13

BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi suatu perusahaan atau

organisasi dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat

berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan dari perusahaan. Manajemen

sumber daya manusia sebenarnya merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap

pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang perlu

dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang

maksimal bagi organisasi maupun pengembangan dirinya. Hasibuan (2012:10)

menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu seni yang

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Sumber daya manusia adalah sumber untuk mencapai keunggulan kompetitif

karena kemampuannya untuk mengkonversi sumber daya lainnya (uang, mesin,

metode dan material) ke dalam hasil (produk/jasa). Pesaing dapat meniru sumber lain

seperti teknologi dan modal tetapi tidak untuk sumber daya manusia yang unik.

Karyawan mempunyai peran yang strategis di dalam perusahaan yaitu sebagai

pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas perusahaan karena memiliki bakat,

tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai

tujuan. Snell dan Bohlander (2010:4) berpendapat bahwa manajemen sumber daya

manusia merupakan suatu proses yang mencakup segala sesuatu yang berkaitan

dengan organisasi dan orang – orang yang menjalankannya.

Sumber daya manusia (SDM) di perusahaan perlu dikelola secara profesional

agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan

kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama

perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Dengan peraturan

manajemen sumber daya manusia secara profesional, diharapkan karyawan dapat

bekerja secara produktif. Pengelolaan karyawan secara profesional ini harus dimulai

14

sejak perekrutan, penyeleksian, dan penempatan karyawan sesuai dengan

kemampuan dan pengembangan kariernya (Mangkunegara, 2011).

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari

manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang

produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian dalam mencapai tujuan

perusahaan. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting peranannya

dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian

dalam bidang sumber daya manusia dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang

disebut dengan manajemen sumber daya manusia. Istilah manajemen mempunyai arti

sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola sumber

daya manusia (Rivai dan Sagala, 2010).

Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan Wright (2011:2), manajemen sumber

daya manusia adalah kombinasi kebijakan, praktik dan sistem yang mempengaruhi

kebiasaan, tingkah laku dan performa karyawan dalam aktivitas berorganisasi. Dalam

paparannya, mereka memberikan rincian aktivitas sumber daya manusia, seperti

analisis dan desain pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, merekrut sumber

daya manusia, memilih sumber daya manusia, pelatihan dan pengembangan sumber

daya manusia, pemberian kompensasi, manajemen performa, serta relasi antara

karyawan. Sedangkan menurut Dessler (2010:4), manajemen sumber daya manusia

sebagai kebijakan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek-

aspek yang terdapat dalam sumber daya manusia seperti posisi manajemen,

pengadaan karyawan attau rekrutmen, penyaringan, pelatihan, kompensasi, dan

penilaian prestasi kerja karyawan.

Selain itu, menurut Mathis dan Jackson (2011), sumber daya manusia

merupakan proses pembentukan sistem manajemen untuk memastikan potensi yang

dimiliki manusia dimanfaatkan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan

perusahaan. Di sisi lain, menurut Sutrisno (2011), manajemen sumber daya manusia

mempunyai definisi sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan

organisasi perusahaan secara terpadu. Kemudian, menurut Sadili (2010:22)

menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan

15

pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian

balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis.

Dari berbagai teori mengenai manajemen sumber daya manusia menurut para

ahli, maka teori yang diambil dalam penelitian ini berfokus kepada teori dari Snell

dan Bohlander (2010:4) yang menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia

merupakan suatu proses yang mencakup segala sesuatu yang berkaitan dengan

organisasi dan orang – orang yang menjalankannya.

2.1.2 Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia

Komponen manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2012:13),

yaitu tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan, dan

pemimpin.

1. Pengusaha

Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk

memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung

pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.

2. Karyawan

Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan karena tanpa

keikutsertaannya aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan aktif

dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai.

Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaga) dan mendapatkan kompensasi

yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib dan terikat untuk

mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi

sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atau

karyawan operasional dan karyawan manajerial (pimpinan).

3. Pimpinan (Manajer)

Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan

kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas

pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan adalah

gaya seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya agar mau bekerjasama dan

bekerja secara efektif sesuai dengan perintahnya. Asas-asas kepemimpinan adalah

bersikap tegas dan rasional, bertindak konsisten dan berlaku adil dan jujur.

16

2.1.3 Fungsi – Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Wahyudi (2010:12), mengemukakan bahwa fungsi-fungsi dari

manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut :

1). Fungsi Manajerial, meliputi :

a. Perencanaan (Planning)

Perencanaan adalah melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan,

pengaduan, pengembangan, dan pemeliharaan.

b. Pengorganisasian (Organizing)

Perorganisasian adalah menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan

hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang telah

dipersiapkan.

c. Pengarahan (Directing)

Pengarahan adalah memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang

dilaksanakan secara efektif dan efisien.

d. Pengendalian (Controlling)

Pengendalian adalah melakukan pengukuran antar kegiatan yang dilakukan

dengan standar-standar yang telah ditetapkan khususnya di bidang tenaga kerja.

2). Fungsi Operasional

Fungsi Operasional dalam manajemen sumber daya manusia merupakan

dasar (basic) pelaksanaan proses manajemen sumber daya manusia yang efisien dan

efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut

terbagi 5 (lima), secara singkat diuraikan sebagai berikut:

a. Fungsi Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan

induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan.

b. Fungsi Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,

konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan

pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini

maupun masa depan.

c. Fungsi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung

berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai timbal jasa (output) yang

diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai

prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut.

d. Fungsi Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan

17

saling menguntungkan. Dimana pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit

dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua

aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan.

e. Fungsi Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan

kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka

panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 (Keselamatan

dan Kesehatan Kerja).

2.1.4 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Sadili (2010:30) adalah

memperbaiki kontribusi produktif tenaga kerja terhadap organisasi dengan cara yang

bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial. 4 (empat) tujuan MSDM adalah :

1. Tujuan Sosial

Agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis

terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak

negatifnya.

2. Tujuan Organisasional

Sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.

3. Tujuan Fungsional

Mempertahankan kontribusi departemen manajemen sumber daya manusia pada

tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

4. Tujuan Individual

Tujuan pribadi dari setiap anggota dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi

atau perusahaan.

2.1.5 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

Terdapat 9 (sembilan) peran manajemen sumber daya manusia dalam

mengatur dan menetapkan program kepegawaian menurut Arifin dan Fauzi (2007:8):

1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai

dengan kebutuhan perusahaan.

2. Melakukan perekrutan karyawan, seleksi dan penempatan pegawai sesuai

kualifikasi pegawai yang di butuhkan perusahaan.

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan promosi dan pemutusan

hubungan kerja.

18

4. Membuat perkiraan kebutuhan pegawai di masa yang akan datang.

5. Memperkirakan kondisi ekonomi pada umumnya dan perkembangan perusahaan

pada khususnya.

6. Senantiasa memantau perkembangan undang-undang ketenagakerjaan dari waktu

ke waktu khususnya yang berkaitan dengan masalah gaji/upah atau kompensasi

terhadap pegawai.

7. Memberikan kesempatan karyawan dalam hal pendidikan, latihan, dan penilaian

prestasi kerja karyawan.

8. Mengatur mutasi karyawan.

9. Mengatur pensiun, pemutusan hubungan kerja beserta perhitungan pesangon yang

menjadi hak karyawan.

2.1.6 Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam mencapai tujuannya, departemen sumber daya manusia membantu

para manajer dalam merekrut, melatih, dan mengembangkan, mengevaluasi,

memelihara, dan mempertahankan para karyawan yang berkualitas. Aktivitas

manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan untuk menyediakan dan

mempertahankan tenaga kerja yang efektif dan berkualitas bagi organisasi atau

perusahaan. Menurut Sadili (2010:33), aktivitas manajemen sumber daya manusia

meliputi 8 (delapan) aktivitas, yaitu :

a. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia harus berfokus pada cara organisasi atau

perusahaan bergerak dan kondisi sumber daya manusia yang ada saat ini menuju

kondisi sumber daya manusia yang dikehendaki. Perencanaan sumber daya

manusia harus mampu menciptakan hubungan antara seluruh strategi organisasi

atau perusahaan dengan kebijakan sumber daya manusianya. Perencanaan sumber

daya manusia yang baik dapat memastikan aktivitas sumber daya manusia

senantiasa konsisten dengan arah strategi dan tujuan organisasi atau perusahaan.

b. Rekrutmen

Perusahaan akan mencari tenaga baru apabila terjadi kekurangan karyawan atau

tenaga kerja yang diperlukan perusahaan. Efektivitas sebuah perusahaan

bergantung pada efektivitas dan produktivitas para karyawannya. Tanpa didukung

oleh tenaga kerja yang berkualitas maka prestasi organisasi atau perusahaan tidak

akan menonjol.

19

c. Seleksi

Dalam menyeleksi karyawan baru, departemen sumber daya manusia biasanya

menyaring pelamar melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang

pelamar. Selanjutnya merekomendasikan pelamar yang memenuhi persyaratan

pada manajer untuk diambil keputusan pengangkatan terakhir.

d. Pelatihan dan Pengembangan

Perkembangan organisasi atau perusahaan terkait erat dengan kualitas sumber

daya manusianya. Apabila sumber daya manusia kualitasnya rendah, stagnasi

organisasi atau perusahaan kemungkinan besar akan terjadi.

e. Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu faktor kunci dalam mengembangkan

suatu organisasi atau perusahaan secara efektif dan efisien.

f. Kompensasi

Dalam suatu perusahaan, terutama perusahaan yang profit-making, maka

pengaturan kompensasi merupakan faktor penting untuk dapat memelihara dan

mempertahankan prestasi kerja para karyawan.

g. Pemeliharaan Keselamatan Tenaga Kerja

Setiap organisasi bisnis diharapkan memiliki program keselamatan kerja, guna

mengurangi kecelakaan kerja dan kondisi kerja yang tidak sehat.

h. Hubungan Karyawan

Organisasi atau perusahaan bisnis tentu saja tidak semata-mata ingin memenuhi

atau mencapai tujuan dengan mengorbankan kepentingan karyawan, sebab

manusia sebenarnya merupakan penentu akhir dari keberhasilan suatu organisasi.

2.1.7 Faktor Yang Mempengaruhi Praktek Manajemen Sumber Daya

Manusia

Praktek manajemen sumber daya manusia berbeda dari satu negara ke negara

lain dan faktor-faktor yang mempengaruhi praktek manajemen sumber daya manusia

terbagi ke dalam dua dimensi yaitu eksternal dan internal. Seperti yang dikatakan

oleh Ozutku dan Ozturkler (2009), faktor eksternal dan internal yang mempengaruhi

praktek manajemen sumber daya manusia berbeda secara signifikan di seluruh

negara.

20

1. Faktor Eksternal

Faktor eksternal yang mempengaruhi praktek manajemen sumber daya

manusia adalah tekanan yang tidak dapat dikontrol dan diubah dengan cara yang

menguntungkan dalam jangka pendek (Kane dan Palmer dalam Ramadhani, 2013).

Faktor-faktor ini meliputi:

1. Perubahan ekonomi

2. Perubahan teknologi

3. Budaya nasional

4. Industri/Sektor karakteristik

5. Legislasi/Peraturan

6. Aksi pesaing

7. Aksi serikat

8. Globlasisasi

2. Faktor internal

Faktor internal yang mempengaruhi praktek manajemen sumber daya

manusia adalah lingkungan internal organisasi yang sangat mempengaruhi praktek

manajemen sumber daya manusia (Kane dan Palmer dalam Ramadhani, 2013).

Faktor-faktor ini meliputi:

1. Ukuran organisasi

2. Struktur organizational

3. Strategi bisnis

4. Strategi sumber daya manusia

5. Sejarah, tradisi dan praktek masa lalu

6. Manajemen puncak

7. Manajemen lini

8. Kekuasaan dan politik

9. Pengaruh akademis dan profesional dalam praktek manajemen sumber daya

manusia

2.2 Motivasi Kerja

2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja

Mengingat bahwa setiap individu dalam perusahaan berasal dari berbagai

latar belakang yang berbeda-beda, maka sangat penting bagi perusahaan untuk

21

melihat apa kebutuhan dan harapan karyawannya, apa bakat dan keterampilan yang

dimiliki, serta bagaimana rencana karyawan tersebut pada masa mendatang. Jika

perusahaan dapat mengetahui hal-hal tersebut, maka akan lebih mudah untuk

menempatkan karyawan pada posisi yang paling tepat, sehingga karyawan tersebut

akan semakin termotivasi. Motivasi menurut Colquitt, LePine dan Wesson

(2009:179) adalah kekuatan energi yang berasal dari dalam dan dari luar diri

karyawan yang menimbulkan usaha yang berkaitan dengan pekerjaan, dan

menentukan arah, intensitas, dan ketekunan.

Dengan motivasi yang ditanamkan oleh perusahaan, maka akan lebih mudah

untuk menciptakan visi, misi dan strategi usaha sehingga dapat memotivasi karyawan

untuk bersikap dan bertindak guna mencapai hasil kerja yang optimal. Jadi sebuah

perusahaan harus mencari cara untuk mendorong para karyawannya untuk

mempunyai kemauan bekerja dan cara yang sudah jelas adalah dengan memotivasi

para karyawannya. Dengan demikian, motivasi menurut Flippo dalam Hasibuan

(2012), adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau

bekerja secara berhasil sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi

sekaligus tercapai. Motivasi juga dapat diartikan sebagai kekuatan yang muncul dari

dalam ataupun dari luar diri seseorang dan membangkitkan semangat serta ketekunan

untuk mencapai sesuatu yang diinginkan (Daft, 2011:373).

Schermerhorn (2007:351) menyatakan bahwa motivasi dapat memberikan

kontribusi yang signifikan terhadap pekerjaan karena motivasi merupakan kekuatan

pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan perusahaan

itu sendiri. Karyawan yang merasa puas cenderung termotivasi untuk melakukan

pekerjaannya dengan lebih baik. Huselid dalam Hong dan Waheed (2011) percaya

bahwa jika pekerja tidak termotivasi, turnover akan meningkat dan karyawan akan

menjadi frustrasi dan tidak produktif. Maka dari itu, perusahaan harus lebih

memahami kebutuhan dan keinginan karyawan serta membuat sebuah sistem reward

yang baik untuk karyawan sehingga mereka dapat termotivasi untuk bekerja dan

menghasilkan karya yang baik bagi perusahaan.

Selain dorongan dan dukungan dari perusahaan kepada karyawan, perusahaan

juga berharap para karyawan sendiri mempunyai kemauan dan motivasi diri untuk

bekerja, supaya motivasi yang diberikan perusahaan bisa diterima dan sejalan dengan

harapan. Sejalan dengan yang pernyataan Sunyoto (2012:11), bahwa motivasi

merupakan sebuah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal

22

dari dalam maupun dari luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan

semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang

dimilikinya guna mencapai tujuan organisasi.

Dari berbagai teori mengenai motivasi kerja menurut para ahli, maka teori

yang diambil dalam penelitian ini berfokus kepada teori dari Daft (2011:373) yang

menyatakan bahwa motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan yang muncul dari

dalam ataupun dari luar diri seseorang dan membangkitkan semangat serta ketekunan

untuk mencapai sesuatu yang diinginkan.

2.2.2 Proses Motivasi

Manusia berusaha untuk memuaskan kebutuhannya dan mereka memahami

bahwa untuk memenuhi tujuan tersebut harus ada keinginan yang sangat kuat untuk

mencapainya. Dalam pencapaian tujuan tersebut dibutuhkan suatu usaha dalam

mengembangkan pengetahuan, keterampilan, keahlian dan kemampuan untuk

mencapainya. Apabila usaha tersebut berhasil (tujuan dapat tercapai), maka

kebutuhan akan menjadi kurang kuat dan motivasi seseorang juga akan berkurang.

Kegiatan tersebut dapat dikatakan sebagai proses terjadinya motivasi yang ada di

dalam diri seseorang dan dapat digambarkan seperti yang terdapat di bawah ini

(Usmara, 2006:15).

Gambar 2.1 Proses Motivasi

Sumber : Aldag dan Stearns dalam Usmara (2006:15)

Kebutuhan Manusia

Mencari tujuan untuk

kepuasan kebutuhan

Pemahaman tujuan untuk

kepuasan kebutuhan

Usaha untuk

mencapai tujuan

Pencapaian tujuan

atau frustasi

23

Adapun proses motivasi dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Munculnya suatu kebutuhan yang belum terpenuhi menyebabkan adanya

ketidakseimbangan dalam diri seseorang dan berusaha menguranginya dengan

berperilaku tertentu.

2. Seseorang kemudian mencari cara-cara untuk memuaskan keinginan tersebut.

3. Seseorang mengarahkan perilakunya ke arah pencapaian tujuan atau prestasi

dengan cara-cara yang dipilihnya dengan di dukung kemampuan, keterampilan

maupun pengalaman.

4. Penilaian prestasi dilakukan oleh diri sendiri atau orang lain (atasan) tentang

keberhasilan dalam mencapai tujuan.

5. Imbalan atau hukuman yang diterima atau dirasakan tergantung kepada evaluasi

atas prestasi yang dilakukan.

6. Pada akhirnya seseorang menilai sejauh mana perilaku dan imbalan telah

memuaskan kebutuhannya. Jika siklus motivasi tersebut telah memuaskannya,

maka suatu keseimbangan atau kepuasan atas kebutuhan tertentu dapat dirasakan.

Akan tetapi, apabila masih ada kebutuhan yang belum terpenuhi maka akan terjadi

lagi proses pengulangan dari siklus motivasi dengan perilaku yang berbeda.

2.2.3 Teori Motivasi

1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Untuk variabel motivasi kerja yang dijadikan dasar acuan adalah teori

hierarki kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Penjelasan mengenai

konsep motivasi manusia menurut Maslow mengacu pada lima kebutuhan pokok

yang disusun secara hierarkis, yaitu :

a) Kebutuhan fisiologis: makanan, minuman, tempat tinggal, kepuasan seksual, dan

kebutuhan fisik lain.

b) Kebutuhan akan rasa aman: keamanan dan perlindungan dari gangguan fisik dan

emosi, dan juga kepastian bahwa kebutuhan fisik akan terus terpenuhi.

c) Kebutuhan sosial: kasih sayang, menjadi bagian dari kelompoknya, diterima oleh

teman-teman, dan persahabatan.

d) Kebutuhan akan penghargaan: faktor harga diri internal, seperti penghargaan diri,

otonomi, pencapaian prestasi dan harga diri eksternal seperti status, pengakuan,

dan perhatian.

24

e) Kebutuhan aktualisasi diri: pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan

pemenuhan diri sendiri; dorongan untuk menjadi apa yang dia mampu capai.

Menurut Maslow, jika ingin memotivasi seseorang kita perlu memahami

ditingkat mana keberadaan orang itu dalam hierarki dan perlu berfokus pada

pemuasan kebutuhan pada atau diatas tingkat itu (Robbins dan Coulter, 2007).

2.2.4 Indikator-Indikator dari Variabel Motivasi

Indikator motivasi kerja menurut teori hierarki kebutuhan Maslow yang

dikutip oleh Daft (2011) bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan

fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan

diri, dan kebutuhan aktualisasi diri. Kemudian dari faktor-faktor kebutuhan tersebut

diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada

karyawan, yaitu :

1. Kebutuhan fisiologis, merupakan kebutuhan-kebutuhan fisik manusia yang paling

dasar, termasuk makanan, air, dan oksigen. Dalam susunan organisasi kebutuhan

fisiologis, tercermin dalam kebutuhan-kebutuhan akan gairah kerja, ruang, dan

gaji pokok untuk menjamin kelangsungan hidup.

2. Kebutuhan akan rasa aman, merupakan kebutuhan akan lingkungan fisik dan

emosional yang aman dan terlindung dari ancaman-ancaman yaitu kebutuhan

akan kebebasan dari kekuasaan, dan masyarakat yang tertib. Dalam lingkungan

kerja organisasional, kebutuhan akan rasa aman mencerminkan kebutuhan akan

pekerjaan yang aman, imbalan kerja tambahan, dan perlindungan pekerjaan.

3. Kebutuhan sosial, kebutuhan ini mencerminkan keinginan untuk diterima oleh

teman-teman, menjalin persahabatan, menjadi bagian dari suatu kelompok, dan

dicintai. Dalam organisasi, kebutuhan-kebutuhan ini mempengaruhi keinginan

untuk memiliki hubungan baik dengan sesama pekerja, partisipasi dalam

kelompok kerja, dan hubungan positif dengan para pengawas.

4. Kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan-kebutuhan ini berkenaan dengan

keinginan akan kesan diri yang positif dan untuk menerima perhatian, pengakuan,

dan apresiasi dari orang lain. Dalam organisasi kebutuhan akan penghargaan

mencerminkan motivasi untuk mendapatkan pengakuan, peningkatan tanggung

jawab, dan pujian atas kontribusi bagi organisasi.

5. Kebutuhan aktualisasi diri, ini mempresentasikan kebutuhan pemenuhan diri, yang

merupakan kategori kebutuhan tertinggi. Kebutuhan tersebut berkenaan dengan

25

mengembangkan potensi maksimal seseorang, meningkatkan kompetensi

seseorang, dan menjadi seseorang yang lebih baik. Kebutuhan aktualisasi diri

dapat dipenuhi dalam organisasi dengan memberi karyawan peluang untuk

tumbuh kreatif, dan mendapatkan perhatian untuk melakukan tugas-tugas yang

menantang serta kemajuan.

Gambar 2.2 Indikator dari Variabel Motivasi

Sumber : Daft (2011)

2.3 Kompensasi

2.3.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung

maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2012). Kompensasi berbentuk uang artinya

kompensasi di bayar dalam bentuk uang kartal kepada karyawan bersangkutan.

Kompensasi berbentuk barang artinya kompensasi dibayar dengan barang.

Kompensasi merupakan suatu keharusan bagi suatu perusahaan. Jika perusahaan

ingin bergerak dengan kemampuan sepenuhnya yang digerakkan oleh manusia di

dalamnya, pemberian kompensasi yang adil sudah harus menjadi kewajiban utama.

Adanya sistem kompensasi dapat memotivasi para karyawan untuk bisa

meningkatkan atau menurunkan partisipasi kerja para karyawan.

Kompensasi yang adil akan menghasilkan dampak positif dalam efisiensi

kerja di suatu organisasi bagi setiap karyawannya. Kompensasi yang diterima

karyawan sesuai atau bahkan melebihi apa yang dipersepsikannya akan

menimbulkan rasa puas pada diri karyawan, sehingga karyawan akan meningkatkan

kinerja yang telah dicapainya saat ini (Sunyoto, 2012), namun sebaliknya

Motivasi Kerja

Kebutuhan fisiologis

Kebutuhan akan rasa aman

Kebutuhan sosial

Kebutuhan akan penghargaan

Kebutuhan aktualisasi diri

26

kompensasi yang tidak dikelola dengan baik akan menyebabkan karyawan tidak puas

sehingga karyawan dapat mengekspresikan diri mereka dalam bentuk penurunan

kinerja, protes keras, mogok kerja serta sangat mungkin karyawan akan

meninggalkan perusahaan (Moeheriono, 2012). Pemberian kompensasi merupakan

salah satu bentuk fungsi sumber daya manusia yang cukup rumit dan kompleks.

Selain itu, manajemen perusahaan juga menggunakan kompensasi sebagai alat untuk

meningkatkan semangat kerja, motivasi kerja, prestasi kerja, dan kepuasan kerja

karyawannya.

Bagi perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi

mencerminkan upaya perusahaan dalam mempertahankan dan meningkatkan

kesejahteraan karyawannya. Menurut Gaol (2014:310), kompensasi merupakan hal

yang diterima oleh pegawai, baik berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa

yang diberikan atas kontribusi pegawai kepada organisasi. Pemberian kompensasi

yang layak bukan saja dapat mempengaruhi kondisi materi para karyawan, tetapi

juga dapat menentramkan batin karyawan untuk bekerja lebih tekun dan mempunyai

inisiatif (Sutrisno, 2011). Kompensasi yang diberikan perusahaan dilakukan juga

untuk menarik karyawan agar bekerja dengan optimal bagi perusahaan. Kompensasi

yang mereka terima mencerminkan ukuran dari apa yang telah mereka berikan

kepada perusahaan sehingga hal ini berhubungan dengan nilai karya bagi perusahaan.

Sistem kompensasi yang baik adalah sistem kompensasi yang mampu menjamin

kepuasan karyawan, semakin tinggi kompensasi yang diterima karyawan maka akan

semakin tinggi pula kepuasan yang dirasakannya (Sunyoto, 2012). Dengan

kompensasi yang semakin tinggi maka karyawan akan mampu memenuhi kebutuhan

hidupnya.

Dari berbagai teori mengenai kompensasi menurut para ahli, maka teori yang

diambil dalam penelitian ini berfokus kepada teori dari Gaol (2014:310) yang

menyatakan bahwa kompensasi merupakan hal yang diterima oleh pegawai, baik

berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa yang diberikan atas kontribusi

pegawai kepada organisasi.

2.3.2 Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi

Menurut Ardana, Muljati, dan Mudiartha (2012:154) menyatakan bahwa

fungsi dan tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:

27

1. Ikatan kerja sama

Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerjasama formal antara

majikan dengan karyawan, dimana karyawan harus mengerjakan tugas-tugas

dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi itu

sesuai dengan perjanjian.

2. Kepuasan kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan fisik, sosial,

egoistiknya sehingga karyawan memperoleh kepuasan kerja dari jabatan itu.

3. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi

bawahannya.

4. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin karena

turnover relatif kecil.

5. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup, maka disiplin karyawan akan semakin

baik, mereka akan menyadari dan mentaati peraturan yang berlaku.

6. Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindari

dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaan.

7. Pengaruh pemerintah

Jika program kompensasi tersebut sesuai dengan perundang-undangan perburuhan

yang berlaku (seperti balas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat

dihindarkan.

Menurut Gorda (2006:180), tujuan kebijakan kompensasi adalah menjamin

tumbuhnya rasa keadilan, memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas,

mempertahankan sumber daya manusia sekarang, memenuhi peraturan perundang-

undangan, dan mengendalikan biaya-biaya ke arah efisiensi.

2.3.3 Jenis-Jenis Kompensasi

Simamora (2007) menyatakan bahwa jenis-jenis kompensasi adalah sebagai

berikut.

28

1). Upah dan gaji

Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama jam

kerjanya, maka semakin besar bayarannya). Gaji umumnya berlaku untuk tarif

bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).

2). Insentif

Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang

diberikan oleh perusahaan. Program insentif terdiri dari insentif individu dan

insentif kelompok.

3). Tunjangan

Contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan jiwa, liburan yang ditanggung

perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan

hubungan kepegawaian.

4). Fasilitas

Contoh fasilitas adalah fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, dan

tempat parkir yang luas yang diperoleh karyawan. Fasilitas yang didapat

mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang

dibayar mahal.

2.3.4 Indikator-Indikator dari Variabel Kompensasi

Ada beberapa hal yang menurut Gaol (2014:315) dapat dijadikan sebagai

indikator kompensasi. Indikator-indikator tersebut diantaranya adalah :

1. Upah

Merupakan pembayaran yang tidak terikat pada waktu, dapat diberikan secara

harian, minggu, atau bulanan. Upah pada umumnya dibayarkan setelah pekerja

menyelesaikan pekerjaannya.

2. Gaji

Merupakan pembayaran yang diberikan berdasarkan jangka waktu, pada

umumnya gaji diberikan tiap bulan kepada pekerja walaupun pekerja belum

menyelesaikan pekerjaannya secara penuh.

3. Gaji berbasis kompetensi

Suatu bentuk kompensasi dengan penentuan tarif dasar yang diberikan kepada

karyawan yang disesuaikan dengan kompetensinya. Dimana karyawan

mendapatkan tugas yang lebih bervariasi dan membutuhkan pengetahuan serta

keterampilan khusus untuk menyelesaikannya.

29

4. Insentif

Merupakan bentuk kompensasi yang memiliki kaitan langsung dengan motivasi.

Insentif diberikan berdasarkan prestasi kerja pegawai, sedangkan upah merupakan

hal yang wajib diberikan oleh perusahaan.

Gambar 2.3 Indikator dari Variabel Kompensasi

Sumber : Gaol (2014)

2.4 Kepuasan Kerja

2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja para karyawan sangat penting dan besar perannya dalam

kemajuan perusahaan, karena dapat mempengaruhi berbagai kegiatan perusahaan.

Perusahaan melalui manajemennya terus mengembangkan cara untuk meningkatkan

kepuasan kerja karyawannya, terutama karyawan-karyawan yang berprestasi dan

bernilai tinggi dalam perusahaan. Perusahaan juga harus mengetahui apa saja yang

menyebabkan puas atau tidaknya seorang karyawan yang bekerja di dalam

perusahaan tersebut. Kepuasan sendiri mencerminkan apakah seorang karyawan suka

atau tidak pekerjaan yang dimilikinya (Kreitner dan Kinicki, 2008). Menurut

Robbins dan Judge (2008:107) bahwa kepuasan kerja merupakan suatu perasaan

positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi

karakteristiknya.

Pada dasarnya bahwa seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan

tinggi kesetiaannya pada perusahaan apabila dalam bekerjanya memperoleh

kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Robbins dan Jugde (2008:107)

menyatakan bahwa setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan

atasan-atasan, mengikuti peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional,

Kompensasi

Upah

Gaji

Gaji berbasis kompetensi

Insentif

30

memenuhi standar-standar kinerja, menerima kondisi-kondisi kerja yang sering kali

kurang ideal, dan lain-lain. Karyawan yang kepuasan kerjanya tinggi akan bersikap

positif terhadap pekerjaannya, sedangkan karyawan yang kecewa terhadap

pekerjaannya akan bersikap negatif (Robbins dan Coulter, 2007). Dengan demikian,

kepuasan kerja merupakan sikap positif atau negatif yang dimiliki oleh tiap individu

terhadap pekerjaan mereka (Greenberg, 2008).

Karyawan yang bergabung dalam suatu organisasi akan membawa keinginan,

kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja

sehingga kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang

timbul berkaitan dengan pekerjaan yang disediakan sebagai sekumpulan perasaan,

kepuasan kerja yang bersifat dinamik. Menurut Soedjono (2005), karyawan yang

tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mengalami kematangan

psikologik dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Sedangkan karyawan yang

mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran yang baik, dan

berprestasi kerja lebih baik dari pada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan

kerja.

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan menyenangkan yang dihasilkan dari

persepsi bahwa pekerjaan seseorang memenuhi atau memungkinkan untuk

pemenuhan nilai-nilai penting pekerjaan (Noe, 2011). Ketidakpuasan para karyawan

terhadap kompensasi yang diterima dari organisasi dimana mereka bekerja akan

menimbulkan dampak yang tidak baik jika tidak secara cepat diatasi atau

diselesaikan, seperti banyak keluhan karyawan yang cenderung negatif, kinerja

individu menurun, tingkat kemangkiran tinggi, terjadi pemogokan karyawan, dan

lain sebagainya (Sunyoto, 2012).

Dari berbagai teori mengenai kepuasan kerja menurut para ahli, maka teori

yang diambil dalam penelitian ini berfokus kepada teori dari Robbins dan Judge

(2008:107) bahwa kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif tentang

pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.

2.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Sutrisno (2011:80) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

adalah sebagai berikut:

1. Faktor psikologi merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan

yang meliputi minat, keterampilan kerja, sikap kerja, bakat dan keterampilan.

31

2. Faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial, baik

antara sesama karyawan dengan atasannya atau dengan karyawan yang berbeda

jenis pekerjaannya.

3. Faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan

kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, waktu kerja dan

istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruang, suhu, penerangan, pertukaran udara,

kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.

4. Faktor finansial merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta

kesejahteraan karyawan yang meliputi: sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial,

macam-macam tunjangan, fasilitas-fasilitas promosi, dan sebagainya.

2.4.3 Manfaat Kepuasan Kerja

Luthans dalam Mahesa (2010) mengemukakan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh terhadap :

1. Kinerja

Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi, kinerjanya akan meningkat.

Kepuasan yang dirasakan oleh karyawan dalam bekerja akan memberikan dorongan

untuk bekerja lebih baik lagi dan berprestasi. Ada beberapa variabel moderating yang

menghubungkan antara kinerja dengan kepuasan kerja, salah satunya adalah

penghargaan. Jika karyawan menerima penghargaan yang mereka anggap pantas

untuk mendapatkannya dan puas, maka ia akan menghasilkan kinerja yang lebih

besar.

2. Pergantian Karyawan

Kepuasan kerja yang tinggi akan membuat pergantian karyawan menjadi

rendah, karena karyawan merasa nyaman untuk terus bekerja pada perusahaan

tersebut. Berbeda apabila terdapat ketidakpuasan kerja, karyawan merasa tidak

nyaman, tertekan dan hasilnya karyawan tidak mampu bekerja dengan baik dan

akibatnya pergantian karyawan akan tinggi.

2.4.4 Indikator-Indikator dari Variabel Kepuasan Kerja

Seperti yang dikutip dari teori Luthan oleh Robbins dan Coulter (2007)

tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu pekerjaan itu sendiri

(work it self), gaji (pay), kesempatan promosi (promotion opportunity), atasan

(supervision) dan rekan kerja (work group). Peran atasan terhadap kepuasan

32

karyawan adalah dalam pengawasan karena pengawasan atasan dapat mempengaruhi

kepuasan kerja sehingga penghargaan atas kinerja yang baik perlu diberikan.

Menurut Luthans dalam Wibowo (2008), menyebutkan bahwa indikator yang

dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah

1. Pekerjaan itu sendiri.

Pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan untuk

menggunakan kemampuan dan keterampilan, kebebasan serta umpan balik.

2. Gaji atau upah.

Dalam hal ini pegawai menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang

adil, tidak meragukan dan sesuai dengan harapan.

3. Promosi.

Dengan adanya promosi, memungkinkan organisasi untuk mendayagunakan

kemampuan dan keahlian pegawai setinggi mungkin.

4. Pimpinan (Supervision)

Mempunyai peran penting dalam suatu organisasi karena berhubungan dengan

pegawai secara langsung dan mempengaruhi pegawai dalam melakukan

pekerjaannya.

5. Rekan kerja

Interaksi sosial dengan rekan kerja yang menyenangkan dapat meningkatkan

kepuasan kerja.

Gambar 2.4 Indikator dari Variabel Kepuasan Kerja

Sumber : Luthans dalam Wibowo (2008)

Kepuasan Kerja

Pekerjaan itu sendiri

Gaji

Kesempatan atau promosi

Pimpinan atau supervision

Rekan Kerja

33

2.5. Kinerja Karyawan

2.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam pengelolaan suatu

organisasi. Dalam mencapai tujuannya, suatu organisasi memerlukan sumber daya

manusia sebagai pengelola sistem. Sumber daya manusia yang kompeten dengan

kinerja yang baik, dapat menunjang keberhasilan bisnis, sebaliknya sumber daya

manusia yang tidak kompeten dan kinerjanya buruk merupakan masalah kompetitif

yang dapat menempatkan perusahaan dalam kondisi yang merugi. Kinerja dalam

organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang

telah ditetapkan. Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual,

karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam

mengerjakan tugasnya. Mangkunegara (2011:67), mendefinisikan kinerja karyawan

adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Untuk dapat memperoleh kinerja yang baik dari para karyawan, diperlukan

suatu tindakan atau pengelolaan yang baik dari organisasi sehingga karyawan dapat

memberikan hasil yang maksimal dan sesuai dengan tujuan perusahaan. Menurut

Rivai dan Sagala (2010), kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap

orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya

dalam perusahaan. Hal serupa juga dinyatakan oleh Bangun (2012:231) bahwa

kinerja merupakan hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-

persyaratan pekerjaan. Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat

perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Tujuan

dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk memberikan umpan balik

kepada karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya serta dalam rangka

meningkatkan produktivitas organisasi. Selanjutnya, tujuan dilakukannya penilaian

kerja secara khusus adalah berkaitan dengan berbagai kebijaksanaan terhadap

karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, serta pelatihan.

Moeheriono (2012), mendefinisikan kinerja atau performance sebagai hasil

kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu

organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan

tugas tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun

34

etika. Kinerja karyawan merupakan faktor penting bagi setiap perusahaan untuk dapat

meningkatkan produktivitas dan profit. Hal inilah yang dapat menentukan

perusahaan dapat tumbuh dan berkembang. Kinerja karyawan adalah hasil akhir

penilaian atau hasil kerja yang dicapai dari sebuah pelaksanaan tugas dan tanggung

jawab yang menggambarkan seberapa baik karyawan dalam melaksanakan

pekerjaannya (Siswanto, 2010). Kinerja karyawan pada umumnya dikaitkan dengan

pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Agar mempunyai kinerja yang baik, seorang karyawan harus mempunyai

keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Karyawan

yang mempunyai keinginan atau motivasi tertentu akan dapat mendorong dirinya

untuk mencapai kinerja yang diharapkan oleh perusahaan. Sejalan dengan pandangan

Maharjan (2012) yang menyatakan bahwa kinerja merupakan suatu hasil yang

dicapai karena termotivasi dengan pekerjaan dan puas dengan pekerjaan yang

mereka lakukan. Tanpa mengetahui faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja,

maka kinerja yang baik tidak akan tercapai. Dengan kata lain, kinerja individu dapat

ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan.

Dari berbagai teori mengenai kinerja karyawan menurut para ahli, maka teori

yang diambil dalam penelitian ini berfokus kepada teori dari Bangun (2012:231)

yang menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang dicapai seseorang

berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut Mathis dan Jackson (2011),

terdapat tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja karyawan individual, yaitu :

1. Kemampuan individual, seperti : bakat, minat, dan faktor kepribadian.

2. Tingkat usaha yang dicurahkan, seperti : motivasi, etika kerja, kehadiran,

rancangan tugas.

3. Dukungan organisasi yang diterimanya, seperti: pelatihan dan pengembangan,

peralatan dan teknologi, standar kinerja, manajemen dan rekan kerja.

2.5.2 Tujuan Manajemen Kinerja Karyawan

Tujuan dari sistem manajemen kinerja menurut Noe (2011) terdapat 3 (tiga)

macam, yaitu : strategis, administrasi dan pengembangan.

1. Tujuan Strategis

Pertama dari yang terpenting, sistem manajemen kinerja harus

menghubungkan aktivitas karyawan dengan sasaran organisasi. Salah satu strategi

utama yang dilakukan adalah mendefinisikan hasil, perilaku, dan sampai batas

35

tertentu, kemudian mengembangkan sistem pengukuran dan umpan balik yang akan

memaksimalkan sejauh apa para karyawan menunjukkan berbagai karakteristik,

terlibat dalam perilaku dan memperlihatkan hasil-hasilnya.

2. Tujuan Administrasi

Organisasi-organisasi menggunakan informasi manajemen kinerja

(khususnya penilaian kinerja) pada banyak keputusan administrasi : administrasi gaji

(kenaikan gaji), promosi, pemeliharaan-penghentian tenaga kerja, pemutusan

hubungan kerja, dan pengakuan atas kinerja individu.

3. Tujuan Pengembangan

Tujuan ketiga dari manajemen kinerja adalah mengembangkan para

karyawan yang efektif pada pekerjaannya. Ketika para karyawan tidak melakukan

yang seharusnya, manajemen kinerja berusaha meningkatkan kinerjanya. Umpan

balik yang diberikan selama proses evaluasi kerja seringkali menjadi titik-titik

kelemahan dari para karyawan. Idealnya, bagaimanapun juga, sistem manajemen

kinerja tidak hanya mengidentifikasi kekurangan dari aspek-aspek kinerja karyawan,

tetapi juga menyebabkan kekurangan tersebut, misalnya kekurangan keterampilan,

masalah motivasi, atau beberapa rintangan menahan karyawan kembali.

2.5.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Mangkunegara (2011) berpendapat bahwa terdapat dua faktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu :

1. Kemampuan

Manusia pada dasarnya memiliki dua kemampuan yaitu kemampuan potensi

dan kemampuan realitas. Kemampuan realitas merupakan penggabungan antara

pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill). Dalam dunia kerja, untuk dapat

mencapai kinerja yang baik, pegawai, karyawan atau pekerja harus memiliki

kemampuan yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya. Misalnya, karyawan

bagian mesin harus mengetahui secara detail mengenai mesin atau otomotif, begitu

juga dengan karyawan di bagian keuangan harus mengetahui dan menguasai ilmu

keuangan.

2. Motivasi

Setiap pegawai atau karyawan memiliki motivasi di dalam dirinya untuk

bekerja dalam mencapai tujuannya. Motivasi merupakan sebuah dorongan untuk

melakukan aktivitas guna memperoleh atau mencapai tujuan. Motivasi terbentuk dari

36

sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja yang menggerakkan dirinya

secara terarah untuk mencapai tujuan kerjanya dalam rangka pencapaian tujuan

organisasi. Motivasi karyawan untuk bekerja biasanya terbentuk karena adanya

alasan-alasan tertentu, misalnya untuk memperoleh gaji, hadiah, dan lain sebagainya.

2.5.4 Indikator-Indikator dari Variabel Kinerja Karyawan

Bangun (2012:233), menyatakan bahwa untuk memudahkan penilaian kinerja

karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu

pekerjaan dapat diukur melalui 5 (lima) dimensi, yaitu :

1. Kuantitas pekerjaan. Hal ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan

individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.

2. Kualitas pekerjaan. Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi

persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang

dituntut suatu pekerjaan tertentu.

3. Ketepatan waktu. Setiap pekerjaan memiliki karakeristik yang berbeda, untuk

jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu karena memiliki

ketergantungan atas pekerjaan lainnya.

4. Kehadiran. Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam

mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan.

5. Sikap kooperatif. Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu karyawan

saja, untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang

karyawan atau lebih. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya

bekerjasama dengan rekan kerja lainnya.

Gambar 2.5 Indikator dari Variabel Kinerja Karyawan

Sumber : Bangun 2012

Kinerja

Karyawan

Kuantitas

Kualitas

Ketepatan Waktu

Kehadiran

Sikap Kooperatif

37

2.6 Kerangka Pemikiran

Model penelitian merupakan abstraksi dari fenomena-fenomena yang sedang

diteliti dalam hal ini sesuai dengan judul skripsi yaitu Analisis Pengaruh Motivasi

Kerja, Kompensasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Cipta

Mandiri Bersama, maka model penelitiannya adalah sebagai berikut:

Gambar 2.6 Kerangka Pemikiran

2.7 Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah sebuah taksiran atau referensi yang dirumuskan serta

diterima untuk sementara, yang dapat menerangkan fakta-fakta yang diamati ataupun

kondisi-kondisi yang diamati dan digunakan sebagai petunjuk untuk langkah-langkah

selanjutnya. Hipotesis dapat diturunkan dari teori yang berkaitan dengan masalah

yang akan diteliti. Hipotesis merupakan kebenaran sementara yang perlu diuji

kebenarannya, oleh karena itu hipotesis berfungsi sebagai kemungkinan untuk

menguji kebenaran suatu teori.

H0 : Tidak ada pengaruh atau hubungan antar variabel

Ha : Ada pengaruh atau hubungan antar variabel

Kompensasi

(X2)

Kepuasan Kerja

(X3)

Kinerja

Karyawan

(Y)

H1

H2

H3

H4

H5

H6

H7

Motivasi Kerja

(X1)

38

Berdasarkan masalah yang diajukan dalam penelitian ini, maka hipotesis

sementara yang dapat disimpulkan dalam penelitian ini, yaitu:

1. Untuk T – 1

H0 : Tidak ada pengaruh antara variabel motivasi kerja (X1) terhadap kinerja

karyawan (Y).

Ha : Ada pengaruh antara variabel motivasi kerja (X1) terhadap kinerja

karyawan (Y).

2. Untuk T – 2

H0 : Tidak ada pengaruh antara variabel kompensasi (X2) terhadap kinerja

karyawan (Y).

Ha : Ada pengaruh antara variabel kompensasi (X2) terhadap kinerja

karyawan (Y).

3. Untuk T – 3

H0 : Tidak ada pengaruh antara variabel kepuasan kerja (X3) terhadap kinerja

karyawan (Y).

Ha : Ada pengaruh antara variabel kepuasan kerja (X3) terhadap kinerja

karyawan (Y).

4. Untuk T – 4

H0 : Tidak ada pengaruh antara variabel motivasi kerja (X1) dan kompensasi

(X2) terhadap kinerja karyawan (Y).

Ha : Ada pengaruh antara variabel motivasi kerja (X1) dan kompensasi (X2)

terhadap kinerja karyawan (Y).

5. Untuk T – 5

H0 : Tidak ada pengaruh antara variabel kompensasi (X2) dan kepuasan kerja

(X3) terhadap kinerja karyawan (Y).

39

Ha : Ada pengaruh antara variabel kompensasi (X2) dan kepuasan kerja (X3)

terhadap kinerja karyawan (Y).

6. Untuk T – 6

H0 : Tidak ada pengaruh antara variabel motivasi kerja (X1) dan kepuasan

kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y).

Ha : Ada pengaruh antara variabel motivasi kerja (X1) dan kepuasan kerja

(X3) terhadap kinerja karyawan (Y).

7. Untuk T – 7

H0 : Tidak ada pengaruh antara variabel motivasi kerja (X1), kompensasi (X2),

dan kepuasan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y).

Ha : Ada pengaruh antara variabel motivasi kerja (X1), kompensasi (X2), dan

kepuasan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y).