Makalah Kerjasama Tim Dan Partisipasi dalam Meningkatkan Kinerja KaryawanPosted on Januari 21, 2011 

Makalah

Kerjasama Tim Dan Partisipasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan

ABSTRAK

Makalah ini mengenai “Kerjasama Tim Dan Partisipasi dalam Meningkatkan

Kinerja Karyawan“ Tujuan penulisan makalah  ini adalah untuk mengetahui

hubungan antara kerjasama tim dan partisipasi karyawan terhadap kinerja

karyawan. Dalam makalah ini dijelaskan mengenai pengertian Kinerja,

batasan dan definisi kinerja serta tujuan dari evaluasi kinerja, pengertian

kerjasama tim, yang meliputi jenis tim, karakteristik tim dan proses tim

serta pengertian partisipasi.

Pembahasan makalah meliputi model efektivitas tim kerja, ciri-ciri tim yang

efektif, manajemen peran serta dan Hubungan antara kepemimpinan

dengan manajemen peranserta.

Tim adalah suatu unit yang terdiri atas dua orang atau lebih yang

berinteraksi dan mengoordinasi kerja mereka untuk tujuan tertentu.

Sedangkan partisipasi merupakan. mengambil bagian dalam sebuah

aktivitas dapat mengandung pengertian ikut serta tanpa ikut menentukan

bagaimana pelaksanaan aktivitas tersebut tetapi dapat juga berarti ikut

serta dalam menentukan jalannya aktivitas tersebut, dalam artian ikut

menentukan perencanaan dan pelaksanaan aktivitas tersebut.

Hasil dari pembahasan makalah ini menunjukkan bahwa dalam upaya untuk

peningkatan kinerja karyawan maka perlu kerjasama tim dan partisipasi

dari karyawan. Untuk membangun tim yang baik, maka perlu ada ikatan

hati antar anggotanya dengan akidah dan nilai-nilai transendental, sehingga

sangat penting membangun visi dan misi bersama dalam tim. Banyak

organisasi gagal karena dikelola secara berlebihan namun kurang dipimpin.

Karena pemimpin merupakan faktor yang penting dalam membangun tim.

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Secara umum Evaluasi kinerja menjelaskan mengenai suatu proses umpan

balik atas kinerja yang lalu dan mendorong adanya produktivitas di masa

mendatang. Dalam era globalisasi telah menuntut adanya perubahan yang

sangat cepat dan menyebabkan adanya pergeseran pemikiran yang

kompleks di segala bidang. Untuk itu perusahaan harus memiliki

keunggulan kompetitif (competitive advantage) agar dapat memenangkan

persaingan, minimal untuk mempertahankan operasi perusahaan. Salah

satu keunggulan kompetitif yang penting bagi perusahaan adalah karyawan

perusahaan. Karyawan perusahaan merupakan penggerak operasi

perusahaan, sehingga jika kinerja karyawan perusahaan baik, maka kinerja

perusahaan juga akan meningkat.

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan

tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi

pada ekonomi (Armstrong dan Baron, 1998 :15). Dengan demikian, kinerja

adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan

tersebut. Kinerja adalah tentang apayang dikerjakan dan bagaimana cara

mengerjakannya.

Pengertian kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam

melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya.

Kinerja para karyawan akan meningkat apabila mereka terlibat secara aktif

dan ikut berpartisipasi dan menjadi bagian tim dalam proses kegiatan pada

unit organisasi dimana mereka bekerja.

Dengan adanya partisipasi karyawan dalam proses kegiatan organisasi, hal

ini akan meningkatkan kesadaran karyawan akan tugas dan tanggung jawab

yang dibebankan kepadanya. Dengan adanya partisipasi, karyawan tahu

benar mengenai apa yang harus dikerjakan berkaitan dengan pencapaian

tujuan perusahaan.

 

Masalah kinerja bagi perusahaan adalah masalah yang sangat penting.

Tanpa adanya kinerja yang baik tidak mungkin perusahaan dapat

menghasilkan produk yang kompetitif. Peningkatan kinerja mempunyai

implikasi yang positif bagi perusahaan itu sendiri, artinya perusahaan dapat

menghasilkan kuantitas dan kualitas produk yang optimal dengan harga

bersaing. Selain itu juga, mempunyai implikasi yang positif terhadap

kualitas kehidupan karyawan, karena memberikan sumbangan terhadap

peningkatan kualitas hidup karyawan. Kinerja karyawan akan meningkat

bila didukung oleh penerapan sistem manajemen kinerja dan sistem

pengembangan karir yang baik dan efektif serta penerapan kerjasama tim

dan partisipasi karyawan. Untuk untuk mengetahui pengaruh Kerjasama

Tim dan Partisipasi dalam meningkatkan kinerja karyawan, makalah ini

penulis mengambil tema :  “Kerjasama Tim Dan Partisipasi dalam

Meningkatkan Kinerja Karyawan “

 

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka dapat di identifikasikan

masalah sebagai berikut :

1.   Pengaruh Kerjasama Tim dan Partisipasi dalam Meningkatkan Kinerja

Karywan.

2.   Hubungan antara kepemimpinan dengan manajemen peranserta

/partisipasi dalam peningkatan kinerja karyawan.

3.   Karakteristik teamwork dan partisipasi efektif dalam meningkatkan

kinerja.

 

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan identifkasi masalah diatas maka dapat dirumuskan masalah

yang akan diuraikan dalam makalah ini sebagai berikut :

1.       Pengertian Kinerja, unsur-unsur dalam kinerja karyawan, evaluasi

Kinerja.

2.       Pengertian Kerjasama Tim, Jenis Tim, Karakteristik Tim, Proses Tim

dan Pengertian Partisipasi Karyawann

3.       Pembahasan Kerjasama Tim dan Partisipasi Terhadap Kinerja

Karyawan, yang meliputi : Model Efektifitas Tim Kerja, Ciri-ciri tim yang

efektif, manajemen peranserta /partisipasi, hubungan antara kepemimpinan

dengan manajemen peranserta, Manfaat manajemen peran serta, kiat

mengimplementasikan manajemen peran serta, Elemen kriteria unjuk kerja

dan Karakteristik teamwork dan partisipasi efektif dalam meningkatkan

kinerja

BAB II

LANDASAN TEORI

PENGERTIAN KERJASAMA TIM DAN PARTISIPASI DAN KINERJA

KARYAWAN

A. Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari pengertian Performance. Kinerja mempunyai makna

yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses

pekerjaan berlangsung.

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan

tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi

pada ekonomi (Armstrong dan Baron, 1998 :15). Dengan demikian, kinerja

adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan

tersebut. Kinerja adalah tentang apayang dikerjakan dan bagaimana cara

mengerjakannya.

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya

tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering

tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi

serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya

kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis

yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan

mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

Batasan Kinerja :

Banyak terminologi kinerja. Dalam buku- buku teks istilah kinerja lebih

banyak menunjuk pada konteks manajemen personalia. Meskipun akhir-

akhir ini makin meluas pada bidang lain seperti hukum, sosial, politik dan

pemerintahan. Namun pembahasan hal-hal yang terakhir itu, pada akhirnya

bermuara pada manusia yang menjalankannya.

Pengertian kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam

melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya.

Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan

yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang

karyawan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu. Tingkatannya dapat

bermacam istilah. Kinerja karyawan dapat dikelompokkan ke dalam:

tingkatan kinerja tinggi, menengah atau rendah. Dapat juga dikelompokkan

melampaui target, sesuai target atau di bawah target. Berangkat dari hal-

hal tersebut, kinerja dimaknai sebagai keseluruhan ‘unjuk kerja’ dari

seorang karyawan.

1.   Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) “Kinerja

(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

2.   Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) “Kinerja

seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan

yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.

3.   Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi

kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

4.   Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan

fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan,

suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan”.

5. Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai

bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah

ditentukan”.

6.   Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “

merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai

prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya

dalam perusahaan”.

7.   Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy

Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78), “menyatakan bahwa kinerja pada

dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.

8.   John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) “kinerja

adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu

perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”.

Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan

kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu

instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau

perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu

kebijakan operasional. Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya

bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa

karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki

percaya diri, (c) berperngendalian diri, (d) kompetensi.

Unsur dalam Kinerja Karyawan

Ada beberapa unsur yang dapat kita lihat dari kinerja seorang karyawan.

Seorang karyawan dapat dikelompokkan ke dalam tingkatan kinerja

tertentu dengan melihat aspek-aspeknya, seperti: tingkat efektivitas,

efisiensi, keamanan dan kepuasan pelanggan/fihak yang dilayani.

Tingkat efektivitas dapat dilihat dari sejauhmana seorang karyawan dapat

memanfaatkan sumber-sumber daya untuk melaksanakan tugas-tugas yang

sudah direncanakan, serta cakupan sasaran yang bisa dilayani. Tingkat

efisiensi mengukur seberapa tingkat penggunaan sumber-sumber daya

secara minimal dalam pelaksanaan pekerjaan. Sekaligus pula dapat diukur

besarnya sumber-sumber daya yang terbuang, semakin besar sumber daya

yang terbuang, menunjukkan semakin rendah tingkat efisiensinya.

Unsur keamanan-kenyamanan dalam pelaksanaan pekerjaan, mengandung

dua aspek, baik dari aspek keamanan-kenyamanan bagi karyawan maupun

bagi fihak yang dilayani. Dalam hal ini, penilaian aspek keamanan-

kenyamanan menunjuk pada keberadaan dan kepatuhan pada standar

pelayanan maupun prosedur kerja. Adanya standar pelayanan maupun

prosedur kerja yang dijadikan pedoman kerja dapat menjamin seorang

karyawan bekerja secara sistematis, terkontrol dan bebas dari rasa ‘was-

was’ akan komplain. Sementara itu, fihak yang dilayani mengetahui dan

memperoleh ‘paket’ pelayanan secara utuh.

Mengingat fungsi ideal dari pelaksanaan tugas karyawan dalam unit kerja

adalah fungsi pelayanan, maka unsur penting dalam penilaian kinerja

karyawan adalah kepuasan pelanggan/fihak yang dilayani. Mengukur

kepuasan pelanggan, merupakan persoalan yang cukup pelik. Sehingga

tidak jarang, unsur ini sering kali diabaikan dan jarang dilakukan. Disebut

pelik, karena pengukuran kepuasan pelanggan harus memperhatikan

validitas pengukuran, sehingga harus memperhatikan metode dan

instrumen yang tepat. Dalam pelaksanaan pekerjaan yang bersifat profit-

oriented, kepuasan pelanggan seringkali dihubungkan dengan tingkat

keuntungan ‘finansial’ yang diperoleh. Dalam pelaksanaan pekerjaan yang

social-oriented, kepuasan pelanggan banyak dihubungkan dengan tingkat

kunjungan ulang pelanggan. Meskipun kenyataanya tidak selalu demikian,

karena pelayanan yang sifatnya monopolistik dapat meningkatkan

‘keterpaksaan’ pelanggan untuk datang dan minta dilayani. Mereka tidak

memiliki pilihan.

Evaluasi Kinerja

Evaluasi Kinerja menurut Kreitner dan Kinichi, 2001:300 yang dikutip

Prof.Dr.Wibowo, SE,M.Phil dalam buku Manajemen Kinerja yaitu Evaluasi

Kinerja merupakan pendapat yang bersifat evaluatif atas sifat, perilaku

seseorang, atau prestasi sebagai dasar unutk keputusan dan rencana

pengembangan personil. Dan Evaluasi Kinerja adalah suatu proses

mengevaluasi kinerja pekerja, membagi informasi dengan mereka, dan

mencari cara memperbaiki kinerjanya. (Newstrom dan Davis :1997:173);

sementara menurut William B. Werther Jr. And Kieth Davis, memandang

Evaluasi Kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi prestasi

kinerja. Apabila telah dilaksanakan dengan benar, maka karyawan,

pengawas utama (supervisor), departemen SDM dan pada akhirnya

organisasi mendapat manfaat.

Evaluasi kinerja merupakan kegiatan lebih lanjut dari kegiatan pengukuran

kinerja dan pengembangan indikator kinerja; oleh karena itu dalam

melakukan evaluasi kinerja harus berpedoman pada ukuran-ukuran dan

indikator yang telah disepakati dan ditetapkan.   Evaluasi kinerja juga

merupakan suatu proses umpan balik atas kinerja masa lalu yang berguna

untuk meningkatkan produktivitas dimasa mendatang.   Sebagai suatu

proses yang berkelanjutan, evaluasi kinerja menyediakan informasi

mengenai kinerja dalam hubungannya terhadap tujuan dan sasaran.

Evaluasi kinerja berfungsi untuk : (a) mengetahui tingkat keberhasilan dan

kegagalan kinerja suatu organisasi;  dan (b) memberikan masukan untuk

mengatasi permasalahan yang ada.    Melalui evaluasi kinerja dapat

diketahui apakah pencapaian hasil, kemajuan dan kendala yang dijumpai

dalam pelaksanaan misi dapat dinilai dan dipelajari guna perbaikan

pelaksanaan program/kegiatan di masa yang akan datang.

Sehubungan dengan itu, kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok

orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai

dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika

dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun) di mana salah

satu entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done),

pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai

oleh seseoarng atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya

pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan

tidak bertentangan dengan moral atau etika.

Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi

berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh

keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Oleh karena itu, menurut

model partner-lawyer (Donnelly, Gibson and Invancevich: 1994), kinerja

individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor; (a) harapan

mengenai imbalan; (b) dorongan; (c) kemampuan; kebutuhan dan sifat; (d)

persepsi terhadap tugas; (e) imbalan internal dan eksternal; (f) persepsi

terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dengan demikian, kinerja

pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu: (1) kemampuan, (2)

keinginan dan (3) lingkungan.

B. Pengertian Kerjasama TIM dan Partisipasi Karyawan

1. Pengertian Kerjasama TIM

Tim adalah suatu unit yang terdiri atas dua orang atau lebih yang

berinteraksi dan mengoordinasi kerja mereka untuk tujuan tertentu.

Definisi ini memiliki tiga komponen. Pertama, dibutuhkan dua orang atau

lebih. Kedua, orang – orang dalam sebuah tim memiliki interaksi regular.

Ketiga, orang – orang dalam sebuah tim memiliki tujuan kinerja yang sama.

Perbedaan antara kelompok dan tim

KELOMPOK TIM

♠ Memiliki pemimpin yang ditunjuk♠ Akuntabilitas individual

♠ Tujuan kelompok dan organisasi sama

♠ Hasil kerja individual

♠ Mengadakan pertemuan – pertemuan efisien

♠ Efektifitas secara tidak langsung diukur oleh pengaruh bisnis

♠ mendiskusikan, memutuskan, mendelegasikan pekerjaan untuk para individu

♠ Berbagi peran kepemimpinan♠ Akuntabilitas mutual dan individu

♠ Visi atau tujuan khusus tim

♠ Hasil kerja kolektif

♠ Pertemuan – pertemuan mendorong diskusi terbuka

♠ Efektifitas secara langsung diukur dengan menilai kerja kolektif

♠ mendiskusikan, memutuskan, berbagi pekerjaan

1.1 JENIS TIM

a.   Tim Formal

Tim formal diciptakan oleh organisasi sebagai bagian dari struktur formal

organisasi. Dua jenis tim formal yang paling umum adalah tim vertikal dan

tim horizontal.

b.   Tim Vertikal

Tim vertikal terdiri dari seorang manajer dan para bawahannya dalam

rantai komando formal. Terkadang tim ini disebut tim fungsional atau tim

komando. Setiap tim diciptakan oleh organisasi untuk mencapai tujuan –

tujuan tertentu lewat aktifitas dan interaksi bersama para anggota.

c.  Tim Horizontal

Tim horizontal terdiri atas karyawan – karyawan dari tingkat hierarkis yang

hamper sama, tetapi dari bidang keahlian yang berbeda. Dua jenis tim

horizontal yang paling umum adalah angkatan tugas dan komite.

1.      Angkatan tugas adalah kelompok karyawan dari departemen –

departemen berbeda yang dibentuk untuk menangani aktifitas tertentu dan

hanya bertahan sampai tugas itu selesai.

2.      Komite biasanya berumur panjang dan mungkin merupakan bagian

permanen dari struktur organisasi. Komite memberikan keuntugan yaitu:

memungkinkan para anggota organisasi untuk bertukar informasi,

menghasilkan saran – saran untuk mengoordinasi unit – unit organisasional

yang diwakilkan, mengembangkan berbagai ide dan solusi baru untuk

masalah – masalah organisasional yang ada, dan membantu perkembangan

berbagai praktik dan kebijaksanaan organisasional yang baru.

d.   Tim dengan Tujuan Khusus

Tim dengan tujuan khusus adalah tim yang diciptakan diluar organisasi

formal untuk mengerjakan proyek kepentingan atau kreatifitas khusus. Tim

dengan tujuan khusus masih merupakan bagian dari organisasi formal dan

memiliki struktur laporannya sendiri.

e.   Tim dengan Kepemimpinan Mandiri

Tim yang dibentuk dalam satu departemen yang sama dan anggotanya

adalah karyawan untuk mendiskusikan cara-cara peningkatan kualitas,

efisiensi dll.

Tim pemecahan masalah biasanya terdiri atas 5 sampai 12 karyawan per

jam dari departemen yang sama yang dengan sukarela bertemu untuk

mendiskusikan cara – cara peningkatan kualitas, efisiensi, dan lingkungan

kerja. Tim pemecahan masalah biasanya merupakan langkah pertama

dalam langkah perusahaan menuju partisipasi karyawan yang lebih besar.

Seiring dengan bertambah dewasanya perusahaan, tim pemecahan masalah

berangsur – angsur berkembang menjadi tim dengan kepemimpinan

mandiri.

Kepemimpinan mandiri biasanya terdiri dari 5 sampai 20 pekerja dengan

lebih dari satu keterampilan yang menggilir pekerjaan untuk menghasilkan

produk atau layanan yang menyeluruh atau setidaknya satu aspek

menyeluruh atau bagian dari sebuah produk atau layanan. Ide pokoknya

adalah bahwa tim – tim itu sendiri, dan bukan para manajer atau supervisor,

bertanggung jawab atas pekerjaan mereka, membuat keputusan,

mengawasi kinerja mereka sendiri, dan mengubah perilaku kerja mereka

seperti yang dibutuhkan untuk memecahkan masalah, mencapai tujuan, dan

menyusuaikan diri terhadap kondisi – kondisi yang berubah.

Tim dengan kepemimpinan mandiri merupakan tim permanen yang secara

khusus meliputi elemen – elemen berikut ini :

Tim mencakup para karyawan yang memiliki beberapa keterampilan dan

fungsi, dan keterampilan – keterampilan yang dikombinasikan sudah

cukup untuk mengerjakan tugas organisasional yang besar.

Tim diberi akses menuju sumber – sumber daya seperti informasi,

peralatan, mesin dan persediaan yang dibutuhkan untuk mengerjakan

seluruh tugas.

Tim diberi kekuasaan dengan otoritas pembuatan keputusan yang berarti

bahwa para anggota memiliki kebebasan untuk memilih anggota baru,

memecahkan masalah, menghabiskan uang, mengawasi hasil, dan

merencanakan masa depan.

f.    Tim di Lingkungan Kerja yang Baru

Dua jenis tim yang semakin sering digunakan adalah tim virtual/maya dan

tim global

1.   Tim virtual terdiri atas anggota – anggota yang tersebar secara

geografis dan organisasional yang terikat terutama oleh kemajuan teknologi

informasi dan telekomunikasi. Tim virtual sering meliputi para pekerja

lepas, anggota organisasi rekanan, pelanggan, pemasok, konsultan, atau

pihak – pihak luar lainnya. Salah satu keuntungan utama tim virtual adalah

kemampuan untuk dengan cepat mengumpulkan kelompok orang yang

paling tepat untuk menyelesaikan proyek yang kompleks, memecahkan

masalah tertentu, atau mengekploitasi peluang strategis tertentu.

2.   Tim global adalah tim kerja lintas batas yang terbentuk dari anggota –

anggota dengan kebangsaan yang berbeda yang aktifitasnya menjangkau

banyak Negara. Tim global dapat dibagi dalam dua kategori yaitu tim

interkultiral yang para anggotanya berasl dari berbagai negara atau budaya

yang berbeda dan bertemu dengan berhadapan secara langsung, dan tim

global virtual yang para anggotanya tinggal di lokasi yang terpisah di

seluruh penjuru dunia dan melaksanakan pekerjaan mereka dengan

bantuan teknologi elektronik.

1.2 KAREKTERISTIK TIM

a.   Ukuran

Secara umum, ketika ukuran tim meningkat, akan lebih sulit bagi setiap

anggota untuk dapat saling berinteraksi dan mempengaruhi satu sama lain.

Ukuran kelompok mengusulkan hal hal berikut ini :

1.   Tim kecil ( 2 sampai 4 anggota ) menunjukan lebih banyak persetujuan,

mengajukan lebih banyak pertanyaan, dan bertukar lebih banyak opini.

Merek cenderung bersikap informaldan tidak banyak menuntut pemimpin.

2.   Tim besar cenderung memiliki lebih banyak perselisihan pendapat dan

perbedaan opini. Karena kurangnya kepuasan dihubungkan dengan tugas

yang dispesialisasikan serta komunikasi yang buruk, para anggota tim

memiliki sedikit kesempatan untuk berpatisipasi dan merasakan keakraban

kelompok.

b.   Peran Anggota

Dalam tim – tim yang sukses syarat kinerja tugas dan kepuasan social

dipenuhi oleh munculnya dua jenis peran yaitu spesialis tugas dan

sosioemosional.

Orang – orang yang memainkan peran spesialis tugas menghabiskan waktu

dan energi untuk membantu tim meraih tujuannya. Mereka sering

memperlihatkan perilaku – perilaku berikut :

Memprakarsai ide

Memberikan opini

Mencari informasi

Meringkas

Memberi semangat

Orang – orang yang menggunakan peran sosioemosional mendukung

kebutuhan emosional para anggota tim dan membantu menguatkan

kesatuan social. Mereka memperlihatkan perilaku – perilaku berikut :

Mendorong

Berpadu

Mengurangi Ketegangan

Mengikuti

Berkompromi

1.3 PROSES TIM

a. Tingkat Perkembangan Tim

Pembentukan. Tingkat pembentukan adalah periode orientasi dan

perkenalan. Selama tigkat pembentukan ini, pemimpin tim harus

memberikan waktu bgi para anggota untuk mengenal satu sama lain dan

mendorong mereka terlibat dalam diskusi informal dan social.

Prahara. Selam tingkat prahara kepribadian individual muncul. Tingkat

ini ditandai oleh konflik dan perselisihan pendapat.

Penetuan norma. Selama tingkat penentuan norma, konflik konflik

diselesaikan, dan keharmonisan serta kesatuan tim muncul. konsensus

terwujud pada siapa yang memiliki kekuasaan, siapa pemimpinnya, dan

peran – perab para anggota.

Pelaksanaan. Selama tingkat pelaksanaan, penekanan utama ada pada

pemecahan masalah dan penyelesaian tugas yang diberikan. Selama

tingkat ini pemimpin harus berkonsentrasi terhadap pelaksanaan kinerja

tugas yang tinggi. Spesialis sosioemosional dan spesialis tugas harus

memberikan kontribusi.

Pembubaran. Tingkat pembubaran muncul dalam komite, angkatan

tugas, dan tim yang memiliki tugas yang terbatas untuk dikerjakan dan

dibubarkan setelahnya. Pada saat ini, pemimpin mungkin berharap untuk

memberitahukan pembubaran tim dengan suatu ritual atau upacara,

barangkali memberikan piagam dan penghargaan untuk menandakan

penutupan dan kelengkapan.

b.   Kekompakan Tim

Kekompakan tim didefinisikan sebagai sejauh mana para anggota tertarik

pada tim dan termotivasi untuk tinggal didalamnya. Faktor – faktor yang

menentukan kekompakan tim :

1.      Interaksi tim. Hubungan yang lebih baik antara anggota tim dan

semakin banyak waktu yang dihabiskan bersama, semakin kompak tim

tersebut.

2.      Konsep tujuan yang sama. Anggota tim sepakat dengan tujuan dan

menjadikan lebih kompak

3.      ketertarikan pribadi terhadap tim. Para anggota memiliki sikap dan

nilai yang serupa dan senang berkumpul.

c.   Norma Tim

Norma tim adalah standar perilaku yang sama – sama dimiliki oleh para

anggota tim dan membimbing perilaku mereka. Norma bersifat informal.

Norma juga tidak tertulis, seperti halnya peraturan dan prosedur.

Norma mengidentifikasikan nilai – nilai utama, mengklarifikasi harapan –

harapan peran, dan memudahkan kelangsungan hidup tim. Norma yang

relevan dengan perilaku sehari – hari dan hasil kerja serta kinerja karyawan

secara berangsur –angsur berkembang. Empat cara berkembangnya norma

tim yang lazim untuk mengendalikan dan mengarahkan perilaku yaitu :

1.   Peristiwa penting. Peristiwa penting dalam sejarah tim membangun

teladan yang penting.

2.   Keunggulan. Keunggulan berarti bahwa perilaku pertama yang muncul

dalam tim sering kali menentukan teladan untuk harapan – harapan tim

nantinya.

3.   Perilaku pembawaan. Perilaku pembawaan menghadirkan norma –

norma ke dalam tim dari luar.

4. Pernyataan yang eksplisit. Dengan pernyataan yang eksplisit, para

pemimpin atau para anggota tim dapat memprakarsai norma–norma dengan

mengungkapkannya pada tim.

 

2. Pengertian Partisipasi Karyawan

Istilah partisipasi seringkali digunakan untuk memberi kesan mengambil

bagian dalam sebuah aktivitas. Mengambil bagian dalam sebuah aktivitas

dapat mengandung pengertian ikut serta tanpa ikut menentukan bagaimana

pelaksanaan aktivitas tersebut tetapi dapat juga berarti ikut serta dalam

menentukan jalannya aktivitas tersebut, dalam artian ikut menentukan

perencanaan dan pelaksanaan aktivitas tersebut.

Jadi pengertian Partisipasi adalah :

Pertama : ikut serta dalam kegiatan tersebut tapi tidak terlibat dalam

pengambilan keputusan,

Kedua : ikut berpartisipasi dalam kegiatan tersebut sekaligus terlibat

dalam pengambilan keputusan.

Definisi partisipasi dalam pengertian ikut berpartisipasi dalam kegiatan

tersebut sekaligus terlibat dalam pengambilan keputusan, dapat

didefinisikan sbb :

1. Menurut Heller, et. al., 1984, partisipasi  sebagai sebuah proses dimana

individu mengambil bagian dalam pengambilan keputusan dalam sebuah

institusi, program, dan lingkungan yang mempengaruhi mereka.

2. Menurut Zimmerman dan Rappaport (1988, dalam Duffy and Wong,

1996) mendefinisikan partisipasi sebagai keterlibatan dalam aktivitas

organisasi yang mana partisipasi individu tersebut tanpa membayar guna

mencapai sebuah tujuan umum. Dasar dari mekanisme ini adalah bahwa

manusia dapat, mau, dan akan bekerjasama untuk memecahkan

persoalan-persoalan bersama.

3. Menurut Hadi (1995) mendefinisikan partisipasi sebagai proses dimana

masyarakat turut serta mengambil bagian dalam pengambilan

keputusan. Masyarakat yang dimaksudkan disini adalah masyarakat yang

terkena dampak (affected people).

Pendekatan partisipatif mampu menguatkan visi, misi dan strategi sebuah

organisasi. Semua anggota organisasi harus mengetahui visi dan misi serta

sepakat dengan strategi yang akan dijalankan. Hal ini akan mewarnai kerja

rutin dan meningkatkan motivasi serta kepuasan kerja mereka. Cara terbaik

untuk memastikan bahwa visi dan misi menjadi milik bersama adalah

melibatkan orang sebanyak mungkin dalam proses perumusannya.

BAB III

PEMBAHASAN KERJA SAMA TIM DAN PARTISIPASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

Orang bisa mencapai sukses jika didukung dan mendukung orang lain.

Intinya, sukses bisa diraih melalui kerja sama tim. Siapa pun yang telah

mencapai sukses pasti menyadari hal ini. Tetapi, tentu saja tim yang

dimaksud di sini bukanlah sembarang tim, tetapi tim yang efektif.

Kerjasama tim seperti kemampuan yang harus terus diasah. Tidak ada

artinya karyawan berkemampuan tinggi tetapi tidak bisa bekerja sama

dalam tim. Dua hal tersebut seperti satu paket.

A. Model Efektifitas Tim Kerja

Efektifitas tim kerja didasarkan pada dua hasil – hasil produktif dan

kepuasan pribadi. Kepuasan berkenaan dengan kemampuan tim untuk

memenuhi kebutuhan pribadi para anggotanya dan kemudian

mempertahankan keanggotaan serta komitmen mereka. Hasil produktif

berkenaan dengan kualitas dan kuantitas hasil kerja seperti yang

didefinisikan oleh tujuan – tujuan tim. Faktor – faktor yang mempengaruhi

efektifitas tim yaitu konteks organisasional, struktur, strategi, lingkungan

budaya, dan system penghargaan. Karakter tim yang penting adalah jenis,

struktur, dan komposisi tim. Karakteristik – karakteristik tim ini

mempengaruhi proses internal tim, yang kemudian mempengaruhi hasil dan

kepuasan. Para pemimpin harus memahami dan mengatur tingkat – tingkat

perkembangan, kekompakan, norma – norma, dan konflik supaya dapat

membangun tim yang efektif.

1. CIRI-CIRI TIM YANG EFEKTIF :

a.   Tujuan yang sama.

Jika semua anggota tim mendayung ke arah yang sama, pasti kapal yang

didayung akan lebih cepat sampai ke tempat tujuan, dari pada jika ada

anggota tim yang mendayung ke arah yang berbeda, berlawanan, ataupun

tidak mendayung sama sekali karena bingung ke arah mana harus

mendayung. Jadi, pastikan bahwa tim memiliki tujuan dan semua anggota

tim Anda tahu benar tujuan yang hendak dicapai bersama, sehingga mereka

yakin ke arah mana harus mendayung.

b.   Antusiasme yang tinggi.

Pendayung akan mendayung lebih cepat jika mereka memiliki antusiasme

yang tinggi. Antusiasme tinggi bisa dibangkitkan jika kondisi kerja juga

menyenangkan: anggota tim tidak merasa takut menyatakan pendapat,

mereka juga diberi kesempatan untuk menunjukkan keahlian mereka

dengan menjadi diri sendiri, sehingga kontribusi yang mereka berikan juga

bisa optimal.

c.   Peran dan tanggung jawab yang jelas.

Jika semua ingin menjadi pemimpin, maka tidak akan ada yang mendayung.

Sebaliknya, jika semua ingin menjadi pendayung, maka akan terjadi

kekacauan karena tidak ada yang memberi komando untuk kesamaan waktu

dan arah mendayung. Intinya, setiap anggota tim harus mempunyai peran

dan tanggung jawab masing-masing yang jelas. Tujuannya adalah agar

mereka tahu kontribusi apa yang bisa mereka berikan untuk menunjang

tercapainya tujuan bersama yang telah ditentukan sebelumnya.

d.   Komunikasi yang efektif.

Dalam proses meraih tujuan, harus ada komunikasi yang efektif antar-

anggota tim. Strateginya: Jangan berasumsi. Artinya, jika Anda tidak yakin

semua anggota tim tahu apa yang harus menjadi prioritas utama untuk

diselesaikan, jangan berasumsi, tanyakan langsung kepada mereka dan

berikan informasi yang mereka perlukan. Jika Anda tidak yakin bahwa tiap

anggota tim tahu bagaimana melakukan ataupun menyelesaikan suatu

tugas, jangan berasumsi mereka tahu, melainkan informasikan atau

tujukanlah kepada mereka cara melakukannya. Komunikasi juga perlu

dilakukan secara periodik untuk tujuan monitoring (misalnya: sudah

seberapa jauh tugas diselesaikan) dan correcting (misalnya: apakah ada

kesalahan yang perlu diperbaiki dalam menyelesaikan tugas yang telah

ditentukan).

e.   Resolusi Konflik.

Peace is not the absence of conflict, but the presence of justice. Ini

merupakan pendapat Martin Luther King. Rasanya hal ini berlaku pula pada

pencapaian sebuah tujuan. Dalam mencapai tujuan mungkin saja ada

konflik yang harus dihadapi. Tetapi konflik ini tidak harus menjadi sumber

kehancuran tim. Sebaliknya, konflik ini yang dapat dikelola dengan baik

bisa dijadikan senjata ampuh untuk melihat satu masalah dari berbagai

aspek yang berbeda sehingga bisa diperoleh cara baru, inovasi baru,

ataupun perubahan yang memang diperlukan untuk melaju lebih cepat ke

arah tujuan. Jika terjadi konflik, jangan didiamkan ataupun dihindari.

Konflik yang tidak ditangani secara langsung akan menjadi seperti kanker

yang menggerogoti semangat tim. Jadi, konflik yang ada perlu segera

dikendalikan.

f.    Shared power.

Jika ada anggota tim yang terlalu dominan, sehingga segala sesuatu

dilakukan sendiri, atau sebaliknya, jika ada anggota tim yang terlalu banyak

menganggur, maka pasti ada ketidakberesan dalam tim yang lambat laun

akan membuat tim menjadi tidak efektif. Jadi, tiap anggota tim perlu

diberikan kesempatan untuk menjadi ”pemimpin”, menunjukkan

”kekuasaannya” di bidang yang menjadi keahlian dan tanggung jawab

mereka masing-masing. Sehingga mereka merasa ikut bertanggung jawab

untuk kesuksesan tercapainya tujuan bersama.

g.   Keahlian.

Bayangkan sebuah paduan suara dengan anggota memiliki satu jenis suara

saja: sopran saja, tenor saja, alto saja, atau bas saja. Tentu suara yang

dihasilkan akan monoton. Bandingkan dengan paduan suara yang memiliki

anggota dengan berbagai jenis suara yang berbeda (sopran, alto, tenor dan

bas). Paduan suara yang dihasilkan pasti akan lebih harmonis.

Demikian pula dengan tim kerja. Tim yang terdiri dari anggota-anggota

dengan berbagai keahlian yang saling menunjang akan lebih mudah bekerja

sama mencapai tujuan. Berbagai keahlian yang berbeda tersebut dapat

saling menunjang sehingga pekerjaan menjadi lebih mudah dan lebih cepat

diselesaikan. Anggota tim dengan keahlian yang berbeda juga bisa saling

memperluas perspektif and memperkaya keahlian masing-masing Apresiasi.

Tiap anggota yang telah berhasil melakukan apa yang menjadi tanggung

jawabnya dengan baik, atau telah memberikan kontribusi positif bagi

keuntungan tim, pantas mendapat apresiasi. Tentu saja apresiasi yang

diberikan dengan tulus akan lebih terasa dampaknya. Apresiasi bisa

menambah semangat anggota tim yang bersangkutan untuk terus

berprestasi. Apresiasi tidak harus diberikan dalam bentuk uang. ”Saya

sangat menghargai ketulusan Anda membantu pelanggan memilih produk

kita yang paling tepat untuknya,” merupakan satu bentuk apresiasi

sederhana berupa kata-kata tulus.  Banyak bentuk apresiasi lain yang bisa

diberikan, misalnya: promosi, bonus dalam berbagai bentuk (wisata

keluarga yang dengan menggunakan fasilitas transportasi dan vila

perusahaan, beasiswa bagi anak). Sikap dan pikiran positif. Dengan

menggunakan kacamata hitam, dunia yang Anda lihat akan lebih redup.

Dengan menggunakan kacamata kehijauan, dunia pun terlihat bernuansa

hijau. Demikian pula dengan ”kacamata” sikap dan pikiran yang positif,

dunia di sekitar Anda akan terlihat positif. Kesulitan pun akan terlihat lebih

mudah diatasi, karena kesulitan bukanlah masalah yang harus dihindari,

tetapi tantangan yang harus ditangani. Sikap dan pikiran yang positif

merupakan modal utama sebuah tim.

h. Evaluasi.

Bagaimana sebuah tim bisa mengetahui sudah sedekat apa mereka dari

tujuan, jika mereka tidak menyediakan waktu sejenak untuk melakukan

evaluasi? Evaluasi yang dilakukan secara periodik selama proses

pencapaian tujuan masih berlangsung bisa membantu mendeteksi lebih dini

penyimpangan yang terjadi, sehingga bisa segera diperbaiki. Evaluasi juga

bisa dilakukan tidak sekadar untuk koreksi, tetapi untuk mencari cara yang

lebih baik. Evaluasi bisa dilakukan dalam berbagai cara: observasi, riset

pelanggan, riset karyawan, interview, evaluasi diri, evaluasi keluhan

pelanggan yang masuk, atau sekedar polling pendapat pada saat meeting.

Ingin sukses? Jangan lupa membantu anggota tim Anda untuk sukses. Jika

mereka sukses, maka mereka pun akan menjadi tim sukses yang

mendukung Anda

B. Manajemen Peran Serta (Partisipative Management)

Partisipasi dalam organisasi merupakan keterlibatan yang meliputi

pemberian pendapat, pertimbangan dan usulan dari bawahan kepada

pimpinan dalam mempersiapkan dan merevisi tujuan organisasi. Partisipasi

dalam proses peningkatan kinerja karyawan merupakan suatu proses

kerjasama dalam pembuatan keputusan yang melibatkan dua kelompok

atau lebih yang berpengaruh pada pembuatan keputusan di masa yang akan

datang.

Manfaat Penerapan partisipasi dalam peningkatan kinerja karyawan

adalah :

Partisipasi akan menaikkan rasa kebersamaan dalam kelompok, yang

akibatnya akan menaikkan kerjasama anggota kelompok di dalam

penetapan sasaran.

Partisipasi dapat mengurangi rasa tertekan.

Partisipasi dapat mengurangi rasa ketidaksamaan di dalam alokasi

sumber daya diantara bagian-bagian organisasi.

Meskipun partisipasi mempunyai banyak manfaat bukan berarti partisipasi

tidakmempunyai keterbatasan dan masalah yang berkaitan dengan

partisipasi.

Masalah Partisipasi

Sedangkan menurut (Siegel & Marcaroni, 1989 : 140 dalam Abriani, 1998),

masalah yang berkaitan dengan partisipasi ada 3 hal.

Masalah pertama adalah adanya kemungkinan manajer

membentuk budget slack,slack merupakan perbedaan (selisih) sumber daya

yang sebenarnya diperlukan dalam proses yang efisien, dengan jumlah yang

lebih besar yang ditambahkan pada kegiatan tersebut.

Masalah kedua adalah Pseudoparticipation (partisipasi semu), yakni

tampak berpartisipasi tapi dalam kenyataannya tidak, artinya para manajer

ini (sebagai bawahan) ikut berpartisipasi, tetapi tidak diberi wewenang atau

pendapat untuk menentukan atau menetapkan tujuan organisasi.

Masalah ketiga adalah status dan pengaruh di dalam organisasi

mengurangi efektifitas partisipasi. Hal ini disebabkan biasanya orang yang

mempunyai kedudukan yang lebih tinggi akan mempunyai pengaruh yang

lebih besar didalam proses penetapan sasaran.

Dengan adanya partisipasi akan terjadi mekanisme pertukaran informasi,

yang dalam hal ini masing-masing manajer akan memperoleh informasi

tentang kerja. Informasi ini memungkinkan pemahaman yang lebih baik

tentang tugas yang akan mereka lakukan. Tersedianya informasi yang

berhubungan dengan tugas akan meningkatkan perencanaan untuk

mencapai tujuan yang ditetapkan. Individu yang memiliki informasi yang

berhubungan dengan tugas akan lebih keras dalam berusaha dan jauh lebih

bersemangat dalam mengerjakan tugas dibandingkan individu yang tidak

memiliki informasi yang berhubungan dengan tugas.

Manajemen kinerja adalah proses komunikasi yang dilakukan secara terus

menerus dalam kemitraan antara karyawan dengan atasan langsungnya.

Proses komunikasi ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas

pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan.

Manajemen peran serta (partisipative management) adalah suatu

pendekatan manajemen yang melibatkan bawahan dalam proses

pengambilan keputusan.

1.   Hubungan antara kepemimpinan dengan manajemen peran serta

Hubungan antara kepemimpinan dengan manajemen peran serta sangat

erat. Hubungan yang sangat erat ini melibatkan usaha kerja sama antara

dua orang atau lebih, untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Keterlibatan secara aktif dari bawahan dengan menggunakan segala

keahlian dan kreativitas mereka dalam memecahkan persoalan-persoalan

manajemen yang penting. Pelaksanaan manajemen peran serta yang

berdasarkan shared authority dari atasan dengan bawahannya tidak berarti

atasan melimpahkan semua wewenangnya atau mengurangi wewenangnya

dalam pengambilan keputusan melainkan menyertakan bawahan membuat

keputusan dalam memecahkan persoalan manajeman yang penting.

Untuk mencegah pelimpahan seluruh wewenang, maka atasan perlu :

menggariskan secara tegas dan jelas tugas-tugas dan fungsi-fungsi dari

bawahan

melimpahkan wewenang kepada bawahannya terbatas dalam kaitannya

untuk melaksanakan tugas-tugas dan fungsinya

menggariskan dengan jelas tanggung jawab bawahannya atas

penguunaan wewenang yang telah dilimpahkan kepadanya

mendorong bawahan agar menerima pelimpahan wewenang dari

atasannya dan melaksanakan tugas dan tanggung ajawab sebaik-baiknya

Dari uraian diatas seorang atasan melaksanakan manajemen peran

serta bila :

wewenang dan kekuasaan diemban bersama dengan anak buahnya

dalam proses pengambilan keputusan

bawahan terlibat secara aktrif dan membantu atasannya yang bertindak

sebagai pemimpin kelompok dalam pengambilan keputusan

bawahan memberikan input yang penting dan berharga dalam

pengambilan keputusannya, sehingga keputusannya merupakan suatu

tim manajemen

 

Untuk dapat menetapkan pendekatan manajemen peran serta ini, para

manajer harus:

memiliki kemampuan hubungan antar manusia

mengerti dan memahami anak buahnya tentang sifat-sifatnya,

pribadinya, wataknya dan kepentingan-kepentingannya

mampu berkomunikasi dengan baik

mampu mengatasi manajemen konflik dalam organisasinya

harus mampu membuat kekuatan masing-masing anak buahnya sebagai

modal dan menghilangkan kelemahannya

harus mampu mengkompromikan harapan-harapan dan kepentingan dari

kelompok-kelompok dan organisasi sedemikian rupa sehingga dapat

dipertemukan

untuk meningkatkan mutu keputusan manajemen

untuk meningkatkan produktivitas karyawan dan manajer

untuk meningkatkan semangat dan kepuasan kerja karyawan dan

manajer

memungkinkan organisasi lebih responsif/tanggap terhadap tuntutan

lingkungan

2. Manfaat Manajemen Peran Serta / Partisipatif

memungkinkan karyawan lebih mudah dalam menerima perubahan-

perubahan manajemen peran serta menjadi salah satu kunci pendorong

bagi organisasi dan menempatkan karyawan atau manajer pada

kedudukan untuk bersikap “change oriented”

menciptakan hubungan yang damai dan serasi antara manajer dengan

bawahannya dan serikat pekerja

meningkatkan komitmen (keterkaitan) karyawan atau manajer pada

organisasi

meningkatkan rasa percaya diri kepada manajemen

memudahkan pengelolaan bawahan

meningkatkan mutu komunikasi antara atasan dengan bawahan

meningkatkan kerja sama (team work)

3.   Kiat Mengimplementasikan Manajemen Peran Serta

mengetahui lebih dulu tentang diri kita sendiri dan organisasi kita

mengadakan diagnosa hambatan dengan cara :

o       mengidentifikasi hambatan tertentu pada masing-masing bidang

o       menentukan mengapa hambatan itu terjadi atau ada

o       menentukan tingkat atau kualitas hambatan tersebut

o       menentukan kapan hambatan-hambatan tersebut dapat dihilangkan

dengan biaya finansial dan psikologis

o       menentukan bagaimana menghilangkan hambatannya

o       menentukan peranan kita sebagai manajer dalam menghilangkan

hambatannya

o       menentukan bagaimana menghilangkan hambatannya

o       menentukan peranan kita sebagai manajer dalam menghilangkan

hambatnnya

Macam-macam hambatan :

a. Hambatan yang Controlable ialah hubungan dimana kita memiliki

wewenang dan kekuasaan untuk menghilangkannya, seperti :

kurang cukupnya waktu yang dimiliki oleh seorang atasan terhadap

bawahannya

kurangnya latihan-latihan yang dilaksanakan atau yang diperoleh

bawahan

kurangnya keinginan atau hasrat dari bawahan untuk berpartisipasi

b.   Hambatan-hambatan yang kita dapat pengaruhi, untuk

meniadakannya ialah :

atasan yang tidak tahu tentang manajemen peran serta

iklim organisasi yang tidak tahu tentang manajemen peran serta

atasan yang tidak mau mencari dan menyediakan waktu untuk

mempraktekkan manajemen peran serta

c.   Hambatan yang kita dapat mempengaruhi sedikit sekali atau

menguasai untuk menghilangkannya. Hambatan-hambatan tersebut

berupa :

lingkungan eksternal organisasi

struktur organisasi

reputasi organisasi

4. Elemen Kriteria Unjuk Kerja, meliputi :

a.  Memberikan partisipasi dalam perencanaan tim.

Manajer membantu tim menetapkan maksud, peranan, tanggung jawab

dan pertanggung jawaban sesuai dengan tujuan, rencana dan sasaran

organisasi

Manajer membantu tim memonitor dan mengatur kinerjanya dalam

memperbaiki secara terus menerus kebijakan dan proses organisasi.

Manajer memberi semangat/dorongan tim untuk menggunakan

kompetensi   setiap anggota terhadap manfaat tim dan individu.

b.  Mengembangkan komitmen dan kerjasama tim.

Manajer membantu tim menggunakan proses  komunikasi secara terbuka

untuk mendapat dan membagi informasi.

Tim membuat keputusan sesuai dengan peran dan tanggung jawab yang

disetujui.

Manajer memberi dukungan tim untuk mengembangkan hubungan

timbal balik.

c.  Mengelola dan mengembangkan kinerja tim.

Hasil-hasil yang dicapai tim berkontribusi positip terhadap rencana

bisnis organisasi

Manajer menyemangati/memberi dorongan tim untuk mengusahakan

pembaruan/inovasi dan inisiatip.

Kompetensi tim dan individu dimonitor secara berkala untuk memastikan

bahwa tim mampu mencapai tujuannya.

Anggota tim membagi dan meningkatkan pengetahuan dan

ketrampilannya.

d.. Memberikan partisipasi dan memfasilitasi kerja tim.

Anggota tim memberikan partisipasi aktip dalam kegiatan tim dan proses

komunikasi.

Individu dan tim melakukan tanggung jawab secara individu dan

bersama terhadap tindakannya.

Tim menerima dukungan untuk mengenali dan menyelesaikan

permasalahan yang menghalangi kinerjanya.

 

C.   Pengaruh Kerjasama Tim dan Partisipasi terhadap Kinerja

Karyawan

Tim adalah sebuah sistem yang unik, yaitu setiap tim bagaikan sistem yang

berbeda-beda. Tim merupakan kumpulan orang yaitu bagaikan komponen

dalam satu sistem. Sedangkan partisipasi (peran serta) karyawan

merupakan sebuah proses dimana individu mengambil bagian dalam

pengambilan keputusan dalam sebuah institusi, program, dan lingkungan

yang mempengaruhi mereka. Sehingga dengan peranserta karyawan dalam

tim akan dapat meningkatkan kinerjanya.

Dari penjelasan tentang kerjasama tim dan partisipasi dalam peningkatan

kinerja karyawan, agar tim dapat lebih berhasil hendaklah tiap karyawan

dapat memahami hal berikut ini :

1.            Proses pengenalan tuntas antar anggota tim.

2.            Proses pemahaman yang mendalam antar anggota dalam tim.

3.            Pembentukan ikatan hati sesama tim.

4.            Membangun perasaan sehidup semati atau senasib

sepenanggungan dalam tim.

5.            Strategi mengatur satu tim efektif.

6.            Kinerja tim efektif.

7.            Komponen anggota tim yang efektif.

8.            Membangun tim yang efektif dan produktif.

9.            Motivasi dalam tim.

10.        Pemanfaatan kekuatan individu dalam tim.

11.        Menentukan target, program dan tujuan bersama.

12.        Kepemimpinan dalam tim.

13.        Membangun norma dan aturan main tim.

14.        Membangun komunikasi dan hubungan antar tim.

15.        Membangun pengaruh kepada anggota tim.

16.        Mengelola konflik dalm tim.

17.        Proses kreatif dalam tim.

18.        Proses pengambilan keputusan : konsensus, kebersamaan, dan

efektivitas-efisiensi.

19.        Pertemuan dan rapat tim.

20.        Membangun hubungan sosial intern atau antartim.

Karakteristik teamwork dan partisipasi efektif dalam meningkatkan

kinerja.

Ada sepuluh karakteristik yang diperlukan tim dan partisipasi dalam

menghasilkan kinerja secara luar biasa dan cepat mencapai tujuan yang

diharapkan.

1. Prinsip, Tujuan dan Sasaran

Tim efektif sangat dipengaruhi adanya prinsip, tujuan, dan sasaran yang

jelas, sehingga secara sadar anggota tim disatukan oleh kebersamaan misi

dan membangun komitmen bersama. Semua anggota tim mengerti dan

menyetujui tujuan serta sasaran tim.

1. Keterbukaan dan Konfrontasi

Tim efektif sangat dipengaruhi adanya keterbukaan dan saling

mempercayai antar anggota tim. Semua anggota mendapatkan informasi

yang sama dari akses yang sama pula, serta dapat berkomunikasi dengan

lancar dan jelas. Anggota tim bebas untuk mengeluarkan ide-idenya.

Eksperimen dan kreativitas selalu digiatkan, anggota lainnya wajib untuk

menolong anggota bersangkutan, jika memang ide tersebut logis dan

berguna.

1. Dukungan dan Kepercayaan

Tim efektif sangat dipengaruhi adanya dukungna dan kepercayaan antar

seluruh anggota tim dengan baik. Pemimpin tidak akan dapat

menyelesaikan program dan kegiatan sendiri. Dukungan dan kepercayaan

anggota tim sangat diperlukan.

1. Kerjasama, Komunikasi dan Konflik

Tim efektif sangat dipengaruhi adanya kerjasama, komunikasi dan konflik.

Komunikasi adalah link antar sesama anggota kelompok, sehingga

keberadaanya sangat penting. Kemampuan menggunakan komunikasi yang

efektif dengan memanfaatkan sarana komunikasi yang ada. Harus mampu

membuat konflik yang tidak merusak keutuhan tim. Konflik yang terjadi

dapat diselesaikan dengan jalan konsensus, bersifat konstruktif, dan

menerapkan pendekatan menang-menang (win-win approach).

1. Prosedur kerja dan keputusan yang layak

Tim akan efektif mencapai tujuan, ketika anggota selalu mendukung

keputusan serta menjalankan prosedur dan pengawasan yang dibuat

bersama-sama. Dalam tim diperlukan pemahaman peran, tanggung jawab,

dan keterbatasan otoritas masing-masing.

1. Kepemimpinan yang layak

Kepemimpinan diri (personal leadership) adalah yang lebih utama,

dibanding menuntut pemimpin formal yang qualified dalam kelompok. Tim

perlu menyediakan pemimpin yang dilandasi prinsip yang kuat dan

mencukupi kebutuhan.

1. Review Kerja dan Program secara Reguler.

Tim yang efektif harus selalu mengevaluasi fungsi dan proses yang sudah

dilakukan secara reguler. Tim efektif mempunyai kemampuan untuk

memecahkan masalah dan membuat keputusan dengan baik.

1. Pengembangan Individu.

Tim akan bekerja efektif jika selalu mengelola peningkatan penghargaan

individu. Kegiatan tim tidak hanya fokus pada hasil tetapi juga pada proses

dan isi.

1. Hubungan antar kelompok (sosial).

Tim akan efektif jika memiliki kemampuan untuk berhubungan dengan

lingkungan, baik dengan para atasan (melobi), dengan tim lain (sosialisasi

dan share) serta lingkungan perusahaan (adaptasi). Kurang kerja sama

dengan kelompok lain akan menyebabkan kerja samanya kurang

menggairahkan.

1. Ikatan hati secara sinergi.

Tim akan efektif jika sesama anggotanya memiliki ikatan hati dengan baik,

bahkan secara sinergi mempunyai tanggung jawab moral untuk saling

menasihati dan mencapai keberhasilan bersama. Dimasa depan, tim

memiliki tumpuan utama pada kredibilitas moral anggotanya.

BAB IV

PENUTUP

4.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pembahasan makalah tentang “Kerjasama Tim dan

Partisipasi Terhadap Kinerja Karyawan”, maka pada bab ini penulis akan

mengemukakan beberapa kesimpulan berdasarkan hasil kajian pustaka dan

teori yang telah dilakukan di bab terdahulu dalam laporan ini.

Dari hasil pembahasan yang telah dilakukan diatas dapat ditarik kesimpulan

sebagai berikut :

1.   Kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam

melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya.

Kinerja para karyawan akan meningkat apabila mereka terlibat secara aktif

dan ikut berpartisipasi dan menjadi bagian tim dalam proses kegiatan pada

unit organisasi dimana mereka bekerja.

2.  Evaluasi kinerja berfungsi untuk : (a) mengetahui tingkat keberhasilan

dan kegagalan kinerja suatu organisasi;  dan (b) memberikan masukan

untuk mengatasi permasalahan yang ada.    Melalui evaluasi kinerja dapat

diketahui apakah pencapaian hasil, kemajuan dan kendala yang dijumpai

dalam pelaksanaan misi dapat dinilai dan dipelajari guna perbaikan

pelaksanaan program/kegiatan di masa yang akan datang.

3.   Tim adalah suatu unit yang terdiri atas dua orang atau lebih yang

berinteraksi dan mengoordinasi kerja mereka untuk tujuan tertentu.

Definisi ini memiliki tiga komponen. Pertama, dibutuhkan dua orang atau

lebih. Kedua, orang – orang dalam sebuah tim memiliki interaksi regular.

Ketiga, orang – orang dalam sebuah tim memiliki tujuan kinerja yang sama.

4.   Istilah partisipasi seringkali digunakan untuk memberi kesan

mengambil bagian dalam sebuah aktivitas. Mengambil bagian dalam sebuah

aktivitas dapat mengandung pengertian ikut serta tanpa ikut menentukan

bagaimana pelaksanaan aktivitas tersebut tetapi dapat juga berarti ikut

serta dalam menentukan jalannya aktivitas tersebut, dalam artian ikut

menentukan perencanaan dan pelaksanaan aktivitas tersebut.

5.   Ada sepuluh karakteristik yang diperlukan tim dan partisipasi dalam

menghasilkan kinerja secara luar biasa dan cepat mencapai tujuan yang

diharapkan.

Prinsip, Tujuan dan Sasaran

Keterbukaan dan Konfrontasi

Dukungan dan Kepercayaan

Kerjasama, Komunikasi dan Konflik

Prosedur kerja dan keputusan yang layak

Kepemimpinan yang layak

Review Kerja dan Program secara Reguler.

Pengembangan Individu.

Hubungan antar kelompok (sosial).

Ikatan hati secara sinergi.

6.   Kerja sama tim dan partisipasi karyawan yaitu ikut berpartisipasi dalam

kegiatan tersebut sekaligus terlibat dalam pengambilan keputusan

merupakan kemampuan yang harus terus diasah dan masih terdapat ruang

untuk perbaikan. Tidak ada artinya karyawan berkemampuan tinggi tetapi

tidak bisa bekerja sama dalam tim dan terlibat aktif dalam berpartisipasi di

kegiatan organisasi.

4.2. Saran

Dari pembahasan dan kesimpulan yang telah penulis sampaikan, penulis

mencoba memberikan beberapa saran :

1.      Dalam upaya untuk peningkatan kinerja karyawan maka perlu

kerjasama tim dan partisipasi dari karyawan. Untuk membangun tim yang

baik, maka perlu ada ikatan hati antar anggotanya dengan akidah dan nilai-

nilai transendental, sehingga sangat penting membangun visi dan misi

bersama dalam tim.

2.      Banyak organisasi gagal karena dikelola secara berlebihan namun

kurang dipimpin. Karena pemimpin merupakan faktor yang penting dalam

membangun tim. Pemimpin yang sukses membangun orang dan tim

mempunyai ciri-ciri sbb: karisma, kepedulian, komitmen, kejelasan,

komunikator, konsisten, kreatif, kompeten, keberanian dan kenekatan.

3.      Makalah ini ini diharapkan dapat dijadikan litelatur akademik dan

mendorong dan memperkaya pustaka tentang matakuliah Evaluasi Kinerja.

 

DAFTAR PUSTAKA

 

Yun Iswanto, 2002. Buku Materi Pokok, Manajemen SDM, Jakarta : BPK-

Pusat Penerbitan UT.

Barry Cushway, Manajemen Sumber Daya Manusia (Perencanaan,

Analysis, Kinerja, Penghargaan ), PT. Elex Media Komputindo Kelompok

Gramedia, Jakarta, 1996.

Niken Safitri, Pengaruh Partisipasi Dalam Penyusunan Anggaran Terhadap

Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan : Job Relevant Information (JRI)

Sebagai Variabel Antara, Skripsi, Universitas Islam Indonesia, Yogyakarta,

2006

Purwoto Wanasentana, DR, Materi Kuliah Evaluasi Kinerja, Program

Pascasarjana, Magister Manajemen, Universitas Krisnadwipayana

B.S. Wibowo, dkk. (2002). ”Trustco SHOOT : Sharpening, Our Concept

and Tools” PT. Syaamil Cipta Media, Jakarta