bab iv deskripsi, pembuktian hipotesis, dan pembahasa …

63

BAB IV

DESKRIPSI, PEMBUKTIAN HIPOTESIS, DAN PEMBAHASA

A. Deskripsi Data

1. Deskripsi Perusahaan

a. Sejarah PT. BPRS Sarana Prima Mandiri Pamekasan

PT. BPRS Sarana Prima Mandiri secara resmi beroperasi pada tanggal 1

Juli 2008 berdasarkan Keputusan Gubernur Bank Indonesia No.

10/41/KEP.GBI/2008 Jkt. 19 Juni 2008 yang diresmikan oleh Ibu Hj. Siti Fajriyah

selaku Deputi Gubernur Bank Indonesia. Awal mula peresmian tersebut memakai

nama PT. BPRS Sarana Pamekasan Membangun dengan Kantor Pusat beralamat

di Jl. KH. Agus Salim No. 20 Pamekasan. Seiring dengan dibukanya Kantor

Cabang Bangkalan pada tahun 2011 maka pada tahun 2012 nama Bank beralih

pada PT. BPRS Sarana Prima Mandiri.136

PT. BPRS Sarana Prima Mandiri lebih dikenal dengan sebutan Bank

Syariah SPM memiliki slogan Bersyariah Menuju Berkah dengan tujuan agar

produk-produk yang diberikan berkah sesuai syariah. Kehadiran Bank Pembiayaan

Rakyat Syariah di wilayah Madura yang religius diharapkan mampu memenuhi

kebutuhan masyarakat Madura dalam bertransaksi sesuai syariah Islam.

Bank Syariah Sarana Prima Mandiri (SPM) Pamekasan memiliki satu

Kantor Cabang di Jl. Trunojoyo No. 56 Bangkalan dan satu Kantor Kas di Jalan

Raya Bandaran Tlanakan Pamekasan, mengajak para muslimin dan muslimat

136

http://banksyariahspm.co.id/sejarah/, diakses tanggal 03 Desember 2020 pukul 19.20 WIB.

http://banksyariahspm.co.id/sejarah/

64

untuk menabung dan berinvestasi di Bank Syariah SPM melalui produk Tabungan

Wadi’ah, Tabungan Mudharabah dan Investasi membentuk Deposito Mudharabah.

Dana Tabungan dan investasi perlu disalurkan untuk masyarakat yang

membutuhkan untuk kebutuhan konsumtif serta kompetitif dengan produk

pembiayaan Murabahah dengan akad jual beli, prinsip Mudharabah dan

Musyarakah dengan akad untuk hasil, dan prinsip Ijarah dengan akad sewa, serta

Gadai Emas iB dengan akad Al Qard.

b. Visi dan Misi PT. BPRS Sarana Prima Mandiri Pamekasan

Demi tercapainya tujuan perusahaan sesuai prinsip syariah, PT. BPRS

Sarana Prima Mandiri Pamekasan memiliki visi dan misi sebagai berikut:137

1) Visi: Menjadi bank syariah yang dekat dengan masyarakat dan terpercaya

dalam usaha syariah.

2) Misi: Memberi pelayanan yang mudah, cepat, dan terbaik kepada seluruh

nasabah sesuai prinsip kehati-hatian serta senantiasa menjunjung tinggi

prinsip-prinsip syariah.

c. Struktur Organisasi PT. BPRS Sarana Prima Mandiri Pamekasan

Struktur organisasi adalah suatu jenjang urutan dalam pendelegasian

wewenang dan tanggung jawab yang ada didalam suatu organisasi. Struktur

organisasi mutlak diperlukan untuk mencapai hasil yang optimal karena dengan

struktur organisasi akan memperlancar tugas pada seluruh bagian dalam suatu

perusahaan atau organisasi. Dibawah ini merupakan struktur organisasi PT.

BPRS Sarana Prima Mandiri Pamekasan.

137

Ibid.

65

Gam

bar 4

.1

Su

mb

er:

Dok

um

en P

T.

BP

RS

Sar

ana

Pri

ma

Man

dir

i P

amek

asan

,

20

19

.

66

d. Jaringan Kantor PT. BPRS Sarana Prima Mandiri Pamekasan

1) Kantor Pusat Pamekasan

2) Kantor Cabang Bangkalan

3) Kantor Kas Bandaran

4) Kantor Kas Larangan

5) Kantor Kas Arosbaya

6) Kantor Kas Kamal

e. Tugas-Tugas Dalam Setiap Bagian

Uraian pekerjaan adalah uraian yang berisi informasi tertulis berkenaan

dengan hal tugas dan tanggung jawab, kondisi, hubungan dan aspek-aspek

pekerjaan dalam organisasi. Adapun tugas dan tanggung jawab karyawan Bank

Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) Sarana Prima Mandiri Pamekasan sebagai

berikut:

Tabel 4.1

Tugas dan Tanggung Jawab Karyawan PT. BPRS Sarana Prima Mandiri

Pamekasan

No Jabatan Tugas dan Tanggung Jawab

1 Dewan

Komisaris

a. Menetapkan kebijakan umum, melakukan pengembangan,

pengawasan, dan pembinaan terhadap kebijakan direksi

dalam mengelola PT. BPRS Sarana Prima Mandiri

Pamekasan.

b. Bertanggung Jawab atas pengembangan, pengawasan, dan

pembinaan terhadap kebijakan direksi dalam mengelola PT.

BPRS Sarana Prima Mandiri Pamekasan sehingga mencapai

tujuan yang diharapkan.

2 Direksi a. Memimpin, merncanakan, mengkoordinasi, mengawasi, dan

mengembangkan kegiatan operasional, serta kebijakan Bank

sehingga tujuan yang ditetapkan dapat tercapai.

b. Bertanggung jawab atas ketaatan bank pada Undang-

67

Undang, peraturan, dan ketentuan khusus pembiayaan.

3 Dewan

Pengawas

Syariah (DPS)

Mengawasi proses pengembangan produk baru BPRS, meminta

fatwa kepada Dewan Syariah Nasional untuk produk baru BPRS

yang belum ada fatwanya.

4 SPI a. Mengawasi kebijakan Direksi dalam menjalankan bank,

serta memberikan usulan pengembangannya kepada Direksi

melalui Dewan Komisaris.

b. Mengawasi pelaksanaan anggaran dasar, peraturan internal

BPRS, peraturan perusahaan, pedoman operasional,

pedoman pembiayaan, pedoman SPI, pelaksanaan kebijakan

penerapan PPAPU dan PPT atau Prinsip Mengenal Nasabah

yang dilakukan oleh Direksi dan satuan kerja unit lainnya.

c. SPI baik bersama-sama atau sendiri-sendiri setiap waktu

dalam jam kerja kantor bank, berhak memasuki bangunan

dan halaman atau tempat lain yang dipergunakan dan

dikuasai oleh bank dan berhak memeriksa semua

pembukuan, surat dan alat bukti lainnya, memeriksa dan

mencocokkan keadaan uang kas dan lain-lain serta berhak

untuk mengetahui segala tindakan yang telah dijalankan oleh

karyawan bank.

d. Mengawasi kepatuhan direksi dalam pelaksanaan prinsip

syariah dalam menjalankan pengawasan internal bank.

5 Kabag.

Operasional

a. Merencanakan, mengkoordinir, mengawasi, dan

mengevaluasi pelaksanaan kerja bagian operasional kantor

pusat bank, meliputi teller, costumer service, tabungan dan

deposito (kalau ada), accounting, legal (kalau ada),

administrasi pembiayaan, teknologi sistem informasi,

general affair (bagian umum lainnya seperti security, driver

dan office boy).

b. Bertanggung jawab atas penyediaan dana kas kantor pusat,

melaksanakan PPAPU dan PPT atau Prinsip Mengenal

Nasabah.

6 Customer

Service

a. Memberikan pelayanan dan informasi yang memuaskan

kepada nasabah atau calon nasabah.

b. Melaksanakan Prinsip Mengenal Nasabah termasuk PPAPU

dan PPT.

7 Teller a. Memberikan pelayanan kepada nasabah dalam transaksi

penyetoran dan penarikan uang tunai, pemindahbukuan,

transfer antar bank koresponden secara tepat, cepat dan

efisien sesuai prosedur dan tata kerja sistem perbankan

dengan memperhatikan pengamanan kekayaan bank.

b. Bertanggung jawab kepada Manajemen atas jumalah uang

yang diterima dan atau dibayar, sehingga uang yang ada

sesuai dengan bukti.

c. Melaksanakan opname cash dan mengamankannya dalam

kasanah tiap hari.

d. Melaksanakan PPAPU dan PPT atau Prinsip Mengenal

Nasabah.

68

8 Accounting a. Menyelenggarakan akuntansi bank, meliputi administrasi,

pembukuan dan laporan keuangan maupun hal-hal lain yang

menyangkut pembukuan bank.

b. Bertanggung jawab atas kebenaran laporan keuangan harian,

bulanan, publikasi dan tahunan.

9 Apraisal a. Melaksanakan kegiatan administrasi apraisal, maupun hal-

hal lain yang berkaitan dengan apraisal.

b. Selalu menjunjung tinggi nilai syariah dalam menjalankan

tugas apraisal jaminan dan melaporkan hasilnya dengan

penuh tanggung jawab.

10 Admin

Pembiayaan

a. Melaksanakan kegiatan administrasi pembiayaan, maupun

hal-hal yang berkaitan dengan pembukuan pembiayaan dan

laporan pembiayaan yang diberikan.

b. Bertanggung jawab atas semua kegiatan administrasi

pembiayaan dan lancarnya alur kerja administrasi

pembiayaan dan alur penata usaha dokumen.

11 IT Officer a. Merencanakan dan melaksanakan tugas memelihara,

mengendalikan, dan mengawasi teknologi sistem informasi

bank.

b. Membuat laporan SID kepada Bank Indonesia.

12 Security Bertanggung jawab dan melaksanakan tugas pengamanan bank,

meliputi halaman, gedung, dan peralatan kantor dan seluruh

asset bank.

13 OB Melakukan tugas perawatan, pemeliharaan, kebersihan,

kerapian, dan keindahan kantor bank meliputi halaman, gedung,

dan peralatan kantor bank dengan penuh tanggung jawab dan

disiplin tinggi.

14 Driver Mengemudikan kendaraan kantor setiap ada urusan kantor, baik

didalam ataupun diluar kota, serta melakukan pemeliharaan dan

perawatan kendaraan kantor.

15 Kabag.

Marketing

a. Merencanakan, mengkoordinir, mengawasi, dan

mengevaluasi kerja bagian marketing, meliputi

penghimpunan dana dan penyaluran dana kepada

masyarakat yang membutuhkan jasa perbankan.

b. Menerapkan prinsip syariah dalam menjalankan tugas

sehari-hari.

c. Menerapkan dan mengawasi pelaksanaan Prinsip Mengenal

Nasabah atau PPT dan PPAPU.

d. Sebagai bagian dan anggota tim remedian dan komite

pembiayaan.

16 AO Funding a. Memasarkan produk tabungan, depositi mudharabah, dan

jasa bank lainnya sesuai kebutuhan nasabah serta untuk

meningkatkan keuntungan bagi bank.

b. Dalam menawarkan dan menjual produk, bank harus selalu

mengedepankan prinsip-prinsip syariah.

c. Melaksanakan PPAPU dan PPT atau Prinsip Mengenal

Nasabah.

69

17 AO Lending a. Memasarkan produk pembiayaan antara lain yaitu

murabahah, ijarah, mudharabah, qardh, dan rahn atau produk

lainnya sesuai kebutuhan nasabah untuk meningkatkan

keuntungan bank terutama untuk mencapai kepuasan

nasabah.

b. Dalam menawarkan dan menjual produk, bank harus selalu

mengedepankan prinsip-prinsip syariah.


Nasabah.

18 Rahn Melaksanakan tugas menaksir barang gadai (rahn), menyimpan

barang gadai (rahn) yang telah disediakan kantor dengan aman

dan memasarkan produk rahn.

19 Kolektor a. Melaksanakan penagihan terhadap nasabah yang telah

menunggak ≥ 2 bulan.

b. Membuat laporan hasil penagihan.


Nasabah. Sumber: Dokumen PT. BPRS Sarana Prima Mandiri Pamekasan, 2020.

2. Deskripsi Data Penelitian

Data yang diambil dari penelitian ini dilakukan dengan cara membagikan

kuesioner kepada karyawan PT. BPRS Sarana Prima Mandiri Pamekasan.

Kuesioner yang dibagikan sebanyak 52 kuesioner. Data yang diperoleh kemudian

diolah dengan menggunakan IBM SPSS Statistics 24, dengan sampel terpenuhi.

Berikut adalah rincian dari data penelitian dengan kuesioner yang dalam tabel

sebagai berikut:

Tabel 4.2

Rincian Penerimaan dan Pengembalian Kuesioner

Kuesioner yang disebarkan 52

Kuesioner yang kembali 52

Kuesioner yang tidak kembali 0

Kuesioner yang digunakan 52

Tingkat pengembalian 100%

Tingkat pengembalian yang digunakan 100% Sumber: Data primer yang diolah, 2020.

70

Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa kuesioner yang diberikan

sebanyak 52 dan kuesioner yang dikembalikan sebanyak 52 sehingga kuesioner

yang digunakan adalah sebanyak 52 kuesioner dengan tingkat pengembalian yang

digunakan sebesar 100%.

3. Deskripsi Data Responden

Deskripsi data responden menggambarkan suatu keadaan atau kondisi yang

merupakan informasi tambahan mengenai responden yang diteliti. Dalam penelitian

ini responden memiliki beberapa karakteristik. Karakteristik penelitian tersebut

terdiri atas:

a. Jenis Kelamin Responden

Tabel 4.3

Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin Responden Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Perempuan 15 28,8 28,8 28,8

laki-laki 37 71,2 71,2 100,0

Total 52 100,0 100,0 Sumber: Output IBM SPSS Statistict 24, Data Primer diolah Peneliti, 2020.

Berdasarkan hasil tabel 4.3 mayoritas responden yaitu laki-laki sebanyak

37 karyawan atau 71,2% sedangkan responden perempuan sebanyak 15

karyawan PT. BPRS Sarana Prima Mandiri Pamekasan atau 28,8%.

b. Pendidikan Terakhir Responden

Tabel 4.4

Distribusi Frekuensi Pendidikan Terakhir Responden Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid S2 1 1,9 1,9 1,9

S1 36 69,2 69,2 71,2

D3 1 1,9 1,9 73,1

SMA 7 13,5 13,5 86,5

71

SMK 4 7,7 7,7 94,2

MA 2 3,8 3,8 98,1

SMP 1 1,9 1,9 100,0


Berdasarkan tabel 4.4 mayoritas responden menempuh pendidikan

terakhir yaitu S1 sebanyak 36 karyawan atau 69,2% dan minoritas respondem

menempuh pendidkan terakhir adalah S2, D3 dan SMP masing-masing sebanyak

1 karyawan atau 1,9%, MA sebanyak 2 karyawan atau 3,8%, SMK sebanyak 4

karyawan atau 7,7% dan SMA sebanyak 7 karyawan atau 13,5%.

c. Usia Responden

Tabel 4.5

Distribusi Frekuensi Usia Responden Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

21-30 32 61,5 61,5 61,5

31-40 14 26,9 26,9 88,5

41-50 6 11,5 11,5 100,0


Berdasarkan tabel 4.5 mayoritas responden berusia 21-30 tahun sebanyak

32 karyawan PT. BPRS Sarana Prima Mandiri Pamekasan atau 61,5%. Usia

responden 31-40 tahun sebanyak 14 karyawan atau 26,9% dan minoritas 41-50

tahun sebanyak 6 karyawan atau 11,5%.

d. Lama Bekerja Responden

Tabel 4.6

Distribusi Frekuensi Lama Bekerja Responden Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 1 9 17,3 17,3 17,3

2 15 28,8 28,8 46,2

3 5 9,6 9,6 55,8

4 3 5,8 5,8 61,5

5 2 3,8 3,8 65,4

6 2 3,8 3,8 69,2

72

7 5 9,6 9,6 78,8

8 2 3,8 3,8 82,7

9 2 3,8 3,8 86,5

10 1 1,9 1,9 88,5

12 6 11,5 11,5 100,0


Berdasarkan tabel 4.6 lama bekerja responden mayoritas 2 tahun

sebanyak 5 karyawan PT. BPRS Sarana Prima Mandiri Pamekasan atau 28,8%.

Lama bekerja responden 1 tahun sebanyak 9 karyawan atau 17,3%, 3 dan 7 tahun

masing-masing sebanyak 5 karyawan atau 9,6%, 4 tahun sebanyak 3 karyawan

atau 5,8%, 5, 6, 8, dan 9 tahun masing-masing sebanyak 2 karyawan atau 3,8%,

10 tahun sebanyak 1 karyawan atau 1,9% dan 12 tahun sebanyak 6 karyawan

atau 11,5%.

4. Deskripsi Variabel Penelitian

Kuisioner adalah intrumen kuesioner dalam penelitian ini dan jumlah

pernyataan setiap variabel berbeda sesuai denga indikator. Variabel insentif material

(X1) dan insentif nonmaterial (X2) masing-masing sebanyak 2 butir pernyataan,

variabel pelatihan (X3) sebanyak 6 butir pernyataan, variabel disiplin kerja (X4)

sebanyak 4 butir pernyataan, dan 4 butir pernyataan untuk variabel kinerja (Y).

Tabel 4.7

Daftar Pernyataan Kuisioner

No Pernyataan Ket.

1. Perusahaan memberikan bonus jika saya mampu mencapai prestasi

kinerja yang diharapkan. X1.1

2. Jaminan hari tua yang saya terima menjadikan saya lebih semangat

dalam bekerja. X1.2

3. Perusahaan memberikan pujian kepada saya karena sesuai dengan

kinerja saya. X2.1

73

4. Perusahaan memberikan jaminan sosial dengan adil. X2.2

5. Instruktur menguassai materi pelatihan sehingga mampu

menjelaskan matei dengan baik. X3.1

6. Saya selalu semangat dalam mengikuti. X3.2

7. Materi yang disampaikan sesuai dengan kebutuhan karyawan untuk

menujang pekerjaan. X3.3

8. Metode yang digunakan memudahkan karyawan dalam memahami

materi yang disampaikan. X3.4

9. Setelah dilakukan pelatihan saya menujukan kemampuan yang lebih

dari sebelumnya. X3.5

10. Peserta sesuai dengan kriteria yang diharapkan. X3.6

11. Saya mampu hadir tepat waktu sesuai jam kerja atau stanby sebelum

jem kerja. X4.1

12. Peraturan dasar dalam perusahaan dapat memudahkan saya dalam

pekerjaan. X4.2

13. Aturan perilaku dalam pekerjaan di perusahaan dapat

mengefektifitaskan dan mengefesiensikan serta dapat berhubungan

baik dengan karyawan lainnya.

X4.3

14. Peraturan tentang boleh atau tidak boleh yang dilakukan oleh

karyawan dalam perusahaan menunjang pekerjaan saya. X4.4

15. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan saya sesuai target Y.1

16. Saya mampu bekerja dengan teliti dan konsisten Y.2

17. Selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu Y.3

18. Saya mampu bekerja sama dengan tim untuk dapat mencapai tujuan

perusahaan. Y.4

Hasil dari jawaban responden tersebut dikelompokkan dengan menghitung

frekuensi dan persentasenya dengan menggunakan IBM SPSS Statistics 24.

Penilaian dari setia butir pernyataan diberi skor 5 untuk jawaban sangat setuju, 4

untuk jawaban setuju, 3 untuk jawaban netral, 2 untuk jawaban tidak setuju dan 1

untuk jawaban sangat tidak setuju. Adapun hasil dari pengelompokan tersebut

adalah sebagai berikut:

a. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Insentif Material (X1)

Tabel 4.8

Distribusi Frekuensi Variabel Insentif Material

No SS S N TS STS Total

Item F % F % F % F % F %

1 25 48,1 27 51,9 - - - - - - 52

2 35 67,3 17 32,7 - - - - - - 52

74

Jumlah 60 44 - - - Sumber: Output IBM SPSS Statistict 24, Data Primer diolah Peneliti, 2020.

Tanggapan responden sebagaimana tabel di atas menunjukkan bahwa

sebagian besar responden memberikan tanggapan setuju dan sangat setuju

terhadap item-item dalam variabel insentif material.

Skor = {(ΣSx4) + (ΣSSx5)} : (nx2x5)

Skor = {(44x4) + (60x5)} : (52x2x5)

Skor = {176 + 300} : 520

Skor = 476 : 520

Skor = 0,96 x 100%

Skor = 96% (sangat baik)

Skor menunjukkan 96% yang artinya tanggapan responden sangat baik

terhadap item yang ada pada insentif material. Hal ini sesuai dengan tanggapan

responden ketika mengisi kuesioner bahwa dengan adanya insentif material yang

berupa bonus dan jaminan hari tua sangat membantu karyawan untuk

meningkatkan kinerjanya dengan baik.

b. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Insentif Nonmaterial (X2)

Tabel 4.9

Distribusi Frekuensi Variabel Insentif Nonmaterial


Item F % F % F % F % F %

1 12 23,1 40 76,9 - - - - - - 52

2 41 78,8 11 21,2 - - - - - - 52

Jumlah 53 51 - - - Sumber: Output IBM SPSS Statistict 24, Data Primer diolah Peneliti, 2020.

75

Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.9 menunjukkan bahwa

sebagian besar responden memberikan tanggapan yaitu setuju dan sangat setuju

terhadap item-item dalam variabel insentif nonmaterial.

Skor = {(ΣSx4) + (ΣSSx5)} : (nx2x5)

Skor = {(51x4) + (53x5)} : (52x2x5)

Skor = {204 + 265} : 520

Skor = 469 : 520

Skor = 0,90 x 100%



terhadap item yang ada pada insentif nonmaterial. Hal ini sesuai dengan

tanggapan responden ketika mengisi kuesioner bahwa dengan adanya insentif

nonmaterial yang berupa pujian dan jaminan sosial sangat membantu karyawan

untuk meningkatkan kinerjanya dengan baik.

c. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Pelatihan (X3)

Tabel 4.10

Distribusi Frekuensi Variabel Pelatihan


Item F % F % F % F % F %

1 27 51,9 25 48,1 - - - - - - 52

2 41 78,8 11 21,2 - - - - - - 52

3 9 17,3 36 69,2 7 13,5 - - - - 52

4 8 15,4 21 40,4 23 44,2 - - - - 52

5 1 1,9 15 28,8 36 69,2 - - - - 52

6 1 1,9 7 13,5 44 84,6 - - - - 52

Jumlah 87 115 110 Sumber: Output IBM SPSS Statistict 24, Data Primer diolah Peneliti, 2020.

76


sebagian besar responden memberikan tanggapan netral, setuju dan sangat setuju

terhadap item-item dalam variabel pelatihan.

Skor = {(ΣNx3) + (ΣSx4) + (ΣSSx5)} : (nx6x5)

Skor = {(110x3) + (115x4) + (87x5)} : (52x6x5)

Skor = {330+ 460 + 435} : 1.560

Skor = 1.225 : 1.560

Skor = 0,79 x 100%



terhadap item yang ada pada pelatihan. Hal ini sesuai dengan tanggapan

responden ketika mengisi kuesioner bahwa dengan adanya pelatihan yang

didalamnya terdapat instruktur, peserta, materi, metode, tujuan, dan sasaran

sangat membantu karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dengan baik.

d. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Disiplin Kerja (X4)

Tabel 4.11

Distribusi Frekuensi Variabel Disiplin Kerja


Item F % F % F % F % F %

1 27 51,9 25 48,1 - - - - - - 52

2 8 15,4 21 40,4 23 44,2 - - - - 52

3 - - 33 63,5 19 36,5 - - - - 52

4 - - 8 15,4 44 84,6 - - - - 52


77


sebagian besar responden memberikan tanggapan yaitu netral, setuju dan sangat

setuju terhadap item-item dalam variabel disiplin kerja.


Skor = {(86x3) + (87x4) + (35x5)} : (52x4x5)

Skor = {258 + 348 + 175} : 1.040

Skor = 781 : 1.040

Skor = 0,75 x 100%

Skor = 75% (baik)

Skor menunjukkan 75% yang artinya tanggapan responden baik terhadap

item yang ada pada disiplin kerja. Hal ini sesuai dengan tanggapan responden

ketika mengisi kuesioner bahwa dengan disiplin kerja yang berupa taat aturan

waktu, taat peraturan perusahaan, taat aturan perilaku dalam pekerjaan, dan taat

peraturan lainnya di perusahaan sangat membantu karyawan untuk meningkatkan

kinerjanya dengan baik.

e. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja (Y)

Tabel 4.12

Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja


Item F % F % F % F % F %

1 27 51,9 25 48,1 - - - - - - 52

2 8 15,4 21 40,4 23 44,2 - - - - 52

3 1 1,9 7 13,5 44 84,6 - - - - 52

4 11 21,2 41 78,8 - - - - - - 52


78


sebagian besar responden memberikan tanggapan netral, setuju dan sangat setuju

terhadap item-item dalam variabel kinerja.


Skor = {(67x3) + (94x4) + (47x5)} : (52x4x5)

Skor = {201 + 376 + 235} : 1.040

Skor = 812 : 1.040

Skor = 0,78 x 100%



terhadap item yang ada pada kinerja.

5. Uji Kualitas Data

Adapun tujuan dari pengujian kualitas data adalah untuk mengetahui apakah

setiap item pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini layak atau tidak layak

untuk digunakan dan data yang dihasilkan dapat dievaluasi melalui uji validitas dan

uji reliabilitas. Peneliti mengajukan kuisioner yang berisi 18 peryataan. Variabel yang

terdiri dari insentif material (X1) sebanyak 2 pernyataan , insentif nonmaterial (X2)

sebanyak 2 pernyataan, pelatihan (X3) sebanyak 6 pernyataan, disiplin kerja (X4)

sebanyak 4 pernyataan, dan kinerja (Y) sebanyak 4 pernyataan.

a. Uji Validitas

Validitas digunakan peneliti untuk mengukur sah/valid atau tidaknya suatu

kuesioner. Kuesioner dikatakan valid apabila pertanyaan pada angket penelitian

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur dalam pertanyaan

79

tersebut yang telah peneliti berikan. Dalam membantu proses pengolahan data

secara cepat dan tepat, maka peneliti melakukan pengolahan data pengujian

validitas ini menggunakan alat bantu IBM SPSS Statistics 24. Untuk menentukan

apakah suatu item layak digunakan atau tidak adalah dengan melakukan uji

signifikansi koefisien korelasi pada tarif signifikan 0,05 = 5% yang artinya suatu

item dianggap valid jika berkorelasi signifikan terhadap skor total item. Hasil

validitas dapat diketahui pada semua item pertanyaan jika rtabel < rhitung maka valid.

Penelitian ini memiliki sampel sebanyak 52 dengan alpha 0,05 diperoleh

rtabel sebesar 0,2732 dan item kuesioner yang memiliki nilai koefisien korelasi

lebih kecil daripada nilai kritisnya tidak ikut disertakan dalam pengujian ini.

Setelah dilakukan uji validitas, seluruh item pernyataan pada variabel

insentif material (X1), insentif nonmaterial (X2), pelatihan (X3), disiplin kerja (X4),

dan kinerja (Y) dinilai valid karena memiliki nilai koefisien korelasi lebih besar

dari 0,2732. Adapun koefisien korelasi setiap item pernyataan terhadap skor

totalnya adalah sebagai berikut:

Tabel 4.13

Uji Validitas

Variabel Item rhitung rtabel Sig Keterangan

Insentif Material

(X1)

X1.1 0,933 0,2732 0,000 Valid

X1.2 0,927 0,2732 0,000 Valid

Insentif

Nonmaterial (X2)

X2.1 0,968 0,2732 0,000 Valid

X2.2 0,973 0,2732 0,000 Valid

Pelatihan (X3)

X3.1 0,441 0,2732 0,001 Valid

X3.2 0,412 0,2732 0,002 Valid

X3.3 0,296 0,2732 0,033 Valid

X3.4 0,309 0,2732 0,026 Valid

X3.5 0,527 0,2732 0,000 Valid

X3.6 0,453 0,2732 0,001 Valid

80

Disiplin Kerja (X4)

X4.1 0,550 0,2732 0,000 Valid

X4.2 0,353 0,2732 0,010 Valid

X4.3 0,307 0,2732 0,027 Valid

X4.4 0,522 0,2732 0,000 Valid

Kinerja (Y)

Y.1 0,487 0,2732 0,000 Valid

Y.2 0,466 0,2732 0,001 Valid

Y.3 0,465 0,2732 0,001 Valid

Y.4 0,626 0,2732 0,000 Valid Sumber: Output IBM SPSS Statistict 24, Data Primer diolah Peneliti, 2020.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden

dalam menjawab hal-hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan

yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk

kuesioner. Korelasi yang tinggi merupakan tanda reliabilitas, dan peneliti

menggunakan cronbach Alpha sebagai pengukur reliabilitas kuesioner.

Tabel 4.14

Uji Reliabelitas

Variabel Cronbach Alpha Keterangan

Insentif Material 0,844 Reliabel Sangat Tinggi

Insentif Nonmaterial 0,937 Reliabel Sangat Tinggi

Pelatihan 0,665 Reliabel Tinggi

Disiplin Kerja 0,722 Reliabel Tinggi

Kinerja 0,857 Reliabel Sangat Tinggi Sumber: Output IBM SPSS Statistict 24, Data Primer diolah Peneliti, 2020.

Berdasarkan hasil diatas menunjukan bahwa variabel insentif material,

insentif nonmaterial, dan kinerja memiliki data yang realibelitasnya sangat

tinggi dan variabel disiplin kerja dan pelatihan memiliki data yang

realibelitasnya tinggi yang berarti variabel independen dan dependen memiliki

data yang reliabel.

81

6. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji asumsi normalitas ini sebenarnya untuk menguji normalitas pada

error-nya. Dalam penelitian ini uji normalitas menggunakan dengan dua

pengujian yaitu normal P-P Plot Of Regression Standardized Residual dan uji

One Sample Kolmogorov Smirnov.

1) Uji normal P-P Plot Of Regression Standardized

Uji normal P-P Plot Of Regression Standardized Residual merupakan uji

normalitas residual dengan metode grafik dengan melihat penyebaran data

pada sumber diagonal pada grafik. Berikut ini adalah hasil pada grafik

normal P-P Plot Of Regression Standardized Residual

Gambar 4.2

Uji P-P Plot Of Regression Standardized Residual

Sumber: Output IBM SPSS Statistict 24, Data Primer diolah Peneliti, 2020.

Berdasarkan grafik normal P-P Plot Of Regression Standardized Residual

bahwa penyebaran data (titik-titik) mengikuti garis diagonal dan menyebar

disekitar garis diagonal. Dapat dikatakan pada grafik normal P-P Plot Of

Regression Standardized Residual adalah berdistribusi normal.

82

2) Uji One Sample Kolmogorov Smirnov

Uji One Sample Kolmogorov Smirnov melihat nilai signifikansi residual

berdistribusi normal jika lebih dari 0,05. Berikut adalah hasil dari uji

normalitas pada uji One Sample Kolmogorov Smirnov:

Tabel 4.15

Uji One Sample Kolmogorov Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Aabs_Res

N 52

Normal Parametersa,b

Mean 1,0480

Std. Deviation ,82571

Most Extreme Differences

Absolute ,121

Positive ,121

Negative -,108

Test Statistic ,121

Asymp. Sig. (2-tailed) ,055c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.


Berdasarkan hasil uji One Sample Kolmogorov Smirnov menunjukkan

bahwa nilai sig sebesar 0,055 > 0,05 yang artinya residual berdistribusi

normal. Dengan demikian uji One Sample Kolmogorov Smirnov dapat

disimpulkan bahwa residual data berdistribusi normal.

b. Uji Multikolinearitas

Hubungan linier antara variabel bebas disebut dengan multikolinearitas.

Hubungan tersebut tercipta karena adanya korelasi antar variabel bebas, di

mana setiap ada perubahan pada suatu variabel bebas akan mengakibatkan

variabel bebas lainnya berubah. Metode uji multikolinearitas adalah melihat

nilai tolerance > 0,1 dan inflation faktor (VIF) < 10 dalam model regresi.

83

Berikut adalah hasil uji multikolinearitas pada nilai tolerance dan inflation

faktor (VIF):

Tabel 4.16

Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 1,125 ,497

TotalX1 ,894 ,032 ,438 ,839 1,192

TotalX2 ,872 ,063 ,838 ,480 2,084

TotalX3 ,499 ,051 ,374 ,151 6,637

TotalX4 ,470 ,053 ,514 ,188 5,312

a. Dependent Variable: totally


Berdasarkan tabel 4.16 VIF pada variabel X1 sebesar 1,192, X2 sebesar

2,084, X3 sebesar 6,637, dan X4 sebesar 5,312. Hal ini menunjukan bahwa

varibel X1, X2, X3, dan X4 lebih kecil dari pada 10. Sedangkan nilai Tolerance

pada variabel X1 sebesar 0,839, X2 sebesar 0,480, X3 sebesar 0,151, dan X4

sebesar 0,188 yang artinya varibel X1, X2, X3, dan X4 lebih besar dari pada 0,1.

Dengan demikian antar varibel X1, X2, X3, dan X4 menunjukan bahwa tidak

terjadi multikolinearitas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas adalah dimana residual untuk semua pengamatan

pada model regresi terdapat ketidaksamaan varian keadaan ini tidak diharapkan

dalam model, karena kita akan kesulitan untuk mengestimasi model yang tepat

akibat varian data yang tidak konsisten. Uji heteroskedastisitas menggungakan

pengujian dengan uji grafik scatterplot dan uji glejser.

1) Uji Grafik Scatterplot

84

Uji grafik scatterplot melihat tidak ada pola yang jelas, titik-titik

menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas. Adapun hasil uji grafik scatterplot sebagai berikut:

Gambar 4.3

Uji Grafik Scatterplot

Berdasarkan gambar 4.3 dapat disimpulkan bahwasanya tidak ada

pola yang jelas dan titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada

sumbu Y, sehingga tidak terjadi heteroskedastisitas.

2) Uji Glejser

Pengujian uji glejser dapat diketahui apabila nilai koefisien

parameter untuk variabel independen memiliki nilai titik-titik lebih besar 0,05

maka model regresi tidak terdapat heteroskedastisitas. Adapun hasil uji glejser

sebagai berikut:

Tabel 4.17

Uji Heteroskedastisitas

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression ,958 4 ,240 ,333 ,854b

85

Residual 33,814 47 ,719 Total 34,772 51

a. Dependent Variable: Aabs_Res

b. Predictors: (Constant), TotalX4, TotalX2, TotalX3, TotalX1


Berdasarkan tabel 4.17 diketahui bahwa nilai signifikan pada uji Glejser

sebesar 0,854 yang artinya 0,857 > 0,05. Oleh karena itu, bisa diambil

kesimpulan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas dalam model regresi.

d. Uji Autokorelasi

Autokorelasi merupakan korelasi yang disusun menurut waktu atau

tempat antara anggota observasi. Model regresi yang baik seharusnya tidak

terjadi autokorelasi. Metode pengujian menggunakan uji Durbin-Watson (DW

test). Berikut adalah hasil uji autokorelasi:

Tabel 4.18

Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 ,983a

,967 ,964 1,398 2,206

a. Predictors: (Constant), TotalX4, TotalX2, TotalX1, TotalX3

b. Dependent Variable: totally


Berdasarkan hasil diatas diketahui Durbin-Watson adalah 2,206.

Pengambilan keputusan perlu mengetahui DU dan DL. DU 1,7223, 4 - DU =

2,777, dan DL 1,3929, sehingga jika diurutkan maka menghasilkan 1,3929 <

2,206 < 2,777 (DU < DW < 4 – DU). Dengan demikian dapat disimpulakan

bahwa model regresi terima H0, artinya tidak terjadi autokorelasi.

86

B. Pembuktian Hipotesis

1. Regresi Linier Berganda

Tabel 4.19

Regresi Linier Berganda

Coefficientsa



T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 1,125 ,497 2,265 ,028

Insentif material ,894 ,320 ,438 15,153 ,000

Insentif nonmaterial ,872 ,063 ,838 13,739 ,000

Pelatihan ,499 ,051 ,374 9,784 ,000

Disiplin kerja ,470 ,053 ,514 4,059 ,003



Dapat disimpulkan dari hasil pengujian diatas diperoleh koefisien variabel

independen insentif material (X1) = 0,894, insentif nonmaterial (X2) = 0,872,

pelatihan (X3) = 0,499, disiplin kerja (X4) = 0,470, dengan Constant B = 1,125, dan

Std. Error = 0,497. Berikut adalah model regresi linier berganda pada penelitian ini:

Y = 𝛃0 + 𝛃1X1 + 𝛃2X2 + 𝛃3X3 + 𝛃4X4 + 𝛆

Y = 1,125 + 0,894X1 + 0,872X2 + 0,499X3 + 0,470X4 + 𝛆

Dari tabel 4.19 dapat diketahui bahwa variabel yang paling dominan dalam

kinerja karyawan PT. BPRS Sarana Prima Mandiri adalah insentif material, disusul

insentif nonmaterial, pelatihan dan disiplin kerja.

2. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi R2. Nilai koefisien determinasi merupakan ukuran

yang menunjukkan besar sumbangan dari variabel independen terhadap variabel

dependen dalam penelitian. Adapun hasil pada koefisien determinasi antara lain

sebagai berikut:

87

Tabel 4.20

Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson

1 ,983a ,967 ,964 1,398 2,206

a. Predictors: (Constant), TotalX4, TotalX2, TotalX1, TotalX3

b. Dependent Variable: totally


Dapat disimpul dari tabel 4.20 bahwa koefisien determinasi sebesar 0,964.

Hal ini yang berarti 96,4% yang berarti bahwa variabel independen insentif

material, insentif nonmaterial, pelatihan, dan disiplin kerja mempengaruhi variabel

dependen kinerja karyawan PT BPRS Sarana Prima Mandiri sebesar 96,4% yang

memiliki hubungan yang kuat. Sedangkan sisanya yaitu sebesar (100% - 96,7% =

3,6%) dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya yang tidak diperhitungkan dalam

analisis penelitian ini.

3. Signifikan Simultan/Uji Serentak (Uji-F)

Uji F disebut juga dengan uji koefisien regresi secara seretak, yaitu untuk

mengetahui pengaruh variabel independen insentif material, insentif nonmaterial,

pelatihan, dan disiplin kerja terhadap pengaruh variabel dependen kinerja karyawan

PT BPRS Sarana Prima Mandiri. Adapun langkah pengujiannya sebagai berikut:

Tabel 4.21

Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 52,296 4 13,074 345,055 ,000b

Residual 1,781 47 ,038

Total 54,077 51


b. Predictors: (Constant), TotalX4, TotalX2, TotalX1, TotalX3


a. Membuat hipotesis dalam uraian kalimat

88

H0 = Tidak terdapat pengaruh pemberian insentif material, insentif nonmaterial,

pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sarana

Prima Mandiri Pamekasan.

Ha = Terdapat pengaruh pemberian insentif material, insentif nonmaterial,

pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sarana


b. Membuat hipotesis dalam bentuk model statistic

H0: 𝞫 = 0

Ha: 𝞫 ≠ 0

c. Menentukan taraf signifikan α = 0,05

d. Kaidah pengujian

Jika, Fhitung ≤ Ftabel, maka terima H0

Jika, Fhitung > Ftabel, maka tolak H0

e. Menghitung Fhitung dan Ftabel

1) Menentukan nilai Fhitung pada hasil output IBM SPSS Statistics 24 = 345,055

2) Menentukan nilai Ftabel

Nilai Ftabel dapat dicari dengan menggunakan Ftabel

Rumus: Ftabel = F (α) (dka, dkb)

Di mana:

Dka = 4

Dkb = 52 – 4 – 1 = 47

Ftabel = F (α) (dka, dkb) = (0,05) (4,47)

89

Nilai Ftabel = 2.57

f. Membandingkan Fhitung dan Ftabel = 345,055 > 2,57

g. Mengambil keputusan

Fhitung lebih besar dari pada Ftabel, yang berarti bahwa hasil pada uji F yaitu tolak

H0 yang artinya terima Ha dimana terdapat pengaruh pemberian insentif

material, insentif nonmaterial, pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan PT. BPRS Sarana Prima Mandiri Pamekasan.

Melihat dari hasil keputusan dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh

pemberian insentif material (X1), insentif nonmaterial (X2), pelatihan (X3) dan

disiplin kerja (X4) terhadap kinerja (Y) karyawan PT. BPRS Sarana Prima Mandiri

Pamekasan. Secara simultan diperoleh Fhitung 345,055 lebih besar dari pada Ftabel

2,57 dengan nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, model

regresi tersebut sudah layak dan benar.

4. Uji Individual/Uji Parsial (Uji t)

Uji t untuk satu sampel atau dalam istilah statistik One Sampel T - Test

digunakan untuk menguji rata-rata sebuah sampel yang dibandingkan dengan rata-

rata populasi. Tujuan dilakukan uji signifikansi secara parsial variabel bebas

(insentif material, insentif nonmaterial, pelatihan, dan disiplin kerja) terhadap

variabel tak bebas (kinerja karyawan PT BPRS Sarana Prima Mandiri) adalah untuk

mengukur secara terpisah kontribusi yang ditimbulkan dari masing-masing variabel

bebas ((insentif material), (nonmaterial), (pelatihan), dan (disiplin kerja)) terhadap

variabel tak bebas (kinerja karyawan PT BPRS Sarana Prima Mandiri). Adapun

langkah-langkah pengujiannya sebagai berikut:

90

Tabel 4.22

Uji t

Coefficientsa



T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 1,125 ,497 2,265 ,028

Insentif material ,894 ,320 ,438 15,153 ,000

Insentif nonmaterial ,872 ,063 ,838 13,739 ,000

Pelatihan ,499 ,051 ,374 9,784 ,000

Disiplin kerja ,470 ,053 ,514 4,059 ,003



a. Membuat hipotesis dalam uraian kalimat

(H0)1 = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial pemberian

insentif material terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sarana Prima

Mandiri Pamekasan.

(H0)2 = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial pemberian

insentif nonmaterial terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sarana


(H0)3 = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial pelatihan

terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sarana Prima Mandiri

Pamekasan.

(H0)4 = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial disipin kerja

terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sarana Prima Mandiri

Pamekasan.

(Ha)1 = Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial pemberian insentif

material terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sarana Prima Mandiri

Pamekasan.

91

(Ha)2 = Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial pemberian insentif

nonmaterial terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sarana Prima

Mandiri Pamekasan.

(Ha)3 = Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial pelatihan terhadap

kinerja karyawan PT. BPRS Sarana Prima Mandiri Pamekasan.

(Ha)4 = Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial disiplin kerja terhadap


b. Membuat hipotesis dalam bentuk model statistic

H0: 𝞫 = 0

Ha: 𝞫 ≠ 0

c. Menentukan taraf signifikan α = 0,05

d. Kaidah pengujian

Jika, - ttabel ≤ thitung ≤ ttabel, maka H0 diterima.

Jika, thitung > ttabel, maka H0 ditolak.

e. Menentukan nilai thitung

Menentukan nilai thitung pada hasil output IBM SPSS Statistics 24

1) Insentif Material (X1) = 15,153

2) Insentif Nonmaterial (X2) = 13,739

3) Pelatihan (X3) = 9,784

4) Disiplin Kerja (X4) = 4,059

f. Menentukan nilai ttabel

Nilai ttabel dapat dicari dengan menggunakan tabel t–student. Rumus:

92

ttabel = t (α/2) (n - m) = t (0,05/2) (52-4) = t (0,025) (48)

Nilai ttabel = 2.01063

g. Membandingkan thitung dan ttabel

1) Insentif Material (X1) terhadap kinerja (Y) karyawan PT. BPRS Sarana

Prima Mandiri Pamekasan = thitung > ttabel = 15,153 > 2.01063.

2) Insentif Nonmaterial (X2) terhadap kinerja (Y) karyawan PT. BPRS Sarana

Prima Mandiri Pamekasan = thitung > ttabel = 13,739 > 2.01063.

3) Pelatihan (X3) terhadap kinerja (Y) karyawan PT. BPRS Sarana Prima

Mandiri Pamekasan = thitung < ttabel = 9,784 > 2.01063.

4) Disiplin Kerja (X4) terhadap kinerja (Y) karyawan PT. BPRS Sarana Prima

Mandiri Pamekasan = thitung > ttabel = 4,059 > 2.01063.

h. Mengambil keputusan

1) Pada variabel insentif material thitung lebih besar dari pada ttabel, dapat

disimpulkan bahwa hasil pada uji t berarti tolak (H0)1 yang artinya terima

(Ha)1 yaitu adanya pengaruh positif pemberian insentif material terhadap


2) Pada variabel insentif nonmaterial thitung lebih besar dari pada ttabel, dapat

disimpulkan bahwa hasil pada uji t yaitu tolak (H0)2 yang artinya terima

(Ha)2 yaitu adanya pengaruh positif pemberian insentif nonmaterial terhadap


3) Pada variabel pelatihan thitung lebih besar dari pada ttabel, dapat disimpulkan

bahwa hasil pada uji t berarti tolak (H0)3 yang artinya tolak (Ha)3 yaitu

93

terdapat pengaruh positif pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. BPRS

Sarana Prima Mandiri Pamekasan.

Pada variabel disiplin kerja thitung lebih besar dari pada ttabel, dapat

disimpulkan bahwa hasil pada uji t berarti tolak (H0)4 yang artinya terima (Ha)4 yaitu

adanya pengaruh positif disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sarana


C. Pembahasan

1. Terdapat Pengaruh Pemberian Insentis Material, Insentif Nonmaterial,

Pelatihan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. BPRS

Sarana Prima Mandiri Pamekasan

PT. BPRS Sarana Prima Mandiri Pamekasan menjadi salah satu bank syariah

yang telah memberlakukan sistem insentif material, insentif nonmaterial, pelatihan

dan disiplin kerja. Sistem insentif material, insentif nonmaterial, pelatihan dan

disiplin kerja yang diberlakukan di PT. BPRS Sarana Prima Mandiri Pamekasan

merupakan cara perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Secara

bersamaan sistem insentif material, insentif nonmaterial, pelatihan dan disiplin kerja

memiliki manfaat besar bagi perusahaan. Tidak hanya itu saja sistem insentif

material, insentif nonmaterial, pelatihan dan disiplin kerja juga menjadi pemicu

karyawan dalam menujang karir kedepannya dan memfasilitasi untuk

mempermundah dan memberi semangat kepada karyawan untuk berprestasi. Maka

tidak heran jika sistem insentif material, insentif nonmaterial, pelatihan dan disiplin

94

kerja diterapkan memberikan pengaruh besar bagi perusahan maupun karyawan itu

sendiri. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian dimana insentif material, insentif

nonmaterial, pelatihan dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT

BPRS Sarana Prima Mandiri Pamekasan.Secara simultan diperoleh Fhitung 345,055

lebih besar dari pada Ftabel 2,57 dengan nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05

dan koefisien determinasi sebesar 0,967 yang berarti hubungan yang kuat deimana

mendekati 1.

Berdasarkan hal tersebuat dapat dikatakan sistem insentif material, insentif

nonmaterial, pelatihan dan disiplin kerja yang diberlakukan di PT BPRS Sarana

Prima Mandiri Pamekasan telah memberikan dampak positif bagi karyawannya dan

perusahaan itu sendiri dan telah dilaksanakan dengan sangat baik. Tidak heran jika

PT BPRS Sarana Prima Mandiri Pamekasan masuk nominasi Infobank Sharia

Institution Awards dan meraih predikat Excellent. Dengan demikian sesuai dengan

hasil penelitian terdahulu oleh Achmad Ubaidillah, Rini Yuli Yantika dan Setyo

Nugroho dkk ternyata tidak memiliki kesamaan dengan hasil penelitian di atas.

2. Terdapat Pengaruh Pemberian Insentif Material Terhadap Kinerja

Karyawan PT. BPRS Sarana Prima Mandiri Pamekasan

Manajemen sumber daya manusia memegang peranan penting dalam

pengembangan dan pengelolaan sistem penghargaan.138

Meurut Edwin Locke dalam

Mangkunegara (dikutip oleh Anggi Rizki Zaputri, dkk) yang menyimpulkan bahwa

“insentif berupa uang jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan pelaksanaan tugas

138

Hussein Fattah, Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan: Budaya Organisasi, Perilaku Pemimpin,

Efikasi Diri, hlm 20.

95

sangat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan, maka tidak heran PT.

BPRS Sarana Prima Mandiri Pamekasan dalam meningkatkan kinerja kayawan

salah satunya menggunakan sistem pemberian insentif secara material yang

diberlakukan baik bagian operasional maupun non operasional berupa bonus dan

jaminan hari tua. Pemberian insentif material tentunya terdapat tujuan dan manfaat

baik bagi perusahan maupun bagi karyawan itu sendiri.

Bedasarakan hasil yang telah diuji oleh peneliti pemberian insentif material

(X1) dilihat dari nilai koefisiennya berpengaruh sebesar 0,894 atau 89,4%. Berarti

pemberian insentif material (X1) mempunyai hubungan yang negatif terhadap

kinerja karyawan PT BPRS Sarana Prima Mandiri Pamekasan, sehingga setiap

terjadi peningkatan 1% pada besaran pemberian insentif material (X1) maka kinerja

karyawan PT BPRS Sarana Prima Mandiri Pamekasan juga menurun sebesar 89,4%

dengan asumsi variabel–variabel yang lain dianggap tetap. Berdasarkan hasil uji t

diketahui variabel pemberian insentif material (X1) diperoleh thitung sebesar 15,153

dengan taraf signifikan 0,000. Hasil uji tersebut menunjukkan bahwa pemberian

insentif material berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan PT BPRS

Sarana Prima Mandiri Pamekasan karena thitung 15,153 > ttabel 2.01063.

Dari hasil penelitian diatas menunjukan bahwa pemberian insentif material

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan karena adanya rasa puas yang

dirasakan karyawan dalam menerima insentif material yang diberikan oleh PT

BPRS Sarana Prima Mandiri Pamekasan dikarenakan pemberian insentif material

yang diberikan telah sesuai dengan harapan para karyawan yang ada di PT BPRS

Sarana Prima Mandiri Pamekasan. Menurut Bapak Ikbal, bahwa dibelakukannya

96

sistem absensi sidik jari (fingerprint) pada karyawan sehingga keadilan juga

dirasakan oleh karyawan.139

Dengan adanya keseimbangan antara pemberian

insentif material terhadap kinerja karyawan sehingga tercipta kesejahteraan

perusahaan terutama karyawan yang ada. Dengan demikian sesuai dengan hasil

penelitian terdahulu oleh Achmad Ubaidillah dan Setyo Nugroho dkk ternyata tidak

memiliki kesamaan dengan hasil penelitian di atas. Melainkan Rini Yuli Yantika

memeiliki kesamaan dimana terdapat pengaruh namun secara positif.

3. Terdapat Pengaruh Pemberian Insentif Nonmaterial Terhadap Kinerja

Karyawan PT. BPRS Sarana Prima Mandiri Pamekasan.

Desain kompensasi dibuat dengan tujuan menciptakan sistem penghargaan

yang ada sesuai dengan kinerja masing-masing karyawan jenis insentif dapat berupa

insentif non-finansial di mana tujuannya adalah sebagai alat motivasi kerja

karyawan. Oleh karena itu, seluruh jenis usaha harus perlu membuat sebuah struktur

insentif non-finansial yang kompetitif sebagai kunci untuk mendapatkan karyawan

dengan talenta terbaik. Dengan desain jenjang insentif non-finansial yang jelas

diharapkan dapat memperlihatkan kepada karyawan arah dan tujuan karir mereka

kedepannya.140

Pemberian insentif nonmaterial berupa pujian dan jaminan sosial merupakan

salah satu cara dalam meningkatkan kinerja dan sebagai bentuk untuk memelihara

karyawan yang memiliki kinerja yang baik. terbaik. Manfaat dari insentif

nonmaterial adalah performance yang baik diberi penguat atas dasar yang teratur

139

Ikbal, Karyawan PT. BPRS Sarana Prima MAndiri Pamekasan, Wawancara, (3 Agustus 2020). 140

Ni Kadek Suryani dan John E.H.J. FoEh, Manajemen Sumber Daya Manusia: Tinjauan Praktis

Aplikatif, hlm 99.

97

dan tetap.141

Pemberian insentif secara nonmaterial diberikan kepada karyawan PT

BPRS Sarana Prima Mandiri Pamekasan baik bagian operasional maupun non

operasional telah terlaksana sejak awal berupa pujian dan jaminan sosial. Demikian

pula diberikannya insentif non-finansial kepada karyawan tentu saja mempunyai

tujuan untuk mendorong semangat dan gairah karyawan, meningkatkan moral dan

kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan,

mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan, meningkatkan kedisiplinan dan

menurunkan tingkat absensi karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja

yang baik, meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan, meningkatkan

kesejahterahan karyawan, mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap

tugas dan pekerjaannya.142

Pengaruh pemberian insentif nonmaterial (X2) dilihat dari nilai koefisiennya

bernilai positif sebesar 0,872 atau 87,2%. Berarti pemberian insentif nonmaterial

(X2) mempunyai hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan PT BPRS Sarana

Prima Mandiri Pamekasan, sehingga setiap terjadi peningkatan 1% pada besaran

pemberian insentif nonmaterial (X2) maka kinerja karyawan PT BPRS Sarana Prima

Mandiri Pamekasan juga meningkat sebesar 87,2% dengan asumsi variabel–variabel

yang lain dianggap tetap. Berdasarkan hasil uji t diketahui variabel pemberian

insentif nonmaterial (X2) diperoleh thitung sebesar 13,739 dengan taraf signifikan

0,000. Hasil uji tersebut menunjukkan bahwa pemberian insentif nonmaterial

141

Justin T. Sirait, Memahami Aspek–Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi,

hlm 201. 142

Putra, Andi Permana Dan M. Hufron. “Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan

Di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.” Jurnal Riset Manajemen, hlm 151.

98

berpengaruh positif secara parsial terhadap kinerja karyawan PT BPRS Sarana

Prima Mandiri Pamekasan karena thitung 13,739 > ttabel 2.01063.

Berdasarkan hasil ini dapat disimpulkan bahwa insentif nonmaterial

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT BPRS Sarana

Prima Mandiri Pamekasan. Insentif nonmaterial yang semakin tinggi, akan

meningkatkan secara signifikan kinerja karyawan pada PT BPRS Sarana Prima

Mandiri Pamekasan. Berdasarkan bahwa perusahaan memberikan insentif

nonmaterial berupa pujian dan jaminan sosial kepada karyawan PT BPRS Sarana

Prima Mandiri Pamekasan sudah menerapkan pemberian insentif nonmaterial

kepada karyawan yang adil dan seimbang. Jadi dapat dilihat adanya hubungan

antara insentif nonmaterial terhadap kinerja karyawan, dimana sistem insentif

nonmaterial memiliki kekuatan mempengaruhi kinerja karyawan, sebab kinerja

karyawan yang optimal tidak mungkin tercipta dengan sendirinya, akan tetapi ada

karena hubungan timbal balik antara perusahaan dengan karyawan. Dengan

demikian sesuai dengan hasil penelitian terdahulu oleh Achmad Ubaidillah, Rini

Yuli Yantika dan Setyo Nugroho dkk ternyata tidak memiliki kesamaan dengan

hasil penelitian di atas.

4. Terdapat Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT. BPRS


Pelatihan sangat berguna untuk karyawan yang memang sangat ingin

mengembangkan karirnya di dalam perusahaan.143

Dalam meningkatkan kinerja

karyawan diperlukan program pelatihan sangat dibutuhkan karyawan sehingga

143

Ni Kadek Suryani dkk. Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan Penelitian, hlm 23.

99

disarankan agar manajemen dapat mengambil tindakan yang tepat yang diperlukan

untuk meningkatkan kinerja karyawan di masa depan.144

Peningkatan produktivitas

kerja dari para karyawan adalah salah satu dampak positif dari pelatihan.145

Tidak

heran jika pelatihan memegang peranan penting dalam meningkatkan produktivitas

tenaga kerja yang pada akhirnya akan memberikan kontribusi bagi pencapaian

tujuan organisasi maupun karyawan yang bersangkutan.146

PT BPRS Sarana Prima

Mandiri Pamekasan juga menerapkan program pelatihan kepada karyawannya.

Setiap karyawan diperbolehkan untuk mendapatkan atau mengikuti pelatihan

yang diselenggarakan PT BPRS Sarana Prima Mandiri Pamekasan ataupun di luar

perusahan. Program pelatihan yang diselenggarakan PT BPRS Sarana Prima

Mandiri Pamekasan dilasnakan sebulan sekali. Karywan PT BPRS Sarana Prima

Mandiri Pamekasan diperolehkan untuk mengikuti diberbagai bidang perbankan

syariah yang sesuai dengan keinginannya. Karyawan yang mengikuti pelatihan akan

dibiayai oleh perusahaan sehingga karyawan tidak perlu mengeluarkan biaya

kembali. Adapun dampak yang terselenggarakan di PT BPRS Sarana Prima Mandiri

Pamekasan di luar perusahaan. Dampak positif dalam mengikuti pelatihan

memberikan wawasan besar bagi karyawan yang ada dalam bidangnya ataupun

diluar bidangnya dan dapat mengembangkan karirnya di dalam perusahaan bahkan

bisa menjadi alternatif pada saat operasional. Oleh karena itu, tidak heran jika hasil

144

Ibid. 145

Hasuko Riniwati, Manajemen Sumber Daya Manusia: Aktivitas Utama Dan Pengembangan SDM,

hlm 154. 146

Febriawan Ardi Nugroho, “Pengaruh Pelatihan Dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank

Danamon Madiun.” Media Soerjo, hlm 93.

100

penelitian terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan PT BPRS Sarana


Pengaruh pelatihan (X3) dilihat dari nilai koefisiennya bernilai positif

sebesar 0,499 atau 49,9%. Berarti pelatihan (X3) mempunyai hubungan yang positif

terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sarana Prima Mandiri Pamekasan, sehingga

setiap terjadi peningkatan 1% pada besaran pelatihan maka kepuasan juga

meningkat sebesar 49,9% dengan asumsi variabel–variabel yang lain dianggap

tetap. Berdasarkan hasil uji t diketahui variabel pelatihan diperoleh thitung sebesar

9,784 dengan taraf signifikan 0,000. Hasil uji tersebut menunjukkan bahwa

pelatihan tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. BPRS


Berdasarkan hasil ini dapat disimpulkan bahwa pelatihan yang dilaksankan

dan diikuti karyawan kurang sesuai dengan apa yang ingin dicapai PT. BPRS

Sarana Prima Mandiri Pamekasan. Dengan kata lain bahwa pelatihan berpengaruh

positif terhadapa kinerja karyawan dikarenakan sangatlah bermanfaat pada

karyawan dan perusahaan. Dengan demikian sesuai dengan hasil penelitian

terdahulu oleh Rini Yuli Yantika dan Setyo Nugroho dkk ternyata tidak memiliki

kesamaan dengan hasil penelitian di atas, melainkan penelitian Achmad Ubaidillah

yang menunjukkan bahwa pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

5. Terdapat Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. BPRS


Dalam suatu perusahaan kedisiplinan harus ditegakkan. Perusahaan sulit

untuk mewujudkan tujuannya apabila tanpa dukungan disiplin karyawan yang

101

baik.147

Karena bila disiplin ini telah menjadi bagian budaya hidup karyawan maka

tidak akan muncul berbagai upaya untuk melakukan hal yang merugikan perusahaan

maupun karyawan lainnya.148

Semakin tingginya disiplin yang diterapkan semakin

tinggi juga tanggungjawab pekerjaan yang diberikan yang berdampak pada

peningkatan kinerja yang dihasilkan karyawan. Dengan mentaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku kinerja karyawan akan cenderung

meningkat kearah yang lebih baik.149

Displin kerja telah diberlakukan sejak awal berdirinya PT. BPRS Sarana

Prima Mandiri Pamekasan dikarenakan disiplin kerja tentunya menjadikan hal yang

baik bagi perusahaan. Melalui disiplin kerja yang tinggi kinerja karyawan dapat

ditingkatkan dan perlu ditanamkan kepada setiap karyawan disiplin yang sebaik-

baiknya sehingga karyawan dapat dengan mudah meningkatkan prestasi kerja.

Tentunya prestasi kerja yang baik ini akan membawa dampak positif bagi

perkembangan karyawan maupun perusahaan itu sendiri. Dapat dilihat dengan

dibelakukannya sistem absensi sidik jari (fingerprint) yang memliki dampak positif

terhadap kinerja karyawan maupun perkembangan perusahaan. Dengan

meningkatkanya kinerja karyawan, adanya prestasi yang menunjang keberhasilan

pada PT. BPRS Sarana Prima Mandiri yaitu masuk nominasi Infobank Sharia

Institution Awards dan meraih predikat Excellent. Hal ini sejalan dengan hasil

147

Melayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, hlm 193–194. 148

Imam Mohtar, Hubungan Antara Motivasi Kerja Dan Pengalaman Kerja Dengan Kinerja Guru

Madrasah, hlm 43. 149

Agus Sembiring, “Pengaruh Insentif dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas

Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Kutai Timur.” Ekonomia. Volume 06, No. 01, (Januari, 2017),

hlm 195.

102

penelitian dimana disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT BPRS

Sarana Prima Mandiri Pamekasan.

Pengaruh disiplin kerja (X4) dilihat dari nilai koefisiennya bernilai positif

sebesar 0,470 atau 47%. Berarti disiplin kerja (X4) mempunyai hubungan yang

positif terhadap kinerja karyawan PT BPRS Sarana Prima Mandiri Pamekasan,

sehingga setiap terjadi peningkatan 1% pada besaran disiplin kerja (X4) maka

kinerja karyawan PT BPRS Sarana Prima Mandiri Pamekasan juga meningkat

sebesar 47% dengan asumsi variabel–variabel yang lain dianggap tetap.

Berdasarkan hasil uji tdiketahui variabel disiplin kerja (X4) diperoleh thitung sebesar

4,059 dengan taraf signifikan 0,003. Hasil uji tersebut menunjukkan bahwa disiplin

kerja berpengaruh positif secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. BPRS


Berdasarkan hasil ini dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja memliki

dampak yang positif bagi kinerja karyawan. Sistem disiplin kerja yang telah

diberlakukan oleh PT. BPRS Sarana Prima Mandiri Pamekasan berbuah manis. Hal

ini ditunjukkan dengan prestasi yang telah diraih oleh PT. BPRS Sarana Prima

Mandiri Pamekasan. Karyawan juga merasa tidak terbebanin dengan peraturan-

perturan yang ada di PT. BPRS Sarana Prima Mandiri Pamekasan. Oleh karena itu,

tidak heran jika karyawan di dalam perusahaan merasa nyaman, tentram dan

memiliki hubungan yang harmonis antar karyawan lainnya. Dengan demikian sesuai

dengan hasil penelitian terdahulu oleh Achmad Ubaidillah, Rini Yuli Yantika dan

Setyo Nugroho dkk ternyata tidak memiliki kesamaan dengan hasil penelitian di

atas.

bab iv deskripsi, pembuktian hipotesis, dan pembahasa …

Documents