bab ii tinjauan pustaka 2.1 motivasi 2.1.1 pengertian motivasirepository.ump.ac.id/213/3/bab...
TRANSCRIPT
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Motivasi
2.1.1 Pengertian motivasi
Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal
seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau
dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi
tujuan tertentu.
Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti dorongan
atau daya penggerak. Menurut Robbin (2006), motivasi didefinisikan sebagai
salah satu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan
individual dalam usahanya untuk mencapai tujuan.
Menurut Mahmudi (dalam Wijayanti dan Kristyanto, 2013)
mengemukakan bahwa motivasi ekstrinsik adalah daya dorong yang datang
dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Menurut
Nawawi, dalam Putra dan Frianto (2013) pendorong kerja yang bersumber
dari luar diri pekerja sebagai individu berupa suatu kondisi yang
mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalnya
berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah atau gaji yang tinggi, jabatan
atau posisi yang terhormat atau memiliki kekuasan yang besar, pujian,
hukuman.
9
Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Upah..., Hernowo Mukti, Fakultas Ekonomi UMP, 2014
10
2.1.2 Jenis-JenisMotivasi
2.1.2.1 Motivasi Intrinsik
Menurut Handoko (2003), motivasi intrinsik yaitu motivasi yang
berfungsi tanpa adanya rangsangan dari luar, dalam diri individu sudah ada
suatu dorongan untuk melakukan tindakan. Berbagai kebutuhan, keinginan
dan harapan yang terdapat dalam diri pribadi seseorang menyusun motivasi
internal orang tersebut. Kebutuhan ini mempengaruhi pribadinya dengan
menentukan berbagai pandangan, yang menurut giliran untuk memimpin
tingkah laku dalam situasi yang khusus.
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang tercakup di dalam situasi
kerja dan memenuhi kebutuhan dan tujuan-tujuan staf. Motivasi ini sering
juga disebut motivasi murni, yakni motivasi yang sebenarnya timbul dari
dalam diri sendiri (Frederick Herzberg dalam Luthans, 2006)
2.1.2.2 Motivasi Ekstrinsik
Faktor motivasi ekstrinsik adalah perilaku yang terbentuk akibat
adanya keinginan yang terbentuk akibat adanya keinginan mendapatkan
ganjaran materi atau sosial atau untuk menghindari suatu hukuman
(Agustina, 2009). Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari
luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan
seseorang yang dikenal dengan teori hygiene factor (Akbar dan Nurmijati,
2013).
Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Upah..., Hernowo Mukti, Fakultas Ekonomi UMP, 2014
11
Jenis motivasi ekstrinsik ini timbul sebagai akibat pengaruh dari
luar individu, apakah karena adanya ajakan, suruhan, atau paksaan dari
orang lain sehingga dengan keadaan demikian seseorang mau melakukan
sesuatu tindakan contohnya belajar (Suwatno dan Priansa, dalam Putra dan
Frianto (2013).
Nawawi (dalam Wijayanti dan Kristyanto, 2013) mengemukakan
bahwa motivasi intrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari
dalam diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya
atau manfaat/makna pekerjaan yang dilaksanakan. Adapun faktor internal
yang dimaksud adalah faktor keberhasilan dalam melaksanakan tugas,
faktor pengakuan/ penghargaan, faktor tanggung jawab, faktor memperoleh
kemajuan dan perkembangan dalam bekerja, serta faktor pekerjaan itu
sendiri. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah pendorong kerja yang
bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi
yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Adapun
faktor eksternal yang dimaksud yaitu upah/gaji, hubungan antara
karyawan, supervisi teknis, kondisi kerja, serta kebijaksanaan dan proses
administrasi di perusahaan.
2.1.3 Teori yang mendukung Motivasi
2.1.3.1 Teori penguatan
Teori penguatan adalah teori dimana perilaku merupakan sebuah
fungsi dari sebuah konsekuensi- konsekuensinya. Dalam teori ini
Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Upah..., Hernowo Mukti, Fakultas Ekonomi UMP, 2014
12
seseorang mempunyai sebuah pendekatan perilaku yang menunjukan
bahwa penguatan mempengaruhi perilakunya. Teori penguatan
mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang
terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan. Karena tidak
berhubungan dengan apa yang melatarbelakangi perilaku.
2.1.3.2 Teori Harapan
Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk
bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu
harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan
pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.
Teori ini berfokus pada 3 hubungan diantaranya :
1. Hubungan usaha – kinerja, kemungkinan yang dirasakan oleh
individu yang mengeluarkan sejumlah usaha akan menghasilkan
kinerja.
2. Hubungan kenerja – penghargaan, tingkat sampai mana individu
tersebut yakin bahwa bekerja pada tingkat tertentu akan
menghasilkan pencapaian yang diinginkan.
3. Hubungan penghargaan – tujuan – tujuan pribadi, tingkat sampai
mana penghargaan – penghargaan organisasi memuaskan tujuan-
tujuan pribadi atau kebutuhan individu dan daya tarik dari
penghargaan potensial bgi individu tersebut.
Berdasarkan uraian diatas teori harapan bisa dikatakan bahwa
karyawan- karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkan tingkat
Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Upah..., Hernowo Mukti, Fakultas Ekonomi UMP, 2014
13
usaha yang tinggi ketika mereka yakin bahwa usaha tersebut
menghasilkan penilaian kinerja yang baik. Penilaian yang baik akan
menghasilkan penghargaan organisasional seperti bonus, kenaikan
imbalan kerja, promosi dan penghargaan tersebut akan memuaskan
tujuan – tujuan individu para karyawan.
2.1.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya
merupakan proses kegiatan pemberian motivasi kerja, sehingga
pegawai tersebut berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan
penuh tanggung jawab. Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan
untuk melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh atasan,
dan inti dari tanggung jawab adalah kewajiban (Siagian, 2001).
Nampaknya pemberian motivasi oleh pimpinan kepada bawahan
tidaklah begitu sukar, namun dalam praktiknya pemberian motivasi
jauh lebih rumit. Siagian (2001) menjelaskan kerumitan ini disebabkan
oleh:
1. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah
sepanjang waktu. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap
taraf sangat mempersulit tindakan motivasi para manajer. Dimana
sebagian besar para manajer yang ambisius, dan sangat termotivasi
untuk memperoleh kepuasan dan status, sangat sukar untuk
memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai kemampuan
Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Upah..., Hernowo Mukti, Fakultas Ekonomi UMP, 2014
14
dan semangat seperti yang dia miliki, sehingga manajer tersebut
menerapkan teori coba-coba untuk menggerakkan bawahannya.
2. Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. Seseorang manajer
tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya, sehingga tidak
ada pengertian terhadap tabiat dari perasaan, keharusan, dan emosi.
3. Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti
kepribadian, sikap, pengalaman, budaya, minat, harapan,
keinginan, lingkungan yang turut mempengaruhi pribadi pegawai
tersebut.
4. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab
dan wewenang. Wewenang bersumber atau datang dari atasan
kepada bawahan, sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab
kepada atasan, atas tugas yang diterima. Seseorang dengan
kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin akan “mencari
amannya saja”, sehingga akan menghindar menerima tanggung
jawab karena takut tidak berhasil dan diberhentikan dan di lain
pihak mungkin seseorang akan menerima tanggung jawab karena
takut diberhentikan karena alasan prestasi kerja yang jelek (buruk).
Motivasi berpengaruh signifikan pada kepuasaan kerja (Umedi, dalam
Goeyanto, 2013). Artinya, penting bagi seorang manajer agar terus
memotivasi pegawai agar kinerja tetap optimal melalui perhatian pada
keinginan dan kebutuhan karyawan.
Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Upah..., Hernowo Mukti, Fakultas Ekonomi UMP, 2014
15
Penelitian yang dilakukan Wijayanti dan Kistiyanto (2013) tentang
pengaruh budaya kewirausahaan perusahaan, motivasi intrinsik dan motivasi
ekstrinsik terhadap kepuasan kerja karyawan bagian staf PT Warnatama
Cemerlang Gresik. Penelitian inimenyimpulkan bahwa motivasi ekstrinsik
mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan bagian staf PT. Warnatama Cemerlang Gresik.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut diketahui bahwa hubungan
motivasi ekstrinsik dengan kepuasan kerja adalah hubungan positif. Artinya
semakin tinggi motivasi ekstrinsik yang dimiliki pekerja maka kepuasan
kerjanya semakin meningkat.
2.1.5 Indikator motivasi Ekstrinsik
Variabel motivasi ekstrinsik diukur dengan indikator,
yaitu(Akbar dan Nurmijati, 2013):
a) Supervisi/pengawasan adalah pengawasan dari atasan kepada
karyawan.
b) Upah adalah besarnya imbalan yang diberikan kepada pekerja.
c) Status adalah tingkat keberadaan sosial karyawan dalam pekerjaan.
d) Kondisi kerja adalah keadaan lingkungan tempat kerja karyawan.
2.2 Imbalan
2.2.1 Pengertian Imbalan
Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah
merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-
Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Upah..., Hernowo Mukti, Fakultas Ekonomi UMP, 2014
16
pekerja produksi dan pemeliharaan (Simamora, 2004). Imbalan
merupakan pemberian kepada pegawai atau sesuatu yang diterima
pegawai sebagai balas jasa atas prestasinya kepada perusahaan dalam
melaksanakan pekerjaan. Imbalan biasanya diberikan dalam bentuk
gaji, upah, tunjangan, bonus, insentif, dan lain-lain. Robbins (2006),
dan Siagian (2001), pada prinsipnya imbalan dapat dibedakan menjadi
dua, yaitu imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsik.
Menurut Dessler (2000), mendefinisikan kompensasi sebagai
bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan
oleh perusahaan sebagai atau balas jasa atas kontribusi mereka pada
perusahaan.
2.2.2 Jenis Imbalan
a. Imbalan intrinsik
Imbalan intrinsik yaitu imbalan yang diterima karyawan
untuk dirinya sendiri. Biasanya imbalan ini merupakan nilai positif
atau rasa puas karyawan terhadap dirinya sendiri karena telah
menyelesaikan suatu tugas yang baginya cukup menantang.
Teknik-teknik pemerkayaan pekerjaan, seperti pemberian peran
dalam pengambilan keputusan, tanggung jawab yang lebih besar,
kebebasan dan keleluasaan kerja yang lebih besar dengan tujuan
untuk meningkatkan harga diri karyawan, secara intrinsik
merupakan imbalan bagi karyawan. Indikator-indikator imbalan
Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Upah..., Hernowo Mukti, Fakultas Ekonomi UMP, 2014
17
intrinsik meliputi : prestasi, penyelesaian tugas, tantangan
pekerjaan, tanggung jawab, kesempatan mengembangkan diri
(Robbins, 2006).
b. Imbalan ekstrinsik.
Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berasal dari luar
diri pegawai. Imbalan ekstrinsik mencakup kompensasi langsung,
kompensasi tidak langsung dan imbalan bukan uang. Termasuk
dalam kompensasi langsung antara lain adalah gaji pokok, upah
lembur, pembayaran insentif, tunjangan, bonus; sedangkan
termasuk kompensasi tidak langsung antara lain jaminan sosial,
fasilitas transportasi, asuransi, pensiun, pesangon, cuti kerja,
pelatihan dan liburan.
Para pegawai menginginkan sistem imbalan dan kebijakan
promosi yang mereka persepsikan sebagai adil dan sesuai dengan
pengharapan mereka. Bila imbalan dilihat adil yang didasarkan
pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar
imbalan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
Kunci yang menautkan imbalan dengan kepuasan, bukanlah jumlah
mutlak yang dibayarkan tapi yang terpenting adalah persepsi
keadilan (Robbins, 2006).
Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam.
Upah merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi
pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (Simamora, 2004).
Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Upah..., Hernowo Mukti, Fakultas Ekonomi UMP, 2014
18
Ruvendi (2005) juga telah melakukan penelitian tentang
imbalan dan gaya kepemimpinan pengaruhnya terhadap kepuasan
kerja karyawan di Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor.
Hasil penelitian tersebut menyatakan terdapat hubungan dan
pengaruh positif signifikan antara variabel imbalan dan gaya
kepemimpinan dengan kepuasan kerja pegawai BBIHP.
Berdasarkan penelitian tersebut diketahui bahwa imbalan
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Artinya semakin tinggi
imbalan yang diterima maka pekerja akan semakin merasa puas
2.2.3 Indikator upah
Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berasal dari luar
pegawai (Robbins, 2006).
1. Upah yang diterima oleh pekerja.
2. Tunjangan yang diterima pekerja.
3. Promosi yang diperoleh pekerja.
4. Fasilitas transportasi yang didapat pekerja.
5. Bonus yang diterima pekerja.
2.3 Kepemimpinan
2.3.1 Pengertian kepemimpinan
Menurut Robbins (2006) mengemukakan bahwa kepemimpinan
adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok
kearah tercapainya tujuan.Sedangkan menurut Tzu dan Cleary dalam
Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Upah..., Hernowo Mukti, Fakultas Ekonomi UMP, 2014
19
Suwatno dan Priansa (2011) kepemimpinan adalah sebuah persoalan
kecerdasan, kelayakan untuk dipercaya, kelembutan, keberanian dan
ketegasan.Siagian (2001) mengemukakan bahwa kepemimpinan
adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain (para
bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau
melakukankehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu
mungkin tidak disenanginya.
2.3.2 Jenis-JenisKepemimpinan
Menurut Bass dalam Fitriansyah (2013), kepemimpinan
dibedakan menjadi dua jenis diantaranya kepemimpinan transaksional
dan kepemimpinan transformasional.
2.3.2.1 Kepemimpinan Transaksional
Gaya kepemimpinan transaksional menurut Bycio,et all. (dalam
Fitriyansyah dkk, 2013) adalah gaya kepemimpinan yang
memfokuskan perhatiannya pada transaksi interpersonal antara
pemimpin dengan karyawan yang melibatkan hubungan pertukaran.
Pertukaran tersebut didasarkan pada kesepakatan mengenai klasifikasi
sasaran, standar kerja, penugasan kerja, dan penghargaan.
Definisi kepemimpinan transaksional tidak terlepas dari
pendapat Burn (dalam Pradana, 2013) kepemimpinan yang melakukan
transaksi memotivasi para pengikut dengan menyerukan kepentingan
pribadi mereka. Menurut Bass (dalam Wagimo dan Ancok,
2004)pemimpin transaksional memotivasi pengikutnya dengan cara
Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Upah..., Hernowo Mukti, Fakultas Ekonomi UMP, 2014
20
menukar imbalan untuk pekerjaan atau tugasyang telah
dilaksanakan misalnya dengan penghargaan, menaikkan upah terhadap
pengikutnya yang melakukan kinerja yang tinggi. Tetapi sebaliknya
akan memberikan penalti (punishment) terhadap pengikutnya yang
mempunyai kinerja yang rendah atau berada dibawah target.
2.3.2.2 Kepemimpinan Transformasional
Konsep awal tentang kepemimpinan transformasional telah
diformulasi oleh Burns (dalam Desianty, 2005) dari penelitian
deskriptif mengenal pemimpin-pemimpin politik. Burns
menjelaskankepemimpinan trasformasional sebagai sebuah prises yang
padanya para pemimpin danpengikut saling menaikan diri ke
tingkatmoralitas dan motivasi yang lebih tinggi. Komponendari
kepemimpinan trasformasional pertama kali dikemukakan oleh Burns
yang kemudiandikembangkan oleh Bass dan Avolio terdiri atas empat
dimensi kepemimpinan yaitu :idealized influence (kharisma),
inspirational motivation (motivasi inspiratif), intellectual stimulation
(stimulasi intelektual), dan individual consideration (konsiderasi yang
bersifatindividual).
2.3.3 Teori perilaku kepemimpinan
Teori yang mengemukakan bahwa beberapa perilaku tertentu
membedakan pimpinan dari mereka yang bukan pimpinan. Pendekatan
perilaku pada kepemimpinan akan memiliki implikasi- implikasi yang
sangat berbeda.
Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Upah..., Hernowo Mukti, Fakultas Ekonomi UMP, 2014
21
Menurut kajian dari Ohio State University (1940) perilaku
kepemimpinan tersebut dibagi menjadi dua kategori yang pada
dasarnya telah dideskripsikan oleh para karyawan, diantaranya :
1. Struktur awal ( initiating structure ), merujuk pada tingkat sampai
mana seseorang pemimpin akan menetapkan dan menyusun
perannya dan peran para bawahannya dalam usaha mencapai
tujuan.
2. Tenggang rasa ( consideration ), dideskripsikan sebagai tingkat
sampai mana seorang pemimpin akan memiliki hubungan
profesional yang ditandai oleh saling percaya, rasa hormat
terhadap ide-ide anak buah dan rasa hormat terhadap perasaan
mereka.
Sedangkan kelompok University of Michigan juga
menghasilkan dua dimensi diantaranya perilaku kepemimpinan yang
berorientasi karyawan dan berorientasi produksi.
1. Pemimpin yang berorientasi karyawan, menekankan hubungan
antar personal, meningkatkan kebutuhan para karyawan, dan
menerima perbedaan individu diantara para anggota.
2. Pemimpin yang berorientasi produksi, seorang pemimpin yang
menekankan aspek-aspek teknis atau tugas dari suatu pekerjaan
tertentu.
Kesimpulan yang didapat dari para peneliti, dengan tegas
menganjurkan kepemimpinan yang berorientasi karyawan terkait
Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Upah..., Hernowo Mukti, Fakultas Ekonomi UMP, 2014
22
dengan produktivitas kelompok yang lebih tinggi dan kepuasan kerja
yang lebih baik. Sedangkan pemimpin yang berorientasi produksi
cenderung berhubungan dengan produktivitas kelompok yang rendah
dan kepuasan pekerjaan yang lebih buruk.
2.3.4 Karakteristik kepemimpinan transaksional
Karakteristik kepemimpinan transaksional dijelaskan
Bass, Yukl dan Avolio & Bass (dalam Wagimo dan Ancok,
2004)sebagaiberikut:
1. Imbalan Kontinjen (Contingen Reward) : kontrak pertukaran
imbalan untuk suatu upaya, menjanjikan imbalan bagi mereka
yang melakukan kinerja dengan baik, menghargai prestasi kerja.
Pada kepemimpinan transaksional, pemberian imbalan sesuai
dengan upaya penyelesaian pekerjaan yang dilakukan pengikut
atau bawahan. Bentuk kesepakatan ini merupakan bentuk
pertukaran aktif antara pemimpin dan pengikut,yaitu bawahan
akan menerima imbalan atas target tujuan tugas atau pekerjaan
yang diupayakan dan target tersebut merupakan hasil kesepakatan
antara keduanya. Selain itu, pemimpin transaksional bertransaksi
dengan bawahan dengan memfokuskan pada aspek kesalahan yang
dilakukan bawahan,menunda keputusan, atau hal-hal lain yang
kemungkinan mempengaruhi terjadinya kesalahan.
2. MBE-Aktif (Management by Exception active) : mengawasi dan
mencari kesenjangan atau penyimpangan dari berbagai aturan
Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Upah..., Hernowo Mukti, Fakultas Ekonomi UMP, 2014
23
standar, malakukan tindakan korektif. Pemimpin
transaksional menekankanfungsi manajemen sebagai kontrol.Pada
MBE- Aktif ini pemimpin secara terus menerus melakukan
pengawasan terhadap bawahannya untuk mengantisipasi adanya
kesalahan. Namun demikian apabila terjadi kesalahan pemimpin
akan melakukan tindakan koreksi.
3. MBE- Pasif (Management by Exception pasive) : melakukan
intervensi hanya apabila standar hasil kerja tidak
tercapai. Sedangkan pada MBE - Pasif pemimpin melakukan
intervensi,kritik dan koreksi setelah kesalahan terjadi dan standar
atau target yang telah disepakati tidak tercapai,sehingga pemimpin
hanya menunggu semua proses dalam tugas atau pekerjaan telah
selesai.
2.3.5 Peran kepemimpinan
Siagian (2001) berpendapat bahwa peranan para pemimpin
dalam organisasi sangat sentral dalam pencapaian tujuan dari berbagai
sasaran yang ditetapkan sebelumnya. Perilaku kepemimpinan memiliki
kecenderungan pada dua hal yaitu konsiderasi atau hubungan dengan
bawahan dan struktur inisiasi atau hasil yang dicapai. Kecenderungan
kepemimpinan menggambarkan hubungan yang akrab dengan
bawahan misalnya bersikap ramah, membantu dan membela
kepentingan bawahan, bersedia menerima konsultasi bawahan dan
memberikan kesejahteraan. Kecenderungan seorang pemimpin
Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Upah..., Hernowo Mukti, Fakultas Ekonomi UMP, 2014
24
memberikan batasan antara peranan pemimpin dan bawahan dalam
mencapai tujuan, memberikan instruksi pelaksanaan tugas (kapan,
bagaimana dan hasil apa yang akan dicapai). Suatu gaya pemimpin
atau manajer dalam organisasi merupakan penggambaran langkah
kerja bagi karyawan yang berada di bawahnya.
Gaya kepemimpinan transaksional mengedepankan kesesuaian
pencapaian tujuan yaitudengan imbalan. Aplikasi gaya ini
ditujukanuntuk dapat meningkatkan produktivitaskaryawan karena
kinerja akan berkaitan denganimbalan yang diterima. Gaya
kepemimpinantransaksional mempengaruhi kinerja bawahanyang
ditunjukkan dengan besarnya motivasikerja bawahan untuk
memperoleh imbalan kerjadalam jumlah yang layak (Mayasari dkk,
2010).Pemimpin transaksional memusatkan pada pencapaian tujuan
atau sasaran, namun tidak berupaya mengembangkan tanggung jawab
dan wewenang bawahan demi kemajuan bawahan (Dvir et.al., dalam
Mariam, 2009).
Menurut Yukl (dalam Pradana, 2013) kepemimpinan
transaksional dapat melibatkan nilai-nilai, tetapi nilai tersebut relevan
dengan proses pertukaran seperti kejujuran, tanggung jawab, dan
timbal balik. Pemimpin transaksional membantu para pengikut
mengidentifikasi apa yang harus dilakukan, dalam identifikasi tersebut
pemimpin harus mempertimbangkan kosep diri dan self esteem dari
bawahan.
Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Upah..., Hernowo Mukti, Fakultas Ekonomi UMP, 2014
25
Bass dalam Fitriansyah, (2013) mengemukakan bahwa
hubungan pemimpin transaksional dengan karyawan tercermin dari
tiga hal yakni:
1. Pemimpin mengetahui apa yang diinginkan karyawan dan
menjelaskan apa yang akan mereka dapatkan apabila kerjanya
sesuai dengan harapan
2. Pemimpin menukar usaha-usaha yang dilakukan oleh karyawan
dengan imbalan
3. Pemimpin responsif terhadap kepentingan pribadi karyawan
selama kepentingan tersebut sebanding dengan nilai pekerjaan
yang telah dilakukan karyawan dengan sistem nilai-nilai yang
berlaku dalam dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan
pada masing – masing individu. Semakin banyak aspek-aspek
dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka
akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan
sebaliknya.
Penelitian yang dilakukan oleh Fitriansyah dkk (2013)
dengan judul penelitian pengaruh gaya kepemimpinan
transformasional dan transaksional terhadap kepuasan kerja
karyawan (studi pada agen financial consultant PT. Axa Financial
Indonesia Sales Office Malang). Hasil penelitian ini menyimpulkan
bahwa gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh positif
Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Upah..., Hernowo Mukti, Fakultas Ekonomi UMP, 2014
26
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. AXA
Financial Indonesia Sales Office Malang.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut diketahui bahwa
kepemimpinan transaksional berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja. Artinya semakin tinggi kepemimpinan
transaksional maka kepuasan kerja akan semakin meningkat.
2.3.6 Indikator kepemimpinan
Dengan indikator (Bass, Yukl danAvolio&Bass(dalam
Wagimo dan Ancok, 2004):
a. Imbalan Kontinjen,
b. MBE-Aktif (Management by Exception active),
c. MBE-Pasif (Management by Exception pasive),
2.4 Kepuasan Kerja
2.4.1 Pengertian kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang
pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja ini nampak dalam sikap positif
karyawan terhadap pekerajaan dan segala sesauatu yang dihadapi di
lingkungan kerjanya (Handoko, 2003).
Kepuasan kerja adalah perilaku individual terhadap
pekerjaannya. Organisasi yang karyawannya mendapatkan kepuasan
Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Upah..., Hernowo Mukti, Fakultas Ekonomi UMP, 2014
27
mendapatkan kepuasan di tempat kerja maka cenderung lebih efektif
daipada organisasi yang karyawannya kurang mendapatkan kepuasan
kerja (Robbins, 2006).
Vroom sebagaimana dikutip oleh Ruvendi (2005)
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai satu acuan dari orientasi yang
efektif seseorang pegawai terhadap peranan mereka pada jabatan yang
dipegangnya saat ini. Sikap yang positif terhadap pekerjaan secara
konsepsi dapat dinyatakan sebagai kepuasan kerja dan sikap negatif
terhadap pekerjaan sama dengan ketidakpuasan.
Berdasarkan hasil uraian pengertian kepuasan kerja tersebut,
dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perilaku emosional
individu yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap
pekerjaannya.
2.4.2 Faktor- faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
(Hasibuan, 2000)
1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3. Berat ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7. Sikap pekerjaan monoton atau tidak
Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Upah..., Hernowo Mukti, Fakultas Ekonomi UMP, 2014
28
2.4.3 Aspek-Aspek Kepuasan Kerja
Menurut Mobley (dalam Setiawan, 2007) aspek-aspek
kepuasan kerja diantaranya adalah :
a. Aspek pekerjaan meliputi jenis pekerjaan, bobot pekerjaan dan
melibatkan ketrampilan serta kemampuan individu dalam
mengerjakan pekerjaan tersebut.
b. Aspek imbalan merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan
kerja sehingga banyak pihak manajemen dalam upaya
meningkatkan kerja karyawan dengan meningkatkan imbalan kerja.
c. Aspek kepangkatan, kurang atau sedikitnya kesempatan untuk
memperoleh jabatan dan kepangkatan sering dikaitkan dengan
ketidakpuasan karyawan terhadap promosi jabatan atau
kepangkatan yang ada.
d. Aspek pimpinan atau atasan menyangkut hubungan dengan
bawahan atas kebijaksanaannya yang dikaitkan dengan kepuasan
kerja.
e. Aspek rekan kerja, hubungan antara pekerja satu dengan yang lain
berkaitan erat dengan kepuasan kerja. Pekerja yang mengalami
ketidakpuasan kerja karena memiliki rekan kerja yang tidak bisa
diajak kerjasama, tidak menyenangkan dan tidak memuaskan.
Menurut Rabinowitz, dkk (dalam Setiawan, 2007) terdapat
enam aspek untuk mengukur kepuasan kerja karyawan yaitu :
Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Upah..., Hernowo Mukti, Fakultas Ekonomi UMP, 2014
29
a. Kepuasan terhadap penghargaan.
Terdiri dari gaji dan benefit, dan kesempatan-kesempatan
untuk mencapai kemajuan. Kepuasan terhadap penghargaan
sangat erat kaitannya dengan kepuasan kerja, sehingga perusahaan
atau instansi demi kepuasan kerja karyawannya menambahkan
gaji dan benefit.
b. Kepuasan terhadap situasi kerja.
Terdiri dari tuntutan pekerjaan dan atmosfer kerja
kelompok dengan rekan kerja dan atasan di tempat kerja. Situasi
kerja yang menambahkan pengetahuan dan pengalaman individu
dapat meningkatkan kepuasan kerja.
c. Kepuasan terhadap supervisi dan manajemen.
Merupakan kepuasan terhadap perhatian yang diberikan
oleh atasan dan pihak manajemen. Interaksi tersebut sangat
mempengaruhi kepuasan dan ketidakpuasan karyawan.
d. Kepuasan terhadap komunikasi.
Terjalinnya komunikasi horizontal dan vertikal mengenai
kejelasan tujuan organisasi, sebagaimana perusahaan menerima
masukan atau pendapat karyawan untuk memecahkan masalah
yang dihadapi.
e. Kepuasan terhadap filsafat dan kebijakan perusahaan.
Sejauhmana nilai dan kepercayaan karyawan sesuai dengan
tujuan perusahaan, perhatian perusahaan terhadap kualitas dan
Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Upah..., Hernowo Mukti, Fakultas Ekonomi UMP, 2014
30
produktivitas karyawan, merupakan aspek-aspek penting untuk
mencapai kepuasan kerja.
f. Kepuasan terhadap perusahaan dan pekerjaannya.
Meliputi sejauhmana individu mengidentifikasi
perusahaannya, besarnya kontribusi atau sumbangan
perusahaannya pada masyarakat dan nilai intrinsik dari pekerjaan
perusahaan tersebut.
2.4.4 Opsi tindakan pelampiasan ketidakpuasan kerja
Seorang manajer sumber daya manusia sangat berkepentingan
untuk memahami dan memenuhi berbagai dimensi kepuasan kerja
serta mengantisipasi berbagai kemungkinan konsekuensi tertutama
yang bernuasa negatif. Robbins (2006) mengungkapkan dampak
kepuasan kerja jika dipenuhi dapat meningkatkan produktifitas,
menurunkan abesentisme, menekan perputaran kerja. Opsi tindakan
pelampiasan ketidakpuasan kerja berupa:
1. Keluar (Exit), ketidakpuasan yang diungkapkan lewat perilaku yang
diarahkan untuk meninggalkan organisasi. Mencakup pencarian
posisi baru maupun minta berhenti.
2. Suara (Voice), ketidakpuasan yang diungkapkan lewat usaha aktif
dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi. Mencakup saran
perbaikan, membahas masalah-masalah dengan atasan dan
beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.
Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Upah..., Hernowo Mukti, Fakultas Ekonomi UMP, 2014
31
3. Kesetiaan (loyalitas), ketidakpuasan yang diungkapkan dengan
secara pasif menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara
membela organisasi, menghadapi kritik dari luar dan mempercayai
organisasi dan manajamen untuk melakukan hal yang tepat.
4. Pengabdian (neglect), ketidakpuasan yang dinyatakan dengan
membiarkan kondisi memburuk. Termasuk kemangkiran atau
datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat
kekeliruan yang meningkat.
2.4.5 Pengaruh kepuasan kerja
Luthans (2006) mengemukakan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh terhadap:
1. Kinerja
Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi, kinerja akan
meningkat, walaupun hasilnya tidak langsung. Ada beberapa
variabel moderating yang menghubungkan antara kinerja dengan
kepuasan kerja, terutama penghargaan. Jika karyawan menerima
penghargaan yang meraka anggap pantas mendapatkannya, dan
puas, mungkin ia menghasilkan kinerja yang lebih besar.
2. Pergantian karyawan
Kepuasan kerja yang tinggi tidak akan membuat pergantian
karyawan menjadi rendah, sebaliknya bila terdapat ketidakpuasan
kerja, maka pergantian karyawan mungkin akan tinggi.
Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Upah..., Hernowo Mukti, Fakultas Ekonomi UMP, 2014
32
2.4.6 Indikator kepuasan kerja
Menurut Celluci, Anthony J. dan David L. DeVries (1978)
dalam Mas’ud (2004), kepuasan kerja dapat di ukur dengan indikator-
indikator sebagai berikut :
1. Kepuasan dengan upah ( satisfaction with pay)
2. Kepuasan dengan promosi (satisfaction withpromotion)
3. Kepuasan dengan rekan sekerja (satisfaction with co-workers)
4. Kepuasan dengan penyelia (satisfaction with supervisor)
5. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri (satisfaction with work itself)
2.5 Kerangka Pemikiran
Setiap organisasi baik itu swasta maupun pemerintah akan berupaya
dan berorientasi pada tujuan jangka panjang yaitu berkembangnya organisasi
yang diindikasikan dengan meningkatnya pendapatan, sejalan pula dengan
meningkatnya kesejahteraan para pegawainya. Namun dalam prakteknya
untuk mencapai tujuan tersebut organisasi sering menghadapi kendala, yang
salah satu faktornya adalah ketidakpuasan kerja dari para pegawainya.
Penelitian yang mendukung pengaruh motivasi ekstrinsik, upah, dan
gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja diantaranya, Wijayanti dan
Kistiyanto (2013), Ruvendi (2005) dan Fitriansyah dkk (2013) menyimpulkan
bahwa motivasi ekstrinsik berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Upah
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Kepemimpinan transaksional
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Upah..., Hernowo Mukti, Fakultas Ekonomi UMP, 2014
33
.Kepuasan kerja pegawai dapat ditingkatkan dengan meningkatkan
motivasi ekstrinsik, upah dan gaya kepemimpinan yang baik. Faktor motivasi
ekstrinsik adalah perilaku yang terbentuk akibat adanya keinginan yang
terbentuk akibat adanya keinginan mendapatkan ganjaran materi atau sosial
atau untuk menghindari suatu hukuman(Agustina, 2009). Penelitian yang
dilakukan Wijayanti dan Kistiyanto (2013) tentang pengaruh budaya
kewirausahaan perusahaan, motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap
kepuasan kerja karyawan bagian staf PT Warnatama Cemerlang Gresik.
Penelitian ini menyimpulkan bahwa ini, yaitu: budaya kewirausahaan
perusahaan, motivasi intrinsik, dan motivasi ekstrinsik secara parsial maupun
simultan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan bagian staf PT. Warnatama Cemerlang Gresik.
Upah merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-
pekerja produksi dan pemeliharaan (Simamora, 2004).Ruvendi (2005) juga
telah melakukan penelitian tentang imbalan dan gaya kepemimpinan
pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan di Balai Besar Industri Hasil
Pertanian Bogor. Menyimpulkan bahwa terdapat hubungan dan pengaruh
signifikan antara variabel imbalan dan gaya kepemimpinan dengan kepuasan
kerja pegawai BBIHP.
Gaya kepemimpinan transaksional menurut Bycio,et all. (dalam
Fitriyansyah dkk, 2013) adalah gaya kepemimpinan yang memfokuskan
perhatiannya pada transaksi interpersonal antara pemimpin dengan karyawan
yang melibatkan hubungan pertukaran. Pertukaran tersebut didasarkan pada
Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Upah..., Hernowo Mukti, Fakultas Ekonomi UMP, 2014
34
kesepakatan mengenai klasifikasi sasaran, standar kerja, penugasan kerja, dan
penghargaan.Penelitian yang dilakukan oleh Fitriansyah dkk (2013) dengan
judul penelitian pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan
transaksional terhadap kepuasan kerja karyawan (studi pada agen financial
consultant PT. Axa Financial Indonesia Sales Office Malang). Hasil
penelitian ini menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan
gaya kepemimpinan transaksional secara simultan dan parsial berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. AXA Financial
Indonesia Sales Office Malang.
Berdasarkan uraian diatas dapat digambarkan dalam kerangka
pemikiran sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
H4
H1
H3
H2
Motivasi ekstrinsik
Kepuasan kerja
Kepemimpinan transaksional
Upah
Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Upah..., Hernowo Mukti, Fakultas Ekonomi UMP, 2014
35
2.6 Hipotesis
Berdasarkan uraian diatas maka hipotesis yang diajukan dalam
penelitian ini adalah :
H1 = Motivasi ekstrinsik secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan
kerja.
H2= Upah secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
H3= Kepemimpinan transaksional secara parsial berpengaruh terhadap
kepuasan kerja.
H4= Motivasi ekstrinsik, upah dan kepemimpinan transaksional secara
simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Upah..., Hernowo Mukti, Fakultas Ekonomi UMP, 2014