 4 4 4 47 75 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 55 76 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 4 2 42 77 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 2 46 78 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 44


commit to user

79 4 4 2 4 4 4 2 4 4 2 4 4 2 44 80 4 4 2 4 3 4 4 2 2 4 4 4 4 45 81 4 4 2 4 4 2 4 4 2 4 2 4 4 44 82 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 2 4 2 44 83 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 2 4 4 46 84 4 4 2 4 5 2 4 4 1 4 4 4 4 46 85 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 55 86 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 44 87 4 4 2 4 4 4 4 2 4 3 2 4 4 45 88 4 4 2 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 47 89 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 3 53 90 4 4 2 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 47 91 4 4 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 4 46 92 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 48 93 4 4 2 4 4 2 4 2 2 4 4 2 4 42 94 4 4 2 4 4 4 2 4 4 2 4 4 2 44 95 4 4 3 4 4 4 5 5 2 4 4 4 2 49 96 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 3 56 97 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 49 98 4 4 1 4 2 2 3 3 4 4 2 4 4 41 99 4 4 4 2 3 3 5 5 4 4 2 4 4 48

100 4 4 2 2 3 3 5 5 2 4 4 2 4 44 101 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 46 102 4 4 2 4 4 4 4 2 4 3 2 4 4 45 103 4 4 2 4 3 4 3 2 3 3 3 4 3 42 104 5 5 3 3 4 3 5 5 4 3 5 5 4 54 105 4 4 2 4 4 4 5 4 3 1 4 4 2 45 106 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 44 107 4 4 2 4 4 4 5 2 4 3 1 4 2 43 108 4 4 2 4 4 4 3 2 4 3 2 4 4 44 109 3 3 1 4 4 4 3 2 4 4 2 4 4 42 110 4 4 2 4 4 2 4 2 2 2 2 4 2 38 111 5 4 4 4 5 5 5 5 5 2 5 5 5 59 112 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 3 53 113 4 4 2 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 50 114 4 4 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 4 46 115 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 46 116 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 49 117 4 4 2 4 5 2 4 4 1 4 4 4 4 46 118 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 55 119 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 44


commit to user

120 4 4 2 4 4 4 4 2 4 3 2 4 4 45 121 4 4 2 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 47 122 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 3 53 123 4 4 2 4 3 4 5 4 2 4 4 4 4 48 124 4 4 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 4 46 125 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 46 126 4 4 2 4 4 2 4 2 2 4 4 2 4 42 127 4 4 2 4 4 4 2 4 4 2 4 4 2 44 128 4 4 3 4 4 4 5 5 2 4 4 4 2 49 129 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 3 56 130 5 4 4 5 5 5 5 5 4 2 5 2 5 56 131 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 55 132 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 52 133 4 5 2 4 5 4 4 1 4 4 1 5 5 48 134 4 4 2 3 3 5 5 2 4 4 2 4 4 46 135 4 4 2 4 3 3 5 5 2 4 4 2 4 46 136 4 4 1 3 3 5 5 4 4 2 4 4 4 47 137 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 55 138 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 4 2 42 139 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 2 46 140 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 44 141 4 4 2 4 4 4 2 4 4 2 4 4 2 44 142 4 4 2 2 3 3 5 5 2 4 4 2 4 44 143 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 46 144 4 4 2 4 4 4 4 2 4 3 2 4 4 45 145 4 4 2 4 3 4 3 2 3 3 2 4 3 41 146 5 5 3 3 4 3 5 5 4 3 5 5 4 54 147 4 4 3 4 4 4 5 4 3 1 4 4 2 46 148 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 44 149 4 4 2 4 4 4 5 2 4 3 1 4 2 43 150 4 4 2 4 4 4 3 2 4 3 2 4 4 44 151 3 3 1 4 4 4 3 2 4 4 2 4 4 42 152 4 4 2 4 4 2 4 2 2 2 2 4 2 38 153 5 4 4 4 5 5 5 5 5 2 5 5 5 59 154 2 4 3 3 3 4 3 5 2 3 4 3 4 43 155 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 63 156 4 4 1 1 4 1 4 5 1 4 4 5 3 41 157 4 4 2 4 4 4 5 1 5 4 2 5 4 48 158 4 4 2 2 4 4 4 4 2 4 2 4 4 44 159 4 4 2 4 3 4 4 2 4 4 2 4 3 44 160 4 4 2 2 4 4 4 4 2 4 4 2 4 44


commit to user

161 3 4 2 2 4 4 2 4 2 4 3 4 4 42 162 4 4 2 4 4 4 4 1 4 2 1 4 4 42 163 5 5 2 2 4 4 5 5 1 4 2 5 4 48 164 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 5 5 4 48 165 4 4 2 4 4 2 4 4 4 4 1 4 4 45 166 4 4 4 4 3 4 4 2 4 4 2 4 4 47 167 4 4 2 4 3 4 4 2 4 4 2 4 4 45 168 5 5 3 3 4 3 5 5 4 3 5 5 4 54 169 4 4 2 4 4 4 5 4 3 1 4 4 2 45 170 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 44 171 4 4 2 4 4 4 5 2 4 3 1 4 2 43 172 4 4 2 4 4 4 3 2 4 3 2 4 4 44 173 3 3 1 4 4 4 3 2 4 4 2 4 4 42 174 4 4 2 4 4 2 4 2 2 4 4 4 2 42 175 5 4 4 4 5 5 5 5 5 2 5 5 5 59 176 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 3 53 177 4 4 2 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 50 178 4 4 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 4 46 179 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 46 180 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 49 181 4 4 2 4 5 2 4 4 1 4 4 4 4 46 182 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 55 183 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 44 184 4 4 2 4 4 4 4 2 4 3 2 4 4 45 185 4 4 2 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 47 186 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 3 53 187 4 4 2 4 3 4 5 4 2 4 4 4 4 48 188 4 4 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 4 46 189 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 48 190 4 4 2 4 4 2 4 2 2 4 4 2 4 42 191 4 4 2 4 4 4 2 4 4 2 4 4 2 44 192 4 4 3 4 4 4 5 5 2 4 4 4 2 49 193 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 3 55 194 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 3 56 195 5 4 4 5 5 5 5 5 4 2 5 2 5 56 196 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 55 197 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 52 198 4 5 2 4 5 4 4 1 4 4 1 5 5 48 199 4 4 2 3 3 5 5 2 4 4 2 4 4 46 200 4 4 2 4 3 3 5 5 2 4 4 2 4 46 201 4 4 4 3 3 5 5 4 4 2 4 4 4 50


commit to user

202 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 55 203 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 4 2 42 204 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 2 46 205 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 46 206 4 4 2 4 4 4 2 4 4 2 4 4 2 44 207 4 4 2 2 3 3 5 5 2 4 4 2 4 44 208 4 4 3 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 47 209 4 4 2 4 4 4 4 2 4 3 2 4 4 45 210 4 4 2 4 3 4 3 2 3 3 2 4 3 41 211 5 5 3 3 4 3 5 5 4 3 5 5 4 54


commit to user

Lampiran 4 Correlations (Validitas Kecerdasan Emosi)

Correlations KE

KE01 Pearson Correlation .582** Sig. (2-tailed) .000 N 211














KET Pearson Correlation 1 N 211

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


commit to user

Reliability (Reliabilitas Kecerdasan Emosi) Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary N %

Cases Valid 211 100.0 Excludeda 0 .0 Total 211 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items

N of Items

.792 .792 14

Item-Total Statistics Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

KE01 49.62 58.533 .471 .278 .774

KE02 49.47 61.088 .329 .196 .787

KE03 49.42 59.216 .474 .269 .774

KE04 49.52 59.879 .434 .226 .778

KE05 49.32 61.286 .367 .172 .783

KE06 49.24 62.803 .299 .144 .788

KE07 49.40 61.166 .369 .207 .783

KE08 49.46 60.031 .408 .219 .780

KE09 49.35 61.380 .371 .183 .783

KE10 49.42 60.311 .399 .193 .781

KE11 49.41 59.234 .455 .250 .776

KE12 49.45 60.505 .430 .232 .778

KE13 49.47 59.384 .469 .293 .775

KE14 49.41 59.490 .449 .219 .777


commit to user

Correlations (Validitas LMX) Correlations

LMX

LMX01 Pearson Correlation .645** Sig. (2-tailed) .000 N 211






LMXT Pearson Correlation 1 N 211


Reliability (Reliabilitas LMX) Scale: ALL VARIABLES





Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items

N of Items

.709 .710 6 Item-Total Statistics Scale Mean if

Item Deleted Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total

Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted LMX01 18.61 15.429 .454 .222 .666 LMX02 18.64 14.700 .527 .304 .642 LMX03 18.73 15.379 .418 .203 .677 LMX04 18.53 15.888 .373 .151 .691 LMX05 18.54 15.992 .375 .151 .690 LMX06 18.47 15.050 .501 .260 .651


commit to user

Correlations (Validitas Kepuasan Kerja) Correlations

KK

KK01 Pearson Correlation .493** Sig. (2-tailed) .000 N 211




KKO5 Pearson Correlation .614** Sig. (2-tailed) .000 N 211




KKT Pearson Correlation 1 N 211

Reliability (Reliabilitas Kepuasan Kerja) Scale: ALL VARIABLES






Standardized Items

N of Items

.695 .694 8



commit to user


Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

KK01 26.00 24.024 .304 .111 .684

KK02 26.26 22.346 .432 .227 .655

KK03 26.18 21.720 .491 .249 .641

KK04 26.05 23.640 .311 .113 .683

KKO5 26.18 22.231 .439 .231 .653

KK06 26.01 23.700 .346 .129 .674

KK07 26.15 23.088 .399 .186 .663

KK08 26.15 23.288 .356 .148 .673


commit to user

Correlations (Validitas OCB) Correlations

OCB

OCB01 Pearson Correlation .492** Sig. (2-tailed) .000 N 211













OCBT Pearson Correlation 1 N 211



commit to user

Reliability (Reliabilitas OCB) Scale: ALL VARIABLES






Standardized Items

N of Items

.802 .802 13


Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

OCB01 44.89 59.844 .375 .206 .794

OCB02 44.88 57.753 .495 .277 .784

OCB03 44.97 58.399 .441 .219 .789

OCB04 44.89 59.797 .378 .176 .794

OCB05 44.95 58.973 .417 .255 .791

OCB06 45.02 58.947 .420 .225 .791

OCB07 44.94 59.092 .409 .246 .792

OCB08 44.91 59.501 .383 .194 .794

OCB09 45.01 59.014 .461 .261 .787

OCB10 45.09 56.810 .523 .338 .781

OCB11 44.97 58.028 .476 .291 .786

OCB12 44.98 59.604 .405 .208 .792

OCB13 44.97 57.927 .457 .228 .787

Lampiran 5 Analysis Summary Model amos full: Groups Group number 1 (Group number 1) Notes for Group (Group number 1) The model is recursive. Sample size = 211


commit to user

Variable Summary (Group number 1) Your model contains the following variables (Group number 1) Observed, endogenous variables KE10 KE09 KE08 KE07 KE06 KE05 KE04 KE03 KE02 KE01 LMX06 LMX05 LMX04 LMX03

LMX02 LMX01 KK01 KK02 KK03 KK04 KKO5 KK06 KK07 KK08 OCB01 OCB02 OCB03 OCB04

OCB05 OCB06 OCB07 OCB08 OCB09 OCB10 KE11 KE12 KE13 KE14 OCB11 OCB12 OCB13

Unobserved, endogenous variables KepKerja OCB Unobserved, exogenous variables KecEmosi e10 e9 e8 e7 e6 e5 e4 e3 e2 e1 LMX e21 e20 e18 e17 e16 e15 e22 e23 e24 e25 e26 e27 e28

e29 e30 e31 e32 e33 e34 e35 e36 e37 e38 e39 e11 e12 e13 e14 e40 e41 e42 res1 res2


commit to user

Variable counts (Group number 1) Number of variables in your model: 88 Number of observed variables: 41 Number of unobserved variables: 47 Number of exogenous variables: 45 Number of endogenous variables: 43 Parameter summary (Group number 1)

Weights Covariances Variances Means Intercepts Total

Fixed 47 0 0 0 0 47 Labeled 0 0 0 0 0 0

Unlabeled 42 1 45 0 41 129 Total 89 1 45 0 41 176

Assessment of normality (Group number 1) Variable min max skew c.r. kurtosis c.r. OCB13 1.000 5.000 -.712 -4.224 -.416 -1.232 OCB12 1.000 5.000 -.607 -3.600 -.428 -1.269 OCB11 1.000 5.000 -.613 -3.632 -.574 -1.701 KE14 1.000 5.000 -.681 -4.036 -.496 -1.472 KE13 1.000 5.000 -.690 -4.092 -.343 -1.018 KE12 1.000 5.000 -.623 -3.697 -.342 -1.013 KE11 1.000 5.000 -.768 -4.557 -.296 -.876 OCB10 1.000 5.000 -.592 -3.510 -.570 -1.690 OCB09 1.000 5.000 -.684 -4.054 .028 .083 OCB08 1.000 5.000 -.710 -4.212 -.432 -1.281 OCB07 1.000 5.000 -.708 -4.197 -.438 -1.298 OCB06 1.000 5.000 -.517 -3.069 -.743 -2.202 OCB05 1.000 5.000 -.635 -3.765 -.554 -1.643 OCB04 1.000 5.000 -.834 -4.948 -.157 -.466 OCB03 1.000 5.000 -.787 -4.666 -.192 -.571 OCB02 1.000 5.000 -.830 -4.920 -.212 -.630 OCB01 1.000 5.000 -.815 -4.836 -.178 -.529 KK08 1.000 5.000 -.639 -3.791 -.510 -1.513 KK07 1.000 5.000 -.627 -3.715 -.433 -1.283 KK06 1.000 5.000 -.810 -4.802 -.150 -.445 KKO5 1.000 5.000 -.619 -3.672 -.638 -1.893 KK04 1.000 5.000 -.766 -4.544 -.484 -1.435 KK03 1.000 5.000 -.555 -3.293 -.717 -2.127 KK02 1.000 5.000 -.566 -3.354 -.630 -1.867 KK01 1.000 5.000 -.876 -5.193 -.040 -.120 LMX01 1.000 5.000 -.692 -4.104 -.324 -.962 LMX02 1.000 5.000 -.626 -3.715 -.583 -1.728


commit to user

Variable min max skew c.r. kurtosis c.r. LMX03 1.000 5.000 -.509 -3.018 -.762 -2.259 LMX04 1.000 5.000 -.777 -4.606 -.387 -1.147 LMX05 1.000 5.000 -.783 -4.642 -.269 -.797 LMX06 1.000 5.000 -.875 -5.188 -.015 -.044 KE01 1.000 5.000 -.557 -3.301 -.689 -2.043 KE02 1.000 5.000 -.634 -3.759 -.709 -2.103 KE03 1.000 5.000 -.658 -3.901 -.520 -1.543 KE04 1.000 5.000 -.633 -3.751 -.400 -1.186 KE05 1.000 5.000 -.812 -4.813 -.062 -.183 KE06 1.000 5.000 -.777 -4.606 -.190 -.563 KE07 1.000 5.000 -.770 -4.565 -.194 -.576 KE08 1.000 5.000 -.643 -3.816 -.574 -1.701 KE09 1.000 5.000 -.780 -4.625 -.163 -.482 KE10 1.000 5.000 -.820 -4.863 -.107 -.317 Multivariate 413.839 50.618 Observations farthest from the centroid (Mahalanobis distance) (Group number 1) Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2

173 87.997 .000 .006 101 85.203 .000 .000 201 83.045 .000 .000 113 82.632 .000 .000 153 82.624 .000 .000 25 81.897 .000 .000 5 79.745 .000 .000

137 79.309 .000 .000 61 79.105 .000 .000 21 78.102 .000 .000 77 77.707 .000 .000

145 76.673 .001 .000 65 75.617 .001 .000

125 75.514 .001 .000 205 75.466 .001 .000 181 75.269 .001 .000 129 74.729 .001 .000 157 74.707 .001 .000 53 74.472 .001 .000

169 74.110 .001 .000 49 74.017 .001 .000 57 73.547 .001 .000 93 73.444 .001 .000

177 73.306 .001 .000


commit to user

Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2 89 72.548 .002 .000 29 72.493 .002 .000 69 72.190 .002 .000

109 72.172 .002 .000 197 71.931 .002 .000 189 71.399 .002 .000

1 71.114 .002 .000 161 69.616 .003 .000 41 69.246 .004 .000

121 68.500 .005 .000 81 68.299 .005 .000

117 67.821 .005 .000 85 65.404 .009 .000 13 65.195 .009 .000 37 64.912 .010 .000 97 64.702 .011 .000 98 64.506 .011 .000

209 64.175 .012 .000 162 63.928 .012 .000 185 63.111 .015 .000 118 63.060 .015 .000 193 61.552 .020 .000 54 61.534 .021 .000

141 61.482 .021 .000 165 60.765 .024 .000 170 60.682 .024 .000 90 59.314 .032 .000

105 59.153 .033 .000 33 58.913 .035 .000 14 58.166 .040 .000

149 56.960 .050 .000 133 56.620 .053 .000

9 56.160 .058 .000 178 55.880 .061 .000 17 55.824 .061 .000 73 54.633 .075 .000 6 54.401 .078 .000

174 53.782 .087 .000 198 53.554 .090 .000 154 53.201 .096 .000


commit to user

Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2 130 52.994 .099 .000 110 52.924 .100 .000 142 52.719 .104 .000 146 52.017 .116 .000 86 51.588 .124 .000 46 51.181 .132 .000

134 50.817 .140 .000 42 50.640 .144 .000 45 50.557 .146 .000

166 50.533 .146 .000 114 49.989 .158 .000 50 49.356 .174 .000 78 48.771 .189 .000

206 48.685 .191 .000 190 48.285 .202 .000 66 48.090 .208 .000 30 48.031 .209 .000

122 47.895 .213 .000 58 47.652 .220 .000 34 47.421 .227 .000

138 47.147 .236 .000 150 46.808 .246 .000 62 46.722 .249 .000

182 46.120 .269 .000 210 46.007 .273 .000 202 45.896 .276 .000 10 45.610 .286 .000 74 45.587 .287 .000 82 45.211 .300 .000 70 45.195 .301 .000

186 43.666 .359 .004 158 42.858 .391 .035 102 41.999 .427 .189 22 41.942 .430 .172 79 41.480 .450 .308

126 41.307 .457 .337


commit to user

Sample Moments (Group number 1) Sample Covariances (Group number 1)


OCB13 1.463 OCB12 .418 1.240 OCB11 .409 .213 1.351 KE14 .252 .264 .312 1.332 KE13 .334 .360 .209 .297 1.276 KE12 .242 .254 .283 .292 .231 1.147 KE11 .355 .239 .335 .341 .381 .329 1.373 OCB10 .444 .378 .532 .281 .445 .403 .464 1.460 OCB09 .266 .334 .378 .276 .261 .208 .289 .458 OCB08 .317 .182 .349 .210 .324 .159 .384 .523 OCB07 .355 .239 .397 .237 .477 .285 .440 .339 OCB06 .301 .279 .243 .260 .339 .305 .377 .360 OCB05 .297 .385 .230 .388 .324 .388 .420 .243 OCB04 .304 .203 .222 .323 .401 .397 .398 .285 OCB03 .386 .317 .418 .256 .356 .302 .283 .522 OCB02 .362 .275 .437 .295 .265 .350 .276 .429 OCB01 .337 .250 .374 .342 .188 .383 .223 .238 KK08 .250 .418 .405 .212 .202 .315 .183 .492 KK07 .402 .323 .377 .170 .240 .386 .282 .436 KK06 .375 .279 .256 .151 .377 .282 .302 .331 KKO5 .257 .382 .374 .316 .409 .309 .258 .491 KK04 .280 .202 .326 .277 .387 .241 .366 .378 KK03 .465 .267 .472 .406 .360 .355 .475 .565 KK02 .230 .321 .413 .401 .336 .418 .399 .529 KK01 .280 .180 .375 .292 .221 .215 .372 .357 LMX01 .332 .249 .350 .281 .246 .383 .403 .411 LMX02 .648 .285 .353 .281 .383 .506 .308 .416 LMX03 .448 .354 .422 .174 .293 .310 .433 .412 LMX04 .197 .261 .295 .281 .389 .320 .233 .627 LMX05 .374 .334 .231 .318 .245 .327 .018 .505 LMX06 .379 .240 .387 .316 .352 .371 .405 .481 KE01 .254 .326 .304 .437 .426 .418 .298 .512 KE02 .397 .423 .329 .217 .296 .108 .439 .333 KE03 .262 .237 .309 .382 .360 .375 .457 .384 KE04 .432 .315 .212 .313 .398 .340 .378 .381 KE05 .151 .230 .188 .282 .275 .302 .257 .210 KE06 .224 .262 .238 .163 .267 .201 .154 .350 KE07 .111 .147 .299 .329 .075 .241 .247 .411 KE08 .384 .230 .402 .341 .434 .342 .302 .396


commit to user


KE09 .282 .271 .149 .263 .340 .183 .225 .414 KE10 .316 .247 .215 .331 .290 .215 .287 .362 Sample Covariances (Group number 1)

OCB09 OCB08 OCB07 OCB06 OCB05 OCB04 OCB03 OCB02

OCB09 1.161 OCB08 .345 1.376 OCB07 .216 .288 1.366 OCB06 .291 .196 .394 1.354 OCB05 .390 .211 .455 .411 1.359 OCB04 .314 .295 .322 .237 .203 1.314 OCB03 .316 .278 .264 .257 .253 .298 1.408 OCB02 .297 .305 .290 .470 .337 .367 .356 1.339 OCB01 .200 .167 .104 .303 .312 .290 .322 .419 KK08 .374 .324 .253 .471 .280 .246 .439 .257 KK07 .402 .329 .295 .324 .303 .345 .263 .361 KK06 .111 .166 .104 .314 .165 .265 .460 .209 KKO5 .427 .432 .322 .405 .406 .354 .616 .294 KK04 .327 .391 .280 .183 .208 .367 .293 .363 KK03 .416 .469 .486 .304 .438 .410 .487 .497 KK02 .329 .329 .249 .311 .409 .415 .347 .189 KK01 .260 .308 .279 .287 .278 .368 .299 .359 LMX01 .161 .150 .192 .305 .267 .333 .331 .491 LMX02 .258 .506 .348 .473 .323 .447 .471 .487 LMX03 .276 .487 .468 .343 .522 .369 .484 .328 LMX04 .247 .461 .249 .307 .201 .305 .376 .306 LMX05 .268 .265 .181 .422 .289 .303 .416 .314 LMX06 .276 .383 .411 .326 .367 .330 .468 .393 KE01 .345 .385 .297 .365 .465 .309 .513 .306 KE02 .281 .349 .407 .255 .259 .388 .272 .266 KE03 .334 .325 .357 .370 .394 .316 .290 .203 KE04 .219 .306 .296 .368 .224 .403 .212 .281 KE05 .312 .166 .281 .486 .380 .286 .321 .111 KE06 .214 .172 .219 .166 .433 .220 .205 .192 KE07 .306 .268 .077 .200 .133 .300 .418 .244 KE08 .249 .364 .375 .408 .312 .213 .411 .470 KE09 .253 .270 .109 .299 .180 .258 .286 .287 KE10 .335 .407 .126 .262 .139 .331 .343 .355 Sample Covariances (Group number 1)

OCB01 KK08 KK07 KK06 KKO5 KK04 KK03 KK02

OCB01 1.314 KK08 .265 1.411


commit to user

OCB01 KK08 KK07 KK06 KKO5 KK04 KK03 KK02

KK07 .179 .392 1.307 KK06 .345 .270 .246 1.273 KKO5 .207 .356 .261 .256 1.489 KK04 .339 .169 .259 .238 .315 1.467 KK03 .368 .354 .435 .402 .392 .409 1.481 KK02 .424 .302 .406 .257 .570 .265 .450 1.474 KK01 .377 .190 .186 .228 .371 .175 .337 .222 LMX01 .399 .270 .189 .287 .318 .304 .326 .201 LMX02 .367 .400 .334 .449 .358 .261 .527 .381 LMX03 .397 .311 .453 .258 .540 .285 .439 .381 LMX04 .314 .293 .274 .357 .548 .296 .338 .405 LMX05 .246 .423 .276 .308 .402 .213 .373 .292 LMX06 .382 .326 .330 .343 .311 .370 .372 .321 KE01 .480 .492 .336 .440 .462 .434 .513 .571 KE02 .269 .294 .228 .260 .259 .288 .423 .366 KE03 .396 .365 .308 .244 .184 .416 .320 .480 KE04 .332 .323 .375 .224 .295 .198 .384 .323 KE05 .187 .261 .418 .179 .330 .114 .334 .336 KE06 .192 .204 .219 .140 .341 .248 .185 .326 KE07 .295 .384 .195 .313 .199 .358 .393 .312 KE08 .213 .163 .286 .251 .473 .299 .486 .287 KE09 .145 .311 .226 .218 .222 .147 .520 .189 KE10 .260 .063 .290 .315 .422 .408 .308 .463 Sample Covariances (Group number 1)

KK01 LMX01 LMX02 LMX03 LMX04 LMX05 LMX06 KE01 KK01 1.326 LMX01 .269 1.360 LMX02 .285 .519 1.425 LMX03 .470 .371 .593 1.524 LMX04 .299 .366 .313 .315 1.465 LMX05 .374 .316 .433 .292 .382 1.404 LMX06 .284 .503 .547 .446 .417 .349 1.361 KE01 .447 .255 .525 .275 .471 .534 .500 1.489 KE02 .155 .276 .195 .513 .452 .322 .401 .153 KE03 .314 .291 .334 .282 .264 .267 .314 .403 KE04 .248 .333 .587 .507 .181 .178 .445 .371 KE05 .148 .137 .376 .566 .097 .205 .373 .257 KE06 .131 .332 .175 .198 .305 .191 .291 .393 KE07 .013 .188 .496 .247 .263 .371 .165 .325 KE08 .137 .320 .585 .297 .349 .314 .340 .368 KE09 .154 .281 .321 .239 .238 .271 .227 .290


commit to user

KK01 LMX01 LMX02 LMX03 LMX04 LMX05 LMX06 KE01

KE10 .205 .193 .354 .393 .388 .249 .305 .249 Sample Covariances (Group number 1)

KE02 KE03 KE04 KE05 KE06 KE07 KE08 KE09

KE02 1.482 KE03 .299 1.294 KE04 .172 .309 1.296 KE05 .105 .332 .333 1.214 KE06 .106 .267 .181 .155 1.085 KE07 .251 .250 .210 .272 .078 1.235 KE08 .237 .205 .211 .196 .238 .323 1.375 KE09 .360 .171 .260 .221 .079 .268 .247 1.166 KE10 .376 .333 .339 .167 .182 .332 .254 .224 Sample Covariances (Group number 1)

KE10 KE10 1.338 Condition number = 52.233 Eigenvalues 14.260 2.176 2.027 1.998 1.860 1.744 1.617 1.607 1.560 1.439 1.388 1.363 1.350 1.256 1.203 1.188 1.146 1.106 1.042 1.024 .900 .889 .869 .839 .822 .786 .763 .715 .678 .654 .633 .616 .535 .518 .496 .478 .429 .407 .367 .349 .273 Determinant of sample covariance matrix = .210 Models Default model (Default model) Notes for Model (Default model) Computation of degrees of freedom (Default model)

Number of distinct sample moments: 902 Number of distinct parameters to be estimated: 129

Degrees of freedom (902 - 129): 773 Result (Default model) Minimum was achieved Chi-square = 1080.408 Degrees of freedom = 773 Probability level = .000


commit to user

Lampiran 6 Hasil Output Modifikasi Indices

Notes for Model (ModelFull - Default model)

Computation of degrees of freedom (Default model)

Number of distinct sample moments: 902 Number of distinct parameters to be estimated: 137

Degrees of freedom (902 - 137): 765 Result (Default model) Minimum was achieved Chi-square =328.066 Degrees of freedom = 765 Probability level = .0681 The following covariance matrix is not positive definite (ModelFull - Default model)

KecEmosi LMX res1 res2 e42 e38 e31

KecEmosi .263 LMX .321 .434 res1 .000 .000 -.016 res2 .000 .000 .000 -.017 e42 .000 .088 .000 .000 1.139 e38 .553 .607 .000 .000 .000 2.007 e31 .000 .058 .006 .057 .000 .000 .933

Estimates (ModelFull - Default model)

Scalar Estimates (ModelFull - Default model)

Maximum Likelihood Estimates

Regression Weights: (ModelFull - Default model)

Estimate S.E. C.R. P Label

KepKerja <--- KecEmosi 1.316 .453 2.905 .004 par_38 KepKerja <--- LMX 1.082 .416 2.196 .044 par_39 OCB <--- KecEmosi 1.756 .332 2.318 .018 par_40 OCB <--- LMX .299 .290 2.032 .045 par_41 OCB <--- KepKerja .854 .992 2.862 .031 par_42 KE10 <--- KecEmosi .992 .204 4.864 *** par_1 KE09 <--- KecEmosi .856 .185 4.621 *** par_2 KE08 <--- KecEmosi 1.092 .214 5.100 *** par_3 KE07 <--- KecEmosi .910 .192 4.731 *** par_4 KE06 <--- KecEmosi .764 .175 4.367 *** par_5


commit to user


KE05 <--- KecEmosi .895 .190 4.699 *** par_6 KE04 <--- KecEmosi 1.067 .209 5.116 *** par_7 KE03 <--- KecEmosi 1.108 .211 5.255 *** par_8 KE02 <--- KecEmosi 1.002 .213 4.707 *** par_9 KE01 <--- KecEmosi 1.370 .242 5.658 *** par_10 LMX06 <--- LMX 1.000

LMX05 <--- LMX .856 .146 5.851 *** par_11 LMX04 <--- LMX .849 .149 5.714 *** par_12 LMX03 <--- LMX 1.039 .158 6.558 *** par_13 LMX02 <--- LMX 1.153 .158 7.287 *** par_14 LMX01 <--- LMX .867 .144 6.035 *** par_15 KK01 <--- KepKerja 1.000

KK02 <--- KepKerja 1.339 .259 5.177 *** par_16 KK03 <--- KepKerja 1.478 .271 5.449 *** par_17 KK04 <--- KepKerja 1.074 .231 4.642 *** par_18 KKO5 <--- KepKerja 1.340 .258 5.204 *** par_19 KK06 <--- KepKerja .961 .213 4.509 *** par_20 KK07 <--- KepKerja 1.109 .228 4.872 *** par_21 KK08 <--- KepKerja 1.184 .239 4.960 *** par_22 OCB01 <--- OCB 1.000

OCB02 <--- OCB 1.004 .196 5.116 *** par_23 OCB03 <--- OCB 1.193 .209 5.705 *** par_24 OCB04 <--- OCB 1.108 .198 5.592 *** par_25 OCB05 <--- OCB 1.044 .196 5.325 *** par_26 OCB06 <--- OCB 1.083 .198 5.465 *** par_27 OCB07 <--- OCB .909 .187 4.860 *** par_28 OCB08 <--- OCB 1.079 .199 5.432 *** par_29 OCB09 <--- OCB -.999 .770 -1.298 .194 par_30 OCB10 <--- OCB 1.381 .226 6.115 *** par_31 KE11 <--- KecEmosi 1.163 .220 5.290 *** par_32 KE12 <--- KecEmosi 1.064 .201 5.296 *** par_33 KE13 <--- KecEmosi 1.105 .211 5.247 *** par_34 KE14 <--- KecEmosi 1.000 OCB11 <--- OCB 1.064 .198 5.376 *** par_35 OCB12 <--- OCB .906 .181 5.004 *** par_36 OCB13 <--- OCB .999 .201 4.965 *** par_37 Standardized Regression Weights: (ModelFull - Default model)

Estimate KepKerja <--- KecEmosi 1.316 KepKerja <--- LMX 1.082


commit to user

Estimate

OCB <--- KecEmosi 1.756 OCB <--- LMX .299 OCB <--- KepKerja .854 KE10 <--- KecEmosi .440 KE09 <--- KecEmosi .407 KE08 <--- KecEmosi .478 KE07 <--- KecEmosi .420 KE06 <--- KecEmosi .376 KE05 <--- KecEmosi .417 KE04 <--- KecEmosi .481 KE03 <--- KecEmosi .500 KE02 <--- KecEmosi .422 KE01 <--- KecEmosi .576 LMX06 <--- LMX .565 LMX05 <--- LMX .476 LMX04 <--- LMX .462 LMX03 <--- LMX .553 LMX02 <--- LMX .637 LMX01 <--- LMX .490 KK01 <--- KepKerja .412 KK02 <--- KepKerja .524 KK03 <--- KepKerja .577 KK04 <--- KepKerja .421 KKO5 <--- KepKerja .521 KK06 <--- KepKerja .404 KK07 <--- KepKerja .460 KK08 <--- KepKerja .473 OCB01 <--- OCB .447 OCB02 <--- OCB .444 OCB03 <--- OCB .515 OCB04 <--- OCB .495 OCB05 <--- OCB .459 OCB06 <--- OCB .477 OCB07 <--- OCB .398 OCB08 <--- OCB .471 OCB09 <--- OCB -.475 OCB10 <--- OCB .585 KE11 <--- KecEmosi .508 KE12 <--- KecEmosi .510 KE13 <--- KecEmosi .502


commit to user

Estimate

KE14 <--- KecEmosi .445 OCB11 <--- OCB .469 OCB12 <--- OCB .416 OCB13 <--- OCB .423 Covariances: (ModelFull - Default model)


LMX <--> KecEmosi .321 .066 4.844 *** par_43 e42 <--> LMX .088 .039 2.251 .024 par_44 e38 <--> KecEmosi .553 .228 2.433 .015 par_45 e38 <--> LMX .607 .279 2.180 .029 par_46 e31 <--> LMX .058 .042 1.400 .162 par_47 e31 <--> res1 .006 .032 .192 .848 par_48 e31 <--> res2 .057 .044 1.304 .192 par_49 e20 <--> e11 -.316 .078 -4.076 *** par_50 e5 <--> e17 .288 .077 3.757 *** par_51 Total Effects (ModelFull - Default model)

KecEmosi LMX KepKerja OCB

KepKerja -1.422 0.415 .000 .000 OCB .633 .434 .793 .000 OCB13 .631 .337 -.853 .999 OCB12 .572 .305 -.774 .906 OCB11 .672 .359 -.909 1.064 KE14 1.000 .000 .000 .000 KE13 1.105 .000 .000 .000 KE12 1.064 .000 .000 .000 KE11 1.163 .000 .000 .000 OCB10 .872 .466 -1.180 1.381 OCB09 -.631 -.337 .854 -.999 OCB08 .681 .364 -.922 1.079 OCB07 .574 .307 -.776 .909 OCB06 .684 .365 -.925 1.083 OCB05 .659 .352 -.892 1.044 OCB04 .700 .374 -.947 1.108 OCB03 .753 .402 -1.019 1.193 OCB02 .634 .339 -.857 1.004 OCB01 .631 .337 -.854 1.000 KK08 1.558 -.354 1.184 .000 KK07 1.459 -.332 1.109 .000 KK06 1.265 -.288 .961 .000


commit to user


KKO5 1.764 -.401 1.340 .000 KK04 1.414 -.322 1.074 .000 KK03 1.946 -.442 1.478 .000 KK02 1.763 -.401 1.339 .000 KK01 1.316 -.299 1.000 .000 LMX01 .000 .867 .000 .000 LMX02 .000 1.153 .000 .000 LMX03 .000 1.039 .000 .000 LMX04 .000 .849 .000 .000 LMX05 .000 .856 .000 .000 LMX06 .000 1.000 .000 .000 KE01 1.370 .000 .000 .000 KE02 1.002 .000 .000 .000 KE03 1.108 .000 .000 .000 KE04 1.067 .000 .000 .000 KE05 .895 .000 .000 .000 KE06 .764 .000 .000 .000 KE07 .910 .000 .000 .000 KE08 1.092 .000 .000 .000 KE09 .856 .000 .000 .000 KE10 .992 .000 .000 .000 Standardized Total Effects (ModelFull - Default model)


KepKerja -1.422 0.415 .000 .000 OCB .633 .434 .793 .000 OCB13 .268 .184 -.335 .423 OCB12 .264 .181 -.330 .416 OCB11 .297 .204 -.371 .469 KE14 .445 .000 .000 .000 KE13 .502 .000 .000 .000 KE12 .510 .000 .000 .000 KE11 .508 .000 .000 .000 OCB10 .370 .254 -.464 .585 OCB09 -.301 -.206 .376 -.475 OCB08 .298 .205 -.373 .471 OCB07 .252 .173 -.316 .398 OCB06 .302 .207 -.378 .477 OCB05 .290 .199 -.363 .459 OCB04 .313 .215 -.392 .495 OCB03 .326 .224 -.408 .515


commit to user


OCB02 .281 .193 -.352 .444 OCB01 .283 .194 -.354 .447 KK08 .673 -.196 .473 .000 KK07 .655 -.191 .460 .000 KK06 .575 -.168 .404 .000 KKO5 .741 -.217 .521 .000 KK04 .599 -.175 .421 .000 KK03 .820 -.240 .577 .000 KK02 .745 -.218 .524 .000 KK01 .586 -.171 .412 .000 LMX01 .000 .490 .000 .000 LMX02 .000 .637 .000 .000 LMX03 .000 .553 .000 .000 LMX04 .000 .462 .000 .000 LMX05 .000 .476 .000 .000 LMX06 .000 .565 .000 .000 KE01 .576 .000 .000 .000 KE02 .422 .000 .000 .000 KE03 .500 .000 .000 .000 KE04 .481 .000 .000 .000 KE05 .417 .000 .000 .000 KE06 .376 .000 .000 .000 KE07 .420 .000 .000 .000 KE08 .478 .000 .000 .000 KE09 .407 .000 .000 .000 KE10 .440 .000 .000 .000 Direct Effects (ModelFull - Default model)

KecEmosi LMX KepKerja OCB KepKerja 1.316 .299 .000 .000 OCB 1.756 .082 .854 .000 OCB13 .000 .000 .000 .999 OCB12 .000 .000 .000 .906 OCB11 .000 .000 .000 1.064 KE14 1.000 .000 .000 .000 KE13 1.105 .000 .000 .000 KE12 1.064 .000 .000 .000 KE11 1.163 .000 .000 .000 OCB10 .000 .000 .000 1.381 OCB09 .000 .000 .000 -.999 OCB08 .000 .000 .000 1.079


commit to user


OCB07 .000 .000 .000 .909 OCB06 .000 .000 .000 1.083 OCB05 .000 .000 .000 1.044 OCB04 .000 .000 .000 1.108 OCB03 .000 .000 .000 1.193 OCB02 .000 .000 .000 1.004 OCB01 .000 .000 .000 1.000 KK08 .000 .000 1.184 .000 KK07 .000 .000 1.109 .000 KK06 .000 .000 .961 .000 KKO5 .000 .000 1.340 .000 KK04 .000 .000 1.074 .000 KK03 .000 .000 1.478 .000 KK02 .000 .000 1.339 .000 KK01 .000 .000 1.000 .000 LMX01 .000 .867 .000 .000 LMX02 .000 1.153 .000 .000 LMX03 .000 1.039 .000 .000 LMX04 .000 .849 .000 .000 LMX05 .000 .856 .000 .000 LMX06 .000 1.000 .000 .000 KE01 1.370 .000 .000 .000 KE02 1.002 .000 .000 .000 KE03 1.108 .000 .000 .000 KE04 1.067 .000 .000 .000 KE05 .895 .000 .000 .000 KE06 .764 .000 .000 .000 KE07 .910 .000 .000 .000 KE08 1.092 .000 .000 .000 KE09 .856 .000 .000 .000 KE10 .992 .000 .000 .000 Standardized Direct Effects (ModelFull - Default model)


KepKerja 1.422 .415 .000 .000 OCB 1.760 .105 -.793 .000 OCB13 .000 .000 .000 .423 OCB12 .000 .000 .000 .416 OCB11 .000 .000 .000 .469 KE14 .445 .000 .000 .000 KE13 .502 .000 .000 .000


commit to user


KE12 .510 .000 .000 .000 KE11 .508 .000 .000 .000 OCB10 .000 .000 .000 .585 OCB09 .000 .000 .000 -.475 OCB08 .000 .000 .000 .471 OCB07 .000 .000 .000 .398 OCB06 .000 .000 .000 .477 OCB05 .000 .000 .000 .459 OCB04 .000 .000 .000 .495 OCB03 .000 .000 .000 .515 OCB02 .000 .000 .000 .444 OCB01 .000 .000 .000 .447 KK08 .000 .000 .473 .000 KK07 .000 .000 .460 .000 KK06 .000 .000 .404 .000 KKO5 .000 .000 .521 .000 KK04 .000 .000 .421 .000 KK03 .000 .000 .577 .000 KK02 .000 .000 .524 .000 KK01 .000 .000 .412 .000 LMX01 .000 .490 .000 .000 LMX02 .000 .637 .000 .000 LMX03 .000 .553 .000 .000 LMX04 .000 .462 .000 .000 LMX05 .000 .476 .000 .000 LMX06 .000 .565 .000 .000 KE01 .576 .000 .000 .000 KE02 .422 .000 .000 .000 KE03 .500 .000 .000 .000 KE04 .481 .000 .000 .000 KE05 .417 .000 .000 .000 KE06 .376 .000 .000 .000 KE07 .420 .000 .000 .000 KE08 .478 .000 .000 .000 KE09 .407 .000 .000 .000 KE10 .440 .000 .000 .000 Indirect Effects (ModelFull - Default model)

KecEmosi LMX KepKerja OCB KepKerja .000 .000 .000 .000 OCB -1.124 .256 .000 .000


commit to user


OCB13 .631 .337 -.853 .000 OCB12 .572 .305 -.774 .000 OCB11 .672 .359 -.909 .000 KE14 .000 .000 .000 .000 KE13 .000 .000 .000 .000 KE12 .000 .000 .000 .000 KE11 .000 .000 .000 .000 OCB10 .872 .466 -1.180 .000 OCB09 -.631 -.337 .854 .000 OCB08 .681 .364 -.922 .000 OCB07 .574 .307 -.776 .000 OCB06 .684 .365 -.925 .000 OCB05 .659 .352 -.892 .000 OCB04 .700 .374 -.947 .000 OCB03 .753 .402 -1.019 .000 OCB02 .634 .339 -.857 .000 OCB01 .631 .337 -.854 .000 KK08 1.558 -.354 .000 .000 KK07 1.459 -.332 .000 .000 KK06 1.265 -.288 .000 .000 KKO5 1.764 -.401 .000 .000 KK04 1.414 -.322 .000 .000 KK03 1.946 -.442 .000 .000 KK02 1.763 -.401 .000 .000 KK01 1.316 -.299 .000 .000 LMX01 .000 .000 .000 .000 LMX02 .000 .000 .000 .000 LMX03 .000 .000 .000 .000 LMX04 .000 .000 .000 .000 LMX05 .000 .000 .000 .000 LMX06 .000 .000 .000 .000 KE01 .000 .000 .000 .000 KE02 .000 .000 .000 .000 KE03 .000 .000 .000 .000 KE04 .000 .000 .000 .000 KE05 .000 .000 .000 .000 KE06 .000 .000 .000 .000 KE07 .000 .000 .000 .000 KE08 .000 .000 .000 .000 KE09 .000 .000 .000 .000


commit to user


KE10 .000 .000 .000 .000 Standardized Indirect Effects (ModelFull - Default model)

KecEmosi LMX KepKerja OCB KepKerja .000 .000 .000 .000 OCB -1.127 .329 .000 .000 OCB13 .268 .184 -.335 .000 OCB12 .264 .181 -.330 .000 OCB11 .297 .204 -.371 .000 KE14 .000 .000 .000 .000 KE13 .000 .000 .000 .000 KE12 .000 .000 .000 .000 KE11 .000 .000 .000 .000 OCB10 .370 .254 -.464 .000 OCB09 -.301 -.206 .376 .000 OCB08 .298 .205 -.373 .000 OCB07 .252 .173 -.316 .000 OCB06 .302 .207 -.378 .000 OCB05 .290 .199 -.363 .000 OCB04 .313 .215 -.392 .000 OCB03 .326 .224 -.408 .000 OCB02 .281 .193 -.352 .000 OCB01 .283 .194 -.354 .000 KK08 .673 -.196 .000 .000 KK07 .655 -.191 .000 .000 KK06 .575 -.168 .000 .000 KKO5 .741 -.217 .000 .000 KK04 .599 -.175 .000 .000 KK03 .820 -.240 .000 .000 KK02 .745 -.218 .000 .000 KK01 .586 -.171 .000 .000 LMX01 .000 .000 .000 .000 LMX02 .000 .000 .000 .000 LMX03 .000 .000 .000 .000 LMX04 .000 .000 .000 .000 LMX05 .000 .000 .000 .000 LMX06 .000 .000 .000 .000 KE01 .000 .000 .000 .000 KE02 .000 .000 .000 .000 KE03 .000 .000 .000 .000 KE04 .000 .000 .000 .000


commit to user


KE05 .000 .000 .000 .000 KE06 .000 .000 .000 .000 KE07 .000 .000 .000 .000 KE08 .000 .000 .000 .000 KE09 .000 .000 .000 .000 KE10 .000 .000 .000 .000 Modification Indices (ModelFull - Default model)

Covariances: (ModelFull - Default model)

M.I. Par Change

e41 <--> e42 4.803 .161 e39 <--> e40 4.201 .139 e37 <--> e12 5.663 -.157 e36 <--> e13 7.300 .196 e34 <--> e36 6.979 .199 e29 <--> e35 4.147 .149 e27 <--> e38 5.213 -.151 e27 <--> e36 5.071 -.171 e26 <--> e32 7.291 .195 e23 <--> e26 5.045 .167 e22 <--> LMX 4.204 .059 e15 <--> e37 5.670 -.173 e15 <--> e31 4.157 .144 e16 <--> e39 5.297 -.144 e17 <--> e14 5.845 -.175 e17 <--> e37 4.224 .146 e17 <--> e22 5.780 .175 e18 <--> e42 5.833 -.191 e18 <--> e39 7.235 .194 e18 <--> e26 6.748 .203 e1 <--> res1 4.591 .027 e1 <--> e17 4.921 -.156 e2 <--> e41 5.136 .175 e2 <--> e12 6.280 -.179 e2 <--> e16 7.641 -.201 e2 <--> e17 7.159 .207 e2 <--> e1 7.959 -.220 e3 <--> e26 7.886 -.201 e4 <--> e32 4.174 -.143


commit to user

M.I. Par Change

e4 <--> e16 8.515 .192 e4 <--> e18 4.278 -.156 e5 <--> e35 12.905 .243 e5 <--> e2 5.794 -.178 e6 <--> e34 10.477 .223 e7 <--> e42 4.547 -.159 e7 <--> e13 8.091 -.197 e7 <--> e36 5.234 -.171 e7 <--> e22 8.613 -.216 e7 <--> e16 9.040 .199 e8 <--> e31 4.292 .148 e8 <--> e29 4.246 -.155 e8 <--> e16 6.737 .176 e9 <--> e24 9.322 .209 e10 <--> e36 4.112 -.156 e10 <--> e34 4.889 -.164 e10 <--> e29 8.392 -.220 Variances: (ModelFull - Default model)

M.I. Par Change Regression Weights: (ModelFull - Default model)

M.I. Par Change Means: (ModelFull - Default model)

M.I. Par Change Intercepts: (ModelFull - Default model)

M.I. Par Change

Model Fit Summary CMIN Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF Default model 137 328.066 765 .0681 0.428 Saturated model 902 .000 0 Independence model 82 888.328 820 .0583 1.833 Baseline Comparisons

Model NFI Delta1

RFI rho1

IFI Delta2

TLI rho2

CFI

Default model .848 .822 .981 .969 .978 Saturated model 1.000 1.000 1.000


commit to user

Model NFI

Delta1 RFI

rho1 IFI

Delta2 TLI

rho2 CFI

Independence model .000 .000 .000 .000 .000 Parsimony-Adjusted Measures Model PRATIO PNFI PCFI Default model .933 .804 .919 Saturated model .000 .000 .000 Independence model 1.000 .000 .000 NCP Model NCP LO 90 HI 90 Default model 253.066 174.148 310.068 Saturated model .000 .000 .000 Independence model 368.765 308.690 536.359 FMIN Model FMIN F0 LO 90 HI 90 Default model 4.848 1.205 .829 1.619 Saturated model .000 .000 .000 .000 Independence model 13.756 9.851 9.089 10.649 RMSEA Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE Default model .040 .033 .046 .997 Independence model .110 .105 .114 .000 AIC Model AIC BCC BIC CAIC Default model 1292.066 1360.566 Saturated model 1804.000 2255.000 Independence model 3052.765 3093.765 ECVI Model ECVI LO 90 HI 90 MECVI Default model 6.153 5.777 6.567 6.479 Saturated model 8.590 8.590 8.590 10.738 Independence model 14.537 13.775 15.335 14.732 HOELTER

Model HOELTER .05

HOELTER .01

Default model 172 178 Independence model 65 67


commit to user

Standardized Model

KecEmosi

.19

KE10e10

.44.17

KE09e9.41

.23

KE08e8.48

.18

KE07e7 .42

.14

KE06e6 .38

.17

KE05e5.42

.23

KE04e4.48

.25

KE03e3

.50

.18

KE02e2

.42

.33

KE01e1

.58

LMX

.32

LMX06e21

.23

LMX05e20

.21

LMX04e18

.31

LMX03e17

.41

LMX02e16

.24

LMX01e15

.57.48.46

.55.64.49

1.07

KepKerja

.17

KK01

e22.27

KK02

e23.33

KK03

e24.18

KK04

e25.27

KKO5

e26.16

KK06

e27.21

KK07

e28.22

KK08

e29

.41 .52 .58 .42.52 .40 .46 .47

1.07

OCB

.20

OCB01 e30.30

OCB02 e31.27

OCB03 e32.25

OCB04 e33.21

OCB05 e34.23

OCB06 e35.16

OCB07 e36.22

OCB08 e37-.73

OCB09 e38.34

OCB10 e39

.45.44.51.50.46.48.40

.47-.47.59

.26

KE11e11

.51

.26

KE12e12

.51

.25

KE13e13

.50

.20

KE14e14

.44

.22

OCB11 e40

.47

.17

OCB12 e41

.42

.22

OCB13 e42

.42

1.42

-.42

1.76

.11

-.79res1

res2

.95

Chisquare=328.066Prob.=.0681CMIN/DF=.428GFI=.961AGFI=.828TLI=.969CFI=.978RMSEA=.040

.13

.76

.65

.09

-.30

.28


commit to user

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id pengaruh ... · iii prof. dr. hartono, ms nip....

Documents