CHAPTER 8

Motivasi : Dari Konsep Menuju Aplikasi

Model Karakteristik Pekerjaaan

Dikembangkan oleh J.Richard Hackman dan Greg Oldham, model karakteristik

pekerjaaan (job characteristic model- JCM) mengemukakan bahwa pekerjaan apapun bias

dideskripsikan lima dimensi pekerjaan, yaitu:

1. Keanekaragaman Keterampilan (skill variety)

Tingkat sampai manapekerjaan membutuhkan beragam aktivitas sehinggga

pekerja bisa menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda.

2. Identitas tugas (task identity)

Tingkat sampai mana suatu pekerjaanmembutuhkan penyelesaian dan seluruh

bagian pekerjaan yang bisa di identifikasi.

3. Arti tugas (task significance)

Tingkat sampai mana suatu pekerjaan berpengaruh substansial dalam kehidupan

atau pekerjaaan individu lain

4. Otonomi (autonomy)

Tingkat sampai mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan, kemerdekaan, serta

keleluasaan yang substansial untuk individu dalam merencankaan pekerjaan dan

menetukan prosedur-prosedur yang akan digunakan untuk menjalankan pekerjaan.

5. Umpan balik (feedback)

Tingkat sampai mana pelaksanaan aktivitas kerja seorang individu mendapatkan

informasi yang jelas dan langsung mengenaik keefektifan kinerjanya.

Dimensi-dimensi inti bisa digabung menjadi sebuah indeks prediktif, yang disebut nilai

potensi yang memotivasi (motivating potential score-MPS). Nilai tersebut dihitung

sebagai berikut :

MPS = Keanekaraga manketerampilan

+identitas tugas+arti tugas3

x otonomi x umpan balik

Gambar model karakteristik pekerjaan

Kelima dimensi atau karakter dasar pekerjaan di atas selanjutnya dapat dipergunakan

untuk memprediksikan bagaimana seseorang memandang pekerjaannya, yaitu dengan

menghubungkan karakter-karakter itu dengan kondisi psikologis kritis.

Apabila karakter pertama, ke dua dan ke tiga terdapat dalam suatu pekerjaan, maka

individu yang melaksanakan pekerjaan itu akan mengalami perasaan berarti (meaningful).

Selanjutnya karakter ke empat akan mendorong perasaan tanggung jawab pada pelaksananya.

Sementara itu karakter ke lima akan memberikan pengetahuan tentang hasil pekerjaan yang

dilaksanakan.

Semakin besar ketiga kondisi psikologis kritikal ini ada dalam suatu pekerjaan, maka

semakin baik personal and work outcome individu pelaksananya. Semakin tinggi motivasi,

kinerja dan kepuasan kerja sertasemakin rendahnya tingkat ketidakhadiran (absenteeism).

Bagaimana Pekerjaan Bisa Dirancang Ulang?

1. Rotasi Pekerjaan (job rotation)

Yaitu sebagai pergantian periodik seorang karyawan dari satu tugas ke tugas

lain. Hal ini dilakukan apabila karyawan mengalami rutinitas berlebih dari

pekerjaan mereka.

2. Perluasan Pekerjaan (job enlargement)

Yaitu peningkatan jumlah dan variasi tugas dari seorang individu melalui

pekerjaan yang berbeda-beda. Dimana semakin banyak jumlah dan

keanekaragaman tugas yang dikerjakan oleh individu menghasilkan pekerjaan

yang mempunyai lebih banyak perbedaan.

3. Pengayaan Pekerjaan (job enrichment)

Perluasan vertikal yang meningkatkan pengendalian pekerja terhadap rencana,

pelaksanaan dan evaluasi kerja. Pekerjaan yang diperkaya dengan mengatur

tugas-tugas sedemikian rupa sehingga memungkinkan pekerja dapat

menyelesaikan aktivitas, meningkatkan kebebasan dan kemerdekaan karyawan,

meningkatkan tanggung jawab dan memberikan umpan balik, sehingga

individu akan mampu menilai dan memperbaiki kinerja mereka sendiri.

Susunan Pekerjaan Alternatif

1. Jam Kerja yang Fleksibel (flexible time – flextime)

Keuntungan yang didapat dari jam kerja yang fleksibel sangatlah banyak,

diantaranya adalah berkurangnya ketidakhadiran, meningkatnya produktivitas,

semakin sedikitnya biaya lembur, berkurangnya permusuhan terhadap

manajemen, serta meningkatnya otonomi dan tanggung jawab untuk para

karyawan. Tetapi mempunyai kekurangan utama dari jam kerja yang fleksibel

adalah tidak bisa diterapkan untuk semua pekerjaan.

2. Pembagian Pekerjaan (job sharing)

Salah satu inovasi dalam pengaturan pekerjaan adalah pembagian pekerjaan,

yaitu susunan yang memungkinkan dua individu atau lebih untuk membagi suatu

pekerjaan 40 jam per minggu tradisional. Jadi seseorang dapat melakukan suatu

pekerjaan dari jam 8 pagi sampai siang hari, sementara individu yang lain dapat

melakukan pekerjaan dari jam 1 siang sampai 5 sore. Pembagian pekerjaan

memungkinkan organisasi menggunakan bakat dari lebih banyak individu suatu

pekerjaan.

3. Telecommuting

Yaitu merujuk pada karyawan yang melakukan pekerjaan mereka di rumah

setidaknya dua hari dalam satu minggu terhubung dengan kantor melalui

komputer. Terdapat 3 kategori pekerjaan yang sesuai dengan telecommuting

yaitu :

- Tugas dan penanganan informasi yang rutin

- Aktivitas yang berpindah-pindah

- Serta tugas professional dan yang terkait dengan pengetahuan

Jangan Melupakan Kemampuan dan Peluang

Peluang untuk bekerja adalah tingkat kinerja yang tinggi sebagian merupakan sebuah

fungsi dari ketidakadaan rintangan – rintangan yang menghalangi karyawan. Seperti

sebuah fungsi (f) dari interaksi kemampuan (A), motivasi (M), peluang (O) dimana :

Kinerja = f ( A x M x O)

Keterlibatan Karyawan

Yaitu sebuah proses partisipatif yang menggunakan masukan karyawan-karyawan dan

dimaksudkan untuk meningkatkan komitmen karyawan untuk keberhasilan organisasi.

Logikanya adalah jika karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan-keputusan yang

mempengaruhi serta meningkatkan otonomi dan kendali mereka atas kehidupan kerja,

maka karyawan akan lebih termotivasi.

Contoh Program Keterlibatan Karyawan

1) Manajemen Partisipatif (participative management)

Adalah proses dimana para bawahan berbagi suatu tingkat kekuatan pembuatan

keputusan yang signifikan dengan atasan-atasan mereka. Karakteristik umum

yang sangat jelas untuk manajemn partisipatif adalah penggunaan keputusan

umum bersama.

2) Partisipasi Representatif (representative participation)

Adalah para pekerja berpartisipasi dalam pembuatan keputusan organisasional

melalui sebuah kelompok kecil yang terdiri atas karyawan-karyawan representatif.

Secara umum berarti pekerja daripada berpartipasi secara langsung dalam

berbagai keputusan, para pekerja diwakili oleh sekelompok kecil karyawan yang

benar-benar berpartisipasi.

3) Lingkaran Kualitas (quality circle)

Adalah kelompok kerja yang terdiri atas karyawan-karyawan yang bertemu secara

teratur untuk mendiskusikan berbagai masalah kualitas kerja, menyelidiki

penyebabnya, merekomendasi solusi dan mengambil tindakan perbaikan.

Memberikan Penghargaan kepada Karyawan

Dalam memutuskan bayaran karyawan dan bagaimana membayar mereka, manajemen

harus membuat beberapa keputusan strategis. Terdapat 4 keputusan strategis utama yang

harus dibuat:

1) Berapakah bayaran karyawan : membentuk sebuah struktur bayaran

Sistem bayaran yang paling baik membayar pekerjaan sesuai dengan

nilainya dan memberikan bayaran yang mempunyai daya saing dengan pasar

tenaga kerja. Tetapi beberapa organisai lebih suka membayar para pemimpin

dengan memberikan bayaran di atas pasar, sementara ada perusahaan yang

membayar di bawah pasar.

Bayarlah lebih, dengan begitu mungkin bisa mendapatkan karyawan yang

lebih baik dengan motivasi lebih tinggi yang akan membuatnya bertahan lebih

lama dalam oganisasi.

2) Cara membayar setiap karyawan : memberikan penghargaan kepada

karyawan individual melalui program variabel bayaran

A. Program variabel bayaran adalah sebuah rencana bayaran yang

mendasarkan sebagian bayaran seorang karyawan pada beberapa ukuran

kinerja individual dan organisasional.

B. Bayaran berdasarkan Tarif per Bagian adalah rencana bayaran dimana

pekerja-pekerja diberi bayaran dalam jumlah yang tetap untuk setiap unit

produksi yang diselesaikan.

C. Bayaran berdasarkan Prestasi adalah rencana bayaran yang didasarkan

pada penilaian kinerj

D. Bonus adalah program bayaran yang menghargai karyawan-karyawan

untuk kinerja mereka pada saat ini daripada kinerja di masa lalu.

E. Rencana pembagian laba adalah sebuah program diseluruh organisasi

yang membagikan kompensasi berdasarkan beberapa rumus yang sudah

ada yang dirancang seputar profitabilitas suatu perusahaan.

F. Pembagian pendapatan adalah sebuah rencana insentif kelompok yang

berdasarkan pada rumus.

G. Rencana kepemilikan saham karyawan adalah rencana tunjangan yang

ditentukan oleh perusahaan dimana karyawan-karyawan mendapatkan

saham, acap kali dibawah harga pasar, sebagai bagian dari tunjangan

mereka.

H. Bayaran berdasarkan keterampilan adalah rencana bayaran yang

menentukan tingkat-tingkat bayaran atas dasar berapa banyak keterampilan

yang dimiliki oleh karyawan-karyawan dan beberapa banyak pekerjaan

yang bisa dilakukan.

3) Tunjangan yang diberikan, terutama apakah harus memberi pilihan

tunjangan kepada karyawan : tunjangan yang fleksibel

Tunjangan yang fleksibel memungkinkan setiap karyawan membuat

sebuah paket tunjangan yang disesuaikan secara individual dengan kebutuhan-

kebutuhan dan situasi dirinya.

Ada 3 jenis rencana tunjangan yang paling popular adalah :

1. Rencana modular adalah paket tunjangan yang telah direncanakan

sebelumnya, dengan setiap modul dibuat untuk memenuhi kebutuhan

dari sekelompok karyawan tertentu.

2. Rencana inti tambahan terdiri atas inti dari tunjangan dasar dan

pilihan opsi tunjangan lain. Dimana para karyawan bisa memilih dan

menambahkannya ke tunjangan inti.

3. Rencana pengeluaran yang fleksibel menungkinkan karyawan

membayar jasa tertentu. Laporan pengeluaran yang fleksibel bisa

meningkatkan bayaran karyawan setelah pemotongan pajak dan

asuransi karena tidak harus membayar pajak atas uang yang mereka

belanjakan dari laporan ini.

4) Penghargaan intrinsik : menyusun program pengakuan karyawan.

Penghargaan pekerjaan dapat berupa penghargaan intrinsik dan ekstrinsik.

Penghargaan instrnsik dapat berupa program pengakuan karyawan dan

penghargaan ekstrinsik dapat berupa system kompensasi. Program pengakuan

karyawan berkisar dari ucapan “terima kasih” yang spontan dan pribadi sampai

program formal yang diumumkan secara luas.

Keuntungan yang nyata dari program pengakuan ini adalah mereka tidak

mahal, karena pujian itu gratis. Oleh karena itu, seharusnya tidak mengejutkan

untuk mengetahui bahwa program pengakuan karyawan telah mendapatkan

popularitas.