pengaruh persepsi karyawan pada … pengaruh persepsi karyawan pada sistem insentif terhadap kinerja...

i

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA SISTEM INSENTIF

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Penjualan PT. NASMOCO Bantul

Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan Untuk dalam Rangka Menulis Skripsi

Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma

Oleh

Edwina Calista Purwaning

NIM : 132214231

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2017

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii


iii


iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“ Bersukacitalah dalam pengharapan, sabarlah dalam kesesakan, dan bertekunlah dalam

doa.” (Roma 12:12)

“Some won’t appreciate you no matter how much you do for them. Release yourself. Go

where you’re appreciated and understood.”

(Robert Tew)

“Karena Tuhanlah yang akan menjadi sandaranmu, dan akan menghindarkan kakimu dari

jerat.”

(Amsal 3:26)

Skripsi ini dipersembahkan kepada:

Tuhan Yesus Kristus yang selalu menyertai dan mengasihiku

Mami dan Papi yang selalu memberikan yang terbaik untukku


v

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan dibawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi

dengan judul:

Pengaruh Persepsi Karyawan Pada Sistem Insentif Terhadap Kinerja

Karyawan, Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Penjualan PT. Nasmoco di

Bantul

dan diajukan untuk diuji pada tanggal 9 November 2017 adalah hasil karya saya.

Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau

sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru

dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukan gagasan, pendapat

atau pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya

sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin,

saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan

(disebutkan dalam referensi) pada penulisan aslinya.

Bila dikemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut,

maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar

akademik yang saya peroleh (S.E) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan

perundang-undangan yang berlaku (UU No. 20 Tahun 2003 pasal 25 dan pasal

70).

Yogyakarta, 30 November 2017

Yang membuat pernyataan,



vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma

Nama : Edwina Calista Purwaning

Nomor Induk Mahasiswa : 132214231

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah yang berjudul:

“Pengaruh Persepsi Karyawan Pada Sistem Insentif Terhadap Kinerja

Karyawan, Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Penjualan PT. Nasmoco di

Bantul”

Dengan demikian saya memberikan kepada Universitas Sanata Dharma hak untuk

menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelola dalam bentuk

pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di

internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari

saya maupun memberikan royalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama

saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal, 30 November 2017

Yang menyatakan,



vii

KATA PENGANTAR

Puji Syukur pada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan rahmatNya

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Persepsi

Karyawan Pada Sistem Insentif Terhadap Kinerja Karyawan, Studi Kasus Pada

Karyawan Bagian Penjualan PT. Nasmoco di Bantul.” Penulisan skripsi ini

diajukan untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelas Sarjana

Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai

pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih banyak kepada:

1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku dosen pembimbing I

yang bersedia meluangkan waktu untuk membimbing penulis dengan

penuh kesabaran sehingga skripsi ini terselesaikan dengan baik.

4. Ibu M. T. Ernawati, S.E., M.A., selaku dosen pembimbing II yang

bersedia meluangkan waktu untuk membimbing penulis dengan penuh

kesabaran sehingga skripsi ini terselesaikan dengan baik.

5. Kepala Cabang PT. Nasmoco Bantul yang telah memberikan izin sehingga

penulis dapat melakukan penelitian ini.


viii

6. Seluruh dosen dan staf Sekretariat Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma yang telah membantu dan mendukung penulis

dalam menyelesaikan skripsi ini.

7. Papi dan Mami yang tidak pernah berhenti untuk memberikan dukungan,

doa, kepercayaan dan semangat dalam segala hal untuk melewati setiap

rintangan yang saya hadapi selama hidup saya. Terima kasih atas kasih

sayang kalian dan tidak pernah meninggalkan atau mengabaikan saya

ketika orang lain sibuk mengabaikan saya.

8. Eugenia Clarissa, adikku tersayang yang selalu senantiasa mendukung

saya, peduli, dan selalu mendengar keluh kesah saya.

9. Rendy Wiranata, satu-satunya pria selain papi yang selalu ada dalam suka

duka, mendukung, dan terima kasih atas senantiasa sabar menghadapi

sikap menyebalkan saya. Kamu yang terbaik.

10. Desi Octaviana Simarmata yang merupakan teman baik dari masa

semester satu, teman kos, teman suka duka, sekaligus teman seperjuangan

skripsi. Terima kasih atas kebersamaan dan hal-hal gila yang pernah kita

jalani.

11. Keluarga “Rumpi Manjah” Nina, Noni, Widha, dan Wimpy terima kasih

atas kebersamaannya selama ini sebagai teman berbagi dalam beberapa

tahun ini.

12. Keluarga besar pengurus Himpunan Mahasiswa Jurusan Manajemen yang

senantiasa berbagi pengetahuan dan pengalaman.


ix

13. Keluarga “Sri Gunting Squad” Yohana, Ribhka, Lia, Desi, dan Ika terima

kasih atas kebersamaan selama hampir 3 tahun di atap yang sama dan

terima kasih atas dukungan dalam menyelesaikan skripsi ini, serta

kepedulian kalian selama ini.

14. Keluarga “Black Mamba” Desi, Shyntia, dan Coney yang selalu

menghibur setiap harinya, mendukung, memberi kritik dan saran, serta

teman seperjuangan skripsi.

15. Keluarga besar Manajemen 2013 yang tidak dapat saya sebutkan satu per

satu, terima kasih atas kebersamaannya.

Penulis menyadari sepenuhnya akan masih adanya kekurangan dan

ketidaksempurnaan dalam penyusunan skripsi ini, karena itu penulis

mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca untuk

menyempurnakan tulisan ini.

Yogyakarta, 10 September 2017

Penulis


NIM: 132214231


x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN .......................................... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ...................... v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ............................................... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ........................................................... vii

HALAMAN DAFTAR TABEL ................................................................. xii

HALAMAN DAFTAR GRAFIK .............................................................. xiii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ............................................................ xiv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ......................................................... xv

HALAMAN ABSTRAK ............................................................................ xvi

HALAMAN ABSTRACT ........................................................................ xvii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................. 1

A. Latar Belakang Masalah .................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................. 5

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ......................................................... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA ........................................................................ 8

A. Landasan Teori .................................................................................. 8

B. Kerangka Konseptual Penelitian ..................................................... 26

C. Hipotesis .......................................................................................... 26

BAB III METODE PENELITIAN .............................................................. 28

A. Jenis Penelitian ................................................................................ 28

B. Subjek dan Objek Penelitian ........................................................... 28

C. Lokasi dan Waktu Penelitian .......................................................... 28

D. Variabel Penelitian .......................................................................... 29

E. Definisi Operasional ........................................................................ 30

F. Populasi dan Sampel ....................................................................... 32

G. Sumber Data .................................................................................... 34

H. Teknik Pengambilan Data ............................................................... 34

I. Teknik Pengujian Instrumen ........................................................... 35

1. Pengujian Validitas ................................................................... 35


xi

2. Pengujian Reliabilitas ................................................................ 36

J. Teknik Analisis Data ....................................................................... 37

1. Uji Asumsi Klasik ..................................................................... 37

2. Uji Heteroskedastisitas .............................................................. 38

3. Analisis Regresi Sederhana ....................................................... 38

K. Pengujian Hipotesis ......................................................................... 39

1. Uji t ........................................................................................... 39

2. Uji R2 ......................................................................................... 40

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN ......................... 42

A. Sejarah Perusahaan .......................................................................... 42

B. Visi dan Misi ................................................................................... 45

C. Struktur Organisasi ......................................................................... 46

D. Program Industri Perusahaan .......................................................... 47

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ................................... 49

A. Karakteristik Responden ................................................................. 49

B. Deskripsi Variabel Penelitian .......................................................... 51

C. Analisis Kuantitatif ......................................................................... 54

1. Uji Validitas .............................................................................. 54

2. Uji Reliabilitas .......................................................................... 55

D. Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................................. 56

1. Uji Normalitas ........................................................................... 56

2. Uji Heteroskedastisitas .............................................................. 57

E. Hasil Analisis Data .......................................................................... 58

1. Analisis Regresi Sederhana ....................................................... 58

2. Uji R2 ......................................................................................... 59

F. Pembahasan ..................................................................................... 60

BAB VI PENUTUP .................................................................................... 64

A. Kesimpulan ..................................................................................... 64

B. Saran ................................................................................................ 64

C. Keterbatasan .................................................................................... 66

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 68

LAMPIRAN ................................................................................................ 71


xii

DAFTAR TABEL

Tabel Judul

IV.1 Jam kerja pada PT. Nasmoco .......................................................... 48

V.1 Karakteristik Responden Menurut Usia .......................................... 50

V.2 Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin ........................... 50

V.3 Skala Variabel Penelitian ................................................................ 51

V.4 Frekuensi Data Variabel Penelitian ................................................. 52

V.5 Hasil Total Rata-Rata Pejualan Per Bulan Tahun 2015-2016 ......... 53

V.6 Nilai Validitas .................................................................................. 55

V.7 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................ 56

V.8 Hasil Uji Normalitas........................................................................... 57

V.9 Analisis Regresi Linier Sederhana ..................................................... 59

V.10 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................................... 61


xiii

DAFTAR GRAFIK

Grafik Judul

V.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas .......................................................... 58


xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul

Gambar II.1 Komponen Utama Teori Ekspektansi ................................... 23

Gambar II.2 Kerangka Konseptual Penelitian .......................................... 24

Gambar IV.1 Struktur Organisasi ............................................................... 44


xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kusioner .............................................................................. 69

Lampiran 2 Data Responden .................................................................. 73

Lampiran 3 Data Jawaban Responden .................................................... 76

Lampiran 4 Data Penjualan Karyawan ................................................... 79

Lampiran 5 Hasil Olah Data ................................................................... 81


xvi

ABSTRAK


TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Penjualan PT. NASMOCO Bantul

Yogyakarta


Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2017

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1) Persepsi karyawan terhadap sistem

insentif; (2) Kinerja karyawan di PT. Nasmoco Bantul; dan (3) Pengaruh persepsi

pada sistem insentif pada kinerja karyawan. Teknik pengumpulan data dilakukan

dengan menggunakan kuesioner tentang persepsi pada sistem insentif yang

dibagikan kepada karyawan bagian penjualan PT. Nasmoco Bantul dengan

mengambil sampel sebanyak 35 responden, dan data internal perusahaan berupa

hasil kinerja atau penjualan karyawan pada tahun 2015 hingga 2016. Probability

sampling adalah teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini. Analisis Regresi

Linear Sederhana, uji t, dan analisis koefisien Determinasi adalah teknik analisis

data yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh persepsi pada sistem insentif terhadap kinerja karyawan. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa (1) persepsi karyawan pada sistem insentif sangat

baik, (2) kinerja karyawan yang dilihat dari total penjualan tahun 2015 hingga

2016 di perusahaan mengalami peningkatan yang baik, (3) variabel persepsi pada

sistem insentif tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kata kunci: Persepsi Karyawan, Sistem Insentif dan Kinerja Karyawan


xvii

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF EMPLOYEE’S PERCEPTION ON INCENTIVE

SYSTEM TOWARD EMPLOYEE’S PERFORMANCE

A case study on PT. Nasmoco’s salesman at Bantul


Sanata Dharma University

2017

The purposes of this research are to know (1) The employee’s perceptions to the

incentive system, (2) The level of employee’s performances at Nasmoco Bantul,

and (3) The influence of employee’s perceptions on incentive system on

employee’s performance. The research data was obtained by distributing the

research questionnaires about perception on the incentive system to company’s

sales, and its employee’s performances from 2015 to 2016. The probability

sampling is the sampling techique employed in this research. Simple Linear

Regression and t test are applied to analize the influence of perception on

incentive system toward employee’s performance. The results of this research

show that (1) employee’s perceptions to incentive system are very good, (2) the

performance of employees of 2015 to 2016 has increased, and (3) the employee’s

perceptions on incentive system has no influence on the employee’s

performances.

Keywords: employee’s perception, incentive system and employee’s performance.


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perkembangan dunia usaha yang dinamis dan penuh persaingan

menuntut perusahaan untuk melakukan perubahan orientasi terhadap cara

mereka melayani konsumennya dan mengeluarkan produk. Persaingan

yang ketat menuntut perusahaan untuk semakin inovatif dalam

mengeluarkan produk yang sekiranya disukai konsumen. Tanpa inovasi,

produk suatu perusahaan bisa mengalami penurunan penjualan dalam

persaingan dengan produk-produk lain yang semakin memenuhi pasar.

Seiring dengan perkembangan zaman dan semakin meningkatnya

kebutuhan alat transportasi membawa peluang bagi perusahaan otomotif

roda empat, yang sangat dibutuhkan oleh banyak khalayak publik sebagai

sarana transportasi sehari-hari yang lebih efisien dan dinamis. Setiap

perusahaan ataupun organisasi pasti memiliki tujuan, salah satunya adalah

untuk menjadikan perusahaan tersebut dapat berkembang. Namun

belakangan ini sering kali juga kita mendengar banyak perusahaan

otomotif yang mengalami kegagalan atau penurunan dalam masalah

memasarkan dan menjual dikarenakan beberapa faktor. Terdapat beberapa

faktor kemungkinan yang dapat mempengaruhi kegagalan sebuah

perusahaan otomotif seperti kebijakan pemerintah di bidang ekonomi


2

yang tidak menentu sehingga mempengaruhi harga dan promosi produk,

suasana persaingan pasar semakin ketat, kemampuan perusahaan untuk

mengelola produk yang dipasarkan, kurangnya jumlah tenaga kerja atau

karyawan dalam perusahaan, hasil kerja yang kurang maksimal,

ketidakmampuan beradaptasi dengan kemajuan teknologi, modal usaha,

pengaruh lingkungan dari dalam maupun dari luar, serta kurang

mampunya perusahaan mengelola atau mengatur sumber daya yang

dimiliki secara efektif dan efisien.

Setiap perusahaan pasti sangat mengharapkan tenaga kerja atau

karyawan dapat memberikan hasil maksimal dalam bekerja, hal ini dapat

dilihat dari kinerja para karyawan tersebut. Manusia adalah faktor utama

yang sangat mempengaruhi keberhasilan suatu perusahaan. Akan menjadi

pengaruh yang tidak baik jika memiliki banyak tenaga kerja atau

karyawan, namun tidak memiliki kinerja yang baik untuk perusahaan.

Fenomena tersebut dapat menjadi ancaman bagi perusahaan. Maka dari itu

perusahaan perlu mencari tahu faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi

tingkat kinerja karyawan tersebut, lalu segera mengambil tindakan agar

dapat meningkatkan kinerja karyawannya.

Menurut Simamora (2003:45) kinerja adalah ukuran keberhasilan

organisasi dalam mencapai misinya. Sedangkan Shadily (1992:425)

mengatakan kinerja atau performance adalah berdaya guna prestasi atau

hasil. Hal ini berarti kinerja adalah sebuah hasil atau prestasi yang dapat


3

dilihat, diamati serta dimungkinkan untuk mencapai hal-hal yang

diharapkan (tujuan).

Sistem penghargaan berbasis kinerja merupakan salah satu cara

yang dapat digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi karyawan agar

mencapai kesuksesan perusahaan. Penghargaan atas kinerja karyawan

tersebut dilandasi oleh informasi yang dihasilkan dari penilaian atas

kinerja karyawan. Salah satu strategi yang dapat diterapkan perusahaan

dalam meningkatkan kinerja karyawan yaitu dengan mengaitkan secara

langsung kinerja dengan jumlah pembayaran yang diterima karyawan

dalam bentuk insentif.

Menurut Abdul Kadir (2003:54) sistem adalah sekumpulan elemen

yang saling terkait atau terpadu yang dimaksudkan untuk mencapai suatu

tujuan. Sedangkan insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan

kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan, atau

dengan kata lain uang yang dapat digunakan untuk mendorong karyawan

bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai

gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerjanya. Menurut Dessler (2009),

insentif adalah peningkatan gaji yang dihadiahkan kepada seorang

karyawan pada satu waktu yang ditentukan dalam bentuk gaji pokok yang

lebih tinggi, biasanya didasarkan secara eksklusif pada kinerja individual.

Berdasarkan definisi tersebut, sistem insentif adalah suatu elemen atau

komponen-komponen dalam perusahaan untuk memberikan kompensasi

tambahan kepada karyawan berdasarkan tingkat kinerja.


4

PT. NASMOCO Bantul merupakan perusahaan dagang dan jasa

yang merupakan anak cabang dari PT. New Ratna Motor, yang bergerak di

bidang otomotif yang sudah cukup dikenal oleh banyak orang terutama di

daerah Jawa Tengah dan Yogyakarta. Secara kasat mata PT. NASMOCO

Bantul terlihat lebih menonjol baik dari segi minat masyarakat maupun

penjualanannya. Berdasarkan dari data yang didapat dari Tribun Jogja,

perusahaan dapat mencapai penjualan dengan total 24.800 unit pada tahun

2015 untuk wilayah Jawa Tengah dan Yogyakarta

(www.jogja.tribunnews.com/tag/nasmoco). Kinerja dalam proses

penjualan di suatu perusahaan ditentukan oleh sales man. Sales man dalam

proses penjualanan tersebut ditentukan oleh dorongan dari dalam

perusahaan, maka dari itu penelitian ini akan lebih terfokus kepada bentuk

sistem insentif yang diterapkan perusahaan dan bagaimana karyawan

menyikapi sistem tersebut.

Persepsi menurut Philip Kotler (2002:198) adalah proses

bagaimana seseorang menyeleksi, mengatur dan menginterprestasikan

masukan-masukan informasi untuk menciptakan gambaran keseluruhan

yang berarti. Sementara Robbins (2003) mendefinisikan persepsi dalam

kaitannya dengan lingkungan, yaitu sebagai proses dimana individu-

individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar

memberi makna kepada lingkungan mereka. Berdasarkan pendapat yang

dikemukakan dapat disimpulkan bahwa persepsi merupakan suatu proses

bagaimana seseorang menyeleksi, mengatur dan menginterprestasikan


5

masukan-masukan informasi dan pengalaman-pengalaman yang ada dan

kemudian menafsirkannya untuk menciptakan keseluruhan gambaran yang

berarti.

Dalam penelitian ini, nominal yang diperoleh karyawan memang

bukan menjadi perhatian utama tetapi lebih kepada bagaimana perusahaan

mampu meningkatkan kinerja karyawannya dengan menerapkan sistem

insentif yang ada dalam perusahaan itu sendiri, bagaimana persepsi

karyawan terhadap sistem insentif tersebut dan seberapa jauh karyawan

dapat memahami sistem insentif yang ada dalam perusahaan.

Hal inilah yang mendorong penulis untuk melakukan penelitian

dengan judul “PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA SISTEM

INSENTIF TERHADAP KINERJA : Studi Kasus Pada PT. NASMOCO

Bantul.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan tersebut, penulis ingin

membahas tentang hubungan insentif terhadap kinerja karyawan pada PT.

NASMOCO Bantul. Maka dari itu penulis merumuskan permasalahan

sebagai berikut:

1. Bagaimana persepsi karyawan di PT.NASMOCO Bantul

terhadap sistem insentif?

2. Bagaimana kinerja karyawan di PT. NASMOCO Bantul?


6

3. Apakah persepsi pada sistem insentif berpengaruh terhadap

kinerja karyawan pada PT. NASMOCO Bantul?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Penulis memiliki tujuan dalam melakukan penelitian yang bertajuk

"PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA SISTEM INSENTIF

TERHADAP KINERJA" sebagai berikut:

1. Mengidentifikasi sistem insentif yang diterapkan pada perusahaan.

2. Mengetahui kinerja karyawan berdasarkan tingkat penjualan di PT.

NASMOCO Bantul.

3. Mengidentifikasi pengaruh sistem insentif yang diterapkan pada

perusahaan terhadap kinerja karyawan di PT. NASMOCO Bantul.

Sedangkan manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Untuk Penulis

Menambah wawasan untuk penulis mengenai dampak dari

pemberian insentif yang diterapkan dalam perusahaan, sehingga

dapat diterapkan pula di masa yang akan datang.

2. Untuk Pihak Perusahaan

Untuk pihak perusahaan, mengetahui sejauh mana sistem

insentif dapat meningkatkan kinerja karyawan pada perusahan.

serta mengetahui apakah sistem pemberian insentif yang sudah


7

diterapkan perusahaan kepada karyawan sudah berjalan dengan

baik dan memberikan dampak yang baik pula untuk

perusahaan.

3. Untuk Pihak Universitas

Penelitian ini dapat digunakan untuk menambah wawasan serta

referensi bagi pembaca dan pertimbangan bagi mahasiswa yang

kelak ingin melakukan penelitian serupa.


8

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Teori Sistem Insentif

Menurut Dr. Azhar Susanto (2007:18) mendefinisikan sistem

adalah kumpulan dari bagian atau komponen apapun baik fisik ataupun

non fisik yang saling berhubungan satu sama lain dan bekerja sama secara

harmonis untuk mencapai satu tujuan tertentu. Sedangkan Abdul Kadir

(2003:54) menyatakan sistem adalah sekumpulan elemen yang saling

terkait atau terpadu yang dimaksudkan untuk mencapai suatu tujuan.

Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa sistem adalah

kumpulan dari bagian-bagian yang saling berintegrasi dan bekerja sama

untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Insentif yaitu penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk

memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi dan sifatnya

tidak tetap misalnya dalam pemberian bonus. Menurut Malayu S.P

Hasibuan (2001:117) insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan

kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif

ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam

pemberian kompensasi. Menurut Dessler (2009), insentif adalah

peningkatan gaji yang dihadiahkan kepada seorang karyawan pada satu


9

waktu yang ditentukan dalam bentuk gaji pokok yang lebih tinggi,

biasanya didasarkan secara eksklusif pada kinerja individual. Berdasarkan

pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan, bahwa insentif adalah

dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih

dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat

membangkitkan gairah kerja dan motivasi seorang pegawai.

Setelah mengetahui definisi dari sistem dan insentif menurut para

ahli, penulis menyimpulkan bahwa sistem insentif adalah suatu elemen

atau komponen-komponen dalam perusahaan untuk memberikan

kompensasi tambahan kepada karyawan berdasarkan tingkat kinerja.

Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung

jawab dan dorongan kepada karyawan (Panggabean 2004:89). Menurut

Simamora Henry (2004:510) banyak perusahaan yang meyakini bahwa

sistem imbalan pada umumnya dan sistem insentif pada khususnya

mempengaruhi kinerja. Selain itu, tidak sedikit karyawan yang lebih

menyukai bayaran mereka terkait dengan kinerja, memperkuat motivasi

perusahaan untuk menerapkan sistem imbalan semacam itu.

Pada prinsipnya pemberian insentif menguntungkan kedua belah

pihak. Perusahaan mengharapkan adanya kekuatan atau semangat yang

timbul dalam diri penerima insentif yang mendorong mereka untuk

bekerja dengan lebih baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yang ingin

dicapai oleh perusahaan dapat terpenuhi sedangkan bagi pegawai sebagai

salah satu alat pemuas kebutuhannya. Jika ada pandangan yang


10

menyatakan bahwa aktivitas kerja tidak dipengaruhi oleh faktor seperti

gaji atau upah, ketentraman kerja, jaminan hari tua dan rekreasi boleh

dikatakan pandangan tersebut keliru, karena sekalipun dari pengalaman

menunjukkan bahwa beberapa perusahaan atau organisasi yang memiliki

syarat-syarat kerja yang baik sekali akan mengalami kesulitan-kesulitan

yang lain menyertai kurang baiknya pemberian upah insentif.

Banyak perusahaan menggunakan sistem insentif, untuk mengejar

tingkat produksi yang lebih baik, disebabkan karena:

1. Pembayaran upah yang baik dan efisiensi merupakan faktor yang dapat

menunjang kesuksesan suatu perusahaan.

2. Di samping keuntungan untuk menunjang kesuksesan perusahaan,

masih terdapat keuntungan lain yaitu dalam rangka ingin mencapai

upah yang maksimum, maka para karyawan akan menggunakan waktu

serta ketrampilan yang dimiliki sebaik-baiknya sehingga tingkat

absensi akan menurun.

2. Tujuan Pemberian Insentif

Menurut Nawawi (2003:373) tujuan pemberian insentif pada

dasarnya adalah:

a. Sistem insentif didesain dalam hubungannya dengan sistem balas

jasa (merit system)

b. Sistem insentif merupakan tambahan bagi upah atau gaji dasar

yang diberikan sewaktu-waktu.


11

Sedangkan insentif menurut Hadikusuma (1996:399) diberikan

pada karyawan dengan bertujuan:

a. Sisi perusahaan. Penerapan sistem insentif dapat meningkatkan

produktivitas karena mendorong karyawan untuk lebih berprestasi

dan lebih bersemangat lagi dalam bekerja sehingga tujuan

perusahaan dapat dicapai.

b. Sisi karyawan. Dengan penerapan sistem insentif yang tepat dapat

mendorong karyawan agat terus melaksanakan pekerjaannya

dengan baik.

3. Penggolongan Insentif

Menurut Panggabean (2004:90), pada dasarnya pemberian insentif

ditujukan untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun

kelompok. Untuk mencapai tujuan pemberian tersebut, maka insentif ada

yang berupa insentif individu dan ada yang berupa insentif kelompok.

1. Rencana insentif individu

Rencana atau program insentif individu ini bertujuan untuk

memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu

yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Rencana insentif

individu bisa berupa rencana upah perpotong dan rencana upah per

jam secara langsung. Pada upah perpotong direncana upah per

potong untuk setiap unit barang yang dihasilkan terlebih dahulu

ditentukan berapa yang harus dibayarkan. Yang termasuk pada


12

sistem insentif individual adalah sebagai berikut (Siagian

2000:268):

a) Peacework

Salah satu teknik yang lumrah digunakan untuk

mendorong para karyawan meningkatkan produktivitas

kerjanya adalah dengan cara memberikan insentif

finansial berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan

yang dinyatakan dalam unit produksi. Dasar

perhitungan iala bahwa makin banyak unit produksi

yang dihasilkan, makin tinggi pula kompensasi yang

diterimanya.

b) Bonus

Insentif dalam bentuk bonus diberikan pada

karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa

sehingga tingkat produsi yang baku terlampaui.

Melampaui tingkat produksi itu dapat dalam salah satu

dari tiga bentuk yaitu: (1) berdasarkan jumlah unit

produksi yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu,

jika jumlah produksinya melebihi jumlah yang telah

ditetapkan maka pegawai menerima bonus atas

kelebihan jumlah yang dihasilkan; (2) apabila terjadi

penghematan waktu, yaitu jika pegawai dapat

menyelesaikan tugas dalam waktu yang lebih singkat


13

dari waktu yang lebih singkat dari waktu yang

seharusnya; (3) berdasarkan perhitungan progresif,

yaitu jika pegawai makin lama makin mampu

memproduksikan barang dalam jumlah yang semakin

besar, maka makin besar pula bonus yang diterimanya

untuk setiap kelebihan produksi yang dihasilkannya.

c) Komisi

Sistem insentif lain yang lumrah diterapkan adalah

pemberian komisi. Pada dasarnya ada dua bentuk

sistem ini, yaitu: Para karyawan memperoleh gaji

pokok, tetapi penghasilannya dapat bertambah dengan

bonus yang diterimanya karena keberhasilan

melaksanakan tugas; karyawan memperoleh

penghasilan semata-mata berupa komisi.

d) Kurva “kematangan”

Dalam sebuah organisasi, apabila ada tenaga kerja

profesional yang karena masa kerja dan golongan

pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan

penghasilan yang lebih tinggi lagi, dibuat suatu kurva

prestasi kerja. Jika kurva tersebut menunjukkan bahwa

prestasi kerja mereka lebih besar dari prestasi kerja

normal, diberikan kompensasi tertentu. Dengan


14

demikian meskipun golongan pangkat dan gaji sudah

maksimal, penghasilan riilnya masih dapat ditingkatkan.

2. Rencana insentif kelompok

Insentif diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja

mereka melebihi standar yang telah ditetapkan. Para anggotanya

dapat dibayar dengan 3 cara, yaitu:

a) Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan

pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi

prestasi kerjanya.

b) Semua anggota kelompok mendapat pembayaran yang sama

dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling

rendah prestasinya.

c) Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-

rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.

Berdasarkan data yang didapat dari (haryantoruz.wordpress.com),

sistem insentif yang paling tua adalah pemberian imbalan yang langsung

dikaitkan dengan produktivitas karyawan atau dapat disebut dengan

straight piece-rate incentive system. Sistem tersebut jarang diterapkan

secara murni karena kurang memberikan rasa keamanan bekerja,

khususnya untuk pekerja yang produktivitasnya rendah. Sistem insentif

yang sering kali digunakan adalah kombinasi antara pembayaran upah

minimum dan juga insentif apabila karyawan dapat menghasilkan sesuatu

yang melebihi jumlah standar. Contoh: sistem komisi untuk petugas


15

penjualan (salesman); petugas pemasar untuk perusahaan asuransi

mendapat gaji bulanan ditambah dengan komisi jika berhasil menjual polis.

4. Syarat Sistem Insentif

Program/sistem insentif yang dirancang dengan baik akan sangat

berguna karena dapat menambah motivasi untuk meningkatkan kinerja.

Ada beberapa peraturan dasar untuk sebuah sistem insentif yang baik

menurut Panggabean (2002:92):

a. Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas

dan dapat dimengerti.

b. Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang

diharapkan untuk mereka lakukan.

c. Dapat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang

masuk akal untuk memperoleh sesuatu.

d. Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar

untuk menentukan rencana insentif. Contohnya: jika

menggunakan program insentif dolar kemungkinan akan sia-sia

karena prestasi tertentu tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang

dibelanjakan.

Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1990:163)

sifat dasar pengupahan agar proses insentif berhasil adalah:


16

a. Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti

dan dihitung oleh karyawan itu sendiri.

b. Penghasilan yang diterima karyawan seharusnya langsung

menaikkan output.

c. Pembayaran dilakukan secepat mungkin.

d. Standar kerja ditentukan dengan hati-hati. Standar kerja yang

terlalu tinggi maupun rendah dapat berakibat buruk.

e. Besarnya upah normal dengan standar jam kerja hendaknya

cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat.

5. Teori Persepsi

a. Definisi persepsi

Menurut Kotler dan Amstrong (2016:181), persepsi adalah sebagai

proses bagaimana seseorang menyeleksi, mengatur dan

menginterpretasikan masukan-masukan informasi untuk menciptakan

gambaran keseluruhan yang berarti. Adapun Robbins (2003)

mendeskripsikan persepsi dalam kaitannya dengan lingkungan, yaitu

sebagai proses dimana individu-individu mengorganisasikan dan

menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna kepada

lingkungan mereka. Menurut Sarlito Wirawan Sarwono (1983:89)

persepsi adalah kemampuan seseorang untuk mengorganisir suatu

pengamatan, kemampuan tersebut antara lain: kemampuan untuk

membedakan, kemampuan untuk mengelompokan, dan kemampuan


17

untuk memfokuskan. Oleh karena itu seseorang bisa saja memiliki

persepsi yang berbeda walaupun objeknya sama.

Persepsi berarti analisis mengenai cara mengintegrasikan

penerapan kita terhadap hal-hal di sekeliling individu dengan kesan-

kesan atau konsep yang sudah ada, dan selanjutnya mengenali hal

tersebut. Untuk memahami hal ini, akan diberikan contoh sebagai

berikut: individu baru pertama kali menjumpai buah yang sebelumnya

tidak kita kenali, dan kemudian ada orang yang memberitahu kita

bawa buah itu adalah mangga. Individu kemudian mengamati serta

menelahaah bentuk, rasa, dan lain sebagainya dari buah itu secara

saksama. Lalu timbul konsep mengenai mangga dalam benak

(memori) individu. Ada kesempatan lainnya, saat menjumpai buah

yang sama, maka individu akan menggunakan kesan-kesan dan konsep

yang telah dimiliki untuk mengenali bahwa yang dilihat itu adalah

mangga (Taniputera, 2005).

Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh para ahli dapat

disimpulkan pengertian persepsi adalah suatu proses bagaimana

seseorang menyeleksi, mengatur dan menginterprestasikan masukan-

masukan informasi dan pengalaman-pengalaman yang ada dan

kemudian menafsirkannya untuk menciptakan keseluruhan gambaran

yang berarti.

Menurut Stephen P. Robins, terdapat 3 faktor yang mempengaruhi

persepsi seseorang, yaitu:


18

1) Individu yang bersangkutan (pemersepsi)

Apabila seseorang melihat sesuatu dan berusaha

memberikan interprestasi tentang apa yang dilihatnya

itu, ia akan dipengaruhi oleh karakteristik individual

yang dimilikinya seperti sikap, motif, kepentingan,

minat, pengalaman, pengetahuan, dan harapannya.

2) Sasaran dari persepsi

Sasaran dari persepsi dapat berupa orang, benda,

ataupun peristiwa. Sifat-sifat itu biasanya berpengaruh

terhadap persepsi orang yang melihatnya. Persepsi

terhadap sasaran bukan merupakan sesuatu yang dilihat

secara teori melainkan dalam kaitannya dengan orang

lain yang terlibat. Hal tersebut yang menyebabkan

seseorang cenderung mengelompokkan orang, benda,

ataupun peristiwa sejenis dan memisahkannya dari

kelompok lain yang tidak serupa.

3) Situasi

Persepsi harus dilihat secara konteksual yang berarti

situasi dimana persepsi tersebut timbul, harus mendapat

perhatian. Situasi merupakan faktor yang turut berperan

dalam proses pembentukan persepsi seseorang.

b. Persepsi Terhadap Sistem Insentif


19

Persepsi terhadap sistem insentif merupakan tindakan menyusun,

mengenali, dan menafsirkan informasi sensoris guna memberikan

gambaran dan pemahaman tentang suatu sistem insentif tertentu yang

telah diterapkan secara nyata dalam perusahaan. Pernyataan sangat

menyenangkan atau sangat tidak menyenangkan, sangat menarik atau

sangat tidak menarik dan bagus atau jelek.

6. Kinerja

Lijam Poltak Sinambela, dkk (2011:136), mengemukakan bahwa

kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam

melakukan suatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab

dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai

dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

Menurut Stephen Robbins (1996:439), kinerja diartikan sebagai

hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan individu dibandingkan

dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama.

Sedangkan menurut Rivai, Basri (2005:14) kinerja adalah hasil

atau tingkat keberhasilan seseorang atau keseluruhan selama periode

tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kinerja

yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.


20

Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa

kinerja adalah pelaksanaan suatu pekerjaan dan penyempurnaan pekerjaan

tersebut sesuai dengan tanggungjawabnya sehingga dapat mencapai hasil

sesuai dengan yang diharapkan. Kinerja lebih ditekankan pada proses,

dimana selama pelaksanaan pekerjaan tersebut dilakukan penyempurnaan-

penyempurnaan sehingga pencapaian hasil pekerjaan atau kinerja dapat

dioptimalkan.

Menurut Haynes (1986:63-64) kinerja dapat dioptimumkan melalui

penetapan deskripsi jabatan yang jelas dan terukur bagi setiap pejabat

(pegawai), sehingga mereka mengerti apa fungsi dan tanggung jawabnya.

Dalam hal ini deskripsi jabatan yang baik akan dapat menjadi landasan

untuk:

1. Penentuan gaji. Hasil deskripsi jabatan akan berfungsi menjadi

dasar untuk perbandingan pekerjaan dalam suatu organisasi dan

dapat dijadikan sebagai acuan pemberian gaji yang adil bagi

pegawai dan sebagai data pembanding dalam persaingan dalam

perusahaan.

2. Seleksi pegawai. Deskripsi jabatan sangat dibutuhkan dalam

penerimaan, seleksi dan penempatan pegawai. Selain itu juga

merupakan sumber untuk pengembangan spesifikasi pekerjaan

yang dapat menjelaskan tingkat kualifikasi yang dimiliki oleh

seorang pelamar dalam jabatan tertentu.


21

3. Orientasi. Deskripsi jabatan dapat mengenalkan tugas-tugas

pekerjaan yang baru kepada pegawai dengan cepat dan efisien.

4. Penilian kinerja. Deskripsi jabatan menunjukkan perbandingan

bagaimana seseorang pegawai memenuhi tugasnya dan

bagaimana tugas itu seharusnya dipenuhi.

5. Pelatihan dan pengembangan. Deskripsi jabatan akan

memberikan analisis yang akurat mengenai pelatihan yang

diberikan dan perkembangan untuk membantu pengembangan

karir.

6. Uraian dan perencanaan organisasi. Perkembangan awal dari

deskripsi jabatan menunjukkan dimana kelebihan dan

kekurangan dalam pertanggung jawaban. Dalam hal ini

deskripsi jabatan akan menyeimbangkan tugas dan tanggung

jawab.

7. Uraian tanggung jawab. Deskripsi jabatan akan membantu

individu untuk memahami berbagai tugas dan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.

7. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. (Mangkunegara,

2011:67). Menurut Ivancevich (2007:217), kinerja merupakan hasil yang


22

diinginkan dari perilaku. Sementara menurut Wibowo (2010:7), kinerja

mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi

termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.

Pengertian dari Wibowo tersebut dimaksudkan untuk melihat

faktor apa saja yang membentuk kinerja tersebut. Seorang manajer tidak

harus fokus terhadap hasil yang dicapai karyawan namun perlu juga untuk

melihat proses seorang karyawan dalam bekerja. Menurut Gibson,

(2008:123-124) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor

dari variabel individu yang terdiri dari kemampuan dan keterampilan, latar

belakang, dan demografis. Faktor yang mempengaruhi kinerja yang kedua

adalah faktor dari variabel psikologi yang terdiri dari persepsi,

sikap, kepribadian, motivasi, kepuasan kerja dan stres kerja. Sedangkan

faktor yang ketiga yang mempengaruhi kinerja adalah faktor organisasi

yang terdiri dari kepemimpinan, kompensasi, konflik, kekuasaan, struktur

organisasi, desain pekerjaan, desain organisasi, dan karir. Sedangkan

menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67), faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja adalah:

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai

terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan

reality (knowledge + skill). Artinya bahwa pegawai yang

memiliki IQ rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan

yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam


23

mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih

mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh

karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang

sesuai dengan keahliannya.

2. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai

dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan

kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah

untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap

mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri

pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara

maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap

mental yang siap secara psikofisik (sikap secara mental,

fisik, tujuan dan situasi). Artinya adalah seorang pegawai

harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan

utama dan target kerja yang akan dicapai serta mampu

memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

Kemampuan dan keterampilan memainkan peran penting dalam

perilaku dan kinerja individu. Sebuah kemampuan adalah sebuah trait

(bawaan atau dipelajari) yang mengijinkan seseorang mengerjakan sesuatu

mental atau fisik. Keterampilan adalah kompetensi yang berhubungan

dengan tugas seperti keterampilan mengoperasikan komputer atau

keterampilan berkomunikasi dengan jelas untuk tujuan dan misi kelompok.


24

Manajer harus mencocokkan setiap kemampuan dan keterampilan

seseorang dengan persyaratan kerja agar dalam bekerja dapat mencapai

kinerja (Gibson et al, 2008:127)

8. Insentif dan Kinerja

Insentif dan kinerja merupakan bagian dari pengelolaan yang

kompleks untuk menunjukkan dan mempertahankan hubungan kerja

antara perusahaan dan karyawan. Kedua hal itu mendemonstrasikan tidak

hanya apa yang hendak dicapai oleh manajemen, namun juga keyakinan

manajemen tentang hubungan tersebut. Menurut Simamora, Henry

(2004:510-511) motivasi teori ekspektansi (expectancy theory) yang

diajukan oleh Vroom menyatakan bahwa motivasi adalah sebuah fungsi

dari pengharapan individu karena upaya tertentu akan menghasilkan

tingkat kinerja tertentu yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan

atau hasil yang dikehendaki. Teori ekspektansi juga terfokus pada

hubungan antara imbalan dan perilaku, dan menekankan imbalan yang

diharapkan ketimbang pengalaman. Dengan kata lain, teori ekspektansi

terfokus pada insentif. Seperti yang diperagakan dalam Gambar II.1,

model ekspektansi mempunyai tiga komponen utama:

1. Ekspektansi, yaitu persepsi individu atas probabilitas bahwa

upaya akan membuahkan pencapaian atau kinerja.


25

2. Instrumentalitas, yaitu persepsi individu atas probabilitas

bahwa kinerja akan mengakibatkan diterimanya imbalan

(seperti bayaran atau pengakuan).

3. Valensi, yaitu nilai subyektif atau kehendak yang dilekatkan

karyawan atas pencapaian imbalan tertentu.

Gambar II.1

Komponen Utama Teori Ekspektansi

Sumber Simamora, Henry (2004:511)


26

B. Kerangka Konseptual Penelitian

Untuk mempermudah memahami proposal penelitian ini, maka

penulis merumuskan kerangka konseptual sebagai berikut :

C. Hipotesis

Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap

masalah yang diajukan dan jawaban itu masih akan diuji kebenarannya.

Berdasarkan variable-variabel yang akan diteliti, maka hipotesis yang akan

diajukan dalam penelitian ini adalah:

Pengaruh persepsi karyawan pada sistem insentif terhadap

kinerja karyawan.

Robbins (2003) mendeskripsikan persepsi dalam kaitannya dengan

lingkungan, yaitu sebagai proses dimana individu-individu

mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberi

makna kepada lingkungan mereka. Dalam hal ini evaluasi secara

menyeluruh terhadap sistem insentif tentu saja merupakan aktivitas yang

terjadi secara bersamaan dengan evaluasi pasca menerima insentif. Ketika

sistem insentif tersebut memiliki prosedur yang sesuai dengan konsep

pemikiran dan kinerja karyawan, maka persepsi karyawan terhadap sistem

insentif tersebut cenderung positif. Persepsi positif ini akan mendorong

karyawan untuk meningkatkan kinerjanya untuk mendapatkan insentif

Persepsi pada

Sistem Insentif

(X)

Kinerja (Y)


27

dengan sistem yang mendukung. Baik dari segi kejelasan dalam

pengaturan sistem, kemudahan sistem untuk dipahami dan dikalkulasi.

Oleh karena itu penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:

H1 = Persepsi karyawan pada sistem insentif di PT. NASMOCO

mempengaruhi kinerja karyawan


28

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis penelitian

Jenis penelitian yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini

adalah penelitian kuantitatif dengan jenis penelitian studi kasus.

B. Subjek dan objek penelitian

Subjek penelitian ini adalah pihak yang dijadikan sampel dalam

penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi subjek adalah karyawan di

PT. NASMOCO Bantul.

Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah sistem

insentif yang diterapkan perusahaan dan kinerja karyawan.

C. Lokasi dan waktu penelitian

1. Lokasi penelitian

Penelitian dilakukan pada PT. NASMOCO Bantul, jalan Ringroad

Selatan, Tamantirto, Kasihan Yogyakarta.

2. Waktu penelitian

Penelitian ini dilakukan oleh peneliti sekitar bulan Juni 2017 – Juli

2017.


29

D. Variabel penelitian

1. Variabel independen

Variabel independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau

yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen.

Variabel independen dalam penelitian ini adalah persepsi pada sistem

insentif (X)

2. Variabel dependen

Variabel dependen merupakan variabel tergantung pada variabel

lain. Variabel dalam penelitian ini adalah kinerja (Y).

3. Skala pengukuran

Skala pengukuran yang digunakan oleh penulis dalam penelitian

ini adalah Skala interval. Skala pengukuran dalam penelitian ini

menggunakan skala Likert. Skala Likert adalah skala yang digunakan

untuk mengukur persepsi karyawan pada suatu sistem insentif dalam

perusahaan, dimana variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi

indikator variabel kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik

tolak untuk menyusun item-item pernyataan (Sarjono dan Julianita,

2011:6). Jawaban setiap item instrument yang menggunakan skala

Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif.

Dalam skala Likert terdapat 5 kategori jawaban dengan skor

sebagai berikut

SS = Sangat Setuju

S = Setuju


30

N = Netral

TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

Tabel III.1 dibawah ini adalah bobot penilaian

Pilihan Pernyataan

SS (Sangat Setuju) 5

S (Setuju) 4

N (Netral) 3

TS (Tidak Setuju) 2

STS (Sangat Tidak Setuju) 1

E. Definisi operasional

1. Persepsi pada sistem insentif

Robbins (2003) mendeskripsikan persepsi dalam kaitannya dengan

lingkungan, yaitu sebagai proses dimana individu-individu

mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar

memberi makna kepada lingkungan mereka.

Menurut Werther dan Davis (1996:408) sistem insentif merupakan

suatu mata rantai antara kompensasi dengan kinerja sebagai

penghargaan atas prestasi kerja yang di atas standar. Sedangkan

menurut Sondang P. Siagian (1997:268) sistem insentif merupakan

bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi para karyawan organisasi.


31

Sistem insentif ini menekankan aspek persepsi atau pengetahuan

para karyawan terhadap sistem insentif yang telah diterapkan pada

perusahaan dan dapat diterima sebagai penghasilan oleh karyawan

sesuai kesepakatan waktu pembayaran yang telah ditetapkan.

Indikator-indikator untuk mengukur persepsi karyawan pada sistem

insentif:

1. Saya memahami sistem insentif yang diterapkan dalam

perusahaan.

2. Saya mengetahui standar (batas minimal penjualan untuk

mendapatkan insentif) pelaksanaan sistem insentif yang

ditetapkan perusahaan.

3. Saya merasa prosedur untuk menerima insentif tidak rumit dan

cepat.

4. Saya dapat menghitung dan mengerti secara terperinci mengenai

perhitungan insentif yang saya terima

5. Saya mengetahui secara jelas kapan waktu pemberian insentif.

6. Insentif diberikan tepat waktu/tidak terlambat seperti yang telah

dijanjikan perusahaan.

7. Saya merasa bahwa sistem insentif sudah cukup memadai, adil

dan cepat.

8. Sistem insentif yang ditetapkan perusahaan dapat meningkatkan

semangat dan prestasi kerja saya.


32

2. Kinerja

Menurut Rivai, Basri (2005:14) kinerja adalah hasil atau tingkat

keberhasilan seseorang atau keseluruhan selama periode tertentu di

dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau

kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati

bersama.

Indikator:

a. Hasil kerja karyawan yaitu dalam bentuk total penjulan pada

tahun 2015-2016 dari data dalam perusahaan.

F. Populasi dan sampel

1. Populasi

Populasi (universe) adalah keseluruhan (orang, barang, maupun

organisasi) yang memiliki karakteristik yang sama. Populasi dimana

periset tertarik untuk menelaah tersebut biasanya ditentukan

berdasarkan atas wilayah geografi (kabupaten, propinsi, pulau, negara

dst.), demografi (jenis kelamin, kelompok umur, pendapatan dsb.),

penggunaan produk/jasa (sekian unit/bulan, pelanggan tetap, dsb)

(Suhartanto, 2014:235).

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian

penjualan (sales) dengan jumlah 38 orang di PT. NASMOCO Bantul

Yogyakarta.


33

2. Sampel

Sampel menurut Sugiyono (2014:149), ialah bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Tujuan riset

seringkali adalah untuk mencari jawaban tentang sesuatu dari aspek

yang lebih luas yang dikenal dengan populasi. Metode pengambilan

sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah probability

sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang

yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi

anggota sampel. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah teknik simple random sampling. Menurut Kountur

(2003:139), simple random sampling adalah cara pemilihan sampel

dimana anggota dari populasi dipilih satu persatu secara random

dimana jika sudah dipilih tidak dapat dipilih lagi.

Karena jumlah anggota dari populasi telah diketahui, maka untuk

menentukan besarnya sampel dapat diperoleh dengan rumus Slovin

dalam buku Anwar Sanusi (2011:101) yaitu:

Keterangan:

n = Jumlah sampel


34

N = Jumlah populasi

= Peluang salah (0,05)

Hasil perhitungan dengan menggunakan rumus tersebut didapat

sampel dengan jumlah 35 responden.

G. Sumber data

1. Data primer

Data primer penelitian ini yaitu kuesioner mengenai sikap karyawan

pada sistem insentif yang telah diterapkan oleh perusahaan. Data

diperoleh berdasarkan jawaban karyawan bagian penjualan di

perusahaan.

2. Data sekunder

Data sekunder penelitian ini yaitu dengan mengambil data dari hasil

kinerja dan sistem insentif di perusahaan.

H. Teknik pengumpulan data

Teknik pengumpulan data yang digunakan oleh penulis yaitu

penyebaran kuesioner. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data

yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau

pernyataan tertulis terkait dalam penelitian kepada reponden untuk

mendapatkan data yang valid.


35

I. Teknik Pengujian Instrumen

1. Pengujian validitas

Validitas menguji seberapa baik suatu instrumen yang dibangun

untuk mengukur suatu konsep adalah benar-benar dapat mengukur

konsep tersebut dengan kata lain `apakah kita mengukur sesuatu yang

benar?` Di riset bidang pemasaran masalah validitas merupakan isu

yang penting karena banyaknya variabel konstruk yang digunakan.

Jika variabel yang diukur merupakan variabel bukan konstruk maka

validitasnya mudah diukur (Suhartanto, 2014:178).

Dalam penelitian ini digunakan validitas isi yang menunjukkan

tingkat seberapa besar item-item instrumen mewakili konsep yang

diukur. Jika instrumen yang diukur sudah menggambarkan dimensi,

indikator, dan relevan dengan konsepnya, maka dikatakan bahwa

instrumen tersebut mempunyai validitas isi yang baik (Wiyono,

2011:111). Uji validitas menggunakan teknik korelasi Pearson Product

Moment yang dirumuskan sebagai berikut (Sanusi, 2011:77):

r =

√[ ][ ]

Dimana:

r = koefisien korelasi item-total

X = skor item

Y = skor total


36

N = banyaknya sampel (responden)

Dalam menentukan instrumen tersebut valid atau tidak, digunakan

ketentuan sebagai berikut:

a. Nilai rhitung dibandingkan dengan nilai rtabel dengan derajat bebas

(n-2). Nilai rtabel diperoleh dari tabel r product moment.

b. Jika nilai rhitung ≥ rtabel dengan taraf signifikansi 5%, maka berarti

signifikan sehingga dapat disimpulkan bahwa butir pertanyaan atau

pernyataan itu valid.

c. Jika nilai rhitung ˂ rtabel dengan taraf signifikansi 5%, maka berarti

tidak signifikan sehingga dapat disimpulkan bahwa butir

pertanyaan atau pernyataan itu tidak valid.

2. Pengujian reliabilitas

Reliabilitas mengindikasikan konsistensi suatu instrumen dalam

mengukur suatu konsep dan membantu untuk mengakses “the

goodness” suatu pengukuran data. Kata kunci dari reliabilitas adalah

keakuratan pengukuran. Suatu intrumen dikatakan sebagai alat ukur

yang reliabel jika digunakan untuk mengukur sesuatu yang sejenis

dapat memberikan hasil yang konsisten (Suhartanto, 2014).

Dalam penelitian ini menggunakan metode alpha (cronbach’s)

karena rumus yang digunakan tidak terpengaruh jika varian dan

kovarian dari komponen-komponennya tidak sama (Wiyono,

2011:116). Rumusnya:


37

∑

Dimana:

α = Cronbach’s Coefficient Alpha atau reliabilitas instrumen.

K = Jumlah pecahan atau banyak butir pertanyaan

∑ = total dari varian masing-masing pertanyaan

= varian dari total skor

Dalam pengukuran reliabilitas, jika reliabilitas kurang dari 0,6 adalah

kurang baik, jika 0,6 sampai 0,7 adalah baik, sedangkan 0,7 dapat diterima

dan di atas 0,8 adalah sangat baik.

J. Teknik analisis data

1. Uji asumsi klasik

Uji asumsi klasik sangat diperlukan sebelum melakukan analisis

regresi. Uji-uji asumsi klasik meliputi:

a. Uji normalitas

Menurut Imam Ghozali (2011:160), uji normalitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau

residual memiliki distribusi normal, bila asumsi ini dilanggar maka

uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Uji

normalitas pada regresi ini bisa menggunakan beberapa metode,

salah satunya dengan metode Kolmogorov-Smirnov. Jika nilai


38

signifikan dari hasil uji Kolmogorov-Smirnov > 0,05, maka residual

terdistribusi normal dan jika sebaliknya berarti terdistribusi tidak

normal.

b. Uji heteroskedastisitas

Menurut Imam Ghozali (2011:139), uji heteroskedastisitas

bertujuan menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan

variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika

variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap,

maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada

tidaknya heteroskedastisitas, yaitu dengan melihat scatterplot serta

melalui/menggunakan uji Gletjer, uji Park, dan uji White. Untuk

mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dengan menggunakan

metode scatterplot yaitu dengan melihat titik-titik pada scatterplot

regresi. Jika titik-titik menyebar secara acak, baik di bagian atas

angka nol maupun di bagian bawah angka nol dari sumbu vertikasl

atau sumbu Y, maka tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

2. Metode analisis sederhana

Analisis data yang dipakai dalam penelitian ini adalah metode analisis

kuantitatif, dimana untuk mencapai tujuan pertama yaitu menganalisis

pengaruh persepsi pada sistem insentif terhadap kinerja karyawan

dengan menggunakan analisis regresi linear sederhana. Regresi

sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu


39

variabel independen dengan satu variabel dependen (Sugiyono

2010:261). Persamaan umum regresi linier sederhana adalah sebagai

berikut:

Keterangan :

Y = kinerja karyawan

= sikap pada sistem insentif

K. Pengujian Hipotesis

1. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji t)

Uji t adalah pengujian koefisien regresi parsial individual yang

digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen secara

individual memengaruhi variabel dependen. Jika angka probabilitas

signifikansi lebih kecil dari 0,05, maka hasilnya signifikan yang berarti

terdapat pengaruh dari variabel independen secara individual terhadap

variabel dependen (Ghozali, 2005:84). Tahapan yang dilakukan dalam

uji t, yaitu:

a. menentukan H0 dan HA

H0 : persepsi pada sistem insentif tidak berpengaruh

pada kinerja karyawan

HA : persepsi pada sistem insentif berpengaruh

terhadap kinerja karyawan


40

b. Menentukan tingkat signifikansi (α)

Tingkat signifikan menggunakan uji dua arah dengan nilai α = 5%

(signifikasi 5% atau 0,05 adalah ukuran standar yang sering

digunakan dalam penelitian).

c. Menentukan nilai thitung menggunakan program SPSS atau dengan

rumus

Dimana:

= thitung koefisien regresi variabel j

= koefisien regresi variabel j

= standard error variabel

d. Kriteria Keputusan

i) H0 diterima jika nilai - ttabel thitung ttabel atau sig ≥ 0,05.

ii) Ha diterima jika nilai - ttabel > thitung > ttabel atau sig < 0,05.

e. Menarik kesimpulan

Jika H0 diterima berarti persepsi karyawan pada sistem

insentif tidak berpengaruh pada kinerja karyawan.

Jika H0 ditolak berarti persepsi karyawan pada sistem insentif

berpengaruh pada kinerja karyawan.

2. Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R²) sering disebut dengan koefisien

determinasi majemuk (multiple coefficient of determination). Koefisien

determinasi dimaksudkan untuk mengukur tingkat hubungan antara

variabel terikat (Y) dengan semua variabel bebas yang menjelaskan


41

secara bersama-sama dan nilainya selalu positif (Sanusi, 2011:136).

Nilai R² berkisar antara 0 (nol) sampai 1 (satu). Nilai koefisien

determinasi yang kecil berarti kemampuan variabel – variabel bebas

dalam menjelaskan variasi variabel terikat sangat terbatas. Sebaliknya,

nilai yang mendekati 1 (satu) berarti variasi nilai variabel – variabel

bebas hampir sepenuhnya mampu memprediksi variasi nilai variabel

terikat.


42

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

Kesamaan visi, cara pandang serta kebulatan tekad dari Bapak AH

Budi (alm.), Bapak Hadi Soejanto (alm.), Bapak Bambang Budi Harjono

(alm.) dan Bapak H. Zoebaidi Maksoem menghasilkan kesepakatan untuk

mendirikan PT. Ratna Dewi Motor pada tanggal 15 April 1961 yang

merupakan cikal bakal PT. New Ratna Motor. Bisnis PT. Ratna Dewi

Motor dimulai saat membeli Toyota Tiara sedan impor di Jakarta dan

adanya pesanan 7 unit oleh Pemerintah Daerah Tingkat I Jateng. Respon

masyarakat Semarang yang baik memacu PT. Ratna Dewi Motor

Company untuk mendatangkan produk Toyota lainnya seperti truck FA

100 dan Jeep Land Cruiser FJ-40. Sebagai upaya untuk meningkatkan

pelayanan bagi pelanggan, PT. Ratna Dewi Motor menawarkan jasa purna

jual (pelayanan bengkel dan suku cadang) disamping penjualan unit.

Tekad ini diwujudkan dengan membuka showroom, bengkel dan penjualan

suku cadang di Jln. HM Thamrin 14-16 Semarang pada tahun 1964.

Seiring dengan berkembangnya usaha, pada tanggal 1 April 1972

PT. Ratna Dewi Motor Company menempati gedung baru di Jln.Pemuda

72 Semarang dan pada tanggal 30 Agustus 1972 PT. Ratna Dewi Motor

ditunjuk sebagai dealer utama PT. Toyota Astra Motor untuk wilayah


43

Jawa Tengah-Daerah Istimewa Yogyakarta. Untuk membuat perusahaan

lebih responsive serta menciptakan dinamisasi berorganisasi PT. Ratna

Dewi Motor Company pada tanggal 22 Desember 1973 mengubah nama

menjadi PT. Ratna Motor.

PT. New Ratna Motor berkembang semakin pesat, oleh karena itu

PT. New Ratna Motor berkeinginan untuk mendirikan perwakilan di

berbagai kota di Jawa Tengah dan DIY. Pada tahun 1974, PT. New Ratna

Dewi Motor mulai mengembangkan usahanya dengan mendirikan dealer-

dealer di Jawa Tengah dan DIY hingga memiliki 12 cabang perusahaan,

yaitu:

a. PT. Nasmoco Kaligawe km 5 Semarang

b. PT. Nasmoco Pemuda, Jalan Pemuda 72 Semarang.

c. PT. Nasmoco Magelang, Jalan Raya Magelang- Yogyakarta

km 5 Magelang.

d. PT. Nasmoco Salatiga, Jalan Kartasura km 8 Pabelan

Surakarta.

e. Sumber Motor Sakti, Jalan Kartasura km 8 Pabelan

Surakarta.

f. Candra Pratama, Jalan Raya Kalibanger Pekalongan.

g. PT. Nasmoco Purwokerto, Jalan Gerilya Timur

Purwokerto.

h. PT. Nasmoco Cilacap, Jalan MT. Haryono no. 81 Cilacap.

i. Bengawan Abdi Motor, Jalan Slamet Riyandi no. 558 Solo.


44

j. Sumber Bahtera Motor, Jalan Magelang km 7 Yogyakarta

k. PT. Nasmoco Majapahit, Jalan Majapahit Semarang.

l. PT. Nasmoco Janti, Yogyakarta.

m. PT. Nasmoco Bantul, Tamantirto, Kasihan, Bantul.

PT. Nasmoco adalah perusahaan dagang dan jasa yang merupakan

anak cabang dari PT. New Ratna Motor yang berdiri pada tanggal 16 April

1966, serta bergerak di dalam bidang penjualan mobil merk Toyota, spare

part Toyota, dan service kendaraan Toyota. Nama PT. Nasmoco sendiri

merupakan singkatan dari New Asiatik Motor Company.

PT. Nasmoco Bantul dikepala cabangi oleh Bapak Djendro

Mardjono, kepala bengkel oleh Bapak Baskoro, dan instruktur oleh Bapak

Sugeng Wibowo. PT. Nasmoco Bantul terdiri dari 3 divisi yaitu; divisi

marketing, service, dan admin. Di dalam divisi service terdiri dari Body

Repair and Paint (BP) dan General Repair (GR). Dengan jumlah

karyawan sebanyak 90 orang. Masing-masing dalam divisi BP terdapat 62

orang dan di GR terdapat 28 orang. PT. Nasmoco Bantul juga menjadi

body centre untuk area Yogyakarta, dengan unit rata-rata per bulan untuk

GR 550 unit dan BP 300 unit. Dengan adanya tempat yang baru ini

diharapkan semua pelayanan kepada konsumen dapat berjalan lancar dan

memuaskan. Lokasi perusahaan PT. Nasmoco Bantul hingga saat ini

berada di Jalan Ringroad Selatan, Tamantirto, Kasihan, Bantul Telepon.

Dengan luas area dealer sekitar 13.000m2.


45

B. Visi dan Misi

1. Visi

PT. Nasmoco adalah untuk menjadi peruahaan otomotif yang terbaik

dan menjadi tolak ukur dari semua organisasi otomotif di Indonesia.

2. Misi

a. Memberikan reward (imbalan) kepada karyawan. Perusahaan

yang loyal kepada karyawannya akan memberikan kesejahteraan

yang baik terhadap seluruh karyawannya dengan menciptakan

sawah ladang yang subur bagi karyawannya untuk bekerja

menghidupi keluargannya.

b. Memberikan pelayanan terbaik kepada customer (pelanggan).

Dengan pelanggan yang puas, maka perusahaan akan

mendapatkan loyalitas dari pelanggan demi hubungan yang

sangat panjang dan saling menguntungkan.

c. Memberikan “Return Of Investment” (pengembalian atas

investasi) yang wajar terhadap share holder (pemilik saham).

Dengan pelanggan yang loyal, perusahaan dapat memberikan

pengembalian atas investasi yang wajar dan akan meningkatkan

kemampuan perusahaan.


46

C. Struktur Organisasi

struktur organisasi di dalam suatu perusahaan merupakan unsur

yang sangat penting dikarenakan terdapat pembagian wewenang dan

tanggung jawab, serta tugas masing-masing anggota

organisasi/perusahaan. Setiap perusahaan memiliki struktur organisasi

yang berbeda-beda. Tergantung pada kebutuhan perusahaan itu sendiri.

Berikut adalah struktur organisasi dari PT. Nasmoco Bantul:

Gambar IV.1

Struktur Organisasi


47

D. Program Industri Perusahaan

PT NASMOCO Bantul merupakan bagian dari PT TOYOTA ASTRA

MOTOR Jakarta / TAM, sehingga peraturan dan tata tertib perusahaan sama

dengan PT TAM. Perusahaan ini mengutamakan kedisiplinan karyawan,

sehingga apabila ada karyawan yang melanggar peraturan akan mendapat sanksi

yang tegas. Adapun peraturan-peraturan tersebut antara lain:

1. Sebelum masuk kerja harus absen terlebih dahulu dengan menggunakan kartu

absen yang telah disediakan.

2. Mulai masuk kerja jam 08.00 wib dengan terlebih dahulu dilakukan apel pagi

dan absen apel pagi.

3. Dalam melaksanakan pekerjaan harus menggunakan peralatan sesuai standar

Toyota.

4. Saat istirahat dimulai dan di akhiri dengan bunyi bel.

5. Saat masuk kerja dan selesai kerja juga diakhiri dengan bunyi bel.

6. Karyawan boleh mengambil cuti dengan melakukan konfirmasi terlebih

dahulu.

7. Jika karyawan sakit dan izin tidak masuk kerja, maka harus menggunakan

surat izin dari dokter.

8. Jika ada pekerjaan yang harus diselesaikan secepatnya, maka karyawan harus

kerja lembur.

9. Setiap akhir bulan diadakan meeting bersama dan seluruh karyawan harus

ikut.


48

Berikut ini adalah jam kerja pada PT. Nasmoco Bantul:

Hari Jam Masuk Jam Istirahat Jam Pulang

Senin 08.15 12.00-13.00 16.30

Selasa 08.15 12.00-13.00 16.30

Rabu 08.15 12.00-13.00 16.30

Kamis 08.15 12.00-13.00 16.30

Jumat 08.15 12.00-13.00 16.30

Sabtu 08.15 – 13.00

Tabel IV.1


49

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini penulis akan menganalisis data yang telah diperoleh

untuk membuktikan hipotesis yang telah diajukan dan pembahasannya.

Karakteristik responden yang dipaparkan dalam bab ini meliputi usia dan

jenis kelamin. Analisis data yang dipaparkan dalam bab ini adalah uji

validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik (normalitas dan

heterokedastisitas), dan analisis regresi linier sederhana. Pengolahan data

dilakukan dengan SPSS Statistics 16 dan Microsoft Excel 2010.

Penulis memperoleh data mengenai persepsi pada sistem insentif

melalui penyebaran kuesioner. Penyebaran kuesioner ini menggunakan

teknik simple random sampling dengan cara pengundian menggunakan

nomor anggota sebagai nomor undian. Total populasi sales di PT.

Nasmoco Bantul terdapat 38 orang karyawan dan sudah pernah

mendapatkan insentif. Penyebaran kuesioner sebanyak 35 eksemplar

dilakukan di PT.Nasmoco Bantul.

A. Karakteristik Responden

1. Usia

Penulis mengklasifikasikan usia ke dalam 3 kelompok yaitu

responden dengan usia 25-30 tahun, 31-40 tahun dan 41-50 tahun.


50

Tabel V.1 karakteristik responden menurut usia

No Usia Jumlah Rasio

1 25-30 tahun 23 65,71%

2 31-40 tahun 9 25,71%

3 41-50 tahun 3 8,57%

Total 35 100%

Sumber: Microsoft Excel Data Primer (2010)

Kesimpulan yang dapat diambil dari tabel V.1 responden dengan

usia 25 sampai 30 tahun sebanyak 23 orang dengan rasio 65,71%

responden dengan usia 31 sampai 40 tahun sebanyak 9 orang dengan

rasio 25,71%, dan responden dengan usia 41 sampai 50 tahun sebanyak

3 orang dengan rasio 8,57%. Dari data tersebut dapat disimpulkan

bahwa sebagian besar responden pada penelitian ini berusia 25 tahun

sampai 30 tahun dengan jumlah 23 orang dan rasio sebesar 65,71%.

2. Jenis Kelamin

Penulis mengklasifikasikan jenis kelamin menjadi 2 kelompok

yaitu laki-laki dan perempuan.

Tabel V.2 karakteristik responden menurut jenis kelamin

NO

JENIS

KELAMIN JUMLAH RASIO

1 P 9 26%

2 L 26 74%

TOTAL

35 100%

Sumber: Microsoft Excel Data Primer (2010)

Karakteristik responden berdasarkan tabel V.2 yaitu terdapat 9

responden/sales yang berjenis kelamin perempuan dan 26 responden


51

yang berjenis kelamin laki-laki. Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa

mayoritas responden yaitu berjenis kelamin laki-laki.

B. Deskripsi Variabel Penelitian

Persepsi karyawan terhadap variabel-variabel penelitian diukur

dengan 8 butir pertanyaan menggunakan skala interval yaitu satu sampai

lima. Skala satu menunjukkan bahwa responden memiliki persepsi sangat

tidak baik. Skala lima menunjukkan responden memiliki persepsi sangat

baik dengan pernyataan yang diberikan penulis. Adapun skala data

tersebut sebagai berikut:

Tabel V.3 Skala Variabel Penelitian

Skala Kelas Kategori

1 1,00 – 1,79 Sangat Tidak Baik

2 1,80 – 2,59 Tidak Baik

3 2.,60 – 3,39 Netral

4 3,40 – 4,19 Baik

5 4,20 – 5,00 Sangat Baik

Frekuensi data yang didapatkan penulis setelah dilakukannya

pengumpulan data dengan kuesioner adalah sebagai berikut:


52

Tabel V.4 Frekuensi Data Variabel Penelitian

Variabel Butir Mean Kategori Total Mean

Keterangan

Perspsi pada

Sistem Insentif

SI1 4,57 Sangat

Baik

4.46

Karyawan sangat memahami sistem insentif dalam perusahaan

SI2 4,66 Sangat

Baik Karyawan sangat mengetahui standar

pelaksanaan sistem insentif

SI3 4,20 Sangat

Baik Prosedur untuk menerima insentif tidak

rumit

SI4 4,37 Sangat

Baik Karyawan dapat menghitung jumlah

insentif yang akan diterima

SI5 4,54 Sangat

Baik Karyawan mengetahui sangat jelas

waktu pemberian insentif

SI6 4,40 Sangat

Baik Insentif yang diberikan tepat waktu

SI7 4,37 Sangat

Baik Karyawan merasa sistem insentif sudah

sangat cukup memadai

SI8 4,60 Sangat

Baik Sistem insentif sangat dapat

meningkatkan kinerja karyawan

Sumber: Data Primer Yang Diolah

Berdasarkan tabel V.4 maka dapat disimpulkan:

1. Variabel Persepsi pada Sistem Insentif

Persepsi karyawan terhadap sistem insentif yang diterapkan dalam

perusahaan masuk ke dalam kategori sangat baik atau sangat positif

karena mean dari delapan butir pernyataan variabel persepsi pada

sistem insentif adalah 4,46. Berarti karyawan dapat memahami sangat

jelas mengenai sistem insentif yang ada dalam perusahaan, mengetahui

standar pelaksanaan sistem insentif, sistem insentif yang tidak rumit

sehingga karyawan pun dapat menghitung jumlah insentif mereka

sendiri dan dapat menerima insentif dengan mudah, sistem insentif

yang adil dan dapat meningkatkan kinerja karyawan.


53

2. Variabel Kinerja Karyawan

Dalam penelitian ini variabel dependen (Y) diperoleh dari data

hasil total penjualan karyawan tahun 2015 dan 2016 serta rata-rata

penjualan karyawan per bulan. Berikut adalah rata-rata penjualan dari

35 karyawan yang telah dipilih menjadi responden:

Tabel V.5 Frekuensi Rata-Rata Hasil Penjualan Per Bulan Tahun 2015-

2016

Sumber: Data Sekunder Yang Diolah

Menurut data diatas dapat disimpulkan bahwa penjualan di PT.

Nasmoco tergolong baik, karena hampir sebagian karyawan menjual

mobil mencapai dan melebihi target perusahaan yaitu minimal

sebanyak 4 unit per bulannya. Dapat dilihat dari tabel V.5 persentase

rata-rata penjualan per bulan tahun 2015 sebesar 40% untuk total

Rata-Rata Hasil

Penjualan

(unit)

2015 2016

Frekuensi

(orang)

Persentase

(%)

Frekuensi

(orang)

Persentase

(%)

1 -3 14 40 12 34,3

4 9 25,6 7 20

5 – 6 7 20 11 31,4

7 – 8 3 8,6 2 5,7

9 – 10 1 2,9 1 2,9

11 -12 1 2,9 2 5,7

Total 35 100 35 100


54

penjualan 1-3 unit dan 60% untuk total penjualan minimal mencapai

target ( ≥4 unit). Sedangkan persentase rata-rata penjualan per bulan

tahun 2016 sebesar 34,3% untuk total penjualan 1-3 unit dan 65,7%

untuk total penjualan minimal mencapai target (≥ 4 unit). Jadi, dapat

disimpulkan bahwa ada peningkatan penjualan mobil minimal sesuai

target oleh karyawan tahun 2015 sampai 2016.

C. Analisis Kuantitatif

1. Uji Validitas

Nilai rhitung dari uji validitas akan dibandingkan dengan rtabel dari

korelasi Product Moment (Pearson). Jika nilai rhitung lebih besar dari

rtabel maka suatu pernyataan dikatakan valid. Cara untuk menentukan

rtabel adalah df (degree of freedom) = n – 2, berarti df = 35 – 2 = 33

dengan tingkat kesalahan 5% atau 0,05 dapat kita lihat pada tabel nilai

rtabel sebesar 0,3338.

Tabel V.6

Nilai Validitas Persepsi pada Sistem Insentif

Dimensi Butir

r

(hitung)

r

(tabel) Keterangan

Persepsi pada

Sistem

Insentif

1 0,842** 0,3338 VALID

2 0,720** 0,3338 VALID

3 0,736** 0,3338 VALID

4 0,846** 0,3338 VALID

5 0,815** 0,3338 VALID

6 0,710** 0,3338 VALID

7 0,642** 0,3338 VALID

8 0,637** 0,3338 VALID


55

Sumber: Data Primer Yang Diolah

Berdasarkan tabel validitas di atas, seluruh item pertanyaan

persepsi pada sistem insentif dalam instrumen penelitian dinyatakan

valid, karena rhitung lebih besar dari rtabel 0,3338. Artinya setiap item

pernyataan dari variabel diatas benar-benar bisa mengukur variabel

yang dimaksud.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

analisis Cronbach Alpha dengan melihat Reliability Statistic, maka kita

dapat diketahui nilai Cronbach Alpha dengan item pernyataan. Dalam

penelitian ini dilakukan menggunakan 35 kuesioner yang dibagikan

kepada responden. Diketahui N = 35, α > 0,6. Setiap item pernyataan

dapat dikatakan reliabel jika alpha > 0,6. Adapun uji reliabilitas data

adalah sebagai berikut:

Tabel V.7

Hasil Uji Reliabilitas Persepsi pada Sistem Insentif

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,873 8

Sumber: Hasil Output SPSS 16

Berdasarkan tabel diatas, nilai Cronbach’s Alpha pada variabel

penelitian lebih dari nilai batas 0,6. Hal ini berarti instrumen yang


56

digunakan dalam penelitian ini memiliki kehandalan atau tingkat

reliabilitas yang tinggi.

D. Hasil Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah nilai residual

berdistribusi normal atau tidak. Normal atau tidaknya nilai residual

dilakukan dengan melihat signifikansi pada tabel Kolmogorov-

Smirnov. Jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 (Sig>0,05) berarti

data berdistribusi normal. Adapun uji normalitas pada tabel berikut:

Tabel V.8

Uji Normalitas

Unstandardized

Residual

N 35

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std. Deviation 57.95379714

Most Extreme Differences Absolute .117

Positive .117

Negative -.098

Test Statistic .117

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

Sumber: Data Output SPSS 16


57

Berdasarkan hasil pengujian normalitas yang disajikan pada tabel

diatas, dapat dilihat bahwa nilai signifikansinya lebih besar dari (0,200

> 0,05). Maka dapat disimpulkan bahwa nilai residual berdistribusi

normal, sehingga dapat dianalisa lebih lanjut.

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas menguji apakah ada perbedaan variance

residual satu pengamatan ke pengamatan yang lainnya. Pengujian

untuk mendeteksi adanya gejala heteroskedastisitas dilakukan dengan

uji Scatter-plots. Jika titik-titik tersebar secara acak maka terjadi

heteroskedastisitas atau tidak adanya kesamaan varians pada

penelitian.

Grafik V.1

Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Hasil Output SPSS 16


58

Berdasarkan hasil pengujian pada grafik V.1, dapat dilihat bahwa

terjadi heteroskedastisitas karena titik-titik tersebar secara acak dan

tidak membentuk pola khusus sehingga dapat dianalisis lebih lanjut.

E. Hasil Analisis Data

1. Analisis Regresi Sederhana

Analisis regresi sederhana bertujuan untuk mengetahui arah

hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen.

Selain untuk mengetahui arah hubungan kedua variabel analisis regresi

sederhana juga untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila

variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Adapun

hasil regresi linier sederhana sebagai berikut:

Tabel V.9

Analisis Regresi Linier Sederhana

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 46.376 102.615 .452 .654

Persepsi_pada_Sistem

Insentif 1.663 2.860 .101 .582 .565

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber: Data SPSS 16


59

2. Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa

besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen.

Berikut hasil uji analisis koefisien determinasi:

Tabel V.10

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .101a .010 -.020 58.825

a. Predictors: (Constant), Persepsi_pada_SistemInsentif

Sumber: data SPSS 16

Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi pada tabel V.10 dapat

diketahui bahwa besarnya R square (R2) adalah 0,010 = 1%. Artinya, 1%

variasi dalam variabel persepsi pada sistem insentif dapat dijelaskan oleh

variabel kinerja karyawan. Sedangkan sisanya yaitu sebesar 99%

dijelaskan oleh variabel-variabel lain di luar variabel yang digunakan.

F. Pembahasan

Berdasarkan responden yang diteliti, jumlah responden terbanyak

berusia 25-30 tahun, dengan proporsi 65,71% berjenis kelamin laki-laki.

Dari hasil analisis deskripsi pada tabel V.4 dapat dilihat dimensi sikap

pada sistem insentif memiliki skor rata-rata yang masuk dalam kategori

sangat baik yaitu 4,46 artinya persepsi karyawan pada sistem insentif


60

dalam perusahaan memiliki persepsi yang baik. Misalnya, karyawan dapat

memahami sistem insentif, karyawan mengetahui standar pelaksanaan

sistem insentif, karyawan dapat menghitung jumlah insntif yang mereka

terima, dan sistem insentif dapat meningkatkan semangat serta prestasi

kerja karyawan. Skor tertinggi dengan pernyataan para karyawan

mengetahui standar pelaksanaan sistem insentif, dengan arti para

karyawan mengerti dengan jelas mengenai minimal unit yang harus dijual

untuk mendapatkan insentif. Sedangkan dari data penjualan karyawan,

dapat dilihat total hasil penjualan dari tahun 2015 sampai 2016. PT.

Nasmoco mengalami kenaikan penjualan dari tahun 2015 dengan total

1808 menjadi 1894 pada tahun 2016 dengan selisih 86 unit (lihat lampiran

IV halaman 79). PT. Nasmoco sendiri memiliki sistem dengan target

penjualan perusahaan 4 unit per bulannya setiap karyawan. Karyawan

mendapatkan insentif jika dapat menjual mobil yang melebihi target

(minimal 5 unit per bulan). Dapat dilihat pada tabel V.5 dari hasil rata-rata

penjualan per bulan setiap tahunnya di PT. Nasmoco hampir sebagian

karyawan dapat menjual unit mobil sesuai target atau melebihi target. Pada

tahun 2015 terdapat sebanyak 40% dari total karyawan 35 orang yang

menjual mobil dibawah target, dan 60% dapat menjual mobil mencapai

dan melebihi target. Sedangkan pada tahun 2016 terdapat 65.7% karyawan

yang dapat mencapai dan melebihi target. Dapat disimpulkan bahwa

kinerja karyawan dalam perusahaan mengalami peningkatan penjualan

dari tahun 2015-2016, dan tergolong pada penjualan yang baik karena dari


61

hasil persentase tersebut karyawan dapat menjual mobil mencapai target

dan frekuensi untuk mendapatkan insentif lebih tinggi daripada karyawan

yang hanya mencapai target.

Berdasarkan hasil analisis regresi, persepsi pada sistem insentif

tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini dilihat dari hasil uji

hipotesis (Uji t) yaitu 0,582 < 1,692 adalah H0 diterima dan Ha ditolak.

Sedangkan dari hasil analisis koefisien determinasi diketahui bahwa besar

R square (R2) adalah 0,1%, menjelaskan bahwa variabel kinerja dapat

dijelaskan dengan sangat rendah oleh variabel persepsi pada sistem

insentif. Penyebab terjadinya hal ini adalah persepsi pada sistem insentif

tidak berpengaruh bagi kinerja para karyawan, meskipun jika dilihat dari

persentase hasil penjualan karyawan (kinerja) tergolong baik.

Setelah diketahui bahwa persepsi pada sistem insentif tidak

memiliki pengaruh, maka ada beberapa kemungkinan faktor-faktor lain

yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam perusahaan. Faktor-

faktor tersebut antara lain: nominal insentif yang diberikan perusahaan

kepada karyawan, loyalitas karyawan yang tinggi pada perusahaan,

bentuk-bentuk motivasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan,

banyaknya pengalaman kerja yang dimiliki karyawan, dan gaya

kepemimpinan atasan atau manager untuk mengendalikan produktivitas

setiap karyawan dalam menyelesaikan tugas agar mencapai kinerja yang

baik dan sesuai dengan target perusahaan. Maka dari itu dapat disimpulkan

bahwa persepsi positif atau negatif karyawan pada sistem insentif di


62

perusahaan tidak memiliki peran penting dan pengaruh terhadap kinerja

karyawan.


63

BAB VI

PENUTUP

A. Kesimpulan

Pada penelitian ini peneliti bermaksud untuk mengetahui apakah

persepsi karyawan pada sistem insentif berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Adapun hasil yang didapatkan setelah menyelesaikan

seluruh pengujian sebagai berikut:

1. Persepsi karyawan pada sistem insentif di PT. Nasmoco memiliki

persepsi yang sangat baik berdasarkan hasil kuesioner.

2. Kinerja karyawan yang dilihat dari data total penjualan tahun 2015

sampai 2016 tergolong meningkat dan baik. Hampir sebagian

karyawan pernah mendapatkan insentif pada tahun-tahun tersebut.

3. Persepsi pada sistem insentif tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

B. Saran

Saran yang penulis berikan adalah berdasarkan dari hasil penelitian

yang ada, penulis ingin memberikan saran untuk pihak perusahaan dan

peneliti selanjutnya sebagai bahan pertimbangan. Saran yang dapat

penulis berikan sebagai berikut:


64

1. Bagi Pihak Perusahaan

Pada bab sebelumnya terdapat kesimpulan bahwa persepsi

pada sistem insentif tidak berpengaruh pada kinerja karyawan,

meskipun hasil pengujian berdasarkan hasil kuesioner untuk

variabel persepsi pada sistem insentif tergolong sangat baik dan

dari hasil persentase penjualan pun tergolong baik. Maka dari itu

perusahaan dapat mempertahankan sistem yang ada.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dari variabel

persepsi pada sistem insentif tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Saran yang dapat penulis berikan adalah peneliti

selanjutnya dapat mencoba mengganti variabel lain yang mungkin

dapat berpengaruh terhadap kinerja, seperti kepuasan kerja, stress

kerja, motivasi, pengalaman atau tingkat pendidikan dan gaya

kepemimpinan.

C. Keterbatasan

Penulis sebagai penyusun penelitian ini menemukan beberapa

keterbatasan yaitu keterbatasan ilmu pengetahuan yang penulis miliki

dilihat dari variabel yang diteliti oleh peneliti hanya berfokus pada

sistem insentif melalui persepsi karyawan sehingga mengabaikan

variabel lain, dan pengalaman dalam mengolah data, menghitung serta

menganalisis. Penulis juga menemukan keterbatasan dimana jawaban-


65

jawaban responden dalam kuesioner belum tentu sesuai dengan

keadaan yang sebenarnya karena waktu yang ada saat itu terbilang

tidak tepat sehingga memungkinkan adanya penurunan tingkat

keseriusan dalam mengisi pertanyaan kuesioner.


66

DAFTAR PUSTAKA

Buku

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung. PT. Remaja Rosdakarya.

Kadir, Abdul. 2003. Pengenalan Sistem Informasi. Yogyakarta: Andi.

Azhar, Susanto. (2007). Sistem Informasi Akuntansi. Jakarta : T. Lingga. Jaya

Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., dan Donnelly, J. H., (2008). Organisasi,

Perilaku, Struktur, dan Proses. Jakarta : Binapura Aksara Publisher.

Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. 2012. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS

20. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia

Edisi Kedua. Yogyakarta:BPFE.

Kountur, Ronny. 2003. Metode Penelitian Untuk Penulisan Skripsi dan Tesis.

Jakarta: Penerbit PPM

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Manullang, M. dan Marihot, M. 2001. Manajemen Personalia. Yogyakarta:

Gadjah Mada University Press.

Nawawi, Hadari. (2003). Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Bisnis yang

Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University.


67

Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia

Indonesia

P. Siagian,sondang.1997. Manajemen Sumber Daya Manusia ,Jakarta: Bumi

Aksara

Randupandojo dan Suad Husnan. 2006. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan

Aplikasinya. Raja Grafindo Persada: Jakarta.

Robbins, Stephen, dan Timothy A., Judge. 2008. Perilaku Organisasi,

Organizational Behaviour Buku Terjemahan. Jakarta : Gramedia.

Robbin, Stephen P. (2001). Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, dan

Penerapan. New Jersey, Prentice Hall.

Sarwono, Sarlito Wirawan. 1985. Pengantar Umum Psikologi. Jakarta: Bulan

Bintang.

Schuler, Randall, dan Jackson, Susan E. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia

“Menghadapi Abad ke-21” Jilid 2. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Penerbit Alfabeta.

Sugiyono. 2012. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung : Alfabeta.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ke-3.

Yogyakarta: Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia

Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Sarjono, Haryadi & Julianita, Winda. 2011. SPSS vs LISREL: Sebuah Pengantar,

Aplikasi untuk Riset. Jakarta: Salemba Empat


68

Sanusi, Anwar. 2011. Metodologi Penelitian Bisnis. Jagakarsa, Jakarta Selatan:

Penerbit Salemba Empat.

Taniputera. 2005. Psikologi Kepribadian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Wibowo, 2010. Manajemen Kinerja – Edisi Ketiga. Jakarta : PT. Raja Grafindo

Persada.

Werther, William B. & Keith Davis. 1996. Human Resources And Personal

Management. Internasional Edition. McGraw-Hiil, Inc., USA.

Internet

http://www.haryantoruz.wordpress.com diakses 5 Februari 2017

http://www.spssindonesia.com diakses 20 Agustus 2017

http://nasmoco.co.id/aftersales/jaringan-service/js-jogjakarta/js-bantul/ diakses 10

Agustus 2017

Skripsi

Meliala, Andreasta., Adi Utarini, dan Nofrinaldi. 2006. “Persepsi dan Pengaruh

Sistem Pembagian Jasa Pelayanan Terhadap Kinerja Karyawan Di Rumah Sakit

Jiwa Madani, Sulawesi Tengah.” Skripsi. Universitas Gadjah Mada.


http://www.haryantoruz.wordpress.com/

http://www.spssindonesia.com/

http://nasmoco.co.id/aftersales/jaringan-service/js-jogjakarta/js-bantul/

69

LAMPIRAN I

KUSIONER PENELITIAN


70

KUESIONER PENELITIAN


TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. NASMOCO BANTUL

YOGYAKARTA

Responden yang terhormat,

Bersama ini Saya memohon kesediaannya untuk mengisi daftar kuesioner

yang diberikan. Informasi yang diberikan sebagai data penelitian dalam rangka

penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh Persepsi Karyawan pada Sistem

Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Nasmoco Bantul

Yogyakarta” pada program Sarjana Ekonomi Universitas Sanata Dharma, saya:

Nama : Edwina Calista P

NIM : 132214231

Informasi ini merupakan bantuan yang sangat berarti dalam penyelesaian

data penelitian. Atas bantuannya Saya ucapkan terima kasih.

I. Petunjuk Pengisian

a. Pada lembar ini terdapat beberapa pernyataan yang harus

Saudara/i. Kemudan Saudara/i diminta untuk menjawab seluruh

pertanyaan yang ada dengan jujur dan sebenar-benarnya.

b. Dalam menjawab pernyataan-pernyataan ini tidak ada jawaban

yang salah. Oleh karena itu tidak ada jawaban yang dikosongkan.

II. Identitas Responden

Nama :

Umur :

Jenis Kelamin : (Laki-laki / Perempuan)


71

Pilihlah jawaban dengan memberi tanda ( X ) pada salah satu jawaban

yang benar-benar menggambarkan keadaan diri Anda. Penelitian

dilakukan dengan skala berikut:

SS = Sangat Setuju

S = Setuju

N = Netral

TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

Pertanyaan:

No Pernyataan SS S N TS STS

Variabel X (Persepsi terhadap sistem Insentif)

1 Saya memahami sistem

insentif yang diterapkan

dalam perusahaan.

2 Saya mengetahui standar

(batas minimal penjualan

untuk mendapatkan

insentif) pelaksanaan

sistem insentif yang

ditetapkan perusahaan

3 Saya merasa prosedur

untuk menerima insentif

tidak rumit dan cepat.

4 Saya dapat menghitung

jumlah insentif yang akan


72

saya terima dengan rumus

insentif yang tidak rumit.

5 Saya mengetahui secara

jelas kapan waktu

pemberian insentif.

6 Insentif diberikan tepat

waktu/tidak terlambat

seperti yang telah

dijanjikan perusahaan.

7 Saya merasa bahwa sistem

insentif sudah cukup

memadai, adil dan cepat.

8 Sistem insentif yang

ditetapkan perusahaan

dapat meningkatkan

semangat dan prestasi kerja

saya.


73

LAMPIRAN II

DATA RESPONDEN


74

NO USIA JENIS KELAMIN

1 2 1

2 2 1

3 1 1

4 1 1

5 2 1

6 1 1

7 1 2

8 2 2

9 1 2

10 3 2

11 1 2

12 1 2

13 1 2

14 1 1

15 1 2

16 1 2

17 2 2

18 1 2

19 1 1

20 1 2

21 2 2

22 3 2

23 3 2

24 1 2

25 2 2

26 1 2

27 1 2

28 1 2

29 2 2

30 1 2

31 1 2

32 1 1

33 1 2

34 2 2

35 1 2


75

Keterangan :

Usia 1 = 25 – 30 tahun

2 = 31 – 49 tahun

3 = 41 – 50 tahun

Jenis Kelamin 1 = Perempuan

2 = Laki-laki


76

LAMPIRAN III

DATA JAWABAN RESPONDEN


77

NO SI1 SI2 SI3 SI4 SI5 SI6 SI7 SI8 TOTAL

1 5 5 5 5 5 5 4 5 39

2 5 4 3 4 5 5 5 4 35

3 5 5 4 4 5 5 3 4 35

4 4 5 4 3 4 3 4 4 31

5 5 5 5 5 5 4 3 4 36

6 5 5 5 5 5 5 5 5 40

7 5 5 5 5 5 5 5 5 40

8 5 5 5 4 4 4 4 4 35

9 5 5 4 5 5 5 5 5 39

10 5 5 4 5 4 3 5 5 36

11 5 5 5 5 5 5 5 5 40

12 4 4 4 4 4 4 4 4 32

13 4 4 3 4 4 4 3 4 30

14 4 5 4 4 4 4 4 5 34

15 4 4 3 4 4 5 4 5 33

16 4 5 4 4 4 5 4 5 35

17 4 4 2 4 4 4 4 4 30

18 4 4 4 4 4 3 4 5 32

19 4 4 4 4 5 5 5 5 36

20 5 5 4 4 5 5 4 5 37

21 5 5 5 5 5 5 4 5 39

22 5 5 5 5 5 5 5 5 40

23 4 4 4 4 5 5 5 4 35

24 5 5 5 5 5 5 5 5 40


78

25 5 5 4 5 5 5 5 5 39

26 4 4 3 3 4 4 4 4 30

27 4 4 4 4 4 4 4 4 32

28 5 5 4 5 5 5 5 5 39

29 4 5 4 4 4 3 4 5 33

30 4 4 4 4 4 3 4 4 31

31 4 4 4 4 4 3 4 4 31

32 5 5 5 5 5 5 5 5 40

33 5 5 5 4 4 4 5 5 37

34 5 5 5 5 5 5 5 5 40

35 5 5 5 5 5 5 5 4 39


79

LAMPIRAN IV

DATA PENJUALAN KARYAWAN


80

NO NAMA

TOTAL

PENJUAL

AN 2015

TOTAL

PENJUAL

AN 2016

Avg/

Month

2015

Avg/

Month

2016

TOTA

L

PENJU

ALAN

2015-

2016

1 Mega Kurniawati 30 45 2,5 3,75 75

2 Nur Chandra 35 31 2,92 2,58 66

3 Eunike Raptrindyah 70 72 5,83 6,00 142

4 Citra Asri 72 72 6 6,00 144

5 Yuanita AR 150 146 12,5 12,17 296

6 Latief Darmawan 50 61 4,17 5,08 111

7 Syai Lubis 34 34 2,83 2,83 68

8 Zainal Arifin 22 27 1,83 2,25 49

9 Hendi Triantoro 50 54 4,17 4,50 104

10 Agung GDE 25 23 2,08 1,92 48

11 Andika Bella 42 44 3,5 3,67 86

12 Idfi Widya 35 35 2,92 2,92 70

13 Viki Wijaya 60 65 5 5,42 125

14 Ranni Rukmini 30 28 2.5 2,33 58

15 Andi Wijaya 50 54 4,17 4,50 104

16 Gempar Nagara 15 7 1,25 0,58 22

17 Arif Rahman 30 35 2,5 2,92 65

18 Robby Yatapajani 50 53 4,17 4,42 103

19 Lenny Widyawati 50 54 4,17 4,50 104

20 Satrio Utomo 25 30 2,08 2,50 55

21 Erwin Kusrianto 40 45 3,33 3,75 85

22 Hermawanto 25 29 2,08 2,42 54

23 Agus Kurniawan 44 46 3,67 3,83 90

24 Sigit Triyoko 82 84 6,83 7,00 166

25 Awal Patria 80 80 6,67 6,67 160

26 Santika Adi 50 53 4,17 4,42 103

27 Ervin Dito 10 10 0,83 0,83 20

28 Nur Alam 120 126 10 10,50 246

29 Danu Satrio 62 60 5,17 5,00 122

30 Andika Putra 65 71 5,42 5,92 136

31 Awang Yulianto 67 67 5,58 5,58 134

32 Ambarsari Agung 35 40 2,92 3,33 75

33 Rofiq Eko 58 60 4,83 5,00 118

34 Yudi Wedia 45 47 3,75 3,92 92

35 Ari Wibowo 100 106 8,33 8,83 206

TOTAL 1808 1894 150,67 157,83 3702


81

LAMPIRAN V

HASIL OLAH DATA


82

Hasil Output Analisis Deskriptif

Usia (Ms. Excel)

No Usia Jumlah Rasio

(%)

1 25-30 tahun 23 65.71%

2 31-40 tahun 9 25.71%

3 41-50 tahun 3 8.57%

Total 35 100%

Jenis Kelamin

NO

JENIS

KELAMIN JUMLAH RASIO

1 P 9 26%

2 L 26 74%

TOTAL 35 100%


83

Hasil Output Validitas dan Reliabilitas Persepsi pada Sistem Insentif

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

SI1 31,14 9,714 ,792 ,844

SI2 31,06 10,232 ,643 ,858

SI3 31,51 9,081 ,609 ,863

SI4 31,34 9,232 ,785 ,841

SI5 31,17 9,793 ,758 ,847

SI6 31,31 9,163 ,572 ,869

SI7 31,34 9,938 ,514 ,871

SI8 31,11 10,457 ,542 ,866

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,873 8

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 35

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std. Deviation 57.95379714

Most Extreme Differences Absolute .117

Positive .117

Negative -.098

Test Statistic .117

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.


84

Hasil Output Analisis Regresi Sederhana

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .101a .010 -.020 58.825

a. Predictors: (Constant), Persepsi_pada_SistemInsentif

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 1170.323 1 1170.323 .338 .565b

Residual 114193.848 33 3460.420

Total 115364.171 34


b. Predictors: (Constant), Persepsi_pada_SistemInsentif

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Persepsi_pada_Si

stemInsentifb

. Enter


c. All requested variables entered.

d.

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 46.376 102.615 .452 .654

Persepsi_pada_SistemI

nsentif 1.663 2.860 .101 .582 .565



85


pengaruh persepsi karyawan pada … pengaruh persepsi karyawan pada sistem insentif terhadap kinerja...

Documents