15

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kerjasama TIM

2.1.1 Pengertian Kerjasama TIM

Kerjasama dalam tim menjadi sebuah kebutuhan dalam mewujudkan

keberhasilan kerja. Kerjasama dalam tim akan menjadi suatu daya dorong yang

memiliki energi dan sinergisitas bagi individu-individu yang tergabung dalam

kerjasama tim. Tanpa kerjasama yang baik tidak akan memunculkan ide-ide

cemerlang. Sebagaimana yang dinyatakan Bachtiar (2004) bahwa ”Kerja sama

merupakan sinergisitas kekuatan dari beberapa orang dalam mencapai satu tujuan

yang diinginkan. Kerjasama akan menyatukan kekuatan ide-ide yang akan

mengantarkan pada kesuksesan”.

Tim adalah suatu unit yang terdiri atas dua orang atau lebih yang

berinteraksi dan mengkoordinasi kerja mereka untuk tujuan tertentu. Definisi ini

memiliki 3 (tiga) komponen. Pertama, dibutuhkan dua orang atau lebih. Kedua,

orang-orang dalam sebuah tim memiliki interaksi regular. Ketiga, orang-orang

dalam sebuah tim memiliki tujuan yang sama.

Setiap tim maupun individu sangat berhubungan erat dengan kerja sama

yang dibangun dengan kesadaran pencapaian prestasi dan kinerja. Dalam kerja

sama akan muncul berbagai penyelesaian yang secara individu tidak

terselesaikan. Keunggulan yang dapat diandalkan dalam kerja sama pada kerja tim

adalah munculnya berbagai penyelesaian secara sinergi dari berbagai individu

yang tergabung dalam kerja tim.

16

Tabel 2.1

Perbedaan antara kelompok dan tim

KELOMPOK TIM

• Memiliki pemimpin yang ditunjuk

• Akuntabilitas individual

• Tujuan kelompok dan organisasi

sama

• Hasil kerja individual

• Mengadakan pertemuan–pertemuan

Efisien

• Efektifitas secara tidak langsung

diukur oleh pengaruh bisnis

• mendiskusikan, memutuskan,

mendelegasikan pekerjaan untuk para

individu

• Berbagi peran kepemimpinan

• Akuntabilitas mutual dan individu

• Visi atau tujuan khusus tim

• Hasil kerja kolektif

• Pertemuan– pertemuan mendorong

diskusi terbuka

• Efektifitas secara langsung diukur

dengan menilai kerja kolektif

• mendiskusikan, memutuskan,

berbagi pekerjaan

Sumber: West (2002:174)

2.1.2 Jenis Tim

2.1.2.1 Tim Formal

Tim formal diciptakan oleh organisasi sebagai bagian dari struktur formal

organisasi. Dua jenis tim formal yang paling umum adalah tim vertikal dan tim

horizontal.

2.1.2.2 Tim Vertikal

Tim vertikal terdiri dari seorang manajer dan para bawahannya dalam rantai

komando formal. Terkadang tim ini disebut tim fungsional atau tim komando.

Setiap tim diciptakan oleh organisasi untuk mencapai tujuan – tujuan tertentu

lewat aktifitas dan interaksi bersama para anggota.

17

2.1.2.3 Tim Horizontal

Tim horizontal terdiri atas karyawan – karyawan dari tingkat hierarkis yang

hamper sama, tetapi dari bidang keahlian yang berbeda. Dua jenis tim horizontal

yang paling umum adalah angkatan tugas dan komite.

1. Angkatan tugas adalah kelompok karyawan dari departemen – departemen

berbeda yang dibentuk untuk menangani aktifitas tertentu dan hanya bertahan

sampai tugas itu selesai.

2. Komite biasanya berumur panjang dan mungkin merupakan bagian permanen

dari struktur organisasi. Komite memberikan keuntugan yaitu: memungkinkan

para anggota organisasi untuk bertukar informasi, menghasilkan saran – saran

untuk mengoordinasi unit – unit organisasional yang diwakilkan,

mengembangkan berbagai ide dan solusi baru untuk masalah – masalah

organisasional yang ada, dan membantu perkembangan berbagai praktik dan

kebijaksanaan organisasional yang baru.

2.1.2.4 Tim dengan Tujuan Khusus

Tim dengan tujuan khusus adalah tim yang diciptakan diluar organisasi

formal untuk mengerjakan proyek kepentingan atau kreatifitas khusus. Tim

dengan tujuan khusus masih merupakan bagian dari organisasi formal dan

memiliki struktur laporannya sendiri.

2.1.2.5 Tim dengan Kepemimpinan Mandiri

Tim yang dibentuk dalam satu departemen yang sama dan anggotanya

adalah karyawan untuk mendiskusikan cara-cara peningkatan kualitas, efisiensi

dll. Tim pemecahan masalah biasanya terdiri atas 5 sampai 12 karyawan per jam

18

dari departemen yang sama yang dengan sukarela bertemu untuk mendiskusikan

cara – cara peningkatan kualitas, efisiensi, dan lingkungan kerja. Tim pemecahan

masalah biasanya merupakan langkah pertama dalam langkah perusahaan menuju

partisipasi karyawan yang lebih besar. Seiring dengan bertambah dewasanya

perusahaan, tim pemecahan masalah berangsur – angsur berkembang menjadi tim

dengan kepemimpinan mandiri.

Kepemimpinan mandiri biasanya terdiri dari 5 sampai 20 pekerja dengan

lebih dari satu keterampilan yang menggilir pekerjaan untuk menghasilkan produk

atau layanan yang menyeluruh atau setidaknya satu aspek menyeluruh atau bagian

dari sebuah produk atau layanan. Ide pokoknya adalah bahwa tim – tim itu

sendiri, dan bukan para manajer atau supervisor, bertanggung jawab atas

pekerjaan mereka, membuat keputusan, mengawasi kinerja mereka sendiri, dan

mengubah perilaku kerja mereka seperti yang dibutuhkan untuk memecahkan

masalah, mencapai tujuan, dan menyusuaikan diri terhadap kondisi – kondisi yang

berubah.

Tim dengan kepemimpinan mandiri merupakan tim permanen yang secara

khusus meliputi elemen – elemen berikut ini :

1. Tim mencakup para karyawan yang memiliki beberapa keterampilan dan

fungsi, dan keterampilan – keterampilan yang dikombinasikan sudah

cukup untuk mengerjakan tugas organisasional yang besar.

2. Tim diberi akses menuju sumber – sumber daya seperti informasi,

peralatan, mesin dan persediaan yang dibutuhkan untuk mengerjakan

seluruh tugas.

19

3. Tim diberi kekuasaan dengan otoritas pembuatan keputusan yang berarti

bahwa para anggota memiliki kebebasan untuk memilih anggota baru,

memecahkan masalah, menghabiskan uang, mengawasi hasil, dan

merencanakan masa depan.

2.1.2.6 Tim di Lingkungan Kerja yang Baru

Dua jenis tim yang semakin sering digunakan adalah tim virtual/maya dan

tim global

1. Tim virtual terdiri atas anggota – anggota yang tersebar secara geografis dan

organisasional yang terikat terutama oleh kemajuan teknologi informasi dan

telekomunikasi. Tim virtual sering meliputi para pekerja lepas, anggota

organisasi rekanan, pelanggan, pemasok, konsultan, atau pihak – pihak luar

lainnya. Salah satu keuntungan dari tim virtual adalah kemampuan untuk

dengan cepat mengumpulkan kelompok orang yang paling tepat untuk

menyelesaikan proyek yang kompleks, memecahkan masalah tertentu, atau

mengekploitasi peluang strategis tertentu.

2. Tim global adalah tim kerja lintas batas yang terbentuk dari anggota – anggota

dengan kebangsaan yang berbeda yang aktifitasnya menjangkau banyak

Negara. Tim global dapat dibagi dalam dua kategori yaitu tim interkultiral

yang para anggotanya berasl dari berbagai negara atau budaya yang berbeda

dan bertemu dengan berhadapan secara langsung, dan tim global virtual yang

para anggotanya tinggal di lokasi yang terpisah di seluruh penjuru dunia dan

melaksanakan pekerjaan mereka dengan bantuan teknologi elektronik.

20

2.1.3 Karakteristik Tim

2.1.3.1 Ukuran Tim

Secara umum, ketika ukuran tim meningkat, akan lebih sulit bagi setiap

anggota untuk dapat saling berinteraksi dan mempengaruhi satu sama lain.

Ukuran kelompok mengusulkan hal hal berikut ini :

1. Tim kecil (2 sampai 4 anggota) menunjukan lebih banyak persetujuan,

mengajukan lebih banyak pertanyaan, dan bertukar lebih banyak opini. Merek

cenderung bersikap informaldan tidak banyak menuntut pemimpin.

2. Tim besar cenderung memiliki lebih banyak perselisihan pendapat dan

perbedaan opini. Karena kurangnya kepuasan dihubungkan dengan tugas yang

dispesialisasikan serta komunikasi yang buruk, para anggota tim memiliki

sedikit kesempatan untuk berpatisipasi dan merasakan keakraban kelompok.

2.1.3.2. Peran Anggota

Dalam tim-tim yang sukses syarat kinerja tugas dan kepuasan social

dipenuhi oleh munculnya dua jenis peran yaitu spesialis tugas dan

sosioemosional.

Orang-orang yang memainkan peran spesialis tugas menghabiskan waktu

dan energi untuk membantu tim meraih tujuannya. Mereka sering memperlihatkan

perilaku-perilaku berikut :

1. Memprakarsai ide

2. Memberikan opini

3. Mencari informasi

4. Memberi semangat

21

Orang – orang yang menggunakan peran sosioemosional mendukung

kebutuhan emosional para anggota tim dan membantu menguatkan kesatuan

social. Mereka memperlihatkan perilaku – perilaku berikut :

1. Mendorong

2. Berpadu

3. Mengurangi Ketegangan

4. Mengikuti

5. Berkompromi

2.1.4 Proses Tim

2.1.4.1 Tingkat Perkembangan Tim

1. Pembentukan. Tingkat pembentukan adalah periode orientasi dan

perkenalan. Selama tigkat pembentukan ini, pemimpin tim harus

memberikan waktu bgi para anggota untuk mengenal satu sama lain dan

mendorong mereka terlibat dalam diskusi informal dan social.

2. Prahara. Selam tingkat prahara kepribadian individual muncul. Tingkat

ini ditandai oleh konflik dan perselisihan pendapat.

3. Penetuan norma. Selama tingkat penentuan norma, konflik konflik

diselesaikan, dan keharmonisan serta kesatuan tim muncul. konsensus

terwujud pada siapa yang memiliki kekuasaan, siapa pemimpinnya, dan

peran – perab para anggota.

4. Pelaksanaan. Selama tingkat pelaksanaan, penekanan utama ada pada

pemecahan masalah dan penyelesaian tugas yang diberikan. Selama

tingkat ini pemimpin harus berkonsentrasi terhadap pelaksanaan kinerja

22

tugas yang tinggi. Spesialis sosioemosional dan spesialis tugas harus

memberikan kontribusi.

5. Pembubaran. Tingkat pembubaran muncul dalam komite, angkatan tugas,

dan tim yang memiliki tugas yang terbatas untuk dikerjakan dan

dibubarkan setelahnya. Pada saat ini, pemimpin berharap untuk

memberitahukan pembubaran tim dengan suatu ritual atau upacara,

barangkali memberikan piagam dan penghargaan untuk menandakan

penutupan dan kelengkapan.

2.1.4.2 Kekompakan Tim

Kekompakan tim didefinisikan sebagai sejauh mana para anggota tertarik

pada tim dan termotivasi untuk tinggal didalamnya. Faktor – faktor yang

menentukan kekompakan tim :

1. Interaksi tim. Hubungan yang lebih baik antara anggota tim dan semakin

banyak waktu yang dihabiskan bersama, semakin kompak tim tersebut.

2. Konsep tujuan yang sama. Anggota tim sepakat dengan tujuan dan

menjadikan lebih kompak

3. ketertarikan pribadi terhadap tim. Para anggota memiliki sikap dan nilai yang

serupa dan senang berkumpul.

2.1.4.3 Norma Tim

Norma tim adalah standar perilaku yang sama – sama dimiliki oleh para

anggota tim dan membimbing perilaku mereka. Norma bersifat informal. Norma

juga tidak tertulis, seperti halnya peraturan dan prosedur.

23

Norma mengidentifikasikan nilai – nilai utama, mengklarifikasi harapan –

harapan peran, dan memudahkan kelangsungan hidup tim. Norma yang relevan

dengan perilaku sehari – hari dan hasil kerja serta kinerja karyawan secara

berangsur –angsur berkembang. Empat cara berkembangnya norma tim yang

lazim untuk mengendalikan dan mengarahkan perilaku yaitu :

1. Peristiwa penting. Peristiwa penting dalam sejarah tim membangun teladan

yang penting.

2. Keunggulan. Keunggulan berarti bahwa perilaku pertama yang muncul dalam

tim sering kali menentukan teladan untuk harapan – harapan tim nantinya.

3. Perilaku pembawaan. Perilaku pembawaan menghadirkan norma – norma ke

dalam tim dari luar.

4. Pernyataan yang eksplisit. Dengan pernyataan yang eksplisit, para pemimpin

atau para anggota tim dapat memprakarsai norma–norma dengan

mengungkapkannya pada tim.

2.1.5 Indikator-Indikator Kerjasama Tim

2.1.5.1 Kerjasama

Kerjasama dilakukan oleh sebuah tim lebih efektif daripada kerja secara

individual. Menurut West (2002) “Telah banyak riset membuktikan bahwa kerja

sama secara berkelompok mengarah pada efisiensi dan efektivitas yang lebih baik.

Hal ini sangat berbeda dengan kerja yang dilaksanakan oleh perorangan”.

Selain keunggulan di atas, kerjasama juga dapat menstimulasi seseorang

berkontribusi dalam kelompoknya, sebagaimana yang dinyatakan Davis (dalam

Dewi, 2006) bahwa, ”Kerja sama adalah keterlibatan mental dan emosional orang-

24

orang di dalam situasi kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan

kontribusi kepada tujuan kelompok atau berbagai tanggung jawab pencapaian

tujuan”.

Kontribusi tiap-tiap individu dapat menjadi sebuah kekuatan yang

terintegrasi. Individu dikatakan bekerja sama jika upaya-upaya dari setiap

individu tersebut secara sistematis terintegrasi untuk mencapai tujuan bersama.

Semakin besar integrasinya semakin besar tingkat kerja samanya.

Indikator-indikator Kerja Sama:

West (2002) menetapkan indikator-indikator kerja sama sebagai alat

ukurnya sebagai berikut :

1. Tanggung jawab secara bersama-sama menyelesaikan pekerjaan, yaitu

dengan pemberian tanggung jawab dapat tercipta kerja sama yang baik.

2. Saling berkontribusi, yaitu dengan saling berkontribusi baik tenaga maupun

pikiran akan terciptanya kerja sama.

3. Pengerahan kemampuan secara maksimal, yaitu dengan mengerahkan

kemampuan masing-masing anggota tim secara maksimal, kerja sama akan

lebih kuat dan berkualitas.

2.1.5.2 Kepercayaan

Maxwell (2002) menyatakan bahwa ”Kepercayaan (trust) adalah keyakinan

bahwa seseorang sungguh-sungguh dengan apa yang dikatakan dan dilakukannya.

Kepercayaan lahir dari sikap yang dimunculkannya ketika berinteraksi dengan

orang lain, misalnya pemimpin dengan bawahan, bawahan dengan pemimpin atau

antarkaryawan di sebuah perusahaan. Kepercayaan adalah bentuk perlakuan diri

25

kita kepada orang lain secara tulus. Kepemimpinan akan sukses bila dilandasi

adanya kepercayaan satu sama lain”.

Selanjutnya Sopiah (2008) memberikan definisi bahwa ”Kepercayaan adalah

suatu harapan positif bahwa orang tidak akan bertindak secara oportunistik. Bila

pengikut mempercayai pemimpinnya, mereka bersedia berkorban bagi tindakan

pimpinan, demikian pula sebaliknya pemimpin harus memberikan kepercayaan

atas kemampuan pengikutnya”.

Kerjasama tim yang berkinerja tinggi dicirikan oleh kepercayaan (trust)

timbal balik yang tinggi di antara anggota-anggotanya. Artinya para anggota

meyakini akan integritas, karakter dan kemampuan setiap anggotanya.

Kepercayaan sangat kuat di dalam sebuah perusahaan, orang-orang tidak

akan berbuat terbaik jika mereka tidak percaya bahwa mereka akan diperlakukan

secara adil, tak ada kronisme dan setiap orang memiliki sasaran yang nyata. Satu-

satunya cara yang diketahui untuk menciptakan kepercayaan semacam itu adalah

dengan menyusun nilai-nilai dan kemudian melakukan apa yang telah

dibicarakan.Artinya seseorang harus mengerjakan apa yang dikatakan akan

dilakukan, secara konsisten, sepanjang waktu.

Maxwell (2002) mengindikasikan indikator-indikator kepercayaan, yaitu:

1. Kejujuran, yaitu dengan adanya kejujuran anggota tim akan menciptakan rasa

saling percaya.

2. Pemberian tugas, yaitu dengan pemberian tugas pada anggota tim berarti telah

memberikan kepercayaan bahwa anggota tim mampu melaksanakannya.

26

3. Integritas, yaitu setiap anggota dianggap memiliki integritas atau bersikap

sebenarnya (truthfulness) dalam bekerja.

2.1.5.3 Kekompakan

Dewi (2007) memberikan defenisi bahwa kekompakan adalah bekerja sama

secara teratur dan rapi, bersatu padu dalam menghadapi suatu pekerjaan yang

biasanya ditandai adanya saling ketergantungan.

Selanjutnya Mangkuprawira (2009) menyatakan bahwa “Kekompakan

(cohesiveness) adalah tingkat solidaritas dan perasaan positif yang ada dalam diri

seseorang terhadap kelompoknya”.

Kekompakan kelompok bukanlah senjata rahasia dalam pencarian untuk

peningkatan kinerja kelompok atau tim. Caranya agar berhasil adalah dengan

menjaga agar ukuran kelompok-kelompok tugas tetap kecil, menyakinkan

standar-standar kinerja dan sasaran-sasaran harus jelas dan dapat diterima,

mencapai beberapa keberhasilan awal dan mengikuti petunjuk-petunjuk praktis.

Tim kerja yang dipilih sendiri dimana orang-orang mengangkat teman satu timnya

sendiri dan cara-cara sosial selepas kerja dapat merangsang kekompakan sosio-

emosional. Membantu perkembangan kekompakan sosio-emosional perlu

diseimbangkan dengan kekompakan tim. Jika sosio-emosional tidak disesuaikan

dengan kekompakan tim, hal ini dapat mengganggu kinerja dan prestasi tim, yang

pada akhirnya mengganggu prestasi-prestasi individu.

Pada dunia usaha, penggunaan team work seringkali merupakan solusi

terbaik untuk mencapai suatu kesuksesan. Team work yang solid akan

memudahkan manajemen dalam mendelegasikan tugas-tugas organisasi. Namun

27

demikian untuk membentuk sebuah tim yang solid dibutuhkan komitmen yang

tinggi dari manajemen. Hal terpenting adalah bahwa team work harus dilihat

sebagai suatu sumber daya yang harus dikembangkan dan dibina sama seperti

sumber daya lain yang ada dalam perusahaan. Proses pembentukan, pemeliharaan

dan pembinaan team work harus dilakukan atas dasar kesadaran penuh dari tim

tersebut sehingga segala sesuatu berjalan secara normal sebagai suatu aktivitas

sebuah team work, meskipun pada kondisi tertentu manajemen dapat melakukan

intervensi (Mangkuprawira, 2009).

Dalam melihat sejauhmana hubungan kekompakan terhadap kerjasama tim,

Dewi (2007) menetapkan indikator-indikator sebagai berikut :

1. Saling ketergantungan tugas, yaitu saling ketergantungan pada tugas

menciptakan kekompakan.

2. Saling ketergantungan hasil, yaitu anggota tim merasa hasil yang dicapai

bukanlah hasil secara individu, tetapi hasil kekompakan bersama dalam

bekerja.

3. Komitmen yang tinggi, yaitu anggota tim dianggap memiliki komitmen yang

tinggi pada tujuan yang akan dicapai tim.

2.2 Efektivitas Kerja

2.2.1 Pengertian Efektivitas Kerja

Suatu organisasi yang berhasil dapat diukur dengan melihat pada sejauh

mana organisasi tersebut dapat mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.

Pentingnya efektivitas organisasi dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi, dan

efektivitas adalah kunci dari kesuksesan suatu organisasi

28

Menurut Etzioni dalam Tangkilisan (2005:139) Efektivitas adalah tingkat

sejauh mana suatu organisasi yang merupakan system social dengan segala

sumber daya dan sarana tertentu yang tersedia memenuhi tujuan-tujuannya tanpa

pemborosan dan menghindari ketegangan yang tidak perlu diantara anggota-

anggotanya”. Menurut Argris dalam Tangkilisan (2005:139), efektivitas kerja

adalah keseimbangan atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan,

kemampuan dan pemanfaatan tenaga manusia”. Menurut Pabundu (2006:16),

efektivitas kerja adalah fungsi dari peraturan-peraturan dan praktik-praktik yang

digunakan perusahaan dengan konsisten. Bentuk konsistensi ini sebagai sumber

kekuatan organisasi dan sebagai cara untuk memperbaiki kinerja dan efektivitas

organisasi.

Jadi konsep efektivitas menunjukkan sejauh mana organisasi melaksanakan

kegiatan atau fungsi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai

dengan menggunakannya secara optimal melalui alat-alat dan sumber-sumber

daya yang ada.

2.2.2 Indikator Efektivitas Kerja

Menurut Agraris dalam Tangkilisan (2003:131), menyebutkan tolok ukur

efektivitas kerja sebagai berikut:

1. Pencapaian Tujuan

Kemampuan perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi berupa

peningkatan profit, kualitas dan kuantitas pelayanan. Setiap individu harus

dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang diberikan

sehingga tercapai efektivitas kerja yang optimal.

29

2. Kuantitas Kerja

Kuantitas kerja merupakan volume kerja yang dihasilkan pada saat kondisi

normal. Hal ini didapat dari banyaknya beban kerja dan keadaan yang

didapat atau dialaminya selama bekerja.

3. Tepat Waktu

Menyelesaiakan pekerjaan tepat waktu serta mencapai sasaran yang telah

dicapai. Hal ini dilakukan untuk mengurangi biaya yang timbul. Setiap

karyawan harus dapat menggunakan waktu seefisien mungkin dengan cara

datang tepat waktu dan berusaha menyelesaikan tugas sebaik-baiknya

seperti yang telah ditetapkan melalui kebijakan perusahaan.

4. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah faktor yang berhubungan langsung dengan Sumber

Daya Manusia (SDM) sebagai karyawan dalam pencapaian tujuan

organisasi. Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan

seseorang atas peranan atau pekerjaan organisasi. Tingkat rasa puas

individu, bahwa mereka dapat imbalan yang setimpal, dari bermacam-

macam aspek situasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada.

Berdasarkan uraian di atas, peneliti menarik kesimpulan tentang pengertian

kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan dalam melaksanakan pekerjaan

yang dibebankan sebagai akibat dari imbalan yang diterima untuk

memenuhi kebutuhan, bila kebutuhan karyawan terpenuhi maka mereka

akan merasa puas dan senang.

30

5. Kualitas Kerja

Kualitas kerja merupakan sikap yang ditunjukkan oleh karyawan berupa

hasil kerja dalam bentuk kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan

tidak mengabaikan volume pekerjaan dalam mengerjakan pekerjaan.

2.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja

Menurut Strees dalam Tangkilisan (2005:151) ada empat faktor yang

mempengaruhi efektivitas kerja yaitu:

1. Karakteristik Organisasi

Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi organisasi.

Struktur dan teknologi dengan berbagai cara. Struktur yang dimaksud

adalah hubungan yang relatif tatap sifatnya, seperti dijumpai dalam

organisasi, sehubungan dengan susunan sumber daya manusia. Struktur

meliputi bagaimana cara organisasi menyusun orang-orang atau

mengelompokkan orang-orang di dalam menyelesaikan pekerjaan.

Sedangkan yang dimaksud teknologi adalah mekanisme suatu perusahaan

untuk mengubah bahan baku menjadi barang jadi. Dengan teknologi yang

tepat akan menunjang kelancaran organisasi didalam mencapai sasaran,

disamping itu juga dituntut adanya penempatan orang yang tepat pada

tempat yang tepat pula.

Karakteristik organisasi berpengaruh terhadap efektivitas di samping

lingkungan luar dan dalam telah dinyatakan berpengaruh terhadap

efektivitas. Lingkungan luar yang dimaksud adalah luar perusahaan

misalnya hubungan dengan masyarakat sekitar, sedang lingkungan dalam

31

lingkup perusahaan misalnya karyawan atau pegawai di perusahaan

tersebut. Keberhasilan hubungan organisasi lingkungan tampaknya amat

tergantung pada tiga variable yaitu:

a. Tingkat keterdugaan keadaan lingkungan

b. Ketepatan persepsi atas keadaan lingkungan

c. Tingkat rasionalitas organisasi.

Ketiga faktor ini mempengaruhi ketepatan tanggapan organisasi terhadap

perubahan lingkungan makin tepat tanggapannya, makin berhasil adaptasi

yang dilakukan oleh organisasi.

2. Karakteristik Pekerja

Pada kenyataanya, para karyawan atau para pekerja perusahaan merupakan

faktor pengaruh yang paling penting atas efektivitas karena perilaku

merekalah yang dalam jangka panjang akan memperlancar atau merintangi

tercapainya tujuan organisasi. Pekerja merupakan sumberdaya yang

langsung berhubungan dengan pengelolaan semua sumber daya yang ada di

dalam organisasi, oleh sebab itu perilaku pekerja sangat berpengaruh

terhadap pencapaian tujuan organisasi.

3. Kebijakan dan Praktek Manajemen

Dengan makin rumitnya proses teknologi serta makin rumit dan kejamnya

lingkungan, maka peranan manajemen dalam mengkoordinasi orang dan

proses demi keberhasilan organisasi semakin sulit. Kebijaksanaan dan

praktek manajemen dapat mempengaruhi atau dapat merinangi pencapaian

32

tujuan, ini tergantung bagaimana kebijaksanaan dan praktek manajemen

dalam tanggung jawab terhadap para karyawan dan organisasi.

2.3 Penelitian Terdahulu

Harry Wijaya Hutasuhut (2011) Judul penelitian “Analisis Tim Kerja Pada

PT. Buana Varia Komputama Site, Medan.” Tujuan penelitian ini adalah untuk

mengetahui dan menganalisis pengaruh Kerjasama Tim terhadap kinerja

karyawan pada PT. Buana Varia Komputama Site, Medan. Pengujian data

menggunakan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik

seperti : uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik dan analisis regresi linear

berganda pada α=5% dengan bantuan SPSS 15.0 for Windows. Hasil penelitian

ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh secara positif dan signifikan antara

variabel budaya kerja dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada

PT. Buana Varia Komputama Site, Medan. Pada uji F diketahui bahwa variabel

kerja tim karyawan secara bersama-sama mempengaruhi variabel kinerja

karyawan pada PT. Buana Varia Komputama Site, Medan secara positif dan

signifikan. Pada pengujian koefisien determinasi yang disesuaikan (Adjusted R

Square) diperoleh nilai sebesar 0.389, yang memiliki arti bahwa variabel kinerja

karyawan pada PT. Buana Varia Komputama Site, Medan dipengaruhi oleh

variabel kerjasama tim sebesar 38.9% dan sisanya 61.1% dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Dewi (2005), dengan

judul Pengaruh Pembagian Kerja Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan pada

Bagian Produksi PT. DUPANTEX Kabupaten Pekalongan. Batasan operasional

33

dalam penelitian tersebut menggunakan pembagian kerja sebagai variabel bebas

(X) dan efektivitas kerja karyawan sebagai variabel terikat (Y). Penelitian

menggunakan metode Analisis Regresi Sederhana serta Validitas dan reabilitas

Analisis yang didapat bahwa uji korelasi dengan menggunakan rumus korelasi (r)

sebesar 0,828 kemudian uji signifikansi koefisien korelasi dengan menggunakan

uji t memperoleh T hitung = 8,22 dan Tabel = 2,040 karena T hitung > T tabel ini

artinya terdapat pengaruh yang kuat dan signifikan antara pembagian kerja

terhadap efektivitas kerja. Selanjutnya koefisien determinasi (R2

2.4 Kerangka Konseptual

) diperoleh

sebesar 68,58% artinya kontribusi pembagian kerja dalam menjelaskan

variabilitas efektivitas kerja sebesar 68,58% sisanya sebesar 31,44% adalah

kontribusi faktor-faktor lain, seperti: produktivitas, kemampuan adaptasi kerja,

kepuasan kerja dan lain-lain yang mana dalam penelitian ini tidak ikut dibahas.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang kuat dan

signifikan antara pembagian kerja terhadap efektivitas kerja.

Kerjasama tim pegawai sangat diperlukan dalam suatu perusahaan. Menurut

Williams (2008) “Kerjasama tim adalah kemampuan untuk bekerjasama menuju

suatu visi yang sama, kemampuan mengarahkan pencapaian individu ke arah

sasaran organisasi”. Setiap anggota tim berkontribusi mengerahkan

kemampuannya dalam mencapai visi yang telah ditetapkan, sehingga prestasi

kerja individual dan kelompok dapat terwujud.

Selanjutnya dalam melihat terciptanya kerjasama tim yang baik, Buhler

(2006) menyatakan, ”Kerjasama tim bergantung pada prestasi kerja sama dan juga

34

prestasi individu. Anggota tim bekerja sama untuk mengumpulkan sumber daya

mereka, biasanya dalam hal ini kecakapan untuk mencapai sasaran-sasarannya”.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2005), ”Kerjasama memiliki 3 (tiga)

keunggulan, yaitu: 1) Kerjasama lebih unggul dibandingkan dengan kompetisi

dalam meningkatkan prestasi dan produktivitas, 2) Kerja sama lebih unggul

dibandingkan upaya-upaya individualistis dalam meningkatkan prestasi dan

produktivitas, 3) Kerjasama tanpa kompetisi antar kelompok dapat meningkatkan

prestasi dan produktivitas lebih tinggi daripada kerjasama dengan kompetisi antar

kelompok”.

Menurut Argris dalam Tangkilisan (2005:139), efektivitas kerja adalah

keseimbangan atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan, kemampuan, dan

pemanfaatan tenaga manusia “jadi konsep efektivitas menunjukkan seberapa jauh

organisasi melaksanakan kegiatan atau fungsi-fungsi sehingga tujuan yang telah

ditetapkan perusahaan dapat tercapai dengan menggunakan alat-alat dan sumber

daya yang ada secara optimal. Indikator dari efektivitas kerja dalam penelitian ini

adalah pencapaian tujuan, kuantitas kerja, ketepatan waktu, kepuasan kerja, dan

kualitas kerja.

Berdasarka uraian di atas, maka dapat dibuat kerangka skema sistematis

kerangka konseptual pada Gambar 2.1

Sumber: Williams (2008) dan Tangkilisan (2005) data diolah Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

Efektivitas Kerja (Y)

Kerjasama Tim (X)

35

Dari gambar hipotesis tersebut dapat dijelaskan bahwa antara variabel bebas

dan variabel terikat saling memiliki keterkaitan yaitu:

Kerjasama tim dilakukan menciptakan kerjasama yang baik diantara

karyawan ataupun kelompok di dalam sebuah perusahaan, komunikasi yang baik

dan adanya keterlibatan personal yang lebih positif dan berpengaruh terhadap

efektivitas kerja karyawan. Pengaruh ini akan lebih terlihat dengan adanya

indikator-indikator pada kerjasama tim yaitu kerjasama, kepercayaan dan

kekompakan yang terjadi diantara para karyawan.

2.5 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap objek permasalahan

(Sugiyono, 2008:47). Berdasarkan rumusan masalah maka hipotesis penelitian ini

adalah “Kerjasama tim berpengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas

kerja karyawan pada PT Bank Perkreditan Rakyat Solider, Pancur Batu.