1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Suatu organisasi secara mendasar sangat ditentukan oleh adanya manusia

dan segenap sumber dayanya. Manusialah yang dapat menggerakkan suatu

organisasi dengan menghubungkan segenap tenaga, pikiran, bakat, kreativitas

dan berupaya demi keberlangsungan kehidupan organisasi tersebut. Sumber daya

manusia yang dimiliki organisasi memiliki berbagai karakteristik, termasuk

budaya organisasi, motivasi dan kinerja yang dimilikinya. Ketiga komponen

tersebut sangat berkaitan dan berada dalam diri pegawai yang melaksanakan

tugas sehari-hari.

Dalam rangka mewujudkan budaya organisasi yang cocok diterapkan pada

sebuah organisasi, maka diperlukan adanya dukungan dan partisipasi dari semua

anggota yang ada dalam lingkup organisasi tersebut. Para pegawai membentuk

persepsi karakteristik budaya organisasi yang antara lain meliputi inovasi,

kemantapan, kepedulian, orientasi hasil, perilaku kepala sekolah, orientasi tim

dan karakteristik tersebut terdapat dalam sebuah organisasi atau sekolah.

Kinerja pegawai erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam

suatu organisasi, hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas,

dan ketepatan waktu. Kinerja pegawai tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan

dan keahlian dalam bekerja, tetapi juga sangat dipengaruhi oleh semangat

1

2

kerjanya. Jika kinerja pegawai terhadap organisasi rendah, maka akan terjadi

kemangkiran pegawai yang akan berimplikasi negatif motivasi pegawai.

Faktor-faktor yang terkait dengan motivasi akan menentukan kinerja bagi

pegawai adalah hal yang sangat luas. Pekerjaan tidak hanya sekedar melakukan

pekerjaan saja, tetapi juga terkait dengan aspek budaya organisasi seperti

interaksi dengan rekan sekerja, atasan, mengikuti aturan-aturan, dan lingkungan

kerja tertentu yang sering kali tidak memadai atau kurang memadai.

Budaya organisasi adalah ciri khas masing-masing organisasi. Budaya

organisasi juga dapat membedakan suatu organisasi dengan organisasi yang lain.

Budaya organisasi merupakan suatu pola dan asumsi-asumsi dasar yang

ditemukan, digali dan dikembangkan oleh suatu organisasi tertentu dan

berkembang terus melalui pembelajaran dalam penanggulangan masalah akibat

proses adaptasi dengan lingkungan eksternal dan proses integrasi dengan

lingkungan internal.

Salah satu tujuan orang bekerja sebagai pegawai adalah untuk

mengimplimentasikan kompetensi yang dimilikinya secara maksimal. Tujuan

lainnya yaitu untuk mendapatkan kompensasi karena manusia dikendalikan oleh

keinginan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya seperti keinginan untuk

mendapatkan uang yang lebih banyak, peningkatan karir (promosi), dan

kekuasaan.

Untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam manajemen yang efektif

memerlukan dukungan pegawai yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi

3

lain pembinaan para pegawai termasuk yang harus diutamakan sebagai aset

utama. Proses budaya belajar harus menjadi budaya organisasi sehingga

ketrampilan para pegawai dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dalam

hal ini, loyalitas pegawai yang kompeten harus diperhatikan. Kemampuan dan

motivasi pegawai sangat dibutuhkan dalam memberikan pelayanan yang

memuaskan kepada jajaran sekolah maupun masyarakat. Oleh karena itu

diperlukan pegawai yang mempunyai kinerja handal yang dapat meningkatkan

mutu sekolah secara baik dan memberi pelayanan yang optimal.

Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai

yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-

anggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif

yang utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung strategi organisasi, dan

bila budaya organisasi dapat menjawab atau mengatasi tantangan lingkungan

dengan cepat dan tepat.

Motivasi dapat dilihat sebagai bagian yang fundamental dari kegiatan

manajemen, sehingga sesuatunya dapat ditujukan kepada pengarahan potensi dan

sumber daya manusia dengan jalan menimbulkan, menghidupkan dan

menumbuhkan tingkat keinginan yang tinggi, kebersamaan dalam menjalankan

tugas-tugas perseorangan yang tinggi, dalam menjalankan tugas-tugas

perseorangan maupun kelompok dalam organisasi.

Adapun masalah-masalah yang dihadapi di SMA Negeri Sub Rayon I Kota

Pekanbaru adalah sebagai berikut:

4

1. Pegawai di saat jam kerja tidak melaksanakan aktivitas pekerjaan kantor tapi

sibuk dengan aktivitas pribadi diluar kantor, misalnya menjemput anak

sekolah, urusan pribadi, dan lain-lain. Motivasi pegawai masih rendah karena

segala sesuatunya harus diawasi dan diperintah, terutama pada saat Kepala

Sekolah tidak ditempat.

2. Penguasaan teknologi masih manual, hanya menulis surat masuk dan surat

keluar, menstempel rapor, dan lain-lain. Rendahnya kompetensi pegawai

sehingga pencapaian target pekerjaan sering terlambat.

3. Pegawai banyak menggunakan komputer hanya sebagai alat untuk bermain

game dan jejaring sosial seperti facebook.

4. Ketidakhadiran pegawai masih ada dalam satu bulannya. Terutama sebelum

atau sesudah hari libur nasional.

5. Adanya distribusi pekerjaan yang tidak merata, disatu sisi ada beberapa

pegawai yang selalu melaksanakan pekerjaan sampai over time (lembur) tapi

disisi lain terdapat pegawai yang tidak mempunyai pekerjaan (sangat santai).

Tabel 1.1Daftar Absensi Pegawai di SMA Negeri Sub Rayon I Kota Pekanbaru

No Bulan Tahun Jumlah Pegawai

Rerata tidak hadir

Hari Kerja

Persentase Ketidakhadiran

1 September 2011 50 3 19 15.72 Oktober 2011 50 5 26 19.23 Nopember 2011 50 2 25 8.04 Desember 2011 50 4 21 19.05 Januari 2012 50 6 19 31.56 Februari 2012 50 1 25 4.0

Sumber : Data bulanan SMAN Sub Rayon I Kota Pekanbaru

5

Berdasarkan permasalahan tersebut, maka perlu diteliti tentang budaya

organisasi dan motivasi dengan kinerja pegawai di SMA Negeri Sub Rayon I

Kota Pekanbaru.

B. Identifikasi Masalah

Identifikasi masalah dalam penelitian ini berangkat dari adanya

kesenjangan antara apa yang seharusnya (das solen) dengan apa yang senyatanya

(das sein) yang terjadi yaitu masih belum tercerminnya pelayanan prima yang

diberikan kepada siswa, orang tua, dan masyarakat. Banyak orang tua, siswa

ataupun warga masyarakat yang berurusan kurang dilayani dengan penuh

keramahan, penuh perhatian, cepat, tepat, mudah dan tidak berbelit-belit.

Selain faktor budaya dan motivasi yang dikemukakan di atas maka faktor

kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap baik buruknya kinerja. Untuk

melakukan penaikan kinerja dituntut peran kepala sekolah melakukan

pembinaan, menggerakkan dan mengarahkan semua potensi pegawai di sekolah.

Rendahnya kinerja pegawai merupakan konsekwensi dari keseluruhan perilaku

kepemimpinan dan gaya managerial.

Masalah kinerja juga dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Pegawai yang tidak

mempunyai kepuasan kerja tidak akan pernah mengalami kematangan psikologi

sehingga menjadi pemicu timbulnya frustasi. Gejalanya dapat terlihat dari emosi

pegawai yang tidak stabil, sering melamun, sering absen, semangat rendah, cepat

lelah dan bosan, melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya pekerjaan

6

yang harus dilakukan. Kepuasan kerja terjadi karena adanya kebanggaan pegawai

atas keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.

C. Pembatasan Masalah

Mengingat luasnya cakupan masalah yang teruraikan dari identifikasi

masalah, maka masalah dibatasi pada antara budaya organisasi dan motivasi

dengan kinerja pegawai di SMA Negeri Sub Rayon I Kota Pekanbaru.

D. Perumusan Masalah

Sehubungan dengan ungkapan tersebut, maka permasalahan dalam

penelitian ini adalah:

1. Apakah terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja ?

2. Apakah terdapat hubungan antara motivasi dengan kinerja ?

3. Apakah terdapat hubungan antara budaya organisasi dan motivasi secara

bersama-sama dengan kinerja ?

E. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan

kinerja pegawai.

2. Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara motivasi dengan kinerja

pegawai.

3. Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara budaya organisasi dan

motivasi secara bersama-sama dengan kinerja pegawai.

7

F. Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan kepada:

1. Kegunaan secara teoritis

a. Temuan secara ilmiah dan empiris dalam meningkatkan kinerja pegawai

b. Penelitian ini dapat dijadikan sebagai salah satu referensi bagi peneliti

lain yang melakukan kajian masalah yang serupa. Melalui penelitian ini

juga dapat digunakan untuk mengetahui kadar obyektivitas temuan-

temuan penelitian sejenis dalam dimensi waktu dan tempat yang berbeda.

c. Penelitian ini dapat dimanfaatkan dalam mengambil kebijakan bidang

pendidikan dan perkembangan ilmu pengetahuan khususnya bidang

manajemen pendidikan.

2. Manfaat secara praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan kepada:

a. Kepala Dinas pendidikan:

Sebagai masukan dalam perencanaan dan kebijakan pendidikan.

b. Kepala sekolah SMA Negeri Sub Rayon I Kota Pekanbaru:

Sebagai masukan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara

budaya organisasi dan motivasi dengan kinerja pegawai.

c. Pegawai:

Untuk memahami bagaimana pentingnya antara budaya organisasi dan

motivasi dengan kinerja pegawai.

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Deskripsi Konseptual

1. Kinerja

Kinerja atau performance adalah daya guna, prestasi atau hasil yang

dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari untuk

mencapai tujuan organisasi sangat ditentukan oleh kemampuan (ability),

kemampuan dan lingkungan yang mendukung. Robert Kreitner dan Angelo

Kinicky membahas tentang three major performance at work:

(1) Task performance (performing duties and responsibilities that contribute to the production of goods or service to administrative task, (2) citizenship (actions that contribute to the physicological environment of organization, (3) counterproductivity (action that actively damage the organization).1

Menurut Colquitt Lepine Wesson mendefinisikan bahwa:

Job performance is defined as the value of the set of employee behaviors that contribute, either positively or negatively, to organization goal accomplishment. This definition of job performance includes behaviors that are within the control of employees, but it places a boundary on which behavior are (are not) relevant to job performance.2

1 Robert Kreitner dan Angelo Kinicky, Organizational Behavior Seventh Edition (New York: McGrow Hill, 2007), p.69.

2 Colquitt Lepine Wesson, Organization Behavior Improving Performance and Commitment in the Work Place (New York: the Mc Grow Hill Companies, Inc, 2009), p.37.

8

9

Amstrong berpendapat bahwa: “performance is concerned with the

measurement of results and with its reviewing progress towards achieving

objectives as a basis for action”.3

Robert L. Mathis dan John H. Jackson menyatakan bahwa, “the three

major factors that effect the performance of individual employees are:

(1) individual ability to do the work, (2) effort level expended, and (3)

organizational support”.4

Sinambela dan Lijan mendefinisikan kinerja pegawai adalah sebagai

kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Hal senada

juga dikatakan oleh Stephen Robbins dalam Sinambela bahwa kinerja adalah

hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dibandingkan

kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.5

Menurut Sutemeiser dalam Srimulyo, kinerja dipengaruhi oleh dua

faktor yaitu faktor kemampuan yang terdiri dari: (a) pengetahuan,

pendidikan, pengalaman, latihan dan minat, (b) ketrampilan, kecakapan dan

kepribadian, sementara faktor kedua yaitu: (a) kondisi sosial, organisasi

formal dan informal, kepemimpinan dan serikat kerja, (b) kebutuhan

individu, fisiologis, sosial dan egoistik, (c) kondisi fisik lingkungan kerja.6

3 Michael Amstrong, Performance Management Key Strategies and Practical Building 3rd Edition (United States: Tomson-Shore, Inc, 2006), p.4.

4 Robert L. Mathis dan John H. Jackson,Human Resources Management,Tenth Edition (Singapore: South-Western, a devision of Thomson Learning, 2004), p.85.

5 Sinambela dan Lijan Poltak, Reformasi Pelayanan Publik: Teori dan Dimensi (Jakarta: Bumi Aksara, 2006), p.136.

6 Koko Srimulyo, www.stie-kasih-bangsa ac.id/download.jurnal.php, faktor-faktor kinerja (diakses tanggal 3 Maret 2012).

10

Amstrong mengatakan bahwa:

Performance measurement is an important concept in performance. It is the basis for providing and generating feedback, it identifies where things are going well to provide the foundations for building further success and it indicates where things are not going so well.7

Jefry A. Mello menyatakan bahwa,”employee performance can be

evaluated based on their traits, their behaviors, or the results or the

outcomes they achieve. Traits-based measures focus on the general abilities

and characteristics of the employee.”8

Konsep kinerja pada hakikatnya merupakan suatu cara atau perbuatan

seseorang dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai hasil tertentu.

Perbuatan tersebut mencakup penampilan, kecakapan melalui proses atau

prosedur tertentu yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai, serta

dengan terpenuhinya standar pelaksanaan dan kualitas yang diharapkan.

Kinerja juga dapat didefinisikan sebagai hasil kerja seseorang baik secara

kualitas maupun kuantitas dalam periode waktu tertentu. Apabila dikaitkan

dengan organisasi atau instansi, kinerja yang dihasilkan harus sesuai dengan

wewenang yang dimiliki oleh pegawai yang bersangkutan dan tidak

melanggar aturan atau etika.

Pendapat yang hampir senada dikemukakan Higins dalam Husein Umar

bahwa variable kinerja terdiri atas komponen-komponen : mutu pekerjaan,

7 Ibid, p.40. 8 Jefry A. Mello, Strategic Management of Human Resources, Third Edition (Canada: South-

Western, Cengage Learning, 2011), p. 433.

11

kejujuran karyawan, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, kehandalan,

pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab dan pemanfaatan waktu.9

Oleh karena itu, agar kinerja pegawai tetap efektif, maka proses

penilaian perilaku atau penampilan kerja pegawai harus didasarkan pada

standar kinerja dan intelegensi pegawai namun yang tidak kalah penting

adalah kualitas kerja, pelaksanaan tugas dan kerjasama pegawai.

Dari beberapa definisi yang dikemukakan oleh para ahli dapat

disimpulkan bahwa agar kinerja pegawai tetap efektif, maka proses penilaian

perilaku atau penampilan kerja pegawai mencakup: a) kemampuan

bekerjasama, b) kualitas pekerjaan, c) kemampuan teknis, d) inisiatif, e)

semangat, f) daya tahan/kehandalan, dan g) kuantitas pekerjaan.

Jadi dapat disintesiskan bahwa kinerja adalah perilaku atau penampilan

pegawai dalam melaksanakan tugasnya di tempat kerja yang didasarkan pada

standar kinerja dengan indikator: a) bekerjasama, b) kualitas pekerjaan, c)

inisiatif, d) semangat, dan e) kuantitas pekerjaan.

2. Budaya Organisasi

Budaya organisasi sering diartikan sebagai karakter yang unik, suasana

atau etos kerja yang dianut oleh sebuah organisasi. Menurut Kreitner,

budaya organisasi adalah, “the collection of shared belief, value, rituals,

9 Ibid, p.6

12

stries, myths, and specialized language that foster a feeling of community

among organization member”.10

Gary Dessler mendefinisikan budaya organisasi :

Organizational culture as the characteristic values, traditions, and behaviors as company’s employees share. A value is a basic belief about what is right or wrong, or about what you should or shouldn’t do. Values are important because they guide and channel behavior.11

Dari kutipan tersebut, dapat dijelaskan bahwa budaya adalah sejumlah

pemahaman penting seperti norma, nilai, dan keyakinan yang dimiliki

bersama oleh anggota organisasi yang menacu pada satu sistem makna

bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu

dari organisasi yang lain.

Newstorm mengatakan bahwa, “organization culture is somewhat

intangible, for we can not see or touch it, but it is present and pervasive, like

the air in the room, it surrounds and affects everything in organization”.12

Dari kutipan tersebut dapat dijelaskan bahwa budaya organisasi

mengacu pada sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota

yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya.

Gomez-Mejia, menyatakan budaya organisasi merupakan, “system of

shared values, assumption, beliefs, and norms that unite the members of an

10 Robert Kreitner, Management (USA: Houghton Miffin Company, 2000), p.276.11 Gary Dessler, Human Resource Management (New Jersey: Pearson Education, Inc., 2011), p.535.12 John W. Newstrom, Organization, Human Behavior at Work (New York: McGraw Hill, 2007), p.87.

13

organization”.13 Gomez menekankan tiga aspek dalam budaya organisasi

yakni “(a) visible culture, (b) espoused value, (c) core value”.14

Ivanchevich mendefinisikan bahwa, “organization culture is what

employees perceive and how this perception creates a pattern of beliefs,

value, and expectations.15

R. Goffee and Jones dalam Mathis Robert mengemukakan bahwa:

The organization culture helps highlight a number of facets of organizational culture. First, culture is social knowledge among members of the organization. Employees learn about most important aspects of culture through other employees. This transfer of knowledge might be through explicit communication, simple observation, or other, less obvious methods. In addition, culture is shared knowledge, which means that members of the organization understand and have a degree of consensus regarding what the culture is. Second, culture tells employees what the rules, norms and values are within the organization. Third, organizational culture shapes and reinforces certain employee attitudes and behaviors by creating a system of control over employees.16

Dari kutipan tersebut dapat dijelaskan bahwa organisasi menolong

sejumlah segi dengan budaya organisatoris. Pertama, budaya adalah

pengetahuan sosial antara anggota dari organisasi. Pegawai mempelajari

aspek paling penting masalah budaya melalui pegawai lain. Sebagai

tambahan, budaya berbagi pengetahuan, yang berarti anggota organisasi

tersebut mengerti dan mempunyai sebuah konsensus yang berhubungan

13 Luis R. Gomez-Mejia, David B. Balkin I. Cardy, Management, People, Performance, Change (New York:McGraw-Hill Company Inc, 2008), p.141.

14 Ibid, p.14115 John M. Ivancevich, Robert Konopaske, & Michael T. Matteson, Organizational Behavior and

Management (New York: McGrow-Hill Companies Inc, 2008), p.3716 Ibid, p.547.

14

dengan apa budaya tersebut. Kedua, budaya mengatakan pegawai tentang

apa ketentuan, norma dan nilai dalam sebuah organisasi. Ketiga, budaya

organisasi membentuk dan menguatkan sikap pegawai tertentu dan perilaku

dengan menciptakan satu sistem kontrol bagi pegawai.

Robbins menyatakan bahwa, ”there seeks to be wide agreement that

organizational culture refers to a system of shared meaning held by

members that distinguishes the organization from other organization.”17

C.A. O’Reillu dan J.A. Chatman dalam buku Culture as Social Control

yang dipetik oleh Robbins, budaya menjalankan sejumlah fungsi dalam

organisasi, yaitu: (1) budaya mempunyai suatu peran, menetapkan tapal

batas, artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu

organisasi dan yang lain; (2) budaya membawa satu rasa identitas bagi

anggota-anggota organisasi; (3) budaya mempermudah timbulnya komitmen

pada sesuatu yang lebih luas dari pada kepentingan diri pribadi seseorang;

(4) budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial, artinya budaya

merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu

dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus

dikatakan dan dilakukan oleh pegawai; (5) budaya berfungsi sebagai

mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk

sikap dan perilaku para pegawai. 18

17 Stephen P. Robbins & Timothy A Judge, Organizational Behavior (London: Pearson Prentice Hall, 2009), p.58518 Stephen P. Robbins, Op.cit, p. 253.

15

Dari beberapa definisi yang dikemukakan oleh para ahli dapat

disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah nilai-nilai, norma, etika dan

kebiasaan yang dianut dan menjadi suatu kebiasaan yang dijalankan oleh

anggota organisasi. Budaya satu organisasi berbeda dengan organisasi

lainnya, yang dapat menunjukkan ciri dan kekhasan masing-masing

organisasi. Walaupun dua organisasi bergerak dalam bidang yang sama, tapi

budaya yang dianut dan dijalankan oleh anggota organisasi akan berbeda

dengan organisasi lainnya.

Berdasarkan uraian tersebut maka dapat disintesiskan bahwa budaya

organisasi adalah nilai-nilai keyakinan dan kebiasaan yang telah disepakati

bersama dan digunakan oleh anggota organisasi untuk mencapai tujuan

dengan indikator : (1) makna bersama yang dianut, (2) nilai dominan dalam

organisasi, (3) peran atasan, (4) komunikasi dalam organisasi, dan (5) sikap

dan kebiasaan pegawai.

3. Motivasi

Istilah motivasi berasal dari bahasa latin movere, yang berarti, ” to

move”. Dale dkk mengungkapkan, “the idea of movement is reflected in such

common sense ideas about motivation as something that gets up going, keeps

us working, and help us complete tasks”.19

19 Dale H. Schunk, et al, Motivation in Education (New Jersey: Pearson Merill Prentice Hall, 2008), p.4

16

William B. Werther.Jr dan Keith Davis mengatakan bahwa, “motivation

can be defined as a person’s drive to take an action because that person

wants to do so. People act because they feel that they have to. However, if

they motivated, they make a positive choice to do something because it may

satisfy some of their needs.”20

Keinginan yang dimiliki seseorang untuk melakukan sesuatu kegiatan

untuk mencapai suatu tujuan juga dimaknai oleh Newstrom sebagai motivasi

yang didefinisikannya sebagai, “the set of internal and external forces that

cause an employee to choose a course of action and engage in certain

behaviors.21

Colquitt mendefinisikan motivasi sebagai keinginan untuk melakukan

sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak serta inisiatif menyelesaikan

pekerjaan. Lebih dalam Colquitt mengungkapkan bahwa, “motivation is

defined as a set of energetic forces that originates both within and outside an

employee, initiates work-related effort, and determine its direction, intensity,

and persistence”.22

Motivasi adalah rangkaian pemberian dorongan kepada seseorang

untuk melakukan tindakan guna pencapaian yang diinginkan.

Adapun Atkinson dalam William menyatakan bahwa:

20 William B. Werther.Jr dan Keith Davis, Human Resources and Personnel Management, Fifth Edition (Singapore: McGraw-Hill Companies, 2003), p. 501.

21 Ibid, p.101.22 Jason A. Colquitt, Jeffery A. Lepine dan Michaael J. Wesson, Organizational Behavior: Essentials

for Improving Performance and Commitment in the Workplace (Burr Ridge, Illinois, U.S.A.: Irwin Professional Pub, 2009), p.178

17

The strength of motivation on perform some act is a function of : a) the strength of the motive which is the position of a motives, representing a level of urgency for fullfillment, b) expectancy which is the probability that the act will obtain the goal, and c) the value of the incentive which is the reward hoped for obtaining goal.23

Dapat dijelaskan kekuatan dari motivasi untuk melakukan beberapa

kegiatan adalah suatu fungsi dari: a) kekuatan yang menjadi alasan bergerak

adalah suatu keadaan dimana di dalam diri setiap orang, tingkatan alasan

atau motif yang menggerakkan tersebut menggambarkan tingkat untuk

memenuhi suatu kepentingan, b) harapan adalah dimana kemungkinan atau

keyakinan perbuatan akan mencapai tujuan, c) nilai dari insentif dimana

ganjaran-ganjarannya demi tercapai tujuan.

Dari penjelasan tersebut dapat diartikan bahwa motivasi adalah

dorongan untuk melakukan suatu pekerjaan demi tercapainya tujuan tertentu

dengan beberapa aspek, yakni: a) keinginan untuk berprestasi, bangga

terhadap pekerjaan, b) tanggungjawab dalam melakukan pekerjaan, dan c)

lingkungan kerja yang menyenangkan dan rasa memiliki.

Dalam memahami motivasi tentu saja tidak terlepas dari pembahasan

faktor–faktor yang mempengaruhinya seperti yang dikemukakan oleh

Herzberg dalam Timpe, teori ini menyebutkan bahwa ada dua faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi yaitu faktor yang

membuat orang tidak puas dan faktor yang membuat orang puas atau faktor

yang membuat orang sehat. Faktor intristik diartikan sebagai kondisi situasi

23 Ibid, p.83.

18

yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja antara lain : 1) prestasi kerja, 2)

pengalaman, 3) pengakuan, 4) tanggungjawab, 5) wewenang, 6) promosi. 24

Motivasi merupakan proses psikis yang mendorong orang untuk

melakukan sesuatu. Motivasi dapat berasal dari dalam diri maupun luar dari

seseorang. Dalam memotivasi bawahannya, Robert C.Beck menyatakan

bahwa:

The former set creates extrinsic motivation, motivation that is controlled by some contingency that depends on task performance. The latter set creates intrinsic motivation, motivation that is felt when task performance serves as its own reward. Extrinsic and intrinsic motivation together represent an employee’s total motivation level.25

Dapat dijelaskan bahwa motivasi sebagai keinginan atau kebutuhan

yang melatar belakangi seseorang sehingga ia terdorong untuk bekerja yang

berhadapan dengan dua hal yang mempengaruhi orang dalam pekerjaan

yaitu kemauan dan kemampuan. Kemauan dapat diatasi dengan pemberian

motivasi, sedangkan kemampuan dapat diatasi dengan mengadakan diklat.26

Dari penjelasan tersebut dapat disintesiskan motivasi adalah dorongan

yang muncul dari dalam diri untuk melakukan suatu pekerjaan demi

tercapainya tujuan tertentu dengan indikator, yakni: 1) kesungguhan kerja, 2)

bangga terhadap pekerjaan, 3) tanggungjawab dalam melakukan pekerjaan,

dan 4) rasa memiliki.

24 Timpe, A. Dale , Kinerja; Seri Ilmu dan Seri Manajemen Bisnis, Alih Bahasa Sofyan Cikmat (Jakata: PT. Elex Media Komputindo, 2000), p.318.25 Ibid, p.489.26 Husaini Usman, Manajemen, Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan (Jakarta: Bumi Aksara, 2006), pp.222-223.

19

B. Hasil Penelitian Yang Relevan

Penelitian yang dilakukan McClelland dalam Robert P. Vecchio

mengidentifikasi bahwa :

The result of the reasearch identifies that increases it requirement gets achievement will also increase economy requirement. Training programs have been designed to heighten achievement motivation by having participants focus on goal setting in high achievement manner. The participants are likely to have greater subsequent success in their careers, as measured by rates of promotion, salary progress, and business expansion. 27

Penelitian McClelland tentang motivasi terhadap prestasi kerja

mengidentifikasi bahwa meningkatnya kebutuhan berprestasi juga akan

meningkatkan kebutuhan ekonomi. Motivasi terhadap prestasi kerja juga akan

menghasilkan program pelatihan yang diikuti oleh partisipan. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa setelah partisipan termotivasi dengan pencapaian promosi

sehingga memperoleh peningkatan gaji.

Penelitian kualitatif yang dilakukan Edgar Schein and Ralph Killman dalam

Robert P. Vecchio tentang budaya organisasi terhadap kinerja pegawai

menunjukkan bahwa :

The employees most frequently list include: treat everyone with respect; listen to other members’ views even if the leader doesn’t agree with them; provide recognition to those who suggest new ideas and ways of doing things; and speak with pride about the organization and department. Such lists of desired norms can serve as a useful starting point for altering an organization’s culture. The commitment to changing cultural features must

27 Robert P. Vecchio, Organizational Behavior: Core Concepts, 6th Edition (USA: Thomson South Western, 2006), p.74.

20

of necessity be obtained from top-level administrators if the desired change is to occur and be maintained. 28

Penelitian Edgar Schein dan Ralph Killman tentang budaya organisasi

terhadap kinerja pegawai yang menggunakan metode survey menunjukkan

bahwa semua pegawai harus dihargai; mau mendengar masukan atau pandangan

bawahan, meskipun tidak sepenuhnya setuju; menghargai pemikiran-pemikiran

baru dan langkah-langkahnya; serta membahas secara terbuka tentang organisasi-

organisasi dari masing-masing departemen. Norma-norma yang sudah ditetapkan

menjadi pijakan awal untuk mengembangkan budaya organisasi. Harus ada

komitmen yang tinggi untuk melakukan perubahan budaya organisasi dan harus

dimulai dari pimpinan jika ingin melakukan perubahan.

Penelitian yang dilakukan Foster tentang motivasi mengatakan bahwa :

It is evident that high levels of motivation are desirable from the point of view of leaders, managers and individual employees. It is also important that organizations spend time and effort trying to increase the motivation, performance and productivity of their staff in the current climate of fierce competition and perpetual change in most organizations. When motivation levels are high in organizations, we usually find that people do their best, enjoy their jobs, work diligently and are committed to their employers. Where motivation levels are low, we invariably find employees who are indecisive, unhappy and underperforming.29 Penelitian yang dilakukan Foster menyatakan bahwa tingginya motivasi

tidak terlepas dari peran pimpinan, manajer dan individu pegawai. Berbagai

upaya dilakukan organisasi untuk mendapatkan kinerja dan produktifitas yang

28 Ibid, pp.343-345.29 Forster, Nicholas Stephen, Maximum Performance: A Practical Guide to Leading and Managing

People at Work (Dubai, United Arab Emirates: Zayed University, 2009), pp.611

21

tinggi. Indikasinya terlihat dari tingginya semangat dan komitmen pegawai

dalam melaksanakan pekerjaan.

Penelitian tentang hubungan budaya organisasi dan gaya kepemimpinan

berpengaruh terhadap kinerja juga dilakukan oleh Chen yang mengatakan

bahwa :

The effect of leadership behaviours on organizational commitment is tobe differed by organizational culture and the organizational commitment mediates the relationship between transformational leadership behavior and job performance is supportive and bureaucratic culture is found. Therefore, by training supervisors to exert transformational leadership, employee’s commitment, job satisfaction and performance may be enhanced. 30

Penelitian yang dilakukan Chen menunjukkan bahwa budaya organisasi dan

gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen

organisasi, kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Hasil peneliitan menunjukkan

bahwa suatu organisasi harus memiliki kultur yang kuat dalam arti dianut secara

luas, teguh dan konsisten oleh para anggotanya. Budaya organisasi dan

dukungan yang tinggi dari pimpinan akan mampu memberikan motivasi yang

tinggi pada pegawai untuk bekerja lebih baik dan mencapai kinerja yang tinggi.

C. Kerangka Teoritik

1. Budaya Organisasi dan Kinerja

Adanya keterkaitan hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja

organisasi yang dapat dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi 30 Li Yueh Chen, Examining The Effect of Organization Culture and Leadership Behaviors on

Organization Commitment, Job Satisfaction, and Job Performance at Small and Middle-Size Firma of Taiwan (Journal of American Academy of Business, Sep, 2004, 5,1/2),p. 432-438

22

Tiernay bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam

budaya organisasi makin baik kinerja organisasi tersebut.31

Pegawai yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan

menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Nilai dan

keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka

dalam bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individual.

Hubungan ini dipertegas oleh Robbins bahwa, “culture serves as a

sense-making and control mechanism that guides and shapes the attitude and

behavior of employees”.32

Maksudnya adalah suatu budaya organisasi berfungsi sebagai

mekanisme pencipta makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap

serta perilaku para karyawan. Jadi, suatu budaya menginformasikan kepada

para karyawan bagaimana segala sesuatu dilakukan dan apa yang penting.

Budaya organisasi menurut McShane dan Von Glinow, “organizational

culture is the basic pattern of shared values and assumptions governing the

way employees within an organization think about and act on problems and

opportunities.”33 Dapat dijelaskan budaya organisasi yang kuat memiliki

potensi meningkatkan kinerja, dan sebaliknya bila budaya organisasinya

lemah mengakibatkan kinerja menurun. Budaya organisasi memiliki tiga

31 Moeljono Djokosantoso, Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi (Elex Media Komputindo, Jakarta, 2003), p.32.32 Ibid, p.56.33 Jurnal Pendidikan Penabur - Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja (diakses tanggal 2

Maret 2012).

23

fungsi penting yaitu sebagai sistem pengawasan, perekat hubungan sosial, dan

saling memahami.

Berdasarkan uraian di atas diduga terdapat hubungan positif antara

budaya organisasi dengan kinerja.

2. Motivasi dan Kinerja

Motivasi memberikan pengaruh pada kinerja. Robbin dalam Pasalong

pada dasarnya dapat diungkapkan bahwa kinerja adalah hasil dari pengaruh

antara motivasi, kemampuan dan peluang. Dengan kata lain, kinerja adalah

fungsi dari motivasi kerja kali kemampuan kali peluang.34

Menurut Mc.Shane dan Von Glinow bahwa:

Motivation refers to the forces within a person that affect the direction, intensity, and persistence of voluntary behavior. Motivation has four factors that affect to the performance. These are:motivation, ability, role perception, and situational factors of individual behavior and result.35

Wexley dan Yukl mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja pegawai antara lain adalah disiplin dan motivasi. Disiplin diperlukan

untuk menghasilkan kinerja yang bagus, dengan disiplin, pegawai akan

berusaha untuk melakukan pekerjaan semaksimal mungkin dan kinerja yang

dihasilkan menjadi lebih bagus. 36

Berdasarkan uraian tersebut diduga terdapat hubungan positif antara

motivasi dengan kinerja pegawai.

3. Budaya Organisasi dan Motivasi dengan Kinerja 34 Harbani Pasalong, Kepemimpinan Birokrasi (Bandung: Alfabeth, 2008),p.141.35 Ibid, p.134.36 Wexley, Kenneth, N dan Yukl, Gary, terjemahan Muh Shobaruddin, Perilaku Organisasi dan dan

Psikologi Personalia (Jakarrta: Rineka Cipta, 2000), p.97.

24

Budaya organisasi berfungsi sebagai pembentuk rasa dan mekanisme

pengendalian yang memberikan panduan dan bentuk perilaku dan sikap

pegawai. Menurut Robin, suatu sistem makna bersama yang dianut anggota-

anggota untuk membedakan organisasi tersebut tampil beda dengan organisasi

lain, maka itu mewakili suatu persepsi bersama yang dianut anggota

organisasi tersebut.37

Menurut Garet R. Jones dalam Darsono, menyatakan bahwa budaya

organisasi suatu bentuk acuan interaksi para anggota organisasi dan bentuk

acuan dan aturan-aturan sebagai dasar para anggota untuk berpikir dan

berperilaku.38

Faktor–faktor yang mempengaruhi motivasi seperti yang

dikemukakan Herzberg dalam Timpe menyebutkan bahwa

ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang

dalam organisasi yaitu faktor yang membuat orang tidak puas

(dissatisfiers) dan faktor yang membuat orang puas atau faktor

yang membuat orang sehat (hygiene ekstristik). Faktor intristik

(hygiene motivators) diartikan sebagai kondisi situasi yang dapat

mempengaruhi kinerja antara lain : 1). Prestasi kerja, 2).

Pengalaman, 3). Pengakuan, 4). Tanggungjawab, 5).

Wewenang, 6). Promosi.39

37 Ibid, p.256.38 Darsono P, Budaya Organisasi, Cetakan ke 1 (Jakarta: Diadit Media, 2006) p.17039 Ibid, p.318

25

Sehingga dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa motivasi

mempunyai hubungan yang kuat terhadap kinerja pegawai.

Menurut Near Jr. , komponen-komponen kinerja yang bisa diukur antara

lain: a) kualitas kerja, b) kuantitas kerja, c) kerjasama, d) pengetahuan tentang

pekerjaan, e) keterandalan, f) kehadiran dan ketepatan waktu , g) pengetahuan

tentang kebijaksanaan dan tujuan lembaga, i) prakarsa dan pertimbangan, j)

pengawasan dan kemampuan teknis.40

Dari analisis teori tentang budaya organisasi dan motivasi terdapat

pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi. Budaya organisasi yang sangat

kondusif yang memberikan rasa nyaman bagi pegawai dapat meningkatkan

motivasi kerja pegawai. Karena dengan suasana kerja yang nyaman dan

menyenangkan akan lebih fokus dalam melakukan pekerjaan dan kreatifitas

pegawai, serta kinerja mereka juga akan semakin meningkat.

Berdasarkan uraian tersebut diduga terdapat hubungan positif antara

budaya organisasi dan motivasi dengan kinerja pegawai.

D. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka pikir secara teoritik tersebut, maka hipotesis yang

diajukan dalam usulan penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:

1. Diduga terdapat hubungan positif antara budaya organisasi dengan kinerja.

40 James E. Near, Jr., Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan, Edisi Bahasa Indonesia, Cetakan Pertama (Jakarta : Prestasi Pustaka,2004)

26

2. Diduga terdapat hubungan positif antara motivasi dengan kinerja.

3. Diduga terdapat hubungan positif antara budaya organisasi dan motivasi

secara bersama-sama dengan kinerja.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Tujuan Penelitian

27

Sesuai dengan perumusan masalah dan hipotesis penelitian yang telah

dikemukakan, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan

antara budaya organisasi dan motivasi dengan kinerja di SMA Negeri Sub

Rayon I Kota Pekanbaru sehingga akan memperoleh informasi dan kondisi

lapangan yang sesungguhnya dari implementasi ini.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di SMA Negeri Sub Rayon I Kota Pekanbaru

selama kurang lebih 1 (satu) bulan. Penelitian ini dilakukan pada bulan April

2012 sedangkan pengumpulan data penelitian dilakukan pada minggu pertama

dan minggu kedua bulan April 2012.

C. Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode survai (kuantitatif) dengan pendekatan

korelasional, yang berusaha mencari hubungan antara tiga variabel, yaitu: budaya

organisasi (X1) dan motivasi (X2) sebagai variabel bebas (independent variable)

dengan kinerja pegawai (Y) sebagai variabel terikat (dependent variable).

Untuk melihat hubungan diatas dapat dilihat pada gambar konstelasi

masalah berikut ini :

BudayaOrganisasi

X1Kinerja

YMotivasi

X2

27

28

Gambar 1 : Konstelasi Masalah

2. Populasi dan Sampling

1. Populasi

Populasi diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas

objek/subjek yang mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai

kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Sedangkan,

sampel merupakan bagian kecil dari suatu populasi.41

Menurut Supranto dalam Hermawan, di dalam statistik dikenal dua

cara pengumpulan data, yaitu cara sensus dan cara sampling. Sensus adalah

cara pengumpulan data di mana seluruh elemen populasi diteliti satu per

satu. Ada dua alasan dilakukannya sensus: (1) suatu penelitian sensus akan

layak dilakukan jika populasinya relatif sedikit dan (2) suatu penelitian

sensus hanya diperlukan jika unit elemen populasi sangat bervariasi42

Berdasarkan alasan yang dikemukakan oleh Hermawan tersebut, maka

populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai SMAN Sub Rayon I Kota

Pekanbaru yang berjumlah 50 orang. Populasi tersebut dapat dilihat pada

tabel 3.1 berikut:

Tabel 3.1Jumlah responden SMA Negeri Sub Rayon I Kota Pekanbaru

41 Husein Umar, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi (Jakarta : Gramedia Pustaka Utama, 2008), p77.42 www.pengumpulan.data.com. (Diakses tanggal 7 Maret 2012).

29

No Data SMA Negeri Sub Rayon I Kota Pekanbaru

Jumlah Pegawai

1 SMA Negeri 1 Pekanbaru 9 pegawai2 SMA Negeri 6 Pekanbaru 7 pegawai3 SMA Negeri 8 Pekanbaru 8 pegawai4 SMA Negeri 9 Pekanbaru 9 pegawai5 SMA Negeri 10 Pekanbaru 7 pegawai6 SMA Negeri 11 Pekanbaru 7 pegawai7 SMA Negeri 14 Pekanbaru 3 pegawai

Jumlah total 50 pegawai

2. Sampel

Sampel dalam penelitian ini diambil dari populasi terjangkau

menggunakan rumus Slovin dalam Husein Umar dengan presisi 0.05 dengan

rumus sebagai berikut:

n ≥N

1+Ne2

Dimana :n = ukuran sampelN = ukuran populasie = kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang

mau ditolerir, misalnya 5 %.43

n≥50

1+50 x (0 . 05)2=50

1+0 , 125=50

1 ,125=44 , 4

Jumlah seluruh sampel yang akan dijadikan responden penelitian ini

adalah 44 orang pegawai di SMA Negeri Sub Rayon I Kota Pekanbaru. Hasil

yang diperoleh dari sampel ini diharapkan mewakili populasi.

43 Husein Umar, Desain Penelitian Manajemen Stratejik,( Jakarta : Rajawali Pers, 2010), p.69

30

D. Teknik Pengumpulan Data

Pada penelitian ini dikumpulkan dengan memakai instrumen. Instrumen

yang digunakan dalam penelitian ini merupakan instrumen yang dikembangkan

dan dibuat sendiri oleh penulis dengan melalui beberapa tahapan.

Beberapa tahapan yang dimaksud adalah: 1) pengkajian teori yang berkaitan

dengan variabel yang diteliti sehingga dapat ditentukan konstruk dari variabel

tersebut, 2) penentuan indikator dari masing-masing variabel, 3) penyusunan

kisi-kisi instrumen, 4) penyusunan butir-butir pertanyaan kemudian dilanjutkan

dengan penetapan skala pengukurannya, 5) pelaksanaan uji coba instrumen

penelitian, 6) penentuan instrumen baku yang dipakai untuk mengumpulkan data

penelitian setelah dilakukan uji validitas dan perhitungan reliabilitas dari masing-

masing pertanyaan.

E. Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah penyebaran

kuesioner dengan bentuk pernyataan tertutup, dimana kemungkinan jawabannya

sudah disediakan terlebih dahulu dan responden hanya akan memilih salah satu

jawaban yang sesuai dengan keadaan sebenarnya. Alternatif jawaban yang

disediakan dalam angket berdasarkan skala Likert dengan 5 alternatif jawaban

dengan kategori : sangat sering (skor 5), sering (skor 4), jarang (skor 3), pernah

(skor 2), tidak pernah (skor 1). Angket ini dibuat berdasarkan kisi-kisi dari

31

variabel kinerja, budaya organisasi dan motivasi pegawai di SMA Negeri Sub

Rayon I Kota Pekanbaru.

Untuk mengetahui penjelasan tentang variabel-variabel dan indikator-

indikator variabel penelitian, berikut ini diberikan definisi konseptual dan

operasional.

1. Kinerja

a. Definisi Konseptual

Kinerja adalah perilaku atau penampilan pegawai dalam

melaksanakan tugasnya di tempat kerja yang didasarkan pada standar

kinerja dengan indikator : 1) kualitas kerja, 2) pelaksanaan tugas, dan 3)

kerjasama pegawai.

b. Definisi Operasional

Kinerja adalah penilaian kepala sekolah terhadap perilaku pegawai

dalam melaksanakan tugasnya di tempat kerja yang didasarkan pada

standar kinerja dengan indikator yaitu: 1) bekerjasama, 2) kualitas

pekerjaan, 3) inisiatif, 4) semangat, 5) daya tahan/kehandalan, dan 6)

kuantitas pekerjaan.

c. Instrumen yang Digunakan

Instrumen yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yaitu butir

instrumen yang berasal dari instrumen yang diuji cobakan. Kisi-kisi dari

instrumen variabel kinerja pegawai dapat dilihat pada tabel 3.2 berikut ini:

Tabel 3.2

32

Variabel Kinerja Pegawai

No Indikator No.butir Uji Coba1 Bekerjasama 1,2,3,4,5,62 Kualitas pekerjaan 7,8,9,10, 11,123 Inisiatif 13,14, 15, 16,17,184 Semangat 19,20, 21, 22,235 Daya tahan/kehandalan 24, 25,26,27,286 Kuantitas pekerjaan 28,29,30,31,32,33,34

Jumlah 34

2. Budaya Organisasi

a. Definisi Konseptual

Budaya organisasi adalah nilai-nilai keyakinan dan kebiasaan yang telah

disepakati bersama dan digunakan oleh anggota organisasi untuk mencapai

tujuan dengan indikator : (1) makna bersama yang dianut, (2) nilai dominan

dalam organisasi, (3) peran atasan, (4) komunikasi dalam organisasi, dan (5)

sikap dan kebiasaan pegawai.

b. Definisi Operasional

Budaya organisasi adalah penilaian pegawai terhadap nilai-nilai

keyakinan bersama dan digunakan oleh anggota organisasi untuk mencapai

tujuan dengan indikator yaitu: (1) makna bersama yang dianut, (2) nilai

dominan dalam organisasi, (3) peran atasan, (4) komunikasi dalam organisasi,

dan (5) sikap dan kebiasaan pegawai.

c. Instrumen yang Digunakan

Kisi-kisi final instrumen variabel budaya organisasi dapat dilihat pada

tabel 3.3 berikut ini:

33

Tabel 3.3Variabel Budaya Organisasi

No Indikator No.butir Uji Coba1 Makna bersama yang dianut 1,2,3,4,5,6,7,82 Nilai dominan dalam organisasi 9,10,11, 12,13,143 Peran atasan 15,16, 17,18,19,204 Komunikasi dalam organisasi 21, 22,23,24,25, 26,275 Sikap dan kebiasaan pegawai 28,29,30,31,32,33,34,35

Jumlah 35

d. Motivasi

a. Definisi Konseptual

Motivasi adalah dorongan yang muncul dari dalam diri untuk melakukan

suatu pekerjaan demi tercapainya tujuan tertentu dengan indikator:

1) kesungguhan kerja, 2) bangga terhadap pekerjaan, 3) tanggungjawab dalam

melakukan pekerjaan, dan 4) rasa memiliki.

b. Definisi Operasional

Motivasi adalah dorongan yang muncul dari dalam diri pegawai untuk

melakukan pekerjaan tujuan tertentu melakukan suatu pekerjaan demi

tercapainya tujuan tertentu dengan indikator: 1) kesungguhan kerja, 2)

bangga terhadap pekerjaan, 3) tanggungjawab dalam melakukan pekerjaan,

dan 4) rasa memiliki.

c. Instrumen yang Digunakan

Kisi-kisi dari instrumen variabel motivasi kerja dapat dilihat pada tabel

3.4 berikut ini:

34

Tabel 3.4Instrumen Variabel Motivasi Kerja

No Indikator No.butir Uji Coba1 Kesungguhan kerja 1,2,3,4,5,6.7,8,9, 102 Bangga terhadap pekerjaan 11,12, 13, 14,15, 16,173 Tanggungjawab dalam melakukan pekerjaan 18,19,20, 21,22,23,24, 25,26,274 Rasa memiliki 28,29,30,31,32 Jumlah 32

F. Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas

Suatu instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang

diinginkan dan mengungkap data dari variable yang diteliti secara tepat. Uji

validitas dilakukan untuk menguji kevalidan dari instrumen penelitian yang

dilakukan dengan menkorelasikan skor butir dengan skor total dengan

menggunakan rumus Product Moment dari Pearson44 yaitu sebagai berikut:

r xy=N∑ XY−(∑ X ) (∑ Y )

√ N∑ X2−(∑ X )2 (N ∑Y 2−∑Y )2

Keterangan:rxy = Koefisien korelasi X dan Y∑X = Jumlah skor X (butir)∑Y = Jumlah skor Y (total)N = Jumlah kasus

r pq=rrp : SD1 SD p

√{(SDt2+SD p

2−2) (rtp : SDt−SDp )}Keterangan:

r pq= Koefisien korelasi Part Whole

44 Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi (Bandung : Alfabeta, 2001), p.78

35

r pq=Koefisien korelasi Product Moment

SDt= Standar deviasi total

SDt= Standar deviasi sub total45

Untuk menentukan valid tidaknya suatu item pertanyaan, dilakukan

dengan membandingkan harga korelasi antara skor butir dengan skor total

yang sudah dikorelasi dengan persamaan Part Whole di atas dengan harga r-

tabel. Suatu item pertanyaan dikatakan valid apabila didapatkan besarnya

korelasi antara skor butir dengan skor total yang sudah dikoreksi dengan

permaan Part Whole yang lebih besar atau sama dengan r-tabel.

2. Perhitungan Reliabilitas

Dalam penelitian ini perhitungan reliabilitas dilakukan dengan

menggunakan rumus Alpha. Hal tersebut karena skor dalam angket

merupakan rentangan antara beberapa nilai yaitu 1 sampai 5. Adapun rumus

Alpha adalah berikut:

r11=[ KK−1 ][1−∑ σ b

2

σ12 ]

Keterangan:

r11 = Reliabilitas instrument

K = Banyaknya butir pertanyaan

∑ σb2

= Jumlah varians total46

45 Ibid, p.80.46 Ibid, p.83.

36

σ t2

= Varians total

G. Teknik Analisis Data

Tehnik analisis data yang dipakai dalam penelitian ini adalah tehnik analisis

statistik deskriptif dan analisis statistik inferensial. Dalam hal analisis statistik

deskriptif dilakukan untuk memberikan gambaran tentang distribusi frekuensi,

histogram data, modus, median, nilai rata-rata dan simpangan baku.

1. Uji Persyaratan Analisis

a. Uji Normalitas Galat Taksiran

Uji normalitas galat taksiran dimaksudkan untuk menentukan normal-

tidaknya distribusi data penelitian. Uji normalitas yang digunakan adalah

uji Liliefors. Galat Taksiran dinyatakan normal apa bila harga Fhitung lebih

kecil dari Ltabel dan diuji dengan taraf signifikansi a = 0,05.

b. Uji Linieritas Data dan Keberartian Regresi

Uji ini dimaksudkan untuk melihat apakah persamaan regresi yang

diperoleh "berarti" apabila digunakan sebagai kesimpulan antar variabel

yang dianalisis. Uji linieritas dengan menggunakan tabel ANAVA. Regresi

linier apabila Fhitung lebih kecil dari Ftabel pada taraf signifikansi

a = 0,05.

2. Uji Hipotesis

37

Untuk melakukan uji hipotesis perlu ditempuh langkah-langkah sebagai

berikut:

a. Uji Korelasi Sederhana

Uji korelasi sederhana digunakan untuk menguji hipotesis pertama

dan hipotesis kedua, dengan rumus Product Moment. Hal ini dilakukan

untuk melihat hubungan antara masing-masing variabel bebas dengan

variabel terikat.

b. Uji Korelasi jamak

Uji korelasi jamak digunakan untuk menguji hipotesis ketiga dan hal

ini dilakukan untuk melihat apakah ada korelasi yang berarti apabila kedua

variabel bebas secara bersama-sama dikorelasikan dengan variabel terikat.

c. Perhitungan Koefisien Korelasi

Perhitungan ini digunakan untuk menganalisis seberapa besar

kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat yang dinyatakan dalam

prosentase.

d. Uji Korelasi Parsial

Uji korelasi parsial dilakukan untuk melihat hubungan antara variabel

bebas dan variabel terikat. Apabila salah satu variabel bebas lainnya

dikontrol atau dianggap tetap. Uji keberartian korelasi parsial digunakan

untuk melihat keberartian hubungan antara variabel bebas dan variabel

terikat apabila salah satu variabel bebas lainnya dikontrol.

38

H. Hipotesis Statistik

Pengujian hipotesis statistik dalam penelitian ini dengan menggunakan notasi

sebagai berikut:

a. Hipotesis Statistik 1

H0 : ρy1 ≤ 0

H1 : ρy1 > 0

b. Hipotesis statistik 2

H0 : ρy2 ≤ 0

H1 : ρy2 > 0

c. Hipotesis statistik 3

H0 : ρy.12 ≤ 0

H1 : ρy.12 > 0

Keterangan:Ho : Hipotesis nolH1 : Hipotesis alternatifρy1 : Koefisien korelasi antara budaya organisasi dengan kinerja pegawaiρy2 : Koefisien korelasi antara motivasi dan kinerja pegawaiρy.12 : Koefisien korelasi budaya organisasi dan motivasi secara bersama-sama dengan kinerja pegawai

DAFTAR PUSTAKA

Amstrong, Michael, Performance Management Key Strategies and Practical Building 3rd Edition, Tomson-Shore, Inc.: United States, 2006.

Chen, Li Yueh, Examining The Effect of Organization Culture and Leadership Behaviors on Organization Commitment, Job Satisfaction, and Job Performance at Small and Middle-Size Firma of Taiwan, Journal of American Academy of Business, Sep, 2004, 5,1/2.

39

Colquitt, Jason A., Jeffery A. Lepine dan Michaael J. Wesson, Organizational Behavior:Essentials for Improving Performance and Commitment in the Workplace, Irwin Professional Pub: Burr Ridge, Illinois, U.S.A, 2009.

Dale, Timpe, A. , Kinerja; Seri Ilmu dan Seri Manajemen Bisnis, Alih Bahasa Sofyan Cikmat, PT. Elex Media Komputindo: Jakata, 2000.

Darsono P. Budaya Organisasi, Cetakan ke ,1 Diadit Media : Jakarta, 2005.

Dessler, Gary, Human Resource Management, Pearson Education, Inc.: New Jersey: 2011.

Djokosantoso Moeljono, Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, Elex Media Komputindo: Jakarta, 2003.

Forster, Nicholas Stephen, Maximum Performance: A Practical Guide to Leading and Managing People at Work, Zayed University, Dubai, United Arab Emirates: 2009.

Gomez-Mejia, Luis R., David B. Balkin I. Cardy, Management, People, Performance, Change , McGraw-Hill Company Inc: New York, 2008.

Husaini Usman, Manajemen, Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan,Bumi Aksara- Jakarta, 2006.

http://puslit.petra.ac.id/~puslit/journals/ 3 Maret 2012

http://puslit.petra.ac.id/~puslit/journals/ 8 Maret 2012.

Ivancevich, John M, Robert Konopaske, & Michael T. Matteson, Organizational Behavior and Management, McGrow-Hill Companies Inc: New York, 2008.

Jurnal Pendidikan Penabur - Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja, 2 Maret 2012.

Keith Davis William B. Werther.Jr dan, Human Resources and Personnel Management, Fifth Edition, McGraw-Hill Companies: Singapore, 2003.

Kreitner, Robert dan Angelo Kinicky, Organizational Behavior Seventh Edition, McGrow Hill: New York, 2007.

Kreitner, Robert Management, Houghton Miffin Company: USA, 2000.

40

Lepine Wesson, Colquitt, Organization Behavior Improving Performance and Commitment in the Work Place, the Mc Grow Hill Companies, Inc.: New York 2009.

L. Mathis, Robert dan John H. Jackson,Human Resources Management,Tenth Edition, South-Western, a devision of Thomson Learning: Singapore, 2004.

Mello, Jefry A. Strategic Management of Human Resources, Third Edition, South-Western, Cengage Learning: Canada 2011.

Near, Jr. James E. Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan, Edisi Bahasa Indonesia. Cetakan ke 1, Prestasi Pustaka: Jakarta,2004.

Pasalong, Harbani, Kepemimpinan Birokrasi, Alfabeth: Bandung, 2008. Stephen P. Robbins & Timothy A Judge, Organizational Behavior, Pearson Prentice

Hall: London,2009.

Simmamora, Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke 3. Cetakan Pertama: Yogyakarta, STIE YKPN, 2004.

Sinambela dan Lijan Poltak, Reformasi Pelayanan Publik: Teori dan Dimensi, Bumi Aksara: Jakarta, 2006.

Srimulyo, Koko, www.stie-kasih-bangsa ac.id/download.jurnal.php, faktor-faktor kinerja, 3 Maret 2012.

Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta: Bandung, 2001.

Timpe, A. Dale , Kinerja; Seri Ilmu dan Seri Manajemen Bisnis, Alih Bahasa Sofyan Cikmat, PT. Elex Media Komputindo: Jakata.2000.

Udan Biantoro, Pengaruh Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Budaya,Organisasi dan Kinerja Perusahaan. (Disertasi Universitas Airlangga: Surabaya, 2002.

Umar, Husein. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Gramedia Pustaka Utama: Jakarta, 2008.

_____, Desain Penelitian Manajemen Stratejik, Rajawali Pers: Jakarta, 2010.

Usman, Husaini, Manajemen, Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan, Bumi Aksara: Jakarta, 2006.

41

Vecchio, Robert P., Organizational Behavior: Core Concepts, 6th Edition, Thomson South Western: USA, 2006.

W. Newstrom, John, Organization, Human Behavior at Work, McGraw Hill: New York, 2007.

Wexley, Kenneth, N dan Yukl, Gary, terjemahan Muh Shobaruddin, Perilaku Organisasi dan Psikologi dan Psikologi Personalia, Rineka Cipta: Jakarrta, 2000.

McClelland’s research in Robert P. Vecchio about motivation to work performance. The result of the reasearch identifies that increases it requirement gets achievement will also increase economy requirement. Training programs have been designed to heighten achievement motivation by having participants focus on goal setting in high achievement manner. The participants are likely to have greater subsequent success in their careers, as measured by rates of promotion, salary progress, and business expansion.

42

penelitian yang dilakukan McClelland dalam Robert P. Vecchio tentang motivasi terhadap prestasi kerja. Penelitian tersebut mengidentifikasi bahwa meningkatnya kebutuhan berprestasi juga akan meningkatkan kebutuhan ekonomi. Motivasi terhadap prestasi kerja juga akan menghasilkan program pelatihan yang diikuti oleh partisipan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa setelah partisipan termotivasi dengan pencapaian promosi sehingga memperoleh peningkatan gaji.

kualitatif's research that did by Edgar Schein and Ralph Killman in Robert P. Vecchio about organization culture to the employee’s performance. That research is done in survey's method. The result of this research showed that the employees most frequently list include: treat everyone with respect; listen to other members’ views even if the leader doesn’t agree with them; provide recognition to those who suggest new ideas and ways of doing things; and speak with pride about the organization and department. Such lists of desired norms canserve as a useful starting point for altering an organization’s culture. The commitment to changing cultural features must of necessity be obtained from top-level administrators if the desired change is to occur and be maintained.

Penelitian kualitatif yang dilakukan oleh Edgar Schein dan Ralph Killman dalam Robert P. Vecchio tentang budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Penelitian tersebut dilakukan dalam metode survey.Hasil penelitian menunjukkan bahwa semua pegawai harus dihargai; mau mendengar masukan atau pandangan bawahan, meskipun tidak sepenuhnya setuju; menghargai pemikiran-pemikiran baru dan langkah-langkahnya; serta membahas secara terbuka tentang organisasi-organisasi dari masing-masing departemen. norma-norma yang sudah ditetapkan menjadi pijakan awal untuk mengembangkan budaya organisasi. Harus ada komitmen yang tinggi untuk melakukan perubahan budaya organisasi dan harus dimulai dari pimpinan jika ingin melakukan perubahan.

43

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:

1.komunikasi

2. Struktur organisasi

3. Pengaruh budaya

4. Pengembangan organisasi

5. Perubahan organisasi

Pembuat keputusan

Konflik dan stress

Kepemimpinan

Penghargaan