pengaruh pengendalian internal, kesesuaian kompensasi dan motivasi kerja terhadap...

PENGARUH PENGENDALIAN INTERNAL, KESESUAIAN

KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA GREAT GIANT FOODS DI LAMPUNG TENGAH

(SKRIPSI)

Oleh

GUSTI AYU LUXXITA SARI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG

2019

http://www.kvisoft.com/pdf-merger/

ABSTRACT

THE EFFECT OF INTERNAL CONTROL, SUITABILITY OF

COMPENSATION AND WORK MOTIVATION THROUGH EMPLOYEE

PERFORMANCE

By


The pupose of this study is to find out the effect of internal control, Suitability of

compensation and work motivation through employee performance.

The data is taken was primary data of one company with subsidiaries in Lampung

Tengah, The total sampel of questionare were 127 respondents, The data was

collected by sharing questionare through purposive sampling method, The data

analysis is using statistical packed for social science (SPSS) 23.

The result show that internal control has significant impact to employee work

performance, Suitability of compensation has no significant to employee work

peerformance, And work motivation has significant to employee work performace.

Keywords : Employee performance, Internal control, Suitability of compensation,

Work motivation.

ABSTRAK



KARYAWAN

( Studi kasus pada Great Giant Foods Group di Lampung Tengah)

By


Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pengendalian internal,

Kesesuaian kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

Data yang diperoleh berupa data primer dari satu anak perusahaan dengan 5 anak

cabang di Lampung Tengah, Jumlah sampel yang diteliti sebanyak 127 responden,

Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuisioner dengan metode

purposive sampling, Tehnik analisis data dengan menguraikan statistical package

for social science (SPSS) 23.

Berdasarkan hasil dari penelitian menunjukkan bahwa pengaruh pengendalian

internal berpengaruh terhadap kinerja karyawan, Kesesuaian kompensasi tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan, Motivasi kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

Kata kunci : Kinerja Karyawan, Pengaruh pengendalian internal, Kesesuaian

kompensasi, Motivasi kerja.



KARYAWAN PADA GREAT GIANT FOODS DI LAMPUNG TENGAH

Oleh


Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat untuk MencapaiGelar

SARJANA EKONOMI

Pada

Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG

2019

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Kotabumi, 14 November 1996 sebagai anak kedua dari dua

bersaudara, buah hari dari pasangan Bapak Benny Sahmijay dan Ibu Tary

Setyowati.

Penulis menyelesaikan pendidikan Taman Kanak-kanak di TK Raudhatul Athfal

pada tahun 2002, Penulis menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar (SD) di

Sekolah Dasar Negeri 01 Rejosari pada tahun 2008, penulis menyelesaikan

pendidikan Sekolah Menengah Pertama (SMP) di Sekolah Menengah Pertama

Negeri 12 Kotabumi pada tahun 2011, dan kemudian menyelesaikan pendidikan

Sekolah Menengah Atas (SMA) di Sekolah Menengah Atas Negeri 01 Kotabumi

pada tahun 2014.

Pada tahun 2014, penulis diterima sebagai Mahasiswi Jurusan Akuntansi Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

MOTTO

“Jika Allah menolong kamu, maka tidak ada yang bisa mengalahkanmu, tetapi

jika Allah membiarkan kamu (tidak memberi pertolongan), maka siapa yang dapat

menolongmu setelah itu? Karena itu, hendaklah kepada Allah saja orang-orang

mukmin bertawakal.”

(Qs. Ali’Imran: 160)

“ Teruslah untuk berfikir positif tidak peduli seberapa keras kehidupanmu.”

(Ali bin Abi Thalib)

“ There is only thing that makes a dream impossible to achieve: the fear of

failure.”

(Paulo Coelho, The Alchemist)

“Jika kamu mengalami kesulitan dalam hidup percayalah bahwa kamu punya

yang maha pengasih dan yang maha penyayang, dan jangan malas berdoa, doa

dapat mengubah segalanya.”

(Kalimat dari Ayah)

PERSEMBAHAN

Alhamdulillahirobbilalamin

Puji syukur kepada Allah SWT atas segala karunia, berkah dan rahmat yang

begitu besar kepada penulis.

Kupersembahkan skripsi ini kepada :

Kedua orangtuaku tercinta, Ayahanda Benny Sahmijay dan Ibunda Tary

Setyowati. Terimakasih kepada ibu dan ayah yang selalu memberikan doa yang

tiada henti, nasihat yang bermanfaat, kekuatan dalam segala kondisi, dan selalu

memberikan dukungan, semangat, motivasi kepadaku. Semoga Allah SWT

senantiasa memberikan perlindungan di dunia maupun di akhirat untuk ibu dan

ayah.

Kakakku tersayang, Ardhy Santio Jay

Terimakasih atas segala keceriaan, canda tawa, kasih sayang, pengertian,

perhatian dan dukungannya selama ini.

Seluruh keluarga, sahabat dan teman-temanku yang selalu memberikan

semangat, doa, dan dukungan tiada henti.

Almamaterku tercinta, Universitas Lampung.

SANWACANA

Alhamdulillah, puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat

dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul

“Pengaruh Pengendalian Internal, Kesesuaian Kompensasi dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Great Giant Foods Group di

Lampung Tengah” sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Lampung.

Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak

yang telah memberikan bimbingan, dukungan, dan bantuan selama proses

penyusunan dan penyelesaian skripsi ini. Secara khusus, penulis mengucapkan

terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. H. Satria Bangsawan, S.E., M.Si. Selaku Dekan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

2. Ibu Dr. Farichah, S.E., M.Si., Akt. Selaku Ketua Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

3. Ibu Yuztitya Asmaranti, S.E., M.Si., Akt. Selaku Sekretaris Jurusan

Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

4. Ibu Dr. Ratna Septiyanti, S.E., M.Si. Selaku Dosen Pembimbing Utama

atas kesediaannya memberikan waktu, bimbingan, saran, nasihat dan

segala bantuan yang bermanfaat selama proses penyelesaian skripsi ini.

Terima kasih banyak Ibu.

5. Ibu Yunia Amelia, S.E., M.Sc., Ak., CA. Selaku pembimbing dua atas

kesediaannya memberikan waktu, bimbingan, saran dan nasihat yang

bermanfaat selama proses penyelesaian skripsi ini.

6. Bapak Dr. Fitra Dharma, S.E., M.Si. Selaku Dosen Penguji Utama yang

telah memberikan saran-saran yang membangun mengenai pengetahuan

untuk penyempurnaan skripsi ini.

7. Bapak Basuki Wibowo, S.E., M.S.Ak., Akt. Selaku Dosen Pembimbing

Akademik yang telah memberikan saran dan nasihat selama penulis

menjadi mahasiswa.

8. Seluruh Bapak/Ibu Dosen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Lampung yang telah memberikan ilmu dan pengetahuannya, serta

pembelajaran selama proses perkuliahan berlangsung.

9. Seluruh karyawan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Terima kasih telah

memberikan bantuan dan pelayanan terbaik selama penulis menempuh

pendidikan di Universitas Lampung.

10. Kedua orang tuaku tecinta, Ayahanda Benny Sahmijay dan Ibunda Tary

Setyowati yang telah memberikan cinta dan kasih sayang yang paling

tulus, pengorbanan, perjuangan, kesabaran, kebahagiaan, didikan, juga doa

yang tiada hentinya, serta semangat, motivasi bahkan menjadi inspirasi

untukku, semoga Allah memberikan perlindungan dan pahala yang

melimpah serta surga bagi Ayah dan Ibu.

11. Kakakku yang paling tersayang, Ardhy Santio Jay. Terimakasih untuk

segala kasih sayang, pengertian, doa dan yang telah menjagaku,

melindungi dan memberikan pelukan hangat untuk adiknya yang manja

ini.

12. Bibi Dedeh, Kak Ido, Mang Obay. Terimakasih sudah dengan sangat

ikhlas dan rela mengantarkan selama proses penelitian skripsi dan menjadi

tempat tinggal sementara selama dalam penelitian skripsi, dan untuk

beberapa anggota dan karyawan dari Great Giant Foods Group di

Lampung Tengah yang tidak bisa disebutkan satu-persatu, Terimakasih

telah membantu selama dalam proses penelitian skripsi ini serta

memberikan ilmu dan pembelajaran selama penelitian skripsi.

13. Mbak iparku Sriyati Ningsih, yang selalu memberikan dukungan,

semangat dan motivasi, serta ponakan tante Rangga Sahmijay yang selalu

memberikan tawa dan membawa keceriaan.

14. Sahabat yang selalu mendengarkan keluh kesah serta selalu ada, Anisa

Fitria, Holifa, Putri Wulandari, terimakasih telah memahami dan mengerti

selama ini, selalu menjadi moodboster, dan memberikan pelajaran disetiap

kehidupan yang penuh teka-teki ini.

15. Teman-teman terbaik, Tias Rusmita, Santika Utami, Revi Veronica, Yulia

Ningsih, Dara Pratama, Friska Shafira,Yesi purnama, Hananty Anantya,

Indah Misril. Terimakasih sudah menjadi rumah untuk pelarian kapanpun

kubutuhkan, terimakasih sudah menjadi wadah untuk air mata yang

kutumpahkan, terimakasih sudah menjadi apapun yang kubutuhkan.

Semoga silaturahmi kita, keluarga kita tetap terjalin sampai kapanpun.

Sukses selalu ya,guys!

16. Teman-teman Akuntansi 2014 Ribka, Deka, Gea, Eva, Katrin, Nanda,

Murtika, Agesy, Vita, Cella, Rina, Reyhan, Haikal, Ari, Ferry, Gede,

Wayan, Caven, Renardi, Irfan H, Irfan R, Ginanda, Gema, Rizky,

Terimaksih atas kerjasamanya selama 4 tahun ini.

17. Teman-teman Konversi 2013, Kak Tria, Kak Ruri, Kak Arif, Kak Riska,

Kak Dwinta, dan yang lainnya yang tidak dapat disebut satu per satu,

terimakasih telah memberikan semangat dan dukungannya.

18. Keluarga KKN Desa Tulung Kakan, Vonisya, Nita, Audry, Kak Qomar,

Kak Riko, Kak Ganesha, Terimakasih untuk kerja sama dan pengalaman

hidup selama 40 hari. Semoga kesuksesan telah menanti kalian di

kemudian hari.

Atas bantuan dan dukungannya, penulis mengucapkan terimakasih, semoga

mendapat balasan dari Allah SWT. Penulis menyadari masih banyak kekurangan

dalam proses penulisan skripsi ini, maka penulis mengharapkan adanya kritik

ataupun saran yang dapat membantu penulis dalam menyempurnakan skripsi ini.

Demikianlah, semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi yang

membacanya.

Bandar Lampung, 07 Agustus 2019

Penulis,

Gusti Ayu Luxxita Sari

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN SAMPUL ................................................................................. i

ABSTRACT .................................................................................................. ii

ABSTRAK .................................................................................................... iii

HALAMAN JUDUL .................................................................................... iv

HALAMAN PERSETUJUAN .................................................................... v

HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................... vi

LEMBAR PERNYATAAN ......................................................................... vii

RIWAYAT HIDUP ...................................................................................... viii

PERSEMBAHAN ......................................................................................... ix

MOTTO ........................................................................................................ x

SANWACANA ............................................................................................. xi

DAFTAR ISI ................................................................................................. xv

DAFTAR TABEL........................................................................................ xviii

DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xix

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xx

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................. 1

1.2 Perumusan Masalah ........................................................................ 5

1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................... 6

1.4 Manfaat Penelitian .......................................................................... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori ............................................................................... 7

2.1.1 Teori Atribusi ....................................................................... 7

2.1.2 Teori Dorongan (Drive Theory) ........................................... 8

2.1.3 Teori Harapan (Expectancy Theory) .................................... 9

2.2 Kinerja Karyawan ........................................................................... 10

2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan .............................................. 10

2.2.2 Faktor-Faktor Kinerja Karyawan .......................................... 10

2.2.3 Tujuan Penilaian Kinerja ...................................................... 11

2.2.4 Indikator Kinerja .................................................................. 12

2.3 Pengendalian Internal ..................................................................... 13

2.3.1 Pengertian Pengendalian Internal ......................................... 13

2.3.2 Tujuan Pengendalian Internal ............................................... 13

2.3.3 Komponen-Komponen Pengendalian Internal ................... 15

2.3.4 Keterbatasan Pengendalian Internal ................................... 17

2.4 Kesesuaian Kompensasi ................................................................. 18

2.4.1 Pengertian Kompensasi ....................................................... 18

2.4.2 Tujuan Kompensasi ............................................................. 19

2.4.3 Komponen-Komponen Kompensasi ................................... 20

2.5 Motivasi Kerja ................................................................................ 21

2.5.1 Pengertian Motivasi Kerja ................................................... 21

2.5.2 Jenis Motivasi Kerja ............................................................ 21

2.5.3 Indikator Motivasi Kerja ..................................................... 22

2.6 Tinjauan Penelitian Terdahulu ........................................................ 23

2.7 Kerangka Konseptual...................................................................... 26

2.8 Pengembangan Hipotesis ................................................................ 26

2.8.1 Pengaruh Pengendalian Internal Terhadap Kinerja

Karyawan ........................................................................... 26

2.8.2 Pengaruh Kesesuaian Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan ........................................................................... 27

2.8.3 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ..... 28

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Populasi dan Sampel ....................................................................... 29

3.2 Jenis dan Sumber Data.................................................................... 31

3.3 Metode Pengumpulan Data............................................................. 31

3.4 Operasional Variabel Penelitian ..................................................... 32

3.4.1 Variabel Dependen .............................................................. 32

3.4.2 Variabel Independen............................................................ 32

3.5 Metode Analisa Data ...................................................................... 35

3.5.1 Statistik Deskriptif ............................................................... 35

3.5.2 Uji Kualitas Data ................................................................. 35

3.5.2.1 Uji Validitas ............................................................ 35

3.5.2.2 Uji Reliabilitas ........................................................ 36

3.6 Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 36

3.6.1 Uji Normalitas ..................................................................... 36

3.6.2 Uji Heterokedastisitas .......................................................... 37

3.6.3 Uji Multikolinearitas ........................................................... 37

3.7 Regresi Linier Berganda ................................................................. 38

3.8 Pengujian Hipotesis ........................................................................ 38

3.8.1 Uji Koefisien Determinasi ( Adjusted R²) ........................... 38

3.8.2 Uji Statistik F ...................................................................... 39

3.8.3 Uji Statistik t ........................................................................ 39

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Profil Perusahaan ........................................................................... 40

4.2 Hasil Penelitian ............................................................................... 52

4.2.1 Data dan Sampel ................................................................... 52

4.2.2 Karakteristik Responden ...................................................... 53

4.2.3 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ................................ 54

4.2.4 Deskriptif Statistik Tanggapan Responden .......................... 54

4.3 Uji Kualitas Data ............................................................................ 62

4.3.1 Hasil Uji Validitas ................................................................. 62

4.3.2 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................. 63

4.4 Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................................. 64

4.4.1 Uji Normalitas ....................................................................... 64

4.4.2 Uji Heteroskedastisitas .......................................................... 65

4.4.3 Uji Multikolinearitas ............................................................. 66

4.5 Hasil Regresi Linear Berganda ....................................................... 67

4.6 Hasil Uji Hipotesis .......................................................................... 68

4.6.1 Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R²) ............................. 68

4.6.2 Uji Statistik F ....................................................................... 69

4.6.3 Uji Statistik t ......................................................................... 70

4.7 Pembahasan .................................................................................. 72

4.7.1 Pengaruh Pengendalian Internal Terhadap Kinerja

Karyawan ............................................................................ 72

4.7.2 Pengaruh Kesesuaian Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan ........................................................................... 73

4.7.3 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ...... 74

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ................................................................................ 76

5.2 Keterbatasan Penelitian .................................................................. 77

5.3 Saran ........................................................................................ 79

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1 : Ikhtisar Tinjauan Penelitian Terdahulu ....................................... 24

Tabel 3.1 : Definisi Operasional Variabel..................................................... 33

Tabel 4.1 : Hasil Analisis Penyebaran dan Pengembalian Kuesioner .......... 52

Tabel 4.2 : Hasil Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................ 53

Tabel 4.3 : Hasil Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ...... 53

Tabel 4.4 : Hasil Jumlah Responden Berdasarkan Lama Bekerja ................ 53

Tabel 4.5 : Hasil Jumlah Responden Berdasarkan Usia ............................... 53

Tabel 4.6 : Hasil Deskriptif Variabel Pengendalian Internal ........................ 54

Tabel 4.7 : Hasil Persentase Pilihan Responden Terhadap Variabel

Pengendalian Internal ................................................................. 55

Tabel 4.8 : Hasil Deskriptif Variabel Kesesuaian Kompensasi .................... 56


Kesesuaian Kompensasi ............................................................. 57

Tabel 4.10 : Hasil Deskriptif Variabel Motivasi Kerja .................................. 58


Motivasi Kerja ........................................................................... 58

Tabel 4.12 : Hasil Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan ............................. 60


.. Kinerja Karyawan ................................................................... 60

Tabel 4.14 : Hasil Uji Validitas...................................................................... 62

Tabel 4.15 : Hasil Uji Reabilitas .................................................................... 63

Tabel 4.16 : Hasil Uji Normalitas .................................................................. 65

Tabel 4.17 : Hasil Uji Multikolinearitas ........................................................ 66

Tabel 4.18 : Hasil Analisis Regresi Berganda ............................................... 67

Tabel 4.19 : Hasil Uji Koefisien Determinasi ................................................ 69

Tabel 4.20 : Hasil Uji Statistik F .................................................................... 70

Tabel 4.21 : Hasil Uji Statistik t .................................................................... 71

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1: Kerangka Pemikiran .................................................................. 26

Gambar 4.1: Bagan Struktur Organisasi ........................................................ 46

Gambar 4.2: Hasil Uji Normalitas ................................................................. 64

Gambar 4.3: Hasil Uji Heteroskedastisitas .................................................... 66

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

LAMPIRAN

1. Surat Keterangan Penelitian ....................................................................... L-1

2. Kuesioner Penelitian .................................................................................. L-2

3. Tabulasi Data ............................................................................................. L-3

4. Hasil Deskriptif .......................................................................................... L-4

5. Hasil Persentase Pilihan Responden .......................................................... L-5

6. Hasil Uji Validitas ...................................................................................... L-6

7. Hasil Uji Reliabilitas ................................................................................. L-7

8. Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................................ L-8

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Didalam suatu perusahaan salah satu faktor yang harus diperhatikan dan tidak

boleh diabaikan oleh suatu perusahaan adalah sumber daya manusia. Sumber daya

manusia dalam hal ini adalah sebagai satu kekuatan utama untuk bisa menjadikan

suatu organisasi semakin berkembang. Sumber daya manusia dalam perusahaan

berarti orang-orang yang ada didalam perusahaan yang dapat mempengaruhi

kualitas dan kuantitas perusahaan seperti karyawan, berkaitan dengan hal tersebut

maka karyawan dituntut mampu mengoptimalkan dan meningkatkan kinerja

karyawannya.

Fenomena berdasarkan Data Pusat Statistik BPS (2013), terlihat bahwa Kabupaten

Lampung Tengah memiliki jumlah perusahaan terbesar kedua setelah Kabupaten

Lampung Selatan. Kabupaten Lampung Tengah memiliki beberapa perusahaan

besar seperti Great Giant Foods Group (GGF) banyaknya perusahaan besar di

Provinsi Lampung menyerap tenaga kerja dalam jumlah besar, ini ditunjang oleh

Trend Industri yang semakin meningkat. Perusahaan tersebut memiliki banyak

departemen yang memiliki fungsi dan tugas yang berbeda-beda dan bergabung

dalam beberapa bagian. Berdasarkan data sekunder kinerja karyawan di

perusahaan tersebut sudah baik karena telah melebihi target kinerja yang baik

2

akan sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja, rasa puas yang tercipta

mendorong karyawan untuk memperoleh hasil yang maksimal dalam bekerja

oleh karena itu, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian ini guna mengetahui

pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di Great Giant Foods (GGF).

Faktor penting dalam keberhasilan kerja suatu lembaga adalah kinerja karyawan.

Menurut Okto (2014), kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti output efisiensi

serta efektifitas yang sering dihubungkan dengan produktifitas. Sedangkan

menurut Mangkunegara (2002), kinerja adalah hasil kerja syarat kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Untuk menciptakan kinerja

karyawan yang diharapkan, diperlukan suatu kebijakan yang sesuai dan salah satu

kebijakan penting yang perlu dikaji adalah pemberian kompensasi yang mampu

memotivasi prestasi serta akan berdampak pada tanggung jawab karyawan dalam

melaksanakan tugasnya, dan memberikan hasil prestasi yang baik dalam lembaga

itu sendiri.

Kompensasi dari perusahaan merupakan salah satu faktor penting yang

berpengaruh didalam pemilihan untuk bekerja disebuah organisasi pemberian

kompensasi yang tepat bagi keinginan karyawan maupun kemampuan perusahaan.

Selain itu, kompensasi yang sesuai dengan keinginan karyawan atas pekerjaannya

dapat memacu semangat karyawan untuk bekerja lebih baik dari waktu ke waktu,

sehingga memberikan pengaruh positif bagi peningkatan hasil kerja karyawan.

kepuasan terhadap besarnya kompensasi kepuasaan merupakan elemen utama

terciptanya kepuasaan kerja. Selain itu kompensasi berperan membentuk sikap

seorang karyawan dalam bekerja (Firmandari, 2014).

3

Selain kompensasi pengendalian internal yang efektif juga sangat diperlukan

dalam suatu perusahaan. Menurut Wilopo (2006), menjelaskan bahwa bahwa

pengendalian internal sangat penting, antara lain untuk memberikan perlindungan

bagi entitas terhadap kelemahan manusia serta untuk mengurangi kemungkinan

kesalahan dan tindakan yang tidak sesuai dengan aturan. Pengelolaan dan

penerapan pengendalian internal yang baik maka suatu perusahaan akan lebih

mudah dalam pencapaian selanjutnya.

Sedangkan menurut Dewi (2012), pengendalian internal yang baik pada semua

struktur organisasi dalam perusahaan, maka dapat disediakan jaminan memadai

mengenai prestasi dan sasaran kinerja dalam mengefektivitas dan

mengefisiensikan operasional perusahaan, sehingga dalam laporan keuangan

dapat memenuhi ketentuan hukum yang bisa diterapkan dan diregulasi. Jika

pengendalian internal lemah maka akan mengakibatkan kekayaan perusahaan

tidak terjamin keamanannya, informasi akuntansi yang ada tidak diteliti dan tidak

dapat dipercaya kebenarannya, tidak efisien dan efektifnya kegiatan-kegiatan

operasional perusahaan serta tidak dapat dipatuhinya kebijakan yang telah

ditetapkannya.

Motivasi juga sangat berperan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan

Menurut Sutrischastini (2015), motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang

ada pada diri seseorang atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang

pada intinya sekitar imbalan moneter dan non moneter, yang dapat mempengaruhi

hasil kinerjanya secara positif dan negatif, hal mana tergantung pada situasi dan

kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.

4

Dalam penelitian ini yang dianggap memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan

adalah pengendalian internal. Pengendalian internal yang efektif merupakan

komponen penting dalam manajemen perusahaan dan menjadi menjadi dasar bagi

kegiatan operasional perusahaan yang sehat dan aman. Pengendalian internal yang

efektif dapat membantu pengurus perusahaan mengurus aset perusahaan,

menjamin tersedianya pelaporan keuangan dan manajerial yang dapat dipercaya,

Meningkatkan kepatuhan perusahaan terhadap ketentuan dan peraturan

perundang-undangan yang berlaku, serta mengurangi resiko terjadinya kerugian,

penyimpangan dan pelanggaran aspek kehati-hatian. Pengendalian internal dapat

menurunkan kinerja karyawan, dimana pengendalian internal merupakan alat

untuk mengurangi terjadinya penyimpangan dan kelemahan dalam pencapaian

tujuan perusahaan.

Tujuan dari diterapkannya pengendalian internal adalah keandalan, kepatuhan

terhadap hukum, peraturan berlaku, efektivitas dan efisiensi keandalan. Hal

tersebut menunjukan pengendalian internal diterapkan dengan baik dan benar

maka karyawan akan mematuhi peraturan yang telah ditetapkan dan memudahkan

pencapaian tujuan perusahaan.

Peneliti memilih perusahaan jenis dagang sebagai objek penelitian karena secara

umum perusahaan dagang dapat didefinisikan sebagai perusahaan yang membeli

barang dari pihak lain kemudian dijual kembali pada pihak lain yang memerlukan

atau langsung dijual ke masyarakat umum, biasanya berupa retail atau grosir dan

distributor. Sedangkan barang yang siap dijual kembali inilah yang disebut

sebagai persediaan. Persediaan sangat rentan terhadap pencurian dan kerusakaan,

5

sehingga perlu diadakan pengaman untuk mencegah terjadinya kerusakan dan

pencurian tersebut. Dengan ini, pengendalian intern yang efektif bertujuan

menjaga kekayaan perusahaan serta pemberian informasi mengenai persediaan

agar lebih percaya.

Penelitian ini mereplikasikan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Dewi

(2012), dengan alasan adanya variabel pengendalian internal yang sama

digunakan, kemudian ditambah dengan penelitian yang dilakukan oleh Lakoy

(2013), yaitu motivasi dan kompensasi. Tidak hanya itu, penelitian ini juga

menggunakan populasi, waktu dan tempat yang berbeda dari penelitian

sebelumnya yang dilakukan di Great Giant Foods Group (GGF) di Provinsi

Lampung Tengah sebagai objek penelitian.

Berdasarkan dari pemaparan diatas maka penulis ingin melakukan penelitian

kembali berdasarkan ketertarikan dan penelitian yang dilakukan peneliti terdahulu

yang berjudul “Pengaruh Pengendalian Internal, Kesesuaian Kompensasi Dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Great Giant Foods Group

di Lampung Tengah”.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan diatas, maka rumusan

masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah pengendalian internal berpengaruh terhadap kinerja karyawan ?

2. Apakah kesesuaian kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan ?

3. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan ?

6

1.3. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk menemukan bukti

atas hal-hal berikut :

1. Untuk mengetahui apakah pengendalian internal berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

2. Untuk mengetahui apakah kesesuaian kompensasi berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

3. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan memberi manfaat bagi semua pihak, yaitu :

a. Bagi perusahaan dagang

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan informasi dan evaluasi

mengenai pentingnya kesesuaian kompensasi dan pengendalian internal untuk

dapat memaksimalkan kinerjanya.

b. Bagi peneliti

Dapat menambah pengetahuan dan wawasan serta dapat menerapkan

pengawalan dan ilmu yang telah didapat kedalam praktek.

c. Bagi peneliti selanjutnya

Peneliti ini dapat digunakan sebagai pelatihan dan referensi yang

berhubungan dengan penilitian selanjutnya.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Teori Atribusi

Menurut Asghari (2012), teori atribusi adalah penjelasan internal dan eksternal

tentang apa yang terjadi dibelakang perilaku kita sendiri dan orang lain. Teori ini

sebagian besar dianggap bagian dari psikologi, teori ini mengacu kepada

bagaimana seseorang menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau diri sendiri

yang ditentukan apakah dari internal atau eksternal dan pengaruhnya akan terlihat

dalam perilaku individu, penyebab perilaku tersebut dalam persepsi sosial dikenal

dengan dispositional attribution dan situational atrribution atau penyebab internal

dan eksternal dispostional attribution mengacu pada sesuatu yang ada didalam

diri seseorang. Sementara situantional attribution mengacu pada lingkungan yang

mempengaruhi perilaku yang dipengaruhi oleh konsesus, kekhususan, dan

konsisten.

Asghari (2012), mengungkapkan secara “sejumlah atribut” yang secara alami

berlaku secara internal yaitu suatu bentuk perilaku atau sikap karyawan ditentukan

oleh penyebabnya sendiri dan secara eksternal yaitu penyebab luar atau orang lain

yang mempengaruhi persepsi individual terhadap locus of control, persepsi

8

individu terhadap kinerjanya serta adanya keinginan berpindah kerja dalam diri

setiap individu.

Berdasarkan uraian teori mengenai atribusi tersebut disimpulkan bahwa teori

atribusi dapat digunakan untuk mengetahui pengaruh pengendalian internal dan

kesesuaian kompensasi terhadap kinerja karyawan.

2.1.2. Teori Dorongan (Drive Theory)

Menurut Johnson (2010), adalah gagasan yang mengerahkan pengaruh mereka

pada perkembangan pola perilaku sebagai sifat melalui kendali mereka atas

motivasi, preferensi dan emosional. Seiring waktu, motivasi, preferensi, dan

emosi ini. Tanggapan ini mendorong perolehan pengalaman yang dihasilkan

dalam pengembangan, latihan dan pengejaran keterampilan, kebiasaan, pola

tanggapan, dan keadaan lingkungan yang pada gilirannya memperkuat pendorong

yang mendasari melalui penciptaan lingkungan dengan cara interaksi dan

korelasi. Untuk memahami ini, Johnson (2010), harus memanipulasi arti yang

biasa digunakan dari istilah “drive atau dorongan” bahwa manusia berperilaku dan

beraktifitas karena adanya kemauan atau bergerak untuk mencapai suatu tujuan.

Dengan adanya kebutuhan tersebut maka akan muncul motivasi atau penggerak

sehingga seseorang akan beraktifitas untuk mencapai tujuan tersebut. Penelitian

ini menggunakan teori dorongan (drive theory), karena setiap individu berperilaku

karena adanya dorongan-dorongan tertentu untuk memenuhi hidupnya. Dorongan-

dorongan diberikan kepada karyawan untuk mendorong seseorang bekerja lebih

baik sehingga dapat meningkatkan kinerja. Dengan adanya teori dorongan ini

9

disimpulkan bahwa teori ini dapat digunakan untuk mengetahui motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan.

2.1.3. Teori Harapan ( Expectancy Theory)

Teori harapan atau ekspektasi yang dikembangkan oleh Vroom pada tahun 1964

dalam Bonner dan sprinkle (2002), menyatakan bahwa seseorang akan bertindak

untuk memperoleh hasil atau memaksimalkan kepuasan yang diharapkan itu. Hal

itu dimunculkan orang tersebut untuk mendorong melakukan usaha yang terbaik

demi mendapatkan hasil yang diharapkan tersebut. Adapun teori harapan

didasarkan atas : harapan, nilai dan perantaraan atau pertautan.

Harapan (ecxpectancy) berkaitan dengan harapan seseorang bahwa prilaku

tertentu akan mendapatkan hasil tertentu. Nilai ( valance) merupakan daya tarik

hasil atau kekuatan seseorang yang dihasilkan untuk mencapai hasil tertentu.

Perantaraan menghubungkan antara harapan dan nilai dimana terdapat persepsi

seseorang bahwa ia akan memperoleh hasil tertentu bila ia ingin menyelesaikan

tugasnya, dasar pertautan ini yang berhubungan dengan sistem remunasi. Selain

gaji pokok, karyawan akan mendapatkan kompensasi lain yaitu tunjangan apabila

target yang diinginkan tercapai. Hal ini merupakan kepuasan untuk karyawan agar

lebih meningkatkan kinerja dalam menjalankan tugasnya, sehingga memberikan

urain mengenai teori harapan tersebut bahwa teori ini dapat digunakan untuk

mengetahui kesesuian kompensasi terhadap kinerja karyawan.

10

2.2. Kinerja Karyawan

2.2.1. Pengertian Kinerja Karyawan

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance

(persepsi kerja atau prestasi sesungguhnya yang telah di capai oleh sesorang)

Kinerja merupakan outcome yang dihasilkan pegawai atau kegiatan yang telah

dilakukan pegawai selama periode waktu tertentu atau sejauh mana seorang telah

berperan dalam melaksanakan strategi-strategi organisasi (Yefina, 2015).

Menurut Suwati (2013), kinerja berasal dari kata performance. Sementara

performance itu sendiri diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja

merupakan implemetasi oleh perencana yang telah disusun tersebut implementasi

kerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan,

kompetensi, motivasi dan kepentingan.

Kinerja karyawan mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk

aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik secara alami

(ada sejak lahir) atau dipelajari (Brahmasari, 2008), walaupun manusia

mempunyai potensi untuk berperilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat

tertentu saja.

2.2.2. Faktor-Faktor Kinerja Karyawan

Yefina (2015), berpendapat bahwa dua faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan, yaitu faktor internal dan faktor eskternal. Faktor internal adalah faktor-

faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang meliputi sikap, sifat,

11

kepribadian, sifat fisik, motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman

kerja, latar belakang budaya dan variabel personal lainnya. Faktor eksternal

adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari

lingkungan meliputi kebijakan organisasi, kepemimpinan, tindakan-tindakan

rekan kerja, pengawasan, sistem upah, dan lingkungan sosial.

2.2.3. Tujuan Penilaian Kinerja

Hasibuan (2010), menjelaskan penelitian kinerja karyawan berguna bagi

perusahaan dan bermanfaat bagi karyawan. Oleh karena itu tujuan penilaian

kinerja, sebagai berikut:

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,

demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam

pekerjaannya.

3. Sebagai dasar pengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam perusahaan.

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan organisasi,

gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan latihan bagi karyawan yang

berada dalam organisasi.

12

2.2.4. Indikator Kinerja

Menurut Robbins (2006), indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara

individu ada lima faktor, yaitu:

1. Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang

dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan

karyawan.

2. Kuantitas

Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah

siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketetapan waktu

Tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari

sudut Koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang

tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas

Tingkat Pengunaan sumber daya organisasi ( tenaga, uang, teknologi, bahan

baku ) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil setiap unit dalam

penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian

Tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi

kerjanya yang merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai

komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap

kantor.

13

2.3. Pengendalian Internal

2.3.1. Pengertian Pengendalian Internal

Menurut Tresnawati (2012), pengendalian internal dalam suatu organisasi

merupakan faktor yang menentukan keandalan laporan keuangan yang dihasilkan

oleh organisasi tersebut pengendalian internal bertujuan untuk melindungi

kekayaan organisasi dengan cara meminimalisi penyimpangan dan pemborosan

serta memaksimalkan efesiensi dan efektifitas kinerja organisasi/instansi

pemerintah.

Pengendalian internal dirancang dan dipengaruhi oleh dewan direksi, manajemen,

dan operasional lainnya untuk memberikan kekayaan memadai tentang

pencapaian tujuan entitas dalam kategori :

1. Keandalan pelaporan keuangan.

2. Efektifitas dan efisiensi operasi.

3. Kepatuhan terhadap hukum.

2.3.2. Tujuan Pengendalian Internal

Mulyadi (2016), mengatakan bahwa tujuan pengendalian intern akuntansi adalah

sebagai berikut:

1. Menjaga kekayaan perusahaan:

a. Penggunaan kekayaan perusahaan hanya melalui sistem otorisasi yang

telah ditetapkan.

b. Pertanggung jawaban kekayaan perusahaan yang dicatat dibandingkan

dengan kekayaan yang sesungguhnya ada.

14

2. Mengecek ketelitian dan keandalan data akuntansi:

a. Pelaksanaan transaksi melalui sistem otorisasi yang telah ditetapkan.

b. Pencatatan transaksi yang terjadi dalam catatan akuntansi.

Tujuan tersebut dirinci lebih lanjut sebagai berikut:

a. Penggunaan kekayaan perusahaan hanya melalui sistem otorisasi yang

telah ditetapkan:

(1) Pembatasan akses langsung terhadap kekayaan.

(2) Pembatasan akses tidak langsung terhadap kekayaan.

b. Pertanggung jawaban kekayaan perusahaan yang dicatat dibandingkan

dengan kekayaan yang sesungguhnya ada:

(1) Perbandingan secara periodik antara catatan akuntansi dengan

kekayaan yang sesungguhnya ada.

(2) Rekonsiliasi antara catatan akuntansi yang diselenggarakan.

c. Pelaksanaan transaksi melalui sistem otorisasi yang telah ditetapkan.

(1) Pemberian otorisasi oleh pejabat yang berwenang.

(2) Pelaksanaan transaksi sesuai dengan otorisasi yang diberikan oleh

pejabat yang berwenang.

d. Pencatatan transaksi yang terjadi dalam catatan akuntansi

(1) Pencatatan semua transaksi yang terjadi.

(2) Transaksi yang dicatat adalah benar-benar terjadi.

(3) Transaksi dicatat dalam jumlah yang benar.

(4) Transaksi dicatat dalam periode akuntansi yang seharusnya.

(5) Transaksi dicatat dalam penggolongan yang seharusnya.

(6) Transaksi dicatat dengan dengan ringkas dan teliti.

15

2.3.3. Komponen-Komponen Pengendalian Internal

Menurut Agoes (2016), pengendalian intern terdiri atas lima komponen yang

saling terkait berikut ini:

1. Lingkungan Pengendalian

Lingkungan pengendalian menetapkan corak suatu organisasi dan memengaruhi

kesadaran pengendalian orang-orangnya. Lingkungan pengendalian merupakan

dasar untuk semua komponen pengendalian intern yang lain, menyediakan

disiplin dan struktur. Lingkungan pengendalian mencakup hal-hal berikut ini:

a. Integritas dan nilai etika.

b. Komitmen terhadap kompetensi.

c. Partisipasi dewan komisaris atau komite audit.

d. Struktur organisasi.

e. Pemberian wewenang dan tanggung jawab.

f. Kebijakan dan praktik sumber daya manusia.

2. Penaksiran Risiko

Risiko yang relevan dengan pelaporan keuangan mencakup peristiwa dan keadaan

intern maupun ekstern yang dapat terjadi dan secara negatif memengaruhi

kemampuan entitas untuk mencatat, mengolah, meringkas, dan melaporkan data

keuangan konsisten dengan asersi manajemen dalam laporan keuangan. Risiko

dapat timbul atau berubah karena keadaan berikut ini:

16

a. Perubahan dalam lingkungan operasi.

b. Personel baru.

c. Sistem informasi yang baru atau yang diperbaiki.

d. Teknologi baru.

e. Lini produk, produk, atau aktivitas baru.

f. Restrukturisasi korporasi.

g. Operasi luar negeri.

h. Standar akuntansi baru.

3. Aktivitas Pengendalian

Aktivitas pengendalian adalah kebijakan dan prosedur yang membantu

memastikan bahwa arahan manajemen dilaksanakan. Aktivitas tersebut membantu

memastikan bahwa tindakan yang diperlukan untuk menanggulangi risiko dalam

pencapaian tujuan entitas, sudah dilaksanakan.

Aktivitas pengendalian mempunyai berbagai tujuan dan diterapkan diberbagai

tingkat organisasi dan fungsi. Umumnya aktivitas pengendalian yang mungkin

relevan dengan audit dapat digolongkan sebagai kebijakan dan prosedur yang

berkaitan dengan hal-hal berikut ini:

a. Review terhadap kinerja.

b. Pengolahan informasi.

c. Pengendalian phisik.

17

d. Pemisahan tugas.

4. Informasi dan Komunikasi

Sistem informasi yang relevan dengan tujuan pelaporan keuangan, yang meliputi

sistem akuntansi, terdiri atas metode dan catatan yang dibangun untuk mencatat,

mengolah, meringkas dan melaporkan transaksi entitas (baik peristiwa maupun

kondisi) dan untuk memelihara akuntabilitas bagi aset, utang dan ekuitas yang

bersangkutan. Kualitas informasi yang dihasilkan dari sistem tersebut berdampak

terhadap kemampuan manajemen untuk membuat keputusan semestinya dalam

mengendalikan aktivitas entitas dan menyiapkan laporan keuangan yang andal.

5. Pemantauan

Pemantauan adalah proses penentuan kualitas kinerja pengendalian intern

sepanjang waktu. Pemantauan ini mencakup penentuan desain dan operasi

pengendalian tepat waktu dan pengambilan tindakan koreksi. Proses ini

dilaksanakan melalui kegiatan yang berlangsung secara terus menerus, evaluasi

secara terpisah atau dengan berbagai kombinasi dari keduanya.

2.3.4. Keterbatasan Pengendalian Internal

Walaupun banyak manfaat yang didapat dari penerapan pengandalian intern,

namun pengendalian intern itu sendiri pastilah mempunyai kelemahan atau

keterbatasan. Agoes (2016) menyatakan bahwa terlepas dari bagaimana bagusnya

desain dan operasinya, pengendalian intern hanya dapat memberikan keyakinan

memadai bagi manajemen dan dewan komisaris berkaitan dengan pencapaian

18

tujuan pengendalian intern entitas. Kemungkinan pencapaian tersebut dipengaruhi

oleh keterbatasan bawaan yang melekat dalam pengendalian intern. Hal ini

mencakup kenyataan bahwa pertimbangan manusia dalam pengambilan

keputusan dapat salah dan bahwa pengendalian intern dapat rusak karena

kegagalan yang bersifat manusiawi tersebut, seperti kekeliruan atau kesalahan

yang sifatnya sederhana, disamping itu pengendalian dapat tidak efektif karena

adanya kolusi diantara dua orang atau lebih atau manajemen mengesampingkan

pengendalian intern.

Faktor lain yang membatasi pengendalian intern adalah biaya pengendalian intern

entitas tidak boleh melebihi manfaat yang diharapkan dari pengendalian tersebut.

Meskipun hubungan manfaat biaya merupakan kriteria utama yang harus

dipertimbangkan dalam pendesainan pengendalian intern, pengukuran secara tepat

biaya dan manfaat umum tidak mungkin dapat dilakukan. Oleh karena itu,

manajemen melakukan estimasi kualitatif dan kuantitatif serta pertimbangan

dalam menilai hubungan biaya manfaat tersebut.

2.4. Kesesuaian Kompensasi

2.4.1. Pengertian Kompensasi

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), kesesuaian adalah perihal

sesusaian, keselarasan atau kecocokan. Kesesuaian juga merupakan suatu

keadaan merasa cocok atau pas terhadap sesuatu yang kita dapatkan. Kesesuaian

disini mengacu pada tingkat kepuasan karyawan dalam instansi.

19

Menurut Hasibuan (2010), kompensasi merupakan semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan

sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

2.4.2. Tujuan Kompensasi

Tujuan manajemen kompensasi secara umum menurut Rivai (2010), adalah untuk

membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan

menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Tujuan manajemen

kompensasi efektif yaitu:

1. Memperoleh SDM yang berkualitas. Kompensasi yang tinggi sangat

dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar sehingga

mendapatkan karyawan yang diharapkan.

2. Mempertahankan karyawan yang ada. Para karyawan dapat keluar jika

besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan

perputaran karyawan yang semakin tinggi.

3. Menjamin keadilan. Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan

internal dan eksternal dapat terwujud.

4. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan. Pembayaran hendak

memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk

perbaikan perilaku dimasa depan.

5. Mengendalikan biaya. Sistem kompensasi yang rasional membantu

perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya

yang beralasan.

20

6. Mengikuti aturan hukum. Sistem gaji dan upah yang sehat

mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan

menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

7. Memfasilitasi pengertian. Sistem manajemen kompensasi hendaknya

dengan mudah dipahami oleh spesialisasi SDM, manajer, dan karyawan.

8. Meningkatkan efisiensi administrasi. Program pengupahan dan penggajian

hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien.

2.4.3. Komponen-Komponen Kompensasi

Menurut Rivai (2010), komponen kompensasi terdiri dari:

1. Gaji, adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai

konsekuensi dan kedudukannya sebagai seorang karyawan yang

memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan

perusahaan.

2. Upah, merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada

karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau

banyaknya pelayanan yang diberikan.

3. Insentif, merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan

tergantung kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

4. Kompensasi tidak langsung, merupakan kompensasi tambahan yang

diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan

sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya

seperti: asuransi, tunjangan pensiun, dan lain-lain.

21

2.5. Motivasi Kerja

2.5.1. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota

organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian

atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai

kegiatan menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam

rangka pencapaian tujuan organisasi yang telah ditentukan sebelumnya (Suwati,

2013).

Menurut Juniarta (2015), motivasi kerja merupakan proses untuk mencoba

mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Menurut

Nawawi (2003), motivasi merupakan suatu kondisi yang mendorong atau menjadi

penyebab seseorang agar melakukan suatu perbuatan kegiatan yang berlangsung

secara sadar.

Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi

merupakan suatu proses psikologis yang dapat membangkitkan dorongan dalam

diri dan menggerakkan manusia untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi

untuk mencapai tujuan suatu kebutuhan individual.

2.5.2. Jenis Motivasi Kerja

Atas dasar asal dorongan, menurut Prawironegoro (2009), motivasi dapat di

bedakan menjadi dua yaitu :

22

1. Intrinsic motivasion, yaitu motivasi yang dorongannya berupa faktor-faktor

yang berasal didalam dirinya. Faktor-faktor intrinsik dalam diri seseorang itu

adalah nilai-nilai kehidupan yang dihayati dengan separuh jiwa. Misalnya hidup

untuk bekerja, bekerja adalah dalam rangka ibadah atau bekerja adalah jati diri,

sikap hidup pantang menyerah dan lain sebagainya.

2. Extrinsic motivasion, yaitu motivasi yang dorongannya berupa faktor-faktor

dari luar diri. Faktor pendorong yang berasal dari luar diri manusia misalnya

harapan akan karir, gaji, bonus dan penghargaan masyarakat.

Tingkat motivasi seseorang berbeda satu dengan yang lainnya tergantung seberapa

tinggi faktor-faktor eksternal dapat mempengaruhi perilakunya. Namun

peningkatan motivasi dapat dilakukan dengan pelatihan-pelatihan motivasi dalam

rangka penyegaran dan penyadaran kembali arti penting untuk apa seseorang

bekerja.

2.5.3. Indikator Motivasi Kerja

Robbins (2006), menjelaskan indikator dari motivasi yaitu:

1. Kebutuhan pencapaian (need for achievement)

Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar dan

berusaha keras untuk berhasil.

2 .Kebutuhan akan kekuatan (need for power)

Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga

mereka tidak akan berperilaku sebaliknya. Kebutuhan akan kekuatan atau

23

kekuasaan akan menghasilkan etos kerja dan komitmen terhadap organisasi dan

individu yang memiliki kebutuhan akan kekuatan lebih tertarik dengan peranan

kepemimpinan dan memiliki kemungkinan untuk tidak fleksibel pada kebutuhan

bawahan.

3. Kebutuhan hubungan (need for affiliation)

Hasrat untuk hubungan antara pribadi yang ramah dan akrab. Mengacu pada tiga

indikator dari Robbins (2006) dalam kebutuhan pencapaian (need for

achievement), individu atau karyawan memiliki motivasi kerja akan meningkatkan

kinerjanya, sehingga dengan demikian akan terlihat kemampuan-kemampuan

berprestasinya.

2.6. Tinjauan Penelitian Terdahulu

Penelitian mengenai hubungan pengendalian internal, sistem informasi akuntansi,

motivasi kerja, kapasitas sumber daya manusia dan kinerja perusahaan telah

banyak dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya. Peneliti-peneliti tersebut

banyak memberikan masukan serta kontribusi bagi peneliti dalam menyusun

skripsi ini.

24

Tabel 2.1

Ikhtisar Tinjauan Peneliti Terdahulu

Peneliti

(Tahun)

Judul

Penelitian

Variabel

Penelitian

Hasil

Penelitian

Sutrischastini

Dan Riyanto

(2015)

Pengaruh

Motivasi

Kerja terhadap

Kinerja Pegawai

Kantor

Sekretariat

Daerah

Kabupaten

Gunung kidul.

Variabel

Independen

pada penelitian ini

Adalah Motivasi

kerja. Sedangkan,

variabel dependen

yaitu Kinerja

karyawan.

Motivasi Kerja

berpengaruh

positif terhadap

Kinerja Pegawai

Kantor Sekretariat

Daerah Kabupaten

Gunung Kidul.

Dewi (2012) Pengaruh

Pengendalian

Internal dan

Gaya

Kepemimpinan

Terhadap Kinerja

Karyawan SPBU

Yogyakarta

(Studi

Kasus pada

SPBU

Anak cabang

perusahaan

RB. Grop).

Variabel

independen

Pada penelitian ini

Adalah

pengendalian

internal dan gaya

kepemimpinan.

Sedangkan,

variabel

dependen yaitu

Kinerja karyawan.

Hasil yang

didapatkan pada

Penelitian ini

menunjukkan

pengendalian

internal dan gaya

kepemimpinan

berpengaruh positif

terhadap kinerja

karyawan.

Yuli Suwati

(2013)

Pengaruh

Kompensasi dan

Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja

Karyawan pada

PT. Tunas Hijau

Samarinda.

Variabel

Independen pada

penelitian ini

adalah kompensasi

dan motivasi kerja.

Sedangkan variabel

dependen yaitu

kinerja karyawan.

Hasil yang didapatkan

pada penelitian ini

menunjukkan

kompensasi dan motivasi

kerja berpengaruh positif

terhadap kinerja

karyawan.

Nuraini

Firmandari

(2014)

Pengaruh

Kompenasasi

terhadap kinerja

Karyawan

Dengan motivasi

kerja sebagai

Variabel

Moderasi.

Variabel

Independen pada

penelitian ini yaitu

kompensasi.

Sedangkan variabel

dependen yaitu

Kinerja Karyawan.

Dan variabel

moderating adalah

motivasi kerja.

Tunjangan gaji dan

tunjangan memiliki nilai

positif dampak signifikan

terhadap karyawan.

Bonus tidak berpengaruh

bahkan setelah

dimoderasi oleh

motivasi. Motivasi

moderasi menghasilkan

peningkatan signifikan

25

gaji, namun menurunkan

tingkat suku bunga

manfaat.

Rina

Tresnawati

(2012)

Pengaruh

Efektifitas

Pengendalian

Intern Terhadap

Kinerja Instansi

Pemerintah di

Dinas

pendapatan

Daerah Kota

Bandung.

Variabel Indepeden

pada penelitian ini

adalah

Pengendalian

Internal.

Sedangkan variabel

dependen adalah

kinerja instansi

pemerintah.

Pengendalian internal

mempunyai pengaruh

positif terhadap kinerja

pada dinas pemerintahan

daerah kota bandung.

Farisa Lailatul

maharani,

Septarina

PritaDS, dan

Siti Maria w

(2015)

Pengaruh

Pengendalian

Internal terhadap

Kinerja

Karyawan Pada

Devisi pelayanan

medis di Rumah

Sakit Jember

klinik.

Variabel

Independen pada

penelitian ini

adalah

pengendalian

Internal.

Sedangkan variabel

dependen adalah

Kinerja karyawan.

Pengendalian internal

sangat berpengaruh

kepada kinerja karyawan

pada rumah sakit jember

klinik karna dinilai

sangat positif pada

kepuasan pelanggan.

Gainer frisky

Lakoy (2013)

Motivasi kerja,

kompensasi

pengembangan

karir, terhadap

kinerja pegawai

(studi pada badan

penanggulangan

bencana daerah

provinsi

Sulawesi).

Variabel

independan pada

penelitian ini

adalah motivasi

kerja,

kompenasasi,dan

pengembangan

karir. Variabel

dependen adalah

kinerja pegawai.

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa

motivasi dan kompensasi

secara parsial tidak

berpengaruh terhadap

kinerja pegawai

sedangkan

penggembangan karir

berpengaruh terhadap

kinerja pegawai.

Sumber : Dewi (2012), Farisa Lailatul maharani (2015), Gainer frisky lakoy

(2013), Nuraini Firmandari (2014), Rina tresnawati (2012 ), Sutrischastini Dan

Riyanto (2015), Yuli Suwati (2013).

26

2.7. Kerangka Konseptual

H1

H2

H3

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

2.8. Pengembangan Hipotesis

2.8.1. Pengaruh Pengendalian Internal Terhadap Kinerja Karyawan

AICPA (American institute of certified public accountants) menjelaskan bahwa

pengendalian internal sangat penting, antara lain untuk memberikan perlindungan

bagi entitas terhadap kelemahan manusia serta untuk mengurangi kemungkinan

kesalahan dan tindakan yang tidak sesuai dengan aturan (Wilopo, 2006).

Menurut penelitian Lasso (2016), pengendalian internal digunakan oleh suatu

organisasi untuk menjamin bahwa sumber daya organisasi digunakan secara

efektif dan efisiensi terhadap pencapaian tujuan organisasi. Pencapaian kinerja

yang tinggi dikarenakan penerapan pengendalian internal secara efektif, penelitian

Dewi (2012), bahwa pengendalian internal berpengaruh positif dan signifikan

Pengendalian Internal (X1)

Kesesuaian Kompensasi (X2)

Motivasi Kerja (X3)

Kinerja Karyawan

(Y)

27

terhadap kinerja karyawan. Penelitian Tresnawati (2012), juga menunjukkan

bahwa pengendalian internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Semakin efektifnya pengendalian internal akan menyebabkan peningkatan kinerja

karyawan dan organisasi dengan mendorong pengambilan keputusan dan

pengendalian aktivitas keuangan oleh para manajer secara lebih baik. Berdasarkan

uraian tersebut, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini sebagai berikut:

H1: Pengendalian internal berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

2.8.2. Pengaruh Kesesuaian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Kompensasi sangat penting bagi karyawan, hal ini karena kompensasi merupakan

sumber penghasilan bagi karyawan dan keluarganya. Kompensasi juga merupakan

gambaran dalam status sosial bagi karyawan. Tingkat penghasilan sangat

berpengaruh dalam menentukan standar kehidupan seorang karyawan

(Mangkunegara, 2002), sehingga dapat disimpulkan bahwa kompensasi dapat

memotivasi karyawan agar bekerja secara maksimal untuk mencapai kinerja yang

baik guna mendapatkan kompensasi finansial yang sesuai demi meningkatkan

standar kehidupannya. Peneliti Suwati (2013), membuktikan bahwa kompensasi

berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara parsial dari simultan, maka

hipotesa yang diuji.

H2 : Kesesuaian kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

28

2.8.3. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Juniarta (2015), memberikan kesimpulan bahwa motivasi berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan, kesimpulan Sutrishastini juga diperkuat dengan

pernyataan dari Yefina (2015), bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap

produktifitas kinerja. Sedangkan penelitian Brahmasari, (2008), memberikan

kesimpulan bahwa motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

H3: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

III. METODE PENELITIAN

3.1. Populasi Dan Sampel

Populasi merupakan totalitas semua nilai yang mungkin baik hasil menghitung

atas pengukuran kuantitatif maupun kualitatif dan karakteristik tertentu mengenai

sekumpulan objek yang lengkap (Andriyanto, 2013), penelitian ini difokuskan

kepada karyawan di Great Giant Foods Group (GGF) yang beralamat di JL.Raya

Arah Menggala Km 77, Terbanggi besar, Lampung Tengah. Yaitu perusahaan

swasta yang bergerak dalam bidang industri coconut dan pineapple.

Metode yang digunakan dalam peneliti ini yaitu purpose sampling dimana

sampel dipilih berdasarkan pertimbangan (judgement), sehingga disebut

judgement sampling karena ada beberapa kriteria yang digunakan dalam sampel

ini adalah:

1. Responden merupakan karyawan yang terdaftar dan aktif bekerja di Great

Giant Foods di Lampung Tengah.

2. Responden merupakan kepada karyawan tetap pada Great Giant Foods di

Lampung Tengah.

3. Responden merupakan karyawan yang telah bekerja selama minimal 3 Tahun

di Great Giant Foods di Lampung Tengah.

30

4. Responden Merupakan Karyawan dibagian Financial accounting dan

Departemen human resources & development (HRD)

5. Usia karyawan dalam rentang minimal 25 tahun.

6. Pendidikan minimal karyawan adalah SMA.

7. Responden merupakan 5 PT anak cabang yang ada di Great Giant Foods,

yaitu:

1) Responden pada PT. Great Giant Pineapple dibagian HRD yang

berjumlah 41 orang.

2) Responden pada PT. Umas Jaya Agrotama dibagian HRD yang

berjumlah 10 orang.

3) Responden pada PT. Great Giant live Stock dibagian HRD yang

berjumlah 9 orang.

4) Responden pada PT. Bromelain Enyzme dibagian HRD yang

berjumlah 7 orang.

5) Responden pada PT. Setia Karya Transport dibagian HRD yang

berjumlah 7 orang.

6) Rersponden dibagian Departemen Financial Accounting yang

berjumlah 76 orang.

Jadi, total sampel yang akan diambil adalah 150 Responden.

31

3.2. Jenis Dan Sumber Data

Dalam penelitian ini jenis data yang digunakan adalah data primer. Menurut

Afrizal (2014), data primer adalah data yang dikumpulkan atau diperoleh

langsung dari objeknya. Data yang terkumpul melalui daftar pertanyaan

merupakan data kualitatif kemudian selanjutnya diubah menjadi data kuantitatif

dengan cara pemberian nilai pada masing-masing jawaban. Pengukuran variabel-

variabel dalam penelitian ini memakai skala likert 1 sampai 5. Respon diminta

untuk mengisi pertanyaan dalam katagori berikut ini :

1. Jika jawaban sangat setuju (SS), diberi skor 5.

2. Jika jawaban setuju (S), diberi skor 4.

3. Jika jawaban netral (N), diberi skor 3.

4. Jika jawaban tidak setuju (TS), diberi skor 2.

5. Jika jawaban sangat tidak setuju (STS), diberi skor 1.

3.3. Metode Pengumpulan Data

Data yang dikumpulkan dan digunakan bersifat kuantitatif, terdiri atas data primer

yaitu data yang diperoleh langsung dari objek penelitian dengan memberikan

kuesioner kepada responden untuk memperoleh informasi tentang pengaruh

pengendalian internal, kesesuaian kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan pada Great Giant Foods Group di Kabupaten Lampung Tengah.

32

3.4. Operasional Variabel Penelitian

Variabel dalam penelitian ini terdapat variabel Independen dan Variabel

Dependen, Variabel Independen dalam penelitian ini yaitu Pengendalian Internal

(X1), Kesesuaian Kompensasi (X2), Motivasi kerja (X3) dan kemudian Variabel

Dependen dalam penelitian ini yaitu Kinerja Karyawan (Y).

3.4.1. Variabel Dependen

Variabel dependen adalah variabel yang terikat yang dipengaruhi atau menjadi

akibat karena adanya variabel bebas. Menjadikan variabel dependen dalam

penelitian ini adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan ini diukur dengan enam

pertanyaan yang digunakan Afrizal (2014), dengan menggunakan skala likert 1

sampai 5.

3.4.2. Variabel Independen

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel dependen.

Variabel independen dalam penelitian ini yaitu:

a. Pengendalian Internal

Pengendalian internal merupakan salah satu variabel independen dalam penelitian

ini. Pengendalian internal diukur menggunakan lima indikator antara lain

lingkungan pengendalian, penilaian resiko, aktivitas pengendalian, informasi dan

komunikasi dan pemantauan yang dikembangkan oleh peneliti Lasso (2010)

dengan menggunakan skala likert 1 sampai 5.

33

b. Kesesuaian Kompensasi

Kesesuaian kompensasi merupakan salah satu variabel independen dalam

penelitian ini. Kesesuaian kompensasi ini diukur menggunakan instrumen yang

dikembangkan peneliti Suwati (2013), terdiri dari enam item pertanyaan. Respons

dari responden diukur dengan skala likert 1 sampai 5.

c. Motivasi Kerja

Motivasi didefiniskan oleh Mangkunegara (2002), bahwa motivasi sebagai suatu

kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu.

Tabel 3.1

Definisi operasional variabel

No. Variabel Definisi

Operasional

Indikator Skala

Pengukuran

No.

Item

Varibel Bebas (Independent Variable)

1. Pengaruh

Pengendalian

Internal

(X1)

Pengendalian

Internal adalah

suatu prosedur

yang digunakan

untuk

melindungi

harta

Perusahaan dan

memberikan

informasi

pelaporan

keuangan yang

akan sesuai

dengan

kepatuhan

hukum dan

peraturan yang

berlaku

sehingga tujuan

organisasi dapat

dicapai secara

efektif.

- Lingkungan

Pengendalian.

- Penaksiran risiko.

- Aktivitas

pengendalian.

- Informasi dan

komunikasi.

- Pemantauan.

Skala

Likert.

1

2

3

4

5,6

2. Kesesuaian Kompensasi - Keahlian. Skala 1

34

Kompensasi

(X2)

adalah semua

pendapatan

yang Berbentuk

uang, barang

langsung atau

tidak langsung

yang diterima

karyawan

sebagai

imbalana jasa

yang diberikan

kepada

perusahaan.

- Penghargaan.

- Kepuasan kerja.

Likert. 2,3,4

5,6

3. Motivasi

Kerja (X3)

Motivasi adalah

kesediaan untuk

mengeluarkan

tingkat upaya

yang tinggi

untuk tujuan

organisasi yang

dikondisikan

oleh

kemampuan

upaya itu untuk

memenuhi suatu

kebutuhan

individual.

- Kebutuhan

pencapaian.

- Kebutuhan akan

kekuatan.

- Kebutuhan

hubungan.

Skala

Likert.

1,2

3,4

5,6

Variabel Terikat (Dependent Variable)

4. Kinerja

Karyawan

(Y)

Kinerja

karyawan

adalah hasil

kerja secara

kualitas dan

kuantitas yang

dicapai oleh

seorang

karyawan dalam

melaksanakan

tugasnya sesuai

dengan

tanggung jawab

yang diberikan

kepadanya.

Kinerja

merupakan

bagian dari

kemampuan dan

minat seorang

- Kuantitas hasil

kerja.

- Kualitas hasil

kerja.

- Efisiensi dalam

melaksanakan

tugas.

- Inisiatif.

- Disiplin.

- Ketelitian.

Skala

Likert.

1

2

3

4

5

6

35

pekerja,

kemampuan dan

penerimaan atas

penjelasan

delegasi tugas,

serta peranan

dan tingkat

motivasi

seorang

karyawan.

sumber : Dewi (2012), Firmandari (2016), Lakoy (2013).

3.5. Metode Analisa Data

3.5.1. Statistik Deskriptif

Menurut Ghozali, (2016) analisis statistik deskriptif merupakan teknik deskriptif

yang memberikan informasi mengenai data yang dimiliki dan tidak bermaksud

menguji hipotesis. Analisis ini hanya digunakan untuk menyajikan dan

menganalisis data disertai dengan perhitungan agar dapat memperjelas keadaan

atau karakteristik data yang bersangkutan. Pengukuran yang digunakan pada

statistik deskriptif meliputi nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian,

maksimum, sum, range, kurtosis dan skewness (kemencengan distribusi).

3.5.2. Uji kualitas data

3.5.2.1. Uji Validitas

Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada objek

penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Dengan demikian data

yang valid adalah data yang tidak berbeda antara data yang dilaporkan oleh

peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian (Ghozali,

2016).

36

Pengujian validitas dilakukan terhadap kuesioner yang digunakan untuk

mengukur variabel independen dengan melihat nilai korelasi item dengan skor

total seluruh item. Karena data penelitian menggunakan skala likert maka

digunakan metode Product Moment Pearson Correlation. Data dinyatakan valid

jika nilai r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected Item-Total Correlation >

dari r-tabel signifikansi 0,05 (5%).

3.5.2.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah suatu tingkatan yang mengukur konsistensi hasil jika dilakukan

pengukuran berulang-ulang pada suatu karakteristik (Ghozali, 2011). Untuk

penguji realibilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan statistical package for

social science (SPSS) agar dapat menganalisa cronbach’s alpha.

Secara empiris, diberikan ketentuan bahwa α>0,5 mengindikasikan reliabilitas

konsistensi internal yang tidak memuaskan. Dengan kata lain, reliabilitas

konsistensi dapat diterima jika α≥0,5.

3.6. Uji Asumsi Klasik

3.6.1. Uji Normalitas

Ghozali (2013), menyebutkan bahwa uji normalitas adalah untuk menguji apakah

model regresi variabel independen dan dependen memiliki distribusi normal atau

tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi normal atau mendekati

normal. Untuk mengetahui normal atau tidak maka dilakukan . Ada dua cara

37

untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan

analisis grafik dan uji statistik.

3.6.2. Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

berganda terjadi ketidaksamaan varians dari redusi suatu pengamatan ke

pengamatan lain. Apabila varians dari suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap

maka disebut homokedastik, sedangkan jika berbeda disebut heteroskedastik

(Ghozali, 2016) cara memprediksinya adalah:

1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu

yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka

mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah

angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,

2016).

3.6.3. Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2013), uji ini dilakukan untuk menguji apakah dalam model

regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel independen dimana model

regresi yang baik tidak terjadi ortogonal. Jika antara variabel ada kolerasi yang

cukup tinggi >0,90 maka hal ini menunjukkan indikasi multikolinearitas dengan

menunjukkan nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF). Indikator adanya

Multikolinearitas yang relavan dapat dilihat dari koefisien antar independen

variabel akan tetapi tidak ada atau sangat sedikit penguji yang signifikan. Model

regresi yang bebas multikolinearitas adalah:

38

1. Mempunyai nilai VIF lebih kecil dari 0.

2. Mempunyai angka toleransi mendekati 1.

3.7. Regresi Linier Berganda

Regresi Linier dengan dua atau lebih variabel independen (X) digunakan untuk

menguji pengaruh dan meramalkan suatu variabel dependen (Y) berdasarkan dua

atau lebih variabel independen (X1, X2, X3). Persamaan umum regresi linier

berganda yang digunakan adalah sebagai berikut :

Y= α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e

Keterangan :

α : Konstanta X1 : Pengendalian internal

β : Koefisien Regresi X2 : Kesesuaian kompensasi

Y : Kinerja Karyawan X3 : Motivasi

e : Error

3.8. Pengujian Hipotesis

3.8.1. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted )

Koefisien determinasi (Adjusted ), pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan kemampuan variasi variabel dependen.

Nilai koefisiensi determinasi adalah nol s.d. satu (Ghozali, 2016).

39

3.8.2. Uji Statistik F

Uji statistik F merupakan tahap awal mengidentifikasi model regresi yang di

estimasi layak atau tidak. Layak (andal) disini maksudnya adalah model yang

diestimasi layak digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel-variabel bebas

terhadap variabel terkait. Apabila nilai prob. F hitung lebih kecil dari tingkat

kesalahan 0,05 maka dapat dikatakan bahwa model regresi dapat diestimasi layak,

sedangkan apabila nilai prob F dihitung lebih besar dari tingkat kesalahan 0,05

maka dapat dikatakan bahwa model regresi yang diestimasi tidak layak (Ghozali,

2016).

3.8.3. Uji Statistik t

Menurut Ghozali (2016), uji statistik t menunjukkan hubungan antara variabel

independen dan variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan menggunakan

signifikan 0,05 (α=5%) penerimaan atau penolakan hipotesis dilakukan dengan

kriteria :

1. Jika nilai signifikan >0,05 maka hipotesis ditolak (koefisien regresi tidak

signifikan). Berarti secara parsial variabel independen tidak mempunyai

pengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.

2. Jika nilai signifikan ≥0,05 maka hipotesis diterima (koefisien regresi

signifikan). Berarti secara parsial variabel independen tersebut mepunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

76

V. KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat Pengaruh Pengendalian

Internal, Kesesuaian Kompensasi dan Motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan

pada Great Giant Foods Group di Lampung Tengah. Berdasarkan hasil dan

analisis data maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Pengaruh Pengendalian Internal berpengaruh positif terhadap Kinerja

Karyawan. Pada Great Giant Foods Group terdapat pembagian tugas dan

pada suatu fungsi tidak boleh melaksanakan semua tahap suatu transaksi.

Karena jika semua fungsi disatukan, maka akan meningkatkan terjadinya

pencatatan transaksi yang tidak sebenarnya dan tidak dapat dipercaya

kebenarannya dan sebagai akibatnya kekayaan organisasi tidak terjamin

kemanannya. Didalam sebuah perusahaan diperlukan adanya pengendalian

internal, karena pengendalian internal didesain untuk mengatur aktivitas

anggota organisasi melalui para pemimpin (manager) organisasi agar

sesuai dengan tujuan yang diinginkan perusahaan. Pihak perusahaan juga

perlu memastikan bahwa komponen-komponen dari pengendalian itu

sendiri agar pengendalian internal dapat berjalan secara efektif dan efisien.

2. Kesesuaian kompensasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

Hal ini dapat terjadi kemungkinan disebabkan oleh indikator-indikator

Upah, gaji, Bonus, Insentif yang tidak sesuai dengan keinginan responden.

77

Kemungkinan responden tidak cukup puas dengan kompensasi yang

diberikan oleh perusahaan tempat mereka bekerja, sehingga dari hasil ini

tidak mempengaruhi karyawan. Karyawan atau responden mempunyai

persepsi bahwa kompensasi yang diterimanya masih kurang memadai,

akibatnya responden atau karyawan tersebut mengurangi intensitas usaha

yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya,

sehingga tidak mempengaruhi untuk meningkatkan kinerja karyawan pada

perusahaan tersebut.

3. Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini

dikarenakan adanya motivasi dalam bekerja, maka karyawan akan mampu

bekerja secara maksimal dalam mencapai tujuan perusahaan secara efektif

dan efisien serta meningkatkan dan menumbuhkan semangat yang tinggi

dengan begitu akan memperkuat hubungan antara motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan.

Jadi, menurut hasil analisis statistik dalam penelitian ini pada perusahaan tersebut

sudah menerapkan pengendalian internal yang baik serta memberikan motivasi

bagi karyawan untuk bekerja dengan lebih baik lagi, agar berguna untuk

meningkatkan kinerja karyawan pada masing-masing perusahaan.

5.2. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini telah memberikan bukti yang empiris terkait pengaruh pengendalian

internal, kesesuaian kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

78

pada Great Giant Foods Group di Lampung Tengah. Namun, dalam penelitian ini

masih terdapat keterbatasan antara lain sebagai berikut:

1. Penelitian ini terbatas hanya pada satu perusahaan dengan lima anak

cabang yang ada di perusahaan yang ada di Lampung Tengah, sehingga

belum mewakili kondisi sebenarnya di Provinsi Lampung dan

memungkinkan adanya perbedaan hasil penelitian dan kesimpulan jika

dilakukan penambahan objek penelitian dan daerah penelitian yang

berbeda.

2. Penelitian ini terbatas hanya membagikan ke Departemen HRD dan

Departemen Accounting dengan kriteria yang digunakan yaitu, karyawan

yang aktif dan tetap, karyawan yang bekerja minimal 3 tahun, usia

minimal 25 tahun serta pendidikan karyawan minimal SMA sampai S1.

Keadaan ini belum mewakili seluruh karyawan yang ada di Great Giant

Foods Group.

3. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner,

kurangnya kepedulian dan keseriusan responden dalam menjawab semua

pertanyaan-pertanyaan yang ada dapat menyebabkan penelitian ini rentan

terhadap jawaban dari responden. Keadaan ini merupakan yang tidak dapat

dikendalikan karena diluar kemampuan peneliti.

79

5.3. Saran

Berdasarkan keterbatasan penelitian diatas, maka peneliti memberikan saran untuk

peneliti selanjutnya agar diharapkan dapat menambah jumlah populasi yang

diteliti sehingga dapat memberikan gambaran yang lebih komprehensif mengenai

pengaruh pengendalian internal, kesesuaian kompensasi dan motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan

DAFTAR PUSTAKA

Afrizal. 2014. Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia, Sarana Prasarana, dan

Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan BMT Bina

Ihasanuk Fikri. E-Jurnal UIN Sunan Kalijaga. Vol.4, No.2, Hal. 2338-

2619.

Agoes, Sukrisno. 2016. Auditing: Petunjuk Praktis Pemeriksaan Akuntan oleh

Kantor Akuntan Publik. Edisi Empat. Buku Satu. Jakarta: Salemba Empat.

Andriyanto, Nova. 2013. Pengaruh Pengendalian Intern dan Penerapan Prinsip-

Prinsip Good Corporate Terhadap Kinerja Manajerial. Studi Empiris pada

PT.BRI (persero) Tbk cabang Jember. Jurnal Akuntansi Universitas

Jember.Vol.11, No.1, Hal.13-43.

Asghari, Azar Hosseini. 2012. Attribution theory, Personality Traits, And Gender

Differences Among EFL Learners. Journal International ISSN 1948-

5476 Vol.4, N0.2.

Badan pusat statistik. 2013. Perkembangan Kinerja Perusahaan yang ada di

Lampung 2010-2013. www.bps.go.id.

Bonner dan Sprinkle. 2002. The Effect Of Moneytary Incentives On Effort and

Task Performance : Theories, Evidance dan Aframework For

Research. Accounting, Organizations And Society. 27:303-304.

Brahmasari, Ida Ayu. Agus Suprayetno. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja,

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Serta Dampaknya Pada Pada Kinerja Perusahaan. Jurnal

Manajemen dan Kewirausahaan. Vol.10, No.2:124-135.

Dewi, Permata Sarita. 2012. Pengaruh Pengendalian Internal Dan Gaya

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan SPBU Yogyakarta (studi

kasus: SPBU anak cabang perusahaan RB.Group). Jurnal Nominal. Vol.1,

No.1, Hal 25-38.

Fadmayoni dan Yadyana. 2017. Pengaruh Efektivitas SIA dan Penggunaan

Teknologi Informasi pada Kinerja Individual dengan Insentif Karyawan

sebagai Variabel Pemoderasi. E- Jurnal Akuntansi Universitas Udayana.

Vol 13, No.3. hal 2175-2204.

Firmandari, Nuraini. 2016. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Dengan Motivasi Sebagai Variabel Moderating. EKBISI. Vol.IX, No.1,

Hal 25-34, ISSN:1907-0109.

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Multivariate dengan program SPSS.

Semarang: Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS,

Badan Peneliti UNDIP, Semarang.

Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program IBM SPSS

23 Edisi 8. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hadian, dan Limbong. L.M. 2012. Pengaruh Pemberian kompensasi. Kebutuhan

Pegawai dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor

Perbendaharaan Negara Cirebon. Jurnal Ekonomi, Bisnis dan

Entrepeneurship. Vol.6, No.1, Hal 1-14.

Hasibuan, Melayu S.P.2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.

Bumi Aksara.

Hermanovita, Ririn. 2012. Pengaruh Kompensasi Dan Komitmen Organisasi

Terhadap Kepuasan Kerja. E-journal S1 Akuntansi Universitas

Widyatama. Vol.2, No.7, Hal 257-271.

Johnshon, Wendy. 2010. Extending and Testing Tom bouchard’s Experience

Producing Drive Theory. Journal International. 49: 296-301.

Juniarta, I wayan. I Gede Riana. 2015. Pengaruh Motivasi dan Kepuasaan Kerja

Terhadap Kinerja Koperasi di Denpasar. E-jurnal Ekonomi dan Bisnis

Universitas Udayana, ISSN:2337-3067. Vol :611-628.

Kamus Besar Bahasa Indonesia. (online). Tersedia di

kbbi.kemdikbud.go.id/entri/religious. Diaskes 11 januari 2017.

Lakoy, Frisky, Gainer. 2013. Motivasi Kerja, Kompensasi, Pengembangan Karir

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah

Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal EMBA, ISSN 2303-1174 Vol.1. No.4.

Lasso, Ananta Budi. 2016. Pengaruh Pengendalian Internal Terhadap Kinerja

Karyawan Bagian Produksi PT. Broder Silver. Jurnal Ilmu dan Riset

Akuntansi.Vol.5, No.11, ISSN:2460-0585.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.

Bandung: Refika Aditama.

Mulyadi. 2016. Sistem Akuntansi. Jakarta: Salemba Empat.

Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang

Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Pres.

Okto, Abrivianto, Bambang Swasto, Hamidah Nayati Utami. 2014. Pengaruh

Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan.

Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 7 No.2.

Prawironegoro, Darsono. 2009. Akuntansi Manajemen. Edisi ketiga. Jakarta:

Mitra Wacana Media.

Rivai dan Ella Jauvani. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan. Raja Grafindo Persada: Jakarta.

Rizaldi, Fahmi. 2015. Pengaruh Sistem Informasi Akuntansi terhadap kinerja

Karyawan CV Teguh Karya Utama Surabaya. Jurnal Ilmu dan Riset

Akuntansi. Vol.4, No.10.

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT.Indeks.

Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi, Jilid1. Jakarta: Indeks.

Supranto, J.2010. Statistik Untuk Pemimpin Berwawasan Global. Jakarta:

Salemba Empat.

Sutrischastini, Ary. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gunung Kidul. Jurnal Kajian Bisnis

Vol.23, N0.2,121-137.

Suwati,Yuli. 2013. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Tunas Hijau Samarinda. E-journal Ilmu Administrasi

Bisnis Vol.1, No. 41-38.

Tresnawati, Rina. 2012. Pengaruh Efektifitas Pengendalian Internal Terhadap

Kinerja Instansi Pemerintah di Dinas Pendapatan Daerah. Jurnal Forum

Bisnis dan Keuangan ISBN: 978-602-17225-0-3.

Umar, Husain. 2007. Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta:

Gramedia pustaka

Umar. 2004. Metode penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis. Cetakan Ke-6

Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada.

Wilopo. 2006. Analisis Faktor-Faktor yang Berpengaruh terhadap Kecenderungan

Kecurangan Akuntansi pada Perusahaan Publik dan Badan Usaha Milik

Negara di Indonesia. Simposium Nasional Akuntansi IX Padang.

Yefina, Shavira . 2015. Pengaruh Insentif terhadap Motivasi Dan Kinerja

Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis Vol.2 No.1.

pengaruh pengendalian internal, kesesuaian kompensasi dan motivasi kerja terhadap...

Documents