Kelompok 6 – Kp A :

3083089 Subkhi Basyar

3103009 Innes Meilinda

3103043 Priskila Kristiana

3103080 Davis Pangerang L.

3103122 M. Alief Amrulloh

3103835 Ayu Citra Dewi

Reward and Compensation Control

1

BAB 1

PENDAHULUAN

Di setiap perusahaan, pada umumnya tenaga kerja berusaha keras dalam

melakukan aktivitas kerjanya. Dari usaha kerja kerasnya tersebut, perusahaan

akan memberikan kompensasi kepada semua karyawannya. Selain hal ini penting

bagi karyawan sendiri, bagi perusahaan kompensasi ini juga penting untuk

mempertahankan dan mensejahterakan karyawannya.

Adanya manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk memastikan

bahwa perusahaan memiliki tenaga kerja yang termotivasi dan memiliki kinerja

yang bagus, serta memiliki sarana yang dapat memenuhi kebutuhannya. Untuk

mencapai tenaga kerja yang yang memiliki motivasi dan kinerja yang tinggi,

pemberian kompensasi ini membentuk atau mempengaruhi perilaku tenaga keerja.

Oleh karena itu,dengan adanya kompensasi ini, penetapan kebijakan dalam

memberikan kompensasi ini harus secara adil dan layak.

Kesejahteraan karyawan sangat penting guna memotivasi karyawan dan

meningkatkan produktivitas kerja. Karena apabila karyawan merasa sejahtera

dengan perusahaan tempat mereka bekerja, maka kinerja yang dihasilkan

karyawan pun akan baik pula dibandingkan karyawan yang tidak mendapatkan

kesejahteraan di perusahaan mereka.

Dalam memberikan kompensasi kepada karyawannya, setiap perusahaan

akan melakukan penilaian pekerjaannya, misalnya melihat jabatannya. Para

karyawan juga akan menilai kinerjanya apakah sesuai dengan kompensasi yang

diterima, apabila merasa tidak puas karyawan akan mencari perusahaan lain yang

bisa memberikan kompensasi lain.

Dengan perkembangan jaman ini, perusahaan telekomunikasi ini dituntut

untuk bergerak cepat menghadapi persaingan. Karena itu, perusahaan harus

Reward and Compensation Control

2

meningkatkan kinerja karyawannya. Selain pemberian kompensasi, perusahaan

juga akan memberikan reward atas pekerjaan karyawannya yang berhasil

mencapai target atau berprestasi. Tujuan diberikannya penghargaan selain untuk

memotivasi karyawan juga mamacu kreativitas dan beraneka macam inovasi bagi

perusahaan. Namun pemberian reward tersebut tidak sembarangan, melainkan

dilihat dari beberapa kriteria penilaian perusahaan misalnya seperti bobot jabatan,

pencapaian target, kompetensi pemegang jabatan dan masa kerja karyawan.

Reward and Compensation Control

3

BAB II

LANDASAN TEORI

Pada umumnya, di setiap perusahaan, memiliki banyak karyawan dimana

karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut akan diberikan kompensasi.

Kompensasi ini sangat penting bagi perusahaan untuk mensejahterakan

karyawannya. Kompensasi yang layak akan memuaskan dan memotivasi para

karyawan untuk bekerja.

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil

kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun

non fisik yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah

diberikan kepada perusahaan. Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada

para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat

sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria

penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang

bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku,

pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebainya.

Tujuan diberikannya kompensasi adalah :

1. Mendapatkan karyawan yang berkualitas

Untuk memenuhi standar yang diminta organisasi. Dalam upaya menarik

calon karyawan masuk, organisasi harus merangsang calon-calon pelamar

dengan tingkat kompensasi yang cukup kompetitif dengan tingkat kompensasi

organisasi lain.

2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada

Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat

mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja.

Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi dan

Reward and Compensation Control

4

kasus pembajakan karyawan oleh organisasi lain.

3. Menjamin keadilan

Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya

rasa keadilan pada hubungan antara manajemen dan karyawan. Dengan

pengikat pekerjaan, sebagai balas jasa organisasi atas apa yang sudah

diabdikan karyawan pada organisasi, maka keadilan dalam pemberian

kompensasi mutlak dipertimbangkan.

4. Perubahan sikap dan perilaku

Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat

memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta memengaruhi

produktivitas kerja. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung

jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana

kompensasi yang efektif.

5. Efisiensi biaya

Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk

mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada

tingkat biaya yang layak. Dengan upah yang kompetitif, organisasi dapat

memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang meningkat. Tanpa

struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar

kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya.

6. Administrasi legalitas

Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena

diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang. Tujuannya agar

organisasi tidak sewenang–wenang memperlakukan karyawan

sebagai aset perusahaan.

Macam-macam kompensasi yang diberikan kepada karyawan adalah sebagai

berikut :

1. Imbalan Ektrinsik

Reward and Compensation Control

5

a. Kompensasi ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya : gaji, upah,

honor, bonus, komisi, insentif, upah, dll

b. Kompensasi ektrinsik bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap

contohnya : uang cuti, uang makan, uang transportasi / antar jemput,

asuransi, jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja, uang pensiun, rekreasi,

beasiswa melanjutkan kuliah, dan sebagainya.

2. Kompensasi Intrinsik

Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat

dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi

lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.

Menurut Hasibuan, (2003:124), sistem pembayaran kompensasi yang umum

diterapkan adalah :

1. Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan

berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi

pengupahan sistem waktu yang relatif mudah serta dapat diterapkan kepada

karyawan tetap maupun pekerja harian.

2. Sistem Hasil (Output)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan oleh kesatuan

unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram.

Dalam sistem hasil (Output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu

didasarkan atas banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lama waktu

yang dikerjakannya.

3. Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya

jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetepan

besarnya balas jasa didasarkan sistem borongan cukup rumit, lama

Reward and Compensation Control

6

mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Hasibuan

(2007), antara lain sebagai berikut :

1) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja.

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan

pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika

pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi

relatif semakin besar.

2) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan.

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin

baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika

kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat

kompensasi relatif kecil.

3) Serikat Buruh/Organisasi Karyawan.

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi

semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang

berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

4) Produktivitas Kerja Karyawan.

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan

semakin besar. Sebaliknya kalau produktifitas kerjanya buruk serta sedikit

maka kompensasinya kecil.

5) Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres.

Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas

upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya

pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi

karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan

sewenang-wenang

6) Biaya Hidup/Cost of Living.

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah

semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka

Reward and Compensation Control

7

tingkat kompensasi/upah relatif kecil.

7) Posisi Jabatan Karyawan.

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima

gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan

yang lebih renda akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar

karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang

besar harus mendapatka gaji/kompensasi yang lebih besar pula.

8) Pendidikan dan Pengalaman Kerja.

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/

balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya

lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman

kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.

9) Kondisi Perekonomian Nasional.

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat

upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full

employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju maka

tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed

unemployment).

10) Jenis dan Sifat Pekerjaan.

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial,

keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar

karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya.

Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial,

kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah. Misalnya,

pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar daripada mengerjakan

mencetak batu bata.

Besarnya kompensasi yang diterima karyawan mencerminkan jabatan, status,

dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama

keluarganya. Apabila kompensasi yang diterima karyawan semakin besar, berarti

Reward and Compensation Control

8

jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan

yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan kerja

karyawan semakin baik dan hasil kerja pun akan baik.

Kepentingan perusahaan dengan pemberian kompensasi yaitu memperoleh

imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Sedangkan kepentingan

karyawan atas kompensasi yang diterima, yaitu dapat memenuhi kebutuhan dan

keinginannya dan menjadi keamanan ekonomi rumah tangganya. Bagi

perusahaan, kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian. Kebijakan

sumber daya manusia banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk

menentukan kompensasi karyawan.

Penghargaan (reward) adalah sebuah bentuk apresiasi kepada suatu prestasi

tertentu yang diberikan, baik oleh dan dari perorangan ataupun suatu lembaga

yang biasanya diberikan dalam bentuk materi atau ucapan. Dalam organisasi ada

istilah insentif, yang merupakan suatu penghargaan dalam bentuk material

ataupun non material yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi perusahaan

kepada karyawan agar mereka bekerja dengan menjadikan modal motivasi yang

tertinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan atau

organisasi.

Ada tiga fungsi penting dari penghargaan yang berperan besar bagi

pembentukan tingkah laku yang diharapkan :

1. Memperkuat motivasi untuk memacu diri agar mencapai prestasi

2. Memberikan tanda bagi seseorang yang memiliki kemampuan lebih

3. Bersifat universal

Terdapat tiga bentuk reward yang dapat diberikan kepada individu dalam

sebuah organisasi, yang disebut sebagai The Reward Triangle; yaitu:

1. Direct financial Reward, seperti peningkatan gaji, bonus, komisi, contest,

insentif dan lainnya.

2. Career Advancement, seperti teritory yang luas, pelanggan ukuran besar,

Reward and Compensation Control

9

promosi jabatan dan lainnya.

3. Recognition, sertifikat penghargaan pencapaian prestasi, recognition

dinners, bingkisan, tropi, berita di media organisasi dan keanggotaan pada

kelompok khusus.

Terdapat beberapa maksud dari pemberian reward di dalam sebuah

organisasi yaitu:

1. Penghubung kepentingan organisasi dalam individu. Kepentingan individu

seringkali tidak seiring dengan kepentingan individu, maka dengan

pemberian reward yang baik maka kesenjangan tersebut dapat diatasi.

2. Pilihan organisasi, dengan system rewards yang baik akan memberikan

keleluasaan bagi organisasi untuk memilih calon alternatif individu yang

diinginkan sesuai dengan bidangnya atau kompetensi.

3. Mempengaruhi kepuasan, didalam perilaku organisasi dikatakan bahwa

kompensasi/reward dapat meningkatkan kepuasan karyawan terhadap

pekerjaannya yang juga sekaligus memacu motivasi individu kerja.

4. Umpan balik, standar reward tertentu akan menunjukkan kinerja yang

harus diberikan kepada individu di dalam organisasi dari pekerjaan yang

dilakukan.

5. Pemberdayaan, dengan rewards yang cukup baik akan dapat meningkatkan

harga diri dan kepercayaan diri dari individu di dalam organisasi dalam

berhadapan dengan lingkungannya.

Beberapa teori dapat membantu manajemen di dalam mendesain

perencanaan reward yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Namun dalam

membangun sebuah program rewards bukanlah bersifat keilmuan tetapi diperlukan

seni dari seorang manajer dalam upaya mencapai tujuan dan target yang

diharapkan. Beberapa bentuk metode reward yang biasa digunakan dalam

manajemen adalah:

Reward and Compensation Control

10

1. Salary

2. Commission

3. Incentive Payment

4. Sales Contest

5. Personal Benefit

Masing-masing dapat ditetapkan sesuai dengan kebutuhan di dalam organisasi.

Manajemen reward adalah bagian dari manajemen SDM. Oleh karena itu,

memahami dan mengelola reward tidak terlepas dari kerangka pemikiran dan

pengelolaan SDM secara keseluruhan. Reward policy tidak dapat berdiri sendiri,

namun harus terintegrasi dengan sub-sistem lain dalam manajemen SDM, seperti

rekrutmen, manajemen karir, manajemen kinerja, pengembangan organisasi dll.

Perusahaan yang memiliki strategi rekrutmen untuk merekrut lulusan

terbaik dari universitas terbaik mestinya menawarkan reward yang kompetitif bagi

lulusan terbaik tersebut, karena lulusan terbaik diinginkan oleh banyak

perusahaan. Kompensasi yang tidak menarik akan membuat strategi rekrutmen

tersebut sia-sia.

Kebijakan tentang reward membawa pesan dari perusahaan tentang apa

yang dianggap penting dan perlu dikembangkan oleh karyawan. Perusahaan yang

mendasarkan reward policy-nya pada masa kerja mengirimkan pesan kepada

karyawannya bahwa senioritas berdasarkan masa kerja adalah hal yang penting.

Di sisi lain, perusahaan yang mendasarkan reward policy-nya pada bobot jabatan

mengirimkan pesan bahwa yang dihargai oleh perusahaan adalah kontribusi yang

diberikan karyawan sebagaimana tercermin dalam bobot jabatan yang

dipegangnya.

Karena reward policy mengirimkan pesan dari perusahaan, perlu

dipastikan bahwa reward policy tersebut mendukung strategi dan tujuan bisnis

perusahaan. selain itu, perlu dipastikan bahwa reward policy tersebut

Reward and Compensation Control

11

dikomunikasikan dan dipahami dengan baik oleh seluruh karyawan.

Selain pesan yang dibawa dalam reward policy, reward itu sendiri adalah

komponen biaya langsung bagi perusahaan. Biaya reward tercantum dalam

laporan laba/rugi perusahaan sebagai biaya SDM atau biaya tenaga kerja. Sebagai

komponen biaya langsung, reward perlu dikelola dengan baik karena berdampak

langsung pada kinerja finansial perusahaan.

Reward and Compensation Control

12

BAB III

PEMBAHASAN

Telkomsel merupakan salah satu perusahaan yang memiliki sistem

pemberian kompensasi yang baik dan menerapkan pemberian reward pada

karyawan tertentu. Hal ini dibuktikan dalam laporan keberlanjutan 2010 telkomsel

yang menjelaskan bahwa telkomsel menciptakan tempat kerja yang mengayomi

dan memberikan motivasi kepada karyawannya dengan memberikan kompensasi

yang sesuai.

KOMPENSASI DAN REWARD UNTUK KARYAWAN TELKOMSEL

Imbalan kerja

1. Imbalan kerja jangka pendek

Seluruh imbalan kerja jangka pendek yang terdiri dari gaji dan imbalan

yang terkait, tunjangan cuti, insentif dan imbalan kerja jangka pendek lain

diakui sebagai biaya yang tidak didiskonto saat pegawai telah memberikan

jasa kepada Perusahaan dan entitas anak.

2. Pensiun dan imbalan kesehatan pasca kerja

Perusahaan menyelenggarakan program imbalan kesehatan pasca

kerja untuk semua karyawan yang sudah bekerja sebelum tanggal 1

november 1995 dengan masa kerja 20 tahun atau lebih pada saat pensiun,

dan anggota keluarganya yang memenuhi syarat. Ketentuan masa kerja 20

tahun ini tidak berlaku bagi karyawan yang memasuki masa pensiun

sebelum tanggal 3 juni 1995. Program ini tidak berlaku bagi karyawan

yang mulai bekerja pada perisahaan sejak tanggal 1 november 1995.

Program jaminan kesehatan pasca kerja tersebut dikelola oleh Yakes.

Kontribusi pembayaran Perusahaan untuk tahun yang berakhir pada

tanggal 31 Desember 2012 dan 2011 masing masing adalah sebesar Rp18

Reward and Compensation Control

13

miliar dan Rp19 miliar.

Kewajiban bersih Perusahaan berkaitan dengan imbalan pasti

pensiun dan imbalam kesehatan pasca kerja dihitung sebesar nilai kini dari

estimasi imbalan yang akan diperoleh karyawan di masa depan

sehubungan dengan jasa dimasa sekarang dan masa lalu, dikurangi dengan

nilai wajar dan asset program setelah disesuaikan dengan laba atau rugi

aktuaria yang tidak diakui, dan biaya jasa lalu yang tidak diakui.

Perhitungan dilakukan oleh aktuaris independen dengan menggunakan

metode project unit kredit. Nilai kini kewajiban imbalan pasti ditentukan

dengan mendiskontokan estimasi arus kas keluar di masa depan dengan

menggunakan tingkat bunga obligasi pemerintah, yang didominasi dalam

mata uang dimana manfaat akan dibayarkan dan yang mempunyai jangka

waktu sampai dengan jatuh tempo mendekati jangka waktu kewajiban

imbalan pesca kerja terkait. Obligasi pemerintah digunakan karena tidak

ada pasar aktif untuk obligasi korporat tingkat tinggi.

Aset program adalah asset yang dimiliki oleh program pensiun dan

imbalan kesehatan pasca kerja. Aset ini diukur pada nilai wajar pada akhir

periode pelaporan, yaitu berdasarkan informasi harga kuotasi pasar saham.

Nilai dari pensiun dibayar dimuka yang diakui dibatasi pada jumlah bersih

dari akumulasi kerugian actuarial bersih dan biaya jasa lalu yang belum

diakui dan nilai kini dari manfaat ekonomi tersedia dalam bentuk

pengembalian atau pengurangan pada kontribusi yang akan datang pada

program.

Laba atau rugi aktuaria yang timbul dari adanya penyesuaian yang dibuat

berdasarkan pengalaman dan perubahan asumsi aktuaria, yang melebihi

nilai tertinggi antara 10% dari nilai kini dari kewajiban imbalan pasti atau

10% dari nilai wajar asset program, dibebankan atau dikreditkan terhadap

laporan laba rugi komprehensif konsolidasi selama sisa masa kerja rata –

rata karyawan yang bersangkutan. Biaya jasa lalu diakui jika telah

menjadi hak (vested) atau amortisasi selama periode vesting.

Reward and Compensation Control

14

Untuk program iuran pasti, perusahaan membayar iuran secara rutin yang

merupakan biaya bersih berkala untuk periode iurang tersebut terutang dan

dicatat sebagai biaya karyawan.

3. Penghargaan masa kerja (“Long Service Awards” atau “LSA” dan cuti

masa kerja “Long Service Leave” atau “LSL”)

Telkomsel memberikan penghargaan dalam bentuk uang tunai atau

sejumlah hari cuti tertentu kepada karyawan yang telah memenuhi syarat

maa kerja tertentu. LSA diberikan saat karyawan mencapai kelipatan tahun

tertentu atau saat pemutusan hubungan kerja. LSL diberikan dalam bentuk

sejumlah hari cuti atau uang tunai, tergantung persetujuan manajemen,

diberikan kepada karyawan yang memenuhi syarat masa kerja dan dengan

usia minimum tertentu.

Laba atau rugi aktuaria yang timbul dari penyesuaian yang dibuat

berdasarkan pengalaman dan asumsi aktuaria, dibebankan pada laporan

laba rugi komprehensif konsolidasi.

Kewajiban sehubungan dengan LSA dan LSL dihitung oleh aktuaris

independen dengan menggunakan metode project unit credit.

4. Pensiun Dini (PENDI)

Beban pendi diakui pada saat perusahaan berkomitmen untuk membayar

pesangon Pendi yang timbul sehubungan dengan tawaran yang diajukan

Perusahaan agar karyawan mengundurkan diri secara sukarela. Perusahaan

dianggap berkomitmen untuk membayar pesangon Pendi jika, dan hanya

jika, perusahaan telah memiliki rencana formal terinci yang tridak dapat

dibatalkan.

5. Masa persiapan pensiun (“MPP”)

Karyawan perusahaan memperoleh manfaat selama MPP, dimana

karyawan mulai tidak aktif selama 6 bulan sebelum memasuki masa

pensiun pada usia 56 tahun. Selama masa MPP, karyawan masih akan

menerima manfaat yang diberikan kepada karyawan yang memasuki MPP

dihitung oleh aktuaris independen dengan menggunakan metode projected

Reward and Compensation Control

15

unit credit.

6. Imbalan pasca kerja lainnya

Karyawan memperoleh tunjangan persiapan pensiun dan tunjangan

fasilitas perumahan terakhir pada saat masa pensiun pada usia 56 tahun.

Manfaat tersebut dihitung oleh aktuaris independen dengan menggunakan

metode projected unit credit.

Perusahaan memberikan imbalan pasca kerja lainnya dalam bentuk uang

tunai yang dibayarkan pada saat karyawan pensiun atau saat pemutusan

hubungan kerja. Imbalan pasca kerja lainnya tersebut adalah biaya fasilitas

Perumahan Terakhir (BFPT) dan Biaya Perjalanan Pensiun dan

Pumabhakti (BPP).

Perusahaan menyelenggarakan program pensiun manfaat pasti bagi

karyawan tetap yang mulai bekerja sebelum 1 juli 2002. Manfaat pensiun

yang dibayar dihitung berdasarkan gaji pokok pada saat mulai pensiun dan

masa kerja karyawan. Program pensiun ini membayar kontribusi 18% dari

gaji pokok ke dana pensiun. Pembayaran kontribusi perusahaan ke dana

pensiun untuk tahun yang berakhir pada tanggal 31 Desember 2012 dan

2011 adalah masing – masing sebesar Rp. 186 miliar dan 187 miliar.

Berdasarkan undang undang No. 13 tahun 2003 mengenai

ketenagakerjaan, Perusahaan dan entitas anak diharuskan untuk

memberikan manfaat pensiun minimum, jika belum dipenuhi oleh

program pensiun yang diselenggarakan, kepada para karyawannya yang

mencapai usia pensiun. Jumlah tercatat kewajiban tambahan ini pada

tanggal 31 Desember 2012 dan 2011 masing-masing sebesar Rp146 miliar

dan Rp111 miliar. Beban pensiun yang dibebankan adalah sebesar Rp38

miliar dan Rp30 miliar masing-masing untuk tahun yang berakhir pada

tanggal 31 Desember 2012 dan 2011.

Laba rugi curtailment diakui apabila terdapat komitmen untuk melakukan

pengurangan jumlah karyawan dalam jumlah yang material yang ditanggung oleh

suatu program atau apabila terdapat perubahan ketentuan – ketentuan pada suatu

Reward and Compensation Control

16

program imbalan pasti, dimana bagian yang material dari jasa yang diberikan

karyawan pada masa depan tidak lagi memberikan imbalan, atau memberikan

imbalan yang lebih rendah.

Laba atau rugi penyelesaian diakui apabila terdapat transaksi yang menghapuskan

semua kewajiban hokum atau konstruksi atas sebagian atau seluruh imbalan

dalam program manfaat pasti.

Pembangunan Sumber Daya Manusia (SDM) Telkomsel merupakan

prioritas utama. Mengembangkan SDM dan organisasi akan menjadi pendorong

utama kesuksesan telkomsel. Untuk mencapai hal itu, kami menerapkan model

manajemen SDM yang terintegrasi secara kultural, struktural dan personal.

Untuk mengetahui kebutuhan, permasalahan, dan mencari jalan keluar dari

berbagai persoalan mengenai karyawan, kami menyelenggarakan Survei

Kepuasan Karyawan. Pada tahun 2007 dan 2008, survei ini dilakukan Telkomsel

sendiri; sedangkan pada tahun 2009 survei dilakukan oleh konsultan.

Telkomsel menjunjung tinggi kesetaraan dalam lingkungan kerja dan

mempercayai bahwa setiap orang memiliki hak untuk bekerja dan meniti karir

dalam perusahaannya. Telkomsel tidak membuat pengelompokan atau klasifikasi

apapun berdasarkan kriteria minoritas dan mayoritas. Telkomsel juga tidak

membeda-bedakan gaji pokok dan pemberian upah berdasarkan jenis kelamin.

Telkomsel selalu melakukan peningkatan manajemen kesehatan dan

keselamatan di tempat bekerja sesuai dengan undang-undang dan peraturan negara

serta memberikan pelatihan yang relevan pada para karyawan. Standar

keselamatan diterapkan kepada petugas lapangan – baik dari Telkomsel atau

kontraktor – yang terlibat dalam instalasi, pelaksanaan, dan perawatan tiang, base

stations, peletakan kabel dan aktivitas lainnya. Menurut catatan telkomsel, tidak

terjadi kece lakaan kerja pada tahun 2010.

Mitra kerja telkomsel yang menjalankan call center juga diwajibkan untuk

Reward and Compensation Control

17

menerapkan standar kesehatan dan keselamatan kepada para karyawan mereka,

seperti misalnya merancang tempat dan lingkungan bekerja yang dapat

mengurangi stres dan mencegah gangguan pada otot dan tulang misalnya cedera

akibat pekerjaan yang dilakukan berulang kali.

Telkomsel selalu memelihara budaya unggul dalam perseroan, sehingga

terus melakukan penguatan sistem untuk penghargaan, manfaat, insentif dan

pengakuan pada setiap karyawan. Berikut ini adalah jenis manfaat dan

kompensasi yang diberikan oleh telkomsel yang dilampirkan dalam laporan

berkelanjutan tahun 2010 :

Telkomsel memberikan paket remunerasi yang kompetitif sesuai peraturan

yang berlaku dan harga pasar, yang terdiri dari gaji pokok, bonus dan berbagai

tunjangan, termasuk program pensiun dan program pelayanan kesehatan pasca

kerja, tunjangan kesehatan, bantuan perumahan dan tunjangan tertentu lainnya,

yang terkait dengan kinerja unit. Paket remunerasi ini senantiasa dievaluasi agar

pergerakan gaji karyawan sesuai dengan harga pasar.

Telkomsel tidak melakukan diskriminasi dalam hal pemberian kompensasi

bagi Karyawan laki-laki dan wanita dalam pemberian seluruh paket remunerasi

tersebut. Rata-rata perbandingan rasio remunerasi karyawan wanita dengan pria

adalah sebesar 1.00 atau sama pada setiap level jabatan. Perbedaan besaran

remunerasi semata-mata berdasarkan pada hasil penilaian kinerja dan lama masa

Reward and Compensation Control

18

kerja

Telkomsel memberikan remunerasi dasar yang relatif sama kepada seluruh

karyawan, namun demikian Telkomsel memberikan beberapa insentif khusus

kepada karyawan tetap seperti tunjangan pensiun, tunjangan perumahan dan

beberapa tunjangan jangka panjang lain yang tidak diberikan kepada karyawan

tidak tetap.

Telkomsel juga telah merumuskan program manfaat pasti untuk para

karyawan di mana mereka berhak untuk mendapat tunjangan berdasarkan gaji

pokok terakhir atau gaji bersih (tidak termasuk tunjangan fungsional) dan jumlah

tahun bekerja. PT Asuransi Jiwasraya, perusahaan asuransi jiwa milik negara,

mengatur program ini di bawah perjanjian asuransi anuitas. Dimulai sejak tahun

2005, Telkomsel memberikan kontribusi penuh pada program tersebut.

Sebagai bagian dari pendorong untuk menciptakan organisasi yang efektif,

telkomsel melaksanakan evaluasi kerja sepanjang tahun. Evaluasi kerja ini

melibatkan, antara lain bagaimana menentukan apakah suatu pekerjaan itu lebih

besar bobotnya secara relatif dibanding pekerjaan lain dalam sebuah perusahaan,

sehingga karyawan memperoleh gaji yang pantas dan wajar. Kemudian

mengevaluasi bagaimana sistem penggajian yang tepat. Evaluasi kerja tahun 2009

didesain berdasarkan tolok ukur akuntabilitas yang menekankan pada ruang

lingkup tanggung jawabpada tiap posisi dan sumbangan masing-masing karyawan

terhadap organisasi. Seluruh karyawan Telkomsel telah menerima evaluasi

pekerjaan.

Dalam kebijakan sistem SDM dan pengembangan kebijakan, telkomsel terus-

menerus mengembangkan teknologi informasi (TI) dalam fungsi sumberdaya.

Telkomsel mencari dan meningkatkan landasan TI, terutama yang berkenaan

dengan mekanisme untuk mengukur kinerja karyawan. Kinerja karyawan diukur

secara berkala dan dievaluasi.

Pada tahun 2009, penilaian kinerja dilaksanakan melalui Informasi

Sumberdaya Manusia. Hal ini memungkinkan Departemen Sumberdaya

mendeskripsikan, memonitor, dan mengontrol kinerja karyawan. Sejalan dengan

Reward and Compensation Control

19

itu, sistem Departemen Sumberdaya menyadari bahwa para karyawan

membutuhkan pelatihan dan pengembangan, maka Departemen Sumberdaya

senantiasa mengadakan pelatihan yang dibutuhkan. Masukan dari pelatihan

tersebut digunakan untuk menyusun katalog pelatihan pada tahun 2010. Sebagai

organisasi modern yang bergantung pada teknologi informasi, telkomsel

menerapkan sistem informasi sumberdaya manusia Telkomsel yang dimulai tahun

2009, antara lain:

1. Menggunakan aplikasi iExpense, terutama untuk menebus biaya

pengobatan karyawan. Meningkatkan modul-modul pelatihan dan

2. Mekanisme Pelatihan Pendaftaran

3. Menyerasikan prosedur pajak yang baru dengan sistem penggajian

Telkomsel

Telkomsel juga memberikan reward pada karyawannya, salah satunya

penghargaan Leader of the Year. Dalam rangka perayaan ulang tahun Telkomsel

yang ke-15 pada tahun 2010, Telkomsel mempersembahkan penghargaan Leader

of the Year kepada lima karyawan dari berbagai wilayah di Indonesia untuk

kinerja dan perwujudan dari empat budaya perusahaan (integritas,

profesionalisme, kerja tim, dan keakraban dengan pelanggan) dalam melakukan

pekerjaannya.

Selain pada karyawan, telkomsel tidak hanya memberikan reward kepada

karyawannya saja, melainkan kepada mitra bisnis mereka. Salah satunya Toko

Jaya Komputer di Jalan MT Haryono Tanjungpinang pda 21 November 2012

mendapat reward berupa penyerahan uang tunai yang langsung diberikan oleh

Herlina, SPNB Telkomsel Batam-Tanjungpinang di depan toko itu. Herlina

mengatakan, ini merupakan program Telkomsel dalam memberikan reward atau

penghargaan kepada outlet-outlet yang menjadi mitra bisnis mereka selama ini.

Jumlah reward yang diberikan diketahui dari data yang masuk di sistem data base

Telkomsel.

Reward and Compensation Control

20

PROGRAM LOYALITAS PELANGGAN

Perusahaan dan entitas anak melaksanakan program loyalitas pelanggan

dimana pelanggan dapat mengumpulkan poin penghargaan untuk setiap kelipatan

tertentu pemakaian jasa telekomunikasi. Poin penghargaan untuk setiap kelipatan

tertentu pemakaian jasa telekomunikasi. Poin penghargaan dapat ditukar dimasa

depan dengan barang atau jasa secara gratis atau dengan potongan harga,

sepanjang ketentuan program lainnya terpenuhi.

Imbalan yang diterima dialokasikan antara jasa telekomunikasi dan poin

penghargaan yang diberikan, dimana imbalan yang dialokasikan ke poin

penghargaan adalah sebesar nilai wajarnya. Nilai wajar poin penghargaan

ditentukan dengan menggunakan data historis tingkat penukaran poin

penghargaan dari program sejenis. Nilai wajar poin penghargaan yang diberikan

ditangguhkan dan diakui sebagai pendapatan ketika poin penghargaan tersebut

ditukar oleh pelanggan atau telah habis masa berlakunya.

Telkomsel pada ulang tahunnya ke 17 memberikan reward kepada 17 pelanggan

yang beruntun, atas kontribusi dan kesetiannya menggunakan produk serta

layanan Telkomsel.

Reward and Compensation Control

21

BAB IV

KESIMPULAN

Dari pembahasan diatas, dapat disimpulkan bahwa telkomsel telah

menerapkan sistem pemberian kompensasi baik intrinsik maupun ekstrinsik yang

sudah layak dan tepat bagi karyawannya. Dalam pemberian kompensasi

ekstrinsik, dibuktikan dengan telkomsel melakukan evaluasi kerja untuk

menentukan apakah suatu pekerjaan itu lebih besar bobotnya secara relatif

dibanding pekerjaan lain dalam sebuah perusahaan, sehingga karyawan

memperoleh kompensasi yang pantas dan wajar.

Pemberian kompensasi ekstrinsik yang berbentuk sebagai benefit atau

tunjangan juga diberikan oleh telkomsel kepada karyawannya seperti uang cuti,

asuransi dimana telkomsel bekerja sama dengan PT Asuransi Jiwasraya. Selain itu

pemberian kompensasi instrinsik juga diberikan oleh tekomsel yaitu dengan

menciptakan tempat kerja yang mengayomi dan dapat memotivasi karyawannya.

Dalam hal ini, masalah kesejahteraan karywawan sangat penting bagi telkomsel.

Telkomsel juga memberikan reward kepada karyawannya, seperti salah

satunya memberikan reward atas karyawan yang telah lama mengabdi, seperti

Leader of the Year.

Selain memikirkan mengenai kesejahteraan karyawan, TELKOM

menempatkan kepuasan pelanggan sebagai salah satu prioritas utama. Perusahaan

berupaya untuk senantiasa memberikan tingkat kualitas layanan yang melebihi

ekspektasi pelanggan dan menciptakan nilai bagi mereka. Reward yang diberikan

oleh telkomsel kepada pelanggan yaitu pemberian poin yang kemudian dapat

ditukarkan dengan barang atau jasa sebagai hadiah secara gratis atau mendapatkan

pemotongan harga. Pemberian reward juga diberikan kepada mitra bisnis ketika

telkomsel merayakan ulang tahunnya disetiap tahun.

Reward and Compensation Control

22

DAFTAR PUSTAKA

1. http://organisasi.org/pengertian-kompensasi-jenis-macam-kompensasi-sdm-

upah-gaji-insentif-tunjangan-dsb

2. http://id.wikipedia.org/wiki/Kompensasi_(finansial)

3. http://alanpnl.wordpress.com/2012/02/09/sistem-pemberian-kompensasi/

4. http://ahmadcirebon.blogspot.com/2011/11/penghargaan-reward-dan-

hukuman.html

5. http://www.scribd.com/doc/46292466/Reward-and-Punishment-Dalam-

Kepemimpinan

6. Laporan keberlanjutan 2010 - Telkomsel

7. Laporan keberlanjutan 2011 – Telkomsel

8. Telkomsel’s 2009 Sustainability Report

9. http://beta.chip.co.id/news/general/2261/rayakan_ulang_tahun_ke-

17_telkomsel_berikan_hadiah_untuk_pelanggan

10. Laporan keuangan konsolidasi Telkomsel (audited) 2012