pengaruh kedisiplinan karyawan terhadap kinerja karyawan pada pt.sb bandung.pdf

8/17/2019 PENGARUH KEDISIPLINAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.SB BANDUNG.pdf

http://slidepdf.com/reader/full/pengaruh-kedisiplinan-karyawan-terhadap-kinerja-karyawan-pada-ptsb-bandungpdf 1/136

PENGARUH KEDISIPLINAN KARYAWAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT. SB BANDUNG

TUGAS AKHIR

Untuk Memenuhi Sebagian Syarat

Kelulusan Ujian Akhir Program Diploma III

Program Studi Administrasi dan Keuangan

Disusun Oleh :

YOHANA MEINITA

NPM 12.301.616

POLITEKNIK

PIKSI GANESHA BANDUNG

2015



LEMBAR PENGESAHAN

Ketua Program Studi, Pembimbing,

Resanti Lestari, S.Pd., M.M Dra. Mira Veranita, M.Si NIDN. 04-150283-01 NIDN. 04-210969-03

Mengetahui dan Disahkan oleh

Direktur

Politeknik Piksi Ganesha,

DR.H.K. Prihartono AH., Drs., S.Sos., M.M NIDN. 04-100568-01

Judul : PENGARUH KEDISIPLINAN KARYAWAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SB

BANDUNG

Penulis / NPM : YOHANA MEINITA / 12.301.616

Program : Diploma III

Program Studi : Administrasi dan Keuangan

Lulus Ujian : 2 Oktober 2015



LEMBAR PERSETUJUAN



BANDUNG




Diterima dan Disetujui Dipertahankan

Dalam Ujian Sidang

Pembimbing, Pembimbing Lapangan,

Dra. Mira Veranita, M.Si Drh. Nugroho Sampurno NIDN. 04-210969-03 Marketing Manager Vet



LEMBAR TIM PENGUJI



BANDUNG




Telah Dinyatakan Lulus Ujian Dalam Ujian Sidang

Pada Tanggal 2 Oktober 2015 di Bandung

Ketua Merangkap Anggota,

DR.H.K. Prihartono AH., Drs., S.Sos., M.M

NIDN. 04-100568-01

Sekretaris Merangkap Anggota,

Widwi Handari Adji, Dra., M.M. NIDN 04-291168-02

Anggota,

Dra. Mira Veranita, M.Si NIDN. 04-210969-03



PERNYATAAN PENULIS

Judul Tugas Akhir :

PENGARUH KEDISIPLINAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT. SB BANDUNG

Dengan ini saya menyatakan bahwa :

1.

Tugas Akhir ini adalah asli dan belum pernah dipakai untuk memperoleh gelar

profesional Ahli Madya Akuntansi (A.Md. Akun) baik di Politeknik Piksi

Ganesha maupun perguruan tinggi lainnya.

2.

Tugas Akhir saya ini adalah karya ilmiah yang murni dan bukan hasil plagiat

atau jiplakan serta asli dari ide dan gagasan saya sendiri tanpa bantuan pihak

lain kecuali arahan dari pembimbing.

Demikian pernyataan ini dibuat dengan sebenar-benarnya dan apabila di

kemudian hari terdapat penyimpangan yang tidak etis, maka saya bersedia

menerima sanksi akademik berupa pencabutan gelar yang saya peroleh serta sanksi

lainnya sesuai dengan norma yang berlaku di perguruan tinggi.

Bandung, September 2015

Yang Membuat Pernyataan

Yohana Meinita

NPM 12.301.616



MOTTO

Keluargamu adalah alasan bagi kerja kerasmu, maka janganlah sampai engkau

menelantarkan mereka karena kerja kerasmu.



i

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur Penulis panjatkan Kehadiran Tuhan Yang Maha Esa,

karena atas berkat-Nya penulis dapat menyelesaikan penyusunan Tugas Akhir yang

berjudul “PENGARUH KEDISIPLINAN KARYAWAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT. SB BANDUNG”.

Penyusunan Tugas Akhir ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu

syarat dalam menempuh ujian akhir Program Diploma III, Program Studi

Administrasi dan Keuangan di Politeknik Piksi Ganesha Bandung.

Dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini, penulis menyadari sepenuhnya

bahwa masih banyak kekurangan dan masih jauh dari sempurna karena

keterbatasan pengetahuan, pengalaman dan waktu penulis. Untuk itu penulis

mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun ke arah perbaikan dan

penyempurnaan Tugas Akhir ini.

Penyelesaian Tugas Akhir ini juga tidak terlepas dari bantuan berbagai

pihak. Sebagai bentuk rasa syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas kesempatan

dan nikmat yang diberikan-Nya, penulis juga ingin menyampaikan terima kasih dan

penghargaan kepada :

1. Bapak DR.H.K. Prihartono AH., Drs., S.Sos., M.M. Selaku Direktur

Politeknik Piksi Ganesha Bandung.

2. Ibu Resanti Lestari S.Pd., M.M. Selaku Ketua program studi jurusan

Administrasi dan Keuangan di Politeknik Piksi Ganesha Bandung.

3.

Ibu Dra. Mira Veranita M.Si selaku dosen pembimbing yang telah

memberikan arahan dan masukan sehingga penulis dapat menyelesaikanlaporan ini.

4.

Dosen - dosen Politeknik Piksi Ganesha Bandung yang telah memberikan

ilmunya yang sangat bermanfaat.

5. Seluruh Staf dan karyawan Politeknik Piksi Ganesha Bandung.

6.

Bapak Drh. Nugroho Sampurno selaku Marketing Manager Vet dan Drs.

Gunawan selaku Marketing Data Manager Vet Division di PT. SB Bandung



ii

yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melakukan

penelitian di PT. SB sebagai bahan untuk menyelesaikan Tugas Akhir ini.

7.

Teman – teman di departemen Veteriner (Obat Hewan) PT. SB Bandung.

8.

Teman - teman seperjuangan kelas AKE K34-12.

9. Orang tua, kakak dan seluruh keluarga yang tak henti-hentinya memberikan

doa dan semangat untuk penulis.

Dengan doa yang tulus dan ikhlas, semoga amal baik semua pihak mendapat

balasan yang setimpal dari Tuhan Yang Maha Esa dan semoga bantuan serta

bimbingan yang telah diberikan kepada penulis dapat menjadi pendorong untuk

menggapai cita - cita penulis. Dengan adanya Tugas Akhir ini, semoga dapat

memberikan manfaat kepada semua pihak.

Bandung, September 2015

Penulis



iii

ABSTRAK

YOHANA MEINITA

12.301.616Adiministrasi dan Keuangan

PENGARUH KEDISIPLINAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT. SB BANDUNG

Tugas Akhir : 118 Halaman

Penelitian bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan PT. SB Bandung, metode yang digunakan adalah metode

kuantitatif. Teknik pengumpulan data yang penulis lakukan adalah observasi, penyebaran kuesioner, wawancara dan studi pustaka.

Dari hasil penelitian menunjukan bahwa disiplin kerja (X) memberi

kontribusi sebesar 63,68% terhadap kinerja karyawan (Y) di PT. SB Bandung dan

sisanya sebesar 36,32% dipengaruhi faktor lainnya yang tidak diteliti oleh penulis.

Permasalahan yang dihadapi adalah : Balas jasa yang diterima belum sesuai.

Pekerjaan yang dikerjakan kurang sesuai dengan kemampuan.

Saran : 1) memperhatikan kebutuhan para karyawan 2) Melakukan tes

kemampuan agar karyawan dapat ditempatkan sesuai dengan kompetensi yangdimilikinya 3) Memberikan pelatihan untuk karyawan.

Kata Kunci : Disiplin; Kinerja Karyawan



iv

ABSTRACT

YOHANA MEINITA

12.301.616 Administration and Finance

THE EFFECT OF WORKING DISCIPLINE AGAINST WORKING

PERFORMANCE OF EMPLOYEE I N PT. SB BANDUNG

Final Report : 118 Pages

This research aimed the effect of working discipline against working

performance of employee in PT. SB Bandung,method that used is quantitative. Data

collection technique that writer used is observation,questionnaire

distribution,interview and literature review.

Result of this research show that working discipline contributed 63,68%

against employee performance and the rest is 36,32% influenced by the others

factor not writer examined.

The problems faced by is : The remuneration received is not appropriate.

The works do not match the capabilities.

Suggestion : 1) Companies pay more attention to the needs of employees 2)

At the time of admission test capability so employees can be placed according to its

competence 3) The company provides training for employees.

Keywords : Dicipline; Employee Performance



v

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN

LEMBAR PERSETUJUAN

LEMBAR TIM PENGUJI

PERNYATAAN PENULIS

MOTTO

KATA PENGANTAR ............................................................................................ i

ABSTRAK ............................................................................................................ iii

ABSTRACT ........................................................................................................... iv

DAFTAR ISI .......................................................................................................... v

DAFTAR TABEL .............................................................................................. viii

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. x

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xi

BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang Penelitian .............................................................. 1

1.2. Pokok Permasalahan ...................................................................... 4

1.3. Pertanyaan Penelitian ..................................................................... 4

1.4. Tujuan Penelitian ........................................................................... 4

1.5. Kegunaan Penelitian ...................................................................... 5

BAB II KERANGKA PEMIKIRAN DAN METODOLOGI PENELITIAN . 7

2.1. Kajian Ilmiah ................................................................................. 7

A. Manajemen Sumber Daya Manusia .......................................... 7

B. Fungsi – Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ............... 8

C. Disiplin Kerja Karyawan ........................................................ 11



vi

D. Indikator Disiplin Kerja .......................................................... 13

E. Bentuk – bentuk Disiplin Kerja ............................................... 16

F.

Tujuan Disiplin Kerja .............................................................. 19

G. Pendekatan Disiplin Kerja....................................................... 21

H. Pelaksanaan Disiplin Kerja ..................................................... 23

I. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin ........................... 25

J. Kinerja Karyawan .................................................................... 27

K. Manfaat Penilaian Kinerja....................................................... 29

L. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ..................... 30

M. Metode Penilaian Kinerja ....................................................... 33

2.2. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data ..................... 36

A. Metode Penelitian.................................................................... 36

B. Definisi Operasional Variabel ................................................. 37

C. Populasi dan Sampel Penelitian .............................................. 40

D. Teknik Pengumpulan Data ...................................................... 41

E. Teknik analisis Data ................................................................ 41

BAB III PENGARUH KEDISIPLINAN KARYAWAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT. SB BANDUNG .................... 46

3.1. Sejarah Singkat PT. SB Bandung ................................................ 46

3.2. Visi dan Misi PT. SB Bandung.................................................... 47

3.3. Unit – unit Kerja dan Tugas Pokok PT. SB Bandung ................. 47

A. Direktur Utama ....................................................................... 47

B. Marketing Manager ................................................................ 48

C. Marketing Data Manager ....................................................... 48

D. Sales Manager ......................................................................... 49



vii

E. Regional Manager ................................................................... 49

F. Manager Keuangan.................................................................. 49

G.

Sekretaris Marketing Data Manager ...................................... 50

3.4. Struktur Organisasi ...................................................................... 50

3.5. Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. SB

Bandung ....................................................................................... 52

A. Disiplin Kerja Karyawan pada PT. SB Bandung .................... 52

3.6. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. SB

Bandung ....................................................................................... 99

A. Analisis Koefisien Korelasi Rank Spearman .......................... 99

B. Analisis Koefisien Determinasi ............................................ 102

C. Permasalahan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan di PT. SB

Bandung ................................................................................ 102

D. Upaya Pemecahan yang Dilakukan untuk Mengatasi Masalah

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. SB Bandung

..............................................................................................103

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN.......................................................... 104

4.1. Kesimpulan ................................................................................ 104

4.2. Saran .......................................................................................... 106

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 107

LAMPIRAN ....................................................................................................... 109

DAFTAR RIWAYAT HIDUP



viii

DAFTAR TABEL

Tabel 2.2.1 : Operasional Variabel ...................................................................... 39

Tabel 2.2.2 : Bobot Nilai Kuesioner .................................................................... 42

Tabel 2.2.3 : Pedoman Untuk Memberikan Kategori Koefisien Korelasi ........... 44

Tabel 3.5.1 : Tabel Rekapitulasi Disiplin Kerja (X) ............................................ 54

Tabel 3.5.2 : Karyawan Melaksanakan Tugas Sesuai dengan Tugas Pokok ....... 55

Tabel 3.5.3 : Pimpinan Selalu Memberikan Contoh Teladan Terhadap

Bawahan.........................................................................................56

Tabel 3.5.4 : Balas Jasa yang Karyawan Terima Sudah Memadai ...................... 58

Tabel 3.5.5 : Kemampuan Karyawan Sesuai dengan Pekerjaan yang Karyawan

Laksanakan ...................................................................................... 60

Tabel 3.5.6 : Peraturan Perusahaan Harus Dilaksanakan dengan Baik ............... 62

Tabel 3.5.7 : Bimbingan dan Pengarahan dari Setiap Pimpinan Sangat Diperlukan

....................................................................................................... 63

Tabel 3.5.8 : Setiap Peraturan yang Dilanggar Akan Dikenakan Sanksi ............. 65

Tabel 3.5.9 : Sikap Tegas Pimpinan Sangat Diperlukan ...................................... 67

Tabel 3.5.10: Karyawan Berkomunikasi dengan Rekan Kerja dan Atasan .......... 68

Tabel 3.5.11: Karyawan Dapat Menyesuaikan Diri dengan Teman Sekerja ........ 70

Tabel 3.5.12: Tabel Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel (X) Disiplin Kerja ... 74

Tabel 3.5.13: Tabel Kinerja Karyawan (Y) .......................................................... 76

Tabel 3.5.14: Karyawan Dapat Berkomunikasi dengan Baik Terhadap Rekan

Kerja yang lain .............................................................................. 77

Tabel 3.5.15: Karyawan Menghasilkan Hasil Kerja yang Memuaskan ................ 79

Tabel 3.5.16: Karyawan Bekerja dengan Baik Walaupun Tidak Diawasi oleh

Pimpinan .......................................................................................... 80

Tabel 3.5.17: Karyawan Mematuhi Seluruh Peraturan yang Telah Ditetapkan ... 82

Tabel 3.5.18: Karyawan Datang Tepat pada Waktunya ....................................... 84

Tabel 3.5.19: Karyawan Mampu Bekerja Sama Menyelesaikan Pekerjaan dengan

Karyawan Lainnya ........................................................................... 85



ix

Tabel 3.5.20: Karyawan Selalu Menjaga Hubungan yang Baik dengan Sesama

Karyawan Lainnya......................................................................... 87

Tabel 3.5.21: Karyawan Memahami Pekerjaan yang Menjadi Tugas Pokok ....... 89

Tabel 3.5.22: Tugas Pokok Karyawan Sesuai dengan Kompetensi yang Dimiliki

......................................................................................................... 91

Tabel 3.5.23: Pekerjaan yang Dilakukan Penuh Dengan Tanggung Jawab .......... 92

Tabel 3.5.24: Data Hasil Kuesioner Mengenai Kinerja Karyawan (Variabel Y) . 97

Tabel 3.5.25: Tabel Perhitungan Metode Rank Spearman ................................... 99

Tabel 3.5.26: Tabel Angka Kembar Variabel X dan Y......................................... 100



x

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.3.1 : Struktur Organisasi Kerja di PT. SB Bandung............................. 51Gambar 3.3.2 : Diagram Disiplin Kerja ................................................................ 72

Gambar 3.3.3 : Diagram Kinerja Karyawan ......................................................... 95



xi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Permohonan Surat Izin Observasi .................................................109Lampiran 2 : Surat Tanggapan Observasi Mahasiswa ........................................110

Lampiran 3 : Lembar Persetujuan Praktek Kerja Lapangan (PKL) ....................111

Lampiran 4 : Lembar Pengajuan Judul dan Dosen Pembimbing ........................112

Lampiran 5 : Lembar Catatan Konsultasi Bimbingan .........................................113

Lampiran 6 : Surat Pengantar Kuesioner ............................................................114

Lampiran 7 : Lembar Kuesioner Disiplin Kerja (X) ...........................................115

Lampiran 8 : Lembar Kuesioner Kinerja Karyawan (Y) ....................................116

Lampiran 9 : Hasil Kuesioner Disiplin Kerja (X) ...............................................117

Lampiran 10 : Hasil Kuesioner Kinerja Karyawan (Y) ......................................118



1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Sumber daya manusia adalah penentu keberhasilan suatu perusahaan.

Oleh sebab itu, kebutuhan utama suatu perusahaan adalah memiliki dan

mempertahankan karyawan yang mampu berprestasi, memiliki motivasi tinggi

dan mau bekerja sebaik mungkin demi mencapai tujuan yang diinginkan

perusahaan atau dengan kata lain karyawan yang memiliki kinerja yang baik.

Sumber Daya Manusia atau sering disingkat sebagai SDM adalah salah

satu faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah

organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM juga merupakan kunci

yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa

manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak untuk

mencapai tujuan organisasi itu.

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya untuk mencapai target kerja.

Kinerja pada umumnya diartikan sebagai kesuksesan seseorang dalam

melaksanakan suatu pekerjaan. Untuk itu kinerja pada karyawan perlu

mendapat perhatian para pimpinan perusahaan, karena kinerja karyawan dapat

mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan.



2

Oleh sebab itu upaya pembinaan ketenagakerjaan merupakan upaya

menyeluruh dan ditujukan kepada peningkatan, pembentukan dan

pengembangan tenaga kerja yang berkualitas, efektif dan efisien serta mampu

bekerja secara cepat sesuai yang diinginkan perusahaan.

Dalam sebuah perusahaan dibutuhkan tenaga kerja yang handal.

Disamping itu lingkungan kerja juga sangat mempengaruhi kinerja karyawan.

Lingkungan kerja yang tidak kondusif akan menghambat kinerja pada

karyawan karena akan mengganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja. Jika

hal ini terjadi terus menerus maka tingkat kesalahan akan menjadi besar dan

kinerja karyawan akan menurun. Produktivitas kerja yang tinggi

mencerminkan keadaan karyawan yang dapat bekerja dengan penuh

konsentrasi serta mempunyai motivasi yang tinggi untuk bekerja.

Penilaian kinerja merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan

dengan perusahaan. Dukungan dari tiap manajemen yang berupa pengarahan,

sumber daya seperti memberikan peralatan yang memadai sebagai sarana

untuk memudahkan pencapaian yang diinginkan.

Disiplin karyawan pun dirasakan semakin penting manfaatnya, karena

adanya tuntutan pekerjaan / jabatan dan bertujuan baik untuk karier maupun

non karier karyawan baru / lama melalui disiplin. Disiplin juga merupakan

fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin

karyawan, maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa

disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi atau badan mencapai hasil

yang optimal.



3

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab

seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong

gairah kerja, semangat kerja dan mendukung tewujudnya tujuan suatu

organisasi atau badan, karyawan dan masyarakat. Karena itu setiap manajer

selalu berusaha, agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang

manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya

berdisiplin dengan baik. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan

yang baik adalah hal yang sangat sulit, karena banyak faktor yang

mempengaruhinya.

Disiplin merupakan kata yang sering kita temui berupa ketentuan,

peraturan – peraturan yang secara eksplisit perlu juga mencakup sangsi –

sangsi yang akan diterima jika terjadi pelanggaran terhadap ketentuan –

ketentuan tersebut. Kedisiplinan menjadi kunci terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat. Dengan disiplin yang baik berarti

karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa

dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan

tujuannya. Kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam

mencapai tujuannya.

Disiplin kerja dapat dikembangkan secara formal melalui pelatihan

pengembangan disiplin misalnya dalam bekerja dengan cara menghargai

waktu, tenaga, biaya, dan sebagainya.



4

Sehingga berdasarkan uraian di atas, maka penulis mengambil judul

dalam penyusunan tugas akhir ini adalah “PENGARUH KEDISIPLINAN

KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SB

BANDUNG”.

1.2. Pokok Permasalahan

Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis mengambil pokok

permasalahan dalam tugas akhir ini yaitu, “Pengaruh Kedisiplinan Karyawan

Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. SB Bandung”.

1.3. Pertanyaan Penelitian

1. Bagaimana disiplin kerja yang dilakukan di PT. SB Bandung?

2.

Bagaimana kinerja karyawan di PT. SB Bandung?

3.

Seberapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT.

SB Bandung?

4. Bagaimana permasalahan disiplin terhadap kinerja karyawan di PT. SB

Bandung?

5. Bagaimana upaya yang dilakukan untuk mengatasi masalah disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. SB Bandung?

1.4. Tujuan Penelitian

1.

Untuk mengetahui bagaimana disiplin kerja yang dilakukan di PT. SB

Bandung.



5

2. Untuk mengetahui bagaimana kinerja karyawan di PT. SB Bandung.

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan di PT. SB Bandung.

4. Untuk mengetahui bagaimana permasalahan disiplin kerja terhadap


5.

Untuk mengetahui bagaimana upaya yang dilakukan untuk disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan di PT. SB Bandung.

1.5. Kegunaan Penelitian

1. Bagi Penulis

a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dalam menambah

ilmu praktik di lapangan dengan ilmu yang telah ditekuni selama kuliah

di program Diploma III Jurusan Administrasi dan Keuangan.

b.

Menambah pengalaman penulis agar dapat lebih baik dalam melakukan

pekerjaan dan siap dalam menghadapi dunia kerja yang sebenarnya.

2. Bagi Perusahaan

Diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan

masukan, bahan referensi dan bahan pertimbangan yang positif bagi

perusahaan dalam kedisiplinan terhadap kinerja karyawan di PT. SB

Bandung.

3.

Bagi Pembaca

Diharapkan laporan penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan

bacaan serta pertimbangan dan bahan tambahan referensi bagi semua pihak



6

yang membutuhkan mengenai pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja

karyawan pada PT. SB Bandung.

4.

Bagi Peneliti Selanjutnya

Diharapkan dapat dijadikan sebagai dasar atau bahan acuan bagi

peneliti yang ingin melakukan penelitian atau peninjauan lebih lanjut

mengenai pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja karyawan.



7

BAB II

KERANGKA PEMIKIRAN DAN METODOLOGI

PENELITIAN

2.1. Kajian Ilmiah

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari setiap

perusahaan atau setiap organisasi yang bisa anda temukan sehari – hari.

Istilah manajemen sumber daya manusia disisi lain merujuk pada

departemen yang menaungi kerja sistem hubungan antar pekerja - pekerja

disebuah perusahaan, atau organisasi. Jadi, departemen ini terlibat dalam

segala hal yang berkaitan dengan kesejahteraan, pendidikan karyawan,

perekrutan tenaga kerja, dan analisis terhadap kebijakan perusahaan yang

berkaitan dengan karyawan.

Manajemen sumber daya manusia menurut Bambang Wahyudin

(2002 : 1) “manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni atau proses memperoleh, memajukan atau mengembangkan, dan memelihara

sumber daya manusia yang kompeten sedemikian rupa, sehingga tujuan

organisasi dapat tercapai dengan efisiensi dan ada kepuasan pada diri

pribadi – pribadi yang bersangkutan”. Sedangkan definisi lain menurutEdwin B. Flippo dalam buku Bambang Wahyudi Manajemen Sumber

Daya Manusia (2002 : 9) “manajemen sumber daya manusia merupakan

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dari pada

pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian pemeliharaan, dan pemisahan sumber daya manusia ke suatu titik akhir di mana tujuan – tujuan perorangan, organisasi dan masyarakat”. Selanjutnya menurut Malayu S.P Hasibuan (2002 : 10) menjelaskan bahwa

“manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengaturhubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan, masyarakat”.



9

Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan

organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara

efektif.

c. Pengarahan (Directing)

Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan, agar

mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar

mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

d. Pengendalian (Controlling)

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar

mentaati peraturan – peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan

rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan

tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian

karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama,

pelaksanaan kerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

2. Fungsi – fungsi Operasional

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001 : 22 -23)

a.

Pengadaan (Procurement)

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai

dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu

terwujudnya tujuan.



10

b. Pengembangan (Development)

Pengembangan yaitu proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan

dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai

dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

c.

Kompensasi (Compensation)

Kompensasi adalah pemberian balas jasa secara langsung

atau tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai

imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi

adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya,

layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta

berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan

internal dan eksternal.

d.

Pengintegrasian ( Integration)

Pengintegrasian adalah menyangkut kegiatan untuk

mempersatukan kepentingan perusahaan dan karyawan, agar

terciptanya kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan

dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian dapat dikatakan penting

dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena

mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

e.

Pemeliharaan ( Maintenance)



11

Pemeliharaan adalah suatu kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik,mental dan loyalitas seorang karyawan

yang baik agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan

yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta

berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

Dengan adanya fungsi – fungsi manajemen sumber daya

manusia dapat dikatakan bahwa pelaksanaan fungsi tersebut diarahkan

pada optimalisasi bagi kedua belah pihak dalam suatu organisasi di

mana suatu kerja sama dalam kondisi yang dapat mendorong setiap

karyawan untuk memberikan sumbangan – sumbangan sebaik mungkin

bagi efektifnya suatu organisasi.

Dari di atas dapat kita lihat bahwa Manajemen Sumber Daya

Manusia mempunyai peranan penting dalam suatu organisasi karena

menyangkut unsur manusia yang akan menentukan arah kemajuan bagi

perusahaan, dalam hal ini perusahaan dimasa yang akan datang.

C. Disiplin Kerja Karyawan

Secara etimologis disiplin berasal dari bahasa Inggris “disicple”

yang berarti pengikut atau penganut pengajaran, latihan dan sebagainya.

Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu di mana orang – orang yang

tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan – peraturan yang ada



12

dengan senang hati. Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang

dilakukan untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkan.

Salah satu tugas yang paling sulit bagi seorang atasan adalah

bagaimana menegakkan disiplin kerja secara tepat. Jika karyawan

melanggar aturan tata tertib, seperti terlalu sering terlambat atau membolos

kerja, berkelahi, tidak jujur atau bertingkah laku lain yang dapat merusak

kelancaran kerja suatu bagian, atasan harus turun tangan. Kesalahan

semacam itu harus dihukum dan atasan harus mengusahakan agar tingkah

laku seperti itu tidak terulang.

Menurut Sastrohadiwiryo (2001 : 291) Disiplin kerja dapat

didefinisikan sebagai “suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dandan taat terhadap peraturan – peraturan yang berlaku, baik yang tertulis,

ataupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak

menerima sanksi – sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang

yang diberikan kepadanya”. Sedangkan Veithzal Rivai (2004 : 444)mengemukakan bahwa “disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan

para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia

untuk mengubah suatu prilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan

kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan

dan norma – norma sosial yang berlaku. Sedangkan disiplin kerja menurut

Muchdarsyah Sinungan (2000 : 146) menjelaskan bahwa “Disiplin kerjaadalah sebagai suatu sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau

tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau

ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan baik

oleh pemerintah atau etik, norma, dan kaidah yang berlaku dalam

masyarakat untuk tujuan tertentu”.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab

seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini

mendorong gairah kerja, semangat kerja dan mendukung tewujudnya

tujuan suatu organisasi atau badan, karyawan dan masyarakat. Karena itu

setiap manajer selalu berusaha, agar para bawahannya mempunyai disiplin



13

yang baik .Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya,

jika para bawahannya berdisiplin dengan baik. Untuk memelihara dan

meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sangat sulit, karena

banyak faktor yang mempengaruhinya.

D. Indikator Disiplin Kerja

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (1991 : 213) Indikator-indikator

kedisiplinan yaitu :

1. Tujuan Pekerjaan dan Kemampuan Karyawan

Tujuan pekerjaan dalam suatu organisasi harus jelas dan ditetapkan

secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini

berarti bahwa tujuan pekerjaan yang dibebankan kepada seorang

karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang

bersangkutan, agar dia bekerja dengan sungguh - sungguh dan

berdisiplin. Apabila pekerjaan itu di luar kemampuan karyawan, maka

kesungguhan dan kedisiplinan karyawan menjadi rendah. Misalnya :

pekerjaan untuk karyawan yang berpendidikan SLTP ditugaskan kepada

karyawan yang berpendidikan Sarjana atau sebaliknya. Jelas karyawan

yang bersangkutan kurang berdisiplin dalam melaksanakan pekerjaan

tersebut.

2.

Daftar Hadir

Sebagai konsekuensi ketentuan jam kantor, maka kehadiran pada

karyawan dapat diketahui dari daftar hadir, yang harus diisi secara tertib,

jujur dan terawasi serta terkelola dengan baik. Dengan demikian daftar



14

hadir merupakan peranti pembuktian sebagai pemenuhan kewajiban

dalam mentaati ketentuan jam kerja. Kemudian dari daftar hadir tersebut

dapat diketahui kehadiran karyawan setiap harinya, kerterlambatan

datang atau pulang lebih awal, atau bahkan tidak termasuk kantor.

3. Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan berperan dalam menentukan disiplin karyawan,

karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.

Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin yang baik, jujur

dan adil, serta sesuai antara kata dan perbuatan. Pimpinan harus

menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh

bawahannya.

4. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan

karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan

karyawan terhadap pekerjaannya. Jika kecintaan terhadap pekerjaan

semakin baik, maka kedisiplinan karyawan juga akan semakin baik.

Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, maka balas jasa

ini harus disesuaikan dengan beban kerja yang diberikan kepada

karyawan, karena kedisiplinan karyawan tidak akan baik, apabila balas

jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi

kebutuhan-kebutuhan mereka dan kebutuhan keluarganya.

5.

Keadilan



15

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,

karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan

minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Apabila keadilan

dijadikan dasar kebijaksanaan pimpinan dalam pemberian balas jasa

atau hukuman, maka akan merangsang terciptanya kedisiplinan

karyawan yang baik.

6. Pengawasan Melekat

Pengawasan melekat (waskat) adalah tindakkan nyata dan paling

efektif dalam mewujudkan disiplin karyawan, karena dengan waskat ini

berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral,

sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya.

7. Sanksi Hukum

Sanksi hukum berperan penting dalam memelihara kedisiplinan

karyawan. Karena dengan sanksi hukuman, karyawan akan semakin

takut untuk melanggar peraturan-peraturan organisasi. Berat / ringannya

sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik /

buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan

berdasarkan pertimbangan yang logis, masuk akal, dan diinformasikan

secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman itu jangan terlalu

berat atau ringan supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk

mengubah perilakunya.

8.

Hubungan Kemanusiaan



16

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara semua karyawan

ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu organisasi.

Hubungan-hubungan itu baik bersifat vertikal maupun horizontal

hendaknya harmonis. Jika tercipta hubungan kemanusiaan yang serasi,

maka terwujud lingkungan dan suasana kerja yang nyaman, hal ini akan

memotivasi kedisiplinan yang baik pada organisasi tersebut.

E. Bentuk – bentuk Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah suatu bentuk dari pencapaian tujuan dari

perusahaan sehingga disiplin kerja semakin berkembang dengan bentuk

pendisiplinan.

Ada dua bentuk disiplin kerja menurut A. A Anwar Prabu Mangkunegara

(2001 : 129).

1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah supaya untuk menggerakan karyawan

mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan – aturan yang telah

digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk

menggerakan karyawan berdisiplin diri. Dengan cara preventif,

karyawan dapat memelihara dirinya terhadap peraturan – peraturan

perusahaan. Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam

membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. begitu pula

karyawan harus dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman

kerja serta peraturan – peraturan yang ada dalam organisasi. Disiplin

preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan



17

kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem

organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan

disiplin kerja.

2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan karyawan dalam

menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap memenuhi

peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada

disiplin korektif, karyawan yang melanggar disiplin perlu diberikan

sanksi dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah

untuk memperbaiki karyawan yang melanggar, memelihara peraturan

yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar. Disiplin

korektif memerlukan perhatian khusus dan proses prosedur yang

seharusnya.

Sedangkan bentuk disiplin kerja menurut T. Hani Handoko (2001 :

208 - 209) sebagai berikut :

1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilakukan untuk mendorong

pada karyawan untuk mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga

penyelewengan – penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya

adalah untuk mendorong disiplin diri mereka bukan semata – mata

karena dipaksa manajemen.

Untuk sistem khusus disiplin preventif :

a. Pelanggaran pertama akan diberi peringatan secara lisan dan tulisan.



18

b. Pelanggaran kedua diberikan peringatan tertulis formal, yang satu

salinan disimpan dalam berkas personil.

c.

Pelanggaran ketiga diberikan cuti pengambilan keputusan satu hari

dengan tetap dibayar.

d. Pelanggaran yang lebih jauh akan diberikan pendisiplinan yang lebih

berat yang kemudian diikuti oleh suatu tindakan terakhir yang berupa

tindakan pemberhentian.

2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk pelanggaran

terhadap aturan – aturan dan mencoba menghindari pelanggaran –

pelanggaran yang lebih lanjut.

Yang berguna dalam disiplin korektif adalah :

a.

Peringatan pertama dengan mengkomunikasikan semua peraturan

terhadap karyawan.

b. Sedapat mungkin kedisiplinan dapat diterapkan supaya karyawan

dapat memahami hubungan peristiwa yang dialami karyawan.

c. Konsisten yaitu para karyawan yang melakukan kesalahan yang sama

maka, hendaknya diberikan sanksi yang sesuai dengan kesalahan

yang mereka buat.

d.

Bersifat pribadi maksudnya tindakan pendisiplinan ini tidak

memandang secara individual tetapi setiap yang melanggar akan

dikenakan sanksi berlaku bagi perusahaan.

3. Disiplin Progresif



19

Disiplin progresif berarti memberikan hukuman – hukuman yang

lebih berat terhadap pelanggaran – pelanggaran yang berulang.

Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk

mengambil tindakan korektif sebelum hukuman – hukuman yang lebih

lanjut serius dilaksanakan.

Contoh dari sistem disiplin progresif, sebagai berikut :

a. Teguran secara lisan dari personalia.

b. Teguran tertulis, dengan catatan file personalia.

c. Skorsing satu minggu atau lebih.

d. Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari.

e. Dipecat.

F. Tujuan Disiplin Kerja

Setiap tenaga kerja memiliki banyak motif dan hampir tak ada satu

orang tenaga kerja pun yang memiliki motif sama. Ini berarti kenyataannya

tidak satu motif pun yang menentukan bagaimana setiap tenaga kerja harus

bereaksi terhadap seluruh beban yang ada. Oleh karena itu, tidak ada teknik

dan strategi yang dapat menjamin terpenuhinya moral dan disiplin kerja

yang tinggi bagi setiap tenaga kerja di mana pun juga. Beberapa tenaga

kerja bekerja hanya untuk mendapatkan uang. Ada yang bekerja mencari

keselamatan, dan ada pula yang bekerja karena tertarik pada pekerjaannya.

Bahkan mungkin ada beberapa tenaga kerja yang tidak tahu apa yang

mereka lakukan. Akan tetapi generalisasi terhadap motif manapun yang

bersifat universal amat sulit untuk dipertahankan.



20

Banyak problem yang dihadapi dalam memahami motif yang

terbentuk dalam diri setiap tenaga kerja. Dengan demikian, amat sulit

menerapkan disiplin terhadap pekerjaan bagi setiap tenaga kerja.

Tampaknya motif setiap tenaga kerja menerima struktur dan dinamika

sendiri. Struktur tersebut sering kali disebut hierarki, yaitu suatu motif

biasanya lebih kuat dibandingkan motif yang lain. Oleh karena itu, motif

juga kuat pengaruhnya terhadap disiplin kerja dibandingkan motif – motif

yang lain. Motif utama tenaga kerja yang ada saat ini mungkin bukan

merupakan motif yang utama untuk hari esok. Perubahan susunan motif

tersebut terjadi kapan saja setelah suatu motif terpenuhi dengan baik dan

motif yang lain muncul menggantikannya. Motif lama yang sudah

terpuaskan akan menjadi tenang dan mungkin tak akan banyak mendorong

tenaga kerja untuk bertindak dan berperilaku dibandingkan dengan motif

baru yang masih belum terpuaskan.

Motif – motif para tenaga kerja yang memiliki struktur dan selalu

timbul apabila motif yang satu terpenuhi amat mempengaruhi kondisi

disiplin kerja para tenaga kerja. Dampak tersebut perlu mendapatkan porsi

pembinaan dengan prioritas utama dari para manajemen. Dengan demikian,

disiplin kerja para tenaga kerja diharapkan terus dibina dan ditegakkan.

Tujuan disiplin kerja menurut Sutrisno (2009 : 126) mengemukakan

bahwa tujuan disiplin kerja adalah sebagai berikut :

1.

Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan

perusahaan.



21

2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan untuk

melaksanakan pekerjaan.

3.

Besarnya rasa tanggung jawab pada karyawan untuk melaksanakan

tugas dengan sebaik-baiknya.

4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas dan rasa solidaritas

yang tinggi dikalangan karyawan.

5. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja pada karyawan.

Berdasarkan tujuan disiplin kerja maka disiplin kerja karyawan

harus ditegakkan dalam suatu organisasi. Tanpa dukungan organisasi

karyawan yang baik, sulit bagi organisasi untuk mewujudkan tujuannya.

Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan / organisasi

untuk mencapai tujuannya.

G. Pendekatan Disiplin Kerja

Ada tiga pendekatan disiplin menurut A.A Anwar Prabu

Mangkunegara (2001 : 130 – 131), yaitu pendekatan disiplin modern,

disiplin dengan tradisi, dan disiplin bertujuan.

1. Pendekatan Disiplin Modern

Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan

atau kebutuhan baru diluar hukuman. Pendekatan ini berasumsi :

a.

Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk

hukuman secara fisik.

b. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses

hukum yang berlaku



22

c. Keputusan – keputusan yang semuanya terhadap kesalahan atau

prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan

dengan mendapatkan fakta – faktanya.

d. Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak

terhadap kasus disiplin.

2.

Pendekatan Disiplin dengan Tradisi

Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan

cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi :

a. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah

ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.

b. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus

disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.

c.

Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar

maupun kepada karyawan lainnya.

d. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang

lebih keras.

e. Pemberian hukuman terhadap yang melanggar kedua kalinya harus

diberi hukuman yang lebih berat.

3.

Pelaksanaan Disiplin Bertujuan

Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa :

a.

Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua

karyawan.



23

b. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan

perilaku.

c.

Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik.

d. Disiplin karyawan bertujuan agar karyawan bertanggung jawab

terhadap perbuatannya.

H. Pelaksanaan Disiplin Kerja

Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegar (2001 : 131 – 132)

pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin dengan memberikan

peringatan, harus segera, konsisten, dan impersonal.

1. Pemberian Peringatan

Karyawan yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat

peringatan pertama, kedua, dan, ketiga. Tujuan pemberian peringatan

adalah agar karyawan yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang

telah dilakukannya. Disamping itu pula surat peringatan tersebut dapat

dijadikan bahan pertimbangan dalam memberikan penilaian karyawan.

2. Pemberian Sanksi Harus Segera

Karyawan yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi

yang sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya, agar

karyawan yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang

berlaku di perusahaan. Kelalaian pemberian sanksi akan memperlemah

disiplin yang ada. Disamping itu, memberi peluang pelanggar untuk

mengabaikan disiplin perusahaan.

3. Pemberian Sanksi Harus Konsisten



24

Pemberian sanksi pada karyawan yang tidak disiplin harus

konsisten. Hal ini bertujuan agar karyawan sadar dan menghargai

peraturan – peraturan yang berlaku pada perusahaan.

Ketidakkonsistenan pemberian sanksi dapat mengakibatkan karyawan

merasakan adanya diskriminasi karyawan, ringannya sanksi, dan

pengabaian disiplin.

4. Pemberian Sanksi Harus Impersonal

Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda –

bedakan karyawan, tua muda, pria wanita tetap diberlakukan sama

sesuai dengan peraturan yang berlaku untuk semua karyawan dengan

sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan yang berlaku di

perusahaan.

Tindakan pendisiplinan menurut T. Hani Handoko hendaknya

mempunyai ciri – ciri yang sama dengan hukuman yang diterima

seseorang, adapun karakteristik – karakteristik bahwa disiplin

hendaknya dilakukan dengan sebagai berikut :

a. Peringatan adalah esensial, ini dilakukan dengan

mengkomunikasikan peraturan – peraturan kepada semua karyawan.

b.

Disiplin hendaknya juga ditetapkan segera atau secepat mungkin

agar karyawan dapat memahami hubungan dua peristiwa yang

dialaminya. Dengan demikian, kemungkinan pelanggaran atau

penyelewengan sejenis di waktu yang akan datang bisa diperkecil.



25

c. Lebih lanjut, disiplin harus diterapkan dengan konsisten, karena

konsisten adalah bagian penting keadilan. Ini berarti karyawan –

karyawan yang melakukan kesalahan yang sama hendaknya diberi

hukuman yang sama pula. Kurangnya konsistensi akan

menyebabkan para karyawan merasa diperlakukan tidak adil atau

didikriminasikan.

d. Akhirnya, pendisiplinan harus bersifat impersonal, sama persis

seperti kompor api yang menyebabkan luka bakar bagi semua orang,

pria dan wanita, tua dan muda. Perasaan senang atau tidak senang

dari penyelia terhadap seorang adalah tidak relevan untuk tindakan

pendisiplinan.

I. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin

Menurut Hasibuan (2010 : 194) bahwa faktor - faktor yang mempengaruhi

tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya:

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara

ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti

bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus

sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar karyawan

bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

2. Teladanan Pimpinan



27

agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya

yang mengalami kesulitan dalam menyelasaikan tugasnya.

6.

Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan

karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan

akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan organisasi, sikap,

dan prilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Berat / ringan saksi

hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya

kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan

pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas

kepada semua karyawan.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan

mempengaruhi kedisiplinan karyawan. Pimpinan harus berani dan

tegas untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai

dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani

bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan indisipliner akan

akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.

J.

Kinerja Karyawan

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual

performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh

seseorang). Konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu

kinerja karyawan (perindividu) dan kinerja organisasi. sehingga dapat



28

didefinisikan bahwa “Kinerja adalah mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi, dalam upaya mewujudkan

sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi tersebut”. Bastian (2001 : 329).

Menurut Sedarmayanti (2011 : 260) mengungkapkan bahwa “Kiner jamerupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang

pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara

keseluruhan, di mana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya

secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah

ditentukan)”. Sedangkan menurut Gilbert (1977) yang dikutip Soekidjo Notoatmodjo (2009 : 124) mengemukakan bahwa “Kinerja karyawan

adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan

fungsinya”. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak merekamemberikan kontribusi kepada organisasi. Berikut pengertian kinerjamenurut Mangkunegara (2007 : 9) mengatakan bahwa “kinerja karyawan(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh John Witmore dalam

Coaching for Performance (1997 : 104) “kinerja karyawan adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang atau suatu

perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”. MenurutMiner dalam Sutrisno (2011 : 170), “kinerja karyawan adalah bagaimana

seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas

yang telah dibebankan kepadanya. Setiap harapan mengenai bagaimana

seseorang harus berperilaku dalam melaksanakan tugas, berarti

menunjukkan suatu peran dalam organisasi. Sedangkan Cormik dan Tiffin

dalam Sutrisno (2011: 172) mengemukakan “kinerja karyawan adalahkuantitas, kualitas, dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas”.Kuantitas adalah hasil yang dapat dihitung sejauh mana seseorang dapat

berhasil mencapai tujuan yang telah di tetapkan. Kualitas adalah

bagaimana seseorang menjalankan tugasnya, yaitu mengenai banyaknya

kesalahan yang dibuat, kedisiplinan dan ketepatan. Waktu kerja 23 adalah

mengenai jumlah absen yang dilakukan, keterlambatan, dan lamanya masakerja dalam tahun yang telah dijalani. Sedangkan menurut Angkuprawira

(2007 : 6) “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yangdicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dari

tanggung jawab yang diberik annya”.

Dengan demikian kinerja merupakan sebuah proses untuk

menetapkan apa yang harus dicapai, dan pendekatannya untuk mengelola



29

dan pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan

kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam jangka waktu

tertentu baik pendek maupun panjang.

K. Manfaat Penilaian Kinerja

Setiap karyawan dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasa

bahwa hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara

langsung maupun tidak langsung. Penilaian kinerja digunakan untuk

mengetahui kinerja seorang karyawan. “Manfaat penilaian kinerja bagi

semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat

mereka harapkan”, (Rivai dan Basri 2004 : 55).

Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:

1.

Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain :

a. Adanya kejelasan standar hasil yang diterapkan mereka.

b. Meningkatkan motivasi.

c. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi besar.

d. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.

e. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan

bagaimana mereka mengatasinya.

2.

Manfaat bagi penilai antara lain :

a.

Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi kecendurungan

kinerja karyawan untuk perbaikan manajemen selanjutnya.

b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum

tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.



30

c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan

baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari

bawahnya.

d. Meningkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan maupun

manajer.

3.

Manfaat bagi perusahaan antara lain :

a. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang

dilakukan oleh masing – masing karyawan.

b. Meningkatkan kualitas komunikasi.

c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan.

d. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan.

L. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Faktor – faktor penentu yang mempengaruhi kinerja individu dalam

organisasi, menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005 : 16 - 17)

adalah sebagai berikut :

1. Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang

memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya

(jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis

dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.

Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia

untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara



31

optimal dalam melaksanakan kegiatan dalam melaksanakan kegiatan

atau aktivitas kerja sehari – hari dalam mencapai tujuan organisasi.

2.

Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi

individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi

yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang

memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi yang efektif,

hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang

berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2001 : 65) faktor – faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya:

1. Sikap mental (motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja)

Sikap mental yang dimiliki seorang karyawan akan memberikan

pengaruh terhadap kinerjanya. Sikap mental yang dapat mempengaruhi

kinerja karyawan adalah motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika yang

dimiliki seorang karyawan.

2. Keterampilan

Karyawan yang memiliki keterampilan akan mempunyai kinerja

yang lebih baik dari pada karyawan yang tidak mempunyai

keterampilan.

3.

Kepemimpinan



32

Kepemimpinan manajer memberikan pengaruh terhadap kinerja

karyawannya. Manajer yang mempunyai kepemimpinan yang baik akan

dapat meningkatkan kinerja bawahannya.

4. Tingkat penghasilan

Tingkat penghasilan karyawan berpengaruh terhadap kinerja

karyawannya. Karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan

kinerjanya apabila mempunyai penghasilan yang sesuai.

5. Pendidikan

Pendidikan yang dimiliki oleh seorang karyawan mempengaruhi

kinerja karyawan tersebut. Semakin tinggi pendidikan seseorang maka

kemungkinan kinerjanya juga semakin tinggi.

6. Komunikasi

Para karyawan dan manajer harus senantiasa menciptakan

komunikasi yang harmonis dan baik. Dengan adanya komunikasi yang

baik maka akan mempermudah dalam menjalankan tugas perusahaan.

7. Sarana pra sarana

Perusahaan harus memberikan fasilitas atau sarana dan prasarana

yang dapat mendukung kinerja karyawan.

8.

Kesempatan berprestasi

Adanya kesempatan berprestasi dalam perusahaan dapat

memberikan motivasi kepada karyawan untuk sealu meningkatkan

kinerja.

9. Kedisiplinan



34

yang akan datang kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut

penilaian kinerja kerja dilakukan secara bersama.

c.

Penilaian Psikologis

Metode penilaian dilakukan dengan mengadakan wawancara

mendalam, diskusi atau tes psikologis terhadap karyawan yang akan

dinilai. Aspek yang dinilai antara lain : intelektual, emosi, motivasi,

dan sebagainya dari karyawan yang bersangkutan.

d. Teknik Pusat Penilaian

Dalam suatu organisasi yang sudah maju, terdapat suatu pusat

atau unit penilaian karyawan. Pusat ini mengembangkan sistem

penilaian yang baku yang digunakan untuk menilai para

karyawannya. Hasil penilaian pusat atau unit ini sangat bermanfaat

untuk mengidentifikasi kemampuan manajemen di waktu yang akan

datang.

2. Metode Penilaian Kinerja Berorientasi Waktu Lalu

Penilaian prestasi kerja pada umumnya berorientasi pada masa lalu,

artinya penilaian prestasi kerja seseorang karyawan itu dinilai

berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh karyawan selama ini.

Teknik – teknik penilaian ini antara lain mencakup :

a.

Rating Scale

Dalam hal ini penilaian secara subjektif terhadap prestasi

kerja karyawan dengan skala tertentu dari yang terendah sampai

dengan tertinggi. Penilaian memberikan tanda pada skala yang



35

sudah ada tersebut dengan cara membandingkan antara hasil

pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah ditentukan

berdasrkan justifikasi penilaian yang bersangkutan.

b. Cheklist

Dalam metode cheklist penilai hanya memilih pernyataan

yang sudah tersedia, yang menggambarkan prestasi kerja dan

karakteristik karyawan (yang dinilai). Cara ini dapat memberikan

gambaran prestasi kerja yang akurat, apabila pernyataan dalam

instrumen penilaian disusun secara cermat dan diuji terlebih dahulu

tentang validitas dan reliabilitasnya.

c. Metode Peninjau Kritis

Metode penilaian ini didasarkan kepada catatan dari

pimpinan atau penilai karyawan yang bersangkutan. Pimpinan

membuat catatan – catatan itu tidak hanya mencakup hal yang

negatif tentang pelaksanaan tugas saja tetapi juga hal positif.

Kemudian berdasarkan catatan peristiwa kritis tersebut penilai atau

pemimpin membuat penilaian terhadap karyawan yang

bersangkutan.

d.

Metode Peninjau Lapangan

Metode penilaian dilakukan dengan cara para penilai atau

pimpinan melakukan terjun langsung ke lapangan untuk menilai

kinerja kerja karyawan. Hal ini dapat dilakukan, pertama :

bersamaan dengan kegiatan supervisi. Dalam melakukan supervisi,



36

para penilai atau pimpinan dapat melakukan penilaian terhadap

kerja para karyawannya. Sedangkan cara kedua, dengan sengaja

dan terencana para penilai mendatangi tempat kerja para karyawan

untuk melakukan penilaian prestasi kerja yang bersangkutan.

e. Tes Prestasi Kerja

Metode penilaian ini dilakukan dengan mengadakan tes

tertulis kepada karyawan yang akan dinilai. Karena apa yang

ditanyakan (tes) dan jawaban dari karyawan ini dalam bentuk

tertulis dan tidak mencerminkan langsung prestasi atau kinerja

seseorang, maka metode ini termasuk penilaian prestasi kerja

secara tidak langsung.

2.2. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data

A. Metode Penelitian

Menurut Sugiyono (2011 : 2) menjelaskan “metode penelitian dapatdiartikan sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan data yang valid dengan

tujuan dapat ditemukan, dikembangkan, dibuktikan suatu pengetahuan

tertentu sehingga pada gilirannya dapat digunakan untuk memahami,

memecahkan dan mengantisipasi masalah”.

Permasalahan yang diteliti dalam penelitian ini adalah penulis ingin

melihat bagaimana pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja karyawan pada

PT. SB Bandung. Untuk mendapatkan data sehubungan dengan

permasalahan yang diteliti tersebut, penulis menggunakan metode

penelitian kuantitatif. Karena maksud dari metode kuantitatif adalah metode

metode penelitian yang di angkakan (scoring), karena terdapat dalam skala

pengukuran. Diman pengukuran itu berdasarkan pernyataan yang



37

memerlukan jawaban, yang umumnya seperti sangat setuju, setuju, kurang

setuju atau ragu – ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Dan biasanya

masing – masing diberikan angka sebagai penilaian ( scoring ) 5 untuk sangat

setuju, dan 1 untuk sangat tidak setuju. Data dari penelitian kuantitatif

dinyatakan dalam bentuk angka, presentase, dan desimal.

Sedangkan menurut Sugiyono (2009 : 15) “metode kuantitatif

adalah metode yang menganalisis data dalam bentuk angka dan

perhitungannya dengan menggunakan metode statistik, sehingga

memudahkan penafsir an data mentah yang diperoleh”.

B. Definisi Operasional Variabel

Menurut Sarwono (2006 : 38) “operasional adalah suatu definisi yangdidasarkan pada karakteristik yang dapat diobservasi dari apa yang sedang

didefinisikan atau mengubah konsep – konsep yang berupa konstruk dengan

kata – katan yang menggambarkan prilaku atau gejala yang dapat diamati

dan dapat diuji dan ditentukan kebenarannya oleh orang lain”.

Menurut Sugiyono (2011: 64), “variabel penelitian adalah suatu atribut

atau sifat, nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulan.

Sedangkan “definisi operasional variabel penelitian adalah suatu

definisi yang diberikan kepada suatu variabel atau konstrak dengan cara

memberikan arti, atau menspesifikasikan kegiatan, ataupun memberikansuatu operasional yang diperlukan untuk mengukur konstrak atau variabel

tersebut”. Moh. Nazir (2003:126).

Berdasarkan judul Tugas Akhir yang penulis ambil yaitu “Pengaruh

Kedisiplinan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. SB



39

Tabel 2.2.1

Operasional Variabel

Variabel Definisi Variabel Indikator Skala No.Item

Disiplin

Kerja (X)

Disiplin kerja adalah

suatu sikap

menghormati,

menghargai, patuh dan

taat terhadap

peraturan-peraturan

yang berlaku baik

yang tertulis maupun

tidak tertulis sertasanggup menjalankan

dan tidak mengelak

menerima sanksi-

sanksinya apabila ia

melanggar tugas dan

wewenang yang

diberikan kepadanya.

(Siswanto

Sastrohadiwiryo, 2003

: 291)

Tujuan dan

Kemampuan

O

R

D

I

N

A

L

1

Teladan

Pimpinan2

Balas Jasa 3

Keadilan4

5

Pengawasan

Melekat6

Sanksi

Hukuman7

Ketegasan 8

Hubungan

Kemanusiaan

9

10

KinerjaKaryawan

(Y)

Kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas

maupun kuantitas

yang dicapai oleh

seorang karyawan

dalam melaksanakantugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. A.A

Anwar Prabu

Mangkunegara, 2004 :

67)

Komunikasi

O

R

D

I

N

A

L

1

Prestasi Kerja 2

Tanggung

Jawab3

Ketaatan 4

Kejujuran 5

Kerjasama 6

7

Pengetahuan

Pekerjaan

8

9

Kesadaran 10

Sumber : Data yang di olah oleh penulis



40

C. Populasi dan Sampel Penelitian

1.

Pengertian Populasi

Populasi menurut Sugiyono (2012 : 115), “Populasi adalahwilayah generalisasi yang terdiri atas, obyek / subjek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan

hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lain. Populasi

juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek / subyek yang dipelajari,

tetapi meliputi seluruh karakteristik / sifat yang dimiliki oleh subyek atau

obyek itu”.

Sedangkan menurut Sugiyono (2011 : 119), “populasi dapatdidefinisikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau

subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya”.

Bila populasi besar dan tidak mungkin peneliti mempelajari semua

yang ada pada populasi, misalnya karena peneliti memiliki keterbatasan

waktu, tenaga, dan dana, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang

diambil dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat diperlakukan untuk

populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus seluruhnya

dapat diwakili.

2. Pengertian Sampel

Menurut sugiyono, (2011 : 120) “Sampel adalah bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”.Sedangkan menurut pendapat lainnya, “yang dimaksud sampel ataucontoh adalah sebagianatau wakil populasi yang diteliti” Arikunto,(2010: 174).

Teknik yang digunakan penulis dalam mengambil sampel adalah

pengambilan sampel jenuh. Menurut Sugiyono “Sampling Jenuh adalah

teknik penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan



41

sebagai sampel” (Sugiyono, 2012 : 96). Karena jumlah karyawan yang

diteliti kurang dari 30, maka penulis menggunakan sampling jenuh. Yaitu

seluruh karyawan dijadikan objek penelitian sejumlah 18 orang.

D. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penulisan tugas akhir ini penulis menggunakan beberapa teknik

pengumpulan data diantaranya :

1. Observasi

2. Kuesioner / Angket

3. Studi Kepustakaan

4. Wawancara

E. Teknik Analisis Data

Untuk mengetahui uji statistik anatara variabel X dan variabel Y

digunakan analisis korelasi, sedangkan metode dan teknik dalam korelasi

yang populer digunakan adalah korelasi rank spearman atau variabel

berskala ordinal.

1. Skala Pengukur

Skala pengukur yang digunakan dalamm penelitian ini adalah

dengan menggunakan skala likert. Menurut Ridwan dan Akdon

(2007 : 12) “skala likert adalah skala yang didasarkan pada ranking

yang diurutkan dari jenjang yang lebih tinggi sampai jenjang yang

terendah atau sebaliknay”. Dengan skala likert, maka variabel yang

akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel, kemudian



42

indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak ukur untuk menyusun

item – item instrumen yang dapat berupa pernyataan.

Sedangkan skala likert menurut Djaali (2008 : 28) adalah “skala

yang dapat dipergunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan

persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu gejala atau

fenomena pendidikan”. Kemudian Sugiyono (2006 : 86) menyatakan

bahwa “skala likert adalah jawaban setiap instrumen yang

menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif

sampai sangat negatif”. Yang dapat berupa kata – kata dengan diberi

skor, misalnya :

a. SS (Sangat Setuju)

b. S (Setuju)

c.

KS (Kurang Stuju / Ragu – ragu)

d.

TS (Tidak Setuju)

e. STS (Sangat Tidak Setuju)

Setiap jawaban memiliki skor seperti tercantum dalam tabel di bawah

ini :

Tabel 2.2.2

Bobot Nilai Kuesioner

No. Keterangan Skor / Nilai

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4



43

3 Kurang Setuju / Ragu - ragu 3

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat Tidak setuju 1

Sumber : Sugiyono (2006 :86)

Instrumen yang digunakan dalam kuesioner ini adalah pemberian

tanda cheklis (√) untuk jawaban yang dipilih.

2. Analisis Korelasi

Dalam penelitian ini penulis ingin mengetahui uji determinasi

terhadap peningkatan kinerja karyawan di PT. SB Bandung dengan

menggunakan koefisien Rank-Spearman. Menurut Sugiyono

(2007:245) analisis koefisien “rank spearman adalah suatu ukuran

yang mendeskripsikan hubungan antara variabel yang didukung

secara substansi atau teoritis”.

a. Rumus untuk data yang tidak mempunyai nilai kembar

= 1 − 6 ∑(( ) − ())( − 1)

= 1 − 6 ∑

(

− 1)

b. Rumus untuk data yang memiliki Nilai kembar

= ∑ + ∑ + ∑

√ ∑ − ∑

Korelasi Rank Spearman dinyatakan dalam rumus :



44

Dimana :

Rs : Koefisien korelasi rank spearman.

R(Xi), R(Yi) : Rangkaian skor data variabel X dan variabel Y.

n : Jumlah data.

Untuk mengetahui seberapa besar hubungan antara variabel X dan

variabel Y tersebut diperlukan suatu tafsiran yang akan diperjelas

dalam batasan – batasan seperti kriteria di bawah ini :

Tabel 2.2.3

Pedoman Untuk Memberikan Kategori Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Korelasi Tingkat Hubungan

0,00 - 0,199 Sangat Tidak Setuju

0,20 - 0,399 Sangat Setuju

0,40 - 0,599 Kurang Setuju / Ragu - ragu

0,60 - 0,799 Setuju

0,80 - 1,000 Sangat Tidak Setuju

Sumber : Sugiyono, (2003 : 183)

Jadi analisis ini digunakan ntuk mengetahui pengaruh disiplin terhada


3.

Analisis Determinasi

Analisis determinasi digunakan untuk “mengetahui presentase

pengaruh yang sudah di uji memakai uji korelasi. Nilai koefisien



45

determinasi (R²) menunjukan presentase pengaruh semua variabel

independen terhadap variabel dependen. Menjelaskan besarnya

kontribusi yang diberikan variabel independen dan dependen”,

Sugiyono (2005 : 250).

Rumus koefisien determinasi dapat ditunjukan sebagai berikut :

KP = r² x 100%

Dimana :

KP : Koefisien penentu atau koefisien determinasi

r² : Koefisien Korelasi



46

BAB III

PENGARUH KEDISIPLINAN KARYAWAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT. SB BANDUNG

3.1. Sejarah Singkat PT. SB Bandung

PT. SB menjadi perusahaan farmasi nomor satu di Indonesia.

Banyak manuver yang dilakukan oleh perusahaan ini hingga menjadi leader

obat. PT. SB didirikan pada tahun 1975 di Bandung oleh Jahja Santoso

bersaudara. Lokasi pabrik : Cimareme, Cimahi dan JL. Leuwi Gajah dan

kantornya berada di Jl. Taman Sari Bandung. Nama PT. SB merupakan

singkatan dari Santoso Bersaudara (Jahja Santoso adalah seorang apoteker

lulusan ITB). Kegiatan utama yaitu memproduksi dan menjual obat – obatan.

Pada mulanya PT. SB memproduksi obat – obat etikal, tahun 1985 PT. SB

memproduksi obat – obatan untuk hewan. Tahun 1992, PT. SB memasuki pasar

obat bebas (OTC) dengan salah satu merk andalannya yaitu sanaflu. Sekarang

PT. SB menduduki peringkat tertinggi diantara perusahaan farmasi di

Indonesia, berdasarkan laporan IMS dengan jumlah karyawan lebih dari 1.500

orang.

PT. SB mempunyai 22 pusat distribusi di seluruh Indonesia. Seluruh

produk PT. SB dipasarkan melalui distributor tunggalnya, PT Bina San Prima.

Dengan demikian, distribusi produk dapat terkoordinasi dengan baik. Untuk

meningkatkan peran sertanya dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada

masyarakat, PT. SB juga mendirikan Santosa Bandung International Hospital.



47

3.2. Visi dan Misi PT. SB Bandung

Perlu rasanya badan usaha atau perusahaan memiliki visi dan misi sebagai

pedoman, suatu awal tujuan pengembangan usahanya ke depan, dengan

menitik beratkan pada visi dan misi dari perusahaan tersebut, berikut adalah

visi dan misi PT. SB Bandung.

Visi perusahaan yaitu mewujudkan suatu pengembangan dan kemajuan

yang besar terhadap perusahaan, sehingga dapat bersaing dengan perusahaan

besar lainnya.

Misi perusahaan yaitu memberikan pelayanan yang baik serta kualitas yang

bermutu terhadap konsumen, mendorong para karyawan agar semangat dalam

bekerja serta mengerjakan suatu pekerjaan dengan maksimal.

3.3. Unit – unit Kerja dan Tugas Pokok PT. SB Bandung

A. Direktur Utama

1. Bertanggung jawab sepenuhnya terhadap seluruh kegiatan perusahaan.

2. Membentuk susunan organisasi dan menunjuk karyawan.

3. Melakukan pengolahan data, analisis dan evaluasi hasil usaha dalam

rangka meningkatkan daya guna dan hasil guna milik perusahaan

4. Mengangkat dan memberhentikan karyawan.

5.

Mengadakan hubungan dengan pihak luar terutama mengenai hal – hal

yang menyangkut pelaksanaan pengembangan perusahaan dan

kebijaksanaan yang bersifat umum.



48

B. Marketing Manager

1. Bertugas untuk mempertahankan penjualan yang berada di bagian

departemen Veteriner (Obat Hewan) berlaku untuk semua daerah yang

ada di Indonesia.

2. Memberikan diskon khusus kepada pelanggan yang mengambil produk

farmasetik.

3.

Menentukan harga jual, produk yang akan di launching , jadwal

kunjungan serta sistem promosi untuk memastikan tercapainya target

penjualan.

4. Menganalisa dan mengembangkan strategi marketing untuk

meningkatkan jumlah pelanggan dan area sesuai dengan target yang

ditentukan.

5. Menganalisa dan memberikan arah pengembangan design dan warna,

untuk memastikan pengembangan produk sesuai dengan kebutuhan

pasar.

6. Melakukan evaluasi kepuasan pelanggan dari hasil survey seluruh sales

team untuk memastikan tercapainya target kepuasan pelanggan yang

ditentukan.

C. Marketing Data Manager

1. Menghitung insentif karyawan yang berada di daerah.

2. Memonitor jumlah stok seluruh produk hewan yang dipesan dan yang

sudah terkirim maupun belum dipesan pada semua daerah di Indonesia.



49

3. Mengeluarkan hitungan dana daerah untuk setiap pelanggan kontrak.

4. Mengirim PO dari daerah ke pabrik untuk dikirim ke daerah.

D. Sales Manager

1. Mengatur kondisi diskon.

2. Mengkoordinasi setiap Regional Manager .

3. Mengatur kondisi kontrak untuk setiap daerah dan outlet – outlet nya.

E.

Regional Manager

1. Mencari sales di setiap daerah (daerah sudah ditentukan oleh marketing

manager ).

2. Mengatur perkembangan setiap daerah yang sudah di pegang.

3. Melaporkan kegiatan dan hasil kerja secara berkala dan memberikan

usul kepada pihak yang terkait.

F. Manager Keuangan

1. Mengurus keuangan dalam perusahaan.

2. Mengeluarkan dana untuk keperluan perusahaan.

3. Memeriksa laporan tahunan anggaran keuangan perusahaan.

4.

Melaksanakan kegiatan dan pengawasan administrasi keuangan.

5. Merencanakan dan mengusulkan kebutuhan pengembangan personil

secara profesional.

6.

Melakukan evaluasi secara berkala terhadap pekerjaan setiap bagian

bidang usaha yang dipimpin.



50

7. Melaporkan kegiatan dan hasil kerja secara berkala dan memberikan

usul kepada pihak terkait.

G. Sekretaris Marketing Data Manager

1. Membuat faktur penjualan setiap bulan.

2. Membuat faktur bonus setiap bulan.

3. Menghitung laporan insentif setiap daerah.

4. Membuat laporan pengambilan per langganan daerah setiap tahun.

5. Memonitoring pengambilan outlet per daerah.

6. Menghitung tender setiap bulan.

3.4. Struktur Organisasi

Suatu perusahaan yang didirikan sangat mengharapkan agar kegiatan yang

dilakukan dapat berjalan lancar sesuai dengan yang diinginkan, maka untuk

memudahkan usaha ini mutlak harus memiliki struktur organisasi. Semakin

besar perusahaan, maka perusahaan tersebut akan memiliki struktur organisasi

yang semakin kompleks dan sebaliknya semakin kecil perusahaan tersebut

akan memiliki struktur organisasi yang semakin sederhana.

Struktur organisasi harus dapat mencerminkan garis – garis wewenang dan

tanggung jawab yang jelas serta tugas bagi seluruh personil pada perusahaan

yang bersangkutan, untuk menghindari terjadinya tumpang tindih pada

masing – masing bagian. Berikut struktur organisasi PT. SB Bandung dapat

dilihat pada gambar 3.3.1.



51

Gambar 3.3.1

Struktur Organisasi Kerja di PT. SB Bandung

Sumber : Departemen Veteriner, 2015

Direktur

Utama

Marketing

Data Manager

SekretarisMDM

Sales Manager

SekretarisSM

Regional

Manager

SekretarisRM

MarketingManager

ManagerKeuangan



52

3.5. Pengaruh Kedisiplinan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

SB Bandung

A.

Disiplin Kerja Karyawan pada PT. SB Bandung

Sikap disiplin kerja karyawan sangat penting bagi suatu perusahaan

dalam rangka mewujudkan suatu tujuan perusahaan, hal ini sesuai dengan

penjelasan Malayu S.P Hasibuan (2001 : 213) bahwa “Disiplin harus

ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan

disiplin karyawan yang baik sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan

tujuannya”. Dengan adanya disiplin kerja pada setiap karyawan yang ada di

dalam perusahaan tersebut, akan menjadikan perusahaan itu menjadi maju.

karena setiap karyawan yang berdisiplin dalam melakukan pekerjaan dapat

menyelesaikan tugas-tugas yang ada di dalam perusahaan tersebut

walaupun tidak secara keseluruhan menghasilkan pekerjaan yang sempurna.

Tetapi dalam jangka waktu tertentu karyawan akan melaksanakan

pekerjaannya menjadi lebih baik.

Para karyawan PT. SB Bandung harus mentaati prosedur kerja dan

disiplin kerja positif yang sudah ditentukan, dan harus ditaati oleh seluruh

karyawannya.

Disiplin waktu diantaranya hadir di tempat kerja sesuai jadwal yang

telah ditetapkan oleh perusahaan dan pulang sesuai waktu yang telah

ditetapkan perusahaan. Tetapi bilamana karyawan dibutuhkan oleh

pimpinan untuk menyelesaikan pekerjaan yang sudah deadline,

karyawan diharuskan untuk lembur atas permintaan pimpinan tersebut.



53

Kemudian bilamana izin keluar kantor, karyawan harus mengikuti

kebijakan jam izin keluar kantor di PT. SB Bandung. Dan karyawan

mampu menggunakan waktu istirahat dengan baik tidak melebihi dari

waktu yang ditetapkan, karyawan tidak boleh istirahat diluar kantor

kecuali memakai surat izin beserta cap dari personalia.

Disiplin peraturan diantaranya memakai pakaian yang ditetapkan

perusahaan yaitu semua karyawan wajib menggunakan kemeja, pria

menggunakan celana bahan, wanita menggunakan rok atau baju terusan

(dress) yang sopan, memakai sepatu tidak boleh memakai sendal.

Menaati perintah dari atasan dan peraturan yang telah ditetapkan

perusahaan kemudian tidak membuat kerusuhan atau kegaduhan selama

jam kerja berlangsung.

Disiplin tanggung jawab diantaranya bertanggung jawab atas pekerjaan

sesuai job description masing-masing karyawan, memelihara dan

menggunakan perlengkapan kantor dengan baik dan mampu bekerja

sama dengan karyawan lainnya.



54

Tabel 3.5.1

Tabel Rekapitulasi Disiplin Kerja (X)

No. PernyataanAlternatif Jawaban

JumlahSS S KS TS STS

1

Karyawan melaksanakan

tugas sesuai dengan tugas

pokok.

4 13 1 0 0 75

2

Pimpinan selalu

memberikan contoh teladanterhadap bawahan.

4 11 3 0 0 73

3

Balas jasa yang karyawan

terima sudah memadai. 1 8 7 2 0 62

4

Kemampuan karyawan

sesuai dengan pekerjaan

yang karyawan laksanakan.

1 16 1 0 0 72

5Peraturan perusahaan harus

dilaksanakan dengan baik.9 9 0 0 0 81

6

Bimbingan dan pengarahan

dari setiap pimpinan sangat

diperlukan.

9 9 0 0 0 81

7Setiap peraturan yangdilanggar akan dikenakan

sanksi.

3 15 0 0 0 75

8Sikap tegas dari pimpinan

sangat diperlukan.5 13 0 0 0 77

9

Karyawan berkomunikasi

dengan rekan kerja dan

atasan.

3 15 0 0 0 75

10

Karyawan dapat

menyesuaikan diri denganteman sekerja. 4 14 0 0 0 76

Sumber : Hasil Olahan Penulis



55

1. Karyawan Melaksanakan Tugas Sesuai dengan Tugas Pokok

Berdasarkan kuesioner yang telah disebar kepada responden, penulis

mendapatkan penilaian tanggapan dari responden terhadap karyawan

melaksanakan tugas sesuai dengan tugas pokok di PT. SB Bandung.

Tabel 3.5.2

Karyawan Melaksanakan Tugas Sesuai dengan Tugas Pokok

No.Alternatif Jawaban /

Penilaian

Jumlah

Responden

1 Sangat Setuju 4

2 Setuju 13


4 Tidak Setuju 0

5 Sangat Tidak Setuju 0

Jumlah 18


Skor yang Diperoleh :

Jumlah Skor : 4 Responden Menjawab SS = 5 x 4 = 20

Jumlah Skor : 13 Responden Menjawab S = 4 x 13 = 52

Jumlah Skor : 1 Responden Menjawab KS = 3 x 1 = 3

Jumlah Skor : 0 Responden Menjawab TS = 2 x 0 = 0

Jumlah Skor : 0 Responden Menjawab STS = 1 x 0 = 0 +

Total Skor 75

Skor Ideal (Skor Tertinggi) = 5 x 18 = 90 (Sangat Baik)

Skor Ideal (Skor Terendah) = 1 x 18 = 18 (Tidak Baik)



56

Jumlah skor yang diperoleh dari hasil penelitian adalah 75. Dari

pernyataan diatas dapat diketahui bahwa tingkat persetujuan terhadap

indikator karyawan melaksanakan tugas sesuai dengan tugas pokok adalah

sebesar 83,34% secara kontinum dapat digambarkan sebagai berikut :

Berdasarkan gambar diatas dapat diambil kesimpulan bahwa data

yang diperoleh dari hasil penelitian 18 responden terletak pada daerah

sangat baik. Sehingga pada umumnya responden menilai karyawan

melaksanakan tugas sesuai dengan tugas pokok tergolong sangat baik.

2. Pimpinan Selalu Memberikan Contoh Teladan Terhadap Bawahan


mendapatkan penilaian tanggapan dari responden terhadap pimpinan selalu

memberikan teladan baik pada bawahan di PT. SB Bandung.

Tabel 3.5.3

Pimpinan Memberikan Teladan Yang Baik Pada Bawahan


Penilaian

Jumlah

Responden

1 Sangat Setuju 4

2 Setuju 11

20 40 60 80 1000

STB TB C B S

83,34



57


4 Tidak Setuju 0


Jumlah 18








Total Skor 73

Skor ideal (skor tertinggi) = 5 x 18 = 90 (Sangat Baik)

Skor ideal (skor terendah) = 1 x 18 = 18 (Tidak Baik)


pernyataan di atas dapat diketahui bahwa tingkat persetujuan terhadap

indikator pimpinan selalu memberikan teladan terhadap bawahan adalah

sebesar 81,12% secara kontinum dapat digambarkan sebagai berikut :

20 40 60 80 1000

STB TB C B SB

81,12



58



sangat baik. Sehingga pada umumnya responden menilai tingkat pemimpin

memberikan teladan yang baik pada bawahan tergolong sangat baik.

3. Balas Jasa yang Karyawan Terima Sudah Memadai


mendapatkan penilaian tanggapan dari responden terhadap kesesuaian balas

jasa di PT. SB Bandung.

Tabel 3.5.4

Balas Jasa yang Karyawan Terima Sudah Memadai


Penilaian

Jumlah

Responden

1 Sangat Setuju 1

2 Setuju 8


4 Tidak Setuju 2


Jumlah 18


Skor yang diperoleh :






59



Total Skor 62





indikator tingkat kesesuaian balas jasa yang karyawan terima sudah

memadai dengan lama kerja adalah 68,89% secara kontinum dapat

digambarkan sebagai berikut :


yang diperoleh dari hasil penelitian 18 responden terletak pada daerah baik.

Sehingga pada umumnya responden menilai tingkat balas jasa yang diterima

karyawan sudah memadai tergolong baik.

4. Kemampuan Karyawan Sesuai dengan Pekerjaan yang Karyawan

Laksanakan

Berdasarkan kuesioner yang telah disebar kepada 18 responden,

penulis mendapatkan penilaian tanggapan dari responden terhadap

20 40 60 80 1000

STB TB C B SB

68,89



60

kemampuan karyawan sesuai dengan pekerjaan yang karyawan laksanakan

di PT. SB Bandung.

Tabel 3.5.5

Kemampuan Karyawan Sesuai dengan Pekerjaan yang Karyawan

Laksanakan


Penilaian

Jumlah

Responden

1 Sangat Setuju 1

2 Setuju 163 Kurang Setuju / Ragu - ragu 1

4 Tidak Setuju 0


Jumlah 18



Jumlah skor : 1 responden menjawab SS = 5 x 1 = 5

Jumlah skor : 16 responden menjawab S = 4 x 16 = 64

Jumlah skor : 1 responden menjawab KS = 3 x 1 = 3

Jumlah skor : 0 responden menjawab TS = 2 x 0 = 0

Jumlah skor : 0 responden menjawab STS = 1 x 0 = 0 +

Total skor = 72





61


pernyataan diatas dapat diketahui bahwa tingkat kemampuan karyawan

sesuai dengan pekerjaan yang karyawan laksanakan

Tingkat persetujuan terhadap indikator tingkat kemampuan

karyawan sesuai dengan pekerjaan yang karyawan laksanakan adalah 80%

secara kontinum dapat digambarkan sebagai berikut :


yang diperoleh dari hasil penelitian 18 responden terletak pada daerah baik.

Sehingga pada umumnya responden menilai tingkat kemampuan karyawan

sesuai dengan pekerjaan yang karyawan laksanakan tergolong sangat baik.

5. Peraturan Perusahaan Harus Dilaksanakan dengan Baik


mendapatkan penilaian tanggapan dari responden terhadap peraturan

perusahaan harus dilaksanakan dengan baik di PT. SB Bandung.

20 40 60 80 1000

STB TB C BSB

80



62

Tabel 3.5.6

Peraturan Perusahaan Harus Dilaksanakan dengan Baik


Penilaian

Jumlah

Responden

1 Sangat Setuju 9

2 Setuju 9


4 Tidak Setuju 0


Jumlah 18Sumber : Hasil Olahan Penulis







Total skor = 81







63

indikator peraturan perusahaan harus dilaksanakan dengan baik adalah 90%




sangat baik. Sehingga pada umumnya responden menilai tingkat peraturan

perusahaan harus dilaksanakan dengan baik tergolong sangat baik.

6. Bimbingan dan Pengarahan dari Setiap Pimpinan Sangat Diperlukan


mendapatkan penilaian tanggapan dari responden terhadap bimbingan dan

pengarahan dari setiap pimpinan sangat diperlukan di PT. SB Bandung.

Tabel 3.5.7

Bimbingan dan Pengarahan dari Setiap Pimpinan Sangat Diperlukan


Penilaian

Jumlah

Responden

1 Sangat Setuju 9

2 Setuju 9


4 Tidak Setuju 0

20 40 60 80 1000

STB TB C B SB

90



64


Jumlah 18








Total skor = 81





bimbingan dan pengarahan dari setiap pimpinan sangat diperlukan adalah

90% secara kontinum dapat digambarkan sebagai berikut :



20 40 60 80 1000

STB TB C B SB

90



65

sangat baik. Sehingga pada umumnya responden menilai tingkat bimbingan

dan pengarahan dari setiap pimpinan sangat diperlukan tergolong sangat

baik.

7. Setiap Peraturan yang Dilanggar Akan Dikenakan Sanksi


mendapatkan penilaian tanggapan dari responden bahwa setiap peraturan

yang dilanggar akan dikenakan sanksi di PT. SB Bandung.

Tabel 3.5.8

Setiap Peraturan yang Dilanggar Akan Dikenakan Sanksi


Penilaian

Jumlah

Responden

1 Sangat Setuju 3

2 Setuju 15


4 Tidak Setuju 0


Jumlah 18










66

Total Skor 75




pernyataan diatas dapat diketahui bahwa tingkat persetujuan terhadap setiap

peraturan yang dilanggar akan dikenakan sanksi adalah sebesar 83,34%




sangat baik. Sehingga pada umumnya responden menilai tingkat setiap

peraturan yang dilanggar akan dikenakan sanksi tergolong sangat baik.

8. Sikap Tegas dari Pimpinan Sangat Diperlukan


mendapatkan penilaian tanggapan dari responden terhadap sikap tegas dari

pimpinan sangat diperlukan di PT. SB Bandung.

20 40 60 80 1000

STB TB C B SB

83,34



67

Tabel 3.5.9

Sikap Tegas dari Pimpinan Sangat Diperlukan

No. Alternatif Jawaban /Penilaian

JumlahResponden

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 13


4 Tidak Setuju 0


Jumlah 18








Total Skor 77




pernyataan diatas dapat diketahui bahwa tingkat persetujuan terhadap sikap

tegas dari pimpinan sangat diperlukan adalah sebesar 85,56% secara

kontinum dapat digambarkan sebagai berikut :



69





Total Skor 75





karyawan berkomunikasi dengan rekan kerja dan atasan. 83,34% secara




sangat baik. Sehingga pada umumnya responden menilai tingkat karyawan

berkomunikasi dengan rekan kerja dan atasan tergolong sangat baik.

20 40 60 80 1000

STB TB C B SB

83,34



70

10. Karyawan dapat Menyesuaikan Diri dengan Teman Sekerja


mendapatkan penilaian tanggapan dari responden bahwa karyawan dapat

menyesuaikan diri dengan teman sekerja di PT. SB Bandung

Tabel 3.5.11

Karyawan Dapat Menyesuaikan Diri dengan Teman Sekerja


Penilaian

Jumlah

Responden

1 Sangat Setuju 4

2 Setuju 14


4 Tidak Setuju 0


Jumlah 18








Total Skor 76





71



karyawan dapat menyesuaikan diri dengan teman sekerja adalah 84,45%





dapat menyesuaikan diri dengan teman sekerja tergolong sangat baik.

20 40 60 80 1000

STB TB C B SB

84,45



72

Gambar 3.3.2

Diagram Disiplin Kerja di PT. SB Bandung


Keterangan :

A : Karyawan melaksanakan tugas sesuai dengan tugas pokok.

B : Pimpinan selalu memberikan contoh teladan terhadap bawahan.

C : Balas jasa yang karyawan terima sudah memadai.

D : Kemampuan karyawan sesuai dengan pekerjaan yang karyawan

laksanakan.

E : Peraturan perusahaan harus dilaksanakan dengan baik.

F : Bimbingan dan pengarahan dari setiap pimpinan sangat diperlukan.

G : Setiap peraturan yang dilanggar akan dikenakan sanksi.

H : Sikap tegas dari pimpinan sangat diperlukan.

I : Karyawan berkomunikasi dengan rekan kerja dan atasan.

J : Karyawan dapat menyesuaikan diri dengan teman sekerja.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

A B C D E F G H I J

7573

62

72

81 81

7577

75 76

Rekapitulasi Variabel X

Disipilin Kerja



73

Berdasarkan hasil rekapitulasi variabel X diatas dapat dilihat peraturan

karyawan harus dilaksanakan dengan baik dan bimbingan dan pengarahan dari

setiap pimpinan sangat diperlukan memiliki nilai tertinggi dibanding dengan yang

lain yaitu sebesar 81, lalu sikap tegas dari pimpinan sangat diperlukan memiliki

nilai sebesar 77. Pada tingkat ketiga sebesar 76, yaitu karyawan dapat

menyesuaikan diri dengan teman sekerja. Pada tingkat keempat sebesar 75 yaitu

karyawan melakukan tugas sesuai dengan tugas pokok, setiap peraturan yang

dilanggar akan dikenakan sanksi, karyawan berkomunikasi dengan rekan kerja dan

atas. Pimpinan selalu memberikan contoh teladan terhadap bawahan sebesar 73.

Pada posisi terendah kedua, kemampuan karyawan sesuai dengan pekerjaan yang

karyawan laksanakan sebesar 72. Secara keseluruhan variabel X tergolong pada

daerah baik akan tetapi yang menjadi posisi terendah berada pada balas jasa yang

karyawan terima sudah memadai sebesar 62, hal ini yang menjadi suatu

permasalahan yang timbul dalam disiplin kerja.



75







Total Skor 747

Jumlah skor yang diperoleh dari hasil penelitian adalah 747. Skor Ideal 5x18x10 =

900. Maka jumlah skor yang diperoleh melalui pengumpulan data adalah sebesar

(747/900) x 100% = 83% secara kontinum dapat digambarkan sebagai berikut :

Berdasarkan gambar diatas dapat diambil kesimpulan bahwa data yang

diperoleh dari hasil penelitian mengenai disiplin kerja para karyawan di PT. SB

Bandung ialah sebesar 83 dan terletak pada daerah sangat baik, hal ini membuktikan

bahwa pelaksanaan disiplin kerja para karyawan sudah tergolong sangat baik.

20 40 60 80 1000

STB TB C B SB

83



76

Kinerja Karyawan di PT. SB Bandung

Tabel 3.5.13

Tabel Kinerja Karyawan (Y)


JumlahSS S KS TS STS

1

Karyawan dapat

berkomunikasi dengan

baik terhadap rekan kerja

yang lain.

6 12 0 0 0 78

2

Karyawan menghasilkan

hasil kerja yang

memuaskan.

5 12 1 0 0 76

3

Karyawan bekerja dengan

baik walaupun tidak di

awasi oleh pimpinan.

7 8 3 0 0 76

4

karyawan mematuhi

seluruh peraturan yang

telah ditetapkan.

4 11 3 0 0 73

5Karyawan datang tepat

pada waktunya.4 12 2 0 0 74

6Karyawan mampu bekerjasama menyelesaikan

pekerjaan dengan

karyawan lainnya.

5 13 0 0 0 77

7

Karyawan selalu menjaga

hubungan yang baik

dengan sesama karyawan

lainnya.

6 12 0 0 0 78

8

Karyawan memahami

pekerjaan yang menjadi

tugas pokok.

5 12 1 0 0 76

9

Tugas pokok karyawan

sesuai dengan kompetensi

yang dimiliki.

4 12 2 0 0 74

10

Pekerjaan yang dilakukan

penuh dengan tanggung

jawab.

6 12 0 0 0 78




77

1. Karyawan Dapat Berkomunikasi dengan Baik Terhadap Rekan Kerja

yang Lain


mendapatkan penilaian tanggapan dari responden terhadap karyawan dapat

berkomunikasi dengan baik terhadap rekan kerja yang lain di PT. SB

Bandung.

Tabel 3.5.14

Karyawan Dapat Berkomunikasi dengan Baik Terhadap Rekan Kerja

yang Lain


Penilaian

Jumlah

Responden

1 Sangat Setuju 6

2 Setuju 12


4 Tidak Setuju 0


Jumlah 18








Total Skor 78



78





karyawan dapat berkomunikasi dengan baik terhadap rekan kerja yang lain

adalah sebesar 86,67% secara kontinum dapat digambarkan sebagai berikut:




dapat berkomunikasi dengan baik terhadap rekan kerja yang lain tergolong

sangat baik.

2. Karyawan Menghasilkan Hasil Kerja yang Memuaskan



menghasilkan hasil kerja yang memuaskan di PT. SB Bandung.

20 40 60 80 1000

STB TB C B SB

86,67



79

Tabel 3.5.15

Karyawan Menghasilkan Hasil Kerja yang Memuaskan


JumlahResponden

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 12


4 Tidak Setuju 0


Jumlah 18








Total Skor 76

Skor Ideal (Skor Tertinggi) = 5 x 18 = 90 (Sangat Setuju)

Skor Ideal (Skor Terendah) = 1 x 18 = 18 (Sangat Tidak Setuju)



karyawan menghasilkan hasil kerja yang memuaskan adalah sebesar

84,45% secara kontinum dapat digambarkan sebagai berikut :



80




menghasilkan hasil kerja yang memuaskan tergolong sangat baik.

3. Karyawan Bekerja dengan Baik Walaupun Tidak Diawasi oleh

Pimpinan



bekerja dengan baik walaupun tidak di awasi oleh pimpinan di PT. SB

Bandung.

Tabel 3.5.16

Karyawan Bekerja dengan Baik Walaupun Tidak Diawasi oleh

Pimpinan


JumlahResponden

1 Sangat Setuju 7

2 Setuju 8


4 Tidak Setuju 0


20 40 60 80 1000

STB TB C B SB

84,45



81

Jumlah 18








Total Skor 76





karyawan bekerja dengan baik walaupun tidak diawasi oleh pimpinan adalah

sebesar 84,45% secara kontinum dapat digambarkan sebagai berikut:




20 40 60 80 1000

STB TB C B SB

84,45



82

bekerja dengan baik walaupun tidak diawasi oleh pimpinan tergolong sangat

baik.

4. Karyawan Mematuhi Seluruh Peraturan yang Telah Ditetapkan



mematuhi seluruh peraturan yang telah ditetapkan oleh pimpinan di PT. SB

Bandung.

Tabel 3.5.17

Karyawan Mematuhi Seluruh Peraturan yang Telah Ditetapkan


Penilaian

Jumlah

Responden

1 Sangat Setuju 4

2 Setuju 11


4 Tidak Setuju 0


Jumlah 18


Skor yang diperoleh







83


Total Skor 73





karyawan mematuhi seluruh peraturan yang telah ditetapkan adalah sebesar





mematuhi seluruh peraturan yang telah ditetapkan tergolong sangat baik.

5. Karyawan Datang Tepat pada Waktunya



datang tepat pada waktunya oleh pimpinan di PT. SB Bandung.

20 40 60 80 1000

STB TB C B SB

81,12



84

Tabel 3.5.18

Karyawan Datang Tepat pada Waktunya


JumlahResponden

1 Sangat Setuju 4

2 Setuju 12


4 Tidak Setuju 0


Jumlah 18








Total Skor 74







85

karyawan datang tepat pada waktunya adalah sebesar 82,23% secara





datang tepat pada waktunya tergolong sangat baik.

6. Karyawan Mampu Bekerja Sama Menyelesaikan Pekerjaan dengan

Karyawan Lainnya



mampu bekerja sama menyelesaikan pekerjaan dengan karyawan lainnya di

PT. SB Bandung.

Tabel 3.5.19

Karyawan Mampu Bekerja Sama Menyelesaikan Pekerjaan dengan

Karyawan Lainnya


Penilaian

Jumlah

Responden

1 Sangat Setuju 5

20 40 60 80 1000

STB TB C B SB

82,23



86

2 Setuju 13


4 Tidak Setuju 0


Jumlah 18








Total Skor 77





karyawan mampu bekerja sama menyelesaikan pekerjaan dengan karyawan

lainnya adalah sebesar 85,56% secara kontinum dapat digambarkan sebagai

berikut :



87




mampu bekerja sama menyelesaikan pekerjaan dengan karyawan lainnya

tergolong sangat baik.

7. Karyawan Selalu Menjaga Hubungan yang Baik dengan Sesama

Karyawan Lainnya


mendapatkan penilaian tanggapan dari responden terhadap selalu menjaga

hubungan yang baik dengan sesama karyawan lainnya di PT. SB Bandung.

Tabel 3.5.20

Karyawan Selalu Menjaga Hubungan yang Baik dengan Sesama

Karyawan Lainnya


Penilaian

Jumlah

Responden

1 Sangat Setuju 6

2 Setuju 12


4 Tidak Setuju 0

20 40 60 80 1000

STB TB C B SB

85,56



88


Jumlah 18








Total Skor 78





karyawan selalu menjaga hubungan yang baik dengan sesama karyawan

lainnya adalah sebesar 86,67% secara kontinum dapat digambarkan sebagai

berikut :

20 40 60 80 1000

STB TB C B SB

86,67



90




Total Skor 76





karyawan memahami pekerjaan yang menjadi tugas pokok adalah sebesar





memahami pekerjaan yang menjadi tugas pokok tergolong sangat baik.

9. Tugas Pokok Karyawan Sesuai dengan Kompetensi yang Dimiliki

20 40 60 80 1000

STB TB C B SB

84,45



91


mendapatkan penilaian tanggapan dari responden terhadap tugas pokok

karyawan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki di PT. SB Bandung.

Tabel 3.5.22

Tugas Pokok Karyawan Sesuai dengan Kompetensi yang Dimiliki


Penilaian

Jumlah

Responden

1 Sangat Setuju 4

2 Setuju 12


4 Tidak Setuju 0


Jumlah 18








Total Skor 74





92


pernyataan diatas dapat diketahui bahwa tingkat persetujuan terhadap tugas

pokok karyawan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki adalah sebesar




sangat baik. Sehingga pada umumnya responden menilai tingkat tugas

karyawan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki tergolong sangat baik.

10. Pekerjaan yang Dilakukan Penuh dengan Tanggung Jawab


mendapatkan penilaian tanggapan dari responden terhadap pekerjaan yang

dilakukan penuh dengan tanggung jawab di PT. SB Bandung.

Tabel 3.5.23

Pekerjaan yang Dilakukan Penuh dengan Tanggung Jawab


Penilaian

Jumlah

Responden

1 Sangat Setuju 6

20 40 60 80 1000

STB TB C B SB

82,23



93

2 Setuju 12


4 Tidak Setuju 0


Jumlah 18








Total Skor 78





pekerjaan yang dilakukan penuh dengan tanggung jawab adalah sebesar


20 40 60 80 1000

STB TB C B SB

86,67



94



sangat baik. Sehingga pada umumnya responden menilai tingkat pekerjaan

yang dilakukan dengan penuh tanggung jawab tergolong sangat baik.



95

Gambar 3.3.3

Diagram Kinerja Karyawan di PT. SB Bandung


A : Karyawan dapat berkomunikasi dengan baik terhadap rekan kerja yang

lain.

B : Karyawan menghasilkan hasil kerja yang memuaskan.

C : Karyawan bekerja dengan baik walaupun tidak diawasi oleh pimpinan.

D : Karyawan mematuhi seluruh peraturan yang telah ditetapkan.

E : Karyawan datang tepat pada waktunya.

F : Karyawan mampu bekerja sama menyelesaikan pekerjaan dengan

karyawan lainnya.

G : Karyawan selalu menjaga hubungan yang baik dengan sesama karyawan

lainnya.

H : Karyawan memahami pekerjaan yang menjadi tugas pokok.

I : Tugas pokok karyawan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki.

J : Pekerjaan yang dilakukan penuh dengan tanggung jawab.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

A B C D E F G H I J

7876 76

73 7477 78

7674

78

Rekapitulasi Variabel Y

Kinerja Karyawan



96

Berdasarkan hasil rekapitulasi variabel Y diatas dapat dilihat karyawan

dapat berkomunikasi dengan baik terhadap rekan kerja yang lain, karyawan

selalu menjaga hubungan yang baik dengan sesama karyawan lainnya, dan

pekerjaan yang dilakukan dengan tanggung memiliki nilai tertinggi dibanding

dengan yang lain yaitu sebesar 78, lalu karyawan mampu bekerja sama

menyelesaikan pekerjaan dengan karyawan lainnya nilai sebesar 77. Pada

tingkat ketiga sebesar 76, yaitu karyawan menghasilkan hasil kerja yang

memuaskan, karyawan bekerja dengan baik walapun tidak diawasi oleh

pimpinan, dan karyawan memahami pekerjaan yang menjadi tugas pokok.

Pada tingkat keempat sebesar 74 yaitu karyawan datang tepat pada waktunya

dan tugas pokok karyawan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki. Secara

keseluruhan variabel X tergolong pada daerah baik akan tetapi yang menjadi

posisi terendah berada pada karyawan mematuhi seluruh peraturan yang telah

ditetapkan sebesar 73, hal ini yang menjadi suatu permasalahan yang timbul

dalam disiplin kerja.



97

Tabel 3.5.24

Data Hasil Kuesioner Mengenai Kinerja Karyawan (Variabel Y)

No. Skor untuk Item Nomor Total

Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Skor

1 5 5 5 3 3 4 4 4 4 4 41

2 4 4 3 5 5 4 5 5 4 4 43

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 38

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

8 4 4 3 3 4 4 5 4 4 4 39

9 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 45

10 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 48

11 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 40

12 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41

13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5014 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 36

15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

16 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42

17 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 42

18 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 45

Jumlah 78 76 76 73 74 77 78 76 74 78 760

Rata-Rata 4.33 4.22 4.22 4.06 4.11 4.28 4.33 4.22 4.11 4.33 42.222

Sumber : Data hasil kuesioner yang telah di olah penulis



98







Total Skor 760

Jumlah skor yang diperoleh dari hasil penelitian adalah 760. Skor Ideal

5x18x10 = 900. Maka jumlah skor yang diperoleh melalui pengumpulan data

adalah sebesar (760/900) x 100% = 84,45% secara kontinum dapat

digambarkan sebagai berikut:


yang diperoleh dari hasil penelitian mengenai kinerja karyawan para karyawan

di PT. SB Bandung ialah sebesar 84,45% dan terletak pada daerah sangat baik,

hal ini membuktikan bahwa pelaksanaan kinerja karyawan para karyawan

sudah tergolong sangat baik.

20 40 60 80 1000

STB TB C B SB

84,45



99

3.6. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. SB

Bandung

A.

Analisis Koefisien Korelasi Rank Spearman

Adanya pengaruh disiplin kerja sangatlah penting guna meningkatkan

kinerja karyawan di PT. SB Bandung. Dengan adanya disiplin kerja yang

ditetapkan maka karyawan akan mempunyai kinerja yang baik sehingga

akan berdampak pada hasil kerja. Untuk melihat pengaruh disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan di PT. SB Bandung maka penulis mencoba

untuk melakukan analisis melalui koefisien korelasi rank spearman dengan

mengolah hasil kuesioner dari 18 responden yang merupakan sampel dari

karyawan di PT. SB Bandung, yang perhitungannya dapat dilihat pada

tabel 3.5.25.

Tabel 3.5.25

Tabel Perhitungan Metode Rank Spearman

Responden X YRank

di di 2

X Y

1 42 41 13.5 9.5 4 16

2 40 43 4.5 13 -8.5 72.25

3 42 40 13.5 6 7.5 56.25

4 40 38 4.5 2 2.5 6.25

5 40 40 4.5 6 -1.5 2.25

6 42 50 13.5 17.5 -4 16

7 39 40 1 6 -5 25

8 40 39 4.5 3 1.5 2.25



101

Dik : ∑ Tx = 37

∑ Ty = 12

X = − 12 − Tx

X = 18 − 1812 − 37

X = 5.832−1812 − 37

X = 484,5 − 37

X =447,5

Y = − 12 − Ty

Y = 18 − 1812 − 37

Y = 5.832−1812 − 12

Y = 484,5 − 12

Y =472,5

= ∑ + ∑ − ∑

√∑∑

= 447,5 + 472,5 − 553√ (447,5)(472,5)

= 367√ 211.443,75

= 367459,83

= 0,798



102

Berdasarkan hasil perhitungan diatas maka perolehan hasil bahwa

koefisien korelasi rank spearman antara disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan adalah sebesar 0,798 , maka derajat hubungan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan yang menghasilkan jumlah korelasi rank

spearman sebesar 0,798 termasuk golongan hubungannya kuat.

B. Analisis Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi ini diperlukan untuk melihat seberapa besar

pengaruh variabel X terhadap Y. Perhitungannya diperoleh dengan cara

mengkuadratkan koefisien korelasi. Untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh variabel X terhadap variabel Y maka koefisien determinasinya

adalah sebagai berikut:

Kd = r 2 x 100%

Kd = (0,798)2 x 100%

Kd = 63,68%

Dari nilai koefisien determinasi tersebut bahwa pengaruh disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan sebesar 63,68% dan sisanya sebesar 36,32%

dipengaruhi faktor lainnya yang tidak diteliti oleh penulis.

C. Permasalahan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan di PT. SB

Bandung

Berdasarkan hasil observasi dan kuesioner yang telah diolah oleh penulis.

Beberapa permasalahan yang dihadapi dalam upaya pengaruh disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan di PT. SB Bandung antara lain adalah :



103

1. Balas jasa yang diterima karyawan di PT. SB Bandung masih belum

sesuai dengan yang diharapkan oleh para karyawan.

2.

Karyawan merasa bahwa pekerjaan yang dikerjakan kurang sesuai

dengan kemampuan yang karyawan miliki.

D. Upaya Pemecahan yang Dilakukan untuk Mengatasi Masalah Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. SB Bandung

1. Perusahaan lebih memperhatikan kebutuhan para karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaannya lebih utamanya dalam kebutuhan sarana

dan prasarana yang dapat menunjang pekerjaan.

2.

Pada saat tes masuk untuk bekerja di PT. SB Bandung dilakukan tes

kemampuan agar karyawan dapat ditempatkan sesuai dengan

kompetensi yang dimilikinya.

3. Pihak perusahaan memberikan pelatihan – pelatihan bagi karyawan

untuk mengasah kemampuan dan kecakapan serta pengalaman yang

diperlukan sehingga dapat menyelesaikan pekerjaanya dengan baik



104

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

4.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis di PT. SB

Bandung yang mengambil permasalahan tentang pengaruh kedisiplinan

terhadap kinerja karyawan. Maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1.

Dari hasil perhitungan yang dilakukan, untuk mengetahui disiplin kerja

karyawan di PT. SB Bandung melalui pembagian kuesioner kepada 18

responden diperoleh nilai skor aktual sebesar 747 dengan skor ideal

sebesar 900 sehingga dapat diketahui persantase disiplin karyawan yaitu

(747 / 900) x 100% = 83%, berarti disiplin kerja karyawan sudah mencapai

83% (Sangat Baik).

2.

Dari hasil perhitungan yang dilakukan, untuk mengetahui kinerja karyawan

di PT. SB Bandung melalui pembagian kuesioner kepada 18 responden

diperoleh nilai skor aktual sebesar 760 dengan skor ideal sebesar 900

sehingga dapat diketahui persantase disiplin karyawan yaitu (760 / 900) x

100% = 84,45%, berarti disiplin kerja karyawan sudah mencapai 84,45%

(Sangat Baik).

3. Sedangkan untuk pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan yang

telah didapatkan oleh penulis di PT. SB Bandung melalui pembagian

kuesioner kepada 18 responden dan dari hasil yang telah dideskripsikan,

antara lain : dengan menggunakan analisis koefisien korelasi rank



105

spearman (r) dan koefisien determinasi (R) maka didapat hasilnya bahwa

disiplin kerja memiliki pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan

yaitu sebesar 0,798 serta besarnya hubungan berdasarkan hasil koefisien

determinasi yaitu sebesar 63,68% dan sisanya sebesar 36,32% dipengaruhi

oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penulis seperti lingkungan

kerja, promosi dan lain-lain.

4. Beberapa permasalahan yang dihadapi dalam upaya pengaruh disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan di PT. SB Bandung diantaranya, balas jasa

yang diterima karyawan di PT. SB Bandung masih belum sesuai dengan

yang diharapkan oleh para karyawan, karyawan merasa bahwa pekerjaan

yang dikerjakan kurang sesuai dengan kemampuan yang karyawan miliki.

5. Upaya Pemecahan yang Dilakukan untuk Mengatasi Masalah Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja diantaranya, perusahaan lebih memperhatikan

kebutuhan para karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya lebih

utamanya dalam kebutuhan sarana dan prasarana yang dapat menunjang

pekerjaan, pada saat tes masuk untuk bekerja di PT. SB Bandung dilakukan

tes kemampuan agar karyawan dapat ditempatkan sesuai dengan

kompetensi yang dimilikinya, pihak perusahaan memberikan pelatihan –

pelatihan bagi karyawan untuk mengasah kemampuan dan kecakapan serta

pengalaman yang diperlukan sehingga dapat menyelesaikan pekerjaanya

dengan baik.



106

4.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas, tanpa mengurangi rasa hormat penulis

terhadap pihak PT. SB Bandung maka penulis ingin menyampaikan saran yang

dapat dijadikan bahan masukan bagi PT. SB Bandung, adapun saran yang ingin

penulis sampaikan yaitu:

1.

Perlu adanya balas jasa yang sesuai untuk setiap pekerjaan yang

dilaksanakan PT. SB Bandung.

2. Perlu diperhatikan mengenai penempatan karyawan sesuai dengan

kompetensi yang dimilikinya. Khususnya dalam ketepatan melaksanakan

tugas-tugasnya.



108

B. WEBSITE

1. http://aseprudiana25b026.blogspot.co.id/2014/09/normal-0-false-false-

false-en-us-x-none.html

Diakses pada hari Sabtu, 01 Agustus 2015 pukul 18.25 WIB.

2. https://id.wikipedia.org/wiki/Penelitian_kuantitatif

Diakses pada hari Jumat, 07 Agustus 2015 pukul 21.00 WIB.

3.

digilib.uinsby.ac.id/352/8/Bab%202.pdf

Diakses pada hari Sabtu, 08 Agustus 2015 pukul 16.00 WIB.

4. http://clarashinta92.wordpress.com/2013/04/17/msdm-disiplin

kerjakaryawan/

Diakses pada hari Minggu, 09 Agustus 2015 pukul 17.00 WIB.

5. www.academia.edu/5443600/Kinerja_karyawan

Diakses pada hari Minggu, 6 September 2015 pukul 18.00 WIB.

6. https://suhartoumm.wordpress.com/2013/01/02/korelasi-spearman-rank/

Diakses pada hari Sabtu, 12 September 2015 pukul 14.00 WIB.

http://aseprudiana25b026.blogspot.co.id/2014/09/normal-0-false-false-false-en-us-x-none.html





https://id.wikipedia.org/wiki/Penelitian_kuantitatif


http://c/Users/YOHANA/AppData/Local/Temp/digilib.uinsby.ac.id/352/8/Bab%202.pdf


http://clarashinta92.wordpress.com/2013/04/17/msdm-disiplin%20kerjakaryawan/



http://www.academia.edu/5443600/Kinerja_karyawan


https://suhartoumm.wordpress.com/2013/01/02/korelasi-spearman-rank/












109

LAMPIRAN

lampiran 1



110

Lampiran 2



111

Lamipran 3



112

Lampiran 4



113

Lampiran 5



114

Lampiran 6

SURAT PENGANTAR KUESIONER

Kepada Yth

Bpk / Ibu Karyawan

PT. SB Bandung

Di Bandung

Dengan hormat,

Sehubungan dengan diperlukannya data untuk penelitian Tugas Akhir (TA)

yang berjudul “Pengaruh Kedisiplinan Karyawan Terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. SB Bandung” maka dengan ini saya mengharapkan

kesediaan Bapak / Ibu untuk mengisi angket / kuesioner guna penelitian tersebut.

Kuesioner ini hanya kepentingan studi penelitian Tugas Akhir pada jurusan

Administrasi Keuangan Politeknik Piksi Ganesha Bandung dan sama sekali tidak

ada hubungannya dengan reputasi atau kedudukan Bapak / Ibu. Oleh karena itu saya

harap Bapak / Ibu bersedia menjawab angket tersebut dengan sejujur – jujurnya dan

mengisi seluruh pertanyaan – pertanyaan yang ada dalam angket / kuesioner.

Atas perhatian, kerjasama dan kesediaan Bapak / Ibu, saya ucapkan

terimakasih.

Hormat Saya,

Yohana Meinita



115

Lampiran 7

Kuesioner Untuk Mengukur Disiplin Kerja Karyawan

(Variabel X)

Mohon dijawab pertanyaan – pertanyaan berikut sesuai dengan pengamatan

Bapak/Ibu dengan memberi tanda (√) pada salah satu kolom jawaban yang tersedia.

Nama :

Jabatan :

Jenis Kelamin :


SS S KS TS STS

1Karyawan melaksanakan tugas sesuai dengan

tugas pokok.

2Pimpinan selalu memberikan contoh teladan

terhadap bawahan.

3Balas jasa yang karyawan terima sudah

memadai.

4Kemampuan karyawan sesuai dengan

pekerjaan yang karyawan laksanakan.

5Peraturan perusahaan harus dilaksanakan

dengan baik.

6Bimbingan dan pengarahan dari setiap

pimpinan sangat diperlukan.

7Setiap peraturan yang dilanggar akan

dikenakan sanksi.

8 Sikap tegas dari pimpinan sangat diperlukan.

9Karyawan berkomunikasi dengan rekan kerja

dan atasan.

10 Karyawan dapat menyesuaikan diri denganteman sekerja.

Keterangan :

SS : Sangat Setuju TS : Tidak Setuju

S : Setuju STS : Sangat Tidak Setuju

KS : Kurang Setuju / Ragu - ragu



116

Lampiran 8

Kuesioner Untuk Mengukur Kinerja Karyawan

(Variabel Y)

Mohon dijawab pertanyaan – pertanyaan berikut sesuai dengan pengamatan

Bapak/Ibu dengan memberi tanda (√) pada salah satu kolom jawaban yang tersedia.

Nama :

Jabatan :

Jenis Kelamin :

No. Pernyataan

Alternatif Jawaban

SS S KS TS STS

1Karyawan dapat berkomunikasi dengan baik

terhadap rekan kerja yang lain.

2Karyawan menghasilkan hasil kerja yang

memuaskan.

3Karyawan bekerja dengan baik walaupun

tidak di awasi oleh pimpinan.

4karyawan mematuhi seluruh peraturan yang

telah ditetapkan.

5 Karyawan datang tepat pada waktunya.

6

Karyawan mampu bekerja sama

menyelesaikan pekerjaan dengan karyawan

lainnya.

7Karyawan selalu menjaga hubungan yang

baik dengan sesama karyawan lainnya.

8Karyawan memahami pekerjaan yang

menjadi tugas pokok.

9Tugas pokok karyawan sesuai dengan

kompetensi yang dimiliki.

10Pekerjaan yang dilakukan penuh dengan

tanggung jawab.

Keterangan :

SS : Sangat Setuju TS : Tidak Setuju

S : Setuju STS : Sangat Tidak Setuju

KS : Kurang Setuju / Ragu - ragu



117

Lampiran 9



118

Lampiran 10



DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Medan pada tanggal 17 Mei 1994,

dengan nama Yohana Meinita, beragama Kristen

Katolik dan mempunyai hobi membaca novel, nonton

dan jogging. Penulis bertempat tinggal di Jl. Cilengkrang

2 Rt. 05 Rw. 01 No. 113 Kel. Palasari Kec. Cibiru Kota

Bandung.

Pendidikan pertama penulis adalah di SD Negeri Sukapura 2 Bandung pada

tahun 2000, SMP KP 10 Bandung pada tahun 2006, SMA Negeri 10 Bandung pada

tahun 2009. Kemudian melanjutkan pendidikan di Politeknik Piksi Ganesha

Bandung pada tahun 2012.

Penulis saat ini sedang bekerja di PT. Sanbe Farma Bandung sebagai

karyawan di bagian Veteriner posisi Sekretaris Data selama 2 Tahun 6 Bulan

terhitung semenjak tanggal 18 Maret 2013 hingga sampai saat ini.

pengaruh kedisiplinan karyawan terhadap kinerja karyawan pada pt.sb bandung.pdf

Documents