BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1 Identifikasi maksud dan tujuan operasi kerja

Kegiatan ini bertujuan untuk mengeleminasi atau mengkombinasikan

operasi-operasi kerja sebelum memperbaikinya. Banyak elemen-elemen kerja

yang sebenarnya tidak diperlukan lagi tapi justru dilakukan sekarang. (Sritomo,

2000, p96). Penyederhanaan operasi kerja dalam hal ini dapat dilakukan melalui

cara seperti :

a. Perancangan Komponen Benda Kerja

Suatu desain benda kerja akan memiliki kaitan erat dengan proses

manufacturing yang harus berlangsung untuk merealisir benda kerja tersebut,

sehingga cukup beralasan pada saat merancang suatu benda kerja harus pula

dipikirkan untuk mencari cara yang termudah/termurah. Guna memperbaiki

rancangan produk, maka bisa diperhatikan langkah-langkah seperti berikut :

- Mengurangi jumlah komponen/bagian yang tidak signifikan dan

mempengaruhi fungsi produk secara keseluruhan.

- Mengurangi jumlah operasi kerja terutama yang berhubungan dengan

proses pemindahan.

- Menggunakan komponen-komponen produk yang standar

- Desain harus dipikirkan tidak saja dari aspek estetika tetapi yang lebih

penting adalah kemudahan untuk pembuatannya.

b. Pemilihan bahan baku (material)

17

Kemampuan untuk memilih dan menggunakan material yang tepat sangat

mutlak untuk dilakukan. Disini ada 6 pertimbangan yang harus dibuat, yaitu :

- Pilih dan dapatkan material yang tidak terlalu mahal.

- Pilih dan dapatkan material yang mudah untuk diproses.

- Gunakan material seefisien mungkin.

- Apabila dimungkinkan maka gunakan material bekas/sisa.

- Pergunakan supplies material dan perkakas secara ekonomis.

- Material yang dipakai dalam hal ini haruslah mengikuti standar umum

yang digunakan.

c. Penetapan proses manufakturing

Untuk memperbaiki proses manufacturing yang dilaksanakan, maka

pengamatan diarahkan ke hal-hal berikut :

- Apabila akan merubah suatu operasi kerja maka harus pula diperhatikan

efeknya terhadap operasi lain.

- Mekanisasi setiap manual operation yang kemungkinan bisa dilakukan.

- Pergunakan fasilitas dan peralatan kerja yang lebih efisien.

- Operasi fasilitas kerja yang ada secara efektif.

d. Perencanaan proses set-up mesin dan perkakas

Untuk mempercepat proses persiapan (setting-up) maka akan sangat

membantu sekali aplikasi dari jigs dan fixture khususnya untuk produksi

masal. Proses dari set-up ini sangat penting sekali dalam job shop karena di

sini proses produksi cenderung singkat.

e. Perbaikan kondisi lingkungan kerja

18

Tugas dari method engineering analisis adalah juga mengadakan area

kerja yang baik ditinjau dari keamanannya. Kondisi lingkungan kerja yang

ideal diharapkan mampu memberikan kondisi-kondisi kerja seperti :

• Memperbaiki safety record.

• Mengurangi ketidakdisiplinan kerja lainnya.

• Meningkatkan moral kerja karyawan.

• Meningkatkan produktivitas kerja.

Untuk maksud memperbaiki kondisi lingkungan kerja ini maka bisa

dilaksanakan antara lain dengan jalan sebagai berikut :

• Memperbaiki cahaya penerangan di lingkungan kerja lainnya.

• Mengontrol temperatur ruangan dan juga derajat kelembabannya.

• Memberi ventilasi yang cukup.

• Mengontrol suara yang timbul dengan jalan menekan kebisingan.

• Menciptakan area kerja yang rapi, bersih, tertib, dan lain-lain.

• Segera membuang sisa-sia material, serap, dan material lain yang

membahayakan.

• Menyediakan perlengkapan dan petunjuk-petunjuk untuk

keselamatan kerja.

• Mengadakan program P3K secara seksama untuk mengatasi keadaan

darurat.

• Mempertimbangkan segala aspek ergonomis dan prinsip-prinsip dari

kerja fisik.

f. Perencanaan Proses Pemindahan Barang (Material Handling)

19

Pemindahan barang adalah suatu hal yang sulit untuk dihidari dalam

suatu proses produksi. Untuk itu desain dari proses material handling

haruslah direncanakan secara tepat dan teliti. Kebaikan dari perencanaan

material handling yang benar antara lain seperti :

• mengurangi biaya pemindahan bahan.

• menambah kapasitas produksi yang dihasilkan.

• memperbaiki kondisi kerja.

• memperlancar proses distribusi material ataupun produk jadi.

2.2 Aplikasi prinsip-prinsip ekonomi gerakan (Motion Economy)

Di dalam menganalisa dan mengevaluasi metode kerja guna memperoleh

metode kerja yang lebih efisien, maka perlu mempertimbangkan prinsip-prinsip

ekonomi gerakan (Sritomo, 2000, p100). Prinsip ekonomi gerakan ini

dipergunakan untuk menganalisa gerakan-gerakan kerja setempat yang terjadi

dalam sebuah stasiun kerja dan bisa juga untuk kegiatan-kegiatan kerja yang

berlangsung secara menyeluruh dari satu stasiun kerja ke stasiun kerja yang

lainnya. Prinsip-prinsip ekonomi gerakan terdiri dari :

a. Prinsip ekonomi gerakan dihubungkan dengan penggunaan badan/anggota

tubuh manusia

• Manusia memiliki kondisi fisik dan struktur tubuh yang memberi

keterbatasan dalam melaksanakan gerakan kerja.

20

• Bila mungkin kedua tangan (yang sama-sama dibutuhkan untuk

melalukan seperti halnya dalam proses perakitan) harus memulai dan

menyelesaikan gerakannya dalam waktu yang bersamaan, dan lain-lain.

b. Prinsip ekonomi gerakan dihubungkan dengan tempat kerja berlangsung

• Tempat-tempat tertentu yang tak sering dipindah-pindah harus disediakan

untuk semua alat dan bahan sehingga dapat menimbulkan kebiasaan tetap

(gerak rutin).

• Tata letak bahan dan peralatan kerja diatur sedemikian rupa sehingga

memungkinkan urut-urutan gerakan yang terbaik, dan lain-lain.

c. Prinsip ekonomi gerakan dihubungkan dengan desain peralatan kerja yang

dipergunakan

• Kurangi sebanyak mungkin pekerjaan tubuh (manual) apabila hal tersebut

dapat dilaksanakan dengan peralatan kerja.

• Usaha menggunakan peralatan kerja yang dapat melaksanakan berbagai

macam pekerjaan sekaligus, baik yang sejenis maupun yang berlainan

jenis, dan lain-lain.

2.3 Studi gerakan untuk menganalisa metode kerja yang efektif dan efisien

Studi gerakan atau lazimnya disebut dengan motion study adalah suatu

studi tentang gerakan-gerakan yang dilakukan pekerja untuk menyelesaikan

pekerjaannya (Sritomo, 2000, p106). Dengan studi ini ingin diperoleh gerakan-

gerakan standar untuk penyelesaian suatu pekerjaan, yaitu rangkaian gerakan-

gerakan yang efektif dan efisien. Untuk memperoleh hal tersebut maka perlu

21

diperhatikan terlebih dahulu kondisi pekerjaan yang ada yaitu kondisi pekerjaan

yang memungkinkan dilakukan gerakan-gerakan kerja yang ekonomis. Studi

mengenai ini dikenal sebagai studi ekonomi gerakan yaitu studi yang

menitikberatkan pada penerapan prinsip-prinsip ekonomi gerakan.

Maksud utama dari studi gerakan adalah untuk mengeleminir atau

mengurangi gerakan-gerakan yang tidak efektif. Sebagai hasilnya maka

diharapkan bahwa pekerjaan akan dilaksanakan secara lebih mudah dan laju

produksi bisa ditingkatkan. Di dalam aktivitas studi gerakan maka orang yang

dianggap paling menonjol jasanya adalah Frank dan Lilian Gilberth. Gilberth

telah mengawali studi gerakan manual dan mengembangkan prinsip-prinsip

dasar ekonomi gerakan yang sampai sekarang masih dipertimbangkan sebagai

landasan pokok untuk melakukan studi gerakan. Di samping itu Gilberth juga

berhasil menciptakan teknik-teknik pembuatan/perekaman gambar-gambar

detail yang dikenal sebagai micromotion studies.

Studi gerakan umumnya diklasifikasikan ke dalam 2 macam studi, yaitu

Visual Motion Study dan Micromotion Study umumnya lebih sering diaplikasikan

karena dianggap jauh lebih ekonomis. Di sini hanya sekedar dilakukan

pengamatan secara visual terhadap operasi kerja yang berlangsung dan kemudian

dibuat peta yang dikenal dengan nama Operator Process Chart dengan

mengaplikasikan simbol-simbol Therbligs. Langkah selanjutnya adalah

melakukan analisa terhadap gerakan-gerakan kerja yang ada dengan mendasar

pada prinsip-prinsip ekonomi gerakan.

Untuk Micromotion Study dalam pelaksanaanya akan membutuhkan

biaya yang jauh lebih tinggi, biasanya dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan

22

yang berlansung cepat dan berulang-ulang. Di sini analisa bisa dilakukan lebih

detail karena dipergunakan peralatan khusus untuk merekam gerakan-gerakan

kerja yang berlangsung.

2.3.1 Gerakan-gerakan fundamental untuk pelaksanaan kerja manual

(Therbligs)

Suatu pekerjaan yang utuh dapat diuraikan menjadi gerakan dasar,

yang oleh Gilberth diuraikan ke dalam 17 gerakan therblig. Suatu

pekerjaan mempunyai uraian yang berbeda-beda bila dibandingkan

dengan pekerjaan yang lainnya. Hal ini tergantung dari jenis

pekerjaannya. Gerakan-gerakan Therblig tersebut antara lain :

• Mencari (search)

Mencari adalah elemen dasar gerakan pekerja untuk menentukan

lokasi suatu objek. Gerakan kerja dalam hal ini dilakukan oleh

mata.

• Memilih (select)

Memilih merupakan gerakan untuk menemukan obyek yang

tercampur, tangan dan mata adalah dua bagian badan yang

digunakan untuk melakukan gerakan ini.

• Memegang (grasp)

Memegang merupakan gerakan yang dilakukan dengan menutup

jari-jari tangan obyek yang dikehendaki dalam suatu operasi kerja.

• Menjangkau (Reach)

23

Menjangkau dalam therblig adalah gerakan tangan berpindah

tempat tanpa beban, baik gerakan mendekati maupun menjauhi

obyek.

• Membawa (Move)

Membawa juga merupakan gerak perpindahan tangan, hanya dalam

gerakan ini tangan dalam keadaan dibebani.

• Memegang untuk memakai (hold)

Pengertian memegang untuk memakai disini adalah memegang

tanpa menggerakkan obyek yang dipegang tersebut.

• Melepas (release)

Melepas terjadi bila seorang pekerja melepaskan obyek yang

dipegangnya. Gerakan ini biasanya didahului oleh gerakan

mengangkut atau dapat pula gerakan mengarahkan dan biasanya

diikuti oleh gerakan menjangkau.

• Mengarahkan (position)

Gerakan Therblig yang merupakan gerakan mengarahkan suatu

obyek pada suatu lokasi tertentu.

• Mengarahkan sementara (pre-position)

Mengarahkan sementara merupakan elemen gerak mengarahkan

pada suatu tempat sementara. Tujuan dari penempatan sementara ini

adalah untuk memudahkan pemegangan apabila obyek tersebut

akan dipakai kembali.

• Memeriksa (inspection)

24

Pemeriksaan yang dilakukan dalam therblig ini dapat berupa

pemeriksaan kualitas seperti baik atau buruknya obyek yang

ditentukan oleh warnanya atau ditentukan oleh jumlah cacatnya.

• Merakit (assemble)

Perakitan adalah gerakan untuk menggabungkan satu obyek dengan

obyek yang lain sehingga menjadi satu kesatuan.

• Mengurai rakit (disassembly)

Therblig ini merupakan kebalikan dari therblig melepas , di sini dua

bagian obyek dipisahkan dari satu kesatuan.

• Memakai (use)

Memakaiadalah bila satu tangan atau kedua-duanya dipakai untuk

menggunakan alat.

• Keterlambatan yang tak terhindarkan (unavoidable delay)

Kelambatan yang dimaksudkan di sini adalah kelambatan yang

diakibatkan oleh hal-hal yang terjadi diluar kemampuan pengendali

pekerja. Hal ini timbul karena ketentuan cara kerja yang

mengakibatkan satu tangan menganggur sedangkan tangan yang

lainnya bekerja.

• Keterlambatan yang dapat dihindarkan (avoidable delay)

Kelambatan ini disebabkan oleh hal yang ditimbulkan sepanjang

waktu kerja oleh pekerjanya baik disengaja atau tidak disengaja.

Misalnya pekerja menderita sakit batuk-batuk atau pekerja yang

merokok ketika bekerja.

25

• Merencana (plan)

Merencanakan merupakan proses mental, dimana operator berpikir

untuk menentukan tindakan yang diambil selanjutnya.

• Istirahat untuk menghilangkan lelah (rest to overcome fatigue)

Hal ini tidak terjadi pada setiap siklus kerja, tetapi terjadi secara

periodik. Waktu untuk memulihkan lagi kondisi badannya dari rasa

fatique atau lelah.

2.3.2 Analisa Gerakan Kerja Dengan Rekaman Film (Micromotion Study)

Dalam menganalisa gerakan kerapkali dijumpai kesulitan-

kesulitan dalam menentukan batas-batas satu therblig dengan therblig

yang lainnya karena sangat singkat waktu perpindahan antara satu

elemen ke elemen yang lain. Kesulitan ini terjadi juga ketika elemen-

elemen yang sangat singkat waktu pelaksanaannya, sehingga sulit

ditangkap oleh mata.

Perekaman atas gerakan-gerakan kerja dengan rekaman film dan

segala perlengkapannya dapat mengatasi hal ini. Di sini hasil rekaman

diputar pada kecepatan yang sangat lambat sehingga analisa dapat

dilakukan secara lebih seksama. Dengan bantuan sejenis jam khusus

misalnya michrochronometer waktu setiap elemen dapat diukur.

2.4 Peta tangan kiri dan tangan kanan (left and right hand chart) atau peta

operator (operator process chart)

26

Peta tangan kiri dan tangan kanan – dalam hal ini lebih dikenal sebagai

peta operator (operator process chart) – adalah peta kerja setempat yang

bermanfaat untuk menganalisa gerakan tangan manusia didalam melakukan

pekerjaan-pekerjaan yang bersifat manual. Peta ini akan menggambarkan semua

gerakan ataupun delay yang terjadi yang dilakukan oleh tangan kanan maupun

tangan kiri secara mendetail sesuai dengan elemen-elemen therblig yang

membentuk gerakan tersebut. Dengan menganalisa detail gerakan yang terjadi

maka langkah-langkah perbaikan dapat diusulkan. Pembuatan peta operator ini

baru terasa bermanfaat apabila gerakan yang dianalisa tersebut terjadi berulang-

ulang (repetitive) dan dilakukan secara manual (seperti halnya dalam proses

perakitan). Dari analisa yang dibuat maka pola gerakan tangan yang dianggap

tidak efisien dan bertentangan dengan prinsip-prinsip ekonomi gerakan (motion

economy) bisa diusulkan untuk diperbaiki. Demikian pula akan diharapkan

terjadi keseimbangan gerakan yang dilakukan oleh tangan kanan dan tangan kiri,

sehingga siklus kerja akan berlangsung dengan lancar dalam ritme gerakan yang

lebih baik yang akhirnya mampu memberukan delays maupun operator fatique

yang minimum.

Meskipun Franks dan Lilian Gilberth telah menyatakan bahwa gerakan-

gerakan kerja manusia dilaksanakan dengan mengikuti 17 elemen dasar therblig

dan / atau kombinasi dari elemen-elemen therblig tersebut akan tetapi didalam

membuat peta operator akan lebih efektif kalau hanya 8 elemen gerakan therblig

berikut ini yang digunakan, yaitu:

- Reach (RE) - Use (U)

27

- Grasp (G) - Release (RL)

- Move (M) - Delay (D)

- Position (P) - Hold (H)

2.5 Pengukuran waktu kerja dengan jam henti (stop watch time study)

Diperkenalka pertama kali oleh Frederick W. Taylor sekitar abad ke 19.

Metoda ini terutama sekali baik diaplikasikan untuk pekerjaan yang berlangsung

singkat dan berulang-ulang (repetitive). Dari hasil pengukuran maka akan

diperoleh waktu baku untuk menyelesaikan suatu siklus pekerjaan, yang mana

waktu ini akan dipergunakan sebagai standard penyelesaian pekerjaan bagi

semua pekerja yang akan melaksanakan pekerjaan yang sama seperti itu

(Sritomo, 2000, p171). Secara garis besar langkah untuk pelaksanaan

pengukuran waktu kerja dengan stop watch ini diuraikan sebagai berikut:

- Definisi pekerjaan yang akan diteliti untuk diukur waktunya dan

beritahukan maksud dan tujuan pengkuran ini kepada pekerja yang dipilih

untuk diamati.

- Catat semua informasi yang berkaitan erat dengan penyelesaian pekerjaan

seperti layout, karakteristik/ spesifikasi mesin atau peralatan kerja lain yang

digunakan, dan lain-lainnya.

- Bagi operasi kerja dalam elemen-elemen kerja sedetil-detilnya tapi masih

dalam batas-batas kemudahan untuk pengukuran waktunya.

- Amati, ukur dan catat waktu yang dibutuhkan oleh operator untuk

menyelesaikan elemen-elemen kerja tersebut

28

- Tetapkan jumlah siklus kerja yang harus diukur dan dicatat. Teliti apakah

jumlah siklus kerja yang dilaksanakan ini sudah memenuhi syarat atau tidak?

Tes pula keseragaman data yang diperoleh.

- Tetapkan rate of performance dari operator saat melaksanakan aktivitas

kerja yang diukur dan dicatat waktunya tersebut.

- Sesuaikan waktu pengamatan berdasarkan performance yang ditunjukan

oleh operator tersebut sehingga akhirnya akan diperoleh waktu kerja normal.

- Tetapkan waktu kelonggaran (allowance time) untuk memberikan

fleksibilitas. Waktu longgar yang diberikan ini guna menghadapi kondisi-

kondisi seperti kebutuhan personil yang bersifat pribadi, faktor kelelahan,

keterlambatan material, dan lain-lainnya.

- Tetapkan waktu kerja baku (standard time) yang berupa gabungan antara

waktu normal dan waktu longgar.

2.5.1 Keseragaman data

- Kelompokan data-data yang ada dalam subgrup, dan hitung

rata-rata dari subgrup tersebut

Dengan : = rata-rata dari subgrup i

= data i

n = jumlah data subgrup

- Hitung rata-rata sampel yang didapatkan

29

Dengan : = rata-rata sampel

= jumlah subgrup

- Hitung standar deviasi

Dengan : = standar deviasi

n = jumlah data

- Hitung standar deviasi subgrup

Dengan : = standar deviasi subgrup

- Hitung nilai Z

Dengan : Z = nilai Z tabel

= tingkat keyakinan

- Tentukan batas kontrol atas dan batas kontrol bawah

BKA = + Z.

BKB = - Z.

Dengan : BKA = batas kontrol atas

BKB = batas kontrol bawah

2.5.2 Ukuran sampel bagi pendugaan μ

30

Bila digunakan untuk menduga μ, kita boleh percaya (1-α)100%

bahwa galatnya tidak akan melebihi suatu nilai tertentu e bila ukuran

contohnya diambil sebesar :

Persamaan ini digunakan untuk menemukan ukuran sampel yang

diperlukan untuk memperkirakan nilai mean populasi. Persamaan ini

tidak membutuhkan ukuran populasi (N), ukuran sampel tergantung dari

tingkat kepercayaan yang diinginkan, tingkat error yang diinginkan, dan

standar deviasi yang diinginkan (Triola, 2002, p289). Permasalahan

dalam menggunakan persamaan ini adalah diperlukannya nilai standar

deviasi populasi yang biasanya tidak diketahui, ada beberapa cara dalam

mengatasinya, yaitu:

- Gunakan range rule of thumb, perkirakan standar deviasinya sebagai

berikut σ ≈ range/4

- Lakukan studi pendahuluan dengan memulai proses sampling.

Dengan pengumpulan pertama paling sedikit 31 sampel, kemudian

hitung standar deviasi. Gunakan nilai standar deviasi tersebut.

- Perkirakan nilai σ dengan menggunakan hasil studi yang telah

dilakukan sebelumnya.

2.5.3 Faktor penyesuaian menurut Westinghouse 

31

Penyesuaian menurut Westinghouse mengarahkan penilaian pada

4 faktor yang dianggap ,menentukan kewajaran atau ketidakwajaran

dalam bekerja yaitu keterampilan, usaha, kondisi kerja, dan konsistensi

(Sutalaksana, 1979, p140). Setiap faktor terbagi kedalam kelas-kelas

dengan nilainya masing-masing.

Keterampilan atau skill, didefinisikan sebagai kemampuan

mengikuti cara kerja yang ditetapkan. Latihan dapat meningkatkan

keterampilan, tetapi hanya sampai ke tingkat tertentu saja, dimana

merupakan kemampuan maksimal yang dapat diberikan pekerja.

Usaha atau effort adalah kesungguhan yang ditunjukan atau

diberikan operator ketika melakukan pekerjaannya. Dalam prakteknya,

terdapat korelasi antara keterampilan dan usaha. Pekerja yang

mempunyai keterampilan rendah bekerja dengan usaha yang lebih

sungguh-sungguh sebagai imbangannya, begitu juga sebaliknya.

Walaupun hubungan antara kelas tinggi pada keterampilan dan usaha,

begitu juga dengan kelas rendahnya, kedua faktor ini dapat terjadi secara

terpisah dalam pelaksanaan kerjanya.

Kondisi kerja adalah kondisi fisik lingkungannya seperti

pencahayaan, temperatur, dan kebisingan ruangan.faktor ini merupakan

faktor eksternal yang terjadi, dan operator tidak memiliki kemampuan

yang banyak untuk merubahnya. Faktor ini disebut juga faktor

manajemen, karena pihak inilah yang berwenang untuk merubah atau

memperbaikinya.

32

Faktor lainnya adalah konsistensi, faktor ini perlu diperhatikan

karena kenyataan bahwa setiap pengukuran waktu angka-angka yang

dicatat tidak pernah semuanya sama. Selama ini masih dalam batas-batas

yang wajar masalah tidak timbul, tetapi jika variabilitasnya tinggi maka

hal tersebut harus diperhatikan.

2.5.4 Faktor kelonggaran

Kelonngaran diberikan untuk tiga hal yaitu untuk keperluan

pribadi, menghilangkan rasa fatique, dan hambatan-hambatan yang tak

dapat dihindarkan. Ketiganya merupakan hal-hal yang dibutuhkan

pekerja, dan yang selama pengukuran tidak diamati, diukur, dicatat,

maupun dihitung. Yang termaksud dalam kebutuhan pribadi adalah

minum, berbicara, ke kamar kecil, dan lain-lainnya. Kebutuhan-

kebutuhan ini terlihat sebagai sesuatu yang mutlak.

Rasa fatique tercermin dari menurunya hasil produksi baik

kuantiti maupun kualitas. Salah satu cara untuk menentukan besarnya

kelonggaran ini adalah dengan melakukan pengamatan sepanjang hari

kejra dan mencatat pada saat-saat produksi menurun. Tetapi masalahnya

dalah kesulitan dalam menentukan produksi menurun yang disebabkan

oleh rasa fatique.

Dalam melaksanakan pekerjaanya, pekerja tidak akan lepas dari

berabgai ”hambatan”. Seperti mengobrol yang berlebihan dan mengangur

dengan sengaja, ada pula hambatan yang berada diluar pekerja untuk

mengendalikannya.

33

2.6 Upah

Sistem upah pada umumnya dipandang sebagai suatu alat untuk

mendistribusikan upah kepada karyawan. Pendistribusian ini ada yang

berdasarkan pada produksi, lamanya kerja, lamanya dinas dan berdasarkan

kebutuhan hidup.

Beberapa pengertian upah menurut berbagai ahli (As’ad, 2001, p88):

1. Undang-undang kecelakaan tahun 1947 No. 33 pasal yang disebut

upah ialah semua pembayaran berbentuk uang yang diterima oleh

buruh sebagai ganti pekerjaan.

2. Menurut Edwin B. Flippo, upah adalah : harga untuk balas jasa yang

diberikan oleh seseorang kepada orang lain.

3. Charles W. Brennan dalam bukunya Wage Administration (1959)

yang memiliki pendapat yang sama dengan Dale Yoder (1962):

”A term used to describe compensation for work performance by

production workers who generally have no guarantee of employment

thrroughout the week or month”

yang berarti suatu istilah untuk mendeskripsikan kompensasi untuk

kinerja oleh pekerja bagian produksi yang biasanya tidak memiliki

jaminan mingguan atau bulanan.

4. Menurut Nanassy dan Selden (1960) yang membatasi istilah upah

sebagai pendapatan dari kinerja atau peforma kerja.

Jadi bisa ditarik kesimpulan bahwa upah adalah penghargaan dari energi

karyawan yang dimanifestasikan sebagai hasil produksi, atau suatu jasa yang

34

dianggap sama dengan itu, yang berwujud uang, tanpa suatu jaminan yang pasti

dalam tiap-tiap minggu atau bulan.

Gaji sebenarnya juga upah, tetapi sudah pasti banyaknya dan waktunya.

Artinya banyaknya upah yang diterima itu sudah pasti jumlahnya pada setiap

waktu yang telah ditetapkan. Dalam hal waktu ini yang lazim digunakan di

indonesia adalah setiap bulan.

Beberapa pengertian gaji menurut berbagai ahli (As’ad, 2001, p88):

1. Menurut Purwodarminto (1966), gaji adalah upah kerja yang dibayar

dalam waktu yang tetap. Sebenarnya bukan saja waktunya yang tetap.

Tetapi secara relatif banyaknya upah itupun sudah pasti jumlahnya.

2. Dale Yoder (1962) memberi batasan mengenai gaji sebagai :

”Salaries are payments to clerical, supervisory, and managerial

employees”

Selanjutnya juga dikatakan bahwa gaji merupakan kompensasi untuk

pekerja yang dibayarkan secara berkala atau dalam waktu jangka

panjang.

3. Nanassy dan Selden (1960) merumuskan gaji adalah :

”renumeration or wages paid by an employer to employee. States

have specific requierements as to how often and when an employee

must be paid”

Maka dapat dilihat bahwa perbedaan pokok antara upah dengan gaji

adalah jaminan ketepatan waktu dan kepastian banyaknya upah

Tujuan insentif adalah untuk memperoleh personalisa yang berkualitas,

mempertahankan karyawan yang ada sekarang, menjamin keadilan, menghargai

perilaku yang diinginkan, dan mengendalikan biaya-biaya. (Handoko, 2000,

35

p156). Selain itu, tujuan pemberian insentif yaitu memotivasi kinerja karyawan

dalam melaksanakan pekerjaannya. budaya perusahaan untuk memberikan

insentif membangkitkan minat dan ketertarikan karyawan terhadap tujuan

perusahaan.

Ada beberapa sistem yang dapat digunakan untuk mendistribusikan upah.

Masing-masing sistem itu akan mempunyai pengaruh yang spesifik terhadap

dorongan atau semangat kerja serta nilai-nilai yang akan dicapai. Sampai

sekarang sebetulnya tidak ada suatu sistem yang betul-betul murni yang berdiri

sendiri. Secara umum sistem upah dapat diklasifikasikan menjadi empat, yaitu:

1. Sistem upah menurut banyaknya produksi,

2. Sistem upah menurut lamanya bekerja,

3. Sistem upah menurut lamanya dinas, dan

4. Sistem upah menurut kebutuhan.

Sistem upah menurut produksi yang diberikan bisa memberikan dorongan

kepada karyawan untuk bekerja lebih keras dan meng-upgrade diri untuk

berproduksi lebih banyak. Upah ini membedakan karyawan berdasarkan

kemampuan masing-masing. Sistem ini sangat menguntungkan bagi mereka yang

cerdas dan energis, tetapi kurang menguntungkan karyawan yang

kemampuannya sudah mulai mundur, inferior dan orang lanjut usia.

Sistem upah menurut senioritas akan mendorong orang untuk lebih setia

atau loyalitas terhadap perusahaan dan lembaga kerja. Sistem ini sangat

menguntungkan bagi orang lanjut usia dan bagi orang-orang muda yang

didorong untuk tetap bekerja pada perusahaan, hal ini disebabkan adanya

harapan bila sudah tua akan lebih mendapat perhatian. Sisi negatif dari sistem ini

36

adalah sistem ini kurang bisa memotivasi karyawan dan akan diisi dengan orang-

orang yang cukup usia.

Berikut ini adalah sistem upah perangsang atau insentif adalah sebagai

berikut:

1. Differential piece rate plan dari Taylor

Sistem ini dikemukakan oleh Taylor yang pada pokoknya

memberikan tambahan upah perunit produksi bila karyawan dapat

mencapai standard. Misalkan karyawan yang bekerja selama satu

minggu (40 jam) paling tidak harus berproduksi 4 unit untuk

mencapai standard maka harga perunitnya adalah $20.00, sehingga

satu minggu upah dasarnya adalah $80.00. Contoh perhitungan dapat

dilihat pada tabel 2.1

Tabel 2.1 Differential Piece-rate Plan dari Taylor

Employee Unit per week Price rate Weekly earnings A 3.6 $ 15.00 $ 54.00 B (standard) 4.0 $ 20.00 $ 80.00 C 6.0 $ 20.00 $ 120.00 D 8.0 $ 20.00 $ 160.00 Sumber: Psikologi Industri, As’ad

2. The Rowan plan

Sistem ini agak lebih baik dipandang dari para karyawan sebab telah

dijamin dengan upah dasar, dan preminya meliputi 20 sampai 50%

bagi karyawan yang dapat meliputi 20-50% bagi karyawan yang daat

melampaui standard.

Misalnya kerja dalam satu minggu dengan ketentuan 40 jam, upah

dasarnya $80.00 dan standar produksinya adalah 4 unit, sedang

37

apabila karyawan dapat menyelesaikan 6 unit, maka akan diterima

premi atau bonus sebagai berikut:

1 minggu (40 jam) = 4 unit = $80.00

1 unit 40 jam : 4 = 10 jam

1 minggu mendapat 6 unit = 60 jam

Waktu yang dihemat = 60 jam - 40 jam = 20 jam

Premi yang diterima =

Maka karyawan yang dapat menyelesaikan 6 unit selama 1 minggu

akan mendapatkan upah sebesar $80.00 + $26.60 = $106.60. Contoh

perhitungan dapat dilihat pada tabel 2.2

Tabel 2.2 The Rowan plan

Emplyoee Units perweek Percent normal time saved Premium Weekly

earnings A 3.6 - $ 80.00 B (standard)

4 - $ 80.00

C 6 33.3 $ 26.6 $ 106.60 D 8 50.0 $ 50.0 $ 120.00

Sumber: Psikologi Industri, As’ad

3. The Gantt task and bonus system

Gantt memberikan bonus / premi jika karyawan telah menyelsaikan

90% dari standard yang telah ditetapkan. Menurut Dale Yoder (1955)

sistem ini tidak diterapkan secara kaku, akan tetapi menurut keadaan

setempat. Biasanya (yang sangat umum) baru setelah mencapai

standard produksi 100% diberi bonus 20%, demikian juga bonus

diatas 100%.

38

Misalkan karyawan yang bekerja selama satu minggu dia akan dapat

hasil sebagai berikut. Jika tak dapat melampaui standard dia akan

menerima upah = jumlah jam kerja x upah perjam. Bagi yang

melampaui standard upahnya menjadi = (jumlah jam x upah perjam)

+ bonus. Contoh perhitungan dapat dilihat pada tabel 2.3

Tabel 2.3 The Gantt task and bonus system

Emplyoee Units per week

Standard hours

allowed

Wage for time

allowed premium Weekly

earnings

A 3.6 36 $ 80.00 - $ 80.00 B (standard)

4.0 40 $ 80.00 $ 16.00 $ 96.00

C 6.0 60 $ 120.00 $ 24.00 $ 144.00 D 8.0 80 $ 160.00 $ 32.00 $ 192.00

Sumber: Psikologi Industri, As’ad

4. The Halsey plan

Sistem Halsey ini serupa dengan sistem Rowan, hanya cara

memberikan premi bagi karyawan yand dapat melampaui standard

tetap, yaitu 50%. Seandainya upah dasar 1 munggu (40 jam) sama

dengan $ 80.00, standard produksinya 4 units, padahal seorang

kartawan dapat menyelesaikan 6 unit dalam waktu 1 minggu maka ia

akan mendapatkan premi sebagai berikut:

Sistem ini menjamin upah minimal untuk karyawan yang tidak dapat

melampaui standard. Contoh perhitungan dapat dilihat pada tabel 2.4

39

Tabel 2.4 The Halsey plan

Emplyoee Units perweek Hours saved Premium Weekly earnings A 3.6 - $ 80.00 B (standard)

4 - $ 80.00

C 6 20 $ 20.0 $ 100.00 D 8 40 $ 40.0 $ 120.00

Sumber: Psikologi Industri, As’ad

Realisasi dari suatu rencana upah yang sehat tidak akan terealisir tanpa

terlebih dahulu merealisir rencana dan sistem upah yang baik. Dengan kata lain,

besarnya upah tergantung sepenuhnya pada baik-buruknya rencanan dan sistem

upah yang ditetapkan.

Menurut Halsey (As’ad, 2001, p97), ada beberapa syarat untuk dipenuhi

terhadap rencana dan sistem upah yang baik, yaitu:

1. Adil bagi pekerja dan pimpinan perusahaan. Artinya karyawan jangan

sampai dijadikan alat pemerasan dalam mengejar angka-angka produksi

karyawan.

2. Sistem upah sebaiknya bisa mempunyai potensi untuk mendorong

semangat kerja karyawan dalam produktivitas kerja.

3. Selain upah dasar (standard) perlu disediakan pula upah perangsang

sebagai imbalan tenaga yang dikeluarkan oleh karyawan.

4. Sistem upah itu sebaiknya harus mudah dimengerti artinya jangan

berbelit-belit sehingga karyawan akan sulit memahaminya. Ini penting untuk

menghulangkan adanya kesan prasangka bagi kartawan terhadap perusahaan.

40

2.7 Motivasi kerja

Motivasi dapat dipandang seabgai satu ciri yang ada pada calon tenaga

kerja ketika diterima masuk bekerja di perusahaan, dibawa masuk oleh tenaga

kerja. (Munandar, 2001, p320). Selama bekerja, motivasi kerja tenaga kerja

mengalami perubahan-perubahan seabgai hasil interaksi antara tenaga kerja

dengan lingkungan kerjanya, sehingga dapat pula dipandang sebagai keluaran

dari tenaga kerja. Tenaga kerja mulai bekerja dengan derajat motivasi kerja

tertentu, tergantung apa yang dialami selama ia bekerja, dan tergantung

bagaimana pekerja persepsikan imbalan yang diberikan kepadanya atas unjuk-

kerja (performa atau kinerja) nya akan mengalami kenaikan atau penurunan dari

motivasi kerjanya.

Motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong

seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya

tujuan tertentu. Tujuan yang, jika berhasil dicapai, akan memuaskan atau

memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut.

Kaitan motivasi kerja dengan kinerja dapat diungkapkan sebagai berikut:

unjuk kerja (performance) adalah hasil dari interaksi antara motivasi kerja,

kemampuan (abilities),dan peluang (opportunities), dengan kata lain, kinerja atau

unjuk kerja adalah fungsi dari motivasi kerja kali kemampuan kali peluang

(Robins, 2000). Ungkap ke dalam rumus menjadi:

Unjuk kerja = f Motivasi kerja x Kemampuan x Peluang

Bila motivasi kerja rendah, maka unjuk kerjanya akan rendah pula

meskipun kemampuannya ada dan baik, serta peluangnya pun tersedia. Hal

41

tersebut juga berlaku untuk kemampuan dan peluang, apabila salah satu dari

kedua variabel tersebut rendah, maka dapat dipastikan unjuk kerja akan rendah

juga hasilnya.

Motivasi kerja seseorang dapat lebih bercorak proaktif atau reaktif. Pada

motivasi kerja yang proaktif orang akan berusaha untuk meningkatkan

kemampuan-kemampuannya sesuai denga yang dituntut oleh pekerjaannya

dan/atau akan berusaha untuk dapat berunjuk-kerja yang tinggi sebaliknya

motivasi kerja seseorang yang lebih reaktif, cenderung menunggu upaya atau

tawaran dari lingkungannya. Tipe reaktif akan bekerja jika didorong, dipaksa

(dari luar dirinya) untuk bekerja. McGregor membedakan antara tipe X dan tipe

Y. Orang tipe X (reaktif) adalah orang yang malas, yang harus dipkasa untuk

bekerja, yang tidak mau dibebani tanggung jawab. Sebaliknya orang tipe Y

(proaktif) adalah orang yang suka bekerja dan senang mendapat tanggung jawab.

Teori motivasi dibagi atas dua secara garis besar, yaitu teori motivasi isi

dan teori motivasi proses. Teori-teori yang ada bersifat saling melengkapi.

2.7.1 Teori motivasi isi

a. Teori tata tingkat kebutuhan

Teori ini dikemukan oleh Maslow, yang berpendapat bahwa kondisi

manusia berada dalam kondisi mengejar yang berkesinambungan.

Jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung kebutuhan tersebut diganti

oleh kebutuhan lain. Proses berkeinginan secara nonstop memotivasi

kita sejak lahir sampai meninggal. Maslow mengajukan bahwa ada

lima kelompok kebutuhan, yaitu kebutuhan faali (fisiologikal), rasa

aman, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan

42

tersebut disusun secara tata tingkat seperti yang diperlihatkan pada

gambar 2.1

Gambar 2.1 Tata tingkat kebutuhan Maslow

b. Teori eksistensi-Relasi-Pertumbuhan

Teori ini dikenal sebagai teori ERG (Existence, Relatedness, Growth

needs), dikembangkan oleh Alderfer, merupakan satu modufikasi dan

reformulasi dari teori tingkat tata tingkat kebutuhan Maslow. Alderfer

mengelompokan kebutuhan kedalam tiga kelompok:

- Kebutuhan eksistensi, merupakan kebutuhan akan substansi

material sepesti keinginan akan makanan, air, perumaha, uang,

dan lain-lain. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan fisiologikal dan

kebutuhan rasa aman dari Maslow.

- Kebutuhan hubungan, merupakan kebutuhan unbtuk membagi

pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka

menikmati hal-hal yang sama dengan kita. Kebutuhan ini

43

menikmati hal-hal yang sama dengan kita. Kebutuhan ini

mecakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan

esteem dari Maslow.

- Kebutuhan pertumbuhan, merupakan kebutuhan yang dimiliki

seseorang untuk mengembangkan kecakapan mereka secara

penuh. Termaksud dari kebutuhan aktualisasi diri dan bagian

intrinsik kebutuhan harga diri dari Maslow.

Sesuai dengan teori dari Maslow, teori Alderer ini menganggap

bahwa fulfillment-progression (maju ke pemenuhana kebutuhan yang

lebih tinggi tingkatannya sesudah kebutuhan pada tingkat yang lebih

rendah dipuasi) juga penting. Menurut Alderfer, jika kebutuhan

tingkat yang lebih tinggi tidak dapat dipuasi, maka individu me-

regress, kembali ke usaha untuk memuaskan kebutuhan pada tingkat

yang lebih rendah. Gejala ini dinamakan frustation-regression.

c. Teori dua faktor

Teori ini dinamakan teori hygiene motivation yang dikembangkan

oleh Herzberg. Teori ini menyatakan bahwa faktor yang

memimbulkan kepuasan berbeda dari faktor yang menimbulkan

ketidakpuasan kerja . faktor yang memibulkan kepuasan kerja,

disebut faktor motivator, mencakup faktor yang berkaitan dengan isi

dari pekerjaan, yang merupakan faktor intrisik dari pekerjaan yaitu:

- Tanggung jawab (responsibility)

- Kemajuan (advancement)

44

- Pencapaian (achievement)

- Pengakuan (recognition)

Kelompok faktor yang lain yang menimbulkan ketidakpuasan,

berkaitan dengan konteks dari pekerjaan, disebut juga faktor hygiene,

dengan faktor ekstrinsik dari pekerjaan, dan meliputi faktor-faktor:

- Administrasi dan kebijakan perusahaan.

- Penyeliaan.

- Gaji.

- Hubungan antarpribadi.

- Kondisi kerja.

Gambar 2.2 Hygiene motivation theory

d. Teori motivasi berprestasi (Achievement motivation)

Teori berprestasi dikembangkan oleh david McClelland. McClelland

meneliti tentang kebutuhan untuk berprestrasi (need for achievement),

kebutuhnan untuk berkuasa (need for power), dan kebutuhan untuk

berhubungan (need for affiliation). Orang yang memiliki kebtuhan

untuk berprestasi, kebutuhan untuk berkuasa, dan kebutuhan untuk

berafiliasi yang tinggi sekaligus akan memiliki motivsi kerja yang

45

berafiliasi yang tinggi sekaligus akan memiliki motivsi kerja yang

proaktif. Sedangkan yang memiliki ketiga macam kebutuhan dalam

derajat yang rendah akan memilii corak motivasi kerja yang reaktif.

2.7.2 Teori motivasi proses

a. Teori pengukuhan (reinforcement theory)

Teori pengkuhan berhubungan dengan teori belajar operant

conditioning dari Skinner. Teori ini mempunyai dua aturan pokok:

aturan pokok yang berhubungan dengan pemerolehan jawaban-

jawaban yang benar, dan aturan pokok lainnya berhubungan dengan

penghilangan jawaban-jawaban yang salah.

Pada dasarnya teori pengukuhan ini didasarkan pada asumsi bahwa

corak motivasi kerja adalah reaktif. Melalui proses pengukuhan, yang

merupakan proses pembelajaran, individu diajarkan untuk memiliki

motivasi kerja yang lebih proaktif.

Teori penetapan tujuan (goal setting theory)

Locke mengusulkan model kognitif, yang dinamakan teori tujuan,

yang mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara niat atau

tujuan dengan perilaku. Teori ini secara relatif sederhana. Aturan

dasarnya ialah penetapan tujuan secara sadar.

Penetapan tujuan dapat ditemukan juga dalam teori motivasi harapan.

Individu menetapkan sasaran pribadi yang ingin dicapai. Sasaran-

saran pribadi memiliki nilai kepentingan pribadi (valence) yang

berbeda-beda.

46

b. Teori harapan (expectancy)

Dikembangkan oleh Vroom, dikembangkan lebih lanjut oleh berbagai

ahli, antara lain Porter & Lawler. Dalam pembahasan tepro harapan

selanjutnya akan dikemukakan teori harapan yang dikembangkan oleh

Lawler berdasarkan pengembangan lebih lanjut dari model dari

Porter-Lawler (1986). Model teori Lawler mengajukan empat asumsi:

- Orang mempunyai pilihan-pilihan antara berbagai hasil-keluaran

yang secara potensial dapat mereka gunakan. Dengan perkataan

lain, setiap hasil keluaran alternatif mempunyai harkat (valence =

V), yang mengacu pada ketertarikannya bagi seseorang.

- Orang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa

upaya (effort = E) mereka akan mengarah ke perilaku unjuk kerja

(performance = P) yang dituju. Ini diungkapkan sebagai harapan

E – P

- Orang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa

hasil-hasil keluaran (outcomes = O) tertentu akan diperoleh

setelah unjuk kerja (P) mereka. Ini diungkapkan dalam rumusan

harapan P – O.

- Dalam setiap situasi, tindakan-tindakan dan upaya yang berkaitan

dengan tindakan-tindakan tadi yang dipilih oleh seseorang untuk

dilaksanakan ditentukan oleh harapan-harapan (E – P, dan P – O)

dan pilihan-pilihan yang dipunyai orang pada saat itu.

47

Model harapan dari Lawler menyatakan bahwa besar kecilnya

motivasi seseorang dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut:

Indeks motivasi = jml {(E – P) x jml [(P – O)(V)]}

c. Teori keadilan (equity theory)

Teori keadilan dikembangkan oleh Adams bersibuk diri dengan

memberi batasan tentang apa yang dianggap adil atau wajar oleh

orang dalam kebudayaan kita ini, dan dengan rekasi-reaksi mereka

kalau berada dalam situasi-situasi yang dipersepsikan seabgai tidak

adil atau wajar.

Teori keadailan mempunyai empat asumsi dasar sebagai berikut:

- Orang berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan satu

kondisi keadilan

- Jika dirasakan adanya kondisi ketidak adilan, kondisi ini

menimbulkan ketegangan yang memotivasi orang untuk

menguranginya atau menghilangkannya.

- Makin besar persepsi ketidakadilannya, makin besar motivasinya

untuk bertindak mengurangi kondisi ketegangan.

- Orang akan mempersepsikan ketidak adilan yang tida

menyenangkan lebih cepat daripada ketidak adilan yang

menyenangkan.

Menurut teori kondisi keadilan dapat diungkapkan kedalam rumusan

sebagai berikut:

48

Menurut Lawler, teori keadilan dan teori harapan cenderung membuat

prakiraan-prakiraan yang sama dan sebagai hasilnya ada usaha untuk

memasukan aspek-aspek yang diperhatikan oleh teori keadilan ke

dalam kerangka kerja teori harapan. Corak motivasi kerja pada teori

keadilan ini termaksud proaktif.

Menurut Flippo (1996, p390), definisi daripada kebutuhan dasar manusia, yang

telah disebutkan dalam teori motivasi diatas, merupakan suatu hal yang sangat

kompleks, sangatlah wajar tidak ada asumsi yang mudah mengenai apa yang

benar-benar dinginkan oleh karyawan dari organisasi. Dalam berbagai survei,

berikut ini adalah keinginan spesifik yang biasanya dinginkan:

a. Pay (bayaran atau gaji)

b. Security of job (keterjaminan pekerjaan)

c. Congenial associates (rekan kerja yang menyenangkan)

d. Credit for work done (penghargaan atas pekerjaan yang diselesaikan)

e. A meaningful job (pekerjaan yang berarti)

f. Opportunity to advance (kesempatan untuk maju)

g. Comfortable, safe, and attractive working conditions (kondisi kerja yang

nyaman, aman, dan menarik)

h. Competent and fair leadership (kepemimpinan yang mampu dan adil)

i. Reasonable orders and directions (perintah dan arahan yang masuk akal)

j. A socially relevant organization (organisasi yang relevan secara sosial)

49

2.8 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

suatu populsi. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas :

obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya

(Sugiyono, 2006, p73). Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin

mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana,

tenaga dan waktu, maka peneliti menggunakan sampel yang diambil dari

populasi.

2.8.1 Teknik sampling

Teknik sampling adalah teknik pengambilan sampel. Secara

skematis teknik sampling dapat dilihat pada gambar 2.3

Teknik sampling

Probability sampling

Non probability sampling

1. Simple random sampling

2. Proportionate stratified random sampling

3. Disproportionate stratified random sampling

4. Area (cluster) sampling

1. Sampling sistematis2. Sampling kuota3. Sampling aksidential4. Purposive sampling5. Sampling jenuh6. Snowball sampling

Gambar 2.3 Teknik Sampling

50

2.8.2 Probability sampling

- Simple random sampling

Pengambilan sample anggota populasi dilakukan secara acak tanpa

memperhatikan strata yang ada dalam populasi tersebut. Dilakukan

bila anggota populasi dianggap homogen.

- Proportionate stratified random sampling

Teknik ini digunakan bila populasi mempunyai anggota/unsur yang

tidak homogen dan berstrata secara proposional.

- Disproportionate stratified random sampling

Teknik ini digunakan untuk menentukan jumlah sampel, bila populasi

berstrata tetapi kurang proposional.

- Cluster sampling (area sampling)

Digunakan untuk menentukan sampel bila obyek yang akan diteliti

sangat luas, misal penduduk dari suatu negara.

2.8.3 Non probability sampling

- Sampling sistematis

Teknik pengambilan sampel berdasarkan urutan dari anggota populsi

yang telah diberi nomor urut. Pengambilan sampel dilakukan

berdasarkan angka yang telah ditentukan, misal: genap atau ganjil,

kelipatan bilangan tertentu, dan lain-lain.

- Sampling kuota

51

Teknik penentuan sampel dari populasi yang mempunyai ciri-ciri

tetentu sampai jumlah (kuota) yang diinginkan.

- Sampling aksidental

Teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja

yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan

sebagai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui itu

cocok sebagai sumber data.

- Sampling purposive

Teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Misal:

penelitian makanan, maka sampel datanya adalah orang yang ahli

makanan.

- Sampling jenuh

Teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan

sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila populasi relatif kecil,

kurang dari 30. Disebut juga sebagai sensus atau total sampling.

- Snowball sampling

Teknik penentuan sampel yang mula-mula jumlahnya kecil,

kemudian membesar. Ibarat bola salju yang menggelinding yang

lama-lama menjadi besar.

2.9 Skala pengukuran

Skala pengukuran merupaka kesepakatan yang digunakan sebagai acuan

untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur,

52

sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan

data kuantitatif (Sugiyono, 2006, p85). Macam-macam skala pengukuran dapat

berupa: skala nominal, skala ordinal, skala interval, dan skala rasio, dari skala

pengukuran itu akan diperoleh data nominal, ordinal, interval dan rasio.

Berbagai jenis skala yang dapat digunakan untuk mengukur fenomena

sosial, dan dapat dianalisi menggunakan metode statistik adalah skala untuk

mengukur intelegensi, keprobadian, sikap, status sosial, institusional, dan

berbagai tipe yang lainnya.

- Skala Likert

Digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan peresepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian fenomena

sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang selanjutnya

disebut variabel penelitian. Variabel yang diukur dijabarkan menjadi

indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak

untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau

pernyataan. Jawaban skala likert mempunyai gradiasi dari sangat positif

sampai sangat negatif. Data yang diperoleh berupa data interval.

- Skala Guttman

Pengukuran ini mendapatkan jawaban yang tegas yaitu ”ya-tidak”; ”benar-

salah”, dan lain-lainnya. Data yang diperoleh dapat berupa data interval atau

rasio dikhotomi (dua alternatif). Jika pada skala Likert terdapat 3,4,5,6,7

interval dari kata ”sangat setuju” sampai ”sangat tidak setuju”, maka pada

skala Guttman hanya ada dua interval yaitu ”setuju” atau ”tidak setuju”

53

- Semantic differential

Skala ini dikembangkan oleh Osgood. Skala ini juga mengukur sikap, hanya

bentuknya tidak pilihan ganda maupun checklist, tetapi jawabannya tersusun

dalam satu garis kontinum. Data yang diperoleh adalah data interval, dan

biasanya skala ini digunakan untuk mengukur sikap/karakteristik tertentu

yang dipunyai oleh seseorang.

- Rating scale

Dari ketiga skala pengukuran seperti yang telah dikemukakan, data yang

diperoleh semuanya adalah data kualitatif yang kemudian dikuantitatifkan.

Tetapi rating scale data mentah yang diperoleh berupa angka kemudian

ditafsirkan dalam pengertian kualitatif.

2.10 Kuesioner (Angket)

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden

untuk dijawabnya. (Sugiyono, 2006, p135).

Beberapa prinsip dalam penulisan angket sebagai teknik pengumpulan

data:

1. Prinsip penulisan angket:

a. Isi dan tujuan pertanyaan

b. Bahasa yang digunakan

c. Tipe dan bentuk pertanyaan (terbuka atau tertutup)

d. Pertanyaan tidak mendua

54

e. Tidak menanyakan yang sudah lupa

f. Pertanyaan tidak menggiring

g. Panjang pertanyaan

h. Ururtan pertanyaan

2. Prinsip pengukuran

3. Penampilan fisik angket

2.11 Korelasi

Tujuan daripada analisa korelasi adalah untuk menentukan apakah ada

hubungan antara dua variabel atau lebih. Hubungan ada di antara dua variabel

apabila salah satunya berkaitan dengan yang lainnya, begitu juga sebaliknya

(Triola, 2002, p434).

Koefisien korelasi (r) mengukur kekuatan hubungan linear antara dua

variabel dalam suatu sampel. Range nilai dari koefisien ini berkisar antara -1

sampai dengan +1. Jika r mendekati 0, maka dapat disimpulkan bahwa r todal

ada hubungan yang signifikan. Intrepetasi ”mendekati” 0 atau 1 atau -1 sangat

tidak jelas, oleh karena itu digunakan kriteria yang lebih spesifik, yaitu apabila r

hitung lebih besar daripada nilai r tabel, maka disimpulkan adanya hubungan

yang signifikan.

Jika disimpulkan bahwa ada suatu hubungan yang signifikan antara x dan

y, kita dapat memenukan persamaan yang dapat memperkirakan nilai y dari nilai

x. Tapi nilai y yang didapatkan bisa saja bkan merupakan hasil yang eksak,

karena selain daripada x, ada nya faktor faktor lain yang mempengaruhi y, seperti

variasi random dan karakterisik yang tidak termaksud dalam studi. Nilai dari r2

55

merupakan proporsi dari variasi dalam y yang dijelaskan oleh hubungan linear

antara x dan y. Kita dapat melihat hubungan antara dua variabel dengan membuat

grafik yang disebut scatterplot atau scatter diagram seperti pada gambar 2.4

Gambar 2.4 Scatterplots

Secara umum, kita dapat menyatakan kekuatan korelasi dengan basis

sebagai berikut (http://www.stat.tamu.edu/):

56

- Strong (kuat) : |r| ≥ 0.8

- Moderate (sedang) : 0.5 < |r| < 0.8

- Weak (lemah) : |r| ≤ 0.5

2.12 Regresi

Setelah menganalisa data dengan tujuan untuk menentukan apakah ada

korelasi yang signifikan antara dua variabel, tujuan selanjutnya adalah

menjelaskan hubungan antara dua variabel dengan membuat grafik dan

persamaan garis lurus yang mewakili hubungan. Garis lurus ini disebut garis

regresi, dan persamaanya disebut persamaan regresi (Triola, 2002, p453).

Persamaan regresi sederhana:

y = b0 + b1x

Persamaan ini menunjukan sebuah hubungan antara x (disebut variabel

independent atau variabel predictor) dan y (disebut variabel dependant, atau

variabel response). Persamaan regresi dapat digunakan sebagai perkiraan atau

peramalan apabila terdapat korelasi yang signifikan antar variabelnya. Apabila

tidak ada korelasi yang signifikan maka perkiraanya yang terbaik untuk nilai y

adalah niali mean dari y.

Koefisien determinasi r2 dapat didapatkan dengan menkuadratkan nilai

koefisien korelasi (r), contoh, jika r = 0.828, maka r2 = 0.686, hal ini berarti

bahwa 68.6% total nilai y dapat dijelaskan dengan hubungan antara x dan y atau

68.6% total nilai y dipengaruhi oleh x, sisanya 31.4% total variasi dalam y tidak

dapat dijelaskan atau dipengaruhi oleh faktor lainnya

57

2.13 Distribusi normal

Distribusi normal merupakan bagian dari distribusi yang memiliki bentuk

yang umumnya sama. Bentuknya simetris dengan nilai yang lebih terfokus pada

bagian tengah daripada ujungnya (http://davidmlane.com). Terkadang disebut

sebagai kurva bell. Terdiri dari dua parameter, yaitu mean (μ) dan standar

deviasi (σ). Alasan distribusi normal merupakan hal yang penting:

- Banyak variabel psikologi dan edukasi dipertimbangkan terdistribusi normal.

Walaupun hanya dipertimbangkan atau kira-kira normal, biasanya variabel

tersebut sangat dekat dengan normal.

- Gampang digunakan oleh ahli statistik matematika. Hal ini berarti banyak tes

statistik yang dikembangkan untuk distribusi normal. Beberapa tes dapat

digunakan dengan baik walaupun memiliki deviasi yang luas dari normal.

Hal ini dimungkinkan karena central limit theorem, yang menyatakan, tanpa

memperhatikan distribusi populasi, distribusi mean dari sampel random

mendekati distribusi normal untuk ukuran sampel yang besar

(http://www.netmba.com).

Distribusi normal memiliki aplikasi yang banyak dibidang bisnis

administrasi. Contohnya:

- Teori portofolio modern biasanya mengasumsikan return daripada

diversifikasi aset portofolio mengikuti distribusi normal.

- Dalam manajemen operasi, variasi proses sering terdistribusi normal

- Dalam manajemen sumber daya manusia, kinerja karyawan terkadang

dinyatakan terdistribusi normal.