1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pemerintah Indonesia bertekad mengimplementasikan pancasila serta UUD 1945

secara murni dan konsekuen. Sejak tahun 1974 telah berlaku hubungan industrial

pancasila yang berkaitan dengan aspek perburuhan di Indonesia. Penataan hubungan

industrial di Indonesia awalnya merupakan keputusan yang mendesak. Saat itu, sejak

kemerdekaan sampai akhir orde lama, Hubungan industrial dilaksanakan namun tidak

dapat menciptakan ketenangan kerja bagi berlangsungnya usaha. Hal ini disebabkan

karena saat itu belum semua unsur tripartite mampu paham akan pentingnya

hubungan industrial. Hubungan industrial yang dilaksanakan tidak berdasarkan

falsafah bangsa Indonesia sendiri, namun berdasarkan falsafah bangsa lain yang

didasari pada paham komunis dan paham liberalism.1

Hubungan industrial berjalan melalui serikat pekerja, organisasi pengusaha,

lembaga kerja sama bipartite dan tripartite, peraturan perusahaan, perjanjian kerja

bersama, peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, dan lembaga penyelesaian

perselisihan hubungan industrial. Setiap perusahaan memiliki serikat pekerjanya

1 Kertonegoro, S. 1974, Hubungan Industrial (Hubungan Antara Pengusaha dan Pekerja (bipartite) dan

Pemerintah (Tripartite)), Yayasan Tenaga Kerja Indonesia hal.11.

2

tersendiri, dan setiap perusahaan memiliki kewenangan tersendiri ingin terlibat pada

asosiasi pengusaha atau tidak. Namun dari pemerintah yang berperan memantau

hubungan diantara kedua aktor tersebut berasal dari DISNAKERTRANS.

Berkembangnya zaman, berkembang juga permasalahan dalam hubungan industrial.

Konflik semakin hadir mewarnai perjalanan hubungan industrial. Aksi mogok buruh

yang bersifat nasional dengan mengangkat isu-isu upah minimal yang diterima oleh

pekerja dengan ujung konflik yang melibatkan aktor lainnya yakni pengusaha dan

pemerintah. Upah minimal yang dibawa oleh pekerja tidak kunjung usai selama

perjalanan ketenagakerjaan di Indonesia karena memang kondisi biaya hidup yang

semakin mahal. 2

Konflik biasanya terjadi dikarenakan adanya perbedaan dan

pertentangan suatu kepentingan, sebuah pendapat, ide atau salah paham akan hasil

dari sebuah kebijakan, baik dalam bentuk kekerasan (violent) maupun dalam “kadar

rendah” yang tidak menggunakan kekerasan (non violent). 3 Konflik industrial seperti

yang diketahui bersama sudah menjadi permasalahan yang sangat kompleks, ada

beberapa kasus yang tidak menyebabkan kekerasan dan ada beberapa kasus yang

menyebabkan kekerasan. Konflik Industrial berada pada masalah yang tidak jauh dari

permasalahan gaji, rendahnya tingkat pendidikan para tenaga kerja industri,

kurangnya perlindungan hukum, kesejahteraan, lock out dan outsourcing yang bisa

2 Lihat http://m.liputan6.com/news/read/732541/situasi-perburuhan-di-indonesia pada 26 May 2014.

3 Albert F, Eldridge, 1979. Image Of Conflict, New York: ST. Martin’s, hal.2 lihat Skripsi : Z,

Muhammad, Manajemen Konflik Berbasis Komunitas, Yogyakarta; Jurusan Ilmu Pemerintahan 2007

hal.32.

3

dikatakan dengan perbudakan. Permasalahan outsourcing misalnya memang menjadi

momok bagi para pekerja industri, outsourcing ini membuat hubungan antara para

pekerja industri dengan pengusaha menjadi mudah dimainkan atau fleksibel.

Permainan tersebut biasanya disebut labour market flexibility yang bermakna

hubungan kerja antara pekerja industri dengan pengusaha berjalan tanpa konsekuensi

yang berat bagi pengusaha, lebih mudah dipahami dengan kalimat “semua terserah

pengusaha karena pengusaha memiliki modal besar yakni uang”. Hal tersebut berlaku,

sementara kepada para pekerja industri perekonomian Indonesia bersandar. Jika tidak

ada pekerja industri, maka perekonomian tidak akan berputar karena tidak adanya

hasil produksi.

Upah yang sangat murah terhadap pekerja industri ini menjadi godaan yang

sangat menggairahkan bagi para pemilik modal. Kehidupan para pekerja industri kian

melarat ditengah pabrik-pabrik yang melahirkan produk baru, dibalik kehidupan

mewah sang pemilik modal. Kelas pekerja industri di Indonesia merupakan bagian

yang sangat mayoritas, seharusnya dengan angka yang mayoritas tersebut pekerja

terlindung dengan kebijakan yang dikeluarkan oleh pemerintah sebagai pemegang

kekuasaan tertinggi dalam sebuah urusan rumah tangga kenegaraan. Hal tersebut

membuat pekerja dengan mengatasnamakan serikat pekerjanya melakukan aksi protes

melalui kekerasan (violent). Biasanya demo dengan jumlah yang besar dan terkadang

merusak fasilitas umum.

4

Tetapi juga terdapat beberapa pekerja dan pengusaha menyelesaikan konflik yang

tidak menyebabkan kekerasan (non violent). Hal tersebut bisa saja dilakukan melalui

tahap negosiasi di lembaga bipartite yang menjadi saran dari pemerintah, lembaga

bipartite ini dihadirkan melalui pihak perusahaan, namun pemerintah juga berperan

didalamnya untuk melakukan pengawasan terhadap kegiatan industrial pada

perusahaan tersebut dalam tingkat lembaga tripartit. Konflik memiliki hubungan

dengan proses politik, konflik merupakan gejala yang serba hadir dalam kehidupan

manusia bermasyarakat dan bernegara.4 Oleh karenanya apabila terdapat konflik yang

hadir mewarnai kehidupan bermasyarakat dan sulit ditanganinya, maka masyarakat

melibatkan pemerintah sebagai pemegang kuasa tertinggi. Begitupun dengan

masalahan perburuhan yang sudah cukup mewarnai proses politik di Indonesia.

Hubungan industrial memiliki arti tersendiri, yakni hubungan antara semua pihak

yang tersangkut atau berkepentingan atas proses produksi atau pelayanan jasa di suatu

perusahaan. Berangkat dari tatanan kehidupan bermasyarakat yang berlandaskan

Pancasila, melihat landasan hubungan industrial dalam pasal 16 (1) UU No 13 Tahun

2003 tentang ketenagakerjaan disebutkan bahwa pengertian istilah hubungan

industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para perilaku dalam

proses produksi barang dan jasa yang terdiri atas unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan

pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar

4 Ramlan Subakti, Memahami Ilmu Politik, PT. Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta, 2010, hal.

209.

5

Negara Republik Indonesia tahun 1945. Unsur-unsur yang terkait dalam hubungan

industrial ini mengatur peran masing-masing dan interaksi dalam berjalannya proses

kerjasama tersebut. Aturan-aturan yang mengatur hak dan kewajiban masing-masing

pihak semuanya tercantum dalam Undang-Undang ketenagakerjaan. Menurut UU

No.13/2003 (bab XI, pasal 102, ayat 1-3) mengatakan fungsi dari masing-masing

pihak semuanya tercantum sebagai berikut :

1. Pemerintah : Menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan

pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan

perundang-undangan ketenagakerjaan;

2. Pekerja atau buruh dan serikat pekerja atau serikat buruhnya : Menjalankan

pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi

kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis;

3. Pengusaha dan organisasi pengusahanya : Menciptakan kemitraan,

mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja, dan memberikan

kesejahteraan pekerja atau buruh secara terbuka, demoratis dan berkeadilan.

Kondisi baik atau tidaknya sebuah hubungan industrial tergantung bagaimana

aktor bekerja. Aktor-aktor ini merupakan faktor yang sangat besar dalam

berlangsungnya hubungan industrial, memiliki pengaruh yang besar dalam proses

terbentuknya perjanjian kerja untuk menentukan kondisi kerja, upah, jam kerja,

jaminan sosial, kesehatan dan keselamatan kerja, atau permasalahan lainnya. Peran

6

pemerintah tentunya sangat diperlukan untuk membuat UMR (Upah Minimum

Regional) serta lembaga kerja sama sebagai pemangku kepentingan tripartit.

Sementara pengusaha memiliki peran untuk membuat lembaga kerja sama bipartit.

Menurut Undang-Undang No.22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan

Perburuhan mengatakan bahwa perselisihan industrial atau perselisihan perburuhan

adalah pertentangan antara majikan atau perkumpulan majikan dengan serikat buruh

atau gabungan serikat-serikat buruh berhubung dengan tidak adanya penyesuaian

paham mengenai hubungan kerja, syarat-syarat kerja, dan atau keadaan perburuhan.5

Secara singkat dikatakan bahwa jika terjadi perselisihan antar aktor dalam hubungan

industrial, maka yang diperlukan adalah perundingan, melalui perundingan maka hal

yang dijadikan bahan perselisihan akan mendapatkan kesepakatan dan jalan keluar.

Apabila perselisihan tidak bisa diselesaikan dengan cara musyawarah, biasanya

permasalahan ini diselesaikan dengan lembaga penyelesaian perselisihan industrial.

Atas didasari hal tersebut, peneliti akan melakukan penelitian dalam penulisan terkait

permasalahan mengenai hubungan kerja yang sudah kompleks, menyebabkan konflik

bermunculan, dan merugikan pihak yang terlibat didalamnya.

Konflik memang tidak bisa dihindari, karena setiap manusia memiliki sifat yang

khas, tidak statik dan ingin berubah-ubah. Konflik merupakan salah satu alasan

untuk memengaruhi proses perumusan dan pelaksanaan kebijakan umum. Dalam hal

5 Kertonegoro, S. op.cit., hal. 157.

7

ini antara pihak yang berupaya mendapatkan nilai-nilai dan mereka yang berupaya

keras mempertahankan apa yang selama ini telah mereka dapatkan, antara pihak yang

sama-sama berupaya keras untuk mendapatkan nilai-nilai yang sama dan pihak yang

sama-sama mempertahankan nilai-nilai yang selama ini mereka kuasai.6

Oleh

karenanya, menurut pandangan konflik, pada dasarnya politik adalah konflik.

Pandangan ini ada benarnya sebab hadir dalam masyarakat, termasuk dalam proses

politik. Selain itu, konflik merupakan gejala yang melekat dalam proses politik.

Namun ternyata pandangan lain memandang bahwa tidak semua berdimensi politik

sebab selain konflik politik terdapat pula konflik pribadi, konflik ekonomi, konflik

agama, yang tidak selalu diselesaikan melalui proses politik. Apabila konflik-konflik

yang disebutkan belakangan ini berkaitan dengan pemerintah atau diselesaikan

melalui proses politik, konflik-konflik yang semula tidak berdimensi politik

berkembang menjadi konflik politik. 7 Mengelaborasikan kedua pandangan tersebut,

penulisan mengenai manajemen konflik pada kasus ketenagakerjaan ini merupakan

bagian dari proses politik. Segala keputusan yang ada pada proses penyelesaian

konflik dalam hal ini tetap memiliki hubungan dengan DISNAKERTRANS selaku

pemerintah.

6 Paul Conn. 1971. Conflict and Decision Making: An Introduction to Political Science. New York:

Harper & Row Publisher. Hlm. 42. Didalam Ramlan Subakti, op.cit, hal. 10.

7 Ibid, hal. 11.

8

Patut diketahui nantinya penulisan ini akan memfokuskan pada tiga cara pandang,

pertama dari sisi pemerintah, kedua dari sisi pengusaha dan yang ketiga dari sisi

pekerja. Sudah banyak kasus perburuhan yang penyelesaian konfliknya menempuh

jalur kekerasan (violent) seperti misalnya aksi yang disertai dengan kegiatan anarkis,

memblokade beberapa jalan utama hingga melumpuhkan perekonomian masyarakat

lainnya. Namun, pada penulisan ini akan mengambil pada sisi sebaliknya yakni

perusahaan yang dipilih menjadi lokus penulisan ini adalah perusahaan yang

memiliki konflik dan selesai dengan jalur tanpa kekerasan (non violent).

Adapun penulisan ini memandang tiga akor yang berperan didalamnya. Pertama,

dari sisi pemerintah yakni bagaimana pemerintah setempat melalui

DISNAKERTRANS melakukan tugasnya untuk mengawasi kegiatan industrial guna

memastikan apakah perundang-undangan ketenagakerjaan sudah berjalan sesuai

dengan yang tertulis atau belum, serta mengeluarkan beberapa keputusan politik guna

memperbaiki konflik yang hadir. Pemerintah dalam hal ini juga diharuskan

memberikan segenap informasi mengenai hal-hal yang bersangkutan dengan

hubungan industrial guna untuk memperbaiki taraf kehidupan pekerja dan pengusaha.

Kedua dari sisi pengusaha, seperti apa perusahaan menempatkan pekerja formal dan

informal pada berjalannya hubungan industrial sehari-hari. Respon apa yang

diberikan oleh pihak perusahaan apabila pekerjanya menuntut kesejahteraan lebih

dari apa yang dirasakan kurang pada bejalannya hubungan industrial. Terakhir yang

ketiga dari sisi pekerja dimana dalam hal ini pasti terlibat pada sebuah serikat pekerja.

9

Apakah serikat pekerja tersebut berperan dengan bagus dalam menjembatani

hubungan antara pekerja dengan pengusaha. Pekerja dalam konteks ini terbagi

menjadi tiga jenis. Pertama, pekerja yang bekerja dikantor yang disebut dengan

karyawan. Kedua, pekerja yang bekerja di gudang dengan kategori pekerja tetap.

Ketiga, pekerja yang bekerja di gudang dengan kategori pekerja kontrak selama

maksimal dua tahun. Ketiga jenis pekerja tersebut memiliki kebebasan apakah ingin

terlibat dalam serikat pekerja atau tidak, namun dalam kasus ini hanya pekerja

gudang dengan kategori pekerja tetap yang terlibat serikat pekerja.

B. Rumusan Masalah

Dengan keadaan diatas menarik peneliti untuk menelusuri lebih jauh serta

menuangkannya dalam sebuah penulisan. Dalam rangka untuk mengetahui

penyelesaian konflik yang terjadi pada kasus ketenagakerjaan maka penelitian ini

akan dilakukan di perusahaan Out Of Asia Indonesia yang berada di daerah Tembi,

Bantul. Agar penelitian ini memiliki alur yang jelas dan terdapat batasan didalamnya,

maka peneliti hanya ingin melihat kasus tidak secara luas dan membatasi cakupannya

sebagai berikut : “Bagaimana penyelesaian konflik yang terjadi dalam hubungan

industrial antara pengusaha, pekerja dan pemerintah dalam menangani konflik yang

terjadi pada PT Out Of Asia Indonesia?”

10

C. Tujuan Penelitian

Dalam melakukan penelitian ini, peneliti memiliki tujuan :

1. Melihat interaksi aktor-aktor hubungan industrial pada PT Out Of Asia

Indonesia;

2. Menganalisa permasalahan yang terjadi dan memberikan penawaran yang

kiranya bisa menyelesaikan perselisihan;

3. Memberikan pemahaman lebih lanjut kepada pembaca tentang bagaimana

hubungan industrial yang berlandaskan Pancasila berjalan dengan baik di

Indonesia;

4. Melengkapi syarat menempuh sidang Sarjana.

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk berbagai

pihak, baik secara teoritis maupun secara praktis, diantaranya sebagai berikut :

1. Secara teoritis, diharapkan dapat dijadikan sebagai pedoman untuk

meningkatkan kontribusi pemikiran dalam penyelesaian perselisihan yang

terjadi pada masalah tenaga kerja di Indonesia. Pembahasan terkait

manajemen konflik pada penulisan ini kiranya mampu menjadi sebuah

cermin untuk kasus lainnya, khususnya pada kasus ketenagakerjaan.

2. Secara praktis, bagi pekerja agar dapat bermanfaat dalam menyelesaikan

sebuah konflik yang terjadi dalam hubungan kerja. Bagi pengusaha

11

diharapkan agar dapat memberikan keadilan dan kesejahteraan secara

cukup sesuai dengan perjanjian kerja. Bagi pemerintah untuk selalu berada

pada posisi tengah tanpa memihak satu sisi saja. Penelitian ini tentu saja

diharapkan dapat memberikan penjelasan terkait manajemen sebuah

konflik yang terjadi, khususnya pada kasus ketenagakerjaan.

E. Kerangka Teori

E.1. Hak dan Kewajiban Seutuhnya Aktor Industrialisasi

Hubungan industrial pada awalnya dikenal dengan istilah asing industrial

relation yang sebelumnya disebut dengan istilah hubungan perburuhan (labour

relations, atau labour-management relation). Istilah tersebut berubah dikarenakan

sejarah mengatakan bahwa istilah hubungan perburuhan dikatakan memberikan kesan

yang sempit, seolah-olah hubungan perburuhan mengidentikan hubungan antara

pengusaha dengan pekerja saja. Padahal aspek yang terkandung dalam istilah

hubungan industrial ada banyak, yakni aspek sosial budaya, psikologi, ekonomi,

politik, hukum dan hankamnas. Pengubahan tersebut mengandung arti bahwa

hubungan industrial tidak hanya mencakup antara pengusaha dengan pekerja, tetapi

juga melibatkan pemerintah dan masyarakat luas.

Hubungan industrial yang berlaku di Indonesia berlandaskan pada nilai pancasila.

Pengusaha dan pekerja berperan sebagai pelaku proses produksi yang merupakan

12

pejuang dari bagian kekuatan nasional untuk mencapai kesejahteraan bangsa agar

mampu menghalang berbagai macam ancaman dari segala macam bentuk. Hubungan

industrial ini mengandung beberapa asas dengan aspek-aspek sebagai berikut :

a. Asas keimanan dan ketaqwaan terhadap Tuhan Yang Maha Esa

Berbagai macam bentuk dari setiap kegiatan proses atau yang dilakukan harus

digerakaan dan dikendalikan oleh rasa keimanan dan ketaqwaan terhadap Tuhan

Yang Maha Esa;

b. Asas Manfaat

Manfaat sangat dibutuhkan dalam berjalannya proses produksi antara hubungan kerja

yang terjadi. Keduanya harus mampu memberikan keseimbangan agar dapat

memberikan kontribusi bagi peningkatan kesejahteraan para pekerja serta

keluarganya, atau bagi perluasan kesempatan kerja masyarakat;

c. Asas Demokrasi

Kesejahteraan yang dirasakan oleh kedua aktor antara pengusaha dengan pemerintah

diharapkan bisa terjadi. Diperlukan untuk meningkatkan sistem produksi dan

produktivitas yang harus dilakukan sesuai dengan persatuan dan kesatuan melalui

mufakat;

13

d. Asas adil dan merata

Maju atau tidaknya sebuah perusahaan merupakan hasil dari apa yang terjadi dalam

proses produksi. Jadi dengan demikian semua pihak dapat menikmati hasil secara adil

dan merata agar tidak terjadi kesenjangan sosial;

e. Asas keseimbangan

Keseimbangan sangat diperlukan agar keserasian dan keselarasan dapat terjadi.

Kesimbangan tersebut harus terjadi antar berbagai kepentingan. Kepentingan dunia

dan akhirat, materil dan spiritual, jiwa dan raga, individu, masyarakat dan Negara;

f. Asas hukum

Semua unsur yang terlibat dalam proses berjalannya hubungan industrial ini harus

mampu untuk saling menghormati, mematuhi dan menaati peraturan yang ada pada

undang-undang. Karena mau bagaimana pun bangsa kita berlandaskan akan hukum;

g. Asas kemandirian

Kemandirian yang dimaksudkan disini adalah agar unsur-unsur yang terlibat mampu

melepaskan diri agar tidak mudah terpengaruh oleh pihak luar, harapannya adalah

nantinya akan mampu bersaing di pasar bebas;

h. Asas kejuangan

Unsur yang terlibat juga harus mampu mendorong sikap patriotisme, mengutamakan

kepentingan Negara dari pada kepentingan pribadi atau kepentingan golongan;

14

i. Asas ilmu pengetahuan dan teknologi

Tenaga kerja harus mampu melengkapi diri dengan keterampilan yang sesuai dengan

perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Pengusaha juga perlu aktif berperan

dalam meningkatkan pendidikan, ketrampilan dan pelatihan dari tenaga kerjanya.8

Ketiga para pelaku (pekerja, pengusaha, dan pemerintah) telah memiliki peran

atas hak dan kewajibannya masing-masing, yakni :

1. Pekerja merupakan tenaga kerja yang bekerja didalam hubungan kerja

dengan pengusaha, dimana hasil kerja tersebut diganti dengan upah yang

diberikan oleh pengusaha. Dalam berlangsungnya hubungan kerja ini,

biasanya para pekerja ikut terlibat dalam Serikat Pekerja yang bersifat

organisasi dengan unsur yang mandiri, demokratis, bebas dan bertanggung

jawab. Serikat Pekerja ini dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja guna

mempejuangkan hak dan kepentingan kaum pekerja serta keluarganya;

2. Pengusaha merupakan setiap bentuk usaha dengan badan hukum atau tidak,

yang memperkerjakan pekerja dengan tujuan mencari keuntungan atau tidak.

Milik perseorangan atau persekutuan, atau badan hukum, baik milik swasta

ataupun milik Negara. Dalam berlangsungnya hubungan kerja ini, pengusaha

mempunyai beberapa hak terhadap pekerja sebagai partner dalam mencapai

keberhasilan usahanya;

8 Ibid, hal. 19-20.

15

3. Pemerintah merupakan pembuat kebijakan, penguasa yang memiliki

wewenang untuk dapat melakukan regulasi dan supervise di bidang

ketenagakerjaan. Peran pemerintah sangat berpengaruh terhadap

keharmonisan hubungan industrial. Pemerintah berperan untuk menciptakan

hubungan industrial yang demokratis, aman, dinamis, dan seimbang.

Ketiga para pelaku ini memiliki porsi masing-masing. Pengusaha dengan pekerja

memiliki tingkatan yang sama dalam segi hukum, terjadi hormat-menghormati,

harga-menghargai, toleransi, bantu-membantu atau bahu-membahu dalam mencapai

keberhasilan usaha. Ditinjau dari segi hukum, maka hubungan antara pengusaha

dengan pekerja adalah sama. Hanya saja yang membuatnya beda adalah karena

keterikatan perjanjian kerja yang dibuat oleh pengusaha yang menyebabkan pekerja

harus tunduk pada peraturan dan pemerintah kerja yang dikeluarkan oleh pengusaha.

Pemerintah menganjurkan agar tiap perusahaan dapat menerima tenaga kerja

semaksimal mungkin, akan tetapi pemerintah sama sekali tidak menyetujui kalau

pekerja daya kerjanya dipakai secara habis-habisan (terkuras), karena dampaknya

yang negatif akan merugikan pihak buruh itu sendiri, perusahaan, dan masyarakat

luas.9

9 G. Kartasapoetra, dkk., Hukum Perburuhan di Indonesia Berlandaskan Pancasila, Bina Aksara, 1986,

hal 117 pada Sunindhia, Y.W, Widiyanti N., Masalah PHK Dan Pemogokan, Bina Aksara, 1988,

hal.123.

16

Hubungan industrial dalam sebuah perusahaan tidak hanya sebuah perundingan

bersama (collective bargaining) antara dua aktor pengusaha dengan pekerja yang

tidak selalu terjadi secara harmonis. Tetapi hubungan yang terjadi diantara keduanya

berlangsung seecara terus menerus dengan sifat yang berkelanjutan dengan para

manajer, fungsionaris dan kader serikat pekerja serta para pekerja baik dalam

kelompok maupun secara individu. Kerja sama yang terjadi antara dua aktor ini

disebut dengan hubungan bipartite. Harapannya adalah hubungan bipartite ini dapat

menjalin kerja sama yang bagus diantara keduanya. Saling pengertian, mampu

memperbaiki kinerja, bahkan memfasilitasi perubahan yang diperlukan. Kerja sama

yang baik dapat membawa dampak perubahan yang bagus dalam perjalanan

perusahaan untuk meningkatkan sebuah efisiensi yang tinggi, meningkatkan

produktifitas serta meningkatkan daya saing perusahaan dengan perusahaan lainnya.

Jika terjalin dengan baik hubungan ini juga akan membawa kesejahteraan di pihak

pekerja. Kepuasan kerja yang besar, upah dan kondisi kerja yang baik akan mampu

mengurangi perselisihan didalam hubungan industrial. Komitmen memang sangat

dibutuhkan agar keharmonisan hubungan berjalan dengan lancar dan berjangka waktu

panjang.10

Hubungan industrial memiliki bagian yang paling penting, yakni hubungan kerja

yang terjadi antara pengusaha dengan pekerja dapat dikatakan dengan hubungan kerja

sektor formal. Sebelumnya harus diketahui definisi dari hubungan kerja yang

10

Kertonegoro, S. op.cit., hal.38.

17

memiliki turunan yakni perjanjian kerja. Perjanjian kerja merupakan suatu bentuk

dari sebuah perjanjian yang luar biasa, masyarakat luas mengenalnya dengan

hubungan kerja karena memang perjanjian ini adalah hal yang luar biasa. Bagaimana

tidak, perjanjian ini mencakup kehidupan dari tenaga kerja secara luas. Hal ini

merupakan hubungan yang terjalin berdasarkan perjanjian kerja. Jika belum

terjadinya perjanjian kerja maka tidak ada hubungan kerja yang terjalin diantara

keduanya.

Perjanjian kerja adalah dimana pekerja mengatakan akan kesanggupannya untuk

bekerja, dan pengusaha mengatakan akan kesanggupannya untuk memperkerjakan

dan memberikan upah. Hal tersebut dikatakan dengan perjanjian kerja. Pada dasarnya,

dengan adanya perjanjian kerja tersebut maka timbul secara otomatis akan hak dan

kewajiban yang sudah dipegang oleh masing-masing aktor (pengusaha dan pekerja).

Masing-masing aktor memiliki tanggung jawab untuk menjaga toleransi dan tidak

saling merugikan. Mampu berorientasi pada kepentingan bersama yang bersifat

komplementer yakni untuk saling mengisi kekosongan agar mampu menjunjung

tinggi musyawarah demi tercapainya mufakat.

Istilah hubungan kerja memiliki artian yang lebih luas dan merupakan pengertian

yang abstrak (tidak terlihat), maksudnya adalah perwujudan dari istilah hubungan

kerja yang nampaknya dapat terlihat suatu keterangan tertulis yang ditanda tangani

oleh dua belah pihak yang memiliki kepentingan dalam hal ini antara pengusaha

dengan pekerja. Perjanjian terkait syarat-syarat dari ketenagakerjaan antara serikat

18

pekerja dengan pengusaha disingkat menjadi perjanjian perburuhan (perjanjian kerja)

yang diselenggarakan oleh serikat-serikat tenaga kerja yang telah tergabung dalam

daftar di perkumpulan tenaga kerja dengan pengusaha yang berbadan hukum, pada

umumnya ini memiliki syarat-syarat yang harus dipenuhi terlebih dahulu. 11

Adanya

perjanjian kerja ini maka dengan sendirinya akan terjadinya kewajiban dari para

pekerja untuk melakukan pekerjaannya. Syarat utama dari kewajiban ini adalah

bahwasannya dalam melakukan pekerjaan tidak bisa diwakili oleh saudara, anak

ataupun orang lain yang ditunjuk olehnya. Dengan sendirinya terjadi kewajiban dari

para pengusaha untuk membayar upah dari apa yang sudah dilakukan oleh pekerja.

Upah yang dimaksud merupakan segala sesuatu yang diberikan oleh para pengusaha

untuk menghargai hasil dari pekerjaan yang telah selesai dilakukan berdasarkan dari

perjanjian kerja. Para pekerja industri memang harus bekerja sesuai dengan perintah

pengusaha. Jika ada unsur yang harus dilakukan namun tidak terdapat dalam

perjanjian kerja sebelumnya, maka dapat dikatakan bahwa itu bukanlah hubungan

kerja.

Perjanjian yang terjalin antar dua aktor ini harus terjadi dalam bentuk tertulis.

Alasannya karena jika nanti timbul sebuah salah paham atau muncul sebuah konflik

diantaranya maka perjanjian yang tertulis tersebut dapat menjadi bukti untuk

membela haknya. Perjanjian kerja juga harus memiliki butiran-butiran dari peraturan

yang memuat apa yang sudah perusahaan bentuk atau yang sudah para pekerja bentuk.

11

Soerjanatamihardja, Perjanjian Kerja Dalam Praktik, PT. Indira DJ. DR. Samratulangi, 1959, hal.5.

19

Hubungan kerja tersebut berlangsung selama jangka waktu yang tak tertentu,

berakhirnya hubungan kerja tersebut ketika salah satu pihak memutuskan atau kedua

belah pihak memutuskan seperti misalnya pensiun. Hubungan kerja juga bisa

diperpanjang jika kesepakatan diantara kedua belah pihak bersama ingin melanjutkan

hal tersebut. Perubahan pada hubungan kerja juga dapat terjadi ketika perubahan

tersebut tentunya disetujui oleh kedua belah pihak. Karena perubahan perjanjian kerja

tersebut merupakan perbuatan dalam membuat perjanjian bukan tindakan membuat

perjanjian baru. Perjanjian kerja tetap ada, namun hanya isi yang terkandung

didalamnya yang berubah. Jika perubahan perjanjian kerja hanya ada pada satu pihak

dan pihak lainnya tidak menyetujui, maka bisa dilakukan pemutusan hubungan kerja.

Namun melakukan pemutusan kerja pun tidak bisa sembarangan. Diperlukannya

untuk memperhatikan tenggang pernyataan menurut Undang-Undang yang berlaku di

Indonesia.

Permasalahan pembayaran gaji (upah) yang menjadi hak dari pekerja tentunya

termasuk ke dalam perjanjian kerja yang tersedia. Secara mendasar, pengusaha tentu

saja tidak memiliki wewenang untuk menurunkan upah yang telah disepakati

sebelumnya. Namun jika pihak pengusaha memiliki alasan tertentu seperti misalnya

pekerja membuat kesalahan yang merugikan perusahaan dengan bukti yang nyata dan

diulangi berkali-kali. Dengan contoh kejadian seperti itu pengusaha memiliki

wewenang untuk menurunkan upah terhadap pekerja. Menurunkan upah begitu saja

juga harus memiliki tenggang waktu tertentu agar para pekerja mengetahui

20

sebelumnya. Tercapai kesepakatan bersama bahwasannya “no work no pay”,

walaupun hubungan dalam perjanjian kerja terjalin antara keduanya. Namun jika

pekerja tidak melakukan pekerjaan yang sesuai maka pengusaha tidak diwajibkan

untuk membayarkan upah. Pemerintah Indonesia telah membuat tetap terkait

kewajiban-kewajiban dari pengusaha untuk membuat jaminan sosial bagi para tenaga

kerja, memberikan keleluasaan pekerja untuk melakukan pemilihan umum. Disisi lain

juga terdapat beberapa alasan yang membuat hubungan kerja antara keduanya tidak

berjalan harmonis, berikut contohnya :

21

(Tabel 1.1) 12

12

Soerjanatamihardja, op.cit., hal.52.

RINTANGAN YANG

MENYEBABKAN

TIDAK BERLAKUNYA

PEKERJAAN

RINTANGAN SAH

PENGUSAHA

A. Bersifat pribadi misalnya :

Karena sakit atau meninggal dunia ; Perubahan

kedudukan hukum pengusaha ; Dilakukannya

pelanggaran hukum pailisemen.

B. Resiko perusahaan misalnya :

Kekurangan bahan ; Kerusakan mesin atau lainnya yang

menyebabkan keseluruhan perusahaan diberhentikan ;

Kelesuan pasar ; Keadaan iklim yang memberhentikan

produksi.

C. Bersifat mutlak, misalnya :

Keadaan perang/atau revolusi hingga perusahaan

terpaksa ditutup ; Bencana alam.

PEKERJA

A. Mangkir diizinkan bila :

Karena sakit ; Meninggalnya salah seorang keluarga ;

Menjalankan kewajiban berdasarkan UU ; Keadaan

dengan izin majikan.

B. Keadaan luar biasa bukan kesalahannya :

Iklim/cuaca ; Gangguan lalu lintas dijalan umum.

C. Risiko Perusahaan :

Mendapatkan kecelakaan ; Penyakit pekerjaan.

RINTANGAN TIDAK SAH

PENGUSAHA Penutupan perusahaan, terkecuali yang merupakan

force majeure

PEKERJA

a. Pemogokan : secara umum, semua tindakan kolektif yang

bersifat menghentikan pekerjaan/memperlambat jalannya

pekerjaan dalam perusahaan, akan tetapi pemogokan tsb

tidak dikarenakan itikad buruk pengusaha.

b. Mangkir tanpa izin : tidak masuk kerja tanpa menunjukan

alasan.

22

Dalam memperkerjakan tenaga kerja di Indonesia, pemerintah sendiri tentunya

akan menelan berbagai macam bentuk persyaratan kerja antara lain soal pengupahan,

perlindungan atas keselamatan kerja, kesejahteraan dan jaminan dan lain-lain yang

berkaitan dengan penghargaan atas para tenaga kerja di Indonesia yang dapat

merugikan para tenaga kerja. Jika terjadi ketidakserasian dalam perjalanan produksi,

maka eksistensi dari pihak-pihak yang terikat oleh perjanjian kerja baik dari segi

organisasi yang mewakili segala pekerja atau organisasi yang mewakili pengusaha di

segala tingkatan perlu mendapatkan dorongan serta bantuan dari pemerintah.

Disarankan agar perjanjian kerja antar aktor juga dapat dipahami oleh khalayak luas

dalam masyarakat. 13

E.2. Konflik Antar Aktor Industrialisasi

Konflik, sebuah kata yang terdengar sangar dan membuat pikiran kita mengarah

kepada hal yang identik dengan kekerasan. Sebenarnya, konflik tidak selalu identik

dengan kekerasan. Tetapi memang saja budaya kita telah ajeg dengan asumsi bahwa

konflik adalah penderitaan. Sistem nilai budaya yang acap kali mengelompokkan

masyarakat dalam hubungan yang cenderung bersifat kompetitif dan dominatif dari

pada hubungan yang bersifat kooperatif. Makan atau dimakan. Kalah atau mengalah.

Proses ini pada akhirnya menumbuhkan kembangkan kembali pada masa lampau,

yakni hukum purba. Hukum purba menjelaskan bahwa siapa yang kuat dialah yang

13

Sunindhia, Y.W, Widiyanti N., Masalah PHK Dan Pemogokan, Bina Aksara, 1988, hal.38.

23

membuat hukum.14

Hubungan kerja tidak bisa berjalan selaras jika tidak adanya rasa

kepercayaan pada setiap aktor. Jadi, hal tersebut perlu untuk menjiwai secara konkrit

agar masuk ke dalam ketentuan hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja.

Menurut G.R. Terry, konflik biasanya mengikuti suatu pola yang teratur, yakni :15

a. Timbul karena suatu krisis tertentu

Adanya bahaya potensial tertentu, mengancam pengoperasian secara harmonis serta

eksistensi organisasi yang bersangkutan. Mulai terlihat pertentangan secara serius;

b. Gejala eskalasi ketidaksesuaian paham terjadi

Konflik yang berlangsung mulai menarik perhatian pihak manajemen. Dirasakan

perlu adanya tindakan-tindakan korektif tertentu, walapun pada tahapan ini hal

tersebut tidak diduga;

c. Konfrontasi menjadi pusat perhatian

Konfrontasi menjadi pusat perhatian, penyebabnya diadakannya pembicaraan-

pembicaraan antara para manajer yang menduduki peringkat lebih tinggi. Pada

tahapan ini biasanya disampaikan janji-janji untuk meneliti keluhan-keluhan yang ada,

dan kemudian orang mulai menyusun sebuah rencana untuk tindakan selanjutnya;

14

Francis Diana, Teori Dasar Transformasi Konflik Sosial, Quills, 2006, hal.7-8 .

15Ibid, hal.2.

24

d. Krisis selanjutnya dialihkan

Dilakukan penelitian tentang apakah keluhan-keluhan yang disampaikan dapat

dibenarkan atau tidak. Dipersoalkan proses prosedur-prosedur yang diusulkan untuk

kemudian diambil keputusan penerimanaan atau penolakkan;

Permasalahan hubungan kerja yang berjalan tidak sesuai dengan yang tertulis

sudah menyebabkan konflik dalam takaran yang cukup sulit. Konflik dalam

hubungan industrial di Indonesia merupakan konflik yang sudah menjadi proses dari

politik. Konflik antara pekerja dan pengusaha tidak memiliki ujung, dan pemerintah

masih terlihat kurang memuaskan dalam mengeluarkan kebijakan. Konflik menjadi

sulit sifatnya ketika memang dari setiap aktor yang terlibat sulit untuk memiliki rasa

toleransi yang tinggi. Aktor hubungan industrial seutuhnya telah memiliki tugas

masing-masing. Tugas tersebut diikuti oleh hak dan kewajiban. Pemerintah telah

membuat sebuah lembaga kerjasama bipartite dan tripartite untuk menjadi pemangku

kepentingan dalam aktor hubungan industrial tersebut. Lembaga tersebut sepertinya

tidak terlihat mampu memberikan penyelesaian terhadap konflik yang terjadi.

Kehadiran lembaga tersebut sudah baik, namun masih belum mampu menyelesaikan

konflik. Konflik yang ada dalam kasus ini merupakan konflik yang berasal dari tidak

sesuainya paham antara pekerja dengan pengusaha dalam payung perjanjian kerja

yang ada diantara pekerja dengan pengusaha. Serta peran pemerintah dalam

memberikan kebijakan demi menengahi kerenggangan yang ada.

25

Setiap individu perlu memiliki waktu luang untuk memanaj konflik yang

dihadapinya. Konflik tentu saja dialami oleh setiap individu sebagai bentuk dari ciri

kehidupan yang memiliki perkembangan, apalagi manusia adalah individu yang

beragam. Bahkan bagi beberapa tokoh yang memilih karirnya di dunia politik mampu

menciptakan konflik untuk sebuah perubahan. Selanjutnya memiliki banyak pengikut

untuk mengubah rezim yang lama menjadi rezim yang baru. Konflik pada umumnya

terbagi menjadi beberapa jenis, konflik terbagi dalam kelompok berdasarkan berapa

jumlah orang yang ikut terlibat dalam konflik tersebut. Jenis-jenis konflik ada

beragam, yakni konflik personal dan konflik interpersonal, konflik interes, konflik

realistis dan konflik non realistis, konflik destruktif dan konflik konstruktif, konflik

menurut bidang kehidupan, serta demokrasi dan konflik. Pembagian jenis konflik

tersebut berdasarkan dengan latar terjadinya konflik, pihak yang terkait dalam konflik,

dan substansi konflik.

Konflik yang terjadi dalam hubungan industrial di Indonesia pada khususnya

termasuk kedalam jenis konflik interpersonal. Konflik interpersonal adalah konflik

yang terjadi di dalam suatu organisasi atau konflik di tempat kerja. Konflik ini

merupakan konflik pada suatu organisasi di antara pihak-pihak yang terlibat konflik

dan saling tergantung dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai tujuan

organisasi. Konflik interpersonal terbagi menjadi tujuh macam bentuk, yakni :16

16

Wirawan, Konflik Dan Manajemen Konflik: Teori, Aplikasi dan Penelitian, Jakarta: Salemba, 2010,

hal.55-56.

26

1. Konflik antar manajer : Konflik ini merupakan bentuk konflik yang terjadi

antara manajer atau birokrat organisasi dalam rangka melaksanakan fungsinya

sebagai pemimpin organisasi. Contohnya, setiap tahunnya terjadi konflik di

antara manajer unit kerja mengenai anggaran organisasi. Anggaran organisasi

terbatas, sedangkan setiap manajer unit kerja menginginkan tambahan

anggaran untuk melaksanakan tugasnya dalam bekerja;

2. Konflik antara pegawai dan manajernya : Konflik ini merupakan konflik yang

terjadi antara manajer unit kerja dengan karyawan yang berada dibawahnya.

Objek yang menjadi konflik ini sangat bervariasi tergantung dengan aktivitas

dari organisasinya. Contohnya, manajemen kerja yang dilakukan oleh manajer

terhadap anak buahnya. Melaksanakan manajemen kinerja setiap tahunnya,

manajer harus melakukan evaluasi kerja. Apabila dalam terjadinya evaluasi

kerja karyawan tidak menerima hasil dari evaluasi yang dikeluarkan, maka

karyawan akan meminta naik banding ke atasan manajer;

3. Konflik hubungan industrial : Konflik ini terjadi pada sebuah organisasi atau

perusahaan dan karyawannya atau dengan serikat pekerja; serta konflik

antarserikat pekerja;

4. Konflik antar kelompok kerja : Dalam organisasi, terdapa beberapa kelompok

kerja yang masing-masing melaksanakan tugas yang berbeda-beda untuk

mencapai tujuan organisasi bersama. Masing-masing kelompok harus

27

memberikan konstribusi dalam mencapai tujuan organisasi tersebut. Dalam

memberikan kontribusi kelompok-kelompok kerja tersebut saling memiliki

ketergantungan. Contohnya, missal dalam sebuah proyek penetrasi pasar baru

di suatu daerah, kelompok penjualan produk tergantung pada kelompok

distribusi produk. Output kelompok pengiriman produk menjadi masukan

kelompok penjualan produk. Kinerja kelompok penjualan produk tergantung

pada apa yang dilakukan oleh kelompok pengiriman produk. Keterlambatan

pengiriman produk bisa menimbulkan kekecewaan dan kemarahan kelompok

penjualan produk;

5. Konflik antara anggota kelompok kerja dan kelompok kerjanya : Suatu

kelompok kerja mempunyai anggota yang memiliki keragaman pendidikan,

agama, latar belakang budaya, pengalaman dan kepribadian. Semua perbedaan

ini bisa saja menimbulkan konflik, pengalaman, dan kepribadian. Semua

perbedaan ini bisa menimbulkan konflik dalam melaksanakan tugas dan

fungsi tim kerjanya;

6. Konflik interes (conflict of interest) : Konflik ini memiliki sifat yang

individual dan interpersonal. Jenis konflik seperti ini terjadi dalam diri

seorang pegawai yang terlibat dalam konflik, yakni antara keharusan

melaksanakan ketertarikan organisasi dan ketertarikan individunya;

28

7. Konflik antara organisasi dan pihak luar organisasi : Konflik ini terjadi

merupakan konflik yang terjadi antara suatu perusahaan atau organisasi dan

pemerintah; perusahaan dan perusahaan lainnya; perusahaan dan pelanggan;

perusahaan dan lembaga swadaya masyarakat; serta perusahaan dan

masyarakat.17

Jenis konflik interpersonal yang banyak terjadi di Indonesia yakni adalah konflik

yang terjadi dalam hubungan industrial. Potensi konflik yang terjadi dalam hubungan

industrial ini tidak dapat dihindari karena perbedaan kepentingan yang datang dari

masing-masing aktor yang secara tiba-tiba dalam setiap waktunya. Konflik memang

memiliki sifat yang wajar, setiap individu pasti pernah memiliki konflik. Konflik

dalam industri contohnya, hampir setiap perusahaan berpotensi memiliki konflik

karena disana tidak hanya ada satu kepentingan, bisa saja terdapat dua atau tiga

kepentingan. Kepentingan pertama, adalah kepentingan yang datang dari pengusaha,

kedua adalah kepentingan yang datang dari pekerja, dan ketiga adalah kepentingan

yang datang dari pemerintah. Konflik hubungan industrial terjadi karena terjadinya

benturan keinginan yang berawal dari pemikiran, kemudian menyebabkan tindakan

seperti menggugat.

Namun, pandangan lain berangkat dari Karl Marx dengan teori konflik struktural

yang mengatakan bahwa konflik melihat pertikaian dalam sistem sosial. Teori ini

17

Ibid.

29

melihat bahwa dalam masyarakat tidak selalu berada dalam keteraturan. Konflik

struktural membawa pada bagaimana otoritas berperan secara berbeda-beda yang

menghasilkan superordinasi dan subordinasi. Konflik struktural melihat perubahan

sosial yang disebabkan oleh konflik-konflik kepentingan seperti misalnya kepentinga

aktor industrialisasi yakni pekerja dan pengusaha. Dalam konflik selalu terdapat

negosiasi yang dilakukan agar terciptanya kelanggengan bersama. Terdapat empat

bidang struktural yang terjadi dalam teori konflik, yakni :

a. Konflik hirarkis yakni konflik antara berbagai tingkatan organisasi. Seperti

misalnya konflik manajemen dengan para karyawan;

b. Konflik fungsional yakni konflik antara berbagai departemen organisasi;

c. Konflik lini-staf yakni konflik antara lini dan staf yang biasanya melekat pada

perbedaan antara lini dan staf;

d. Konflik formal-informal yakni konflik antara organisasi formal dan informal.

Setiap unit teoriti memiliki struktur sosial dan identitas tersendiri, seperti

misalnya kesetiaan kelompok serta sentiment bangsa yang melekat di dalamnya.

Kebanyakan komunitas manusia dibagi-bagi menjadi kelompok-kelompok teritotial

yang didasarkan atas solidaritas yang dekat atau solidaritas karena sama. Teori

struktur dipandang sebagai strategi kontrol politik yang mampu menyangkut cara

pengaturan akses dalam berbagai jenis sumber daya yang berbeda seperti misalnya

pemberian hak dan kewajiban dalam hubungan industrial. Oleh karenanya persoalan

30

ketenagakerjaan juga mencakup dengan struktur dan budaya masyarakat seperti

misalnya pekerja.

E.3. Penyelesaian Konflik Hubungan Industrial

Permasalahan dan konflik-konflik yang muncul menimbulkan kesadaran pihak

pekerja untuk memperjuangkan haknya, sehingga muncul konflik dan menekan pihak

pengusaha untuk menciptakan hubungan yang damai dan harmonis. Manajemen

hubungan industrial menjadi salah satu jalan keluar untuk menciptakan keadilan dan

kesejahteraan dari setiap aktor yang memiliki kepentingan didalamnya.

Memanajemen hubungan industrial seharusnya mampu membuat hubungan diantara

pekerja dengan pengusaha menjadi hubungan antar manusia (inter personal).

Perjalanan keberhasilan sebuah perusahaan tergantung dengan hubungan yang baik

antara pengusaha sebagai pihak yang memiliki perusahaan serta pemilik modal,

dengan pekerja yang berperan menjalankan perusahaan tersebut. Hubungan diantara

kedua pihak ini harus bisa dimanajemen dengan baik, tidak saling merugikan. Jadi

bisa dikatakan bahwa manajemen hubungan industrial adalah manajemen antar

manusia, antar aktor yang memiliki kepentingan dalam sebuah roda perusahaan.

Sebagai wujud bahwa sudah terlaksananya manajemen hubungan industrial yang baik

adalah dengan membuat peraturan bersama, untuk tidak merugikan pihak yang ada

didalamnya. Hal lainnya yakni membuat perjanjian kerja secara tertulis, perjanjian

31

kerja tersebut bisa menjadi rujukan yang obyektif jika terjadinya konflik diantara

pekerja dan pengusaha.18

Kedua pihak tersebut tidak akan sama-sama sejahtera jika

tidak terjalinnya keharmonisan diantaranya.

Memanajemen konflik dalam hubungan industrial sangat di perlukan. Tujuan

yang lebih spesifik dalam manajemen hubungan industrial adalah :19

1. Melindungi dan menciptakan keseimbangan interes pekerja dan pengusaha

dengan menciptakan pemahaman bersama dan hubungan baik dalam semua

aspek proses produksi;

2. Menghindari perselisihan hubungan industrial dengan menciptakan

komunikasi dua arah untuk mengembangkan sikap saling percaya, keadilan,

keharmonisan, dan hubungan baik yang sehat;

3. Meningkatkan produktivitas perusahaan untuk menciptakan keuntungan

bersama;

4. Membangun dan mempertahankan demokrasi industrial berdasarkan kerja

sama, tidak hanya berbagi hasil perusahaan. Akan tetapi, partisipasi juga

diperlukan tidak hanya berbagi hasil perusahaan. Akan tetapi, partisipasi juga

18

Simanjuntak, Payaman J, Manajemen Hubungan Industrial Serikat Pekerja, Perusahaan &

Pemerintah, Lembaga Penerbit FEUI: Jakarta 2011.

19 Wirawan, op.cit., hal.225.

32

diperlukan dalam pengambilang keputusan, di mana individu tenaga kerja

merupakan warga perusahaan yang baik;

5. Menghindari ketidakpuasan, pemogokan, dan lock out perusahaan dengan

menciptakan tingkat upah, manfaat yang menguntungkan kedua belah pihak,

serta budaya dan iklim kerja yang kondusif.

Perekonomian yang tidak statis menimbulkan pesaingan antara investor negara

lain menjadi semakin ketat. Indonesia menarik para investor dengan cara

menawarkan upah murah bagi pekerja untuk investor yang akan menanamkan

modalnya. Negara juga melanggar pekerja untuk ikut peran secara politik seperti

melakukan demonstarsi yang sebenarnya itu menjadi hak dari pekerja. Pengusaha

sebagai investor juga tidak mau memiliki kerugian, investor meningkatkan harga jual

produk kepada konsumen, sehingga beban yang seharusnya ditanggung oleh investor

justru ditanggung oleh konsumen. Tidak hanya itu, investor juga memberatkan biaya

produksi kepada pekerja. Bagi investor, upah pekerja adalah biara produksi yang

paling lentur. Investor lebih memilih menekan upah pekerja dengan tetap rendah

daripada investor harus berhadapan dengan kekuatan birokrasi atau pasar. Jalan yang

dilakukan pengusaha tersebut tentu saja memberikan dampak yang buruk bagi

kehidupan pekerja dan keluarganya. Pekerja telah melakukan kerja keras untuk

menghasilkan hasil produksi yang sesuai dengan keinginan pengusaha. Tidak adanya

kesejahteraan yang diharapkan pekerja menjadi salah satu alasan terkuat pekerja

untuk melakukan aksi secara besar-besaran. Akibat dari permasalahan ini adalah

33

konflik yang berkepanjangan. Pekerja sudah berkorban banyak untuk kemajuan

perusahaan, dan pengusaha nampaknya tidak pernah memikirkan hal tersebut.

Konflik yang berkepanjangan di Indonesia sebenarnya juga tidak bisa

memberikan dampak yang baik bagi perekonomian Indonesia. Lihat saja, beberapa

perusahaan memilih untuk mundur dari Indonesia. Indonesia dikenal dengan konflik

industrial yang berlangsung secara terus menerus, seolah tidak akan selesai dan

menemukan titik ujung. Aksi yang dilakukan pekerja dan mundurnya investor dari

luar, fenomena ini perlu diberikan perhatian lebih dari pemerintah. Karena jika hal ini

akan berlangsung secara terus menerus, maka perekonomian Indonesia tidak akan

menemukan titik stabil. Rasa saling menjaga human relation antara kedua aktor ini

akan memiliki dampak yang sangat besar bagi berjalannya perusahaan. Namun, tetap

peran pemerintah disini sangat dibutuhkan. Keputusan tertinggi akan datang dari

pemerintah, maka pemerintah sangat berperan. Meningkatnya jumlah pengangguran

dan keinginan masyarakat dengan jumlah besar untuk mencoba mengadu nasib di

kota besar merupakan titik lemah para investor untuk membuat pekerja menjadi

pasrah menerima upah murah yang diberikan walaupun taraf tersebut merupakan

taraf yang tidak adil.

Hubungan industrial berusaha menjelaskan sebuah pola kerjasama, konflik serta

penyelesaian konflik yang terjadi antara aktor industri yakni pekerja dan pengusaha.

Menininjau hubungan industrial dari sisi manajemen, aktor industri yang berperan

didalamnya tidak memiliki pilihan lain kecuali untuk terus bekerja serta berusaha

34

menumbuh kembangkan hubungan kerja yang harmonis. Konflik industrial memiliki

akibat yang bersifat negatif juga bersifat positif. 20

Pertama mengenai akibat konflik

yang negatif, konflik industrial mulanya sudah di pandang buruh melalui komentar-

komentar yang tidak ramah, keluh kesah, atau ucapan-ucapan ketus yang semuanya

bersifat negative. Apabila konflik tidak dapat dikelola dengan benar akan terus

memberikan pandangan yang negatif. Berikut adalah akibat negatif dari konflik

yakni :

a. Konflik yang terjadi antarkelompok dalam organisasi sering mendorong

pimpinan organisasi untuk mengubah gaya kepemimpinan partisipatif ke gaya

otoriter. Alasannya adalah dengan mengarahkan mereka pada pencapaian

tujuan organisasi, maka memungkinkan masing-masing untuk memunculkan

konflik ke permukaan menjadi lebih kecil;

b. Konflik meningkatkan kecenderungan kedua belah pihak untuk melakukan

suatu hubungan yang negatif. Masing-masing pihak ingin menunjukan bahwa

dirinya berbeda dari yang lain. Sehingga apapun yang dilakukan oleh pihak

lain selalu dinilai negatif oleh pihak lainnya;

c. Konflik cenderung menyebabkan masing-masing kelompok untuk loyal

kepada kelompoknya saja, tetapi kurang memperhatikan kepentingan

kelompok lain, maupun kepentingan organisasi pada umumnya.

20

Haryani, Sri, Hubungan Industrial di Indonesia, UPP AMP YKPN, 1987 hal.40.

35

Kemudian yang kedua adalah akibat konflik yang bersifat positif, yakni :

a. Konflik menyebabkan munculnya masalah yang sebelumnya tidak pernah

disadari atau tidak pernah dengan sengaja dimunculkan. Setelah masalah

dimunculkan, maka mereka akan berpikir bagaimana menyelesaikan masalah

tersebut;

b. Konflik memotivasi orang-orang dari kedua pihak untuk memahami masalah

yang dihadapi masing-masing dan bagaimana pandangan/pendapat mereka

tentang isu tersebut. Hal ini dapat membuka wawasan masing-masing pihak

terhadap pihak lain;

c. Konflik sering mendorong munculnya pertimbangan untuk ide baru,

pendekatan, dan inovasi baru atau bahkan untuk melakukan perubahan.

Munculnya konflik mendorong organisasi untuk beroperasi dengan cara yang

tidak seperti semula, sehingga dimungkinkan munculnya perubahan-

perubahan seperti itu;

d. Konflik juga menyebabkan pengambilan keputusan yang lebih baik, yaitu

dengan memperhatikan aspek-aspek yang selama ini kurang mendapat

perhatian atau membuat keputusan dengan informasi yang lebih komprehensif

dari sebelumnya.

36

Kedua akibat dari konflik hubungan industrial tersebut memberikan warna bahwa

kondlik tidak selalu hadir buruk. Untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas,

produktivitas dan semangat kerja manajemen terhadap konflik yang ada maka

digunakan dua pendekatan yang pertama adalah memperlakukan karyawan adalah

tidak hanya sebagai pekerja yang dibayar untuk bekerja namun juga untuk bekerja

dalam memberikan saran tentang cara kerja yang efisien, efektif dan produksi. Kedua

adalah dengan cara menekankan bahwa peningkatan efisiensi, efektivitas dan

semangat kerja tidak akan memberikan akibat pada pengurangan jumlah tenaga kerja

dan berkurangnya pendapatan karyawan. Hubungan industrial memiliki prinsip dalam

tahap kerja sama ini, berikut poinnya :

a. Saling menghargai;

b. Saling menghormati;

c. Saling mendukung;

d. Berusaha menempatkan diri pada posisi pihak lain;

e. Melakukan tindakan yang saling menguntungkan.

Uraian diatas kiranya dapat membantu menyelaraskan konflik industri yang terjadi

pada perusahaan di Indonesia.

37

F. Definisi Konseptual

F.1. Hubungan Industrial

Hubungan Industrial merupakan bahasan dari seluruh aspek dan permasalahan

ekonomi, sosial, politik, dan budaya baik secara langsung maupun tidak langsung.

Hubungan industrial ini merupakan hubungan yang berkaitan antara pekerja dengan

pengusaha yang biasa disebut dengan bipartit. Dalam hubungan industrial juga

muncul peran pemerintah yang disebut dengan tripartite.21

F.2. Penyelesaian Konflik

Konflik yang terjadi pada hubungan kerja yang terjalin antara pekerja dan

pengusaha memiliki karekter masing-masing. Terdapat beberapa perusahaan yang

tidak sesuai dengan peraturan hukum tertulis. Namun ada beberapa perusahaan yang

justru memanfaatkan konflik yang sudah pernah terjadi. Terkadang situasi yang sulit

memecahkan sebuah perselisihan memicu kehadiran konflik yang bersifat kekerasan

ataupun tidak.. Hal ini yang akan kemudian dibahas mendalam nantinya.

21

Haryani, Sri, op.cit., hal.2.

38

G. Definisi Operasional

Definisi Operasional yakni menunjukan indikator-indikator dalam melihat dan

menganalisa dinamika perselisihan hubungan industrial yang terjadi pada PT Out Of

Asia Indonesia.

G.1. Negosiasi dan Musyawarah

Pada tahapan ini untuk meminimalisir konflik yang terjadi antara pekerja dan

pengusaha maka dibutuhkannya suatu kondisi untuk melekaukan negosiasi dan

musyawarah. Biasanya, negosiasi dan musyawarah dibutuhkan ketika pegusaha

memposisikan pekerja pada posisi yang lemah dan defensif. Pada tahap ini kedua

aktor akan mempertahankan haknya, sehingga dibutuhkan negosiasi dan musyawarah

untuk menyelesaikannya. Apabila kiranya konflik tidak dapat diselesaikan hanya

antara dua aktor saja, maka negosiasi dan musyawarah naik pada takaran Lembaga

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Tahapan negosiasi membuat

pandangan manajemen terhadap serikat pekerja bahwa serikat pekerja sebagai faktor

penghalang dalam hubungan indsutri. Konflik yang terjadi pada tahapan ini biasanya

diselesaikan melalui negosiasi yang cenderung berlangsung keras karena masing-

masing pihak akan mempertahankan haknya. Biasanya situasi mempertahankan

haknya tersebut berlangsung dengan cara pemogokan. Disisi lain, serikat pekerja pun

juga mengambil langkah lain yang lebih keras. Misalnya melakukan usaha

39

pemupukan rasa antagonisme pada kalangan pekerja dan masyarakat luas terhadap

perusahaan dan berusaha mencari serta memperoleh dukungan politik. Sampai pada

akhirnya masing-masing pihak bertindak dengan cara apapun yang menurutnya legal

untuk mencapai segala ambisi yang diinginkannya.

G.2. Kerjasama

Kerjasama juga dapat menjadi salah satu faktor penyelesaian konflik yang terjadi

pada hubungan industrial. Pada tahap ini pekerja dapat memposisikan pekerja untuk

meningkatkan efisiensi, efektivitas produktivitas serta semangat kerja yang tinggi dan

dapat meyakinkan pekerja bahwa tidak berkurangnya pendapatan pekerja. Maka,

tahapan kerjasama dapat dijadikan sebagai acuan meminimalisir atau mencegah

konflik yang terjadi. Lembaga Kerjasama Industrial yang biasa dikenal dengan

lembaga bipartite dan tripartite telah mengatur hal tersebut secara badan hukum.

Tahapan kerjasama membuat serikat pekerja untuk turut berperan secara aktif dalam

peningkatan efisiensi, efektivitas, produktivitas dan semangat kerja para pekerja.

Tahapan kerja sama dalam hubungan industrial terbagi menjadi dua asumsi, yakni :

a. Pihak yang terlibat dalam hubungan industrial sama-sama memperoleh

keuntungan apabila mampu menjalankan organisasi yang meraih

keberhasilan;

b. Karyawan berada pada posisi yang memungkinkan mereka mengamati

untuk bisa mengetahui proses produksi yang berjalan dengan mendeteksi

40

berbagai kelamahan proses yang terjadi, tidak lupa juga untuk saling

memberikan saran apabila terjadi ketidakseimbangan.

H. Metode Penelitian

H.1. Jenis Penelitian

Metode penelitian yang digunakan adalah jenis penelitian kualitatif dengan

menggunakan jenis penelitian metode studi kasus. Metode kualitatif dipilih karena

disebabkan mampu memberikan kajian yang dapat mencari fokus dari penelitian yang

dilakukan. Kualitatif dapat mengelaborasi dan mengeksplorasikan hasil penulisan

dengan mendalami dan melakukan pengarahan dari berjalannya penelitian ini.

Metode ini mengutamakan kualitas analisis serta interprestasi, bukan dengan

menggunakan data-data statistik nantinya. Kualitatif dipilih karena nantinya peneliti

bukan saja melihat apa yang terlihat dari hal tersebut, namun juga mencari tahu

mengapa fenomena dari hubungan industrial terlihat tidak sesuai dengan apa yang

sudah tertulis.

Menurut Kirk dan Miller, penelitian kualitatif ini merupakan bagian dari tradisi

tertentu yang terdapat dalam aliran ilmu pengetahuan sosial yang secara fundamental

bergantung pada pengamatan manusia dalam lingkungan kemampuannya sendiri serta

41

yang berhubungan dengan ornag-orang tersebut dalam bahasannya dan dalam

permasalahannya. 22

Pendekatan studi kasus ini dapat dikatakan relevan karena penulisan ini berjalan

memotret sebuah kejadian. Karena fokus dalam studi kasus adalah melihat suatu

kejadian secara spesifik seperti bagaimana alur dan latar belakang yang ada. Dalam

metode studi kasus dijelaskan terdapat tiga jenis-jenis studi kasus, yaitu Explanatory,

Exploratory, dan Descriptive.23

Adapun tipe studi kasus yang digunakan dalam

penulisan ini adalah tipe Descriptive yang menurut Winarno Surachmad merupakan

jenis metode yang digunakan untuk menemukan fakta dengan interprestasi yang

secara tetap, dimana pelaksanaannya sampai pada analisis dan interprestasi data.24

Hal tersebut dianggap cocok dengan hubungan industrial di Indonesia untuk mencari

pemecahan masalah yang diselidiki dengan menggambarkan keadaan subyek yang

terjadi nyata pada kehidupan sehari-hari. Studi kasus menitik beratkan pada

pertanyaan “mengapa” dan “bagaimana”. Dimana keduanya ini nanti mengharapkan

dapat menjawab dari kegelisahan yang dimiliki oleh peneliti. Mengapa para pekerja

melakukan aksi pemogokan, kesalahan terjadi dari pihak mana diantara ketiga pihak

yang ada yakni pengusaha, pekerja dan pemerintah. Kesalahan terjadi di tingkat

22

Haryani, Sri, op.cit., hal.2.

23 Tugas UAS agraria Arini Medina 10/299208/SP/24079.

24 Surachmad, Winarno, 1982, Pengantar Penelitian Ilmiah : Dasar, Metode dan Teknik, Tarsito,

Bandung, hal 227 dalam skripsi Oktariana Maharani Sari Putri, Ilmu Pemerintahan

02/158813/SP/19835.

42

kebijakan pengusaha, kebijakan pemerintah atau memang dari serikat pekerja sendiri.

Lalu bagaimana solusi yang baik untuk menutupi kekurangan tersebut, hubungan

tripartite tidak berjalan harmonis.

Kualitatif tidak dapat meyetting data yang diperoleh oleh peneliti, data yang

nantinya didapatkan akan bersifat alamiah. Peneliti hanya turun ke lapangan serta

melakukan pengamatan terkait penulisan. Pengamatan yang dilakukan melihat

fenomena dibalik tragedi hubungan tripartite yang tidak berjalan sesuai dengan apa

yang sudah tertulis. Melihat kekurangan yang terjadi dalam realita terkait hak-hak

serta kewajiban dari tiga aktor yang tidak berjalan sesuai harapan dengan landasan

pancasila. Kualitatif berarti mengutamakan proses dibandingkan dengan hasil

penelitian. Nantinya penggalian informasi yang terjadi antara peneliti dengan

responden dapat dikatakan dengan proses yang menjadi tumpuan utama dari

penulisan ini.

H.2. Teknik Pengumpulan Data

H.2.1 Sumber Data

Sumber-sumber data yang peneliti dapatkan berasal dari data-data primer dan

data-data sekunder. Data primer meliputi kata-kata atau tindakan dari informan yang

nantinya akan diambil dari wawancara dengan beberapa responden, dalam kasus ini

peneliti akan melakukan wawancara terhadap pekerja yang terlibat dalam asosiasi

pekerja maupun yang tidak terlibat dan melakukan wawancara terhadap pengusaha

43

PT Out Of Asia Indonesia. Sementara data sekunder dapat diambil dari melakukan

pengamatan, meliput dari dokumen atau foto-foto terkait, juga bisa melalui jurnal,

buku, baik yang berasal dari internet atau yang berbentuk hardfile. Data sekunder

bisa didapatkan dari sebuah group pada akun sosial media milik PT. Out Of Asia

Indonesia. Tujuannya adalah untuk mendukung pernyataan atau fakta-fakta yang

sudah terungkap melalui hasil dari wawancara sebelumnya. Data sekunder ini

memiliki sifat untuk mendukung dari data primer.

Posisi data primer sangat penting karena nantinya judgement akan menjadi ukuran

dari keabsahan penelitian. Penelitian ini dapat ditanggung jawabkan kebenarannya

dari. Data sekunder berfungsi untuk menutupi kekurangan dengan menyisipkan

beberapa dokumen terkait. Jadi sebenarnya keduanya memiliki posisi yang sama-

sama penting. Data primer hadir dengan upaya klarifikasi serta data sekunder dapat

menjadi penegas. Maka keduanya harus dimaksimalkan keberadaannya agar nantinya

peneliti dapat memiliki data yang akurat.

H.2.2 Cara Mengumpulkan Data

Melakukan pengamatan terhadap lokus penelitian terlebih dahulu dilakukan, jika

sudah dapat mempelajari seutuhnya maka setelahnya peneliti turun ke lapangan untuk

melakukan penelitian. Pengamatan terkait karakter menjadi penting untuk

memudahkan peneliti memiliki strategi mengingat watak setiap orang berbeda dengan

44

budaya yang sendiri-sendiri. Setelah peneliti mampu memahami karakter tersebut

maka dilakukanlah pengumpulan data.

a. Observasi

Observasi merupakan proses pengamatan yang aktif untuk melakukan sebuah

tindakan yang dipilih untuk nantinya diamati lebih dalam. Nantinya data observasi ini

merupakan data yang bersifat deskriptif yang faktual serta rinci dari apa yang terjadi

di lapangan pada setiap kegiatan-kegiatan yang dilakukan. Observasi yang dilakukan

yakni observasi pasif, dilakukan secara formal maupun informal pada PT. Yamaha

Musik Manufacturing Indonesia untuk mengetahui bagaimana perselisihan dalam

hubungan industrial bisa terjadi.

b. Wawancara

Wawancara merupakan proses dari kegiatan tanya jawab yang dilakukan oleh

pihak yang memiliki wewenang terhadap permasalahan yang diteliti. Nantinya

wawancara ini memerlukan waktu untuk cross and check dari data yang telah peneliti

dapatkan. Wawancara akan direkam kemudian terlebih dahulu diubah menjadi

deskriptif lalu dibahas lebih dalam. Responden yang akan diwawancarai antara lain :

1. Pekerja/Buruh;

2. Pengurus Serikat Buruh Independen (SBI);

3. Pengusaha/karyawan PT. Out Of Asia dalam lembaga bipartite dan tripartite;

45

4. Pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Bantul.

c. Studi Pustaka

Studi pustaka merupakan sebuah teknik pengumpulan data dengan mencari serta

membaca dari hasil penelitian yang dilakukan oleh orang lain. Hasil penelitian

tersebut dapat berupa buku atau jurnal. Penelitian orang lain yang digunakan menjadi

referensi tentunya yang memiliki keselarasan dengan topik apa yang sedang peneliti

bawa untuk diteliti.

H.3. Analisa Data

Peneliti dalam menyelesaikan penulisan ini menggunakan penelitian yang

berbentuk deskriptif kualitatif dari sesuatu yang ada, baik berupa sebuah keadaan,

kegiatan, proses, kejadian serta peristiwa lain yang dinyatakan dalam bentuk kata-

kata. Maka nantinya analisa yang ada tentu saja akan berbentuk memberikan

penerangan berdasarkan fakta, bukan berdasarkan pada angka. Pengumpulan data

pada metode ini merupakan langkah awal, setelah dikumpulkan maka peneliti

kelompokkan sesuai dengan kebutuhan keabsahan data. Setelahnya nanti akan

dilakukan penafsiran data, maksudnya adalah menginterprestasikan serta

menghubungkan dengan kerangka pemikiran yang digunakan dalam teori ini. Melalui

analisa kualitatif ini tentu saja data yang sudah terkumpul setelah diinterprestasikan

akan dianalisa lalu diambil kesimpulannya. Harapannya penelitian ini nanti akan

memberikan kajian mendalam terkait hubungan industrial tiga aktor yang seharusnya

46

terjadi pada kehidupan perburuhan sehari-hari, serta faktor atau fenomena lainnya

yang berhubungan dengan hal tersebut.

I. Sistematika Penulisan

Penulisan mengenai masalah ketenagakerjaan ini akan disusun dalam lima bab

dan dipaparkan dengan urutan tertentu. Tujuannya adalah agar mampu memberikan

penjelasan bagi pembaca mengenai alur penulisan yang dilakukan. Bab pertama,

merupakan bab yang membahas mengenai pendahuluan secara makro mengenai

permasalahan hubungan industrial yang terjadi di Indonesia. Pada bab ini

menerangkan garis besar mengenai isi yang akan dibahas pada bab-bab berikutnya

yang terdiri dari latar belakang, rumusan masalah, kerangka teori, tujuan penelitian

dengan konsep teori manajemen konflik dan kasus yang dipilih pada perusahaan

furniture PT. Out Of Asia Indonesia. Bab kedua, membahas bagaimana sejarah

perusahaan Out Of Asia hingga sampai di Indonesia. Kemudian dielaborasikan

dengan relasi tiga aktor yang berperan didalamnya yakni pekerja, pengusaha dan

pemerintah. Bab ketiga, membahas mengenai konflik-konflik yang hadir mewarnai

perjalanan perusahaan serta seperti apa tahapan konflik yang terjadi. Konflik tersebut

dielaborasikan dengan teori manajemen konflik, konflik yang terjadi biasanya konflik

antara pekerja dan pengusaha serta campur tangan pemerintah untuk memberikan

penyelesaian pada konflik yang ada. Bab keempat, membahas seperti apa resolusi

serta penyelesaian konflik yang sesuai dengan definisi operasional. Bab kelima,

membahas mengenai kesimpulan dan saran dari keseluruhan penulisan.