DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ................................................................................... i

HALAMAN PENGESAHAN .................................................................... ii

PERNYATAAN ORISINALITAS ............................................................. iii

KATA PENGANTAR ................................................................................ iv

ABSTRAK .................................................................................................. vi

DAFTAR ISI ............................................................................................... ix

DAFTAR TABEL ....................................................................................... x

DAFTAR GAMBAR .................................................................................. xi

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah ...................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah Penelitian .............................................. 8

1.3 Tujuan Penelitian ................................................................. 9

1.4 Kegunaan Penelitian ............................................................ 9

1.4.1 Manfaat teoretis ....................................................... 9

1.4.2 Manfaat praktis ........................................................ 9

1.5 Sistematika Penulisan .......................................................... 10

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Kepuasan Kerja .................................................................... 12

2.1.1 Faktor-faktor kepuasan kerja .................................... 14

2.1.2 Faktor-faktor pemuas dalam kepuasan kerja ............ 14

2.2 Promosi Jabatan .................................................................... 15

2.2.1 Kriteria promosi jabatan .......................................... 16

2.2.2 Jenis-jenis promosi jabatan ....................................... 17

2.2.3 Manfaat promosi jabatan .......................................... 18

2.3 Pelatihan ............................................................................... 31

2.3.1 Tujuan Pelatihan........................................................ 21

2.3.2 Jenis-jenis pelatihan.................................................. 21

2.3.3 Indikator pelatihan................................................... . 23

2.4 Lingkungan Kerja................................................................. 24

2.4.1 Faktor-faktor lingkungan kerja............................... .. 24

2.5 Rumusan Hipotesis............................................................... 25

2.5.1 Pengaruh promosi jabatan terhadapkepuasan kerja.. 25

2.5.2 Pengaruh pelatihan terhadapkepuasan kerja............. 26

2.5.3 pengaruh lingkungan kerja terhadapkepuasan kerja.. 27

2.6 Model Penelitian.................................................................... 28

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian ................................................................. 29

3.2 Lokasi Penelitian .................................................................. 29

3.3 Subjek dan Objek Penelitian ............................................... 30

3.4 Identifikasi Variabel ............................................................ 30

3.4.1 Variabel terikat atau dependent variabel (Y)............ 30

3.4.2 Variabel bebas atau independent variabel (X).......... 30

3.5 Definisi Operasional Variabel ............................................. 31

3.5.1 Promosi Jabatan (X1)................................................ 31

3.5.2 Pelatihan (X2)........................................................... 32

3.5.3 Lingkungan Kerja (X3)............................................ 32

3.5.4 Kepuasan kerja (Y)................................................... 33

3.6 Jenis dan Sumber Data ........................................................ 34

3.6.1 Data primer............................................................... 34

3.6.2 Data sekunder.......................................................... . 34

3.7 Populasi, Sampel, dan Metode Penentuan Sampel .............. 34

3.7.1 Populasi ................................................................... 34

3.7.2 Sampel ...................................................................... 35

3.7.3 Cara Menentukan Sampel......................................... 35

3.8 Metode Pengumpulan Data ................................................. 36

3.9 Pengujian Instrumen ............................................................ 37

3.9.1 Uji validitas instrumen ............................................. 37

3.9.2 Uji reliabilitas instrumen............................ .............. 38

3.10 Metode Analisa Data ............................................................ 39

3.10.1 Teknik analisis statistik deskriptif............................ 39

3.10.2 Teknik analisis statistik inferensial........................... 39

3.10.3 Uji asumsi klasik...................................................... 40

3.10.4 Uji hipotesis.............................................................. 42

BAB IV PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan .............................................. 44

4.2 Karakteristik Demografi Responden .................................... 45

4.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian .................................. 47

4.3.1 Uji Validitas.............................................................. 47

4.3.2 Uji Reliabilitas .......................................................... 48

4.4 Deskripsi Variabel Penelitian ............................................... 49

4.4.1 Promosi jabatan ........................................................ 50

4.4.2 Pelatihan ................................................................... 51

4.4.3 Lingkungan kerja ...................................................... 53

4.4.4 Kepuasan kerja ......................................................... 54

4.5 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ............................... 56

4.5.1 Uji Asumsi Klasik.................................................... 59

4.5.2 Uji F .......................................................................... 60

4.5.3 Uji t........................................................................... 61

4.6 Pembahasan Hasil ................................................................ 65

4.6.1 Pengaruh promosi jabatan terhadap kepuasan kerja

karyawan................................................................... 65

4.6.2 Pengaruh pelatihan terhadap kepuasan kerja

karyawan................................................................... 65

4.6.3 Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan................................................................... 66

4.7 Implikasi Hasil Penelitian .................................................... 66

4.7.1 Implikasi teoritis....................................................... 66

4.7.2 Implikasi praktis....................................................... 67

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan .............................................................................. 68

5.2 Saran .................................................................................. 68

DAFTAR RUJUKAN ............................................................................... 70

LAMPIRAN-LAMPIRAN ........................................................................ 76

Judul : Pengaruh Promosi Jabatan, Pelatihan DanLingkungan Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja (Studi Di Balai Konservasi dan Kebun Binatang Bali

Zoo)

Nama : I Dw Gd Agus Saputra

Nim : 1306205177

ABSTRAK

Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan faktor yang sangat penting,

yaitu sebagai faktor penentu maju atau tidaknya suatu organisasi. Sumber daya manusia yang

baik sangat memerlukan manajemen yang baik di dalam suatu organisasi, jika di dalam suatu

organisasi terdapat kepuasan kerja yang rendah maka akan menyebabkan semakin banyaknya

keluhan-keluahan dari karyawan. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana

pengaruh promosi jabatan, pelatihan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

di Balai Konservasi dan Kebun Binatang Bali Zoo.

Penelitian ini dilakukan pada karyawan Bali Zoo dengan jumlah responden sebanyak

136 karyawan. Jumlah responden ini ditentukan menggunakan rumus Slovin. Pengumpulan

data dilakukan dengan penyebaran kuesioner dengan menggunakan skala likert 5 point untuk

mengukur 14 indikator sedangkan untuk teknik analisa data pada penelitian ini menggunakan

regresi linier berganda.

Hasil analisis data menunjukan promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan, pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan, dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan. Keterbatasan penelitian ini yaitu penelitian hanya membahas

beberapa variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja, sehingga hasil penelitian hanya dapat

menjelaskan bagaimana pengaruh promosi jabatan, pelatihan dan lingkungan kerja saja.

Kata kunci: promosi jabatan, pelatihan, lingkungan kerja, kepuasan kerja

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manusia dalam organisasi berperan sebagai penentu, pelaku, dan perencana dalam

mencapai tujuan perusahaan sekaligus menentukan maju atau mundurnya perusahaan

(Hasibuan,2005). Organisasi dapat menjadikan pengelolaan sumber daya manusia (SDM) dan

komitmen pegawainya sebagai kunci sukses dalam menghadapi persaingan (Barney,1991).

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara

praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik

dimana faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri karyawan dan dibawa oleh

setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat kerjanya, sedangkan faktor ekstrinsik

menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik lingkungan

kerja, interaksinya dengan karyawan lain, dan sistem penggajian (Rivai, 2009).

Porter (1996) yang pendapatnya hingga kini tetap dirujuk oleh berbagai pakar yang

tertarik untuk membahas tentang kepuasan kerja, yang mana pendapatnya Porter tentang

kepuasan kerja yang dimaksud adalah “selisih dari sesuatu yang seharusnya ada dengan

sesuatu yang sesungguhnya ada (faktual)”. Semakin kecil selisih kondisi yang seharusnya ada

dengan kondisi sesungguhnya ada (faktual) seseorang cenderung merasa semakin puas.

Menurut Herzberg (2003) ada lima aspek kepuasan kerja, sebagai berikut:

Kompensasi, promosi (peningkatan jabatan), lingkungan fisik (ventilasi, warna, penerangan,

bunyi, dan lain-lain), lingkungan non fisik (hubungan kerja dengan atasan-bawahan, ataupun

rekan kerja, kesempatan dalam mengambil keputusan) dan karakteristik pekerjaan (variasi

pekerjaan, prospek pekerjaan). Menurut Glimer (2003) ada sepuluh aspek kepuasan kerja,

sebagai berikut: Keamanan, kesempatan untuk maju, perusahaan dan Manajemen, upah/ gaji,

aspek intrisik dari pekerjaan, supervise, aspek sosial dari pekerjaan, komunikasi, kondisi

kerja dan benefits

Ardana et al (2009:24) efek kepuasan kerja pada kinerja karyawan sebagai berikut:

kepuasan kerja hingga kini diyakini berkaitan dengan kinerja individual (karyawan),

kelompok, yang pada gilirannya akan berkaitan pula dengan efektivitas organisasi secara

keseluruhan. Para pemimpin perlu menaruh perhatian yang sungguh-sungguh terhadap aspek

kepuasan kerja ini, karena memiliki mata rantai dengan sumber daya manusia organisasi,

produktivitas organisasi, dan keberlangsungan hidup organisasi itu sendiri. Kepuasan kerja

yang tinggi sangat mempengaruhi kondisi kerja dan memberikan keuntungan nyata tidak saja

bagian pekerja tetapi juga bagi manajemen dan organisasi.

Ardana et al (2009:24) menyebutkan cara-cara karyawan mengungkapkan

ketidakpuasanya sebagai berikut : Eksit (berhenti), suara (aktif memberikan saran dan solusi),

kesetiaan (pasif sambil menunggu membaiknya kondisi) dan pengabdian (membiarkan

kondisi memburuk, datang terlambat, mangkir, pengurangan upaya dan lain-lainnya).

Mengenai teori tentang kepuasan kerja adalah Discrepancy Theory, yang mengukur

kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan

kenyataan yang dirasakan (perbedaan antara berapa banyak sesuatu yang seharusnya ada

dengan keadaan nyata yang ada). Menurut penelitian yang dilakukan Wexley dan Yukl

(2002), menemukan bahwa sikap karyawan terhadap pekerjaan tergantung pada bagaimana

discrepancy itu dirasakannya.

Rivai (2009) menerangkan bahwa, kepuasan kerja seseorang bergantung kepada

perbedaan antara (harapan, kebutuhan, nilai-nilai) dengan apa yang menurut perasaannya atau

persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian seseorang akan

puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan

karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.

Sondang (2014:210) menyatakan bahwa promosi jabatan dapat mensuplai tenaga

kerja internal lebih terjamin, dengan demikian organisasi tidak selalu harus mencari tenaga

kerja dari luar organisasi untuk mengisi lowongan yang terjadi secara lateral karena berbagai

hal seperti adanya pekerja yang berhenti, diberhentikan, memasuki usia pensiun atau

meninggal dunia. Prestasi kerja karyawan dalam menjalankan tugas yang diberikannya

sekarang merupakan tolak ukur dalam promosi jabatan, tanpa adanya prestasi kerja yang

memuaskan, sukar bagi seseorang untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih

tinggi di masa depan (Sondang 2014). Berdasarkan hasil wawancara awal dengan beberapa

karyawan di Bali Zoo terkait dengan promosi jabatan, mereka menyatakan bahwa kurang

jelasnya standar pretasi kerja yang dijadikan acuan untuk melakukan promosi jabatan kepada

karyawan. Berdasarkan hasil wawancara tersebut maka dapat dinyatakan bahwa terdapat

masalah terkait dengan promosi jabatan, karena sesuai dengan indikator dari promosi jabatan

yang dinyatakan oleh Wahyudi (2002:173) yaitu promosi jabatan dalam penelitian ini dapat

diukur dari inisiatif karyawan dalam melaksanakan tugas.

Mathis dan Jackson (2002:5) menyatakan bahwa, pelatihan merupakan suatu proses

dimana orang-orang dapat mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan

organisasi. Proses ini terkait dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang

secara sempit maupun luas. Secara sempit, pelatihan menyediakan para karyawan dengan

pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam

pekerjaan saat ini. Secara lebih luas disebut dengan pengembangan, dimana dalam cakupan

serta memfokuskan pada individu untuk mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi

pekerjaannya saat ini maupun di masa mendatang.

Mathis dan Jackson (2002:8), pelatihan internal dan pelatihan eksternal pelatihan

internal yaitu pelatihan di lokasi kerja (on the job training) cendrung dipandang sebagai hal

yang sangat aplikatif untuk pekerjaan, menghemat biaya untuk mengirim karyawan untuk

pelatihan, dan terkadang dapat terhindar dari biaya untuk pelatih dari luar. Meskipun

demikian, para peserta pelatihan yang belajar sambil bekerja dapat menimbulkan biaya dalam

bentuk kehilangan pelanggan dan rusaknya peralatan, dan mereka bisa menjadi frustasi bila

keadaan tidak kunjung membaik. Sedangkan pelatihan eksternal terjadi karena beberapa

alasan dimana: Lebih murah bagi pengusaha untuk menggunakan pelatih dari luar untuk

menyelenggarakan pelatihan di tempat di mana sarana pelatihan internal terbatas, mungkin

waktunya tidak memadai untuk persiapan pengadaan materi pelatihan internal. staf sumber

daya manusia mungkin tidak memiliki tingkat keahlian yang dibutuhkan untuk materi dimana

pelatihan diperlukan. Ada beberapa keuntungan di mana para karyawan berinteraksi dengan

para manajer dan rekan-rekan kerja dari perusahaan lain dalam suatu program pelatihan yang

dilaksanakan di luar.

Berdasarkan hasil observasi awal melalui wawancara secara langsung kepada beberapa

orang karyawan di Bali Zoo terkait dengan bagaimana pelatihan yang diberikan oleh

perusahaan, sebagian besar dari mereka menyatkan bahwa pelatihan yang didapatkan kurang

sesuai dengan bidang pekerjaannya, maka dari hasil wawancara tersebut dapat dinyatakan

bahwa terdapat masalah terkait dengan pelatihan, karena seperti yang dijelaskan oleh

Moekijat (1991;4) yaitu indikator untuk pelatihan pada penelitian ini di ukur dengan

ketepatan pelatihan dengan pekerjaannya.

Lingkungan kerja yang nyaman diharapkan dapat menjadi pendorong bagikegairahan dan

efisiensi kerja yang pada akhirnya dapat menumbuhkanpeningkatan produktivitas kerja.

Anoraga (1992) lingkungan kerja meliputi suasana kerja, peraturan kerja, kondisi-kondisi lain

yang dapat menjadi penyebab dari keterasingan dalam bekrja. Lebih lanjut disebutkan bahwa

lingkungan kerja mencangkup; keterpaduan, kebersamaan, keterbukaan dan keakraban, Saleh

dalam Anoraga (2004). Sedarmayanti (1996), mengemukakan bahwa faktor ligkungan kerja

terdiri atas; penerangan atau cahaya, kenyamanan, sirkulasi udara, kebisingan, warna

dekorasi dan keamanan.

Dalam observasi awal terkait dengan lingkungan kerja di Balai Konservasi dan Kebun

Binatang Bali Zoo, kondisinya saat ini dimana ruangan tempat kerja karyawan masih sempit,

penerangan cahaya masih kurang, pentilasi masih belum optimal, tempat dan fasilitas

maupun pelayanan kantin masih kurang baik danbelum memadai, serta dari hasil wawancara

dengan beberapa karyawan, mereka juga menyatakan bahwa masih banyak dari mereka yang

belum saling kenal dan juga hubungan komunikasi antar sesama pegawai masih relatif

rendah. Kondisi lingkungan kerja yang sebenarnya diharapkan mampu mencapai sasarannya

yaitu mampu mendorong penyelesaian pekerjaan yang maksimal dan memungkinkan

seseorang bekerja dan berkreasi sesuai dengan tuntutan pekerjaannya. Hal ini searah dengan

apa yang diungkapkan oleh Anoraga (1992) bahwa lingkungan kerja meliputi suasana kerja,

peraturan kerja, kondisi-kondisi lain yang dapat menjadi penyebab dari keterasingan dalam

bekrja. Hal di atas juga sesuai dengan indikator yang di gunakan untuk mengukur lingkungan

kerja dalam penelitian ini yang dinyatakan oleh Narver & Slater (1990) yaitu kondisi

lingkungan kerja fisik dan hubungan dengan sesama rekan kerjanya.

Kepuasan kerja karyawan juga dapat dilihat dari tingkat absensi karyawan. Di bawah

ini terdapat data terkait dengan data absensi karyawan yang terjadi di Bali Zoo, pada tahun

2015 sebagai berikut:

Tabel 1.1

Tingkat Absensi Kehadiran Karyawan Balai Konservasi dan Kebun Binatang Bali Zoo

pada Tahun 2015

Bulan Jumlah

Karyawan

(orang)

Jumlah

hari

kerja

Jumlah

hari kerja

seluruhnya

Jumlah

absensi

Jumlah

hari

masuk

Persentase

tingkat

absensi (%)

A B C d=bxc e f=d-e g= e/d.100

Januari 206 27 5562 172 5390 3,09

Februari 206 24 4944 175 4769 3,54

Maret 206 26 5356 175 5181 3,27

April 206 26 5356 178 5178 3,32

Mei 206 27 5562 170 5392 3,06

Juni 206 26 5356 160 5196 2,99

Juli 206 27 5562 177 5385 3,18

Agustus 206 27 5562 170 5392 3,06

September 206 26 5356 166 5190 3,1

Oktober 206 27 5562 175 5387 3,15

Nopember 206 26 5356 169 5187 3,16

Desember 206 27 5562 170 5392 3,06

Jumlah 316 65096 2057 63039 37,96

Rata-rata 26,33 5424,67 171,42 5253,25 3,16

(sumber: HRM Bali Zoo 2016)

Berdasarkan Tabel 1.1 tersebut, menunjukkan bahwa tingkat absensi karyawan Balai

Konservasi dan Kebun Binatang Bali Zoo pada bulan Januari sampai Desember 2015, dengan

persentase yaitu 3,16 persen. Ini menunjukkan bahwa tingkat absensi karyawan tergolong

tinggi. Menurut Mudiartha, dkk dalam Paryudi (2014) menyatakan bahwa jumlah rata-rata

tingkat absensi karyawan 2-3 persen perbulan masih tergolong baik, sedangkan dari 3 persen

keatas sudah menunjukkan tingkat kepuasan kerja yang buruk di dalam suatu perusahaan.

Dari tingkat absensi karyawan di Bali Zoo sebesar 3,16 persen, maka hal tersebut dapat

menunjukkan adanya masalah terkait dengan rendahnya kepuasan kerja karyawan di Balai

Konservasi dan Kebun Binatang Bali Zoo dan juga dari hasil wawacara terhadap beberapa

orang karyawan di Bali Zoo yang menyatakan bahwa bidang pekerjaannya masih belum

terlalu sesuai dengan kemampuannya yang dimiliki. Hal tersebut sesuai dengan indikator

yang di gunakan untuk mengukur kepuasan kerja yang dinyatakan oleh Herzberg (1995) yaitu

kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan yang dimiliki karyawan.

Berdasarkan fenomena dan data yang disajikan diatas, yang menyatakan adanya suatu

masalah terkait dengan promosi jabatan, pelatihan dan juga lingkungan kerja, maka dalam

penelitian ini akan diteliti lebih lanjut mengenai pengaruh promosi jabatan, pelatihan dan

lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.

1.2 Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan fenomena yang telah diuraikan di latar belakang, maka dapat dirumuskan

permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut :

1) Bagaimanakah pengaruh promosi jabatan terhadap kepuasan kerja di Bali Zoo?

2) Bagaimanakah pengaruh pelatihan terhadap kepuasan kerja di Bali Zoo?

3) Bagaimanakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja di Bali Zoo?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka tujuan penelitian ini sebagai berikut:

1) Untuk mengetahui pengaruh promosi jabatan terhadap kepuasan kerja di Bali Zoo

2) Untuk mengatahui pengaruh pelatihan terhadap kepuasan kerja di Bali Zoo

3) Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja di Bali Zoo

1.4 Manfaat Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan tujuan penelitian maka kegunaan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1) Kegunaan Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bukti empiris untuk penelitian di masa yang akan

datang, maupun pembanding bagi peneliti yang melakukan penelitian yang sama. Penelitian

ini juga diharapkan dapat digunakan sebagai salah satu referensi dalam bidang ilmu

manajemen sumber daya manusia yang terkait dengan promosi jabatan, pelatihan dan

lingkungan kerja.

2) Kegunaan Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi pihak manajemen di Balai

Konservasi dan Kebun Binatang Bali Zoo dalam mengembangkan sumber daya manusia

terutama yang berkaitan dengan promosi jabatan, pelatihan, lingkungan kerja

1.5 Sistematika Penulisan

Untuk memberikan gambaran yang lebih jelas, maka skripsi ini disusun sebagai berikut :

Bab I Pendahuluan

Dalam bab ini diuraikan latar belakang masalah, rumusan masalah penelitian, tujuan penelitian,

kegunaan penelitian, dan sistematika penelitian.

Bab II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis

Memuat tentang tinjauan teoritis yang relevan dengan permasalahan yang dibahas.Teori-teori

tersebut meliputi teori promosi jabatan, pelatihan, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja.

Bab III Metode Penelitian

Menguraikan tentang desain penelitian, lokasi penelitian, objek penelitian, identifikasi variabel,

definisi operasional variabel, jenis data, sumber data, populasi, sampel, metode penentuan sampel,

metode pengumpulan data, pengujian instrumen penelitian, uji asumsi klasik dan teknik analisis

data.

Bab IV Pembahasan Hasil Penelitian

Memaparkan gambaran umum perusahaan yang diteliti dan hasil penelitian yang diperoleh setelah

dianalisis dengan menggunakan metode analisis yang sesuai dengan tujuan penelitian.

Bab V Simpulan dan Saran

Merupakan bagian akhir dari laporan penelitian yang memberikan simpulan dari hasil

pembahasan dan saran-saran yang sesuai dengan topik penelitian.