14

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Rekrutmen

a. Pengertian Rekrutmen

Menurut Siagian, 2012: 102 rekrutmen merupakan proses mencari,

menemukan dan menarik para calon karyawan untuk dipekerjakan

dalam perusahaan dengan motivasi, kemampuan, keahlian yang

diperlukan untuk pekerjaan yang lowong. Rekrutmen juga merupakan

suatu keputusan perencanaan manajemen sumber daya manusia

mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta

kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu mengisi jabatan yang

kosong di suatu perusahaan yang di dapatkan melalui dua sumber dari

luar (esksternal) atau dari dalam (internal) perusahaan.1

. Sedangkan dalam aktifitas perekrutan sumber daya Islami harus

ada acuan pada kriteria kejujuran (Shiddiq), dapat dipercaya (Amanah),

cerdas (Fathanah) dan mampu berkomunikasi dengan baik (Thabligh).

Empat kriteria ini sangat penting relevan dalam upaya mendapatkan

karyawan yang berkualitas dan ini harus ditemukan sejak awal dalam

proses perekrutan.2

Malthis menyebutkan bahwa rekrutmen adalah penarikan pegawai

bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajemen dapat

1Siagian Sondang. P, Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Jakarta : Bumi Aksara)

2Jusmaliani, Pengelolaan SumberkDaya Insani, (Jakarta : Bumi Aksara,2011), hal 76.

15

memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka

perlukan.3Sedangkan langkah awal proses pemilihan calon tenaga

kerja dalam Islam, memiliki beberapa ketentuan yang bersifat

mengikat. Proses ini diawali dengan menentukan tugas dan tanggung

jawab pekerjaan secara terperinci. Kemudian dilakukan seleksi

beberapa calon tenaga kerja yang sedang berkompetisi. Penentuan

pilihan dilakukan secara bersama-sama. Karena pendapat dirasa lebih

bertanggung jawab daripada pendapat pribadi dalam menentukan

orang yang lebih patut dan layak.

Dalam pandangan ajaran Islam, segala sesuatu harus dilakukan

secara rapi, benar, dan teratur. Proses-prosesnya harus diikuti dengan

baik. Sesuatu tidak boleh dilakukan secara asal-asalan. Hal ini

merupakan prinsip utama dalam ajaran Islam.4

Sebagaimana ditegaskan dalam Al-qur‟an surat Al-Qashas ayat 26

sebagai berikut;

Artinya: “Dan salah seorang dari kedua (Perempuan) itu

berkata:“Wahai Ayahku jadikanlah ia sebagai orang yang bekerja

(pada kita), Sesungguhnya orang yang paling baik yang engkau ambil

3Mathis, Robert. L, Jackson, Jhon H, Manajemen SumberkDaya Manusia, (Jakarta :

PT.Salemba Empat,2001), hal 132 4Didin Hafidhuddin dankHenri Tanjung, Manajemen Syariah Dalam Praktik, (Jakarta :

Gema Insani, 2003), hal 1.

16

sebagai pekerja (pada kita) ialah orang yang kuat dan dapat

dipercaya”

Ayat diatas menerangkan bahwa karyawan yang dipekerjakan

adalah karyawan yang kuat. Pada zaman nabi karyawan yang direkrut

adalah untuk panglima perang, kekuatan disini maksudnya merekrut

orang yang kuat untuk berperang, memiliki fisik yang tangguh

sehingga mampu melaksanakan tugas sebagai panglima perang

dengan baik.5

Sehingga dalam Islam untuk mengetahui karakter calon karyawan

sehingga akan mendapatkan karyawan yang profesional antara lain:

a) Keahlian (Ahliyah) dan Kecakapan

Berkenaan dengan keahlian dan kecakapan, Islam

menetapkan bahwa seorang yang akan diangkat untuk posisi

jabatan atau tugas tertentu terlebih lagi jika itu berkaitan dengan

keputusan orang banyak, haruslah orang yang memiliki keahlian

dan kecakapan dalam tugas atau jabatan itu. Atas dasar itulah

serang pejabat, pegawai maupun pemimpin yang akan diangkat

haruslah dipilih dari orang yang paling tepat. Islam mengingatkan

tindakan mengangkat orang yang bukan ahlinya atau orang yang

tidak tepat dianggap telah melanggar amanah dan berkhianat

5Mardiah Nila, RekrutmennSeleksi dankPenempatan Dalam Persfektif Islam. Jurnal

Kajian Ekonomi Islam. Vol 1 No 2, 1 Juli-Desember, 2016, hal 6

17

kepada Allah, Rasul-Nya dan berkhianat terhadap kaum mus-

limin.6

b) Mimmatul „amal (Etos KerjaTinggi)

Selain memiliki keahlian dan kecakapan, seseorang dikatakan

mempunyai sikap profesional jika dia selalu bersemangat dan

bersungguh-sungguh dalam menjalankan tugasnya. Islam sangat

mendorong setiap muslim untuk selalu bekerja keras, bersungguh-

sungguh mencurahkan tenaga dan kemampuan dalam menjalankan

berbagai pekerjaan yang telah menjadi tanggung jawabnya. Dapat

disimpulkan bahwa seorang muslim dalam bekerja haruslah

bersungguh-sungguh dan penuh semangat, dengan kata lain harus

bekerja keras (hard worker) yang juga seorang produktif

dankinovatif.7

c) Amanah (Terpercaya dan TanggungJawab)

Amanah merupakan faktor penting untuk menentukan

kepatutan dan kelayakan seorang calon pegawai. Hal ini bisa

diartikan dengan melaksanakan segala kewajiban sesuai dengan

ketentuan Allah dan takut terhadap aturanNya. Selain itu,

melaksanakan tugas yang dijalankan dengan sebaik mungkin

sesuai dengan prosedurnya, tidak diwarnai dengan unsur

6Muhammad Ismail Yusanto dan Muhammad Krebet Widjajakusuma, Menggagas Bisnis

Islam, (Jakarta : Gema Insani Press, 2002), hal 104. 7Abdul Hamid Mursi, SDM Yang- Produktif: Pendekatan AL-Qur’an dankSains, (Jakarta

: Gema Insani, 1997), hal 114.

18

nepotisme, tindak kezaliman, penipuan, intimidasi, atau

kecenderungan terhadap golongan tertentu. Calon pegawai harus

dipilih berdasarkan kepatutan dan kelayakan. Dalam Islam prosesi

pengangkatan pegawai harus berdasarkan kepatutan dan kelayakan

calon pegawai atas pekerjaan yang dijalaninya.8

b. Proses dan Sumber-Sumber Rekrutmen

Menurut Meldona, proses rekrutmen dimulai saat organisasi

merasakan kebutuhan tambahan karyawan baru, yang diperoleh dan

disesuaikan dengan strategi perekrutan, sampai pada proses akhir

menghasilkan kumpulan pelamar. Proses rekrutmen melalui beberapa

tahap yaitu;9

1. Strategi Rekrutmen

2. Perencanaan Rekrutmen

3. Sumber-sumber Rekrutmen

4. Penyaringan

5. Kumpulan pelamar

Menurut Marihot sumber-sumber rekrutmen ada dua, yaitu;10

1) Rekrutmen Internal

Rekrutmen Internal artinya kandidat-kandidat untuk mengisi

posisi di dalam organisasi berasal dari internal organisasi itu

8Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syariah: Sebuah Kajian Historis dan

Kontemporer, (Jakarta : PT.Raja Grafindo Persada), hal 106. 9Meldona, Manajemen Sunber Daya Manusia Perspektif Integratif, (UIN Malang Press

20090, hal 135 10

19

sendiri. Biasanya proses rekrutmen internal ini diawali dengan job

posting yaitu proses publikasi jabatan kosong didalam organisasi

beserta syarat dan kriteria yang harus dipenuhi untuk mengisi

posisi tersebut.11

Cara umum yang digunakan oleh perusahaan

adalah:12

a) Meminta bantuan karyawan lama

Salah satu cara yang umum digunakan oleh perusahaan

untuk mencari calon karyawan adalah dengan meminta bantuan

dari karyawan lama, yaitu mereka yang sudah ada di dalam

perusahaan. Pimpinan perusahaan atau bagian sumber daya

manuasia secara informal menanyakan kepada karyawan yang

sudah ada bila mereka mengenal orang yang berminat untuk

pindah kerja atau mencari peluang. Sesuai dengan sistem

budaya Indonesia, kelompok pertama yang akan dibantunya

adalah family atau keluarga dekat, kemudian orang satu daerah

atau orang satu alamamater (lulusan dari perguruan tinggi

yang-sama). Inilah gejala yang harus di cegah kecualai bila

memang perusahaan mengadopsi gaya manajemen

“kekeluargaan”.

b) Mencari dari arsip

Hampir setiap perusahaan selalu menerima lamaran dari

11

Dewi Hanggraini, Manajemen SumberkDaya Manusia, (Jakarta : Fakultas Ekonomi

Universitas Indonesia, 2012), hal 54. 12

Edi Sutrisno, Manajemen SumberkDaya Manusia, (Jakarta : Kencana Peranan Media

Group, 2009), hal 79.

20

orang yang mencari pekerjaan biasanya hampir 99% dari

orang muda yang belum pernah bekerja karena baru lulus

sekolah atau universitas. Tentu saja arsip ini hanya bermanfaat

bila kita akan merekrut tenaga muda yang belum

berpengalaman. Walaupun kadang-kadang ada pelamar yang

sudah berpengalaman mengajukan lamaran sekedar untuk

mencoba-coba.

c) Mengumumkan secara terbuka didalam perusahaan

Mempunyai kebijakan dan aturan bahwa setiap lowongan

akan diberikan kesempatan lebih dulu kepada karyawan yang

sudah ada untuk melamar, semua persyaratan harus

diumumkan secara terbuka.

2) Rekrutmen Eksternal

Rekrutmen eksternal berarti mengumpulkan kanidat dari luar

organisasi.13

Ada beberapa cara yang digunakan untuk

mengumpulkan kanidat-kanidat yang kemudian akan dipilih untuk

menduduki posisi tertentu didalam perusahaan. Cara yang umum

digunakan oleh perushaan ialah:14

a) Pelamar lansung dan referensi

Pelamar datang langsung pada organisasi meskipun

organisasi tidak membuat publikasi adanya lowongan

pekerjaan. Referensi pelamar direkomendasikan oleh orang

13

Dewi Hanggraini, hal 55 14

Ike.R., Manajemen SumberkDaya Manusia. (Yogyakarta : CV Andi Offset, 2008), hal

94

21

atau karyawan dari dalam kepada departemen personalia.

b) Iklan

Tujuan utama dari iklan lowongan kerja adalah

memberitahukan bahwa disuatu perusahaan ada lowongan

kerja dan mengundang mereka yang merasa berminat dan

memenuhi syarat yang ditetapkan untuk melamar atau

menawarkan diri untuk mengisinya. Karena itu lowongan kerja

mengandung unsur undangan-bukan hanya sekedar

pemberitahuan.

c) Agensi Tenaga kerja pemerintah

Agen-agen tenaga kerja yang dikelola oleh pemerintah

biasanya informasinya mudah dijangkau oleh masyarakat yang

membutuhkan pekerjaan, terutama yang bersifat tidak terampil.

Kantor tenaga kerja akan menginformasikan kepada pencari

kerja apabila terdapat lowongan kerja yang tidak cocok.

d) Agen Tenaga kerja swasta

Keberadaannya terbatas dikota-kota besar yang

diselenggarakan oleh konsultant dan lembaga dan informasi

sumber daya manusia. Lembaga swasta ini tidak hanya mencari

tenaga kerja terlatih tetapi juga menempatkan tenaga kerja

terlatih untuk memenuhi permintaan organisasi yang akan

ditempatkan dilevel menejer.

e) Lembaga pendidikan dan universitas

22

Rekrutmen dari sekolah-sekolah dan universitas bisa

dilakukan dengan cara menjalin kerjasama dengan lembaga

tersebut.

c. Tujuan Rekrutmen

Menurut Sudiro, relrutmen memiliki beberapa tujuan antara lain

sebagai berikut:15

a) Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga

organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk

melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang

dianggap memenuhi kualifkasi standar kualifikasi organisasi.

b) Tjuan pasca mengangkatkan adalah penghasilan karyawan-

karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan

akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu

yang masuk akal.

c) Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar

yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi

atau perusahaan.

d. Prinsip-Prinsip Rekrutmen

Menurut Rivai prinsip-prinsip yang semestinya dilakukan dalam

sebuah proses rekrutmen adalah sebagai berikut;16

15

Lola Kori Lofika Lumban Raja. Pengaruh Rekrutmen Dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Hotel Grand Zuri Pekan Baru, Jurnal Jomp Fisip, Vol.5; Edisi II hal2 16

Rivai, Veithzal, Manajemen Sumber Daya Mnausia Untuk Perusahaan Dari Teori ke

Praktik. (Jakarta : Raja Grafindo Persada 2009), hal 150-151

23

1) Mutu karyawantyang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan

yang-diperlukan untuk mendapatkan mutu yang-sesuai. Untuk itu

sebelumnya perlu dibuat alur atau proses rekrutmen.17

Gambar 2.1

Proses Rekrutmen

2) Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan yang

tersedia, yang diperlukan.

3) Biaya yang-diperlukan diminimalkan.

4) Perencanaan dankkeputusan-keputusan yang-strategis tentang

perekrutan

5) Fleksibelity.

6) Pertimbangan-pertimbangan hukum.

e. Indikator Rekrutmen

Menurut Hasibun Indikator-indikator dari Variabel proses

17

Handoko,Hani.T, Manajemen Personalia & SumberkDaya Manusia. BPFE. (Husein

Umar.Riset Pemasaran dankPerilaku Konsumen), (Yogyakarta : Pustaka Utama, 2011), hal 33.

Lowongan

pekerjaan

yang tersedia

Analisis

informasi

jabatan

Pelamar yang

memuaskan

Pendapat

manajer

Permintaan

khusus dari

manajer

Metode

rekrutmen

Perencanaan

sumber daya

manusia

Persyaratan

jabatan

24

Rekrutmennantara lain;18

1) Dasar sumber penarikan pegawai

Penarikan (recruitmen) adalah proses pencarian dan

pemikiran para calon pegawai (pelamar) yang mampu untuk

melamar sebagai pegawai. Proses ini dimulai ketika para

pelamar dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran (aplikasi)

mereka diserahkan.

2) Sumber pegawai

Proses rekrutmen dilakukan apabila ada departemen yang

memerlukan pegawai baru, bisa dikarenakan adanya pegawai

yang berhenti kerja ataupun adanya pekerjaan baru yang harus

dikerjakan dan memerlukan penambahan pegawai. Rekrtumen

pegawai untuk mengisi posisi yang masih lowong dapat

dilakukan melalui dua sumber yaitu rekrutmen internal dan

rekrutmen eksternal.

3) Metode penarikan pegawai

a. Metode Tertutup

Ketika ada penarikan tenaga kerja, informasi hanya

diberikan kepada pegawai atau orang-orang tertentu saja.

Akibatnya lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga

kesempatan untuk mendapatkan pegawai yang baik sangat

18

Hasibuan, Manajemen SumberkDaya Manusia, (Jakarta : PT.Bumi Aksara, 2011), hal

41

25

sulit.

b. Metode Terbuka

Ketika ada penarikan tenaga kerja, informasi disebarkan

secara luas kemasyarakat dengan memasang iklan pada media

massa baik cetak maupun elektronik. Dengan metode ini

diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk

mendapatkan pegawai yang kualifait lebih besar.

f. Kendala-Kendala Dalam Proses Rekrutmen

Proses rekrutmen bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan

sederhana. Banyak hambatan yang ditemui dalam kegiatan tersebut.

Perekrutan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang

penting sekaligus menarik karena praktik ini sangat dipengaruhi oleh

nilai-nilai, yaitu keadilan sosial, efisiensi manajemen, dan daya

tanggap politik.19

Kendala-kendala dalam proses rekrutmen antara

lain:20

1. Karakteristik Organsasi

Karakteritistik organisasi tercermin dari sistem nilai,

norma, dankbudaya perusahaan, filosofi oganisasi, visi dankmisi

organisasi, serta tujuan dankstrategi organisasi.

2. Tujuan dan kebijakan organisasi

Tujuan organisasi adalah ingin mencapai penggunaan

19

Ikek Kusidyah, Manajemen SumberkDaya Manusia, (Jakarta : Fakultas Ekonomi

Universitas Indonesia, 2012),hal 85 20

Ikek Kusidyah, hal 89

26

sumber daya yang efektif dan efisiensi. Efisiensi adalah

kemampuan menggunakan sumber daya dengan benar dan

membuang sumber daya yang tidak perlu. Sementara efektifitas

banyak berkaitan dengan pencapaian tujuan organisasi, yaitu

memperoleh keuntungan. Jadi tujuan dan kebijakan organisasi

akan memengaruhi proses rekrutmen karyawan, seperti

penggabungan atau merger organisasi yang berbeda bidang, dapat

menghadapi kendala dari aspek legal dan aspek bisnis.

3. Kondisi lingkungan eksternal

Kondisi lingkuungan akan mempengaruhi nasib organisasi

secara keseluruhan. Karena sebagi suatu sistem, organisasi akan

berinteraksi dengan lingkungan. Apalagi dalam kapasitas

penentuan pelaksanaan perekrutan tentunya kebiasaan organisasi

akan melihat lingkungan sekitar organisasi seperti kondisi

ekonomi, politik, sosial budaya, konsumen, pemasok, pemerintah,

pesaing, lemabaga keuangan, karyawan, pemegang saham, dewan

komisaris, faktor demografi dan lain lagi.

4. Biaya Rekrutmen

Masalah biaya dapat menjadi kendala tersendiri bagi

organisasi yang ingin memperbarui tenaga kerja karena tuntutan

pekerjaan. Ada alternatif baru bagi organisasi yang memiliki

anggaran terbatas, tetapi ingin memperoleh pelamar-pelamar yang

berkualitas dan andal, yaitu dengan melalui biro pencari tenaga

27

kerja online atau bursa kerja online.

5. Kompensasi

Kompensasisini bisa bertindak sebagai perangsang atau

insentif untuk menarik calon tenaga kerja. Besarnya Kompensasi

akan mempengaruhi minat pelamar untuk menjadi karyawan pada

sebuah organisasi. Besarnya Kompensasi diberikan secara tim

kerja.

6. Kebiasaan perekrutan

Kebiasaan perekrutan yang biasa dilakukan dianggap baku

dan dilakukan secara berulang-ulang, padahal tidak semua

perekrutan merupakan kegiatan yang paling efektif, maka para

pelaksana perekrutan hendaknya menerima masukan yang positif

maupun negatif agar tidak bergantung pada kebiasaan yang buruk

yang sudah terbentuk.

2. Seleksi

a. Pengertian Seleksi

Menurut Hasibuan, seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan

penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan

perusahaan. Seleksi ini didasarkan pada spesifikasi tertentu dari

perusahaan yang bersangkutan.21

Menurut Simora, seleksi adalah proses dengannya sebuah

21

Mila Badriyah, Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung : Pustaka Setia, 2015),

hal, 104

28

perusahaan memilih dari sekelompok pelamar, orang atau orang-orang

yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia

berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini.22

Menurut Jackson, Schuler dan Werner, seleksi adalah proses

memperoleh dan menggunakan informasi tentang para pelamar kerja

untuk menentukan siapa yang akan dipekerjakan untuk mengisi jabatan

dalam jangka waktu lama atau sebentar.23

Tujuan Seleksi adalah untuk menduduki jabatan tertentu. Islam

menghendaki sebuah pekerjaan dilakukan oleh orang yang tepat dalam

posisinya. Hal ini sejalan dengan sabda Rasulullah SAW. “Apabila

suatu urusan diserahkan kepada yang bukan ahlinya, tunggulah

kehancurannya” (HR.Bukhari). Sabda Rasulullah SAW ini

menggambarkan dua tipe penempatan seseorang dalam jabatannya.24

Pertama, menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat

sesuai dengan kemampuannya. Kedua, menempatkan orang yang

profesional di tempat kerja yang tidak sesuai dengan keterampilannya

(orang yang tidak profesional ditempatkan pada jabatan strategi). Nilai

dari profesionalitas ini memiliki substansi hasil kerja dan nilai

produktivitas yang berbeda dengan yang tidak profesional, dalam hal

ini Rasulullah SAW bersabda. “Sedikit kerja dengan ilmu berarti

22

Henry Simora, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-2 (Yogyakarta : Bagian

Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, 2001), hal 254 23

Susan E, Jackson, Randal S. Shuler dan Steve Werner, Pengelolalaan Sumber Daya

Manusia, Edisi ke-10, ter.Benny Prihartanto (Jakarta : Salemba Empat, 2010), hal 249 24

Farid, Kewirausahaan Syariah, (Jakarta : PT. Fajar Interpratama Mandiri, 2017), hal

310

29

banyak, dan banyak kerja dengan kebodohan adalah sedekit”. (HR. as-

suyuthi).25

Satu hal yang menjadi perhatian dalam pelakasanaan Seleksi

adalah harus dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif agar tenaga

yang lolos dalam seleksi dan yang akan diterima benar-benar qualified,

sesuia dengan spesifikasi atau uraian persyaratan kualitas minimum

tenaga kerja yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan

atau tugas dengan baik dankkompeten.26

b. Tahapan-tahapan Dalam Proses Seleksi

Menurut Mangkunegara dalam subekhi & jauhar terdapat berbagai

pandangan mengenai tahapan-tahapan dalam proses seleksi sumber

daya manusia pada perusahaan, tahapan-tahapannya yaitu;27

a) Tes pengetahuan akademik.

Tes pengetahuan akademik bertujuan untuk mengetahui tingkat

penguasaan materi pengetahuan akademik calon pegawai. Materi

yang diberikan harus sesuai dengan bidang pendidikan dan

tingkat pendidikan calon pegawai.

b) Tes psikologi

Tes psikologi ini diberikan oleh ahli psikologi , untuk

mengungkap kemampuan potensial, minat, bakat, motivasi,

25

Farid, hal 310 26

Sri Larasati, Manajemen SumberkDaya Manusia, (Yogyakarta : CV. Budi Utama,

2012), hal 57. 27

Mangkunegara, Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

(Bandung : PT Remaja Rosdakarya 2012), hal 142

30

emosi, kepribadian, dan kemampuan khusus lainnya yang ada

pada calon pegawai.

c) Wawancara

Wawancara seleksi merupakan salah satu teknik seleksi pegawai

yang dilakukan dengan cara tanya jawab langsung untuk

mengetahui data pribadi calon pegawai.

Adapun proses Seleksiidapat dilihat dalam gambar berikut.

Gambar 2.2

Proses Seleksiii

Sumber: Manajemen Sumber Daya Manusia28

c. Tujuan Seleksi

Menurut Nitisemito tujuan dilaksanakan proses seleksi adalah

untuk mendapatkan “The Right Man in The Right Place”. Didalam

28

Sri Larasati, Manajemen SumberkDaya Manusia, (Yogyakarta : CV. Budi Utama), hal

62.

Orang yang- direkrut

Wawancara pendahuluan

Pemeriksaan lamaran & resume

Tes-tes Seleksi

Wawancara kerja

Penyaringan prakerja pemeriksaan

latar belakang & referensi

Pemeriksaan kesehatan

Keputusan Seleksiii

orang yang- diperkerjakan

Pelamar

yang- ditolak

31

proses seleksi perusahaan harus mendapatkan tenaga kerja yang tepat

di dalam posisi yang tepat pula.

Tujuan seleksi tersebut diantaranya;

d) Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu

jabatan / pekerjaan

e) Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan

f) Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar

sesuai minat

g) Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan

desrkriminasi

h) Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang

seharusnya tidak diterima

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi proses Seleksi

Menurut simamora proses seleksi dilihat dibuat dan disesuaikan

untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian suatu perusahaan atau

organisasi. Ketelitian dari proses seleksi bergantung pada beberapa

faktor, diantaranya:29

a. Konsekuensi seleksi yang salah diperhitungkan

b. Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan

perusahaan dan sikap dari manajemen

29

Simamora,Henry, Manajemen SumberkDaya Manusi, Edisi Ketiga, Cetekan Pertama.

(Yogyakarta : YKPN,2004), hal 205

32

c. Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang

cukup lama

d. Pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk

mengisi posisi-posisi dijenjang yang berbeda di dalam

perusahaan

e. Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta,

pemerintah atau nirlaba juga dapat mempengaruhi proses

seleksi.

e. Indikator Seleksi

Menurut Henry Simamora indikator dari variabel seleksi

berdasarkan teori yang telah ditemukan dengan alat ukur yaitu;30

1) Pendidikan

Tinjauan mengenai pendidikan dan pengalaman dari

seorang pelamar melalui proses seleksi. Sekalipun pendidikan

dan pengalaman bukan merupakan kriteria yang penting, tetapi

bisa di gunakan untuk tujuan-tujuan penting lainnya.

2) Referensi

Referensi merupakan metode seleksi yang penting untuk

mengevaluasi terutama kelakuan baik seseorang pelamar.

3) Pengalaman

30

Hendry Simamora, Manajemen SumberkDaya Manusia, (Yogyakarta : STE YKPN,

2004), hal 202

33

Tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan

seseorang dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa

kerja dan dari tingkat pengetahuan serta keterampilan yang di

milikinya.

4) Kesehatan

Merupakan pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah

memenuhi spesifikasih yang telah ditentukan untuk jabatan

yang bersangkutan. Tidak mungkin karyawan akan dapat

berprestasi baik jika ia sering sakit dan tidak dapat hadir untuk

melaksanakan tugas-tugasnya.

5) Tes Tertulis

Tes tertulis dalam pelaksanaannya lebih menekankan pada

penggunaan kertas dan pensil sebagai instrumen utamanya,

sehingga tes mengejakan soal atau jawaban ujian secara

tertulis, baik dengan cara tulisan tangan maupun komputer.

6) Tes Wawancara

Merupakan percakapan formal dan mendalam yang

dilakukan untuk melihat, apakah calon pekerja merupakan

kanidat yang tepat atau tidak.

f. Kendala-kendala Seleksi

Peleaksanaan seleksi selalu memiliki kendala walaupun telah

direncanakan secara cermat. Hal ini terjadi karena yang akan diseleksi

34

adalah manusia yang memiliki pikiran, dinamika, dan harga diri.

Kendala-kendala tersebut antara lain:31

1. Tolak ukur

2. Penyeleksi

3. Pelamar

3. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasis

Menurut Hasibuan, kompensasi yaitu semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung ataupun tidak langsung yang

diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada

perusahaan.32

Menurut Handoko, kompensasi ialah segala sesuatu yang diterima

karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka yang berupa upah/

gaji pokok yang pembayarannya diterima karyawan secara bulanan,

mingguan atupun setiap jam sebagai hasil dari pekerjaan mereka.33

Menurut Abu Sin menyatakan pada masa Rasulullah adalah pribadi

yang mendapatkan upah bagi para pegawainya sesuai dengan kondisi,

tanggung jawab, dan jenis pekerjaan. Proses penetapan gaji pertama

kali dalam Islam bisa dilihat dari kebijakan Rasulullah untuk

31

Simamora,Henry, hal 206 32

Suryalena, Pengaruh Rekrutmen dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

PadaHotel Grand Zuri Pekan Baru. Jurnal Jomp Fisip. Vol. 5 Edisi Juli-De;s 2018 , hal 2 33

Suryalena,hal 2

35

memberikan gaji satu dirham setiap hari kepada Itab bin Usaid yang

diangkat sebagai gubernur.34

Kompensasi dalam persfektif Islam adalah upah harga yang

dibayarkan kepada pekerja atas jasanya dalam produksi kekayaan

seperti faktor produksi lainnya. Islam menawarkan suatu penyelesaian

yang sangat baik atas masalah upah dan menyelamatkan kepentingan

kedua belah pihak. Di dalam Islam kompensasi haruslah diberikan

kepada karyawan sebagai imbalan yang telah dijanjikan oleh para

pemberi kerja. Pemberi kerja akan mendapatkan hasil dari pekerjaan

yang telah selesai dikerjakan sedangkan pekerja akan mendapatkan

upah atau kompensasi dari tenaga yang telah dikeluarkannya.

Sebagaimana firrman Allah SWT:

Artinya”Dan katakanlah: “Bekerjalah kamu, maka Allah dan

Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu,

dan kamu akan dikembalikan kepada Allah Yang Mengetahui akan

ghaib dan yang nyata, lalu diberikan-Nya kepada kamu apa yang

kamu kerjakan.” (Surat At-Taubah : 105)35

34

Fahmi A Siswanto, Ariiulmanan dankAbdurahman. HRD Syariah Teori dan

Implementasi (Jakarta : PT.Gramedia, 2014), hal 7 35

Departemen Agama Republik Indonesia, Al-Quran dankTerjemahan (Semarang : As-

Syifa, 1998)

36

Dari ayat diatas, dapat didefinisikan bahwa upah adalah imbalan

yang diterima seseorang atas pekerjaannya dalam bentuk imbalan

materi (di dunia) dan dalam bentuk imbalan pahala (di akhirat) secara

adil dan layak.

b. Karakteristik Kompensasi

Kompensasi yang diberikan kepada seluruh karyawan, apabila

dikehendaki secara optimal dan efektif dalam mencapai tujuannya,

mempunyai karakteristik tertentu yaitu sebagai berikut:36

1. Arti penting sebuah imbalan, tidak akan dapat mempengaruhi apa

yang dilakukan oleh orang-orang, atau bagaimana perasaan mereka

jika hal tersebut tidak penting bagi mereka. Tantangan dalam

merancang sistem imbalan adalah mencari imbalan yang sedapat

mungkin mendekati kisaran kebutuhan para karyawan dan

menerapkan berbagai imbalan guna menyakinkan bahwa imbalan

yang tersedia adalah penting bagi semua tipe individu yang berbeda

di dalam organisasi itu.

2. Fleksibilitas, yaitu merupakan persyaratan yang perlu untuk

merancang sistem imbalan yang terkait dengan individu karyawan.

3. Frekuensi, Adalah semakin sering suatu imbalan yang diberikan,

semakin besar potensi daya gunanya sebagai alat untuk

mempengaruhi kinerja karyawan.

36

Moeheriono, pengukuran Kinerja, Edisi Revisi Cetakan Ke2, (Jakarta : PT Raja

Grafindo Persada), hal 248.

37

4. Visibilitas, yaitu imbalan-imbalan yang kelihatan (visible) memiliki

keuntungan tambahan karena mampu memuaskan kebutuhan

karyawan akan pengakuan dan penghargaan.

5. Biaya, adalah sistem kompensasi tidak dapat dirancang tanpa

pertimbangan yang diberikan terhadap biaya imbalan

yangtercakup. Imbalan biaya tertinggi tidak dapat diberikan

sesering imbalan berbiaya rendah, karena sifat mendasar biaya

yang ditimbulkannya, imbalan berbiaya tinggi mengurangi

efektifitas dan efesiensi.

c. Tujuan Kompensasi

Menurut Hasibuan, tujuan kompensasi yaitu;37

1. Memeperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan qualified,

salah salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang

memenuhi persyaratan qualified tersebut, dapat dilakukan dengan

pemberian kompensasi.

2. Mempertahankan karyawan yang ada, apabila eksodus besar-

besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa

besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan

yang qualified.

3. Menjamin keadilan, pemberian kompensasi yang baik juga

bertujuan untuk menjamin keadilan.

37

Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : PT Bumi Aksara),

hal 121

38

4. Menghargai perilaku yang-diinginkan, besar kecilnya pemberian

kompensasisjuga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap

perilaku karyawan yang diinginkan.

5. Mengendalikan biaya-biaya dalam jangka pendek, pemberian

kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan memperbesar

biaya, namun secara jangka panjang, kerja karyawan bisa lebih

efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat

mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu.

6. Memenuhi peraturan-peraturan legal, kompensasi juga bertujuan

untuk memenuhi peraturan legal seperti upah minimum rata-rat

(UMR), ketentuan lembur, jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek),

asuransi tenaga kerja (ASTEK), dan fasilitas lainnya.

d. Jenis-Jenis Kompensasi

Menurut Nawawi ada 2 mecam kompensasi yang diberikan oleh

perusahaan kepada karyawannya adalah sebagai berikut;38

1. Kompensasi finansial

Kompensasi finansial adalah sesuatu yang diterima oleh

karyawan dalam bentuk uang. Kompensasi finasial berupa dalam

bentuk seperti gaji, upah, insentif, dan bonus.

2. Kompensasi non finansial

Kompensasi non finansial adalah sesuatu yang diterima oleh

karyawan dalam bentuk selain uang. Hal ini dimaksudkan untuk

38

Suryalena, hal 2

39

mempertahankan karyawan dalam jangka panjang. Kompensasi

non finansial berupa imbalan yang dibayarkan secara tidak

langsung seperti jaminan sosial, jaminan kesehatan, tunjangan hari

tua (pensiun), asuransi, dan berbagai tunjangan lainnya.

e. Indikator Kompensasi

Menurut Kadarisman, indikator untuk mengukur kompensasi

karyawan diantaranya sebagai berikut;39

1) Insentif

Insentif adalah tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji atau

upah yang diberikan oleh perusahaan.

2) Tunjangan

Tunjangan ialah asuransi kesehatan dan jiwa, program pensiun,

liburang yang ditanggung perusahaan, dan tunjangan lainnya yang

berkaitan dengan hubungan kepegawaian.

3) Bonus

Bonus ialah pembayaran sekaligus yang diberikan karena

memenuhi sasaran kinerja.

4) Kepuasan kerja

Ialah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih

antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pegawai dan

39

Kadarusman, Manajemen Kompensi, (Jakarta : Rajawali Pres, 2012), hal 182

40

banyaknya yang mereka yakini apa yang seharusnya mereka

terima.

5) Fasilitas

Pemberian fasilitas dapat mewakili jumlah subtansial dan

Kompensasi terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal.

f. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Menurut Sutrisno, penetapan kompensasi yang hanya berdasarkan

keiginan sepihak (perusahaan) saja tanpa didasarkan pada perhitungan-

perhitungan yang rasional dan bisa dipertanggung jawabkan secara

yuridis akan sulit diterapkan dalam jangka panjang. Karena itu, ada

anggapan bahwa besar kecilnya kompensasi akan selalu dipengaruhi

oleh beberapa faktor, di antaranya;40

1. Tingkat biaya hidup

Kompensasi yang dierima seorang karyawan baru mempunyai arti

apabila dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan fisik

minimum (KFM)

2. Tingkat kompensasi

Bila tingkat kompensasi yang diberikan kepada karyawan lebih

rendah dari yang dapat diberikan oleh perusahaan lain untuk

pekerjaan yang sama, maka akan dapat menimbulkan rasa tidak

40

Sutrisno, Edi. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama, (Jakarta : Kencana

Prenada Media Group 2009)

41

puas dikalangan karyawan, yang dapat berakhir dengan banyaknya

tenaga potensial meninggalkan perusahaan.

3. Tingkat kemampuan perusahaan

Perusahaan yang memiliki kemampuan tinggi akan dapat

membayar tingkat kompensasi yang tinggi pula bagi para

karyawannya.

4. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab

Jenis pekerjaan biasanya akan menentukan besar kecilnya

tanggung jawab para karyawan

5. Peraturan perundang-undang yang berlaku

Suatu perusahaan akan selalu terikat pada kebijaksanaan dan

peraturan yang dikeluarkan oleh pemerintah, termasuk pula tingkat

kompensasi yang diberikan kepada para karyawan

6. Peran serikat buruh

Dalam masyarakat kita, keberadaan serikat pekerja ang ada dalam

perusahaan-perusahaan dirasa penting

4. Kinerja karyawan

a. Pengertian Kinerja

Menurut Mahsun, kinerja adalah gambaran mengenai tingkat

pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ program/ kebijakan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang

dalam rencana strategi suatu organisasi. Kinerja merupakan kesediaan

42

seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan

menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil

seperti yang di harapkannya.

Sementara itu kinerja menurut Islam merupakan bentuk atau cara

individu dalam mengaktualisasikan diri. Kinerja merupakan bentuk

nyata dari nilai, kepercayaan, dan pemahaman yang dianut serta

dilandasi prinsip-prinsip moral yang kuat dan dapat menjadi motivasi

untuk melahirkan karya bermutu.41

Allah SWT berfirman dalam Al-Qur‟an surat Al-jumu‟ah ayat 10

yang-berisi;

Artinya : “apabila telah ditunaikan sholat maka bertaburanlah

kamu dimuka bumi dankcarilah karunia Allah, ingatlah Allah

sebanyak-banyaknya supaya kamu beruntung.”42

Ayat diatas menjelaskan bahwa tujuan seorang muslim bekerja

adalah untuk mencari keridhan Allah SWT dan mendapatkan

keutamaan (kualitas dan hikmah) dari hasil yang diperoleh. Kalau

41

Multitama, Islamic Business Strategy For Enterpreneurship, (Jakarta : 42

Departemen Agama RI, Alquran dankTerjemahnya,(Bandung : Diponegoro,2010)

43

kedua hal itu telah menjadi landasan kerja seseorang, maka akan

tercipta kinerja yangbaik.43

Kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam

melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung

jawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-

indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan

diketahui bahwa seseorang karyawan akan masuk dalam tingkatan

kinerja tertentu. Tingkatannya dapat juga dikelompokkan ke dalam :

tingkatan kinerja tinggi, menengah atau rendah. Dapat juga

dikelompokkan melampaui target, sesuia target atau dibawah target.

Dari hal-hal tersebut, kinerja dimaknai sebagai keseluruhan „untuk

kerja‟ dari seorang karyawan.44

b. Persyaratan Penilaian Kinerja

Siagian menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah

pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai

yang di dalamnya terdapat berbagai faktor seperti;45

a) Penilaian dilakukan pada manusia sehingga disamping memiliki

kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan

kekurangan.

43

Multitama, hal 200. 44

M. Manulang, Ekonomi Perusahaa, (Medan : Ghalia Indonesia 1973), hal 235. 45

Siagian,Sondang. Teori Motivasi dan Aplikasinya, (Jakarta : PT Rineka Cipta 1995), hal

225-226

44

b) Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu

yang realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta

kriteria yang ditetapkan dan diterapkan secara obyektif.

c) Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai.

Dalam syarat-syarat penilaian kinerja ada beberapa aspek yang

harus diperhatikan oleh penilai karena persyaratan tersebut sangat

menentukan hasil penilaian kinerja selanjutnya. Adapun persyaratan

yang harus diperhatikan adalah sebagai berikut:46

a) Input (potensi)

Agar penilaian kinerja tidak membias dan tercapai sasaran

sesuai dengan yang dikehendaki oleh organisasi, maka diperlunya

ditetapkan, disepakati, dan diketahui aspek-aspek yang akan dinilai

atau dievaluasi sebelumnya, sehingga setiap karyawan sudah

mengetahui dengan pasti aspek-aspek apa saja yang akan dinilai.

b) Proses (pelaksanaan)

Dalam fase pelaksanaan ini, proses komunikasi dan konsultasi

antara individu dan kelompok harus dilakukan sesring mungkin,

supaya dapat menjamin seluruh aspek dari sistem penilaian kinerja

secara menyeluruh dari pokok-pokok yang berhubungan dengan

praktik. Proses tersebut dapat dilakukan melalui beberapa tahapan

berikut ini.

46

Moeheriono, Pengukuran@Kinerja, Edisi Revisa Cetakan ke-2, (Jakarta : PT.

RajaGrafindo Prsada, 2014), hal 106

45

1. Memberikan briefing (penjelasan singkat), agar pelaksanaan

sukses, maka persyaratan yang cukup penting adalah

seluruh karyawan harus dilibatkan, penilai atau yang dinilai

harus diberikan penjelasan secara menyeluruh mengenai

cara dan sistem penilaiannya.

2. Memberikan pelatihan, agar memberikan dampak yang baik

dan lebih efektif daripada hanya wawancara saja. Salah satu

kebiasaan atau kecenderungan zaman sekarang adalah

memberikan pelatihan bagi karyawan yang dinilai sebagai

kelompok yang selalu terabaikan atau malas bekerja.

c) Output (hasil)

Perlunya ada kejelasan hasil penilaian dari atasan, seperti

manfaat, dampak dan risiko, sera tindak lanjut dari rekomendasi

penilaian. Selain itu, perlu diketahui pula apakah hasil penilaian

tersebut, berhasil meningkatkan kualitas kerja, motivasi kerja, etos

kerja dan kepuasan kerja karyawan, yang akhirnya nanti akan

direfleksikan pada peningkatan kinerja perusahaan.

c. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Kaswan, faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

salah satunya adalah aspek seleksi. Terkait seberapa cermat atau ketat

perusahaan dalam menyeleksi tenaga kerja, karena karyawan yang

tidak cocok dengan pekerjaannya akan memicu overstafing dan biaya

46

tenaga kerja yang mempengaruhi kinerja, salah satunya adalah

seleksi47

.

Kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor.

Faktor-faktor tersebut antara lain:48

1. Lingkungan Eksternal

Faktor ini meliputi, kehidupan ekonomi, kehidupan politik,

kehidupan sosial, budaya dan agama masyarakat dan kompetitor.

2. Faktor Eksternal Karyawan

Faktor ini meliputi, bakat dan sifat pribadi, kreativitas,

pengetahuan dan keterampilan, kompetensi, pengalaman kerja,

keadaan fisik dan keadaan psikologi. Selain itu dalam faktor ini

juga dipengaruhi oleh prilaku kerja karyawan yang meliputi, etos

kerja, disiplin kerja, motivasi kerja, sikap kerja, keterlibatan kerja,

kepuasan kerja dan keloyalan.

3. Lingkungan Internal Organisasi

Faktor ini meliputi, visi, misi dan tujuan organisasi; kebijakan

organisasi; bahan mentah; teknologi; strategi organisasi; sistem

manajemen; kompensasi; kepemimpinan; modal; budaya

organisasi; iklim organisasi; dan teman sekerja.

d. Indikator Kinerja

47

Kaswan, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi

(Yogyakarta : Graha Ilmu, 2012), hal 190 48

Wirawan, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori, Aplikais, dan Penelitian

(Jakarta : Selemba Empat 2009), hal 6-7

47

Menurut Robbins, indikator untuk mengukur kinerja karyawan

secara individu ada 5 indikator, yaitu; 49

1) Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan.

2) Kuantitas

Kualitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam

istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang

diselesaikan,

3) Ketetapan waktu

Merupakan tingkat penggunaan aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil

output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas

lain.

4) Efektivitas

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,

uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud

menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5) Kemandirian

49

Robbins, P. Stephen, Perilaku Organisasi. I Edisi Sepuluh.(Jakarta 2006)

48

Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat

menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerjanya dengan instansi

dan tanggung jawab.

e. Tujuan dan Fungsi Manjemen Kinerja

Menurut Hersey and Blanchard, kinerja merupakan suatu fungsi

dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau

pekerjaan seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat

kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah

cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas

tentang cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman

yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana

mengerjakannya.50

Agar penilaian kinerja dapat berhasil dengan maksimal, maka

perlu adanya pengelolaan kinerja dengan sebaik-baiknya dari

manjemen. Adapun tujuan dan fungsi manajemen kinerja tersebut

adalah sebagai berikut:51

1) Kinerja karyawan bisa dikelola secara efektif dan efisien agar

kinerja karyawan selalu meningkat.

50

Nasrullah Nusram. Manajemen Kinerja, Jurnal Of Islamic Education Mnagement. Vol.2

No.2 Okt; 2017, hal 167-175 51

Moheriono, hal 145

49

2) Terjadi.proses komunikasi timbal balik antar penilai dan yang

dinilai sehingga dapat mengeliminasi berbagai kemungkinan

konflik yang akan timbul.

3) Terjadi serangkaian proses perencanaan, pembimbingan,

pendokumentasian dan review kinerja terintegrasi.

4) Mendorong motivasi dan meningkatkan komitmen karyawan

untuk lebih maju.

5) Menciptakan transfaransi dan keadilan dalam penilaian.

6) Timbulnya input dalam perencanaan penggantian jabatan.

7) Memberikan masukan kepada perusahaan perihal kinerja seluruh

karyawan sebagai dasar untuk menentukan strategi perusahaan.

B. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu dan jurnal-jurnal yang berhubungan dengan

penelitian yang dilakukan oleh penuis.

Tabel 2.1

Daftar Penelitian Terdahulu No Nama Peneliti Judul Hasil Penelitian

1 Muhammad aji

nugroho (2012)

Pengaruh Proses Rekrutmen dan

Seleksi Terhadp Kinerja

Karyawan pada PT. Angkasa

Pura 1 (PERSERO) Bandara

Internasional Sultan Hasanuddin

Makassar

Pengaruh proses Rekrutmen dan Seleksi dengan

kinerja karyawan khususnya pada PT Angkasa

Pura 1 Bandar Udara Hassanudin di makssar,

ternyata diketahui ada pengaruh yang positif dan

signifikan antara Rekrutmen dan Seleksi terhadap

kinerja karyawan

2 Ery (2011) pengaruh Rekrutmen Terhadap

kinerja karyawantpada PT.

Perkebunan Nusantara III

(Persero) Medank

Penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa

adanya pengaruh perekrutan terhadap Kinerja

Karyawan pada PT.Perkebunan Nusantara III

medan

3 Lilis

Muayyidah

Pengrauh Rekrutmen,

Pengembangan Sumber Daya

Dapat disumpulkan bahwa Rekrutmen tidak

beropengaruh signinifikan terhadap kinerja

50

(2016) Manusia Dan tingkat pendidikan

Terhadap Kinerja Karyawan

karyawandi BMT UGT Pusat Sidogiri Bangil

4 Fradina (2013) Pengaruh pelaksanaan Seleksi

dan penempatan kerja terhadap

kinerja karyawan pada PT. Sarana

Agro Nusantara (SAN) Belawan

medank

Hasil penelitian Seleksi dan penempatan

menunjukan bahwa adanya pengaruh Seleksi

terhadap kinerja karyawan. Hal ini terlihat dari

bagaimana Seleksi dan penempatan kerja

mempengaruhi kinerja

5 Helena Joan

Komaling

(2016)

Pengaruh Seleksi, Mitivasi, Dan

Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Pada PT. Bank

Rakyat Indonesia Tbk. Cabang

Manado

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Seleksi,

motivasi, dan lingkungan kerja memiliki positif

dan signifikan baik secara parsial terhadap

kinerja pegawai

6 Surianti (2018) Pengaruh Proses Rekrutmen dan

Seleksi Terhadap Kinerja

Karyawan PT.Sutomo Sukses

Sejati

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasannya

mengenai pengaruh Rekrutmen dan Seleksi

terhadap kinerja pegawai PT.Sutomo Sukses

Sejati, diketahui tidak ada pengaruh signifikan

antara Rekrutmen dan Seleksi terhadap kinerja

karyawan

7 I Wayana

Kemara Giri

(2005)

Studi Empiris Pengaruh

Kompensasi dan Motivasi kerja

Terhadap Kinerja Karyawan

Dari hasil temuan peneliti ini dari hitungan

secara parsial maupun simultan diketahui bahwa

Kompensasi mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan

8 Abdul Ghani

Adhim (2011)

Peran pemberian Kompensasi dan

semangat kerja dalam

meningkatkan kinerja karyawan

Hasil penelitian menunjukkan variabel

Kompensasi dan semangat kerja sama-sama

berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja

karyawan PT. POS INDONESIA (PERSERO)

Kantor Pos Malang terbukti secara statistik

9

Muhammad

Aldiansyah

(2012)

Analisis Hubungan Kompensasi

dengan Kinerja Karyawan pada

PT.Cinde Global Mandiri Bandar

Lampung

Hasil penelitian membuktikan tidak ada pengaruh

signifikan Kompensasi terhadap

kinerjakaryawan.

C. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual ini digunakan untuk mempermudah jalan

penelitian terhadap permasalan yang akan dibahas, untuk memperjelas

hubungan antar variabel, kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai

berikut:52

52

Isnawati, Tugas Akhir, Pengaruh Proses Rekrutmenn SeleksiidankGaji Terhadap

Kinerja KaryawantPada PT. Bank Syariah Mandiri Kcp Kayu Agung. Jurusan DIII Perbankan

51

Gambar 2.3

Kerangka Penelitian

H1

H2

H3

H4

Variabel Indevenden (x1,x2,x3) adalah variabel menjelaskan atau

mempengaruhi variabel lain, dengan penelitian ini variabel rekrutmen,

seleksi dan kompensasi. Dependen (Y) Variabel Dependen adalah variabel

yang dipengaruhi dari variabel bebas yang dengan penelitian adalah

kinerja karyawan.

D. Pengembangan Hipotesis

1. Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan penelitian terdahulu oleh Muhammad Aji Nugroho

(2012), dengan judul “Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap

Kinerja Karyawan pada PT.Angkasa Pura I (Persero) Bandara

Internasional Sultan Hassanuddin Makasar.” Dan Ery (2011) dengan judul

“Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Perkebunan

Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Universitas Islam Negri Raden Fatah Palembang,

2017, hal 64

Rekrutmenn

(x1)

Seleksiii

(x2)

Kompensasis

(x3)

Kinerjamkaryawant

(y)

simultan

52

Nusantara III (Persero) Medank”, berdasarka penelitian bahwa Rekrutmen

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Namun bertentangan dengan hasil penelitiam yang dilakukan oleh

Lilis (2016), yang berjudul “Pengaruh Rekrutmenn, Pengembangan

Sumber Daya Manusia dan Tingkat Pendidikan Terhadap Kinerja

Karyawan.” Berdasrkan penelitian bahwa tidak ada berpengaruh

rekrutmen terhadap kinerja karyawan.

Maka dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut:

H1: Kompensasi Rekrutmen positif dan siginifikan terhadap Kinerja

Karyawan

2. Pengaruh Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan penelitian terdahaulu oleh Fradina (2013), yang berjudul

“Pengaruh Pelaksanaan Seleksi dan Penempatan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada PT.Sarana Agro Nusantara (SAN) Belawan Medan.” Dan

Helena Ipan Komaling (2016), dengan judul “Pengaruh Seleksi Motivasi,

dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.Bank Rakyat

Indonesia Tbk cabang Manando.” Berdasarakan penelitian bahwa seleksi

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Namun bertentangan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Surianti (2018), dengan judul “Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi

Terhadap Kinerja Karyawan PT.Sutomo Sukses Sejati.” Berdasrkan

penelitian bahwa tidak ada pengaruh Seleksi terhadap kinerja karyawan.

Maka dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut:

53

H2: Seleksi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan

3. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan penelitian terdahulu oleh Wayana Kemara Giri

(2005),yang berjudul “Studi Empiris Pengaruh Kompensasi dan Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Karyawan.” Dan Abdul Ghani Adhim (2011), yang

berjudul “Peran Pemberian Kompensasi dan Semangat Kerja dalam

Meningkatkan Kinerja Karyawan.” Berdasarkan penelitian bahawa

kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Namun bertentangan dengan Muhammad Aldiansyah (), yang berjudul

“Analisis Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan pada

PT.Cinde Global Mandiri Bandar Lampung.” Berdasarkan penelitian

bahawa tidak ada pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.

Dari uraian ditas maka dapat disimpulkan hiporesis sebagai berikut”

H3: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan.