bab iii metodologi penelitian 3.1. tahap-tahap...

49

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Tahap-Tahap Penelitian

Proses penelitian merupakan suatu proses dimana antara satu tahap dengan tahap yang lain

saling terkait sehingga menjadi sebuah susunan yang sistematik. Oleh karena setiap tahap

penelitian merupakan bagian yang menentukan tahap selanjutnya maka hal yang perlu dilakukan

pertama kali adalah merancang tahap-tahap penelitian. Tahap-tahap penelitian dirancang dengan

maksud untuk memudahkan dan memberikan arah jalannya penelitian serta diharapkan berguna

dalam menyusun dan melaksanakan penelitian secara terencana dan sistematis.

Penelitian ini menempuh langkah-langkah ilmiah yang berpedoman pada garis-garis besar

bangun ilmu (the building blocks of science). Langkah-langkah ilmiah menurut garis-garis besar

bangun ilmu yaitu (Sekaran, 2003):

1. Melakukan observasi

2. Mengidentifikasi masalah melalui formulasi kerangka teori atau jaringan hubungan teoritis

3. Menyusun hipotesis, menentukan konstruk-konstruk, konsep-konsep serta definisi operasional

variabel

4. Menentukan desain penelitian, pengumpulan serta analisis data

5. Interpretasi data

6. Implementasi atau penyempurnaan teori

Dengan berpedoman pada langkah-langkah ilmiah menurut garis-garis besar bangun ilmu

tersebut maka dikembangkan suatu tahap-tahap penelitian yang mampu digunakan untuk

melaksanakan penelitian ini. Tahap-tahap penelitian yang dilakukan terbagi menjadi empat

bagian yaitu:

1. Tahap persiapan penelitian

2. Tahap studi pendahuluan

3. Tahap pengumpulan dan pengolahan data

4. Tahap analisis, kesimpulan dan saran

Adapun tahap-tahap penelitian tersebut dijelaskan pada Gambar 3.1.

50

Gambar 3.1

Tahap-Tahap Penelitian

51

3.2. Tahap Persiapan Penelitian

Tahap persiapan penelitian adalah tahap pertama yang bertujuan untuk mendapatkan

gambaran mengenai bidang peminatan penelitian yang akan dilakukan. Langkah-langkah pada

tahap persiapan penelitian dapat dilihat pada Gambar 3.2.

Gambar 3.2

Tahap Persiapan Penelitian

3.2.1. Fenomena yang Terjadi

Pada tahap persiapan penelitian, hal pertama yang dilakukan adalah melihat fenomena

berkaitan dengan kinerja dosen. Dosen adalah tenaga akademik pada perguruan tinggi dan

merupakan salah satu organ sistem pendidikan tinggi yang sangat penting sehingga dosen serta

hasil kerjanya (kinerja) harus menjadi perhatian dalam upaya meningkatkan kualitas pendidikan

tinggi. Selain itu diantara ketiga unsur oeganisasi perguruan tinggi (dosen, pegawai dan

mahasiswa), dosen merupakan faktor utama dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia

karena dosen merupakan ujung tombak sistem pendidikan tinggi suatu negara.

Terdapat berbagai metode untuk memperoleh gambaran kinerja dosen, antara lain dengan

membaca artikel dan jurnal yang terkait, membuka situs-situs yang berkaitan dengan kinerja

52

dosen serta melakukan wawancara dengan para ahli di bidang kinerja. Berdasarkan metode

tersebut diketahui bahwa dosen merupakan ujung tombak sistem pendidikan tinggi suatu negara

dan merupakan salah satu organ sistem pendidikan tinggi yang sangat penting, sehingga kinerja

dosen harus menjadi perhatian dalam upaya meningkatkan kualitas pendidikan tinggi. Kinerja

dosen yang positif dan berkualitas merupakan komponen penting dalam dalam meningkatkan

kualitas akademik dosen, kinerja perguruan tinggi secara keseluruhan serta kepuasan mahasiswa.

Namun kinerja dosen yang positif dan berkualitas tersebut tidak muncul begitu saja namun

dipicu oleh beberapa faktor. Berdasarkan hal tersebut maka dibutuhkan pengamatan lebih lanjut

yang bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang mampu memberikan peningkatan terhadap

kinerja dosen tersebut.

3.2.2. Pengamatan

Menindaklanjuti fenomena yang terjadi, selanjutnya dilakukan pengamatan untuk

mengetahui faktor-faktor yang mampu memberikan peningkatan terhadap kinerja dosen.

Pengamatan dilakukan dengan cara membaca arikel-artikel dan jurnal-jurnal penelitian

sebelumnya yang berkaitan dengan kinerja. Berdasarkan pengamatan tersebut ditemukan fakta

bahwa terdapat tiga faktor yang mampu mempengaruhi kinerja dosen dalam melakukan tugas

utamanya. Ketiga faktor tersebut adalah faktor kepuasan kerja dosen, kepemimpinan

transformasional dan sistem kompensasi. Kepemimpinan transformasional dan sistem

kompensasi juga mampu mempengaruhi kinerja dosen secara tidak langsung melalui kepuasan

kerja. Artinya dosen akan puas bekerja apabila didukung oleh sebuah sistem kompensasi yang

robust (kokoh) disertai dengan perilaku pemimpin yang bertipe transformasional, sehingga

kepuasan kerja yang muncul tersebut akan berdampak pada kinerja dosen dalam melakukan

tugas utamanya.

3.2.3. Studi Literatur

Studi literatur dilakukan untuk memperoleh landasan teori penelitian, dimana landasan teori

tersebut merupakan sumber informasi yang menunjang, mendukung serta mampu mengarahkan

jalannya penelitian. Selain itu, studi literatur digunakan sebagai dasar pemikiran dalam

memecahkan masalah sehingga penelitian sepenuhnya dilakukan berdasarkan teori yang

mendukung. Agar penelitian dapat dilakukan dengan baik maka diperlukan pengetahuan yang

mendalam dan komprehensif terhadap konsep dan substansi materi yang diteliti. Studi literatur

53

juga digunakan sebagai dasar dalam menentukan variabel, pembentukan model, perumusan

hipotesis, operasionalisasi variabel dan penyusunan instrumen penelitian.

Ruang lingkup literatur atau teori-teori yang dikaji dalam penelitian ini meliputi teori-teori

sumber daya manusia yang terdiri dari teori kepemimpinan, sistem kompensasi, kepuasan kerja

dan kinerja. Setelah definisi dari teori-teori yang digunakan sebagai dasar dalam penelitian ini

diperoleh, langkah selanjutnya adalah melakukan kajian-kajian terhadap penelitian sebelumnya

dan menyusun state of the art penelitian. Berdasarkan kajian penelitian sebelumnya, penelitian-

penelitian yang telah dilakukan selama ini hanya meneliti variabel-variabel kepemimpinan

transformasional dan sistem kompensasi secara sendiri-sendiri (parsial) atau terpisah berkaitan

dengan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja serta kinerja di sektor perguruan tinggi. Dalam

penelitian ini, kontribusi ilmiah yang diberikan adalah meneliti pengaruh variabel kepemimpinan

transformasional dan sistem kompensasi secara bersama-sama (simultan) terhadap kepuasan

kerja serta kinerja dosen dalam suatu kesatuan model penelitian.

Metode-metode statistik digunakan dalam penentuan jumlah sampel penelitian dan

penyebaran kuesioner, pengumpulan, pengolahan serta analisis data. Penelitian ini menggunakan

bantuan program Microsoft Excel 2007 dalam tabulasi data, SPSS versi 16 dalam pengujian

validitas dan reliabilitas kuesioner serta program LISREL versi 8.8 dalam pengolahan dan

penganalisisan data.

3.3. Tahap Studi Pendahuluan

Tahap studi pendahuluan merupakan tahap kedua setelah tahap persiapan penelitian selesai

dilakukan. Tahap studi pendahuluan dilakukan dengan maksud agar masalah dalam penelitian ini

dapat dirumuskan serta tujuan penelitian dapat ditetapkan, kemudian langkah selanjutnya adalah

menetapkan variabel-variabel yang akan digunakan dalam penelitian, menentukan obyek

penelitian dan proporsi penyebaran sampel penelitian serta menyusun kuesioner yang digunakan

sebagai alat ukur. Setelah kuesioner selesai disusun maka langkah terakhir adalah menguji

kuesioner untuk mengetahui kelayakan kuesioner tersebut sebagai alat ukur dalam penelitian ini.

Langkah-langkah pada tahap studi pendahuluan dapat dilihat pada Gambar 3.3.

54

Gambar 3.3

Tahap Studi Pendahuluan

3.3.1. Perumusan Masalah dan Penetapan Tujuan Penelitian

Suatu penelitian dilakukan dengan maksud untuk mengetahui dan menjawab suatu

permasalahan yang terjadi. Berdasarkan latar belakang masalah penelitian diketahui bahwa

pentingnya meneliti faktor kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi

menyebabkan diperlukannya kajian yang lebih mendalam mengenai pengaruh faktor

kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi terhadap kinerja dosen, baik secara

langsung maupun melalui kepuasan kerja.

Selain itu masalah dalam penelitian ini adalah belum adanya suatu penelitian yang membahas

mengenai pengaruh kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi terhadap kepuasan

kerja dan kinerja dosen dalam suatu kesatuan model penelitian yang menyebabkan pengaruh

simultan kedua faktor penting tersebut sulit untuk dianalisis. Oleh karena itu diperlukan suatu

55

penelitian yang membahas mengenai pengaruh kedua faktor penting tersebut dalam suatu

kesatuan model penelitian sehingga pengaruh faktor kepemimpinan transformasional dan sistem

kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja dosen, baik secara parsial maupun simultan,

dapat dianalisis. Berdasarkan hal tersebut maka rumusan masalah pada penelitian ini adalah

bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi, baik secara parsial

maupun simultan, terhadap kepuasan kerja serta kinerja dosen?.

Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan maka tujuan umum penelitian ini

adalah menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi, baik

secara parsial maupun simultan, terhadap kepuasan kerja serta kinerja dosen. Adapun tujuan

khusus penelitian ini adalah:

1. Menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja dosen di

Universitas Udayana

2. Menganalisis pengaruh sistem kompensasi terhadap kepuasan kerja dosen di Universitas

Udayana

3. Menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi secara

simultan terhadap kepuasan kerja dosen di Universitas Udayana

4. Menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja dosen di Universitas

Udayana

5. Menganalisis pengaruh sistem kompensasi terhadap kinerja dosen di Universitas Udayana

6. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen di Universitas Udayana

7. Menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional, sistem kompensasi dan kepuasan

kerja secara simultan terhadap kinerja dosen di Universitas Udayana

3.3.2. Penentuan Variabel, Pembentukan Model dan Perumusan Hipotesis Penelitian

3.3.2.1. Penentuan Variabel Penelitian

Suatu penelitian pada dasarnya merupakan suatu upaya yang sistematis untuk menjelaskan

masalah dengan cara memandang masalah tersebut sebagai hubungan antar variabel. Pada tahap

ini akan ditetapkan variabel penelitian yang dikelompokkan menjadi dua yaitu variabel yang

tidak dapat diukur secara langsung (variabel laten) dan variabel yang dapat diukur secara

langsung (variabel manifes) (Sekaran, 2003). Terdapat empat jenis variabel laten dalam

penelitian ini yaitu kepemimpinan transformasional, sistem kompensasi, kepuasan kerja serta

kinerja. Variabel laten tersebut terbagi menjadi dua jenis yaitu variabel laten bebas (eksogen)

56

yang terdiri atas kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi, serta variabel laten

terikat (endogen) yang terdiri atas kepuasan kerja dan kinerja dosen. Adapun keterangan secara

rinci dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut:

1. Kepemimpinan transformasional

Berdasarkan penjelasan mengenai tipe kepemimpinan pada bab 2.1, terdapat berbagai macam

rumusan teori mengenai dimensi-dimensi tipe kepemimpinan yang dikemukakan oleh para

ahli. Munculnya berbagai macam teori tersebut disebabkan oleh adanya interaksi dengan

kompleksitas tinggi pada hubungan antara pimpinan, bawahan dan situasi sehingga masing-

masing ahli memiliki sudut pandang dan titik fokus yang berbeda dalam mendefinisikan tipe

kepemimpinan. Namun apabila berbagai rumusan teori tipe kepemimpinan tersebut

dibandingkan satu dengan yang lainnya, ternyata satu kesimpulan mendasar yang diperoleh

adalah adanya suatu proses mempengaruhi yang dilakukan oleh pemimpin (Kreitner &

Kinicki, 2004).

Dari berbagai macam teori kepemimpinan tersebut, teori kepemimpinan transformasional

yang dikembangkan oleh Bass (1985) dinyatakan sebagai teori kepemimpinan yang paling

sesuai untuk organisasi perguruan tinggi saat ini sehingga penelitian ini menggunakan

variabel kepemimpinan transformasional sebagai salah satu variabel latennya. Selain itu,

pertimbangan lainnya adalah saat ini teori tipe kepemimpinan transformasional yang

dikemukakan oleh Bass (1985) sering digunakan dalam penelitian yang berkaitan dengan

kepemimpinan pada sektor publik, paling tidak terdapat lima peneliti lain (Avolio et al., 1999;

Dionne et al., 2004; Humphreys, 2005; Metcalfe & Metcalfe, 2006; dan Schimmoeller, 2006.)

yang menggunakan teori kepemimpinan transformasional versi Bass (1985) beserta

karakteristik-karakteristik yang tercantum didalamnya.

Hal tersebut menandakan bahwa teori ini mampu diterima oleh seluruh lapisan yang ada

dalam organisasi. Alasan lain adalah disebabkan oleh banyaknya kelemahan yang terdapat

pada tiga haluan besar teori kepemimpinan dan teori kepemimpinan transaksional sehingga

teori-teori tersebut sudah dianggap ‘old paradigm’ atau paradigma usang dalam penelitian

pada sektor publik. Berdasarkan hal tersebut, terlihat bahwa tipe kepemimpinan

transformasional yang dikemukakan oleh Bass (1985) merupakan tipe kepemimpinan yang

sesuai bagi organisasi perguruan tinggi saat ini sehingga dapat dijadikan sebagai salah satu

variabel laten pada penelitian ini. Adapun karakteristik-karakteristik kepemimpinan

57

transformasional yang dikemukakan oleh Bass (1985) terdiri atas idealisasi pengaruh,

motivasi inspirasional, stimulasi intelektual dan konsiderasi individual.

2. Sistem kompensasi

Berdasarkan teori-teori sistem kompensasi yang terdapat pada bab 2.2, terlihat bahwa tidak

ada perbedaan signifikan antara teori sistem kompensasi yang satu dengan yang lainnya. Ada

beberapa dimensi yang saling tumpang tindih antara satu dimensi dengan dimensi lainnya.

Sebagai contoh yaitu dimensi sistem pembayaran keuangan langsung dan sistem pembayaran

keuangan tidak langsung yang dikemukakan oleh Dessler (1997) sepadan dengan dimensi

sistem kompensasi ekstrinsik langsung dan tidak langsung dari Robbins (1996). Contoh

lainnya adalah dimensi sistem kompensasi intrinsik serta sistem kompensasi ekstrinsik

langsung dan tidak langsung versi Robbins (1996) yang tidak jauh berbeda dengan dimensi

sistem kompensasi intrinsik dan sistem kompensasi ekstrinsik dari Ivancevich dan Matteson

(2002).

Pada penelitian ini diputuskan untuk menggunakan variabel sistem kompensasi yang

dikemukakan oleh Robbins (1996). Alasannya adalah dimensi-dimensi sistem kompensasi

menurut Robbins mencantumkan secara lengkap dimensi-dimensi yang diharapkan oleh dosen

dibandingkan rumusan teori dari ahli-ahli sistem kompensasi yang lain, tidak terlalu luas dan

juga tidak terlalu sempit serta bersifat lebih operasional. Adapun karakteristik-karakteristik

sistem kompensasi yang dikemukakan oleh Robbins (1996) terdiri atas kompensasi intrinsik,

ekstrinsik langsung dan ekstrinsik tidak langsung.

3. Kepuasan kerja

Setelah membandingkan beberapa teori mengenai kepuasan kerja pada bab 2.3, terdapat

kesesuaian pandangan antara beberapa ahli mengenai dimensi-dimensi yang mampu

membentuk kepuasan kerja pegawai. Sebagai contoh dimensi kepuasan terhadap pekerjaan itu

sendiri yang dikemukakan oleh Smith, Kendall dan Hulin pada tahun 1969 (Nilfia, 2004)

sepadan dengan dimensi opportunity dan adequate authority dari Bavendam Research

Incorporated (2000) dan dimensi kerja yang secara mental menantang dari Robbins (1996).

Contoh lain adalah dimensi ganjaran yang pantas dari Robbins (1996) sebangun dengan

dimensi kepuasan terhadap imbalan dan kesempatan promosi yang dikemukakan oleh Smith,

Kendall dan Hulin (1969). Selanjutnya dimensi kondisi kerja yang mendukung versi Robbins

58

(1996) padanannya adalah dimensi tingkat stres yang dikemukakan oleh Bavendam Research

Incorporated (2000).

Berdasarkan uraian tersebut, dapat diketahui bahwa terdapat satu dimensi yang sebangun

dengan dimensi yang lain, atau tidak terdapat perbedaan signifikan antara satu dimensi dengan

dimensi lainnya. Namun apabila berbagai versi kepuasan kerja tersebut ditelaah lebih lanjut

maka dapat dilihat bahwa pendapat Robbins (1996) lebih rinci dalam menjabarkan dimensi-

dimensi yang dapat menggambarkan kepuasan kerja pegawai dibandingkan pendapat para ahli

lainnya. Oleh karena itu, dimensi-dimensi kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini

mengacu pada teori dan dimensi yang dikemukakan oleh Robbins tersebut. Berdasarkan teori

Robbins (1996), dimensi-dimensi yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja terdiri atas

kerja yang secara mental menantang, kondisi kerja yang mendukung, ganjaran yang pantas

dan rekan kerja yang mendukung.

4. Kinerja

Sebagaimana teori mengenai kinerja dan tugas utama dosen berdasarkan Tri Dharma

Perguruan Tinggi yang telah dijelaskan pada bab 2.4, terdapat beberapa kriteria yang dapat

digunakan dalam menilai kinerja pegawai, salah satunya berdasarkan hasil tugas individual,

perilaku atau ciri individu (Robbins, 1996).

Pada penelitian ini dipertimbangkan untuk menggunakan teori kinerja yang dikemukakan oleh

Robbins (1996), dimana Robbins menjelaskan bahwa tiga perangkat kriteria penilaian kinerja

yang paling populer adalah hasil tugas individual, perilaku dan ciri individual. Namun

diantara tiga perangkat tersebut, hasil tugas atau kinerja individual pegawai (dalam hal ini

dosen) lebih relevan untuk digunakan. Hal ini disebabkan karena pekerjaan dosen memiliki

karakteristik khusus dan lebih mirip dengan kerja seorang profesional serta agak berbeda bila

dibandingkan dengan kerja pegawai negeri sipil pada umumnya, sehingga tidak tepat apabila

seorang dosen diukur berdasarkan perilakunya (misalnya berpakaian tidak pantas saat

mengajar) maupun melalui ciri individual (misalnya kejujuran).

Pada penelitian ini kinerja individual dosen yang dianalisis adalah kinerja dosen yang

tercantum pada Tri Dharma Perguruan Tinggi (sebagaimana yang dipaparkan dalam bab 2.4).

Dasar pertimbangannya adalah tugas utama dosen sehari-hari adalah melaksanakan Tri

Dharma Perguruan Tinggi sehingga akan lebih tepat dan relevan apabila yang diukur adalah

kinerja yang berkaitan dengan tugas utama dosen. Berdasarkan hal tersebut maka dimensi-

59

dimensi yang dipakai untuk menggambarkan variabel kinerja dosen adalah kinerja di bidang

pendidikan dan pengajaran, kinerja di bidang penelitian serta kinerja di bidang pengabdian

kepada masyarakat.

3.3.2.2. Pembentukan Model Penelitian

Untuk dapat memahami variabel-variabel dan dimensi-dimensi yang telah ditentukan pada

bab 3.3.2.1, maka diperlukan adanya suatu model penelitian yang mampu menggambarkan

variabel-variabel penelitian tersebut secara rinci dan menyeluruh. Model penelitian merupakan

representasi grafis mengenai hubungan antara satu variabel laten dengan variabel laten lainnya,

serta hubungan antara variabel laten dengan variabel manifesnya, dengan kata lain memberikan

pandangan menyeluruh mengenai struktur model yang dibentuk. Proses pembentukan model

penelitian harus dilandasi dengan teori-teori yang relevan karena teori tersebut merupakan unsur

yang sangat penting dalam pembangunan model penelitian (Ghozali & Fuad, 2005).

Berdasarkan hal tersebut, serta dilandasi dengan definisi dari teori yang telah dipaparkan

pada penentuan variabel penelitian, maka model penelitian yang dibentuk pada penelitian ini

adalah seperti yang ditunjukkan pada Gambar 3.4.

Gambar 3.4

Model Penelitian

60

3.3.2.3. Perumusan Hipotesis Penelitian

Setelah model penelitian dibentuk maka langkah selanjutnya adalah merumuskan hipotesis

penelitian, dimana hipotesis penelitian merupakan dugaan sementara dari permasalahan yang

diteliti. Oleh karena hipotesis bersifat prediktif (dugaan) maka tingkat ketepatan dugaan sangat

dipengaruhi oleh kebenaran landasan teori yang digunakan dalam suatu penelitian. Berdasarkan

model penelitian yang telah dibentuk maka rumusan hipotesis yang diajukan pada penelitian ini

adalah:

1. Kepemimpinan transformasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja dosen

2. Sistem kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dosen

3. Kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi secara bersama-sama (simultan)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dosen

4. Kepemimpinan transformasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja

dosen

5. Sistem kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja dosen

6. Kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja dosen

7. Kepemimpinan transformasional, sistem kompensasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama

(simultan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen

3.3.3. Operasionalisasi Variabel

Tahap operasionalisasi variabel merupakan tahap pendefinisian sebuah variabel laten

(variabel yang tidak bisa diukur secara langsung) secara operasional agar variabel tersebut dapat

diukur. Mendefinisikan sebuah variabel laten secara operasional meliputi tahap penjabaran

variabel tersebut ke dalam dimensi-dimensi yang kemudian dijabarkan lagi ke dalam indikator-

indikator yang mampu mengukur dimensi tersebut. Namun harus diperhatikan bahwa penjabaran

tahap-tahap tersebut sebaiknya dilandasi dengan teori yang kuat karena tanpa adanya landasan

teori yang kuat maka penelitian tersebut akan menjadi tidak ilmiah lagi (Sekaran, 2003).

Variabel laten dalam penelitian ini adalah kepemimpinan transformasional, sistem

kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja, sehingga agar variabel tersebut dapat diukur maka perlu

didefinisikan secara operasional. Adapun keterangan secara terperinci atas definisi operasional

variabel berdasarkan teori yang telah dipaparkan pada bab 2 adalah sebagai berikut:

61

- Kepemimpinan transformasional (KT)

Berdasarkan tahap penentuan variabel penelitian maka teori yang dijadikan dasar dan

digunakan dalam variabel ini adalah teori kepemimpinan transformasional dari Bass (1985).

Teori dari Bass (1985) beserta dimensi-dimensi yang tercantum didalamnya merupakan teori

kepemimpinan yang paling sesuai bagi organisasi perguruan tinggi saat ini dibandingkan teori

kepemimpinan dari ahli lain (sebagaimana yang dipaparkan pada bab 2.1). Oleh karena itu,

definisi dimensi-dimensi yang digunakan untuk menjelaskan variabel kepemimpinan

transformasional pada penelitian ini merupakan definisi dimensi-dimensi yang telah dipaparkan

oleh Bass (1985). Alasan pemakaian dimensi-dimensi kepemimpinan transformasional

berdasarkan teori dari Bass (1985) telah dijelaskan pada sub bab 3.3.2.1. Berdasarkan teori

tersebut terdapat empat dimensi beserta definisinya masing-masing yang mampu menjelaskan

kepemimpinan transformasional yaitu:

a. Idealisasi pengaruh (KT1), yaitu sosok pemimpin yang memiliki pengaruh kuat pada bawahan

sehingga mampu membangkitkan rasa hormat bawahan pada pemimpin serta mampu

membuat bawahan loyal, patuh dan mendukung kebijakan pemimpin guna pencapaian tujuan

organisasi.

b. Motivasi inspirasional (KT2), yaitu sosok pemimpin yang mampu menumbuhkan harapan dan

semangat bawahan melalui kebijakan organisasi yang dibuat serta selalu bersikap optimis

untuk memfokuskan usaha dalam mencapai tujuan organisasi.

c. Stimulasi intelektual (KT3), yaitu sosok pemimpin yang selalu melibatkan bawahan dalam

membuat keputusan dan mendelegasikan kewenangan pada bawahan serta mengajak dan

membiasakan bawahan untuk berpikir rasional dan kreatif.

d. Konsiderasi individual (KT4), yaitu sosok pemimpin yang mau memberikan perhatian intensif

pada bawahan terkait pekerjaan maupun pribadi, berusaha mengetahui kelebihan dan

kekurangan bawahan serta memberi penugasan yang sesuai dengan kemampuan dan kapasitas

bawahan.

- Sistem kompensasi (SK)


digunakan dalam variabel ini adalah teori yang dikemukakan oleh Robbins (1996). Teori dari

Robbins (1996) memaparkan secara lengkap mengenai definisi sistem kompensasi beserta

dimensi-dimensi yang tercantum didalamnya dibandingkan teori sistem kompensasi dari ahli lain

62

(sebagaimana yang dipaparkan pada bab 2.2). Oleh karena itu, definisi dimensi-dimensi yang

digunakan untuk menjelaskan variabel sistem kompensasi pada penelitian ini merupakan definisi

dimensi-dimensi yang telah dipaparkan oleh Robbins (1996). Alasan pemakaian dimensi-dimensi

sistem kompensasi berdasarkan teori dari Robbins (1996) telah dijelaskan pada sub bab 3.3.2.1.

Berdasarkan teori tersebut terdapat tiga dimensi beserta definisinya masing-masing yang mampu

menjelaskan mengenai sistem kompensasi yaitu:

a. Intrinsik (SK1), yaitu kompensasi yang diterima pegawai secara pribadi serta dapat

memberikan dampak langsung terhadap kepuasan kerja pegawai, yang terdiri dari partisipasi

dalam pengambilan keputusan, kebebasan dan keleluasaan bekerja, tanggung jawab yang

lebih besar serta kesempatan untuk berkembang.

b. Ekstrinsik langsung (SK2), yaitu kompensasi yang mudah diukur dan menjadi kewajiban

organisasi untuk memenuhinya secara langsung, yang terdiri dari gaji pokok, uang lembur dan

liburan, bonus prestasi dan pembagian keuntungan.

c. Ekstrinsik tidak langsung (SK3), yaitu kompensasi yang mudah diukur dan menjadi

kewajiban organisasi untuk memenuhinya secara tidak langsung, yang terdiri dari program

perlindungan (asuransi), gaji tetap dalam kondisi tidak bekerja, ruang kantor khusus yang

nyaman dan asisten pribadi.

- Kepuasan kerja (KK)


digunakan dalam variabel ini adalah teori yang dikemukakan oleh Robbins (1996). Teori dari

Robbins memaparkan secara lengkap mengenai definisi kepuasan kerja beserta dimensi-dimensi

yang tercantum didalamnya dibandingkan teori kepuasan kerja dari ahli lain. Oleh karena itu,

definisi dimensi-dimensi yang digunakan untuk menjelaskan variabel sistem kompensasi pada

penelitian ini merupakan definisi dimensi-dimensi yang telah dipaparkan oleh Robbins (1996).

Alasan pemakaian dimensi-dimensi kepuasan kerja berdasarkan teori dari Robbins (1996) telah

dijelaskan pada sub bab 3.3.2.1. Berdasarkan teori tersebut terdapat empat dimensi beserta

definisinya masing-masing yang mampu menjelaskan mengenai kepuasan kerja yaitu:

a. Kerja yang secara mental menantang (KK1), yaitu jenis pekerjaan yang memberikan pegawai

kesempatan untuk menggunakan keahlian dan kemampuan yang pegawai miliki serta

pekerjaan yang menawarkan berbagai macam variasi tugas, kebebasan dan umpan balik

mengenai bagaimana hasil pekerjaan yang telah pegawai selesaikan.

63

b. Kondisi kerja yang mendukung (KK2), yaitu kondisi kerja yang menyebabkan pegawai

merasa nyaman, aman, mudah untuk mengerjakan tugas. Selain itu, pegawai lebih menyukai

keadaan lingkungan yang tidak berbahaya atau merepotkan, fasilitas yang bersih dan relatif

modern serta dengan alat dan perlengkapan yang memadai dan faktor lingkungan lain yang

seharusnya tidak ekstrem seperti: temperatur, cahaya dan kebisingan.

c. Ganjaran yang pantas (KK3), yaitu keadilan dalam sistem upah dan kebijakan promosi, tidak

membingungkan dan sesuai dengan harapan mereka.

d. Rekan kerja yang mendukung (KK4), yaitu kebutuhan akan rekan kerja yang ramah,

bersahabat dan mendukung pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Selain itu,

dukungan dan penghargaan dari atasan langsung juga diperlukan.

- Kinerja (KJ)


digunakan dalam variabel ini adalah teori yang dikemukakan oleh Robbins (1996), sedangkan

dimensi yang digunakan dalam menjelaskan kinerja pada penelitian ini menggunakan dimensi

dan definisi dimensi berdasarkan tugas utama dosen yaitu melaksanakan Tri Dharma Perguruan

Tinggi. Hal tersebut sesuai dengan Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara

Nomor 38/Kep/MK.WASPAN/8/1999 tanggal 24 Agustus 1999 (Kepmen PAN no. 38 th. 1999).

Berdasarkan hal tersebut maka dimensi-dimensi beserta definisinya masing-masing yang mampu

menjelaskan mengenai kinerja dosen yaitu:

a. Kinerja pendidikan dan pengajaran (KJ1), yaitu hasil tugas individual dosen dalam

melaksanakan kegiatan perkuliahan, bertindak sebagai pembimbing dan pemberian ceramah-

ceramah ilmiah.

b. Kinerja penelitian (KJ2), yaitu hasil tugas individual dosen dalam melakukan penelitian,

menghasilkan karya ilmiah serta menghasilkan publikasi ilmiah.

c. Kinerja pengabdian masyarakat (KJ3), yaitu hasil tugas individual dosen dalam memberikan

pendidikan kepada masyarakat, melakukan pelayanan secara profesional kepada masyarakat

serta karya pengabdian kepada masyarakat.

Pada Tabel 3.1 dijelaskan secara rinci dan menyeluruh mengenai operasionalisasi masing-

masing variabel yang digunakan pada penelitian ini.

64

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Definisi Indikator dan Nomer dalam Kuesioner

Kepemimpinan transformasional (KT) Definisi: Sosok pemimpin adaptif yang mampu bekerja efektif dalam perubahan lingkungan yang cepat dengan membantu menghadapi tantangan yang dihadapi pengikut serta melakukan respon yang sesuai terhadap tantangan tersebut (Bass, 1985).

Idealisasi pengaruh

(KT1)

Sosok pemimpin yang memiliki pengaruh kuat pada bawahan sehingga mampu membangkitkan rasa hormat bawahan pada pimpinan serta mampu membuat bawahan loyal, patuh dan mendukung kebijakan pimpinan guna pencapaian tujuan organisasi (Bass, 1985).

Mampu membangkitkan rasa hormat bawahan pada pimpinan. (1.1)

Mampu membuat bawahan loyal, patuh dan mendukung kebijakan pemimpin. (1.5)

Motivasi inspirasional

(KT2)

Sosok pemimpin yang mampu menumbuhkan harapan dan semangat bawahan melalui kebijakan organisasi yang dibuat serta selalu bersikap optimis untuk memfokuskan usaha dalam mencapai tujuan organisasi (Bass, 1985).

Mampu membangkitkan semangat bawahan melalui kebijakan yang dibuat. (1.4)

Selalu bersikap optimis dalam rangka mencapai tujuan organisasi. (1.2)

Stimulasi intelektual

(KT3)

Sosok pemimpin yang selalu melibatkan bawahan dalam membuat keputusan dan mendelegasikan kewenangan pada bawahan serta mengajak dan membiasakan bawahan untuk berpikir rasional dan kreatif (Bass, 1985).

Selalu melibatkan bawahan dalam membuat keputusan dan mendelegasikan kewenangan pada bawahan. (1.6)

Selalu mengajak dan membiasakan bawahan berpikir rasional dan kreatif. (1.8)

Konsiderasi individu (KT4)

Sosok pemimpin yang mau memberikan perhatian intensif pada bawahan terkait pekerjaan maupun pribadi, berusaha mengetahui kelebihan dan kekurangan bawahan serta memberi penugasan yang sesuai dengan kemampuan dan kapasitas bawahan (Bass, 1985).

Bersedia memberi perhatian pada bawahan, terkait pekerjaan maupun pribadi. (1.7)

Berusaha mengetahui kelebihan dan kekurangan bawahan serta memberi penugasan yang sesuai. (1.3)

65

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian (Lanjutan)


Sistem kompensasi (SK) Definisi: sesuatu yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai dengan tujuan untuk menarik pegawai berkualitas agar bersedia bergabung dalam organisasi, mempertahankan kinerja positif pegawai serta memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja yang lebih baik lagi (Robbins, 1996).

Intrinsik (SK1)

Kompensasi yang diterima pegawai secara pribadi serta dapat memberikan dampak langsung terhadap kepuasan kerja pegawai, yang terdiri dari partisipasi dalam pengambilan keputusan, kebebasan dan keleluasaan bekerja, tanggung jawab yang lebih besar serta kesempatan untuk berkembang (Robbins, 1996).

Partisipasi dalam pengambilan keputusan. (2.5)

Kebebasan dan keleluasaan bekerja. (2.8)

Tanggung jawab yang lebih besar. (2.3)

Kesempatan untuk berkembang. (2.7)

Ekstrinsik langsung

(SK2)

Kompensasi yang mudah diukur dan menjadi kewajiban organisasi untuk memenuhinya secara langsung, yang terdiri dari gaji pokok, uang lembur dan liburan, bonus prestasi dan pembagian keuntungan (Robbins, 1996).

Gaji pokok. (2.2)

Uang lembur dan liburan. (2.10)

Bonus prestasi. (2.6)

Pembagian keuntungan. (2.9)

Ekstrinsik tidak langsung

(SK3)

Kompensasi yang mudah diukur dan menjadi kewajiban organisasi untuk memenuhinya secara tidak langsung, yang terdiri dari program perlindungan (asuransi), gaji tetap dalam kondisi tidak bekerja, ruang kantor khusus yang nyaman dan asisten pribadi (Robbins, 1996).

Program perlindungan (asuransi). (2.1)

Gaji tetap dalam kondisi tidak bekerja. (2.11)

Ruang kantor khusus yang nyaman. (2.4)

Asisten pribadi. (2.12)

66



Kepuasan kerja (KK) Definisi: Suatu perasaan emosional positif atau menyenangkan yang dirasakan oleh pegawai sebagai hasil atau penilaian terhadap pekerjaan yang telah dilakukan (Robbins, 1996).

Kerja yang secara mental

menantang (KK1)

Jenis pekerjaan yang memberikan pegawai kesempatan untuk menggunakan keahlian dan kemampuan yang pegawai miliki serta pekerjaan yang menawarkan berbagai macam variasi tugas dan kebebasan dalam mengerjakan tugas (Robbins, 1996).

Jenis pekerjaan yang memberikan kesempatan bagi dosen untuk menggunakan keahlian dan kemampuannya secara maksimal. (3.6) Jenis pekerjaan yang menawarkan berbagai macam variasi tugas. (3.4) Jenis pekerjaan yang memberikan kebebasan dalam mengerjakan tugas. (3.1)

Kondisi kerja yang

mendukung (KK2)

Kondisi kerja yang menyebabkan pegawai merasa nyaman, aman, mudah untuk mengerjakan tugas. Selain itu, pegawai lebih menyukai keadaan lingkungan yang tidak berbahaya atau merepotkan, fasilitas yang bersih dan relatif modern serta dengan alat dan perlengkapan yang memadai dan faktor lingkungan lain yang seharusnya tidak ekstrem seperti: temperatur, cahaya dan kebisingan (Robbins, 1996).

Keadaan lingkungan yang tidak berbahaya. (3.7)

Fasilitas yang bersih dan relatif modern. (3.10)

Pencahayaan pada tempat kerja sesuai dengan kebutuhan. (3.2)

Ganjaran yang pantas (KK3)

Keadilan dalam sistem upah dan kebijakan promosi, tidak membingungkan dan sesuai dengan harapan mereka (Robbins, 1996).

Sistem upah sesuai dengan tingkat keahlian yang dimiliki dosen. (3.9)

Sistem upah sesuai dengan standar. (3.5)

Kejelasan kebijakan promosi organisasi. (3.8)

Rekan kerja yang

mendukung (KK4)

Kebutuhan akan rekan kerja yang ramah, bersahabat dan mendukung pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Selain itu, dukungan dan penghargaan dari atasan langsung juga diperlukan (Robbins, 1996)

Rekan sekerja memiliki sifat ramah dan bersahabat. (3.11)

Dukungan penuh dari rekan sekerja dalam melaksanakan pekerjaan. (3.3)

Dukungan dan penghargaan dari atasan. (3.12)

67



Kinerja (KJ) Definisi: Hasil tugas individual yang dihasilkan pegawai dalam organisasi (Robbins, 1996).

Pendidikan dan pengajaran

(KJ1)

Hasil tugas individual dosen dalam melaksanakan kegiatan perkuliahan, bertindak sebagai pembimbing dan pemberian ceramah-ceramah ilmiah (Kepmen PAN no. 38 th. 1999).

Jumlah mata kuliah yang diajarkan dalam satu semester (beban mengajar). (4.6) Jumlah bimbingan mahasiswa dalam satu semester. (4.4)

Jumlah ceramah ilmiah/ orasi dalam seminar atau sejenisnya dalam satu tahun. (4.2)

Penelitian (KJ2)

Hasil tugas individual dosen dalam melakukan penelitian, menghasilkan karya ilmiah serta menghasilkan publikasi ilmiah (Kepmen PAN no. 38 th. 1999).

Jumlah penelitian dalam satu semester. (4.7)

Jumlah karya ilmiah yang dihasilkan dalam satu semester. (4.9)

Jumlah publikasi hasil penelitian pada jurnal ilmiah nasional maupun internasional. (4.5)

Pengabdian kepada

masyarakat (KJ3)

Hasil tugas individual dosen dalam memberikan pendidikan kepada masyarakat, melakukan pelayanan secara profesional kepada masyarakat serta karya pengabdian kepada masyarakat (Kepmen PAN no. 38 th. 1999).

Jumlah penyuluhan/ latihan/ penataran pada masyarakat dalam satu tahun terakhir. (4.3)

Jumlah pelayanan secara profesional seperti perencanaan kota, studi kelayakan dan pelayanan teknologi bagi masyarakat. (4.1)

Jumlah hasil penelitian yang dikembangkan/ diaplikasikan untuk kepentingan masyarakat. (4.8)

68

3.3.4. Penyusunan Alat Ukur (Kuesioner)

Kuesioner yang baik adalah kuesioner yang mudah dimengerti responden dan tidak

menimbulkan pengertian ganda, dimana hal tersebut dapat membingungkan responden pada saat

menjawab kuesioner. Tujuan pokok dari pembuatan kuesioner adalah mendapatkan informasi

yang relevan dengan tujuan penelitian.

Kuesioner sebagai metode pengumpulan data disusun dalam dua bentuk pertanyaan yaitu

pertanyaan yang bersifat terbuka dan pertanyaan yang bersifat tertutup. Pertanyaan terbuka

merupakan pertanyaan dimana responden menjawab pertanyaan sesuai dengan kata-kata

responden sendiri, sedangkan pertanyaan tertutup merupakan pertanyaan dimana seluruh

kemungkinan jawaban telah tersedia dalam kuesioner dan responden hanya dapat memilih

jawaban yang telah tersedia tersebut. Dalam penelitian ini digunakan pertanyaan terbuka dan

tertutup yang secara rinci dipaparkan pada tabel 3.2.

Tabel 3.2 Sistematika Kuesioner

Bagian Deskripsi Jenis Pertanyaan

I Data umum responden Terbuka dan tertutup

II Penilaian responden terhadap praktek kepemimpinan transformasional, sistem kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja

Tertutup

Selain daftar pertanyaan, hal lain yang perlu diperhatikan dalam menyusun kuesioner adalah

jenis skala pengukuran yang digunakan. Jenis skala yang digunakan untuk mengukur persepsi

responden terhadap permasalahan penelitian ini adalah skala Likert. Menurut Sugiyono (2003),

skala Likert merupakan skala untuk mengukur sikap, pendapat serta persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang suatu gejala atau fenomena sosial. Selanjutnya penyusunan

pertanyaan pada kuesioner mengacu pada tahap operasionalisasi variabel yang telah ditentukan

pada sub bab 3.3.3. Format kuesioner yang akan disebarkan kepada responden terlampir pada

Lampiran 1.

Setelah kuesioner disusun dengan lengkap, dilakukan pengumpulan data tahap awal dengan

menyebarkan kuesioner kepada sejumlah responden. Tujuan pengumpulan data tahap awal ini

adalah untuk menguji kelayakan kuesioner yang disebarkan, dalam artian item-item pertanyaan

sudah baik dan dimengerti oleh responden serta cukup berkualitas untuk mengetahui persepsi

69

responden mengenai kepemimpinan transformasional, sistem kompensasi, kepuasan kerja dan

kinerja dosen. Jumlah kuesioner yang disebar pada tahap awal adalah 30 kuesioner. Jumlah ini

mengacu pada syarat kecukupan jumlah data responden yang lebih besar atau sama dengan 30

responden, dengan asumsi bahwa jumlah data tersebut telah memenuhi syarat distribusi normal

sehingga dapat dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas. Hasil pengujian ini yang akan

menentukan layak atau tidaknya suatu alat ukur (dalam hal ini kuesioner).

Pengujian validitas dan reliabilitas pada pengumpulan data tahap awal tidak selalu memenuhi

syarat. Apabila beberapa nilai item pertanyaan memiliki nilai tidak signifikan maka kuesioner

atau pertanyaan tersebut dapat dikatakan tidak valid sehingga perlu dilakukan perbaikan.

Perbaikan yang dilakukan dapat berupa memperbaiki kalimat pada kuesioner dengan bahasa

yang lebih mudah dan dimengerti responden, mengganti kalimat yang dapat menimbulkan

pengertian ganda sehingga responden memahami dengan benar makna atau maksud dari setiap

pertanyaan kuesioner, serta menghilangkan kalimat tersebut dari kuesioner apabila terdapat

sedikit item yang tidak valid (Sekaran, 2003). Apabila perbaikan sudah dilakukan maka

kuesioner yang telah diperbaiki disebarkan kepada responden untuk diuji kembali validitas dan

reliabilitasnya. Jika kuesioner sudah valid dan reliabel, kuesioner tersebut dapat disebar kepada

responden sesuai dengan jumlah sampel yang telah ditentukan.

3.3.5. Penentuan Obyek Penelitian

Untuk menguji model dan hipotesis penelitian maka perlu dilakukan studi kasus, dimana

studi kasus pada penelitian ini dilakukan di Universitas Udayana yang bertempat di Denpasar

Bali. Universitas Udayana yang merupakan salah satu perguruan tinggi negeri di wilayah

Indonesia tengah dipilih sebagai tempat studi kasus karena pada saat ini UNUD merupakan

barometer sistem pendidikan tinggi berkualitas untuk wilayah Indonesia tengah. Selain itu

berdasarkan Directory of 50 Promising Universities yang dikeluarkan oleh Dirjen Dikti RI pada

bulan Agustus 2007, UNUD termasuk dalam 50 perguruan tinggi yang menjanjikan di Indonesia

bersama UI, ITB, IPB, UGM dan UNDIP serta jauh meninggalkan perguruan tinggi negeri lain

yang berada di wilayah Indonesia tengah dan timur (Website Universitas Udayana, 2007).

Populasi yang dijadikan pengamatan adalah dosen tetap UNUD yang berjumlah 1597 orang

(data agustus 2007). Namun sesuai dengan batasan masalah pada bab 1.4 bahwa dosen dengan

masa kerja dibawah empat tahun, berdasarkan data per agustus 2007, tidak diikutsertakan dalam

penelitian ini maka jumlah dosen yang akan dijadikan obyek pada penelitian ini berjumlah 1433

70

orang. Rincian jumlah populasi berdasarkan unit kerja (fakultas/ program studi) di lingkungan

UNUD tercantum pada Tabel 3.3.

Tabel 3.3 Rincian Jumlah Dosen

Unit Kerja

(Fakultas (F)/ Program Studi (PS)) Jumlah Dosen

(Orang) F. Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam (MIPA) 150

F. Ekonomi 173 F. Hukum 120

F. Kedokteran 181 F. Pertanian 141

F. Peternakan 106 F. Sastra 158

F. Kedokteran Hewan 63 F. Teknik Pertanian 59

F. Teknik 222 PS. Ikatan Kesehatan Masyarakat (IKM) 15

PS. Pariwisata 38 Dosen Mata Kuliah Umum (MKU) 7

Jumlah 1433

Sumber: Kantor Biro Kepegawaian Universitas Udayana (2007)

3.3.6. Penentuan Sampel Penelitian

3.3.6.1. Penentuan Jumlah Sampel

Sampel adalah bagian dari elemen-elemen populasi yang hendak diteliti. Pengambilan

sampel mutlak dilakukan karena sangat tidak praktis apabila studi dilakukan pada semua anggota

populasi (pertimbangan waktu, dana serta pertimbangan ekonomis lainnya). Adapun responden

pada penelitian ini adalah dosen tetap di UNUD yang telah memiliki masa kerja selama minimal

empat tahun, dengan pertimbangan bahwa dosen yang telah memiliki masa kerja selama minimal

empat tahun diasumsikan sudah memahami situasi maupun lingkungan organisasi Universitas

Udayana.

Untuk menentukan anggota populasi yang akan diambil sebagai sampel penelitian digunakan

rumus Slovin yaitu (Sevilla, Ochave, Punsalan, Regala & Uriarte, 1993):

71

1

Keterangan:

n = jumlah sampel

N = jumlah populasi

e = nilai kritis, dengan batas tertinggi kesalahan yang diinginkan adalah sebesar 10 % karena

sifat populasinya heterogen dan karakteristiknya tidak diketahui secara pasti.

Berdasarkan rumus Slovin maka jumlah sampel yang sesuai dengan perhitungan rumus

tersebut adalah 93 responden. Namun untuk mengantisipasi adanya kuesioner yang tidak sah

atau tidak kembali maka jumlah sampel ditingkatkan menjadi 150 responden, dengan harapan

jumlah minimal kuesioner yaitu 93 kuesioner dapat terpenuhi. Jumlah sampel sebesar 150

responden sesuai dengan syarat bila sebuah penelitian menggunakan pendekatan structural

equation modeling (SEM) dengan bantuan program LISREL 8.8 dalam memecahkan masalah.

Menurut Solimun (2002), pengolahan data menggunakan pendekatan SEM dengan bantuan

program LISREL mensyaratkan ukuran sampel dengan ketentuan sebagai berikut:

1. Bila penggunaan parameter menggunakan metode kemungkinan maksimum (maximum

likelihood) maka jumlah sampel yang disarankan adalah 100-200 sampel, dengan minimum

absolut sebesar 50 sampel, atau

2. Sebanyak 5-10 kali jumlah variabel manifes dari keseluruhan variabel laten.

3.3.6.2. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel adalah proses untuk memilih elemen dari populasi dalam jumlah

yang mencukupi sehingga dengan mempelajari dan memahami karakteristik sampel tersebut

dapat mewakili karakteristik elemen-elemen populasi. Pada penelitian ini, teknik pengambilan

sampel menggunakan metode proportionate stratified random sampling. Metode ini merupakan

suatu metode dimana populasi digolongkan berdasarkan suatu ciri tertentu, dimana penarikan

sampel dari populasi tersebut dilakukan secara proporsional dan acak (Sevilla et al., 1993).

Ciri tertentu yang dipilih pada penelitian ini adalah unit kerja dosen dalam bentuk fakultas

atau program studi yang ada di lingkungan Universitas Udayana. Ciri tertentu pada dosen

Universitas Udayana juga dapat berupa masa kerja, golongan ruang, pangkat/ jabatan fungsional,

tingkat pendidikan, jenis kelamin atau umur. Namun pemilihan unit kerja dalam bentuk fakultas

atau program studi dipilih atas pertimbangan bahwa fakultas atau program studi merupakan unit

72

yang berwenang mengambil keputusan dan kebijakan serta alasan kepraktisan karena dalam

pengumpulan data dilakukan pada masing-masing fakultas. Dengan jumlah sampel sebanyak 150

responden maka jumlah sampel untuk setiap unit kerja diambil berdasarkan perhitungan sebagai

berikut:

· 100% ·

Keterangan:

ni = jumlah sampel pada setiap unit kerja ke-i

Ni = jumlah populasi pada setiap unit kerja ke-i

N = total populasi

n = total sampel

penjelasan lebih rinci dapat dilihat pada tabel 3.4.

Tabel 3.4 Proporsi Jumlah Sampel Penelitian

Unit Kerja Jumlah Populasi

(Orang) Proporsi Sampel

(%) Jumlah Sampel

(Orang) F. Matematika dan Ilmu Pengetahuan

Alam (MIPA) (150 : 1433) x 100% 10,5 16

F. Ekonomi (173 : 1433) x 100% 12,1 18 F. Hukum (120 : 1433) x 100% 8,4 13

F. Kedokteran (181 : 1433) x 100% 12,6 19 F. Pertanian (141 : 1433) x 100% 9,8 15

F. Peternakan (106 : 1433) x 100% 7,4 11 F. Sastra (158 : 1433) x 100% 11,0 16

F. Kedokteran Hewan (63 : 1433) x 100% 4,4 7 F. Teknik Pertanian (59 : 1433) x 100% 4,1 6

F. Teknik (222 : 1433) x 100% 15,5 23 PS. Ikatan Kesehatan Masyarakat

(IKM) (15 : 1433) x 100% 1,0 1

PS. Pariwisata (38 : 1433) x 100% 2,7 4

Dosen Mata Kuliah Umum (MKU) (7 : 1433) x 100% 0,5 1

Total 1433 100 150

73

3.3.7. Pengujian Kuesioner

3.3.7.1. Uji Validitas

Kuesioner dapat dikatakan sebagai alat ukur yang baik apabila kuesioner tersebut mampu

menunjukkan kesesuaian dengan obyek yang akan diukur. Validitas menunjukkan ketepatan dan

kesesuaian suatu alat ukur dalam menjalankan fungsi pengukurannya. Hasil penelitian dikatakan

valid apabila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan kenyataan yang

sesungguhnya sehingga data yang terkumpul dapat mewakili populasi yang diteliti. Pada

penelitian ini pengujian validitas yang dilakukan terhadap kuesioner dilakukan dalam dua tahap

yaitu:

1. Pengujian validitas eksternal

Validitas eksternal kuesioner diuji dengan menggunakan teknik analisis item yaitu mengetahui

konsistensi antara skor item dengan skor keseluruhan. Konsistensi ini dapat dilihat pada

koefisien korelasi antar setiap item dengan skor keseluruhan. Pengujian validitas eksternal

dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Pearson Product Moment dengan persamaan

sebagai berikut:

· ∑ ∑ · ∑

· ∑ ∑ · · ∑ ∑

Keterangan:

rxy = korelasi antara butir item dengan skor total semua item

x = skor nilai pada masing-masing pertanyaan atau pernyataan dari semua responden

y = skor total seluruh pertanyaan atau pernyataan dari semua responden

n = ukuran sampel

Uji signifikansi dilakukan dengan uji t (taraf signifikansi 5%) dengan rumus sebagai berikut:

√ 2√1

; 2

Keterangan:

n = ukuran sampel

r = korelasi antara butir item dengan skor total semua item

Item pertanyaan instrumen dikatakan valid apabila t hitung lebih besar atau sama dengan t

tabel, begitu pula sebaliknya. Pada penelitian ini, perhitungan validitas secara manual tidak

dilakukan dan perhitungan sepenuhnya dibantu dengan program SPSS versi 16.

74

2. Pengujian validitas internal

Validitas internal merupakan pengujian validitas yang digunakan untuk melihat hubungan

antara hasil pengukuran suatu alat ukur dengan konsep teoritis yang dimilikinya. Pengujian

validitas internal dapat dilakukan dengan menggunakan pendapat para ahli atau mengacu pada

teori yang sudah ada sebelumnya.

3.3.7.2. Uji Reliabilitas

Pengukuran reliabilitas bertujuan untuk menunjukkan kestabilan dan konsistensi alat ukur

(dalam hal ini kuesioner) dalam mengukur konsep yang ingin diukur. Reliabilitas menunjukkan

sejauh mana suatu alat ukur dapat diandalkan. Jika suatu kuesioner digunakan dua kali untuk

mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten maka

kuesioner tersebut dapat dikatakan reliabel, dengan kata lain reliabilitas menunjukkan

konsistensi suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama. Tinggi rendahnya reliabilitas

suatu alat ukur ditunjukkan oleh suatu angka yang disebut koefisien reliabilitas.

Pada tahap ini dilakukan pengujian reliabilitas pada saat pengumpulan data awal sebanyak 30

responden dengan menggunakan teknik Cronbach’s Alpha. Adapun rumus Cronbach’s Alpha

adalah sebagai berikut:

1 . 1∑

Keterangan:

ri = nilai reliabilitas

ΣSi = jumlah varians skor tiap-tiap item

St = varians total

k = jumlah item

Koefisien keandalan alat ukur menyatakan tingkat konsistensi jawaban responden.

Selanjutnya angka yang diperoleh dari perhitungan Cronbach’s Alpha tersebut dibandingkan

dengan angka kritis pada tabel korelasi r product moment. Apabila nilai Cronbach’s Alpha

lebih besar daripada nilai pada tabel maka item pernyataan dalam kuesioner dianggap reliabel.

Pada penelitian ini, perhitungan reliabilitas secara manual tidak dilakukan dan perhitungan

sepenuhnya dibantu dengan program SPSS versi 16.

75

3.4. Tahap Pengumpulan dan Pengolahan Data

Tahap pengumpulan dan pengolahan data merupakan tahap ketiga dengan tujuan untuk

mengumpulkan informasi identitas dan persepsi responden mengenai tipe kepemimpinan

transformasional, sistem kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja. Informasi tersebut diperoleh

dari penyebaran kuesioner, kemudian informasi tersebut diolah agar dapat diinterpretasikan.

Langkah-langkah pada tahap pengumpulan dan pengolahan data dapat dilihat pada Gambar 3.5.

Gambar 3.5

Tahap Pengumpulan dan Pengolahan Data

3.4.1. Penyebaran Kuesioner

Apabila kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitas telah memenuhi syarat maka

kuesioner yang telah valid dan reliabel tersebut disebarkan kepada seluruh sampel penelitian.

Tujuan penyebaran kuesioner yaitu membagikan daftar pertanyaan kepada responden untuk diisi

secara jujur dan benar sehingga persepsi yang tercantum dalam jawaban responden tersebut

benar-benar mampu menggambarkan secara nyata kondisi aktual organisasi.

3.4.2. Pengumpulan Data

Setelah kuesioner diisi dan dikembalikan maka diperoleh data mengenai identitas dan

persepsi responden. Data tersebut masih berupa data mentah yang selanjutnya akan diolah untuk

mendapatkan hasil, dimana hasil tersebut dijadikan dasar dalam pembuktian hipotesis penelitian,

penarikan kesimpulan dan saran-saran. Data yang dianggap memenuhi syarat yaitu data yang

hanya memiliki satu jawaban untuk setiap pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner.

76

3.4.3. Pengolahan Data

3.4.3.1. Transformasi Data

Oleh karena data kuesioner yang dikumpulkan dari responden tersebut masih berupa data

ordinal, sedangkan data ordinal tidak dapat diolah secara statitistik maka semua data yang

berskala ordinal perlu ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan Method of

Successive Interval (MSI). MSI merupakan salah satu cara untuk merubah data ordinal menjadi

data interval. Langkah proses transformasi dari skala ordinal menjadi skala interval adalah

sebagai berikut (Solimun, 2002):

1. Tetapkan kategori nilai skala ordinal

2. Hitung frekuensi dan proporsi jawaban responden untuk masing-masing kategori skala ordinal

tiap item

3. Hitung proporsi kumulatif berdasarkan hasil langkah 2

4. Tentukan nilai batas z dengan menggunakan tabel normal baku (z)

5. Tentukan nilai densitas/ tinggi kurva menggunakan tabel densitas

6. Hitung scale value (SV) dengan menggunakan persamaan berikut:

7. Hitung nilai interval dengan rumus:

1

Dengan keterangan sebagai berikut:

- Luas daerah dibawah batas atas adalah proporsi kumulatif pada batas atas

- Luas daerah dibawah batas bawah adalah proporsi kumulatif pada batas bawah

- SV minimum didapat dari SV terkecil dan biasanya didapat dari kategori item pertama

Program Microsoft Excel 2007 digunakan untuk mempermudah proses transformasi data ordinal

menjadi interval.

3.4.3.2. Pengolahan Data Menggunakan program LISREL

Setelah data ditransformasi menjadi data interval, kemudian data interval tersebut diolah

dengan menggunakan bantuan program LISREL 8.8 dengan tujuan untuk menghitung besarnya

pengaruh antara variabel laten bebas (eksogen) terhadap variabel laten terikat (endogen). Salah

satu input untuk program LISREL dapat berupa matriks korelasi. Data input yang digunakan

dalam penelitian ini berupa matriks korelasi hasil kuesioner yang sudah ditransformasi menjadi

77

data interval. Solimun (2002) menyatakan bahwa dengan menggunakan data input berupa

matriks korelasi, SEM bermanfaat untuk memeriksa besar kecilnya pengaruh langsung maupun

tidak langsung serta pengaruh total variabel eksogen terhadap variabel endogen.

Untuk dapat menghitung koefisien jalur pada model yang telah ditentukan maka langkah

pertama yang harus dilakukan adalah menggambarkan model konseptual diagram jalur untuk

hubungan antar variabel. Diagram ini harus mampu menerjemahkan hipotesis penelitian, dapat

membedakan variabel eksogen dengan endogen serta diharapkan dapat menggambarkan kaitan

sejumlah variabel yang diteliti.

Terdapat dua pendekatan dasar yang dapat dipilih apabila suatu penelitian menggunakan

SEM dalam memecahkan masalah penelitian yaitu confirmatory factor analysis dan exploratory

factor analysis, namun menurut Ghozali dan Fuad (2005) analisis SEM akan bekerja jauh lebih

baik apabila SEM digunakan untuk konteks confirmatory. Hal ini sejalan dengan penelitian ini,

dimana pada penelitian ini pendekatan yang digunakan adalah pendekatan confirmatory factor

analysis. Selanjutnya tujuan dari SEM pada prinsipnya adalah mendapatkan model keseluruhan

(full model). Output program ini berupa nilai koefisien jalur yang telah didefinisikan melalui

model keseluruhan (full model). SEM bermanfaat untuk memeriksa besar kecilnya pengaruh

langsung, tidak langsung, keseluruhan, bersama-sama (simultan) serta mengetahui variabel yang

berpengaruh dominan. Dalam penelitian ini, output pada program LISREL yang digunakan

untuk menjawab pertanyaan dan hipotesis penelitian adalah nilai koefisien jalur, t-value serta

nilai R2.

78

3.5. Tahap Analisis, Kesimpulan dan Saran

Tahap analisis, kesimpulan dan saran merupakan tahap terakhir yang bertujuan untuk

menarik kesimpulan akhir penelitian dan memberikan saran-saran dalam rangka perbaikan

organisasi maupun saran-saran untuk penelitian selanjutnya. Langkah-langkah pada tahap

analisis, kesimpulan dan saran dapat dilihat pada Gambar 3.6.

Gambar 3.6

Tahap Analisis, Kesimpulan dan Saran

3.5.1. Analisis Hasil

Analisis hasil pada penelitian ini terdiri dari analisis terhadap kecocokan keseluruhan model

(overall model fit), analisis kecocokan model pengukuran (measurement model fit) dan analisis

kecocokan model struktural (structural model fit), kemudian dibahas pula pengujian hipotesis,

interpretasi terhadap hasil penelitian dan pembahasan temuan-temuan pada penelitian ini.

3.5.2. Kesimpulan dan Saran

Berdasarkan hasil pengolahan dan analisis data penelitian maka langkah terakhir dalam

penelitian ini adalah melakukan penarikan kesimpulan penelitian dan pengajuan saran-saran.

Saran ini diajukan kepada pihak pimpinan atau pengambil keputusan dalam organisasi perguruan

tinggi serta kepada peneliti selanjutnya yang tertarik untuk mendalami studi mengenai kinerja

dosen di perguruan tinggi.

bab iii metodologi penelitian 3.1. tahap-tahap...

Documents