1

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kepemimpinan

2.1.1 Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan menjelaskan bahwa dari kata pemimpin lahirlah kata

kepemimpin yang artinya membimbing atau menuntun dan kata benda pemimpin,

yaitu orang yang berfungsi memimpin atau yang membimbing atau menuntun.

Perlu dipahami terlebih dahulu makna atau pengertian dari kepemimpinan melalui

berbagai macam perspektif para ilmuan yang menekuni masalah-masalah

kepemimpinan telah melakukan banyak penelitian tentang berbagai segi

kepemimpinan.

Menurut Pamuji dalam (Kumala & Agustina, 2018), “menjelaskan bahwa

dari kata pemimpin lahirlah kata kerja memimpin, yang artinya membimbing atau

menuntun dan kata benda pemimpin, yaitu orang yang berfungsi memimpin atau

yang membimbing.

Menurut Ray Gullet dalam (Dyah, 2015) bahwa :

“leadership is the overall pattern of a leader actions, both visible and invisible by his subordinates. Leadership consistens describe the combination of philosophy, skills and attitudes that underlie the nature of ta poersons behavior. Leadership is demonstrated directly or indirectly about the conviction of a leader of the ambition of subordinates.” Kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seseorang pemimpin

baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Kepemimpinan

menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, keterampilan, sifat dan

sikap yang mendasari perilaku seseorang.

2

Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinannya untuk

mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi

keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.

Menuru Kartono (2010:48) menyatakan bahwa “Gaya kepemimpinan

adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan,

sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba

mempengaruhi kinerja bawahannya”.

Menurut Rivai dan Mulyadi (2010:42) mendefinisikan bahwa “Gaya

kepemiminan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pemimpin untuk

mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula

dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi dan

disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin”.

Ray Gullet (2009:322) bahwa. “Kepemimpinan adalah pola menyeluruh

dari tindakan seorang pemimpin baik yang tampak maupun yang tidak tampak

oleh bawahannya”. Kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten

dari falsafah, keterampilan, sifat dan sikap yang mendasari perilaku seseorang.

Sedangkan Yulk (2005:12) “kepemimpinan merupakan proses untuk

mempengaruhi orang lain, memahami dan melaksanakan tugas secara efektif,

serta proses yang difasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan

bersama”.

Berdasarkan pengertian kepemimpinan di atas, penulis menarik kesimpulan

sebagai berikut :

1. Kepemimpinan artinya membimbing dan menuntun bawahannya dalam

melaksanakan tugas.

3

2. Kepemimpinan merupakan suatu proses mempengaruhi orang lain,

memahami dan membimbing bawahannya.

2.1.2 Teori –teori Kepemimpinan

Banyak teori-teori tentang kepemimpinan antara lain dikemukakan oleh

Stiogdill (2015:11) antara lain dikemukakan bahwa teori-teori berkenan dengan

kepemimpinan adalah beberapa, seperti:

1. Teori Sifat (traits theory)

Teori ini melihat dari sudut pandang bahwa kepemimpinan itu untuk

berhasilnya seorang pemimpin harus memiliki sifat-sifat tertentu, ciri-ciri atau

perangai tertentu. Berdasarkan asumsi ini maka dicarikan sifat-sifat yang

umum harus dimiliki seorang pemimpin agar berhasil secara efektif. Sifat

tersebut dijadikan pedoman untuk mengembangkan kepemimpinan.

Diantaranya disini dikemukakan bahwa pemimpin itu dianggap memiliki

sifat-sifat yang dianggap sejak lahir dan ia menjadi pemimpin sejak lahir.

Maka teori ini juga disebut teori genetis, yang disimpulkan bahwa pemimpin

itu dilahirkan tidak dibentuk (leaders are born and not made).

2. Teori Lingkungan (environmental theory)

Teori ini berpendapat bahwa munculnya pemimpin itu karena keadaan,

tempat dan waktu atau pemimpin-pemimpin lahir karena situasi dan kondisi

yang memungkinkan atau kondusif untuk itu teori ini memperhitungkan

faktor situasi dan kondisi disebut juga teori serba situasi. Kebangkitan dan

kejatuhan seorang pemimpin itu dikarenakan oleh situasi dan kondisi, apabila

ia menguasai situasi dan kondisi maka ia akan dapat menjadi pemimpin.

4

Sejalan dengan teori ini adalah teori sosial yang antara lain dikemukakan

bahwa pemimpin itu dibentuk bukan dilahirkan (leaders are ade not born).

Seseorang akan muncul menjadi pemimpin karena ia berada pada suatu

lingkungan sosial.

3. Teori Pribadi dan Situasi (personal-situasional theory)

Teori ini berusaha menjelaskan kepemimpinan sebagai akibat dari

seperangkat kekuatan yang tunggal. Teori ini pada dasarnya mengakui bahwa

kepemimpinan merupakan produk dan keterkaitan tiga faktor:

a. Perangai (sifat-sifat) Pribadi dari pemimpin.

b. Sifat dari kelompo dan anggota-anggotanya.

c. Kejadian-kejadian atau masalah-masalah yang dihadapi oleh kelompok.

Kepemimpinan harus dipandang sebagai hubungan diantara orang-orang

dan bukannya ciri-ciri atau sifat-sifat dari seseorang individu yang terisolir. Jelas

disini bahwa sifat-sifat atau ciri-ciri seseorang saja belum memungkinkan ia

berkembang menjadi pemimpin.

2.1.3 Peran Kepemimpinan

Organisasi memiliki dua peran yang berbeda, pertama yaitu peran

kepemimpinan mengerjakan hal yang benar, hal ini berhubungan dengan visi dan

arah, dalam hal ini bagaimana mewujudkan efektivitas organisasi dengan jalan

memfokuskan energi yang dimiliki organisasi kesuatu arah tertentu. Kedua

adalah peranan manajemen mengerjakan hal secara benar atau pelaksanan, ini

berkaitan dengan mewujudkan efesiensi yang membahas tentang sistem dan

prosedur-prosedur pelaksanaan kegiatan (Rivai, 2003:147).

5

Dalam sebuah organisasi kedudukan seorang pemimpin sangat strategis

dalam berperan membawa organisasi yang di pimpinnya mewujudkan tujuan yang

telah ditetapkan sebelumnya. Covey dalam Rivai (2003:149) membagi peran

kepemimpinan menjadi tiga bagian, yaitu:

1. Pencarian alur (path finding), yaitu peran untuk menentukan visi dan misi

orgnisasi.

2. Penyelaras (aligning) yaitu peran untuk memastikan bahwa struktur, sistem,

dan proses operasional organisasi memberikan dukungan pada pencapaian

visi dan misi organsasi.

3. Pemberdaya (empowering), yaitu peranan untuk menggerakan semangat

dalam diri masing-masing dalam mengungkapkan bakat, kecerdikan, dan

kreativitas untuk mampu mengerjakan apapun, dan konsisten dengan prinsip-

prinsip yng telah disepakati.

2.1.4 Fungsi Kepemimpinan

Kepemimpinan memiliki fungsi-fungsi tertentu yang pada dasarnya senada

dengan fungsi pemimpin sesuai dengan dua Orientasi Kepemimpinan, dan dalam

hal ini menyangkut dua hal pokok (Sentosa, 2008:23) yaitu: ayat (1) fungsi yang

berkaitan dengan tugas-tugas (taks related) atau disebut fungsi pemecahan

masalah (problem solving), dan (2) fungsi pemeliharaan kelompok (group

maintenance) struktur disebut juga fungsi sosial (social fungtional). maka

kelompok membutuhkan seseorang untuk melakukan dua hal sebagai fungsi

utama yaitu:

1. Berhubungan dengan tugas atau memecahkan masalah, dan

6

2. Memelihara kelompok sosial, yaitu seperti tindakan menyelesaikan konflik

dan perselisihan dan memastikan bahwa individu merasa di hargai oleh

kelompok.

Rivai dan Mulyadi (2011:34) memberikan fungsi kepemimpinan secara

oprasional yang membedakan dalam lima fungsi pokok kepemimpinan, yaitu:

1. Fungsi Intruksi

Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator

merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan dimana

perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif.

Kepemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggerakan

dan memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah.

2. Fungsi Konsultasi

Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam usaha

menetapkan keputusan, pemimpin kerapkali memerlukan bahan

pertimbangan, yang mengharuskan berkonsultasi dengan orang-orang yang

dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai informasi yang diperlukan

dalam menetapkan keputusan. Tahap berikutnya konsultasi dari pemimpin

pada orang-orang yang dipimpin dapat dilakikan setelah keputusan dan

sedang dalam pelaksanaan konsultasi itu dimaksudkan untuk memperoleh

masukan berupa umpan balik (feedback) untuk memperbaiki

menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dan

dilaksanakan dengan menjalankan fungsi konsultasi dapat diharapkan

keputusan-keputusan pemimpin akan mendapat dukungan dan lebih

mengintruksikannya, sehingga kepemimpinan berlangsung efektif.

7

3. Fungsi Partisipasi

Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang

yang di pimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambi keputusan maupun

dalam melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat semuannya,

tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah berupa kerja sama dengan tidak

mencampuri atau mengambil tugas pokok orang lain. Keikutsertaan

pemimpin harus tetap dalam fungsi sebagai pemimpin dan bukan pelaksana.

4. Fungsi Delegasi

Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang membuat

atau menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa

persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti

kepercayaan. Orang-orang penerima delegasi itu harus diyakini merupakan

pembantu pemimpin yang memiliki kesamaan prinsip, persepsi, dan aspirasi.

5. Fungsi Pengendalian

Fungsi ini bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses atau efektif mampu

mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang

efektif hingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal.

Fungsi pengadilan dapat diwujudkan melalui kegiatan, pengarahan,

koordinasi, dan pengawasan.

2.1.5 Syarat-Syarat Kepemimpinan

Konsep mengenai persyaratan kepemimpinan dikutip dalam Kartono

(2011:36-37) selalu harus senantiasa dikaitkan dengan tiga hal penting yaitu:

8

1. Kekuasaan, ialah kekuatan, otoritas, dan legilitas yang memberikan

wewenang kepada pemimpin guna mempengaruhi dan menggerakan

bawahannya untuk berbuat sesuatu,

2. Kewibawaan, ialah kelebihan, keunggulan, keutamaan, sehingga orang

mampu “mebawani” atau mengatur orang lain, sehingga orang tersebut patuh

pada pemimpin dan bersedia melakukan perbuatan-perbuatan tertentu,

3. Kemampuan, ialah segala daya, kesanggupan dan kekuatan dan

kecakapan/keterampilan teknis maupun sosial yang dianggap melebihi dari

kemampuan anggota biasa.

Stogdil dalam bukunya (2014:37) Personal Factor Associated

WithLeadership Theories and Prescriotions yang dikutip oleh james A. Lee dalam

bukunya Manajemen Theories dan Prescriptions menyatakan bahwa pemimpin itu

harus memiliki beberapa kelebihan yaitu:

1. Kapasitas, berupa kecerdasan, kewaspadaan, kemampuan berbicara (verbal

facility), keaslian, dan kemampuan menilai.

2. Prestasi/achievement, yaitu gelas kesarjanaan, ilmu pengetahuan, perolehan,

dalam olah raga dan lain sebagainya.

3. Tanggung jawab, yaitu mandiri, berinisiatif, tekun, ulet, percaya diri agresif,

dan punya hasrat untuk unggul. Partisipasi, yaitu aktif, memiliki sosiabilitas

yang tinggi, mampu bergaul, kooperati atau suka bekerja sama, mudah

menyesuaikan diri, dan punya rasa humor.

4. Status, yaitu meliputi kedudukan sosial-ekonomi yang cukup tinggi, popular,

dan tenar.

9

Earl Nightingale dan Whitt Schult dalam bukunya thingking Haw to Win

Ideas (1965:52), menuliskan kemampuan pemimpin dan syarat-syarat yang harus

dimiliki ialah:

1. Kemandirian, berhasrat memajukan diri sendiri (individualism). Besar rasa

ingin tahu, dan cepat tertarik pada manusia dan benda-benda (curious).

2. Multi terampil atau memiliki kepandaian beraneka ragam.

3. Memiliki rasa humor, antusiasme tinggi, suka berkawan.

4. Perfeksionis, selalu ingin mendapatkan yang sempurna.

5. Mudah menyesuaikan diri adaptasinya tinggi.

6. Sabar namun ulet, serta tidak “mandek” berhenti.

7. Waspada, peka, jujur, oprimis, berani, gigih, ulet, dan realistis.

8. Komunikatif, serta pandai berbicara atau berpidato.

9. Berjiwa wiraswasta

10. Sehat jasmaninya, dinamis, sanggup dan suka menerima tugas yang berat,

serta berani mengambil resiko.

11. Tajam firasatnya, tajam dan adil pertimbangannya.

12. Berpengalaman luas, dan haus akan ilmu pengetahuan

13. Memiliki motovasi tinggi, dan menyadari target atau tujuan hidup yang ingin

dicapai, dibimbing oleh idialisme tinggi.

14. Punya imajinasi yang tinggi daya kombinasi, dan daya inovasi.

2.1.6 Macam-macam Gaya Kepemimpinan

Gaya Kepemiminan adalah suatu cara yang digunakan prmimpin dalam

berinteraksi dengan bawahannya. Umumnya dikenal lima macam gaya

10

kepemimpinan, yaitu otokratis, demokratis, partisipasif, orientasi pada tujuan, dan

situasional.

1. Gaya Kepemimpinan Otokratis

Kepemimpinan Otokratis disebut juga kepemimpinan diktator atau direktif.

Orang yang menganut pendekatan ini mengambil keputusan tanpa

berkonsultasi dengan para karyawan yang harus merlaksanakannya atau

karyawan yang dipengaruhi keputusan tersebut. Mereka menentukan apa

yang harus dilakukan orang lain dan mengharapkan mereka mematuhinya.

Kritik yang muncul adalah bahwa pendekatan ini tidak akan efektif dalam

jangka panjang, kepemimpinan otokratis tidak sesuai dalam lingkungan

TQM.

2. Gaya Kepemimpinan Demoktaris

Gaya kepemimpinan ini dikenal pula dengan istilah kepemimpinan

konsultatif atau konsensus. Orang yang menganut pendekatan ini melibatkan

para karyawan yang harus melaksanakan keputusan dalam proses

pembuatannya. Sebenarnya yang membuat keputusan akhir adalah pemimpin,

tetapi hanya setelah menerima masukan atau rekomendasi daeri anggota tim.

Kritik terhadap pendekatan ini menyatakan bahwa keputusan yang paling

popular/disukai tidak selalu merupakan keputusan terbaik, dan bahwa

kepemimpinan demokratis sesuai dengan sifatnya, cenderung menghasilkan

keputusan yang disukai dari pada keputusan yang tepat Gaya ini juga dapat

mengarah pada kompromi yang pada akhirnya memberikan hasil yang tidak

diharapkan.

11

3. Gaya Kepemimpinan Partisipasif

Kepemimpinan Partisipasif juga dikenal dengan istilah kepemimpinan

terbuka, bebas atau nondirective. Orang yang menganut pendekatan ini hanya

sedikit memegang kendali dalam mengambil keputusan. Ia hanya menyajikan

informasi mengenai suatu permasalahan dan memberikan kesempatan kepada

anggota tim untuk mengembangkan strategi dan pemecahannya. Tugas

pemimpin adalah mengarahkan tim kepada tercapainya konsensus. Asumsi

yang mendasari gaya kepemimpinan ini adalah bahwa para karyawan akan

lebih siap menerima tanggung jawab terhadap solusi, tujuan dan strategi

dimana mereka diberdayakan untuk mengembangkannya. Kriktik terhadap

pendekatan ini menyatakan bahwa pembentukan konsensus banyak

membuang waktu dan hanya berjalan bila semua orang terlibat memiliki

komitmen terhadap kepentingan utama organisasi.

4. Gaya Kepemimpinan Berorientasi pada Tujuan

Gaya kepemimpinan ini juga disebut kepemimpinan berdasarkan hasil atau

berdasarkan sasaran. Orang yang menganut pendekatan ini meminta anggota

tim untuk memusatkan perhatiannya hanya pada tujuan yang ada. Hanya

strategi yang dapat menghasilkan kontribusi nyata dan dapat diukur dalam

mencapai tujuan organisasilah yang dibahas. Pengaruh kepribadian dan faktor

lainnya yang tidak berhubungan dengan tujuan organisasi tertentu

diminimumkan. Kritik terhadap pendekatam ini menyatakan bahwa gaya

kepemimpinan ini memiliki fokus yang terlampau sempit, dan sering kali

berfokus pada perhatian keliru.

12

5. Gaya Kepemimpinan Situasional

Gaya kepemimpinan ini di kenal sebagai kepemimpinan tak tetap (fluiud)

atau kontingensi. Asumsi yang digunakan dalam gaya ini adalah bahwa tidak

ada satupun gaya kepemimpina yang tepat bagi setiap menajer dalam segala

kondisi. Oleh karena itu gaya kepemimpinan situasional akan menerapkan

suatu gaya tertentu berdasarkan pertimbangan atas faktor-faktor seperti

pemimpin, pengikit, dan situasi (dalam arti struktur tugas, peta kekuasaan,

dan dinamika kelompok).

2.2 Kinerja

2.2.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja dalam Bahasa Inggris disebut dengan job performance atau actual

performance atau level of performace, yang merupakan tingkat keberhasilan

pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja bukan merupakan

karakteristik individu, seperti bakat atau kemampuan, melainkan perwujudan dari

bakat atau kemampuan itu sendiri. Kinerja merupakan perwujudan dari

kemampuan dalam bentuk karya nyata atau merupakan hasil kerja yang dicapai

pegawai dalam mengembangkan tugas dan pekerjaan yang berasal dari

perusahaan.

Menurut Mashun dalam (Yuliantari, 2016), “kinerja merupakan gambaran

mengenai tingkat pencapaian, tingkat pelaksanaan suatu

kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi

organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi”.

13

Mathis dan Jackson dalam Priansa (2017:48)menyatakan bahwa “kinerja

pada dasarnya adaah hal-hal yag dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai

dalam mengemban pekerjaannnya”.

Rivai dan sagala dalam Priansa (2017:48) menyatakan bahwa “kinerja

adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestsi kerja yang

dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

Benardin dan Russel dalam Priansa (2017:48) menyatakan bahwa “kinerja

merupakan hasil yang di produksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan

pada pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu”. Hasil kerja tersebut

merupakan hasil kemampuan, keahlian, dan keinginan yang dicapai.

Milkovich dan Boudreau dalam Priansa (2017:48) menyatakan bahwa

“kinerja adalah tingkat pegawai melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan syarat-

syarat yang telah di tentukan”.

Kinerja menurut Robbins dalam Priansa (2017:48) berkaitan dengan

banyaknya upaya yang dilakukan individu pada pekerjaannya. Sinambela dkk

dalam Priansa (2017:48) menyatakan bahwa “kinerja adalah kemampuan pegawai

dalam melakukan keahlian tertentu”. Kinerja pegawai sangatlah perlu sebab

dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam

melakukan tugas yang dibebenkan kepadanya. Untuk itu, ditentukan kemampuan

kriteria yang jelas dan teratur, serta di tetapkan secara bersama-sama yang

dijadikan sebagai acuan.

Menurut Robbins dalam (Kartika, M.Minarsi, & Gagah, 2016), “kinerja

karyawan adalah apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan selain itu

kinerja juga dapat diartikan dengan adanya kemauan dan perbuatan dalam situasi

14

tertentu, sehingga kinerja tersebut merupakan hasil keterkaitan antara usaha,

kemampuan dan persepsi serta tugas”.

Berdasarkan uraian tersebut, kinerja merupakan perwujudan atas pekerjaan

yang telah dihasilkan atau ditambah pegawai. Hasil tersebut tercatat dengan baik

sehingga tingkat ketercapaian kinerja yang seharusnya dan hal-hal yang terjadi

dapat dievaluasi dengan baik.

2.2.2 Kriteria-Kriteria Kinerja Pegawai

Schuler dan Jackson dalam Priansa (2017:49) menyebutkan tiga kriteria

yang berhubungan dengan kinerja sebagai mana dijelaskan dalam Tabel II.1

berikut:

Tabel II.1

Kriteria-kriteria Kinerja Pegawai

No Sifat Penjelasan

1 Sifat Kriteria berdasakan sifat memusatkan diri pada

karaktaristik pribadi seseorang karyawan. Loyalitas,

keadaan, kemampuan berkomunikasi, dan keterampilan

memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai

selama proses penilaian. Jenis kriteria ini mumusatkan

diri pada cara kerja seseorang dalam pekerjaannya.

2 Periaku Kriteria berdasarkan prilaku terfokus pada cara

pekerjaan dilaksanakan. Kriteria ini penting sekali bagi

pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal

pegawai. Sebagai contoh, apakah pegawainya rahmah

atau meyenangkan.

15

3 Hasil Kriteria berkenaan dengan hasil semakin popular

dengan semakin di tekannya produktivitas dan daya

saing internasion. Kriteria ini berfokus pada apa yang

telah dicapai atau dihasilkan dari pada bagaimana

sesuatu dicapai atau dihasilkan.

Sumber : Priansa (2017:49)

2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Gibson, Ivancevich, dan Donnely dalam Priansa (2017:50) menyatakan

bahwa “Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja pegawai adalah variabel

individu, variabel psikologis dan variabel organisasiona. Variabel individu

meliputi kemampuan dan keterampilan fisik ataupun mental; latar belakang,

seperti keluarga, tingkat sosial dan pengalaman; demografi, meyangkut umum,

asal usul, dan jenis kelamin. Variable psikologis meliputi persepsi, sikap,

kepribadian, belajar, dan motivasi Variabel organisasional meliputi sumber daya,

kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.

Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai menurut Mathis dan Jocksin

dalam Priansa (2017:50) adalah sebagai berikut :

1. Kemampuan individual

Mencakup bakat, minat dan faktor kepribadian. Tingkat keterampilan

merupakan bahan mentah yang dimiliki oleh seseorang berupa pengetahuan,

pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal, dan kecakapan teknis.

Dengan demikian, kemungkinan seorang pegawai kinerja yang baik, jika

kinerja pewagai tersebut memiliki tingkat keterampilan baik, pegawai

tersebut mengasilkan yang baik pula.

16

2. Usaha yang dicurahkan

Usaha yang dicurahkan bagi pegawai adalah ketika kerja, kehadiran, dan

motivasinya. Tingkat usahanya merupakan gambaran motivasi yang

diperlihatkan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Oleh

karna itu, jika pegawai memiliki tingkat keterampilan untuk mengerjakan

pekerjaan, ia tidak akan bekerja dengan baik jika hanya sedikit upaya. Hal ini

berkaitan dengan perbedaan antara tingkat keterampilan dan tingkat upaya.

Tingkat keterampilan merupakan cerminan dari kemempuan yang dilakukan,

sedangkat tingkat upaya merupakan cerminan dari sesuatu yang dilakukan.

3. Lingkungan Organisasional

Lingkungan Organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas pegawai yang

meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan, teknologi dan manajemen.

Milkovich dan Boudreau dalam Priansa (2017:51) menyatakan bahwa

kinerja pegawai merupakan fungsi dari interaksi tiga dimensi yaitu sebagai

berikut:

1. Kemampuan (ability) artinya kapasitas seorang individu untuk mengerjakan

bebagai tugas sdalam suatu pekerjaan. kemampuan keseluruhan seorang

individu pada dasarnya tersusun dari dua perangkat faktor.

a. Kemampuan fisik, yaitu kemempuan yang diperlukan untuk melakukan

tugas-tugas yang memnuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan

keterampilan, berupa faktor kekuatan dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan

statik, keluwesan eksten, keluwesan dinamis, koordinasi tubuh,

keseimbangan danstamina.

17

b. Kemampuan mental/intelektual, yaitu kemampuan yang diperlukan untuk

kegiatan intelektual, seperti kecerdasan, numericpemahaman verbal,

kecepatan perceptual, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi

ruang dan ingatan.

2. Motivasi (motivation), artinya kesediaan untuk kemampuan mengeluarkan

tingkat yang tinggi kearah tujuan perusahaan yang dikondisikan oleh

kemampuan upaya untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.

3. Peluang (opportunity), berkaitan dengan peluang yang dimiliki oleh pegawai

yang bersangkutan karna adanya halangan yang akan menjadi rintangan

dalam bekerja. Peluang ini meliputi dukungan lingkungan kerja, dukungan

peralatan kerja, ketersediaan bahan dan suplai yang mamadai, kondisi kerja

yang mendukung, rekan kerja yang mambantu, aturan dan prosedur yang

mendukung, Cukup mengambil informasi untuk mengambil keputusan, dan

waktu kerja yang memadai untuk bekerja dengan baik.

2.2.4 Tahap Meningkatkan Kinerja Pegawai

Menurut Tyson dan Jockson dalam Priansa (2017:52) meningkatkan

kinerja merupakan konsep sederhana, tetapi penting. Konsep tersebut didasarkan

pada ide bahwa sebuah tim akan meningkat dengan cepat dan terus-menerus

dengan cara meninjau keberhasilan dan kegagalannya.

Tyson dan Jackson dalam Priansa (2017:52) menyebutkan empat tahap

dalam rencana kerja meningkatkan kinerja, yaitu:

1. Memulai tugas-tugas yang telah dikerjakan oleh kelompok dan membiarkan

tim mengindentifikasi factor-faktor signifikan yang telah memberikan

18

kontribusu terhadap keberhasilan dan tugas-tugas yang merintangi

keberhasian;

2. Dari faktor-faktor keberhasilan dan kegagalan, pilihlah yang praktis dan

buang yang tidak mempunyai nilai;

3. Kelompok menyetujui cara membuat faktor-faktor tersebut dengan tepat dan

menyingkirkan yang lain;

4. Analisis tersebut tidak hanya dilakukan pada tingkat kelompok, tetapi juga

pada tingkat individual.

Wirjana dalam Priansa (2017:55) menyatakan bahwa peningkatan kinerja

umumnya terdiri dari meningkatkan kinerja pada tingkat organisasi dan pada

tingkat individu”. Pada tingkat organisasi, kinerja yang kurang berkualitas

merupakan akibat atau hasil daru kepemimpinan yang kurang berkualitas,

manajemen yang kurang professional, atau kurang sistem kerja yang kurang baik.

Untuk mencapai peningkatan kinerja yang berkualitas dan mengatasi masalah

yang ditemui dalam upaya meningkatkan kinerja.

Tujuan perusahaan hanya dapat dicapai jika perusahaan tersebut didukung

oleh unit-unit kerja yang terdapat di dalamnya. Upaya yang dilakukan untuk

meningkatkan kinerja dapat disajikan dalam Tabel II.2 berikut:

Tabel II.2

Upaya Peningkatan Kinerja Pegawai

No Upaya Penjelasan

1 Deskriminasi Seorang manajer harus mampu membedakan secara

objektif antara pegawai yang dapat memberikan

sumbangan penting bagi tujuan perusahaan dengan

19

pegawai yang tidak dapat memberikan sumbangan

penting. penilaian kinerja dilakukan untuk

mengetahuihal tersebut. Melalui penilaian kinerja,

keputusan yang terukur dan adil dapat di ambil,

misalnya berkaiatan dengan pengembangan pegawai,

penggajian, dan sebagainya.

2 Pemberian

harapan

Pada umumnya, pegawai yang memiliki kinerja tinggi

mengharapkan berbagai pengakuan dari perusahaan,

baik pengakuan dari sisi materi, sisi sosial internal

perusahaan, maupun jejang karir tertentu sesuai dengan

kemampuan perusahaan. Untuk itu, perusahaan harus

mampu melakukan identifikasi yang tepat untuk

memastikan bahwa pegawai yang berkinerja baik

memiliki berbagai harapan yang penting bagi dieinya

sehingga ia termotivasi untuk mewujudkan kinerja

tersebut dapat diberikan sesuai dengan keinginan

pegawai.

3 Pengembangan Upaya peningkatan kinerja pegawai juga dapat di

direncang dalam skema pengembangan pegawai yang

sesuai dengan kinerja pegawai. Pegawai yang

menghasilkan kinerja tinggi dapat dipromosikan sesuai

dengan kebutuhan perusahaan dan sesuai dengan kinerja

pegawai, sementara itu pegawai yang memiliki kinerja

di bawah ketentuan, program latihan dan refreshing

diperlukan untuk memecahkan kebuntuan, sekaligus

meningkatkan kinerja pegawai.

4 Komunikasi Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi

kinerja para pegawadan secara akurat

mengomunikasikan penilaian yang di lakukannya.

Untuk melakukan secara akurat, para manajer harus

20

mengetahui kekurangan dan masalah yang di hadapi

pegawai dan cara mengatasinya. Disampingnya itu, para

manajer juga harus mengetahui program pelatihan

pengembangan yang di butuhkan. Untuk

memastikannya. Para manajer perlu berkomunikasi

secara intens dengan pegawai. Sumber : Priansa(2017:49)

2.2.5 Pengukuran Kinerja Pegawai

Kinerja Pegawai pada dasarnya diukur sesuai dengan kepentingan

perusahaan dan permbangan pegawai yang dinilainya. Monday Noe, Premeaux

dalam Priansa (2017:55), menyatakan bahwa pengukuran kinerja dapat dilakukan

dengan menggunakan dimensi berikut:

1. Kuantitas pekerjaan (quantity of work), berkaitan dengan volume pekerjaan

dan produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu

tertentu,

2. Kualitas pekerjaan (quality of work) berkaita dengan pertimbangan ketelitian,

presisi, kerapian, dan kelengkapan dalam menangani tugas-tugas yang adadi

perusahaan.

3. Kemandirian (dependability) berkenaan dengan pertimbangan derajat

kemampuan pegawai untuk bekerja dan mengemban tugas secara, sendiri

dengan meminimaliskan bantuan orang lain.

4. Inisiatif (initiative) berkenaan dengan pertimbangan kemandirian, fleksibel

berfikir, dan kesediaan untuk menerima tanggung jawab.

21

5. Adaptasi (adaptasibility) berkenaan dengan kemampuan untuk beradaptasi,

mempertimbangkan kemempuan untuk bereaksi terhadap mengubah

kebutuhan dan kondisi-kondiri.

6. Kerja sama (coorperation) berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk

bekerja sama, dan dengan, orang lain. Apakah assignements, mencakup

lembur dengan sepenuh hati.

Bernaddin dan Russel dalam Priansa (2017:55) menyatakan enam kriteria

utama kinerja yang dapat di nilai dari pegawai, yaitu sebagai berikut:

1. Kualitas, yaitu tingkat proses atau hasil dari suatu kegiatan yang sempurna

dengan kata lain melaksanakan kegiatan dengan cara ideal atau sesuai dengan

tujuan yang telah ditetapkan, atau dengan cara yang paling berkualiatas,

2. Kuantitas, yaitu besaran yang dihasilkan dalam bentuk nilai uang, sejumlah

unit atau kegiatan yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu, yaitu ingkat kegiatan diselesaikan, atau hasil yang

diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditetapkan dan

menggunakan waktu yag kegiatan lainnya.

4. Efektivitas biaya, yaitu tingkt penggunaan brbagai sumber daya yang dimiliki

perusahaan. Baik sumber daya manusia, sumber daya tenologi sumber daya

bahan baku, serta peralatan dan perlengkapan digunakan secara optimal untuk

menghasilkan kinerja yang baik.

5. Kebutuhan pengawasan, yaitu keadaan yang menunjukan seberapa jauh

pegawai membutuhkan pengawasan untuk dapat memperoleh hasil yang

diinginkan tanpa melakukan kesalahan.

22

6. Pengaruh interpersonal, yaitu tingkat pegawai menunjukan perasaan

selfesteem, goodwill, dan kerja sama diantara sesame rekan kerja ataupun

pegawai yang lebih rendah.

2.3 Konsep Dasar Operasional dan Perhitungan

2.3.1 Kisi-Kisi Operasional Variabel.

Didalam penelitian ini terdapat dua variabel sebagai berikut:

1. Variabel bebas (independent variabel)

Variabel ini juga sering disebut variabel stimulus, predictor. Variabel bebas

atau X adalah variabel yang menjadi sebab perubahan yang akan menjelaskan

atau mempengaruhi secara positif maupun negatif variabel tidak bebas

didalam pola hubungannya. Yang menjadi variabel bebas dalam penelitian ini

berupa :

X = gaya Kepemimpinan

2. Variabel Teerkait (Dependent variavbel)

Variabel terikat atau Y adalah yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel

bebas. Dalam penelitian ini variabel terikat : Y = Kinerja

Tabel II.3

Kisi-Kisi Operasional Gaya Kepemimpinan.

Pernyataan

Dimensi Indikator Butir Item

Variabel kepemimpin

an (X)

1. Otokratis Berdasarkan atas kekuasaan dan paksaan yang mutlak

harus dipatuhi

1,2

23

2. Demokratis Berorintasi terhadap kemanusiaan dan

memberikan bimbingan kepada pengikitnya

3,4

3. Partisipasif Berdasarkan arahan dari pimpinan

5,6

4. Berorientasi pada tujuan

Berdasarkan pada tujuan organisasi

7,8

5. Situasional Berdasarkan situasi yang ada

9,10

Sumber : Tjiptono & Diana(2014:161)

Tabel II.4

Kisi-Kisi Operasional Kinerja.

Pernyataan

Dimensi Indikator Butir Item

Variabel kinerja (Y)

Efektif 1. pekerjaan sesuai dengan target

1

Efesien 2. hasil kerja karyawan 2 Kualitas 3. hasil kerja karyawan

4. kualitas atau jasa sama dengan harapan masyarakat

3-4

Ketepatan waktu

5. mengukur kinerja karyawan telah selesai sesuai dengan tepat waktu yang telah ditetapkan

5

Produktivitas 6. para karyawan bekerja dengan benar. Menghasilkan sesuai target yang diharapkan

7. inisiatif karyawan 8. kerjasama karyawan

6-8

keselamatan 9. keselamatan organisasi secara keseluruhan serta lingkungan kerja para karyawan.

10. asuransi karyawan

9-10

Sumber : Abdillah dalam (Yuliantari & Ulfa, 2016)

24

2.3.2 Uji Instrumen Penelitian

Menurut (Sugiyono, 2016)“ instrumen adalah yang baik (yang berupa tes

maupun non test) harus valid dan reliabel”. Instrumen yang tidak teruji validitas

dan reabilitasnya bila digunakan unuk penelitian akan menghasilkan data yang

sulit dipercaya keberadaannya.

1. Uji Validitasi.

Menurut Sujianto dalam (Yuliantari & Ulfa, 2016) “Validitas adalah suatu

ukuran instrumen, telah dikemukakan bahwa instrument penelitian adalah alat

untuk mengumpulkan data”. Agar data yang diperoleh mempunyai tingkat

akurasi dan konsisten yang tinggi, instrument penelitian yang digunakan

harus valid dan realibel. Suatu instrument dikatakan valid jika instrument

tersebut mengukur apa yang tinggi seharusnya diukur. Tingkat validitas nya

pada alat ukur dalam ilmu alam umumnya sudah terjamin karena diamati

hasil cepat diperoleh.

Validitas instrument ditentukan dengan mengorelasikan antara skor yang

di peroleh setiap butir pertanyaan atau pernyataan dengan skor total. Skor

total adalah jumlah dari semua skor pernyataan dan pertanyaan dengan skor

total.

25

Kriteria penilaian uji validitas yang dapat dikatakan valid atau tidak valid,

yaitu:

a. Apabila r hitung > r tabel (pada signifikan 5%) maka dapat dikatakan

item kuisioner tersebut valid.

b. Apabila r hitung < r tabel (pada signifikan 5%) maka dapat dikatakan

item kuisioner tersebut tidak valid.

2. Uji Reabilitas.

Menurut Sujianto dalam (Yuliantari & Ulfa, 2016), “reliabilitas adalah

ukuran yang menunjukkan bahwa alat ukur yang digunakan dalam penelitian

berperilaku mempunyai keandalan sebagai alat ukur, diantaranya diukur

melalui konsistensi hasil pengukuran dari waktu ke waktu jika fenomena

diukur tidak berubah”. Untuk mencapai hal tersebut, dilakukan uji reabilitas

dengann menggunakan metode Alpha Cronbach diukur berdasarkan Skala

Alpha Cronbach‘s 0-1. Berikut ini adalah skala Alpha Cronbach’s

Tabel II.5

Skala Alpha Cronbach’s

Nilai Alpha Cronbach’s Keterangan

0,00-0,20 Kurang Reliabel

0,21-0,40 Agak Reliabel

0,41-0,60 Cukup Reliabel

0,61-0,80 Reliabel

0,81-1,00 Sangat Rliable

Sumber : Triton dalam (Yuliantari & Ulfa, 2016)

26

2.3.3 Konsep Dasar Perhitungan

Konsep dasar perhitungan yang penulis gunakan sebagai berikut:

1. Populasi dan Sampel

Populasi menurut Sugiyono dalam (Yuliantari & Ulfa, 2016), “populasi

adalah wilayah generilasi yang terdiri dari objek/subjek yang mempunyai

kualitas dan karaktaristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sampel jenuh menurut

dugiyono dalam (Yuliantari & Ulfa, 2016), “sampel jenuh adalah teknik

penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel”.

Penulis menggunakan sampe jenuh dikarekan jumlah populasi 30 orang.

2. Skala Likert

Menurut Sugiyono dalam (Yuliantari & Ulfa, 2016) Skala likert digunakan

untuk mengukur sikap, pendapat, dan pesepsi seorang atau kelompok orang

tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah

ditetapkan secara spesifikasi oleh peneliti, yang selanjutnya disebutkan

sebagai variabel peneliti. Jawaban setiap item instrument yang menggunakan

skala likert mempunyai gradiasi dari sangat positif sampai sangat negative,

yang dapat berupa kata-kata antara lain:

Tabel II.6

Skala Likert

Jumlah Skor Sangat setuju 5

Setuju 4 Ragu-Ragu 3 Tidak setuju 2

Sangat tidak setuju 1 Sumber: Sugiyono dalam (Yuliantari & Ulfa, 2016)

27

3. Korelasi Pearson Product Moment

Untuk teknik korelasi yang penulis gunakan adalah rumu Korelasi Pearson

Product Moment yaitu:

a. Koeifisien korelasi Product moment teknik korelasi ini digunakan untuk

mencari hubungan dan memberi interpretasi terhadap kuatnya hubungan

dua variabel itu, yaitu hubungan antara Kepemimpinan terhadap kinerja.

Berikut ini adalah rumus untuk mencari koefisien korelasi menurut

Sugiyono dalam Kartika dan Suci (2012):

28

b. Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi di gunakan untuk mengetahui seberapa besar motivasi

mempengaruhi kinerja. Koefisien Determinasi (KD) dihitung dangan

mengkuadratkan koefisien korelasi yang telah ditemukan sebelumnya dan

selanjutnya dikalikan 100%, dengan demikian rumusannya adalah

KD = r2 x 100%

Keterangan:

KD = Koefisien Determinasi

r = Koefisien Korelasi

4. Persaman Regresi

Menurut Sugiyono dalam (Yuliantari & Ulfa, 2016) Regresi sederhana

didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel

independen dengan satu variabel dependen. Secara umum prsamaan regresi

sederhana dapat dirumuskan sebagai berikut:

Y = a + b X

Dimana untuk melihat hubungan antara variabel dengan menggunakan

persamaan regresi tersebut, maka nilai a dan b harus dicari terlebuh dahulu dengan

rumus sebagai berikut:

29