new bab i pendahuluan - eprintseprints.unpam.ac.id/8260/2/bab i.pdf · 2019. 7. 17. · pendahuluan...

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada era perkembangan teknologi yang serba canggih saat ini

merupakan suatu tantangan bagi setiap organisasi adalah untuk menyiapkan

sumber daya manusia berkualitas agar hasil kerja yang dicapai akan efektif dan

efisien. Sumber daya manusia yang berkualitas menunjang organisasi melalui

potensi yang dimiliki masing-masing pegawai. Betapapun sempurnanya aspek

teknologi dan ekonomi tanpa dukungan aspek manusia sulit kiranya mencapai

tujuan organisasi dapat dicapai.

Dengan demikian posisi manusia sebagai sumber daya dalam

perusahaan mempunyai peranan yang sangat penting dan strategis juga dapat

menentukan baik sebagai objek maupun sebagai subjek bagi segala aktivitas

organisasi dalam merencanakan, merumuskan, menetapkan dan melaksanakan

baerbagai kegiatan organisasi dalam mencapai tujuannya. Keinginan yang

digariskan diatas tidak akan tercipta dengan sendirinya melainkan memerlukan

dukungan, kemampuan, kemauan dan tekad dari setiap aparatur negara untuk

mewujudkannya, serta didukung dengan adanya peningkatan kualitas sumber

daya manusia.

Dessler (2011:87) berpendapat : Kinerja (prestasi kerja) karyawan

adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang

diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi

2

standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan

sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat.

Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia 53 Pasal 3 ada

kewajiban PNS yang harus diketahui yaitu tentang mengucapkan sumpah /

janji PNS, mengucapkan sumpah janji jabatan, setia dan taat sepenuhnya

kepada Pancasila, UUD 45, NKRI dan Pemerintah, menaati segala ketentuan

Peraturan Per-UU, melaksanakan tugas kedinasan dengan penuh pengabdian,

kesadaran dan tanggung jawab, menjunjung tinggi kehormatan negara,

Pemerintah dan martabat PNS, mengutamakan kepentingan negara daripada

kepentingan pribadi atau golongan.

Dari pengamatan penelitian yang peneliti lakukan, saat ini terdapat

ketidak puasan dan kekecewaan pegawai, ketidakpuasan dan kekecewaan

pegawai tersebut ditunjukkan pada tingkat ketidak hadiran dan keterlambatan

pegawai selama ini yang relatif tinggi, penyelesaian pekerjaan yang tidak tepat

waktu sehingga capaian output realisasi tidak tercapai.

Berdasarkan IKU Badan Litbang Kemendagri yang tercantum dalam

Renstra Badan Litbang Kemendagri tahun 2015-2019, terdapat penambahan

satu indikator untuk tahun 2017 - 2019 yaitu jumlah kebijakan inovasi daerah.

Adapun target untuk indikator tersebut, yaitu dikeluarkannya 1 PP pada tahun

2017, 1 Permen pada tahun 2017, dan 1 pedoman pada tahun 2018 dan 2019.

3

Tabel 1.1

Matrik Capaian Target 2015 – 2019 Badan Litbang Kemendagri

Melihat tabel di atas dapat dijelaskan bahwa, tabel pencapaian target

tahun 2015 – 2019 dari 2 (dua) indikator menunjukkan pada tahun 2015 target

yang di tentukan 65%, realisasi 46,15% dan capaian 71%. Pada tahun 2016

target yang di tentukan 70%, realisasi 31,25% dan capaian 21,9% dan pada

tahun 2017 target yang di tentukan 75%, realisasi 96,29% dan capaian 96,29%.

Perkembangan realisasi anggaran Badan Litbang selama kurun waktu 5

tahun terakhir (2013-2017) dapat terlihat pada gambar berikut ini:

Gambar 1.1 Perkembangan Pagu dan Realisasi TA 2013-2017

4

Berdasarkan gambar di atas dapat diketahui bahwa dalam kurun waktu

lima tahun terakhir pagu angggaran tertinggi terjadi pada tahun 2013 sebesar

Rp.67.068.426.000,-. Peningkatan jumlah pagu anggaran relatif signifikan

terjadi dalam kurun waktu 2012-2013. Sedangkan dalam kurun waktu 2013-

2017 terjadi perubahan pagu yang flluktuatif, terlihat dalam tabel bahwa

adanya penurunan jumlah pagu anggaran pada tahun 2017 yaitu menjadi

Rp.47.654.831.000,-.

Dari sisi penyerapan anggaran, terlihat pada tabel bahwa penyerapan

anggaran dalam periode 2013-2017 bersifat fluktuatif, penyerapan tertinggi

terjadi pada tahun anggaran 2016 yaitu sebesar 92,59%, sedangkan penyerapan

anggaran terendah terjadi pada tahun anggaran 2015 yaitu sebesar 80,34%.

Untuk tahun 2017 penyerapan anggaran mencapai 88,25%, hal tersebut belum

mencapai target penyerapan anggaran yang ditetapkan sebesar 90%. Melihat

beberapa femomena mengenai target dan realisasi kinerja di atas kemungkinan

disebabkan oleh beberapa faktor yang mempengaruhinya. Faktr-faktor ini

muncul dan menyebabkan terganggunya kinerja pegawai

Motivasi itu sendiri tidak lepas dari dua kata yaitu “needs” atau

kebutuhan dan “want” atau keinginan. Hal inilah yang menyulitkan manager

untuk memberikan alat motivasi yang tepat bagi setiap individu bawahannya.

Dalam upaya untuk mencapai tujuan perusahaan /organisasi, motivasi

mempunyai peran yang penting karena merupakan suatu upaya dari para

manajer untuk menggugah, mendorong, dan menimbulkan semangat kerja

yang lebih baik bagi karyawannya. Menurut Wilson Bangun (2012:312)

5

“motivasi didefinisikan sebagai suatu tindakan untuk mempengaruhi orang

lain agar berperilaku (to behave) secara teratur”.

Dalam meningkatkan kinerja pegawai, juga memerlukan motivasi kerja

dan kompetensi di setiap individu pegawai. Selain itu Dalam Pasal 17 ayat (2)

Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-

Undang Nomor B Tahun I974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian dinyatakan

bahwa pengangkatan PNS dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan

prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang

pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa

membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, atau golongan.

Pimpinan mengharapkan motivasi kerja pegawai tinggi memang sangat

diharapkan karena apabila motivasi pegawainya tinggi akan sangat

mempengaruhi tingkat kinerja Badan Penelitian dan Pengembangan

Kementerian Dalam Negeri ini. Motivasi (motivation) dalam manajemen

hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan

khususnya. Aspek penting dalam pemberian motivasi kepada bawahan,

pemimpin hendaknya dapat memberikan motivasi searah dan sesuai dengan

karakteristik yang ada di bawahan atau pegawai. Motivasi (motivation) dalam

manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan

bawahan khususnya. Ditinjau dari perannya ada dua macam motivasi, yaitu

motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif adalah motivasi yang

menimbulkan harapan yang bersifat menguntungkan atau menggembirakan

bagi pegawai misalnya : gaji, fasilitas, karier, jaminan hari tua dan sebagainya.

6

Motivasi negatif adalah yang menimbulkan rasa takut misalnya ancaman,

tekanan, intimidasi dan sejenisnya.

Motivasi berprestasi pegawai juga dirasakan belum sepenuhnya baik,

masih adanya realisasi yang ditetapkan sesuai dengan target yang ditetapkan

instansi. Sedangkan prestasi kerja pegawai dalam program dan kegiatan BPP

kemendagri dapat disajikan seperti pada tabel di bawah ini :

Tabel 1.2

Realisasi Target 2017

Badan Litbang Kemendagri

NO PROGRAM DAN KEGIATAN OUTPUT (KELUARAN)

KETERANGAN TARGET CAPAIAN

PROGRAM PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN KEMENDAGRI


PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN

OTONOMI DAERAH, POLITIK DAN

PEMERINTAHAN UMUM

7 Rekomendasi

15Provinsi

4 Laporan

7 Rekomendasi

15Provinsi

4 Laporan

Target tercapai


ADMINISTRASI KEWILAYAHAN

PEMERINTAHAN DESA DAN

KEPENDUDUKAN

9 Rekomendasi

3 Kab 3 Kota di

3

Prov.

4 Laporan

8 Rekomendasi

5 Kab 1 Kota di

3

Prov.

4 Laporan

Target tidak

tercapai


INOVASI DAERAH

2 Rekomendasi

8 Provinsi

1 Permendagri

2 (dua) daerah

tertinggal

3 Prov, 10 Kab

dan

10 Kota

4 Laporan

2 Rekomendasi

8 Provinsi

1 Surat Edaran

2 (dua) daerah

tertinggal

3 Prov, 10 Kab

dan

10 Kota

4 Laporan

Target tercapai


PEMBANGUNAN DAN KEUANGAN

DAERAH

9 Rekomendasi

1 Model

4 Laporan

9 Rekomendasi

1 Model

4 Laporan

Target tercapai

DUKUNGAN MANAJEMEN DAN

DUKUNGAN TEKNIS LAINNYA BADAN


KEMENTERIAN DALAM NEGERI

3 Dokumen

37 Laporan

12 bulan

layanan

330 Unit

1.838 m2

3 Dokumen

37 Laporan

12 bulan layanan

330 Unit

1.838 m2

Terpenuhinya

dukungan

pelayanan teknis

dan administrasi

yang berkualitas

dilingkungan

Badan Penelitian

dan

7




Pengembangan



OTONOMI DAERAH, KESATUAN

POLITIK DAN PEMERINTAHAN UMUM

20 Rekomendasi

4 Laporan

9 Rekomendasi

4 Laporan

Target tidak

tercapai kerena

selft blocking



PEMERINTAHAN DESA DAN

KEPENDUDUKAN

20 Rekomendasi

4 Laporan

11 Rekomendasi

4 Laporan

Target tidak

tercapai kerena

selft blocking


INOVASI DAERAH

8 Rekomendasi

34 Daerah

1 PP

4 Laporan

4 Rekomendasi

3 Daerah

1 PP

4 Laporan

Target tidak

tercapai kerena

selft blocking



DAERAH

20 Rekomendasi

4 Laporan

12 Rekomendasi

4 Laporan

Target tidak

tercapai kerena

selft blocking

SEKRETARIAT 3 Dokumen

1 Peraturan

44 Laporan

12 bulan

layanan

110 Unit

3 Dokumen

1 Peraturan

39 Laporan

12 bulan layanan

110 Unit

PERENCANAAN 3 Dokumen

1 Peraturan

8 Laporan

3 Dokumen 1 Peraturan

5 Laporan


PROGRAM PENELITIAN DAN

PENGEMBANGAN KEMENDAGRI

62 Rekomendasi 58 Laporan 4 Provinsi


12 bulan layanan 2.308 m²

59 Rekomendasi 58 Laporan 6 Provinsi



12 Rekomendasi

kelitbangan

kepada Mendagri

dari target 26 Rekomendasi

Kelitbangan


OTONOMI DAERAH, KESATUAN

POLITIK DAN PEMERINTAHAN UMUM

18 Rekomendasi 4 Laporan


3 Rekomendasi kelitbangan

kepada Mendagri dari target

6 Rekomendasi Kelitbangan



PEMERINTAHAN DESA DAN KEPENDUDUKAN


17 Rekomendasi

4 Laporan

Tidak ada

rekomendasi

kelitbangan

kepada Mendagri


INOVASI DAERAH

8 Rekomendasi 4 Provinsi 4 Laporan

7 Rekomendasi 6 Provinsi 4 Laporan

5 Rekomendasi

kelitbangan

kepada Mendagri

dari target

8




8 Rekomendasi Kelitbangan



DAERAH



4 Rekomendasi kelitbangan

kepada Mendagri dari

target 6 Rekomendasi

Kelitbangan

SEKRETARIAT

3 Dokumen 2 Peraturan 42 Laporan




PERENCANAAN 3 Dokumen

2 Peraturan 6 Laporan


KEUANGAN

8 Laporan 12 Bulan Layanan

8 Laporan 12 Bulan Layanan

UMUM

12 Laporan 12 Bulan Layanan 2.308 m²

12 Laporan 12 Bulan Layanan 2.308 m²

PEMBINAAN JABATAN FUNGSIONAL,

KEPEGAWAIAN DAN SISDUR SERTA

EVALUASI KINERJA ASN

16 Laporan 16 Laporan

Sumber : BPP Kemendagri 2018

Melihat Realisasi Target 2017 Badan Litbang Kemendagri pada

Program Penelitian Dan Pengembangan Kemendagri yang terdapat 5 indikator

menunjukkan 3 indikator dapat tercapai, 1 indikator tidak tercapai dan 1

indikator terpenuhi. Pada Program Penelitian Dan Pengembangan Kemendagri

Realisasi Target 2016 yang terdapat 6 indikator menunjukkan 4 indikator

Target tidak tercapai kerena selft blocking, dan 2 indikator tanpa keterangan.

Pada Program Penelitian Dan Pengembangan Kemendagri Realisasi Target

2015 yang terdapat 10 indikator menunjukkan 5 indikator menghasilkan

9

rekomendasi kelitbangan kepada Mendagri, 1 indiktor tidak menghasilkan

rekomendasi dan 5 indikator tanpa keterangan.

Mencermati pelaksanaan program dan anggaran pada Badan Litbang

selama ini, terutama yang dilaksanakan pada tahun 2017, terdapat berbagai

kendala dan permasalahan yang mempengaruhi pelaksanaan dan pencapaian

kinerja, disebabkan beberapa faktor antara lain :

1. Aspek tatalaksana:

a. Pelaksanaan kegiatan kelitbangan masih dilaksanakan secara

konvensional dimana masih sangat bergantung pada pemanfaatan

personil terutama tenaga fungsional peneliti di internal Badan Litbang

yang relatif terbatas. Hal ini berakibat pada pelaksanaan kegiatan

dilaksanakan secara time series, yaitu pelaksanaan satu kegiatan

kelitbangan harus menunggu selesainya kegiatan kelitbangan lainnya

atau belum dapat dilaksanakan secara paralel.

b. Implementasi Permendagri Nomor 17 tahun 2017 tentang Pedoman

c. Penelitian dan Pengembangan di Kementerian Dalam Negeri dan

Pemerintahan Daerah belum dapat dipahami secara menyeluruh oleh

seluruh pelaksana kelitbangan di lingkungan Badan Litbang

Kemendagri, disamping belum terciptanya perubahan pola pikir secara

mendasar terhadap perlunya pengaturan SOP dalam setiap

penyelenggaraan kegiatan Pemerintahan sebagai konsekuensi

penerapan reformasi birokrasi.

10

d. Masih kurangnya bentuk pembinaan dan fasilitasi pengelolaan jurnal

ilmiah yang dikelola BPP Daerah. Pembinaan dan fasilitasi dilakukan

khususnya pada jurnal yang akan mengajukan akreditasi di Lembaga

Ilmu Pengetahuan Indonesia (LIPI) atau pun jurnal yang sedang dalam

proses pemeliharaan akreditasi.

2. Aspek SDM:

a. Terbatasnya kualitas dan kuantitas tenaga fungsional peneliti dan

belum tersedianya tenaga fungsional perekayasa sebagai personil

utama penyelenggaraan kegiatan kelitbangan, yang berdampak pada

terbatasnya cakupan isu yang dapat ditangani, serta kualitas hasil

kelitbangan yang dapat diangkat/ditindaklanjuti sebagai input

rekomendasi kebijakan terhadap pemangku kepentingan.

b. Terbatasnya kualitas dan kuantitas SDM di bidang administrasi dan

pengelolaan keuangan yang berdampak pada dukungan dan percepatan

pelaksanaan kegiatan dan anggaran Badan Litbang.

c. Masih perlunya penegasan terhadap peran/dukungan LIPI dalam

melakukan pembinaan jabatan fungsional peneliti kepada lembaga

d. Litbang pemerintah pusat dan daerah, termasuk tenaga fungsional

peneliti Litbang Kemendagri, terkait penyediaan dan penguatan

kompetensi jabatan fungsional peneliti.

e. Belum tersedianya tenaga ahli/expert sebagai tenaga pendamping

fungsional peneliti Litbang dalam memberikan masukan, tanggapan,

pendapat, serta koreksi dan penyempurnaan proses kegiatan secara

11

menyeluruh, termasuk dalam penyediaan konsep dan strategi

pengembangan lembaga Litbang. Hal ini sangat dipengaruhi pula oleh

terbatasnya alokasi anggaran Badan Litbang.

3. Aspek Program dan Anggaran: Adanya kebijakan pemotongan Anggaran

yang sanagt signifikan terhadap kegiatan kelitbangan sehingga

berdampak terhadap capaian atas target yang telah ditetapkan pada awal

tahun.

4. Aspek Kerjasama:

Kolaborasi bentuk-bentuk kerjasama kelitbangan dengan stakeholder di

tingkat pusat maupun daerah belum dapat terwujud secara optimal, baik

dalam bentuk implementasi kesepakatan kerjasama maupun penyediaan

payung hukum kerjasama kelitbangan antar stakeholeder.

5. Aspek Pendukung lainnya:

a. Belum tersedianya data base kelitbangan yang akurat dan up to date

untuk mendukung kebutuhan data dan informasi yang cepat dan akurat

guna kepentingan kelitbangan dalam menindaklanjuti isu-isu aktual

dan strategis sebagai bahan rekomendasi pengambilan langkah dan

kebijakan pada tingkat pimpinan.

b. Penyelesaian pembangunan gedung baru kantor Badan Litbang belum

disertai dengan kelengkapan sarana dan prasarana pendukung terutama

meubelair yang disebabkan oleh terbatasnya anggaran yang tersedia.

c. Terbatasnya sarana prasarana kerja untuk mendukung kegiatan

kelitbangan, seperti komputer, printer, LCD projector, dll, termasuk

12

ketersediaan ruang rapat secara memadai bagi pelaksanaan

rapat/seminar/bimtek/workshop/FDA.

Menurunnya kinerja organisasi bukan tanpa alasan, banyak hal yang

mempengaruhinya, salah satunya adalah dengan pemberian motivasi berupa

pemberian kompensasi yang ada pada Badan Penelitian dan Pengembangan

Kemendagri. Dalam pencapaian tujuan organisasi banyak unsur-unsur yang

menjadi hal penting dalam pemenuhannya, diantaranya adalah unsur

pemberian motivasi. Dengan pemberian motivasi yang dilakukan organisasi,

pegawai akan semangat dan bisa bekerja dengan baik dan benar sesuai dengan

standar prosedur yang ditetapkan organisasi. Dalam upaya meningkatkan

integritas dan profesionalisme pegawai adalah dengan melalui pemberian

motivasi berupa kompensasi.

Selain itu dari pengamatan yang penulis dapatkan dari segi tunjangan

yang diberikan, masih terdapat kekurangan, berikut di bawah ini table sarana

motivasi berupa pemberian kompensasi yang diberikan Badan Penelitian dan

Pengembangan Kementerian Dalam Negeri kepada pegawainyanya

Tabel 1.3

Sarana Motivasi Badan Penelitian dan Pengembangan Kemendagri

Jenis Kompensasi Tahun

2014 2015 2016 2017

Asuransi Kecelakaan Tidak Ada Tidak Ada Tidak Ada Tidak Ada

Uang Bensin Tidak Ada Tidak Ada Tidak Ada Tidak Ada

Lembur Tidak Ada Tidak Ada Tidak Ada Tidak Ada


Dari tabel di atas menunjukkan bahwa, sarana motivasi yang diberikan

organisasi berupa pemberian kompensasi dengan jenis uang bensin dan uang

13

lembur tidak ada. Sehingga bagi pegawai lembur tidak ada kompensisai,

mengakibatkan jika target belum tercapai pegawai tidak bersamangat untuk

lembur.

Dalam meningkatkan kinerja pegawai, juga memerlukan kompetensi di

setiap individu pegawai. Menurut Sutrisno (2016:203) Kompetensi adalah

suatu kemampuan yang di landasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang di

dukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan

pekerjaan yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000

Tentang Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil, Dalam

Peraturan Pemerintah ini yang dimaksud dengan Pendidikan dan Pelatihan

Jabatan Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut Diklat adalah proses

penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan

Pegawai Negeri Sipil selanjutnya Tujuan Dan Sasaran Diklat pada Pasal 2

Diklat bertujuan: meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan

sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan

dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi.

Tingkat kompetensi pegawai juga di lihat dari pengetahuan yang

didasarkan tingkat pendidikannya, berikut tingkat pendidikan pegawai BPP

Litbang Kementrian Dalam Negeri Republik Indonesia :

Tabel 1.4

Tingkat Pendidikan BPP Litbang

Kementrian Dalam Negeri Republik Indonesia

14

Tahun Tingkat Pendidikan

SLTA D3 S1 S2 S3

2016 9% 6% 53% 25% 7%

2017 8% 2% 49% 39% 5%

2018 6% 3% 55% 33% 3%


Melihat tabel tingkat pendidikan BPP Litbang Kementrian Dalam

Negeri Republik Indonesia menunjukkan pada tingkat persetase pendidikan

pegawai dengan jenjang SLTA pada tahun 2016 sebesar 9% menurun menjadi

8% pada tahun 2017 dan menurun menjadi 6% pada tahun 2018, jenjang

Diploma Tiga pada tahun 2016 sebesar 6%, menurun menjadi 2% pada tahun

2017 dan meningkat menjadi 3% pada tahun 2018, jenjang Sarjana Strata Satu

pada tahun 2016 sebesar 53% , menurun menjadi 49% pada tahun 2017 dan

meningkat menjadi 55% pada tahun 2018, jenjang Sarjana Strata Dua pada

tahun 2016 sebesar 25%, meningkat menjadi 39% pada tahun 2017 dan

menurun menjadi 33% pada tahun 2018, jenjang Sarjana Strata Tiga pada

tahun 2016 sebesar 7%, menurun menjadi 5% pada tahun 2017 dan menurun

menjadi 3% pada tahun 2018.

Jenjang pendidikan pegawai merupakan pengetahuan pegawai dalam

rangka meningkatkan pengetahuan konseptual pegawai dalam melaksanakan

pekerjaan, dengan tinkat dan jenjang pendidikan pegawai saat ini sesuai

dengan peraturan dirasakan masih belum sesuai dengan kondisi perkembangan

ilmu pengetahuan. Oleh karena itu diperlukan peningkatan ilmu pengetahuan

yang sesuai dengan bidang kerja pegawai dalam Badan Litbang Kemendagri.

15

Selain itu kompetensi pegawai dalam suatu instansi juga

mempengaruhi proses penyelesaian pekerjaan, dibutuhkan tenaga ahli dalam

bidang yang ditempati sehingga di pegawi tidak bergantung satu sama lain dan

proses penyelesaian pekerjaan dapat selesai tepat waktu.

Sedangkan jumlah pegawai Badan Litbang, ditinjau dari sebaran per

Jabatan Pegawai adalah sebagai berikut :

Tabel 1.5

Tingkat Jabatan BPP Litbang

Kementrian Dalam Negeri Republik Indonesia

Tahun

Jumlah Pegawai Per Jabatan Jumla

h

ESS1 ESS2 ESS3 ESS4

Fungsiona

l Tenis

Fungsiona

l Umum

2016 1 5 16 40 42 53 157

2017 1 5 16 40 41 56 159

2018 1 5 16 40 40 60 163 Sumber : BPP Kemendagri 2018

Melihat tabel frekuensi tingkat Jabatan BPP Litbang Kementrian

Dalam Negeri Republik Indonesia di atas dapat dijelaskan bahwa, Pada

jenjang jabatan ESS1 sd ESS4 pada tahun 2016 tidak mengalami perubahan

sampai dengan tahun 2018, pada jenjang Fungsional Teknis pada tahun 2016

sebanyak 42 pegawai dan berkurang menjadi 41 pegawai pada tahun 2017 dan

pada tahun 2018 berkurang menjadi 40 pegawai, pada jenjang Fungsional

Umum pada tahun 2016 sebanyak 53 pegawai dan meningkat menjadi 56

pegawai pada tahun 2017 dan pada tahun 2018 meningkat menjadi 60

pegawai.

Melihat tabel di atas terlihat masih naik turunnya tingkat jenjang

pendidikan dan jabatan yang dilihat dari jumlah pegawai yang terdapat pada

16

BPP kementerian Dalam Negeri Republik Indonesia, hal ini akan berpengaruh

terhadap kinerja pegawai.

Selain itu salah satu faktor yang berpengaruh dalam sumber daya

manusia adalah faktor disiplin kerja. Menurut Hasibuan (2013:23) disiplin

kerja merupakan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang

berkepentingan dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik

sulit terwujud tujuan yang maksimal. Menurut Siswanto (2013:291)

menyatakan bahwasannya disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati,

menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik

yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan

tidak mengelak menerima sanksisanksi apabila ia melanggar tugas dan

wewenang yang diberikan kepadanya.

Perihal disiplin, terutama bagi para Pegawai Negeri Sipil (PNS), hal ini

telah diatur dengan perundang-undangan yang berlaku. Seperti yang diatur

dalam Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Peraturan Disiplin

Pegawai Negeri Sipil, pada Pasal 3 Setiap PNS wajib masuk kerja dan menaati

ketentuan jam kerja, mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan,

menggunakan dan memelihara barang-barang milik negara dengan sebaik-

baiknya, memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat,

membimbing bawahan dalam melaksanakan tugas, memberikan kesempatan

kepada bawahan untuk mengembangkan karier; dan menaati peraturan

kedinasan yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang.

17

Berdasarkan pengamatan penulis di Badan Penelitian dan

Pengembangan Kementerian Dalam Negeri, disiplin kerja dan keterampilan

serta keahlian Pegawai yang tinggi sangat di perlukan, hal ini dikarenakan

Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Dalam Negeri adalah salah

satu organisasi Pemerintahan sebagai penelitian kebijakan-kebijakan dalam

pemerintahan khususnya peraturan yang dibuat oleh Kementerian Dalam

Negeri. Oleh karena itu kinerja Pegawai Badan Penelitian dan Pengembangan

Kementerian Dalam Negeri merupakan prioritas utama dalam keberhasilan

tujuan organisasi. Jika kinerja Pegawai menurun ataupun melakukan

kesalahan, maka akan berdampak pada hasil atau output penelitian akan

menimbulkan kualitas hasil penelitian tersebut.

Sesuai dengan peraturan pemerintah, dimana ketentuan masuk kerja

Badan Penelitian dan Pengembangan Kemendagri memiliki peraturan untuk

masuk kerja dimulai pada jam 0.8.00 dan pulang 16.00 WIB hal ini uga

tertuang dalam peraturan interlan instansi yang mengharuskan pegawai untuk

hadir dan pulang sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan.

Berdasarkan hasil pengamatan masih adanya beberapa pegawai yang

belum mentaati peraturan yang berlaku, hal ini jelas akan menganggu jalannya

pekerjaan dan kordinasi kerjasama antar sesama pegawai. Berikut data absensi

yang peneliti dapatkan dari Badan Penelitian dan Pengembangan Kemendagri

yang berjumlah 163 Pegawai terdapat jumlah ketidakhadiran dan

keterlambatan Pegawai yang tidak sesuai peraturan perundangan-undangan

dan ketentuan instansi :

18

Tabel 1.6

Absensi Pegawai BPP Kemendagri

Bulan Jumlah

Pegawai

Ketidakhadiran Keterlambatan

Pegawai % Pegawai %

Jan-17 163 8 5% 33 20%

Feb-17 163 11 7% 41 25%

Mar-17 163 8 5% 41 25%

Apr-17 163 10 6% 16 10%

May-17 163 10 6% 49 30%

Jun-17 163 11 7% 41 25%

Jul-17 163 10 6% 24 15%

Aug-17 163 13 8% 16 10%

Sep-17 163 13 8% 23 14%

Oct-17 163 13 8% 21 13%

Nov-17 163 8 5% 12 7%

Dec-17 163 11 7% 23 14%

Jan-18 163 11 7% 41 25%

Feb-18 163 13 8% 41 25%

Mar-18 163 13 8% 44 27%

Apr-18 163 15 9% 46 28%

May-18 163 16 10% 51 31%

Jun-18 163 16 10% 33 20%


Dari tabel tersebut menunjukkan bahwa dari bulan Januari 2017 – Juni

2018 tidak ada kehadiran dan ketepatan waktu yang mencapai 100%. Kurang

disiplinnya pegawai dalam kehadiran kerja ini dapat mengakibatkan kerugian

bagi pegawai lainnya, di mana pegawi yang hadir menggantikan posisi

pegawai yang tidak hadir, sehingga volume pekerjaan dan waktu penyelesaian

pekerjaan menjadi bertambah. Hal ini menujukkan masih adanya pegawai

yang belum mematuhi peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Kinerja pegawai merupakan suatu ukuran dari output atau hasil kerja

dibandingkan dengan input kerja, bahan-bahan, dan peralatan. Kinerja

pegawai sangat perlu ditingkatkan hasil kerja yang bersangkutan sebagai salah

satu upaya untuk lebih mendorong dan meningkatkan kinerja dirinya.

Penilaian kinerja juga mutlak dilakukan untuk melihat sampai sejauh mana

19

keberhasilan motivasi kerja dan pelatihan pada pegawai tersebut. Sistem

penilaian kinerja pegawai ini merupakan hasil kerja dalam lingkup tanggung

jawabnya tentunya mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang

digunakan sebagai instrumen untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi

sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, mengendalikan perilaku pegawai.

Sampai saat ini kinerja pegawai belum memenuhi harapan pimpinan, maka

kinerja pegawai pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian

Dalam Negeri pada dasarnya mencakup hasil kerja, sikap mental dan perilaku

yang selalu mempunyai pandangan bahwa pekerjaan yang dilaksanakan saat

ini harus lebih berkualitas dibanding hasil kerja pada masa lalu dan pekerjaan

untuk masa yang akan datang harus lebih berkualitas dibanding hasil kerja

pada saat ini.

Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen

sumber daya manusia sependapat bahwa kinerja pegawai merupakan bagian

penting dari seluruh proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan. Kinerja

yang tinggi di Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Dalam

Negeri akan memberi jaminan demi tercapainya tujuan organisasi. Untuk

merealisasikan tujuan perusahaan ini maka pimpinan harus mengambil

langkah-langkah, antara lain memilih alternatif kegiatan yang akan

dilaksanakan atau diusahakan dengan melihat kemungkinan kesempatan baik

atau jangka pendek, menetapkan kebijaksanaan, selanjutnya menata struktur

organisasi dan struktur tugas pada Badan Penelitian dan Pengembangan

Kementerian Dalam Negeri yang merupakan alat untuk melaksanakan rencana

kerja yang telah ditetapkan semula. Peningkatan kinerja pegawai pada Badan

20

Penelitian dan Pengembangan Kementerian Dalam Negeri dipengaruhi oleh

banyak faktor. Peningkatan kinerja pegawai berarti menghasilkan lebih

banyak keluaran dari masukan. Peningkatan kinerja pegawai bukan berarti

bekerja lebih keras, tetapi bekerja lebih cerdas dan hasil kerja yang dicapai

akan lebih optimald an sesuai harapan yang di inginkan baik pimpinan

maupun seluruh pegawai.

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk

melakukan penelitian dengan topik “Pengaruh Motivasi, Kompetensi dan

Disiplin Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Penelitian dan

Pengembangan Kementerian Dalam Negeri Republik Indonesia”

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan pada latar belakang permasalahan yang telah penulis uraikan

tersebut di atas, maka penelitian ini dapat penulis identifikasikan kedalam

beberapa hal adalah sebagai berikut :

1. Terbatasnya kualitas dan kuantitas tenaga fungsional peneliti dan belum

tersedianya tenaga fungsional perekayasa sebagai personil utama

penyelenggaraan kegiatan kelitbangan.

2. Terbatasnya sarana prasarana kerja untuk mendukung kegiatan kelitbangan,

seperti komputer, printer, LCD projector, dll, termasuk ketersediaan ruang

rapat secara memadai bagi pelaksanaan rapat / seminar / bimtek /

workshop / FDA.

3. Masih kurangnya prestasi kerja pegawai kementerian dalam negeri republik

Indonesia

21

4. Kolaborasi bentuk-bentuk kerjasama kelitbangan dengan stakeholder di

tingkat pusat maupun daerah belum dapat terwujud secara optimal, baik

dalam bentuk implementasi kesepakatan kerjasama maupun penyediaan

payung hukum kerjasama kelitbangan antar stakeholeder

5. Masih kurangnya pengetahuan pegawai dari segi jenjang pendidikan

pegawai

6. Belum tersedianya tenaga ahli/expert sebagai tenaga pendamping

fungsional peneliti Litbang dalam memberikan masukan, tanggapan,

pendapat, serta koreksi dan penyempurnaan proses kegiatan secara

menyeluruh, termasuk dalam penyediaan konsep dan strategi

pengembangan lembaga Litbang

7. Masih adanya pegawai yang belum mematuhi peraturan absensi yang

berlaku

8. Masih adanya pegawai yang datang terlambat.

C. Pembatasan Masalah

Untuk menghindari pembahasan yang tidak terarah dan meluas, maka

peneliti membatasi lingkup penelitian ini agar fokus pada masalah yang yang

akan diteliti, diantaranya :

1. Penelitian ini membahas Motivasi pada Badan Penelitian dan

Pengembangan Kemenerian Dalam Negeri, yang didefiinisikan bahwa

motivasi Menurut Menurut Wilson Bangun (2012:312) “motivasi

didefinisikan sebagai suatu tindakan untuk mempengaruhi orang lain agar

berperilaku (to behave) secara teratur”. Oleh sebab itu motivasi juga di

22

bagi tiga, yaitu : motivasi berprestasi (need for archivement), motivasi

berkuasa (need for power), dan motivasi afiliasi (need for affiliation).

2. Penelitian ini membahas mengeai kompetensi pegawai Badan Penelitian

dan Pengembangan Kemenerian Dalam Negeri, yang didefiinisikan bahwa

menurut Sutrisno (2016:203) Kompetensi adalah suatu kemampuan yang

di landasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang di dukung oleh sikap

kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang

mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan. Adapun dimensi dari

kompetensi adalah Pengetahuan (knowledge), Pemahaman

(understanding), Kemampuan (skill), Nilai (value), Sikap (attitude), Minat

(interest).

3. Penelitian ini membahas displin kerja pegawai Badan Penelitian dan

Pengembangan Kemenerian Dalam Negeri, yang didefiinisikan bahwa

menurut Siswanto (2013:291) menyatakan bahwasannya disiplin kerja

merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap

peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak

tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima

sanksisanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan

kepadanya, Adapun dimensi dari Disiplin kerja adalah Frekuensi

Kehadiran, Tingkat Kewaspadaan, Ketaatan Pada Standar Kerja, Ketaatan

Pada Peraturan Kerja, Etika Kerja.

4. Penelitian ini membahas kinerja Badan Penelitian dan Pengembangan

Kementerian Dalam Negeri, Motivasi itu sendiri tidak lepas dari dua kata

23

yaitu “needs” atau kebutuhan dan “want” atau keinginan. Hal inilah yang

menyulitkan manager untuk memberikan alat motivasi yang tepat bagi

setiap individu bawahannya. Dessler (2011:87) berpendapat : Kinerja

(prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan

dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Adapun dimensi dari

kinerja adalah Kualitas, Produktivitas, Keterpercayaan, Ketersediaan,

Kebebasan

5. Tempat penelitian ini dilaksanakan di Badan Penelitian dan

Pengembangan Kementerian Dalam Negeri.

6. Waktu penelitian ini dilaksanakan selama 4 (empat) bulan, dimulai pada

bulan Agustus 2018 sampai dengan Januari 2019.

D. Perumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang masalah dan identifikasi masalah di atas

maka penulis akan merumuskan permasalahan dalam bentuk kalimat tanya

sebagai berikut :

1. Apakah Motivasi Kerja (X1) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y)

pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Dalam Negeri ?

2. Apakah Kompetensi (X2) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada

Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Dalam Negeri ?

3. Apakah Disiplin Kerja (X3) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada


4. Apakah Motivasi Kerja (X1), Kompetensi (X2) dan Disiplin Kerja (X3)

secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada

24


E. Tujuan Penelitian

Penelitian ini secara operasional bertujuan untuk mendapatkan jawaban

secara empirik dan realitas tentang perumusan masalahnya adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi Kerja (X1) terhadap Kinerja

Pegawai (Y) pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian

Dalam Negeri

2. Untuk mengetahui pengaruh Kompetensi (X2) terhadap Kinerja Pegawai

(Y) pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Dalam Negeri

3. Untuk mengetahui pengaruh Disiplin Kerja (X3) terhadap Kinerja Pegawai

(Y) pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Dalam Negeri

4. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi Kerja (X1), Kompetensi (X2) dan

Disiplin Kerja (X3) secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai (Y)

pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Dalam Negeri

F. Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan penelitian ini adalah:

1. Manfaat Teoritis

Adapun manfaat dari kegiatan penelitian ini adalah :

a. Bagi Peneliti :

Hasil penelitian dapat menambah ilmu pengetahuan, wawasan berpikir

penulis, mengenai manajemen sumber daya manusia khususnya

25

mengenai motivasi kerja dan program pelatihan yang dilakukan untuk

mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai.

b. Bagi Universitas Pamulang

Hasil penelitian ini sebagai perbendaharaan dan koleksi perspustakaan

pada universitas pamulang.

c. Bagi Para Pemangku Kepentingan (Stakeholder) :

Hasil penelitian ini bagi pihak lain, pembaca atau mahasiswa yang

akan mengadakan penelitian dapat dijadikan sebagai bahan

perbandingan atau literatur maupun referensi mengenai teori yang telah

di peroleh atau pelajari di bangku kuliah dengan penerapannya pada

praktek kerja.

2. Manfaat Praktis

Bagi Instansi :

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan yang berarti

bagi pimpinan dan sebagai tolok ukur keberhasilan pada Badan Penelitian

dan Pengembangan Kemendagri serta untuk dapat memperbaiki kinerja

pegawai melalui variabel motivasi kerja, kompetensi, dan disiplin kerja.

new bab i pendahuluan - eprintseprints.unpam.ac.id/8260/2/bab i.pdf · 2019. 7. 17. · pendahuluan...

Documents