43

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Profil Perusahaan

Pos Indonesia merupakan sebuah badan usaha milik negara (BUMN)

Indonesia yang bergerak di bidang layanan pos. Saat ini, bentuk badan usaha

Pos Indonesia merupakan perseroan terbatas dan sering disebut dengan PT. Pos

Indonesia. Berdiri pada tahun 1746, saham Pos Indonesia sepenuhnya dimiliki

oleh Pemerintah Indonesia. Saat ini Pos Indonesia tidak hanya melayani jasa

pos dan kurir, tetapi juga jasa keuangan, yang didukung oleh titik jaringan

sebanyak ± 4.000 kantor pos dan 28.000 Agen Pos yang tersebar di seluruh

wilayah Indonesia.

Letak yang strategis sangat menguntungkan bagi PT. Pos Indonesia

(Persero) bagian jasa keuangan, dimana PT. Pos Indonesia Tulungagung

dilalui oleh rute angkutan kota. Selain itu juga lokasi yang berada ditengah-

tengah pusat kota yang mendukung sehingga PT. Pos Indonesia Tulungagung

mudah dicapai oleh kalangan masyarakat. Berlokasi di Jl. RA. Kartini No. 31,

Hutan, Kauman, Tulungagung, dan memiliki beberapa agen pembantu.

Pemilihan letak perusahaan merupakan hal penting sehingga perlu

diperhitungkan beberapa aspek yang mempengaruhinya, demi mempelancar

proses produksi maupun pemasarannya. PT. Pos Indonesia Tulungagung

mempunyai 50 karyawan yang dibagi menjadi beberapa unit bagian. Jam kerja

44

pada PT. Pos Indonesia Tulungagung selama 8 jam yaitu dari pukul 08.00 WIB

– 16.00 WIB.

B. Visi dan Misi Perusahaan

1. Visi PT. Pos Indonesia (Persero)

Menjadi perusahaan pos yang berkemampuan memberikan solusi terbaik

dan menjadi pilihan utama stakeholder domestik maupun global dalam

mewujudkan pengembangan bisnis dengan pola kemitraan yang di dukung

oleh sumber daya manusia yang unggul dan menjunjung tinggi nilai.

2. Misi PT. Pos Indonesia (Persero)

Memberikan solusi terbaik bagi bisnis, pemerintah, dan individu

melalui penyediaan sistem bisnis dan layanan komunikasi tulis,

logistik, transaksi keuangan, dan filateli berbasis jejaring terintegrasi,

terpercaya dan kompetitif di pasar domestik dan global.

Serta keyakinan dasar yaitu karyawan yang bertalenta, keunggulan

layanan, nilai-nilai bagi pelanggan dan pertumbuhan kinerja keuangan

yang tinggi dan berkelanjutan. Dan dibarengi dengan nilai-nilai dasar

berupa regangkan tujuan, integritas, berani dan bertanggung jawab, dan

penghargaan berbasis kinerja.

C. Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia Tulungagung

Pada PT. Pos Indonesia Tulungagung mempunyai struktur organisasi yang

simpel. Pada setiap cabang kabupaten/kota memiliki kepala kantor yang

membawahi para manager. Kemudian pada manajer UPL menaungi kepala

cabang pembantu. Dapat dilihat pada bagan 4.3.

45

Gambar 4.3 Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia Tulungagung

Kepala Kantor Cabang

Manajer ProstransManajer

UPLManajer

AkuntansiManajer

KUGManajer

PelayananManajer Dukungan

UmumManajer

Penjualan

Kepala Kantor Cabang Pembantu

46

D. Tugas dan Tanggung Jawab

PT. Pos Indonesia Tulungagung mempunyai bagian-bagian yang telah

ditentukan oleh kepala cabang, maka dari itu bagian yang ada seperti berikut :

a. Kepala Kantor

Memimpin dan mengatur serta mengendalikan pelaksanaan pekerjaan

dibidang operasi dan pelayanan agar sesuai dengan SOP yang berlaku

untuk mencapai kelancaran pelaksanaan operasional kantor pos.

Menjamin bahwa pelaksanaan pekerjaan dibidangnya sesuai dengan

SOP dan uraian pekerjaan yang ditetapkan perusahaan.

Melakukan verifikasi dan validasi terhadap transaksi keuangan dan

piutang pendapatan perusahaan terkait dengan layanan serta

melakukan evaluasi terhadap umur piutang pendapatan perusahaan di

kantor pos.

Menghimpun data produksi dan keuangan surat pos, paket pos, jasa

keuangan ritel, property, dan transaksi layanan serta menganalisa

perkembangan layanan.

Merancang sasaran mutu operasi di kantor pos.

Mengatur, mengkoordinir serta mengendalikan pelaksanaan

pekerjaan dibidang operasi, antaran serta layanan untuk kelancaran

operasional agar dapat menjamin bahwa pelaksanaan pekerjaan

dibidangnya sesuai SOP yang ditetapkan perusahaan.

Mengevaluasi secara berkala terhadap efektivitas pelaksanaan proses

dan kinerja operasi meliputi pengelolaan jaringan tersier, pola

47

tutupan, antaran, pengaturan jam buka loket, serta layanan di kantor

pos.

Mengevaluasi pelaksanaan program kerja dan anggaran biaya di

dalam bidangnya.

b. Manajer Akuntansi

Mengkoordinir dan mengatur pelaksanaan proses pekerjaan di bagian

SDM yang meliputi, pembuatan daftar gaji karyawan, dan pensiun

karyawan, rotasi karyawan, kenaikan gaji/grade, pelatihan, hukuman

disiplin, penghargaan, cuti, pengisisan SMKI karyawan, pengisian

pajak karyawan yang terkait dengan kepegawaian serta pengelolaan

administrasi kepegawaian.

Melakukan pemeriksaan terhadap pelaksanaan pekerjaan terkait

dengan SDM dan melakukan pencocokan naskah/dokumen

pembayaran dengan pembukuan akuntansi.

Membuat dan menyampaikan laporan dibagiannya kepada atasan dan

unit kerja yang terkait.

Melaksanakan pengisian sistem manajemen kinerja individu (SMKI)

Mencatat data produksi, pendapatan pengeluaran kpc, unit MPS/PKD,

agen pos dan titik layanan lainnya serta membuat laporan yang

dibutuhkan.

Mengelola sumber daya dibagiannya untuk kelancaran pelaksanaan

tugas.

48

c. Manajer KUG

Menyusun dan melaksanakan program kerja dibagiannya.

Membuat uraian job description dibagiannya sesuai dengan ketentuan

yang berlaku sebagai pedoman kerja.

Melakukan pencatatan setoran uang dari kasir di dalam buku anasir

kas.

Menyimpan uang kas, cek, surat berharga lainnya, BPM dan dokumen

sumber lainnya ditempat yang aman.

Melaksanakan pengelolan pajak perusahaan.

Membuat dan menyampaikan laporan di bagiannya kepada atasan dan

unit kerja yang terkait.

Membuat laporan hasil pengawasan melekat serta melaporkannya

kepada kepala kantor pos.

d. Manajer Pelayanan

Membuat uraian job description dibagiannya sesuai dengan ketentuan

yang berlaku sebagai pedoman kerja.

Memastikan bahwa pelaksanaan pekerjaan layanan di loket sesuai

dengan SOP yang telah ditetapkan untuk menjamin kelancaran

operasional dan pelayanan di loket, sehingga tercipta pelayanan yang

memuaskan bagi pelanggan untuk mencapai sasaran perusahaan.

Mengusulkan rencana pengelolaan pelayanan yang meliputi, rencana

ruang pelayanan, jumlah loket, jenis loket, waktu pelayanan, sistem

antrian, yang terkait dengan pengelolaan layanan di kantor pos.

49

Mengorganisasikan dan mengendalikan pelaksanaan pekerjaan terkait

dengan pengelolaan logistik, post shop, serta e-commerce.

Melakukan coaching dan conseling terhadap karyawan di lingkungan

kerjanya.

e. Manajer UPL

Mengkoordinasi dan mengatur pelaksanaan proses pekerjaan dibagian

pengawasan pelayanan luar kantor pos.

Memastikan dan mengendalikan pelaksanaan pekerjaan pelayanan

luar sesuai dengan ketentuan perusahan.

Mengorganisasikan, mengendalikan pengelolaan dan pengembangan

agenpos.

Mengelola sarana informasi pelanggan untuk memberikan informasi

layanan pelanggan, mengelola jejak lacak kiriman aplikasi i-pos atau

aplikasi yang telah ditetapkan perusahaan, serta mengelola kegiatan

survey kepuasan pelanggan.

Memonitor dan mengatur tertib pelaksanaan di loket meliputi, antrian

di loket, kelancaran dan kenyamanan pelayanan di loket, kepuasan

pelayanan di loket.

Mengawasi pelaksanaan pekerjaan seluruh loket layanan termasuk

pensiun, serta pelaporan dan pertanggungan pembayaran uang

pensiunan taspen dan Asabri.

Memelihara administrasi data dan laporan pelaksanaan kegiatan

pelayanan di bidangnya.

50

f. Manajer Prostrans

Mengawasi penyerahan kiriman pos dengan menggunakan buku serah

Mengatur dan mengawasi pelaksanaan pemrosesan kiriman pos

outgoing meliputi, pencocokan item surat dan paket dengan adpis,

sortir, tutupan/pengantongan surat dan paket serta

pengadministrasian.

Menindaklanjuti perbaikan sistem operasi pemrosesan surat.

Melaksanakan dan mengawasi kegiatan pra antaran, meliputi :

penerimaan kiriman pos di bagian antaran, penyortiran wilayah

antaran sampai dengan sortir siap antaran, pembuatan Delivery Order

(DO) antaran.

Mengawasi pelaksanaan pengantaran kiriman pos agar dapat terantar

dengan cepat, aman, dan tepat.

Mengatur dan mengawasi pelaksanaan antaran paket dalam negeri dan

pembuatan panggilan PP14 untuk paket pos internasional, serta tertib

administrasi dan penyimpanan naskah-naskah terkait dengan

antarannya.

Menyiapkan dan memberikan data antaran kepada manajer pelayanan

untuk bahan informasi penanganan pengaduan/keluhan pelanggan.

Membuat laporan hasil pengawasan melekat serta melaporkan kepada

kepala kantor pos.

51

g. Manajer Dukungan Umum

Melakukan pemeliharaan dan perbaikan kendaraan dinas, peralatan

kerja, komputer, dan gedung kantor dalam lingkup tanggung

jawabnya sesuai dengan batas kewenangannya.

Menjamin kecukupan persediaan barang tercetak berharga dan tidak

berharga dengan melakukan permintaan barang serta melakukan

pemeriksaan sisa barang.

Menyediakan moda transportasi yang akan digunakan untuk angkutan

pos.

Mengawasi administrasi pembayaran tagihan angkutan pos dan

melaksanakan pembayaran yang menjadi kewenangannya.

Melakukan inventarisasi sarana maupun aset dalam lingkup tanggung

jawabnya sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan perusahaan.

Mengatur pengeluaran operasional kendaraan bermotor dan

mempertanggungjawabkan pengeluaran biaya sarana dan aset sesuai

dengan peruntukannya dalam batas kewenangannya sesuai dengan

ketentuan yang berlaku di perusahaan.

Mengawal dan mengkoordinasikan penggunaan aplikasi Sistem

Informasi Manajemen (SIM) yang ditetapkan perusahaan untuk

pengelolaan sarana dan aset serta kegiatan pendukung lainnya.

Melaksanakan pengukuran mutu layanan, operasional, dan K3L

(kesehatan, keselamatan kerja dan lingkungan).

52

Melakukan pengendalian dokumen kerja dan catatan untuk semua

kegiatan yang berhubungan dengan manajemen mutu dan K3L.

h. Kepala Kantor Pembantu Cabang

Memastikan dan mengendalikan pelaksanaan pekerjaan pelayanan

luar sesuai dengan ketentuan perusahaan.

Melakukan pemeriksaan terhadap dokumen sumber yang dilakukan

oleh kantor pos cabang.

Membungkus permintaan BPM dan benda pihak ketiga lainnya,

register berharga dan tidak berharga sesuai dengan kebutuhan dan

peruntukannya.

Menyimpan dan mengarsipkan dengan tertib dan teratur naskah N2

dan dokumen lainnya ditempat yang aman.

Melaksanakan pengisian sistem manajemen kinerja individu (SMKI).

Membuat dan menyampaikan laporan dibagiannya kepada atasan dan

unit kerja terkait.

E. Sistem Pengembangan Karir di PT. Pos Indonesia Tulungagung

Sistem pengembangan karir yang ada di PT. Pos Indonesia Tulungagung,

menggunakan sistem pengembangan karir organisasional yaitu sistem

pengembangan karir menurut pada perusahaan. Berikut tahap-tahap

pengembangan karir di PT. Pos Indonesia Tulungagung :

Personal Value, merupakan semacam scoring/penilaian yang dimiliki

oleh setiap karyawan PT. Pos Indonesia Tulungagung.

53

Pendidikan, setiap karyawan PT. Pos Indonesia Tulungagung

mempunyai latar belakang pendidikan berbeda satu sama lain.

Lama Kerja, setiap karyawan PT. Pos Indonesia Tulungagung memiliki

lama kerja yang berbeda dalam suatu bagian/unit tertentu.

Penghargaan, hampir semua karyawan PT. Pos Indonesia Tulungagung

memiliki penghargaan berbeda, tergantung dengan pengabdian, masa

kerja, dan kompetensi karyawan.

F. Sistem Kompensasi di PT. Pos Indonesia Tulungagung

Sistem kompensasi yang ada di PT. Pos Indonesia Tulungagung terbagi

menjadi 2 macam, yaitu :

1. Sistem kompensasi untuk KKP, Manajer, dan KAKPC terdapat 5 jenis

kompensasi yaitu gaji pokok, tunjangan jabatan, uang transport,

tunjangan kinerja, dan tunjangan konjungtur.

2. Sistem kompensasi untuk karyawan biasa terdapat 2 jenis kompensasi

yaitu gaji pokok dan uang transport.

G. Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT. Pos

Indonesia Tulungagung. Berdasarkan hasil penelitian dari 50 responden,

diperoleh gambaran umum mengenai karakteristik responden yang telah

dikelompokan berdasarkan jenis kelamin, usia responden, pendidikan terakhir

responden, jabatan dan golongan responden, dan lama kerja oleh responden.

54

1. Jenis Kelamin

Karakteristik responden dalam penelitian ini berdasarkan jenis

kelamin anata laki-laki dan perempuan.

Tabel 4.7.1

Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah %

1 Laki-Laki 35 70%

2 Perempuan 15 30%

Total 50 100%

Sumber : Data primer diolah, 2019

Berdasarkan data yang diperoleh jenis kelamin laki-laki sebanyak 35

orang dan perempuan sebanyak 15 orang. Pada PT. Pos Indonesia

Tulungagung mempunyai karyawan berjenis kelamin laki-laki lebih

banyak dikarenakan laki-laki lebih banyak pekerja lapang.

2. Usia Responden

Karakteristik responden dalam penelitian ini dibagi berdasarkan usia

mulai dari usia 20-30 tahun, 31-40 tahun, 41-50 tahun, sampai dengan

51 tahun keatas. Karakteristik responden berdasarkan usia lebih detail

akan dijelaskan pada tabel 4.7.2.

Tabel 4.7.2

Usia Responden

No Usia Jumlah %

1 20-30 tahun 8 16%

2 31-40 tahun 18 36%

3 41-50 tahun 13 26%

4 51-60 tahun 11 22%

Total 50 100%

Sumber : Data primer diolah, 2019

55

Tabel 4.7.2 menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini

berdasarkan usianya di dominasi oleh orang yang berusia 31-40 tahun

yaitu sebanyak 18 orang. Karyawan PT. Pos Indonesia Tulungagung

di dominasi usia 31-40 tahun dikarenakan pada usia tersebut

merupakan usia produktif dan diharapkan mampu mendukung

operasional perusahaan.

3. Pendidikan Responden

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir terdiri dari

S1/D3, SMA/SMK, dan SMP/MTS. Karakteritik responden

berdasarkan pendidikan terakhir akan dijelaskan lebih rinci dalam

tabel 4.7.3.

Tabel 4.7.3

Profil Pendidikan Responden

No Pendidikan Jumlah %

1 S1/D3 17 34%

2 SMA/SMK 33 66%

3 SMP/MTS - -

Total 50 100%

Sumber : Data primer diolah, 2019

Tabel 4.6.3 menunjukkan bahwa responden yang paling banyak

mengisi kuisioner penelitian ini terdiri dari orang dengan pendidikan

terakhir SMA/SMK yaitu sebanyak 33 orang. Hal ini memperlihatkan

bahwa mayoritas karyawan adalah orang dengan pendidikan terakhir

SMA/SMK. Pada PT. Pos Indonesia Tulungagung di dominasi dengan

pendidikan terakhir SMA/SMK dikarenakan perusahaan lebih banyak

membutuhkan tenaga kerja lapang.

56

4. Jabatan dan Golongan

Karakteristik reponden berdasarkan jabatan dan golongan karyawan

dibagi menjadi 3, yaitu sebagai berikut :

Tabel 4.7.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan dan Golongan

Jabatan Golongan Jumlah %

Penyelia Tk 2 PNMPOS 1 44 88%

Penyelia Tk 4 PAPOS 1 3 6 %

Manajer Muda Tk 1 PMPOS 3 6%

Total 50 100

Sumber : Data primer diolah, 2019

Tabel 4.7.4 menunjukkan bahwa responden penelitian ini di dominasi

oleh karyawan yang mempunyai jabatan penyelia Tk. 2 dan golongan

PNMPOS 1 dikarenakan karyawan lebih banyak pekerja diluar

lapang.

5. Lama Kerja Karyawan

Karakteristik responden berdasarkan seberapa lama karyawan bekerja

<5 tahun, 5-10 tahun, dan >10 tahun. Karakteristik responden

berdasarkan lama bekerja akan dijelaskan lebih detail dalam tabel

4.7.5.

Tabel 4.7.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

No Lama Kerja Jumlah %

1 <5 tahun 5 10%

2 5-10 tahun 20 40%

3 >10 tahun 25 50%

Total 50 100%

Sumber : Data primer diolah, 2019

57

Tabel 4.7.5 menunjukkan bahwa responden penelitian ini di dominasi

oleh karyawan yang telah bekerja selama lebih dari 10 tahun dan telah

memiliki banyak pengalaman di bidangnya.

H. Hasil Uji Instrumen

Pada penelitian hasil uji instrumen pengumpulan data yang baik harus

memenuhi dua persyaratan utama yaitu valid dan reliabel.

1. Hasil Uji Validitas

Uji instrumen dalam penelitian ini salah satunya menggunakan uji

validitas yang menggunakan batasan r tabel dengan signifikan 0,05.

Untuk batasan r tabel tersebut dengan n = 50 maka di dapat r tabel

sebesar 0,279. Jika nilai r hitung lebih besar dari r tabel, dan nilai positif

maka uji validitas untuk masing-masing variabel dalam penelitian ini

dapat dilihat pada tabel 4.8.1

58

Tabel 4.8.1

Hasil Uji Validitas

Variabel Indikator Corrected

Item-Total

Correlation

R tabel Keterangan

Pengembangan

Karir (X1)

X1.1 0,511

0,279 Valid

X1.2 0,556

X1.3 0,427

X1.4 0,662

X1.5 0,383

Kompensasi

(X2)

X2.1 0,429

X2.2 0,692

X2.3 0,455

X3.4 0,601

Kepuasan

Kerja (Y)

Y.1 0,327

Y.2 0,400

Y.3 0,426

Y.4 0,625

Y.5 0,411

Sumber : Data primer diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.8.1 dapat diketahui bahwa indikator variabel

pengembangan karir yang berjumlah 5 item dapat digunakan untuk

mengukur tentang variabel pengembangan karir atau dapat dikatakan

valid. Sedangkan variabel kompensasi memiliki 4 indikator yang

semuanya valid. Hal ini menunjukkan bahwasannya semua indikator

kompensasi dapat mengukur variabel kompensasi. Selain itu, variabel

kepuasan kerja memiliki 5 indikator yang semuanya valid. Jadi 5 item

yang menjadi indikator variabel kepuasan kerja dapat mengukur

variabel kepuasan kerja.

2. Hasil Uji Reliabilitas

Konsep realibilitas dapat dipahami melalui konsistensi. Intrumen yang

reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk

59

mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Uji

realibilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan one

shot atau pengukuran sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan

dengan pernyataan lain atau mengukur korelasi antar jawaban

pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur realibilitas

dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan

reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha (α) lebih dari 0,6 atau

mendekati 1 berarti item dinyatakan reliabel.

Tabel 4.8.2

Hasil Uji Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,620 17

Sumber : SPSS

Berdasarkan tabel 4.8.2 dapat diketahui bahwa semua variabel tersebut

memiliki koefisien Cronbach Alpha (α) lebih besar dari 0,60 sehingga

dapat dikatakan instrumen yang digunakan dalam penelitian ini sudah

reliabel atau dapat dihandalkan. Jadi pengukuran ini jika digunakan

berulang-ulang terhadap subjek dan kondisi yang sama maka akan

menghasilkan hasil yang relatif konsisten.

I. Hasil Uji Asumsi Klasik

Analisis data yang dilakukan dengan menggunakan teknik analisis regresi

linear berganda. Sebelum model regresi digunakan untuk menguji hipotesis,

maka terlebih dahuli dilakukan uji asumsi klasik. Tujuan pengujian ini untuk

60

mengetahui keberartian hubungan antara variabel bebas dengan variabel

terikat. Sehingga hasil analisis dapat di interpretasikan dengan lebih akurat,

efisien, dan terbatas dari kelemahan-kelemahan yang terjadi karena masih

adanya gejala-gejala asumsi klasik. Dalam penelitian ini, teknik analisis data

dilakukan dengan bantuan program, SPSS. Menurut Ghozali (2011) hasil

pengujian yang dilakukan sebagai berikut :

1. Hasil Uji Normalitas

Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah

dengan melihat grafik histogram dan normal probablilty plot. Pada

prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data

(titik) pada sumbu diagonal dari atau dengan melihat histogram dari

residualnya. Dasar pengambilan keputusannya adalah :

Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola

distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi

normalitas.

Jika data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah

garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola

distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi

normalitas.

61

Gambar 4.9.1

Grafik Normal Plot dan Grafik Histogram

Sumber: Data Primer Diolah, 2019

Gambar 4.9.1 menampilkan grafik histogram maupun grafik normal

plot dapat disimpulkan bahwa grafik histogram memberikan pola

distribusi yang normal karena data menyebar di sekitar garis diagonal

dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi pada

penelitian ini dapat dinyatakan memenuhi asumsi normalitas.

2. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang tidak

terjadi heteroskedastisitas. Mendeteksi heteroskedastisitas dapat

dilakukan dengan cara melihat grafik plot antara nilai prediksi

variabel yang terikat yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Jika

ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu

62

yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka

akan mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada

pola yang jelas, seta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0

pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Gambar 4.9.2 Grafik Scatterplots

Sumber : Data Primer Diolah, 2019

Gambar 4.9.2 menunjukkan gambaran grafik scatterplots terlihat

bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik diatas

maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan

bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga

model regresi dapat dikatakan layak dipakai untuk memprediksi

kepuasan kerja (Y) berdasarkan variabel bebas pengembangan karir

(X1) dan kompensasi (X2).

3. Hasil Uji Multikoloniearitas

Uji multikoloniearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Untuk mendeteksi

ada atau tidaknya multikoloniearitas di dalam model regresi dapat

dilihat dari nilai tolerance, dan lawannya Variance Inflation Factor

63

(VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan variabel independen manakah

yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance

mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih dan yang

tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance

yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF=1/tolerance).

Regresi bebas dari masalah multikolinearitas jika nilai VIF < 10 dan

nilai TOL > 0,1. Hasil uji multikoloniearitas dapat dilihat pada tabel

4.9.3.

Hasil Dari perhitungan tabel 4.9.3 untuk nilai tolerance juga

menunjukkan tidak ada variabel yang memiliki nilai tolerance kurang

dari 0,10 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel bebas yang

nilainya lebih dari 95%. Tabel 4.9.3 juga menunjukkan hasil

perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF) yang hasilnya sama,

yaitu tidak ada satupun variabel bebas yang memiliki nilai VIF lebih

dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikoloniearitas

antar variabel bebas dalam model regresi.

Tabel 4.9.3 Hasil Uji Multikoloniearitas

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 19,517 2,624 7,438 ,000

Pengembangan

Karir ,232 ,102 ,310 2,263 ,028 ,989 1,011

Kompensasi ,217 ,139 ,214 2,862 ,025 ,989 1,011

Sumber : SPSS

64

4. Hasil Uji Autokorelasi

Uji ini bertujuan untuk menguji adanya korelasi yang terjadi antara

residual pada satu pengamatan dengan pengamatan lain pada model

regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi adalah tidak adanya

autokorelasi dalam model regresi. Metode pengujian yang sering

digunakan adalah uji Durbin-Watson (Uji DW). Hasil uji autokorelasi

dapat dilihat pada tabel 4.9.4.

Sumber : SPSS

Hasil dari perhitungan tabel 4.9.4 untuk nilai Durbin Watson (DW)

sebesar 1,420 juga menunjukkan tidak ada variabel yang memiliki

nilai kurang dari Durbin Upper (DU) sebesar 1,673 yang berarti tidak

ada korelasi antar variabel bebas. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak

ada autokorelasi antar variabel bebas dalam model regresi.

J. Hasil Analisis Rentang Skala

Analisis rentang skala ini digunakan untuk mengetahui hasil penelitian

berupa analisis kualitatif dengan variabel pengembangan karir, kompensasi

yang diberikan, dan kepuasan kerja karyawan PT. Pos Indonesia Tulungagung.

Dengan rentang skala sebagai berikut :

Tabel 4.9.4 Hasil Autokorelasi

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error

of the

Estimate

Durbin-

Watson

1 ,358a ,742 ,541 1,226 1,420

65

𝑅𝑠 =50(5−1)

5=200

5=40

Berdasarkan hasil perhitungan diatas diperoleh hasil rentang skala sebesar

40, kemudian hasil tersebut dimasukkan pada kategori rentang skala sebagai

berikut :

Tabel 4.10.1 Rentang Skala Variabel Pengembangan Karir, Kompensasi, dan

Kepuasan Kerja

Rentang Skala Pengembangan

Karir

Kompensasi Kepuasan Kerja

50 – 89 Sangat Tidak Baik Sangat Tidak Baik Sangat Tidak Puas

90 – 129 Tidak Baik Tidak Baik Tidak Puas

130 – 169 Cukup Cukup Cukup

170 – 209 Baik Baik Puas

210 – 250 Sangat Baik Sangat Baik Sangat Puas

Sumber : Data diolah, 2019

a. Deskripsi Jawaban Responden

Deskripsi jawaban ini digunakan untuk mengetahui frekuensi, dan

variasi jawaban responden terhadap item-item pernyataan yang diajukan

dalam kuisioner. Jawaban responden ini akan dibagi dalam pernyataan-

pernyataan dalam tiap-tiap variabel-variabel, yaitu Pengembangan Karir

(X1), Kompensasi (X2), dan Kepuasan Kerja (Y).

1. Deskripsi Jawaban Variabel Pengembangan Karir (X1)

Pada variabel pengembangan karir karyawan terdapat 5 pertanyaan

yang diberikan kepada responden untuk dijawab. Jawaban

responden dapat dilihat pada tabel 4.10.1.1

66

Tabel 4.10.1.1

Distribusi Frekuensi Jawaban Variabel Pengembangan Karir (X1)

Item

Frekuensi

Jawaban Angka

Indeks Ket

1 2 3 4 5

Proses dalam karir karyawan

dilakukan secara terbuka dan dengan

pertimbangan yang objektif

0 7 16 24 3 173 Baik

PT. Pos Indonesia Tulugagung

meningkatkan karir karyawan sesuai

dengan latar belakang pendidikan

0 5 28 17 0 162 Cukup

PT. Pos Indonesia Tulungagung

memberikan pelatihan sesuai dengan

jenis pelatihan yang dibutuhkan

untuk meningkatkan karir karyawan

0 2 21 24 3 179 Baik

PT. Pos Indonesia Tulungagung

menginformasikan kesempatan

berkarir kepada karyawan dengan

jelas

0 5 26 18 1 165 Cukup

PT Pos Indonesia Tulungagung

mempunyai mentors yang berperan

aktif bagi karyawan dalam proses

pengembangan karir.

0 4 27 18 1 166 Cukup

Total Rata-Rata 169 Cukup

Tabel 4.10.1.1 menerangkan bahwa dari 50 responden dapat

diketahui bahwa indeks persepsional tertinggi adalah PT. Pos

Indonesia Tulungagung memberikan pelatihan sesuai dengan jenis

pelatihan yang dibutuhkan untuk meningkatkan karir karyawan

sebesar 179, kemudian proses dalam karir karyawan dilakukan

secara terbuka dan dengan pertimbangan yang objektif sebesar 173.

Total jawaban variabel pengembangan karir yang berjumlah 5 item

pertanyaan dapat diketahui bahwa rata-rata angka indeks

persepsional sebesar 169 yang artinya responden memiliki persepsi

Sumber : Data Primer Diolah, 2019

67

karyawan untuk pengembangan karir cukup baik, dimana kelima

pernyataan tersebut diterima dengan cukup baik oleh karyawan.

Indikator PT. Pos Indonesia Tulungagung memberikan pelatihan

sesuai dengan jenis pelatihan yang dibutuhkan untuk meningkatkan

karir karyawan memiliki indeks tertinggi yang dipersepsikan paling

penting dalam variabel pengembangan karir.

2. Deskripsi Jawaban Variabel Kompensasi (X2)

Pernyataan dalam variabel kompensasi terdapat 4 item yang

diberikan kepada responden untuk dijawab. Jawaban responden

dapat dilihat pada tabel 4.10.1.2

Tabel 4.10.1.2

Distribusi Frekuensi Jawaban Variabel Kompensasi (X2)

Item

Frekuensi

Jawaban Angka

Indeks Ket

1 2 3 4 5

Besarnya gaji yang saya terima sesuai

dengan standar pembayaran gaji

perusahaan

0 0 6 36 8 202 Baik

Perusahaan memberikan bonus

kepada saya apabila hasil pekerjaan

saya mencapai atau melebihi target

yang telah ditetapkan

0 0 18 25 7 189 Baik

Perusahaan memberikan asuransi

kesehatan dan jiwa, program pensiun,

dan liburan

0 0 11 27 12 201 Baik

Pemberian fasilitas seperti rumah

dinas, kendaraan dinas, diberikan

hanya kepada karyawan senior (masa

kerja lebih dari 4 tahun) sudah adil

dan terbuka

0 0 20 27 3 183 Baik

Total Rata-Rata 193,75 Baik

Sumber : Data Primer Diolah, 2019

68

Tabel 4.10.1.2 menerangkan bahwa dari 50 responden dapat

diketahui bahwa indeks persepsional tertinggi adalah besarnya gaji

yang saya terima sesuai dengan standar pembayaran gaji perusahaan

sebesar 202, kemudian perusahaan memberikan asuransi kesehatan

dan jiwa, program pensiun, dan liburan sebesar 201. Total jawaban

variabel kompensasi yang berjumlah 4 item pertanyaan dapat

diketahui bahwa rata-rata angka indeks persepsional sebesar 193,75

yang artinya responden memiliki persepsi bahwa pemberian

kompensasi baik, dimana keempat pernyataan tersebut diterima

dengan baik oleh karyawan. Indikator besarnya gaji yang saya terima

sesuai dengan standar pembayaran gaji perusahaan memiliki indeks

tertinggi yang dipersepsikan paling penting dalam variabel

kompensasi.

3. Deskripsi Jawaban Variabel Kepuasan Kerja (Y)

Pernyataan dalam variabel kepuasan kerja terdapat 5 item yang

diberikan kepada responden untuk dijawab. Jawaban responden

dapat dilihat pada tabel 4.10.1.3.

69

Tabel 4.10.1.3

Distribusi Frekuensi Jawaban Variabel Kepuasan Kerja (Y)

Item

Frekuensi

Jawaban Angka

Indeks Ket

1 2 3 4 5

Sikap karyawan terhadap sistem

penggajian yang diberikan oleh

perusahaan

0 0 17 26 7 190 Puas

Sikap karyawan terhadap pekerjaan

yang telah dikerjakannya 0 0 11 36 3 192 Puas

Sikap karyawan terhadap rekan kerja 0 0 20 21 9 189 Puas

Sikap karyawan terhadap promosi

yang diberikan oleh perusahaan 0 0 13 31 6 193 Puas

Sikap karyawan terhadap supervisi

yang adil, dan terbuka 0 0 18 28 4 186 Puas

Total Rata-Rata 190 Puas

Tabel 4.10.1.3 menerangkan bahwa dari 50 responden dapat

diketahui bahwa indeks persepsional tertinggi adalah sikap

karyawan terhadap promosi yang diberikan oleh perusahaan sebesar

193, kemudian sikap karyawan terhadap pekerjaan yang telah

dikerjakannya sebesar 192. Total jawaban variabel kepuasan kerja

yang berjumlah 5 item pertanyaan dapat diketahui bahwa rata-rata

angka indeks persepsional sebesar 190 yang artinya responden

memiliki persepsi bahwa memiliki kepuasan kerja yang puas,

dimana kelima pernyataan tersebut diterima dengan baik oleh

karyawan. Indikator sikap karyawan terhadap promosi yang

diberikan oleh perusahaan memiliki indeks tertinggi yang

dipersepsikan paling penting dalam variabel kepuasan kerja

karyawan.

Sumber : Data Primer Diolah, 2019

70

K. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Menurut Ghozali (2011) analisis regresi linier berganda bertujuan untuk

mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih, juga

menunjukkan arah hubungan antara variabel terikat dan variabel bebas.

1. Persamaan Regresi

Penelitian ini menggunakan dua variabel bebas yaitu pengembangan

karir dan kompensasi yang mempengaruhi satu variabel terikat yaitu

kepuasan kerja. Dengan menggunakan bantuan SPSS di dapat model

regresi seperti pada tabel 4.11.1.

Tabel 4.11.1 Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 19,517 2,624 7,438 ,000

Pengembangan

Karir ,232 ,102 ,310 2,263 ,028

Kompensasi ,217 ,139 ,214 2,862 ,025

Sumber : SPSS

Hasil dari tabel 4.11.1 kemudian dapat ditarik ke persamaan regresi

berganda sebagai berikut :

Y = 19,517 + 0,232X1 + 0,217X2 + e

Berdasarkan persamaan diatas, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai

berikut :

71

Konstanta (a)

Ini berarti jika semua variabel bebas memiliki nilai tetap (0) maka

nilai variabel terikat (Y) sebesar 19,517. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa tanpa pengembangan karir dan kompensasi,

maka kepuasan karyawan sebesar 19,57.

Pengembangan Karir (X1) = 0,232

Nilai koefisien regresi pengembangan karir untuk variabel (X1)

sebesar 0,232. Jika nilai koefisien regresi pada variabel

pengembangan karir (X1) bertambah 1 satuan, dan variabel

kompensasi (X2) memiliki nilai koefisen tetap, maka variabel

kepuasan kerja (Y) juga akan bertambah sebesar 0,232. Semakin

baik pengembangan karir (X1), maka kepuasan kerja (Y) juga

akan tinggi.

Kompensasi (X2) = 0,217

Nilai koefisien regresi kompensasi (X2) sebesar 0,217. Jika nilai

koefisen regresi variabel kompensasi (X2) meningkat sebesar 1

satuan, dan variabel pengembangan karir (X1) memiliki nilai

koefisen, maka variabel kepuasan kerja (Y) akan meningkat

sebesar 0,217. Semakin baik kompensasi (X2) maka kepuasan

kerja (Y) juga akan tinggi.

Variabel yang paling dominan

Nilai Standardized Coefficients Beta pada variabel

pengembangan karir (X1) adalah 0,310 lebih besar daripada nilai

72

Standardized Coefficients Beta pada variabel kompensasi (X2)

yaitu sebesar 0,214. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel

yang paling dominan dalam mempengaruhi variabel kepuasan

kerja (Y) adalah pengembangan karir (X1).

L. Hasil Uji Hipotesis

Kegunaan utama pengujian hipotesis adalah untuk menjawab hipotesis yang

sebelumnya telah dibuat oleh peneliti. Hipotesa dalam penelitian ini perlu

diketahui signifikansinya, untuk mengetahui signifikansi hipotesa dalam

penelitian ini maka perlu dilakukan beberapa uji sebagai berikut :

1. Hasil Uji R2 Determinasi

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen

(Y), sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain diluar model.

Maka hasil uji R2 Determinasi dijelaskan pada tabel 4.12.1.

Berdasarkan tabel 4.12.1 dapat diketahui nilai R Square sebesar 0,742

atau 74,2%. Artinya variabel kepuasan kerja (Y) dipengaruhi sebesar

74,2% oleh variabel pengembangan karir (X1) dan kompensasi (X2).

Tabel 4.12.1 Hasil Uji R2 Determinasi

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error

of the

Estimate

Durbin-

Watson

1 ,358a ,742 ,541 1,226 1,420

Sumber : SPSS

73

Sedangkan sisanya sebesar 25,8% dipengaruhi oleh variabel lain

diluar persamaan regresi atau yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

2. Hasil Uji T

Uji T pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel bebas secara individual dalam menerangkan variasi variabel

terikat secara individual. Cara melakukan uji t bisa dilakukan dengan

cara membandingkan nilai statistik t dengan titik kritis menurut tabel.

Apabila nilai uji t hasil perhitungan lebih tinggi dibandingkan nilai t

tabel, maka diterimalah hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa

suatu variabel bebas secara individual mempengaruhi variabel terikat.

Hasil uji t dijelaskan pada tabel 4.12.2.

Tabel 4.12.2 Hasil Uji t

Variabel thitung ttabel Sig t Ket

Pengembangan Karir

(X1)

2,263 2,011 0,028 Berpengaruh Positif

dan Signifikan

Kompensasi (X2) 2,862 2,011 0,025 Berpengaruh Positif

dan Signifikan

Sumber : Data primer diolah, 2019

Tabel 4.12.2 menjelaskan hasil uji t dan diperoleh hasil sebagai

berikut:

Hipotesis 1 pengembangan karir (X1) berpengaruh terhadap

kepuasan kerja (Y). Hasil analisis antara pengembangan karir

(X1) dengan kepuasan kerja (Y) menunjukkan t hitung = 2,263.

Sedangkan t tabel sebesar 2,011. Karena t hitung > t tabel yaitu

74

2,263 > 2,011 dan sig. t (0,028) < α = 0,05 maka dapat diartikan

bahwa pengaruh pengembangan karir (X1) terhadap kepuasan

kerja adalah berpengaruh positif dan signifikan. Hal ini berarti H0

ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dapat

dipengaruhi secara signifikan oleh pengembangan karir secara

parsial atau dapat juga diartikan semakin baik pengembangan

karir pada karyawan maka semakin tinggi pula kepuasan kerja.

Kurva 4.12.2.1 Hasil Uji Hipotesis 1

Hipotesis 2 kompensasi (X2) berpengaruh terhadap kepuasan

kerja (Y). Hasil analisis antara kompensasi (X2) dengan kepuasan

kerja (Y) menunjukkan t hitung = 2,862. Sedangkan t sebesar

2,011. Karena t hitung > t tabel yaitu 2,862 > 2,011 atau sig. t

(0,025) < α = 0,05 maka dapat diartikan bahwa pengaruh

kompensasi (X2) terhadap kepuasan kerja adalah berpengaruh

positif dan signifikan. Hal ini berarti H0 ditolak sehingga dapat

disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan

signifikan oleh kompensasi secara parsial.

75

Kurva 4.12.2.1 Hasil Uji Hipotesis 2

3. Hasil Uji F

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yaitu

pengembangan karir (X1) dan kompensasi (X2) mempunyai pengaruh

secara bersama-sama terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja

(Y). Hasil dari uji F dapat dilihat pada tabel 4.12.3.

Tabel 4.12.3 Hasil Uji F

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 10,373 2 5,186 3,452 ,040b

Residual 70,607 47 1,502

Total 80,980 49

Sumber : SPSS

Kurva 4.12.4 Hasil Uji F

Berdasarkan tabel 4.11.3 nilai F hitung sebesar 3,452. Sedangkan F

tabel sebesar 3,20. Karena F hitung > F tabel yaitu 3,452 > 3,20 atau

76

sig. F (0,040) < α = 0,05 maka model analisis regresi adalah

signifikan. Hal ini dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja

(Y) dipengaruhi secara bersama-sama oleh variabel bebas

pengembangan karir (X1) dan kompensasi (X2).

4. Uji Dominasi

Hasil uji ini digunakan untuk mengetahui variabel bebas mana yang

mempunyai pengaruh paling dominan terhadap variabel terikat maka

digunakan uji Standardized Coefficient Beta. Dengan melihat nilai

Standardized Coefficient Beta yang paling besar (Gurajati, 1997),

maka semakin besar pengaruhnya terhadap variabel dependen. Hasil

dari uji dominasi dapat dilihat pada tabel 4.12.4.

Tabel 4.12.4 Hasil Uji Dominasi

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 19,517 2,624 7,438 ,000

Pengembangan Karir ,232 ,102 ,310 2,263 ,028

Kompensasi ,217 ,139 ,214 2,862 ,025

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Sumber : SPSS

Berdasarkan tabel 4.12.4 variabel bebas yang mempunyai nilai

Standardized Coefficient Beta yang paling tinggi adalah variabel

pengembangan karir (X1) sebesar 0,310. Maka dapat disimpulkan

variabel yang dominan berpengaruh terhadap variabel kepuasan kerja

(Y) adalah variabel pengembangan karir (X1).

77

A. Pembahasan

1. Deskripsi Pengembangan Karir, Kompensasi dan Kepuasan Kerja

Perusahaan selalu meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Untuk

meningkatkan kepuasan kerja karyawan, perusahaan harus mampu menggali

kemampuan dan keterampilan kerja karyawan. Salah satunya dengan cara

mengadakan pengembangan karir dengan tingkat jabatan atau seberapa besar

kompensasi yang diperoleh atas kerjanya.

Berdasarkan hasil rentang skala pada pengembangan karir, rata-rata

angka indeks sebesar 169 yang artinya responden memiliki persepsi karyawan

untuk pengembangan karir cukup baik, dimana kelima pernyataan tersebut

diterima dengan cukup baik oleh karyawan. Dari kelima pernyataan tersebut 3

diantaranya menjawab cukup baik, dan sisanya menjawab baik. Pada

pernyataan PT. Pos Indonesia meningkatkan karir karyawan sesuai dengan

latar belakang pendidikan, kemudian PT. Pos Indonesia Tulungagung

menginformasikan kesempatan berkarir kepada karyawan dengan jelas, dan

PT. Pos Indonesia Tulungagung mempunyai mentors yang berperan aktif

dalam proses pengembangan karir memiliki angka indeks yang cukup,

sedangkan pada pernyataan proses dalam karir karyawan dilakukan secara

terbuka dan dengan pertimbangan yang objektif, dan PT. Pos Indonesia

Tulungagung memberikan pelatihan sesuai dengan jenis pelatihan yang

dibutuhkan untuk meningkatkan karir karyawan memiliki angka indeks baik.

Indikator PT. Pos Indonesia Tulungagung memberikan pelatihan sesuai dengan

jenis pelatihan yang dibutuhkan untuk meningkatkan karir karyawan memiliki

78

indeks tertinggi yang dipersepsikan paling penting dalam variabel

pengembangan karir. Sesuai dengan kondisi di perusahaan latar belakang

masalah bahwa untuk keterbukaan informasi tentang kesempatan berkarir juga

cukup baik sedangkan pada pemberian pelatihan karyawan sering diadakan

supaya kepuasan kerja karyawan di PT. Pos Indonesia semakin tinggi.

Untuk kompensasi di PT. Pos Indonesia Tulungagung rata-rata angka

indeks sebesar 193,75 yang artinya responden memiliki persepsi bahwa

pemberian kompensasi baik, dimana keempat pernyataan yaitu besarnya gaji

yang diterima sesuai dengan standar pembayaran gaji perusahaan, pemberian

bonus ketika hasil pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan, lalu

pemberian asuransi kesehatan, program pensiun, dan liburan, dan yang terakhir

pemberian fasilitas sudah adil dan terbuka tersebut diterima dengan baik oleh

karyawan. Indikator besarnya gaji yang saya terima sesuai dengan standar

pembayaran gaji perusahaan memiliki indeks tertinggi yang dipersepsikan

paling penting dalam variabel kompensasi. Pada kenyataanya PT. Pos

Indonesia setiap bulan memberikan gaji sesuai standar dan tepat waktu akan

tetapi berbeda dengan latar belakang masalah yaitu setiap bulan karyawan

berhak mendapatkan bonus sesuai dengan jabatan yang dimiliki, pada

kenyataannya 3 bulan ini bonus belum diberikan dikarenakan perusahaan

mengalami penurunan keuntungan. Perbedaan hasil penelitian dengan latar

belakang masalah dikarenakan pada saat itu manajer penjualan tidak bisa

meningkatkan penjualan pada perusahaan.

79

Sedangkan kepuasan kerja karyawan PT. Pos Indonesia Tulungagung

rata-rata angka indeks sebesar 190 yang artinya responden memiliki persepsi

bahwa memiliki kepuasan kerja yang puas, dimana kelima pernyataan yang

terdiri dari sikap karyawan terhadap sistem penggajian yang diberikan oleh

perusahaan, sikap karyawan terhadap pekerjaan yang telah dikerjakannya,

sikap karyawan terhadap rekan kerja, sikap karyawan terhadap promosi yang

diberikan oleh perusahaan, dan sikap karyawan terhadap supervisi yang adil

dan terbuka tersebut diterima dengan baik oleh karyawan. Indikator sikap

karyawan terhadap promosi yang diberikan oleh perusahaan memiliki indeks

tertinggi yang dipersepsikan paling penting dalam variabel kepuasan kerja

karyawan. Sesuai dengan kondisi perusahaan bahwa PT. Pos Indonesia selalu

memberikan promosi terhadap karyawannya untuk meningkatkan kepuasan

kerja.

2. Pengaruh Simultan dan Parsial antara Pengembangan Karir Dan

Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja PT. Pos Indonesia

Tulungagung.

Pada penelitian ini akan membahas tentang pengaruh pengembangan

karir dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Apakah antara

pengembangan karir dan kompensasi di PT. Pos Indonesia Tulungagung

mempunyai pengaruh simultan dan parsial pada kepuasan kerja, dan diantara

pengembangan karir dan kompensasi manakah variabel yang paling dominan

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT. Pos Indonesia Tulungagung.

80

Berdasarkan hasil dari pengujian dalam penelitian ini di dapat

kesimpulan bahwa :

Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja

Hasil analisis data yang telah diketahui bahwa variabel

pengembangan karir memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja. Dengan pengembangan karir yang baik maka kepuasan

kerja juga akan tinggi. Hasil ini diperkuat oleh penelitian yang dilakukan

sebelumnya oleh penelitian Tri Rahayu (2015), Agus Dwi Nugroho dan

Kurtinah (2012), Kenny Yulianto Kurniawan (2015), Septyaningsih

Ekayadi (2009), dan Kevin F.S (2016) yang menyatakan bahwa

pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja.

Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja

Hasil analisis data yang telah diketahui bahwa variabel kompensasi

memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

Dengan kompensasi yang baik maka kepuasan kerja juga akan tinggi.

Hasil pengujiannya menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil ini sesuai dengan

penelitian Tri Rahayu (2015), Agus Dwi Nugroho dan Kurtinah (2012),

Kenny Yulianto Kurniawan (2015), dan Kevin F.S (2016) dan Agung

Panuju (2013), yang menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

81

Pengaruh Pengembangan Karir dan Kompensasi Terhadap

Kepuasan kerja

Berdasarkan hasil pengujian, bahwa F hitung lebih besar

dibandingkan F tabel maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan

karir dan kompensasi secara bersama-sama mempengaruhi kepuasan

kerja karyawan. Hasil ini sesuai dengan penelitian Tri Rahayu (2015),

Agus Dwi Nugroho dan Kurtinah (2012), Kenny Yulianto Kurniawan

(2015), dan Kevin F.S (2016) dan Agung Panuju (2013), yang

menyimpulkan bahwa pengembangan karir dan kompensasi berpengaruh

simultan terhadap kepuasan kerja.

Variabel yang Paling Dominan dalam Kepuasan Kerja

Hasil pengujian sesuai dengan Standarized Coefficient Beta

menunjukkan bahwa variabel pengembangan karir. Kemudian pada hasil

karakteristik responden bahwa responden mayoritas berjenis kelamin

laki-laki, dengan usia mayoritas 31-50 tahun, pendidikan responden

mayoritas SMA/SMK dengan jabatan Penyelia Tk. 2 dan dengan lama

kerja >10 tahun, dapat di deskripsikan bahwa karyawan pada posisi

jabatan Penyelia Tk. 2 dengan pendidikan responden SMA/SMK tersebut

perlu adanya pengembangan karirnya sehinga pada usia produktif

karyawan bisa memiliki kepuasan kerja yang tinggi.

Dan semakin baik proses dalam karir karyawan sesuai dengan

senioritas, semakin baik peningkatan karir karyawan sesuai dengan latar

belakang pendidikan, semakin baik pelatihan yang diberikan sesuai

82

dengan jenis pelatihan yang dibutuhkan, semakin baik informasi

kesempatan berkarir pada karyawan, dan semakin baik mentors yang

berperan dalam proses berkarir karyawan, maka kepuasan kerja semakin

tinggi, dan variabel pengembangan karir menjadi variabel yang paling

dominan dalam mempengaruhi kepuasan kerja.

Hasil ini diperkuat oleh penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh

penelitian Tri Rahayu (2015), Agus Dwi Nugroho dan Kurtinah (2012),

yang menyatakan bahwa pengembangan karir merupakan variabel

dominan terhadap kepuasan kerja.