15

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1. KAJIAN PUSTAKA

Kajian pustaka yang digunakan secara keseluruhan dalam penelitian ini

merupakan urutan pemikiran yang komprehensif, dimulai dari teori umum

menyangkut teori manajemen sumberdaya manusia. Kemudian dilengkapi dengan

teori antara yang berhubungan dengan teori person-job-fit, kompetensi dan kinerja

yang ditunjang dengan teori-teori aplikasinya.

Bab ini ditujukan untuk memaparkan dan mensintesa konsep serta teori

yang berhubungan dengan variabel-variabel penelitian, termasuk dimensi-dimensi

dan indikator-indikator dari setiap variabel, yang terangkai didalam kerangka

pemikiran penelitian yang dikembangkan.

Umi Narimawati (Research Methodology & Research Design 2010),

menjelaskan tujuan studi pustaka atau telaah teori sebagai berikut :

Tujuan :

Untuk mencari teori/konsep/generalisasi yang dapat digunakan sebagai

landasan teori/kerangka bagi penelitian yang akan dilakukan,

Untuk mencari metodologi yang sesuai dengan penelitian yang akan

dilakukan. Untuk membandingkan antara fakta di lapangan dengan teori

yang ada.

16

Dilaksanakan dengan membaca sumber-sumber pustaka/bacaan sebagai berikut :

Sumber acuan umum : buku teks, ensiklopedi, monograph dll (sumber

teori-teori dan konsep-konsep),

Sumber acuan khusus : jurnal, buletin, tesis, disertasi, majalah ilmiah,

laporan penelitian, makalah seminar, internet, dan lain-lain (sumber

generalisasi).

2.1.1 Pengertian Jobfit

Menurut teori person job fit, adanya kesesuaian antara karakteristik

tugas/pekerjaan dengan kemampuan individu untuk melaksanakan tugas tersebut,

akan memperkuat ikatan karyawan terhadap pekerjaannya, yaitu pegawai akan

lebih komitmen terhadap pekerjaan (Allen dan Meyer, 1997 dalam Ozag dan

Duguma, 2005). Job Fit mengandung pengertian yaitu kesesuaian tenaga kerja

yang dibutuhkan perusahaan

Sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Pervin yang dikutip oleh Sims

& K.Galen Kroeck (1994: 940), bahwa keuntungan bagi organisasi dapat berasal

dari adanya berbagai jenis kesesuaian, adanya kesesuaian seorang individu

dengan tugas pekerjaannya, jenis pekerjaan dan iklim kerja dalam organisasi.

Dikatakan bahwa tugas atau pekerjaannya, jenis pekerjaan dan iklim kerja dalam

organisasi merupakan variabel penting dalam masalah kesesuaian pegawai dengan

organisasi. Jika terdapat kesesuaian antara karakteristik seorang individu dengan

jenis pekerjaan, maka kinerja individu maupun organisasi akan cenderung tinggi,

dan tingkat tekanan akan cenderung rendah. Selanjutnya dikatakan adanya

17

kekurangsesuaian akan membuahkan kinerja yang rendah, dan tekanan dalam

sistem.

2.1.1.1. Konsep Kesesuaian Individu -Pekerjaan

Telah diakui bahwa persyaratan dari pekerjaanlah yang memperlunak

hubungan antara karakteristik pribadi yang dimiliki seseorang dengan kinerja

pekerjaan. Menurut Holland seperti dikutip oleh Robbins (1996:64) menyatakan

bahwa teori kesesuaian individu dengan pekerjaan didasarkan pada gagasan

kesesuaian antara karakteristik seorang individu dengan lingkungan kerjanya.

Selanjutnya Holland menyajikan enam tipe karakteristik individu dan

mengemukakan bahwa kepuasan dan kecenderungan untuk meninggalkan suatu

pekerjaan bergantung pada suatu lingkungan pekerjaan. Sedangkan Chatman

(1989: 253) menyatakan bahwa kesesuaian individu dengan pekerjaan merupakan

kesesuaian antara norma-norma dan nilai organisasi dengan nilai-nilai yang

dianut seseorang.

Studi pada masalah kesesuaian individu dengan pekerjaan, dalam sebuah

organisasi telah menjadi pokok bahasan dalam penelitian beberapa waktu yang

lalu. Hasil penelitian Sims & Galen Kroeck (1994:939) menyebutkan bahwa: It

is readily accepted that types of jobs, while this concept may appear obvious, the

person-situation match in other aspects of the employment situation is perhaps

equally important as the type of work performed. Dan sudah dapat diterima

bahwa berbagai jenis individu yang berbeda memiliki kesesuaian pada berbagai

jenis pekerjaan yang berbeda pula. Dengan demikian jelaslah bahwa kesesuaian

antara manusia dengan jenis pekerjaan dalam berbagai aspek lain pada situasi

18

pekerjaan mungkin sama pentingnya dengan jenis pekerjaan yang harus

dilakukan.

Rasch, Ronald & Andrian (1999:15) menyatakan bahwa upaya untuk

menyesuaikan individu karyawan dengan pekerjaan dapat dilakukan dengan

praktek penyeleksian pelamar kerja secara konvensional yang diarahkan pada

penyeleksian individu yang memiliki pengetahuan, keahlian, dan ketrampilan

yang dianggap paling sesuai untuk diterapkan pada jenis-jenis pekerjaan tertentu.

Pulakos dan Schmidt, seperti dikutip Rasch, Ronald & Andrian (1999:14)

menyatakan bahwa pada saat menyeleksi calon karyawan kita bisa

memperkirakan tingkat kepuasan kerja yang akan dialami calon karyawan tersebut

dalam lingkungan kerja yang kita tawarkan, dengan jalan menyesuaikan

kebutuhan individu dengan lingkungan kerja yang akan dimasukinya.

Menurut Teori kebutuhan McClelland dalam Rasch, Ronald & Andrian

(1999:15) bahwa orientasi kerja tiap individu dipengaruhi oleh tiga kebutuhan

hakiki, yaitu (kebutuhan akan afiliasi, kebutuhan akan kekuasaan, dan kebutuhan

akan prestasi). Individu yang memiliki kebutuhan prestasi kuat cenderung untuk

bereaksi positif terhadap lingkungan kerjanya dimana mereka bertanggung jawab

untuk menyelesaikan tugas dan menerima informasi umpan balik atas kinerjanya.

Individu semacam ini seringkali tertarik dengan lingkungan kerja yang dapat

menghargai tindakan-tindakan inovatifnya. Individu yang memiliki kebutuhan

kekuasaan tinggi dan kebutuhan afiliasi rendah dapat disebut sebagai individu

yang berorientasi untuk mempengaruhi atau memimpin. Hasil studi yang

dilakukan oleh Harrell & Eickhoff (1990:237) di suatu kantor akuntan publik

19

menunjukkan bahwa individu yang berorientasi menjadi-pemimpin akan

merasakan kepuasan kerja yang lebih tinggi dan kurang berniat untuk pindah

dibandingkan dengan rekan kerjanya pada masa-masa awal mereka mulai bekerja.

Oleh karena itu, dalam upaya memperoleh pegawai/tenaga kerja yang

memiliki kesesuaian dengan pekerjaan, ada Aspek-aspek penting dari sebuah

organisasi yang dapat ditunjukkan kepada para pencari kerja (pada saat pertama

kali melamar pekerjaan), sehingga para pelamar dapat mengetahui dan menilai

kesesuaian karakteristik pribadinya dengan pekerjaan di organisasi tersebut,

sebelum mereka dapat bekerja pada organisasi tersebut. Menurut Gordan, dan

Janz, et.al seperti dikutip Bowen et.al (1997:39) dapat dipaparkan dalam suatu

bentuk catatan publik ataupun dikemukakan melalui beberapa cara, seperti ketika

dilakukan proses wawancara. Dengan menggunakan informasi ini, seorang

pelamar dapat menerima ataupun menolak untuk bergabung dalam organisasi itu

sebelum ia dapat memulai bekerja dalam organisasi itu. Bagaimanapun juga,

seringkali iklim kerja yang sebenarnya dari suatu organisasi ataupun departemen

dalam organisasi tersebut tidak dapat terungkap jelas hingga seseorang terjun dan

bekerja langsung di dalamnya.

Selain mencari tahu pelamar yang paling berkualitas dalam kemampuan,

sebelum diputuskan untuk menerima calon pegawai, Posner et.al; Synder et.al; &

Dawes menyarankan mencari untuk mengetahui tingkat kesesuaian seorang

pelamar dengan karakteristik pekerjaan (dalam Sims & Galen, 1994:940). Rynes

dan Gerhart (1990:15), menemukan bahwa dibalik semua kualifikasi minimum

yang ditetapkan, ada satu kriteria yang lebih penting untuk menentukan orang

20

yang akan menerima tawaran pekerjaan dari organisasi, kriteria tersebut yaitu rasa

kesesuaian seseorang terhadap pekerjaan dalam organisasi tersebut.

2.1.1.2. Model Kesesuaikan Individu-Pekerjaan (Person-Job Fit)

Untuk sampai pada tahap profesional individu karyawan, maka faktor

yang tidak kalah pentingnya untuk diperhatikan adalah kesesuaian karyawan

tersebut dengan pekerjaannya. Seorang karyawan yang tidak memiliki kesesuaian

akan pekerjaannya, diprediksi sulit untuk menunjukkan keprofesionalannya

karena yang bersangkutan merasa tidak sesuai dengan jenis pekerjaan yang

diperoleh, sehingga timbul rasa enggan untuk meningkatkan kemampuannya.

Sebaliknya bagi karyawan yang merasakan sesuai dengan jenis pekerjaan

(profesinya), maka akan berusaha untuk terus belajar meningkatkan kemampuan

dan keterampilan sehingga dapat bekerja dengan optimal, karena kesesuaian

merupakan dasar awal seseorang untuk menentukan langkah selanjutnya.

Dikemukakan oleh Mondy and Noe (2005:183) bahwa kesesuaian karyawan

dengan pekerjaan dan organisasi merupakan faktor yang tidak kalah pentingnya

dengan persyaratan yang lainnya dalam penerimaan karyawan di suatu organisasi,

person-organizational fit refers to managements perception of the degree to

which the prospective employee will fit in with the firms culture or value system.

Sehingga akan diperoleh karyawan yang benar-benar memiliki kompetensi yang

diinginkan organisasi, yaitu yang mampu untuk berubah mengikuti

perkembangan.

Tabel 2.1 menampilkan suatu model yang dapat digunakan untuk

menyesuaikan individu dengan pekerjaan dan perusahaan. Meskipun perusahaan

21

mungkin tidak bisa menerapkan semua langkah-langkah dalam model tersebut,

namun bila digunakan secara lengkap akan menghasilkan kesesuaian individu-

pekerjaan dan perusahaan yang baik. Untuk mencapai kesesuaian ini diperlukan

dua jenis kesesuaian yang harus dicapai, yaitu (1) kesesuaian antara pengetahuan,

keahlian dan keterampilan individu dengan pekerjaan/tugas; dan (2) kesesuaian

antara kepribadian individu, misalnya, kebutuhan-kebutuhannya, minatnya, dan

nilai-nilai yang dianutnya dengan iklim perusahaan.

Tabel 2.1.

A Hiring Process for Person-Organization Fit

Sumber: Bowen, et al., (1997: 37).

1. ASSESS THE OVERALL WORK ENVIRONMENT - Job Analysis - Organizational Analysis

2. INFER THE TYPE OF PERSON REQUIRED - Tecnical Knowledge, Skills and Ability - Social Skills - Personal Needs, Values, and Interests - Personality Traits

3. DESIGN RITES OF PASSAGE FOR ORGANIZATION ENTRY THAT ALLOW BOTH THE ORGANIZATION AND THE APPLICANT TO ASSESS THEIR FIT - Tests of Cognitive, Motor, and Interpersonal Abilities - Interviews by Potential Co-Workers and Others - Personality Tests - Realistic Job Previews, Including Work Samples

4. REINFORCE PERSON-ORGANIZATION FIT AT WORK - Reinforce Skills and Knowledge Through Task Design and Training - Reinforce Personal Orientation Through Organization Design

22

Tabel 2.1 di atas, memperlihatkan langkah-langkah yang dilakukan untuk

menyesuaikan individu dengan pekerjaan dalam organisasi adalah sebagai berikut:

Langkah Pertama: Perhitungkan Lingkungan Kerjanya

Analisis pekerjaan dari model seleksi tradisional masih tetap dilakukan

seperti biasa dalam model ini, karena kesesuaian antar pengetahuan, keterampilan

dan keahlian (PKK) individu dengan karakteristik-karakteristik pekerjaan tetap

perlu diperhitungkan. Sedangkan alternatif lain teknik analisis pekerjaan ini

misalnya kuesioner analisis posisi/jabatan, inventori tugas, dan teknik-teknik

insiden kritis.

Tujuan analisis organisasional ini adalah untuk menentukan dan menilai

lingkungan kerja yang berkaitan dengan karakteristik-karakteristik organisasi,

bukan hanya yang berkaitan dengan karakteristik-karakteristik jenis pekerjaannya.

Teknik-teknik analisis organisasional ini masih belum ada yang mantap/baku

karena tidak banyak penelitian yang secara sistematis menghubungkan

karakteristik-karakteristik organisasional dengan pola-pola perilaku individu.

Manajer harus mengidentifikasi dimensi-dimensi penting perusahaan mereka serta

implikasinya bagi para pegawai yang paling sesuai dengan situasi tersebut.

Namun begitu ada beberapa metode analisis organisasional yang tersedia.

Penilaian karakteristik organisasi meliputi target jangka pendek dan jangka

panjang, kebutuhan-kebutuhan penyusunan pegawai/staff, persepsi pegawai

terhadap iklim perusahaan, serta properti lingkungan (misalnya stabilitas). Audit

kultur organisasi juga menawarkan metode yang kualitatif dan kuantitatif untuk

menguraikan norma-norma, dan nilai-nilai perusahaan. Salah satu metode yang

23

sangat menjanjikan adalah metodologi Q-sort yang berfungsi untuk menilai

muatan, integritas, dan perwujudan nilai-nilai organisasi dan mensesuaikannya

dengan nilai-nilai individu yang diseleksi.

Analisis organisasional ini bukan dimaksudkan untuk menggantikan

analisis pekerjaan, akan tetapi berfungsi untuk memastikan agar komponen-

komponen penting konteks kerja serta segala muatan-muatannya

teridentifikasikan dan dievaluasi tingkat kepentingannya guna mencapai

keberhasilan pekerjaan.

Langkah Kedua: Tentukan Jenis Individu yang Dibutuhkan

Dalam langkah dua ini, manajer mesti menilai para pelamar secara

keseluruhan bukan hanya berdasarkan keahliannya saja. Memang PKK calon

pegawai tetap perlu diperhitungkan dan tetap kompeten, namun berdasarkan sudut

pandang analisis organisasional manajer juga harus mempertimbangkan

kebutuhan-kebutuhan, nilai-nilai dan minat/kepentingan (kepribadian) yang

dimiliki pegawai agar dapat menjadi anggota perusahaan yang efektif. Selain itu

ketrampilan sosial dan interpersonal juga perlu dipertimbangkan disamping daya

kognitif/nalar dan motorik yang menjadi fokus dominan dalam model seleksi

tradisional.

Dikemukakan oleh Bowen, et al (1997:39) bahwa Berdasarkan penelitian-

penelitian terbaru ditemukan hal yang menarik dimana atribut-atribut kepribadian

individu dapat memprediksi kepuasan kerja di kemudian hari-lebih dari lima

puluh tahun dan bahkan untuk jenis pekerjaan yang berbeda. Dari penelitian

tersebut disimpulkan bahwa kepuasan kerja dapat dihubungkan dengan atribut

24

kepribadian yang stabil dan bertahan lama, bukan sebagai fungsi dari situasi.Ini

berarti bahwa tipe individu yang akan dipekerjakan juga sangat penting.

Perusahaan juga harus mempertimbangkan keahlian-keahlian teknis yang

dibutuhkan perusahaan. Seringkali terjadi banyak pelamar yang memiliki

ketrampilan sosial dan kepribadian yang sesuai tetapi sayangnya keahlian

teknisnya tidak memenuhi syarat. Dalam situasi seperti ini perusahaan seringkali

lebih menitikberatkan pada ketrampilan sosial dan kepribadian dengan dasar

bahwa lebih mudah untuk melatih keahlian teknis daripada harus mengubah

kepribadian individu atau mengembangkan ketrampilan sosial. Hal ini akan

mengakibatkan peningkatan biaya pelatihan jangka pendek dan kelebihan staff

sementara. Kemauan untuk mempelajari bidang pekerjaan baru adalah atribut

yang tidak dapat ditanamkan pada pegawai dengan mudah, tidak seperti halnya

dengan keahlian teknis yang relatif lebih mudah diajarkan. Jadi pilihlah individu

yang memiliki atribut ini.

Langkah Ketiga: Buatlah Jalur Penerimaan Yang Memungkinkan

Perusahaan dan Individu Saling Menilai Kesesuaian Masing-Masing

Banyaknya penyaringan yang digunakan dalam metode seleksi baru dapat

menyurutkan individu untuk menerima pekerjaan tersebut. Akan tetapi

penyaringan ini memiliki beberapa tujuan. Pertama, penggunaan metode

penyaringan berganda dan kriteria-kriteria seringkali dinyatakan sebagai metode

penyeleksian terbaik. Kedua, sistem penyaringan berganda ini juga befungsi

memberikan informasi nyata kepada para pelamar tentang lingkungan kerja

sehingga mereka dapat menentukan pilihan untuk menerima pekerjaan tersebut

25

atau tidak. Ketiga, individu yang ikut bergabung dalam perusahaan akan merasa

dirinya spesial karena telah lolos jalur penerimaan yang rumit.

Sebuah artikel dalam majalah Fortune menyebut metode baru ini sebagai

Seni Baru Penyeleksian yang Bijak. Salah satu bagian dari metode baru ini

adalah penggunaan latihan simulasi kerja untuk pegawai-pegawai perakitan.

Simulasi kerja ini membantu individu dan perusahaan untuk saling menilai

kesesuaian masing-masing. Si pelamar menerima gambaran kerja yang

sebenarnya dan perusahaan berkesempatan untuk menilai keahlian teknis dan

ketrampilan interpersonal para pelamar. Tes kecerdasan juga tampaknya mulai

banyak digunakan.

Tes kepribadian adalah cara lain untuk menilai saling kesesuaian. Tes-tes

ini banyak digunakan dalam program-program pengembangan manajemen. Akan

tetapi, tes kepribadian ini juga mulai banyak digunakan sebagai tes penyeleksian,

terutama untuk posisi pekerja perakitan dan keprofesionalan. Ketertarikan pada

tes kepribadian ini mulai muncul kembali meskipun upaya-upaya untuk

memvalidasikannya banyak menemui kegagalan. Meskipun begitu banyak yang

berkeyakinan bahwa tes kepribadian dapat divalidasikan dalam kondisi-kondisi

yang tepat, antara lain:

1. Dengan menggunakan tolok ukur tolok ukur kepribadian yang disesuaikan

dengan seting kerja. Tes-tes kepribadian yang ada tidak dirancang khusus

untuk seting kerja, sehingga tidaklah mengherankan jika banyak yang gagal

divalidasikan dalam penelitian-penelitian.

26

2. Dengan mengunakan tolok ukur kepribadian yang memprediksi kriteria

global, yaitu tolok ukur perilaku dan sikap kerja yang beragam segi, bukan

pada satu kriteria tertentu seperti angka penjualan per kwartal.

3. Dengan menggunakan tolok ukur dimensi-dimensi kepribadian yang secara

logika atau teori dikaitkan dengan lingkungan kerja dalam perusahaan. Hal ini

berlawanan dengan penyaringan atribut kepribadian yang tidak berhubungan

dengan pekerjaan tetapi membawa kepentingan tertentu manajer.

Apabila tes kepribadian berfungsi menyediakan perusahaan dengan

informasi tentang para pelamar, maka gambaran pekerjaan sesungguhnya (GPS)

berfungsi untuk menyediakan informasi tentang perusahaan bagi para pelamar.

Dengan GPS pelamar dapat menentukan pilihan apakah mereka akan merasa

sesuai dengan lingkungan kerja barunya atau tidak. Pelamar yang merasa tidak

sesuai akan mengundurkan diri dari proses penyeleksian, sedangkan pelamar yang

diterima akan bergabung dalam perusahaan dengan rasa berkomitmen dan

pengharapan yang realistik.

Langkah Keempat: Kembangkanlah Kesesuaikan Individu-Pekerjaan-

Perusahaan

Penyeleksian adalah langkah yang penting dalam upaya memperoleh

perbaikan sistem manajemen yang tepat. Akan tetapi proses penyeleksian ini

harus dipadukan dan ditunjang dengan praktek-praktek manajemen SDM lain

dalam perusahaan. Penggolongan kerja yang luas menumbuhkan fleksibilitas

pegawai daripada hanya menggolongkan pada jenis pekerjaan tertentu saja.

Pelatihan kerja yang ekstensif dan rotasi pekerjaan juga semakin menumbuhkan

fleksibilitas. Aktivitas-aktivitas kelompok mendorong pegawai untuk

27

menyumbang ide-ide demi meningkatkan perusahaan dan menumbuhkan kerja

tim. Dengan pegawai yang bertahan lama dan tidak sering gonta-ganti perusahaan

dapat merealisasikan hasil pelatihannya serta investasi-investasi lain dalam SDM,

dan juga untuk meningkatkan loyalitas pegawai terhadap perusahaan. Perlu

dikemukakan di sini, bahwa penyeleksian di sini bukan berarti hanya untuk

seleksi bagi karyawan baru, namun bagi karyawan lama juga penting untuk

dilaksanakan dalam upaya kegiatan pengembangan masing-masing individu

karyawan.

2.1.1.3. Faktor-Faktor Kesesuaikan Individu-Pekerjaan

Telah dikatakan bahwa seseorang akan memilih tempat bekerja yang

paling sesuai dengan karakteristik-karakteristik pribadi mereka masing-masing.

Dikemukakan oleh Tom sebagaimana dikutip oleh Sims & Galen

(1994:939) a persons preference for an organization should vary with the

degree of similarity between his self-concept and his image of work in the

organization. Pilihan seseorang akan suatu perusahaan akan tergantung pada

tingkat kemiripan antara konsep pribadi yang ada dalam dirinya dan gambaran

yang ia lihat pada pekerjaan di perusahaan tersebut.

Bohlander dan Snell (2004:184) mengemukakan, bahwa kesesuaian

individu dengan pekerjaan (person-job fit) merupakan proses Job specifications,

in particular, help identify the individual competencies employees need for

success-the knowledge, skills, abilities, and other factors (KSAOs) that lead to

superior performance. Ini berarti, kesesuaian individu-pekerjaan (person job fit)

merupakan proses spesifikasi pekerjaan sebagai upaya untuk membantu

28

mengidentifikasikan kompetensi individual karyawan yang dibutuhkan untuk

memperoleh kesuksesan, seperti pengetahuan, kemampuan, keahlian dan faktor

lain yang dapat mengacu pada pemerolehan kinerja yang superior, oleh karena itu

variabel ini sangat penting diperhatikan oleh perusahaan. Demikian juga, Bowen,

et. al. (1997:37) menyatakan bahwa kesesuaian individu-pekerjaan (person job fit)

memperhitungkan jenis-jenis individu yang diperlukan dengan kualifikasi:

kesesuaian knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan), abilities (kemampuan),

social skills (keterampilan sosial), personal needs (kebutuhan individu), values

(nilai-nilai), interest (minat) dan personality traits (sikap individu).

Mello (2002:247) yang menyatakan bahwa penting bagi perusahaan untuk

melakukan penyesuaian individu-pekerjaan sehingga memperoleh kinerja individu

yang optimal, dengan memperhatikan faktor-faktor:

1. Pengetahuan teknis, keterampilan khusus, dan kemampuan personal

Pengetahuan seorang karyawan terhadap hal-hal yang berhubungan dengan

pekerjaan yang dilakukan, keterampilan khusus yang diperlukan untuk

menjalankan suatu pekerjaan, serta kemampuan karyawan untuk bekerja

merupakan faktor yang sangat penting untuk dimiliki oleh seorang karyawan,

sehingga akan melahirkan suatu unjuk kerja sesuai standar minimal yang

ditetapkan perusahaan. Dengan demikian perusahaan akan memperoleh

karyawan yang bekerja sesuai dengan keahliannya.

2. Keterampilan Sosial

Keterampilan sosial merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang untuk

berinteraksi dan menjalin hubungan yang baik dengan lingkungannya, agar ia

29

dapat beradaptasi terhadap perubahan-perubahan yang terjadi pada lingkungan

pekerjaannya. Keterampilan ini merupakan keterampilan untuk bekerjasama

dalam suatu tim kerja, bersedia mempelajari dan menerima berbagai hal yang

baru, dan turut berpartisipasi secara aktif dalam upaya pengambilan

keputusan, dan sebagainya.

3. Kebutuhan-Kebutuhan Personal, Nilai-nilai dan minat atau keinginan

Kebutuhan-kebutuhan personel menjadi faktor utama yang menyebabkan

seseorang memutuskan untuk melamar pekerjaan. Kebutuhan-kebutuhan

fisik, rasa aman, kebutuhan pengembangan diri, penghargaan dari orang lain ,

serta kebutuhan untuk menjalin hubungan dengan manusia lainnya.

Identifikasi atas nilai-nilai yang dibawa seseorang dalam lingkungan

pekerjaan juga diperlukan. Nilai-nilai tersebut, berupa nilai-nilai yang positif

atau nilai yang negatif, yang akan mempengaruhi perilaku seseorang dalam

melaksanakan pekerjaannya. Minat seseorang juga turut diperhitungkan

apakah ia benar-benar berminat terhadap pekerjaan yang ia miliki, serta

keinginan-keinginan seseorang dalam suatu perkerjaan. Seperti pencapaian

jenjang karir yang memuaskan, keamanan financial, adanya pengakuan sosial

atas berbagai pencapaian yang telah ia dapatkan, serta keinginan-keinginan

yang lain.

4. Sifat-sifat Personal

Sifat-sifat atau karakter dari seorang karyawan dalam lingkungan kerja,

Seperti: kejujuran, keterbukaan, kemampuan untuk bekerjasama dan

beradaptasi dengan orang lain, komitmen terhadap pekerjaan, serta stabilitas

30

emosi, juga turut diperhitungkan oleh perusahaan, sehingga calon karyawan

dapat menjadi seorang karyawan yang berkinerja tinggi.

Kemampuan terdiri dari dua unsur, yaitu yang bisa dipelajari dan yang

alamiah. Pengetahuan dan keterampilan adalah unsur kemampuan yang bisa

dipelajari, sedangkan yang alamiah orang menyebutnya dengan bakat (M. Nurdin,

2004:24). Jika orang hanya mengandaikan bakat saja tanpa mempelajari dan

membiasakan kemampuannya, maka dia tidak akan berkembang. Karena bakat

hanya sekian persen saja menuju keberhasilan. Sedangkan orang yang berhasil

dalam pengembangan profesionalisme itu ditunjang oleh ketekunan dalam

mempelajari dan mengasah kemampuannya. Oleh karena itu, potensi yang ada

pada kita harus terus diasah.

Kemampuan paling dasar yang diperlukan adalah kemampuan dalam

mengantisipasi setiap perubahan yang tcrjadi. Oleh karena itu, seorang karyawan

yang profesional tentunya tidak ingin ketinggalan dalam percaturan global ini.

Dengan dcmikian, karyawan harus mengantisipasi perubahan itu dengan banyak

membaca supaya bertambah ilmu pengetahuannya.

Keterampilan (skill) merupakan salah satu unsur kemampuan yang dapat

dipelajari pada unsur penerapannya. Suatu keterampilan merupakan keahlian yang

bermanfaat untuk jangka panjang. Keterampilan merupakan the requisite

knowledge and ability. Keterampilan yang dibutuhkan dalam pengembangan

profesionalisme, tengantung pada jenis pekerjaan masing-masing. Untuk lebih

jelasnya tentang prinsip pengembangan profesi dapat dilihat pada Gambar 2.1. di

bawah ini.

31

PRESTASI = +

Dalam hal ini sangat dibutuhkan adanya komponen normatif yang dapat

menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk memberi balasan atas apa

yang telah diterimanya dari organisasi. Pegawai dengan normative commitment

yang tinggi akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu

kewajiban atau tugas yang memang sudah sepantasnya dilakukan atas benefit

yang telah diberikan organisasi.

Gambar 2.2. Affective, continuance, and normative commitment to the

organization: A meta-analysis of antecedents, correlates and consequences.

Sumber : Meyer, J., Stanley, D., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (in press)

Kemauan Kemampuan

Yang Dipelajari Alamiah

Pengetahuan Keterampilan

Gambar 2.1.

Prinsip Pengembangan Profesi

Sumber : Muhamaad Nurdin (2004: 143)

32

Kemampuan mengacu pada, alat-alat keterampilan dan pengalaman yang

dibutuhkan seseorang untuk berhasil melakukan pekerjaannya. Ketika salah satu

faktor ini hilang, ada kemungkinan meningkat bahwa karyawan akan under

perform. Hal ini tidak biasa untuk mempekerjakan profesional untuk mengabaikan

faktor-faktor dasar, terutama jika seorang calon memiliki kredensial akademis

yang solid dan tampil sebagai cerdas dan percaya diri dalam wawancara kerja.

Selain itu, bukan rahasia lagi bahwa calon yang paling melebih-lebihkan

kemampuan mereka di resume mereka dan aplikasi pekerjaan.

Diagnostik yang membantu Anda mengidentifikasi jika karyawan

berkinerja buruk memiliki kemampuan yang memadai:

Apakah Anda tahu keterampilan apa yang dibutuhkan untuk melakukan

pekerjaan dan apakah karyawan memiliki keterampilan? Jika ia tidak memiliki

keterampilan yang diperlukan, bagaimana Anda akan membantunya mendapatkan

mereka, dan berapa lama Anda harapkan proses yang mengambil? Pelatihan

keterampilan membutuhkan waktu dan uang, dan hasil tidak pernah dijamin

kecuali ada komitmen yang memadai dari kedua manajer dan karyawan. Ini

kepentingan semua orang terbaik bagi manajer untuk menetapkan harapan yang

sesuai bagi karyawan dari awal. Hal ini terutama benar jika pekerjaan tersebut

membutuhkan kemampuan teknis khusus.

Bahkan jika seorang individu memiliki keterampilan dan pengalaman

untuk melakukan pekerjaan itu, apakah dia memiliki alat untuk memberikan

kinerja puncak? Sebagai contoh, seorang desainer web yang sangat terampil dan

berpengalaman tidak bisa membangun sebuah website tanpa hardware komputer

33

dan software yang memadai. Alat tidak harus yang paling terbaru, tapi sistem

yang crash dapat sangat frustasi dan tidak produktif, bahkan untuk pemain terbaik.

Hanya karena seorang karyawan memiliki keterampilan untuk melakukan

pekerjaan tidak berarti bahwa ia memiliki pengalaman untuk menerapkan

keterampilan dalam posisi yang khusus. Hal ini terutama berlaku untuk lulusan

baru, mempekerjakan luar dari industri yang berbeda dan mempekerjakan internal

dari departemen yang berbeda. Sementara keterampilan yang dibutuhkan mungkin

sama dari satu pekerjaan ke pekerjaan, aplikasi selanjutnya berbeda dan

terminologi mungkin memerlukan bahwa karyawan baru mengambil waktu untuk

mempelajari nuansa posisi barunya.

"Fit" mencerminkan perilaku dan kepentingan yang diperlukan untuk

berhasil dalam pekerjaan. Banyak orang jatuh ke dalam perangkap memilih

profesi atau pekerjaan yang cocok buruk. Daripada mencoba untuk memahami

diri sendiri sehingga kita dapat memilih suatu panggilan yang didasarkan pada

kekuatan kami dan sejalan dengan kepentingan kita, kita memilih pekerjaan

karena tekanan teman sebaya dan pengaruh sosial.

Tujuan yang jelas membantu memfokuskan dan memotivasi karyawan

untuk mencapai hasil yang diinginkan.

Karyawan harus sangat jelas tentang tanggung jawab mereka dan tentang

hasil yang Anda harapkan mereka untuk mencapai. Pekerjaan sehari-hari dan

prioritas yang mudah terpengaruh oleh krisis, permintaan setiap hari baru atau

perubahan arah. Menetapkan dan melacak tujuan SMART membantu karyawan

Anda fokus pada apa yang paling penting bagi bisnis Anda, dan akuntabilitas

34

yang jelas membantu memastikan bahwa pekerjaan akan dilakukan dengan

konflik yang minimal.

Bagan Model multidimensional komitmen organisasi (Meyer dan Allen,

1997), dapat dilihat bagaimana hubungan antara penyebab (antecedent), proses

terjadinya komitmen dan konsekuensi dari komitmen tersebut (Gambar 2.2):

Gambar 2.3. Bagan Model multidimensional komitmen organisasi

Sumber : Meyer dan Allen (1997)

35

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi Person-job-fit, diantaranya :

Faktor pendorong kreativitas individu

Pengalaman individu dengan kreatifitas

Perlakuan terhadap individu

Kemampuan kognitif dari individu

Tahapan membangun kreativitas

Tahap persiapan (preparation)

Tahap inkubasi (incubation)

Tahap penemuan ide atau gagasan (insight)

Tahap pengujian (verification).

French and Raven :

Motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk menunjukkan

perilaku tertentu. Motivation is the set of forces that cause people to

behave in certain ways.

Faktor penentu kinerja (Griffin)

Motivasi (Motivation)

Kemampuan (Ability)

Lingkungan pekerjaan (Work Environment)

2.1.2 Seleksi dengan Metode Person-Organization Fit

Seleksi merupakan bagian dari program pengadaan karyawan, dimana

seleksi dilaksanakan untuk memenuhi kebutuhan karyawan berdasarkan jumlah

dan susunan pangkat yang ada dalam suatu perusahaan. Seleksi karyawan

merupakan sarana bagi perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja yang

36

berkompetensi tinggi, berkualitas, dan berkomitmen tinggi kepada perusahaan.

Proses seleksi adalah pusat keberhasilan manajemen sumber daya manusia dan

perusahaan, karena kegagalan dalam proses seleksi berarti kegagalan suatu

organisasi untuk mencapai tujuannya.

Seleksi menurut John M. Ivancevich (2001:211), adalah: selection is the

process by which an organization choosen from a list of applicants the person or

person who best meet the selection criteria for the position available, considering

current environtmental condition. Seleksi adalah proses dimana suatu

perusahaan memilih dari suatu daftar pelamar kerja, orang yang terbaik yang

sesuai dengan kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia, berdasarkan kondisi

lingkungan yang ada.

Menurut R.Wayne Mondy dan Robert M. Noe, (2005:162): selection is

the process of choosing from a group of applicants those individuals best suited

for a particular position and organization. Seleksi adalah suatu proses pemilihan

dari sekelompok pelamar kerja individu-individu yang benar-benar sesuai untuk

suatu jabatan tertentu dan juga sesuai untuk perusahaan.

Menurut Robert L. Mathis, dan John H. Jackson seperti yang

diterjemahkan oleh Jimmy Sadeli, dan Bayu Prawira Hie (2001:305): Seleksi

adalah proses pemilihan individu-individu yang memiliki kualifikasi yang relevan

untuk mengisi pekerjaan-pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi.

Menurut Drs. H. Achmad S. Ruky (2003:155): Seleksi adalah suatu

kegiatan yang dilaksanakan untuk memilih calon yang dianggap paling tepat

untuk mengisi sebuah jabatan dan seyogyanya memiliki potensi untuk

37

dikembangkan agar dapat mengisi jabatan-jabatan lain yang mungkin lebih berat

tanggung jawabnya.

Dapat diartikan bahwa seleksi adalah proses untuk memilih pegawai yang

paling berkualitas dan paling sesuai dengan syarat-syarat yang ditetapkan oleh

perusahaan, untuk mengisi jenis pekerjaan yang ada, atau yang akan diadakan

oleh suatu perusahaan. Selain itu, seleksi dapat juga diartikan sebagai sarana atau

alat untuk memilih individu yang memiliki kualifikasi tertentu untuk mengisi

jabatan yang ada atau jabatan yang baru dibuka.

Seleksi dengan metode Person-Organization Fit adalah metode seleksi

yang mempertimbangkan karakteristik karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Kesesuaian antara individu dengan perusahaan perlu diperhitungkan,

agar perusahaan mendapatkan karyawan yang loyal serta memiliki komitmen

yang kuat terhadap perusahaan. Seleksi dengan metode ini mengarah pada

penyeleksian individu seutuhnya, guna menyesuaikan faktor individu dengan

karakteristik perusahaan. Metode seleksi ini berusaha memperhitungkan dan

menganalisis kecocokan antara sifat-sifat individu dengan karakteristik

perusahaan, agar diperoleh karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi dan

komitmen yang kuat terhadap perusahaan.

Para ahli manajemen sumber daya manusia, memberikan berbagai

pengertian mengenai seleksi dengan metode Person-Organization Fit. Adapun

pengertian-pengertian tersebut antara lain:

Menurut R.Wayne Mondy, dan Robert M. Noe, (2005:162), menyatakan

bahwa Metode Person-Organization Fit adalah : Organizational Fit refers to

38

management perception of the degree to which the prospective employee will fit in

with the firms culture or value system. Pencocokan Organisasional mengacu

pada persepsi tentang derajat manajerial dimana pegawai yang prospektif akan

menyesuaikan diri dengan budaya perusahaan atau sitem nilai yang ada.

Menurut Bowen, David; Gerard E. Ledford; Barry R. Nathan dalam jurnal

yang berjudul Hiring The Organization, not The Job seperti yang dikutip oleh

Jeffrey A. Mello (2002:253-262), adalah: Person-Organization Fit places in the

context of a rich interaction between the person and organization, both of which

are more broadly defined and assessed than in the traditional selection model.

Artinya kecocokan individu dengan perusahaan menempatkan suatu kajian

tentang suatu ketinggian interaksi antara seseorang dengan perusahaan, dimana

keduanya didefinisikan secara lebih jelas, dan dinilai lebih baik dibandingkan

dengan metode seleksi tradisional.

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2004:191), definisi dari

metode Person-Organization Fit adalah: Person-Organization Fit is the

congruence between individuals and organizational factors.Artinya Kecocokan

Individu dengan Perusahaan adalah penyesuaian antara individu dengan faktor-

faktor perusahaan.

Jadi, seleksi dengan metode Person-Organization Fit adalah seleksi yang

memperhitungkan kesesuaian antara individu dengan nilai-nilai perusahaan, dan

suatu teknik yang menempatkan proses seleksi sebagai sarana untuk berinteraksi

antara perusahaan dengan individu, dimana Kecocokan antara Individu dengan

Pekerjaan (Person-Job Fit), dan Kecocokan Individu dengan perusahaan (Person-

39

Organization Fit), diperhitungkan dan didefinisikan dengan gamblang, daripada

model seleksi tradisional.

2.1.3. Tujuan Seleksi dengan Metode Person-Organization Fit

Seleksi dengan metode Person-Organization Fit memiliki tujuan untuk :

1. Menggabungkan kecocokan antara individu dengan pekerjaan (Person-Job

Fit), dengan kecocokan antara individu dengan perusahaan (Person-

Organization Fit), agar perusahaan dapat mengidentifikasi dengan baik setiap

sifat-sifat dari calon karyawannya, dan menyesuaikan sifat-sifat tesebut

dengan nilai-nilai dan filosofi yang ada di perusahaan.

2. Metode Person-Organization Fit memperhitungkan semua faktor-faktor yang

diperlukan untuk menyesuaikan antara calon karyawan dengan perusahaan.

Metode ini digunakan karena banyak perusahaan yang menggunakan

wawancara tunggal sebagai landasan untuk menerima atau menolak calon

karyawan, dimana dalam wawancara banyak sifat-sifat dari calon karyawan

yang tidak dapat diidentifikasi dengan baik. Akibatnya, banyak karyawan

yang memiliki loyalitas yang rendah terhadap perusahaan.

3. Sistem seleksi ini memberikan informasi nyata bagi calon karyawan mengenai

lingkungan kerja yang akan mereka hadapi, sehingga mereka dapat

menentukan dan memutuskan apakah mereka menerima pekerjaan yang

ditawarkan, atau menolaknya.

4. Adanya rasa bangga dalam diri setiap individu yang berhasil melalui seleksi

yang rumit ini dengan baik, karena mereka memiliki faktor-faktor yang sangat

diperlukan oleh perusahaan di dalam dirinya. Hal ini mengakibatkan karyawan

40

tersebut akan senantiasa meningkatkan profesionalismenya dalam

menjalankan pekerjaan.

2.1.4. Indikator-indikator seleksi dengan Metode Person-Organization Fit

Menurut Bowen, David (2002:48) indikator-indikator seleksi dengan

metode Person-Organization Fit adalah sebagai berikut :

1. Kesesuaian pengetahuan calon karyawan dengan pekerjaan

2. Kesesuaian keterampilan calon karyawan dengan pekerjaan

3. Kesesuaian kemampuan calon karyawan dengan pekerjaan

4. Kesesuaian kebutuhan calon karyawan dengan lingkungan perusahaan

5. Kesesuaian antara nilai-nilai personal calon karyawan dengan perusahaan.

2.1.5. Pengaruh seleksi dengan metode Person-Organization Fit terhadap

prestasi kerja karyawan

Diungkapkan Bowen, David (2002:48) bahwa model seleksi pegawai

dengan metode Person-Organization Fit yang bukan untuk jenis pekerjaannya

saja akan menjadi satu-satunya model seleksi yang efektif dalam lingkungan

usaha. Kepribadian pegawai tumbuh sejalan dengan nilai-nilai dan filosofi

manajemen yang menjadi penentu keunikan perusahaan dan keselarasannya di

masa depan sehingga prestasi kerja yang optimal dari pribadi karyawan akan

diperolehnya

Didukung pula oleh hasil penelitian Umi Narimawati (2005:118) bahwa

seleksi dengan metode Person-Organization Fit yang dilaksanakan dengan tepat,

maka akan menghasilkan karyawan yang memiliki prestasi yang unggul.

41

2.1.6 Kompetensi

Menurut Purwadarminta dalam kamus umum Bahasa Indonesia

Kompetensi adalah kewenangan (kekuasaan) untuk menentukan atau

memutuskan sesuatu hal.

Kompetensi yang ada dalam Bahasa Inggris adalah competency atau

competence merupakan kata benda, menurut William D. Powell dalam aplikasi

Linguist Version 1.0 (1997) diartikan: 1) kecakapan, kemampuan, kompetensi 2)

wewenang. Kata sifat dari competence adalah competent yang berarti cakap,

mampu, dan tangkas.

Surat Keputusan Mendiknas nomor 045/U/2002. tentang Kurikulum Inti

Perguruan Tinggi mengemukakan Kompetensi adalah seperangkat tindakan

cerdas, penuh tanggungjawab yang dimiliki seseorang sebagai syarat untuk

dianggap mampu oleh masyarakat dalam melaksanakan tugas-tugas di bidang

pekerjaan tertentu.

UU No.20/2003 tentang Sisdiknas penjelasan pasal 35 (1):

Kompetensi lulusan merupakan kualifikasi kemampuan lulusan yang mencakup

sikap, pengetahuan, dan keterampilan sesuai dengan standard nasional yang telah

disepakati

UU No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan: pasal 1(10) Kompetensi adalah

kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan,

keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan

Peraturan Pemerintah (PP) No.23 Tahun 2004, tentang Badan Nasional

Sertifikasi Profesi (BNSP) menjelaskan tentang sertifikasi kompetensi kerja

42

sebagai suatu proses pemberian sertifikat kompetensi yang dilakukan secara

sistimatis dan objektif melalui uji kompetensi yang mengacu kepada standar

kompetensi kerja nasional Indonesia dan atau Internasional

Pengertian Competency Based Training (CBT) Sebuah pendekatan pada

pelatihan yang menekankan pada apa yang seorang individu dapat

mendemontrasikan: pengetahuannya, ketrampilan serta sikap profesional, di

tempat kerja, sesuai dengan standard Industri sebagai hasil dari training

Standard Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) Kompetensi

adalah pernyataan tentang bagaimana sesorang dapat mendemontrasikan:

keterampilan, pengetahuan dan sikapnya di tempat kerja sesuai dengan standar

Industri atau sesuai dengan persyaratan yang ditetapkan oleh tempat kerja

(industri).

Definisi kompetensi yang dipahami selama ini adalah mencakup

penguasaan terhadap 3 jenis kemampuan, yaitu: pengetahuan (knowledge,

science), keterampilan teknis (skill, teknologi) dan sikap perilaku (attitude).

Kompetensi haruslah dimaknai kembali sebagai pengembangan integritas

pribadi yang dilandasi iman yang kuat sebagai fondasinya (SQ), baru kemudian

dapat membangun hubungan yang tulus/ikhlas dengan sesama (EQ), dan akhirnya

barulah penguasaan IPTEK melalui IQ bisa bermanfaat untuk membangun bisnis

yang etis dalam rangka mencapai tujuan kemakmuran bersama bagi para

stakeholders, tidak hanya untuk kepentingan ego pribadi.

43

Association K.U. Leuven mendefinisikan bahwa pengertian Kompetensi

adalah peingintegrasian dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang

memungkinkan untuk melaksanakan satu cara efektif.

Robert A. Roe (2001) mengemukakan definisi dari Kompetensi yaitu:

Competence is defined as the ability to adequately perform a task, duty or role.

Competence integrates knowledge, skills, personal values and attitudes.

Competence builds on knowledge and skills and is acquired through work

experience and learning by doing Kompetensi dapat digambarkan sebagai

kemampuan untuk melaksanakan satu tugas, peran atau tugas, kemampuan

mengintegrasikan pengetahuan, ketrampilan-ketrampilan, sikap-sikap dan nilai-

nilai pribadi, dan kemampuan untuk membangun pengetahuan dan keterampilan

yang didasarkan pada pengalaman dan pembelajaran yang dilakukan.

Definisi kompetensi diuraikan oleh Steven Moulton, SPHR, dalam

tulisannya di SHRM berjudul Competency Development, Integration and

Application. Bagi organisasi, katanya, kompetensi bisa didefinisikan sebagai

kemampuan teknikal yang membedakan perusahaan dengan pesaing. Sementara

bagi individu, kompetensi bisa didefinisikan sebagai kombinasi pengetahuan,

keahlian, dan kebisaan yang mempengaruhi kinerja kerjanya. Ia mengaku, definisi

kompetensi bisa sangat beragam dan berbeda dari satu orang ke orang lainnya.

Drs. Budiman Sanusi Mpsi, Direktur Psikologi dan Pengembangan

Sumberdaya Manusia (PPSDM), mengatakan Kompetensi adalah keseluruhan

pengetahuan, keterampilan, perilaku, dan sikap yang ditampilkan oleh orang-

44

orang yang sukses/berhasil dalam mengerjakan suatu tugas dengan prestasi kerja

yang optimal.

Core Competency atau yang kerap dikenal sebagai kompetensi dasar

merupakan kompetensi yang dibutuhkan oleh seluruh job roles yang ada di

sebuah organisasi. Atau dengan lebih mudah dapat dikatakan, core competency ini

wajib dimiliki oleh semua anggota organisasi. Sehingga karena core competency

ini merupakan kompetensi dasar, maka untuk menentukannya harus melihat

kembali kepada business driver dan corporate values yang dimiliki organisasi.

Specific Competency atau yang juga dikenal sebagai kompetensi khusus,

merupakan kompetensi yang dibutuhkan oleh masing-masing job role atau

pekerjaan dalam organisasi. Tentunya dalam competency profiling, salah satu

tahapan yang harus dilalui adalah melakukan interview dengan incumbent

(pemegang jabatan) dan interview dengan atasan.

Dengan mengutip R. Pahlan (Competency Management: A Practicioners

Guide, terjemahan, 2007), dapat menggali lima istilah dalam definisi kompetensi

sebagai berikut.

(1). Karakter Dasar diartikan sebagai kepribadian seseorang yang cukup dalam

dan berlangsung lama. Dalam definisi ini, karakter dasar mengarah pada

motif, karakteristik pribadi, konsep diri dan nilai-nilai seseorang.

(2). Kriteria Referensi berarti bahwa komptensi dapat diukur berdasarkan standar

atau kriteria tertentu. Dapat diukur faktor-faktor pembentuk terjadinya kinerja

karyawan yang beragam (unggul, biasa, dan rendah). Dari faktor-faktor

45

tersebut kemudian dapat diprediksi kinerja seseorang. Misalnya angka

penjualan yang dilakukan seorang wiraniaga per satuan waktu.

(3). Hubungan Kausal mengindikasikan bahwa keberadaan suatu kompetensi dan

pendemonstrasiannya memprediksi atau menyebabkan suatu kinerja unggul.

Kompetensi-kompetensi seperti motif, sifat dan konsep diri dapat

memprediksikan ketrampilan dan tindakan. Kemudian ketrampilan dan

tindakan memprediksi hasil kinerja pekerjaan. Jadi disitu ada maksud atau

motif yang mengakibatkan sebuah tindakan atau perilaku yang membuahkan

hasil. Contohnya, kompetensi pengetahuan selalu digerakkan oleh kompetensi

motif, karakteristik pribadi, atau konsep diri. Model kausal ini dapat

diperjelas lagi melalui contoh berikut; kalau organisasi tidak mengakuisisi

atau mengembangkan kompetensi inisiatif bagi para karyawannya, maka

dapat diduga pekerjaan yang harus disupervisinya akan dikerjakan ulang dan

biaya untuk memastikan kualitas pelayanan akan meningkat.

(4). Kinerja Unggul mengindikasikan tingkat pencapaian,misalnya dari sepuluh

persen tertinggi dalam suatu situasi kerja.

(5). Kinerja Efektif adalah batas minimum tingkat hasil kerja yang dapat diterima.

Ini biasanya merupakan garis batas dimana karyawan yang hasil kerjanya di

bawah garis ini dianggap tidak kompeten untuk melakukan pekerjaan

tersebut.

Ruky (2003:104) mengutip pendapat Spencer & Spencer dari kelompok

konsultan Hay & Mac Ber bahwa Kompetensi adalah an underlying

characteristic of an individual that is casually related to criterion referenced

46

effective and/or superior performance in a job or situation (Karakteristik dasar

seseorang yang mempengaruhi cara berpikir dan bertindak, membuat generalisasi

terhadap segala situasi yang dihadapi, serta bertahan cukup lama dalam diri

manusia).

The Jakarta Consulting Group (Susanto, 2002) memberikan batasan bahwa

kompetensi adalah segala bentuk perwujudan, ekspresi, dan representasi dari

motif, pengetahuan, sikap, perilaku utama agar mampu melaksanakan pekerjaan

dengan sangat baik atau yang membedakan antara kinerja rata-rata dengan kinerja

superior. Pendekatan ini dilihat dari sudut pandang individual.

Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A Tahun 2003

Tanggal 21 Nopember 2003 ditentukan bahwa Kompetensi adalah kemampuan

dan karak-teristik yang dimiliki seorang Pegawai Negeri Sipil berupa

pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam

pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat

melaksanakan tugasnya secara professional, efektif, dan efisien.

Menurut Watson Wyatt dalam Ruky (2003:106) competency merupakan

kombinasi dari keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge), dan perilaku

(attitude) yang dapat diamati dan di-terapkan secara kritis untuk suksesnya sebuah

organisasi dan prestasi kerja serta kontribusi pribadi karyawan terhadap

organisasinya.

Jadi dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah sebuah pernyataan

terhadap apa yang seseorang harus lakukan ditempat kerja untuk menunjukan

47

pengetahuannya, keterampilannya dan sikap sesuai dengan standar yang

dipersyaratkan.

2.1.6.1 Konsep Kompetensi

Konsep kompetensi menurut maier dipengaruhi oleh dua faktor yaitu

faktor internal atau faktor dari dalam individu dan faktor eksternal dari luar atau

sering disebut faktor lingkungan (Moh. Asad). Pendapat ini menegaskan bahwa

faktor lingkungan yang berada di luar diri individu mempunyai peran dalam

menentukan keberhasilan seseorang didalam pelaksanaan tugasnya. Lingkungan

dapat dibedakan menjadi lingkungan organisasi meliputi sarana kerja, teknologi,

keselamatan dan kesehatan kerja, serta suprasarana yang meliputi kebijakan

pemerintah, hubungan kerja dan manajemen (Ndraha, 1999;46).

Berkenaan dengan batasan kemampuan dalam konsep kompetensi, VHV

Room mengemukakan bahwa kemampuan adalah atribut non motivasional yang

dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas, atau merupakan suatu potensi

untuk melakukan sesuatu. Kemampuan ditentukan olehh tiga hal yaitu : (1).

kondisi sensoris dan kognitif, (2). pengetahuan tentang cara merespon yang benar,

(3). kemampuan tuntukmelaksanakan respon tersebut (Moh Asad). Pendapat ini

menyimpulkan bahwa kemampuan merupakan proses respon, dari saat menerima

respon, memilih dan menilaiserta melakukan tindakan yang sudah dipilih sebagai

alternatif untuk merespon sesuatu.

48

Keith Davis mengemukakan bahwa kemampuan merupakan manifestasi

dari pengetahuan dan kemahiran. Secara sederhana kemampuan dibedakan

menjadi dua yaitu :

a. Kemampuan Teknis (technical skill) yaitu kemampuan untuk

menggunakan peralatan, melakukan kegiatan sesuai prosedur dan

penguasaan secara teknis.

b. Kemampuan manajerial (managerial skill) yaitu kemampuan dalam

mengelola suatu kegiatan/usaha.

Sedarmayanti (dalam Umar Husein, 1999;11-12) menyatakan bahwa ada

beberapa ciri individu yang produktif atau mampu bekerja dengan baik, antara

lain: tindakannya konstruktif, percaya diri, rasa tanggung jawab yang tinggi, cinta

terhadap pekerjaan, memiliki pandangan kedepan, sanggup menyelesaikan

persoalan, dapat menyesuaikan dengan perubahan lingkungan, memiliki

kontribusi positif terhadap lingkungan, memiliki kekuatan untuk mewujudkan

potensi.

Dale Timpe (Umar Husein, 1999;12) membeikan ciri-ciri lain yang

menandakan karyawan yang produktif yaitu: cerdas dan dapat belajar dengan

cepat, kompeten secara professional, memahami pekerjaan, belajar dengan cerdik,

menggunakan logika, effisien, selalu melakukan perbaikan, dan dianggap bernilai

oleh atasannya dengan catatan prestasi yang baik.

Beberapa ciri tersebut merupakan tolak ukur yang dapat digunakan untuk

melihat kemampuan atau kompetensi seseorang dalam bekerja.

49

2.1.6.2 Jenis Kompetensi

Soft Competency :

Faktor tersembunyi lebih berpengaruh

Belum banyak disadari arti pentingnya

Pengukuran dan pengembangan tidak mudah

Hard Competency :

Faktor Pendidikan, Pelatihan & Pengalaman

Biasanya untuk yang superior tidak terlepas dari soft competency

(meningkatkan, menyempurnakan) (lihat Model Spencer 1993)

Pengukuran dengan sertifikasi

Kelompok Kompetensi Generik :

Kemampuan Berprestasi (Merencanakan dan Mengimplementasikan)

Kemampuan Melayani

Kemampuan Memimpin

Kemampuan Mengelola

Kemampuan Berpikir (Cognitive)

Kemampuan Bersikap Dewasa

Kompetensi untuk jabatan (sumber: Spencer & Spencer, 1993) :

Kemampuan Merencanakan dan Mengimplementasikan :

Acievement Orientation

Concern for Order, Quality and Accuracy

Initiative

50

Information Seeking

Kemampuan Melayani :

Interpersonal Understanding

Customer Service Orientation

Kemampuan Memimpin :

Impact and Influence

Organizational Awareness

Relationship Building

Kemampuan Mengelola :

Developing Others

Directiveness

Teamwork and Cooperation

Team Leadership

Kemampuan Berpikir (Cognitive) :

Analytical Thinking

Conceptual Thinking

Technical/Professional/Managerial Expertise

Kemampuan Bersikap Dewasa :

Self-Control

Self-Confidence

Flexibility

Organizational Commitment

51

Definisi MSDM-BK (CB-HRM) :

Serangkaian keputusan untuk mengelola hubungan ketenagakerjaan secara

optimal mulai dari rekrutmen, seleksi, penempatan, pemeliharaan dan

pengembangan serta terminasi dengan memanfaatkan informasi kebutuhan

kompetensi jabatan dan tingkat kompetensi individu secara terintegrasi

untuk mencapai tujuan organisasi.

Gambar 2.4 Kerangka MSDM-BK

2.1.7 Kinerja

Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar "kerja"

yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja.

Pengertian Kinerja Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari

berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau

manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu

http://id.wikipedia.org/wiki/Katahttp://id.wikipedia.org/wiki/Bahasa_Indonesiahttp://id.wikipedia.org/wiki/Katahttp://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Dasar&action=edit&redlink=1http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Prestasi&action=edit&redlink=1http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Hasil&action=edit&redlink=1http://id.wikipedia.org/wiki/Kerjahttp://id.wikipedia.org/wiki/Organisasihttp://id.wikipedia.org/wiki/Manajer

52

jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja

telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius.

Kesankesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-

tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

Menurut Wirawan (2009), kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh

fungsi-fungsi atau indicator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam

waktu tertentu

Menurut anderes gui (2008), kinerja adalah hasil kerja atau prestasi kerja

yang dihasilkan seseorang (karyawan) dalam melaksanakan tugas dan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya dengan indicator-indikator sebagai berikut:

target pekerjaan yang dilakukan, pengetahuan kerja, tindakan dalam

menyelesaikan persoalan, kerja sama, integritas.

Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) yaitu Kinerja

(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.

Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003:223) yaitu Kinerja

seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang

dapat dinilai dari hasil kerjanya. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34)

mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

http://id.wikipedia.org/wiki/Perusahaanhttp://id.wikipedia.org/wiki/Pegawai

53

Menurut John Whitmore (1997 : 104) Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-

fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi,

suatu pameran umum ketrampikan.

Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) Kinerja adalah menilai bagaimana

seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan.

Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah :

merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi

kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjemahan Jimmy Sadeli

dan Bayu Prawira (2001 : 78), menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah

apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.

John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) kinerja

adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan,

suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan. Kinerja merupakan suatu

kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk

mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang

diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan

negative dari suatu kebijakan operasional. Mink (1993 : 76) mengemukakan

pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa

karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki

percaya diri, (c) berperngendalian diri, (d) kompetensi.

Menurut The Sriber Bantam English Dictionary terbitan Amerika Serikat

dan Canada, tahun 1979 (dalam Prawirosentono, 1999:1-2) to perform

http://id.wikipedia.org/wiki/Karyawan

54

mempunyai beberapa entries berikut: (1) to do or Carry out; executive, (2) to

discharge or fulfill, as a vow, (3) to party, as a character in a play, (4) to render

by the voice or musical instrument, (5) to execute or complete on undertaking, (6)

to act a part in a play, (7) to perform music, (8) to do what is expected of person

or machine.

Dalam Kamus Bahasa Indonesia dikemukakan arti kinerja sebagai (1)

sesuatu yang dicapai; (2) prestasi yang diperlihatkan; (3) kemampuan kerja.

Menurut Fattah (1999:19) kinerja atau prestasi kerja (performance) diartikan

sebagai: ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap dan

keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Sementara menurut

Sedarmayanti (2001:50) bahwa: Kinerja merupakan terjemahan dari performance

yang berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, unjuk kerja atau

penampilan kerja.

Samsudin (2005:159) menyebutkan bahwa: Kinerja adalah tingkat

pelaksanaan tugas yang dapat dicapai seseorang, unit atau divisi dengan

menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan

untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan.

Seperti yang diungkapkan oleh Prawirosentono (1999:2) yang

mengartikan kinerja sebagai, Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang adan tanggung

jawab masing-masing dalam rangka upaya mendapai tujuan organisasi

bersangkutan secara ilegal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral

maupun etika.

55

Gomes (2003:142) mengatakan bahwa Kinerja adalah catatan hasil

produksi pada fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktivitas selama periode waktu

tertentu. Sementara Rivai (2005:14) mengemukakan bahwa: Kinerja adalah

hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode

tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang

telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Stolovitch and Keeps (1992:34) mengemukakan bahwa: Kinerja

merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian

serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta. Griffin (1987:67),

mengemukakan: Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang

ada pada diri pekerja. Casio (1992:137) mengemukakan: Kinerja merujuk

kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan. Donnelly, et al

(1994:210) mengemukakan: Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam

melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat

tercapai dengan baik.

Bernardin dan Russell (1993:379) menyebutkan bahwa: Performance is

defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity

during a specified time period. Sementara Simamora (2004:339) lebih tegas

menyebutkan bahwa: Kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian

tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan seseorang. Kinerja merefleksikan

seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Kinerja sering

56

disalahtafsirkan sebagai upaya (effort) yang mencerminkan energi yang

dikeluarkan, kinerja diukur dari segi hasil.

Gomes (2003:142), Rivai (2005:14), Griffin (1987:67), Casio (1992:137),

Donnelly, et al. (1994:210), Bernardin dan Russell (1993:379) dan Simamora

(2004:339) adalah bahwa kinerja merupakan tingkat keberhasilan yang diraih oleh

pegawai dalam melakukan suatu aktivitas kerja dengan merujuk kepada tugas

yang harus dilakukannya.

2.1.7.1 Konsep Kinerja

Faktor yang mempengaruhi kinerja :

Wood, at. al. (2001:91) melihat faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

individu (job performance) sebagai suatu fungsi dari interaksi atribut individu

(individual atribut), usaha kerja (work effort) dan dukungan organisasi

(organizational support).

Buchari Zainun (1989:51) mengemukakan ada tiga faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu : (1) ciri seseorang, (2) lingkungan luar, dan

(3) sikap terhadap profesi pegawai. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

tersebut digambarkan sebagai berikut:

OLeary (dalam Jacobus, 2001:57) menyatakan bahwa aspek penting dari

kinerja tim adalah tingkat keyakinan mereka terhadap kepemimpinan, sasaran, dan

pekerjaan mereka sendiri.

Gordon (dalam Widodo, 1994:260) mengatakan kelompok kerja

berprestasi tinggi memiliki pemimpin yang berhasil membina serta memelihara

57

semangat dan motivasi bawahan guna mencapai tingkat produktivitas yang

dipandang perlu oleh organisasi agar kebutuhan-kebutuhannya terpenuhi.

2.1.7.2. Penilaian Kinerja

Bernardin & Russell (dalam Ruky, 2001:8) menyatakan bahwa: perlu

diadakan penilaian kinerja, untuk mengelola dan memperbaiki kinerja karyawan,

untuk membuat keputusan staf yang tepat waktu dan akurat dan untuk

mempertinggi kualitas produksi dan jasa perusahaan secara keseluruhan.

Pendapat Gomes (2003:135): penilaian kinerja mempunyai tujuan untuk

me-reward kinerja sebelumnya (to reward past performance) dan untuk

memotivasi demi perbaikan kinerja pada masa yang akan datang (to motivate

future performance improvement), serta informasi-informasi yang diperoleh dari

penilaian kinerja ini dapat digunakan untuk kepentingan pemberian gaji, kenaikan

gaji, promosi, pelatihan dan penempatan tugas-tugas tertentu.

Bernardin dan Russell (dalam Ruky, 2001:12) mengungkapkan bahwa

penilaian kinerja adalah A way of measuring the contribution of individuals to

their organization. Sementara Hasibuan (2001:88) memaparkan bahwa penilaian

kinerja adalah evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja dan potensi

pengembangan yang telah dilakukan. Dengan demikian penilaian kinerja

merupakan wahana untuk mengevaluasi perilaku dan kontribusi pegawai terhadap

pekerjaan dan organisasi. Dharma (1998:118) mengemukakan penilaian kinerja

adalah upaya menciptakan mengumpulkan masukan perbandingan-perbandingan

antara penampilan kerja dengan hasil kerja yang diharapkan. Simamora

(2004:338) menyebutkan bahwa: Penilaian kinerja (performance appraisal)

58

adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja

individu karyawan. Syarif (1991:72) mengungkapkan bahwa: Penilaian kinerja

adalah suatu proses untuk mengukur hasil kerja yang dicapai oleh para pekerja

dan dibandingkan terhadap standar tingkat prestasi yang diminta guna mengetahui

sampai di mana keterampilan telah dicapai.

Samsudin (2005:159) menyebutkan: Penilaian kinerja (performance

appraisal) adalah proses oleh organisasi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi

kerja karyawan. Berkaitan dengan penilaian kinerja ini, Samsudin (2005:166)

mengistilahkan dimensi/kriteria penilaian ini sebagai objek penelitian. Menurut

Samsudin (2005:166): Objek penilaian adalah dimensi perusahaan yang dapat

dikendalikan oleh karyawan yang bersangkutan dimana objek penilaian harus

sinkron dengan tujuan penilaian. Apabila tidak sinkron dapat terjadi kekeliruan

penilaian tentang prestasi kerja karyawan yang diinginkan. Menurut Samsudin

(2005:166) terdapat beberapa objek penilaian yang dapat dinilai dari pegawai

yang bekerja diberbagai jabatan, sebagai berikut :

Hal-hal umum yang dinilai dari pegawai di bidang produksi, antara lain quality,

quantity of work, knowledge of job, dependability, cooperation, adaptability,

attendance, versatility, house keeping, dan safety.

Hal-hal umum yang dinilai dari pegawai tata usaha, antara lain quality, quantity of

work, knowledge of job, dependability, cooperation, adaptability, attendance,

initiative, judgement, dan health.

59

Hal-hal umum yang dinilai dari orang yang memegang posisi pimpinan, antara

lain quality, quantity of work, knowledge of job, dependability, cooperation,

judgement, initiative, leadership, planning and organizing, dan health.

Menurut Samsudin objek-objek penilaian di atas, perlu disesuaikan dengan

tujuan-tujuan penilaian. Oleh karena itu Samsudin (2005:166) menyebutkan

bahwa pada pokoknya: Objek penilaian karyawan itu mencakup dua hal pokok,

yaitu hasil pekerjaan (prestasi kerja) dan sifat-sifat pribadi. Ini berarti mencakup

kemampuan dan watak pribadi.

Simamora (2004:339) mengungkapkan : agar organisasi berfungsi secara

efektif, orang-orangnya mestilah dibujuk/dipikat agar masuk dan bertahan di

dalam organisasi, mereka harus melakukan tugas-tugas peran mereka dengan cara

yang handal, dan mereka harus memberikan kontribusi spontan dan perilaku

inovatif yang berbeda di luar tugas formal mereka. Tiga perilaku dasar itu

hendaknya disertakan dalam penilaian kinerja.

Prawirosentono (1999:27) mengemukakan beberapa faktor yang dapat

dijadikan ukuran kinerja, yaitu (1) Efektivitas, (2) Otoritas dan tanggung jawab.

(3) Disiplin, dan (4) Inisiatif. Selanjutnya Umar (2003:102) menyebutkan ada 10

komponen data untuk mengukur kinerja, yaitu: (1) kualitas pekerjaan, (2)

kejujuran karyawan, (3) inisiatif, (4) kehadiran, (5) sikap, (6) kerja sama, (7)

keandalan, (8) pengetahuan tentang pekerjaan, (9) tanggung jawab, dan (10)

pemanfaatan waktu.

Bernardin dan Russell (1993:383) mengungkapkan ada enam kriteria

pokok yang dapat dipakai untuk mengukur kinerja, yaitu:

60

Quality. The degree to which the process or result of carrying out an activity

approaches perfection, in term of either conforming to same ideal way of

performing the activity or fulfilling the activitys intended purpose.

Quantity. The amount produced, expressed in such terms as dollar value, number

of units, or completed activity cycles.

Timeliness. The degree to which an activity is completed, or a result produced, at

the earliest time desirable from the standpoints of both coordinating with the

outputs of others and maximizing the time available for other activities

Cost effectiveness. The degree to which the use of the organizations resources

(e.g., human, monetary, technological, material) is maximized in the sense of

getting the highest gain or reduction in loss from each unit or instance of use of

resource.

Need for supervision. The degree to which a performer can carry out a job

function without either having to request supervisory assistance or requiring

supervisory intervention to prevent an adverse outcome.

Interpersonal impact. The degree to which a performer promotes feelings of self

esteem, goodwill, and cooperation among coworkers and subordinates.

Koontz et. al (dalam Hutauruk, 1986:50-52) menyebutkan beberapa

kriteria untuk menilai kinerja pegawai, antara lain:

(a). Intelijensia. Berhubungan dengan kemampuan untuk mengerti kesadaran

mental.

(b). Pertimbangan. Berhubungan dengan sikap membedakan untuk melihat

hubungan antara hal satu dan lainnya.

61

(c). Inisiatif. Berhubungan dengan pemikiran konstruktif dan penuh akal;

berkemampuan dan berintelijensi untuk bertindak atas tanggung jawabnya

sendiri.

(d). Kekuatan. Berhubungan dengan kekuatan moril yang dimiliki dan digunakan

untuk mencapai hasil.

(e). Kepemimpinan. Berhubungan dengan kemampuan untuk mengarahkan, dan

mempengaruhi orang lain dalam tindakan yang tertentu dan dalam menjaga

disiplin.

(f). Keberanian moril. Berhubungan dengan sifat mental yang membuat seseorang

untuk melakukan apa yang dikatakan oleh hati nuraninya tanpa takut-takut.

(g). Kerjasama. Berhubungan dengan kemampuan untuk bekerja secara serasi

dengan orang lain untuk mencapai tujuan bersama.

(h). Kesetiaan. Berhubungan dengan kesesuaian, kesetiaan, kelanggengan,

pengabdian semua terhadap otoritas yang lebih tinggi.

(i). Keteguhan. Berhubungan dengan upaya mempertahankan tujuan atau saran

walaupun ada hambatan.

(j). Reaksi terhadap keadaan darurat. Berhubungan dengan kemampuan untuk

bertindak secara masuk akal dalam situasi yang sulit dan tak terduga.

(k). Daya tahan. Berhubungan dengan kemampuan untuk bekerja dalam kondisi

apapun.

(l). Kerajinan. Berhubungan dengan prestasi kerja dari segi tenaganya.

(m) penampilan dan kerapihan diri serta pakaian. Berhubungan dengan harga diri,

kelengkapan seragam, dan kerapihan penampilannya.

62

Berdasarkan deskripsi perilaku individu secara spesifik, Gomes

(2003:142) mengungkapkan beberapa dimensi atau kriteria yang perlu mendapat

perhatian dalam mengukur kinerja, antara lain :

(1) Quantity of work, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode

waktu yang ditentukan.

(2) Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat

kesesuaian dan kesiapannya.

(3) Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

keterampilannya.

(4) Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan

tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

(5) Cooperation, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain sesama

anggota organisasi.

(6) Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan

menyelesaikan pekerjaan.

(7) Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam

memperbesar tanggung jawabnya.

(8) Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,

keramahtamahan dan integritas pribadi.

Masih menurut Gomes (2003:142) bahwa untuk dapat melakukan

penilaian terhadap kinerja secara efektif, ada dua syarat utama yang harus

diperhatikan, yaitu:

(1) adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif dan

63

(2) adanya objektivitas dalam proses evaluasi.

Selengkapnya berikut penjelasan dari Gomes tersebut:

Kriteria pengembangan kinerja yang dapat diukur secara objektif untuk

pengembangannya diperlukan kualifikasi-kualifikasi tertentu. Ada tiga kualifikasi

penting bagi pengembangan kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif,

yaitu: (a) Relevansi, yaitu pengukuran yang menunjukkan tingkat kesesuaian

antara kriteria dengan tujuan-tujuan kinerja. Misalnya kecepatan produksi bisa

menjadi ukuran kinerja yang lebih relevan jika dibandingkan dengan penampilan

seseorang.

(b) Reliabilitas, yaitu pengukuran yang menunjukkan tingkat dimana kriteria

menghasilkan hasil yang konsisten. Ukuran-ukuran kuantitatif seperti satuan-

satuan produksi dan volume penjualan bisa menghasilkan ukuran yang konsisten

secara relatif. Sedangkan kriteria-kriteria yang sifatnya subjektif, seperti sikap,

kreativitas dan kerja sama menghasilkan pengukuran yang tidak konsisten karena

tergantung pada orang yang mengevaluasinya.

(c) Diskriminasi, yaitu tingkat pengukuran dimana suatu kriteria kinerja bisa

memperlihatkan perbedaan-perbedaan dalam kinerja. Jika nilai cenderung

menunjukkan semua baik atau jelek, ini berarti ukuran kinerja tidak bersifat

diskriminatif, tidak membedakan kinerja dari masing-masing pekerja.

Dilihat dari efektivitas dalam proses evaluasi, ada tiga penilaian kinerja yang

saling berbeda, yaitu:

(1) Result-based performance evaluation. Penilaian kinerja berdasarkan hasil

akhir, yaitu tipe penilaian kinerja yang dilakukan dengan merumuskan kinerja

64

dalam mencapai tujuan organisasi dan melakukan pengukuran hasil-hasil

akhirnya.

(2) Behavior-based performance evaluation. Penilaian kinerja berdasarkan

perilaku, yaitu tipe penilaian kinerja yang bermaksud untuk mengukur tercapainya

sasaran (goals), dan bukan hasil akhirnya (end results). Dalam praktek,

kebanyakan pekerjaan yang tidak dapat diukur kinerjanya dengan ukuran yang

objektif karena melibatkan aspek-aspek kualitatif.

(3) Judgment-performance evaluation. Penilaian kinerja berdasarkan judgment,

yaitu tipe penilaian kinerja yang menilai atau mengevaluasi kinerja pekerja

berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik seperti quantity of work, quality of

work, job knowledge, cooperation, initiative, reliability, interpersonal

competence, loyality, dependability, personal qualities.

2.1.7.3. Kinerja Pelayanan

Kotler (dalam Supranto, 1997:45) menyebutkan bahwa: Pelayanan adalah

setiap tindakan/kegiatan atau penampilan/manfaat yang ditawarkan oleh setiap

pihak ke pihak lain yang pada dasarnya tidak berwujud, serta tidak menghasilkan

kepemilikan terhadap sarana yang menghasilkan pelayanan tersebut.

Shepherd dan Wilcox (dalam Saefullah, 1999:5) memberikan pengertian

The public is of course. The whole community, individuals, sharing citizenship,

responsibilities, and benefit.

Kotler (dalam Supranto, 1997:46) mengatakan bahwa: A service is any

act or performance that one party can offer to another that is essentially

65

intangible and does not result in the ownership of anything its production may or

may not be tied to physical product.

Olsen dan Wyckoff (dalam Zulian Yamit, 2001:22) bahwa : Harapan

pelanggan dapat bervariasi dari pelanggan satu dengan pelanggan yang lain

walaupun pelayanan yang diberikan konsisten. Jadi, kualitas pelayanan adalah

perbandingan antara harapan konsumen dengan kinerja pelayanan.

2.2 Kerangka Pemikiran

Penelitian yang dilakukan Emmerl & Walied (1995:46) dengan judul

Public Sector Professionals: The Effects of Public Sector Jobs on Motivation,

Job Satisfaction and Work involvement menemukan hasil penelitiannya (1)

indicate that the job characteristics for public sector professionals are not higher

than those for blue-collar workers; (2) public sector professional have lower

work satisfaction and no higher work motivation or work involvement than blue-

collar workers; uncovers stronger relationships between these work attitudes and

satisfaction with social relations, feedback from colleagues and the extent to

which work allows employees to meet intrinsic needs. Karakteristik pekerjaan

untuk pegawai negeri profesional tidak lebih tinggi dari karakteristik pekerjaan

untuk pegawai negeri biasa dan Pegawai negeri profesional memiliki kepuasan

kerja yang lebih rendah serta motivasi dan keterlibatan kerja yang tidak lebih

tinggi daripada pegawai biasa.

Setelah teori Pervin pertama kali dikemukakan, diperoleh adanya suatu

temuan-temuan hasil penelitian yang berkaitan dalam hal keuntungan-keuntungan

dari adanya kesesuaian pegawai dengan pekerjaan dan perusahaan. Hasil

66

penelitian yang dilakukan Downey et. al., yang dikutif oleh Sims. & K. Galen

Kroeck, (1994:940) mempertimbangkan hubungan antara adanya kesesuaian

pekerjaan dengan variabel-variabel kepribadian yaitu percaya diri dan

kemampuan sosialisasi, dengan enam variabel iklim dalam organisasi. Downey et

al. menyimpulkan bahwa Job satisfaction was a function of interaction between

the personality characteristics of the individual and the perceived environment.

Kepuasan kerja adalah sebuah fungsi interaksi antara karakteristik-karakteristik

kepribadian seseorang dan lingkungan bekerja (iklim organisasi). Lebih jauh,

mereka menyatakan bahwa, although not as strong, performance is also

positively influenced by job fit.Walaupun tidak sama kuatnya, kinerja juga

dipengaruhi secara positif oleh adanya kesesuaian individu-pekerjaan tersebut.

Demikian juga hasil penelitian yang dilakukan Stewart, (1995:421)

menguji faktor-faktor yang pembentuk kesesuaian karakteristik tugas, dimana

memunculkan faktor kepuasan kerja yang berkorelasi dengan adanya kesesuaian

antara kepribadian seseorang dengan jenis pekerjaan, dan kepuasan kerja akan

membentuk kesesuaian individu-pekerjaan sejalan dengan perkembangan waktu.

It was concluded that job satisfaction factor that had correlated with a match

between individual personality and job type, and job satisfaction will make a

person-job fit in a due time. Disimpulkan bahwa para karyawan yang memiliki

kesesuaian dengan lingkungan pekerjaan mereka juga memiliki kepuasan kerja,

demikian sebaliknya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seseorang yang

merasakan kesesuaian dengan jenis dan lingkungan pekerjaan, akan dapat

67

mencapai kepuasan kerjanya, dan sebaliknya seseorang yang telah mencapai

kepuasan kerja, akan membentuk kesesuiannya dengan pekerjaan.

Adanya keterkaitan antara kesesuaian individu-pekerjaan dengan

komitmen organisasional, dapat didukung oleh hasil penelitian OReilly (1987:42)

mempertanyakan hasil dari adanya kesesuaian antara kebutuhan karakteristik

kepribadian seseorang untuk meraih pencapaian tertentu dan kebutuhan akan

adanya keamanan dan tantangan yang ditawarkan dalam sebuah posisi pekerjaan.

Hasil yang ditemukan mengindikasikan bahwa That satisfaction and

organizational commitment were higher for those individuals who has achieved a

personality-job fit, with high commitment to the organization, then someone can

fit his personality with the job . Kepuasan dan komitmen organisasional menjadi

lebih tinggi untuk seseorang yang telah mencapai sebuah kesesuaian kepribadian

dengan pekerjaan, dengan komitmen yang tinggi terhadap organisasi, maka

seseorang akan menyesuaian pribadinya dengan pekerjaan/jabatan yang

dimilikinta..

Hasil penelitian terbaru tentang kesesuaian individu-pekerjaan oleh

Schmidt et.al. (1992:90) & Orlando Behing (1998:83) menunjukkan bahwa

kesesuaian individu-pekerjaan dapat memprediksi komitmen dan prestasi kerja

dengan baik untuk berbagai bidang pekerjaan. Seseorang yang telah mencapai

puncak komitmennya pada organisasi, dipastikan memiliki loyalitas pada

organisasi, dan berusahan mencapai kesesuaian pribadinya dengan pekerjaan

dalam organisasi, karenanya tidak ada tekanan dalam bekerja.

68

Seperti yang dikatakan oleh Pillai dan Bagavathi (2003) bahwa kesuksesan

dan kegagalan suatu organisasi tidaklah tergantung pada peralatan, mesin-mesin

maupun materi lain, tetapi justru pada sumber daya manusianya. Demikian pula

padaperusahaan, sumber daya manusia yang berkualitas (baik dalam hal sifat

maupun pengetahuan) sangat dibutuhkan sebagai pelaksana dan penunjang

operasional dan manajemen perusahaan tersebut.

Selain sebagai pilar dalam organisasi, Azzohlini (1993) menyebutkan

bahwa karyawan merupakan aset penting untuk membedakan satu organisasi

dengan organisasi lain, dimana karyawan yang berkualitas akan menjadi

keunggulan yang kompetitif bagi organisasi (Cheng, 2000). Sebagai tambahan,

dalam artikelnya A Study on the Factors of Internal Service Quality-Nurse for

example, Cheng menyatakan adanya korelasi yang positif antara kualitas layanan

internal dengan kepuasan karyawan.

Beberapa faktor yang terkandung dalam kualitas layanan internal seperti

tipe manajemen, komunikasi antar departemen yang ada, reward, training, job

description yang jelas dan tanggung jawab yang tepat, sangat berpengaruh

terhadap kepuasan karyawan dalam bekerja dimana pada akhirnya akan

berdampak langsung pada kinerja perusahaan.

Sebagai contoh, Roth dan Jackson (1995) dalam penelitian secara empirik

di industri keuangan menemukan bahwa kualitas layanan internal berhubungan

secara langsung dengan kinerja perusahaan (Siehoyono,2004).

Senada dengan pernyataan di atas, OConnor (2001) dalam artikelnya

Performance Management- Electrical Wholesaling, menyatakan bahwa people

69

behave as they are measured and drive action as they are rewarded yang berarti

orang berperilaku sebagaimana mereka diukur dan bertindak sebagaimana mereka

di hargai. Seperti yang dikemukakan oleh Vroom (1964), bahwa setiap individu

akan berusaha dengan harapan mendapat sesuatu, namun seberapa keras usahanya

juga tergantung dengan seberapa besar sesuatu yang diberikan kepadanya. Heskett

dkk. (1997) mengemukakan model Service Profit Chain sebagai rangkaian sebab-

akibat yang menghasilkan keuntungan dan pertumbuhan.

Model ini menyatakan bahwa kualitas layanan internal akan

mempengaruhi kepuasan, loyalitas dan produktivitas karyawan. Fornell, C. (1992,

p.12) mengemukakan bahwa kepuasan karyawan akan pelayanan internal yang

berkualitas akan mendorong tumbuhnya loyalitas karyawan dalam organisasi, dan

pada akhirnya akan mendorong penciptaan nilai pelayanan eksternal yang

kemudian menentukan kepuasan pelanggan eksternal (Siehoyono, 2004).

Sebagai contoh penerapan model ini adalah pada Sears Roebuck Co.

(Rucci, Kirn & Quinn, 1998)yang terbukti sukses dalam meningkatkan tujuan

organisasi (Terry, n.d.). Berikutnya, berdasarkan Zeithaml dkk. (1991, dikutip dari

Siehoyono, 2004) kualitas layanan internal dibagi lagi ke dalam tujuh bagian,

meliputi (1) kerja sama (team work); (2) kesesuaian terhadap pekerjaan (employee

job fit); (3) kesesuaian terhadap teknologi (technology job fit), (4) kemampuan

kontrol diri (perceived control); (5) sistem pengontrolan pengawasan (supervisory

control system); (6) konflik peran (role conflict); dan (7) ambiguitas peran (role

ambiguity).

70

Teori penunjang hubungan antara latar belakang karyawan dengan

kepuasan karyawan, studi yang dilakukan oleh Kalleberg (1977), Lee dan Wibur

(1985) dan Martin dan Hanson (1985, dikutip dari Dickie et al) menyatakan

bahwa karakteristik karyawan sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan. Dalam penelitian ini, karakteristik karyawan yang diteliti meliputi

umur, level pendidikan dan lama bekerja. Blackburn dan Bruce (1989)

menyatakan bahwa faktor karakteristik karyawan di atas memiliki pengaruh yang

berbeda terhadap kepuasan kerja karyawan (Siehoyono, 2004). Beberapa studi

yang meneliti mengenai hubungan antara latar belakang karyawan menghasilkan

kesimpulan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, beberapa mengklaim adanya

korelasi positif antara umur dan level pendidikan karyawan terhadap kepuasan

karyawan. Namun, beberapa studi menyatakan hal yang sebaliknya, seperti studi

yang dilakukan oleh Reudavey (2001) yang menyatakan tidak ada hubungan yang

signifikan antara umur atau level pendidikan dengan kepuasan karyawan. Sebagai

tambahan, lama bekerja juga dinyatakan tidak mempunyai hubungan yang

signifikan dengan kepuasan karyawan.

Dalam penelitian kali ini, diyakini bahwa faktor latar belakang karyawan