38

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Deskripsi Obyek Penelitian

4.1.1. Sejarah Umum Obyek Penelitian

Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan

Kehutanan Kota Gorontalo adalah unsur pelaksana teknis daerah yang

dipimpin oleh seorang Kepala Badan yang berkedudukan dibawah dan

bertanggung jawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah.

Kelembagaan ini dibentuk pertama kali di Kota Gorontalo yaitu

Badan Ketahanan Pangan dan Penyuluhan melelui Peraturan Perda

Nomor 6 Tahun 2008 dan hal ini belum sesuai dengan Undang-Undang

Nomor 16 Tahun 2006 sehingga mengalami perubahan melalui Peraturan

Daerah Nomor 7 Tahun 2009 dengan nama Badan Pelaksana

Penyuluhan Pertanian, Perikanan, dan Kehutanan Kota Gorontalo dan

pada Tahun 2011 dilakukan perubahan lagi melalui Peraturan Daerah

Nomor 15 Tahun 2011, dalam Peraturan Daerah ini tidak mengalami

perubahan nama kelembagaan akan tetapi hanya ada penambahan 1

bidang .

BP4K di Kota Gorontalo dibentuk Tahun 2008. Pada awal

dibentuk di tahun 2008 BP4K oleh Walikota Gorontalo Adhan Dambea

dipercayakan kepada Ir. Ismail Madjid. Dan diakhir tahun 2009 Sampai

dengan saat ini kepemimpinan BP4K dipercayakan pada Ir. Tommy Jahja,

MSi.

39

Diakhir Tahun 2010 ini BP4K telah banyak memberikan inovasi

bagi petani Kota Gorontalo. berbagai kegiatan telah dilakukan dan

sangatlah membantu petani yg ada diKota Gorontalo, salah satunya

program Pengembangan Usaha Agribisnis Pedesaan (PUAP) dimana

melalui Gabungan Kelompok Tani (GAPOKTAN) pemerintah memberikan

bantuan dana yg langsung diberikan pada rekening Gapoktan sebagai

penguatan modal untuk petani itu sendiri. Dan alhamdulillah dengan dana

ini sudah banyak membantu petani sampai bahkan keberhasilan petani

bisa mewakili Provinsi Gorontalo untuk menerima penghargaan sebagai

Gapoktan yg berhasil dalam usaha taninya dengan menggunakan dana

bantuan dari pemerintah tersebut.

Kegiatan pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian,

Perikanan, dan Kehutanan memiliki dinamika tinggi dan cakupan relatif

luas, baik di sektor ekonomi, sosial, maupun budaya. Kegiatan yang ada

tidak saja melibatkan instansi-instansi pemerintah yang berkompeten

dengan penyuluhan, akan tetapi juga melibatkan berbagai unsur

masyarakat. Perkembangan kegiatan setiap tahunnya akan selalu

berubah seiring dengan dinamika penyuluh dan masyarakat yang menjadi

sasarannya

40

4.1.2. Aktivitas (Operasional) Instansi

Uraian dan tugas dari masing-masing bidang di lingkungan Badan

Pelaksana Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan (BP4K) Kota

Gorontalo.

1. Kepala Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian Perikanan dan

Kehutanan.

Melaksanakan sebagian tugas pemerintah Daerah dibidang

Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan berdasarkan peraturan

perundang-undangan untuk kelancaran tugas.

2. Sekretaris

Penatausahaan dibidang Perencanaan Program, Pelaporan,

Kepegawaian, Umum dan Kearsipan berdasarkan peraturan perundang-

undangan untuk kelancaran pelaksanaan tugas.

a. Sub Bagian Kepegawaian

Sub Bagian Kepegawaian melaksanakan tugas pengelolaan

administrasi kepegawaian sesuai petunjuk pelaksanaan/petunjuk teknis

untuk tertibnya administrasi kepegawaian.

b. Sub Bagian Umum dan Kearsipan

Sub Bagian Umum dan Kearsipan melaksanakan tugas

pengelolaan perlengkapan dan kearsipan berdasarkan pedoman untuk

kelancaran pelaksanaan tugas unit.

41

c. Sub Bagian Program dan Keuangan

Sub Bagian Program dan Keuangan melaksanakan tugas

penyusunan program dan pengelolaan keuangan berdasarkan petunjuk

pelaksanaan/petunjuk teknis untuk kelancaran pelaksanaan tugas unit.

d. Sub Bagian Penyelenggaraan Penyuluhan.

Sub Bidang Penyelenggaraan dan Penyuluhan melaksanakan

tugas penyelenggaraan penyuluhan berdasarkan Juklak/Juknis untuk

menciptakan mekanisme kerja penyuluh yang efektif dan efisien.

e. Sub Bidang Pengembangan SDM Penyuluhan.

Sub Bidang Pengembangan Sumber Daya Manusia dan

Penyuluhan, Melaksanakan tugas pengembangan sumber daya manusia

dan penyuluhan berdasarkan Juklak/Juknis untuk meningkatkan

pengetahuan dan ketrampilan.

3. Bidang Kelembagaan

Melaksanakan tugas di Bidang Kelembagaan berdasarkan Juklas,

Juknis sebagai wadah berhimpunnya penyuluuh, pelaku utama dan

pelaku usaha untuk peningkatan kapasitas kinerja.

a. Sub Budang Kelembagaan Penyuluhan

Sub Bidang Kelembagaan Penyuluhan melaksanakan tugas

kelembagaan penyuluhan berdasarkan Juklak/Juknis sebagai wadah

berhimpunnya penyuluh.

42

b. Sub Bidang Kelembagaan Pelaku Utama dan Pelaku Usaha

Sub Bidang Kelembagaan Pelaku Utama dan Pelaku Usaha

melaksanakan tugas kelembagaan pelaku utama dan pelaku usaha

berdasarkan Juklak/Juknis sebagai wadah pengembangan

kelembagaannya.

4. Bidang Pengkajian dan Pengembangan Informasi Teknologi.

Melaksanakan tugas dibidang Pengkajian dan Pengembangan

Informasi teknologi berdasarkan spesifik lokasi untuk peningkatan

produksi usahatani / nelayan.

a. Sub Bidang Pengkajian Teknologi.

Sub Bidang Pengkajian Teknologi melaksanakan tugas

pengkajian teknologi pertanian, perikanan dan kehutanan melalui kaji

terap untuk mendapatkan acuan teknologi tepat guna spesifik lokasi.

b. Sub Bidang Pengembangan Informasi Teknologi.

Sub Bidang Pengembangan Informasi Teknologi melaksanakan

tugas pengembangan informasi teknologi pertanian perikanan dan

kehutanan melalui media cetak dan media elektronik untuk meningkatkan

produksi produktifitas usahatani / nelayan.

5. Bidang Pengendalian, Pembinaan dan Pengawasan.

Melaksanakan tugas dibidang Pengendalian, Pembinaan dan

Pengawasan serta pemanfaatan sarana dan prasarana penyuluhan

berdasarkan peraturan perundang-undangan untuk menciptakan sistem

dan mekanisme kerja yang efektif, efisien dan berkelanjutan.

43

a. Sub Bidang Sarana dan Prasarana Penyuluhan

Sub Bidang Sarana dan Prasarana Penyuluhan, mempunyai tugas

melaksanakan tugas dibidang pengawasan sarana dan prasarana

penyuluhan berdasarkan Juklas/Juknis untuk meningkatkan kapasitas

penyelenggaraan kelembagaan yang efektif dan efisien.

b. Sub Bidang Pengendalian dan Pengawasan.

Sub Bidang Pengendalian dan Pengawasan, mempunyai tugas

melaksanakan tugas dibidang pengendalian dan pengawasan terhadap

kegiatan penyuluhan sesuai Juklak/Juknis ntuk menciptakan sistem

mekanisme kerja yang efektif, efisien dan berkelanjutan.

6. Balai Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan.

Melaksanakan sebagian tugas kepala Badan Pelaksana

Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan sesuai Juklak/Juknis

untuk penyelenggaraan pelaksanaan penyuluhan di tingkat kecamatan.

7. Tata Usaha.

Tata Usaha, melaksanakan sebahagian tugas penatausahaan

dibidang perencanaan Program, Pelaporan, Kepegawaian Umum dan

Kearsipan berdasarkan peraturan perundang-undangan untuk kelancaran

pelaksanaan tugas.

44

4.2. Deskripsi Hasil Penelitian

4.2.1. Pengujian Instrumen Penelitian

4.2.1.1. Uji Validitas

Guna mengukur aspek-aspek yang akan diteliti maka diperlukan

alat ukur yang reliabel dan valid sehingga kesimpulan dari hasil penelitian

tidak menyimpang dan tidak memberikan gambaran yang jauh berbeda

dari keadaan sebenarnya. Apabila variabel penelitian dimaksud diungkap

lewat alat ukur yang reliabilitas dan validitasnya belum diuji, maka

kesimpulan penelitian tidak sepenuhnya dapat dipercaya. Suatu instrumen

penelitian dikatakan valid apabila instrumen tersebut dapat mengukur

serta mengungkapkan data dari variabel-variabel yang diteliti secara tetap.

Sementara hasil penelitian valid, apabila terdapat kesamaan antara data

yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang

diteliti. Ketentuan suatu instrumen dikatakan valid apabila syarat minimum

terpenuhi, yaitu kalau koefisien korelasi > 0,3. Jadi korelasi antara butir

dengan skor total kurang dari 0,3, maka butir dalam instrumen tersebut

dinyatakan tidak valid (sugiono, 2003). Disamping itu validitas instrumen

juga perlu diuji secara statistik, yaitu dengan melihat tingkat signifikansi

untuk masing-masing instrumen.

a. Motivasi (X)

Tabel 4.4

Hasil Pengujian Validitas

Variabel Nomor

Pertanyaan Nilai r Nilai r-kritis Keterangan

45

Motivasi

Item 1 0,579

0,3

Valid

Item 2 0,541 Valid

Item 3 0,500 Valid

Item 4 0,732 Valid

Item 5 0,878 Valid

Item 6 0,622 Valid

Item 7 0,615 Valid

Item 8 0,549 Valid

Item 9 0,543 Valid

Item 10 0,507 Valid

Item 11 0,690 Valid

Item 12 0,850 Valid

Item 13 0,681 Valid

Item 14 0,694 Valid

Item 15 0,810 Valid

Sumber : Data primer yang diolah, 2013

Hasil pengujian validitas untuk item-item pertanyaan yang

digunkan dalam variabel bebas (X) menunjukan semua item atau

pertanyaan yang digunkan, semuanya telah mempunyai nilai korelasi

yang lebih besar dari nilai r-kritis yang ditentukan yakni 0,3. Dengan

demikian dapat dikatakan bahwa seluruh item pertanyaan yang digunkan

dalam mengukur variabel Motivasi tersebut telah menunjukan tingkat

ketepatan yang cukup baik.

b. Kinerja

Tabel 4.5

Hasil Pengujian Validitas

Variabel Nomor

Pertanyaan Nilai r Nilai r-kritis Keterangan

Kinerja Pegawai

Item 1 0,547

0,3

Valid

Item 2 0,679 Valid

Item 3 0,637 Valid

46

Item 4 0,543 Valid

Item 5 0,572 Valid

Item 6 0,579 Valid

Item 7 0,683 Valid

Item 8 0,431 Valid

Item 9 0,438 Valid

Item 10 0,639 Valid

Item 11 0,547 Valid

Item 12 0,679 Valid

Item 13 0,637 Valid

Item 14 0,543 Valid

Item 15 0,572 Valid

Sumber : Data primer yang diolah, 2013

Hasil pengujian validitas untuk item-item pertanyaan yang

digunkan dalam variabel terikat (Y) menunjukan semua item atau

pertanyaan yang digunkan, semuanya telah mempunyai nilai korelasi

yang lebih besar dari nilai r-kritis yang ditentukan yakni 0,3. Dengan

demikian dapat dikatakan bahwa seluruh item pertanyaan yang digunkan

dalam mengukur variabel Kinerja Pegawai tersebut telah menunjukan

tingkat ketepatan yang cukup baik.

4.2.1.2. Uji Reabilitas

Uji reliabilitas yang digunkan adalah dengan melihat alpha

croncbach, dimana suatu instrumen dikatakan reliabel atau handal apabila

memiliki koefisien kehandalan atau reliabilitas sebesar 0,60 atau lebih

(sekaran,2006). Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui untuk

mengetahui adanya konsistensi alat ukur dalam penggunaannya atau

dengan kata lain alat ukur tersebut mempunyai hasil yang konsisten

apabila digunkan berkali-kali pada waktu yang berbeda. Untuk uji

47

reliabilitas digunkan teknik Alpha Cronbach, suatu instrumen dapat

dikatakan handal (reliable) apabila memiliki koefisien kehandalan a

sebesar 0,6 atau lebih. Sebelum penyebaran kuesioner ditindak lanjuti

sampai ke 50 responden, maka pada penelitian ini peneliti menguji

cobakan 20 butir pertanyaan terhadap 20 responden. Setelah selesai

dapat teruskan pada 50 responden dan diuji dalam model regresi

sederhana. Hasil selengkapnya pengujian validitas dan reliabilitas dapat

dilihat pada tabel berikut ini .

a. Motivasi (X)

Tabel 4.2.1.2 Hasil Pengujian Reliabilitas Motivasi

Variabel Koefisien

Reliabilitas Alpha Cronbach’s

Nilai r-krtitis Keterangan

Kepemimpinan 0,925 0,6 Reliabel

Untuk pengujian reliabilitas menghasilkan koefisien reliabilitas

sebesar 0,925 untuk variabel Motivasi (X). Nilai koefisien reliabilitas ini

lebih besar dari nilai yang ditentukan untuk reliabilitasnya yaitu sebesar

0,6. Dengan demikian instrumen yang digunkan untuk mengukur variabel

koordinasi tersebut dinyatakan memiliki reliabiltas yang tingi. Dengan kata

lain instrumen yang digunkan tersebut telah menunjukan kekonsistenan

pengukuran pada respondennya (responden telah mengintreprestasikan

pertanyaan instrumen dengan benar).

48

b. Kinerja

Tabel 4.2.1.2

Hasil Pengujian Reliabilitas Kinerja Pegawai

Variabel Koefisien

Reliabilitas Alpha Cronbach’s

Nilai r-krtitis Keterangan

Kinerja Pegawai

0,875 0,6 Reliabel

Untuk pengujian reliabilitas menghasilkan koefisien reliabilitas

sebesar 0,875 untuk variabel Kinerja Pegawai (Y). Nilai koefisien

reliabilitas ini lebih besar dari nilai yang ditentukan untuk reliabilitasnya

yaitu sebesar 0,6. Dengan demikian instrumen yang digunkan untuk

mengukur variabel koordinasi tersebut dinyatakan memiliki reliabiltas yang

tingi. Dengan kata lain instrumen yang digunkan tersebut telah

menunjukan kekonsistenan pengukuran pada respondennya (responden

telah mengintreprestasikan pertanyaan instrumen dengan benar).

4.2.1.3. Pengujian Normalitas

Salah satu asumsi yang harus dipenuhi dalam melakukan analisis

regresi linear baik sederhana maupun berganda adalah data variable

dependen (terikat) harus berasal dari populasi yang berdistribusi normal.

Untuk itu sebelum diolah lebih lanjut, dilakukan pengujian asumsi

normalitas tersebut dengan melakukan pengujian terhadap hipotesis

sebagai berikut :

H0 : Data variable dependen berdistribusi normal

49

H1 : Data variable dependen tidak berdistribusi normal

: 5%

Kriteria uji : Tolak Ho jika nilai signifikansi yang diperoleh lebih kecil

dari , terima dalam hal lainnya.

Pengujian dilakukan dengan menggunakan bantuan SPSS dan

didapat hasil sebagai berikut :

Tabel 4.6

Hasil Pengujian Kolmogorov-Smirnov

Kinerja Pegawai

N 50

Kolmogorov-Smirnov Z ,967

Asymp. Sig. (2-tailed) ,307

Sumber: Data primer diolah, 2013 (terlampiran)

Berdasarkan tabel 4.6 dijelaskan bahwa besarnya nilai

Kolmogorov-Smirnov adalah 0,967 dan tidak signifikan secara statistik

(0,307) atau lebih besar dari 0,05. Hal ini berarti H0 diterima yang berarti

data residual terdistribusi normal.

50

Sumber : Data Primer yang diolah, 2013

Dari hasil pehitungan diatas, diperoleh nilai signifikansi sebesar

0,307 Nilai ini jauh lebih besar dari nilai sebesar 0.05 sehingga Ho

diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data variabel kinerja

pegawai berdistribusi normal. Asumsi ini juga diperkuat dengan hasil plot

data yang memperlihatkan data menyebar di sekitar garis lurus sehingga

dapat disimpulkan data berdistribusi normal

4.2.2. Uji Hipotesis

4.2.2.1. Analisis regresi Sederhana

Analisis regresi sederhana adalah proses mengestimasi

(menaksir) sebuah fungsi hubungan antara variabel dependen (Y) dengan

variabel independen (X). Dalam suatu persamaan regresi besarnya nilai

variabel dependen adalah tergantung pada nilai variabel lainnya. Berikut

dapat dilihat hasil regresi sederhana pada tabel 4.7.

51

Tabel 4.7

Hasil Analisis Regresi sederhana

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

B Std. Error Beta

1 (Constan

t)

22,993 4,024

Motivasi ,623 ,065 ,808

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Sumber :Data Primer diolah, 2013

Berdasarkan hasil Tabel 4.7 di atas diperoleh persamaan sebagai

berikut :

Y = 22,993 + 0,623X

Dari model tersebut dapat diinterprestasikan hal-hal sebagai berikut

1. Jika tidak terdapat pengaruh dari variabel-variabel bebas dalam

model (pengaruhnya tidak signifikan), maka rata-rata Kinerja

Pegawai adalah sebesar 22,993 satuan.

2. Terdapat pengaruh positif Motivasi terhadap Kinerja Pegawai.

Setiap kenaikan variabel Motivasi sebesar satu-satuan maka akan

menyebabkan kenaikan variabel Kinerja Pegawai sebesar 0,623

satuan.

52

4.2.2.2. Pengujian t-test ( Secara Persial )

Hipotesis ini diuji dengan menggunakan pengujian t-test.

Tujuannya adalah untuk mengetahui pengaruh secara persial antara

variabel Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Aparat Badan Pelaksana

Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan Kota Gorontalo.

Pengujian t-test digunakan untuk mengetahui pengaruh secara

sendiri “parsial” variabel independen (Motivasi) terhadap variabel

dependen (Kinerja Pegawai). Signifikan pengaruh positif dapat diestimasi

dengan membandingkan Pvalue dan α = 0,05 atau nilai ttabel dan thitung.

Berikut ini perhitungan coeffisien statistik uji t dapat dilihat pada Tabel 4.8.

Tabel 4.8

Hasil Pengujian t-test

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constan

t)

22,993 4,024

5,714 ,000

Motivasi ,623 ,065 ,808 9,515 ,000

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Sumber : Data Primer diolah, 2013

H0 : β1 ≤ 0, yaitu X tidak berpengaruh positif terhadap Y.

H1 : β1 > 0, yaitu X berpengaruh positif terhadap Y

53

Dari hasil perhitungan diperoleh nilai thitung untuk variabel yang

mempengaruhi yaitu Motivasi sebesar 9,515 dengan Pvalue = 0,000,

dengan menggunakan batas signifikan a = 0,05 didapat ttabel (95 : 50-2)

sebesar 1,676. Dari hasil tersebut maka kriteria pengujian yaitu thitung >

ttabel atau Pvalue < a yang artinya H0 ditolak H1 diterima. Dengan demikian

hipotesis uji t variabel Motivasi berpengaruh secara positif signifikan dan

dapat diterima arah koefisien regresi positif artinya Motivasi memiliki

pengaruh signifikan secara persial terhadap Kinerja Pegawai Aparat

Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan Kota

Gorontalo.

4.2.2.3. Pengujian Koefisien Korelasi dan Determinasi

Untuk mengetahui arah dan kekuatan hubungan antara variabel

independen (X) dan variabel dependen (Y) digunakan koefesien korelasi

(R), besarnya koefesien korelasi adalah: 0 sampai dengan 1. Koefesien

determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui tingkat yang paling baik

antara dua variabel atau digunakan untuk mengukur besarnya kontribusi

(share) dari variabel X terhadap variasi naik turunya variabel Y yang

biasanya dinyatakan dalam presentase dan sisanya dipengaruhi oleh

variabel lainnya (Ghozali, 2001), berikut ini akan dijelaskan hasil pengujian

Determinasi R2 pada Model Summary pada tabel 4.9.

54

Tabel 4.9

Hasil Koefisien Korelasi dan Deteminasi

Model Summaryb

Model

R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the

Estimate

1 ,808a ,654 ,646 2,43291

a. Predictors: (Constant), Motivasi

b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Sumber : Data Primer yang diolah, 2013

Tabel 4.9 menunjukan hasil regresi linear sederhana model

summrary nilai koefisien korelasi R yang menunjukan tingkat hubungan

antara variabel independen terhadap variabel dependen yaitu 0,808 atau

mendekati 1 artinya terdapat hubungan yang kuat, dan R Square atau

koefisien determinasi R2 menunjukan besarnya kontribusi 0,654 atau 65,4

% dari Motivasi terhadap Kinerja Pegawai. Sementara sisanya 0,346 atau

34,6 % dipengaruhi oleh variabel lain yang yang tidak diteliti pada

penelitian ini.

4.3. Pembahasan Penelitian

Salah satu faktor untuk meningkatkan kinerja adalah motivasi.

Pada dasarnya suatu instansi bukan saja mengharapkan pegawai mau

dan mampu bekerja secara giat, tetapi bagaimana memiliki motivasi yang

tinggi untuk mencapai tujuan organisasi, kemampuan, kecakapan dan

keterampilan pegawai tidak ada artinya apabila tidak diikuti dengan

motivasi yang tinggi dari setiap pegawai guna meningkatkan kinerjanya.

55

Motivasi dapat dikatakan sebagai "Keinginan untuk melakukan

sesuatu karena adanya dorongan dan tekanan akibat dari kebutuhan yang

tidak terpuaskan. Motivasi merupakan sebuah keahlian dalam

mengarahkan karyawan pada tujuan organisasi agar mau bekerja dan

berusaha sehingga keinginan pada karyawan dan tujuan organisasi dapat

tercapai. Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan karena ada

suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa

kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan

non ekonomis dapat di artikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh

penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan

tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk

mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan,

karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu berkeinginan

untuk melanjutkan usahanya oleh karena itu jika pegawai yang

mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang

tinggi pula. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor

motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang diinginkan.

Menunjukkan bahwa semakin kuat motivasi kerja, kinerja karyawan akan

semakin tinggi. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi kerja

akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan

kinerja dalam melaksanakan pekerjaannya, Rivai (2003:459)

Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang

menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Seseorang sering

56

melakukan tindakan untuk suatu hal mencapai tujuan. Motivasi

mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan,

agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan

dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi

seorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak

demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Hal ini menandakan seberapa

kuat dorongan, usaha, intensitas, dan kesediaanya untuk berkorban demi

tercapainya tujuan. Dalam hal ini semakin kuat dorongan atau motivasi

dan semangat akan semakin tinggi kinerjanya.

Proses motivasi berawal dari adanya kebutuhan yang tidak

terpenuhi sehingga menciptakan ketegangan yang menimbulkan

dorongan-dorongan dalam diri seseorang. Dorongan-dorongan ini

menimbulkan upaya pencarian guna memenuhi atau memuaskan

kebutuhan, pada akhirnya tekanan yang dirasakan menurun. Pada saat

tekanan menurun, maka motivasi juga menurun. Karena itu, tekanan-

tekanan yang proporsional harus dilakukan secara kontinyu agar

dorongan untuk bertindak selalu hidup dalam diri seseoran. Secara

individual, upaya motivasi bisa dilakuan melalui upaya-upaya mengontrol,

menilai lalu memotivasi diri sendiri. Namun, ada kalanya kesadaran untuk

memotivasi diri tidak muncul dalam diri seseorang, karena itu diperlukan

motivasi eksternal yang bisa berasal dari atasan, keluarga, rekan sejawat,

guru dan lainnya.

57

Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa dengan adanya

motivasi akan dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya dengan motivasi

yang menurun akan berpengaruh juga pada penurunan kinerja.

Hasil temuan mengenai Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja

Pegawai Aparat Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian Perikanan dan

Kehutanan Kota Gorontalo dapat dijelaskan sebagai berikut.

Berdasarkan hasil regresi variabel Motivasi memiliki nilai 0,623

maka Kinerja Pegawai akan meningkat sebesar 0,623. Hal ini dipertegas

oleh pengujian persial dengan nilai thitung 9,515 dan ttabel (95% :50-2) sebesar

1,676, dengan tingkat signifikansi atau Pvalue = 0,000 artinya lebih kecil dari

tingkat signifikansi ą = 0,05. Dari hasil tersebut maka kriteria pengujiannya

yaitu thitung > ttabel dan Pvalue < ą artinya H0 ditolak dan H1 diterima.

Kesimpulannya Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Pegawai.

Dari hasil pengujian regresi dan hipotesis menunjukan adanya

pengaruh positif dan signifikan antara variabel Motivasi terhadap Kinerja

Pegawai Aparat Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian Perikanan dan

Kehutanan Kota Gorontalo., hasil ini menunjukan bahwa Motivasi sangat

mempengaruhi Kinerja Pegawai dengan melihat Motivasi yang merupakan

hasrat didalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut

melakukan tindakan. Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu

hal mencapai tujuan. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya

mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras

58

dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk

mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi seorang berawal dari

kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya

kebutuhan atau tujuan. Hal ini menandakan seberapa kuat dorongan,

usaha, intensitas, dan kesediaanya untuk berkorban demi tercapainya

tujuan. Dalam hal ini semakin kuat dorongan atau motivasi dan semangat

akan semakin tinggi kinerjanya. Disisi lain hal tersebut sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Leli Siregar (2012) yang melakukan

penelitian Di Kantor Camat Medan Selayang Kota Madya Medan yang

berjudul Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Camat

Medan Selayang Kota Madya Medan. Hasil penelitian menunjukan bahwa

Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Di

Kantor Camat Medan Selayang Kota Madya Medan.