denok sunarsi - eprintseprints.unpam.ac.id/8571/2/buku panduan kinerja.pdfkeberhasilan pendidikan...

Denok Sunarsi

PANDUAN MENINGKATKAN

KINERJA DAN KEPUASAN GURU

Penerbit Desanta Muliavisitama

2020

Panduan Meningkatkan Kinerja dan Kepuasan Guru

ii

Undang-Undang No. 19 Tahun 2002 Tentang Hak Cipta

Pasal 72

1. Barangsiapa dengan sengaja melanggar dan tanpa hak melakukan perbuatan

sebagaimana dimaksud dalam pasal 2 ayat (1) atau pasal 49 ayat (1) dan ayat (2)

dipidana dengan pidana penjara masing-masing paling singkat 1 (satu) bulan

dan/atau denda paling sedikit Rp. 1.000.000,00 (satu juta rupiah), atau pidana

penjara paling lama 7 (tujuh) tahun dan/atau denda paling paling banyak Rp.

5.000.000.000,00 (lima miliar rupiah).

2. Barang siapa dengan sengaja menyiarkan, memamerkan, mengedarkan, atau

menjual kepada umum suatu ciptaan atau barang hasil pelanggaran hak cipta

atau hak terkait sebagai dimaksud pada ayat (1) dipidana dengan pidana penjara

paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling banyak Rp. 500.000.000, 00

(lima ratus juta rupiah).

http://indrinovii.blogspot.co.id/2014/04/undang-undang-no-19-tahun-2002-tentang.html

Denok Sunarsi

iii

PANDUAN MENINGKATKAN KINERJA DAN KEPUASAN GURU

@Copyright, Sunarsi. Denok, 2020

ISBN: 978-623-7019-79-5

Penulis : Denok Sunarsi

Editor : Achmad Rozi

Cover dan Layout : Novrendina Prasatiningtyas

Penerbit:

Desanta Muliavisitama

Anggota IKAPI Daerah Banten Jl. Raya Jakarta KM 6,5 Kalodran - Kota Serang – Banten 42381

Provinsi Banten. Email: [email protected] Website: https://desantapublisher.com

WhatsApp: 081295422174

Hak Cipta Dilindungi Undang-undang Dilarang mengutip, menyebarluaskan isi buku ini secara sebagian

ataupun keseluruhan, baik secara elektronik maupun mekanis tanpa seizin penerbit

All Right Reserved

Cetakan 1, Januari 2020

Isi diluar tanggungjawab Penerbit

mailto:[email protected]

https://desantapublisher.com/


iv

Prakata Penulis

Segala puji hanya untuk Allah Subhanahu Wataála, atas

izinNya, buku ini dapat terbit pada waktunya. Shalawat serta

salam semoga selalu tercurah kepada Nabi besar Muhammad

SAW, yang telah menyelamatkan hidup dan kehidupan manusia

dari jaman jahiliyah kepada jaman penuh hidayah.

Kinerja guru adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seorang guru di lembaga pendidikan atau madrasah sesuai

dengan tugas dan tanggung jawab dalam mencapai tujuan

pendidikan (Asf & Mustofa, 2013:155-156).

Keberhasilan seorang guru harus memenuhi kriteria yang

telah ditetapkan, apabila guru telah memenuhi kriteria tersebut

berarti seorang guru dapat dikatakan berhasil dan memiliki

kualitas yang baik. Sebaliknya apabila seorang guru belum

memenuhi kriteria yang baik maka guru belum dapat dikatakan

berhasil.

Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja guru seseorang

dapat berasal dari dalam individu itu sendiri seperti motivasi,

keterampilan, dan juga pendidikan. Ada juga faktor dari luar

individu seperti iklim kerja, tingkat gaji, dan lain sebagainya

(Asf & Mustofa, 2013:160)

Denok Sunarsi

v

Permasalahan guru dan kinerja selalu menjadi sorotan

dan ketertarikan setiap peneliti untuk melakukannya, yaitu ingin

mengetahui berbagai faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja

dan kepuasan guru. Dan buku yang ada ditangan pembaca ini

merupakan hasil sebuah penelitian lapangan yang penulis

lakukan di sebuah Kecamatan di Kabupaten Bogor Jawa Barat.

Buku ini mencoba memotret tentang kondisi dan hasil penelitian

tentang faktor-faktor penentu kinerja dan kepuasan guru.

Buku ini berisi empat bab, diawal penulis mencoba

melihat secara komperhensip persoalan yang terjadi dengan

melihat kondisi obyektif guru dan permasalahannya, dan apa

yang menjadi tujuan kinerja guru. Dan akhirnya, penulis

mendapatkan sebuah hasil obyektif dilapangan, dan itu penulis

kemas dalam sebuah panduan bagaimana meningkatkan kinerja

dan kepuasan guru.

Penulis berharap bahwa penulisan buku ini bukan akhir

dari kajian untuk memotret persoalan kinerja guru, tapi menjadi

awal bagi para peneliti lainnya untuk melaksanakan kegiatan

serupa dalam perspektif yang berbeda. Penulis mengucapkan

terimakasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi

terhadap penulisan buku ini, semoga dengan terbitnya buku ini

lebih memacu kita dalam memproduksi informasi-infornasi


vi

kebaikan yang lebih beragam kepada masyarakat di manapun

berada.

Akhirnya, kepada penerbit Desanta Muliavisitama,

penulis mengucapkan terima kasih, karena berkenan

menerbitkan buku sederhana ini.

Wassalam.

Tangerang, 20 Januari 2020

Penulis

Denok Sunarsi

Denok Sunarsi

vii

Daftar Isi

Prakata Penulis ............................................................................ iv

Daftar Isi ..................................................................................... vii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................. 1

1.1.Kondisi Obyektif Kinerja Guru ............................................. 1

1.2.Permasalahan Kinerja Guru ................................................... 6

1.3.Tujuan Kinerja Guru .............................................................. 9

BAB II KINERJA DAN KEPUASAN GURU .................................... 11

2.1. Pengertian Kinerja ............................................................... 11

2.2. Indikator Kinerja .................................................................. 12

2.3. Penilaian Kinerja ................................................................. 13

2.4. Pengertian Kepuasan kerja ................................................. 15

2.5. Aspek - Aspek Kepuasan Kerja ............................................ 18

2.6. Indikator Kepuasan Kerja .................................................... 20

BAB III ANALISA LINGKUNGAN DAN BUDAYA ORGANISASI ..... 23


viii

3.1. Lingkungan Kerja ................................................................. 23

3.2. Jenis-jenis Lingkungan Kerja ............................................... 26

3.3. Indikator Lingkungan Kerja ................................................. 28

3.4. Arti Budaya Organisasi ........................................................ 34

3.5. Karakteristik Budaya Organisasi.......................................... 35

3.6. Indikator Budaya Organisasi ............................................... 36

3.7. Fungsi Budaya Organisasi.................................................... 37

3.8. Faktor Budaya Organisasi ................................................... 38

BAB IV METODE MENINGKATKAN KINERJA DAN KEPUASAN

GURU .......................................................................................... 41

4.1. Metode Penelitian .............................................................. 41

4.2. Definisi Operasional ............................................................ 48

4.3. Hasil yang di dapat .............................................................. 49

BAB V PANDUAN MENINGKATKAN KINERJA DAN KEPUASAN

GURU .......................................................................................... 53

5.1. Panduan Meningkatkan Kinerja .......................................... 53

5.2. Panduan Meningkatkan kepuasan Kerja Guru ................... 59

Daftar Pustaka ............................................................................ 61

Denok Sunarsi

ix

Tentang Penulis .......................................................................... 67

Denok Sunarsi

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Kondisi Obyektif Kinerja Guru

Sumber daya manusia adalah salah satu komponen yang

penting dalam keberhasilan kemajuan bangsa dan negara, dengan

semakin baiknya kualitas sumber daya manusia maka negara akan

lebih maju dan bisa bertahan menghadapi persaingan-persaingan di

masa yang akan datang. Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi

memberikan dampak besar bagi perkembangan sumber daya

manusia.

Pelaku-pelaku bisnis tidak pernah lepas dari kualitas sumber

daya manusia dimana karyawan yang berkompeten dan memiliki

keahlian yang mumpuni mampu menggerakan perusahaan

mencapai target-target yang telah di tetapkan.

Pendidikan memiliki peranan penting dalam menciptakan

individu-individu yang siap mengahadapi tantangan dan persaingan

yang selalu berubah setiap waktunya. Pengertian. Menurut undang-

undang Republik Indonesia nomor 20 tahun 2003 tentang sistem

pendidikan nasional Bab 1, Pasal 1 “Pendidikan adalah usaha sadar

dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses


2

pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan

potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan,

pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan akhlak mulia, serta

keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan

negara”.

Pendidikan yang baik dan berkualitas tidak lepas dari

peranan seorang guru. Menurut peraturan pemerintah republik

indonesia nomor 19 tahun 2017 tentang perubahan atas peraturan

pemerintah nomor 74 tahun 2008 “guru adalah tenaga profesional

memiliki peran strategis untuk mewujudkan visi penyelenggaraan

pembelajaran sesuai dengan prinsip profesionalitas”

Guru adalah pendidik dan pengajar pada pendidikan anak

usia dini jalur sekolah atau pendidikan formal, pendidikan dasar,

dan pendidikan menengah. Guru-guru seperti ini harus mempunyai

semacam kualifikasi formal. Dalam definisi yang lebih luas, setiap

orang yang mengajarkan suatu hal yang baru dapat juga dianggap

seorang guru.

Secara formal, guru adalah seorang pengajar di sekolah

negeri ataupun swasta yang memiliki kemampuan berdasarkan

latar belakang pendidikan formal minimal berstatus sarjana, dan

telah memiliki ketetapan hukum yang sah sebagai guru

berdasarkan undang-undang guru dan dosen yang berlaku di

Indonesia.

Denok Sunarsi

3

Salah satu upaya pemerintah untuk mendukung pelaksanaan

undang undang tersebut adalah dengan meningkatkan kualifikasi

pendidikan guru melalui program penyetaraan. Guru-guru Sekolah

Dasar (SD), minimal harus berlatar belakang (DII), guru-guru

SLTP minimal harus berlatar belakang (DIII), sedangkan guru-

guru SLTA minimal harus berlatar belakang (S1).

Upaya-upaya tersebut masih dilengkapi dengan berbagai

pelatihan dan penataran serta sertifikasi guru yang pelaksanaannya

dimulai tahun 2008. Usaha tersebut mengindikasikan masih perlu

ditingkatkannya kinerja guru. Karena demikian pentingnya faktor

kinerja guru dalam peranannya untuk meningkatkan keberhasilan

pendidikan, maka menjaga dan mengupayakan agar guru memiliki

kinerja yang tinggi mutlak diperlukan. Faktor-faktor apa yang

berpengaruh terhadap peningkatan kinerja guru perlu segera dicari

jawabannya agar masalah peningkatan mutu pendidikan segera

dapat terwujud.

Salah satu cara supaya prestasi kerja guru semakin meningkat

adalah memotivasi nya misalnya dengan adakan rekreasi atau

family gathering setiap kali siswa selesai Ujian Nasional,

pemberian penghargaan kepada guru yang berprestasi dan lain

sebagainya.

Guru merupakan kunci utama untuk meningkatkan kualitas

pendidikan, karena persyaratan penting bagi terwujudnya

pendidikan yang bermutu adalah apabila pelaksanaannya dilakukan


4

oleh pendidik-pendidik yang keprofesionalannya dapat diandalkan.

Dalam pelaksanaannya menuntut perubahan sikap dan tingkah laku

dari seluruh komponen sekolah, baik kepala sekolah, guru dan staf

administrasi, termasuk orangtua dan masyarakat dalam

memandang, memahami dan membantu sekaligus sebagai

pemantau yang melaksanakan monitoring dan evaluasi dalam

pelaksanaan sekolah.

Perubahan sikap dan tingkah laku tersebut akan dapat terjadi

bila sumberdaya sekolah yang ada dimanfaatkan dan dikelola

secara optimal dan efektif oleh kepala sekolah selaku orang yang

bertanggung jawab dalam pelaksanaan pendidikan disekolah.

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang

menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, buruh,

manajer dan tenaga kerja lainnya termasuk guru untuk dapat

menunjang aktifitas sekolah demi mencapai tujuan yang sudah

ditentukan. Berhasil atau tidaknya suatu perusahaan dalam

mempertahankan eksitensi perusahaan dimulai dari manusia itu

sendiri dalam mepertahankan perusahaan dan dalam meningkatkan

efektifitas dan efisiensi secara maksimal.SDM sebagai unsur utama

perusahaan memiliki peranan yang sangat besar dalam upaya

mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

“Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang

dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja,

penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja

Denok Sunarsi

5

yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja

dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaan daripada

balas jasa walaupun balas jasa itu penting” (Hasibuan, 2010:185).

Adapun beberapa masalah di tempat kerja seperti

menurunnya tingkat kepuasan kerja disebabkan beban kerja yang

tinggi, pekerjaan yang tidak sesuai dengan yang diinginkan,

kurangnya sosialisasi sesama rekan kerja dan kurang nya

kesempatan promosi menjadi salah satu faktor yang menjadikan

guru kurang puas dalam bekerja.

Keberhasilan pendidikan dan peserta didik sangat erat

kaitannya dengan kualitas kinerja para guru nya, sehingga lembaga

dituntut untuk selalu mengembangkan dan meningkatkan kinerja

guru. “Kinerja berarti hasil kerja yang dapat ditampilkan atau

penampilan kerja seseorang guru. Dengan demikian, kinerja

seorang guru dapat diukur dari hasil kerja, hasil tugas, atau hasil

kegiatan dalam kurun waktu tertentu” (Notoatmodjo, 2009:124).

Wakhid (2014:66) mengemukakan bahwa “Lingkungan kerja

yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan

karyawan untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat

mempengaruhi emosional karyawan. Jika karyawan menyenangi

lingkungan kerja di mana dia bekerja, maka karyawan tersebut

akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga

waktu kerja dipergunakan secara efektif.


6

Produktivitas akan tinggi dan otomatis prestasi kerja

karyawan juga tinggi. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan

kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat

karyawan bekerja. Faktor lingkungan kerja sangat menunjang bagi

individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan kerja

yang dimaksud antara lain: (1) kesehatan, (2) jaminan keamanan,

(3) pelayanan, (4) pola komunikasi, dan (5) fasilitas kerja”

Gambar 1.1. Halaman Luar Sampel Salah Satu Sekolah Dasar

di Wilayah Kabupaten Bogor

1.2. Permasalahan Kinerja Guru

Dari hasil observasi yang telah penulis lakukan, ditemukan

banyak permasalahan terkait kineja guru, salah satunya adalah

tentang lingkungan kerja guru. Keadaan lingkungan yang berdebu

Denok Sunarsi

7

dan kotor, serta sirkulasi udara terasa panas menjadi factor yang

melatarbelakangi timbulnya permasalahan kienrja guru di sekolah.

Hal tersebut dikarenakan oleh salah satu penyebabnya adalah

sebagian besar wilayah Kabupaten Bogor merupakan daerah

eksploitasi pasir dan batu.

Gambar 1.2 Ruang Kelas

Sampel Salah Satu Sekolah Dasar di Wilayah Kabupaten Bogor

Keadaan ruang kelas yang kurang memberikan kenyamanan,

suara bising karena lokasi berada di pinggir jalan, serta sarana

prasarana yang kurang layak, menyebabkan guru tidak semangat

mengajar yang mengakibatkan siswa tidak mendapatkan kualitas

belajar yang baik.


8

Sekolah adalah suatu organisasi yang dipimpin oleh seorang

kepala sekolah dimana guru dan staff adalah anggota nya. Setiap

organisasi memiliki ciri khas yang membedakannya dengan

organisasi lain, ciri khas ini menjadi identitas bagi organisasi. Ciri

khas inilah yang dinamakan budaya organisasi. “Budaya organisasi

adalah suatu kerangka kerja yang menjadi pedoman tingkah laku

sehari-hari dan membuat keputusan untuk karyawan dan

mengarahkan tindakan mereka untuk mencapai tujuan organisasi”

(Rivai dan Mulyadi, 2012:375).

Budaya organisasi mengacu pada hubungan yang unik dari

norma-norma, nilai-nilai, kepercayaan dan cara berperilaku yang

menjadi ciri bagaimana kelompok dan individu dalam

menyelesaikan sesuatu. Budaya organisasi mengandung nilai-nilai

yang harus dipahami, dijiwai, dan dipraktekkan bersama oleh

semua individu atau kelompok yang terlibat di dalamnya. Budaya

berhubungan dengan bagaimana organisasi membangun komitmen

mewujudkan visi, memenangkan hati pelanggan, memenangkan

persaingan, dan membangun kekuatan.

Budaya organisasi di bentuk dari filosofi organisasi dan nilai-

nilai yang dianut oleh sumber daya manusia di dalam organisasi,

akan tetapi peran dari pimpinan sangat besar dalam pembentukkan

budaya organisasi. Semakin kuat budaya organisasi, semakin besar

dorongan untuk maju bersama dengan organisasi. Berdasarkan hal

tersebut, pengenalan, penciptaan, dan pengembangan budaya

Denok Sunarsi

9

organisasi dalam suatu organisasi mutlak diperlukan dalam rangka

membangun organisasi yang efektif dan efisien sesuai dengan visi

dan misi yang hendak dicapai.

Budaya organisasi sebaiknya dimiliki oleh setiap organisasi

agar memilki nilai-nilai, norma, acuan, pedoman yang harus

dilaksanakan. “Suatu organisasi yang memilki budaya yang kuat

akan menghasilkan kinerja yang baik dalam jangka panjang.

Budaya yang kuat artinya seluruh karyawan yang memiliki satu

persepsi yang sama dalam mencapai tujuan. Kesatuan persepsi

didasarkan pada kesamaan nilai yang diyakini, norma yang

dijunjung tingggi, dan pola perilaku yang ditaati” (Darsono,

2010:262). Budaya organisasi yang positif dan tumbuh menjadi

kuat akan mampu mengacu organisasi kearah yang lebih baik.

Sebaliknya, budaya kerja negatif akan memberi dampak negatif

bagi organisasi.

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat kita gambarkan

bahwa begitu kompeks permasalahan yang dihadapi oleh seorang

guru ketika akan melanjalankan aktifitas mengajarnya di Sekolah.

1.3. Tujuan Kinerja Guru

Tujuan kinerja guru adalah untuk mengetahui apakah suatu

program pendidikan,pengajaran ataupun pelatihan tersebut telah

dikusai pesertanya atau belum. Angka atau nilai tertentu biasanya

dijadikan patokan, untuk menentukan penguasaan program


10

tersebut. Jika dianggap belum menguasai, maka ia dinyatakan tidak

lulus.

Menurut Martinis Yamin dan Maisah (2010) kedudukan

kinerja guru sangat penting bagi penunaian tugas keberhasilan

melaksanakan utamanya, yakni melaksanakan pembelajaran.

Kinerja guru tentunya sangat penting dilakukan dalam suatu

sekolah Dengan penialaian ini kita akan tahu sejauh mana target

yang sebelumnya direncanakan tercapai atau belum.

Dari pendapat diatas tujuan kinerja guru dalam sekolah

antara lain:

1. Mengetahui tingkat ketercapaian guru dalam

mengembangakan kompetensi pedagogik, profesioanal,

kepribadian dan sosial.

2. Menyediakan sarana pembelajaran guru untuk menjadi guru

yang profesional

3. Memperbaiki kinerja guru periode berikutnya

4. Memberikan pertimbangan kepada Kepala Sekolah,pengawas

atau Dinas Pendidikan dalam pemberian reward dan

punishment untuk para guru

5. Memotivasi guru agar bisa bekerja secara maksimal

Denok Sunarsi

11

BAB II

KINERJA DAN KEPUASAN GURU

2.1. Pengertian Kinerja

Kinerja dalam bahasa inggris disebut performance, yang

juga memiliki arti prestasi. Maka jika dilihat secara harfiah arti

dari kinerja adalah hasil/prestasi kerja/usaha seseorang. Dalam

organisasi, kinerja dapat diartikan sebagai pencapaian tujuan yang

telah ditetapkan dalam organisasi. Organisai atau perusahaan,

kinerjanya lebih tergantung pada kinerja individu tenaga kerja.

Ada banyak cara untuk memikirkan tentang jenis kinerja yang

dibutuhkan para tenaga kerja untuk suatu organisasi agar dapat

berhasil diantaranya dengan mempertimbangkan tiga elemen yaitu

produktifitas, kualitas dan pelayanan.

Menurut Rahadi (2010:1) pengertian kinerja merupakan

terjemahan dari performance yang berarti persetasi kerja,

pelaksanaan kerja, pencapaian kerja unjuk kerja atau penampilan

kerja. Keberhasilan suatu organisasi sangat erat kaitannya dengan

kualitas kinerja para anggotanya, sehingga organisasi dituntut

untuk selalu mengembangkan dan meningkatkan kinerja dari para

anggotanya. Kinerja berarti hasil kerja yang dapat ditampilkan atau


12

penampilan kerja seseorang pegawai. Dengan demikian, kinerja

seorang karyawan dapat diukur dari hasil kerja, hasil tugas, atau

hasil kegiatan dalam kurun waktu tertentu (Notoatmodjo,

2009:124).

Menurut Bambang Kusrianto (2010:55) mengemukakan

“Kinerja karyawan adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan

peran serta tenaga kerja persatuan waktu”. Menurut Anwar Prabu

Mangkunegara (2012:9) adalah “Prestasi kerja atau hasil kerja

(output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya

manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas

kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya”.

2.2. Indikator Kinerja

Menurut Gomes dalam Rahadi (2010:36) dalam melakukan

penelitian terhadap kinerja ada 8 (delapan) indikator dalam

melakukan pengukuran kinerja, yaitu :

a) Kualitas kerja (Quality of work)

Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat

kesesuian dan kesiapannya.

b) Kuantitas kerja (Quantity of work)

Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang

ditentukan.

c) Pengetahuan pekerjaan (Job knowledge)

Denok Sunarsi

13

Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

keterampilannya.

d) Kreativitas (Creativeness)

Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-

tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang

timbul.

e) Kerjasama (Coorperative)

Kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama

anggota organisasi.

f) Inisiatif (Inisiative)

Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam

memperbesar tanggung jawabnya.

g) Ketergantungan (Dependability)

Kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan

penyelesaian kerja.

h) Kualitas personal (Personal Quality)

Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan,

dan integritas pribadi.

2.3. Penilaian Kinerja

Dalam konteks Kinerja, faktor penilaian kerja menjadi

instrument yang sangat penting untuk dilakukan oleh organisasi.

Karena, melalui penilaian kinerja aspek-aspek yang diukur dalam


14

proses penilaian kerja individu dilakukan. Menurut Moeherino

(2009:106), faktor penilaian tersebut terdiri atas 4 (empat) aspek,

yakni seperti berikut:

a) Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan

kerja (output) biasanya terukur, seberapa besar yang telah

dihasilkan, berapa jumlahnya dan berapa besar kenaikannya,

misalkan omset pemasaran, jumlah keuntungan dan total

perputaran asset dan lain-lain.

b) Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk karyawan dalam

melaksanakan pekerjaan, pelayanan, kesopanan, sikap, dan

perilakunya. Baik terhadap sesama karyawan maupun kepada

pelanggan.

c) Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan

karyawan sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan keterampilan

dan keahliannya. Seperti kepemimpinan, inisiatif dan

komitmen.

d) Komparatif, yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan

dengan karyawan lainnya yang selevel dengan yang

bersangkutan, misalnya sesama sales berapa besar omset

penjualannya dalam satu bulan.

Aspek terpenting dalam penilaian kinerja adalah faktor-

faktor penilaian itu sendiri. Beberapa prinsip yang menjadi

penilaian, yaitu sebagai berikut :

Denok Sunarsi

15

a) Relevance, yaitu harus ada kesesuaian faktor penilaian dengan

tujuan sistem penilaian.

b) Acceptability, yaitu dapat diterima atau disepakati karyawan.

c) Reliability, yaitu faktor penilaian harus dapat dipercaya dan

diukur karyawan secara nyata.

d) Sensitivity, yaitu dapat membedakan kinerja yang baik atau

yang buruk.

e) Practicality, yaitu mudah dipahami dan dapat diterapkan

secara praktis.

2.4. Pengertian Kepuasan kerja

Menurut Marihot Tua (2009:290) Kepuasan kerja adalah

perasaan dan penilaian seorang atas pekerjaannya, khususnya

mengenai kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah

pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan dan

keinginannya”.

Sementara menurut Richard, Robert dan Gordon

(2012:312,337) “Kepuasan kerja berhubungan dengan perasaan

atau sikap seseorang mengenai pekerjaan itu sendiri, gaji,

kesempatan promosi atau pendidikan, pengawasan, rekan kerja,

beban kerja dan lain-lain. Ia melanjutkan pernyataannya bahwa

kepuasan kerja berhubungan dengan sikap seseorang mengenai

kerja, dan ada beberapa alasan praktis yang membuat kepuasan

kerja merupakan konsep yang penting bagi pemimpin.


16

Penelitian menunjukkan pekerja yang puas lebih cenderung

bertahan bekerja untuk organisasi. Pekerja yang puas juga

cenderung terlibat dalam perilaku organisasi yang melampaui

deskripsi tugas dan peran mereka, serta membantu mengurangi

beban kerja dan tingkat stress anggota dalam organisasi. Pekerja

yang tidak puas cenderung bersikap menentang dalam

hubungannya dengan kepemimpinan dan terlibat dalam berbagai

perilaku yang kontra produktif.

“Kepentingan pada manajer pada kepuasan kerja cenderung

berpusat pada efek kinerja pegawai. Para peneliti mengenali

kepentingan ini karena banyak studi yang dirancang bahwa

dampak kepuasan kerja pada produktifitas, kemangkiran dan

keluarnya pegawai” (Robbins 2016:182).

a. Kepuasan dan produktifitas

Pandangan ini mengenai hubungan kepuasan kerja, seorang

pegawai yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif.

b. Kepuasan dan kemangkiran

Pegawai yang tidak mendapatkan kepuasan atas sosial kerjanya

maka akan cenderung untuk tidak masuk kerja atau lebih sering

mangkir.

c. Kepuasan dan tingkat keluarnya pegawai

Kepuasan juga dapat dihubungkan dengan sikap negatif

seperti keluarnya pegawai. Pegawai yang merasa tidak

mendapatkan kepuasan dapat bereaksi secara negatif.

Denok Sunarsi

17

Sedangkan menurut Hasibuan (2010:203), kepuasan

kerja dipengaruhi oleh banyak faktor antara lain;

a. Balas jasa yang adil dan layak;

b. Penempatan yang tepat dan sesuai dengan keahlian;

c. Berat ringannya pekerjaan;

d. Suasana dan lingkungan pekerjaan;

e. Peralatan yang menunjang;

f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

Menurut Sutrisno (2014:82-84), kepuasan kerja

dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

a. Gaji;

b. Keamanan;

c. Kesempatan untuk maju;

d. Manajemen dan perusahaan;

e. Pengawasan dan atasan. Supervisi yang buruk dapat

mengakibatkan absensi dan turnover;

f. Faktor intrinsik pekerjaan. Susah atau mudahnya dan juga

kebanggaan terhadap tugas bisa meningkatkan atau

mengurangi pekerjaan;

g. Kondisi kerja yang meliputi kantin, ventilasi, tempat parkir

dan penyiaran;

h. Aspek sosial di dalam pekerjaan;

i. Komunikasi;

j. Fasilitas perusahaan.


18

Dari beberapa pengertian kepuasan kerja yang disebutkan

oleh para ahli, maka penulis menarik kesimpulan bahwa kepuasan

kerja merupakan keadaaan atau kondisi dimana karyawan merasa

puas atau tidaknya dalam menjalankan suatu pekerjaannya.

2.5. Aspek - Aspek Kepuasan Kerja

Menurut Jewell dan Siegall (dalam Presttawan 2010)

beberapa aspek dalam mengukur kepuasan kerja:

a. Aspek psikologi, berhubungan dengan kejiwaan karyawan

meliputi minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, bakat

dan keterampilan.

b. Aspek fisik, berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja

dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan

waktu kerja, pengaturan waktu istirahat, keadaan ruangan, suhu

udara, penerangan, kondisi kesehatan karyawan dan umur.

c. Aspek sosial, berhubungan dengan interaksi sosial, baik antar

sesama karyawan dengan atasan maupun antar karyawan yang

berbeda jenis kerjanya serta hubungan dengan anggota keluarga.

d. Aspek finansial, berhubungan dengan jaminan serta

kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besar gaji,

jaminan sosial, tunjangan, fasilitas dan promosi.

Denok Sunarsi

19

Edy Sutrisno (2014:79) juga mengutip pendapat yang

dikemukakan oleh Brown & Ghiselli (1950) bahwa adanya empat

faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:

a. Kedudukan

Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang

bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih

puas daripada mereka yang bekerja pada pekerjaan yang lebih

rendah. Pada beberapa peneliti menunjukkan bahwa hal

tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam

tingkat pekerjaanlah yang memengaruhi kepuasan kerja.

b. Pangkat

Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat

atau golongan, sehingga pekerjaan tersebut memberikan

kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila

ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap

sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap

kedudukan yang baru itu akan mengubah perilaku dan

perasannya.

c. Jaminan finansial dan sosial

Finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh

terhadap kepuasan kerja.

d. Mutu pengawasan

Hubungan antara karyawan dengan pihak pemimpin

sangat penting artinya dalam menaikkan produktivitas kerja.


20

Kepuasan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan

yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan

akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting

dari organisasi kerja.

e. Dari penjelasan aspek dan faktor pada kepuasan kerja diatas

maka penulis menyimpulkan bahwa aspek dan faktor kepuasan

kerja terdiri dari beberapa mengukuran seperti psikologi, fisik,

sosial dan finansial.

2.6. Indikator Kepuasan Kerja

Indikator kepuasan menurut Badeni (2013:44)

mengemukakan bahwa indikator kepuasan kerja yaitu:

a. Pekerjaan itu sendiri

Kepuasan kerja dari pekerjaan itu sendiri merupakan

sumber utama kepuasan. Penelitian terbaru menemukan

karakteristik pekerjaan dan kompleksitas pekerjaan

menghubungkan antara kepribadian dan kepuasan kerja.

b. Gaji

Uang tidak hanya membantu orang memenuhi kebutuhan

dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan

pada tingkat yang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai

refleksi dari bagaimana manajemen memandang kontribusi

mereka terhadap perusahaan.

Denok Sunarsi

21

c. Rekan kerja

Sifat alami dari kelompok atau tim kerja akan

memengaruhi kepuasan kerja. Pada umumnya, rekan kerja atau

anggota tim yang kooperatif merupakan sumber kepuasan yang

paling sederhana pada karyawan secara individu.

d. Kesempatan promosi

Promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan

memiliki berbagai bentuk penghargaan. Misalnya, individu yang

dipromosikan atas dasar senioritas (lama bekerja) sering

mengalami kepuasan kerja, tetapi tidak sebanyak orang yang

dipromosikan atas dasar kinerja.


22

Denok Sunarsi

23

BAB III

ANALISA LINGKUNGAN DAN

BUDAYA ORGANISASI

3.1. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana prasarana

kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melaksanakan

pekerjaan yang dapat mempengaruhi pekerjaan itu sendiri,

lingkungan kerja didesain sedemikian rupa agar dapat tercipta

hubungan kerja yang mengikat pekerja dengan lingkungan.

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu hal

yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak

melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun

lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para

karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut.

Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat

meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak

memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya

menurunkan motivasi kerja karyawan.


24

Sedarmayanti (2011:21) dalam bukunya mengatakan,

lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang

dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode

kerjanya serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan

maupun kelompok.

Sementara menurut Nitisemito (2010:197) Lingkungan

kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan

yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas

yang dibebankan. Misalnya kebersihan, musik dan sebagainya.

Lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang

mengikat antara orang-orang yang ada di dalam lingkungannya.

Oleh karena itu, hendaknya diusahakan agar lingkungan kerja

harus baik dan kondusif karena lingkungan kerja yang baik akan

menjadikan karyawan merasa nyaman serta bersemangat untuk

melaksanakan setiap tugas tugasnya (Moekijat, 2016:136)

Menurut Schultz dan Schultz (2010:405) lingkungan atau

kondisi kerja adalah semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan

peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan

produktivitas kerja. Wakhid (2014:66) mengemukakan bahwa

lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan

memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal.

Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosional karyawan. Jika

karyawan menyenangi lingkungan kerja di mana dia bekerja, maka

Denok Sunarsi

25

karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan

aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif.

Produktivitas akan tinggi dan otomatis prestasi kerja

karyawan juga tinggi. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan

kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat

karyawan bekerja. Faktor lingkungan kerja sangat menunjang bagi

individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan kerja

yang dimaksud antara lain: (1) kesehatan, (2) jaminan keamanan,

(3) pelayanan, (4) pola komunikasi, dan (5) fasilitas kerja.

Sekalipun, jika faktor lingkungan kerja kurang menunjang, maka

bagi karyawan yang memiliki tingkat kecerdasan pikiran dengan

tingkat kecerdasan emosi yang baik, sebenarnya ia tetap dapat

berprestasi dalam bekerja.

Kondisi lingkungan kerja yang baik memiliki peranan

penting dalam rangka memberikan kepuasan terutama dalam

penciptaan suasana kerja yang menyenangkan dan mengakibatkan

kebiasan-kebiasan pekerjaan yang baik bagi para karyawan. Dalam

konteks lingkungan kerja, Moekijat (2016:184) menyatakan bahwa

lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang

mengikat antara orang-orang yang ada di dalam lingkungannya.

Oleh karena itu, hendaknya diusahakan agar lingkungan kerja

harus baik dan kondusif karena lingkungan kerja yang baik akan

menjadikan karyawan merasa nyaman serta bersemangat untuk

melaksanakan setiap tugas-tugasnya.


26

Dari beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar

karyawan dan yang dapat mempngaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang di berikan kepadanya.

3.2. Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Menurut (Sedarmayanti, 2011:21) menyatakan bahwa

secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu

Lingkungan kerja Fisik. Lingkungan kerja fisik dimana keadaan

yang berbentuk fisik yang terdapat disekita tempat kerja yang

dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun

tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua

kategori;

a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan

(seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya) dan

b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum atau dapat juga

disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia,

misalnya: temperature, kelembaban, sirkulasi udara,

pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap,

warna dan lain-lain.

Lingkungan kerja Non Fisik. Lingkungan kerja non fisik

dimana semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan

hubungan kerja baik dengan atasan maupun hubungan sesama

Denok Sunarsi

27

rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan. Siagian (2015:57)

berpendapat juga bahwa lingkungan kerja ada dua macam, yaitu;

a). Lingkungan kerja fisik.

Ada beberapa kondisi fisik dari tempat kerja yang baik

yaitu:

1) Bangunan tempat kerja disamping menarik untuk dipandang

juga dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja.

2) Ruang kerja yang longgar dalam arti penempatan orang dalam

suatu ruangan tidak menimbulkan perasaan sempit.

3) Tersedianya peralatan yang cukup memadai.

4) Ventilasi untuk keluar masuknya udara segar yang cukup.

5) Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti

kafetaria baik dalam lingkungan perusahaan atau sekitarnya

yang mudah dicapai karyawan.

6) Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti masjid atau

musholla, baik dikelompokkan organisasi maupun disekitarnya.

7) Tersedianya sarana angkutan, baik yang diperuntukkan

karyawan maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan

mudah diperoleh.

b). Lingkungan kerja non fisik.

Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang

menyenangkan dalam arti terciptanya hubungan kerja yang

harmonis antara karyawan dan atasan, karena pada hakekatnya


28

manusia dalam bekerja tidak mencari uang saja, akan tetapi bekerja

merupakan bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan

kepuasan

3.3. Indikator Lingkungan Kerja

Indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti

(2011:146) adalah sebagai berikut:

a. Penerangan

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi

karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja.

Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya)

yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang

jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami

kesalahan, dan pada skhirnya menyebabkan kurang efisien

dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi

sulit dicapai.

Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat

yaitu:

1) Cahaya langsung

2) Cahaya setengah langsung

3) Cahaya tidak langsung

4) Cahaya setengah tidak langsung

b. Suhu udara

Denok Sunarsi

29

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia

mempunyai suhu berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha

untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem

tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri

dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi

kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya,

yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya

dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh

tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk

kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.

Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat

temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan

tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena

kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di

daerah bagaimana karyawan dapat hidup.

c. Sirkulasi udara

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh

mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk

proses metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila

kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah

bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi

kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah

adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan


30

penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan

sukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan

pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar

tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan

kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja

akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah

setelah bekerja.

d. Ukuran ruang kerja

Ruang gerak yang luas dalam lingkungan kerja akan

menimbulkan rasa nyaman bagi karyawan dalam bekerja,

karyawan dapat dengan leluasa melakukan proses produksi.

e. Tata letak ruang kerja

Kondisi tata letak ruang kerja kerja yang dimaksud adalah

menyenangkan, nyaman dan aman bagi setiap karyawan yang

berada di dalamnya. Setiap karyawan selalu menginginkan

suasana kerja yang menyenangkan, nyaman dan aman, karena

dengan suasana kerja yang seperti itu membuat karyawan

lebih semangat dalam menjalankan pekerjaannya.

f. Privasi ruang kerja

Karyawan membutuhkan hal-hal yang bersifat pribadi

dalam bekerja seperti dinding, partisi, dan sekatan-sekatan

fisik lainnya, agar hasilkerja lebih maksimal.

g. Kebersihan

Denok Sunarsi

31

Kebersihan adalah salah satu komponen penting dalam

menunjang hasil kerja, dimana apabila lingkungan kerja kita

selalu bersih, maka kita akan selalu nyaman berada di tempat

kerja. Tersedianya tempat sampah yang memadai, staff

kebersihan yang cekatan dan pengamalan hidup bersih menjadi

ukuran pokok dalam menjaga kebersihan di tempat kerja.

h. Suara bising

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar

untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak

dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama

dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu

ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan

kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan

yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan

membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya

dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan

dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi,

yang bisa menentuikan tingkat gangguan terhadap manusia,

yaitu: 1). Lamanya kebisingan; 2). Intensitas kebisingan; dan

3). Frekuensi kebisingan.

Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan

semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat

makin berkurang.


32

i. Penggunaan warna

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan

direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata

warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal

ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar

terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang

menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam

sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.

j. Peralatan kantor

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh

alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh

karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak

diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat

menggangu tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak

teratur dalam intensitas maupun frekwensinya. Gangguan

terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila

frekuensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran

mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu

tubuh dalam hal; Kosentrasi bekerja. Datangnya kelelahan, dan

Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan

terhadap: mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-

lain.

k. Keamanan kerja

Denok Sunarsi

33

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja

tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya

keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di

tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas

Keamanan (SATPAM).

l. Musik di tempat kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai

dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan

merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-

lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di

tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di

tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

m. Hubungan sesama rekan kerja

Hubungan yang dimaksud dalam hal ini adalah

hubungan dengan rekan kerja yang harmonis dan tanpa ada

saling intrik diantara sesama rekan kerja. Salah satu faktor

yang mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu

organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis dan

kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan.

n. Hubungan kerja antara atasan dan bawahan

Hubungan yang dimaksud dalam hal ini adalah

hubungan antara atasan dan bawahan yang harmonis

perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang


34

mendukung kerja sama antara tingkat atasan dan bawahan.

Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana

kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.

3.4. Arti Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan terjemahan dari organization

culture yang di definisikan dalam berbagai pengertian. Pengertian

beberapa definisi budaya organisasi banyak dikemukakan oleh

para ahli. Menurut Robbins (2016:63) berpendapat “Budaya

organisasi adalah sehimpunan nilai, prinsip-prinsip, tradisi, dan

cara-cara bekerja yang dianut bersama oleh para anggota

organisasi dan mempengaruhi cara mereka bertindak”.

Davis (2012:41) mengemukakan bahwa budaya organisasi

merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang

dipahami, dijiwai, dan dipraktekkan oleh organisasi sehingga pola

tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan

berperilaku dalam organisasi, sedangkan Schein (2010:5)

berpendapat bahwa budaya organisasi adalah asumsi-asumsi dasar

yang ditemukan, diciptakan dan dikembangkan oleh suatu

kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar

mengatasi atau menangani masalah-masalah yang timbul akibat

adaptasi ekstrernal dan internal yang sudah berjalan dengan cukup

baik, sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru

Denok Sunarsi

35

sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan, dan

merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut.

3.5. Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Luthans (2016:25) menyatakan budaya organisasi

mempunyai sejumlah karakteristik penting, adapun beberapa

karakteristik tersebut diantaranya:

a) Aturan perilaku yang diamati. Ketika anggota organisasi

berinteraksi satu sama lain, mereka menggunakan bahasa,

istilah yang berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku.

b) Norma adalah standar perilaku, mencakup pedoman mengenai

tingkah laku dalam organisasi.

c) Nilai dominan. Organisasi mendukung dan berharap peserta

membagikan nilai-nilai utama seperti kualitas produk tinggi,

sedikit absen, dan efisiensi tinggi.

d) Filosofi. Terdapat kebijaksanaan yang membentuk

kepercayaan organisasi mengenai bagaimana karyawan dan

atau pelanggan diperlakukan.

e) Aturan. Terdapat pedoman ketat berkaitan dengan pencapaian

perusahaan. Pendatang baru harus mempelajari teknik dan

prosedur yang ada agar diterima sebagai anggota kelompok

yang berkembang.


36

f) Iklim organisasi. Merupakan keseluruhan yang disampaikan

dengan pengaturan baru yang bersifat fisik, cara peserta

berinteraksi, dan cara anggota organisasi berhubungan dengan

pelanggan dan individu dari luar.

3.6. Indikator Budaya Organisasi

Robbins (2016:63-64), menyatakan bahwa ada beberapa

indikator yang menjabarkan budaya sebuah organisasi, masing-

masing dari indikator tersebut adalah sebagai berikut:

a) Inovasi dan pengambilan resiko, artinya sejauh mana para

karyawan di dorong untuk bersikap inovatif dan berani

mengambil resiko.

b) Perhatian terhadap detail, artinya sejauh mana karyawan

diharapkan memperlihatkan kecermatan, analisis, dan

perhatian terhadap detail atau rinci.

c) Orientasi hasil, artinya sejauh mana para manajemen

memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan

proses-proses yang digunakan untuk mencapai hasil-hasil itu.

d) Orientasi orang, artinya sejauh mana keputusan-keputusan

manajemen memperhitungkan pengaruh hasil-hasil terhadap

manusia di dalam organisasi.

e) Orientasi tim, artinya sejauh mana kegiatan kerja

diorganisasikan beradasarkan tim, bukan berdasarkan individu.

Denok Sunarsi

37

f) Keagresifan, artinya sejauh mana orang bersikap agresif dan

bersaing dan bukannya santai-santai.

g) Kemantapan, artinya sejauh mana kegiatan organisasi

menekankan dipertahankannya status quo bukannya

pertumbuhan.

Setiap karakterisitik tersebut berada pada kontinum dari

rendah ke tinggi. Maka dengan menilai organisasi itu berdasarkan

tujuh karakterisitik ini, akan diperoleh gambaran gabungan atas

budaya organisasi itu. Gambaran itu menjadi dasar bagi perasaan

pemahaman bersama yang dimilki para anggota mengenai

organisasi itu, cara penyelesaian urusan di dalamnya, dan cara para

anggota diharapkan berperilaku.

3.7. Fungsi Budaya Organisasi

Fungsi budaya organisasi menurut Robert Kreitner dan

Angelo Kinicki dalam Wibowo (2010:49) adalah:

1) Memberi anggota identitas organisasional, menjadikan

perusahaan diakui sebagai perusahaan yang inovatif dengan

mengembangkan produk baru. Identitas organisasi

menunjukkan ciri khas yang membedakan dengan organisasi

lain yang mempunyai sifat khas yang berbeda.

2) Memfasilitasi komitmen kolektif, perusahaan atau organisasi

mampu membuat pekerjanya bangga menjadi bagian

daripadanya. Anggota organisasi mempunyai komitmen


38

bersama tentang norma-norma dalam organisasi yang harus

diikuti dan tujuan bersama yang harus dicapai.

3) Meningkatkan stabilitas sistem sosial sehingga mencerminkan

bahwa lingkungan kerja dirasa positif dan diperkuat, konflik

dan perubahan dapat dikelola secara efektif. Dengan

kesepakatan bersama tentang budaya organisasi yang harus

dijalani mampu membuat lingkungan dan interaksi sosial

berjalan dengan stabil dan tanpa gejolak.

4) Membentuk perilaku dengan membantu anggota menyadari atas

lingkungannya. Budaya organisasi dapat menjadi alat untuk

membuat orang berpikiran sehat dan masuk akal.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya

organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi

yang dijiwai oleh seluruh anggotanya dalam melakukan pekerjaan

sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan

merasakan terhadap masalah-masalah terkait, sehingga akan

menjadi sebuah nilai atau aturan di dalam organisasi tersebut.

3.8. Faktor Budaya Organisasi

Pentingnya membangun budaya organisasi di sekolah

terutama berkenaan dengan upaya pencapaian tujuan pendidikan

sekolah dan peningkatan kinerja sekolah. Sebagaimana

disampaikan oleh Stephen Stolp (1994) tentang School Culture

yang dipublikasikan dalam ERIC Digest, dari beberapa hasil studi

Denok Sunarsi

39

menunjukkan bahwa budaya organisasi di sekolah berkorelasi

dengan peningkatan motivasi dan prestasi belajar siswa serta

kepuasan kerja dan produktivitas guru.

Begitu juga, studi yang dilakukan Leslie J. Fyans, Jr. dan

Martin L. Maehr tentang pengaruh dari lima dimensi budaya

organisasi di sekolah yaitu: tantangan akademik, prestasi

komparatif, penghargaan terhadap prestasi, komunitas sekolah, dan

persepsi tentang tujuan sekolah menunjukkan survey terhadap

16310 siswa tingkat empat, enam, delapan dan sepuluh dari 820

sekolah umum di Illinois, mereka lebih termotivasi dalam

belajarnya dengan melalui budaya organisasi di sekolah yang kuat.

Sementara itu, studi yang dilakukan, Jerry L. Thacker and

William D. McInerney terhadap skor tes siswa sekolah dasar

menunjukkan adanya pengaruh budaya organisasi di sekolah

terhadap prestasi siswa. Studi yang dilakukannya memfokuskan

tentang new mission statement, goals based on outcomes for

students, curriculum alignment corresponding with those goals,

staff development, and building level decision-making.

Budaya organisasi di sekolah juga memiliki korelasi dengan

sikap guru dalam bekerja. Studi yang dilakukan Yin Cheong Cheng

membuktikan bahwa “ stronger school cultures had better

motivated teachers. In an environment with strong organizational

ideology, shared participation, charismatic leadership, and


40

intimacy, teachers experienced higher job satisfaction and

increased productivity”.

Upaya untuk mengembangkan budaya organisasi di

sekolah terutama berkenaan tugas kepala sekolah selaku leader

dan manajer di sekolah. Dalam hal ini, kepala sekolah

hendaknya mampu melihat lingkungan sekolahnya secara

holistik, sehingga diperoleh kerangka kerja yang lebih luas

guna memahami masalah-masalah yang sulit dan hubungan-

hubungan yang kompleks di sekolahnya. Melalui pendalaman

pemahamannya tentang budaya organisasi di sekolah, maka ia

akan lebih baik lagi dalam memberikan penajaman tentang

nilai, keyakinan dan sikap yang penting guna meningkatkan

stabilitas dan pemeliharaan lingkungan belajarnya.

Denok Sunarsi

41

BAB IV

METODE MENINGKATKAN KINERJA

DAN KEPUASAN GURU

4.1. Metode Penelitian

Penulisan buku ini dilatarbelakangi hasil penelitian penulis

yang dilakukan di sebuah Sekolah Dasar yang berada di Wilayah

Kabupaten Bogor Provinsi Jawa Barat. Menurut Penulis, untuk

mendapatkan hasil yang optimal, maka studi lapangan perlu

dilakukan untuk menemukan dan mendapatkan informasi yang

lebih actual, tentang bagaimana hubungan lingkungan kerja dan

Budaya Organisasi mempengaruhi kinerja dan kepuasan guru.

Lokasi penelitian merupakan suatu sumber untuk mendapatkan

data yang dibutuhkan mengenai masalah yang akan diteliti.

Penulis menggunakan Pendekatan penelitian dalam

penelitian ini adalah menggunakan metode deskriptif kuantitatif.

Penelitian kuantitatif bertujuan untuk mengetahui pengaruh atau

hubungan antara dua variabel atau lebih. Dengan demikian

penelitian kuantitatif ini dapat dibangun suatu teori yang berfungsi

untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala.

(Sugiyono, 2016).


42

Adapun jenis Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini

digolongkan menjadi dua yaitu;

a. Data primer adalah data yang langsung diperoleh dari subjek

penelitian dalam bentuk verbal atau ucapan lisan dan perilaku

subjek (narasumber penelitian) yang berkaitan dengan relevansi

kompetensi (Sugiyono, 2016)

b. Data sekunder adalah data yang digunakan untuk mendukung

data primer berupa dokumen, foto, dan catatan lain yang dapat

dipakai sebagai sumber data (Sugiyono, 2016).

Penelitian ini melibatkan sejumlah responden yang penulis

jadikan sebagai informan dalam memberikan jawaban-jawaban

atas pertanyaan yang penulis ajukan melalui kuisioner. Seperti

yang kita pahami bahwa Populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2016).

Dari sejumlah responden yang ada, karena factor

keterbatasan waktu dan tenaga, penulis hanya membatasi jumlah

responden dengan beberapa Sampel. Menurut Sugiyono, Sampel

adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, 2016). Bila populasi besar, dan

peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada karena

keterbatasan dana, tenaga, dan waktu maka peneliti dapat

Denok Sunarsi

43

menggunakan sampel yang diambil dari populasi. Sampel yang di

ambil dari populasi harus representatif (mewakili) dari seluruh

populasi.

Adapun Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini

dilakukan secara non probability sample yaitu teknik pengambilan

sampel yang tidak memberikan peluang yang sama bagi setiap

unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel

(Sugiyono, 2016). Untuk menentukan besarnya sampel pada

penelitian yang pernah dilakukan, penulis menggunakan purposive

sampling yaitu teknik pengambilan sampel sumber data dengan

pertimbangan tertentu. Pertimbangan tertentu tersebut memiliki arti

bahwa subyek yang dipilih dianggap paling dan tahu tentang yang

diharapkan atau mungkin dia sebagai penguasa sehingga akan

memudahkan peneliti menjelajahi situasi sosial yang diteliti

(Sugiyono, 2016).

Setelah sampel ditentukan jumlahnya, maka penulis

mengembangkan pada Teknik pengumpulan data. Dalam

pengambilan data ini menjadi sangat penting dilakukan oleh setiap

peneliti, karena merupakan langkah yang paling utama dalam

penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan

data. Tanpa mengetahui teknik pengumpulan data, maka peneliti

tidak akan mendapatkan data yang memenuhi standar data yang

ditetapkan (Sugiyono, 2016). Oleh karena itu diperlukan ketelitian


44

dan kevalidan data untuk menentukan kualitas data yang

didapatkan.

Dalam hal ini, penulis menggunakan beberapa teknik

pengumpulan data, antara lain;

a. Observasi

Observasi sebagai teknik pengumpulan data mempunyai

ciri yang psesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain,

yaitu wawancara dan kuisioner. Kalau wawancara dan kuisioner

selalu berkomunikasi dengan orang maka observasi tidak

terbatas pada orang, tetapi juga obyek-obyek alam yang lain

(Sugiyono, 2016). Observasi dilakukan untuk mendapatkan data

tentang kondisi lingkungan kerja, budaya organisasi, kinerja ,

kepuasan kerja dan gejala-gejala atau fenomena yang terjadi

pada tempat penelitian melalui pengamatan langsung secara

sistematis. Observasi ini dilakukan di wilayah Kabupaten Bogor

Provinsi Jawa Barat

b. Dokumentasi

Menurut Arikunto (2015) dokumentasi adalah mencari

dan mengumpulkan data mengenai hal-hal atau variabel yang

berupa catatan, transkip, buku, majalah, agenda, notulen rapat,

dan sebagainya. Teknik dokumentasi digunakan untuk

mendapatkan data sekunder.

Denok Sunarsi

45

c. Wawancara

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data

apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk

menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila

peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih

mendalam dan jumlah respondennya kecil atau sedikit

(Sugiyono, 2016). Teknik wawancara yang digunakan dalam

penelitian ini menggunakan wawancara tidak terstruktur adalah

wawancara yang bebas dimana peneliti tidak menggunakan

wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap

untuk pengumpulan datanya (Sugiyono, 2016).

Menurut Sugiyono (2016), analisis data merupakan kegiatan

menganalisis setelah data dari seluruh responden terkumpul.

Kegiatan dalam analisis data mengelompokkan data berdasarkan

variabel, mantabulasi, menyajikan data dari setiap variabel yang

diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah

dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah

diajukan”.

Pengumpulan data yaitu mengumpulkan data di lokasi

penelitian dengan melakukan observasi, wawancara, dan

dokumentasi serta menyebar kuesioner yang kemudian dilakukan

pengujian data. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan skala

pengukuran dimana menurut Sugiyono (2016) Skala pengukuran


46

merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk

menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur

sehingga bila digunakan akan menghasilkan data kuantitatif.

Adapun skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini

adalah skala Likert. Dimana variabel yang diukur dijabarkan

menjadi indikator variabel. Nilai variabel dengan instrumen yang

dinyatakan dalam bentuk angka.

Setelah data terkumpul maka langkah selanjutnya adalah

dilakukan analisis data berupa pengujian instrument data. Untuk

mendapatkan hasil yang validitasnya terpercaya, maka dalam suatu

penelitian, kita harus meyakini bahwa data mempunyai kedudukan

yang sangat penting. Hal ini dikarenakan data merupakan

penggambaran variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai alat

pembuktian hipotesis. Valid atau tidaknya data sangat menentukan

kualitas dari data tersebut. Hal ini tergantung instrumen yang

digunakan apakah sudah memenuhi asas validitas dan reliabilitas.

Adapun dalam pengujian instrumen ini digunakan 2 (dua)

pengujian yaitu : 1) Uji Validitas dan 2) Uji Reliabilitas

Uji kelayakan data atau asumsi klasik digunakan untuk

mengetahui ketepatan sebuah data. Menurut Singgih Santoso

(2015) Sebuah model regresi akan digunakan untuk melakukan

peramalan sebuah model yang baik adalah model dengan kesalahan

peramalan yang seminimal mungkin. Karena itu, sebuah model

sebelum digunakan seharusnya memenuhi beberapa asumsi, yang

Denok Sunarsi

47

biasa disebut asumsi klasik”. Dalam penelitian ini uji asumsi klasik

yang digunakan adalah meliputi: Uji Normalitas, Uji

Multikolinearitas, dan Uji Heterokedastisitas.

Rancangan analisis data merupakan bagian integral dari

proses penelitian yang dituangkan baik dalam bentuk tulisan atau

tidak. Rancangan ini telah terformat sebelum kegiatan

pengumpulan data dan pada saat merumuskan hipotesis. Artinya,

rancangan analisis data hasil penelitian telah dipersiapkan mulai

dari penentuan jenis data yang akan dikumpulkan, sumber data

yang ditemui, dan rumusan hipotesis yang akan diuji telah dibuat.

Dalam penelitian ini analisis data yang digunakan adalah:

Sebagaimana yang sudah penulis jelaskan diawal, bahwa

buku ini merupakan hasil dari sebuah penelitian lapangan yang

dilakukan secara langsung, maka pada penelitian ini fokus masalah

penelitian menuntut peneliti melakukan analis dan pengkajian

secara sistematik, mendalam, dan bermakna Analisis deskriptif ini

akan memberikan gambaran tentang suatu data yang akan diteliti

sehingga dapat membantu dalam mengetahui karakterisitik data

sampel. Analisis dilakukan dengan melihat frekuensi dari pilihan

opsi oleh responden yang disediakan pada setiap pertanyaan

kuesioner yang diberikan.

Pada tahap selanjutnya, penulis mengembangkan dengan

metode Analisis verifikatif. Metode ini sering disebut juga

kuatitatif yaitu penelitian untuk menilai kondisi dari nilai

http://statistikian.blogspot.com/2012/10/hipotesis.html

http://statistikian.blogspot.com/2012/10/hipotesis.html


48

pengaruh, dan signifikansi pengaruh tersebut. Menurut Sugiyono

(2014)

Metode verifikatif merupakan penelitian yang bertujuan

untuk mengetahui hubungan antara 2 (dua) variabel atau lebih.

Dengan demikian dari hasil dari analisis ini akan memberikan

jawaban awal dari rumusan masalah mengenai pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen. Adapun tahapan analisis

yang dilakukan adalah 1) Analisis Koefisien Korelasi, 2) Analisis

Koefisien Determinasi, 3) Analisis Jalur dan 4) Pengujian

Hipotesis

4.2. Definisi Operasional

Dalam penyusunan buku ini, agar kita mendapatkan

persepsi yang sama terkait dengan variabel yang menjadi tema

dalam buku ini, maka berikut ini penulis tampilkan beberapa istilah

yang dipergunakan dalam penulisan ini antara lain;

a) Menurut Sedarmayanti (2011:21) “Lingkungan kerja adalah

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan

sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya serta

pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun

kelompok”

b) Menurut Robbins (2012:63) berpendapat “Budaya organisasi

adalah sehimpunan nilai, prinsip-prinsip, tradisi, dan cara-cara

Denok Sunarsi

49

bekerja yang dianut bersama oleh para anggota organisasi dan

mempengaruhi cara mereka bertindak”.

c) Menurut Rahadi (2010:1) “Kinerja merupakan terjemahan dari

performance yang berarti persetasi kerja, pelaksanaan kerja,

pencapaian kerja unjuk kerja atau penampilan kerja”.

d) Menurut Marihot Tua Effendi Hariandja (2009:290). “Kepuasan

kerja adalah perasaan dan penilaian seorang atas pekerjaannya,

khususnya mengenai kondisi kerjanya, dalam hubungannya

dengan apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan,

kebutuhan dan keinginannya” .

4.3. Hasil yang di dapat

Berdasarkan uji statistik yang telah dilakukan untuk

menjawab rumusan masalah yang diajukan, serta pembuktian

atas hipotesis atau jawaban sementara berdasarkan teori. Maka

penulis dapat menguraikan hasil penelitian berdasarkan uji-uji

statistik sebagai berikut.

a. Model Struktur 1

1) Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

Berdasarkan hasil pengujian secara statistik pada

model struktur-1 untuk pembuktian hipotesis pertama

adalah terbukti Ha diterima dan Ho ditolak, di mana nilai

t hitung > t tabel (4.149>1.98) dan Sig < 0.05

(0.000<0.05). Artinya variabel lingkungan kerja secara


50

parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja.

2) Pengaruh budaya organisasi (X2) terhadap kinerja (Y)

Berdasarkan hasil pengujian statistik secara parsial

pada model struktur-1 untuk pembuktian hipotesis kedua



(0.000<0.05). Artinya variabel budaya organisasi secara


kinerja.

3) Pengaruh lingkungan kerja dan budaya organisasi

terhadap kinerja

Berdasarkan hasil pengujian statistik secara

simultan pada model struktur-1 untuk pembuktian

hipotesis ketiga adalah terbukti Ha diterima dan Ho

ditolak, di mana nilai F hitung > F tabel (22.434>3.09)

dan Sig < 0.05 (0.000<0.05). Artinya lingkungan kerja

dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja.

b. Model Struktur 2

1) Pengaruh lingkungan kerja (X1) terhadap kepuasan kerja

(Z)


model struktur-2 untuk pembuktian hipotesis keempat

Denok Sunarsi

51



(0.026<0.05). Artinya variabel lingkungan kerja secara


kepuasan kerja.

2) Pengaruh budaya organisasi (X2) terhadap kepuasan

kerja (Z)


model struktur-2 untuk pembuktian hipotesis kelima



(0.017<0.05). Artinya variabel budaya organisasi secara


kepuasan kerja.

3) Pengaruh kinerja (Y) terhadap kepuasan kerja (Z)


model struktur-2 untuk pembuktian hipotesis keenam



(0.000<0.05). Artinya variabel kinerja secara parsial

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja.


52

4) Pengaruh lingkungan kerja (X1), budaya organisasi (X2)

dan kinerja (Y) terhadap kepuasan kerja (Z) secara

simultan

Berdasarkan hasil pengujian statistik secara

simultan pada model struktur-2 untuk pembuktian

hipotesis ketujuh adalah terbukti Ha diterima dan Ho

ditolak, di mana nilai F hitung > F tabel (20.206>2.69)

dan Sig < 0.05 (0.000<0.05). Artinya lingkungan kerja,

budaya organisasi dan kinerja secara simultan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

Denok Sunarsi

53

BAB V

PANDUAN MENINGKATKAN KINERJA

DAN KEPUASAN GURU

5.1. Panduan Meningkatkan Kinerja

Rendahnya kinerja guru tentu akan membuat kepala

sekolah gundah. Rendahnya kinerja guru dapat menurunkan mutu

pendidikan dan menghambat tercapainya visi di suatu sekolah.

Sekolah yang seperti itu, tidak akan mampu menghasilmkan

lulusan yang unggul dan memiliki daya saing di kancah global

seperti sekarang ini. Oleh karena itu, kinerja guru harus dikelola

dengan baik dan dijaga agar tidak mengalami penurunan. Bahkan,

seharusnya selalu diperhatikan agar mengalami peningkatan secara

terus menerus.

Menurut Uhar, upaya untuk mengembangkan dan

meningkatkan kinerja pegawai pada dasarnya merupakan suatu

kebutuhan organisasi yang tidak pernah berakhir. Hal ini

disebabkan pengembangan dan peningkatan kinerja tidak hanya

dilakukan jika terjadui kesenjangan antara kinerja actual dengan

kinerja yang diharapkan, tetapi juga pengembangan dan

peningkatan tersebut harus tetap dilakukan meskipun tidak terjadi


54

kesenjangan. Sebab, perubahan lingkungan eksternal organisasi

yang sangat cepat dewasa ini akan mendorong pada meningkatnya

tuntutan yang lebih tinggi pada organisasi.

Ada dua strategi penting yang dapat dilakukan untuk

meningkatkan kinerja guru, yaitu pelatihan dan motivasi kinerja.

Pelatihan digunakan untuk menangani rendahnya kemampuan

guru, sedangkan motivasi kinerja digunakan untuk menangani

rendahnya semangat dan gairah kerja. Intensitas penggunaan kedua

strategi tersebut tergantung dari kondisi guru itu sendiri. Bahkan,

jika memang diperlukan, keduanya dapat digunakan secara

simultan.

a) Pelatihan

Program pelatihan harus diberikan berdasarkan

kebutuhan. Artinya, jenis pelatihan yang diprogramkan harus

sesuai dengan jenis kemampuan apa yang masih rendah.

Pelatihan diberikan kepada guru untuk mempermudah guru

dalam melakukan pembelajaran terkait dengan tugas

pekerjaannya.

Menurut Randal S.Schuler, Susan E. dalam Sinambela

(2012:213), sasaran pelatihan bagi pegawai adalah menguasai

pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang ditekankan pada

program-program pelatihan serta menerapkannya ke dalam

aktivitas sehari-hari. Dengan kata lain, program pelatihan yang

efektif ialah program pelatihan yang menyentuh tiga domain,

Denok Sunarsi

55

yaitu kognitif, efektif, dan psikomotorik. Selain itu hasil

pelatihan harus diterapkan dalam kegiatan guru, baik di dalam

maupun di luar sekolah.

Program pelatihan harus dapat meningkatkan kinerja

guru. Tidak sedikit pelatihan- pelatihan yang hanya membuang

uang saja sehingga merugikan anggaran sekolah. Guru memang

berangkat untuk mengikuti pelatihan, tetapi begitu ia sampai di

sekolah, kembali lagi pada kebiasaan lama pada saat sebelum

pelatihan.

Menurut Sinambe,la (2012:214), hal ini terjadi karena

pelatihan yang dirancang kurang baik, tidak berkaitan dengan

kinerja, atau karena hasil-hasil pelatihan tidak dievaluasikan

karena sekolah menganggap bahwa pelatihan sekedar

kebutuhan sekolah untuk menyalurkan anggaran dalam

program meningkatkan mkinerja. Pelatihan akan berlangsung

optimal jika dirancang sesuai dengan kebutuhan, metode dan

waktu yang tepat. Pelatihan sangat cocok bagi guru yang

memiliki potensi tinggi tetapi masih lemah dalam pengetahuan

dan keterampilannya.

b) Motivasi Kerja

Fenomena pegawai berkualitas, tetapi memiliki kinerja

rendah sering ditemui di sejumlah organisasi. Tidak sedikit

para guru bekerja di bawah standar kinerja yang telah

ditetapkan bukan karena tidak mampu, melainkan karena tidak


56

mau. Kondisi seperti itu disebabkan oleh rendahnya gairah

kerja yang berdampak pada penurunan kinerja. Oleh karena itu,

penanganan yang paling tepat ialah melalui peningkatan

motivasi kinerja.

Motivasi kinerja merupakan upaya untuk memberikan

dorongan kepada guru agar bekerja sesuai standar atau bahkan

melebihi standar kinerja yang telah ditetapkan. Motivasi kinerja

memiliki empat tahap, yaitu (1) penerapan standar kinerja; (2)

audit kinerja; (3) pemberian umpan balik secara langsung: (4)

motivasi kinerja.

(1) Penetapan Standar Kinerja.

Standar kinerja adalah tingkat minimum kinerja yang harus

dicapai. Standar kinerja hendaknya menantang, tetapi dapat

dicapai. Penentuan standar kinerja didasarkan atas

pertimbangan akal yang sehat dan data yang seakurat

Penetapan

Standar

Kerja

Umpan

Balik

Audit

Kinerja Motivasi

Kerja

Denok Sunarsi

57

mungkin. Proses penentuannya harus melibatkan para guru

agar muncul rasa tanggung jawab untuk menjalankannya.

Apabila guru tidak dilibatkan dalam penentuan standar

kinerja, mereka akan bersikap acuh tak acuh terhadap

standar tersebut. Untuk memudahkan dalam pengukurannya

standar kinerja hendaknya dinyatakan dalam bentuk

kuantitatif.

(2) Audit Kinerja.

Audit kinerja dilaksanakan untuk mengetahui seberapa

baik suatu pekerjaan telah dilaksanakan. Hasil audit akan

menjadi dasar dalam memberikan umpan balik dan

motivasi kinerja kepada guru. Oleh karena itu, audit kinerja

harus dilaksanakan se-objektif mungkin bila

memungkinkan para guru dilibatkan dalam audit kinerja

(3) Pemberian Umpan Balik Secara Langsung.

Umpan balik dilakukan untuk memberikan data-data

pekerjaan guru kepada guru yang bersangkutan untuk

memantau pekerjaannya sendiri. Data-data pekerjaan guru

tersebut diberikan kepada guru untuk dipelajari sehingga

dapat diketahui perkembangan kinerjanya dari waktu ke

waktu. Oleh karena itu, umpan balik hendaknya diberikan

secara langsung dan terus menerus agar prosesnya tidak

terhenti. Penetapan Standar Kinerja Audit Kinerja

Pemberian Umpan Balik Secara Langsung Motivasi Kinerja


58

(4) Motivasi Kerja.

Tahap yang terakhir ialah tahap motivasi kinerja. Istilah

motivasi tidak dapat dipisahkan dari istilah kebutuhan

(needs), baik yang bersifat fisiologis maupun yang bersifat

psikis. Setiap orang yang ingin berhasiul dalam memotivasi

orang lain harus mengenal dan memahami kebutuhan orang

yang akan dimotivasi. Demikian juga jika ingin memotivasi

kinerja guru, pimpinan sekolah harus memahami apa yang

menjadi kebutuhan guru dalam konteks fisik maupun

psikis.

Menurut Uray Iskandar (2011), yang menjadi motif untuk

bekerja lebih baik adalah kebutuhan-kebutuhan (needs) yang

menimbulkan suatu tindakan perbuatan (behavior) yang bertujuan

untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut (goals). Dengan

kata lain, kebutuhan merupakan dasar dari tindakan-tindak yang

dilakukan manusia.

Maslow berpendapat bahwa manusia mempunyai lima

tingkatan yang hierarkis, yaitu (1) kebutuhan fisiologikal

(physiological needs), seperti rasa lapar, haus, istirahat, dan sex;

(2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik

semata, tetapi juga mental, psikologikal, dan intelektual; (3)

kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan

harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam

berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri (self

Denok Sunarsi

59

actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang

untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya

sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

5.2. Panduan Meningkatkan kepuasan Kerja Guru

Menurut Riggio (2005), peningkatan kepuasan kerja dapat

dilakukan dengan cara sebagai berikut:

1) Melakukan perubahan struktur kerja, misalnya dengan

melakukan perputaran pekerjaan (job rotation), yaitu sebuah

sistem perubahan pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas

yang lainnya (yang disesuaikan dengan job description). Cara

kedua yang harus dilakukan adalah dengan pemekaran (job

enlargement), atau perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan

dan bermacam-macam tugas pekerjaan. Praktik untuk para guru

yang menerima tugas- tugas tambahan dan bervariasi dalam

usaha untuk membuat mereka 24 merasakan bahwa mereka

adalah lebih dari sekedar anggota dari organisasi.

2) Melakukan perubahan struktur pembayaran, perubahan sistem

pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada

keahliannya (skill-based pay), yaitu pembayaran dimana para

guru digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya

daripada posisinya di sekolah. Pembayaran kedua dilakukan

berdasarkan jasanya (merit pay), sistem pembayaran dimana

guru digaji berdasarkan performancenya, pencapaian finansial


60

pekerja berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu

sendiri. Pembayaran yang ketiga adalah Gainsharing atau

pembayaran berdasarkan pada keberhasilan kelompok

(keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok).

3) Pemberian jadwal kerja yang fleksibel, dengan memberikan

kontrol pada para guru mengenai pekerjaan sehari-hari mereka,

yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah

padat, dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk

mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak.

Compressed work week (pekerjaan mingguan yang

dipadatkan), dimana jumlah pekerjaan per harinya dikurangi

sedang jumlah jam pekerjaan per hari ditingkatkan. Para guru

dapat memadatkan pekerjaannya yang hanya dilakukan dari

hari Senin hingga Jum’at, sehingga mereka dapat memiliki

waktu longgar untuk liburan.

4) Cara terakhir yaitu dengan mengadakan program yang

mendukung, Sekolah dapat mengadakan program-program

yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja para guru,

seperti; health center, profit sharing, dan teacher sponsored

child care.

Denok Sunarsi

61

Daftar Pustaka

Anonim. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 74

Tahun 2008

Anonim. Undang-Undang (UU) Nomor 20 Tahun 2003.

Arikunto, Suharsimi. 2015. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka

Cipta.

Badeni. 2013. Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi. Bandung:

Alfabeta.

Darsono Dan Tjatjuk, Siswandoko, 2010, Manajemen Sumber

Daya Manusia Abad 21,Nusantara Consulting, Jakarta:

Bumi Aksara

Davis, Keith dan Newstrom. 2016. Perilaku Dalam Organisasi.

Jakarta : Erlangga.

Effendi, Muh. Arief. 2009. The Power Of Corporate Governance :

Teori dan Implementasi. Jakarta: Salemba Empat.


62

Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta : Bumi Aksara.

Iskandar, S., & Juhana, E. 2014. Pengaruh Kompetensi Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta

Implikasinya Pada Kinerja Guru Di SDN Baros Mandiri 5

Kota Cimahi.Jurnal Ekonomi, Bisnis&

Entrepreneurship,8(2), 86-98.

Kusrianto, Bambang. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia .

Bandung : Sulita.

Luthans, Fred. 2016. Organization Behavior. New York : Mc

Graw-Hill.

Mangkunegara, AA Anwar P.2012. Evaluasi Kinerja SDM.

Bandung : PT Refika Aditama.

Marihot Tua Efendi Hariandja 2009, Manajemen Sumber Daya

Manusia, Jakarta : PT. Grasindo.

Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi.

Bogor : Ghalia Indonesia.

Denok Sunarsi

63

Moekijat. 2016. Manajemen Personalia dan Sumber Daya

Manusia. Bandung: Mandar Madju.

Nitisemito, Alek.S, 2010, Manajemen Personalia, Jakarta : Ghalia

Indonesia.

Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. “Pengembangan Sumber Daya

Manusia”. Jakarta: Rineka Cipta.

Prestawan, Anang. 2010. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dan

Disiplin Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan”.

Surakarta; Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Rahadi, Dedi Rianto. 2010. Manajemen Kinerja Sumber Daya

Manusia. Malang : Tunggal Mandiri Publishing.

Richard L. Hughes, Robert C. Ginnett, and Gordon J. Curphy.

2012. Leadership, Enhancing the Lessons of Experience,

Alih Bahasa: Putri Izzati.Jakarta: Salemba Humanika.

Richard. 2012. Era Baru Manajemen. Jakarta: Salemba Empat.


64

Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi. 2012. Kepemimpinan

dan Perilaku Organisasi Edisi Ketiga. Jakarta : PT.

Rajagrafindo Persada.

Robbins, Stephen. P. 2016. Prinsip-prinsip perilaku organisasi.

Jakarta : Erlangga.

Santoso, Singgih. 2015. Menguasai Statistik Multivariat. Jakarta :

PT Elex Media Komputindo.

Schein, Edgar H. 2010. Organizational Culture and Leadership.

Fourth Edition.Jossey-Bass. A Wiley Imprint, MarketStreet.

San Fransisco CA.

Schultz, D., Schultz, S E. 2010. Psychology & Work Today Ninth

Edition. New Jersey: Pearson Education. Inc.

Sedarmayanti 2011, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas

Kerja, Bandung : CV. Mandar Maju.

Sondang, P.Siagian 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia,

Bumi Aksara, Jakarta

Denok Sunarsi

65

Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Pendidikan: Pendekatan

Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

-----------. 2014. Metode Penelitian dan Pengembangan (Research

and Development) Untuk Bidang: Pendidikan, Managemen,

Sosial, dan Teknik. Bandung: Alfabeta.

Sunarsi, D. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Usaha Mandiri

Jakarta. JENIUS, 1(2).

Sunarsi, D. (2018). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,

MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA PENDIDIK YAYASAN MARVIN. INOVASI,

5(1), 1-18.

Sunarsi, D., & Yuliani, I. (2019). PENGARUH GAYA KEPE

MIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA BANK BTN KANTOR

CABANG TANGERANG. JURNAL SeMaRaK, 2(1).

Sutrisno, Edy. 2014. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana.

Wakhid, Gusti A. 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah


66

Kabupaten Kotabaru. Jurnal Kindai, Vol. 10 No. 1, Maret

2014.

Wibowo, Agung Edy. 2010. Aplikasi SPSS Dalam Penelitian.

Yogyakarta : Gava Media.

Website:

http://dapo.dikdasmen.kemdikbud.go.id/

http://dapo.dikdasmen.kemdikbud.go.id/

Denok Sunarsi

67

Tentang Penulis

Denok Sunarsi, Lahir di Bandung, 29 Nopember 1979. Menyelesaikan

pendidikan S1 di Universitas Indraprasta PGRI Jakarta tahun 2011.

Menyelesaikan pendidikan S2 di Universitas Pamulang lulus tahun 2015.

Tahun 2014 mendapatkan gelar non akademik Certified of Hiypnosos

(CH) dan Certified of Hipnotherapy (CHt). Penulis pernah mengajar di

Play Group, TK, SD, SMP dan SMA. Saat ini penulis tercatat sebagai

Dosen Tetap di Universitas Pamulang. Selain sebagai Dosen, penulis juga

aktif di dunia training sebagai co trainer di Yayasan Indonesian Setya

Hipnotherapy (ISH). Motto hidup penulis adalah; If You Don't Try

anything you will get nothing.

denok sunarsi - eprintseprints.unpam.ac.id/8571/2/buku panduan kinerja.pdfkeberhasilan pendidikan...

Documents