bab 2 tinjauan pustaka 1. konsep motivasi 1repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/24885/4/chapter...

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

1. Konsep Motivasi

1.1 Pengertian motivasi

Kata motivasi berasal dari bahasa latin “Movere” yang artinya menimbulkan

pergerakan. Motivasi didefinisikan sebagai kekuatan psikologis yang menggerakkan

seseorang kearah beberapa jenis tindakan (Haggard, 1989) dan sebagai suatu

kesediaan peserta didik untuk menerima pembelajaran, dengan kesiapan sebagai bukti

dari motivasi (Redman, 1993). Menurut Kort (1987), motivasi adalah hasil faktor

internal dan faktor eksternal dan bukan hasil eksternal saja. Hal yang tersirat dari

motivasi adalah gerakan untuk memenuhi suatu kebutuhan atau untuk mencapai suatu

tujuan.

Setiap pimpinan perlu memahami proses-proses psikologikal apabila

berkeinginan untuk membina karyawan secara berhasil dalam upaya pencapaian

sasaran-sasaran keorganisasian. Motivasi juga didefinisikan sebagai dorongan dari

dalam diri individu berdasarkan mana dari berperilaku dengan cara te rtentu untuk

memenuhi keinginan dan kebutuhanya. Adapun pemotivasian dapat diartikan sebagai

Universitas Sumatera Utara

pemberian motif-motif sebagai pendorong agar orang bertindak, berusaha untuk

mencapai tujuan organisasional (Silalahi, 2002).

Menurut Supriyono (2003), motivasi adalah kemampuan untuk berbuat sesuatu

sedangkan motif adalah kebutuhan, keinginan, dorongan untuk berbuat sesuatu.

Motivasi seseorang di pengaruhi oleh stimuli kekuatan, intrinsik yang ada pada

individu yang bersangkutan. Stimuli eksternal mungkin dapat pula mempengaruhi

motivasi tetapi motivasi itu sendiri mencerminkan reaksi individu terhadap stimuli

tersebut. Rumusan lain tentang motivasi yang diberikan oleh Robbins dan Coulter

(2006), yang dimaksud motivasi karyawan adalah kesediaan untuk melaksanakan

upaya tinggi, untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian, yang dikondisi oleh

kemampuan upaya demikian, untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu.

Definisi lain tentang motivasi menurut Gray et-al (dalam Winardi, 2001)

menyatakan bahwa motivasi merupakan hasil sejumlah proses, yang bersifat internal

atau eksternal bagi seseorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap

antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.

1.2 Proses Motivasi

Motivasi merupakan sebuah predisposisi untuk bertindak dengan cara yang

khusus dan terarah pada tujuan tertentu sekalipun rumusan tentang rumusan motivasi

dibatasi hingga purposif atau yang diarahkan pada tujuan (Winardi, 2001).


Winardi (2001) menggambarkan proses mekanisme dasar sebagai berikut:

Gambar 1. Proses motivasional dasar (winardi,2001:134).

Gambaran mekanisme diatas menggambarkan manusia sebagai mahluk sosial

berusaha untuk memenuhi kebutuhan, keinginan dan expektansi. Kebutuhan,

keinginan dan expektansi tersebut menimbulkan ketegangan-ketegangan pada para

manajer, yang di anggap mereka kurang menyenangkan. Dengan anggapan bahwa

perilaku khusus tertentu dapat mengurangi perasaan yang dimiliki, maka hal tersebut

menyebabkan orang yang bersangkutan berperilaku. Perilaku tersebut diarahkan

kepada tujuan untuk mengurangi kondisi ketegangan tersebut. Dimulainya perilaku

tersebut menyebabkan timbulnya petunjuk-petunjuk yang memberikan umpan balik

(informasi) kepada orang yang bersangkutan tentang dampak perilaku. Umpan balik

(feed back) kebutuhan, keinginan expectancy perilaku tujuan.

Kebutuhan, keinginan Expectancy

Perilaku Tujuan

Umpan Balik

(Feed Back)


1.3 Jenis-Jenis Motivasi

Menurut Marquis dan Huston (2000), motivasi terbagi menjadi dua yaitu

motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi instrinsik berasal dari dalam

individu, merupakan dorongan bagi individu untuk menjadi produktif. Motivasi

instriksik berhubungan langsung dengan cita-cita individu, sedangkan motivasi

ekstrinsik adalah motivasi yang ditingkatkan melalui lingkungan pekerjaan atau

penghargaan diberikan setelah pekerjaan sempurna.

Abraham dan Shanley, (1997) mengatakan bahwa memang sulit untuk

mengukur keseimbangan motivasi instrinsik dan ekstrinsik dalam keperawatan.

Barret (1989, dalam Abraham dan Shanley, 1997) mengkaji motivasi perawat untuk

tetap bekerja didepartemen kesehatan di Inggris mengidentifikasi empat alasan yang

berkaitan dengan kerja, kepuasan dengan pekerjaan mereka, suasana kerja yang baik,

dukungan manajerial yang baik, dan tersedianya pendidikan berkelanjutan serta

pengembangan professional.

1.4 Fungsi Motivasi

1.4.1 Menurut Sardiman (2007, dalam Qym, 2009), fungsi motivasi ada tiga,

yaitu:

a. Mendorong manusia untuk berbuat, motivasi dalam hal ini merupakan motor

penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan.


b. Menentukan arah perbuatan, yaitu ke arah tujuan yang hendak dicapai,

sehingga motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus

dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya.

c. Menyeleksi perbuatan, yaitu menentukan perbuatan-perbuatan apa yang

harus dikerjakanyang serasi guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan

perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.

1.4.2 Sedangkan menurut Hamalik (2000, dalam Qym, 2009) ada tiga fungsi

motivasi, yaitu:

a. Mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan, tanpa motivasi tidak

akan timbul perbuatan seperti belajar.

b. Sebagai pengarah, artinya mengarahlkan perbuatan kepada pencapaian

tujuan yang diinginkan.

c. Sebagai penggerak, berfungsi sebagai mesin bagi mobil. Besar kecilnya

motivasi akan menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjan.

1.5 Tujuan Motivasi

Menurut Taufik (2002) secara umum dapat dikatakan bahwa tujuan motivasi

adalah untuk menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan

kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil dan atau


mencapai tujuan tertentu. Bagi seorang perawat, tujuan motivasi adalah untuk

menggerakkan atau memacu individu, kelompok, dan masyarakat agar timbul

keinginan dan kemauannya untuk dapat berperilaku hidup bersih dan sehat, sehingga

tercapai tujuan yang diharapkan dalam upaya meningkatkan peran, fungsi, dan

kemampuan individu dalam membuat keputusan untuk memelihara kesehatan.

Setiap tindakan motivasi mempunyai tujuan, makin jelas tujuan yang

diharapkan atau yang akan dicapai, maka semakin jelas pula bagaimana tindakan

memotivasi itu dilakukan. Tindakan memotivasi akan lebih dapat berhasil apabila

tujuan jelas dan didasari oleh yang di motivasi. Oleh karena itu setiap orang yang

akan memberikan motivasi harus mengenal dan memahami benar-benar latar

belakang kehidupan, kebutuhan serta keribadian orang yang akan dimotivasi. (Taufik,

2002).

1.6. Teori Motivasi

Robbins dan Coulter (2007) menjelaskan bahwa motivasi dapat digunakan

sebagai strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan atau bawahan. Sebab

efektifitas karyawan dengan asumsi mereka memiliki peluang untuk kinerja yang

baik dan memiliki kemampuan yang diperlukan tergantung pada motivasi. Jadi untuk

menjelaskan motivasi dapat digunakan teori motivasi yang dibedakan kedalam dua

kategori utama, yaitu”Teori hierarki kebutuhan”. Teori ini membantu pimpinan untuk

memahami bagaimana kebutuhan manusia dan bagaimana orang dengan kebutuhan

berbeda mungkin merespon situasi kerja berbeda-beda, manusia merupakan mahluk


yang serba berkeinginan, ia senantiasa menginginkan sesuatu dan senantiasa

menginginkan lebih banyak. Tetapi apa yang di inginkanya tergantung pada apa yang

sudah dimiliki olehnya. Segera setelah salah satudiantara kebutuhan manusia

dipenuhi munculah kebutuhan lain.

Pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak

(bersemangat kerja) untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan (inner needs) dan

kepuasannya. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang di inginkan maka

semakin giat orang itu bekerja. Para teori menganggap bahwa individu berkelakuan

dengan cara tertentu untuk berusaha mencapai tujuan didorong oleh keinginan untuk

memenuhi kebutuhanya. Jadi analisis teori ini lebih menekankan pada faktor-faktor

kebutuhan yang membangkitkan perilaku individu yang bersumber dari dalam diri

seseorang. Artinya teori isi tentang motivasi menggunakan kebutuhan individual

untuk menjelaskan perilaku dan sikap orang dalam bekerja. Ada tiga teori kebutuhan

yang utama dari motivasi. Teori tingkat kebutuhan Abraham Maslow, teori dua faktor

Frederick Herzberg, dan teori motivasi prestasi David MC.Clelland (Hasibuan, 1996).

Selanjutnya penulis menggunakan teori kebutuhan (needs) dari Abraham

Maslow sebagai bahan untuk mengembangkan data dari variabel motivasi, pada

Robbins dan Coulter (2007) dijelaskan bahwa teori hierarki kebutuhan dikembangkan

oleh psikolog Abraham Maslow pada tahun 1935. Abraham maslow meneliti bahwa

motivasi manusia itu berasal dari dalam diri seseorang dan sifatnya tidak dapat

dipaksakan, teori ini menekankan bahwa manusia terdorong untuk melakukan usaha,

untuk memuaskan lima kebutuhan yang belum terpuaskan yang melekat pada diri


manusia itu sendiri yaitu terdiri dari, Kebutuhan fisiologis, Kebutuhan akan

keamanan, Kebutuhan Sosial, Kebutuhan Akan penghargaan dan Kebutuhan akan

aktualisasi diri

Teori hierarki kebutuhan menyatakan bahwa motivasi seseorang didasarkan

pada dua anggapan yaitu: kebutuhan seseorang tergantung pada apa yang sudah di

milikinya dan dilihat dari pentingnya, dan kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu,

keadaan dan pengalaman yang bersangkutan.

Robbins dan Coulter (2007) menjelaskan lima tingkat kebutuhan dalam hierarki

maslow tersebut diatas adalah sebagai berikut:

Kebutuhan Aktualisasi diri Kebutuhan akan Penghargaan Kebutuhan Sosial Kebutuhan Akan Keamanan Kebutuhan fisiologis

Gambar 2 Hierarki kebutuhan dari maslow (Robbins, 2006)


1.6.1. Kebutuhan fisiologikal

Berhubungan dengan kebutuhan-kebutuhan utama, dasar dan esensial yang

harus dipenuhi oleh tiap manusia untuk mempertahankan diri sebagai makhluk,

kebutuhan ini mencakup misalnya: udara, makan. minum, pakaian, tempat tinggal

atau penginapan, istirahat, pemenuhan seksual. Faktor-faktor khusus yang harus

diperhatikan oleh orang mencakup misalnya: Pengkondisian udara dan cahaya, gaji

dan upah, (sama atau lebih besar dibanding upah minimal regional, (UMR), kafetaria

(penyediaan makanan dan minuman), kondisi kerja. Kebutuhan-kebutuhan

fisiologikal memiliki sejumlah karakteristik sebagai berikut :

a. Mereka relatif independen satu sama lainya

b. Dalam banyak kasus mereka dapat di identifikasikan dengan sebuah lokasi

khusus di dalam tubuh

c. Pada sebuah kultur berkecukupan (an affluent Culture), kebutuhan kebutuhan

demikian bukan merupakan motivator-motivator tipikal, melainkan

motivator-motivator yang tidak biasa.

d. Akhirnya dapat di kaitkan bahwa mereka harus dipenuhi secara berulang-

ulang dalam periode waktu yang relatif singkat, agar dapat terpenuhi.

Apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologikal tidak terpenuhi maka mereka akan

lebih terasa dibandingkan dengan kebutuhan lainya. Maka lebih dikatakan bahwa

seseorang individu, yang tidak memiliki apa-apa dalam kehidupan mungkin sekali

akan termotivasi oleh kebutuhan fisiologikal.

1.6.2. Kebutuhan Akan Keamanan


Apabila kebutuhan fisiologikal cukup dipenuhi, maka kebutuhan pada tingkatan

berikut yang lebih tinggi yakni kebutuhan akan keamanan, mulai mendominasi

kebutuhan manusia. Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya

dalam arti keamanan fisik akan tetapi keamanan fisiologi dan perlakuan adil dalam

pekerjaan atau jabatan seseorang. Karena pemuasan kebutuhan ini terutama dikaitkan

dengan kekayaan seseorang, kebutuhan keamanan itu berkaitan dengan tugas

pekerjaanya.

Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan akan rasa aman dan proteksi diri,

ancaman atau gangguan dari luar. Kebutuhan ini mencakup misalnya: keamanan,

keselamatan, kesehatan, perlindungan, kompetensi, stabilitas. Faktor- faktor khusus

yang harus diperhatikan oleh orang mencakup misalnya : keselamatan kerja,

kesejahteraan, peningkatan gaji dan upah, kondisi kerja. Pentingnya memenuhi

kebutuhan ini jelas terlihat pada organisasi modern tempat pimpinan organisasi

mengutamakan keamanan dan keselamatan dengan mempergunakan alat-alat canggih

atau pengawalan. Bentuk lain dari pengawasankebutuhan ini dengan memberikan

perlindungan asuransi tenaga kerja (Astek) kepada karyawan.

1.6.3. Kebutuhan Sosial

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan manusia untuk menjadi bagian dari

kelompok, mencintai dan dicintai orang lain dan bersahabat. Manusia pada dasarnya

selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorangpun manusia ingin hidup

menyendiri ditempat terpencil. Karena manusia adalah makhluk sosial sudah jelas

menginginkan kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari empat kelompok yaitu:


a. Kebutuhan sebagai anggota suatu kelompok atau rasa diterima dalam

kelompoknya

b. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya

penting

c. Kebutuhan akan perasaan kemajuan dan tidak seorangpun menyenangi

kegagalan

d. Kebutuhan akan rasa ikut serta

Faktor-faktor khusus yang harus diperhatikan oleh organisasi mencakup misalnya:

Mutu supervisi, kelompok kerja yang kompetibel, kemitraan profesional.

1.6.4. Kebutuhan akan penghargaan

Kebutuhan ini berkaitan dengan keinginan manusia, untuk dihormati dan

dihargai orang lain sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya dan ingin punya

status, pengakuan serta penghargaan prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi

tidak selamanya demikian. Prestasi dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang

digunakan sebagai simbol status. Kebutuhan ini artinya adalah respek diri dan respek

orang lain, mencakup misalnya: penghargaan, pengakuan, Status, prestise, kekuasaan

dan, perasaan dapat menyelesaikan sesuatu.

Faktor-faktor khusus yang harus diperhatikan oleh organisasi mencakup

misalnya: gelar (nama) tugas, kreatifitas, kemajuan dalam organisasi, prestise dalam

pekerjaan. Keinginan atau hasrat kompetitif untuk menonjol, untuk melampaui

prestasi orang lain lebih dikatakan merupakan sebuah sifat universal manusia.

Kebutuhan pokok akan penghargaan ini, apabila dimanfaatkan secara tepat dapat


menyebabkan timbulnya kinerja keorganisasian yang luar biasa. Kebutuhan akan

penghargaan ini jarang sekali terpenuhi secara sempurna bahkan kita dapat

mengatakan bahwa mereka kiranya tidak pernah terpuaskan.

1.6.5. Kebutuhan akan Aktualisasi Diri

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang sehingga

membutuhkan penyaluran kemampuan dan potensi diri dalam bentuk nyata. Artinya

tiap orang ingin tumbuh membangun pribadi dan mencapai hasil.

Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan yang menggunakan kecakapan,

kemampuan, ketrampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang

sangat memuaskan yang sulit dicapai orang lain. Faktor-faktor khusus yang harus

diperhatikan oleh organisasi mencakup misalnya: tugas yang menantang, kreatifitas,

kemajuan dalam organisasi, Prestai dalam pekerjaan.

Maslow mengatakan bahwa lima kebutuhan tersebut secara hierarki dari tingkat

yang sangat dasar hingga tingkat yang tinggi. Artinya bila kebutuhan tingkat dasar

telah terpenuhi barulah seseorang akan memenuhi kebutuhan pada tingkat diatasnya

yang lebih tinggi dan seterusnya yang mengarah pada kebutuhan tingkat tinggi. Jika

suatu tingkatan kebutuhan belum terpenuhi maka motiv bekerja seseorang ditunjukan

untuk memenuhi tingkatan kebutuhan tersebut dan kebutuha pada tingkat yang lebih

tinggi belum menimbulkan motivasi.

Lima kebutuhan yang tersusun secara hierarki tersebut dibedakan menjadi dua

kelompok tipe kebutuhan yaitu: kebutuhan tingkat rendah (lower order needs) yang

terdiri atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman dan kebutuhan sosial dan


kebutuhan tingkat tinggi (higher orderneeds) yang terdiri atas kebutuhan pengakuan

dan aktualisasi diri. Perbedaan dari kedua tingkat kebutuhan ini adalah kebutuhan

tingkat rendah merupakan kebutuhan yang dipuaskan secara eksternal (satisfied

externally) sedangkan kebutuhan tingkat tinggi merupakan kebutuhan yang dipuaskan

secara internal (satisfied internally) (Robbins dan Coulter, 2007)

Dengan demikian ada beberapa hal untuk dicatat: pertama, hierarki adalah

didasarkan pada kebutuhan (needs), bukan keinginan (wants). Kedua, mengadakan

pada skala menaik artinya jika kebutuhan yang lebih bawah terpenuhi maka individu

menemukan kebutuhan pada level diatasnya yang belum terpuaskan (unsatis field).

Ketiga, jika individu mengalami hambatan untuk memahami kebutuhan yang lebih

tinggi, maka ia akan kembali pada kebutuhan tingkat yang lebih rendah sebagai

kompensasi (Robbins dan Coulter, 2007).

2. Konsep Kinerja

2.1.Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau

tidak nya tujuan organisasi yang telah ditetapkan, para atasan atau manajer sering

tidak memperhatikan kecualil sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah.

Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruk nya kinerja telah merosot

sehingga perusahaan atau instansi menghadapi krisis yang serius, kesan- kesan

buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan


adanya kinerja yang merosot, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya seseuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2003).

Kemudian menurut Sulistiyani (2003) kinerja seseorang merupakan kombinasi

dari kemampuan usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.

Hasibuan (2001) mengemukakan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut

Witmore (1997 dalam Wikipedia Indonesia, 2009) kinerja adalah pelaksanaan fungsi-

fungsi yang dituntut dari seseorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu

pameran umum ketrampilan, kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui

dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil

suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisai atau

perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan

operasional.

2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

2.2.1 Menurut Mathis dan Jackson

Menurut Mathis dan Jackson (2001) faktor-faktor yang mempengaruh kinerja

individu tenaga kerja yaitu:

a. Kemampuan mereka

b. Motivasi


c. Dukungan yang diterima

d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan

e. Hubungan mereka dengan organisasi.

2.2.2 Menurut Mangkunegara

Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja yaitu:

a. Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan pegawai terdiri dari

kemampuan potensi dan kemampuan realita (pendidikan), oleh karena itu

pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

keahliannya.

b. Faktor motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja.

Motivasi kerja merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah

untuk mencapai tujuan kerja, sikap mental merupakan kondisi mental yang

mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. Mc

Cleland (1997 dalam Mangkunegara, 2001) berpendapat bahwa ada hubungan yang

positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah

dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan

sebaiknya agar mampu mencapai prestasi kerja dengan predikat terpuji.

2.3 Karakteristik Motivasi Kerja


Mc Cleland (1997 dalam Wikipedia Indonesia, 2009) mengemukakan enam

karakteristik dari seseorang yang memilliki motivasi kinerja yang tinggi yaitu:

2.3.1 Memiliki tanggung jawab yang tinggi

2.3.2 Berani mengambil resiko

2.3.3 Memiliki tujuan yang realistis

2.3.4 Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi

tujuan.

2.3.5 Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja

yang dilakukan

2.3.6 Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

3. Konsep Motivasi Kerja

3.1 Pengertian Motivasi Kerja

Bekerja adalah suatu bentuk aktifitas yang bertujuan untuk mendapatkan

kepuasan, bekerja melibatkan baik aktifitas fisik maupun mental (As ad, 2001/

Gilmer 1971 dalam Suarli dan Bahtiar, 2009) menyatakan bahwa bekerja itu

merupakan proses fisik maupun mental manusia dalam mencapai tujuannya. Motivasi


kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan

dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja

(Mangkunegara, 2004).

Mc Clelland dalam Robbins dan Coulter (2007) menjelaskan ada tiga

kebutuhan yang menjadi motif utama dalam pekerjaan, ketiga motif kebutuhan itu

meliputi.

3.1.1. Kebutuhan akan pencapaian prestasi (need for achievement)

yakni dorongan untuk unggul, untuk berprestasi menurut serangkaian

standar, untuk berusaha keras supaya berhasil.

3.1.2. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power)

Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara

yang sebenarnya tidak akan mereka lakukan jika tidak dipaksa.

3.1.3 Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation)

Keinginan akan hubungan antar pribadi yang bersahabat erat.

3.2 Peran Manajer dalam Menciptakan Motivasi

Manajer memegang peranan penting dalam memotivasi staf untuk mencapai

tujuan organisasi. Untuk melaksanakan tugas tersebut manajer harus

mempertimbangkan keunikan/karakteristik dari stafnya dan berusaha untuk


memberikan tugas sebagai suatu strategik dalam memotivasi staf (Suarli dan Bahtiar,

2009).

3.2.1 Peran Manajer Menurut Suarli dan Bahtiar

Hal yang perlu dilaksakan manajer dalam menciptakan suasana yang

memotivasi adalah:

a. Mempunyai harapan yang jelas terhadap stafnya dan

mengkomunikasikan harapan tersebut kepada para staf.

b. Bersikap adil dan konsisten terhadap semua staf dan karyawan .

c. Mengambil keputusan dengan tepat dan sesuai.

d. Mengembangkan konsep kerja tim kerja.

e. Mengakomodasi kebutuhan dan keinginan staf terhadap tujuan

organisasi.

f. Menunjukkan kepada staf bahwa manajer memahami perbedaan dan

keunikan dari masing-masing staf.

g. Menghindari terbentuknya kelompok-kelompok yang mempertajam

perbedaan antar staf.

h. Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyelesaikan tugasnya

dan melakukan tantangan-tantangan yang akan memberikan

pengalaman yang bermakna.

i. Meminta tanggapan dan masukan dari staf terhadap keputusan yang

akan dibuat dalam organisasi.


j. Memastikan bahwa staf mengetahui dampak dari keputusan dan

tindakan yang akan dilakukan.

k. Memberi kesempatan pada setiap orang untuk mengambil keputusan

seseuai dengan tugas yang diberikan.

l. Menciptakan situasi saling percaya dan kekeluargaan dengan staf.

m. Memberikan kesempatan kepada staf untuk mengoreksi dan

mengawasi tugas.

n. Menjadi role model bagi staf.

o. Memberikan dukungan yang positif.

3.2.2 Peran Manajer Menurut Darling

Peran manajer keperawatan sebagai mentor (Darling, 1984 dikutip oleh

Marquis dan Huston, 1998) yaitu sebagai:

a. Model: seseorang yang perilakunya dapat menjadi contoh dan panutan

b. Envisioner: seseorang yang dapat melihat dan mengkomunikasikan arti

keperawatan profesional dan keterkaitannya dalam pratik keperawatan

c. Energizer: manajer yang selalu dinamis dan dapat menstimulasi staf

untuk berpartisipasi terhadap program kerjanya

d. Investor: manajer yang menginvestasikan waktu dan tenaganya dalam

pengembangan profesi dan organisasi

e. Supporter: manajer yang memberikan dukungan emosional dan

menumbuhkan rasa percaya diri staf nya


f. Pemegang prosedur standar : manajer yang selalu berpegang pada

standar yang ada dan menolak aktifitas yang kurang atau tidak

memenuhi kriteria standar

g. Teacher-coach : manajer yang mengajarkan kemampuan interpersonal

atau cara berpolitik yang penting bagi pengembanngan diri stafnya

h. Feedback giver : manajer yang memberikan umpan balik, baik secara

tulus positif atau negatif dalam pengembangan diri

i. Eye-opener : manajer yang selalu memberikan wawasan /pandangan

yang luas tentang situasi terbaru yang terjadi

j. Door-opener : manajer yang selalu membuka diri dan memberikan

kesempatan kepada staf untuk berkonsultasi

k. Idea bouncer : manajer yang bisa selalu mendengar dan berdiskusi

mengenai pendapat stafnya

l. Problem solver : manajer yang akan membantu staf dalam

mengidentifikasi dan menyelesaikan masalah

m. Career counselor : manajer yang membantu staf dalam pengembangan

karier (cepat atau lambat)

n. Challenger : manajer yang mendorong staf untuk menghadapi

perubahan/tantangan secara kritis dan pantang menyerah

3.3 Self Motivation untuk Manajer


Motivasi diri sendiri dari manajer merupakan variabel yang menentukan

motivasi pada semua tingkatan, khususnya kepuasan kerja bagi staf, sehingga

menimbulkan keinginan untuk tetap bertahan pada institusi tersebut. Sikap yang

positif, bersemangat, produktif dan melaksanakan kegiatan dengan baik merupakan

faktor utama yang harus dimiliki oleh manajer. Terjadinya burn-out salah satunya

disebabkan oleh sikap manajer yang kurang positif. Oleh karena itu secara kontinyu

manajer selalu memantau tingkat motivasinya dan menjadikan motivasinya sebagai

panutan bagi staf.

Hal penting yang harus dilaksanakan oleh manajer keperawatan adalah

perawatan diri. Untuk mempertahankan self care ini ada beberapa strategi (Summers,

1994), yaitu:

3.3.1 Mencari masukan dari kelompok pendukung yang memungkinkan

manajer untuk selalu memperhatikan dan mendengarkan keinginan staf

3.3.2 Mempertahankan diet dan aktifitas

3.3.3 Mencari aktifitas yang membantu manajer untuk dapat merasa santai

3.3.4 Memisahkan urusan pekerjaan dan kehidupan dirumah

3.3.5 Menurunkan harapan yang terlalu tinggi dari diri sendiri dan orang lain

3.3.6 Mengenali keterbatasan/kelemahan diri sendiri


3.3.7 Menyadari bahwa bukan hanya dirinya sendiri yang dapat

menyelesaikan semua pekerjaan, tetapi berusaha dan belajar untuk

menghargai kemampuan staf

3.3.8 Berani mengatakan tidak kalau memang merasa tidak dapat

melaksanakan

3.3.9 Bersantai, tertawa dan berkumpul dengan teman-temannya

3.4 Faktor yang Mempengaruhi kinerja dan Kepuasan Kerja

Menurut Suarli dan Bahtiar (2009), dua faktor yang mempengaruhi kinerja dan

kepuasan kerja, yaitu motivasi dan lingkungan.

3.4.1 Motivasi

Menurut Rowland (1997, dalam Suarli dan Bahtiar, 2009) fungsi manajer

dalam meningkatkan kepuasan kerja staf didasarkan pada faktor-faktor motivasi,

faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi meliputi:

a. Keinginan akan adanya peningkatan

b. Rasa percaya bahwa gaji yang didapatkan sudah mencukupi

c. Memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilam dan nilai-nilai yang

diperlukan

d. Adanya umpan balik

e. Adanya kesempatan untuk mencoba pendekatan baru dalam melakukan

pekerjaan


f. Adanya instrumen kinerja promosi, kerja sama dan peningkatan penghasilan

Kebutuhan seseorang untuk mencapai prestasi merupakan kunci dalam motivasi

dan kepuasan kerja. Jika seseorang bekerja untuk memenuhi kebutuhan, pencapaian

prestasi tersebut bisa berubah, biasanya sebagai dampak dari berbagai faktor dalam

organisasi, misalnya program pelatihan, pembagian dan jenis tugas yang dberikan,

tipe supervisi yang dilakukan dan perubahan pola motivasi (Suarli dan Bahtiar,

2009).

Seseorang memilih suatu pekerjaan didasarkan pada kemampuan dan

ketrampilan yang dimilliki tidak dimanfaatkan dan dikembangkan dalam melaksakan

tugasnya. Dalam keadaan ini, persepsi seseorang memegang peranan penting sebelum

melaksakan atau memilih pekerjaan. Motivasi seseorang akan timbul apabila mereka

diberi kesempatan untuk mencoba cara baru dan mendapat umpan balik dari hasil

yang diberikan. Oleh karena itu penghargaan psikis dalam hal ini sangat di perlukan

agar seeseorang merasa dihargai dan diperhatikan serta dibimbing manakala

melakukan suatu kesalahan (Suarli dan Bahtiar, 2009).

3.4.2 Lingkungan

Faktor lingkungan juga memegang peranan penting dalam motivasi, faktor

lingkungan tersebut meliputi:

a. Komunikasi

Penghargaan terhadap usaha yang telah dilakukan, pengetahuan tentang

kegiatan organisasi, rasa percaya diri berhubungan dengan manajemen organisasi.


b. Potensi pengembangan

Kesempatan untuk berkembang, meningkatkan karier dan mendapatkan

promosi, dukungan untuk tumbuh dan berkembang seperti pelatihan, beasiswa dan

melanjutkan pendidikan, pelatihan manajemen bagi staf yang di promosikan,

kebijakan individual yaitu tindakan untuk mengakomodasi kebutuhan individu seperti

jadwal kerja, liburan, cuti sakit, serta pembiayaannya, ketenangan dalam bekerja,

loyalitas organisasi terhadap staf, penghargaan staf sesuai dengan agama dan latar

belakang nya, keputusan organisasi yang adil dan konsisten, upah atau gaji yang bisa

mencukupi kebutuhan hidup, kondisi kerja yang kondusif.


bab 2 tinjauan pustaka 1. konsep motivasi 1repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/24885/4/chapter...

Documents