business ethic & gcg - modul. · pdf filekeadilan dalam hal2 promosi , gaji, tunjangan dan...
TRANSCRIPT
Modul ke:
Fakultas
Program Studi
Business Ethics & GCG, [email protected]
BUSINESS ETHIC & GCGPengambilan Keputusan yang
Etis:“Tanggung Jawab Pemberi
Kerja & Hak Karyawan
Prof. Dr. Said Djamaluddin Ph.DPasca Sarjana
Magister Management
www.mercubuana.ac.id
BUSINESS ETHIC & GOOD CORPORATEGOVERNANCE
Pengambilan Keputusan yang Etis:“Tanggung Jawab Pemberi Kerja dan Hak
Karyawan
Pengambilan Keputusan yang Etis:“Tanggung Jawab Pemberi Kerja dan Hak Karyawan”
SUB TOPIK :
1. Isu-Isu Etis di Tempat Kerja
2. Mendefinisikan Parameter Dari Hubungan Kerja
3. Aplikasi Global : Tenaga Kerja Global dan Tantangan Global
4. Hak dan Tanggung Jawab Dalam Konflik : Diskriminasi, Keragaman dan Tindakan Affirmatif
EMPLOYEE-EMPLOYER RELATIONSHIP
PEMBERI KERJA(MANAJEMEN) KARYAWAN
SERIKAT KARYAWAN
(SERIKAT BURUH)
ETHIC OF WORKPLACE RELATIONSHIP
ETIKA PERUSAHAAN
Berperilaku /bermoral standar perusahaan, Integritas pribadiKejujuranResponsifKomitmen
Hubungan Individu
Hubungan Kolektif
Hubungan Pemberi Kerja & Karyawan
Kontrak Kerja
Serikat Buruh
Business Ethics & GCG, [email protected]
CONCEPT DUE PROCESS IN WORKPLACE
LATAR BELAKANG:a. .
b. Tidak adanya kekuasaan untuk menciptakan jaminanpekerjaan
c. Begitu besarnya nilai pekerjaan bagi seorang karyawansehingga kehilanagn perkerjaan merupakan suatu ancaman
d. Adanya wewenang dari pemberi kerja untukmempekerjakan , memberhentikan atau mendisiplinkankaryawan
Tujuan dari Due Process adalah : Menuntutagar kekuasaan di tempat kerja dpt
diimplementasikan secara adil
Jaminan pekerjaan – mendapatkan & mempertahankansebuah pekerjaan
1. Isu-Isu Etis di Tempat Kerja
Pergeseran Etika Bisnis di Tempat Kerja
Kemerosotan Nilai dalam Dunia Kerja Munculnya
kepentingan pencapaian keuntungan secepat-
cepatnya
Kegiatan ekonomi hanya dimaknai sbg usaha
mencari uang dengan cepat
Perusahaan memperlakukan karyawan
dengan buruk dan tidak menghormati setiap
pribadi
Etika Bisnis
Etika Dalam Profesionalisme Bisnis:
KEPERCAYAAN :Mengembalikan kejujuran dalam dunia kerja dan menolak stigma lama bahwa kepintaran berbisnis diukur dari kelihaian memperdayai saingan
TANGGUNG JAWAB :Mutu output sehingga insan bisnis jangan puas hanya terhadap kualitas kerja yang asal-asalan
Manajer dan Pegawai
Kewajiban Moral
Pencapaian tujuan perusahaan
Business Ethics & GCG, [email protected]
Isu Etis pekerjaan dalam Interaksi Perusahaan :
Etika Terhadap Saingan (Kompetitor)Penyebaran rumor bahwa produk saingan kurang bermutu atau juga terjadi produk saingan dirusak dan dijual kembali ke pasar, sehingga menimbulkan citra negatif dari pihak konsumen
Etika dalam Hubungan dgn PublikPemeliharaan ekologi, lingkungan hidup. Hal ini meliputi konservasi alam, daur ulang dan polusi. Menjaga kelestarian alam, recycling (daur ulang) produk
Aturan2 dan batas2 etika yang mengatur hubungan atasan dan bawahan, Atasan harus ramah dan menghormati hak-hak bawahan, Karyawan diberi kesempatan naik pangkat dan memperoleh penghargaan
2. MendefinisikanParameter Dari Hubungan Kerja
PEKERJAAN
Pemberi Kerja Pekerja
Isu-isu :Kekuasaan, Kewajiban, Tanggung
Jawab, Perlakuan Yg Adil dan Harapan
Perlindungan Hukum
Employment at will
Due Process
Perlindungan dari
kesewenang-wenangan yg Tdk Terbatas
Alat Kendali Manajemen yang Penting Jika Dilandasi
Etika
Etika Profesionalisme Bisnis
Isu-isu Etis yg ada di Tempat Kerja :
3. Isu seputar representasi karyawan dan demokratisasi tempat kerja ,Misal : serikat menyerbu, melanggar pemogokan
4. Isu mempengaruhi privasi karyawan,Misal : pengawasan tempat kerja, pengujian obat. Lihat juga: privasi.
1. Isu Diskriminasi,Misal : Usia, Jenis Kelamin, Ras, Agama, Cacat, Daya Tarik, Pelecehan, dll.
2. Pandangan tradisional hubungan pengusaha - karyawan,
5. Isu mempengaruhi privasi majikan, (whistle-blowing)
6. Masalah yang berkaitan dengan kewajaran kontrak kerja dan keseimbangan kekuasaan antara majikan dan karyawan,Misal : hukum ketenagakerjaan, perbudakan/kuli kontrak,.
7. Keselamatan dan kesehatan.
Due Process
Hak Untuk Memperoleh Proses Pengadilan yang Wajar, dan Merupakan Hak Untuk Dilindungi dari Penyalahgunaan Wewenang
Due Process di Tempat Kerja Mengakui Wewenang Pemberi Kerja kpd Karyawannya, Seperti :
1. Memberitahu Karyawan Apa yg Harus Dilakukan, Kapan dan Bagaimana2. Mendisiplinkan dan Memecat Karyawan yg Tidak Patuh thd Wewenangnya
Kehilangan Pekerjaan Merupakan Ancaman Besar Bagi Karyawan, Sehingga Memotivasi Karyawan Untuk Patuh kpd Pemberi Kerja. Dengan demikian, Dominasi dan Otoritas Pemberi Kerja Menjadi Semakin Besar.
Untuk Itu, Keadilan Dasar yg diimplementasikan Melalui Due Process Menuntut Agar Kekuasaan Tersebut Harus Digunakan Secara Adil dan Tidak Merugikan Orang Lain
“Employment at Will” (EAW) Karyawan dipekerjakan “Sesuai Keinginannya”
Jika Tidak Ada Kesepakatan Kontraktual Tertentu atau Kewajiban Hukum Lainnya yg Merinci Masa Kerja atau Kondisi Pekerjaan
Alasan Etis EAW
Utilitarianisme &
Deontologis
Dipertimbangkan Menjadi Alat Manajemen yg Penting
1. Pengambilan Keputusan yg Efisien & Kontributif2. Manajer berada di Posisi Terbaik & Punya Otoritas3. Hak Pemilik Property Pribadi
SEKAREPMU DEWE
Hak Perlindungan Keadilan Karyawan dari Kesewenang-
wenangan Pemberi Kerja
1. Supervisi & Evaluasi Karyawan2. Remunerasi (Tunjangan/Gaji)3. Kondisi Kerja4. Promosi Jabatan
Due Process
Perampingan (Downsize)
Merupakan Isu yg Paling Emosional bagi Karyawan dan Tantangan yg Besar bagi Pengambil Keputusan
Faktor-Faktor yg Perlu dipertimbangkan :1. Perencanaan2. Penetapan Waktu3. Pemberitahuan4. Dampak bagi Karyawan (Berhenti dan Berlanjut)5. Persepsi Para Pemegang Kepentingan
Langkah2 Etis
Diambil Oleh KelompokRepresentatif(utk mendapat Kepercayaan dari yg terkena dampak)
Membuat Longlist yg akan Terkena Perampingan
Netralitas Keputusan yg diambil
Pertimbangan Terhadap Unsur Gender
Langkah2 Alternatif
Pengurangan Upah
Pengurangan Waktu Kerja
Senior yg akan Pensiun
5. Pengecualian lain seperti yang ditentukan dalam undang-undang (seperti The Worker Adjustment and Retraining Notification Act (WARN), UU Perburuhan)
1. Itikad buruk, (bersifatpembalasan dendamyang melanggarkebijakan publik)
2. Pemberhentian karenamelanggar implifiedconvenant of good faith and fair dealing.
3.Pemberhentiankarenamelanggarpersyaratankontrak
4.Pemberhentian karenamelanggar doktrinpromissory estoppel
PENGECUALIAN EAW
KESEHATAN DAN KESELAMATAN SEBAGAI HAL YANG DIKENDALIKAN PASAR
PENDEKATAN INI MENYATAKAN BAHWAKARYAWAN MEMILIKI KEBEBASAN UNTUKMEMILIH RISIKO APA YANG AKAN MEREKAHADAPI DENGAN MELAKUKAN TAWARMENAWAR DENGAN PEMBERI KERJA.
KARYAWAN AKAN MENYEIMBANGKAN PREFERENSI RISIKO MEREKA THD TUNTUTAN MEREKA AKAN UPAH DAN MERUMUSKAN RISIKO APA SAJA YG BERSEDIA MEREKA AKAN TANGGUNG BERDASAR UPAH YANG DITERIMA.
Masalah yg Timbul
PASAR TENAGA KERJA TIDAK BEBAS DAN TIDAK MEMILIKI PERSAINGAN YANG SEMPURNA
KARYAWAN JARANG MEMILIKI INFORMASI LENGKAP YANG DISYARATKAN AGAR DIPEROLEH HASIL EFFISIEN PASAR
PASAR TENAGA KERJA TIDAK MEMPUNYAI PERSAINGAN YANG SEMPURNA DAN BEBAS
KARYAWAN JARANG SEKALI MEMILIKI INFORMASI LENGKAP YANG DISYARATKAN OLEH PASAR
Tantangan yg Melekat
EKSPLOITASI TENAGA KERJA
MURAH
EKSPANSI EKSPOR
MENINGKATKAN EKONOMI
BANYAK LAPANGAN KERJA
YG MEMASUKI NEGARA ITU
PASAR TENAGA KERJA MENJADI
KETATPERUSAHAAN
DIPAKSA UNTUK MEMPERBAIKI
KONDISI UNTUK MENARIK
KARYAWAN
KONDISI KERJA MENINGKAT
3. Aplikasi Global : Tenaga Kerja Global dan Tantangan Global
SweatshopAdalah Merupakan Bursa Murah Tenaga Kerja yang Menghasilkan Tenaga Kasardengan Pendapatan Murah (dengan Gaji Rendah)
Dengan adanya Sweatshops ini, bisa Mengurangi Ongkos Produksi, walaupun Sweatshops ini tidak populer bagi publik, namun banyak ekonom membela keberadaannya
EMPLOYER RESPONSIBILITY
• Menyediakan, memelihara dan, mempertahankan lokasi kerja yang aman
• menerapkan prosedur penggunaan peralatan yang aman (penanganan, penyimpanan dan transportasi)
• menyediakan fasilitas yang memadai bagi pekerja dan kontraktor
• memastikan pekerja memiliki informasi yang memadai, instruksi, pelatihan dan pengawasan untuk bekerja dengan cara yang aman dan sehat
• Memberikan informasi tentang Kesehatan dan Keselamatan Kerja
• Memantau kesehatan Karyawan secara periodik
• mempekerjakan atau melibatkan orang-orang dengan kualifikasi yang
diperlukan atau keahlian untuk memberitahu Anda tentang isu-isu
kesehatan dan keselamatan pekerja yang mempengaruhi Anda
• berkonsultasi dengan karyawan tentang hal-hal yang secara
langsung dapat mempengaruhi kesehatan, keselamatan atau
kesejahteraan. Dimana karyawan yang diwakili oleh perwakilan
kesehatan dan keselamatan (HSR), HSR juga harus terlibat dalam
konsultasi
EMPLOYER RESPONSIBILITY & EMPLOYEE RIGHTS
EMPLOYER RESPONSIBILITY & EMPLOYEE RIGHTS
• mencalonkan seorang wakil manajemen senior (atau diri Anda sendiri) untuk menangani pekerja dan kesehatan dan perwakilan keselamatan dalam menyelesaikan masalah kesehatan dan keselamatan di tempat kerja
• menyediakan pekerja dengan informasi dalam bahasa yang tepat tentang kesehatan tempat kerja Anda dan pengaturan keamanan, termasuk nama-nama mereka kepada siapa para pekerja dapat membuat pertanyaan atau keluhan
• Hak Atas Pekerjaan• Hak Atas Upah yang Adil• Hak Berserikat• Hak Proses Hukum yang
Sah• Hak Perlakuan Adil• Hak Atas Rahasia Pribadi• Hak Kebebasan
EMPLOYEE RIGHTSEMPLOYER RESPONSIBILITY
3. Hak dan Tanggung Jawab Dalam Konflik : Diskriminasi, Keragaman dan Tindakan Affirmatif
Definisi:1. Diskriminasi berarti mengenali perbedaan-perbedaan diantara sesuatu atau seseorang. Diskriminasi terbalik terjadi ketika seseorang tidak diberi kesempatan karena pilihan cenderung diberikan kepada anggota dari golongan yang dilindungi dan yang mungkin kurang memenuhi syarat.
2. Keragaman adalah mengenai perbedaan diantara orang, tetapi ada beberapa kontroversi mengenai apa yang dimaksudkan dengan keragaman.Manfaat dari usaha untuk menghargai keragaman adalah untuk meningkatkan kinerja organisasional, membantu menarik dan memelihara karyawan, mendukung pengambilan keputusan yang lebih beragam, dan mengurangi diskriminasi. Dimensi dari keragaman : Ras/etnisitas, jenis kelamin, orientasi seksual, cacat tubuh, status perkawinan dan keluarga, dan usiaKesetaraan Kesempatan Dalam Pekerjaan berarti bahwa individu harus mendapatkan perlakuan yang setara dalam semua tindakan yang berhubungan dengan pekerjaan.
3. Hak dan Tanggung Jawab Dalam Konflik : Diskriminasi, Keragaman dan Tindakan Affirmatif
Mengadakan program Keragaman§ Membentuk tim kerja multibudaya§ Implementasi keragaman dalam pergantian kepemimpinan dan promosi§ Mengadakan sistem mentor§ Melakukan Peatihan Keragaman§ Membentuk komite keragaman
3. Tindakan AfirmatifProses dimana para pemberi kerja mengidentifikasi area masalah, menetapkan tujuan, dan mengambil langkah positif untuk meningkatkan kesempatan bagi anggota golongan yang dilindungi
PERFORMANCE APPRAISAL
1. Terstandarisasi Dan Seragam2. Komunikasi Dengan Karyawan3. Sarana Evaluasi Kinerja Dan Peluang Tindak Turun Tangan
Dan Perbaikan4. Akses untuk Meninjau Hasil Penilaian5. Mekanisme Permohonan Formal atas Masukan Karyawan6. Banyak Penilai dan Beragam sehingga tidak bias7. Instruksi tertulis bagi penilai8. Dokumentasi menyeluruh dan konsisten bagi penilai9. Sistem pendeteksi potensi pengaruh yang
mendiskriminasi atau penyalahgunaan dari sistem secarakeseluruhan.
DUE PROCESS RELATED TO PERFORMANCE APPRAISAL
a. Karyawan secara konstan disupervisi dan dievaluasi ditempat kerja , dan tunjangan2 seperti gaji, kondisi kerja danpromosi dipakai juga u. memotivasi karyawan
b. Diperlakukan secara adil di tempat kerja juga melibatkankeadilan dalam hal2 promosi , gaji, tunjangan dan hallainnya
Kedua proses diatas harus dilakukan secara sehat dan legal ygmelindungi hak2 dan kewajiban pemberi kerja dan karyawan
HEALTH & SAFETY
“ Berapa harga nyawa manusia?”
NILAI INTRINSIK & INSTRUMENTAL DALAM K3
• NILAI INTRINSIK– Rasa tanggung jawab,– Rasa tertantang,– Rasa unggul, – Rasa mengontrol, – Rasa berpartisipasi, dan sebagainya
NILAI INTRINSIK & INSTRUMENTAL DALAM K3
• NILAI INSTRUMENTAL– Berkurangnya tingkat kecelakaan kerja (terkontrol)– Meningkatnya kinerja karyawan– Tercapainya zero accident– Meningkatnya nilai jual perusahaan
RISIKO YANG MUNGKIN TIMBUL ATAS PENERAPAN K3
• Risiko Biaya yang cukup signifikan ketikapermulaan aplikasi
• Risiko atas penentangan daribudaya/kebiasaan lama yang selalumenganggap sepele.
• Sertifikasi
DISCRIMINATIONS, DIVERSITY
DISKRIMINASI GENDER & RAS• Para pembela pasar berargumen bahwa jika pasar dibiarkan
mengatur sendiri mekanismenya maka , diharapkandiskriminasi turun lebih jauh
• Jika perusahaan memperkerjakan karyawan dgn dasarprasangka dan pandangan diskriminasi , maka perusahaantelah membatasi sumber calon pekerjanya
• Jika perusahaan yg tidak melakukan diskrimininasi , perusahaan dpt memilih dari sumber yg lebih besar dan lebihmemenuhi kualifikasi pekerjaannya
• Menurut Richard Posner dampak ekonomi dari diskriminasiras sbb:
“ didalam sebuah pasar dgn banyak penjual , intensitas prasangkaterhadap org kulit hitam akan cukup bervariasi. Sebagian penjualini tdk mau kehilangan berbagai transaksi yg menguntungkan dgnorg kulit hitam dibanding pesaing mereka yg memiliki prasangka yglebih buruk. Sehingga biaya mereka lebih rendah dan hal ini akanmemungkinkan mereka untuk meningkatkan pangsa pasar danakan mendominasi pasar…..”
• Diskriminasi terselubung sering terjadi tanpa kita sadari. Hasilpenelitian dr Chicago University bahwa diskriminisi sederhanaberdasarkan nama seseorang dgn mengirimkan resume yg benar2 sama dgn nama applican yg berbeda2 yg mencirikan ras.
Hasil penelitian adalah kandidat yg mencirikan nama Africa –Amerika mendapat panggilan yg lebih sedikit dibanding rasKaukasia
• Di AS tidak hanya ada diskriminasi ras tapi juga terkait dgngender. Perempuan & pria keduanya adalah sterotype gender namun mendapat ekspektasi yg berbeda krn sterotype ini
• Contoh : Seorang perempuan yg agresif di tempat kerja akandianggap penggangu pria bahkan disebut Bully Broad
KERAGAMAN ( DIVERSITY)
• Adalah merujuk kepada kehadiran budaya , bahasa, etnis, ras, orientasi kedekatan hubungan , gender, agama, kemampuan, kelas sosial, usia, dan asal negara yg beragam di sebuahperusahaan.
TANTANGAN DIVERSITY DI TEMPAT KERJA
• Akan muncul ketegangan di wilayah2 tertentu• Terjadi konflik sehingga sangat dibutuhkan peran supervisi/
sub ordinasi• Mengintegrasikan sudut pandang yg beragam dgn budaya
perusahan yg sdh ada sebelumnya
• Sumber pelamar yg lebih banyak sehingga mendapatkanpekerja yg terbaik
• Menanggapi populasi konsumen yg beragam secara lebihefektif
• Memiliki latar belakang & pandangan yg beraneka ragammendorong perusahaan untuk menghasilkan solusi yg lebihbaik
• Pengambilan keputusan, produksi dan faktor sukses pentinglainnya secara lebih baik
MANFAAT DIVERSITY DI TEMPAT KERJA
DOWNSIZE IN AN ETHICAL MANNER
ETHICAL DECISSION MAKING
Downsize In An Ethical Manner
Salah satu issue yg paling emosional bagi para karyawan & pengambil keputusan adalah tantangan yg tidak hanyamenyangkut perberhentian tunggal melainkan menyangkutPHK besar- besaran (downsizing) Downsizing baik secara tunggal atau besar-besaran tidakserta merta menjadi suatu keputusan yg tidak etis, namunkeputusan tersebut menimbulkan kesulitan etis. Menurut Jhon Challenger faktor2 yg harus dipertimbangkandlm proses downzise adalah : perencanaan , penetapanwaktu, dampak bagi karyawan (baik yg tetap/tdk bekerja lagi), dan persepsi para pemegang kepentingan.
AFFIRMATIVE ACTION
• Tindakan afirmatif merupakan usaha untuk mengembangkan suatu pendekatan sistematis untuk membuka pintu bidang pendidikan, ketenagakerjaan, dan pengembangan peluang bisnis bagi individu-individu yang berpotensi dan kebetulan menjadi anggota kelompok-kelompok yang telah lama mengalami dikriminasi , atau
• Sebuah kebijakan/ program yg berusaha untuk menanggapiberbagai contoh diskriminasi masa lalu denganmengimplementasikan langkah2 proaktif guna menjaminadanya kesempatan masa kini
TINDAKAN AFIRMATIF TIMBUL DITEMPAT KERJA DGN 3 CARA 1. Persyaratan Hukum :
Executive Order 11246 yg mensyaratkan adanya upaya tindakanafirmatif diterapkan pada persentase jumlah karyawan
2. Afirmatif Yudisial ( Judical affirmation action):Diterapkan diwilayah yg tdk mengimplemantasikan Executive order 11246
3. Tindakan Afirmatif Sukarela:Tindakan afirmatif yg sukarela dilakukan oleh pemberi kerja ygmencakup rencana pelatihan, kegiatan perekturan terfokus ataupenghapusan diskriminasi
PEDOMAN DASAR UNTUK PROGRAM TINDAKAN AFIRMATIF
1. Kebijakan tindakan afirmatif tidak boleh melanggar secaratidak perlu hak-hak karyawan mayoritas
2. Kebijakan tindakan afirmatif tidak boleh menyisihkan posisiapapun bagi kalangan minoritas atau tidak boleh ditafsirkansebagai suatu quota yg hrs dipenuhi
3. Kebijakan harus bersifat sementara yaitu bertujuan untukmendapatkan, bukan mempertahankan
CONCLUSION
1. Perusahaan yg menempatkan karyawan pd inti strateginyamenghasilkan pengembalian jangka panjang yg lebih tinggi bagipara pemegang saham ketimbang perusahaan lainnya dlmindustri yg sama Etika di tempat kerja
2. Due Prosess dibutuhkan u. menuntut agar kekuasaan digunakansecara adil
3. EAW diterapkan apabila tdk ada kontrak kerjasama dan dlmpenerapan EAW hrs dibatasi
4. K3 memiliki nilai intrinsik & intrumental yg sangat tinggi5. Keragaman /diversity lebih banyak memberikan manfaat bagi
perusahaan6. Tindakan Afirmative dapat menimbulkan pro dan kontra di
kalangan minoritas itu sendiri
Penelitian menunjukkan bahwa :
“perusahaan yg menempatkan karyawan pd intistrateginya menghasilkan pengembalian jangkapanjang yg lebih tinggi bagi para pemegang sahamketimbang perusahaan lainnya dlm industri yg sama”
DIFFERENT BETWEEN INTRINSIC & INSTRUMENTAL VALUE (objective 7)
• Di Amerika Serikat dan negara lainnya dengan ekonomi ygmaju , terdapat konsensus yg sangat luas bahwa karyawanmemiliki hak dasar u. mendapatkan tempat kerja yg amandan sehat.
• Ironisnya di negara2 dengan tingkat ekonomi yg rendahmalah terjadi “Sweatshop”
• Kesehatan dan keselamatan kerja adalah hal2 yg dihargai baiksebagai sebuat alat untuk mencapai tujuan hidup yg bernilaidan sebagai tujuan itu sendiri
• Kesehatan & keselamatan memiliki nilai instrumental & instrinsik yg sangat tinggi bagi setiap orang
8. SAFETY & HEALTH AS ACCEPTABLE RISK (Objective 8)
• Etika mengenai kesehatan & keselamatan kerja akancenderung berfokus pada Resiko & resiko relatif yg dapatditerima di tempat kerja
• Resiko dapat didefenisikan sebagai probabilitas dari bahayadan resiko relatif dgn membandingkan probabilitas bahayayang terkait dalam berbagai kegiatan.
• Para ilmuwan mendefenisikan sbb :- Probabilitas terjadinya bahaya untuk sebuah aktivitas kerjatertentu ≤ Probabilitas terjadinya bahaya untuk aktifitasserupa , yg lebih umum → AKTIVITAS AMAN
- Probabilitas terjadinya bahaya untuk sebuah aktivitas kerjatertentu ≥ Probabilitas terjadinya bahaya untuk aktifitasserupa , yg lebih umum → AKTIVITAS TIDAK AMAN
• Management akan menyewa paa safety engineer dan ahlilainnya u. menentukan resiko di tempat kerja dgnpendekatan defenisi diatas.
MASALAH YG MUNCUL DGN PENDEKATAN RESIKO KESEHATAN & KESELAMATAN KERJA
a. Memperlakukan karyawan secara tidak hormat denganmengabaikan masukannya sebagai pemegang kepentingan
b. Mengabaikan hak dentologis dasar karyawan untukmendapatkan lingkungan kerja yg sehat dan aman
c. Mengasumsikan bahwa resiko di tempat kerja dan tiperesiko lainnya equivalen meski sebenarnya keduanyamemiliki perbedaan yg signifikan
d. Penempatan insentif yg tidak tepat karena resiko yg dihadapidi tempat kerja dapat dikendalikan pihak lain yg mungkinmendapat manfaat dengan tidak mengurangi resiko tersebut
9. SAFETY & HEALTH AS MARKET CONTROLLED (OBJECTIVE 9)
• Perusahaan akan memilih untuk tawar individual antarapemberi kerja dan karyawan sebagai pendekatan terhadapkesehatan & keselamatan di tempat kerja
• Pada pendekatan ini karyawan akan memiliki kebebasan u. memilih resiko apa yg akan mereka hadapi dgn tawarmenawar dgn pemberi kerja
• Karyawan akan menyeimbangkan preferensi resiko terhadaptuntutan upah
• Karyawan yg meminta standar keselamatan yg lebih tinggidan kondisi yg lebih sehat agaknya akan menerima upahyg lebih rendah dan sebaliknya
MENGAPA PASAR BUKAN ARBITER YG PALING EFEKTIF TERKAIT DGN KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA?
Dengan alasan sbb:• Karyawan tidak memiliki jenis pilihan yg bebas yg disediakan
oleh pasar agar mencapai kepuasan yg optimal• Pekerjaan yg beresiko seringkali malah mendapat bayaran yg
terendah karena tidak ada pilihan lain bagi pencari kerja• Tidak adanya informasi yg cukup bagi pencari kerja mengenai
resiko pekerjaan sehingga tdk dpt menawar secara bebasatas upah yg sesuai dgn resiko di tempat kerja
• Contoh : “seorang karyawan mungkin mengetahui resiko darimesin berat atau tungku pembakaran namun tidakmengetahui kadar racun akibat paparan dr partikel/ zal kimiadilingkungan kerja
10. GLOBAL APPLICATIONS : THE GLOBAL WORKFORCE & GLOBAL CHALLENGERS (objective 10)
• Di negara Uni Eropa dan AS memiliki hukum yg kuat u. melindungi hak pekerja atas due process dan keadilan karenahal2 tesebut telah diperjuangkan bertahun2 yg lalu.
• Sementara di negara berkembang misalnya di Asia Tenggara tertentu , pekerja mendapati dirinya memiliki kondisi kerja ygburuk dibanding AS & Uni Eropa, bahkan ada yg masihberdebat mengenai kebebasan ke toilet
• Kasus Sweatshops banyak terjadi di negara yg sedangberkembang yg menurut ahli ekonom Kasus untukSweatshops menciptakan dampak positif bagi lebih banyakpemegang kepentingan
BEBERAPA ARGUMEN BAGI LINGKUNGAN KERJA GLOBAL :
• Isu etis di lingkungan kerja global dpt membantu dgnmempertimbangkan dimensi global dari tempat kerja ygbertanggungjawan secara etis
• Praktik kerja terbaik di negara AS atau Uni Eropa dijadikanstandar untuk ekonomi global
• Untuk menghormati org dgn tulus , kita harus secara aktifmemperlakukan perikemanusiannya
• Harus ada jaminan mengenai keberadaan seperangkatstandar minimum moral mendasar bagi semua negara tanpamemandang tahap pembangunan ekonomi, dll/
• Menurut Filsuf Arnold & Bowie bahwa perusahaan MNC harus menjamin kesejahteraan karyawan secara fisik
berhenti menghambat pengemabngan kapasitas rasional danmoral mereka
• MNC termasuk pabrik kontraknya , mematuhi aturan hukumtenaga kerja setempat , berhenti mneggunakan pemaksaan , menyediakan kondisi kerja yg layak & memberikan upahdiatas garis kemiskinan
• Pihak lain jg berpendapat bahwa : harus ada batasanminimum umur u. pekerja anak, persyaratan yg tdkdiskriminatif (termasuk mendapat upah yg sebanding dgnpekerjaan) & asiosasi yg bebas meliputi hak berserikat dantawar menawar dlm negosiasi kontrak
A. Tanggung Jawab Pemberi Kerja Kepada Karyawan
a. Rasa Aman para KaryawanMeyakinkan bahwa tempat kerja adalah aman bagikaryawan dengan selalu mengecek peralatan kerja supayaselalu dalam kondisi layak dan tidak berbahaya.
b. Perlakuan layak oleh karyawan lainPerusahaan bertanggung jawab untuk meyakinkan bahwapara karyawan diperlakukan layak oleh karyawan lain.Issue yang timbul biasanya masalah diversitas (kelainan,perbedaan) karyawan dan pelecehan seksual
c. Kesempatan yang samaKaryawan yang melamar untuk suatu posisi tidakseharusnya ditolak karena diskriminasi masalah sara
Cara Perusahaan MeyakinkanTanggungJawab Kepada Karyawan
Untuk meyakinkan bahwa karyawan menerimaperlakuan yang layak, beberapa perusahaanmenciptakan PROSEDUR KELUHAN. Keluhanditangani oleh seseorang ataudepartemen/bagian/seksi yang ditunjukperusahaan.
Adanya masukan yg dimaksud. perusahaanberusaha memecahkan dan memperbaikiprosedurnya untuk menghindari keluhankayawan selanjutnya
KonflikDengan Pemberhentian KaryawanPemutusan Hubungan Kerja (PHK) mungkinberguna untuk mengurangi biaya yang sangatsubstansial dan memuaskan pemegang saham,disamping itu supaya perusahaan bertahanhidup. Ini mungkin cara terbaik bagiperusahaan, tetapi tidak bagi karyawan.
Solusi terbaik adalah dengan menyalurkankaryawan yang di PHK pada pekerjaan laindalam perusahanan atau group perusahaan
Modul ke:
Fakultas
Program Studi
Business Ethics & GCG, [email protected]
BUSINESS ETHIC & GCG
Shareholders and the markets for corporate controlProf. Dr. Said Djamaluddin Ph.DPasca Sarjana
Magister Management
Modul ke:
Fakultas
Program Studi
Business Ethics & GCG, [email protected]
01. Shareholders and corporate
06.1Pasca Sarjana
Magister Management
Akhirnya, kami berpendapat pasar untuk kontrol perusahaan terbaik dilihat sebagai arena di mana tim manajerial bersaing untuk hak untuk mengelola sumber daya perusahaan
Business Ethics & GCG, [email protected]
Shareholders and corporate
Peran Manajer terhadap kontrol hak suara dan nilai dan pembiayaan kebijakan perusahaan
Mempe ngaruhi
Hak suara dan struktur modal
dan juga pelanggan/
para pemegang saham
Mempe ngaruhi
PREMI
Business Ethics & GCG, [email protected]
Shareholders and corporate
• .
Pasar Control Perusahaan , sebaikanya dibatasi dalam hal:
Aquisisi &
Merger
Dimana ada persaingan
dalam kontrol, sehingga
terlibat control external
Tidak menyelsai
kan masalah
Karena mengur
angi biaya agent
Business Ethics & GCG, [email protected]
Shareholders and corporate
• .
Pasar Control Perusahaan , Di Inggris dan Ameerika
Effectif
Saham terdesentralisa
si dan hak saham terbatas dalam operasi
dan manajemen perusahaan
Tdk efectif
dan tdk Dinami
s
Pasar Control Perusahaan , Di Jepang dan Jerman
Saham terkonsen
tasi /Kluarga
Cina lebih maju dan berkembang
Aset Negara
dilola cra swasta
dan kompetiti
f
Conrtol Pasar sedang diidentifikasi dan menuju kearah standarisasi dalam hal aquisisi dan merger
Baik perusahaan terdaptar a
tdk terdaftar
Business Ethics & GCG, [email protected]
Koordinasi antar Pemegang saham
• .
Kemudahan koordinasi antar pemegang saham institusional perusahaan memiliki dampak penting pada pasar untuk kontrol perusahaan.
didasarkan pada kedekatan geografis antara pemegang saham institusional
berdasarkan korelasi dalam keputusan alokasi portofolio mereka.
pengakuisisi dengan lebih mudah koordinasi pemegang saham terkait dengan akuisisi yang lebih tinggi pengembalian
kemudahan koordinasi antar pemegang saham institusional memainkan peran penting di pasar untuk kontrol perusahaan
meningkatkan peran pengawasan dari kedua target dan pengakuisisi pemegang saham da
meningkatkan daya tawar pemegang saham sasaran.
Business Ethics & GCG, [email protected]
Merger, akuisisi dan pengambil alihan/Take Over dan Kontrol Perusahaan
• .
Merger, akuisisi dan pengambil alihan/Take
Over
sering menyiratkan perubahan dramatis bagi:
karyawan, pesaing, pelanggan pemasok
pasar untuk kontrol perusahaan telah menghasilkan kontroversi dan sering diatur oleh hukumatau kebiasaan bisnis
kritikus merger dan akuisisi di AS menunjuk ke bahaya monopoli dan meningkatkonsentrasi.
Business Ethics & GCG, [email protected]
Arahan Aquisisi
• .
Arahan Tujuan Aquisisi
Untuk meningkatkan restrukrinisasi
perusahaan
Menciptakan regulasi yg
menguntungkan
Semua pemegang saham harus menerima perlakuan yang sama;
Pemegang saham perusahaan harus memiliki waktu dan informasi yang cukup untuk memutuskan apakah akan menerima sebuah penawaran; pengalihan
Dewan n harus memberikan pemegang saham panduan tentang efek tawaran pada perusahaan;
Dewan perusahaan penawar harus bertindak untuk kepentingan perusahaan secara keseluruhan
Pasar tidak harus dibuat dalam surat berharga perusahaan penawar hanya dapat melakukan penawaran jika ia yakin bahwa ia dapat membayar harga.
Proses pengambilalihan seharusnya tidak masuk akal menghambat bisnis perusahaan
Business Ethics & GCG, [email protected]
Hak Pemegang saham
• .Tingkat
Keamanan dari Tingkat
Hak Kepemilikan
I. ObligasiII. saham
preferenIII. saham biasa
prinsip prioritas mutlak.
obligasi, saham
preferen dan saham
biasa
Kepailitan
I. Obligasi (diatur kontrak ataskeuntungan
II. saham preferen (dividen)III. saham biasa (sisa kalau msh
ada)
Business Ethics & GCG, [email protected]
'Enam Hak Utama Pemegang Saham umum
•Hak Aset Jika Perusahaan
Untung
Hak TransferHak untuk
mengalihkan kepemilikan berarti
pemegang saham yang diizinkan untuk
perdagangan saham mereka di bursa
Sebuah Hak untuk Dividen
Hak Menggugat untuk Tindak Pelanggaran
Menggugat sebuah perusahaan biasanya
mengambil bentuk gugatan pemegang saham class
action
Tata kelola perusahaanSelain enam hak dasar
pemegang saham biasa, sangat penting bahwa
Anda benar-benar penelitian kebijakan tata kelola perusahaan dari
sebuah perusahaan
Rencana Hak Pemegang SahamMeskipun namanya, rencana ini
berbeda dari hak pemegang saham standar yang digariskan
oleh pemerintah (enam hak kita menyentuh). Rencana hak
pemegang saham menguraikan hak-hak pemegang saham di
sebuah perusahaan tertentu
'Enam Hak Utama
Pemegang Saham umum
1
2
34
5
6
Business Ethics & GCG, [email protected]
Pasar Pengendalian Perusahaan
• .
Pasar
Mendisiplinkan produser
Menciptakan nilai bagi
konsumen
Menghadiahi dengan keuntungan
Menghadihai dengan kegagalan nilai
Pengendalian Pasar
Business Ethics & GCG, [email protected]
Pasar Pengendalian Perusahaan
• .
Untuk Memahami
Kontrol Pasar
Harus memahami Perusahaan Publik
Pertama :Modalnya semua dari swasta tanpa keterlibatan
Pemerintah
Kedua, keberadaan perusahaan publik
memungkinkan pemisahan dua fungsi
ekonomi yang berbeda: investasi dan
manajemen
Pengendalian Pasar
Business Ethics & GCG, [email protected]
Solusi Pengendalian pasar
Pengusaha dan
Manager
Memisahkan fungsi
FungsiInvestasi dan
manfaat diversifikasi
FungsiManajemen/disebut biaya
agensi
Resiko Sangat efisien Perusahaan
publik bermain di modal kecil di
banyak perusahaan dan
keuntungan rendah
Dimana Direktur dan Manager ada
di 2 kaki
Kepentingan sendiri dan pemegang
saham
Penipuan dan salah
urus relatif kecil
Business Ethics & GCG, [email protected]
Investor Relation
Hubungan nvestor (IR)
Mengintegrasikan
Keuangan
Komunikasi
pemasaran
Kepatuhan hukum pada sekuritas
Hubungan investor
(IR)
Mengintegrasikan
Keuangan
Komunikasi
pemasaranKepatuhan hukum
pada sekuritas
Komunikasi dua arah
Perusahaan
Masyarakat
Penilaian perusahaan harga wajar.
Business Ethics & GCG, [email protected]
Investor Relation
Hubungan nvestor (IR)
Peranan Hubungan
investor (IR)
Beban /Bahaya Industri
Perampingan Perusahaan
Perubahan Struktur
Perubahan Produk
Manajemen Resiko
Business Ethics & GCG, [email protected]
Investor Relation
Fungsi hubungan investor juga sering mencakup transmisi informasi yang berkaitan dengan nilai-nilai intangible seperti kebijakan perusahaan pada tata kelola perusahaan atau tanggung jawab sosial perusahaan
Business Ethics & GCG, [email protected]
Definisi pasar untuk kontrol perusahaan
Pasar untuk kontrol perusahaan, kadang-kadang disebut kendali perusahaan eksternal, biasanya datang ketika pemerintahan internal perusahaan (dewan direksi) gagal. Sering mengacu pada pasar akuisisi dimana perusahaan berkinerja buruk atau under valued menjadi menarik pengambilalihan target oleh pengakuisisi potensial.
Business Ethics & GCG, [email protected]
Definisi pasar untuk kontrol perusahaan
Ketika perusahaan berkinerja buruk sering mencerminkan tata kelola internal yang buruk dan pengendalian tata karenanya eksternal akan menendang. Potensi peng akuisisi mungkin membeli sejumlah besar saham perusahaan target untuk mengambil kendali dari direksi dan kemudian mengganti tim manajemen puncak karena kinerja yang buruk sering mencerminkan manajemen yang buruk.
Business Ethics & GCG, [email protected]
Definisi pasar untuk kontrol perusahaan
. Tujuan dari pengambilalihan adalah untuk merevitalisasi perusahaan buruk menjalankan dan mencapai profitabilitas yang lebih tinggi setelah restrukturisasi.. Ancaman pengambilalihan dapat berfungsi sebagai mekanisme governance terakhir dengan menyelaraskan kepentingan dan tujuan antara eksekutif dan pemegang saham dan tekanan tambahan sehingga menempatkan pada manajer untuk melakukan lebih efisien.
Business Ethics & GCG, [email protected]
Definisi pasar untuk kontrol perusahaan
• .Untuk memfasilitasi kesepakatan pengambilalihan, mengakuisisi perusahaan kadang-kadang menawarkan eksekutif selektif perusahaan target lump sum uang tunai, opsi saham atau manfaat lainnya (misalnya "parasut emas") sebagai insentif bagi para eksekutif ini untuk mengakhiri pekerjaan mereka di perusahaan target.
Meskipun kontrol pemerintahan eksternal dapat menjadi metode disiplin untuk manajemen puncak tidak efektif, tidak selalu bekerja karena pasar pengambilalihan mungkin tidak aktif, dan di beberapa negara kegiatan pengambilalihan sangat dibatasi dan diatur oleh lembaga pemerintah daerah.
Business Ethics & GCG, [email protected]
Kepustakaan:
1. Huse, M. (2007). Boards, Governance and Value Creation: The Human Side of Corporate Governance. Cambridge:
2. Laura P.Hartman – Joe DesJardins. 2011. Business Ethics: Decision Making for Personal Integrity & Social Responsibility, McGraw-Hill International Edition, Second Edition.
3. Moral Leadership and ethical Decision Making, by Cherrington, 1st edition, CHC Forecast, Inc., 2000
4. Robert.A.G. Monks and N. Minow. 2011. Corporate Governance. John Wiley & Sons, Ltd. Fifth Edition
Business Ethics & GCG, [email protected]
Wassalamu ‘alaikum, wr, wb
Gambar 1. Investasi Modal Teknologi SistemInformasiGambar 1. Investasi Modal Teknologi SistemInformasi