IGN Widya Hadi S/041314153016Compensation and Benefits

Pemberian kompensasi dan benefits pada saat ini dapat dikatakan telah menjadi bagian yang penting dalam upaya pengembangan organisasi. Banyak calon karyawan maupun karyawan pada suatu perusahaan sangat memandang kompensasi dan benefits sebagai prioritas utama pada sejauh mana mereka akan mendapat keuntungan dari kedua hal tersebut yang ditawarkan oleh perusahaan kepada mereka. Tentunya pengaturan mengenai pemberian kompensasi dan benefits bagi karyawan perlu dirumuskan dengan matang oleh pihak manajemen perusahaan sebagai upaya dalam penerapan strategi pengembangan perusahaan yang mendukung dalam pembentukan atau pendayagunaan sumberdaya manusia yang berkualitas. Dalam hal ini, karyawan dipandang sebagai asset yang penting bagi perusahaan, dimana dengan menyusun sistem pemberian kompensasi dan benefits yang baik dan memberikan apa yang diinginkan oleh karyawan dan pekerjaannya, secara tidak langsung hal tersebut akan berpengaruh terhadap loyalitas serta komitmen dari karyawan tersebut untuk memberikan yang terbaik pula bagi perusahaan tempat ia bekerja dan tentunya hal tersebut akan membantu perusahaan dalam pencapaian tujuan secara keseluruhan.Kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Panggabean, 2002:75). Kemudian Milkovich dan Newman (2005:6) mendefinisikan kompensasi sebagai berikut : Compensation refers to all form , of financial returns and tangible services and benefitss employees receive as part of an employment relationship. Menurut Hariandja (2005:244) mengemukakanbahwa : Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji upah, bonus, insentif, dan tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain. Sementara itu, benefits secara sederhana diartikan sebagai tunjangan seperti asuransi jiwa, kesehatan, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan lainnya.Dari beberapa pengertian yang ada di atas, kompensasi dan benefits dapat diartikan sebagai imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kedua hal tersebut baik kompensasi maupun benefits dapat diberikan dalam bentuk fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi/perusahaan tempat ia bekerja.Kemudian dari pengertian diatas kita juga dapat mengelompokkan jenis-jenis kompensasi yang diterima oleh karyawan ke dalam dua kelompok utama yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi FinansialKompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung (tunjangan).a. Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok ( gaji, upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham, sedangkan pembayaran tertangguh meliputi tabungan hari tua, saham komulatif.b. Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun. Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil, sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan. Kompensasi Non Finansial.Kompensasi non finansial terdiri atas karena karir yang meliputi aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa, sedangkan lingkungan kerja meliputi dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif. (Rivai, 2004 : 358).Secara umum, tujuan dari pemberian kompensasi dan benefits adalah sebagai berikut : Memperoleh SDM yang berkualitasKompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan. Mempertahankan karyawan yang adaPara karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.

Menjamin keadilanManajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja. Penghargaan terhadap perilaku yang di inginkanPembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang di inginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku dimasa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya. Mengendalikan biayaSistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas standar. Mengikuti aturan hukumSistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.Namun dalam penyusunan atau pemberian kompensasi dan benefits, terdapat juga beberapa hal yang perlu dijadikan bahan pertimbangan khususnya agar sistem yang ada dapat memberikan nilai tambah tersendiri baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Beberapa hal diantaranya adalah sebagai berikut :1. Memenuhi Rasa Keadilan setiap Karyawan. Tidak memihak pada sekelompok pangkat dan jabatan tertentu saja, namun banyak pula kategori kompensasi dan benefits yang harus diterapkan kepada seluruh karyawan, semisal skema insentif untuk selutuh karyawan lapangan, skema bonus dan point reward untuk karyawan non lapangan, dan skema lainnya.2. Mempunyai nilai kompetitif terhadap perusahaan sejenis lainnya. Hal ini bertujuan agar karyawan terbaik Anda tetap berkontribusi dan produktif, tidak mudah terpengaruh tawaran kompetetor.3. Kompensasi dan Benefits perlu mendukung pertumbuhan perusahaan dalam jangka panjang. Misalnya, pelatihan bagi level supervisor dalam menunjang performa tim lapangannya, pelatihan bagi level manajer untuk memperdalam kemampuanmanajemen strategidi departemennya, dan lain sebagainya.4. Disesuaikan dengan kemampuan keuangan perusahaan. Tumbuh kembang perusahaan yang diselaraskan dengan kondisi keuangan menjadi tantangan tersendiri dalam pengelolaan talenta terbaik Anda. Tidak perlu memaksakan sebuah benefits jika kondisi keuntungan perusahaan jauh dibawah target yang ditetapkan.5. Setiap karyawan mudah memahami hak dan kewajibannya terhadap skema kompensasi dan benefits. Ini bertujuan agar komunikasi masing-masing pihak terjalin simultan tidak ada persepsi yang keliru dengan skema kompensasi dan benefits.Berdasarkan UU Ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003, baik kompensasi (upah) maupun benefit bagi para karyawan wajib diberikan dan dibayarkan oleh pengusaha atau pemberi kerja. Dalam hal ini kemudian diatur lebih lanjut mengenai bagaimana sistem atau tata cara dalam pembayaran kompensasi dan benefits yang diatur berdasarkan kesepakatan atau perjanjian kerja antara pihak perusahaan dengan pihak karyawan atau yang mewakilinya.Tidak dipungkiri bahwa di dalam segala aktivitas pekerjaan dalam sebuah perusahaan, terkadang seringkali muncul berbagai perselisihan yang terjadi antara pihak pekerja dengan manajerial perusahaan. Di Indonesia sendiri, masalah-masalah yang kerap menjadi isu adalah mengenai sekuritas kerja, jam kerja, upah, pemberhentian kerja, dan masih banyak masalah-masalah lainnya. Maka dari itu, kemudian dijelaskan pula pada UU Ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003 bahwa diperlukan suatu ikatan antara perusahaan dengan pekerja dalam bentuk sebuah perjanjian atau kontrak kerja yang didalamnya mengatur mengenai hak-hak serta kewajiban kedua belah pihak terkait kompensasi dan benefits yang disusun dalam rangka menyelesaikan masalah-masalah yang muncul seperti yang telah disebutkan sebelumnya. Di Indonesia sendiri, perjanjian atau ikatan kerja tersebut lebih dikenal dengan nama Perjanjian Kerja Bersama (PKB).Menurut Undang-Undang no 13/2003, PKB adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja atau beberapa serikat pekerja (yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan) dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak. Artinya, PKB selain berisi aturan atau syarat-syarat kerja bagi pekerja, PKB juga mengatur hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja dan menjadi pedoman penyelesaian perselisihan antara kedua belah pihak. Satu perusahaan hanya dapat membuat satu PKB yang berlaku bagi seluruh pekerja di perusahaan tersebut.Yang menjadi latar belakang atau landasan pembuatan PKB adalah Peraturan Undang-Undang no.13/2003 pasal 108 yang mengharuskan pengusaha yang mempekerjakan pekerja sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang wajib membuat Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang mulai berlaku setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk. Dalam hal ini PKB disusun karena diperlukan adanya kejelasan yang menyeluruh mengenai hak dan kewajiban antara pengusaha dan pekerja serta tata tertib dalam bekerja dan di lingkungan kerja. Selain undang-undang tersebut, yang menjadi landasan dalam penyusunan PKB adalah Konvensi ILO no. 98 yang mengatur mengenai berlakunya dasar-dasar dari hak untuk bernegosiasi dan berunding bersama.Penyusunan PKB sendiri dilakukan dan disepakati oleh kedua belah pihak yaitu antara pengusaha dengan Serikat Pekerja. Yang dimaksud dengan Serikat Pekerja disini menurut Undang-Undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh adalah serikat yang dapat dibentuk oleh minimal 10 orang pekerja di dalam suatu perusahaan atau serikat pekerja yang berafiliasi dengan perusahaan tempat anda bekerja. Lalu dalam menentukan tim perunding pembuatan PKB, pihak pengusaha dan pihak serikat pekerja menunjuk paling banyak 9 (sembilan) orang dengan kuasa penuh sebagai tim perunding sesuai kebutuhan dengan ketentuan masing-masing. Penyusunannya dilaksanakan secara musyawarah, harus dibuat secara tertulis dengan huruf latin dan menggunakan bahasa Indonesia.Dalam penetapan dan pemberlakuan PKB di perusahaan, maka dua pihak yang saling terikat dalam perjanjian tersebut harus mengetahui dan menjalankan isi dari PKB yang telah mereka sepakati. Ketentuan dalam perjanjian kerja bersama ini juga tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Secara umum isi dari PKB mencakup dan member kejelasan mengenai hal-hal berikut diantaranya :a. Nama, tempat kedudukan dan alamat serikat pekerja.b. Nama, tempat kedudukan dan alamat perusahaan.c. Nomor serta tanggal pencatatan serikat pekerja pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Kabupaten/Kota.d. Hak dan kewajiban pengusaha, hak dan kewajiban serikat pekerja serta pekerja.e. Syarat - syarat dan kondisi kerja.f. Cara- cara penyelesaian perbedaan pendapat antara Serikat Pekerja dan Pengusaha.g. Tata tertib perusahaan.h. Jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya PKB.i. Tanda tangan, nama jelas para pihak pembuat PKB.Terkait jangka waktu berlakunya PKB, aturan mengenai hal tersebut juga telah diatur dalam UU no. 13/2003. Disebutkan dalam pasal 123 Undang-Undang no.13/2003 menyatakan masa berlaku PKB paling lama 2 (dua) tahun dan dapat diperpanjang paling lama 1 (satu) tahun berdasarkan kesepakatan tertulis antara pengusaha dengan serikat pekerja. Perundingan pembuatan PKB berikutnya dapat dimulai paling cepat 3 (tiga) bulan sebelum berakhirnya PKB yang sedang berlaku. Apabila perundingan tidak mencapai kesepakatan, maka PKB yang sedang berlaku, akan tetap berlaku untuk paling lama 1 (satu) tahun ke depan.Kemudian mengenai manfaat dari adanya Perjanjian Kerja Bersama, tentunya dengan adanya perjanjian tersebut baik perusahaan maupun pekerja mendapat manfaat masing-masing dari kesepakatan yang telah mereka susun. Dengan adanya PKB, perusahaan akan mendapat penilaian positif dari Pemerintah karena dianggap sudah mampu menjalankan satu hubungan yang harmonis dengan pekerjanya yang diwakili oleh pengurus serikat pekerja. Selain itu juga, akan tercipta suatu hubungan industrial yang kondusif antara perusahaan dan pekerja karena berkurangnya perselisihan kerja yang terjadi. Pekerja pun akan mempunyai kinerja yang lebih produktif dan termotivasi karena semua aturan di jalankan dengan baik sesuai kesepakatan bersama. Dan dengan adanya kepuasan akan hak pekerja yang dipenuhi oleh perusahaan, hal tersebut akan memicu pekerja untuk berterima kasih dan menjaga semua aset-aset yang dimiliki oleh perusahaan dengan meningkatnya loyalitas pekerja terhadap perusahaan.

Sistem Pemberian Kompensasi dan Benefits di BUMN : PT PLN (Persero)Sistem pemberian kompensasi dan benefits pada perusahaan atau badan usaha milik negara (BUMN) juga turut diatur dalam perundang-undangan yang telah disebutkan diatas. Namun bila ditilik mengenai perkembangannya, awal mula terbentuknya perjanjian kerja bersama pada PT PLN (Persero) tidak terlepas dari awal mula berdirinya serikat pekerja di perusahaan ini. Bila dilihat mengenai sejarah berdirinya serikat pekerja khususnya di BUMN-BUMN di Indonesia, tentunya berkaitan erat juga dengan runtuhnya rezim orde baru dan juga adanya perubahan atau ratifikasi Konvensi ILO Nomor 87 tahun 1948 tentang Kebebasan Berserikat bagi Pekerja dengan Keputusan Presiden RI Nomor 83 tahun 1998 pada masa pemerintahan Presiden BJ. Habibie, maka dalam penerapannya setiap pekerja/pegawai disetiap perusahaan, baik perusahaan swasta, BUMN, BUMD termasuk anak-anak perusahaannya serta Pegawai Negeri Sipil dapat mendirikan atau masuk pada suatu organisasi Serikat Pekerja secara sukarela dan tanpa paksaan dari pihak lain. Dan setelah Serikat Pekerja PT PLN (Persero) atau SP PLN terbentuk, maka kemudian dalam perkembangannya, serikat pekerja inilah yang kemudian bersama pihak manajerial perusahaan menyusun suatu ikatan kerja atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).Dalam hal ini, penyusunan perjanjian kerja antara pihak serikat pekerja yang mewakili karyawan dengan pihak manajerial PT PLN (Persero) dilandasi atas dasar agar mampu sejalan dengan keberadaan dan perkembangan Serikat Pekerja di lingkungan perusahaan serta adanya pengakuan akan hak-hak pekerja untuk berorganisasi. Maka dari itu, dalam upaya untuk mewujudkan keselarasan akan hal tersebut maka diperlukanlah suatu hubungan kerja yang harmonis, serasi, dan dinamis diantara kedua belah pihak untuk mewujudkan sikap saling menghormati, mempercayai satu sama lain dengan penuh tanggungjawab. Kemudian dalam rangka meningkatkan kesejahteraan pegawai dan kemajuan perusahaan juga diperlukan usaha-usaha pengembangan kemampuan, keterampilan, dan peningkatan produktivitas pegawai dan agar usaha-usaha tersebut diatas dapat berjalan dengan lancar, diperlukan kerjasama yang baik antara perusahaan, serikat pekerja, dan pegawai serta sistem manajemen sumberdaya manusia yang baku dan terpadu yang selanjutnya diwujudkan ke dalam suatu ikatan perjanjian kerja bersama (PKB).

Adapun tujuan dari penyusunan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang merupakan ketentuan, syarat-syarat kerja dan kondisi kerja di PT PLN (Persero) adalah sebagai berikut:a. Sebagai pedoman mengenai adanya kepastian hak dan kewajiban PT PLN (Persero), Serikat Pekerja, dan pegawaib. Sebagai pedoman mengenai syarat-syarat kerja bagi pegawaic. Agar tercipta hubungan kerja yang harmonis dan dinamin antara perusahaan dengan pegawai demi kelangsungan dan kemajuan perseroan sehingga kesejahteraan pegawai dapat ditingkatkand. Demi terwujudnya Good Corporate Governance (GCG)Secara umum pada Perjanjian Kerja Bersama yang berlaku di BUMN khususnya di PT PLN (Persero) disesuaikan dengan aturan perundang-undangan serta surat keputusan maupun peraturan pemerintah yang berlaku terutama mengenai ketenagakerjaan, dana pensiun dan jaminan sosial tenaga kerja. Ketiga hal tersebut yang akan fokus dibahas dalam tulisan ini.

Ketenagakerjaan, Kompensasi, dan BenefitsDalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) telah disusun dan disepakati oleh kedua belah pihak mengenai sistem ketenagakerjaan mulai dari perekrutan, mutasi, penempatan pegawai, penghasilan serta pengembangan kompetensi bagi pegawai. Untuk sistem kepegawaian sendiri, perusahaan menetapkan beberapa level kompetensi yang didasarkan pada bidang keilmuan, pengalaman, dan atau kemampuan. Dalam hal ini level kompetensi yang dimaksud terbagi ke 6 level yaitu : Integration, Advanced, Optimization, System, Specific, dan Basic. Untuk masing-masing level kompetensi tersebut juga terbagi ke beberapa grade yang menunjukkan tingkat penguasaan kompetensi individu pada suatu level kompetensi. Dari sanalah perusahaan kemudian menetapkan besaran kompensasi maupun benefits yang akan diterima bagi masing-masing level dan grade yang melekat pada pegawai, bukan pada jabatan mereka. Tentunya besaran kompensasi terutama mengenai jumlah gaji untuk masing-masing level maupun grade tidak bisa ditampilkan pada tulisan kali ini mengingat hal tersebut sangatlah bersifat private dan riskan dan juga merupakan rahasia perusahaan. Untuk lebih jelasnya mengenai level kompetensi dan grade yang berlaku di perusahaan dapat dijelaskan sebagai berikut : Integration terbagi ke dalam 3 grade yaitu Integration 1, Integration 2, dan Integration 3 Advanced terbagi ke dalam 3 grade yaitu Advanced 1, Advanced 2, dan Advanced 3 Optimization terbagi ke dalam 4 grade yaitu Optimization 1, Optimization 2, Optimization 3, dan Optimization 4 System terbagi ke dalam 4 grade yaitu System 1, System 2, System 3, dan System 4 Specific terbagi ke dalam 4 grade yaitu Specific 1, Specific 2, Specific 3, Specific 4 Basic terbagi ke dalam 8 grade yaitu Basic 1, Basic 2, Basic 3, Basic 4e, Basic 4d, Basic 4c, Basic 4b, dan Basic 4aDari penjelasan mengenai level kompetensi dan grade yang diterapkan di sistem kepegawaian di perusahaan, kita dapat melihat mengenai sistem jalur karir dan juga pengembangan kompetensi yang juga disusun dan disepakati melalui Perjanjian Kerja Sama. Tentunya ketika pegawai telah memenuhi persyaratan yang telah ditentukan oleh perusahaan untuk kenaikan grade dan level kompetensi, maka ia berhak untuk mendapatkan kenaikan level maupun grade tersebut. Secara umum untuk kenaikan level, pegawai tersebut haruslah memiliki grade tertinggi pada level kompetensi di bawah level kompetensi yang dituju dan tentunya pegawai tersebut juga harus memenuh syarat bahwa ia telah memiliki kompetensi yang disyaratkan atau dikatakan melaksanakan knowledge management berdasarkan keputusan direksi. Kemudian untuk pembinaan grade secara umum juga serupa dengan peningkatan level dimana pegawai tersebut juga haruslah memenuhi persyaratan yang ditetapkan oleh keputusan Direksi. Yang menjadi pembeda untuk pembinaan grade adalah pegawai bisa naik grade atau berada di grade yang sama namun skala gradenya saja yang berubah. Dapat disimpulkan bahwa mengenai jabatan, baik struktural maupun fungsional juga memperhatikan persyaratan dari tingkat kebutuhan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai dan dari sanalah penilaian mengenai pantas tidaknya pegawai tersebut untuk memperoleh jabatan atau mengenai jalur karirnya tersebut diputuskan. Lalu setiap jabatan yang ada di perusahaan juga dihargai dengan grade atau level kompetensi yang telah disebutkan diatas yang digunakan sebagai dasar dari pembinaan imbal jasa dalam hal ini kompensasi maupun benefits yang diberikan secara seimbang dan wajar sesuai dengan kewajiban maupun tanggungjawabnya. Mengenai pemberian uang lembur juga disepakati mengenai tata cara pemberian maupun jumlah besarannya dalam PKB.Seperti yang telah disampaikan di atas, bahwa pemberian kompensasi berupa upah (besarannya) tidak bisa ditampilkan pada tulisan ini, namun secara umum untuk penghasilan atau upah, pegawai mendapatkan penghasilan tetap dan penghasilan tidak tetap. Untuk peningkatan atau kenaikan penghasilan yang diterima pegawai juga telah disepakati bahwa memang perusahaan akan memberikan kenaikan penghasilan bagi pegawainya setiap tahun dengan ketentuan yang telah diatur dan disepakati dalam PKB. Kemudian dijelaskan juga mengenai penghasilan baik itu selama sakit, masa penahanan (terkait dengan kasus kriminal, penyidikan, maupun pemeriksaan dari pihak berwajib), maupun cuti tetap diterima oleh pegawai dengan ketentuan atau syarat yang ditetapkan dalam PKB. Selain mengenai penghasilan tetap maupun tidak tetap yang diberikan dan dibayarkan pihak perusahaan kepada pegawai, pegawai juga berhak menerima penghargaan atas kesetiaan kerja. Dalam hal pemberian penghargaan atas kesetiaan kerja diterima oleh pegawai yang memenuhi syarat lama waktu kesetiaan mereka bekerja di perusahaan dan diberikan reward atau penghargaan dalam bentuk finansial dan non financial.Untuk benefits yang diterima oleh pegawai, dapat kita temukan dalam kesepakatan mengenai pemberian cuti kerja dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Dalam PKB tersebut, pihak perusahaan dan serikat pekerja dalam hal ini sebagai perwakilan pegawai telah menyepakati mengenai benefits bagi pegawai terkait dengan cuti maupun ijin tidak masuk kerja. Untuk cuti, pegawai berhak mendapatkan cuti tahunan, cuti bersalin (untuk pegawai perempuan, hamil), dan juga cuti besar. Kemudian mengenai ijin tidak masuk kerja, secara umum disepakati mengenai istirahat sakit, haid dan masalah kandungan (bagi perempuan), dan juga ijin untuk tidak masuk kerja karena alasan serta ijin diluar tanggungan perusahaan yang telah diatur di dalam PKB.Untuk benefits lainnya yang akan dibahas pada tulisan kali ini yaitu mengenai jaminan sosial terutama mengenai jaminan perlindungan kesehatan serta keamanan dan keselamatan kerja di perusahaan.

Jaminan Sosial : Kesehatan, Kemanan, dan Keselamatan KerjaSelanjutnya dalam rangka melindungi pegawai di tempat kerja, telah disepakati juga mengenai sistem keamanan dan keselamatan kerja dan di dalam PKB juga disepakati mengenai tunjangan atau jaminan sosial mengenai kecelakaan dan kematian pegawai. Besarannya pun juga telah ditetapkan melalui PKB tersebut dan diberikan kepada pihak keluarga (diatur mengenai tingkatan atau siapa saja yang berhak menerima) maupun ahli waris dari pegawai tersebut. keduanya juga telah disepakati diberikan secara langsung oleh perusahaan melalui jaminan kecelakaan kerja, bantuan kematian serta tunjangan tewas dan juga melalui dana pendidikan (diberikan kepada anak pegawai yang mengalami kecacatan total akibat kecelakaan kerja atau kematian). Kesepakatan mengenai hal ini sangatlah penting bagi pegawai maupun keluarganya karena ini merupakan bentuk tanggungjawab perusahaan dan komitmen perusahaan dalam upaya menjaga kesejahteraan pegawainya.Kemudian pada bagian ini juga dibahas mengenai kesepakatan terkait jaminan pemeliharaan kesehatan bagi pegawai dan keluarganya (yang terdaftar dan tertanggung). Pemeliharaan kesehatan diberikan oleh perusahaan bagi pegawai beserta keluarganya dan ini telah disepakati bersama dalam PKB. Secara khusus juga diatur mengenai siapa saja yang berhak mendapat jaminan pemeliharaan kesehatan yaitu untuk istri atau suami serta anak (maksimal usia 25 tahun belum menikah atau bekerja atau masih berada dalam dan menjadi tanggungan pegawai). Untuk pemeliharaan kesehatan, pegawai menerima kartu jaminan kesehatan yang dapat digunakan bilamana pegawai maupun keluarga yang ditanggungnya melakukan aktivitas terkait pemeliharaan kesehatan yang ditanggung oleh perusahaan.Untuk jaminan pemeliharaan kesehatan, dapat diperoleh oleh pegawai maupun keluarga yang ditanggungnya terutama mengenai pemeriksaan dan pengobatan di sarana pelayanan milik pemerintah maupun swasta (dokter, rumah sakit, laboratorium, apotik, dsb sebagaimana diatur dalam PKB). Adapun jenis bantuan pemeliharaan kesehatan yang ditanggung oleh perusahaan secara umum dan disepakati bersama yaitu diantaranya rawat jalan, rawat inap, pemeriksaan kehamilan, pertolongan persalinan hingga anak ketiga, dan juga pemeriksaan penunjang (CT-Scan, ECG, USG, rontgen,dll) atau peneguhan diagnosa. Selain itu diatur juga dalam PKB mengenai bantuan pemeliharaan kesehatan lainnya termasuk pemeriksaan atau pengobatan gigi, dokter spesialis, dan alat-alat rehabilitasi (kacamata, kursi roda, alat bantu dengar, dsb). Sehubungan dengan biaya pemeliharaan kesehaatan ditanggung secara penuh (100%) oleh perusahaan dengan cara restitusi, kecuali di Rumah Sakit yang dilanggan perusahaan. Dalam Perjanjian Kerja Bersama yang telah disepakati juga diatur mengenai pemberian penghargaan atau reward atas pemeliharaan kesehatan. Penghargaan ini diberikan bagi pegawai yang berhasil dalam menjaga kesehatan dirinya maupun keluarganya (tidak mengalami gangguan kesehatan dan tidak memanfaatkan fasilitas pemeliharaan kesehatan) dalam kurun waktu 1 tahun. Untuk penghargaan yang diterima oleh pegawai tersebut, diatur lebih lanjut oleh Direksi.

PensiunKemudian mengenai ketentuan untuk pensiun juga telah disepakati dalam Perjanjian Kerja Bersama. Untuk pegawai yang memasuki masa pensiun, dalam hal ini telah berumur 55 tahun, pegawai mendapatkan program khusus dalam hal mempersiapkan pensiun dan kegiatan pasca pensiun. Dalam hal ini, diberikan MPP atau masa persiapan pensiun kepada pegawai yang biasanya diberikan dalam bentuk pelatihan dan pendidikan guna mempersiapkan kehidupan pasca pensiun misalnya dengan memberikan kursus atau pelatihan kewirausahaan. Lebih lanjut juga diatur mengenai manfaat pensiun bagi pegawai yang disepakati melalui dana pensiun yang digunakan oleh perusahaan. Untuk besaran pensiunan yang diterima oleh pegawai nantinya ketika pensiun juga telah diatur dalam keputusan Direksi dan kesepakatan bersama.Selain kepastian untuk dana pensiun maupun persiapan pasca pensiun, perusahaan juga memberikan pernghargaan dan tunjangan tambahan penghasilan bagi pegawai yang pensiun. Dalam hal ini, dana penghargaan tersebut diberikan sebagai uang pesangon, penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak.

KesimpulanTelah disampaikan dan dibahas di atas mengenai sistem kompensasi dan benefits yang secara umum diterapkan di Indonesia dan di salah satu BUMN. Dalam hal ini, tentunya sistem pemberian kompensasi dan benefits ini haruslah disusun dan diterapkan dengan seksama dan tepat guna demi kesejahteraan pekerja. Dan sudah sepatutnya juga bilamana terdapat pelanggaran dalam hal tersebut, haruslah ditindak dengan tegas bukan hanya oleh perusahaan saja melainkan juga oleh pemerintah. Hal ini karena pemerintah sendiri selaku pembuat keputusan dan juga pengawas dalam pelaksanaan keputusan yang ada tersebut. Selain itu juga sudah sepatutnya juga pemerintah menjaga dan menjunjung kesejahteraan rakyatnya.Dalam hal pemberian kompensasi maupun benefits di BUMN, khususnya yang dibahas disini yaitu PT PLN (Persero), perusahaan telah mampu menyusun dan menerapkan sistem kompensasi dan benefits sebagaimana yang telah diatur oleh pemerintah dan disepakati bersama juga dengan serikat pekerja sebagai perwakilan dari pegawai di perusahaan. Selain untuk menunjang kesejahteraan pegawainya, penerapan sistem kompensasi dan benefits yang digunakan juga tentunya sebagai sarana dalam menunjang kegiatan perusahaan demi tercapainya performa kinerja excellent guna menjadi world class company dan good corporate governance.

Sumber : Data internal perusahaan, hasil wawancara dan tanya jawab dengan bagian Sumberdaya Manusia di PT PLN (Persero) Bali Keputusan Presiden RI Nomor 83 tahun 1998 Marihot T. EHariandja. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Gramedia Widiasarana Indonesia. Martocchio, Joseph J. 2013. Strategic Compensation : A Human Resource Management Approach 7th Edition. USA : Pearson, Prentice Hall. Milkovich, George dan Newman, Jerry. 2005. Compensation. New York : Mc Graw, Hill. Panggabean, Mutiara S. 2002.Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Jakarta: Ghalia Indonesia

Rival, Veithzal. 2004.Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktek.Jakarta: Rajawali Pers Undang-Undang No. 21 Tahun 2000 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 http://epsmanajemensdm.blogspot.com/2011/10/kompensasi-dan-benefit.html http://ikhtisar.com/kompensasi-dan-benefit-perusahaan/ http://comben-indonesia.blogspot.com/2010/06/sistem-kompensasi-benefit-perencanaan.html http://www.hukumtenagakerja.com/perjanjian-kerja-bersama/ http://betterwork.org/in-labourguide/?page_id=2219 http://www.gajimu.com/main/pekerjaan-yanglayak/serikat-pekerja/perjanjian-kerja-bersama12 | Compensation & Benefits