6

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Disiplin Kerja

2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja sangat diperlukan dalam perusahaan untuk melakukan

pekerjaannya supaya berjalan dengan baik, disiplin kerja berperan penting bagi

perusahaan untuk melatih karyawan dalam mentaati peraturan perusahaan agar

tujuan perusahaan berjalan dengan baik. Menurut Sedarmayanti (2008: 381)

mengemukakan bahwa “Disiplin merupakan bentuk pengendalian agar

pelaksanaan pekerjaan pegawai selalu berada dalam koridor peraturan perundang-

undangan yang berlaku”.

Menurut Latainer dalam Sutrisno (2011: 87) mengemukakan bahwa

“Disiplin sebagai suatu kekuatan yang berkembang didalam tubuh karyawan dan

menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada

keputusan, peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku”.

Menurut Sinambela (2012: 239) mengemukakan bahwa “Disiplin kerja

merupakan kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun terus menerus

dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku dengan tidak melanggar

aturan-aturan yang sudah ditetapkan”.

Menurut Hasibuan (2013:193) mengemukakan bahwa “Kedisiplinan

merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik

7

mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang

diberikan kepadanya. Hal ini akan mendorong gairah kerja, semangat kerja dan

terwujudnya tujan organisasi”.

Berdasarkan pendapat beberapa ahli diatas, disimpulkan bahwa pengertian

disiplin kerja adalah kondisi untuk melakukan koreksi menghukum pegawai agar

pelaksanaan pekerjaan pegawai selalu berada dalam koridor pekerjaan yang sesuai

dengan aturan-aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang

sudah ditetapkan.

2.1.2 Macam-macam Disiplin Kerja

Macam-macam disiplin kerja merupakan faktor yang berperan penting

bagi suatu perusahaan untuk membuat suatu peraturan disiplin kerja agar

pekerjaan berjalan dengan baik dan mencapai tujuan suatu organisasi.

Menurut Mangkunegara (2009:129-130) terdapat dua macam disiplin kerja

yaitu:

1. Disiplin Preventif

Disiplin Preventif adalah suatu upaya untk menggerakan pegawai mengikuti

atau mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan perusahaan.

Tujuan dasarnya untuk menggerakan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara

preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan

perusahaan.

2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif merupakan suatu upaya menggerakkan pegawai dalam

menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan

8

sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif

pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan

yang berlaku.

2.1.3 Faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja

Dalam suatu organisasi atau perusahaan memiliki peraturan yang harus

dilaksanakan oleh karyawan salah satunya kedisiplinan karyawan dalam mentaati

peraturan perusahaan agar tugas pekerjan berjalan dengan baik, adapun faktor

yang mempengaruhi disiplin kerja, menurut Singodimedjo dalam Sutrisno,

(2014:89) ada beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai yaitu:

1. Faktor Kepribadian

Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai yang

dianut.Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan disiplin. Nilai-

nilai yang menjungjung disiplin yang ditanamkan diri sendiri untuk membentuk

kepribadian yang memiliki rasa tanggung jawab atas pekerjaan.

Disiplin kerja merupakan salah satu kerangka acuan bagi penerapan disiplin

di tempat kerja. Sistem ini akan terlihat dari sikap seseorang, sikap yang

diharapkan akan tercermin dalam perilaku.

2. Faktor Lingkungan

Lingkungan merupakan faktor yang sangat mempengaruhi disiplin kerja.

Karena lingkungan merupakan faktor utama antar karyawan beradaptasi dan bisa

bekerja sama dalam melakukan tugas pekerjaan yang diutuskan kepadanya.

Dimana lingkungan kerja yang nyaman dapat menghasilkan kinerja karyawan

yang memuaskan dan membantu mengembangkan perusahaan yang bagus.

9

Lingkungan adalah segala sesuatu yang berada di luar perusahaan, tetapi

mempunyai pengaruh atas pertumbuhan dan perkembangan perusahaan.Pada

umumnya lingkungan tidak dapat dikuasai oleh perusahaan sehingga perusahaan

harus menyesuaikan diri dengan lingkungannya.

Lingkungan kerja yang baik akan mempengaruhi tingkat produktivitas

karyawan hal ini dapat dilihat dari peningkatan teknologi dan cara produksi,

sarana dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat keselamatan dan kesehatan

kerja serta suasana lingkungan kerja itu sendiri..

2.1.4 Indikator-Indikator Disiplin Kerja

Dalam mencapai tujuan suatu perusahaan ada beberapa tahap yang harus

dilaksanakan perusahaan untuk mencapai suatu tujuan, adapun menurut Hasibuan

(2013:194), menyatakan bahwa pada dasarrnya banyak indikator yang

mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya

adalah:

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan Kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup

menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan)

yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan,

agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

2. Teladan Pemimpin

Teladan Pemimpin sangat berperan penting dalam menentukan kedisiplinan

karyawan karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.

10

Pemimpin harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta

sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pemimpin kurang baik (kurang

berdisiplin), para bawahanpun akan kurang disiplin.

3. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan

karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap

perusahaan pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap

pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan

sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama

dengan manusia lainnya.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam

mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan

harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan

prestasi kerja bawahannya. Hal ini atasan harus selalu ada/hadir ditempat kerja

agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang

mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaanya.

6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.

Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut

melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner

karyawan akan berkurang.

11

7. Ketegasan.

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak

untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi

hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas

menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui

kepimpinannya oleh bawahan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat

memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.

8. Hubungan Kemanusiaan.

Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan

baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single

relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya

harmonis.

2.1.5 Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja

Pelaksanaan sanksi pelanggaran disiplin kerja merupakan faktor yang

terpenting bagi perusahaan agar karyawan mentaati peraturan perusahaan dan

melakukan pekerjaan dengan baik dan penuh tanggung jawab. Adapun menurut

Mangkunegara (2011:131-132) ada empat pelaksanaan sanksi terhadap

pelanggaran disiplin, yaitu:

1. Pemberian Peringatan.

Karyawan yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan

pertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan adalah agar karyawan

12

yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah dilakukannya. Surat

peringatan tersebut dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam memberikan

penilaian konditer karyawan.

2. Pemberian Sanksi Harus Segera

Karyawan yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi yang sesuai

dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya, agar karyawan yang

bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku diperusahaan.

3. Pemberian Sanksi Harus Konsisten

Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus konsisten. Hal ini

bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai peraturan-peraturan yang berlaku

pada perusahaan. Ketidak konsistenan pemberian sanksi dapat mengakibatkan

pegawai merasakan adanya diskriminasi pegawai, ringannya sanksi, dan

pengabaian disiplin.

2.2. Kinerja

2.2.1 Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan hal yang terpenting bagi perusahaan, kinerja

menunjukan hasil kerja karyawan untuk memajukan perusahaan dan mencapai

suatu tujuan perusahaan, adapun menurut Simamora (2015: 339) mengemukakan

“Kinerja mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah

pekerjaan karyawan”

Sedangkan menurut Mangkunegara (2013: 67) mendefinisikan bahwa

istilah Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi

kerja atau prestasi sesungguhnya) yang dicapai seseorang). Kinerja merupakan

13

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tangung jawab yang berikan

kepadanya.

Menurut Bangun (2012:230), mengemukakan bahwa peningkatan kinerja

merupakan hal yang diinginkan baik dari pihak pemberi kerja maupun para

pekerja. Pemberi kerja menginginkan kinerja karyawan baik untuk kepentingan

peningkatan hasil kerja dan keuntungan perusahaan. Di sisi lain, para pekerja

berkepentingan untuk pengembangan diri dan promosi pekerjaan. Secara umum,

dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan yang baik bertujuan untuk meningkatkan

produktivitas. Oleh karena itu, perbaikan sistem kerja dilakukan oleh setiap

komponen yang ada dalam perusahaan. Untuk tujuan tersebut akan dibutuhkan

system manajemen kinerja yang baik.

Bangun (2012:231), mendefinisikan:

“Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang

berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Suatu

pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dpat dilakukan dalam

mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan (job

standard).”

Dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah prestasi kerja, atau

hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tangung jawab yang berikan kepadanya.

Kinerja merupakan variabel tidak bebas (dependent variabel) yang

dipengaruhi oleh banyak faktor yang mempunyai arti dalam penyampain tujuan

organisasi. Artinya, kesalahan dalam pengelolaan pada variabel bebas

(independent variable) akan berakibat pada kinerja, baik secara negatif maupun

positif.

14

2.2.2 Faktor yang mempengaruhi Kinerja

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut Mangkunegara

(2013:67) adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).

Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis yang merumuskan bahwa:

a. Human Peformance = Ability + Motivation

b. Motivation = Attitude + Situation

c. Ability = Knowledge + Skill

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ)

dan kemampuan reality (Knowladge=still). Artinya, karyawan yang memiliki

kemampuan IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk

jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan

lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi

situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri

karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri karyawan

untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang

karyawan harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental,

fisik, tujuan dan situasi). Artinya, seorang karyawan harus siap mental, mampu

secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu

memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

15

2.3. Konsep Dasar Operasional dan Perhitungan

2.3.1 Kisi- Kisi Operasional Variabel

Operasional Variabel merupakan memacahkan variabel-variabel yang

terkandung dalam masalah tersebut yang menjadi bagian-bagian yang terkecil

sehingga dapat diketahui klasifikasi ukurannya, hal ini dapat dilakukan untuk

mempermudah mendapatkan data yang diperlukan dalam penelitian ini ada dua

jenis variabel yang digunakan yaitu:

1. Variabel terikat (dependent variable), yaitu suatu variabel yang memiliki

ketegantungan antara varibel yang satu dengan yang lain. Sedangkan dalam

penelitian ini varibel terikat kinerja karyawan (Y).

2. Variabel bebas (Independent variable), yaitu variabel yang tidak mempunyai

ketergantungan. Dalam penelitian ini yang termasuk kedalam variabel bebas

adalah pengaruh disiplin kerja (X).

Unsur disiplin kerja dan kinerja karyawan yang akan dinilai dalam setiap

perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai dapat

mencakup seperti hal berikut:

Tabel II.1

Kisi-kisi Operasional Variabel X dan Y

Variabel Penelitian Indikator Item

Disiplin Kerja (X) 1.Tujuan dan Kemampuan.

2.Teladan Pemimpin

3.Balas Jasa

4. Keadilan

5.Waskat

1, 4, 7,

2, 8

14

9, 11

3, 5

16

6.Sanksi Hukuman

7.Ketegasan.

8.Hubungan Kemanusiaan.

6, 10,

12, 13,

15

Kinerja Karyawan (Y) 1.Faktor Pribadi

2.Faktor Motivasi

1, 2, 3, 4, 5, 6, 7,

8, 9, 10, 11, 12,

13, 14, 15 Sumber: Sugiyono, 2012

Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh

peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Variabel yang

diukur dijabarkan menjadi indikator variabel dengan manggunakan skala likert.

Skala likert menurut Sugiyono (2012 :107) digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomenal sosial. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk

menyusun item-item instrument yang dapat berupa penyataan atau pertanyaan.

Jawaban setiap item instrument yang menggunakan skala likert

mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negative yang dapat berupa

kata-kata sebagai berikut:

Tabel II.2

Instrumen Penilaian Skala Likert

Indikator Skor Penilaian

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Ragu-Ragu 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1 Sumber: Sugiyono, 2012

Instrumen penelitian yang menggunakan skala likert dapat dibuat dalam bentuk

checklist ataupun pilihan ganda.

17

2.3.2 Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Definisi uji validitas yang dikemukakan oleh Sevilla dalam Umar

(2007:58), validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai ukuran derajat ketepatan

alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur. Paling tidak yang

dapat kita lakukan dalam menetapkan validitas suatu instrument pengukuran

adalah menghasilkan derajat yang paling tinggi dari kedekatan data yang

diperoleh dengan apa yang kita yakini dalam pengukuran.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas menurut Sevilla dalam Umar (2007:57) merupakan derajat

ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrument

pengukuran. Pengujiannya dapat dilakukan secara internal, yaitu penguji dalam

menganalisis konsistensi butir-butir yang ada.

2.3.2 Konsep Dasar Perhitungan

1. Populasi

Menurut Sugiono (2012:90) “Populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh populasi untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.

2. Sampel

Menurut Sugiono (2012:91)”Sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.”

18

3. Uji Koefisien Korelasi

Menurut Sugiyono (2014:251) “koefisien regresi adalah bilangan yang

menyatakan kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih atau juga dapat

menentukan arah dari dua variabel”. Untuk kekuatan hubungan, nilai koefisien

korelasi berada di antara -1 dan 1, sedangkan untuk arah dinyatakan dalam bentuk

positif (+) dan negatif (-). Simbol dari Korelasi adalah (r) yang disebut “koefisien

korelasi.”

Rumus: r = n∑XY - ∑X ∑Y

√ (n∑x2- (∑x)2(n∑Y2

-(∑Y)2)

Keterangan:

r = koefisien korelasi

n = banyaknya sampel

X= Variabel bebas (independent)

Y= Variabel terikat (dependent)

Untuk dapat memberikan penafsiran terhadap koefisien korelasi yang

ditemukan tersebut besar atau kecil, maka dapat nerpedoman pada ketentuan yang

tertera pada tabel II.3 sebagai berikut :

Tabel II.3

Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00-0,199 Sangat Rendah

0,20-0,399 Rendah

0,40-0,599 Sedang

0,60-0,799 Kuat

0,80-1,000 Sangat Kuat

Sumber:Sugiyono (2012)

19

4. Koefisien Determinasi

Menurut Siregar (2014:252) koefisien determinasi digunakan untuk

mengetahui kontribusi atau sumbangan yang diberikan oleh sebuah variabel bebas

(X) terhadap variabel terikat (Y) .

Rumusnya adalah:

5. Persamaan Regresi Sederhana

Menurut Siregar (2014:284) Model regresi sederhana digunakan hanya

untuk satu variabel bebas (independent) dan satu variabel tidak bebas

(dependent)..

Rumus :

Kd = r2 x 100%

Y = a + bX