bab 2 tinjauan pustaka 2.1 iklim organisasi 2.1.1...

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Iklim Organisasi

2.1.1 Pengertian Iklim Organisasi

Iklim atau Climate berasal dari bahasa Yunani yaitu incline, kata ini tidak

hanya memberikan arti yang terbatas pada hal-hal fisik saja seperti temperatur

atau tekanan, tetapi juga memiliki arti psikologis bahwa orang-orang yang berada

di dalam organisasi menggambarkan tentang lingkungan internal organisasi

tersebut.

Istilah iklim organisasi (organizational climate) pertama kali dipakai oleh

oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an, yang menggunakan istilah iklim psikologi

(psychological climate). Kemudian istilah iklim organisasi dipakai oleh R. Tagiuri

dan G. Litwin. Tiaguri mengemukakan sejumlah istilah untuk melukiskan

perilaku dalam hubungan dengan latar atau tempat (setting) dimana perilaku

muncul: lingkungan (environment), lingkungan pergaulan (milieu), budaya

(culture), suasana (atmosphere), situasi (situation), pola lapangan (field setting),

pola perilaku (behaviour setting) dan kondisi (conditions)

Definisi mengenai iklim organisasi dikemukakan oleh beberapa ahli. Para

ahli Barat mengartikan iklim sebagai unsur fisik, dimana iklim sebagai suatu

atribusi dari organisasi atau sebagai suatu atribusi daripada persepsi individu

sendiri. Menurut Lussier (2005:486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah

persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara

8

Universitas Sumatera Utara

relatif dirasakan oleh anggota organisasi yang kemudian akan mempengaruhi

perilaku mereka berikutnya.

Kemudian dikemukakan oleh Simamora (2004:81) bahwa iklim organisasi

adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi. iklim organisasi

mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi.

perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang

berbeda. Keaneka ragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau

sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut.

Sedangkan menurut Stinger (2002:122) mendefenisikan iklim sebagai

“...collection and pattern of environmental determinant of aroused motivation”,

iklim organisasi adalah sebagai suatu koleksi dan pola lingkungan yang

menentukan motivasi.

Wirawan (2008:122) mendefenisikan iklim secara luas. Ia menjelaskan

bahwa iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan

kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi

mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin,

yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi

yang kemudian menentukan kinerja organisasi.

Dari pendapat diatas maka dapat dikatakan bahwa iklim organisasi

merupakan suatu konsep yang menggambarkan tentang kualitas lingkungan

internal organisasi yang mempengaruhi perilaku anggota organisasi dalam

melaksanakan pekerjaannya.


2.1.2 Dimensi Iklim Organisasi

Iklim organisasi yang dirasakan individu secara positif (menyenangkan)

akan memberikan tampilan kerja yang baik dan efektif yang akan mempengaruhi

pada keberhasilan organisasi. Iklim organisasi terjadi disetiap organisasi dan akan

mempengaruhi perilaku organisasi dan diukur melalui persepsi setiap anggota

organisasi.

Kemudian Lussier (2005:487) mengatakan bahwa dimensi iklim meliputi:

1. Structure

Merupakan tingkat paksaan yang dirasakan karyawan karena adanya peraturan

dan prosedur yang terstruktur atau tersusun. Tujuan organisasi, tingkatan

tanggung jawab, nilai-nilai organisasi. Hal ini penting diketahui oleh

karyawan agar mereka tahu apa yang sesungguhnya diharapkan dari mereka

dan mereka dapat memberikan kontribusi yang tepat bagi organisasi. Menurut

Steers (1980: 135) semakin tinggi “penstrukturan” suatu organisasi

lingkungannya akan terasa makin kaku, tertutup, dan penuh ancaman.

Sementara semakin otonomi dan kebebasan menentukan tindakan sendiri

diberikan pada individu dan makin banyak perhatian yang diberikan

manajemen terhadap pegawainya akan makin baik iklim kerjanya.

2. Responsibility

Merupakan tingkat pengawasan yang diberlakukan organisasi dan dirasakan

oleh para karyawan. Dimana kualitas dan bentuk pengawasan, pengarahan dan

pembimbingan yang diterima dari atasan ke bawahan.


3. Reward

Merupakan tingkat penghargaan yang diberikan atas usaha karyawan.

karyawan dihargai sesuai dengan kinerjanya. Menurut Stringer (2002; 124)

Pemimpin harus lebih banyak memberikan pengakuan daripada kritikan untuk

membantu karyawan meraih puncak prestasi. Kesempatan berkembang harus

menggunakan penghargaan dan peningkatan kinerja.

4. Warmth

Berkaitan dengan tingkat kepuasan karyawan yang berkaitan dengan

kekaryawananan dalam organisasi. Perasaan terhadap suasana kerja yang

bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan

dalam kelompok yang informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja,

penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang informal.

5. Support

Berkaitan dengan dukungan kepada karyawan di dalam melaksanakan tugas-

tugas organisasi. Hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan antar

sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara pimpinan dan

karyawan, lebih ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara

atasan dan bawahan.

6. Organizational identity and loyalty

Berkaitan dengan perasaan bangga akan keberadaan dalam organisasi dan

kesetiaan yang ditunjukkan selama masa kerjanya. derajat keloyalan terhadap

pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan


loyalitas personal. Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis

terhadap organisasi dan tujuannya.

7. Risk

Berkaitan dengan karyawan diberi ruang untuk melakukan atau mengambil

resiko dalam menjalankan tugas sebagai sebuah tantangan.

2.1.3. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi adalah:

a. Karakteristik internal

Terdiri dari kondisi dalam organisasi yang diatur dan telah ditetapkan

dalam mencapai tujuan organisasi. Karakteristik internal dikenal

melalui beberapa dimensi:

1. Formalisasi, yaitu tingkat penggunaan dokumentasi tertulis

2. Spesialisasi, yaitu derajat pembagian tugas

3. Sentralisasi, yaitu berupa pembagian kekuasaan dan proses

pengambilan keputusan

4. Otoritas, yaitu berupa pembagian tugas dan pengambilan

keputusan

5. Profesionalisme, yaitu menggambarkan tingkat pendidikan

anggota

6. Konfigurasi, yaitu menunjukkan pembagian anggota ke dalam

bagian-bagian.


b. Karakteristik organisasi secara keseluruhan

Organisasi sebagai suatu sistem terbuka, dalam upaya pencapaian

tujuan memiliki karakteristik tertentu sebagai totalitas dapat dilakukan

melalui penelaahan terhadap ukuran organisasi, teknologi yang

digunakan dan lingkungan yang dihadapi organisasi, faktor umum

organisasi, ukuran organisasi, teknologi dan lingkungan akan

mempengaruhi iklim yang dirasakan anggota, karena secara langsung

ataupun tidak, anggota pun berinteraksi dengan faktor-faktor tersebut.

c. Karakteristik individu

Seperti yang diungkapkan di atas, bahwa iklim organisasi tercipta dari

hasil interaksi individu dalam organisasi. iklim merupakan suasana

yang dirasakan orang-orang yang terlibat dalam organsiasi. Dengan

demikian karakteristik individu seperti persepsi, sifat, kemampuan,

akan mempengaruhi iklim organisasi. demikian juga dengan

pengalaman masa lalu, harapan serta nilai-nilai yang dianut setiap

individu akan berpengaruh terhadap proses interkasi. Karakteristik

individu yang satu dengan yang lain berbeda, akan memberi warna

pada iklim yang terbentuk.

Besar kecilnya organisasi ditentukan oleh jumlah anggota yang terlibat

dalam proses kegiatan organisasi. Dalam organisasi yang kecil memungkinkan

frekuensi tatap muka antara individu menjadi lebih tinggi, sehingga tingkat

keakraban menjadi lebih tinggi. Komunikasi lebih intensif sehingga

memungkinakn terbentuknya suasana yang berbeda dengan organisasi yang


berukuran besar. Sedangkan menurut Stringer (2002:135) mengemukakan bahwa

terdapat lima faktor yang mempengaruhi terjadinya iklim suatu organisasi,

masing-masing faktor yang mempegaruhi iklim tersebut yaitu:

1. Lingkungan Eksternal.

Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklim organisasi umum yang sama.

2. Strategi Organisasi.

Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi (apa yang diupayakan

untuk dilakukan), energi yang dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan

pekerjaan yang diperlukan oleh strategi, dan faktor-faktor lingkungan penentu

dari level energi tersebut. Strategi yang berbeda menimbulkan pola iklim

organisasi yang berbeda. Strategi mempengaruhi iklim organisasi secara tidak

langsung.

3. Pengaturan organisasi.

Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat terhadap iklim

organisasi.

4. Kekuatan Sejarah.

Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan

sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang

membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap

iklim organisasinya.


5. Kepemimpinan.

Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang kemudian

mendorong motivasi karyawan. Motivasi karyawan merupakan pendorong

utama terjadinya kinerja.

2.1.4. Pengukuran Iklim Organisasi

Manurut Sumantri (2001:143), pengukuran iklim organisasi dalam

beberapa hal sama dengan pengukuran kepribadian individu. Informasi tingkat

pertama diperoleh dari suatu gambaran informal (informal description). Hal ini

mencakup catatan seseorang mengenai aktifitas organisasi yang dilakukan dengan

observasi terhadap rapat, dokumen-dokumen, surat menyurat, nota peringatan dan

bahkan interpretasi yang didasarkan pada segala sesuatu seperti kotak telepon

kantor yang selalu terkunci. Deskripsi ini memberi bahan untuk mengambil

kesimpulan organisasi misalnya demokratis, otoriter, konservatif ataupun non

komunikatif.

Selanjutnya tingkatan yang lain dari informasi, yaitu dengan melalui orang-

orang dalam organisasi. apa yang mungkin diberikan orang-orang yang mungkin

merasakan iklim, berbeda dalam hal bagaimana mereka menerima atau menolak

peraturan-peraturan dan kaidah-kaidah dan bagaimana mereka memandang

lingkungan sosial umumnya.


2.2. Komitmen

2.2.1 Pengertian Komitmen

Komitmen digambarkan sebagai sikap yang memiliki keinginan kuat untuk

tetap berorganisasi tertentu, berusaha keras sesuai keingainan organisasi, dan

keyakinan terhadap penerimaan nilai dan tujuan organisasi Luthans (2006:249).

Menurut Panggabean (2004:132) komitmen adalah kuatnya pengenalan dan

keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Dilain pihak komitmen

sebagai kecendrungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena

menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja).

Menurut Sunarto (2005:25), komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan,

terdiri dari: penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, keinginan untuk

tetap berada dalam organisasi, dan kesediaan untuk bekerja keras atas nama

organisasi.

Menurut Robbins (2008:99) Komitmen karyawan terhadap organisasi

organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu

organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan

dalam organisasi tertentu. komitmen kerja karyawan menentukan berhasil

tidaknya tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan. Hal

ini berarti apabila setiap anggota organisasi memiliki komitmen yang tinggi maka

besar kemungkinan keberhasilan atau kesuksesan dapat tercapai. Keberhasilan

suatu organisasi akan berdampak baik bagi kelangsungan hidup organisasi atau

perusahaan dan karyawannya.


Sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan mencakup unsur

loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi

terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Untuk mendapatkan hasil kinerja yang

diinginkan suatu perusahaan atau organisasi harus mengetahui motif dan tujuan

serta keanekaragaman dari perilaku dan komitmen karyawannya.

Perilaku dan komitmen itu sendiri juga mempengaruhi kinerja seseorang

dalam bekerja. Komitmen dipandang penting dalam suatu organisasi, karena

dengan komitmen yang tinggi seorang karyawan akan bersikap profesional dan

menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati bersama dalam organisasi,

yang fokusnya adalah nilai-nilai dan sikap (attitude) yang dimiliki oleh karyawan.

Karena perusahaan meyakini bahwa tanpa komitmen karyawan yang tinggi maka

perusahaan tidak akan sukses.

2.2.2 Jenis - Jenis Komitmen

Jenis - jenis komitmen menurut Robbins (2008:101) adalah:

a. Komitmen afektif yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan

keyakinan dalam nilai-nilainya.

b. Komitmen berkelanjutan yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan

dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan

organisasi tersebut.

c. Komitmen normatif yaitu komitmen untuk bertahan dengan organisasi

untuk alasan-alasan moral atau etis.


Jenis komitmen menurut Allen dan Meyer (1997:76) terbagi atas tiga

komponen yaitu:

a. Komitmen afektif (affective commitment)

Berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan karyawan di dalam

suatu organisasi. komitmen afektif merupakan proses perilaku dimana melalui

hal tersebut seseorang akan berfikir mengenai hubungan mereka dengan

organisasi dalam hal nilai dan kesatuan tujuan. Pada tingkat ini merupakan

tingkat dimana tujuan individu dan nilai menyatu dengan organisasi yang

diperkirakan secara langsung mempengaruhi keinginan individu untuk tetap

tinggal dalam organisasi. Sehingga karyawan dengan afektif tinggi masih

bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota

organisasi.

b. Komitmen normatif (normative commitment)

Merupakan perasaan karyawan tentang kewajiban yang harus diberikan

kepada organisasi. Komponen normatif berkembang sebagai hasil dari

pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang

dimiliki karyawan. Keinginan karyawan untuk tinggal dalam organisasi

berdasarkan pada tugas, loyalitas, dan kewajiban moral. Tipe ini mungkin

berasal dari kebudayaan individu atau etik kerja, karena mereka merasa

bertanggung jawab untuk tetap tinggal dalam organisasi. Perasaan loyalitas

dan tugas mendasari komitmen normatif yang mempengaruhi individu untuk

tetap tinggal dalam organisasi karena itu memang kewajiban mereka.


Komitmen ini juga menimbulkan perasaan kewajiban kepada karyawan untuk

memberikan balasan atas apa yang pernah diterimanya dari organisasi.

c. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment)

Berarti komponen yang berdasarkan persepsi karyawan tentang kerugian

yang akan dihadapinya jika meninggalkan organisasi. Karyawan dengan dasar

organisasi tersebut disebabkan karena karyawan tersebut membutuhkan

organisasi. Hal ini juga dapat dilihat sebagai suatu keinginan untuk tetap

tinggal dalam organisasi karena pertimbangan biaya ketika mereka keluar.

Biaya tersebut ditunjukkan dalam dua cara yang berbeda :

1. Sebagai individu memperoleh kedudukan dalam organisasi, seiring

dengan bertambahnya masa jabatan mereka maka mereka telah memiliki

keuntungan, misalnya dalam bentuk rancangan pensiun, senioritas,

spesialisasi keahlian, rasa kesatuan, ikatan kekeluargaan, dan lain-lain.

2. Individu mungkina merasa mereka seharusnya tetap tinggal pada

pekerjaannya sekarang karena mereka tidak memiliki alternatif

perkerjaan lain.

Kemudian Allen dan Mayer menyimpulkan bahwa karena tidak adanya

pilihan pekerjaan lain, maka karyawan dengan tingkat continuance commitment

yang tinggi akan tinggal dalam organisasi karena mereka merasa memang

seharusnya seperti itu. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan

dasar afektif memiliki tingkah laku yang berbeda dengan pegawai dengan dasar

continuance. Karyawan yang memang ingin menjadi anggota akan memiliki

keinginan untuk berusaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya


karyawan yang terpaksa menjadi anggota organisasi akan menghindari kerugian

finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak

maksimal.

2.2.3. Bentuk Komitmen Karyawan

Bentuk komitmen karyawan bisa diwujudkan antara lain dalam beberapa hal

sebagai berikut:

a. Komitmen dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi.

b. Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja

standar organisasi.

c. Komitmen dalam mengembangkan mutu sumber daya manusia

bersangkutan dan mutu produk.

d. Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif

dan efisien.

e. Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional.

Komitmen = Confidence + Motivation

Confidence berarti ukuran keyakinan diri seseorang atau rasa mampu

melakukan sesuatu tugas dengan baik tanpa banyak diawasi. Motivation berarti

minat dan antusias seseorang untuk melakukan sesuatu tugas dengan baik.

Pada dasarnya melaksanakan komitmen sama saja maknanya dengan

menjalankan kewajiban, tanggung jawab, dan janji yang membatasi kebebasan

seseorang untuk melakukan sesuatu. Jadi karena sudah punya komitmen maka dia

harus mendahulukan apa yang sudah dijanjikan buat organisasinya ketimbang

untuk hanya kepentingan dirinya.


Di sisi lain komitmen berarti adanya ketaatan seseorang dalam bertindak

sejalan dengan janji-janjinya. Semakin tinggi derajat komitmen karyawan semakin

tinggi pula kinerja yang dicapainya. Suatu ketika komitmen diwujudkan dalam

bentuk kesetiaan pengabdian pada organisasi. Namun dalam prakteknya tidak

semua karyawan melaksanakan komitmen seutuhnya.

Ada komitmen yang sangat tinggi dan ada yang sangat rendah. Faktor-

faktor yang mempengaruhi derajat komitmen adalah faktor intrinsik dan ekstrinsik

karyawan bersangkutan. Faktor-faktor intrinsik karyawan dapat meliputi aspek-

aspek kondisi sosial ekonomi keluarga karyawan, usia, pendidikan, pengalaman

kerja, kestabilan kepribadian, dan gender. Sementara faktor ekstrinsik yang dapat

mendorong terjadinya derajat komitmen tertentu antara lain adalah keteladanan

pihak manajemen khususnya manajemen puncak dalam berkomitmen di berbagai

aspek organisasi.

2.2.4. Motif yang Mendasari Komitmen

Menurut Munandar (2004: 79) ada dua motif yang mendasari seseorang

untuk berkomitmen pada organisasi atau unit kerjanya antara lain:

a. Side-best orientation

Hal ini memfokuskan pada akumulasi dari kerugian yang dialami atas segala

sesuatu yang telah diberikan oleh individu kepada organsasi apabila

meninggalkan organisasi tersebut. Dasar pemikiran ini adalah bahwa

meninggalkan organisasi akan merugikan karena takut kehilangan hasil kerja

kerasnya yang tidak bisa diperoleh dari tempat lain.


b. Goal-congruance orientation

Hal ini memfokuskan pada tingkat kesesuaian antara tujuan personal individu

dan organisasi sebagai hal yang menentukan komitmen pada organisasi.

Pendekatan ini menyatakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi dengan

goal-congruance orientation akan menghasilkan karyawan yang memiliki

penerimaan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk membantu

organisasi, keinginan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan, serta

hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi.

2.3 Kinerja Karyawan

2.3.1. Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat

pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui

perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono,2009: 60). Kinerja dapat

diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai

kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang telah ditetapkan oleh organisasi.

Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun

kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing,

dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.


Menurut Gomes (2003: 39) menyatakan kinerja karyawan sebagai catatan

hasil produksi pada fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktivitas selama periode

waktu tertentu. Sehingga kinerja merupakan tingkat keberhasilan yang diraih oleh

pegawai dalam melakukan seuatu aktivitas kerja dengan merujuk pada tugas yang

harus dilakukan. Selanjutnya Mangkunegara (2009: 9) menyatakan bahwa kinerja

karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepada karyawan tersebut. Kinerja individual merupakan

hubungan dari ketiga faktor antara lain kemampuan (ability), usaha (effort), dan

dukungan (support).

Kinerja atau Prestasi kerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang

secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target

atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati

bersama (Rivai, 2006:14).

Menurut Rivai (2006:14), kata kinerja merupakan terjemahan dari kata

performance yang berasal dari kata to perform dengan beberapa entries yaitu:

1. Melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute)

2. Memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to

discharge of fulfil; as vow)

3. Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or

complete an understanding) dan


4. Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh orang atau mesin (to do what

is expected of a person machine).

Sedangkan Robbins (2008:61) menyatakan bahwa kinerja merupakan fungsi

interaksi antara kemampuan (ability), motivasi (motivation), dan kesempatan

(opportunity). Artinya bahwa kinerja merupakan fungsi dari kemampuan,

motivasi, dan kesempatan. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri

sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan nilai-nilai inti yang dianut di dalam

organisasi, kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang diberikan,

serta dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu.

2.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan baik itu secara

individual ataupun kemampuan maupun usaha yang dicurahkan juga dukungan

yang diterima karyawan. Menurut Manthis dan Jackson (2006:115) ada tiga faktor

utama yang mempengaruhi bagaimana seseorang bekerja antara lain:

a. Kemampuan individual, komponen kemampuan individual terdiri dari

bakat, minat, dan faktor kepribadian individu.

b. Usaha yang dicurahkan, komponen usaha yang dicurahkan terdiri dari

motivasi, etika kerja, komitmen, kehadiran dan rancangan tugas.

c. Dukungan organisasional, komponen dukungan organisasional terdiri

dari pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, iklim

organisasi, standar kinerja, dan manajemen dan rekan kerja.


Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat di mana ketiga komponen

tersebut ada di dalam diri karyawan. Akan tetapi kinerja akan berkurang apabila

salah satu faktor tersebut dikurangi atau tidak ada.

Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor

kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) (Mangkunegara, 2009:13):

a. Faktor Kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan

kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya karyawan yang

memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang

memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan

sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

b. Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) karyawan terhadap situasi kerja

(situasion) dilingkungan organisasinya. Motivasi merupakan kondisi

yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan

kerja.

2.3.3 Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Rivai (2006: 324), dalam menilai kinerja seorang pegawai, maka

diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain pengetahuan tentang pekerjaan,

kepemimpinan inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan,

kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan),

pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi.


Selanjutnya, dari aspek-aspek penilaian kinerja yang dinilai tersebut selanjutnya

dikelompokkan menjadi :

1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,

metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas

serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas

perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke

bidang operasional perusahaan secara menyeluruh. Pada intinya setiap

individu atau karyawan pada setiap perusahaan memahami tugas, fungsi

serta tanggung jwabnya sebagai seorang karyawan.

3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemapuan untuk

bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan

negosiasi, dan lain-lain.

2.3.4. Sasaran Penilaian/Evaluasi Kinerja

Menurut Mangkunegara (2009:11) Sasaran-sasaran penilaian dalam

mengevaliasi kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

a. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan

dan periodik, baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi.

b. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui audit

keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan

kemampuan dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat

menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat.


c. Menentukan sasaran kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung

jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas

apa yang harus diperbuat oleh karyawan, mutu dan baku yang harus

dicapai, sarana dan pra sarana yang diperlukan untuk meningkatkan

kinerja karyawan.

d. Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi, dan

kalau mendasarkan hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinannya itu

untuk menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak (merit system) dan

sistem promosi lainnya seperti imbalan.

2.3.5. Kriteria Kinerja Karyawan

Menurut Gomes (2003:45) mengemukakan beberapa tipe kinerja karyawan

sebagai berikut:

a. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu

periode waktu yang ditentukan.

b. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-

syarat kesesuaian dan kesiapannya.

c. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

keterampilannya.

d. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan

tindakan-tindakan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.

e. Cooperative, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain

(sesama anggota organisasi).


f. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran

dan penyelesaian kerja.

g. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dalam

memperbesar tanggung jawabnya.

h. Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,

keramah tamahan, dan integritas pribadi.

2.4 Penelitian Terdahulu

Nursyahfitri (2010), melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Budaya

Kerja Karyawan dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Divisi Produksi PT. Marumitsu Indonesia, Medan. Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui seberapa besar pengaruh budaya kerja dan komitmen karyawan yang

terjadi pada Divisi Produksi PT. Marumitsu Indonesia, Medan terhadap kinerja

karyawannya. Berdasarkan pengujian hipotesis, budaya kerja karyawan dan

komitmen karyawan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Dan berdasarkan uji-t dapat terlihat ada pengaruh antara komitmen

karyawan terhadap kinerja karyawan divisi produksi PT. Marumitsu Indonesia.

Akbar (2009), melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Iklim

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Wilayah

Sumatera Utara Cabang Medan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

pengaruh Iklim Organisasi (X) Terhadap Kinerja (Y) Pada PT. PLN (Persero)

Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

Variabel Iklim Organisasi (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

(Y) pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan.


Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis, maka di ambil

kesimpulan bahwa Iklim Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang

Medan.

2.5 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual atau merupakan sintesa tentang hubungan beberapa

variabel yang diteliti, yang disusun dari berbagai teori yang dideskripsikan.

(Sugiyono 2005:49).

Menurut Lussier (2005:486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah

persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara

relatif dirasakan oleh anggota organisasi yang kemudian akan mempengaruhi

perilaku mereka berikutnya. Lingkungan internal suatu organisasi yang

dipersepsikan dan dirasakan oleh para karyawan yang mempunyai hubungan

dengan organisasi mengenai apa yang terjadi di dalam lingkungan suatu

organisasi secara rutin yang dapat memotivasi karyawan yang nantinya

mempengaruhi sikap dan prilaku serta kinerja anggota yang akan menentukan

kinerja organisasi.

Iklim organisasi yang dirasakan individu secara positif (menyenangkan)

akan memberikan tampilan kerja yang baik dan efektif yang akan mempengaruhi

pada keberhasilan organisasi. Iklim organisasi terjadi disetiap organisasi dan akan

mempengaruhi perilaku organisasi dan diukur melalui persepsi setiap anggota

organisasi.


Menurut Robbins (2008:99) komitmen karyawan terhadap organisasi

organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu

organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan

dalam organisasi tertentu. Dalam mencapai kinerja yang baik setiap karyawan

dalam suatu organisasi harus memiliki perilaku yang melibatkan rasa loyalitas

kepada organisasi tersebut.

Perilaku dan komitmen itu sendiri juga mepengaruhi kinerja seseorang

dalam bekerja. Komitmen dipandang penting dalam suatu organisasi, karena

dengan komitmen yang tinggi seorang karyawan akan bersikap profesional dan

menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati bersama dalam organisasi,

yang fokusnya adalah nilai-nilai dan sikap (attitude) yang dimiliki oleh karyawan.

Gomes (2003: 39) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupaka catatan

hasil produksi pada fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktivitas selama periode

waktu tertentu.

Sumber : Lussier (2005), Robbins (2008), Gomes (2003) Gambar 2.1

Kerangka Konseptual

Iklim Organisasi (X1)

Komitmen Karyawan (X2)

Kinerja Karyawan (Y)


2.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara yang menerangkan fakta-fakta

atau kondisi-kondisi yang diamati dan digunakan untuk langkah penelitian

selanjutnya. Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Iklim Organisasi

dan Komitmen Karyawan dipengaruhi secara signifikan terhadap Kinerja

Karyawan Bagian Umum pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero)

Medan.


bab 2 tinjauan pustaka 2.1 iklim organisasi 2.1.1...

Documents