bab ii tinjauan pustaka 2.1 koordinasi 2.1.1 pengertian...

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Koordinasi

2.1.1 Pengertian Koordinasi

Dalam sebuah organisasi setiap pimpinan perlu untuk mengkoordinasikan

kegiatan kepada anggota organisasi yang diberikan dalam menyelesaikan tugas.

Dengan adanya penyampaian informasi yang jelas, pengkomunikasian yang tepat,

dan pembagian pekerjaan kepada para bawahan oleh manajer maka setiap

individu bawahan akan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan wewenang yang

diterima. Tanpa adanya koordinasi setiap pekerjaan dari individu karyawan maka

tujuan perusahaan tidak akan tercapai.

Hasibuan (2006:85) berpendapat bahwa : “Koordinasi adalah kegiatan

mengarahkan, mengintegrasikan, dan mengkoordinasikan unsur-unsur manajemen

dan pekerjaan-pekerjaan para bawahan dalam mencapai tujuan organisasi”.

Koordinasi adalah proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-

kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah (departemen-departemen atau bidang-

bidang fungsional) pada suatu organisasi untuk mencapai tujuan secara efisien dan

efektif (Handoko 2003 : 195).

Menurut G.R Terry dalam Hasibuan (2006 : 85) berpendapat bahwa

koordinasi adalah suatu usaha yang sinkron dan teratur untuk menyediakan

jumlah dan waktu yang tepat, dan mengarahkan pelaksanaan untuk menghasilkan

suatu tindakan yang seragam dan harmonis pada sasaran yang telah ditentukan.

Universitas Sumatera Utara

Menurut E. F. L. Brech dalam bukunya, The Principle and Practice of

Management yang dikutip Handayaningrat (2002:54) Koordinasi adalah

mengimbangi dan menggerakkan tim dengan memberikan lokasi kegiatan

pekerjaan yang cocok kepada masing-masing dan menjaga agar kegiatan itu

dilaksanakan dengan keselarasan yang semestinya di antara para anggota itu

sendiri.

Sedangkan menurut G. R. Terry dalam bukunya, Principle of Management

yang dikutip Handayaningrat (2002:55) koordinasi adalah suatu usaha yang

sinkron atau teratur untuk menyediakan jumlah dan waktu yang tepat dan

mengarahkan pelaksanaan untuk menghasilkan suatu tindakan yang seragam dan

harmonis pada sasaran yang telah ditentukan. Menurut tinjauan manajemen,

koordinasi menurut Terry meliputi :

1. Jumlah usaha baik secara kuantitatif, maupun secara kualitatif

2. Waktu yang tepat dari usaha-usaha tersebut

3. Directing atau penentuan arah usaha-usaha tersebut

Berdasarkan defenisi di atas maka dapat disebutkan bahwa koordinasi

memiliki syarat-syarat yakni :

1. Sense of Cooperation, perasaan untuk saling bekerja sama, dilihat per

bagian.

2. Rivalry, dalam organisasi besar, sering diadakan persaingan antar bagian,

agar saling berlomba

3. Team Spirit, satu sama lain per bagian harus saling menghargai.

4. Esprit de Corps, bagian yang saling menghargai akan makin bersemangat.


Selanjutnya koordinasi memiliki sifat-sifat sebagai berikut :

1. Koordinasi adalah dinamis, bukan statis.

2. Koordinasi menekankan pandangan menyeluruh oleh seorang manajer

dalam kerangka mencapai sasaran.

3. Koordinasi hanya meninjau suatu pekerjaan secara keseluruhan.

Berdasarkan pengertian di atas jelaslah bahwa koordinasi adalah tindakan

seorang pimpinan untuk mengusahakan terjadinya keselarasan, antara tugas dan

pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang atau bagian yang satu dengan bagian

yang lain. Dengan koordinasi ini diartikan sebagai suatu usaha ke arah keselarasan

kerja antara anggota organisasi sehingga tidak terjadi kesimpang siuran, tumpang

tindih. Hal ini berarti pekerjaan akan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien.

Jadi dapat disimpulkan bahwa koordinasi merupakan proses

pengintegrasian tujuan dan aktivitas di dalam suatu perusahaan atau organisasi

agar mempunyai keselarasan di dalam mencapai tujuan yang ditetapkan,

pengkoordinasian dimaksudkan agar para manajer mengkoordinir sumber daya

manusia dan sumber daya lain yang dimiliki organisasi tersebut. Kekuatan suatu

organisasi tergantung pada kemampuannya untuk menyusun berbagai sumber

dayanya dalam mencapai suatu tujuan.

2.1.2 Tipe-tipe koordinasi

Umumnya organisasi memiliki tipe koordinasi yang dipilih dan

disesuaikan dengan kebutuhan atau kondisi-kondisi tertentu yang diperlukan

untuk melaksanakan tugas agar pencapaian tujuan tercapai dengan baik. Hasibuan

(2006:86) berpendapat bahwa tipe koordinasi di bagi menjadi dua bagian besar


yaitu koordinasi vertikal dan koordinasi horizontal. Kedua tipe ini biasanya ada

dalam sebuah organisasi. Makna kedua tipe koordinasi ini dapat dilihat pada

penjelasan di bawah ini:

a) Koordinasi vertikal (Vertical Coordination} adalah kegiatan-kegiatan

penyatuan, pengarahan yang dilakukan oleh atasan terhadap kegiatan unit-

unit, kesatuan-kesatuan kerja yang ada di bawah wewenang dan tanggung

jawabnya. Tegasnya, atasan mengkoordinasi semua aparat yang ada di

bawah tanggung jawabnya secara langsung. Koordinasi vertikal ini secara

relatif mudah dilakukan, karena atasan dapat memberikan sanksi kepada

aparat yang sulit diatur.

b) Koordinasi horizontal (Horizontal Coordinatiori) adalah

mengkoordinasikan tindakan-tindakan atau kegiatan-kegiatan penyatuan,

pengarahan yang dilakukan terhadap kegiatan-kegiatan dalam tingkat

organisasi (aparat) yang setingkat. Koordinasi horizontal ini dibagi atas

interdisciplinary dan interrelated. Interdisciplinary adalah suatu koordinasi

dalam rangka mengarahkan, menyatukan tindakan-tindakan, mewujudkan,

dan menciptakan disiplin antara unit yang satu dengan unit yang lain secara

intern maupun ekstern pada unit-unit yang sama tugasnya. Sedangkan

Interrelated adalah koordinasi antar badan (instansi) beserta unit-unit yang

fungsinya berbeda, tetapi instansi yang satu dengan yang lain saling

bergantung atau mempunyai kaitan secara intern atau ekstern yang levelnya

setaraf. Koordinasi horizontal ini relatif sulit dilakukan, karena koordinator


tidak dapat memberikan sanksi kepada pejabat yang sulit diatur sebab

kedudukannya setingkat.

2.1.3 Faktor – Faktor yang mempengaruhi koordinasi

Hasibuan (2006:88), berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

koordinasi sebagai berikut:

a. Kesatuan Tindakan

Pada hakekatnya koordinasi memerlukan kesadaran setiap anggota organisasi

atau satuan organisasi untuk saling menyesuaikan diri atau tugasnya dengan

anggota atau satuan organisasi lainnya agar anggota atau satuan organisasi

tersebut tidak berjalan sendiri-sendiri. Oleh sebab itu konsep kesatuan

tindakan adalah inti dari pada koordinasi. Kesatuan dari pada usaha, berarti

bahwa pemimpin harus mengatur sedemikian rupa usaha-usaha dari pada tiap

kegiatan individu sehingga terdapat adanya keserasian di dalam mencapai

hasil. Kesatuan tindakan ini adalah merupakan suatu kewajiban dari pimpinan

untuk memperoleh suatu koordinasi yang baik dengan mengatur jadwal waktu

dimaksudkan bahwa kesatuan usaha itu dapat berjalan sesuai dengan waktu

yang telah dirncanakan.

b. Komunikasi

Komunikasi tidak dapat dipisahkan dari koordinasi, karena komunikasi,

sejumlah unit dalam organisasi akan dapat dikoordinasikan berdasarkan

rentang dimana sebagian besar ditentukan oleh adanya komunikasi.

Komunikasi merupakan salah satu dari sekian banyak kebutuhan manusia

dalam menjalani hidup dan kehidupannya. “Perkataan komunikasi berasal dari


perkataan communicare, yaitu yang dalam bahasa latin mempunyai arti

berpartisipasi ataupun memberitahukan” Dalam organisasi komunikasi sangat

penting karena dengan komunikasi partisipasi anggota akan semakin tinggi

dan pimpinan memberitahukan tugas kepada karyawan harus dengan

komunikasi. Dengan demikian komunikasi merupakan hubungan antara

komunikator dengan komunikan dimana keduanya mempunyai peranan dalam

menciptakan komunikasi.

Dari pengertian komunikasi sebagaimana disebut di atas terlihat bahwa

komunikasi itu mengandung arti komunikasi yang bertujuan merubah tingkah

laku manusia. Karena sesuai dengan pengertian dari ilmu komunikasi, yaitu

suatu upaya yang sistematis untuk merumuskan secara tegas azas-azas, dan

atas dasar azas-azas tersebut disampaikan informasi serta dibentuk pendapat

dan sikap. Maka komunikasi tersebut merupakan suatu hal perubahan suatu

sikap dan pendapat akibat informasi yang disampaikan oleh seseorang kepada

orang lain.

Sehingga dari uraian tersebut terlihat fungsi komunikasi sebagai berikut :

1. Mengumpulkan dan menyebarkan informasi mengenai kejadian dalam

suatu lingkungan.

2. Menginterpretasikan terhadap informasi mengenai lingkungan

3. Kegiatan mengkomunikasikan informasi, nilai dan norma sosial dari

generasi yang satu ke generasi yang lain.

Maka dari itu komunikasi itu merupakan suatu upaya yang dilakukan oleh

seseorang untuk merubah sikap dan perilaku orang lain dengan melalui


informasi atau pendapat atau pesan atau idea yang disampaikannya kepada

orang tersebut.

c. Pembagian Kerja

Secara teoritis tujuan dalam suatu organisasi adalah untuk mencapai tujuan

bersama dimana individu tidak dapat mencapainya sendiri. Kelompok dua

atau lebih orang yang berkeja bersama secara kooperatif dan dikoordinasikan

dapat mencapai hasil lebih daripada dilakukan perseorangan. Dalam suatu

organisasi, tiang dasarnya adalah prinsip pembagian kerja (Division of labor).

Prinsip pembagian kerja ini adalah maksudnya jika suatu organisasi

diharapkan untuk dapat berhasil dengan baik dalam usaha mencapai tujuanya,

maka hendaknya lakukan pembagian kerja. Dengan pembagian kerja ini

diharapkan dapat berfungsi dalam usaha mewujudkan tujuan suatu organisasi.

Pembagian kerja adalah perincian tugas dan pekerjaan agar setiap individu

dalam organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan sekumpulan

kegiatan yang terbatas.

Jadi pembagian kerja pekerjaan menyebabkan kenaikan efektifitas secara

dramatis, karena tidak seorangpun secara fisik mampu melaksanakan

keseluruhan aktifitas dalam tugas–tugas yang paling rumit dan tidak

seorangpun juga memiliki semua keterampilan yang diperlukan untuk

melaksanakan berbagai tugas. Oleh karena itu perlu diadakan pemilahan

bagian–bagian tugas dan membagi baginya kepada sejumlah orang.

Pembagian pekerjaan yang dispesialisasikan seperti itu memungkinkan orang

mempelajari keterampilan dan menjadi ahli pada fungsi pekerjaan tertentu.


d. Disiplin

Pada setiap organisasi yang kompleks, setiap bagian harus bekerja secara

terkoordinasi, agar masing-masing dapat menghasilkan hasil yang diharapkan.

Koordinasi hádala usa penyesuaian bagian-bagian yang berbeda-beda agar

kegiatan dari pada bagian-bagian itu selesai pada waktunya, sehingga masing-

masing dapat memberikan sumbangan usahanya secara maksimal agar

diperoleh hasil secara keseluruhan, untuk itu diperlukan disiplin.

Rivai (2005:444) menyatakan pengertian disiplin kerja adalah suatu alat

yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka

bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan

organisasi dan normanorma sosial yang berlaku”. Jadi jelasnya bahwa disiplin

menyangkut pada suatu sikap dan tingkah laku, apakah itu perorangan atau

kelompok yang untuk tunduk dan patuh terhadap peraturan suatu organisasi.

Dalam suatu organisasi penerapan peraturan kepada seseorang atau

anggota organisasi dikelola oleh pimpinan. Pimpinan diharapkan mampu

menerapkan konsep disiplin positif yakni penerapan peraturan melalui kesadaran

bawahannya. Sebaliknya bila pimpinan tidak mampu menerapkan konsep disiplin

positif pada dirinya sendiri tentu dia juga tidak mungkin mampu menerapkannya

pada orang lain termasuk kepada bawahannya. Dengan demikiam disiplin itu

sangat penting artinya dalam proses pencapaian tujuan, ini merupakan suatu syarat

yang sangat menentukan dalam pencapaian tujuan yang dimaksud.


2.1.4 Sifat – sifat Koordinasi

Hasibuan (2006:87), bependapat bahwa sifat-sifat koordinasi adalah :

a. Koordinasi bersifat dinamis bukan statis.

b. Koordinasi menekankan Pandangan menyeluruh oleh seorang koordinator

dalam rangka mencapai sasaran.

c. Koordinasi meninjau suatu pekerjaan secara keseluruhan.

Asas Koordinasi adalah asas skala (scalar principle= hierarki) artinya

koordinasi dilakuakan menurut jenjang – jenjang kekuasaan dan tanggung jawab

yang disesuaikan dengan jenjang – jenjang yang berbeda satu sama lain. Asas

hierarki ini merupakan setiap atasan (koordinator) harus mengkoordinasi bawahan

secara langsung. Scalar principle merupakan kekuasaan mengkoordinasi yang

harus bekerja melalui suatu proses formal.

2.1.5 Tujuan Koordinasi

Apabila dalam organisasi dilakukan koordinasi secara efektif maka ada

beberapa manfaat yang didapatkan. Handoko (2003:197) berpendapat bahwa

Adapun manfaat koordinasi antara lain:

a. Dengan koordinasi dapat dihindarkan perasaan terlepas satu sama lain,

antara satuan-satuan organisasi atau antara pejabat yang ada dalam

organisasi.

b. Menghindari suatu pendapat atau perasaan bahwa satuan organisasi

atau pejabat merupakan yang paling penting.

c. Menghindari kemungkinan timbulnya pertentangan antara bagian dalam

organisasi.


d. Menghindari terjadinya kekosongan pekerjaan terhadap suatu aktifitas dalam

organisasi.

e. Menimbulkan kesadaran diantara para pegawai untuk saling membantu.

Hasibuan (2006:86) berpendapat bahwa koordinasi penting dalam suatu

organisasi, yakni:

a. Untuk mencegah terjadinya kekacauan, percecokan, dan kekembaran atau

kekosongan pekerjaan.

b. Agar orang-orang dan pekerjaannya diselaraskan serta diarahkan untuk

pencapaian tujuan perusahaan.

c. Agar sarana dan prasarana dimanfaatkan untuk mencapai tujuan.

d. Supaya semua unsur manajemen dan pekerjaan masing-masing individu

pegawai harus membantu tercapainya tujuan organisasi.

e. Supaya semua tugas, kegiatan, dan pekerjaan terintegrasi kepada sasaran

yang diinginkan.

Jadi koordinasi sangat penting dalam mengarahkan para bawahan untuk

mencapai tujuan yang sesuai dengan apa yang direncanakan perusahaan.

2.1.6 Hubungan Koordinasi Terhadap Prestasi kerja

Jelas manfaat koordinasi sangat menentukan terselenggaranya usaha yang

telah diprogramkan untuk mencapai hasil yang diharapkan dalam hal pencapaian

prestasi kerja karyawan. Tetapi apabila koordinasi tidak melaksanakan atas

departementasi dan pembagian kerja, akan menimbulkan organisasi yang berjalan

sendiri-sendiri tanpa ada kesatuan arah. Untuk mencapai prestasi kerja karyawan

yang optimal diperlukan adanya integrasi antara kesatuan kerja, komunikasi,


disiplin, dan pembagian kerja. Dimana jika keseluruhan faktor tersebut sudah

terarah maka karyawan dapat mencapai prestasi yang diharapkan perusahaan.

2.2 Pendelegasian Wewenang

2.2.1 Pengertian Wewenang

Hasibuan (2006:64) berpendapat bahwa wewenang adalah kekuasaan yang

sah dan legal yang dimiliki seseorang untuk memerintah orang lain, berbuat atau

tidak berbuat atau tidak berbuat sesuatu, kekuasaan merupakan dasar hukum yag

sah dan legal untuk dapat mengerjakan sesuatu pekerjaan.

Henry Fayol dalam Hasibuan (2006: 65) berpendapat bahwa wewenang

adalah hak untuk memerintah di dalam organisasi dan kekuatan membuat manajer

dipatuhi dan ditaati.

Jadi dapat disimpulkan bahwa wewenang (authority) merupakan syaraf

yang berfungsi sebagai penggerak dari pada kegiatan-kegiatan. Wewenang yang

bersifat informal, untuk mendapatkan kerjasama yang baik dengan bawahan.

Wewenang dapat diartikan sebagai hak untuk memerintah orang lain untuk

melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tujuan dapat tercapai.

2.2.2 Teori Wewenang

Menurut T. Hani Handoko (2003:212) membagi dua pandangan yang

saling berlawanan mengenai sumber wewenang, yaitu:

a. Teori Formal (Pandangan klasik)

Menurut teori ini, wewenang ada karena seseorang diberikan atau

dilimpahkan hal tersebut. Pandangan ini mengangap bahwa wewenang berasal


dari tingkat masyarakat yang sangat tinggi dan kemudian secara hukum

diturunkan dari tingkat ketingkat.

b. Teori Penerimaan (acceptance theory of authority)

Teori ini berpendapat bahwa wewenang seseorang timbul hanya bila hal

itu diterima oleh kelompok atau individu kepada siapa wewenang tersebut

dijalankan dan ini tidak tergantung pada penerima (receiver). Tanggung jawab

(responsibility) akan menyertai wewenang (authority).

Dengan kata lain, bila mana seseorang diberikan wewenang untuk

melaksanakan pekerjaan tertentu maka orang tersebut mempunyai kewajiban

untuk melaksanakan pekerjaannya. Penerimaan pekerjaan tersebut dikenal dengan

tanggungjawab. Hasibuan (2006:70) berpendapat bahwa tanggung jawab adalah

keharusan untuk melakukan semua tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

sebagai akibat dari wewenang yang diterima atau dimilikinya. Tanggung jawab ini

timbul karena adanya hubungan antara atasan (delegator) dan bawahan (delegate),

dimana atasan mendelegasikan sebagian wewenangnya kepada bawahan untuk

dikerjakan. Bawahan harus benar-benar mempertanggungjawabkan wewenang

yang diterimanya kepada atasan. Jika tidak sewaktu-waktu wewenang itu dapat

ditarik kembali oleh atasan dari bawahannya.

2.2.3 Pengertian Pendelegasian Wewenang

Penggunaan pendelegasian wewenang secara bijaksana merupakan faktor

kritis bagi efektivitas organisasi. Oleh karena itu peranan pendelegasian

wewenang sangat penting di dalam organisasi. Selain itu, pendelegasian

wewenang adalah konsekuensi logis dari semakin besarnya organisasi. Bila atasan


menghadapi banyak pekerjaan yang tidak dapat dilaksanakan oleh satu orang,

maka ia perlu melakukan delegasi. Pendelegasian juga dilakukan agar manajer

dapat mengembangkan bawahan sehingga lebih memperkuat organisasi, terutama

di saat terjadi perubahan susunan manajemen.

Pendelegasian merupakan pelimpahan wewenang dan tanggung jawab

formal kepada orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu. Dengan adanya

efektivitas delegasi merupakan faktor utama yang membedakan manajer sukses

dan manajer tidak sukses.

Setelah adanya tugas, wewenang dan tanggung jawab pada tiap-tiap

individu maka selayaknya individu-individu tersebut setuju untuk memberikan

pertanggungjawabannya atas tugas-tugas yang diserahkan kepadanya. Hal ini

berkenaan dengan kenyataan bahwa akan selalu diminta pertanggungjawabannya

atas pemenuhan tugas dan tanggung jawab yang dilimpahkan kepadanya. Semua

hal ini yaitu tugas, wewenang, tanggungjawab dan pertanggungjawaban

merupakan unsur-unsur dari pendelegasian wewenang.

Ralph C. Davis dalam Hasibuan (2006 : 72) berpendapat bahwa

pendelegasian wewenang hanyalah tahapan dari suatu proses ketika penyerahan

wewenang, berfungsi melepaskan kedudukan dengan melaksanakan

pertanggungjawaban.

Manullang (2006) berpendapat bahwa pendelegasian adalah kegiatan

seseorang untuk menugaskan stafnya/bawahannya untuk melaksanakan bagian

dari tugas manajer yang bersangkutan dan pada waktu bersamaan memberikan

kekuasaan kepada staf/bawahan tersebut, sehingga bawahan itu dapat


melaksanakan tugas tugas itu sebaik baiknya serta dapat mempertanggung

jawabkan hal hal yang didelegasikan kepadanya.

2.2.4 Faktor – Faktor Pendelegasian wewenang

Berkaitan dengan pendelegasian terdapat tiga unsur yaitu tugas,

kekuasaan, dan pertanggungjawaban (Manullang, 2006 : 107).

1. Tugas

Tugas adalah pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan oleh seseorang pada

suatu jabatan tertentu. Dengan adanya tugas maka akan mendorong karyawan

untuk lebih produktif di dalam sebuah perusahaan, sehingga efektivitas kerja

dapat tercapai.

2. Kekuasaan

Kekuasaan adalah hak atau wewenang untuk memutuskan segala sesuatu

keputusan yang berhubungan dengan fungsinya tersebut. Dalam menjalankan

pendelegasian wewenang dalam sebuah perusahaan harus dilandasi dengan

kekuasaan karena dengan kekuasaan seorang karyawan memiliki hak dalam

mengambil sebuah keputusan yang sesuai dengan kepentingan dan fungsinya

bagi perusahaan.

3. Pertanggungjawaban

Pertanggungjawaban adalah memberikan laporan bagaimana seseorang

melaksanakan tugasnya dan bagaimana dia memakai wewenang yang diberikan

kepadanya. Tanggung jawab merupakan hal terpenting dalam menjalankan

suatu wewenang perusahaan karena dengan tanggung jawab seorang karyawan


dapat memberikan laporan atau pertanggungjawaban suatu keputusan yang

telah diambil.

2.2.5. Hubungan Pendelegasian Wewenang dengan Prestasi Kerja

Pendelegasian wewenang mempunyai hubungan yang erat terhadap

peningkatan prestasi kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari faktor-faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja yang selalu dikaitkan dalam hal peningkatan prestasi

kerja karyawan. Adanya pendelegasian wewenang juga akan berpengaruh

terhadap pengambilan keputusan. Dalam hal ini karyawan dapat melakukan tugas-

tugas yang pokok dan strategis dalam kelangsungan dari perusahaan. Kesalahan

dalam pegambilan keputusan diusahakan seminimal mungkin. Adanya

pendelegasian wewenang juga melatih karyawan untuk jabatan yang lebih tinggi

apabila didudukinya kelak. Hal-hal diatas jadi akan memepengaruhi prestasi kerja

para karyawan. Hal yang harus diperhatikan disini adalah bawahan yang

diberikan delegasi harus bertanggung jawab pada atasannya dan juga harus

diperhatikan adalah kepercayaan yang diberikan melalui kekuasaan yang dimiliki

oleh karyawan harus dimanfaatkan sebaik-baiknya sehingga terjalin hubungan

yang baik dengan pihak atasan. Apabila pendelegasian wewenang telah efektif

dilaksanakan maka secara tidak langsung akan mempengaruhi prestasi kerja

karyawan dan mempermudah bagi perusahaan untuk dapat mencapai tujuan yang

diinginkan.


2.3. Prestasi Kerja

2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja

Kelangsungan hidup suatu perusahaan tergantung salah satu diantaranya

pada prestasi kerja karyawannya dalam melaksanakan pekerjaan. Karena

karyawan merupakan unsur perusahaan terpenting yang harus mendapat perhatian.

Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang efektif apabila banyak karyawan

yang tidak berprestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi

perusahaan. Untuk memberikan gambaran lebih luas tentang pengertian prestasi

kerja berikut ini beberapa pendapat menurut para ahli antara lain sebagai berikut:

Hasibuan (2003:105) berpendapat bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil

kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan tugas-tugas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan

serta waktu.

Byars dan Rue dalam Sutrisno (2009:164) berpendapat bahwa prestasi

kerja merupakan tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup

pada pekerjaannya.

Rivai (2006) berpendapat bahwa Prestasi kerja adalah hasil kerja yang

dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian

tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan

dengan moral atau etika.

Jadi dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah gabungan dari ketiga

faktor penting yaitu : kemampuan dan minat seseorang bekerja, kemampuan dan


penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran seorang pekerja serta tingkat

motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi tingkat ketiga faktor diatas, maka

semakin besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.

Dan berdasarkan beberapa pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa

prestasi kerja merupakan hasil yang dapat dicapai oleh seseorang di dalam

melakukan pekerjaan yang menjadi tugasnya dan segala hasil tersebut akan dinilai

oleh perusahaan ataupun atasannya. Hal ini merupakan umpan balik kepada para

karyawan tentang pelaksanaan kerja karyawan.

Prestasi tidak hanya diukur dari segi berapa banyak yang telah

disumbangkan, tapi suatu hal yang penting adalah loyalitas terhadap perusahaan,

artinya dia tidak merasa rugi kalau berbuat banyak kepada perusahaan bahkan

sebaliknya merasa senang atas sumbangan yang diberikan. Perlu diketahui bahwa

setiap yang bekerja di dalam suatu organisasi atau perusahaan dengan tujuan

untuk diberi penilaian dan diperhatikan oleh pimpinan.

2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Sutrisno (2009), pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam

aspek yaitu:

1. Hasil kerja: tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan

sejauh mana pengawasan dilakukan.

2. Pengetahuan pekerjaan: tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas

pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas

dari hasil kerja.


3. Inisiatif: tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya

dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.

4. Kecakapan : tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi

kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

5. Sikap: tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas

pekerjaan.

6. Disiplin waktu dan absensi: tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

7. Indikator-indikator dalam penilaian prestasi kerja menurut Mangkunegara

(2004) adalah: mutu pekerjaan, kejujuran, inisiatif, kehadiran, sikap,

kerjasama, pengetahuan, tanggung-jawab terhadap pekerjaan dan pemanfaatan

waktu kerja.

2.3.3 Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian Prestasi Kerja merupakan sarana untuk memperbaiki pegawai

yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. Setiap organisasi

selalu mengharapkan memperoleh pegawai yang memiliki prestasi kerja yang

baik. Oleh sebab itu organisasi selalu melakukan penilaian prestasi kerja pegawai

untuk mengetahui prestasi kerja para pegawainya selama periode waktu tertentu,

apakah terjadi peningkatan prestasi kerja atau bahkan terjadi sebaliknya. Jika dari

hasil penilaian tersebut diperoleh data bahwa terjadi penurunan prestasi kerja

pegawai, manajemen perlu mencari tahu sebabnya agar dapat mencari solusinya.

Penilaian prestasi kerja menurut Mangkunegara (2004) adalah “Suatu proses yang

digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan

pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”.


2.3.4 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk memperbaiki atau

meningkatkan prestasi organisasi melalui peningkatan prestasi sumber daya

manusia organisasi.

Menurut Mangkunegara, (2009) secara lebih spesifik, tujuan dari penilaian

prestasi kerja adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan saling pengertian antar pegawai tentang persyaratan

prestasi.

2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai, sehingga mereka

termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya

berprestasi sama seperti prestasi yang terdahuku.

3. Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan dan

aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap

pekerjaan yang diembannya sekarang.

4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga

pegawai termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.

5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengmbangan yang sesuai dengan

kebutuhan pelatihan khusunya rencana diklat dan kemudian menyetujui

rencana itu jika tidak ada lagi hal-hal yang ingin diubah.

2.4 Penelitian Terdahulu

Prianatama (2009) melakukan penelitian yang berjudul “ Pengaruh

Koordinasi Terhadap Peningkatan Efektivitas Kerja Karyawan Pada PTPN

IV (Persero) Medan”. Tujuan yang ingin dicapai adalah untuk mengetahui dan


menganalisis pengaruh koordinasi terhadap peningkatan efektivitas kerja

karyawan PTPN IV Medan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa koordinasi

mempunyai pengaruh signifikan terhadap efektivitas kerja karyawan, di mana

salah satu variabelnya adalah pendelegasian wewenang

Arief (2007) melakukan penelitian yang berjudul “ Pengaruh Sistem

Pendelegasian Wewenang Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.

Satuan Harapan (Samudra Indonesia Group) Belawan”. Tujuan yang ingin

dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah sistem

pendelegasian wewenang yang dilaksanakan perusahaan berpengaruh dalam

meningkatkan prestasi kerja karyawan PT. Satuan Harapan (Samudra Indonesia

Group). Hasil penelitian menunjukkan bahwa sistem pendelegasian wewenang

mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan

pada PT. Satuan Harapan (Samudra Indonesia Group) Belawan.

2.5 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual menjelaskan secara teoritis pertautan antar variabel

yang akan diteliti yaitu koordinasi dan pendelegasian wewenang sebagai variabel

independen dan prestasi kerja karyawan sebagai variabel dependen.

Menurut Byars dan Rue dalam Sutrisno (2009:164) berpendapat bahwa

prestasi kerja merupakan tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang

mencakup pada pekerjaannya. Oleh sebab itu organisasi selalu melakukan

penilaian prestasi kerja pegawai untuk mengetahui prestasi kerja para pegawainya

selama periode waktu tertentu, apakah terjadi peningkatan prestasi kerja atau

bahkan terjadi sebaliknya. Jika dari hasil penilaian tersebut diperoleh data bahwa


terjadi penurunan prestasi kerja pegawai, manajemen perlu mencari tahu sebabnya

agar dapat mencari solusinya.

Hasibuan (2006:85) berpendapat bahwa : “Koordinasi adalah kegiatan

mengarahkan, mengintegrasikan, dan mengkoordinasikan unsur-unsur manajemen

dan pekerjaan-pekerjaan para bawahan dalam mencapai tujuan organisasi”. Jelas

manfaat koordinasi sangat menentukan terselenggaranya usaha yang telah

diprogramkan untuk mencapai hasil yang diharapkan dalam hal pencapaian

prestasi kerja karyawan. Tetapi apabila koordinasi tidak melaksanakan atas

departementasi dan pembagian kerja, akan menimbulkan organisasi yang berjalan

sendiri-sendiri tanpa ada kesatuan arah. Untuk mencapai prestasi kerja karyawan

yang optimal diperlukan adanya integrasi antara kesatuan kerja, komunikasi,

disiplin, dan pembagian kerja. Dimana jika keseluruhan faktor tersebut sudah

terarah maka karyawan dapat mencapai prestasi yang diharapkan perusahaan.

Manullang (2006) berpendapat bahwa pendelegasian wewenang adalah

kegiatan seseorang untuk menugaskan stafnya/bawahannya untuk melaksanakan

bagian dari tugas manajer yang bersangkutan dan pada waktu bersamaan

memberikan kekuasaan kepada staf/bawahan tersebut, sehingga bawahan itu dapat

melaksanakan tugas tugas itu sebaik baiknya serta dapat mempertanggung

jawabkan hal hal yang didelegasikan kepadanya.

Pendelegasian wewenang mempunyai hubungan yang erat terhadap

peningkatan prestasi kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari faktor-faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja yang selalu dikaitkan dalam hal peningkatan prestasi

kerja karyawan. Adanya pendelegasian wewenang juga akan berpengaruh


terhadap pengambilan keputusan. Dalam hal ini karyawan dapat melakukan tugas-

tugas yang pokok dan strategis dalam kelangsungan dari perusahaan. Hal-hal

diatas jadi akan memepengaruhi prestasi kerja para karyawan. Hal yang harus

diperhatikan disini adalah bawahan yang diberikan delegasi harus bertanggung

jawab pada atasannya dan juga harus diperhatikan adalah kepercayaan yang

diberikan melalui kekuasaan yang dimiliki oleh karyawan harus dimanfaatkan

sebaik-baiknya sehingga terjalin hubungan yang baik dengan pihak atasan.

Apabila pendelegasian wewenang telah efektif dilaksanakan maka secara tidak

langsung akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan dan mempermudah bagi

perusahaan untuk dapat mencapai tujuan yang diinginkan.

Berdasarkan uraian di atas maka kerangka konseptual dapat digambarkan

sebagai berikut :

Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual

Sumber : Hasibuan (2006) , Manullang (2006), Sutrisno ( 2009) 2.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan

pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta- fakta empiris yang

diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono 2010: 64)

Koordinasi (X1)

Pendelegasian Wewenang (X2)

Prestasi Kerja(Y)


Berdasarkan rumusan masalah diatas, dapat disimpulkan bahwa hipotesis

dalam penelitian ini adalah: “Koordinasi dan Pendelegasian wewenang

berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada

bagian Sumber Daya Manusia (SDM) PT. Perkebunan Nusantara IV

(Persero) Medan”.


bab ii tinjauan pustaka 2.1 koordinasi 2.1.1 pengertian...

Documents