11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Telaah Hasil Penelitian Sebelumnya

Tinjauan hasil penelitian sebelumnya yang dimaksud adalah kajian terhadap hasil

karya tulis yang relevan dengan penelitian ini. Hasil – hasil penelitian tersebut akan

diuraikan secara singkat, yang selanjutnya penjelasan-penjelasan tersebut akan

dijadikan rujukan guna melengkapi penelitian ini.

Tinjauan sebelumnya yang terkait dengan laporan ini yaitu penelitian dari

Kurniansah, Rizal. (2013) dengan judul “ Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Di Hotel All Seasons Denpasar, Bali. Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di Hotel All Seasons

Denpasar Bali. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara

observasi,wawancara,kuesioner, dan studi pustaka. Sampel yang digunakan dalam

penelitian berjumlah 73 orang dengan menggunakan teknik populasi. Teknik analisis

data yang digunakan yaitu deskriptif kualitatif dan analisis kuantitatif yang terdiri dari

uji validitas dan reabilitas, regresi linier sederhana, korelasi, determinasi dan uji-t

dengan level of significant 5%.

Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa terjadi pola pengaruh

secara signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan di Hotel All Seasons

Denpasar Bali. Hasil korelasi menunjukan nilai koefisien korelasi sebesar 0,632 yang

menunjukkan bahwa terjadi hubungan yang tinggi antara variabel motivasi dan

kinerja karyawan.

12

Penelitian kedua dilakukan oleh Febriyanti. (2014). Dengan judul “Pengaruh

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Inna Grand Bali Beach Hotel Resort

And Spa Sanur. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi secara

simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan di Inna Grand Bali Beach Hotel

Resort and Spa. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara observasi,

wawancara, kuesioner, studi pustaka dan dokumentasi. Teknik pengambilan sampel

menggunakan teknik kuota sampling dengan responden 231 orang karyawan. Teknik

analisis data yang digunakan adalah deskriptif kualitatif dan analisis kuantitatif yang

terdiri dari uji validitas dan reabilitas, regresi linier berganda, korelasi, determinasi,

uji F dan uji-t dengan level of significant 5%

Hasil penelitian menyimpulkan bahwa terjadi pola pengaruh positif dan

signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan dan secara

parsial. Nilai D (Determinasi) diketahui sebesar 0.910%, artinya sebesar 91% kinerja

dipengaruhi oleh variabel motivasi yaitu faktor hygine dan motivator, sedangkan

sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Putra dan Subudi, (2010) dengan judul

“Pengaruh Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, Dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Hotel Matahari Terbit Bali Tanjung Benoa-Nusa Dua”.

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja, gaya

kepemimpinan, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan baik secara simultan

maupun parsial, dan untuk mengetahui variabel yang berpengaruh paling dominan

terhadap kinerja karyawan pada Hotel Matahari Terbit Bali. Sampel yang digunakan

yaitu seluruh karyawan yang berjumlah 90 orang dengan menggunakan Teknik

13

sensus. Teknik analisis data yang digunakan adalah análisis faktor dan analisis regresi

linier berganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja, gaya

kepemimpinan, dan motivasi kerja berpengaruh signifikan secara simultan dan parsial

terhadap kinerja karyawan. Variabel gaya kepemimpinan menjadi variabel yang

berpengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan karena berdasarkan

perhitungan analisis Standardized Coefficients Beta memiliki nilai terbesar.

Persamaan dan perbedaan antara penelitian sebelumnya dengan penelitian ini.

Persamaannya yaitu sama sama meneliti tentang manajemen sumber daya manusia,

menggunakan teknik analisis yang sama yaitu teknik analisis kuantitatif dengan

bantuan program SPSS.

Perbedaannya yaitu terletak pada lokasi penelitian, dan waktu melakukan

penelitian. Selain itu jumlah sampel yang digunakan juga jumlahnya berbeda.

Selanjutnya variabel yang digunakan ada yang memakai dua variabel sedangkan

penelitian ini menggunakan tiga variabel.

2.2 Deskripsi Konsep

2.2.1 Tinjauan tentang disiplin

1. Pengertian Disiplin

Kedisiplinan merupakan faktor yang utama yang diperlukan sebagai alat

peringatan terhadap pegawai yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya, sehingga

seorang pegawai dikatakan memiliki disiplin yang baik jika pegawai tersebut

memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan kepadanya Berikut

adalah pengertian-pengertian disiplin kerja menurut para ahli diantaranya yaitu :

14

Singodimedjo (dalam sutrisno 2002 : 86) mengatakan “disiplin adalah sikap

kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma – norma

peraturan yang berlaku disekitarnya”.

Menurut Terry (dalam Tohardi, 2002 : 87), disiplin merupakan alat penggerak

karyawan. Agar tiap pekerjaan dapat berjalan dengan lancar, maka harus diusahakan

harus ada disiplin yang baik.

Hasibuan (2006 : 193) bahwa : Disiplin kerja adalah kesadaran dan kerelaan

seseorang dalam menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku.

Berdasarkan pengertian yang dikemukakan oleh beberapa ahli dapat disimpulkan

bahwa disiplin kerja adalah sikap kesadaran,kerelaan dan kesedian seseorang dalam

mematuhi dan mentaati peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku di

lingkungan sekitar.

2. Faktor Disiplin Kerja

Menurut Singodimedjo (dalam sutrisno 2011 : 89) faktor yang mempengaruhi

disiplin pegawai adalah :

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin.

Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa

15

mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah

dikontribusikannya bagi perusahaan

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan

perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana

pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat

mengendalikan dirinya sendiri, ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat

merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila

tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.

Bila ada seseorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada

keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan

pelanggaran yang dibuatnya.

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada

pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat

melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah

ditetapkan.

6. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan

Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara

yang satu dengan yang lain.

16

3. Bentuk Disiplin Kerja

Tindakan pendisiplinan kepada pegawai haruslah sama pemberlakuannya.

Disini tindakan disiplin berlaku bagi semua, tidak memilih, memilah dan memihak

kepada siapapun yang melanggar akan dikenakan sanksi pendisiplinan yang sama

termasuk bagi manajer atau pimpinan, karena pimpinan harus memberi contoh

terhadap para bawahannya.

Menurut Mangkunegara (2009 : 129) mengemukakan bahwa bentuk disiplin

kerja yaitu :

1. Disiplin preventif

Merupakan suatu upaya untuk menggerakan pegawai untuk mengikuti dan

mematuhi pedoman kerja, aturan aturan yang telah digariskan oleh perusahaan.

2. Disiplin korektif

Merupakan suatu upaya untuk menggerakan pegawai dalam suatu peraturan

dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang

berlaku pada perusahaan.

Mengacu pada bentuk disiplin kerja yang dikemukakan oleh mangkunegara, di

Hotel Patra Jasa mengacu pada disiplin preventif dimana pimpinan perusahaan

berupaya agar para karyawan mengetahui dan memahami standar atau semua

pedoman yang ada diperusahaan.

17

4. Indikator Disiplin Kerja

Menurut Singodimejo dalam Sutrisno (2011 : 94) indikator disiplin kerja

adalah sebagai berikut :

1. Taat terhadap aturan waktu

Hal ini dapat dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat

yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan.

2. Taat terhadap peraturan perusahaan

Peraturan dasar tentang cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.

3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan

Ditunjukan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan

jabatan, tugas dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja

lain.

4. Taat terhadap peraturan lainnya diperusahaan

Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para

pegawai dalam perusahaan.

Sedangkan menurut Hasibuan (2009 : 194), mengemukakkan indikator

indikator kedisiplinan meliputi :

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup

menantang bagi keampuan karyawan agar dia bekerja sungguh sungguh dan

disiplin dalam mengerjakannya.

18

2. Teladan pimpinan

Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahannya akan ikut baik,

begitupun sebaliknya oleh karena itu pimpinan harus menyadari bahwa

perilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannya.

3. Balas jasa

Balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan.

Artinya semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan karena

karyawan sulit berdisiplin baik selama kebutuhan primernya tidak terpenuhi

dengan baik.

4. Keadilan

Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.

Jadi keadilan harus diterpkan dengan baik pada setiap perusahaan supaya

kedisiplinan karyawan baik.

5. Waskat (pengawasan melekat)

Waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan dengan bawahan

dalam pencapaian tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.

Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut

melanggar paraturan perusahaan.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan yang

indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan

19

8. Hubungan kemanusiaan

Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam

organisasi tersebut baik.

Berdasarkan dari beberapa ahli yang mengemukakan indikator disiplin, dalam

penelitian ini peneliti menggunakan indikator menurut singodimenjo karena lebih

fokus kepada kondisi karyawan bukan ke perusahaan, indikator tersebut terdiri

dari :

1. Taat terhadap aturan waktu

Taat terhadap aturan waktu disini meliputi jam masuk kerja, jam kerja dan

jam pulang kerja dan bisa menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.

2. Taat terhadap peraturan perusahaan

Meliputi bagaimana cara berpakaian karyawan di Hotel Patra Jasa, dan

bagaimana tingkah laku karyawan tersebut.

3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan

Taat terhadap aturan perilaku dalam bekerja menitikberatkan pada kinerja

karyawan patra jasa, yang meliputi sikap prefesionalisme karyawan,

melakukan pekerjaan sesuai dengan jobdesk.

4. Taat terhadap peraturan lain perusahaan

Karyawan Hotel Patra Jasa harus mengetahui tentang apa yang boleh dan

apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi

dan sebagainya.

20

2.2.2 Tinjauan tentang motivasi

1. Pengertian motivasi

Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga

dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja

karyawan sehingga berpengaruh kepada pencapaian tujuan perusahaan. Sumber

motivasi ada tiga faktor yaitu : (1) kemungkinan untuk berkembang, (2) jenis

pekerjaan dan (3) apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari

perusahaan tempat mereka bekerja. Adapun pengertian tentang motivasi menurut

beberpa ahli adalah sebagai berikut :

Menurut Hasibuan (2009 :141) , ”motivasi yaitu suatu rangsangan dan daya

penggerak kemauan bekerja seseorang karena setiap motivasi mempunyai tujuan

tertentu yang ingin dicapai”.

Robert A. Baron (dalam Wibowo, 2011 : 379) menyebutkan bahwa “motivasi

adalah serangkaian proses yang membangkitkan , mengarahkan, dan menjaga

perilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan”

Adapun Robbin (dalam Kadarisman. 2013: 274) mengatakan “motivasi sebagai

suatu kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang

dipengaruhi oleh kemampuan usaha memuaskan beberapa kebutuhan individu”.

Menurut Lawler (dalam Wijono, 2010 : 20) menyatakan “motivasi sebagai

perilaku yang dikontrol oleh pengontrolan pusat manusia yang mengarahkan individu

untuk mencapai suatu tujuan”.

21

Berdasarkan pendapat dari para ahli yang menyebutkan tentang definisi motivasi

dapat disimpukan bahwa motivasi adalah dorongan atau rangsangan yang timbul pada

diri sendiri seseorang untuk bekerja dengan giat dan sungguh sunguh dalam

menjalankan tugas pekerjaanya. Jadi motivasi merupakan hal yang sangat penting

bagi suatu perusahaan karena berkaitan dengan kemauan karyawan untuk bekerja.

2. Unsur Penggerak motivasi

Menurut Sagir (dalam siswanto, 2005 : 122) mengemukakkan unsur-unsur

penggerak motivasi, antara lain :

1. Kinerja (achievement)

Seseorang yang memiliki keinginan berkinerja sebagai suatu “kebutuhan”

atau needs dapat mendorongnya mencapai sasaran. McCleland menjelaskan

bahwa tingkat needs of Achievement( n – Ach) yang telah menjadi naluri kedua.

Merupakan kunci keberhasilan seseorang untuk mencapai sasaran yang telah

ditentukan.

2. Penghargaan (Recognition)

Penghargaan, pengakuan atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang

akan merupakan perangsang yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja, akan

memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam

membentuk materi atau hadiah. Penghargaan atau pengakuan dalam bentuk

piagam penghargaan atau medali, dapat menjadikan perangsang yang lebih kuat

dibandingkan dengan hadiah berupa barang atau bonus/uang.

22

3. Tantangan (challenge)

Adanya tantangan yang dihadapi, merupakan perangsang kuat bagi manusia

untuk mengatasinya. Suatu sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah

dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi perangsang, bahkan cenderung

menjadi kegiatan rutin.

4. Tanggung jawab (responsibility)

Adanya rasa memiliki akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa

bertanggungjawab.

5. Pengembangan (Development)

Pengembangan kemampuan seseorang , baik dari pengalaman kerja atau

kesempatan untuk maju, dapat merupakan perangsang kuat bagi tenaga kerja

untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah.

6. Keterlibatan (involvement)

Rasa ikut terlibat atau involved dalam suatu proses penagambilan keputusan

atau bentuknya, dapat pula “kotak saran “ dari tenaga kerja, yang dijadikan

masukan untuk manajemen perusahaan, merupakan perangsang yang cukup

kuat untuk tenaga kerja.Adanya rasa keterlibatan bukan hanya menciptakan rasa

memiliki tetapi juga minumbulkan sadar diri untuk bekerja lebih baik yang bisa

menghasilkan produk lebih bermutu.

7. Kesempatan (opportunity)

Kesempatan untuk maju dalam jenjang karir yang terbuka, dari tingkat

bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan perangsang yang cukup

kuat bagi tenaga kerja. Bekerja tanpa harapan atau kesempatan untuk meraih

23

kemajuan atau perbaikan nasib, tidak akan jadi perangsang untuk berkinerja

yang lebih produktif.

3. Teori – Teori Motivasi

1. Theory X and theory Y

Douglas McGregor, mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang

manusia, negative dengan tanda label X dan positif dengan tanda label Y.

setelah melakukan penyelidikan tentang perjanjian seorang manajer dan

karyawan, McGregor merumuskan asumsi-asumsi dan prilaku manusia dalam

organisasi, antara lain :

Teori X (negative) merumuskan asumsi seperti ;

1. Karyawan sebernarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia

akan menghindari atau bermalas malasan dalam bekerja.

2. Semenjak karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaanya, mereka

harus diatur dan dikontrol bahkan mungkin ditakuti untuk menerima sanksi

hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-sungguh.

3. Karyawan akan menghindari tanggungjawabnya dan mencari tujuan

formal sebisa mungkin.

4. Kebanyakan karyawan menempatkan kemauan diatas faktor lain dan

berhubungan erat dengan pekerjaan dan akan menggembarkanya dengan

sedikit asumsi.

24

Teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi :

1. Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang wajar, dan

alamiah baik tempat bermain atau beristirahat, dalam artian berdiskusi atau

sekedar teman biasa.

2. Manusia akan melatih tujuan pribadi dan mengontrol diri sendiri jika

mereka melakukan komitmenya yang sangat objektif.

3. Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif adalah

tersebar secara luas di berbagai kalangan tidak hanya melalui dari kalangan

top management.

2. Teori Hierarki kebutuhan Abraham Maslow

Menurut maslow bahwa setiap diri manusia itu terdiri dari lima jenis

kebutuhan yaitu : kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, social, penghargaan,

dan aktualisasi diri seperti pada Gambar 2.1 berikut ini :

Gambar 2.1

Hierarki kebutuhan Maslow

Sumber : hierarki Abraham maslow (dalam Sastrohadiwiryo. 2002).

25

Abraham Maslow mengemukakkan hierarki kebutuhan sebagai berikut :

1. Kebutuhan Fisiologis

Pada tindakan terendah hierarki yang ada dan pada titik awal teori

motivasi, terdapat kebutuhan-kebutuhan fisiologikal. Kebutuhan-kebutuhan

inilah yang perlu dipenuhi untuk mempertahankan hidup. Oksigen, pangan,

minuman, eliminasi, istirahat, aktivitas, dan pengaturan suhu, dimaksud pada

tingkatan ini.

2. Kebutuhan akan rasa aman

Kebutuhan akan rasa aman merupakan kebutuhan tingkat kedua yang

harus dipenuhi setelah kebutuhan tingkat pertama dipenuhi dan dipuaskan

seperti : kestabilan, ketergantungan, perlindungan, bebas dari rasa takut dan

ancaman.

3. Kebutuhan sosial

Merupakan tingkatan berikutnya yang menjadi faktor penting bagi

perilakunya. Seseorang ingin tergolong pada kelompok-kelompok tertentu,

ia ingin berasosiasi dengan pihak lain, ia ingin diterima oleh rekan-rekanya

dan ia ingin berbagi dan menerima sikap berkawan dan afeksi.

4. Kebutuhan akan penghargaan

Kebutuhan akan penghargaan diri mencakup kebutuhan untuk mencapai

kepercayaan diri,dan kebebasan serta independensi. Selain itu kebutuhan

akan penghargaan mencakup kebutuhan yang berkaitan dengan reputasi

seorang individu atau penghargaan dari pihak lain, kebutuhan akan status,

26

pengakuan, apresiasi terhadap dirinya dan respek yang diberikan oleh pihak

lain.

5. Kebutuhan untuk merealisasi diri

Pada puncak hierarki, terdapat kebutuhan untuk realisasi diri atau

aktualisasi diri. Kebutuhan tersebut berupa kebutuhan individu untuk

merealisasi potensi yang ada pada dirinya untuk mencapai pengmbangan

diri secara berkelanjutan dan untuk menjadi kreatif dalam arti kata seluas

luasnya.

3. Teori motivasi David McClelland

David McClelland, dalam teorinya menekankan dalam kebutuhan seseorang

itu terbentuk melalui proses belajar dan diproses dalam interaksinya dengan

lingkungan. Walaupun diantara kedua macam kebutuhan tersebut terdapat

hubungan yang tepat, namun McClelland percaya bahwa lingkungan berperan

sekali terhadap kekuatan setiap macam kebutuhan (Kadarisman. 2013 : 282).

Pendekatan McClelland terhadap motivasi ini menekankan pentingnya

tiga macam kebutuhan, yaitu :

1. Need for echievment (kebutuhan akan prestasi) adalah keinginan untuk

melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efesien, memecahkan

masalah, atau menguasai tugas yang sulit.

2. Need for power (kebutuhan akan kekuasaan) yaitu keinginan untuk

mengawasi atau mengendalikan orang lain, mempengaruhi prilaku

mereka, atau bertanggungjawab atas orang lain.

27

3. Need for affiliation (kebutuhan akan afiliasi) yaitu daya penggerak yang

akan memotivasi semangat kerja seseorang. Karena itu need for

affiliation ini yang akan merangsang gairah kerja seseorang karyawan,

sebab setiap orang menginginkan :

1. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan ia

hidup dan bekerja.

2. Kebutuhan akan perasaan dihormati

3. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal.

4. Kebutuhan akan perasaan ikut serta

4. Teori Motivasi Frederick Herzberg

Frederick Herzberg (dalam Hasibuan, 2003 : 157) mengembangkan suatu

teori yang disebut teori dua faktor, yaitu hubungan individu dengan

pekerjaannya merupakan hubungan dasar bahwa sikap seseorang terhadap kerja

sangat menentukan kesuksesan atau kegagalan individu tersebut. Herzberg

menyatakan terdapat faktor yang diinginkan seseorang terhadap pekerjaan

mereka. Teori dua faktor ini mliputi :

1. Maintenance Faktor , yaitu faktor yang dapat menyebabkan atau mencegah

ketidakpuasan. Pada hakikatnya faktor – faktor yang sifatnya ektrinsik yang

bersumber dari luar diri turut menentukan prilaku seseorang karyawan dalam

kehidupannya seperti : kebijakan perusahaan, kualitas supervisior, kondisi

pekerjaan, hubungan antar pribadi, gaji atau upah, kesehatan dan

keselamatan kerja.

28

2. Motivation Faktor yaitu, faktor yang betul-betul membawa pada

pengembangan sikap positif dan merupakan pendorong pribadi atau yang

bersifat intrinsik seperti : tanggung jawab, pengakuan, prestasi, pekerjaan itu

sendiri, pengambangan.

5. Teori Motivasi Robert Kreitner dan Angelo Kinicki

Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (dalam wibowo, 2011 : 391)

membahas bahwa motivasi dapat diperoleh melalui :

1. Needs ( Kebutuhan)

Kebutuhan menunjukkan adanya kekurangan fisiologis atau psikologis

yang menimbulkan perilaku. Orang dengan kebutuhan berprestasi tinggi lebih

tertarik pada perusahaan yang mempunyai lingkungan dimana pembayaran

diberikan berdasarkan kinerja.

2. Job Design ( Desain Pekerjaan )

Job design adalah mengubah konten dan/atau proses pekerjaan spesifik

untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja. Metode yang digunakan untuk

desain kerja adalah scientific management (manajemen saintifik), job

enlargement (perluasan kerja), job rotation (rotasi kerja), dan job enrichment

(pengkayaan kerja)

3. Satisfaction (kepuasan)

Kepuasan kerja adalah respon bersifat mempengaruhi terhadap berbagai

segi pekerjaan seseorang.

29

4. Equity (keadilan)

Equity theory adalah model motivasi yang menjelaskan bagaimana orang

mengejar kejujuran dan keadilan dalam pertukaran sosial, hubungan memberi

dan menerima.

5. Expectation (Harapan)

Expectancy theory, persepsi memegang peran sentral karena menekankan

kemampuan kognitif untuk mengantisipasi kemungkinan konsekuensi perilaku.

Biasanya, expectancy theory dapat dipergunakan untuk memprediksi perilaku

dalam situasi dimana pilihan antara dua alternatif atau lebih harus dilakukan.

6. Goal Setting (Penetapan Tujuan)

Tujuan adalah apa yang diusahakan untuk dicapai individu, merupakan

objek atau tujuan dari suatu tindakan.

Berdasarkan beberapa teori motivasi yang dikemukakkan oleh para ahli

tersebut, maka dalam penelitian ini peneliti menggunakan teori motivasi yang

dikemukakkan oleh Frederick Herzberg yang dikenal dengan teori dua faktor yang

meliputi maintenance faktor dan motivation faktor.

Maintenance factor yaitu faktor yang sifatnya ektrinsik yang bersumber dari

luar diri turut menentukan prilaku seseorang karyawan dalam kehidupannya seperti :

kebijakan perusahaan, kualitas supervisior, kondisi pekerjaan, hubungan antar

pribadi, gaji atau upah, kesehatan dan keselamatan kerja.

30

Sedangkan motivation factor yaitu faktor pengembangan sikap positif dan

merupakan pendorong pribadi atau yang bersifat intrinsik seperti : tanggung jawab,

pengakuan, prestasi, pekerjaan itu sendiri, pengambangan.

2.2.3 Tinjauan tentang Kinerja

1. Pengertian

Armstrong dan Baron ( dalam Wibowo, 2011 : 2 ) mengemukakan definisi

kinerja yaitu hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis

organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.

Mangkunegara (2009 : 67) memandang kinerja yaitu hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Costello (dalam Hasibuan, 2011 : 9) manyatakan bahwa manajemen kinerja

merupakan dasar dan kekuatan pendorong yang berada dibelakang semua keputusan

organisasi, usaha kerja, dan alokasi sumber daya.

berdasarkan beberapa pendapat ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja

merupakan hasil pekerjaan secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugas

dan tanggungjawab yang diberikan dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan

konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.

31

2. Pengukuran Kinerja

Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah selama

pelaksaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan, atau apakah

hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan.

Adapun klasifikasi ukuran kinerja karyawan menurut Husnan ( 1994 ) yang

dimaksud adalah :

1. Rangking

Yaitu cara membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang

lain untuk menentukan siapa yang lebih baik.

2. Perbandingan karyawan satu dengan yang lain

Adalah suatu cara untuk memisahkan penilaian seseorang ke dalam

berbagai faktor.

3. Grading

Adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiap karyawan yang

kemudian diperbandingkan dengan definisi masing – masing kategori untuk

dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telah ditentukan.

4. Skala Grafis

Adalah metode yang menilai baik tidaknnya pekerjaan seorang karyawan

berdasarkan faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan

tersebut.

32

5. Checklists

Adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai karyawan tetapi

hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.

3. Penilaian Kinerja Karyawan

1. Penilaian kinerja

Penilaian kinerja merupakan suatu kegiatan yang dilakukan

manajemen/penyedia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara

menbandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian pekerjaan dalam suatu

periode tertentu.

2. Tujuan Penilian Kinerja

Menurut Rivai (2004), suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja

didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu : (1) manajemen memerlukan

evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang

digunakan untuk membuat keputusan dibidang Sumber Daya Manusia di masa

yang akan datang, dan (2) manajer memerlukan alat yang memungkinkan

untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan

pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan ketrampilan untuk

perkembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang

bersangkutan dengan karyawannya.

Menurut Sastrohadiwiryo (2001 : 233) tujuan penilaian kinerja adalah :

33

1. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan

jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.

2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan.

3. Alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong kearah kemajuan dan

kemungkinan memperbaiki kualitas kerja bagi para tenaga kerja.

4. Landasan/bahan informasi untuk mengembalikan keputusan dalam bidang

ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan

lainnya.

4. Indikator Kinerja

Indikator kinerja menganjurkan sudut pandang yang prospektif. Terdapat

tujuh indikator kinerja menurut Hersey, Blanchard, dan Johnson ( dalam Wibowo,

2011 : 102 ) antara lain :

1. Tujuan

Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai

di masa yang akan datang. Maka dari itu tujuan menunjukkan arah kemana

kinerja harus dilakukan. Untuk mencapai tujuan diperlukan kinerja individu,

kelompok dan organisasi.

2. Standar

Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu

tujuan dapat diselesaikan. standar menjawab pertanyaan tentang kapan kita

tahu bahwa kita sukses atau gagal.

34

3. Umpan balik

Merupakan masukan yang digunakan untuk mengukur kemajuan kinerja,

standar kerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi

terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.

4. Alat atau sarana

Merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau

sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat

diselesaikan sebagaimana seharusnya.

5. Kompetensi

Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk

menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Kompetensi

memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan

pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.

6. Motif

Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan

sesuatu.

7. Peluang

Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi

kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan adanya kekurangan

kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan

untuk memenuhi syarat.

Sedangkan menurut sastrohadiwiryo (2001 : 33), indikator atau unsur

yang perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian kinerja adalah :

35

1. Kesetiaan

Kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mantaati, melaksanakan dan

mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan

tanggungjawab yang meliputi : pengabdian

2. Prestasi Kerja

Prestsasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam

melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya yang meliputi :

kecakapan, keterampilan, pengalaman, kesungguhan

3. Tanggungjawab

Tanggungjawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam

menyelesaiakan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan

sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani mengambil resiko yang meliputi :

kesanggupan, tepat waktu, berani mengambil resiko.

4. Ketaatan

Ketaatan adalah kesanggupan seseorang untuk mentaati segala ketetapan,

peraturan yang berlaku dan menaati perintah yang diberikan atasan yang

berwenang yang meliputi : mentaati peraturan, mentaati ketetapan, tidak

melanggar larangan.

5. Kejujuran

Kejujuran adalah ketulusan hati seorang karyawan dalam melaksanakan tugas

dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang

yang telah diberikan kepadanya yang meliputi : ketulusan dan tidak

menyalahgunakan wewenang.

36

6. Kerja sama

Kerjasama adalah kemampuan seorang karyawan untuk bekerja bersama-sama

dengan orang lain.

7. Prakarsa

Prakarsa adalah kemampuan seseorang karyawan untuk mengambil keputusan

atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas

pokok.

5. Hubungan Motivasi dengan Kinerja

Motivasi dapat dipastikan memengaruhi kinerja, walaupun bukan satu-satunya

faktor yang membentuk kinerja. Masukan individual dan konteks pekerjaan

merupakan dua faktor kunci yang memengaruhi motivasi. Masukan individual atau

pekerja mempunyai kemampuan, pengetahuan kerja, disposisi dan sifat, emosi,

suasana hati, keyakinan, dan nilai-nilai pada pekerjaan. Sedangkan konteks

pekerjaan mencakup lingkungan fisik, penyelesaian tugas, pendekatan organisasi

pada rekognisi dan penghargaan, kecukupan dukungan pengawasan dan

coaching,serta budaya organisasi.

Kedua faktor tersebut saling memengaruhi, termasuk pula pada proses

motivasi, membangkitkan, mengarahkan, dan meneruskan. Pekerja akan lebih

termotivasi apabila mereka percaya bahwa kinerja mereka akan dikenal dan

dihargai. Perilaku termotivasi secara langsung dipengaruhi oleh kemampuan dan

pengetahuan/keterampilan kerja individu, motivasi, dan kombinasi yang

memungkinkan dan membatasi faktor konteks pekerjaan.

37

Berdasarkan indikator kinerja yang dikemukakkan oleh para ahli tersebut,

maka dalam penelitian ini peneliti menggunakan indikator kinerja menurut

sastrohadiwiryo yang terdiri dari : kesetiaan, prestasi kerja, tanggungjawab, ketaatan,

kejujuran, kerjasama, dan prakarsa.

2.2.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan pernyataan tentatif yang merupakan dugaan atau

anggapan dasar dan kemudian membuat suatu teori yang masih harus diuji

kebenarannya. Adapun Hipotesis dalam penelitian ini yaitu :

Ho : Tidak ada pengaruh antara disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan

Ha : Ada pengaruh antara disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.