bab ii tinjauan pustaka a. kajian teori 1. manajemen a. …eprints.unpam.ac.id/8260/3/bab ii.pdf ·...
TRANSCRIPT
26
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kajian Teori
1. Manajemen
a. Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata “to manage” yang berarti
mengatur, mengurus atau mengelola. Banyak definisi yang telah
diberikan oleh para ahli terhadap istilah manajemen ini.
Menurut Hasibuan (2016:1) “manajemen adalah ilmu dan seni
mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya
lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu”.
Menurut Robins dan Coulter (2012:8) “manajemen melibatkan
koordinasi dan mengawasi aktivitas kerja lainnya sehingga kegiatan
mereka selesai dengan efekif dan efisien. Arti dari efisien itu sendiri
adalah mendapatkan hasil output terbanyak dari input yang seminimal
mungkin, sedangkan efektif adalah “melakukan hal yang benar, yaitu
melakukan sebuah pekerjaan yang dapat membantu organisasi
mencapai tujuannya”.
Menurut Gaol (2014:38) “manajemen adalah proses kerjasama
antara dua orang atau lebih dalam rangka mencapai tujuan-tujuan yang
sudah ditetapkan sebelumnya. Manajemen terdiri dari proses
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian”.
27
Menurut Wijayanto (2012:10) “manajemen merupakan ilmu
dan seni. Manajemen sebagai ilmu disusun melalui proses pengkajian
yang panjang oleh para ilmuwan bidang manajemen dengan
pendekatan ilmiah. Dalam aplikasinya, manajemen merupakan seni,
yaitu seni mengelola sumber daya yang dimiliki untuk mencapai
tujuan yang ingin diraih”.
Sedangkan menurut Wibowo (2013:2) “Manajemen adalah
proses penggunaan sumber daya organisasi dengan menggunakan
orang lain mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif”.
Dari pendapat diatas dapat dijelaskan bahwa, manajemen
adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber daya lainnya yang melibatkan koordinasi dan
mengawasi aktivitas kerja lainnya sehingga kegiatan mereka selesai
dengan efekif dan efisien.
b. Fungsi Manajemen
Menurut Terry (2010:9) fungsi manajemen dapat dibagi
menjadi empat bagian, yakni planning (perencanaan), organizing
(pengorganisasian), actuating (pelaksanaan), dan controlling
(pengawasan) :
1) Planning (Perencanaan)
Planning (perencanaan) penetapan pekerjaan yang harus
dilaksanakan oleh kelompok untuk mencapai tujuan yang
digariskan. Planning mencakup kegiatan pengambilan keputusan
28
karena termasuk dalam alternatif-alternatif keputusan. Diperlukan
kemampuan untuk mengadakan visualisasi dan melihat kedepan
guna merumuskan suatu pola dari himpunan tindakan untuk masa
mendatang.
2) Organizing (Pengorganisasian)
Organizing berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani yang
berarti alat, yaitu proses pengelompokan kegiatan-kegiatan untuk
mencapai tujuan-tujuan penugasan setiap kelompok kepada
seorang manager (Terry & Rue, 2010:82). Pengorganisasian
dilakukan untuk menghimpun dan mengatur semua sumber-sumber
yang diperlukan termasuk manusia, sehingga pekerjaan yang
dikehendaki dapat dilaksanakan dengan sukses.
3) Actuating (Pelaksanaan)
Pelaksanaan merupakan usaha menggerakan anggota-anggota
kelompok sedemikian rupa, hingga mereka berkeinginan bersama
4) Controlling (Pengawasan)
Controlling atau pengawasan adalah temuan atau penerapan cara
dan alat untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai
dengan rencana yang telah ditetapkan.
5) Tahap-tahap pengawasan terdiri atas :
a) Penentuan standar
b) Penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan
c) Pengukuran pelaksanaan kegiatan
29
d) Pembanding pelaksanaan dengan standar analisa penyimpangan
e) Pengambilan tindakan koreksi bila diperlukan.
6) Tipe-tipe pengawasan
a) Feed forward Control dirancang untuk mengantisipasi
masalah-masalah dan penyimpangan dari standar tujuan dan
memungkinkan koreksi sebelum suatu kegiatan tertentu
diselesaikan.
b) Current Control merupakan proses dalam aspek tertentu dari
suatu prosedur harus disetujui dulu sebelum suatu kegiatan
dilanjutkan atau untuk menjamin ketetapan pelaksanaan suatu
kegiatan.
c) Feedback Control mengukur hasil-hasil dari suatu kegiatan
yang telah dilaksanakan.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Aset paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi atau
perusahaan dan harus diperhatikan dalam manajemen adalah tenaga
kerja atau Sumber daya manusia (Human Resource). Berikut
pengertian Manajemen Sumber daya manusia menurut para ahli :
Menurut Hasibuan (2016:10) “Manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat”.
30
Menurut Handoko (2014:5) “Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah pengakuan terhadap pentingnya satuan tenaga kerja
organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital bagi pencapaian
tujuan-tujuan organsasi dan pemanfaatan berbagai fungsi dan keiatan
personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif
dan bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat”.
Menurut Mangkunegara (2013:2) “Manajemen Sumber Daya
Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Yuniarsih (2013:1) “Manajemen Sumber Daya
Manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan
perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam
suatu organisasi”.
Menurut Werther dan Davis (dalam Sutrisno, 2016: 4) sumber
daya manusia adalah pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam
mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Menurut Nawawi dalam Darmawan (2013:2) menyatakan
bahwa “Sumber Daya Manusia adalah potensi yang merupakan aset
dan berfungsi sebagai modal (non – material) di organisasi bisnis yang
dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik untuk
mewujudkan eksistensi organisasi”.
31
Dari pendapat di atas, dapat disimpulan bahwa, Manajemen
sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan
organsasi dan pemanfaatan berbagai fungsi dan keiatan personalia
untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar
bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam menjalankan pekerjaan organisasi memperhatikan
fungsi-fungsi manajerial dan fungsi operasional seperti yang
dikemukakan oleh Rivai (2011:15) Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri
pada sumber daya manusia. Dalam melaksanakan aktivitasnya,
manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi manajerial dan
fungi operasional seperti fungsi manajemen umum.
1) Fungsi Manajerial
a) Perencanaan (planning), penentuan mengenai program tenaga
kerja.
b) Pengorganisasian (organizing), merancang struktur hubungan
yang mengaitkan atara pekerjaan, karyawan, dan faktor-faktor
fisik lainnya.
c) Pengarahan (directing), pengarahan yang berfungsi staffing dan
leading.
32
d) Pengendalian (controlling), mengatur aktifitas-aktifitas agar
sesuai dengan tujuan yang akan di capai.
2) Fungsi Operasional
a) Pengadaan tenaga kerja (sumber daya manusia), penentuan
kebutuhan tenaga kerja.
b) Pengembangan, usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan.
c) Kompensasi, usaha untuk memberikan balas jasa atau imbalan
kepada pegawai.
d) Pengintegrasian, usaha untuk menyelaraskan kepentingan
individu, organisasi, perusahaan, maupun masyarakat.
e) Pemeliharaan, usaha untuk memelihara sikap-sikap pegawai.
f) Pemutusan hubungan kerja, usaha untuk mengembalikan
pegawainya ke lingkungan masyarakat
3. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan
kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki,
sedangkan motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat, karena
perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong
oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu.
Beberapa pengertian motivasi menurut ahli yaitu :
Menurut Hasibuan (2016:111) mengemukakan “motivasi
adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
33
seseorang, agar mereka mau bekarja sama, bekerja efektif, dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”.
Menurut Mangkunegara (2013:94) bahwa “motivasi
merupakan Kondisi jiwa yang mendorong seseorang dalam mencapai
prestasinya secara maksimal”.
Menurut Wilson Bangun (2012:312) “motivasi didefinisikan
sebagai suatu tindakan untuk mempengaruhi orang lain agar
berperilaku (to behave) secara teratur”.
Menurut Samsudin (2010: 281) mengemukakan bahwa
“motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar
terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau
melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan”.
Sedangkan menurut Siagian (2012:138) memberikan
pengertian “motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatan
seseorang anggota organisasi mau/rela untuk mengerahkan
kemampuan, dalam bentuk keahlian dan keterampilan, tenaga dan
waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi
tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka
pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah
ditentukan sebelumnya”.
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa, motivasi
adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
34
seseorang yang mendorong seseorang dalam mencapai prestasinya
secara maksimal
b. Faktor-Faktor Pemberian Motivasi
Faktor pemberian Motivasi menurut Sutrisno (2016:116) :
1) Lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja
yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan
yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan, yang meliputi:
fasilitas dan alat bantu pekarjaan, kebersihan dan hubungan kerja
antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.
2) Kompesasi adalah semua pendapat yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsungung diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
3) Supervisi yang baik adalah memberikan pengarahan, membimbing
kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik
tanpa membuat kesalahan.
4) Keinginan untuk dapat hidup adalah merupakan kebutuhan setiap
manusia yang hidup di muka bumi ini. Untuk mempertahankan
hidup ini orang mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu
baik atau jelek, apakah halal atau haram, dan sebaliknya.
5) Penghargaan seseorang adalah seorang mau bekerja disebabkan
adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk
memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau
35
mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itupun harus
bekerja keras. Jadi, harga diri, nama baik, kehormatan yang ingin
dimiliki itu harus diperankan sendiri, mungkin dengan bekerja
keras memperbaiki nasib, mencari rezeki, sebab status untuk diakui
sebagai orang yang terhormat tidak mungkin diperoleh bila yang
bersangkutan termasuk pemalas, tidak mau bekerja, dan
sebagainya.
c. Teori Motivasi
Motivasi dapat dikatakan sebagai hal yang sulit, sebab untuk
mengamati dan mengukur motivasi setiap karyawan belum ada
kriterianya, karena motivasi setiap karyawan berbeda satu sama lain.
Menurut Siagian (2012:286), teori-teori motivasi dikelompokkan atas :
1) Teori Abraham H. Maslow
Teori ini berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunya 5
(lima) tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :
a) Kebutuhan fisiologikal, seperti kebutuhan sandang, pangan,
dan papan.
b) Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akam tetapi
juga mental, psikologikal dan intelektual.
c) Kebutuhan sosial, kebutuhan untuk diterima oleh kelompok,
berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta
dicintai.
36
d) Kebutuhan prestise, yang pada umumnya tercermin dalam
berbagai symbol-simbol status.
e) Kebutuhan aktualisasi diri, dalam arti tersedianya kesempatan
bagi seseorang untuk mengembangkan potensinyang terdapat
dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
2) Teori Clayton Alderfer
Teori ini dikenal dengan akronim “ERG”, yang merupakan huruf-
huruf pertama dari tiga istilah, yaitu :
E = Exixtence
R = Relatedness
G = Growth
Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan terlihat bahwa :
a) Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, akan makin
besar pula keinginannya untuk memuaskannya.
b) Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang leebih tinggi
semakin besaar aapabila kebutuhan yang lebih rendah telah
dipuaskan.
c) Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang
tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk
memuaskan kebutuhan yang leih mendasar.
3) Teori Herzberg
Teori ini yang dikembangkannya dikenal dengan “Model Dua
Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene
atau pemeliharaan.
37
a) Faktor motivasional, Menurut teori ini yang dimaksud dengan
faktor motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang
sifatnya interistik, yang berarti yang bersumber dari dalam diri
seseorang.
b) Faktor hygiene, yang dimaksud dengan faktor higiene atau
pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang
berarti bersumber dari luar diri seseorang, tetapi turut
menentukan prilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya.
4) Teori Keadilan
Teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong
untuk menghilangkan kesenjangannya antara usaha yang dibuat
bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima. Artinya
apabila seseorang karyawan mempunyai persepsi bahwa imbalan
yang diteimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi,
yaitu :
a) Sesorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar.
b) Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam pelaksaan
tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seseorang
karyawan biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding,
yaitu :
38
a) Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak
diterima berdasarkan kualifikasi diri pribadi seperti pendidikan,
keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya.
b) Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang
kualifikasi ang sifat pekerjaannya relative sama denagan yang
bersangkutan sendiri.
c) Imbalan yang diterima oleh karyawan lain di organisasi lain
dikawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis.
d) Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah
dan jenis imbalan yang merupakan hak para kaaryawan.
5) Teori Harapan
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work and
Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai:
Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat dari
suatu hasil yang ingin di capai seseorang dan perkiraan yang
bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah pada hasil yang
diinginkannya itu. Artinya, seseorang sangat mengiinginkan
sesuatu,dan jalan nampakny terbuka untuk memperolehnya, yang
bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara sangat sederhana, teori harapan berkata
bahwa jika seseoranga menginginkan sesuatu dan harapan
memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan ankan
sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu.
39
Sebaliknya jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya tipis,
motivasinya pun untuk berupaya akan menjadi rendah.
6) Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku
Dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa
perilaku seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekuensi yang
menguntungkan dirinya dan mengelakan perilaku yang
mengakibatkan timbulanya konsekuensi yang merugikan.
Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu
menyelesaikan tugasnyadengan baik dalam wakti singkat, juru tik
tersebut mendapatkan pujian dari atasanny, pujian tersebut
berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik
tersebut menyenangi konsekuensi perilakunya itu, ia lalu terdorong
bukan hanya bekerja lebih tekun dann lebih teliti, akan tetapi
bahkan berusaha meningkatkan keterampilanny, misalnya dengan
belajar menggunakan “world Processor” sehingga kemampuannya
akan bertambah yang pada giliriannya diharapkan
mempunyaikonsekuensi positif lagi di kemudian hari.
Contoh sebaliknya adalah seoramg karyawan yang dating terlambat
berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai
ancaman akan dikenakan sangsi disipliner. Teruran dan
kemungkinan dikenakan sangsi sebagai konsekuensi nnegatif
perilaku pegawai tiu berakibat pada modfikasi perilakunya, yaitu
dating tepat pada waktunya ditempat tugasnya.
40
7) Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi
Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi
yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan
dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari
dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti
menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi
satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para pakar
bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang
mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu
d. Alat-Alat dan Jenis Pemberian Motivasi
Menurut Hasibuan (2016 : 99) alat-alat dan jenis motivasi, yaitu:
1) Alat-Alat Motivasi
a) Materiil Insentif: Alat motivasi yang diberikan itu berupa uang
dan atau barang yang mempunyai nilai pasar; jadi memberikan
kebutuhan ekonomis. Misalnya: kendaraan, rumah dan lain-
lainnya.
b) Non material Insentif: Alat motivasi yang diberikan itu berupa
barang/benda yang tidak ternilai; jadi hanya memberikan
kepuasan/kebanggaan rohani saja. Misalnya: medali, piagam,
bintang jasa dan lain-lainnya.
c) Kombinasi materiil dan nonmaterial Insentif: Alat motivasi
yang diberikan itu berupa materiil (uang dan barang) dan
nonmaterial (medali dan piagam); jadi memenuhi kebutuhan
ekonomis dan kepuasan/kebanggaan rohani.
41
2) Jenis-Jenis Pemberian Motivasi
a) Motivasi Positif (insentif positive), manajer memotivasi
bawahannya dengan memberikan hadiah kepada mereka yang
berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja
bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya
senang menerima yang baik-baik saja.
b) Motivasi Negatif (intensif negative), menajer memotivasi
bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka
yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah).
e. Tujuan Motivasi
Menurut Hasibuan (2016:146) tujuan – tujuan motivasi yaitu :
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan.
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya.
10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
42
f. Dimensi Motivasi
David Mc Clelland dalam Wilson Bangun (2012:325)
mengklasifikasi kebutuhan akan prestasi, berkuasa dan berafiliasi.
Oleh sebab itu motivasi juga di bagi tiga, yaitu : motivasi berprestasi
(need for archivement), motivasi berkuasa (need for power), dan
motivasi afiliasi (need for affiliation).
1) Motivasi Berprestasi (Need For Archivement)
Motivasi berprestasi bercermin pada orientasinya dalam mencapai
tujuan organisasi. Seseorang yang mempunyai motivasi berprestasi
akan menyukai pekerjaan yang menantang. Mereka tidak percaya
pada nasib baik dalam mencapai sesuatu, karena segala sesuatu
dapat dicapai melalui kerja keras. Mereka menyukai pekerjaan
yang cukup sulit, menantang dan realistis. Mereka percaya pada
kemampuannya sendiri dalam mengerjakan pekerjaannya untuk
mencapai sesuatu yang diharapkan. Mereka tidak terlalu
mengharapkan bantuan orang lain dalam mengerjakan pekerjannya,
melainkan yakin atas kemampuannya sendiri. Kalaupun
membutuhkan bantuan orang lain, namun memperoleh bantuan
dari orang yang mempenyuai hubungan dengan pekerjaannya.
2) Motivasi Afiliasi (Need For Affiliation).
Motivasi berafiliasi tercermin pada keinginan sesorang untuk
menciptakan, memelihara, dan menghubungkan suasana kebatinan
dan perasaan yang saling menyenangkan antar sesama manusia
43
dalam organisasi. Orang yang memiliki kebutuhan tinggi untuk
berafiliasi biasanya senang, kasih sayang dan cenderung
menghindari kekecewaan karena ditolak oleh Sesutu kelompok
sosial. Tujuan utama dari orang dengan motivasi berafiliasi adalah
memperoleh persahabatan dengan rekannya dalam organisasi, lebih
menyukai situasi koopertif dari pada persaingan, dan sangat
menyukai hubungan yang melibatan derajat pemahaman timbal
balik yang tinggi. Bagi orang yang didominasi oleh motif ini
disenangi oleh pimpinan dan rekan sekerja, dan umumnya orang
yang demikian tidak terlalu mementingkan prestasi dalam
organisasi melainkan lebih mementingkan persahabatan
3) Motivasi Berkuasa (Need For Power)
Orang-orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi untuk berkuasa
akan menaruh perhatian besar untuk dapat mempengaruhi dan
mengendalikan orang lain dalam organisasi. Orang-orang seperti
ini mempunyai hasrat untuk mempengaruhi dan mengendalikan
orang lain dalam organisasi dalam mencapai tujuannya. Pada
umumnya, orang-orang yang memiliki tingkat kebutuhan yang
tinggi terhadap kekuasaan lebih menyukai situasi dimana mereka
dapat memperoleh dan mempertahankan pengendalian sarana
untuk mempengaruhi orang lain dalam organisasi. Mereka suka
berada dalam posisi kedalam memberikan saran dan pendapat,
44
serta menjadikan orang lain sebagai alat dalam mencapai tujuan
organisasi.
4. Kompetensi
a. Pengertian Kompetensi
Kompetensi menjadi penting dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan. Aspek pekerjaan yang menuntut kompetensi pegawai dalam
melaksanakan suatu pekerjaan. Kompetensi berperan penting dalam
membantu organisasi menciptakan budaya kinerja tinggi. kompetensi
menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh
profesionalisme dalam suatu bidang tertentu.
Beberapa pengertian kompetensi menurut ahli, yaitu :
Menurut Sutrisno (2016:203) “Kompetensi adalah suatu
kemampuan yang di landasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang
di dukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan
tugas dan pekerjaan yang mengacu pada persyaratan kerja yang
ditetapkan”.
Menurut Wibowo (2011:324) “kompetensi adalah kemampuan
untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang
dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap
kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut”.
Menurut Spencer & Spencer dalam Moeheriono (2012:2)
menjelaskan bahwa “kompetensi adalah Karakteristik yang mendasari
seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam
45
pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang dimiliki hubungan
kausal atau sebagai sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan,
efektif atau berkinerja prima atau superior ditempat kerja atau pada
situasi tertentu”.
Menurut Mc.Clelland dalam Sedarmayanti (2011:126)
menjelaskan bahwa “kompetensi adalah Karakteristik mendasar yang
dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat
memprediksikan kinerja yang sangat baik”.
Menurut Rivai dan Sagala (2013:23) “Kompetensi merupakan
peleburan dari pengetahuan (daya pikir), sikap (daya kalbu), dan
keterampilan (daya fisik) yang diwujudkan dalam bentuk perbuatan.
Dengan kata lain, kompetensi merupakan perpaduan dari penguasaan
pengetahuan, keterampilan, nilai dan sikap yang direfleksikan dalam
kebiasaan berpikir dan bertindak dalam melaksanakan
tugas/pekerjaannya”.
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa, Kompetensi
adalah suatu kemampuan yang di landasi oleh keterampilan dan
pengetahuan yang di dukung oleh sikap kerja serta penerapannya
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang
dituntut oleh pekerjaan tersebut.
46
b. Kategori Kompetensi
Michael Zwell dalam Wibowo 2011:93) memberikan lima kategori
kompetensi yang terdiri dari :
1) Task achievement merupakan kategori kompetensi yang
berhubungan dengan kinerja baik. Kompetensi yang berkaitan
dengan task achievement ditunjukkan oleh orientasi pada hasil,
mengelola kinerja, mempengaruhi, inisiatif, inovasi dan keahlian
teknis.
2) Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan
dengan komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan
memuaskan kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan
relationship meliputi kerjasama, orientasi pada pelayanan,
kepeduliaan antar pribadi, penyelesaian konflik.
3) Personal attribute merupakan kompetensi instrinsik individu dan
menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan
berkembang. Personal attribute merupakan kompetensi yang
meliputi : integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan,
kualitas keputusan, berpikir analitis, dan berpikir konseptual.
4) Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan
dengan pengelolaan, pengawasan, dan mengembangkan orang lain.
Kompetensi manajerial berupa : memotivasi, memberdayakan, dan
mengembangkan orang lain.
47
5) Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan
memimpin organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan
tujuan organisasi. Kompetensi berkenaan dengan leadership
meliputi kepemimpinan visioner, berpikir strategis, membangun
komitmen organisasional.
c. Karakteristik Kompetensi
Menurut Spencer and Spencer dalam Moeheriono (2012:14)
beberapa karakteristik kompetensi terdiri dari :
1) Watak (traits) yaitu yang membuat seseorang mempunyai sikap
perilaku atau bagaimanakah orang tersebut merespon sesuatu
dengan cara tertentu, meliputi percaya diri (self confidence), kontrol
diri (self - control), ketabahan atau daya tahan (hardiness).
2) Motif (motive) yaitu sesuatu yang diinginkan seseorang atau secara
konsisten dipikirkan dan diinginkan yang mengakibatkan suatu
tindakan atau dasar dari dalam yang bersangkutan untuk melakukan
suatu tindakan.
3) Bawaan (self - concept) yaitu sikap dan nilai - nilai yang dimiliki
seseorang.
4) Pengetahuan (knowledge) yaitu informasi yang dimiliki seseorang
pada bidang tertentu dan pada area tertentu.
5) Keterampilan atau keahlian (skill) yaitu kemampuan untuk
melaksanakan tugas tertentu, baik secara fisik maupun mental.
48
d. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi
Menurut Michael Zwell (dalam Wibowo, 2013:329) mengungkapkan
bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan
kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut:
1) Keyakinan dan Nilai-nilai
Keyakinan terhadap diri maupun terhadap orang lain akan sangat
memengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak
kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang
cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu.
2) Keterampilan
Keterampilan memainkan peranan di berbagai kompetensi.
Berbicara di depan umum merupakan keterampilan yang dapat
dipelajari, dipraktikkan, dan diperbaiki. Keterampilan menulis juga
dapat diperbaiki dengan instruksi, praktik dan umpan balik.
3) Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman
mengorganisasi orang, komunikasi di hadapan kelompok,
menyelesaikan masalah, dan sebagainya. Orang yang tidak pernah
berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak mungkin
mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami
dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan tersebut.
49
4) Karakteristik Kepribadian
Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang di antaranya sulit
untuk berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang
tidak dapat berubah. Kenyataannya, kepribadian seseorang dapat
berubah sepanjang waktu. Orang merespon dan berinteraksi
dengan kekuatan dan lingkungan sekitarnya.
5) Motivasi
Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah.
Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan
bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian individual dari
atasan dapat mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi
seseorang bawahan.
6) Isu Emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi.
Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai
atau tidak menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi
motivasi dan inisiatif. Perasaan tentang kewenangan dapat
memengaruhi kemampuan komunikasi dan menyelesaikan konflik
dengan manajer. Orang mungkin mengalami kesulitan
mendengarkan orang lain apabila mereka tidak merasa didengar.
7) Kemampuan Intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran
konseptual dan pemikiran analitis. Tidak mungkin memperbaiki
50
melalui setiap intervensi yang diwujudkan suatu organisasi. Sudah
tentu faktor seperti pengalaman dapat meningkatkan kecakapan
dalam kompetensi ini.
8) Budaya Organisasi Budaya organisasi memengaruhi kompetensi
sumber daya manusia dalam kegiatan sebagai berikut:
a) Praktik rekrutmen dan seleksi karyawan mempertimbangkan
siapa di antara pekerja yang dimasukkan dalam organisasi dan
tingkat keahliannya tentang kompetensi.
b) Semua penghargaan mengkomunikasikan pada pekerja
bagaimana organisasi menghargai kompetensi.
c) Praktik pengambilan keputusan memengaruhi kompetensi
dalam memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi
orang lain.
d) Filosofi organisasi-misi, visi dan nilai-nilai berhubungan
dengan semua kompetensi.
e) Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada pekerja
tentang berapa banyak kompetensi yang diharapkan.
f) Komitmen pada pelatihan dan pengembangan
mengkomunikasikan pada pekerja tentang pentingnya
kompetensi tentang pembangunan berkelanjutan.
g) Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin secara
langsung memengaruhi kompetensi kepemimpinan
51
e. Manfaat Kompetensi
Menurut Ruky dalam Sutrisno (2016:208) mengemukakan
konsep kompetensi menjadi semakin popular dan sudah banyak
digunakan oleh perusahaanperusahaan besar dengan berbagai alasan,
yaitu:
1) Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai.
Dalam hal ini, model kompetensi akan mampu menjawab dua
pertanyaan mendasar: keterampilan, pengetahuan dan karakteristik
apa saja yang dibutuhkan dalam pekerjaan, dan perilaku apa saja
yang berpengaruh langsung dengan prestasi kerja. Kedua hal
tersebut akan banyak membantu dalam mengurangi pengambilan
keputusan secara subjektif dalam bidang SDM.
2) Alat seleksi karyawan.
Penggunaan kompetensi standar sebagai alat seleksi dapat
membantu organisasi untuk memilih calon karyawan yang terbaik.
Dengan kejelasan perilaku efektif yang diharapkan dari karyawan,
kita dapat mengarahkan pada sasaran yang selektif serta
mengurangi biaya rekruitmen yang tidak perlu. Caranya dengan
mengembangkan suatu perilaku yang dibutuhkan untuk setiap
fungsi jabatan serta memfokuskan wawancara seleksi pada perilaku
yang dicari
3) Memaksimalkan produktivitas. Tuntutan untuk menjadikan suatu
organisasi “ramping” mengharuskan kita untuk mencari karyawan
52
yang dapat dikembangkan secara terarah untuk menutupi
kesenjangan dalam keterampilannya sehingga mampu untuk
dimobilisasikan secara vertikal maupun horizontal.
4) Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi. Model kompetensi
dapat digunakan untuk mengembangkan sistem remunerasi
(imbalan) yang akan dianggap adil. Kebijakan remunerasi akan
lebih terarah dan transparan dengan mengaitkan sebanyak mungkin
keputusan dengan suatu set perilaku yang diharapkan, ditampilkan
seorang karyawan.
5) Memudahkan adaptasi terhadap perubahan. Dalam era perubahan
yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat berubah
dan kebutuhan akan kemampuan baru terus meningkat. Model
kompetensi memberikan sarana untuk menetapkan keterampilan
apa saja yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan yang selalu
berubah ini.
6) Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi. Model
kompetensi merupakan cara yang paling mudah untuk
mengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus
menjadi fokus dalam unjuk kerja karyawan
f. Dimensi Kompetensi
Menurut Gordon dalam Sutrisno (2016:204) menjelaskan beberapa
aspek yang terkandung dalam kompetensi sebagai berikut :
53
1) Pengetahuan (knowledge)
Yaitu kesadaran dalam bidang kognitif, misalnya seorang
karyawan mengetahui cara melakukan indentifikasi fiksi belajar,
dan bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan
kebutuhan yang ada di perusahaan.
2) Pemahaman (understanding)
Yaitu kedalaman kognitif, dan afektif yang dimiliki oleh individu.
Missal, seorang karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus
mempunyai pemahaman yang baik tentang karakteristik dan
kondisi kerja secara efektif dan efisien
3) Kemampuan (skill)
Adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan
tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya, misal
kemampuan karyawan dalam memilih metode kerja yang dianggap
lebih efektif dan efisien.
4) Nilai (value)
Adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara
psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misal, standar
perilaku para karyawan dalam melaksanakan tugas (kejujuran,
keterbukaan, demokratis dan lain-lain)
5) Sikap (attitude)
Yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi
terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misal, reaksi
54
terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji, dan
sebagainya
6) Minat (interest)
Adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan sesuatu
perbuatan. misal melakukan suatu aktifitas kerja.
5. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Salah satu faktor yang sangat berpengaruh dalam sumber daya
manusia adalah factor kedisiplinan. Disiplin merupakan salah satu
funsi opertif manajemen sumber daya manusia.
Definisi kedisiplinan menurut para ahli diantaranya, yaitu :
Menurut Siswanto (2013:291) menyatakan bahwasannya
“disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai,
patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang
tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan
tidak mengelak menerima sanksisanksi apabila ia melanggar tugas dan
wewenang yang diberikan kepadanya”.
Menurut Hasibuan (2016:193) bahwa “kedisiplinan adalah
kesadaran dan kerelaan seseorang dalam menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”.
Menurut Sutrisno (2016:89) mengatakan bahwa “disiplin
karyawan adalah perilaku seorang dengan peraturan, prosedur kerja
yang ada atau disiplin adala sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang
55
sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun yang
tidak tertulis”.
Menurut Rivai (2011:825) menyatakan bahwa “Disiplin kerja
adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah
suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seorang dalam memenuhi segala peraturan
perusahaan”.
Sedangkan menurut Handoko (2014:208), “disiplin adalah
kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar
organisasional. Dari pendapat ini standar peraturan perusahaan akan
ternilai dengan tingkat disipin karyawan, apakah karyawan sudah
menjalankan standard dan prosedur yang berlaku atau tidak, serta ke
efektifan standar perusahaan dalam menindaklanjuti hasil temuan
disiplin kerja karyawan”.
Dari pendapat ahli tersebut dapat disimpulakan bahwa disiplin
kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku sesuai dengan peraturan
dari organisasi baik tertulis maupun yang tidak tertulis sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seorang dalam
memenuhi segala peraturan perusahaan.
b. Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2016 : 194) faktor yang mempengaruhi disiplin:
56
1) Tujuan dan Kemampuan
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal
serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.
2) Teladan Pimpinan
Teladanan pimpinan sangat berperan dalam menentukan
kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan
panutan oleh para bawahannya.
3) Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
pegawai karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan
kecintaan pegawai terhadap organisasi atau pekerjaannya.
4) Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai,
karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting
dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
5) Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling
efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai organisasi.
6) Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
pegawai.
57
7) Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan
mempengaruhi kedisiplinan pegawai.
8) Hubungan Kemanusiaaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan
ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.
Sedangkan menurut Sutrisno (2016:89) faktor yang
mempengaruhi disiplin pegawai adalah :
1) Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin.
Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila
ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih
payahnya yang telah dikontribusikannya bagi perusahaan
2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalm perusahaan.
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam
lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu
memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin
dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya sendiri
ucapan, perbuata, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin
yang sudah ditetapkan.
58
3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan,
bila tidak ada aturan tertulis yang pastiuntuk dapat dijadikan
pegangan bersama.
4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.
Bila ada seseorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu
ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai
dengan pelanggaran yang dibuatnya.
5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada
pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah
ditetapkan.
6) Ada tidaknya perhatian kepada karyawan
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter
antara yang satu dengan yang lain.
7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang nendukung tegaknya disiplin
Kebiasaan – kebiasaan positif itu antara lain:
a) Saling menghormati, bila ketemu di lingkungan pekerjaan.
b) Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya,
sehingga para karyawan akan turut merasa bangga dengan
pujian tersebut.
59
c) Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-
pertemuan, apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan
pekerjaan mereka.
d) Memberitahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan
sekerja, dengan menginformasikan, ke mana dan untuk urusan
apa, walaupun kepada bawahan sekalipun.
c. Tujuan Disiplin Kerja
Tujuan disiplin kerja menurut Sutrisno (2016:126)
mengemukakan bahwa tujuan disiplin kerja adalah sebagai berikut :
1) Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan
perusahaan
2) Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawaan
untuk melaksanakan pekerjaan
3) Besarnya rasa tanggung jawab pada karyawan untuk melaksanakan
tugas dengan sebaik-baiknya
4) Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas dan rasa
solidaritas yang tinggi dikalangan karyawan
5) Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja pada karyawaan
Berdasarkan tujuan disiplin kerja maka disiplin kerja karyawan
harus ditegakkan dalam suatu organisasi. Tanpa disiplin kerja yang
baik, sulit bagi organisasi untuk mewujudkan tujuannya.
60
d. Bentuk dan Jenis-Jenis Disipin Kerja
Tindakan pendisiplinan kepada pegawai haruslah sama
pemberlakuaanya. Disini tindakan disiplin berlaku bagi semua, tidak
memilih, memilah dan memihak kepada siapapun yang melanggar
akan dikenakan sanksi pendisiplinan yang sama termasuk bagi manajer
atau pimpinan, karena pimpinan harus memberi contoh terhadap para
bawahannya.
Menurut Mangkunegara (2013:129) mengemukakan bahwa
bentuk disiplin kerja yaitu:
1) Disiplin preventif
Merupakan suatu upaya untuk menggerakan pegawai untuk
mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah
digariskan oleh perusahaan.
2) Disiplin korektif
Merupakan suatu upaya untuk menggerakan pegawai dalam suatu
peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai
dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.
3) Disiplin progresif
Merupakan kegiatan yang memberikan hukuman-hukuman yang
lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.
Menurut Sutrisno (2016:86), disiplin menunjukkan suatu
kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap
61
peraturan dan ketetapan perusahaan. bentuk disiplin kerja para
karyawan antara lain:
1) Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan
perusahaan.
2) Tingginya semangat dan gairah kerja para karyawan untuk
melaksanakan pekerjaan.
3) Besarnya rasa tanggung jawab pada karyawan untuk melaksanakan
tugas dengan sebaik-baiknya.
4) Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi
dikalangan karyawan.
5) Meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja pada karyawan.
Sedangkan Handoko (2014:208) membagi disiplin kedalam
tiga bagian, yaitu :
1) Disiplin Preventif, yaitu kegiatan yang dilaksanakan untuk
mendorong para pegawai agar mengikuti berbagai standar dan
aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah.
2) Disiplin Korektif, yaitu kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering
berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan.
3) Disiplin Progresif, yaitu kegiatan memberikan hukuman-hukuman
yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.
Bentuk-bentuk kedisiplinan menurut Simamora (2014:611) ada
3, yaitu :
62
1) Manajerial Disiplin
Dimana segala sesuatu tergantung pada pemipin, dari permulaan
hingga akhir, ada sekelompok orang yang akan mengarahkan apa
yang harus mereka lakukan. Hanya melalui arahan individual
kelompok itu membuahkan kinerja yang berharga.
2) Disiplin Tim (Team Discipline)
Dimana kesempurnaan kinerja bermuara dari ketergantungan dari
satu sama lain, dan ketergantungan dari suatu komitmen dari setiap
anggota terhadap seluruh anggota organisasi.
3) Disiplin Diri (Self Discipline)
Dimana pelaksana tunggal sepenuhnya tergantung pada pelatihan,
ketangkasan dan kendali diri.
Sedangkan Menurut Sutrisno (2016:86), disiplin menunjukkan
suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap
peraturan dan ketetapan perusahaan. Bentuk disiplin kerja para
karyawan antara lain:
1) Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan
perusahaan.
2) Tingginya semangat dan gairah kerja para karyawan untuk
melaksanakan pekerjaan.
3) Besarnya rasa tanggung jawab pada karyawan untuk melaksanakan
tugas dengan sebaik-baiknya.
4) Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi
dikalangan karyawan
63
5) Meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja pada karyawan
Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani (2011:825), Terdapat
empat jenis yang menyangkut disiplin kerja yaitu:
1) Disiplin Retributif (Retributife Discipline), yaitu berusaha
menghukum orang yang berbuat salah.
2) Disiplin Korektif (CorrectiveDiscipline), yaitu berusaha membantu
karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.
3) Perspektif hak-hak individu (Individual Right PerspectiveII), yaitu
berusaha melindungi hak-hak dasar melindungi hak-phak dasar
individu selama tindakan-tindakan disipliner.
4) Perspektif Utilitarian (Utilitarian Right Perspektif), yaitu berfokus
kepada penggunaan disiplin hanyha pada saat konsekuensi-
konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak
negatifnya.
e. Prinsip-Prinsip Disiplin Kerja
Menurut Simamora dalam Barnawi & Arifin, (2012:119)
terdapat tujuh prinsip baku yang perlu diperhatikan dalam pengelolaan
disiplin pegawai, yaitu:
1) Prosedur dan kebijakan yang pasti
Pimpinan perlu memberikan perhatian yang serius terhadap
berbagai keluhan bawahan. Hal ini mendorong pertumbuhan
disiplin kerja. Pimpinan perlu menentukan jenis perilaku yang
dikehendaki dan bagaimana cara melakukannya. Prosedur-prosedur
64
disiplin harus mengikuti aturan yang sudah disepakati dari awal.
Pimpinan harus berpegang teguh terhadap aturan yang ada dan
konsisten dalam pelaksanaannya. Tujuan dibuatnya prosedur dan
kebijakan yang pasti adalah untuk menciptakan bentuk disiplin
yang konstruktif dan positif melalui kepemimpinan yang sehat dan
pelatihan yang memadai bagi para pegawai.
2) Tanggung jawab kepengawasan
Tanggung jawab kepengawasan harus diperhatikan baik-baik.
Untuk menjaga disiplin kerja, perlu ada pengawasan yang memiliki
otoritas dalam memberikan peringatan lisan maupun tulisan.
Sebelum memberikan teguran, biasanya pengawas berkonsultasi
terlebih dahulu dengan atasannya.
3) Komunikasi berbagai peraturan
Para bawahan hendaknya memahami peraturan dan standar disiplin
serta konsekuensi pelanggarnya. Setiap bawahan hendaknya
memahami secara penuh kebijakan-kebijakan dan prosedur-
prosedur disiplin. Kebijakan dan prosedur tersebut dapat
disosialisasikan melalui buku manual kerja bawahan. Guru
melanggar peraturan diberi kesempatan untuk memperbaiki
perilakunya.
4) Tanggung jawab pemaparan bukti
Setiap bawahan haruslah dianggap tidak bersalah sampai benar-
benar ada bukti bahwa pegawai tersebut dinyatakan bersalah.
65
Hukuman baru bisa dijatuhkan apabila bukti-bukti telah terkumpul
secara menyakinkan. Perlu diperhatikan bahwa bukti tersebut
hendaknya didokumentasikan secara cermat sehingga sulit untuk
dipertentangkan. Selain itu, bawahan yang diduga bersalah harus
diberi kesempatan untuk membela diri dan mendapatkan
pembelaan.
5) Perlakuan yang konsisten
Konsistensi peraturan merupakan salah satu prinsip yang penting,
tetapi sering diabaikan. Segala peraturan dan hukuman harus
diberlakukan secara konsisten tanpa diskriminasi. Pemberlakuan
aturan yang berbeda antara satu pihak dengan pihak yang lain akan
merusak efektivitas dari sistem disiplin. Inkonsistensi dalam
penegakkan peraturan akan menciptakan kecemburuan sosial
antara para pegawai.
6) Pertimbangan atas berbagai situasi
Konsistensi pemberlakuan peraturan bukanlah berarti memberi
hukuman yang sana pada pelanggaran yang identik. Besarnya
hukuman perlu mempertimbangkan berbagai faktor. Situasi di
lapangan dan fakta-fakta yang menggambarkan pelanggaran patut
menjadi pertimbangan dalam pemberian hukuman.
7) Peraturan dan hukuman yang masuk akal
Peraturan dan hukuman hendaknya dibuat secara masuk akal.
Peraturan dan hukuman yang masuk akal akan membuat orang
66
mudah menerimanya. Hukuman hendaknya wajar. Hukuman berat
yang diberikan kepada bawahan yang melakukan pelanggaran
ringan justru akan menciptakan perasaan tidak adil di antara para
bawahan. Peraturan dan hukuman yang tidak wajar akan
menimbulkan sikap negatif diantara para bawahan dan
menumbuhkan sikap tidak kooperatif terhadap atasannya
f. Pendekatan Disiplin Kerja
Ada tiga pendekatan disiplin kerja menurut Mangkunegara
(2013:130) yaitu pendekatan disiplin modern, disiplin dengan tradisi,
dan disiplin bertujuan.
1) Pendekatan disiplin modern
Pendekatan disiplin modern merupakan mempertemukan sejumlah
keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman. Pendekatan ini
berasumsi:
a) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindari bentuk
hukuman secara fisik.
b) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses
hukum yang berlaku.
c) Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau
prasangka yang harus diperbaiki dengan mengadakan proses
penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya.
d) Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak
terhadap kasus disiplin.
67
2) Pendekatan disiplin dengan tradisi
Pendekatan disiplin dengan tradisi yaitu, pendekatan disiplin
dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
a) Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak
pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.
b) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya
harus dsesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.
c) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada
pelanggar maupun kepada pegawai lainnya.
d) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang
lebih keras.
e) Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggra kedua
kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.
3) Pendekatan disiplin bertujuan
Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa:
a) Disiplin kerja harus diterima dan dipahami oleh semua
pegawai.
b) Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan
pembentukan perilaku.
c) Disiplin ditujukan untuk perbahan perilaku yang lebih baik.
d) Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab
terhadap perbuatannya.
68
g. Dimensi Disiplin Kerja
Dalam penelitian ini indikator yang digunakan untuk
pengukuran variabel disiplin kerja menggunakan indikator yang
mempengaruhi dalam disiplin kerja menurut Siswanto (2013:291)
berpendapat bahwa dimensi dari disiplin kerja itu ada 5 yaitu :
1) Frekuensi Kehadiran
Frekuensi kehadiran merupakan salah satu tolak ukur untuk
mengetahui tingkat kedisiplinan pegawai. Semakin tinggi frekuensi
kehadirannya atau rendahnya tingkat kemangkiran maka pegawai
tersebut telah memliki disiplin kerja yang tinggi.
2) Tingkat Kewaspadaan
Pegawai yang dalam melaksanakan pekerjaannya selalu penuh
perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang
tinggi terhadap dirinya maupun pekerjaannya.
3) Ketaatan Pada Standar Kerja
Pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya diharuskan menaati
semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan
pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat
dihindari.
4) Ketaatan Pada Peraturan Kerja
Ketaatan pada peraturan kerja ini dimaksudkan demi kenyamanan
dan kelancaran dalam bekerja.
69
5) Etika Kerja
Etika kerja diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan
perkerjaannya agar tercipta suasana harmonis, saling menghargai
antar sesama pegawai
6. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Pegawai merupakan aset penting bagi instansi, karena tanpa
adanya pegawai, suatu instansi tidak dapat berjalan dan tidak dapat
mencapai tujuan instansi meskipun didukung oleh teknologi canggih,
karena pegawailah yang mengoperasikan dan menjalankan teknonoli
tersebut.
Beberapa pengertian kinerja, yaitu :
Menurut Wirawan (2012:5) “kinerja adalah keluaran yang
dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator suatu pekerjaan atau suatu
profesi dalam waktu tertentu”.
Menurut Sutrisno (2016:151) menjelaskan bahwa, “kinerja
adalah hasil kerja yang telah di capai seseorang dari tingkah laku
kerjanya dalam melaksanakan aktifitas kerja. Kinerja sendiri mengacu
pada kadar pencapaian tugas yang membentuk sebuah pekerjaan
karyawan”.
Menurut Dessler (2011:87) berpendapat “Kinerja (prestasi
kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan
prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang
70
diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan
sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya
dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat
kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya”.
Menurut Sedarmayanti (2013:50), menyatakan bahwa kinerja
(Performance) diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi
kerja atau unjuk kerja atau penampilan kerja”.
Sedangkan kinerja menurut Mangkunegara (2013:67) “kinerja
adalah hasil kerja sesuai kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya”.
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa, kinerja adalah
keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator suatu
pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu yang telah di capai
seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktifitas
kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Wirawan (2012:6) faktor yang mempengaruhi
pencapaian prestasi kerja adalah.
1) Faktor lingkungan internal organisasi, dalam melaksanakan
tugasnya pegawai memerlukan dukungan ortganisasi tempat ia
71
bekerja, dukungan tersebut mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja
pegawai, misalnya penggunaan teknologi.
2) Faktor lingkungan eksternal orgaanisasi, adalah keadaan jiwa,
kejadian atau situasi yang terjadi dilingkungan eksternal organisasi
yang mempengaruhi kinerja karyawan, misalnya krisis ekonomi
yang meningkatkan inflasi dan menurunkan nilai upah dan gaji
karyawan.
Faktor internal pegawai, yaitu faktor-faktor dalam diri
karyawanyang merupakan faktor bawaan lahir, faktor yang
diperoleh ketika ia berkembang, misalnya bakat, sifat pribadi,
keadaan fisik, kejiwaan, pengetahuan, keterampilan, etos kerja,
pengalaman kerja, dan motivasi kerja.
Menurut Mathis dan Jackson dalam Umam (2010:189) faktor –
faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu
kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan
yang mereka lakukan, hubungan mereka dengan organisasi.
Mangkunegara dalam Khaerul Umam menyatakan bahwa faktor yang
mempengaruhi kinerja sebagai berikut :
1) Faktor kemampuan. Secara psikologis, kemampuan (ability)
pegawai terdiri atas kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan
realita (pendidikan). Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan
pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
72
2) Faktor motivasi. faktor ini terbentuk dari sikap (attitude) seorang
pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan
kondisi yang menggerakkan pegawai ke arah pencapaian tujuan
kerja.
3) Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong
sesorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
Sedangkan menurut Sutrisno (2016:151) mengemukakan
adanya dua faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu :
1) Faktor Individu
Faktor individu yang dimaksud adalah :
a) Usaha (effort) yang menujukkan sejumah energy fisik dan
mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan
tugas
b) Abilities, yaitu sifat personal yang diperlukan untuk
melaksanakan suatu tugas
c) Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktifitas yang di
rasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan
2) Faktor Lingkungan
Sedangkan faktor lingkungan yang mempengaruhi kinerja adalah :
kondisi fisik, peralatan, waktu, material
Faktor lingkungan ini tidak langsung mempengaruhi prestasi kerja
seseorang tetapi mempengaruhi faktor-faktor individu
73
c. Manajemen Kinerja
Dalam peningkatan kinerja karyawan dan perusahaan atau
organisasi, diperlukan manajemen kinerja yang baik dalam mengelola
dan mengorganisasikan kinerja. Manajemen kinerja bertujuan untuk
mengarahkan karyawan agar bekerja searah dengan tujuan
prusahaan/organisasi.
Menurut Sedarmayanti (2013 : 87) manajemen kinerja adalah
pendekatan stratejik dan terintegrasi untuk menghasilkan keberhasilan
yang berkelanjutan bagi pekerja didalam organisasi dan dengan
mengembangkan kapabilitas tim dan individu pemberi kontribusi.
Strategi manajemen kinerja menurut Sedarmayanti (2013 : 88)
adalah :
1) Perbaikan kinerja dalam mencapai keefektifan organisasi dan
individu agar hal yang tepat dapat dilaksanakan dengan berhasil
2) Strategi manajemen kinerja mengenai pengembangan karyawan.
Perbaikan manajemen tidak dapat tercapai kecuali nterdapat proses
yang efektif dari pengembangan yang berkelanjutan.
3) Strategi manajemen kinerja mengenai pemuasan kebutuhan dan
harapan dari semua pihak, terkait seperti organisasi, pemilik,
manajemen, karyawan, pelanggan, pemasok dan masyarakat.
4) Strategi manajemen kinerja mengenai komunikasi dan keterlibatan.
Hal ini bertujuan mencapai iklim, dimana dialog yang
berkelanjutan antara pimpinan dan anggota tim terjadi untuk
74
menetapkan harapan dan berbagi informasi mengenai misi, ninlai
dan sasaran
d. Penilaian Kinerja
Teknik yang dapat digunakan oleh manajemen untuk
meningkatkan kinerja adalah penilaian.
Beberapa pengertian penilaian kinerja menurut para ahli, yaitu :
Menurut Hasibuan (2016:87) Penilaian kinerja adalah kegiatan
manager untuk mengevaluasi prilaku prestasi kerja karyawan serta
menetapkan kebijakan selanjutnya.
Menurut Wirawan (2012:11) “Proses penilaian untuk
mengumpulkan informasi mengenai kinerja karyawan yang
didokumntasikan secara formal untuk membantu pengambilan
keputusan manajemen sumber daya manusia”.
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa,
penilaian kinerja adalah evaluasi untuk mengetahui kinerja karyawan
untuk pengambilan keputusan dan kebijakan perusahaan
e. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja
Dengan penilaian kinerja berarti para bawahan mendapat
perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah
bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan obyektif serta ada tindak
lanjutnya. Tujuan dan kegunaan penilaian kinerja menurut Hasibuan
(2016:89) antara lain :
75
1) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas
jasa.
2) Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa
sukses dalam pekerjaannya.
3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan di
dalam perusahaan.
4) Sebagai dasar untuk mengevalusi program latihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,
kondisi kerja, dan peralatan kerja.
5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada di dalam organisasi.
6) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan
sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja
yang baik.
7) Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan
untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan
kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
8) Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-
kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan
karywan selanjutnya.
9) Sebagai kriteria didalam menentukan seleksi dan penempatan
karyawan.
76
10) Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan
personal dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan
agar bisa diikut sertakan dalam program latihan kerja tambahan.
11) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawan.
12) Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian
pekerjaan (job description)
f. Dimensi Kinerja
Kinerja sebagai perwujudan perilaku kerja seorang karyawan
yang ditampilkan sebagai prestasi kerja sesuai dengan peranannya.
Kunci dari keberhasilan perusahaan dalam hal ini tidak terlepas dari
faktor manusia sebagai variabel yang mempunyai pengaruhi sangat
besar dan menentukan maju tidaknya perusahaan.
Dimensi kinerja menurut Dessler (2011:328) adalah :
1) Kualitas
Akurasi, ketelitian, tingkat dapat diterimanya kinerja pekerjaan.
2) Produktivitas
Kuantitas dan efisiensi yang dihasilkan pekerjaan dalam periode
waktu tertentu.
3) Keterpercayaan
Tingkatan dimana karyawan dapat dipercaya berkaitan dengan
penyelesaian pekerjaan dan penindaklanjutannya.
77
4) Ketersediaan
Tingkatan dimana karyawan tepat waktu, mengobservasi
penentuan waktu istirahat/jam makan, dan keseluruhan catatan
kehadiran.
5) Kebebasan
Tingkatan kinerja pekerjaan dengan sedikit atau tanpa supervisi.
B. Penelitian Terdahulu
Sesuai dengan judul penelitian dalam penulisan ini, peneliti mencoba
menampilkan beberapa penelitian terdahulu yang relevan dengan variabel
yang diteliti pada penelitian ini, berikut dibawah ini adalah tabel penelitian
terdahulu yang telah dilakukan oleh peneliti lainnya :
Penelitian terdahulu akan sangat bermakna jika judul-judul penelitian
yang digunakan sebagai bahan pertimbangan sangat bersinggungan dengan
penelitian yang hendak dilakukan. Penelitian terdahulu yang digunakan
adalah penelitian yang terkait langsung dengan penelitian yang sedang
dilakukan. Dengan demikian, peneliti akan terhindar dari pengulangan atau
bahkan plagiasi karya ilmiah. Tujuan dicantumkannya penelitian terdahulu
adalah untuk mengetahui bangunan keilmuan yang sudah diletakkan,
sehingga penelitian yang akan dilakukan benar-benar baru dan belum diteliti
oleh orang lain.
Umi Rusilowati dan, Fifth Ernawat Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen
Vol 5, No 2 (2018): INOVASI dalam jurnal Nasional membuat penelitian
mengenai “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Dan Kepuasan Kerja
78
Terhadap Kinerja Karyawan (Pada Badan Penelitian Dan Pengembangan)
Hasil penelitian menunjukkan Gaya Kepemimpinan (X1) berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Kinerja (Y) pegawai Balitbang Kemendagri. Motivasi
(X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja (Y) pegawai
balitbang Kemendagri.Kepuasan kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja (Y) pegawai Balitbang Kemendagri. Gaya kepemimpinan
(X1), Motivasi (X2) dan Kepuasan Kerja (X3) berpengaruh positif dan
signifikan secara bersama-sama terhadap Kinerja (Y) pegawai Balitbang
Kemendagri.
Ali Maddinsyah dan Wahyudi Jurnal Kreatif : Pemasaran, Sumberdaya
Manusia dan Keuangan, Vol. 5, No.1, Oktober 2017 ISSN : 2339 – 0689, E-
ISSN : 2406-8616 dalam jurnal Nasional membuat penelitian mengenai
“Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja, Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Dosen Universitas Swasta Di Wilayah Kopertis Iv Provinsi Banten”
Berdasarkan hasil penelitian, didapatkan temuan sebagai berikut: (1)
kompensasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja secara parsial maupun secara
bersama-sama terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
dosen; (2) kompensasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja secara bersama-
sama memberikan kontribusi sebesar 59% terhadap kinerja dosen dan sisanya
41% dipengaruhi oleh variabel lain selain kompensasi, disiplin kerja, maupun
lingkungan kerja. Namun, secara parsial, kompensasi paling dominan dalam
mempengaruhi kinerja dosen
79
Dayat Hidayat, Eka Maya Sari SC, dan Jaya Selwan Jurnal Ilmiah
Ilmu Manajemen Vol 5, No 2 (2018): INOVASI dalam jurnal Nasional
membuat penelitian mengenai “Analisa Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja,
Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Moranthel Indonesia
Gemilang” Hasil Penelitian Kompetensi (X1), Disiplin Kerja (X2) dan
Kompensasi (X3) diperoleh nilai thitung sebesar 3,335 untuk X1, untuk X2
diperoleh nilai thitung sebesar 3,316 dan untuk X3 diperoleh nilai thitung
sebesar 4,158, sedangkan nilai ttabel = 1,983 (n = 108; p = 5%). Sedangkan
nilai koefisien signifikan untuk ketiga variabel bebas nilainya lebih kecil dari
0,05. Hasil uji secara simultan (uji F) antara Kompetensi (X1), Disiplin kerja
(X2), dan Kompensasi (X3) terhadap Kinerja (Y) menunjukan nilai Fhitung
sebesar 11,997 >Ftabel 2,69 dengan nilai probabilitas Sig 0,000
Nelwati Tanius Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang Jurnal
Jenius .Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia Vol 1, No 3 (2018)
dalam jurnal Nasional membuat penelitian mengenai “Pengaruh Kompetensi
Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Pada Yayasan Kristen Bethel
Jakarta” Berdasakan pengujian diperoleh persamaan regresi Ŷ = 7.367 +
0.856X1, Nilai koefisien determinasi sebesar 0.639 menunjukkan kemampuan
variabel kompetensi guru menjelaskan pengaruh terhadap variabel kinerja
guru sebesar 68.4% sisanya sebesar 31.6% merupakan pengaruh dari variabel
bebas lain yang tidak diteliti sedangkan uji signifikan thitung variabel
kompetensi guru (13.794) lebih besar dibandingkan dengan nilai ttabel (1,98).
Pengaruh motivasi guru terhadap kinerja guru, dengan persamaan regesi Ŷ =
80
9.287+0.820X2. Nilai koefisien determinasi sebesar 0.658. Hal ini
menunjukkan bahwa kemampuan variabel motivasi menjelaskan pengaruh
variabel kinerja guru adalah sebesar 65.8% sisanya sebesar 34.2% merupakan
pengaruh dari variabel bebas lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini
sedangkan uji hipotesis thitung variabel motivasi guru (13,022) lebih besar
dibandingkan dengan nilai ttabel (1,98). Pengaruh kompetensi guru dan
motivasi guru secara bersama-sama, persamaan regresi Ŷ=
3.078+0,513X1+0,429X2 Nilai koefisien determinasi sebesar 0,754.
kemampuan variabel kompetensi guru dan motivasi guru menjelaskan
pengaruh terhadap variabel kinerja guru sebesar 75,4% sisanya sebesar 24,6%
merupakan pengaruh dari variabel bebas lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini, sedangkan nilai Fhitung (133.61) lebih besar dibandingkan
dengan nilai Ftabel (3,08).
Wahyudi (2018) dalam jurnal Nasional membuat penelitian mengenai
“Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kompetensi dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Guru SMP Bhayangkari, Jakarta” Hasil penelitian
menunjukkan bahwa kecerdasan emosi berpengaruh positif terhadap kinerja
dengan nilai koefisien 0,161. Kompetensi berpengaruh positif terhadap
kinerja dengan nilai koefisien 0,429. Lingkungan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja dengan nilai koefisien sebesar 0,262. Nilai R Square sebesar
0,442. Menunjukkan bahwa kecerdasan emosional, kompetensi dan
lingkungan kerja secara bersama-sama berkontribusi 44,2% terhadap kinerja
dan sisanya sebesar 55,8% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini
81
Mohamad Duddy Dinantara (2018) dalam jurnal Nasional membuat
penelitian mengenai “Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Dosen Universitas Pamulang” Hasil penelitian
membuktikan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
dosen sebesar 0,485. Motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja dosen sebesar 0,304. Secara simultan komitmen dan motivasi
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dengan kontribusi
sebesar 44,5%
Ignatius Jeffrey dan, Mahmud Soleman (2018) dengan hasil yang
ditemukan menyimpulkan bahwa disiplin kerja (X1), motivasi berprestasi
(X2) dan jalur karier (X3) berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap
kinerja karyawan Lembaga Ketahanan Nasional Republik Indonesia. Dengan
demikian, diharapkan manajemen dapat memperhatikan ketiga faktor ini
dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan.
Ignatius Jeffrey dan Marta Herdian Dinata (2017) dengan temuan
penelitian menunjukkan bahwa variabel Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan
Kompetensi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Secara parsial, variabel Motivasi Kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan; Disiplin Kerja memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, dan Kompetensi memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Studi ini
menyimpulkan bahwa manajemen yang efektif dalam sub-variabel Motivasi
Kerja, Disiplin Kerja dan Kompetensi akan dapat meningkatkan Kinerja
82
Karyawan dan pada akhirnya juga mengurangi daya saing perusahaan dan
meningkatkan pendapatan cabang.
Dasar atau acuan yang berupa teori-teori atau temuan-temuan melalui
hasil berbagai penelitian sebelumnya merupakan hal yang sangat perlu dan
dapat dijadikan sebagai data pendukung. Salah satu data pendukung yang
menurut peneliti perlu dijadikan bagian tersendiri adalah penelitian terdahulu
yang relevan dengan permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini. Dalam
hal ini, fokus penelitian terdahulu yang dijadikan acuan adalah terkait dengan
masalah Motivasi kerja, Kompetensi dan Disiplin kerja terhadap Kinerja.
Maka peneliti melakukan kajian terhadap beberapa hasil penelitian berupa
tesis dan jurnal. Dengan demikian, peneliti akan dapat menunjukkan letak
perbedaan penelitiannya dengan penelitian yang telah dibuat orang lain.
Secara terperinci terkait dengan hasil penelitian sebelumnya, dapat
digambarkan pada tabel 2.1 sebagai berikut.
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Nama / Tahun Judul Persamaan Perbedaan Hasil
1 Umi Rusilowati dan,
Fifth Ernawat
Jurnal Ilmiah Ilmu
Manajemen
Vol 5, No 2 (2018):
INOVASI
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
, Motivasi, Dan
Kepuasan
Kerja Terhadap
Kinerja
Karyawan
(Pada Badan
Penelitian Dan
Pengembangan
Kementerian
Dalam Negeri)
Motivasi
dan
Kinerja
Gaya
Kepemimpina
n
Dan Kepuasan
Kerja
Hasil penelitian
menunjukkan Gaya
Kepemimpinan (X1)
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja
(Y) pegawai Balitbang
Kemendagri.Motivasi (X2)
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja
(Y) pegawai balitbang
Kemendagri.Kepuasan kerja
(X3) berpengaruh positif
dan signifikan terhadap
Kinerja (Y) pegawai
Balitbang
Kemendagri.Gaya
83
No Nama / Tahun Judul Persamaan Perbedaan Hasil
kepemimpinan (X1),
Motivasi (X2) dan
Kepuasan Kerja (X3)
berpengaruh positif dan
signifikan secara bersama-
sama terhadap Kinerja (Y)
pegawai Balitbang
Kemendagri.
2 Ali Maddinsyah dan
Wahyudi
Jurnal Kreatif :
Pemasaran,
Sumberdaya
Manusia dan
Keuangan, Vol. 5,
No.1, Oktober 2017
ISSN : 2339 – 0689,
E-ISSN : 2406-8616
Pengaruh
Kompensasi,
Disiplin Kerja,
Dan
Lingkungan
Kerja Terhadap
Kinerja Dosen
Universitas
Swasta Di
Wilayah
Kopertis Iv
Provinsi
Banten
Disiplin
dan Kinerja
Kerja
Kompensasi
Dan
Lingkungan
Berdasarkan hasil
penelitian, didapatkan
temuan sebagai berikut: (1)
kompensasi, disiplin kerja,
dan lingkungan kerja secara
parsial maupun secara
bersama-sama terbukti
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
dosen; (2) kompensasi,
disiplin kerja, dan
lingkungan kerja secara
bersama-sama memberikan
kontribusi sebesar 59%
terhadap kinerja dosen dan
sisanya 41% dipengaruhi
oleh variabel lain selain
kompensasi, disiplin kerja,
maupun lingkungan kerja.
Namun, secara parsial,
kompensasi paling dominan
dalam mempengaruhi
kinerja dosen
3 Dayat Hidayat, Eka
Maya Sari SC, dan
Jaya Selwan
Jurnal Ilmiah Ilmu
Manajemen
Vol 5, No 2 (2018):
INOVASI
Analisa
Pengaruh
Kompetensi,
Disiplin Kerja,
Dan
Kompensasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan Pada
PT. Moranthel
Indonesia
Gemilang
Kompetensi,
Disiplin
Kerja, Dan
Kinerja
Kompensasi Hasil Penelitian
menujukkan Kompetensi
(X1), Disiplin Kerja (X2)
dan Kompensasi (X3)
diperoleh nilai thitung
sebesar 3,335 untuk X1,
untuk X2 diperoleh nilai
thitung sebesar 3,316 dan
untuk X3 diperoleh nilai
thitung sebesar 4,158,
sedangkan nilai ttabel =
1,983 (n = 108; p = 5%).
Sedangkan nilai koefisien
signifikan untuk ketiga
variabel bebas nilainya
lebih kecil dari 0,05. Hasil
uji secara simultan (uji F)
antara Kompetensi (X1),
Disiplin kerja (X2), dan
Kompensasi (X3) terhadap
Kinerja (Y) menunjukan
nilai Fhitung sebesar 11,997
>Ftabel 2,69 dengan nilai
84
No Nama / Tahun Judul Persamaan Perbedaan Hasil
probabilitas Sig 0,000
4 Nelwati Tanius
Dosen Fakultas
Ekonomi Universitas
Pamulang
Jurnal Jenius .Jurnal
Ilmiah Manajemen
Sumber Daya
Manusia Vol 1, No 3
(2018)
Pengaruh
Kompetensi
Dan Motivasi
Kerja Terhadap
Kinerja Guru
Pada Yayasan
Kristen Bethel
Jakarta
Kompetensi
Motivasi
Kerja Dan
Kinerja
Berdasakan pengujian
diperoleh persamaan regresi
Ŷ = 7.367 + 0.856X1, Nilai
koefisien determinasi
sebesar 0.639 menunjukkan
kemampuan variabel
kompetensi guru
menjelaskan pengaruh
terhadap variabel kinerja
guru sebesar 68.4% sisanya
sebesar 31.6% merupakan
pengaruh dari variabel
bebas lain yang tidak diteliti
sedangkan uji signifikan
thitung variabel kompetensi
guru (13.794) lebih besar
dibandingkan dengan nilai
ttabel (1,98). Pengaruh
motivasi guru terhadap
kinerja guru, dengan
persamaan regesi Ŷ =
9.287+0.820X2. Nilai
koefisien determinasi
sebesar 0.658. Hal ini
menunjukkan bahwa
kemampuan variabel
motivasi menjelaskan
pengaruh variabel kinerja
guru adalah sebesar 65.8%
sisanya sebesar 34.2%
merupakan pengaruh dari
variabel bebas lain yang
tidak diteliti dalam
penelitian ini sedangkan uji
hipotesis thitung variabel
motivasi guru (13,022)
lebih besar dibandingkan
dengan nilai ttabel (1,98).
Pengaruh kompetensi guru
dan motivasi guru secara
bersama-sama, persamaan
regresi Ŷ=
3.078+0,513X1+0,429X2
Nilai koefisien determinasi
sebesar 0,754. kemampuan
variabel kompetensi guru
dan motivasi guru
menjelaskan pengaruh
terhadap variabel kinerja
guru sebesar 75,4% sisanya
sebesar 24,6% merupakan
pengaruh dari variabel
bebas lain yang tidak diteliti
85
No Nama / Tahun Judul Persamaan Perbedaan Hasil
dalam penelitian ini,
sedangkan nilai Fhitung
(133.61) lebih besar
dibandingkan dengan nilai
Ftabel (3,08)
5 Wahyudi
2018
Scientific Journal of
Reflection:ISSN
2615-3009
Economic,
Accounting,
Management and
BussinesVol.1, No.
2, 2018
Pengaruh
Kecerdasan
Emosional,
Kompetensi
dan
Lingkungan
Kerja terhadap
Kinerja Guru
SMP
Bhayangkari,
Jakarta
Kompetensi
dan
Kinerja
Kecerdasan
Emosional dan
Lingkungan
Kerja
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
kecerdasan emosi
berpengaruh positif
terhadap kinerja dengan
nilai koefisien 0,161.
Kompetensi berpengaruh
positif terhadap kinerja
dengan nilai koefisien
0,429. Lingkungan kerja
berpengaruh positif
terhadap kinerja dengan
nilai koefisien sebesar
0,262. Nilai R Square
sebesar 0,442.
Menunjukkan bahwa
kecerdasan emosional,
kompetensi dan lingkungan
kerja secara bersama-sama
berkontribusi 44,2%
terhadap kinerja dan sisanya
sebesar 55,8% dipengaruhi
oleh variabel lain di luar
penelitian ini.
6 Mohamad Duddy
Dinantara
2018
Scientific Journal of
Reflection: p-ISSN
2615-
3009Economic,
Accounting,
Management and
Bussinese-ISSN
2621-3389Vol. 1,
No. 3, 2018
Pengaruh
Komitmen
Organisasi Dan
Motivasi
Terhadap
Kinerja Dosen
Universitas
Pamulang
Motivasi
Dan
Kinerja
Komitmen
Organisasi
Hasil penelitian
membuktikan komitmen
organisasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
dosen sebesar 0,485.
Motivasi memiliki pengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja dosen
sebesar 0,304. Secara
simultan komitmen dan
motivasi memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap
kinerja dengan kontribusi
sebesar 44,5%
7 Ignatius Jeffrey dan
, Mahmud Soleman
Master of
Management,
University of Mercu
Buana, Jakarta,
Indonesia and The
Indonesian National
Armed Forces
The effect of
work discipline,
achievement
motivation and
career path
toward
employee
performance of
The National
Resilience
Institute of The
discipline,
achievement
motivation
employee
performance
career path
toward
Hasil yang ditemukan
menyimpulkan bahwa
disiplin kerja (X1), motivasi
berprestasi (X2) dan jalur
karier (X3) berpengaruh
secara parsial dan simultan
terhadap kinerja karyawan
Lembaga Ketahanan
Nasional Republik
Indonesia.
Dengan demikian,
86
No Nama / Tahun Judul Persamaan Perbedaan Hasil
International Journal
of Application or
Innovation in
Engineering &
Management
(IJAIEM) Web Site:
www.ijaiem.org
Email:
Volume 6, Issue 8,
August 2017
Republic of
Indonesia
diharapkan manajemen
dapat memperhatikan ketiga
faktor ini dalam upaya
meningkatkan kinerja
karyawan.
8 Ignatius Jeffrey dan
Marta Herdian
Dinata
Master of
Management,
University of
MercuBuana, Jakarta
Indonesia
International Journal
of Current Advanced
Research ISSN: O:
2319-6475, ISSN: P:
2319-6505,
Available Online at
www.journalijcar.or
g Volume 6; Issue
11; November 2017;
Page No. 7301-7307
The Effect Of
Work
Motivation,
Work
Discipline, And
Competence
On Employee
Performance
Work
Motivation
Work
Discipline,
Competence
And
Employee
Performanc
e
Temuan penelitian ini
menunjukkan bahwa
variabel Motivasi Kerja,
Disiplin Kerja, dan
Kompetensi secara simultan
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap inerja
karyawan. Secara parsial,
variabel Motivasi Kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja
Karyawan; Disiplin Kerja
memiliki pengaruh positif
dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan, dan
Kompetensi memiliki
pengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja
Karyawan. Studi ini
menyimpulkan bahwa
manajemen yang efektif
dalam sub-variabel Motivasi
Kerja, Disiplin Kerja dan
Kompetensi akan dapat
meningkatkan Kinerja
Karyawan dan pada
akhirnya juga mengurangi
daya saing perusahaan dan
meningkatkan pendapatan
cabang.
C. Kerangka Berpikir
1. Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Motivasi diperlukan oleh karyawan agar tergerak untuk melakukan
suatu aktivitas kerja. Pemberian motivasi oleh pimpinan dan perusahan
87
adalah sangat penting, karena motivasi sangat berperan dalam membangun
semangat kerja karyawan. David C. Mc Clelland dalam Mangkunegara
(2013:68) berpendapat bahwa ada hubungan yang positif antara motif
berprestasi dengan pencapaian kinerja
Penjelasan teori motivasi kerja tersebut menunjukkan terdapat
keterkaitan antara motivasi kerja terhadap kinerja, hal ini sesuai dengan
penelitian terdahulu yang diakukan oleh Umi Rusilowati dan, Fifth
Ernawat (2018) dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi,
Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Pada Badan Penelitian
Dan Pengembangan” Hasil penelitian menunjukkan Gaya Kepemimpinan
(X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja (Y) pegawai
Balitbang Kemendagri. Motivasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja (Y) pegawai balitbang Kemendagri.Kepuasan kerja (X3)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja (Y) pegawai Balitbang
Kemendagri. Gaya kepemimpinan (X1), Motivasi (X2) dan Kepuasan
Kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama
terhadap Kinerja (Y) pegawai Balitbang Kemendagri.
2. Kompetensi Terhadap Kinerja
Menurut Sutrisno (2016:207) Komponen kompetensi yang motif,
karakter pribadi, dan konsep diri dapat meramalkan suatu perilaku tertentu
yang pada akhirnya akan muncul sebagai prestasi kerja (kinerja).
Kompetensi juga selalu melibatkan instensi (kesengajaan) yang
mendorong sejumlah motif atau karakter peribadi untuk melakukan
88
sesuatu aksi menuju terbentuknya suatu hasil. Sejalan dengan hal tersebut,
menurut Michael Zwell (dalam Wibowo, 2013:329) mengungkapkan
bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan
kompetensi seseorang, salah satunya yaitu budaya Organisasi, Budaya
organisasi memengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam kegiatan
pelatihan dan pengembangan mengkomunikasikan pada pekerja tentang
pentingnya kompetensi tentang pembangunan berkelanjutan.
Penjelasan teori kompetensi di tersebut menunjukkan terdapat
keterkaitan antara kompetensi terhadap kinerja, hal ini sesuai dengan
penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Wahyudi (2018) yang berjudul
Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kompetensi dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Guru SMP Bhayangkari, Jakarta dengan hasil penelitian
menunjukkan bahwa Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja
dengan nilai koefisien 0,429.
3. Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Seorang karyawan yang mempunya tingkat kedisplinan tinggi akan
tetap bekerja dengan baik, walaupun tanpa diawasi atasan. Seorang
karyawan berdisiplin tinggi tidak akan mencuri waktu kerja untuk
melakukan hal-hal lain yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaannya.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Untuk mendapatkaan
hasil kinerja yang sudah ditetapkan maka harus didasari dengan
kedisiplinan. Hal ini sesuai dengan pendapat Hasibuan (2016:193) yang
89
mengemukakan bahwa, kedisiplinan adalah fungsi operatif manajemen
sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin
karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa
disiplin yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapaii hasil yang
optimal.
Penjelasan teori disiplin kerja tersebut menunjukkan terdapat
keterkaitan antara displin kerja terhadap kinerja, hal ini sesuai dengan
penelitian terdahulu yang diakukan Ali Maddinsyah dan dengan judul
“Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja, Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Dosen Universitas Swasta Di Wilayah Kopertis IV Provinsi
Banten” Berdasarkan hasil penelitian, didapatkan temuan sebagai berikut:
(1) kompensasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja secara parsial maupun
secara bersama-sama terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja dosen; (2) kompensasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja secara
bersama-sama memberikan kontribusi sebesar 59% terhadap kinerja dosen
dan sisanya 41% dipengaruhi oleh variabel lain selain kompensasi, disiplin
kerja, maupun lingkungan kerja. Namun, secara parsial, kompensasi paling
dominan dalam mempengaruhi kinerja dosen
4. Motivasi Kerja, Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Menurut Wirawan (2012:6) faktor yang mempengaruhi pencapaian
prestasi kerja adalah faktor internal pegawai, yaitu faktor-faktor dalam diri
karyawan yang merupakan faktor bawaan lahir, faktor yang diperoleh
ketika ia berkembang, misalnya bakat, sifat pribadi, keadaan fisik,
90
kejiwaan, pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan
motivasi kerja. Sama halnya dengan Ruky dalam Sutrisno (2016:208)
mengemukakan konsep kompetensi menjadi semakin popular dan sudah
banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar dengan berbagai
alasan, yaitu: Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai
serta memaksimalkan produktivitas. Sedangkan Menurut Mathis dan
Jackson dalam Umam (2010:189) faktor – faktor yang mempengaruhi
kinerja individu tenaga kerja, yaitu kemampuan, motivasi, dukungan yang
diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, hubungan mereka
dengan organisasi. Faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut :
Faktor kemampuan. Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai
terdiri atas kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan).
Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai
dengan keahliannya dan Faktor motivasi, faktor ini terbentuk dari sikap
(attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi
merupakan kondisi yang menggerakkan pegawai ke arah pencapaian
tujuan kerja.
Sesuai dengan penjelsan teori di atas tersebut sejalan dengan hasil
penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ignatius Jeffrey dan Marta
Herdian Dinata dengan temuan penelitian menunjukkan bahwa variabel
Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kompetensi secara simultan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara
parsial, variabel Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan
91
terhadap Kinerja Karyawan; Disiplin Kerja memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan, dan Kompetensi memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Kerangka berpikir dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Dari judul penelitian ini, maka pradigma penelitian dan kerangka
konsepsual dalam penelitian ini dapat peneliti gambarkan sebagai berikut :
INPUT PROSES OUTPUT
1. Visi misi BPP
Kemendagri
2. Peraturan
Perundang-
undangan
3. Renstra Litbang
4. Evaluasi Kerja
MOTIVASI KERJA:
1. Motivasi Berprestasi
2. Motivasi Afiliasi
3. Motivasi Berkuasa
Sumber : Wilson Bangun
(2012:325)
KOMPETENSI
1. Pengetahuan (knowledge)
2. Pemahaman
(understanding)
3. Kemampuan (skill)
4. Sikap (attitude)
5. Nilai (value)
6. Minat (interest)
Sumber : Sutrisno (2016:204)
DISIPLIN KERJA :
1) Frekuensi Kehadiran
2) Tingkat Kewaspadaan
3) Ketaatan Pada Standar Kerja
4) Ketaatan Pada Peraturan
Kerja
5) Etika Kerja
Sumber : Siswanto (2013:291)
KINERJA 1) Kualitas
2) Produktivitas
3) Keterpercayaan
4) Ketersediaan
5) Kebebasan
Sumber : Dessler
(2011:328)
Feed Back
92
Gambar 2.2
Paradigma Penelitian
D. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2012:93) hipotesis adalah jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah
penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan, dikatakan
sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang
relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empris yang diperoleh melalui
pengumpulan data.
Berdasarkan gambar kerangka berpikir diatas maka rumusan hipotesis
yang dikemukakan oleh penulis adalah sebagai berikut:
1. H1 : Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Pegawai Pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian
Dalam Negeri RI
2. H2 : Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap
Kinerja Pegawai Pada Badan Penelitian dan Pengembangan
Kementerian Dalam Negeri RI
H4
Kompetensi (X2)
Disiplin Kerja (X3)
Kinerja (Y)
H1
H2
H3
Motivasi Kerja (X1)
93
3. H3 : Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Pegawai Pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian
Dalam Negeri RI
4. H4 : Motivasi Kerja, Kompetensi dan Disiplin Kerja Berpengaruh
positif dan signifikan secara simultan Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Dalam
Negeri RI