DIAGNOSA TINGKAT INDIVIDU

Tingkat terendah diagnosis organisasi adalah pekerjaan individu atau posisi yang ditempati

seseorang. Suatu organisasi terdiri dari berbagai kelompok, grup, pada gilirannya, terdiri dari

pekerjaan beberapa individu. Bagian ini membahas masukan, komponen desain, dan

relasional yang cocok untuk mendiagnosis pekerjaan seperti yang ditunjukkan pada Gambar

4-2.

Masukan

Tiga input utama mempengaruhi desain pekerjaan: (1) desain organisasi, (2) desain

kelompok, dan (3) karakteristik pribadi jobholders.

Desain organisasi berkaitan dengan organisasi yang lebih besar di mana pekerjaan individu

adalah unit terkecil. Desain organisasi adalah bagian kunci dari konteks yang lebih besar

sekitar pekerjaan. sistem pengukuran Organisasi teknologi, struktur,, sistem sumber daya

manusia, dan budaya dapat memiliki dampak yang kuat pada cara pekerjaan dirancang dan

pengalaman masyarakat dalam pekerjaan. Sebagai contoh, perusahaan sistem penghargaan

dapat mengorientasikan perilaku karyawan untuk pekerjaan tertentu dan mempengaruhi

apakah orang melihat kinerja pekerjaan sebagai cukup dihargai. Secara umum, desain

organisasi yang relatif organik kemungkinan untuk mendukung desain pekerjaan yang

memungkinkan fleksibilitas karyawan dan kebijaksanaan dalam melaksanakan tugas.

Sebaliknya, desain mekanistik cenderung mempromosikan desain standar pekerjaan yang

membutuhkan perilaku tugas dirutinkan.

Desain kelompok fokus pada kelompok yang lebih besar atau departemen yang berisi

pekerjaan individu. Seperti desain organisasi, desain kelompok merupakan bagian penting

dari konteks kerja. Kelompok tugas struktur, komposisi, norma kinerja, dan hubungan

interpersonal dapat digunakan sebagai masukan untuk merancang pekerjaan. Mereka

biasanya memiliki dampak yang lebih langsung pada pekerjaan daripada, komponen lebih

besar, desain organisasi. Sebagai contoh, kelompok struktur tugas dapat menentukan

bagaimana pekerjaan masing-masing dikelompokkan bersama - seperti dalam kelompok

membutuhkan koordinasi antar pekerjaan yang terdiri koleksi pekerjaan independen.

Kelompok dapat mempengaruhi komposisi jenis orang yang tersedia untuk mengisi

pekerjaan. norma kinerja Kelompok dapat mempengaruhi jenis desain pekerjaan yang

dianggap dapat diterima, termasuk tingkat kinerja jobholders '. hubungan interpersonal dapat

mempengaruhi bagaimana kuat pengaruh perilaku kelompok kerja. Ketika anggota

memelihara hubungan dekat dan grup ini kohesif, norma kelompok lebih mungkin untuk

ditegakkan dan diikuti.

karakteristik pribadi individu menduduki pekerjaan meliputi umur, pendidikan, pengalaman,

dan keterampilan dan kemampuan. Semua ini dapat mempengaruhi kinerja serta bagaimana

orang bereaksi terhadap desain kerja. kebutuhan individu dan harapan juga dapat

mempengaruhi tanggapan kerja karyawan. Misalnya, perbedaan individu dalam pertumbuhan

kebutuhan - kebutuhan untuk diri sendiri-arah, belajar, dan prestasi pribadi - dapat

menentukan berapa banyak orang termotivasi dan puas dengan pekerjaan dengan tingkat

otonomi yang tinggi berbagai keterampilan, dan umpan balik tentang hasil. Demikian pula,

motivasi kerja dapat dipengaruhi oleh ekspektasi masyarakat bahwa mereka dapat melakukan

pekerjaan dengan baik dan bahwa kinerja kerja yang baik akan menghasilkan hasil yang

bernilai.

Komponen desain

Gambar 4-2 menunjukkan bahwa pekerjaan individu memiliki lima dimensi utama: (1)

variasi keahlian, (2) identitas tugas, (3) signifikansi tugas, (4) otonomi, dan (5) umpan balik

tentang hasil.

-Variasi keahlian dapat mengidentifikasi sejauh mana pekerjaan membutuhkan berbagai

kegiatan dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan. Assembly-line job, misalnya,

umumnya memiliki variasi keterampilan terbatas karena karyawan melakukan sejumlah kecil

aktivitas berulang. Kebanyakan pekerjaan profesional, di sisi lain, termasuk banyak variasi

keahlian karena orang terlibat dalam kegiatan yang beragam dan mempekerjakan beberapa

keahlian yang berbeda dalam melakukan pekerjaan mereka.

-Identitas tugas mengukur sejauh mana pekerjaan mengharuskan penyelesaian sepotong,

relatif seluruh diidentifikasi dari karya. perajin terampil, seperti pembuat alat dan tukang

kayu, umumnya memiliki pekerjaan dengan tingkat tinggi identitas tugas. Mereka mampu

melihat pekerjaan dari awal sampai akhir. Assembly-line job hanya melibatkan sepotong

terbatas kerja dan skor rendah pada identitas tugas.

-Signifikansi tugas mengidentifikasi sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang

signifikan terhadap kehidupan orang lain. Pekerjaan sebagai petugas di rumah sakit

cenderung memiliki makna tugas lebih dari pekerjaan serupa di sebuah pabrik mainan.

Petugas Rumah Sakit cenderung melihat pekerjaan mereka dapat mempengaruhi kesehatan

dan kesejahteraan individu lain.

-Otonomi menunjukkan sejauh mana pekerjaan memberikan kebebasan dan kebijaksanaan

dalam penjadwalan pekerjaan dan menentukan metode kerja. Assembly-line job umumnya

memiliki otonomi yang kecil; kecepatan kerja dijadwalkan, dan orang-orang melakukan

tugas-tugas terprogram. posisi mengajar College memiliki otonomi lebih; profesor biasanya

dapat menentukan bagaimana proses mengajar di kelas dengan umpan balik langsung dan

ambigu tentang bagaimana mereka tampil di kelas.

Kelima dimensi pekerjaan dapat digabungkan dalam mengukur keseluruhan job enrichment.

Job enrichment memiliki tingkat variasi keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi,

dan umpan balik tentang hasil. Menyediakan kesempatan untuk bekerja sendiri-arah, belajar,

dan prestasi pribadi di tempat kerja. Banyak orang menemukan pekerjaan yang diperkaya

motivasi internal dan hasilnya memuaskan.

Model diagnostik dalam Gambar 4-2 menunjukkan bahwa desain pekerjaan harus sesuai

input pekerjaan untuk menghasilkan output kerja yang efektif, seperti kualitas tinggi dan

kuantitas kinerja individu, tingkat absensi yang rendah, dan kepuasan kerja yang tinggi.

Penelitian mengungkapkan kecocokan antara input pekerjaan dan desain pekerjaan:

1. desain kerja harus sebangun dengan organisasi yang lebih besar dan desain kelompok di

mana pekerjaan tertanam. Baik organisasi dan kelompok berfungsi sebagai konteks yang kuat

untuk pekerjaan individu atau posisi. Mereka cenderung untuk mendukung dan memperkuat

desain pekerjaan tertentu. Organik organisasi dan kelompok yang memungkinkan anggota

untuk diri mengatur perilaku mereka sesuai dengan pekerjaan yang diperkaya. Organisasi-

organisasi yang lebih besar dan kelompok mempromosikan otonomi, fleksibilitas, dan inovasi

di tingkat pekerjaan individu. Sebaliknya, organisasi mekanistik dan kelompok

mengandalkan kontrol eksternal adalah kongruen dengan desain pekerjaan skor rendah pada

lima dimensi kunci. Kedua organisasi dan kelompok memperkuat standar, pekerjaan rutin.

Seperti yang diusulkan sebelumnya, kongruensi di berbagai tingkatan desain organisasi

mempromosikan integrasi kelompok, organisasi, dan tingkat pekerjaan. Setiap kali tingkat

tidak sesuai satu sama lain, konflik mungkin muncul.

2. desain kerja harus sesuai dengan karakteristik pribadi jobholders orang yang bekerja

efektif dan kepuasan berasal dari kerja. Umumnya, pekerjaan orang diperkaya sesuai dengan

kebutuhan pertumbuhan yang kuat. Orang-orang ini berasal kepuasan dan prestasi dari

pekerjaan bermasalah dengan berbagai keterampilan, otonomi, dan umpan balik tentang hasil.

Pengayaan pekerjaan juga sesuai orang-orang yang memiliki moderat ke tingkat tinggi

keterampilan tugas-relevan, kemampuan, dan pengetahuan. Pengayaan pekerjaan umumnya

memerlukan pengolahan informasi kompleks dan pengambilan keputusan, orang harus

memiliki keahlian sebanding dan kemampuan untuk bekerja efektif. Jobs skor rendah pada

lima dimensi pekerjaan umum sesuai orang-orang dengan keterampilan dasar dan

kemampuan dan dengan kebutuhan pertumbuhan rendah. Sederhana, pekerjaan lebih

dirutinkan membutuhkan keahlian dan pengalaman yang terbatas, mereka lebih cocok dengan

orang-orang yang menempatkan nilai rendah pada kesempatan untuk bekerja sendiri-arah dan

belajar

Pabrik baru tampaknya memiliki masalah berhasil melaksanakan baru, desain pekerjaan yang

lebih diperkaya. Produksi di bawah ekspektasi, dan karyawan absensi dan perpindahan lebih

tinggi dari rata-rata. Karyawan mengeluh bahwa pekerjaan yang kurang menantang dari yang

diharapkan dan manajemen yang gagal menindaklanjuti peluang berjanji untuk membuat

keputusan. Pemeriksaan masukan dan desain pekerjaan fitur dan bagaimana kecocokan dua

dapat membantu menjelaskan penyebab masalah ini.

Diagnosis input tingkat individu menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut:

1. Apakah desain organisasi yang lebih besar dalam pekerjaan individu yang tertanam?

Meskipun contoh mengatakan sedikit tentang desain pabrik baru, beberapa kesimpulan yang

mungkin. Pabrik baru mencoba untuk merancang lebih banyak pekerjaan yang diperkaya

daripada yang diberikan pada tanaman Mot lebih tua. Hal ini menunjukkan bahwa budaya

tanaman itu mendukung kualitas kehidupan kerja karyawan, setidaknya selama desain awal

dan start-up tahap. Pada tingkat organisasi, tampaknya ada sedikit kebutuhan untuk respon

yang fleksibel dan inovatif, akibatnya, desain tanaman cenderung memiliki lebih mekanistik

dari organik. Pasar untuk menjahit luka bedah adalah metode stabil dan produksi dirutinkan,

dengan perubahan teknologi atau penjadwalan langka.

2. Apakah desain dari kelompok yang berisi pekerjaan individu? pekerjaan individu

dikelompokkan bersama sesuai dengan jenis benang yang diproduksi. Meskipun orang

menghabiskan sebagian besar waktu mereka bekerja pada pekerjaan individu - baik swaging,

memeriksa, atau tulisan tangan - mereka bertemu setiap minggu untuk berbagi informasi dan

untuk memecahkan masalah-masalah umum. Interaksi kinerja selama tugas tampak terbatas

karena alur kerja yang sangat terjadwal. Namun, beberapa interaksi antara pekerjaan swaging

dan pemeriksaan tidak terjadi karena jahitan tangan inspektur tidak dapat diterima kembali ke

swagers harus diulang.

3. Apakah karakteristik pribadi jobholders? Orang-orang direkrut untuk pabrik baru karena

keinginan mereka untuk pekerjaan yang diperkaya dan partisipasi dalam pengambilan

keputusan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan mungkin memiliki kebutuhan pertumbuhan

yang kuat. Selain itu, proses perekrutan secara eksplisit dipromosikan pekerjaan yang

diperkaya dan pengambilan keputusan karyawan, dan dengan demikian karyawan juga

cenderung memiliki harapan yang kuat tentang karakteristik pekerjaan tersebut.

Diagnosis pekerjaan individu melibatkan pekerjaan dimensi sebagai berikut:

1. Berapa banyak variasi keahlian termasuk dalam pekerjaan? Pekerjaan individu dalam

pabrik baru tampaknya telah rendah untuk jumlah moderat berbagai keterampilan. Meskipun

beberapa konfigurasi tambahan, inspeksi, dan kegiatan penjadwalan ditambahkan ke swaging

dan pekerjaan tangan berkelok-kelok, pekerjaan ini terutama terlibat serangkaian kegiatan

berulang yang terbatas. Pekerjaan inspeksi termasuk berbagai keterampilan sedikit lebih -

pengumpulan sampel produk, memeriksa mereka untuk cacat, pencatatan hasil, dan baik

melalui produk ke handwinders atau kembali ke swagers untuk mengulangi. Skema rotasi

pekerjaan merupakan upaya untuk meningkatkan berbagai keterampilan dengan memberikan

karyawan lebih banyak tugas di pekerjaan yang berbeda. Sayangnya, karena orang memiliki

masalah mempertahankan tingkat produksi yang tinggi ketika mereka diputar pekerjaan,

mereka didorong untuk tinggal di satu pekerjaan.

2. Berapa banyak identitas tugas melakukan pekerjaan berisi? Pekerjaan sepertinya

menyertakan jumlah moderat identitas tugas. Setiap pekerjaan terdiri sepotong kecil belum

dapat diidentifikasi dari karya. The swagers, dalam melampirkan jarum untuk filamen,

menghasilkan jahitan selesai. Inspektur dilakukan sebagian besar kegiatan yang diperlukan

untuk menjamin kualitas produk. The handwinders, dalam mempersiapkan jahitan untuk

kemasan, mungkin memiliki identitas tugas terendah. Pengelompokan dari tiga pekerjaan ke

dalam kelompok produk diskrit merupakan upaya untuk meningkatkan identitas tas, karena

karyawan dapat melihat bagaimana tiga pekerjaan cocok bersama-sama untuk menghasilkan

jahitan siap untuk kemasan.

3. Berapa banyak makna tugas terlibat dalam pekerjaan? Semua tiga pekerjaan tampaknya

skor tinggi pada fitur ini. jahitan bedah merupakan bagian integral dari pembedahan, dan

pekerjaan memberikan kontribusi untuk membantu dokter untuk menyembuhkan dan untuk

menyelamatkan nyawa.

4. Seberapa banyak otonomi termasuk dalam pekerjaan? Pekerjaan tampaknya memuat

hampir tidak ada kebebasan tentang baik jadwal kerja atau metode kerja. Setiap pekerjaan

sangat dirutinkan. Otonomi kecil ada dalam membuat keputusan pada pertemuan mingguan

mengalami penurunan dari waktu ke waktu. Peningkatan tekanan untuk produksi juga

mengurangi kesempatan untuk membuat keputusan.

5. Berapa banyak umpan balik mengenai hasil melakukan pekerjaan berisi? Karyawan

diberikan informasi langsung dan jelas tentang pertunjukan-mereka. Para swagers dan

hadwinders melakukan tugas inspeksi kecil, dan umpan balik mantan terus-menerus diterima

dari inspektur tentang kualitas swaging.

Ketika karakteristik pekerjaan diperiksa bersama, pekerjaan yang tampaknya sedang

mengandung tingkat pengayaan. Umpan balik, tentang hasil dan makna tugas cukup tinggi;

identitas tugas adalah sedang; berbagai keterampilan dan otonomi yang rendah sampai

sedang. Seiring waktu, bagaimanapun, tingkat pengayaan menurun karena berbagai

keterampilan dan otonomi yang semakin berkurang. Memang, pekerjaan di pabrik baru

datang menyerupai orang-orang di pabrik Mot lebih tua.

Mot masalah dengan kinerja berkurang dan penarikan karyawan dan ketidakpuasan dapat

dijelaskan dengan menilai seberapa baik desain pekerjaan sesuai dengan input. Desain pabrik

baru tampaknya hanya sebagian agar sesuai dengan desain pekerjaan. Pabrik tampaknya lebih

mekanistik dari organik, dan ini cocok dengan pekerjaan yang terdiri dari jumlah terbatas

otonomi dan berbagai keterampilan. Produksi tanaman diprogram kaku, dan rancangan

pekerjaan mencerminkan standarisasi ini. Budaya organisasi meningkatkan kualitas

kehidupan kerja tampaknya konflik dengan cara pekerjaan menjadi dirancang, namun. Upaya

awal untuk memutar pekerjaan dan untuk melibatkan karyawan dalam pengambilan

keputusan memberi jalan untuk lebih desain pekerjaan tradisional. Seiring waktu, tekanan

untuk produksi dan lebih sedikit kesempatan untuk pengambilan keputusan pengungsi awal

fokus pada kualitas kehidupan kerja. budaya dianut Pabrik adalah selaras dengan cara

pekerjaan akhirnya dikembangkan. keganjilan ini terutama merepotkan untuk direkrut awal

yang menyebabkan mengharapkan kehidupan kerja yang lebih diperkaya.

Kelompok berbagai produk tampaknya cocok dengan baik dengan desain pekerjaan. Struktur

tugas kelompok dipromosikan hanya interaksi terbatas antara jobholders, dan ini adalah

konsisten dengan sifat individual setiap pekerjaan. Selain itu, penekanan berkurang pada

pengambilan keputusan kelompok itu kongruen dengan pekerjaan yang telah menjadi lebih

rutin dan dijadwalkan dari waktu ke waktu.

Teknologi produksi jahitan sangat tertentu dan terbatas mencakup saling ketergantungan

antara tugas yang berbeda. Tugas-tugas yang membutuhkan pemrosesan tertentu sedikit

informasi dan pengambilan keputusan. pekerjaan sesuai dengan tugas-tugas seperti

dirutinkan, dan pekerjaan di pabrik secara bertahap menjadi dirutinkan agar sesuai dengan

tingkat kepastian yang tinggi teknis. upaya awal Pabrik untuk memperkaya pekerjaan dalam

situasi kepastian teknis yang tinggi tampak sesat. Memang, rotasi pekerjaan terganggu sifat,

rutin berulang dari tugas-tugas dan mengakibatkan performa yang buruk. Saling

ketergantungan teknis yang terbatas tampak sesuai dengan fokus individual dari desain

pekerjaan. Sekali lagi, upaya pemecahan masalah kelompok dan pengambilan keputusan

mungkin diberikan lebih dari interaksi anggota secara teknis diperlukan. Pertemuan mungkin

telah memberikan kontribusi untuk menurunkan produktivitas dengan mengurangi waktu

untuk pertunjukan individual.

Penarikan karyawan dan ketidakpuasan tampaknya berkaitan langsung dengan

ketidaksesuaian antara desain pekerjaan dan kebutuhan pertumbuhan masyarakat. Orang

dengan kebutuhan pertumbuhan yang kuat seperti pekerjaan yang diperkaya membiarkan

diri-arah, tantangan, dan belajar. Meskipun pekerjaan desain awal yang dimaksudkan untuk

memberikan kesempatan ini, desainnya yang dihasilkan rutin dan membosankan. Karyawan

tidak bisa memenuhi kebutuhan mereka dengan melakukan pekerjaan tersebut, dan lebih

buruk lagi, mereka merasa dikhianati oleh perusahaan yang telah dijanjikan pekerjaan yang

diperkaya.

Pemeriksaan pas antara desain pekerjaan dan masukan menunjukkan sebuah dilema

intervensi dalam kasus ini. Harus menanam terus menjaga kesesuaian antara teknologi dan

desain pekerjaan dan resiko mengasingkan atau kehilangan banyak dari merekrut awal? Jika

demikian, mungkin intervensi harus diarahkan pada perubahan budaya yang didukung pabrik

dan merekrut dan praktek pelatihan. Atau, harus usaha tanaman untuk membawa tentang

cocok lebih baik antara karyawan dan desain pekerjaan dan resiko menurunkan atau lebih

produksi mahal? Jika demikian, mungkin intervensi harus diarahkan pada pengayaan

pekerjaan dan mengurangi tekanan untuk produksi dari perusahaan induk. (Intervensi untuk

orang-orang yang cocok, teknologi, dan desain pekerjaan akan dibahas dalam Bab 12).

RINGKASAN

Bab ini menyajikan sebuah model untuk mendiagnosa organisasi, kelompok, dan pekerjaan

individu. Diagnosis adalah proses kolaboratif, yang melibatkan baik manajer dan konsultan

dalam pengumpulan data yang bersangkutan, menganalisis, dan menarik kesimpulan untuk

perencanaan aksi dan intervensi. Diagnosis mungkin ditujukan untuk menemukan penyebab

masalah tertentu, atau mungkin diarahkan pada menilai organisasi atau departemen untuk

menemukan daerah untuk pengembangan di masa mendatang. Diagnosis memberikan

pemahaman praktis yang diperlukan untuk merancang intervensi untuk memecahkan masalah

dan meningkatkan efektivitas organisasi.

Diagnosa didasarkan pada kerangka konseptual tentang bagaimana fungsi organisasi. Model

diagnostik seperti itu berfungsi sebagai peta jalan dengan mengidentifikasi daerah-daerah

untuk melihat dan pertanyaan-pertanyaan untuk bertanya dalam menentukan bagaimana

sebuah organisasi atau departemen yang beroperasi.

Model diagnostik disajikan di sini pandangan organisasi sebagai sistem terbuka. Organisasi

ini berfungsi untuk mengkoordinasikan perilaku departemen tersebut. Hal ini terbuka untuk

pertukaran dengan lingkungan yang lebih besar dan dipengaruhi oleh kekuatan eksternal.

Sebagai sistem terbuka, organisasi hirarki dipesan - yaitu, organisasi terdiri dari kelompok-

kelompok, yang pada gilirannya terdiri dari pekerjaan individu. Organisasi juga menampilkan

empat properti kunci sistem: (1) input, transformasi, dan output, (2) batas, (3) Komentar, dan

(4) equifinality.

Model diagnostik mencakup dimensi yang diperlukan untuk memahami organisasi pada tiga

tingkatan - organisasi, kelompok, dan pekerjaan individu. Untuk setiap tingkat, model

menunjukkan: (1) input sistem harus bekerja dengan, (2) komponen kunci dari desain sistem,

dan (3) output sistem. Diagnosis di tiap tingkatan melibatkan pengukuran setiap set dimensi

dan kemudian menilai bagaimana desain sistem sesuai dengan input. Organisasi output

mungkin akan efektif bila desain ini cocok dengan masukan.