BAB 17MOTIVASI DALAM ORGANISASI

A. Dasar MotivasiManager berasumsi bahwa motivasi karyawan dan penggunaan penghargaan tergantung pada perspektif terhadap motivasi. Tiga perspektif yang berbeda terhadap motivasi karyawan yang telah berevolusi adalah :1. Pendekatan tradisional

Pendekatan ini mengarah pada pengembangan sistem pembayaran insentif, dimana orang benar-benar dibayar atas kuantitas dan kualitas hasil kerjanya.

2. Pendekatan hubungan manusia

Pendekatan ini mengulas makhluk ekonomi (economic man) yang secara bertahap digantikan dengan karyawan yang lebih bersifat sosial.

3. Pendekatan sumber daya manusiaPendekatan sumber daya manusia mengulas konsep makhluk ekonomi dan makhluk sosial secara lebih jauh untuk memperkenalkan konsep makhluk seutuhnya(whole person).

4. Pendekatan kontemporerPendekatan kontemporer pada motivasi karyawan didominasi oleh tiga tipe teori, yaitu :

a. Teori Muatan (content theories)

Teori ini menekankan analisis kebutuhan pokok manusia dan memberi wawasan pada kebutuhan orang dalam organisasi, serta membantu manager memahami bagaimana kebutuhan dapat dipuaskan di tempat kerja.

b. Teori Proses (process theories)

Teori ini memperhatikan proses pemikiran yang mempengaruhi perilaku dan berfokus pada bagaimana karyawan mencari penghargaan dalam lingkungan kerja.

c. Teori Penguatan (reinforcement theories)

Teori ini berfokus pada pembelajaran karyawan tentang perilaku kerja yang diinginkan.

B. Perspektif Muatan Pada MotivasiTeori Muatan (content theory) menekankan pada kebutuhan yang memotivasi orang. Setiap waktu orang memiliki kebutuhan dasar, seperti pangan, pencapaian atau penghargaan secara moneter. Kebutuhan ini diterjemahkan menjadi dorongan internal yang memotivasi perilaku spesifik dalam usaha untuk memenuhi kebutuhan.

C. Teori Hierarki Kebutuhan

Teori Hirarki Kebutuhan (hierarchy of needs theory) dari Maslow, menyatakan bahwa manusia dimotivasi oleh berbagai kebutuhan dan kebutuhan ini muncul dari urutan hirarki. Maslow mengidentifikasi lima tipe umum dari kebutuhan yang memotivasi dalam urutan yang semakin meningkat, yaitu :

1. Kebutuhan Fisiologi (physiological needs)Adalah kebutuhan fisik manusia yang paling dasar, termasuk pangan, air dan seks. Dalam rancangan organisasi, ini direfleksikan sebagai kebutuhan atas kecukupan panas, udara dan gaji pokok untuk menjamin kelangsungan hidup. 2. Kebutuhan Keamanan (safety needs)

Adalah kebutuhan untuk keselamatan dan jaminan lingkungan fisik, serta emosional dan kebebasan dari ancaman, yaitu untuk kebebasan dari kekerasan dan untuk terciptanya masyarakat yang tertib. Dalam organisasi tempat kerja, kebutuhan keselamatan merefleksikan kebutuhna akan keselamatan kerja, tunjangan tambahan dan jaminan kerja.

3. Kebutuhan Penerimaan (belongingness needs)

Kebutuhan ini merefleksikan hasrat untuk diterima sesama, mempunyai ikatan pertemanan, menjadi bagian dari sebuah kelompok dan dicintai. Dalam organisasi kebutuhan ini mempengaruhi hasrat untuk mempunyai hubungan baik dengan rekan kerja, partisipasi dalam kelompok kerja dan hubungan positif dengan penyelia. 4. Kebutuhan Penghargaan (esteem needs)

Kebutuhan ini berhubungan dengan hasrat untuk memiliki kesan positif dan menerima perhatian, pengakuan dan apresiasi dari orang lain. Dalam organisasi kebutuhan penghargaan merefleksikan motivasi untuk pengakuan, peningkatan tanggung jawab, status yang tinggi dan penghargaan bagi kontribusi pada organisasi.

5. Kebutuhan Aktualisasi (self actualization needs)

Mempresentasikan kebutuhan bagi pemenuhan diri yang merupakan kategori kebutuhan tertinggi. Hal ini menekankan pada potensi, peningkatan kompetensi seseorang dan menjadi orang yang lebih baik. Kebutuhan aktualisasi diri dapat dijumpai pada organisasi yang memberikan seseorang peluang untuk tumbuh, kreatif dan memperoleh pelatihan untuk penugasan dan peningkatan yang menantang. D. Teori ERG Teori ERG merupakan sebuah modifikasi dari teori hirarki kebutuhan yang menawarkan tiga kategori kebutuhan, antara lain :

1. Kebutuhan akan keberadaan (existence needs), merupakan kebutuhan untuk kesehatan secara fisik

2. Kebutuhan akan hubungan (relatedness needs), menyangkut kebutuhan hubungan yang memuaskan dengan orang lain3. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs), berfokus pada pengembangan potensi manusia dan hasrat pada pertumbuhan pribadi dan peningkatan kompetensi. E. Teori Dua Faktor

Teori dua faktor (two factor theory) yang dikembangkan oleh Frederick Herzberg, antara lain :1. Hygiene Factors

Yaitu ada atau tidaknya ketidakpuasan kerja (job dissatisfiers), seperti situasi kerja, kebijakan perusahaan dan hubungan interpersonal. Ketika hygiene factors buruk, pekerjaan menjadi tidak memuaskan. Namun hygiene factors yang baik hanya menghilangkan ketidakpuasan. Faktor tersebut tidak dengan sendirinya menyebabkan orang menjadi sangat puas dan termotivasi dalam pekerjaannya. 2. Motivator

Motivator (monivators) merupakan kebutuhan tingkat tinggi dan termasuk pencapaian, penghargaan, tanggung jawab dan peluang untuk tumbuh.

Jadi hygiene factors dan monivators mempresentasikan dua faktor berbeda yang mempengaruhi motivasi. F. Teori Memperoleh Kebutuhan

Teori memperoleh kebutuhan (acquired needs theory) menyatakan bahwa jenis kebutuhan tertentu diperoleh selama masa hidup seorang individu. Terdapat tiga kebutuhan yang paling sering ditelaah, yaitu :

1. Kebutuhan untuk pencapaian (need for achivement)

Merupakan hasrat untuk menyelesaikan sesuatu yang sulit, mencapai standart tinggi untuk kesuksesan, ahli dalam tugas kompleks dan melampaui yang lain. 2. Kebutuhan untuk berafiliasi (need for affliation)

Merupakan hasrat untuk membentuk hubungan pribadi yang dekat, menghindari konflik dan membangun persahabatan yang hangat.

3. Kebutuhan akan kekuatan (need for power)

Merupakan hasrat untuk mempengaruhi atau mengendalikan orang lain, bertanggung jawab untuk orang lain dan memiliki otoritas atas orang lain. G. Perspektif Proses Pada MotivasiTeori Proses (process theories) merupakan sekelompok teori yang mejelaskan bagaimana pekerja memilih perilaku untuk memenuhi kebutuhan mereka dan menentukan apakah pilihan mereka membawa kesuksesan. Sedangkan Teori Ekuitas (equity theory) merupakan teori proses yang berfokus pada persepsi individu tentang eberapa adil mereka diperlakukan dibanding dengan orang lain.

Ekuitas (equity) merupakan sebuah situasi yang hadir manakala rasio hasil dibandingkan dengan input seseorang sama dengan orang lain. Sedangkan Inekuitas terjadi ketika rasio input/hasil tidak seimbang, seperti saat seseorang dengan pendidikan tinggi atau pengalaman banyak menerima gaji yang sama dengan seorang karyawan yang baru dan kurang berpendidikan. Metode yang paling umum digunakan untuk mengurangi inekuitas, antara lain :1. Ubah input

Seseorang dapat memilih untuk meningkatkan atau menurunkan inputnya pada organisasi.

2. Ubah hasil

Seseorang dapat mengubah hasilnya. Orang yang dibayar rendah dapat meminta peningkatan gaji atau perluasan ruangan.

3. Ubah persepsi

Seseorang dapat mengubah persepsi ekuitas, jika mereka tidak mampu mengubah input atau hasil.

4. Tinggalkan pekerjaan

Orang yang merasa diperlakukan tidak adil dapat memutuskan untuk meninggalkan pekerjaannya daripada mengalami inekuitas karena dibayar lebih rendah/tinggi.

H. Teori Ekspentasi Teori Ekspentasi (expectancy theory) menyatakan bahwa motivasi tergantung pada ekspektasi individu tentang kemampuan mereka untuk mengerjakan tugas dan menerima penghargaan yang diinginkan. Teori Ekspentasi merupakan sebuah teori proses yang menyatakan bahwa motivasi tergantung pada ekspektasi individu tentang kemampuan mereka untuk menuntaskan tugas dan menerima penghargaan yang diinginkan. Teori Ekspentasi didasarkan pada hubungan pada hubungan diantara upaya individu, kinerja individu dan hasrat terhadap hasil yang dikaitkan dengan kinerja tinggi. Ekspentasi E P (E P expectancy) Keterangan :

Ekspentasi yang menempatkan upaya pada sebuah tugas yang diberikan akan mengarah ke kinerja tinggi.

Ekspentasi P O (P O expectancy)Keterangan :

Ekspentasi bahwa kinerja yang sukses dari sebuah tugas akan mengarah pada hasil yang diinginkan.

Sedangkan Valence adalah nilai dari hasil atau daya tarik hasil bagi individu. Jika hasil yang diperoleh dari upaya yang tinggi dan kinerja yang baik tidak dihargai oleh karyawan, motivasi akan rendah. Sebaliknya, jika hasil memiliki nilai tinggi motivasi akan lebih tinggi. I. Perspektif Penguatan MotivasiTeori Penguatan (reinforcement theory) merupakan sebuah teori motivasi atas dasar hubungan antara perilaku yang ada dengan konsekuensinya. Sedangkan Modifikasi Perilaku (behavior modification) adalah sebutan yang diberikan pada serangkaian teknik, dimana teori penguatan digunakan untuk memodifikasi perilaku manusia. Asumsi dasar yang melandasi modifikasi perilaku adalah Hukum Efek (law of effect), yang berasumsi bahwa perilaku yang memperoleh penguatan secara positif cenderung diulangi dan perilaku yang tidak memperoleh penguatan atau memperoleh penguatan negatif cenderung dihambat. Penguatan (reinforcement) didefinisikan sebagi sesuatu yang menyebabkan perilaku tertentu untuk diulangi atau dihambat. Empat perangkat penguatan, antara lain :

1. Penguatan positif (positive reinforcement)

Adalah administrasi konsekuensi yang menyenangkan dan menghasilkan penghargaan setelah berperilaku seperti yang diinginkan.

2. Avoidance learning Adalah penghilangan konsekuensi yang tidak menyenangkan setelah berperilaku seperti yang diinginkan.

3. Hukuman (punishment) Adalah pembebanan dari hasil yang tidak menyenangkan pada karyawan. Hukuman biasanya terjadi setelah berperilaku seperti yang diinginkan. 4. Pemadaman (extinction)

Adalah penarikan penghargaan positif yang berarti bahwa perilaku tersebut tidak lagi memperoleh penguatan dan karenanya kecil kemungkinan untuk terjadi dimasa datang.

J. Jadwal PenguatanJadwal Penguatan (schedules of reinforcement) menyangkut frekuensi dan interval antara terjadinya penguatan. Jadwal penguatan dapat dipilih untuk memperoleh pengaruh maksimum pada perilaku karyawan. Penguatan Berkesinambungan (continuous reinforcement) merupakan jadwal dimana setiap terjadinya perilaku yang diinginkan akan diberi penguatan. Penguatan Sebagian (partial reinforcement) merupakan jadwal dimana hanya beberapa kali terjadinya perilaku yang diinginkan diberi penguatan. Jadwal Interval Tetap (fixed interval schedule) memberi penghargaan kepada karyawan dalam interval waktu tertentu. Jadwal Ratio Tetap (fixed ratio schedule), penguatan terjadi setelah sejumlah tertentu respon yang diinginkan. Jadwal Interval Variabel (variable interval schedule), penguatan diatur pada waktu acak yang tidak dapat diprediksi karyawan. Sedangkan Jadwal Ratio Variabel (variable ratio schedule) lebih didasarkan pada sejumlah perilaku yang diinginkan untuk dipilih secara acak daripada periode variabel waktu. Manajer telah mengembangkan skema penguatan positif untuk memotivasi dan memberikan penghargaan bagi pekerja. Program tersebut termasuk sebagai berikut :

1. Uang keselamatan (sefety pay)2. Uang retro (retro pay)

3. Uang kesehatan (well pay)

4. Uang keuntungan (profit pay)K. Desain Pekerjaan Yang MemotivasiDesain Pekerjaan (job design) adalah aplikasi dari teori mativasi pada struktur kerja untuk memperbaiki produktivitas dan kepuasan kerja. Penyederhanaan Pekerjaan (job simplifacation) merupakan sebuah desain pekerjaan yang dimaksudkan untuk memperbaiki efisiensi tugas dengan mengurangi jumlah tugas yang harus dilakukan seseorang. Perputaran Pekerjaan (job rotation) merupakan sebuah rancangan pekerjaan yang secara sistematis memindahkan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain untuk memberi mereka variasi dan stimulasi. Perluasan Pekerjaan (job enlargement) merupakan sebuah rancangan pekerjaan yang mengkombinasikan serangkaian tugas menjadi sebuah pekerjaan yang baru yang lebih luas untuk memberi karyawan variasi dan tantangan. Pengayaan Pekerjaan (job enrichment) merupakan sebuah desain pekerjaan yang berkaitan dengan pencapaian, penghargaan dan motivator tingkat tinggi lain dalam pekerjaan. Desain Ulang Pekerjaan (work redesign) merupakan cara mengubah pekerjaan untuk meningkatkan kualitas pengalaman kerja karyawan dan produktivitas mereka. Sedangkan Model Karakteristik Pekerjaan (job characteristics model) merupakan sebuah model desain pekerjaan yang terdiri dari :

1. Dimensi pekerjaan inti (core job dimensions)

Hacman dan Oldham mengidentifikasi lima dimensi yang menerangkan potensi motivasi sebuah pekertjaan, yaitu :

a. Variasi keterampilan (skill variety)

Adalah beberapa aktivitas beragam yang menciptakan sebuah pekerjaan dan sejumlah keterampilan yang digunakan untuk berkinerja.

b. Identitas tugas (task identity)

Adalah derajat dimana seseorang melakukan seluruh pekerjaan dengan memperoleh penghargaan, baik diawal maupun diakhir.

c. Signifikansi tugas (task significance)

Adalah derajat dimana pekerjaan diterima sebagai sesuatu yang penting dan mempunyai pengaruh terhadap perusahaan atau pelanggan.

d. Otonomi (autonomi)

Adalah derajat dimana pekerja mempunyai kebebasan, keleluasaan dan determinasi sendiri dalam perencanaan dan pelaksanaan tugas.

e. Umpan balik (feedback)

Adalah tingkat dimana dengan melakukan pekerjaan akan memberi informasi balik pada karyawan tentang kinerjanya. 2. Kondisi psikologis kritis (critical psychological states)

Model ini menyatakan bahwa dimensi pekerjaan inti lebih memberikan penghargaan, ketika individu mengalami tiga kondisi psikologis dalam menanggapi desain pekerjaan.

3. Kekuatan kebutuhan pertumbuhan karyawan (employee growth need strength)Kekuatan kebutuhan pertumbuhan karyawan mempunyai arti bahwa orang mempunyai kebutuhan berbeda untuk tumbuh dan berkembang.

L. Pemberdayaan dan Program Motivasi lain Tren terbaru dalam motivasi adalah pemberdayaan (empowerment), delegasi kekuatan atau otoritas pada bawahan dalam sebuah organisasi. Pemberdayaan karyawan berarti memberi mereka empat elemen yang menyebabkan mereka mampu bertindak secara lebih bebas untuk menyelesaikan pekerjaan mereka, yaitu berupa :

1. Informasi, yaitu karyawan menerima informasi tentang kinerja perusahaan.

2. Pengetahuan, yaitu karyawan mempunyai pengetahuan dan keterampilan untuk berkontribusi pada tujuan perusahaan

3. Kekuatan, yaitu karyawan mempunyai kekuatan untuk membuat keputusan substantif.

4. Penghargaan, yaitu karyawan diberi penghargaan atas dasar kinerja perusahaan. 10