1

BAB I

PENDAHULUAN

1. 1 Latar Belakang

Permasalahan dalam birokrasi pemerintahan pada saat ini antara lain

bahwa: birokrasi pemerintah belum efisien, kebijakan belum stabil, dan masih

ada praktek penyimpangan dan penyalahgunaan wewenang. Bidang peraturan

perundang-undangan di bidang aparatur negara masih tumpang tindih,

inkonsisten, tidak jelas, multi tafsir, pertentangan antara peraturan perundang-

undangan yang satu dengan yang lain dan pelayanan publik belum dapat

mengakomodasi kepentingan seluruh lapisan masyarakat.

Dalam Grand Design dan Road Map Reformasi Birokrasi Birokrasi tahun

2010-2025, salah satu program yang menjadi prioritas nasional adalah program

Reformasi Birokrasi. Banyak tantangan yang harus dihadapi dan dicari solusinya.

Tantangan dimaksud yaitu bahwa: Reformasi Birokrasi belum mencapai sasaran

pembenahan kelembagaan, tatalaksana, manajemen SDM aparatur, akuntabilitas,

pengawasan, pelayanan publik, reward and punishment, dan perubahan mind-set

dan culture set; belum dikembangkannya sistem monitoring dan evaluasi

pelaksanaan Reformasi Birokrasi secara nasional; Reformasi Birokrasi juga belum

memiliki grand design dan road map serta dikeluarkannya arahan Presiden dan

Wakil Presiden untuk melaksanakan Reformasi Birokrasi yang menyeluruh,

mendalam, nyata serta menyentuh sendi kehidupan masyarakat

(http://perencanaan.ipdn.ac.id/reformasi-birokrasi-ipdn/konsolidasi-pelaksanaan-

kegiatan-reformasi-birokrasi-kementerian-dalam-negeri: Diakses, 13 September

2012: pukul 13.00).

2

Tujuan Reformasi Birokrasi adalah membentuk birokrasi profesional,

dengan karakteristik: adaptif, berintegritas, berkinerja tinggi, bebas dan bersih

KKN, mampu melayani publik, netral, berdedikasi, dan memegang teguh nilai-

nilai dasar dan kode etik aparatur negara dan sasaran Reformasi Birokrasi yaitu

membangun birokrasi yang berorientasi pada hasil (outcomes) melalui perubahan

secara terencana, bertahap, dan terintegrasi dari berbagai aspek strategis birokrasi.

Otonomi daerah adalah perwujudan pendelegasian wewenang dan

tanggung jawab dan mempunyai hubungan yang erat dengan desentralisasi.

Mahfud M. D (2004) dalam Tangkilisan (2005:1) menyatakan desentralisasi

merupakan penyerahan wewenang dari pemerintah pusat kepada pemerintah

daerah untuk mengatur dan mengurus daerah, mulai dari kebijakan, perencanaan,

sampai pada implementasi dan pembiayaan dalam rangka desentralisasi.

Konsep desentralisasi dan otonomi daerah dilihat dari perspektif organisasi

dan manajemen yang lebih menekankan pada aspek efisiensi dan efektivitas

pelaksanaan tugas. Osborne dan Gaebler (1995) dalam Tangkilisan (2005:1)

mengemukakan empat keunggulan desentralisasi, yakni: lembaga yang

terdesentralisasi jauh lebih fleksibel daripada yang tersentralisasi, karena lembaga

tersebut dapat memberikan respon yang dengan cepat terhadap lingkungan dan

kebutuhan pelanggan yang berubah; lembaga yang terdesentralisasi jauh lebih

efektif dari yang tersentralisasi; lembaga yang terdesentralisasi jauh lebih inovatif

daripada lembaga yang tersentralisasi; lembaga yang terdesentralisasi

3

menghasilkan semangat kerja yang lebih tinggi, lebih banyak komitmen dan lebih

banyak pula produktifitasnya.

Berdasarkan ulasan di atas, dapat dikatakan bahwa tujuan dan sasaran dari

kebijakan otonomi daerah adalah sebagai berikut: efisiensi dan efektivitas

pemberian pelayanan kepada masyarakat; peningkatan pertumbuhan ekonomi dan

pembangunan daerah; peningkatan partisipasi masyarakat dalam kehidupan

politik dan pelaksanaan pembangunan; peningkatan efektivitas pelaksanaan

koordinasi serta pengawasan pembangunan.

Pembangunan Kesehatan diarahkan untuk meningkatkan kesadaran,

kemauan dan kemampuan hidup sehat bagi setiap orang agar terwujud derajat

kesehatan masyarakat yang optimal melalui terciptanya masyarakat, bangsa dan

Negara Indonesia yang ditandai oleh penduduknya yang hidup dalam lingkungan

dan dengan perilaku hidup sehat secara adil dan merata diseluruh wilayah

Republik Indonesia. Sejalan dengan tujuan pembangunan yang berwawasan

kesehatan dan kesejahteraan maka pemerintah telah menetapakan pola dasar

pembangunan yaitu pembangunan mutu sumber daya manusia di berbagai sektor

sehingga dapat mewujudkan masyarakat yang berperilaku hidup sehat, lingkungan

sehat dan memiliki kemampuan untuk menolong dirinya sendiri serta dapat

menjangkau pelayanan kesehatan yang berkualitas.

Pembangunan kesehatan ke depan diarahkan pada peningkatan upaya

promotif dan preventif, di samping peningkatan akses pelayanan kesehatan bagi

4

masyarakat, utamanya penduduk rentan, antara lain: ibu, bayi, anak, lanjut usia

dan keluarga miskin. Peningkatan kesehatan masyarakat, meliputi upaya

pencegahan penyakit menular ataupun tidak menular, dengan cara memperbaiki

kesehatan lingkungan, gizi, perilaku dan kewaspadaan dini. Pembangunan

kesehatan dilaksanakan dengan peningkatan upaya kesehatan, pembiayaan

kesehatan, sumber daya manusia kesehatan, sediaan farmasi,alat kesehatan dan

makanan, manajemen dan informasi kesehatan serta pemberdayaan masyarakat.

Upaya tersebut dilakukan dengan memperhatikan dinamika kependudukan,

epidemiologi penyakit, perubahan ekologi dan lingkungan, kemajuan ilmu

pengetahuan dan teknologi (IPTEK) serta globalisasi dan demokratisasi dengan

semangat kemitraan dan kerjasama lintas sektoral.

Dalam dokumen Rencana Pembangunan Jangka Panjang Bidang

Kesehatan (RPJPK) 2005–2025 dalam tahapan ke-2 (2010-2014), kondisi

pembangunan kesehatan diharapkan telah mampu mewujudkan kesejahteraan

masyarakat yang ditunjukkan dengan membaiknya berbagai indikator

pembangunan sumber daya manusia, seperti meningkatnya derajat kesehatan dan

status gizi masyarakat, meningkatnya kesetaraan gender, meningkatnya tumbuh

kembang optimal, kesejahteraan dan perlindungan anak, terkendalinya jumlah dan

laju pertumbuhan penduduk, serta menurunnya kesenjangan antar individu, antar

kelompok masyarakat dan antar daerah.

Dalam rangka implementasi pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 8

Tahun 2008, tentang Tahapan, Tatacara Penyusunan, Pengendalian dan Evaluasi

5

Pelaksanaan Rencana Pembangunan Daerah, Satuan Kerja dan Perangkat Derah

(SKPD) diwajibkan menyusun Rencana Strategis SKPD yang memuat visi, misi,

tujuan, sasaran, strategi, kebijakan, program dan kegiatan serta penganggaran

pembangunan yang bersifat indikatif sesuai dengan tugas pokok dan fungsi

SKPD. Renstra Dinas Kesehatan Kota Medan merupakan dokumen perencanaan

yang bersifat indikatif yang memuat program-program pembangunan kesehatan

yang akan dilaksanakan langsung oleh Dinas Kesehatan Kota Medan maupun

dengan mendorong peran aktif masyarakat untuk kurun waktu tahun 2011-2015,

didasarkan pada perubahan struktur organisasi Dinas Kesehatan Kota Medan yang

memberikan penekanan pada pencapaian Standar Pelayanan Minimal (SPM)

Bidang Kesehatan Kota Medan dan Millenium Development Goals (MDG’s).

Rencana Strategis Dinas Kesehatan Kota Medan disusun berawal dari

suatu pemikiran Strategis tentang nilai-nilai luhur yang dianut / dimiliki oleh

seluruh pimpinan dan staf Dinas Kesehatan Kota Medan yang merupakan

karakteristik inti dari tugas pokok yang diemban oleh Dinas Kesehatan Kota

Medan.

Berdasarkan hal tersebut maka nilai-nilai luhur yang dianut adalah:

Berpihak Pada Rakyat, mengandung arti bahwa dalam penyelenggaraan

pembangunan kesehatan, Dinas Kesehatan akan selalu berpihak pada rakyat.

Diperolehnya derajat kesehatan yang setinggi-tingginya bagi setiap orang adalah

salah satu hak asasi manusia tanpa membedakan suku, golongan, agama, dan

status sosial Ekonomi. UUD 1945 juga menetapkan bahwa setiap orang berhak

6

hidup sejahtera lahir dan batin, bertempat tinggal, dan mendapatkan lingkungan

hidup yang baik dan sehat serta berhak memperoleh pelayanan kesehatan;

Bertindak Cepat dan Tepat, mengandung arti bahwa masalah kesehatan yang

dihadapi makin bertambah kompleks dan berubah dengan cepat, bahkan kadang-

kadang tidak terduga, yang dapat menimbulkan masalah darurat kesehatan. Dalam

mengatasi masalah kesehatan, apalagi yang bersifat darurat, harus dilakukan

tindakan secara cepat. Tindakan yang cepat juga harus diikuti dengan

pertimbangan yang cermat, sehingga intervensi yang tepat dapat mengenai

sasaran; Kerjasama Tim, mengandung arti bahwa Dinas Kesehatan sebagai

organisasi pemerintah memiliki sumberdaya manusia yang banyak. Sumberdaya

manusia ini merupakan potensi bagi terbentuknya suatu tim besar. Oleh karena

itu, dalam mengemban tugas-tugas pembangunan kesehatan, harus dibina kerja

tim yang utuh dan kompak, dengan menerapkan prinsip koordinasi, integrasi,

sinkronisasi dan sinergisme; Integritas yang Tinggi, mengandung arti bahwa

dalam penyelenggaraan pembangunan kesehatan, setiap anggota (staf dan

pimpinan) Dinas Kesehatan harus memiliki komitmen yang tinggi dalam upaya

mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan. Selain itu, dalam melaksanakan

tugas, semua anggota Dinas Kesehatan harus memiliki ketulusan hati, kejujuran,

kepribadian yang teguh, dan bermoral tinggi; Transparan dan Akuntabel,

mengandung arti bahwa dalam era demokrasi dan perkembangan masyarakat yang

lebih cerdas dan tanggap, tuntutan atas pelaksanaan tugas yang transparan dan

dapat dipertanggung-gugatkan (akuntabel) terus meningkat. Oleh karenanya

semua kegiatan pembangunan kesehatan yang diselenggarakan oleh Dinas

7

Kesehatan, harus dilaksanaka secara transparan, dapat dipertanggung-jawabkan

dipertanggung-gugatkan kepada publik.

Di kota Medan Angka Kematian Ibu (AKI) sudah mengalami penurunan

namun angka tersebut masih jauh dari target MDG’s tahun 2015 (102/100.000

KH), diperlukan upaya yang luar biasa untuk pencapaian target. Demikian halnya

dengan Angka Kematian Bayi (AKB), masih jauh dari target MDG’s (23/1.000

KH) kalau dilihat dari potensi untuk menurunkan AKB maka masih on track

walaupun diperlukan sumber daya manusia yang kompeten (Renstra Dinas

Kesehatan Kota Medan 2010-2014).

Akses masyarakat terhadap pelayanan kesehatan dasar sudah meningkat

yang ditandai dengan meningkatnya pelayanan di Puskesmas dan Puskesmas yang

memberikan pelayanan rawat inap, dan dijaminnya pelayanan kesehatan dasar

bagi masyarakat miskin di Puskesmas dan rumah sakit oleh Pemerintah Kota

Medan dengan diberikannya Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Masyarakat

Miskin (JPK-MS). Namun belum seluruh warga Kota Medan mendapatkan JPK-

MS. Akses masyarakat terhadap pelayanan kesehatan rujukan di rumah sakit

meningkat, salah satu faktor pendorongnya adalah adanya jaminan pembiayaan

kesehatan di rumah sakit bagi masyarakat miskin. Untuk meningkatkan akses

tersebut, pemerintah memiliki keterbatasan pada jumlah Bed Occupation Rate

(BOR) kelas III yang dikhususkan bagi masyarakat tak mampu. Selain itu sistem

rujukan belum berjalan dengan baik sehingga pelayanan kesehatan tidak efisien.

Kebijakan serta pembinaan dan pengawasan belum mencakup klinik dan rumah

8

sakit swasta, serta dirasakan belum terkoordinasinya pelayanan kesehatan secara

kewilayahan.

Secara umum terjadi penurunan angka kesakitan, namun penularan infeksi

penyakit menular utamanya AIDS/HIV dan TBC, masih merupakan masalah

kesehatan masyarakat yang menonjol dan perlu upaya keras untuk dapat mencapai

target MDG’s. Disamping itu, terjadi peningkatan penyakit tidak menular yang

berkontribusi besar terhadap kesakitan dan kematian.

Target cakupan imunisasi belum tercapai, perlu peningkatan upaya

preventif dan promotif seiring dengan upaya kuratif dan rehabilitatif. Akibat dari

cakupan Universal Child Imunization (UCI) yang belum tercapai akan berpotensi

timbulnya kasus-kasus Penyakit yang Dapat Dicegah Dengan Imunisasi (PD3I) di

beberapa daerah risiko tinggi yang selanjutnya dapat mengakibatkan munculnya

wabah. Untuk menekan angka kesakitan dan kematian akibat PD3I perlu upaya

imunisasi dengan cakupan yang tinggi dan merata.

Untuk anggaran pembiayaan kesehatan, permasalahannya lebih pada

alokasi yang cenderung pada upaya kuratif dan masih kurangnya anggaran untuk

biaya operasional dan kegiatan langsung untuk Puskesmas. Terhambatnya

realisasi anggaran juga terjadi karena proses anggaran yang terlambat. Akibat dari

pembiayaan kesehatan yang masih cenderung kuratif dibandingkan pada promotif

dan preventif mengakibatkan pengeluaran pembiayaan yang tidak efektif dan

efisien, sehingga berpotensi menimbulkan permasalahan pada kecukupan dan

9

optimalisasi pemanfaatan pembiayaan kesehatan. Tingginya presentase

masyarakat yang belum terlindungi oleh jaminan kesehatan mengakibatkan

rendahnya akses masyarakat dan risiko pembiayaan kesehatan yang berakibat

pada timbulnya kemiskinan.

Sistem informasi kesehatan belum tersedia dengan baik, keterbatasan data

menjadi kendala dalam pemetaan masalah dan penyusunan kebijakan.

Pemanfaatan data belum optimal dan surveilans belum dilaksanakan secara

menyeluruh dan berkesinambungan. Masyarakat masih ditempatkan sebagai

obyek dalam pembangunan kesehatan, promosi kesehatan belum banyak merubah

perilaku masyarakat menjadi Perilaku Hidup Bersih dan Sehat (PHBS).

Pemanfaatan dan kualitas Upaya Kesehatan Bersumberdaya Masyarakat

(UKBM), seperti Posyandu dan Poskesdes masih rendah. Upaya kesehatan juga

belum sepenuhnya mendorong peningkatan atau perubahan pada perilaku hidup

bersih dan sehat, yang mengakibatkan tingginya angka kesakitan yang diderita

oleh masyarakat.

Keberhasilan pembangunan kesehatan tidak semata-mata ditentukan oleh

hasil kerja keras sektor kesehatan, tetapi sangat dipengaruhi pula oleh hasil kerja

serta kontribusi positif berbagai sektor pembangunan lainnya. Untuk optimalisasi

hasil kerja serta kontribusi positif tersebut, “wawasan kesehatan” perlu dijadikan

sebagai asas pokok program pembangunan kesehatan, dalam pelaksanaannya

seluruh unsur berperan sebagai penggerak utama pembangunan berwawasan

10

kesehatan yang diejawantahkan dalam bentuk program-program dalam RPJMD

dan Renstra Dinas Kesehatan Kota Medan

Terwujudnya keadaan sehat dipengaruhi oleh berbagai faktor, yang tidak

hanya menjadi tanggung jawab sektor kesehatan, melainkan juga tanggung jawab

dari berbagai sektor terkait lainnya; disamping tanggung jawab individu dan

keluarga. Dalam penyelenggaraan pembangunan kesehatan dapat bersinergi

dengan sistem lainnya antara lain: Sistem Pendidikan, Sistem Perekonomian,

Sistem Ketahanan Pangan, Sistem Pertahanan dan Keamanan , Sistem Ketenaga-

kerjaan dan Transmigrasi, serta sistem-sistem lainnya.

Untuk mengurangi kesenjangan yang terjadi dalam pembangunan

kesehatan, diperlukan pemikiran tidak konvensional mengenai kebijakan program

kesehatan masyarakat dan sektor kesehatan pada umumnya untuk mencakup

determinan kesehatan lainnya, terutama yang berada diluar domain sektor

kesehatan. Reformasi kesehatan masyarakat yang meliputi reformasi kebijakan

SDM kesehatan, reformasi kebijakan pembiayaan kesehatan, reformasi kebijakan

pelayanan kesehatan, dan reformasi untuk kebijakan yang terkait dengan

terselenggaranya Good Governance sudah harus dilakukan. Dibutuhkan pula

perhatian pada akar masalah yang ada, diantaranya faktor sosial ekonomi yang

menentukan situasi dimana masyarakat tumbuh, belajar, hidup, bekerja dan

terpapar, serta rentan terhadap penyakit dan komplikasinya dalam rangka

meningkatkan derajat kesehatan masyarakat dan mencapai target Pemerintah Kota

Medan dan target global (MDG’s 2015).

11

Hubungan antara status sosial ekonomi dan kesehatan berlaku secara

universal. Tingkat kematian dan tingkat kesakitan secara konsisten didapatkan

lebih tinggi pada kelompok dengan sosial ekonomi rendah. Perlu upaya sungguh-

sungguh dalam rangka mengurangi disparitas masyarakat terhadap akses

pendidikan, pekerjaan, partisipasi sosial, dan pelayanan publik.

Pemberdayaan masyarakat diarahkan agar masyarakat berdaya untuk ikut

aktif memelihara kesehatannya sendiri, melakukan upaya pro-aktif tidak

menunggu sampai jatuh sakit, karena ketika sakit sebenarnya telah kehilangan

nilai produktif. Upaya promotif dan preventif perlu ditingkatkan untuk

mengendalikan angka kesakitan yang muncul dan mencegah hilangnya

produktivitas serta menjadikan sehat sebagai fungsi produksi yang dapat memberi

nilai tambah.

Dalam rencana strategis (renstra) Dinas Kesehatan Pemerintah Kota

Medan, adapun yang menjadi isu pokok pembangunan kesehatan, meliputi:

terbatasnya aksesibilitas terhadap pelayanan kesehatan yang berkualitas, terutama

pada kelompok rentan seperti: penduduk miskin, remaja, perempuan dan

kelompok minoritas lainnya; pelayanan kesehatan ibu dan anak yang sesuai

standar masih terbatas; belum teratasinya permasalahan gizi secara menyeluruh;

masih tingginya kesakitan dan kematian akibat penyakit menular dan tidak

menular; belum terlindunginya masyarakat secara maksimal terhadap beban

pembiayaan kesehatan; belum terpenuhinya jumlah, jenis, kualitas, serta

penyebaran sumberdaya manusia kesehatan, dan belum optimalnya dukungan

12

kerangka regulasi ketenagaan kesehatan; belum optimalnya ketersediaan,

pemerataan, dan keterjangkauan obat esensial, penggunaan obat yang tidak

rasional, dan penyelenggaraan pelayanan kefarmasian yang berkualitas; masih

terbatasnya kemampuan manajemen dan informasi kesehatan, meliputi

pengelolaan administrasi dan hukum kesehatan; permasalahan manajerial dalam

sinkronisasi perencanaan kebijakan program, dan anggaran serta masih

terbatasnya koordinasi dan integrasi lintas sektor; pemberdayaan masyarakat

dalam pembangunan kesehatan belum dilakukan secara optimal; belum tersedia

biaya operasional yang memadai di Puskesmas.

Untuk mendukung kelancaran pelaksanaan peningkatan pelayanan,

pemberdayaan dan peran serta masyarakat di bidang kesehatan dibutuhkan sumber

daya manusia yang mampu bekerja secara efektif dan efisien dalam setiap

aktivitas/tugas untuk mencapai sasaran yang dimaksud oleh karena itu sumber

daya manusia perlu dikelola dengan baik karena manusia selalu berperan aktif dan

dominan dalam setiap kegiatan organisasi. Manusia adalah perencana, pelaku

sekaligus penentu terwujudnya tujuan organisasi.

Kaitan antara kinerja organisasi dengan sumber daya manusia dalam

proses penyelenggaran organisasi publik sesungguhnya bermuara pada

kemampuan daerah dalam mempersiapkan jajaran birokrasi yang ada bagi

penyelenggaraan pelayanan publik secara optimal dan berdaya guna. Hal ini

merupakan konsekuensi logis dari pelaksanaan otonomi yang berbasis pada

kemampuan daerah kabupaten atau kota dengan memberikan pelayanan secara

13

terpadu, mandiri dan efektif. Tanpa kesiapan sumber daya yang baik, maka

pelayanan publik yang baik pula akan sulit dicapai (Tangkilisan, 2005:10).

Jumlah dan jenis tenaga kesehatan terus meningkat namun kebutuhan dan

pemerataan distribusinya belum terpenuhi. Kualitas tenaga kesehatan juga masih

rendah, pengembangan karier belum berjalan, sistem penghargaan, dan sanksi

belum sebagaimana mestinya. Masalah kurangnya tenaga kesehatan, baik jumlah,

jenis dan distribusinya menimbulkan dampak terhadap rendahnya akses

masyarakat terhadap pelayanan kesehatan berkualitas, di samping itu juga

menimbulkan permasalahan pada rujukan dan penanganan pasien untuk kasus

tertentu (Renstra Dinkes Pemko Medan tahun 2011-2015).

Keberadaan tenaga honorer di Dinas Kesehatan Pemerintah Kota Medan

sedikit banyak akan memberi warna bagi kualitas pelayanan. Namun setelah

keluarnya Peraturan Pemerintah No. 48 Tahun 2005 Tentang Pengangkatan

Tenaga Honorer Menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil, Kementerian

Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi mengingatkan

Pemerintah Daerah untuk tidak lagi merekrut tenaga honorer yang diatur pada

ketentuan pasal yang ke VIII (delapan) dengan alasan: adanya anggapan bahwa

tenaga honorer akan diangkat menjadi CPNS pada suatu saat, sehingga mereka

enggan untuk mengikuti seleksi untuk menjadi CPNS melalui jalur umum. Hal ini

dianggap berbahaya apabila suatu saat mereka akan menuntut diangkat menjadi

CPNS dengan kemampuan yang tidak terpantau. Lalu setelah dilakukan kajian

dan penelusuran ke sejumlah instansi, ternyata banyak rekrutmen yang tidak

14

didasarkan kepada kebutuhan pegawai. Ada sejumlah temuan bahwa tenaga

honorer merupakan titipan dari sanak saudara pejabat maka selain akan menuntut

diangkat, kerugian lain dari perekrutan tenaga honorer ini adalah membuat postur

birokrasi membengkak sehingga membebani Anggaran Pendapatan dan Belanja

Daerah/Negara (APBD/APBN). (Dikutip berdasarkan pernyataan dalam tabloid

mingguan : Loker Today Edisi 283 Tanggal 18-24 Juni 2012).

Walaupun Kementerian Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi

Birokrasi menyatakan agar pemerintah daerah tidak lagi merekrut honorer dengan

alasan rekrutmen yang dilaksanakan cenderung bermasalah sesuai dengan uraian

diatas, namun sepanjang masih dibutuhkan, rekrutmen honorer tentunya tidak

boleh dihentikan karena akan mengganggu pelayanan terhadap masyarakat. Maka

untuk menjawab tuntutan terhadap persoalan dimaksud maka diperlukan adanya

suatu mekanisme rekrutmen yang benar-benar akuntabel.

Rekrutmen adalah suatu proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi

dan induksi untuk mendapatkan karyawan atau anggota organisasi yang sesuai

dengan kebutuhan organisasi atau unit kerja. Hal ini dimaksutkan untuk menjaring

orang-orang yang benar-benar kompeten agar bisa menunjang keberhasilan

kinerja dari suatu instansi. Namun kecenderungan yang saat ini banyak ditemukan

di dalam perekrutan tenaga honorer adalah ketidak sesuaian rekrutmen dengan

kebutuhan dalam organisasi. Maka berdasarkan uraian diatas penulis tertarik

untuk melakukan penelitian dengan judul, “Akuntabilitas Rekrutmen Pegawai

Honorer Pada Dinas Kesehatan Pemerintah Kota Medan”.

15

1. 2 Perumusan Masalah

Dalam penelitian kualitatif, perumusan masalah merupakan fokus

penelitian yang masih bersifat sementara dan akan berkembang setelah peneliti

masuk kelapangan atau situasi sosial tertentu. Pertanyaan penelitian dimaksudkan

untuk memahami gejala yang kompleks dalam kaitannya dengan aspek-aspek lain

(in context). Peneliti yang menggunakan pendekatan kualitatif, pada tahap awal

penelitiannya, kemungkinan belum memiliki gambaran yang jelas tentang aspek-

aspek masalah yang akan ditelitinya, ia akan mengembangkan fokus penelitian

sambil mengumpulkan data. Proses ini disebut “emergent design” oleh Lincoln

dan Guba dalam Sugiyono (2008: 210).

Berdasarkan latar belakang masalah diatas adapun yang menjadi rumusan

masalah masalah dalam penelitian ini adalah, “Bagaimana penerapan akuntabilitas

dalam perekrutan Pegawai Honor di Dinas Kesehatan Pemerintah Kota Medan?”

I. 3 Fokus Masalah

Asumsi dalam penelitian kualitatif gejala dari suatu obyek yaitu bersifat

holistik (menyeluruh dan tidak dapat dipisah-pisahkan), sehingga penelitian

kualitatif tidak akan menetapkan penelitiannya hanya berdasarkan variabel

penelitian, tetapi keseluruhan situasi sosial yang diteliti yang meliputi aspek

tempat (place), pelaku (actor) dan aktivitas (activity) yang berinteraksi secara

sinergis.

16

Dalam mempertajam penelitian, peneliti kualitatif menetapkan fokus.

Spradley dalam Sugiyono (2007) menyatakan bahwa, “A focused refer to a single

cultural domain or a few related domains” maksudnya adalah bahwa, fokus itu

merupakan domain tunggal atau beberapa domain yang terkait dari situasi sosial.

Dalam penelitian kualitatif, penentuan fokus dalam proposal lebih didasarkan

pada tingkat kebaruan informasi yang akan diperoleh pada situasi sosial

(lapangan).

Kebaruan informasi itu bisa berupa upaya untuk memahami secara lebih

luas dan mendalam tentang situasi sosial, tetapi juga ada keinginan untuk

menghasilkan hipotesis atau ilmu baru dari situasi sosial yang diteliti. Fokus yang

sebenarnya dalam penelitian kualitatif diperoleh setelah peneliti melakukan grand

tour observation dan grand tour question atau yang biasa disebut penjelajahan

umum, dari penjelajahan umum ini peneliti akan memperoleh gambaran umum

menyeluruh yang masih pada tahap permukaan tentang situasi sosial.

Adapun fokus masalah yang ingin peneliti lihat dalam penelitian ini

adalah, “untuk melihat kesesuaian mekanisme rekrutmen dengan peraturan yang

ada”, pemasalahan ini dipilih agar ada batasan yang jelas dalam pengerjaan skripsi

ini sehingga hal yang diteliti menjadi lebih jelas.

17

1. 4 Tujuan Penelitian

Sejauh mana penelitian yang dilakukan tentu mempunyai sasaran yang

hendak dicapai atau menjadi tujuan penelitian. Adapun yang menjadi tujuan

penelitian ini adalah untuk mengetahui:

1. Penerapan akuntabilitas dalam perekrutan Pegawai Honorer di Dinas

Kesehatan Pemerintah Kota Medan;

2. Kendala dalam penerapan akuntabilitas perekrutan Pegawai Honorer di

Dinas Kesehatan Pemerintah Kota Medan;

3. Langkah yang ditempuh oleh pihak Dinas Kesehatan Pemerintah Kota

Medan dalam mengatasi kendala dalam perekrutan Pegawai Honorer.

1. 5 Manfaat Penelitian

Yang menjadi manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi penulis, penelitian ini merupakan usaha untuk meningkatkan

kemampuan berfikir melalui penelitian karya ilmiah dan untuk

menerapkan teori-teori yang penulis telah terima selama masa perkuliahan

di Program Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik Universitas Sumatera Utara;

2. Bagi pihak Dinas Kesehatan Pemerintah Kota Medan, penelitian ini dapat

dijadikan sebagai bahan masukan untuk meningkatkan akuntabilitas dalam

pelaksanaan perekrutan tenaga honorer;

18

3. Bagi Program Studi Ilmu Administrasi Negara, penelitian ini akan

melengkapi ragam penelitian yang telah dibuat oleh para mahasiswa dan

dapat menambah bahan bacaan dan atau referensi bagi terciptanya suatu

karya ilmiah.

1. 6 Kerangka Teori

Teori adalah serangkaian asumsi, konsep defenisi dan proposisi untuk

menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan

hubungan antar konsep dan kerangka teori disusun sebagai landasan berfikir untuk

menunjukkan perspektif yang digunakan dalam memandang fenomena sosial yang

menjadi obyek penelitian (Singarimbun, 1991:37). Sedangkan, kerangka teori

adalah bagian dari penelitian, tempat peneliti memberikan penjelasan tentang hal-

hal yang berhubungan dengan variabel pokok, sub variabel atau masalah pokok

yang ada dalam penelitian (Arikunto, 2000: 92).

Berdasarkan uraian diatas, maka dalam kerangka teori ini penulis akan

mengemukakan teori, gagasan atau pendapat yang akan dijadikan titik tolak

landasan berfikir dalam penelitian. Adapun yang menjadi kerangka teori dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

19

1. 6. 1 Akuntabilitas

Pengambilan keputusan dalam organisasi-organisasi publik melibatkan

banyak pihak. Oleh sebab itu wajar apabila rumusan kebijakan merupakan hasil

keputusan bersama antara warga pemilih (constituency,) para pemimpin politik,

teknokrat, birokrat atau administrator, serta para pelaksana dilapangan.

Pertanggungjawaban dinilai sebagai suatu akuntabilitas (accountability) jika suatu

lembaga harus bertanggung jawab atas kebijakan-kebijakan (policies) tertentu.

1. 6. 1. 1 Definisi

Akuntabilitas (accountability) adalah ukuran yang menunjukkan apakah

aktifitas birokrasi publik atau pelayanan yang dilakukan oleh pemerintah sudah

sesuai dengan norma dan nilai yang dianut oleh rakyat dan apakah pelayanan

publik tersebut mampu mengakomodasi kebutuhan rakyat yang sesungguhnya.

Prof Miriam Budiardjo mendefinisikan akuntabilitas sebagai

“pertanggungjawaban pihak yang diberi mandat untuk memerintah kepada mereka

yang memberi mandat itu”. Akuntabilitas bermakna pertanggungjawaban dengan

menciptakan pengawasan melalui distribusi kekuasaan pada berbagai lembaga

pemerintah sehingga mengurangi penumpukkan kekuasaan sekaligus menciptakan

kondisi saling mengawasi (checks and balances system). Lembaga pemerintahan

yang dimaksud adalah eksekutif (presiden, wakil presiden, dan kabinetnya),

yudikatif (MA dan sistem peradilan) serta legislatif (MPR dan DPR). Peranan pers

20

yang semakin penting dalam fungsi pengawasan ini menempatkannya sebagai

pilar keempat.

Sedangkan menurut Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia

(2003), Akuntabilitas adalah kewajiban untuk menyampaikan

pertanggungjawaban atau untuk menjawab dan menerangkan kinerja dan tindakan

seseorang/badan hukum/pimpinan kolektif suatu organisasi kepada pihak yang

memiliki hak atau berkewenangan untuk meminta keterangan atau

pertanggungjawaban.

Dengan demikian akuntabilitas terkait dengan lembaga eksekutif

pemerintah yang tugas utamanya adalah melayani rakyat harus bertanggungjawab

kepada rakyat secara langsung maupun tidak langsung. Dengan bahasa yang

sederhana Starling (1998) dalam Kumorotomo (2005:3-4) mengatakan bahwa

akuntabilitas ialah kesediaan untuk menjawab pertanyaan publik,

“ A good synonym for the term accountability is answerability. An

organization must be answerable to someone or something outside itself.

When things go wrong, someone must be held responsible. Unfortunately,

a frequently heard charge is that government is faceless and that,

consequently, affixing blame is difficult”.

1. 6. 1. 2 Prinsip-Prinsip Akuntabilitas

Prinsip akuntabilitas publik adalah suatu ukuran yang menunjukkan

seberapa besar tingkat kesesuaian penyelenggaraan pelayanan dengan ukuran

nilai-nilai atau norma-norma eksternal yang dimiliki oleh para stakeholders yang

21

berkepentingan dengan pelayanan tersebut. Sehingga, berdasarkan tahapan sebuah

program, akuntabilitas dari setiap tahapan adalah :

a. Pada tahap proses pembuatan sebuah keputusan, beberapa indikator untuk

menjamin akuntabilitas publik adalah : pembuatan sebuah keputusan harus

dibuat secara tertulis dan tersedia bagi setiap warga yang membutuhkan;

pembuatan keputusan sudah memenuhi standar etika dan nilai-nilai yang

berlaku, artinya sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar

maupun nilai-nilai yang berlaku di stakeholders; adanya kejelasan dari

sasaran kebijakan yang diambil, dan sudah sesuai dengan visi dan misi

organisasi, serta standar yang berlaku; adanya mekanisme untuk menjamin

bahwa standar telah terpenuhi, dengan konsekuensi mekanisme

pertanggungjawaban jika standar tersebut tidak terpenuhi; konsistensi

maupun kelayakan dari target operasional yang telah ditetapkan maupun

prioritas dalam mencapai target tersebut.

b. Pada tahap sosialisasi kebijakan, beberapa indikator untuk menjamin

akuntabilitas publik adalah: penyebarluasan informasi mengenai suatu

keputusan, melalui media massa, media nirmassa, maupun media

komunikasi personal; akurasi dan kelengkapan informasi yang

berhubungan dengan cara-cara mencapai sasaran suatu program; akses

publik pada informasi atas suatu keputusan setelah keputusan dibuat dan

mekanisme pengaduan masyarakat ketersediaan sistem informasi

manajemen dan monitoring hasil yang telah dicapai oleh pemerintah.

22

1. 6. 1. 3 Jenis-Jenis Akuntabilitas

Ferlie Et Al (1997) dalam Kumorotomo (2005:4) membedakan beberapa

model akuntabilitas, yakni akuntabilitas ke atas (accountability up wards),

akuntabilitas kepada staff (accountability to staff) akuntabilitas ke bawah

(accountability downwards), akuntabilitas yang berbasis pasar (marked based

form accountability) dan akuntabilitas kepada diri sendiri (self accountability).

Dua model akuntabilitas yang pertama sesungguhnya tidak banyak berbeda

dengan konsep-konsep tentang kontrol, pengawasan atau pengendalian didalam

birokrasi publik. Kemudian konsep accountability downwards terkait dengan

konsep demokrasi partisipatif, bahwa aktifitas politik dan pelayanan publik harus

memiliki kaitan yang erat dengan proses konsultatif dan kerjasama antara wakil

rakyat dan masyarakat pada tingkat lokal. Sedangkan konsep market based form

of accountability mengutamakan adanya kompetisi dan mekanisme pasar yang

memungkinkan rakyat mempunyai pilihan yang lebih banyak terhadap kualitas

pelayanan yang dikehendakinya. Pemerintah harus mampu memperluas alternatif

penyedia pelayanan publik serta menunjang informasi atau menetapkan standar

yang dapat menjamin adanya akuntabilitas yang baik dalam pelayanan publik,

kemudian juga terdapat self accountability yang pada dasarnya merupakan proses

akuntabilitas internal yang sangat tergantung pada penghayatan nilai-nilai moral

etika para pejabat birokrat yang melaksanakan tugas pelayanan publik.

23

1. 6. 2 Rekrutmen

Pengadaan (procurement) adalah fungsi operasional pertama manajemen

sumber daya manusia (MSDM). Pengadaan karyawan merupakan masalah

penting, sulit dan kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang-

orang yang kompeten, serasi, serta efektif tidaklah semudah membeli dan

menempatkan mesin karena karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi

perencana dan pelaku aktif dari setiap aktifitas organisasi.

Menurut Malayu Hasugian (2005:27), Pengadaan karyawan harus

didasarkan pada prinsip apa baru siapa, apa artinya kita harus terlebih dahulu

menetapkan pekerjaan-pekerjaannya berdasarkan uraian pekerjaan (job

description). Siapa artinya kita baru mencari orang-orang yang tepat untuk

menduduki jabatan tersebut berdasarkan spesifikasi pekerjaan (job specification).

Hal ini mengisyaratkan bahwa pengadaan karyawan merupakan langkah pertama

dan yang mencerminkan berhasil tidaknya suatu organisasi mencapai tujuannya.

1. 6. 2. 1 Definisi rekrutmen

Menurut Musanef (1990:108), rekrutmen adalah suatu usaha untuk

mencari dan mendapatkan calon-calon pegawai yang melamar jabatan yang

lowong, guna mendapatkan sebanyak mungkin calon/pelamar yang memenuhi

syarat-syarat menurut job description dan analisa yang diminta untuk jabatan yang

lowong pada suatu organisasi. Ini berarti melalui program penarikan pegawai,

24

organisasi hanya dapat memperoleh sekelompok pelamar yang benar-benar sesuai

dengan tuntutan jabatan (job requirement), yang sebelumnya telah terurai secara

rinci dalam uraian jabatan (job description), spesifikasi jabatan (job specification),

dan penampilan jabatan (job performance standard), untuk dipilih calon-calon

yang terbaik dan cakap diantara mereka.

Menurut Hermein Nasution (2005:39), rekrutmen adalah suatu keputusan

tentang dimana dan bagaimana caranya mencari calon-calon tenaga kerja, pada

saat yang tepat agar melamar dengan posisi yang dibutuhkan organisasi, baik dari

dalam maupun dari luar organisasi, seperti ditetapkan di dalam perencanaan

sumber daya manusia.

Sedangkan Edwin B. Flippo (1990:56), mendefinisikan bahwa penarikan

calon pegawai/tenaga kerja adalah proses pencarian tenaga kerja yang dilakukan

secara seksama, sehingga dapat merangsang mereka untuk mau melamar jabatan-

jabatan tertentu yang ditawarkan oleh organisasi.

Berdasarkan defenisi-defenisi diatas, dapat ditarik suatu pandangan umum

bahwa: “Penarikan calon pegawai merupakan serangkaian kegiatan yang

dilakukan secara terencana, guna memperoleh calon-calon pegawai yang

memenuhi syarat-syarat yang dituntut oleh suatu jabatan tertentu, yang

dibutuhkan suatu organisasi”.

25

1. 6. 3 Tenaga Honorer

Menurut Peraturan Pemerintah No. 48 Tahun 2005, Tenaga Honorer

adalah seseorang yang diangkat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian atau pejabat

lain dalam pemerintahan untuk melaksanakan tugas tertentu pada instansi

pemerintah atau yang penghasilannya menjadi beban Anggaran Pendapatan dan

Belanja Negara atau Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah dalam hal ini

Pejabat Pembina Kepegawaian yang dimaksut adalah pejabat yang berwenang

mengangkat, memindahkan, dan memberhentikan Pegawai Negeri Sipil di

lingkungannya sesuai dengan peraturan perundang-undangan di Instansi

pemerintah pusat dan instansi pemerintah daerah provinsi dan kabupaten/kota.

1. 6. 4 Perekrutan Tenaga Honorer

Indonesia adalah negara kesatuan, dimana terdapat “the habitual exercise

of supreme legislative authority by one central power” Dicey (2009) dalam

Kumorotomo (2010). Sistem kepegawaian yang ditunjuk oleh UU no 32 tahun

2004 menghendaki adanya manajemen kepegawaaian nasional dengan

menggunakan integrated system untuk menjaga persatuan dan kesatuan nasional

dan memangkas etnosentrisme pegawai daerah.

Sesuai dengan UU No 32 Tahun 2004, sistem kepegawaian yang dipakai

di Indonesia adalah menganut integrated system dimana dalam pasal 129

dinyatakan bahwa pemerintah melaksanakan pembinaan manajemen PNS Daerah,

26

yang meliputi penetapan formasi, pengadaan, pengangkatan, pemindahan,

pemberhentian, penetapan pension, gaji, tunjangan, kesejahteraan, hak dan

kewajiban, kedudukan hukum, pengembangan kompetensi dan pengendalian

jumlah (Kumorotomo, 2010:207).

1. 6. 4. 1 Proses Formasi

Sebelum melakukan perekrutan pegawai didahului proses Formasi

Pegawai. Menurut Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 yang dimaksud formasi

adalah jumlah dan susunan pangkat pegawai Negeri Sipil yang diperlukan oleh

suatu satuan organisasi negara untuk mampu melaksanakan tugas pokok untuk

jangka waktu tertentu yang ditetapkan oleh menteri yang bertanggung jawab

dalam bidang penerbitan dan penyempurnaan Aparatur Negara.

Tujuan penetapan formasi sesuai dengan PP Nomor 54 Tahun 2003 ada

beberapa tahapan dan persyaratan yaitu:

1. Dasar Penyusunan Formasi Pada umumnya dasar-dasar yang digunakan untuk menetapkan formasi suatu unit organisasi adalah:

a. Jenis pekerjaan, yaitu: Macam-macam pekerjaan yang harus dilakukan oleh suatu unit organisasi dalam melaksanakan tugas pokoknya, umpamanya pekerjaan mengetik, jaga malam, mengobati penyakit, dan lain-lain. Jenis- jenis pekerjaan yang ada dalam setiap departemen dan lembaga harus dikumpulkan, dikelompokkan, dan disusun secara sistematis, sehingga mudah dicari apabila diperlukan. Pada pokoknya, jenis-jenis pekerjaan itu dapat dikelompokkan ke dalam 2 (dua) kelompok, yaitu jenis-jenis pekerjaan yang bersifat umum dan jenis-jenis pekerjaan yang bersifat khusus. Jenis-jenis pekerjaan yang bersifat umum, yaitu jenis-jenis pekerjaan yang ada di setiap departemen dan lembaga seperti mengetik, urusan kepegawaian, urusan keuangan dan lain-lain. Jenis pekerjaan yang

27

bersifat khusus, yaitu jenis-jenis pekerjaan yang hanya ada pada departemen atau lembaga tertentu, seperti pekerjaan mengobati penyakit hanya ada pada lingkungan Departemen Kesehatan, memeriksa perkara hanya ada pada lingkungan kejaksaan dan pengadilan, dan lain-lain.

b. Sesudah jenis pekerjaan yang diketahui, maka harus pula diketahui sifat dari masing-masing pekerjaan itu. Dalam menentukan sifat pekerjaan dapat ditinjau dari beberapa sudut, umpamanya dari sudut waktu kerja, sudut pemusatan perhatian, sudut resiko pribadi yang mungkin timbul dalam melaksanakan pekerjaan, dan lain-lain.

c. Perkiraan beban kerja, yaitu frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Pada umumnya beban kerja itu dapat dibagi dalam beban kerja yang dapat diukur, beban kerja yang sulit diukur, dan beban kerja yang tidak mungkin diukur.

d. Perkiraan kapasitas pegawai, yaitu perkiraan kemampuan rata-rata seorang pegawai untuk menyelesaikan suatu jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Perkiraan kapasitas pegawai perlu diketahui untuk menentukan jumlah pegawai yang diperlukan untuk masing-masing jenis pekerjaan. Walaupun jenis pekerjaan sama, tetapi beban kerja dan perkiraan kapasitas pegawai berlainan pula jumlah pegawai yang diperlukan.

e. Kebijaksanaan pelaksanaan pekerjaan, yaitu kebijakan pelaksanaan pekerjaan apakah dilakukan sendiri ataupun diborongkan (outsourcing). Kebijaksanaan pelaksanaan pekerjaan untuk suatu jenis pekerjaan sangat besar pengaruhnya terhadap penentuan jumlah pegawai.

f. Jenjang dan jumlah jabatan dan pangkat yang tersedia dalam suatu organisasi mempunyai pengaruh dalam penyusunan formasi, karena piramida jabatan dan pangkat yang serasi adalah merupakan salah satu syarat mutlak untuk dipelihara oleh suatu organisasi yang baik. Sebagaimana diketahui, bahwa semakin tinggi suatu pangkat atau jabatan semakin terbatas jumlahnya, oleh sebab itu, makin terbatas pula jumlah Pegawai yang mungkin mencapai jabatan atau pangkat yang lebih tinggi itu.

g. Alat yang tersedia atau diperkirakan dalam melaksanakan tugas. Makin tinggi mutu peralatan dan tersedia dalam jumlah yang cukup, dapat mengakibatkan makin sedikit jumlah Pegawai yang diperlukan untuk mengerjakan suatu jenis pekerjaan tertentu. Tetapi makin menghendaki kualitas yang makin tinggi.

2. Sistem Penyusunan Formasi Dalam penyusunan formasi, pada umumnya ada 2 (dua) sistem yang biasanya digunakan yaitu:

a. Sistem sama yakni sistem yang menentukan jumlah dan kualitas yang sama baik semua unit organisasi yang sama, dengan tidak memerhatikan besar kecilnya beban kerja. Sistem ini biasanya digunakan pada organisasi yang sudah distandarisasikan.

28

b. Sistem ruang lingkup yakni suatu sistem yang menentukan jumlah dan kualitas berdasarkan jenis, sifat, dan beban kerja yang dipikulkan pada unit organisasi itu. Menurut sistem ini, walaupun tingkat satuan organisasi sama, tetapi kalau beban kerjanya berlainan, maka berlainan pula jumlah pegawai yang ditentukan bagi masing-masing unit organisasi itu.

3. Analisis Kebutuhan Pegawai Untuk dapat menyusun formasi yang tepat, maka harus disusun lebih dahulu “analisis kebutuhan pegawai”. Analisis kebutuhan pegawai adalah suatu proses menganalisis secara logis dan teratur untuk dapat mengetahui jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan oleh suatu unit organisasi agar mampu melaksanakan tugasnya serta berdaya guna, berhasil guna, dan berkelangsungan. Tujuan dari analisis kebutuhan pegawai adalah sebagai salah satu usaha agar setiap pegawai yang ada pada setiap unit organisasi mempunyai pekerjaan. Salah satu alat untuk membuat analisis kebutuhan Pegawai adalah adanya uraian jabatan (job description) yang tersusun rapi. Dengan adanya uraian jabatan, maka dapatlah diketahui jenis jabatan, ruang lingkup tugas yang dapat dilaksanakan, sifat pekerjaan, syarat-syarat pejabat, dan dapat pula diketahui perkiraan kapasitas pegawai dalam jangka waktu tertentu.

4. Anggaran Belanja Negara yang Tersedia Anggaran Belanja yang dapat disediakan oleh negara sangat menentukan pelaksanaan pemenuhan formasi. Karena, walaupun formasi telah disusun secara tepat berdasarkan norma-norma yang rasional, tetapi akhirnya tetaplah anggaran belanja yang dapat disediakan negara yang menetukan, apakah formasi yang telah disusun itu dapat terpenuhi atau tidak.

1. 6. 4. 2 Proses Pengadaan Tenaga Honorer

Setelah melalui formasi, maka tahapan selanjutnya adalah hasil dari

formasi tersebut dijadikan dasar untuk melakukan pengadaan atau tenaga

honorer. Pengadaan tenaga honorer adalah proses kegiatan untuk mengisi formasi

yang lowong. Lowongan formasi dalam suatu satuan organisasi Negara pada

umumnya disebabkan oleh 2 (dua) yaitu, adanya tenaga honorer yang berhenti

atau adanya perluasan organisasi Karena pengadaan Pegawai Negeri Sipil ini

adalah untuk keperluan, baik dalam arti jumlah, maupun dalam arti mutu.

29

Kebijakan pengadaan PNS ini diatur oleh Peraturan Pemerintah Nomor 98 tahun

2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri sipil.

Pengadaan pegawai dilakukan mulai dari perencanaan, pengumuman,

pelamaran, penyaringan sampai pada pengangkatan tenaga honorer. Secara

prinsip, pengadaan dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan organisasi dan lebih

mengutamakan kualitas daripada kuantitas. Pendekatan pegawai menggunakan

pendekatan zero growth dimana pengadaan pegawai didasarkan untuk

mengantikan pegawai yang pensiun. Jadi, pengadaan pegawai/tidak mesti

dilakukan tiap tahun.

Proses pengadaan pada dasarnya meliputi kegiatan-kegiatan:

1. Pengidentifikasian kebutuhan untuk melakukan pengadaan;

2. Mengindentifikasi persyaratan kerja;

3. Menetapkan sumber-sumber kandidat;

4. Menyeleksi kandidat;

5. Memberitahukan hasilnya kepada para kandidat;

6. Menunjuk kandidat yang lolos seleksi

Instansi yang menetapkan jumlah pegawai yang direkrut, yaitu Badan

Kepegawaian Negara dan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara

(Menpan) karena terkait dengan anggaran yang masih menanggung semua gaji

PNS. Sedangkan instansi yang berwenang melakukan rekrutmen pada pemerintah

pusat adalah biro/bagian kepegawaian dari masing-masing instansi, sedang di

30

daerah yang bertanggung jawab adalah Badan Kepegawaian Derah (BKD).

Adapun beberapa aturan dalam proses pengadaan Pegawai Negeri Sipil antara

lain:

1. Persyaratan Syarat yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar untuk menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan UU No 32 tahun 2004, yaitu:

a. Warga Negara Indonesia; b. Pada saat diangkat sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil, berusia

sekurang-kurangnya 18 tahun dan setingi-tinginya 35 tahun; c. Tidak pernah dihukum penjara atau kurungan berdasarkan putusan

pengadilan yang sudah mempunyai kekuatan hukum yang tetap, karena melakukan suatu tindak pidana kejahatan. Dalam ketentuan ini, tidak termasuk bagi mereka yang dijatuhi hukuman percobaan;

d. Tidak pernah diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri atau tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil atau diberhentikan tidak dengan hormat sebagai pegawai swasta;

e. Tidak berkedudukan sebagai Calon/Pegawai Negeri: f. Mempunyai pendidikan, kecakapan, keahlian, dan keterampilan

yang diperlukan; Berkelakuan baik; g. Sehat jasmani dan rohani; h. Bersedia ditempatkan diseluruh wilayah Republik Indonesia atau

negara lain yang ditentukan oleh pemerintah; dan i. Syarat lain yang ditentukan dalam persyaratan jabatan.

2. Pengumuman Setiap pengadaan Pegawai Negeri Sipil harus diumumkan seluas-luasnya melalui media masa yang tersedia dan/atau bentuk lain yang mungkin digunakan agar diketahui oleh umum. Dengan pengumuman tersebut, di samping untuk memberikan kesempatan yang luas kepada Warga Negara Indonesia, juga lebih memungkinkan bagi Pemerintah Pusat maupun Pemerintah Daerah untuk mencari Calon Pegawai Negeri Sipil yang cakap dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Pengumuman penerimaan pegawai harus sudah dilakukan selambat-lambatnya 15 hari sebelum penerimaan lamaran. Dalam pengumuman dicantumkan antara lain:

a. Jumlah dan jenis jabatan yang lowong; b. Kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan; c. Syarat yang harus dipenuhi oleh pelamar; d. Alamat dan tempat lamaran ditujukan; e. Batas waktu pengajuan surat lamaran; f. Waktu dan tempat seleksi; dan Lain-lain yang dianggap perlu.

3. Pelamaran Surat lamaran ditulis tangan sendiri. Surat lamaran ditujukan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian yang bersangkutan dengan melampirkan:

a. Fotokopi STTB/Ijazah yang disahkan pejabat yang berwenang.

31

b. Kartu tanda pencari kerja dari Departemen/ Dinas Tenaga Kerja setempat.

c. Pas foto menurut ukuran dan jumlah yang ditentukan. 4. Penyaringan

Penyaringan pelamar dilaksanakan dalam dua tahap, yaitu pemeriksaan administratif dan ujian penyaringan dalam pemeriksaan administratif, surat lamaran yang diterima diperiksa dan diteliti apakah sesuai dengan persyaratan yang diperlukan. Pemeriksaan surat lamaran secara fungsional oleh pejabat yang diserahi tugas urusan kepegawaian. Surat lamaran yang tidak memenuhi syarat administratif dikembalikan dan disebutkan alasan pengembaliannya. Surat lamaran yang memenuhi mengikuti ujian penyaringan. Pada umumnya materi ujian penyaringan terdiri dari:

a. Pemeriksaan/tes administrasi untuk mencocokkan pelamar data pelamar dengan formasi yang ada;

b. Tes kompetensi/ akademik. Lingkup materi tes kompetensi disesuaikan dengan tingkat kepentingannya oleh Tim Psikologis;

c. Tes kesehatan dilaksanakan oleh Tim Kesehatan yang ditunjuk; dan

d. Tes wawancara. Adapun materi tes seleksi meliputi:

a. Tes pengetahuan umum; materi tes yang diberikan meliputi: Bahasa Indonesia, falsafah/idiologi Negara, Garis-garis Besar Haluan Negara, Tata Negara Indonesia, Sejarah Indonesia, Kebijaksanaan Pemerintah.

b. Bahasa Inggris; c. Tes Pengetahuan Akademik; d. Psikotes; dan e. Wawancara.

5. Pengumuman Pelamar yang Diterima Pejabat Pembina Kepegawaian menetapkan pelamar yang diterima berdasarkan jumlah lowongan dan kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan. Pejabat Pembina Kepegawaian atau pejabat lain yang ditunjuk mengumumkan nomor peserta ujian yang diterima melalui media masa atau dalam bentuk lainnya. Di samping pengumuman melalui media masa, kepada pelamar yang diterima disampaikan pemberitahuan secara tertulis melalui surat tercatat. Dalam pengumuman dan surat pemberitahuan tersebut diberitahukan kapan, kepada pejabat mana, dan batas waktu untuk melapor. Batas waktu melapor sekurang-kurangnya 14 hari kerja terhitung mulai tanggal dikirimkan surat pemberitahuan tersebut. Apabila pelamar yang dipanggil sampai batas waktu yang ditentukan tidak melapor, maka dianggap mengundurkan diri. Pelamar yang ditetapkan diterima wajib melengkapi dan menyerahkan kelengkapan administrasi kepada Pejabat Pembina Kepegawaian atau pejabat lain yang ditunjuk, yaitu:

a. Foto copy ijazah/STTB yang telah disahkan oleh pejabat yang berwenang.

b. Daftar riwayat hidup sesuai ketentuan yang belaku. c. Pasfoto ukuran 3x4 cm sesuai kebutuhan. d. Surat keterangan catatan kriminal/berkelakuan baik dari Polri.

32

e. Surat keterangan sehat rohani dan jasmani serta tidak mengkonsumsi/menggunakan narkotika, psikotropika, prekursor, dan zat adiktif lainnya dari dokter.

f. Asli kartu pencari kerja dari Dinas Tenaga Kerja. g. Surat pernyataan tentang:

1) Tidak pernah dihukum penjara atau kurungan berdasarkan putusan pengadilan yang sudah mempunyai kekuatan hukumyang tetap, karena melakukan suatu tindak pidana kejahatan;

2) Tidak pernah diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri atau tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri atau diberhentikan tidak dengan hormat sebagai pegawai swasta;

3) Tidak berkedudukan sebagai Calon/ Pegawai Negeri; 4) Bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Republik Indonesia

atau negara lain yang ditentukan oleh Pemerintah; 5) Tidak menjadi anggota/pengurus partai politik.

Catatan: Bagi yang sebelumnya telah menjadi pengurus dan I atau anggota partai politik harus melampirkan surat pernyataan telah melepaskan keanggotaan dan/atau kepengurusan dari partai politik yang diketahui oleh pengurus partai politik yang bersangkutan.

h. Foto copy sah surat keterangan dan bukti pengalaman kerja bagi yang telah mempunyai pengalaman bekerja.

Khusus bagi yang pada saat diangkat sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil berusia lebih dari 35 (tiga puluh lima) tahun dan tidak lebih dari 40 (empat puluh) tahun, harus melampirkan surat keputusan pengangkatan dan surat keterangan yang menyatakan bahwa yang bersangkutan masih melaksanakan tugasnya pada instansi pemerintah.

1. 7 Definisi Konsep

Konsep adalah istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan

secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi pusat

perhatian ilmu sosial (Singarimbun, 2006: 33), sehingga dengan konsep maka

peneliti akan bisa memahami unsur-unsur yang ada dalam penelitian baik

variabel, indikator, parameter maupun skala pengukuran yang dikehendaki di

33

dalam penelitian. Oleh sebab itu, untuk lebih memperjelas pemahaman dalam

tulisan ini yang menjadi definisi konsep dalam tulisan ini adalah :

1. Akuntabilitas adalah kewajiban untuk menyampaikan

pertanggungjawaban atau untuk menjawab dan menerangkan kinerja dan

tindakan seseorang/badan hukum/pimpinan kolektif suatu organisasi

kepada pihak yang memiliki hak atau berkewenangan untuk meminta

keterangan atau pertanggungjawaban.

2. Rekrutmen merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan secara

terencana, guna memperoleh calon-calon pegawai yang memenuhi syarat-

syarat yang dituntut oleh suatu jabatan tertentu, yang dibutuhkan suatu

organisasi yang dilaksanakan dengan pengimplementasian prinsip-prinsip

akuntabilitas didalamnya sehingga bisa dipertanggungjawabkan kepada

tingkat pemerintahan yang lebih tinggi maupun kepada masyarakat yang

dilaksanakan setelah keluarnya Peraturan Pemerintah No. 48 Tahun 2005.

3. Tenaga honorer dalam penelitian ini adalah tenaga kesehatan yang

berstatus honor daerah pada Unit Pelayanan Kesehatan Pemerintah Kota

Medan. Seseorang yang diangkat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian atau

pejabat lain dalam pemerintahan untuk melaksanakan tugas tertentu pada

instansi kesehatan pemerintah atau yang penghasilannya menjadi beban

Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara atau Anggaran Pendapatan dan

Belanja Daerah.

4. Akuntabilitas rekrutmen honorer yang dimaksut untuk diteliti adalah

bagaimana kesesuaian pelaksanaan perekrutan tenaga honorer oleh Dinas

34

Kesehatan Pemerintah Kota Medan dengan peraturan yang ada yakni

Peraturan Pemerintah no. 48 tahun 2005.

35

1. 7 Sistematika Penulisan

BAB I Pendahuluan

Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan masalah, fokus

masalah, kerangka teori, defenisi konsep dan sistematika penulisan.

BAB II Metodologi Penelitian

Bab ini memuat metode penelitian yaitu metode penelitian

deskriptif dengan pendekatan kualitatif, teknik pengumpulan data

dan teknik analisis data.

BAB III Deskripsi Lokasi Penelitian

Bab ini menguraikan tentang gambaran dan karakteristik lokasi

penelitian.

BAB IV Penyajian data

Bab ini memuat hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan

dokumentasi yang akan dianalisis.

BAB V Kesimpulan dan Saran

Bab ini berisi kesimpulan dan saran dari analisa data yang didapat

dari hasil penelitian lapangan dan dokumentasi.