bab i pendahuluan a latar belakang filearogan dengan komunitas ... keduabelah pihak saling memahami...

Tugas Metodologi Penelitian 1

BAB I

PENDAHULUAN

A Latar Belakang

Kepala sekolah selaku pemimpin secara langsung merupakan contoh

nyata dalam aktivitas kerja bawahannya. Kepala sekolah yang rajin,

cermat, peduli terhadap bawahan akan berbeda dengan gaya

kepemimpinan yang acuh tak acuh, kurang komunikatif apalagi

arogan dengan komunitas sekolahnya. Beban kepala sekolah tidak

ringan, untuk dapat mengkoordinasi sistem kerja yang mampu

memuaskan berbagai pihak tidak gampang. Meskipun demikian

kepala sekolah yang baik tentunya harus memiliki skala prioritas kerja

dengan tidak mengabaikan tugas pokok selaku kepala sekolah.

Peraturan menteri pendidikan nasional (Permendiknas) nomor 13

tahun 2007 tentang standar kepala sekolah/madrasah menjelaskan

bahwa kepala sekolah harus memiliki dimensi kompetensi

kepribadian, manajerial, kewirausahaan, supervisi dan sosial. Selama

ini dimensi kompetensi supervisi belum dilaksanakan secara optimal

oleh para kepala sekolah berbagai jenjang. Kepala sekolah, mayoritas

baru berkutat pada seputar pemenuhan kebutuhan sarana pembelajaran

dan bagaimana sekolah dapat meraih nilai ujian nasional yang

maksimal. Aktivitas guru belum mendapat perhatian dan sentuhan

kasih sayang secara memadai. Yang ironis lagi ada kepala sekolah

yang justru mencurigai aktivitas guru.

Jalinan komunikasi antara guru dan kepala sekolah memang harus

dioptimalkan, kita sering keliru persepsi atau bahkan saling

mencurigai karena ketidak-tahuan masing-masing pihak. Oleh karena

itu sangat bijaksana bila kepala sekolah sebagai panutan warga

sekolah mau memberi contoh baik sekaligus mau membangun

komunikasi dengan warga sekolah dengan penuh kekeluargaan.

Selama ini kepala sekolah, mayoritas baru sekadar mengeluhkan anak


buahnya, sementara mereka dengan sesuka hati dan berdalih

menjalankan tugas dinas luar tanpa sepengetahuan bawahannya.

Kompetensi supervisi kepala sekolah berdasar Permendiknas nomor

13 tahun 2007 meliputi tugas merencanakan program supervisi

akademik dalam rangka profesionalitas guru, melaksanakan supervisi

akademik terhadap guru dengan menggunakan pendekatan dan teknik

supervisi yang tepat serta menindaklanjuti hasil supervisi akademik

terhadap guru dalam rangka peningkatan profesionalisme guru

Supervisi di kelas oleh kepala sekolah merupakan jembatan

komunikasi antara guru dan pimpinannya. Oleh karena itu, sudah

seharusnya frekuensi pelaksanaan supervisi ini untuk selalu

ditingkatkan atau bahkan dimaksimalkan. Melalui langkah ini penulis

meyakini komunikasi antara guru dan kepala sekolah akan tambah

harmonis. Keduabelah pihak saling memahami kebutuhan pendidikan

dan tentunya akan menghasilkan pemahaman yang saling

menguntungkan. Hal ini sangat penting dalam rangka peningkatan

produktivitas kerja sehingga sekolah dapat mencapai hasil yang

optimal pula.

Motivasi menurut Hasibuan (2000: 142) adalah pemberian daya

penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau

bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya

upayanya untuk mencapai kepuasan. Jadi motivasi mempersoalkan

bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahannya, agar

mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan

mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi

karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan

mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias

mencapai hasil yang optimal.

Motivasi kerja bagi guru sebagai pendidik diperlukan untuk

meningkatkan kinerjanya. Motivasi adalah kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang


dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa

kebutuhan individu. Motivasi akan berakibat pada kepuasan kerja,

Kepuasan kerja berkenaan dengan kesesuaian antara harapan

seseorang dengan imbalan yang disediakan.

Motivasi kerja guru berdampak pada prestasi kerja, disiplin, kualitas

kerjanya. Pada guru yang puas terhadap pekerjaannya maka

kinerjanya akan meningkat kemungkinan akan berdampak positif

terhadap peningkatan mutu pendidikan.

Kinerja guru atau prestasi kerja (Hasibuan,2001:94) adalah suatu hasil

kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,

dan kesungguhan. Kinerja guru akan baik jika guru telah melakukan

unsur-unsur yang terdiri dari kesetiaan dan komitmen yang tinggi

pada tugas mengajar, menguasai dan mengembangkan bahan

pelajaran, kedisiplinan dalam mengajar dan tugas lainnya, kreativitas

dalam pelaksanaan pengajaran, kerjasama dengan semua warga

sekolah, kepemimpinan yang menjadi panutan siswa, kepribadian

yang baik, jujur dan objektif dalam membimbing siswa, serta

tanggung jawab terhadaptugasnya.

Oleh karena itu tugas kepala sekolah selaku manager adalah

melakukan penilaian terhadap kinerja guru. Penilaian ini penting

untuk dilakukan mengingat fungsinya sebagai alat motivasi bagi

pimpinan kepada guru maupun bagi guru itu sendiri.

Berdasarkan hasil temuan penulis (wawancara non formal) ada beberapa

guru di SMP di Kecamatan Blega Kabupaten Bangkalan bahwa masih

banyak kendala atau persoalan yang berkaitan dengan pelaksanaan

supervisi kepala sekolah. Secara umum persoalan tersebut meliputi:

kualitas supervisi dari kepala sekolah yang masih tergolong rendah ,

masih takutnya para guru dengan adanya supervise kepala sekolah.

Padahal tujuan supervisi untuk membantu guru-guru melihat dengan jelas

tujuan pendidikan dan berusaha mencapai tujuan pendidikan itu dengan


membina dan mengembangkan metode-metode dan prosedur pengajaran

yang lebih baik.

Selain itu masih banyak guru kurang berhasil dalam mengajar

dikarenakan mereka kurang termotivasi untuk mengajar sehingga

berdampak terhadap menurunnya produktivitas/kinerja guru.Untuk itu

diperlukan peran kepala sekolah untuk memotivasi para guru dalam

meningkatkan kinerjanya.

Berdasarkan pengamatan penulis yang dikaitkan dengan situasi dan

kondisi faktual di lingkungan SMP sekecamatan Blega kabupaten

Bangkalan, yang terlihat masih ada guru yang bekerja sampingan

diluar sekolah, masih ada guru yang belum mengikuti pelatihan-

pelatihan yang dilakukan untuk mengembangkan kemampuan dan

ketrampilan guru, masih ada guru yang mengajar tidak mempunyai

persiapan mengajar atau ada persiapan mengajar namun tidak lengkap.

Dengan demikian fenomena yang terjadi diatas bisa disebabkan oleh

banyak faktor, namun peneliti hanya melihat dari faktor supervisi

kepala sekolah dan motivasi. Untuk itu perlu kiranya dirumuskan

secara mendalam, usaha – usaha secara terpadu dan

berkesinambungan melalui penerapan analisis supervisi kepala

sekolah dan motivasi terhadap kinerja pegawai yang dikembangkan di

lingkungan SMP di kecamatan Blega Kabupaten Bangkalan.

B. Identifikasi Masalah

Sesuai dengan uraian pada latar belakang di atas maka permasalahan

yang timbul dapat diidentifikasikan sebagai berikut :

1. Apakah terdapat hubungan positif antara supervisi kepala

sekolah dengan kinerja guru pada SMP Kecamatan Blega

Kabupaten Bangkalan?

2. Apakah terdapat hubungan positif antara motivasi dengan

kinerja guru pada SMP Kecamatan Blega Kabupaten

Bangkalan?


3. Apakah terdapat hubungan positif secara bersama-sama antara

supervisi kepala sekolah, motivasi dengan kinerja guru pada

SMP Kecamatan Blega Kabupaten Bangkalan?

C. Pembatasan Masalah

Mengingat Kinerja Guru banyak dipengaruhi oleh banyak faktor, baik

yang bersifat internal (yang datang dari dalam diri) maupun yang

bersifat eksternal (yang datang dari luar diri – instrumental input dan

environmental input). Namun karena keterbatasan peneliti maka

dalam hal ini hanya membatasi pada faktor supervisi kepala sekolah

dan motivasi saja

D. Rumusan Masalah

1. Apakah supervisi Kepala sekolah dan motivasi mempengaruhi

kinerja guru pada SMP Kecamatan Blega Kabupaten Bangkalan

2. Seberapa besar pengaruh factor-faktor tersebut terhadap kinerja

guru pada SMP Kecamatan Blega Kabupaten Bangkalan?

E. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh supervisi Kepala sekolah dan

motivasi terhadap kinerja guru pada SMP Kecamatan Blega

Kabupaten Bangkalan

2. Untuk mengetahui fakor-faktor yang paling dominan

mempengaruhi kinerja guru pada SMP Kecamatan Blega

Kabupaten Bangkalan?

F. Manfaat Penelitian

1. Untuk menyelesaian tugas akhir kuliah Program Pascasarjana

Megister Teknologi Pembelajaran di Universitas PGRI Adi

Buana Surabaya


2. Untuk menambah wawasan peneliti dalam mengaplikasikan

ilmu yang telah diperoleh selama ini.

3. Sebagai masukan bagi Sekolah Menengah Pertama (SMP)

dalam upaya meningkatkan kinerja guru.

4. Sebagai masukan bagi Dinas Pendidikan Kabupaten Bangkalan

dalam rangka peningkatan mutu pendidikan.

5. Sebagai bahan masukan untuk referensi penelitian yang lebih

lanjut


BAB III

LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS

A. Supervisi

1. Pengertian Supervisi Kepala Sekolah

Dalam kaitannya dengan supervisi yang dilakukan oleh Kepala

Sekolah, Menurut (Purwanto, 2004:32). pengertian supervisi

adalah “suatu aktivitas pembinaan yang direncanakan untuk

membantu para guru dan pegawai sekolah lainnya dalam

melakukan pekerjaan mereka secara efektif” Menurut Jones

dalam Mulyasa (2003:155), supervisi merupakan “bagian yang

tidak terpisahkan dari seluruh proses administrasi pendidikan

yang ditujukan terutama untuk mengembangkan efektivitas

kinerja personalia sekolah yang berhubungan tugas-tugas utama

pendidikan”. Menurut Carter dalam Suhertian (2000:17)

supervisi adalah “usaha dari petugas-petugas sekolah dalam

memimpin guru-guru dan petugas-petugas lainnya dalam

memperbaiki pengajaran, termasuk menstimulasi, menyeleksi

pertumbuhan jabatan dan perkembangan guru-guru serta

merevisi tujuan-tujuan pendidikan, bahan pengajaran dan

metode serta evaluasi pengajaran.”

Supervisi adalah aktivitas menentukan kondisi/syarat-syarat

yang essensial yang akan menjamin tercapainya tujuan-tujuan

pendidikan. Dari definisi tersebut maka tugas kepala sekolah

sebagai supervisor berarti bahwa dia hendaknya pandai meneliti,

mencari, dan menentukan syarat-syarat mana sajakah yang

diperlukan bagi kemajuan sekolahnya sehingga tujuan-tujuan

pendidikan di sekolah itu semaksimal mungkin dapat tercapai.

Jadi supervisi kepala sekolah merupakan upaya seorang kepala

sekolah dalam pembinaan guru agar guru dapat meningkatkan

kualitas mengajarnya dengan melalui langkah- langkah


perencanaan, penampilan mengajar yang nyata serta

mengadakan perubahan dengan cara yang rasional dalam usaha

meningkatkan hasil belajar siswa.

2. Karakteristik Supervisi

Menurut Mulyasa (2004:112) Salah satu supervisi akademik

yang populer adalah supervisi klinis, yang memiliki

karakteristik sebagai berikut:

a. Supervisi diberikan berupa bantuan (bukan perintah),

sehingga inisiatif tetap berada di tangan tenaga

kependidikan.

b. Aspek yang disupervisi berdasarkan usul guru, yang dikaji

bersama kepala sekolah sebagai supervisor untuk

dijadikan kesepakatan.

c. Instrumen dan metode observasi dikembangkan bersama

oleh guru dan kepala sekolah.

d. Mendiskusikan dan menafsirkan hasil pengamatan dengan

mendahulukan interpretasi guru.

e. Supervisi dilakukan dalam suasana terbuka secara tatap

muka, dan supervisor lebih banyak mendengarkan serta

menjawab pertanyaan guru daripada memberi saran dan

pengarahan.

f. Supervisi klinis sedikitnya memiliki tiga tahap, yaitu

pertemuan awal, pengamatan, dan umpan balik.

g. Adanya penguatan dan umpan balik dari kepala sekolah

sebagai supervisor terhadap perubahan perilaku guru yang

positif sebagai hasil pembinaan.

h. Supervisi dilakukan secara berkelanjutan untuk

meningkatkan suatu keadaan dan memecahkan suatu

masalah.


Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa supervisi klinis

lebih berorientasi kepada penemuan masalah secara obyektif.

Masalah tersebut bukan untuk menekan bawahan,akan tetapi

untuk dianalisis dan dilakukan pemecahan masalah (problem

solving) secara bersama-sama.

3. Faktor yang Memengaruhi Berhasil Tidaknya Supervisi

Menurut Purwanto (2004:118) ada beberapa faktor yang

mempengaruhi berhasil tidaknya supervisi atau cepat- lambatnya

hasil supervisi antara lain:

a. Lingkungan masyarakat tempat sekolah itu berada.

b. Besar-kecilnya sekolah yang menjadi tanggung jawab

kepala sekolah.

c. Tingkatan dan jenis sekolah..

d. Keadaan guru-guru dan pegawai yang tersedia.

e. Kecakapan dan keahlian kepala sekolah itu sendiri.

Di antara faktor-faktor tersebut faktor Kecakapan dan keahlian

kepala sekolah itu sendiri adalah yang terpenting.

Bagaimanapun baiknya situasi dan kondisi yang tersedia, jika

kepala sekolah itu sendiri tidak mempunyai kecakapan dan

keahlian yang diperlukan, semuanya itu tidak akan ada artinya.

Sebaliknya, adanya kecakapan dan keahlian yang dimiliki oleh

kepala sekolah, segala kekurangan yang ada akan menjadi

perangsang yang mendorongnya untuk selalu berusaha

memperbaiki dan menyempurnakannya.

4. Fungsi Kepala Sekolah Sebagai Supervisor

Kegiatan atau usaha-usaha yang dapat dilakukan oleh kepala

sekolah sesuai dengan fungsinya sebagai supervisor menurut

Purwanto (2004:119) antara lain :

a. Membangkitkan dan merangsang guru-guru dan pegawai

sekolah di dalam menjalankan tugasnya masing-masing

dengan sebaik-baiknya.


b. Berusaha mengadakan dan melengkapi alat-alat

perlengkapan sekolah termasuk media instruksional yang

diperlukan bagi kelancaran dan keberhasilan proses

belajar-mengajar.

c. Bersama guru-guru berusaha mengembangkan, mencari,

dan menggunakan metode-metode mengajar yang lebih

sesuai dengan tuntutan kurikulum yang sedang berlaku.

d. Membina kerja sama yang baik dan harmonis di antara

guru-guru dan pegawai sekolah lainnya.

e. Berusaha mempertinggi mutu dan pengetahuan guru-guru

dan pegawai sekolah, antara lain dengan mengadakan

diskusi-diskusi kelompok, menyediakan perpustakaan

sekolah, dan atau mengirim mereka untuk mengikuti

penataran-penataran, seminar, sesuai dengan bidangnya

masing-masing.

f. Membina hubungan kerja sama antara sekolah komite

sekolah dalam rangka peningkatan mutu pendidikan para

siswa.

B. Motivasi

Motivasi menurut Anoraga (1998:35) adalah sesuatu yang

menimbulkan semangat atau dorongan dan kerja. Oleh sebab itu,

motivasi kerja dalam psikologi sebagai pendorong semangat kerja .

Guru menjadi seorang pendidik karena adanya motivasi untuk

mendidik. Bila tidak punya motivasi maka ia tidak akan berhasil untuk

mendidik/mengajar. Keberhasilan guru dalam mengajar karena

dorongan/motivasi ini sebagai pertanda apa yang telah dilakukan oleh

guru telah menyentuh kebutuhannya. Kegiatan mengajar yang

dilakukan oleh guru yang diminatinya karena sesuai dengan

kepentingannya sendiri. Guru yang termotivasi dalam bekerja maka


akan menimbulkan kepuasan kerja, karena kebutuhan- kebutuhan guru

yang terpenuhi mendorong guru meningkatkan kinerjanya.

Berikut ini adalah tiga teori spesifik yang merupakan penjelasan yang

paling baik untuk motivasi karyawan yang dikutip oleh Robbins

(2003:209-216) :

1. Teori Hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow

Terdiri dari kebutuhan fisiologis, keamanan,sosial,penghargaan

dan aktualisasi diri. Kebutuhan fisiologis, keamanan, sosial

merupakan kebutuhan tingkat rendah (faktor eksternal) dan

kebutuhan penghargaan,aktualisasi diri merupakan kebutuhan

tingkat tinggi(faktor internal). Teori ini mengasumsikan bahwa

orang berupaya memenuhi kebutuhan yang lebih pokok

(psikologi) sebelum memenuhi kebutuhan yang tertinggi

(aktualisasi diri)

2. Teori Dua Faktor

Dua faktor itu dinamakan faktor yang membuat orang merasa

tidak puas dan faktor yang membuat orang merasa puas

(Dissatisfier–Satisfier) atau faktor yang membuat orang merasa

sehat dan faktor yang memotivasi orang (Hygiene–Motivators),

atau faktor ekstrinsik dan intrinsik (Extrinsic –Intrinsic).

3. Teori kebutuhan McClelland:

Mc Clelland memberikan tiga tingkatan kebutuhan tentang

motivasi sebagai berikut : Kebutuhan akan prestasi (Need for

Achievement ), afiliasi (Need for Affiliation). kekuasaan (Need

for Power)

Ada berbagai macam motivasi dalam diri manusia yang tergantung

kepada kebutuhan mana yang akan diutamakan. Apabila kebutuhan

utama tersebut telah terpenuhi maka akan timbul kebutuhan lain yang

sebelumnya dimiliki, sehingga akan berlanjut terus sampai kepada

kebutuhan yang belum pernah dimiliki oleh orang lain. Artinya,

manusia dapat saja menggunakan orang lain sebagai patokan terhadap


suatu kebutuhan untuk memotivasi mencapai hal yang sama tetapi

dapat juga untuk mencapai hal-hal lain karena berbeda terhadap

sesuatu yang diinginkan. Manusia umumnya cenderung mendapatkan

sesuatu yang sama atau berbeda dengan orang lain bila kondisi

internal maupun kondisi eksternal mendukung kearah tersebut. Hal ini

yang secara tidak langsung menunjukkan kuatnya motivasi berupa

kemampuan diri guna meraih apa yang pernah maupun yang belum

pernah diraih oleh orang lain atau dengan kata lain bahwa individu

tersebut juga mempunyai kemampuan untuk melakukan sesuatu.

Dengan demikian, motivasi yang diharapkan dari guru adalah bahwa

fungsi dari motivasi tersebut dapat mempengaruhi kinerja guru.

Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya gairah kerja guru, agar

guru mau bekerja keras dengan menyumbangkan segenap

kemampuan, pikiran, keterampilan untuk mewujudkan tujuan

pendidikan. Para guru mempunyai cadangan energi potensial,

bagaimana energi tersebut akan dilepaskan atau digunakan tergantung

pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang

yang tersedia.

Dalam Hasibuan (2003:162-163), Mc. Clelland mengemukkan

teorinya yaitu Mc. Clelland's Achievement Motivation Theory atau

Teori Motivasi Prestasi Mc. Clelland. Teori ini berpendapat bahwa

karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi

dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan

motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi

akan dimanfaatkan oleh karyawan karena dorongan oleh :

1. kekuatan motif dan kekuatan dasar yang terlibat,

2. harapan keberhasilannya,

3. nilai insentif yang terletak pada tujuan.

Menurut pendapat dari Maslow yang dikenal dengan "Teori

Kebutuhan Manusia" adalah bahwa seseorang mempunyai lima (5)

tipe kebutuhan dan kebutuhan ini akan digunakan untuk menyusun


hirarki. Artinya, kebutuhan dibangun atas dasar dari bawah keatas

atau dengan kata lain bahwa kebutuhan harus dipenuhi sebelum dipicu

oleh kebutuhan selanjutnya. Adapun kebutuhan tersebut adalah

kebutuhan :

1. Fisiologis

2. KebutuhanKemanan

3. Kebutuhan Sosial

4. Kebutuhan Penghargaan

5. Kebutuhan Aktualisasi diri

Apabila kebutuhan-kebutuhan tersebut terpenuhi, maka seseorang

akan termotivasi dalam melakukan serta menyelesaikan tugas dan

tanggung jawabnya termasuk profesi sebagai guru. Teori ini

menyatakan bahwa seseorang berperilaku karena didorong oleh

adanya keinginan untuk memperoleh pemenuhan dalam bermacam-

macam kebutuhan.

Berbagai kebutuhan yang dinginkan oleh seseorang berjenjang,

artinya apabila kebutuhan pada jenjang pertama telah dapat dipenuhi,

maka kebutuhan jenjang kedua akan mengutamakan apabila

kebutuhan pada jenjang kedua telah dapat dipenuhi, maka kebutuhan

jenjang ketiga akan menonjol, demikian seterusnya sampai dengan

kebutuhan jenjang kelima. Jika kebutuhan guru tersebut terpenuhi

berarti guru memperoleh dorongan dan daya gerak untuk

menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Ini berarti kinerja guru dapat

tercapai dengan baik. Kinerja yang tercapai dengan baik itu terlihat

dari guru yang rajin hadir di sekolah dan rajin dalam mengajar, guru

mengajar dengan sungguh-sungguh menggunakan rencana pelajaran,

guru mengajar dengan semangat dan senang hati, menggunakan media

dan metode mengajar yang sesuai dengan materi pelajaran, melakukan

evaluasi pengajaran dan menindaklanjuti hasil evaluasi. Apa yang

dilakukan oleh guru ini akan berdampak kepada keberhasilan siswa

dalam proses belajar mengajar.


Menurut Semiawan dalam Tesis Sri Sugiyati (1984: 29) dinyatakan

bahwa seseorang yang memiliki motivasi akan memenuhi

karakteristik sebagai berikut :

1. Tekun menghadapi tugas,

2. ulet menghadapi kesulitan,

3. tidak memerlukan dorongan dari luar untuk berprestasi,

4. ingin mendalami pekerjaan yang dipercayakan kepadanya,

5. selalu berusaha untuk berprestasi sebaik mungkin,

6. menunjukan minat yang positif,

7. lebih senang bekerja mandiridan bosan terhadap tugas-tugas

yang rutin,

8. senang memecahkan persoalan yang dialami selama bekerja

C. Kinerja Guru

Menurut Mangkunegara dalam Vivi,Rorlen (2007:53) mengatakan

bahwan istilah kinerja berasal dari kata “job performance” atau “actual

performance” yaitu unjuk kerja atau prestasi sesungguhnya yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Purwadarminta (1990) kinerja atau prestasi kerja adalah hasil

yang telah dicapai, sedangkan menurut Saidi (1992) kinerja adalah

kemampuan, kesanggupan dan kecakapan seseorang atau suatu

bangsa. Prestasi kerja atau kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan

kepadanya. Secara teoritis penilaian atau pengukuran prestasi kerja

atau kinerja memberikan informasi yang dapat digunakan pimpinan

untuk membuat keputusan tentang promosi jabatan. Penilaian prestasi

kerja atau kinerja memberikan kesempatan kepada pimpinan dan

orang yang dinilai untuk secara bersama membahas perilaku kerja dari

yang dinilai. Pada umumnya setiap orang menginginkan dan

mengharapkan umpan balik mengenai prestasi kerjanya. Penilaian


memungkinkan bagi penilai dan yang dinilai untuk secara bersama

menemukan dan membahas kekurangan-kekurangan yang terjadi dan

mengambil langkah perbaikannya.

Menurut Steers (1985) prestasi kerja seseorang merupakan gabungan

dari tiga faktor penting yaitu:

1. Kemampuan, perangai, minat;

2. Kejelasan, dan penerimaan atas penjelasan seorang pekerja;

3. Tingkat motivasi.

Menurut RefniDelfi,dkk ( 2007:111) kompetensi instruksional yang

diperlukan guru untuk mengajar di kelas meliputi sebelas jenis

kemampuan utama sebagai berikut:

1. penguasaan dasar-dasar ilmu kependidikan,

2. penguasaan teoribelajar dan prinsip-prinsip pembelajaran serta

penerapannya dalam proses pembelajaran,

3. kemampuan memahami karakteristik peserta didik sebagai

warga belajar,

4. kemampuan memilih dan mengembangkan strategi

pembelajaran yang sesuai dengan tujuan dan materi pelajaran,

5. kemampuan memilih dan mengembangkan alat dan bahan ajar

serta memanfaatkan media dansumber belajar,

6. kemampuan memilih dan mengembang-kan alat evaluasi hasil

belajar yang sesuai dengan tujuan belajar,

7. kemampuan menyusun rencana pembelajaran,

8. kemampuan mengelola interaksi kelas serta menciptakan proses

belajar yang optimal,

9. kemampuan memperagakan unjuk kerja pembelajaran,

10. kemampuan menilai proses dan hasil pembelajaran,

11. kemampuan mengajarkan ilmu yang dimilikinya secara

profesional.


D. Kerangka Berpikir

1. Hubungan Supervisi Kepala Sekolah dengan Kinerja Guru.

Pelaksanaan kegiatan supervisi dilaksanakan oleh kepala

sekolah dalam memberikan pembinaan kepada guru. Hal

tersebut karena proses belajar-mengajar yang dilaksakan guru

merupakan inti dari proses pendidikan secara keseluruhan

dengan guru sebagai pemegang peranan utama. Proses belajar

mengajar merupakan suatu proses yang mengandung

serangkaian perbuatan guru dan siswa atas dasar hubungan

timbal balik yang berlangsung dalam situasi edukatif untuk

mencapai tujuan tertentu. Oleh karena kegiatan supervisi

dipandang perlu untuk memperbaiki kinerja guru dalam proses

pembelajaran

Supervsi yang dilakukan oleh Kepala Sekolah kepada guru-

guru. secara rutin dan terjadwal dengan harapan agar guru

mampu memperbaiki proses pembelajaran yang dilaksanakan.

Dalam prosesnya, kepala sekolah memantau secara langsung

ketika guru sedang mengajar. Guru mendesain kegiatan

pembelajaran dalam bentuk rencana pembelajaran kemudian

kepala sekolah mengamati proses pembelajaran yang dilakukan

guru. Saat kegiatan supervisi berlangsung, kepala sekolah

menggunakan leembar observasi yang sudah dibakukan, yakni

Alat Penilaian Kemampuan Guru (APKG). APKG terdiri atas

APKG 1 (untuk menilai Rencana Pembelajaran yang dibuat

guru) dan APKG 2 (untuk menilai pelaksanaan proses

pembelajaran) yang dilakukan guru.

Berdasarkan uraian di atas patut diduga bahwa terdapat

hubungan antara

Supervise kepala sekolah dengan kinerja guru.Dengan demikian

dapat dikatakan bahwa hubungan Supervise kepala sekolah

dengan kinerja guru adalah positif.


2. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Guru.

Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja guru adalah

motivasi. Oleh karena itu upaya-upaya yang dilakukan untuk

meningkatkan kinerja guru adalah dengan meningkatkan faktor

motivasi yaitu kebutuhan fisologis, kebutuhan keamanan,

kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan

aktualisasi diri.

Disamping itu motivasi kerja guru sebagai perangsang keinginan

dan daya gerak yang menyebabkan seorang guru bersemangat

dalam mengajar karena terpenuhi kebutuhannya. Guru yang

bersemangat dalam mengajar terlihat dalam ketekunannya

ketika melaksanakan tugas, ulet, minatnya yang tinggi dalam

memecahkan masalah, penuh kreatif dan sebagainya. Hal ini

berdampak pada kepuasan kerja guru yang akhirnya mampu

menciptakan kinerja yang baik.

3. Hubungan Antara Supervisi Kepala Sekolah dan Motivasi

Secara Bersama-sama dengan Kinerja Guru.

Berdasarkan gagasan-gagasan di atas jelaslah bahwa kinerja

guru ditentukan oleh banyak faktor. Faktor-faktor tersebut

secara sendiri-sendiri maupun secara bersamaan ikut berperan

menentukan tercapainya kinerja guru yang maksimal.

Dari literatur tentang kinerja guru diketahui secara umum,

kinerja guru ditentukan oleh faktor internal yaitu faktor yang

berhubungan dengan keadaan diri sendiri dan faktor eksternal

yaitu faktor yang berhubungan dengan keadaan yang berada di

luar diri guru.

Dari sekian faktor eksternal yang terdapat dua faktor dominan

yang menurut penulis ikut menentukan kualitas kinerja guru

yaitu supervisi kepala sekolah dan motivasi.

Kinerja guru adalah tingkat keberhasilan guru di dalam

melaksanakan tugas


dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu,

maka dapat diduga

terdapat hubungan positif secara bersama-sama antara Supervisi

kepala sekolah dan motivasi dengan kinerja guru.

.Kerangka Berpikir ini dapat dilihat dalam diagram dibawah ini

Ket : = berpengaruh

SUPERVISI KEPALA SEKOLAH

KINERJA GURU

MOTIVASI


BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Populasi dan Sampel penelitian

1. Populasi

Populasi terdiri dari seluruh guru SMP sekecamatan Blega

kabupaten Bangkalan.. Tehnik pengambilan sampel adalah

purposive sampling yaitu dengan memilih guru-guru SMP

Negeri dan swasta yaitu seluruh Guru SMP Negeri 1 Blega,

SMP Negeri 2 Blega dan SMP Ijadul Himam Blega karena

sekolah tersebut telah terakreditasi minimal B

2. Sampel

Sampel yang digunakan adalah seluruh guru pada SMPN 1

Blega yang jumlahnya 40 orang SMPN 2 Blega yang jumlahnya

35 orang dan SMPS Ijadul Himam Blega sebanyak 17 orang.

B. METODE PENGUMPULAN DATA

Penelitian ini dilakukan pada SMP Kecamatan Blega Kabupaten

Bangkalan, dengan menggunakan dua data, yakni data primer yang

diambil langsung dari sumbernya dengan menggunakan kuisioner dan

data sekunder.

1. Data Primer

Maksudnya adalah data yang dihasilkan dari jawaban angket

yang masih data kualitatif meliputi data mengenai supervisi

kepala sekolah, motivasi dan data kinerja pegawai pada SMP

Kecamatan Blega Kabupaten Bangkalan

Dalam menyususn kuesioner ini peneliti menggunakan skala

Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat

dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena tertentu (Sugiyono, 2001:86). Jadi dengan skala likert

ini peneliti ingin mengetahui bagaimana supervisi kepala


sekolah,motivasi kerja serta kinerja guru di SMP Kecamatan

Blega Kabupaten Bangkalan.

Angket pertanyaan ini menggunakan lima alternatif jawaban

dengan

bobot skor sebagai berikut:

a. Jawaban a diberi skor 5

b. Jawaban b diberi skor 4

c. Jawaban c diberi skor 3

d. Jawaban d diberi skor 2

e. Jawaban e diberi skor 1

2. Data Sekunder

Data sekunder bersumber dari dokumentasi data pegawai, hasil

wawancara pada Guru SMP Kecamatan Blega Kabupaten

Bangkala.

C. Pengujian Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Suatu instrumen dikatakan valid jika instrumen ini mampu

mengukur apa saja yang hendak diukurnya, mampu

mengungkapkan apa yang ingin diungkapkan.

Besarnya r tiap butir pernyataan dapat dilihat dari hasil analisis

SPSS pada kolom Corrected items Total correlation. Kriteria uji

validitas secara singkat (rule of tumb) adalah 0.3. JIka korelasi

sudah lebih besar dari 0.3, pertanyaan yang dibuat dikategorikan

shahih/valid (Setiaji, 2004: 59).

2. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir

yang valid, yang diperoleh melalui uji validitas. Selanjutnya

untuk melihat tingkat reliabilitas data, SPSS memberikan

fasilitas untuk mengukur reliabilitas, jika Cronbach Alpha (G) >

0.6 maka reliabilitas pertanyaan bisa diterima (Setiaji 2004 : 59).


D. Teknik Analisa Data

1. Model Empirik

Penelitian ini disusun dalam model empirik dengan regresi

berganda sebagai berikut:

Knj = a + b1Spv + b2 Mtv+ e

dimana Knj = kinerja pegawai, Spv = Supervisi, Mtv =motivasi,

a = konstanta , b1, b2 = koefisien variabel dan e standar error.

2. Uji t-statistik

Uji ini dilakukan untuk membuktikan bahwa aspek supervise

Kepala Sekolah dan aspek motivasi secara parsial

mempengaruhi semangat kerja digunakan uji t statistik. Adapun

dasar keputusannya adalah sebagai berikut:

Ho : diterima bila t hitung < t tabel

Ha : diterima bila t hitung > t tabel

3. Uji F statistik

Uji F statistik digunakan untuk membuktikan bahwa aspek

supervise kepala sekolah dan aspek motivasi kerja bersama–

sama mempengaruhi kinerja digunakan uji F statistik. Adapun

dasar keputusannya adalah sebagai berikut:

Ho : diterima bila F hitung < F tabel.

H1 : diterima bila F hitung > F tabel.

4. Uji Asumsi Klasik

Untuk memastikan bahwa model yang diestimasi memenuhi

asumsi klasik, maka harus dipenuhi syarat BLUE (Best Linier

Unbiased Estiamer) yaitu:

a. Uji Normalitas.

Pengujian ini dilakukan dengan mengamati histogram atas

nilai residual dan grafik normal probability plot. Deteksi

dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu

diagonal dari grafik. Dasar pengambilan keputusan:


a) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan

mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi

memenuhi asumsi normalitas,

b) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau

tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model

regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Santoso,

2000: 212).

b. Uji Heteroskedastisitas

Deteksi dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada

grafik, di mana sumbu X adalah Y yang telah diprediksi,

dan sumbu Y adalah residual (Y prediksi - Y

sesungguhnya) yang telah di studentized.

Dasar pengambilan keputusan (Santoso, 2000: 210):

a) Jika ada pola tertentu, seperti titik (point-point) yang

ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur

(bergelombang, melebar kemudian menyempit),

maka telah terjadi eteroskedastisitas;

b) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik

menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu

Y, maka tidak terjadi Heteroskedastisitas.

c. Uji Autokorelasi.

Autokorelasi adalah korelasi antara anggota serangkaian

observasi yang diurutkan menurut waktu atau ruang

(Gujarati, 1999: 201). Panduan mengenai angka D-W

(Durbin-Watson) untuk mendeteksi autokorelasi bisa

dilihat pada Tabel D-W, dengan pengambilan keputusan

berikut:

a) Jika nilai d lebih rendah dari dl atau lebih tinggi dari

4-dl, maka signifikan terdapat autokorelasi;

b) Jika nilai d berada lebih besar dari du atau lebih

kecil dari 4-du, berarti tidak terdapat autokorelasi;


c) Jika nilai d berada antara du dan dl atau berada

diantara 4-du dan 4-dl, maka dinyatakan sebagai

daerah tidak dapat diambil kesimpulan atau ragu-

ragu.

d. Uji Multikolinearitas

Menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya

korelasi antar vaiabel independent. Jika terjado korelasi,

maka dinamakan terdapat problem Multikolinieritas

(Santoso, 2000: 203). Uji Multikolinearitas adalah VIF

(Variances Inflation Factor) dan Tolerance. Pedoman

suatu regresi yang bebas multiko adalah:

a. Mempunyai nilai VIF di sekitar 1;

b. Mempunyai angka Tolerance mendekati 1.


DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Pandji. 1998.Psikologi Kerja. Jakarta .Rineka Cipta

Arikunto, Suharsini.1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek . Edisi Revisi IV, Cetakan Ke II. Jakarta.Rineka Cipta.

Gujarati, Damodar.1999. Ekonometrika Dasar, Terjemahan Sumarno Zain, Cetakan 6 .Gelora Aksara Pratama.

Hasibuan, Malayu SP. 2000. Organisasi dan Motivasi. Jakarta . Bumi Aksara

Hasibuan, Malayu SP. 1990, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT.Gunung Agung.

Mulyasa, E. 2004. Menjadi Kepala Sekolah Profesional. Bandung. Remaja Rosdakarya.

-------------------2008, Metode dan Teknik Supervisi,Jakarta,Dirktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidikan dan Tenaga Kependidikan Nasional.

------------------------1982, Panduan Umum Alat Penilaian Kemampuan Guru,

Jakarta : Proyek Pengembangan Pendidikan Guru

------------------------1996, Pedoman Kerja Pelaksanaan Supervisi, Jakarta:

Depdikbud

------------------------2007.Peraturan menteri pendidikan nasional (Permendiknas) nomor 13 tahun 2007 tentang standar kepala sekolah/madrasah

Purwadarminta, W. J. S.1990. Kamus Bahasa Indonesia.Jakarta. Balai Pustaka.

Purwanto, M. Ngalim. 2004. Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Bandung.

Remaja Rosdakarya

Refni Delfy,Wahyuni Kadarko;2007, Kinerja Guru dalam Melaksanakan Pembelajaran di Kelas:Studi Evaluatif Terhadap lulusan Program Akta

Mengajar FKIP.Universitas Terbuka, Jurnal Pendidikan, Volume 8, Nomor 2, September 2007.

Saidi, H.M,1992, Prestasi dan Kemampuan. Jakarta. Rajawali Press.

Setiaji, Bambang,2004. Panduan Riset Dengan Pendekatan Kuantitatif, Program Pascasarjana, Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Sri Sugiyati,2005,Tesis Persepsi Guru Terhadap Iklim Organisasi Sekolah, Motivasi Berprestasi dan Kreativitas terhadap Prestasi kerja Guru SD


Sekecamatan Gemolong Kabupaten Sragen,Tesis tidak dipublikasikan,

Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta

Steers, RM.1985 Efektivitas Organisasi Seri Manajemen, Jakarta.Erlangga.

Suhertian,Piet A, 2000, Konsep-konsep dan Teknik Supervisi Pendidikan dalam

rangka pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta, Rineka Cipta

Sugiyono,1999. Metode Penelitian Bisnis . Bandung.Alfabeta.

Vivi, Rorlen.2007. Pengaruh Iklim Organisasi dan Kedewasaan terhadap kinerja Karyawan Pada PT.Graha Tungki Arsitektika Jakarta,Business & Menegemen Journal Bunda Mulia Vol 3 Nomor 1, maret 2007.

Wijaya,Tony.2009.Analisis Data Penelitian Menggunakan SPSS.2009. Jogjakarta. Universitas Atma Jaya Jogjakarta.

bab i pendahuluan a latar belakang filearogan dengan komunitas ... keduabelah pihak saling memahami...

Documents