SIKLUS SDM POLRI &

PERKEMBANGANNYAOLEH AS SDM KAPOLRI

JAKARTA, 8 SEPTEMBER 2015

DOA SEORANG POLISIYAA TUHAN, BERIKAN SAYA KEBERANIAN KEBERANIAN UNTUK MENGHADAPI DAN MENAKLUKKAN KETAKUTAN SAYA SENDIRI ... KEBERANIAN DALAM MEMBAWA DIRI KEMANA ORANG LAIN ENGGAN PERGI...

BERIKAN SAYA KEKUATANKEKUATAN TUBUH UNTUK MELINDUNGI ORANG LAIN DAN KEKUATAN SEMANGAT DIRI UNTUK MEMIMPIN ORANG LAIN ...

BERIKAN SAYA DEDIKASIDEDIKASI BAGI PEKERJAAN SAYA, UNTUK MELAKUKANNYA DENGAN BAIK. DEDIKASI UNTUK LINGKUNGAN SAYA. AGAR TETAP AMAN...

YAA TUHAN ANUGERAHKAN KEPADA KAMI, KEPEDULIAN TERHADAP ORANG YANG PERCAYA PADAKU DAN KASIH SAYANG BAGI MEREKA YANG MEMBUTUHKAN SAYA ...

YAA TUHAN... DARI ITU SEMUA, SELALULAH ADA DI SISIKU...

United states of America 2

• DULU... (KEJAHATAN KONVENSIONAL) • SEKARANG...(KEJAHATAN KERAH PUTIH)

▪ DI MASA DEPAN (KEJAHATAN SPIONASE KEKAYAAN INTELEKTUAL)TEMPO.CO, Washington - Senin, 19 Mei 2014. Juri di Pengadilan Amerika Serikat mendakwa lima orang berwarganegaraan Cina dengan dakwaan spionase di dunia siber karena diduga menyerang enam perusahaan Amerika dan mencuri rahasia dagangnya.Departemen Kehakiman AS mengatakan para hacker itu menargetkan perusahaan-perusahaan AS yang bergerak dalam bidang nuklir, produk logam, dan tenaga surya untuk mencuri informasi yang berguna bagi pesaing mereka di Cina, Perusahaan-perusahaan yang ditargetkan antara lain Alcoa Inc, United States Steel Corp, Allegheny Technologies Inc , Westinghouse Electric Co, dan SolarWorld AG. Para peretas juga menargetkan United Steel, Paper and Forestry, Rubber, Manufacturing, Energy, dan Allied-Industrial and Service Workers International Union (USW).

3

TANTANGAN TUGAS POLRI : MEMBERIKAN PERLINDUNGAN, PELAYANAN DAN PENGAYOMAN KEPADA MASYARAKAT DENGAN BAIK.

• DULU... (RONDA KAMPUNG) • SEKARANG...(PERPOLISIAN MASYARAKAT)

▪ DI MASA DEPAN (SISTEM KEPOLISIAN TERINTEGRASI)

4

TANTANGAN TUGAS POLRI : MEMELIHARA KEAMANAN DAN KETERTIBAN PUBLIK.

▪ DI MASA DEPAN (SISTEM TRANSPORTASI TERPADU)

•DULU... (LANCAR DAN TERTIB) •SEKARANG...(KEMACETAN DI MANA-MANA)

5

TANTANGAN TANTANGAN MSDMBersumber pada:

1. Tantangan Ekternal2. Tantangan organisasional/Internal3. Tantangan Profesional4. Tantanagn Internasional5. Tantang dan Perubahan Kebijakan Kepegawaian6. Perubahan Cara Kerja

6

KOMPOSISI DSP & RIIL PERSONEL POLRI

Semester II Tahun 2015JENDERAL

KOMJEN

IRJEN

BRIGJEN

KOMBES

AKBP

KOMPOL

AKP

IPTU

IPDA

BINTARA

TAMTAMA

+ 22+ 81

+ 409

+ 744- 1.709

- 15.152

- 72.218

- 113.444

1 2106

56

193

1.498

5.174

9.511

12.939

9.489

13.578

351.556

4.753469.753

95.285

28.091

11.220

4.430

1.089

112

34

+ 4

+ 1

7

PATI

PAMEN

PAMA

AKPOLPPSS

ALGOL

SIP

SIP

ALGOL

BRIGADIR

BRIGADIR

SUMBER PERWIRA POLRI

8

“Terwujudnya personel Polri yang profesional, unggul, bermoral dan modern

serta terjalinnya kemitraan dan sinergi polisional yang proaktif guna tergelarnya personel Polri di sentra pelayanan yang

terdekat dengan masyarakat dalam rangka memberikan perlindungan, pengayoman

dan pelayanan masyarakat dan penegakan hukum yang efektif”

VISI SSDM POLRI

9

1.Pengkajian dan perencanaan RENBUT SDM

2.Merumuskan dan melaksanakan kebijakan penerimaan SDM Polri dengan prinsip “BETAH”

3.Merumuskan kebijakan dan selenggarakan sistem penempatan SDM Polri berbasis kompetensi.

MISI SSDM POLRI

10

1. Akselerasi penyusunan dan pembuatan pedoman-pedoman kerja.

2. Meningkatkan kompetensi SDM Polri.3. Pengimplementasian Polmas.4. Meningkatnya kerjasama antar negara dan antar instansi

(Partnership dan Networking).5. perubahan mind-set dan culture-set.6. Keselarasan antara kebutuhan individu dan organisasi.7. Pembentukan integreted system.

STRATEGI

11

1. Terpenuhinya kualitas SDM Polri.2. Terpenuhinya hak-hak personel Polri.3. Terwujudnya personel Polri yang memiliki kultur

sesuai harapan masyarakat. 4. Terwujudnya pemberdayaan PNS Polri. 5. Tercapainya peningkatan kepercayaan

masyarakat. 12

12

1.ASPEK PENYEDIAAN (REKRUITMEN) PERSONEL YG BEBAS DARI KKN, TRANSPARAN & AKUNTABEL;

2.ASPEK PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, BERSIH DARI PRAKTEK PUNGLI THDP PESERTA DIDIK DAN MENINGKATKAN KUALITAS SERTA KESEJAHTERAAN GADIK;

3.ASPEK PENGGUNAAN PERSONEL, MELALUI POLA BINKAR DG MEMPEDOMANI MERIT SYSTEM;

4.ASPEK PERAWATAN PERSONEL, MELALUI PENINGKATAN KESEJAHTERAAN TERUTAMA PENERIMAAN REMUNERASI;

5.ASPEK PENGAKHIRAN DINAS, MEMPERSIAPKAN PERSONEL YG AKAN PENSIUN. 13

▪ Pemenuhan 1 desa 1 polisi (Bhabinkamtibmas);▪ Penuntasan tunjangan kinerja (Remunerasi);▪ werving dan seleksi dikbangpuan secara “BETAH”;▪ jabatan fungsional;▪ Binkar menerapkan prinsip merit system dan achievement

sesuai dgn kompetensi melalui assessment center.

1414

PENGEMBANGAN ORGANISASI

PENGEMBANGAN

ORGANISASI

PENGEMBANGAN

ORGANISASI

15

1 2

3

5 4

SIKLUS MANAJEMEN SDM POLRI

WUJUDKAN SDM POLRIPROFESIONAL, BERMORAL & MODERN

16

1.PENGKAJIAN DAN STRATEGI• PERENCANAAN SDM• PENGKAJIAN SISTEM• PENGKAJIAN KEBIJAKAN PENDIDIKAN• ANALISA DAN EVALUASI

2.PENGENDALIAN PERSONIL• PENYEDIAAN PERSONIL• PENERIMAAN & PENEMPATAN PNS• SELEKSI PENDIDIKAN

3.PEMBINAAN KARIER• MUTASI, JABATAN & PENEMPATAN• PENUGASAN KHUSUS• KEPANGKATAN• PENILAIAN KOMPETENSI• INFORMASI PERSONEL

4.PERAWATAN PERSONIL• PEMBINAAN JASMANI• PELAYANAN HAK• PEMBINAAN RELIGI• PENGAKHIRAN DINAS

5.PSIKOLOGI• PSIKOLOGI PERSONIL• PSIKOLOGI KEPOLISIAN• LABORATORIUM PSIKOLOGI

PENYEDIAAN

PENDIDIKAN

PENGGUNAAN

PERAWATAN

PENGAKHIRAN

JIANSTRA

PSIKOLOGI

17

MITRA STRATEGIS (STRATEGIC PARTNER)

AGEN PERUBAHAN

(CHANGE AGENT)

PAKAR ADMINISTRASI (ADMINISTRAT

IF EXPERT)

KONSULTAN PEGAWAI

(EMPLOYEE ADVOCATE)

STRATEGIS/JANGKA PANJANG

OPERASIONAL/AKTIVITAS RUTIN

PROS

ES K

ERJA PEGAW

AIMENGEMBANGKAN, MENINDAKLANJUTI KELUHAN, MENGEFEKTIFKAN LINGKUNGAN KERJA DAN MEMBERIKAN PROGRAM PENDAMPINGAN PEGAWAI TERHADAP PERMASALAHAN YANG DIHADAPI• MENDORONG NILAI-NILAI

ORGANISASI• MENDORONG KOMUNIKASI DAN

LOYALITAS PEGAWAI• PEMBERIAN IMBALAN DAN

SANKSI KEPADA PEGAWAI UNTUK MENDORONG EFEKTIFITAS ORGANISASI

MEMFASILITASI PERUBAHAN DENGAN MENCIPTAKAN BUDAYA YANG TEPAT BAGI ORGANISASI, MEMONITOR KEPUASAN PEGAWAI DAN MENGUKUR EFEKTIVITAS PERUBAHAN ORGANISASI• ANALISIS KEBUTUHAN

KOMPETENSI• PENGEMBANGAN TIM-TIM

PROYEK DAN MANAJEMEN

MENGARAHKAN KONTRIBUSI PEGAWAI BERDASARKAN RENCANA STRATEGIS ORGANISASI• MERANCANG STRATEGI SDM

SELARAS DENGAN SASARAN ORGANISASI

• BERPARTISIPASI DALAM TIM MANAJEMEN DALAM PENGAMBILAN KEPUTUSAN DAN IMPLEMENTASI SISTEM MANAJEMEN

• PERENCANAAN SUKSESI/ASESMEN

• PERENCANAAN KEBUTUHAN PERSONIL

PROF. DAVE ULRICH

MELAKSANAKAN TUGAS-TUGAS OPERASIONAL MENGELOLA PERSONEL DAN MENYELENGGARAKAN PROSES ADMINISTRASI• REKRUTMEN DAN PELATIHAN• MENGELOLA DATABASE

PERSONIL, DOKUMENTASI KINERJA DAN PEMBINAAN PEGAWAI

18

IMPLEMENTASI KEGIATAN SSDM POLRIPENYEDIAAN

ANALISIS JABATAN

PERENCANAAN PEGAWAI

REKRUTMEN

SELEKSI

PENDIDIKAN

ANALISIS KEBUTUHAN DIKLAT

PERANCANGAN DIKLAT

EVALUASI DIKLAT

MANAJEMEN PENGETAHUAN

PENGGUNAAN

MANAJEMEN BERBASIS KOMPETENSI

MANAJEMEN KINERJA

MANAJEMEN TALENTA

SISTEM INFORMASI SDM (HRIS)

PERAWATAN

KESEJAHTERAAN

REMUNERASI

KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

PEMBINAAN RELIGI

PENGAKHIRAN

PELATIHAN SEBELUM PENSIUN

PROGRAM SECOND CAREER

BILA DITERAPKAN DENGAN KESUNGGUHAN HATI MAKA....

MENJADI ORGANISASI JUARA(HUMAN RESOURCES CHAMPIONS)

19

Kegiatan Penyediaan menggunakan Prinsip

“BETAH”

20

POLISI YG MAMPU HADAPI

TANTANGAN

TUGAS

POLISI YG PROFESIONAL, BERMORAL &

MODERN

WASINTERNAL

WASINTERNAL

LAKS BERSIH,

TRANSPARANAKUNTABEL&

HUMANIS

WERVING CALON

▪LANDASAN▪ FILOSOFI DIK

• VISI• MISI• TUJUAN• KEBIJAKAN

WAS EKSTERNAL

21

TUGAS POKOK

DAN FUNGSI

ANALISIS JABATAN

INFORMASI

JABATAN

• NAMA JABATAN• IKHTISAR JABATAN• URAIAN TUGAS

ANALISIS BEBAN KERJA

KEBUTUHAN SDM

PETA JABATAN KEBUTUHAN

22

“BETAH”PRINSIP PENYEDIAAN

➢ Melibatkan pengawas internal maupun eksternal

➢ Melibatkan KPK (seleksi Akpol)➢ sistem CAT (Akpol & SIPSS)➢ One Day Service➢ BATRE JAS (pengukuran lari 12 menit &

shuttle run secara elektronik)➢ Keterwakilan suku tertentu (UP4B)

Implementasi:

23

“Proses Peningkatan Pengetahuan (Knowledge), sikap (attitude) dan

Keterampilan (skill), dengan standardisasi kompetensi tupoksi

Personel yg berbudaya sipil”

24

✓kerjasama dgn Kementrian & Lembaga, PT ✓penawaran program sespim ke

mancanegara✓Tukar menukar pasis Sespimti & Sesko

TNI serta Kemenkumham✓S-2 STIK✓S-3 STIK

IMPLEMENTASI:

25

lulusan perwira Polri sarjana Strata Dua (S2) Ilmu Kepolisian yg berkualitas dan memiliki keunggulan

kompetitif, berwawasan ilmiah, bermoral serta mampu mengembangkan & menerapkan ilmu & teknologi

kepolisian dalam pelaksanaan tugas

Perwira Polri sarjana Strata Dua (S2) Ilmu Kepolisian sebagai asisten manajer yg berwawasan akademis 26

“setiap anggota Polri memiliki kesempatan yg sama dlm

mengikuti pendidikan, jabatan, penugasan, kenaikan pangkat.”

27

PEMBINAAN KARIER ANGGOTA POLRI ADALAH :• MEMBANGUN KETERIKATAN / KOMITMEN YG JELAS

ANTARA INDIVIDU & ORG. • MEMBANGUN PERSPEKTIF JANGKA PANJANG.• MENGURANGI BEBAN TUGAS & BIAYA ORG POLRI.• MEMANTAPKAN KEEFEKTIFAN ORG.• MENDORONG ANGGOTA POLRI UTK MENCAPAI

TUJUAN ORG.

TUJUAN PEMBINAAN KARIR

28

Reformasi birokrasi Polri dan revitalisasi Polri bidang sdm untuk terwujudnya SDM Polri yang profesional, bermoral, modern, bersih, transparan dan akuntabel, dilaksanakan antara lain:• Proses yang profesional, bersih, transparan dan

akuntabel untuk rekrutmen dan seleksi dengan berorientasi kepada kepercayaan & kepuasan masyarakat.

• Pembinaan karier dengan menggunakan merit system, reward and punishment yang jelas dan terukur, memperhatikan prinsip senioritas tanpa mengorbankan kualitas sdm, mempertimbangkan pinsip achievement.

• Memberdayakan assessment centre sebagai uji kompetensi untuk menduduki jabatan tertentu 

PERUBAHAN MINDSET PEMBINAAN SDM

29

NO KOMPONEN PENILAIAN NILAIMAKSIMAL

NILAICAPAIAN CAPAIAN

A PENGUNGKIT1. Manajemen Perubahan 5,00 3,44 68,78 %2. Penataan Perundang-undangan 5,00 2,09 41,75 %3. Penataan dan Penguatan Organisasi 6,00 4,01 66,83 %4. Penataan Tatalaksana 5,00 3,60 71,90 %5. Penataan Sistem Manajemen SDM 15,00 11,51 76,71 %6. Penguatan Akuntabilitas 6,00 3,95 65,80 %7. Penguatan Pengawasan 12,00 6,46 53,85 %8. Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik 6,00 4,13 68,83 % SUB TOTAL KOMPONEN PENGUNGKIT 60,00 39,18 65,30 %

B HASIL1. Kapasitas dan Akuntabilitas Kinerja Organisasi 20,00 13,34 66,68 %2. Pemerintah yang Bersih dan Bebas dari KKN 10,00 7,60 75,95 %3. Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik 10,00 7,12 71,22 % SUB TOTAL KOMPONEN HASIL 40,00 28,23 70,13 %

INDEKS REFORMASI BIROKRASI 100,00 67,23 67,23 %

30

31

1. PROGRAM PERATURAN, PERUNDANG-UNDANGAN, MELAKUKAN EVALUASI PELAKSANAAN SISTEM PENGENDALIAN

2. PROGRAM PENATAAN SISTEM MANAJEMEN SDM MELIPUTI:

3. PROGRAM PENINGKATAN PENGAWASANa. MELAKUKAN PUBLIC COMPAIGN TTG GRATIFIKASI SCR BERKALA & TERUS-MENERUS SERTA

MENGIMPLEMENTASIKAN PENANGANANNYAb. MEMBANGUN LINGK PENGENDALIAN PADA SELURUH SATKER DI LINGK POLRI DAN MELAKUKAN

KEGIATAN PENGENDALIAN UTK MEMINIMALISASI RESIKO YG TELAH DIIDENTIFIKASI PADA SELURUH SATKER DI LINGK POLRI

c. MENINDAKLANJUTI HASIL EVALUASI ATAS WHISTLE BLOWING SYSTEM (BAHAN REVIU SELURUH EVALUASI ATAS WHISTLE BLOWING SYSTEM TELAH DITINDAKLANJUTI)

d. MENSOSIALISASIKAN PENANGANAN BENTURAN KEPENTINGAN DI SELURUH SATKER, MENGEVALUASI PENANGANAN BENTURAN KEPENTINGAN DAN MENINDAKLANJUTI HASIL EVALUASINYA

e. MEMBANGUN SATKER YG AKAN DIKEMBANGKAN MENJADI ZONA INTEGRITASf. MENINDAKLANJUTI SELURUH REKOMENDASI APIP DG DIDUKUNG KOMITMEN PIMPINANg. MELAKUKAN FUNGSI PENGAWASAN INTERNAL YG BERFOKUS PADA CLIENT DAN AUDIT BERBASIS

RESIKO

4. PROGRAM PENINGKATAN KUALITAS LAYANAN PUBLIKh. MENERAPKAN SISTEM SANKSI/REWARD BAGI PELAKSANAAN LAYANAN SERTA PEMBERIAN

KOMPENSASI KPD PENERIMA LAYANAN BILA LAYANAN TIDAK SESUAI STANDAR DLM MENINGKATKAN BUDAYA PELAYANAN PRIMA

i. MENYUSUN SOP PENGADUAN PELAYANAN SCR KOMPREHENSIF SBG BENTUK PERBAIKAN KUALITAS LAYANAN

j. MELAKUKAN SURVEI KEPUASAN MASYARAKAT THDP PELAYANAN SCR BERKALA KEMUDIAN MENG-UPLOAD HASIL SURVEY TSB AGAR MUDAH DIAKSES SCR TERBUKA, DAN MENINDAKLANJUTI SURVEY

k. MENINGKATKAN PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFORMASI DALAM MEMBERIKAN LAYANAN

32

✓ Assessment center✓ Rekam jejak✓ Seleksi terbuka✓ SMK✓ E-KTA✓ Elektronik office untuk pangkat

IMPLEMENTASI:

33

“Memperhatikan prinsip-prinsip kepangkatan

(MDP,MDDP), eselon dan nevellering jabatan,

spesialisasi (pendidikan, kejuruan), latar belakang

penugasan (lama, asal, bidang tugas), reward and

punishment, merit system dan achievement, serta senioritas tanpa korbankan kualitas”

SMK, ASSESSMENT ? 34

“Diberikan sejak diangkat menjadi personel Polri sampai meninggal dunia yang meliputi :

gaji, tunjangan-tunjangan, pelayanan kesehatan, bantuan hukum dan perlindungan

keamanan, cuti, pemakaman dinas, perumahan, asrama, transportasi, binrohtal

dan binjas”

35

✓Remunerasi✓Kesjas berkala✓Tes jas dengan menggunakan

Automated Individual Physical Proficiency Test (IPPT) Report System

✓Pemberian tanda kehormatan

IMPLEMENTASI:

36

“Menerapkan pendekatan proaktif, menjelang 6 bulan masa pensiun,

personel sudah dihubungi untuk menyiapkan kelengkapan administrasi dan

dibekali ketrampilan untuk bermasyarakat”

37

✓ Pelatihan usaha untuk persiapan pensiun

✓ Data pribadi elektronik

IMPLEMENTASI:

38

39

PEMETAAN ANTARA KINERJA DAN KOMPETENSI PEGAWAI (HUMAN ASSET VALUE)

PEKERJA KERAS PEGAWAI BINTANG

“DEAD WOOD” (KAYU MATI)

PEGAWAI BERMASALAH

KOMPETENSI

KIN

ERJA

• PEGAWAI BINTANG (PEGAWAI YANG MEMILIKI KINERJA DAN KOMPETENSI TINGGI)

– PEGAWAI BINTANG SIAP DIPROMOSIKAN KE JABATAN SELANJUTNYA. PROGRAM PENGEMBANGAN PEGAWAI, MENTORING DAN PROMOSI DIPRIORITASKAN BAGI PEGAWAI BINTANG. PEGAWAI BINTANG AKAN MENDUDUKI JABATAN – JABATAN KUNCI SERTA CALON PEMIMPIN ORGANISASI DI MASA DEPAN.

• PEKERJA KERAS (PEGAWAI YANG BERKINERJA TINGGI NAMUN MEMILIKI KOMPETENSI YANG RENDAH)

– PEGAWAI INI DAPAT DIANDALKAN DALAM PEKERJAANNYA DAN SETIA/LOYAL DENGAN ATASAN. PEGAWAI PEKERJA KERJA SESUAI DENGAN TINGKAT JABATANNYA SAAT INI. DENGAN DUKUNGAN PROGRAM PENGEMBANGAN MAKA DAPAT DIPROMOSIKAN KE JABATAN-JABATAN NORMAL/BIASA.

• PEGAWAI BERMASALAH (PEGAWAI YANG MEMILIKI KOMPETENSI TINGGI NAMUN BERKINERJA RENDAH)

– PERMASALAHAN YG DAPAT MENGHAMBAT KINERJANYA ANTARA LAIN KETIDAKCOCOKAN ANTARA KOMPETENSI DENGAN JABATANNYA, KETIDAKCOCOKAN DENGAN ATASAN ATAU LINGKUNGAN KERJANYA, PERMASALAHAN PRIBADI ATAU SIKAPNYA. BAGI PEGAWAI INI PERLU DISELESAIKAN DULU MASALAH DAN KEMUDIAN BARU MENDORONG KINERJANYA. PENYELESAIAN MASALAH DGN COACHING DAN COUNSELING ATAS PERMASALAHANNYA

• “DEAD WOOD” (KAYU MATI) : PEGAWAI YANG BERKINERJA RENDAH DAN MEMILIKI KOMPETENSI YANG RENDAH

– PEGAWAI INI SULIT DIKEMBANGKAN SERTA TIDAK TERMOTIVASI UNTUK BERKINERJA BAIK. PEGAWAI INI DIBERIKAN PENGEMBANGAN APAPUN SULIT BERDAMPAK PADA PERILAKU KERJANYA SERTA SELALU MEMILIKI ALASAN TERHADAP KINERJANYA YANG RENDAH. PEGAWAI INI MERUPAKAN PRIORITAS UTAMA UNTUK DEMOSI ATAU PENSIUN DINI.

Buku Value-Based Human Resource Strategy oleh : Tony Grundy, Konsultan Pengembangan Perusahaan, dan Dosen Senior di Manajemen Strategis, Cranfield School of ManagementLaura Brown, Konsultan Pengembangan Perusahaan dan Direktur dalam Clinical Research di Cardiff University

40