analisis penilaian kinerja karyawan bagian front office pada kspps bmt...
TRANSCRIPT
ANALISIS PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
BAGIAN FRONT OFFICE PADA KSPPS BMT
TUMANG CABANG BOYOLALI
TUGAS AKHIR
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN
Salatiga untuk memenuhi salah satu syarat Guna Memperoleh
Gelar Ahli Madya Jurusan D III Perbankan Syariah
Oleh:
AFSI ASTINA ERYAWATI
NIM: 201-14-044
JURUSAN D III PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
2017
i
ANALISIS PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
BAGIAN FRONT OFFICE PADA KSPPS BMT
TUMANG CABANG BOYOLALI
TUGAS AKHIR
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN
Salatiga untuk memenuhi salah satu syarat Guna Memperoleh
Gelar Ahli Madya Jurusan D III Perbankan Syariah
Oleh:
AFSI ASTINA ERYAWATI
NIM: 201-14-044
JURUSAN D III PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
2017
ii
iii
iv
v
vi
MOTTO
“Boleh jadi kamu membenci sesuatu, padahal ia amat baik bagi kamu. Dan boleh
jadi kamu mencintai sesuatu, padahal ia amat buruk bagi kamu. Allah Maha
mengetahui sedangkan kamu tidak mengetahui”
(Q.S. Al-Baqarah: 216)
PERSEMBAHAN
Tugas Akhir ini penulis persembahkan:
1. Kepada kedua orang tuaku yang selalu mendoakan dan telah bersabar dalam
menghadapi kenakalanku serta selalu mencintai dan menyayangiku.
2. Adikku tercinta yang selalu mewarnai hari-hariku.
3. Kepada Adi Erfanudin yang dengan sabar dan tak henti-henti memberikan
semangat dan dorongan untuk menyelesaikan Tugas Akhir ini. Terima kasih
selalu memberikan dukungan dan doa.
4. Kepada sahabat-sahabatku: Ayuk Wiryan, Tutik P, Mutoharoh, Juwarni, yang
selalu mendukung dan menyemangati.
5. Teman-teman seperjuangan D III Perbankan Syariah angkatan 2014 yang
telah bersama berjuang selama ini.
6. Almamaterku IAIN Salatiga.
vii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Alhamdulillah, segala puji syukur senantiasa kita panjatkan ke hadira
Allah SWT Yang Maha Pengasih lagi Penyayang, atas limpahan rahmad dan
hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir dengan judul
“Analisis Penilaian Kinerja Karyawan Bagian Front Office Pada Kspps Bmt
Tumang Cabang Boyolali” tanpa suatu halangan yang berarti. Sholawat dan
salam semoga senantiasa tercurah kepada Nabi Muhamad SAW yang telah
membawa kita dari jalan kegelapan menuju jalan yang dirahmati oleh Allah SWT.
Selanjutnya tidak lupa penulis mengucapkan terima kasih kepada semua
pihak atas bantuan dan bimbingan sehingga dapat terselesaikannya Tugas Akhir
ini, semoga amal baik tersebut mendapat balasan dari Allah SWT. Oleh karena itu
dengan segenap kerendahan hati dan dengan rasa hormat, penulis mengucapkan
banyak terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN Salatiga, sekaligus Pembimbing Tugas Akhir dan juga
Pembimbing Akademik yang telah ikhlasnya mencurahkan pikiran, tenaga dan
pengorbanan waktu dalam upaya membimbing penulis untuk menyelesaikan
Tugas Akhir ini.
3. Bapak Drs. Alfred L, M.Si. selaku Ketua Jurusan D III Perbankan Syariah
Institut Agama Islam Negeri IAIN Salatiga.
viii
ix
ABSTRAK
Eryawati, Afsi Astina. 2017. Analisis Penilaian Kinerja Karyawan Bagian Front
Office pada KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali. Tugas Akhir. Jurusan D
III Perbankan Syariah. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Institut Agama
Islam Negeri (IAIN) Salatiga. Pembimbing: Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si
Penelitan ini dilatarbelakangi dengan penerapan penilaian kinerja karyawan
front office dilakukan secara tidak transparan dan hal ini membuat karyawan
bingung mengenai kriteria dalam penilaian kinerja yang selain terdapat dalam job
descrption. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui penerapan penilaian kinerja
karyawan front office, dan manfaat adanya penilaian kinerja karyawan front office
pada KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali.
Metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif, dengan
menggunakan teknik pengumpulan data berupa wawancara, pengamatan langsung
dan dan dokumentasi yang bertujuan untuk mendeskripsikan analisis penilaian
kinerja karyawan front office.
Hasil penelitian yang diperoleh adalah KSPPS BMT Tumang Cabang
Boyolali mengenai implementasi penilaian kinerja karyawan meliputi 3 tahap
yaitu, menetapkan tujuan, sistem penilaian kinerja, penyampaian hasil penilaian
kinerja karyawan front office. Nilai dan sikap karyawan front office KSPPS BMT
Tumang Cabang Boyolali secara keseluruhan sudah baik berdasarkan aspek yang
dinilai dalam pedoman penilaian kinerja karyawan bulanan. Manfaat penilaian
kinerja karyawan front office bagi KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali dan
bagi karyawan front office diantaranya adalah sebagai dasar keputusan personalia
dan untuk meningkatkan kepuasan kerja.
Kata kunci: Kinerja Karyawan, Front Office, KSPPS BMT Tumang Cabang
Boyolali.
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................. iii
PERNYATAAN KEASLIAN ............................................................................. iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIASI................................................................. v
MOTTO............................................................................................................... vi
PERSEMBAHAN ............................................................................................... vi
KATA PENGANTAR ........................................................................................viii
ABSTRAK .......................................................................................................... ix
DAFTAR ISI ....................................................................................................... x
DAFTAR TABEL ...............................................................................................xiii
DAFTAR BAGAN..............................................................................................xiv
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xv
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1
A. Latar Belakang ..................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................ 6
C. Tujuan .................................................................................................. 6
D. Manfaat Penelitian ............................................................................... 6
E. Metode Penelitian................................................................................. 7
F. Sistematika Penulisan........................................................................... 10
xi
BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................. 12
A. Kajian Teoritik .................................................................................... 12
1. Tinjauan Tentang Penilaian Kinerja............................................... 12
a. Pengertian Penilaian Kinerja ................................................... 12
b. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan .................. 13
c. Faktor-faktor Penilaian Kinerja Karyawan ............................. 15
d. Kriteria Penilaian .................................................................... 16
e. Sistem Penilaian Kinerja Karyawan ........................................ 17
2. Tinjauan Tentang Front Office....................................................... 21
a. Pengertian Front Office ........................................................... 21
b. Tugas dan Fungsi Front Office ............................................... 23
B. Penelitian Terdahulu ............................................................................ 24
BAB III LAPORAN OBJEK PENELITIAN ...................................................... 27
A. Gambaran Umum Objek Penelitian .................................................... 27
1. Sejarah Berdirinya BMT Tumang ................................................ 27
2. Visi dan Misi BMT Tumang ......................................................... 30
3. Identitas Lembaga dan Kelengkapan Organisasi ......................... 33
4. Struktur Organisasi ...................................................................... 35
5. Penjabaran Tugas dan Wewenang Masing-masing Bagian ......... 37
B. Produk-produk BMT Tumang.............................................................. 49
1. Produk Simpanan BMT Tumang ................................................. 49
2. Produk Pembiayaan BMT Tumang .............................................. 55
xii
BAB IV ANALISIS DATA ................................................................................ 60
A. Implementasi Penilaian Kinerja Keryawan Front Office pada
KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali .............................................. 60
B. Gambaran Umum Nilai dan Sikap Karyawan Front Office pada
KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali .............................................. 72
C. Manfaat Adanya Penilaian Kinerja Karyawan Front Office pada
KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali ............................................. 75
BAB V PENUTUP .............................................................................................. 77
A. Kesimpulan .......................................................................................... 77
B. Saran ..................................................................................................... 79
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1 Logo BMT Tumang ..................................................................... 34
Gambar 3.2 Struktur Organisasi BMT Tumang .............................................. 37
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Ketentuan Nisbah Simpanan Mudharabah Berjangka ................... 57
Tabel 3.2 Ketentuan Jangka Waktu dan Nisbah SiMudaMapan .................. 58
Tabel 3.3 Ilustrasi Penerimaan Bagi Hasil SiMudaMapan ............................ 59
Tabel 4.1 Standar penilaian kinerja karyawan KSPPS BMT Tumang ......... 68
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Pernyataan Keaslian Tulisan dan Kesediaan Publikasi
Lampiran 2 Lembar Declaration
Lampiran 3 Slip Angsuran
Lampiran 4 Slip Setoran
Lampiran 5 Slip Kas Keluar
Lampiran 6 Brosur Pembiayaan Akad Ijarah
Lampiran 7 Brosur Program Umrah 5 Juta Tanah Suci Bukan Mimpi KSPPS
BMT Tumang
Lampiran 8 Lampiran 9Brosur Simpanan Mudharabah Berjangka Masa Depan
Lampiran 9 Brosur Pembiayaan Akad Mudharabah
Lampiran 10 Brosur Simpanan Mudharabah Berjangka
Lampiran 11 Brosur Pembiayaan Barang Baru atau Second
Lampiran 12 Simulasi Repayment Capacity Pembiayaan Murabahah/Ijarah
KSPPS BMT Tumang (Produk Tempo)
Lampiran 13 Simulasi Repayment Capacity Pembiayaan Murabahah/Ijarah
KSPPS BMT Tumang
Lampiran 14 Pedoman Penilaian Kinerja Pengelola Bulanan KSPPS BMT
Tumang
Lampiran 15 Surat Ijin Pelaksanaan Penelitian KSPPS BMT Tumang
Lampiran 16 Daftar Nilai SKK
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Persaingan di dunia lembaga keuanga Indonesia dewasa ini tampak
semakin ketat. Masing-masing lembaga keuangan terus berinovasi dan
berkompetisi dalam upaya menarik minat dan perhatian masyarakat sebagai
partner yang paling tepat untuk melakukan berbagai transaksi keuangan sehari-
hari.
Perkembangan dunia bisnis jasa keuangan berbasis syariah seperti
perbankan dan koperasi syariah juga berkembang pesat dan semakin kompetitif
yang menyebabkan perubahan besar dalam persaingan, pemasaran,
pengelolaan sumber daya manusia dan penanganan transaksi antara perusahaan
dan konsumen, serta perusahaan dengan perusahaan yang lain. Hanya
perusahaan-perusahaan yang memiliki keunggulan yang mampu memuaskan
atau memenuhi kebutuhan konsumen, mampu menghasilkan produk yang
bermutu (Sumani, 2016:456).
Setiap organisasi atau perusahaan memerlukan sumber daya untuk
mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang
terpenting karena digunakan untuk menggerakkan dan menyinergikan sumber
daya yang lainnya untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Organisasi atau perusahaan tidak akan dapat memaksimalkan produktivitas dan
labanya tanpa adanya karyawan-karyawan kompeten yang berdedikasi
2
terhadap keinginan perusahaan selanjutnya (Ayun, 2011:74). Sumber daya
manusia berperan sebagai penggerak pelaksana kebijakan-kebijakan yang terdapat
didalam organisasi yang bersangkutan. Seorang manajer perlu menyadari bahwa
sumber daya manusia perlu dibekali dengan pengetahuan yang memadai.
Bagaimanapun kemajuan teknologi yang ada pada zaman sekarang ini hingga
mungkin dimasa mendatang, tetap saja manusia yang memegang peran penting
bagi keberhasilan organisasi. Sumber daya manusia yang berkualitas adalah
sumber daya manusia yang komparatif, kompetitif, inovatif dengan menunjukkan
intellegence, creativity, dan imagination (Ndraha, 1997:12).
Dewasa ini permasalahan terkait dengan sumber daya manusia dialami
oleh lembaga keuangan syariah, baik lembaga keuangan yang berbentuk makro
maupun mikro, khususnya yang dibahas disini adalah lembaga keuangan
syariah secara mikro. Dari sekian banyak lembaga keuangan mikro seperti
BKD, KSP dan lainya, BMT atau Baitul Maal wa Tamwil merupakan salah
satu jenis lembaga keuangan bukan bank yang bergerak dalam skala mikro
sebagaimana Koperasi Simpan Pinjam (KSP) yang berlandaskan prinsip
syariah. BMT ini mulai dikenal pada awal tahun 1992 atas prakarsa para
aktivis yang mendirikan BMT Bina Insan Kamil Jakarta dan mulai populer
pada tahun 1995 dikalangan birokrat. BMT atau Baitul Maal wa Tamwil
merupakan lembaga keuangan mikro yang beroperasi dengan prinsip bagi
hasil, mengembangkan bisnis usaha mikro dan kecil dalam rangka
meningkatkan derajat dan martabat serta membela kepentingan kaum fakirr
miskin (Ridwan, 2016: 187).
3
Lembaga keuangan merupakan bentuk perusahaan jasa maka kualitas
perusahaan tersebut sangat ditentukan bagaimana peran sumber daya manusia
yang mereka miliki. Bagi lembaga keuangan jika karyawan front office tidak
dapat berjalan dengan baik maka dapat mengganggu terhadap kinerja bagian
lain seperti pemasaran, back office dan kinerja lembaga keuangan bagian
lainnya (Arifin dan Nurmayani, 2011:89).
Kinerja karyawan front office yang tidak baik akan muncul masalah yang
dapat merugikan lembaga keuangan seperti ketidakpuasan karyawan, adanya
keluhan, tidak adanya semangat kerja, menurunnya disiplin kerja, tingkat
absensi yang tinggi, atau masalah pemogokan kerja. Sehingga diperlukan
penilaian kinerja karyawan agar dapat berjalan dengan baik dan dapat
mencapai tujuan-tujuan yang ingin dicapai oleh lembaga keuangan dan
terhindar dari masalah-masalah tersebut.
Karyawan yang cakap, mampu, dan terampil, belum menjamin
produktivitas kerja yang baik kalau moral kerja dan kedisiplinannya rendah.
Karyawan yang kurang mampu, kurang cakap, dan tidak terampil
mengakibatkan pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya. Mereka baru
bermanfaat dan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan jika mereka
berkeinginan tinggi untuk berprestasi (Ulfa, 2015:312).
KSPPS BMT Tumang merupakan salah satu koperasi syariah yang
berkembang cukup pesat. Setiap tahunnya KSPPS BMT Tumang mampu
berkembang dengan baik dan dapat membuka kantor cabang di kabupaten/kota
yang dinilai potensial. Perkembangan ini menjadi pemicu agar KSPPS BMT
4
Tumang terus menerus meningkatkan kualitas pelayanan yang baik agar
mampu bersaing dengan lembaga keuangan yang lain.
Penilaian kinerja merupakan mekanisme penting bagi menejemen untuk
dapat digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kinerja dan memotivasi
kinerja individu waktu berikutnya. Penilaian kinerja menjadi basis bagi
keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian
pelatihan, dan kondisi kepegawaian (Siti Zulaikah, dalam
www.apasihmaumu.blogspot.com/2012/06/penilaian-kinerja-karyawan.html).
Namun, sering terjadi penilaian kinerja karyawan dilakukan secara tidak tepat.
Ketidaktepatan dalam penilaian kinerja karyawan tersebut disebabkan oleh
berbagai faktor, diantaranya yaitu tidak pahamnya karyawan mengenai kinerja
yang diharapkan, ketidakakuratan saat penilaian kinerja dan ketidakpedulian
pimpinan dalam penilaian kinerja.
Kinerja seorang karyawan menentukan efektif tidaknya kinerja di suatu
perusahaan. Apabila kinerja karyawan tidak baik, maka kinerja perusahaan pun
secara otomatis tidak baik. Begitu sebaliknya. Sayangnya, penilaian kinerja
karyawan masih dipandang sebelah mata, baik oleh pihak perusahaan maupun
karyawan. Pihak karyawan memandang penilaian kinerja dengan sebelah mata,
karena mereka merasa tidak medapat manfaat maksimal dari penilaian kinerja
tersebut. Mereka merasa bahwa penilaian yang dialami tidak dilaksanakan
secara objektif dan tidak benar-benar mempengaruhi promosi atau kenaikan
gaji. Pihak perusahaan pun banyak yang tidak serius membuat penilaian
5
kinerja. Indikasinya tampak bahwa penilaian kinerja tidak dilakukan secara
berkala dan tanpa mengikuti metode resmi tertentu (Cahayani, 2009:89).
Penilaian kinerja karyawan front office yang dilakukan di KSPPS BMT
Tumang Cabang Boyolali bersifat tidak transparan dan hal ini membuat
karyawan bingung mengenai kriteria dalam penilaian kinerja yang selain
terdapat dalam job descrption. Oleh karena itu, karyawan front office
membutuhkan suatu pedoman atau acuan dalam penilaian kinerja mereka
sehingga dapat dijadikan sebagai landasan untuk pengembangan karirnya
menjadi lebih produktif dan profesional dalam memberikan pelayanan.
Penelitian ini mengarah pada implementasi penilaian kinerja karyawan
bagian front office,gambaran umum nilai dan sikap karyawan front office dan
manfaat yang bisa di dapat dengan adanya penilaian kinerja karyawan front
office pada KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali.Yang membedakan
penelitian ini dengan penelitian sebelumya yaitu terletak pada implementasi
penilaian kinerja karyawan front office, gambaran umum nilai dan sikap
karyawan front office dan manfaat yang bisa di dapat dengan adanya penilaian
kinerja karyawan front office.
Berdasarkan uraian diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian di KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali dengan judul “ANALISIS
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN BAGIAN FRONT OFFICE PADA
KSPPS BMT TUMANG CABANG BOYOLALI”.
6
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka yang menjadi pokok
permasalahan dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana implementasi penilaian kinerja karyawan bagian front office
pada KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali?
2. Bagaimana gambaran umum nilai dan sikap karyawan front office pada
KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali?
3. Apakah manfaat dari penilaian kinerja karyawan front office pada KSPPS
BMT Tumang Cabang Boyolali?
C. Tujuan Penelitian
Adapun yang ingin dicapai oleh penulis yaitu:
1. Untuk mengetahui implementasi penilaian kinerja karyawan bagian front
office pada KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali.
2. Untuk mengetahui gambaran umum nilai dan sikap karyawan front office
pada KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali
3. Untuk mengetahui manfaat dari penilaian kinerja karyawan front office.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini yaitu:
Bagi penulis:
1. Menambah wawasan penulis dalam hal penilaian kinerja front office pada
KSPPS BMT Tumang Cabnag Boyolali.
7
2. Sebagai syarat untuk memenuhi penyusunan Tugas Akhir guna
mendapatkan gelar Diploma tiga dari program studi D3 Perbankan sayariah
di IAIN Salatiga.
3. Dapat membuktikan sejauh mana kemampuan kita di bangku kuliah dengan
cara praktek secara nyata.
Bagi Institut agama Islam Negeri Salatiga:
1. Memperkaya literatur penelitian tentang penilaian kinerja front office pada
KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali.
2. Menambah wawasan bagi mahasiswa FEBI IAIN Salatiga.
Bagi instansi
1. Memberikan informasi kepada pihak-pihak yang membutuhkan dan dapat
digunakan sebagai bahan masukan informasi kepada para pegawai dan
karyawan untuk dijadikan panduan mengenai penilaian kinera front office di
KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali.
E. Metode Penelitian
1. Jenis penelitian
Untuk mempermudah penulis dalam mendapatkan data yang
dibutuhkan maka penulis menggunakan penelitian yang bersifat kualitatif
diskriptif. Diskriptif yaitu metode penelitian dengan kajiannya
mengungkapkan suatu gejala atau petanda, keadaan sebagaimana adanya.
Kualitatif adalah penelitian yang datanya disajikan dalam bentuk kata-kata
yang mempunyai makna. Hal penting dalam penelitian kualitatif adalah
adanya anggapah bahwa subjek yang dipilih adalah pihak yang paling
8
mengetahui tentang informasi yang diperlukan oleh peneliti (Idrus,
2009:95). Data kualitatif diskriptif dari penelitian ini adalah tentang proses
penilaian kinerja karyawan bagian fornt office pada KSPPS BMT Tumang
Cabang Boyolali. Hasil penelitian berupa kata-kata, gambar dan bukan
angka, lebih menekankan makna daripada generalisasi.
2. Sumber data
Jenis data yang diperoleh dari penelitian ini dibagi menjadi dua jenis,
diantaranya adalah:
a. Data primer
Data primer merupakan data yang diperoleh melalui wawancara secara
langsung dengan narasumber yang berhubungan dengan bahasan
penelitian tentang analisis penilaian kinerja karyawan front Office yaitu
dengan karyawan front office, manajer cabang Boyolali dan bagian
personalia pada KSPPS BMT Tumang Cabang.
b. Data sekunder
Merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung melainkan melalui
perantara dengan melihat atau menganalisis dokumen-dokumen yang
dibuat oleh subjek sendiri atau orang lain. Dimana data sekunder didapat
dari hasil penelitian sebelumnya, majalah info KSPPS BMT Tumang
Cabang Boyolali, dan laporan tahunan KSPPS BMT Tumang Cabang
Boyoali, juga melakukan studi kepustakaan dengan mempelajari buku-
buku, Profil lembaga dan Stuktur Organisasi yang diterbitkan kepada
masyarakat umum di media website.
9
3. Metode Pengumpulan Data
a. Data Primer
1) Wawancara
Metode pengumpulan data dengan cara wawancara,
berkomunikasi secara langsung dengan responden dengan maksud
mencari informasi dari subjek penelitian, dalam hal ini adalah pihak
yang terkait langsung dengan bagian personalia, sehingga dapat
memperoleh data yang lebih lengkap serta akurat. Jenis wawancara
yang dipilih adalah wawancara terbuka dan terstruktur. Dimaksudkan
terbuka bahwa para subyek tahu, mereka sedang diwawancarai dan
mengetahui pula apa maksud wawancara tersebut.
Wawancara dilakukan dengan sejumlah responden diantaranya
dengan karyawan front office, manajer cabang Boyolali dan bagian
personalia pada KSPPS BMT Tumang.
2) Pengamatan (observasi)
Metode pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan
langsung dan pencatatan secara sistematik terhadap objek penelitian
untuk melihat dari dekat kegiatan yang dilakukan. Dalam observasi ini
penulis akan melakukan pengamatan secara langsung tentang program
penilaian kinerja karyawan bagian front office pada KSPPS BMT
Tumang.
10
b. Data Sekunder
Melalui studi dokumentasi atau sumber pustaka, yaitu data yang
sudah tertulis dan diolah oleh orang lain, dengan kata lain data sudah jadi
(Wiratha, 2006:36). Metode pengumpulan data dengan melihat atau
menganalisis dokumen-dokumen yang dibuat oleh subjek sendiri atau
orang lain tentang subjek. Adapun bahan dokumenter seperti buku atau
catatan harian, notulen, agenda, data pada server dan sebagainya.
F. Sistematika Penulisan
Untuk memberikan gambaran yang jelas mengenai penelitian yang
dilakukan, maka disusunlah suatu sistematika penulisan yang berisi informasi
mengenai materi dan hal-hal yang dibahas dalam tiap-tiap bab. Adapun
sistematika dalam penulisan ini adalah sebagai berikut:
Bab I : Pendahuluan
Pada bab ini dijelaskan mengenai latar belakang masalah,
rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, metode
penelitian, dan sistematika penulisan.
Bab II : Landasan Teori
Pada bab ini dijelaskan mengenaiteori yang digunakan sebagai
dasar dari analisis penelitian dan penelitian terdahulu.
Bab III : Gambaran Umum KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali
Pada bab ini dijelaskan mengenai sejarah KSPPS BMT Tumang
Cabang Boyolali, visi dan misi KSPPS BMT Tumang Cabang
Boyolali, struktur organisasi di KSPPS BMT Tumang Cabang
11
Boyolali, produk yang ada di KSPPS BMT Tumang Cabang
Boyolali.
Bab IV : Analisis
Pada bab ini dijelaskan mengenai implementasi penilaian kinerja
karyawan front office,gambaran umum nilai dan sikap karyawan
front office dan manfaat bagi karyawan front office dan KSPPS
BMT Tumang Cabang Boyolali.
Bab V : Penutup
Pada bab terakhir ini merupakan kesimpulan yang diperoleh dari
seluruh penelitian dan juga saran-saran yang direkomendasikan
oleh peneliti kepada KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali.
12
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kajian Teoritik
1. Tinjauan tentang Penilaian Kinerja
Dalam penjelasan mengenai teori penilaian kinerja akan diurai
mengenai penertian penilaian kinerja, tujuan dan manfaat penilaian kinerja,
faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja.
a. Pengertian penilaian kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
oleh seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara 67: 2008).
Kinerja karyawan adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam
mencapai persyaratan-persyaratan yang diberikan. Kinerja karyawan juga
dapat diartikan hasil kerja secara kuantitas yang dicapai seorang
karyawan dalam melaksankan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan.sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah
prestasi kerja atau hasil kerja (output) yang dicapai karyawan per satuan
periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
13
Sedangkan pengukuran kinerja merupakan suatu proses penilaian
kemajuan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan dan sasaran yang telah
ditentukan, termasuk informasi atas efisiensi jasa, perbandingan hasil
kegiatan dengan target, dan efektifitas tindakan dalam mencapai tujuan
(Ulfa, 2015:313).
Penilaian kinerja yang baik adalah yang mampu untuk menciptakan
gambaran yang tepat mengenai kinerja pegawai yang dinilai. Penilaian
tidak hanya ditujukan untuk menilai dan memperbaiki kinerja yang
buruk, namun juga untuk mendorong para pegawai untuk bekerja lebih
baik lagi.
Penilaian kinerja terhadap karyawan front office biasanya dilakukan
oleh penilai yang jabatannya diatas karyawan yang bersangkutan. Hasil
penilaian kinerja tersebut disampaikan kepada manajer tenaga kerja
untuk mendapatkan kajian dalam rangka keperluan selanjutnya, baik
yang berhubungan dengan pribadi karyawan yang bersangkutan maupun
yang berhubungan dengan pengembangan perusahaan.
b. Tujuan dan manfaat penilaian kinerja karyawan
Adapun manfaat penilaian kinerja menurut Sedarmayanti (2007:264)
adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan prestasi kerja.
Dengan adanya penilaian, baik pimpinan maupun karyawan
memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan
atau prestasinya.
14
2. Memberi kesempatan kerja yang adil.
Penilaian akurat dpat menjamin karyawan memperoleh kesempatan
menempati sisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.
3. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
Melalui penilaian kinerja, terdeteksi karyawan yang kemampuannya
rendah sehingga memungkinkan adanya sistem pelatihan
untukmeningkatkan kemampuan mereka.
4. Penyesuaian kompensasi.
Melalui penilaian, pimpinan dapat mengambil keputusan dalam
menentukan perbaikan pemberian kompensasi dan sebagainya.
5. Keputusan promosi dan demosi.
Hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai dasar pengambilan
keputusan untuk mempromosikan atau mendemosikan karyawan.
6. Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan.
Kinerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam
desain pekerjaan. Penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis
kesalahan tersebut.
7. Menilai proses rekrutmen dan seleksi.
Kinerja karyawan baru yang rendah dapat mencerminkan adanya
penyimpangan proses rekrutmen dan seleksi.
15
c. Faktor-faktor penilaian kinerja karyawan
Menurut Sondang P. Siagian (2016:225-226) Yang dimaksud sistem
penilaian kinerja yaitu suatu pendekatan dalam melakukan penilaian
kinerja para karyawan di mana terdapat berbagai faktor, yaitu:
1. Yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan
tertentu juga tidak luput dar berbagai kelemahan dan kekurangan.
2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang
realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria
yang ditetapkan dan diterapkan secara obyektif.
3. Hasil penilaian yang dilakukan harus disampaikan kepada pegawai
yang dinilai dengan tiga maksud, yaitu:
a) Dalam hal penilaian tersebut positif, menjadi dorongan yang kuat
bagi pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi di
masa yang akan datang sehingga kesempatan meniti karier lebih
terbuka baginya.
b) Dalam hal penilaian tersebut negatif, pegawai yang bersangkutan
mengetahui kelemahannya dan dengan demikian dapat mengambil
berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan
tersebut.
c) Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak obyektif,
kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatannya
sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil
penilaian yang diperolehnya.
16
4. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasikan
dengan rapi dalam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada
informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun
merugikan pegawai.
5. Hasil penilaian kinerja setiap orang menjadi bahan yang selalu turut
dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai
mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah,
demosi maupun dalam pemberhentian tidak atas permintaan sendiri.
d. Kriteria penilaian
Dengan kriteria penilaian tertentu, masing-nasing aspek dapat
dinilai. Dalam melakukan penilaian sebaiknya dilakukan
seobyektifmungkin. Akan lebih baik apabila sudah dimiliki dan
disepakati suatu standard. Adapun kriteria penilaian menurut
Sdarmayanti (2007:271) adalah sebagai berikut:
1. Kriteria tugas khusus jabatan.
2. Kriteria non tugas khusus jabatan.
3. Komunikasi tertulis dan lisan.
4. Disiplin pribadi. Tidak melakukan pelanggaran yang berat, mengikuti
aturan.
5. Pemberian kemudahan bagi rekan sejawat dan kinerja tim.
6. Manajemen dan administrasi. Mengatur tujuan bagi organisasi,
memantau pencapaian tujuan.
17
e. Sistem penilaian kinerja karyawan
Penilaian kinerja harus dilakukan secara adil, tidak memihak, dan
harus menggambarkan kinerja aktual yang akurat. Karena itu, untuk
memastikan penilaian yang adil dan akurat, harus ada kepastian bahwa
penyebab-penyebab kinerja sebenarnya dapat dikenali.
1. Unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian kinerja karyawan menurut
Hasibuan dalam (Nasrih, 2010:170-171) antara lain:
a) Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya,
jabatannya dan organisasi, kesetiaan ini dicerminkan oleh
kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam
maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak
bertanggung jawab.
b) Prestasi Kerja.
Penilai menilai hasil kerja, baik kualitas maupun kuantitas, capaian
target pekerjaan, kemampuan mengatur pola kerja yang dapat
dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjannya.
c) Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya
memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap
orang lain seperti kepada bawahannya.
d) Kedisiplinan
18
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-
peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan
instruksi yang diberikan kepadanya.
e) Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja
lebih berdaya guna dan berhasil guna.
f) Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama
dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal didalam
maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin
baik.
g) Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh,
mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat
memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara
efektif.
h) Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang,
disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap
yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
19
i) Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berfikir orisinil dan berdasarkan
inisiatif sendiri untuk menganalis, menilai, menciptakan,
memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat
keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
j) Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan
menyelaraskanbermacam-macam elemen yang semuanya terlibat
didalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi
manajemen.
k) Tanggung Jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam
mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil
kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta
perilaku kerjanya.
2. Metode penilaian kinerja
a. Skala penilaian grafis (Graphic Rating Scales)
Teknik ini merupakan metode evaluasi dimana evaluator
memeringkat faktor kinerja dalam skala inkremental (Wibowo 274:
2010). Ciri dari metode Graphic Rating Scale adalah penilaian
kinerja dengan membuat indikator kinerja karyawan beserta
definisi singkat. Selain itu, deskriptor level kinerja dikemukakan
20
dalam bentuk skala yang masing-masing mempunyai nilai angka
(Ayun, 2011:78).
Dalam metode ini, faktor-faktor kinerja, seperti kuantitas dan
kualitas pekerjaan , kedalaman pengetahuan, kerja sama, tingkat
kehadiran, dan inisiatif didaftar. Penilai langsung mempelajari
daftar tersebut dam memberikan penilaian pada masing-masing
dengan skala. Skala ini bisa bernilai lima angka, sehingga faktor
seperti pengetahuan kerja bisa dinilai 1 (“sangat tidak memahami
tugas pekerjaan) hingga nilai 5 (“mempunyai pengetahuan yang
lengkap tentang semua fase dalam pekerjaan dam memberikan
penilaian pada masing-masing dengan skala. Skala ini bisa bernilai
lima angka. Sehingga faktor seperti pengetahuan kerja bisa dinilai 1
(“sangat tidak memahami tugas pekerjaan) hingga nilai 5
(“mempunyai pengetahuan yang lengkap tentang semua fase dalam
pekerjaan”). Walaupun tidak memberikan kedalaman informasi
yang disediakan, skala penilaian grafis ini lebih menghemat waktu
untuk dikembangkan dan dilaksanakan. Skala ini juga bisa
digunakan untuk perbandingan dan analisis kuantitatif (Robbins
316: 2008).
3. Kriteria Penyelia (penilai)
Kriteria penilai menurut Veithzal Rivai Zainal, (2009:410) adalah
sebagai berikut:
1. Yang dapat berfungsi sebagai penilai dalam penilaian kinerja, ialah:
21
a) Atasan (atasan langsung, atasan tidak langsung).
b) Bawahan langsung (jika karyawan yang dinilai mempunyai
bawahan langsung).
2. Pada umumnya karyawan hanya dinilai oleh atasannya (baik oleh
atasan langsung maupun tidak langsung). Penilaian oleh rekan dan
bawahan hampir tidak pernah dilaksanakan kecuali untuk riset.
3. Karyawan berada dalam keadaany yang sangat tergantung pada
atasannya, jika penilaian kinerja hanya dilakukan oleh atasan
langsungnya. Atasannya dapat berlaku seolah-olah sebagai dewa yang
menentukan nasib karyawannya.
4. Untuk menghindari atau meringankan keadaan ketergantungan
tersebutdilakukan usaha lain dengan mengadakan penialain kinerja
yang terbuka (penilaian atasan dibicarakan dengan karyawan yang
dinilai) atau menambah jumlkah atasan yang menilai kinerja karyawan
(biasanya atasan dari atasan langsung berfungsi sebagai penialai yang
kedua).
4. Tinjauan Tentang Front Office
a. Pengertian Front Office
Pada umumnya organisasi bank dibagi atas bagian atau devisi Back
Office dan Front office. Back office adalah bagian-bagian organisasi,
seperti pembukuan, audit, urusan sumber daya manusia (HRD) yang para
karyaan tidak berhubungan langsung dengan nasabah bank.
Sedangkan Front office adalah bagian-bagian organisasi dimana
karyawan secara langsung melayani nasabah. Pada bagian atau devisi
22
front office dibagi dalam 2 bagian jabatan, yaitu teller, dan customer
service.
1) Teller
Teller diartikan sebagai petugas bank yang diberi kepercayaan penuh
untuk memegang, memelihara dan menyimpan sejumlah uang tunai
ssuai dengan limitnya masing-masing untuk keperluan melayani
secara langsung dalam arti menerima dan menerima uang tunai atau
yang diperlukan sama dengan uang tunai selama waktu yang telah
ditentukan (cash hour).
2) Customer Service
customer service memegang peranan penting di berbagai
perusahaan. Dalam dunia perbankan, tugas utama seorang Customer
Serviceadalah memberikan pelayanan dan membina hubungan
dengan nasabah.
Customer service bank dalam melayani nasabah selalu berusaha
menarik dengan cara meyakinkan para calon nasabah agar menjadi
nasabah yang bersangkutan dengan berbagai cara. Selain itu
customer service juga harus dapat menjaga nasabah lama agar tetap
menjadi nasabah bank. Oleh karena itu, tugas customer service
merupakan tulang punggung kegiatan operasional dalam dunia
perbankan (Theo, 2015:18-20).
23
b. Tugas dan Fungsi Front Office
Adapun tugas dan fungsi front office menurut Buku Standar Operasional
Prosedur (SOP) KSPPS BMT Tumang antara lain adalah:
1) Tugas dan Fungsi Teller
Fungsi dari teller adalah bertindak sebagai penerima uang dan
juru bayar, serta diharuskannya mengetahui semua jenis pekerjaan.
Adapun tugas teller KSPPS BMT Tumang antara lain:
a) Menerima atau menghitung uang dan membuat bukti penerimaan,
b) Mengamankan kondisi kas harian
c) Memberi masukan dan usulan terhadap kebutuhan kas
d) Melakukan pembayaran sesuai dengan perintah keluar,
e) Melayani dan membayar pengambilan simpanan,
f) Membuat buku kas harian,
g) Bertanggung jawab penuh pada aset KSPPS BMT yaitu uang
brankas, surat jaminan nasabah dan teller room,
h) Melaporkan hasil progress harian,
i) Membuat input data, daftar kolektibilitas pembiayaan dan surat
akad pembiayaan,
j) Setiap akhir kerja menghitung uang yang ada dan meminta
pemeriksaan kepada manajer cabang.
24
2) Customer Service
Customer Service berfungsi sebagai pintu gerbang dan pusat
informasi yang memulai dan membuka hubungan antara nasabah
dengan bank.
Adapun Tugas customer service KSPPS BMT Tumang antara
lain:
a) Memberikan pelayanan paripurna kepada anggota sesuai dengan
tugas dan kewenangannya.
b) Memperkenalkan dan siap melayani dengan memberikan informasi
yang sejelas-jelasnya kepada nasabah mengenai produk-produk
yang ada.
c) Membimbing nasabah dalam pengisian formulir aplikasi maupun
formulir-formulir lainnya.
B. Penelitan Terdahulu
Arifin dan Nurmayani (2011) meneliti tentang analisis kinerja pegawai
bagian teller pada Bank Kalsel Cabang Utama. Menggunakan metode diskriptif
kualitatif dengan sampel 20 pertanyaan yang diajukan sebagai penilaian kinerja
teller Bank Kalsel Cabang Utama menunjukkan hasil bahwa 15 (75%) jawaban
termasuk kategori berada sama atau diatas standar, artinya kinerja yang
diperlihatkan oleh teller telah cukup baik namun tidak teralu tinggi. Sisanya 5
(25%) masih dibawah standar. Penyebab masih adanya kinerja teller dibawah
standar dikarenakan sebagian pegawai masih ada yang menganggap sepele
pekerjaan yang tidak beresiko langsung, masih ada perbedaan persepsi akan
25
tugas dan pentingnya semua pekerjaan dan hal-hal yang berhubungan tidak
langsung terhadap pekerjaan, masih ada kekurang hati-hatian dalam bekerja,
dan masih ada yang belum mempunyai keinginan untuk berkerja secara
sempurna atau masih ada yang bekerja cukup apa adanya saja.
Nurmianto dan Siswanto (2006) meneliti tentang perancangan penilaian
kinerja karyawan berdasarkan kompetensi spencer dengan metode analytical
hierarchy process(studi kasus di sub dinas pengairan, dinas pekerjaan umum,
kota probolinggo). Metode yang digunakan dalam penelitian tersebut yaitu
dengan menggunakan diskriptif kualitatif dengan penyebaran kuosioner kepada
karyawan sub dinas pengairan, dinas pekerjaan umum kota probolinggo. Dari
metode tersebut didapat hasil bahwa sistem insentif dengan pembagian laba,
dengan berdasarkan atas nilai prestasi kinerja karyawan akan mencerminkan
insentif yang sesungguhnya sehingga ketidaktepatan pemberian insentif dapat
dikurangi. Metode usulan yaitu metode spencer merupakan metode penilaian
yang terbaik, dengan bobot sebesar 0.672. Penilaian prestasi kinerja sebaiknya
menggunakan kriteria penilaian yang mencerminkan kondisi kerja dan
diberikan bobot yang tepat agar mampu untuk memotivasi produktivitas
karyawan.
Ratnasari (2012) meneliti tentang tinjauan penilaian kinerja karyawan pada
Sub kepegawaian di Inspektorat provinsi Jawa Barat. Metode yang digunakan
dalam penelitian ini adalah metode deskriptif. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa pelaksanaan penilaian kinerja yang ada sudah sesuai dengan teori, yaitu
metode rating scale dan critical incident method dimana penelitiannya
26
mencakup kesetiaan, prestasi kerja, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa,
dan kepemimpinan. Masalah yang dihadapi dalam melaksanakan penilaian
kinerja adalah adanya subjektivitas dalam penilaian dan lambatnya pembuatan
laporan kegiatan harian dikarenakan tim auditor sering berada di luar kota
(pemeriksaan), adanya ketidak adilan. Solusi untuk mengatasi permasalahan
yang terjadi dalam melakukan penilaian adalah dilakukan pembenahan,
pembinaan,dan perhatian oleh pimpinan.
Rakhman (2016) meneliti tentang pengaruh penilaian kinerja dan motivasi
terhadap produktivitas pegawai badan kepegawaian daerah Provinsi Lampung.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif responden
dalam penelitian ini adalah pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah
Provinsi Lampung, sampel diambil 88 orang. Hasil penelitian menujukkan
terdapat pengaruh penilaian kinerja dan motivasi terhadap produktivitas
pegawai pada kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Lampung
berdasarkan hasil analisis diperoleh nilai thitung untuk variabel penilaian kinerja
(X1) = 3,775> nilai ttabel = 1,662 dengan signifikansi sebesar 0,000, nilai thitung
untuk variabel motivasi (X2) = 6,124> nilai ttabel = 1,662 dengan signifikansi
sebesar 0,000 dan hasil berdasarkan hasil uji statistik diperoleh nilai Fhitung=
9,691> Ftabel = 3,15dengan signifikansi sebesar 0,000. Nilai R2 = 0,569. Hal ini
berarti bahwa sebesar 56,9% produktivitas (Y) pegawai pada Kantor Badan
Kepegawaian Daerah Provinsi Lampung dipengaruhi variabel penilaian kinerja
(X1) dan motivasi (X2). Sedangkan sisanya sebesar 43,1% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak dikaji dalam penelitian.
1
27
BAB III
LAPORAN OBJEK PENELITIAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Berdirinya BMT Tumang
Gagasan untuk mendirikan koperasi berbasis Islam ini diawali dari
perbincangan ringan beberapa warga desa Tumang yang bekerja dan
berdomisili di Jakarta, tepatnya di rumah Bapak Suryanto, S.H pada
bulan Februari 1997. Pada dasarnya pendirian BMT Tumang bukan
hanya sekedar meramaikan aktifitas perkoperasian pada saat itu, namun
didasari keprihatinan pendirinya atas sistem perekonomian dan tatanan
kehidupan yang dikedepankan pada masa orde baru yang ternyata tidak
bisa memberikan jawaban akan harapan terwujudnya masyarakat adil dan
makmur.
Keprihatinan akan nasib masyarakat desa yang justru merupakan
mayoritas penduduk di Indonesia, khususnya di daerah Boyolali juga
menjadi perhatian pendiri BMT Tumang. Masyarakat desa kesulitan
dalam mengakses permodalan pembiayaan dari perbankan karena
berbagai alasan penilaian yang tidak rasional. Perbankan dalam hal ini
dinilai lemah dalam komitmennya menciptakan lingkungan usaha yang
lebih adil dan lebih mensejahterakan masyarakat.
Sementara itu, terkait dengan bunga perbankan juga menjadi kajian
tersendiri di kalangan umat Islam. Hal-hal tersebut juga sangat dirasakan
28
oleh masyarakat Desa Tumang. Terutama beberapa orang yang dalam
menjalankan ekonominya terjerat masalah dengan rentenir atau istilah
masyarakat setempat sering disebut dengan bank plecit. Persoalan riba
atau bunga dari rentenir itulah yang menjadi perhatian serius para
pengurus dan pengelola BMT.
Setelah dilaksanakan beberapa kali pertemuan, pemilihan calon
pengelola dan sosialisasi pendirian, pada tanggal 1 Oktober 1998 Baitul
Maal wa Tamwil (BMT) Tumang mulai beroperasi dengan modal awal
sebesar Rp. 7.050.000,- dengan lokasi kantor meminjam salah satu
ruangan tidak terpakai di Komplek Balai Desa Tumang, Cepogo,
Boyolali. Pada awalnya modal tersebut dikelola untuk pembiayaan kecil,
tanpa jaminan, pembukuan dan pelayanannya juga masih manual.
Sedangkan untuk mencari tambahan simpanan, menggunakan media
bumbung dari bambu dan kotak kayu, yang bertujuan agar anggota bisa
menabung sedikit demi sedikit dengan adanya bumbung tersebut, untuk
penarikan simpanannya dilakukan setelah jam kerja seminggu sekali.
Setelah beberapa saat operasional BMT Tumang berjalan, pada
tanggal 10 April 1999, BMT Tumang mendapat badan hukum dari
Departemen Koperasi dengan Nomor: 242/BH/KDK.11.25/IV/ 1999
yang kemudian lebih dikenal dengan nama KSU “BMT Tumang”. Pada
awalnya selain berfungsi untuk sektor pembiayaan, KSU BMT Tumang
ada juga berfungsi untuk usaha sektor riil alat penyewaan pemotong besi,
penjualan asitilin untuk pengrajin tembaga, penjualan perlengkapan jahit.
29
Pada tanggal 30 April 2002, BMT Tumang telah mendapatkan
pengesahan Perubahan Anggaran Dasar (PAD) dengan Nomor:
02/PAD/505/IV/2002. Dalam rentang waktu satu dasawarsa melayani
umat, BMT Tumang telah berkembang dengan sangat cepat, hingga akhir
September 2008, BMT ini mencatat pembiayaan yang diberikan kepada
masyarakat anggota telah mencapai lebih dari Rp. 9.000.000.000,-.
Pada tanggal 12 Januari 2011, BMT Tumang telah mendapatkan
Pengesahan dengan Keputusan Gubernur Nomor: 02/PAD/XIV/I/2011
tentang Perubahan Anggaran Dasar dari Koperasi Serba Usaha tingkat
Kabupaten Boyolali menjadi Koperasi Jasa Keuangan Syariah (KJKS)
tingkat Propinsi Jawa Tengah. Yang kemudian lebih dikenal dengan
nama KJKS BMT Tumang dan wilayah operasional sebelumnya hanya
di Kabupaten Boyolali meningkat di tingkat Provinsi Jawa Tengah,
sehingga mulai tahun 2011 KJKS BMT Tumang sudah bisa membuka
cabang di luar Kabupaten Boyolali.
Terakhir pada tanggal 26 Oktober 2016, BMT Tumang menerima
surat dari Kementrian Koperasi dan UKM Republik Indonesia, Deputi
bidang Kelembagaan. Dimana Koperasi Simpan Pinjam Pembiayaan
(KSPPS) BMT Tumang telah teracatat dalam Daftar Umum
KoperasiNomor:155/Lap-PAD/VIII/2016 tanggal 8 Agustus 2016.
Perubahan Anggaran Dasar meliputi:
30
a. Perubahan nama yang semula Koperasi Jasa Keuangan Syariah BMT
Tumang menjadi Koperasi Simpan Pinjam Pembiayaan Syariah
(KSPPS) BMT Tumang,
b. Perubahan wilayah keanggotaan semula wilayah Provinsi Jawa
Tengah menjadi wilayah Lintas Provinsi. Sehingga mulai saat ini
KSPPS BMT Tumang sudah bisa membuka cabang baru di luar
Provinsi Jawa Tengah.
Sampai saat ini KSPPS BMT Tumang tercatat memiliki 17 cabang,
160 pengelola BMT Tumang, dan 22.000 anggota yang tergabung di
seluruh cabang BMT Tumang baik anggota funding maupun finance,
dengan aset saat ini kurang lebih sebesar Rp. 120.000.000.000,-.
Sungguh pencapaian yang luar biasa yang dengan diawali dari modal
usaha sebesar Rp. 7.050.000,- dan dengan slogan “BMT Tumang untuk
Indonesia”, maka mulai tahun 2017 mulai dirancang dan berikhtiar untuk
mengembangkan sayap di luar Jawa Tengah, meskipun visi awal
pendirinya bersifat lokal dan spesifik (mengentaskan rentenir di desa
Tumang), sesuai dengan jati diri sebagai lembaga dakwah melalui
ekonomi syariah, mulai dirancang gagasan cabang jauh.
2. Visi dan Misi BMT Tumang
Dalam rangka melanjutkan keberlangsungan operasi BMT serta
untuk mengatasi permasalahan dan tantangan yang dihadapi BMT
Tumang di masa depan, maka dirumuskanlah Visi dan Misi BMT
Tumang sebagai gambaran cita-cita, serta harapan yang ingin diwujudkan
31
dalam kurun waktu lima tahun kedepan, yaitu periode tahun 2016-2020.
Berikut adalah visi dan Misi BMT Tumang dalam http://bmttumang.com:
a. Visi
BMT Tumang memiliki visi “Menjadi lembaga Keuangan
Syariah yang mandiri, terdepan dan sejahtera”.
Visi tersebut menggambarkan suatu semangat untuk
membangun ekonomi masyarakat (umat) dalam rangka mewujudkan
kesejahteraan para anggota BMT melalui tata kelola yang baik,
tangguh, dan terdepan menuju kemandirian BMT dengan bercirikan
syariah yang diridhoi Allah SWT.
b. Misi
Untuk mencapai Visi tersebut telah dirumuskan 3 (tiga) Misi
sebagai berikut:
1) Mewujudkan lembaga keuangan syariah yang mandiri,
terdepan, amanah, dan sejahtera.
BMT Tumang berupaya mewujudkan sebuah lembaga
keuangan syariah yang terdepan (modern) dari segi pelayaan
dan daya dukung operasional. Mutu pelayanan dan daya dukung
operasial hendaknya sejajar atau lebih tinggi dengan lembaga
keuangan syariah / non syariah terkemuka.BMT Tumang akan
berupaya secara terus menerus meningkatkan lembaga BMT
Tumangtanpa tergantung pada pihak-pihak tertentu, namun
mengandalkan pada kekuatan yang dimiliki (mandiri) serta
32
mampu memanfaatkan peluang yang ada dengan bekerja cerdas
dan keras. Dalam melaksanakan jasa layanan keuangan syariah
kepada masyarakat BMT mengutamakan norma-norma kebaikan
(amanah), memiliki kepekaan sosial yang tinggi sehingga
keberadaan BMT dapat memberikan nilai tambah bagi pengguna
jasa keuangan syariah serta dapat meningkatkan kesejahteraan
bagi anggota BMT serta masyarakat luas.
2) Membangun kualitas SDM yang tangguh, profesional dan
berdaya saing tinggi
Untuk mencapai Visi yang telah ditetapkan, BMT
berupaya membangun kapasitas SDM yang profesional yang
memiliki tingkat keahlian tinggi pada masing-masing bidang
dan memiliki integritas yang baik (tangguh, jujur, pekerja keras,
bekerja dengan ikhlas dan berjiwa amanah), sehingga memiliki
daya saing tinggi dan mampu menghadapi tantangan masa kini
dan masa yang akan datang.
3) Mewujudkan pelayanan keuangan syariah yang unggul dengan
dukungan sistem informasi terkini dan sarana prasarana yang
memadai.
Untuk mendukung layanan keuangan syariah yang unggul,
BMT berupaya meningkatkan sarana prasarana yang memadai.
Selain tersedia sarana prasarana yang memadai layanan BMT
33
perlu didukung oleh ketersediaan infrastruktur teknologi
informasi terkini (modern) sesuai perkembangan zaman .
3. Identitas Lembaga dan Kelengkapan Organisasi
Identitas Lembaga BMT Tumang:
a. Nama Lembaga : KSPPS BMT TUMANG
b. Diresmikan pada tanggal : 30 September 1998,
c. Alamat Kantor Pusat : Jln. Boyolali - Semarang Km.01
Penggung, Boyolali, Jawa Tengah
d. Telepon/Fax : (0276) 323454 / 323336 ,
e. Website : www.bmttumang.com
f. Logo : Gambar 3.1. Logo BMT Tumang
g. Alamat Kantor Cabang :
1) Tumang, Jl. Melati 12 Tumang, Cepogo, Boyolali, Telp. 0276
323 335,
2) Cepogo, Jl. Boyolali – Magelang Km.10 Cepogo, Boyolali,
Telp. 0276 323 454,
3) Boyolali, Jl. Pandanaran No. 299, Boyolali, Telp. 0276 323
034,
4) Ampel, Jl. Raya Ampel (Depan Pasar Ampel), Ampel, Boyolali,
Telp. 0276 330 626,
34
5) Andong, Jl. Raya Kacangan Andong, Boyolali, Telp. 0271
7893025,
6) Kartasura, Jl. Ahmad Yani No.83, Kartasura, Telp. 0271
784385,
7) Salatiga, Jl. Sukowai No.9, Salatiga Telp. 0298 312729,
8) Delanggu, Jl. Raya Solo–Jogja KM 21(selatan pasar delanggu)
Delanggu, Klaten,Telp. 0272554358,
9) Selo, Jl. Boyolali-Magelang KM.18,Selo Boyolali, Telp. 0276
3295240,
10) Suruh, Jl. Raya Suruh-Salatiga, Kab. Semarang (Timur Pasar
Suruh), Telp. (0298) 317434,
11) Solo, Jl. Brigjen Sudiarto 5/2, Joyosuran, Pasar Kliwon,
Surakarta, Telp. (0271) 642257,
12) Grabag, Jl.KH Siraj, Desa Krajan I, Grabag, Magelang, Telp.
(0293) 310830,
13) Simo, Jl. Singoprono Raya, Km. 01 Pelem Simo, Boyolali, Telp.
(0276) 3260086,
14) Karangpandan, Jl. Lawu No. 85 Karangpandan, Karanganyar,
15) Jatinom, Barat Pasar Gabus, Krajan Jatinom, Klaten,
16) Musuk, Jl. Raya Boyolali-Drajitan KM 5, Tampir Barat, Musuk,
Boyolali, Telp. (0276) 3280340,
17) Sragen, Jl. Raya Sukowai No. 323, Kauman Rt. 25 Rw. 08
Sragen Wetan, Sragen. Telp. (0271) 8961279.
35
h. Kelengkapan Organisasi BMT Tumang:
1) Badan Hukum : 242/BH.KDK.11.25/IV/1999,
2) Perubahan Anggaran Dasar : 02/PAD/XIV/I/2011,
3) Nomor Pokok Wajib Pajak : 02.014.0381.4-527.000,
4) SIUP : 063/11.32/PK/X/2012,
5) TDP : 113324600215,
6) Jangkauan pelayanan : Lintas Provinsi,
7) Waktu Operasional : Hari Senin - Jum’at pukul 07.30-
16.00 WIB.
4. Struktur Organisasi
Organisasi BMT merupakan salah satu penunjang untuk
tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan secara efektif dan efisien
adalah dibentuknya struktur organisasi. Struktur organisasi ini harus
disesuaikan dengan keadaan, kemampuan, dan perkembangan dari
organisasi tersebut. Dengan adanya struktur organisasi dapat diketahui
sampai dimana wewenang dan tanggung jawab yang dimiliki seseorang
dalam menjalankan tugasnya. Berikut adalah struktur organisasi BMT
Tumang:
36
Gambar 3.2 Struktur Organisasi BMT Tumang
37
5. Penjabaran Tugas dan Wewenang Masing-Masing Bagian
Struktur organisasi dibentuk agar dapat memperjelas jalur
komunikasi, wewenang dan tanggung jawab yang memungkinkan adanya
kerjasama yang terkoordinasi antara satu sama lain untuk mencapai satu
tujuan umum perusahaan. Berikut ini komponen struktur organisasi BMT
Tumang menurut Buku Standar Operasional Prosedur (2012):
a. Rapat Anggota
Rapat Anggota merupakan kekuasaan tertinggi dalam lembaga
koperasi. Keanggotaan diatur dalam Anggaran Dasar dan Anggaran
Rumah Tangga Koperasi. Keanggotaan koperasi melekat pada diri
anggota sendiri dan tidak dapat dipindahkan kepada orang lain
dengan dalih apapun. Setiap anggota harus tunduk kepada ketentuan
dalam AD/ART Koperasi, peraturan khusus dan keputusan-
keputusan rapat anggota. Tugas Rapat Anggota BMT Tumang antara
lain:
1) Mengevaluasi kinerja Koperasi secara keseluruhan selama 1
(satu) tahun
2) Memberikan catatan hasil kinerja selama 1 (satu) tahun kepada
pemangku kepentingan.
Wewenang Rapat Anggota BMT Tumang antara lain:
1) Mengesahkan Rencana Kerja dan Rencana anggaran dan
Pendapatan Koperasi untuk tahun buku berikutnya dan
peninjauan Anggaran belanja untuk tahun buku yang berjalan.
38
2) Penetapan pembagian Sisa Hasil Usaha (SHU)
3) Pemilihan dan pengangkatan anggota pengurus (jika masa
jabatannya telah selesai).
Rapat Anggota yang dilaksanakan tiap tahun setelah tutup
buku tahunan disebut RAT (Rapat Anggota Tahunan) yang biasanya
dilaksanakan pada bulan Maret tahun berikutnya dan pelaksanaan
RAT tahun ini dilaksanakan pada tanggal 4 Maret 2017.
b. Pengurus
Pengurus adalah penerima amanat anggota untuk menjalankan
organisasi dan usaha koperasi dengan berlandaskan pada RK-RAPB
(Rencana Kerja – Rencana Anggaran Pendapatan dan Belanja) yang
diputuskan atau ditetapkan dalam rapat anggota. Tugas pengurus
BMT Tumang antara lain :
1) Menyelenggarakan RAT,
2) Menyusun/ merumuskan kebijakan umum untuk mendapat
persetujuan Rapat Anggota,
3) Menyelenggarakan Rapat Pengurus untuk:
a) Evaluasi bulanan dan perkembangan kinerja BMT Tumang
b) Menentukan da membuat kebijakan strategi BMT Tumang
4) Menandatangani dokumen dan surat yang berhubungan dengan
BMT Tumang.
39
Wewenang pengurus BMT Tumang antara lain:
1) Bersama pengurus yang lain mengangkat, memberi sanksi dan
memberhentikan pengelola BMT Tumang,
2) Menyetujui/ menolak mengenai:
a) Pembiayaan yang nilainya diatas wewenang Manajer
Utama,
b) Kebijakan baru BMT Tumang dengan pertimbangan dari
sekretaris dan bendahara,
c) Kerjasama dengan pihak lain (investor dari luar) yang
diusulkan Manajer.
3) Mengesahkan laporan bulanan yang diajukan Manajer Utama.
c. Pengawas
Pengawasan memiliki peranan mengawai atas aktivitas
koperasi baik tentang keorganisasian ataupun usaha dilakukan
dengan terencana atau mendadak.
1) Pengawas Manajemen
Tugas pengawas manajemen BMT Tumang antara lain:
a) Melakukan monitoring setiap saat dan audit internal minimal
satu kali dalam satu tahun,
b) Memberikan pengarahan terhadap pengangkatan Pengelola,
penyusunan anggaran dan rencana kerja,
c) Memberikan pengarahan terhadap permohonan pembiayaan
yang tidak dapat diputuskan oleh pengurus.
40
Wewenang pengawas manajemen BMT Tumang, yaitu
mengawasi dan memeriksa laporan keuangan dan aspek manajemen
ainnya.
2) Pengawas Syariah
Tugas pengawas syariah BMT Tumang antara lain:
a) Melakukan monitoring setiap saat dan audit internal
minimal satu kali dalam satu tahun,
b) Memberikan masukan dan pengarahan terhadap
pengangkatan pengelola, penyusunan anggaran dan rencana
kerja,
c) Memonitor kegiatan BMT dan memberikan arahan yang
berkaitan dengan aspek syariah.
Wewenang pengawas syariah BMT Tumang adalah
memotivasi dan memeriksa kegiaan BMT agar sesuai dengan
kaidah syariah Islam.
d. Manajer Utama
Manajer utama adalah orang yang memiliki wewenag yang
tinggi dalam pelaksanaan kegiatan diseluruh cabang BMT Tumang.
Manajer Utama di BMT Tumang adalah Bapak Adib Zuhari, S.Sos,
M.Si. Fungsi Manajer Utama adalah menampung aspirasi, saran,
kritik dan menentukan sikap untuk kemajuan BMT Tumang.
41
Tugas manajer utama BMT Tumang antara lain :
1) Menjabarkan kebijaksanaan umum BMT yang telah disetujui
Pengurus, dan untuk hal-hal prinsipil disetujui oleh Pengawas
atau Rapat Anggota,
2) Menyusun dan mengusulkan rancangan anggaran BMT dan
rencana kerja untuk tahun buku yang akan datang kepada
pengurus yang selanjutnya akan dibawa pada rapat anggota,
3) Menyusun dan meminta persetujuan Pengurus tentang
pembukaan Rekening Bank dan penandatanganan Rekening
simpanan BMT pada Bank secara bersama-sama,
4) Membuat laporan secara periodi kepada pengurus,
5) Menyampaikan laporan keuangan dan laoran tingkat kesehatan
BMT secara periodik kepada Pengawas Manajemen.
Wewenang manajer utama BMT Tumang antara lain:
1) Menyetujui pembiayaan sampai dengan jumlah Rp.
150.000.000,-, dan lebih dari jumlah tersebut harus dengan
persetujuan Rapat Pengurus.
2) Mengajukan usulan produk baru pembiayaan dan tabungan.
3) Mengusulkan promosi, mutasi, demosi dan pemberhentian
Pengelola.
42
e. Internal Audit
Internal audit BMT Tumang memiliki peran mengontrol dan
meneliti aliran kas dan pendapatan BMT diseluruh cabang,
sedangkan tugas internal audit BMT Tumang antara lain:
1) Pengumpulan data atau informasi mengenai pencatatan,
klarifikasi, penyusunan laporan keuangan yang terdiri dari
Neraca, Daftar Laba/Rugi, Arus Kas, Perubahan Modal, Car,
serta laporan lain yang diperlukan.
2) Memastikan bahwa semua kebijakan, rencana dan prosedur
koperasi telah benar-benar ditaati.
3) Memastikan bahwa semua harta milik koperasi telah
dipertanggung jawabkan dan dijaga dari semua kerugian.
4) Menerima pemberitahuan tentang adanya proses nota debet/nota
kredit.
Wewenang internal audit BMT Tumang antara lain:
1) Dapat menggunakan fungsi pengawasan sebagai alat kontrol
mekanisme operasional.
2) Meminta data/informasi yang berkaitan dengan hal audit kepada
manajemen koperasi.
f. Manajer Operasional
Fungsi dari manajer operasional adalah Merencanakan,
mengarahkan, mengontrol serta mengevaluasi seluruh aktivitas di
43
bidang operasional baik yang berhubungan dengan pihak internal
maupun eksternal yang dapat meningkatkan profesionalisme BMT
khususnya dalam pelayanan terhadap mitra maupun anggota BMT.
Tugas dari manajer operasional BMT Tumang adalah sebagai
berikut:
1) Terselenggaranya pelayanan yang memuaskan (service
excellence) kepada mitra atau anggota BMT Tumang,
2) Terevaluasi dan terselesaikannya seluruh permasalahan yang
ada dalam operasional BMT Tumang,
3) Terarsipnya surat masuk dan keluar serta notulasi rapat
manajemen dan rapat operasional.
Wewenang manajer operasional BMT Tumang antara lain:
1) Mengeluarkan biaya operasional rutin dalam batas wewenang,
2) Menyetujui pengeluaran kas untuk penarikan tabungan dalam
batas weweanang,
3) Melakukan kontrol terhadap kehadiran pengelola,
4) Memeriksa seluruh laporan dalam bidang operasional.
g. Manajer Marketing
Peran manajer marketing adalah untuk memimpin dan
bertanggung jawab terhadap seluruh proses kegiatan marketing agar
target perusahaan tercapai. Tugas manajer marketing BMT Tumang
antara lain:
1) Pencapaian target marketing baik funding maupun lending,
44
2) Penyelenggaraanrapat koordinasi marketing dan penyelesaian
permasalahan ditingkat marketing,
3) Penilaian dan evaluasi kinerja bagian marketing.
Wewenang manajer marketing BMT Tumang antara lain:
1) Memberikan usulan untuk pengembangan pasar,
2) Menentukan target funding dan lending bersama dengan
Manajer Utama.
h. Manajer Cabang
Manajer cabang adalah seorang yang memiliki wewenang
tertinggi di suatu cabang BMT Tumang. Fungsi dari manajer cabang
adalah melaksanakan kegiatan pelayanan kepada anggota serta
melakukan pembinaan agar pembiayaan yang diberikan tidak macet.
Adapun tugas manajer cabang BMT Tumang adalah sebagai berikut:
1) Menjabarkan kebijaksanaan umum BMT yang telah disetujui
Manajer Utama,
2) Menyusun dan mengusulkan rancangan anggaran BMT cabang
dan rencana kerja untuk tahun buku yang akan datang kepada
Manajer Utama,
3) Menyusun dan meminta persetujuan Manajer Utama tentang
peraturan wewenang Komite Pembiayaan,
4) Mengajukan usul kepada Manajer Utama tentang jenis atau
produk baru untuk disetujui penggunaannya,
5) Membuat laporan secara periodik kepada Manager Utama.
45
Wewenang manajer cabang BMT Tumang antara lain:
1) Menyetujui pembiayaan sampai dengan jumlah Rp 25.000.000,-,
dan lebih dari jumlah tersebut harus mendapatkan persetujuan
Manajer Utama,
2) Mengajukan usulan produk baru pembiayaan dan tabungan,
3) Mengusulkan promosi, mutasi, demosi dan pemberhentian
Pengelola BMT cabang.
i. Marketing (Funding dan Finance)
Merupakan salah satu bagian pekerjaan di perbankan yang
memiliki fungsi dan tugas memperkenalkan, mempromosikan,
meluaskan jaringan/relasi, untuk memasarkan produk dana. Adapun
Tugas marketing (funding dan finance) antara lain:
1) Menjalankan tugas lapangan yaitu menawarkan produk BMT.
2) Mengatur rute kunjungan harian.
3) Melaporkan kendala-kendala yang dihadapi dilapangan kepada
Manajer cabang.
4) Menyimpan dokumen terkait sesuai dengan standar baku.
Wewenang marketing (funding dan finance) antara lain:
1) Mengusulkan strategi pemasaran untuk jangka pendek, jangka
menengah dan jangka panjang.
2) Melakukan negosiasi bagi hasil kepada anggota sesuai dengan
kebijaksanaan pemasaran.
j. Kasir / Teller
46
Fungsi dari Teller adalah bertindak sebagai penerima uang dan
juru bayar, serta diharuskannya mengetahui semua jenis pekerjaan.
Adapun tugas Teller BMT Tumang antara lain:
a) Menerima atau menghitung uang dan membuat bukti
penerimaan,
b) Melakukan pembayaran sesuai dengan perintah keluar,
c) Melayani dan membayar pengambilan simpanan,
d) Membuat buku kas harian,
e) Bertanggung jawab penuh pada aset BMT yaitu uang brankas,
surat jaminan nasabah dan teller room,
f) Melaporkan hasil progress harian,
g) Membuat input data, daftar kolektibilitas pembiayaan dan surat
akad pembiayaan,
h) Setiap akhir kerja menghitung uang yang ada dan meminta
pemeriksaan kepada manajer cabang.
Wewenang teller BMT Tumang antara lain:
1) Mengatur pola administrasi yang efektif.
2) Mengajukan pengeluaran kas kepada manajer cabang.
k. Customer Service (CS)
Customer Service atau sering di sebut dengan CS adalah salah
satu pekerjaan yang ada di perbankan atau perkantoran yang
berperan memberikan informasi kepada pengunjung atau nasabah.
Adapun Tugas Customer Service BMT Tumang antara lain:
47
d) Memberikan pelayanan paripurna kepada anggota sesuai dengan
tugas dan kewenangannya.
e) Memberikan informasi kepada anggota baik penarikan maupun
penyetoran (simpanan atau angsuran).
Wewenang Customer Service BMT Tumang antara lain:
1) Mengatur pola administrasi CS yang efektif.
2) Mengusulkan pola pelayanan yang efektif dan efisien kepada
Manajer Cabang.
l. Manajer Maal
BMT selain bertugas menghimpun dana untuk mendapatkan
profit juga menghimpun dana dan menyalurkan dana yang bersifat
non profit. Maka dari itu setiap BMT memiliki devisi Maal, adapun
tugas manajer Maal BMT Tumang antara lain:
1) Menyiapkan konsep pengelolaan Baitul Maalsecara tepat yang
disesuaikan dengan kondisi ummat yang ada disetiap lingkungan
dengan tetap mengacu pada kaidah baku syariah Islam, dan
menjadikan sebagai bagian dari dakwah.
2) Menyiapkan seluruh dokumen yang diperlukan agar setiap
transasksi tercatat dengan baik, rapi dan dapat dipertanggung
jawabkan.
3) Mengatur pemasukan dan pengeluaran dana Maal, serta
membuat laporan secara teratur kepada Manajer Utama atau
donatur bila diperlukan.
48
Wewenang manajer Maal BMT Tumang antara lain:
1) Menghubungi anggota masyarakat untuk dakwah.
2) Menetapkan pendistribusian Maal kepada yang berhak.
m. Staf Bidang Maal
Adapun tugas staf bidang Maal BMT Tumang antara lain:
1) Mengupayakan penggalian dana dari masyarakat dalam hal
zakat, infaq dan shodaqoh.
2) Mengatur pemasukan dan pengeluaran dana Maal.
3) Mengupayakan pengembangan sumber dana Maal.
Wewenang staf bidang Maal BMT Tumang antara lain:
1) Mengatur pola pendistribusian dana Maal.
2) Mengajukan anggara kepada Manajer Utama untuk kebutuhan
dana Maal.
Dalam staf bidang Maal di BMT Tumang terdapat 4 staf
bidang, yaitu:
1) Staf Bidang Administrasi
2) Staf Bidang Pendidikan dan Sosial Dakwah
Staf bidang pendidikan dan dakwah memiliki program
kerja pelatihan, beasiswa dhuafa pendidikan, bantuan madrasah,
media sosialisasi BMT melalui majalah buletin, tanggap
bencana, bakti sosial, bantuan masjid, santunan fakir miskin,
santunan anak yatim, dan santunan kesehatan.
3) Staf Bidang Pemberdayaan Umat
49
Staf bidang pendidikan dan dakwah memiliki program
kerja POKUSMA yaitu program pendampingan dan usaha
kepada kelompok dhuafa, dan pondok entrepreneur yaitu
program mencetak para entrepreneur dari kalangan dhuafa.
4) Staf Bidang MKU
Staf bidang pendidikan dan dakwah memiliki program
kerja MKU (membangun keluarga utama), yaitu program yang
bertujuan untuk membentuk keluarga utama yang sejahtera
secara finansial maupun spiritual baik untuk pengelola maupun
anggota.
B. Produk-produk BMT Tumang
Di dalam BMT Tumang terdapat berbagai jenis macam produk yang
ditawarkan.Mulai dari produk untuk pendanaan dan juga produk untuk
tabungan, macam-macamnya adalah sebagai berikut:
1. Produk Simpanan BMT Tumang
Simpanan merupakan sarana untuk menggali potensi dana dari
masyarakat, untuk kemudian difungsikan secara profesional guna
meningkatkan taraf hidup masyarakat lainnya, sehingga saling
menguntungkan. Beberapa bentuk simpanan maupun tabungan dari BMT
Tumang berdasarkan Brosur produk dan http://bmttumang.comyaitu:
a. Simpanan MudharabahAl Mutlaqoh
Simpanan mudharabah al mutholaqoh adalah simpanan
berdasarkan kaidah syari’ah mudharabah al-muthlaqah, dimana
50
mudharib memberikan kepercayaan kepada BMT Tumang untuk
memanfaatkan dana yang dapat digunakan dalam bentuk
pembiayaan secara produktif, dapat memberikan manfaat pada
anggota yang lain secara halal dan profesional. Laba dari
pembiayaan dibagi antara anggota dengan BMT sesuai nisbah (bagi
hasil) yang disepakati di awal. Simpanan ini dapat diambil sewaktu-
waktu.
1) Manfaat Mudharabah Al Mutlaqoh
a) Aman, menguntungkan dan InsyaAllahbarokah,
b) Bagi hasil yang kompetitif (bersaing) sesuai dengan
ketentuan syariah,
c) Menolong sesama tanpa harus mengurangi keuangan anda,
d) Bebas biaya administrasi.
2) Syarat Pembukaan Mudharabah Al Mutlaqoh
a) Menjadi anggota BMT Tumang,
b) Membayar simpanan pokok Rp. 10.000,- dan simpanan
wajib Rp. 5.000,-
c) Setoran selanjutnya minimal Rp. 1.000,-
d) Mengisi dan menandatangani formulir pembukaan
rekening,
e) Perorangan melampirkan fotocopy KTP atau identitas diri
lainnya,
51
f) Lembaga menyerahkan identitas yang ditentukan oleh
KSPPS BMT Tumang.
3) Bagi Hasil Simpanan Mudharabah Al Mutlaqoh
a) InsyaAllahhalal dan barokah,
b) Anggota penyimpan akan mendapatkan bagi hasil simpanan
sesuai dengan kesepakatan.
c) Besarnya bagi hasil simpanan ditetapkan menurut
keuntungan KSPPS BMT Tumang dengan nisbah antara
BMT : anggota adalah 70 : 30.
d) Bagi hasil yang dimaksud akan diperhitungkan setiap akhir
bulan dan akan ditambahkan secara otomatis ke rekening
simpanan anggota setiap awal bulan.
Dalam simpanan mudharabah al mutlaqoh terdapat beberapa
produk yang ditawarkan BMT Tumang, yaitu: Simpanan Sukarela
(Sikala), Simpanan Idul Fitri, Simpanan Idul Qurban, Simpanan
Pendidikan, Simpanan Haji, dan Simpanan Menikah.
b. Simpanan Mudharabah Berjangka
Simpanan mudharabah berjangka (deposito) adalah simpanan
berdasarkan kaidah syari’ah mudharabah al-muthlaqah, dimana
mudharib memberikan kepercayaan kepada BMT Tumang untuk
memanfaatkan dana yang dapat digunakan dalam bentuk
pembiayaan secara produktif, dapat memberikan manfaat pada
anggota yang lain secara halal dan profesional. Laba dari
52
pembiayaan dibagi antara anggota dengan BMT sesuai nisbah (bagi
hasil) yang disepakati di awal.
1) Manfaat Mudharabah Berjangka
a) Aman, manfaat, menguntungkan dan InsyaAllahbarokah,
b) Bagi hasil yang kompetitif (bersaing) sesuai dengan
ketentuan syariah,
c) Menolong sesama tanpa harus mengurangi keuangan anda,
d) Bebas biaya administrasi.
2) Syarat Pembukaan Mudharabah Berjangka
a) Menjadi anggota BMT Tumang,
b) impanan minimal Rp. 1.000.000,-
c) Mengisi dan menandatangani formulir pembukaan
rekening,
d) Melampirkan fotocopy KTP atau identitas diri lainnya.
3) Bagi Hasil Simpanan Mudharabah Berjangka
a) InsyaAllahhalal dan barokah,
b) Bagi hasil akan dipindahbukukan ke rekening simpanan
mudharabah biasa setiap tanggal 1
53
Tabel 3.1 Ketentuan Nisbah Simpanan
Mudharabah Berjangka
Jangka Waktu Nisbah Penyimpanan
1 Bulan 35%
3 Bulan 40%
6 Bulan 42,5%
12 Bulan 45%
c. SiMudaMaPan
Si Muda MaPan adalah produk simpanan di BMT Tumang
dengan prinsip akad mudharabah mutlaqah, yaitu perjanjian
mudharabah yang tidak mensyaratkan perjanjian tertentu (investasi
tidak terikat). Simpanan tersebut direncanakan khusus untuk
kebutuhan anggota di waktu yang akan datang.
1) Manfaat SiMudaMaPan
a) Dengan akad mudharabah muthlaqah penyimpan dapat
memperoleh bagi hasil dari hasil usaha BMT Tumang yang
insyaAllah halal dan barokah,
b) Bagi hasil yang diterima setiap bulannya akan ditambahkan
ke simpanan, sehingga akan meningkatkan saldo pokok
simpanan, yang secara otomatis akan menambah bagi hasil
secara proporsional,
54
c) Untuk simpanan jangka waktu minimal 3 tahun akan
mendapatkan manfaat khusus yaitu akan dimasukkan ke
dalam Keluarga Peduli Pendidikan, diantaranya:
(1) Setiap tahun ajaran baru akan mendapatkan bingkisan
peralatan sekolah,
(2) Anggota yang sakit (opname) akan mendapatkan
santunan Rp.200.000,-
(3) Anggota yang meninggal dunia akan mendapatkan
santunan sebesar Rp.1.000.000,-
(4) Setiap anak didik yang berprestasi bisa diusulkan
mendapatkan bea siswa dari Divisi Maal.
2) Ketentuan Si Muda Mapan
a) Menjadi anggota BMT TUMANG
b) Setoran minimal setiap bulan Rp.50.000,-
c) Jangka waktu dan ketentuan nisbah bagi hasil penyimpan :
Tabel 3.2 Nisbah Ketentuan Jangka Waktu SiMudaMapan
Jangka Waktu Nisbah Penyimpanan
1 Tahun 35%
2 Tahun 40%
3-5 Tahun 45%
6-9 Tahun 46%
10-12 Tahun 47,5%
Lebih dari 12 Tahun 48%
55
Dari bagi hasil yang seharusnya diterima, 2,5%nya disisihkan
untuk infaq sosial yang akan dimasukan ke bagian Maal BMT
Tumang. Ilustrasi penerimaan bagi hasil Si Muda Mapan:
Simpanan : Rp.100.000,- per bulan,
Waktu : 6 tahun,
Nisbah : 46 %.
Tabel 3.3 Ilustrasi Penerimaan Bagi Hasil Si Muda Mapan
T
ah
un
Pokok
Simpanan
Perkiraan
BaHas
ZIS Perkiraan
BaHas
Bersih
Jumlah pokok
& Perkiraan
BaHas
1 1,200,000 71,720 1,793 69,927 1,269,927
2 2,400,000 312,776 7,819 304,956 2,704,956
3 3,600,000 745,181 18,630 726,552 4,326,552
4 4,800,000 1,939,814 34,845 1,358,969 6,158,569
5 6,000,000 2,286,786 57,170 2,229,616 8,229,615
6 7,200,000 3,455,862 86,397 3,369,466 10,569,46
*) bagi hasil diperoleh berdasarkan perhitungan data bulan Juni 2016
**) indeks bagi hasil tipa bulan akan berubah, sesuai pendapatan BMT
2. Produk Pembiayaan BMT Tumang
Sebagai lembaga keuangan syariah BMT Tumang tidak hanya
menampung dana dari masyarakat, tetapi juga menyalurkan dana ke
masyarakat. Penyaluran dana ini biasanya dilakukan oleh BMT Tumang
dalam bentuk pembiayaan-pembiayaan terhadap usaha yang dijalankan
56
oleh masyarakat. Beberapa jenis pembiayaan yang dikeluarkan oleh
BMT Tumang yaitu:
a. Pembiayaan Investasi
Transaksi pembiayaan investasi di BMT Tumang dapat
dilakukan dalam 2 jenis transaksi, yakni:
1) Pembiayaan Mudharabah
Mudharabah adalah akad kerjasama suatu usaha antara
dua pihak, dimana pihak pertama yang menyediakan seluruh
modal (BMT) dan pihak kedua yang bertindak selaku pengelola
(anggota). Keuntungan usaha dibagi diantara mereka sesuai
kesepakatan yang dituangkan kedalam kontrak.
2) Pembiayaan Musyarakah
Musyarakah merupakan bentuk kerjasama pengkongsian
dana yang dilakukan oleh dua atau lebih anggota untuk
melakukan usaha tertentu, masing-masing pihak memberikan
kontribusi dana dengan ketentuan bahwa keuntungan dibagi
berdasarkan nisbah yang telah disepakati, sedangkan kerugian
ditanggung oleh semua pihak sebesar modal yang disertakan
dalam usaha tersebut. Dalam aplikasinya digunakan untuk
modal kerja dan investasi, dana dari BMT merupakan pertisipasi
BMT dalam usaha yang dikelola anggota dan BMT berhak ikut
serta dalam mengelola usaha.
b. Pembiayaan Jual Beli
57
Ada beberapa konsep jual beli yang diperbolehkan dalam
Islam, berikut adalah pembiayaan dengan konsep jual beli yang
ditawarkan BMT Tumang:
1) Pembiayaan Murabahah
Murabahah adalah salah satu produk pembiayaan BMT
Tumang, dimana nasabah menjalin kerja sama dengan pihak
BMT untuk memenuhi kebutuhan pembelian barang atau
peminjaman uang, dengan jaminan dan ketentuan yang telah
disepakati bersama didalam akad. Margin pembiayaan dan harga
pokok barang diketahui kedua belah pihak secara terang-
terangan atau transparan. Besarnya angsuran disesuaikan dengan
kemampuan nasabah.
2) Pembiayaan Salam
Salam adalah akad pembelian (jual-beli) yang dilakukan
dengan cara, pembeli melakukan pemesanan pembelian terlebih
dahulu atas barang yang dipesan/ diinginkan dan melakukan
pembayaran dimuka atas barang tersebut, baik dengan cara
pembayaran sekaligus ataupun dengan cara mencicil, yang
keduanya harus diselesaikan pembayarannya (dilunasi) sebelum
barang yang dipesan/ diinginkan diterima kemudian.
(Penghantaran barang/ delivery dilakukan dengan cara
ditangguhkan).
3) Pembiayaan Istishna
58
Istishna adalah akad bersama pembuat (produsen) untuk
suatu pekerjaan tertentu dalam tanggungan, atau akad jual beli
suatu barang yang akan dibuat terlebih dahulu oleh pembuat
(produsen) yang juga sekaligus menyediakan kebutuhan bahan
baku barangnya. Jika bahan baku disediakan oleh pemesan, akad
ini menjadi akad Ujrah (Upah)
c. Pembiayaan Jasa / Sewa
Selain pembiayaan investasi dan jual-beli, dari BMT Tumang
juga menyediakan produk pembiayaan jasa atau sewa yang terdiri
dari:
1) Pembiayaan Ijarah
Ijarah adalah pemilikan hak atas manfaat dari penggunaan
sebuah asset sebagai ganti dari pembayaran. Pengertian Sewa
(Ijarah) adalah sewa atas manfaat dari sebuah asset.
2) Pembiayaan Ijarah Muntahiyah Bittamlik
Pembiayaan ini adalah bentuk kerjasama perjanjian antara
pihak bank sebagai lessor (pihak yang menyewakan) dengan
nasabah sebagai lessee (pihak penyewa). Dalam aplikasinya
pihak penyewa bersedia untuk membayar uang sewa atas barang
atau jasa yang telah diterimanya, dan pada akhir masa sewa
terjadi pemindahan hak kepemilikan dari pihak bank kepada
penyewanya tersebut.
d. Pembiayaan Qardh
59
Selain mencari keuntungan dengan akad tijarah, BMT Tumang
juga menerapkan akad tabaru’ akad kebaikan dalam pembiayaan,
salah satunya akad qardhul hasan. Qardhul hasan merupakan bentuk
perjanjian pemberian pinjaman dari bank kepada nasabah dengan
kewajiban nasabah mengembalikan pinjaman tersebut sebesar pokok
sesuai dengan jangka waktu baik secara tunai maupun angsuran.
Dalam BMT Tumang akad ini ditawarkan dalam bentuk produk
pokusma.
Dari beberapa produk pembiayaan yang ditawarkan oleh BMT
Tumang, semuanya diaplikasikan dalam pembiayaan yang diajukan
anggota sesuai kegunaannya, akan tetapi yang sering digunakan
adalah akad murabahah dan ijarah. Besarnya margin/nisbah
ditentukan bersama antara anggota dan pihak BMT, anggota
diperbolehkan menawar margin yang ditetapkan BMT. Berikut
adalah syarat pengajuan produk pembiayaan yang ditawarkan oleh
BMT Tumang:
1) Menjadi anggota KSPPS BMT Tumang,
2) Mempunyai usaha produktif,
3) Mengisi formulir permohonan dilampiri fotocopy suami istri dan
kartu keluarga, fotocopy agunan, rekening pembayaran listrik,
4) Mempunyai agunan/jaminan (sertifikat atau BPKB), kecuali
akad qardhul hasan tidak menggunakan agunan dan bersedia di
survey.
60
BAB IV
ANALISIS
A. Implementasi Penilaian Kinerja Karyawan Front Officepada KSPPS BMT
Tumang Cabang Boyolali
Penilaian kinerja karyawan front office pada KSPPS BMT Tumang
Cabang Boyolali adalah penilaian yang dilakukan secara periodik terhadap
pelaksanaan pekerjaan seorang karyawan front office. Penilaian kinerja
karyawan front office digunakan untuk mengetahui keberhasilan atau
ketidakberhasilan kinerja seorang karyawan front office, dan untuk mengetahui
kelebihan dan kekurangan yang dimiliki oleh karyawan front office dalam
melaksanakan tugasnya.
Kegiatan operasional KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali berpedoman
pada serangkaian kegiatan personalia. Penilaian kinerja karyawan front office
merupakan salah satu unsur yang mendasar bagi KSPPS BMT Tumang Cabang
Boyolali untuk mengetahui efektifitas kegiatan personalia dalam organisasi.
Penilaian kinerja karyawan front office pada dasarnya merupakan proses
pengambilan keputusan tentang hasil yang dicapai karyawan front office dalam
periode tertentu. KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali dalam pelaksanaan
penilaian kinerja karyawan front office melalui beberapa tahap. Tahap tersebut
dapat dijelaskan sebaga berikut.
61
1. Menetapkan Tujuan
Dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan front office, penilaian
kinerja diharapkan dapat memberikan arah dan panduan dalam upaya
mewujudkan kualitas kinerja karyawan front office di KSPPS BMT Tumang
Cabang Boyolali. Yang menjadi tujuan dilakukannya penilaian kinerja
karyawan front office di KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali yaitu
seperti yang disampaikan oleh Ibu Wulan bagian personalia KSPPS BMT
Tumang sebagai berikut:
“yang menjadi tujuan diadakannyapenilaian kinerja karyawan pada BMT
Tumang yaitu untuk mengetahuai bagaimana kinerja karyawan pada
bulan ini termasuk karyawan front office, terlebih lagi front office yang
berinteraksi langsung dengan anggota. Dengan dilakukannya penilaian
kinerja karyawan tersebut maka akan berpengaruh terhadap pemberian
bonus, kalau di BMT Tumang ada penghargaan untuk pengelola terbaik,
promosi jabatan dan untuk pengembangan SDM” (wawancara dengan
Ibu Wulan bagian personalia KSPPS BMT Tumang).
Bapak Fajar selaku manajer cabang KSPPS BMT Tumang Cabang
Boyolali juga menyampaikan:
“penilaian kinerja karyawan dari devisi manapun termasuk front office
bertujuan untuk peningkatan prestasi kerja, memberi kesempatan kerja
yang adil, bonus, pengembangan SDM, dan penghargaan”(wawancara
dengan manajer cabang boyolali KSPPS BMT Tumang)
Berdasarkan wawancara tersebut, yang menjadi tujuan dilakukannya
penilaian kinerja karyawan front office di BMT Tumang Cabang Boyolali
adalah sebagai berikut:
a. Pengembangan SDM
Dengan melakukan penilaian kinerja karyawan, dapat mendeteksi kinerja
karyawan yang rendah sehingga memungkinkan adanya sistem pelatihan
62
untuk meningkatkan kemampuan mereka, yang dapat berguna bagi
kepentingan jabatannya dalam jangka panjang. Pengembangan SDM
yang dilakukan oleh KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali untuk
karyawan front officeadalah dengan mengadakan pelatihan melalui rotasi
pekerjaan dan mutasi. Dengan pelatihan tersebut diharapkan karyawan
front office memiliki pengetahuan, kemampuan dan keterampilan sesuai
dengan tuntutan pekerjaan mereka.
b. Meningkatkan prestasi kerja
Prestasi kerja adalah hasil kerja karyawan front office dalam
melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Dengan adanya penilaian
kinerja karyawan front office pada KSPPS BMT Tumang Cabang
Boyolali diharapkan karyawan front office dapat meningkatkan prestasi
kerjanya untuk memperoleh umpan balik dan untuk pengembangan
karier selanjutnya.
c. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian yang akurat dapat menjamin karyawan memperoleh
kesempatan menempati sisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya dan
dapat memastikan bahwa penempatan pekerjaan tidak bersifat
diskriminatif.
d. Bonus atau kompensasi
Penilaian kinerja karyawan front office yang dilakukan oleh KSPPS BMT
Tumang Cabang Boyolali dapat digunakan bagian personalia untuk
mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian
63
kompensasi, kenaikan gaji, insentif. Dengan pemberian bonus tersebut
diharapkan karyawan front officedapat meningkatkan kegiatan
operasional KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali.
e. Keputusan promosi
Hasil penilaian kinerja karyawan front office pada KSPPS BMT Tumang
dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan untuk
mempromosikan karyawan.
Dengan demikian, tujuan dilakukannya penilaian kinerja karyawan
front office pada KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali mengacu pada
teori yang dikemukakan oleh Sedarmayanti, dalam bukunya yang
berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil.
2. Sistem penilaian kinerja karyawan front office
Dengan adanya sistem penilaian kinerja karyawan front office, manajer
mendapatkan pedoman untuk melaksanakan penilaian kinerja karyawan
front office. Dengan adanya sistem tersebut akan mempermudah dalam
menentukan tentang unsur-unsur yang akan dinilai, pelaku penilaian kinerja,
dan metode yang akan digunakan dalam penilaian kinerja. Adapun
uraiannya sebagai berikut:
a. Unsur-unsur yang dinilai
Dalam melaksanakan penilaian kinerja karyawan front office
dibutuhkan unsur-unsur yang akan dinilai yang dapat mendukung
64
pelaksanaan penilaian kinerja karyawan front office. Hal ini sesuai
dengan pernyataan Bapak Fajar, sebagai berikut.
“penilaian kinerja karyawan digunakan sebagai bahan evaluasi setiap
bulannya, karena setiap bulannya manajer membuat laporan yang
akan dilaporkan ke bagian personalia, yang akan digunakan sebagai
bahan evaluasi oleh bagian personalia. Ada perubahannya tidak dari
kinerja masing-masing karyawan termasuk karyawan front office.
Kekurangan dari bulan kemarin bisa tertutup tidak di bulan ini dari
segi capaian target, kemampuan mengatur pola kerja, disiplin,
tanggung jawab dan kerjasama” (wawancara dengan Bapak Fajar
manajer cabang KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali).
Berdasarkan wawancara diatas dapat dijelaskan tentang unsur-unsur
yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan yaitu:
1. Capaian terget pekerjaan
Dalam dunia kerja atau bisnis tercapainya suatu target merupakan
suatu hal yang penting, begitu juga pada KSPPS BMT Tumang
Cabang Boyolali kecapaian target merupakan salah satu tujuan utama
organisasi. Tanpa adanya target, akan mempersulit untuk tercapainya
tujuan organisasi dan akan kesulitan menghadapi masalah yang ada.
Indikator capaian target meliputi: (a) seberapa puas anggota dari
segi pelayanan tanpa adanya komplen, (b) seberapa cepat
menyelesaikan transaksi pada hari itu, (c) kemampuan menyelesaikan
tugas-tugas sesuai dengan target, (d) penguasaan administrasi di
CSBO/Kasir, (e) pengetahuan tentang job description sebagai
CSBO/Kasir.
65
2. Kemampuan mengatur pola kerja
Karyawan yang mampu mengatur pola kerjanya diharapkan
mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik, tanpa harus
membebankan pekerjaannya kepada karyawan yang lain. Begitu pula
pada KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali karyawan front
officediharapkan mampu menyelesaikan tugasnya dari segi
transaksional dan pelayanan kepada anggota dengan baik.
Indikator kemampuan mengatur pola kerja meliputi: (a)
menyelesaikan transaksi yang berlangsung pada hari itu, (b) ketelitian
terhadap pekerjaan CSBO/Kasir, (c) kemampuan service excelent, (d)
agenda harian.
3. Disiplin
Disiplin merupakan bentuk pelatihan yang diterapkan pada
KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali untuk memperbaiki dan
membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para
karyawan tersebut bekerja secara suka rela dan dapat meningkatkan
prestasi kerjanya.
Indikator dalam kedisiplinan meliputi: (a) hadir tepat waktu, (b)
pulang tepat waktu, (c) cara berpakaian dan tanda pengenal, (d)
ketaatan terhadap peraturan, (d) perilaku sesuai dengan norma agama
dan norma sosial, (e) mematuhi instruksi atasan.
66
4. Tanggung jawab
Seorang karyawan harus mempunyai rasa tanggung jawab
terhadap semua hal yang berkaitan dengan pekerjaan. Tanggung
jawab tersebut harus dibuktikan dengan kesungguhan untuk
menyelsesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-
baiknya dan sesuai dengan waktu yang telah di tetapkan serta berani
menghadapi resiko terhadap tindakan yang dilakukannya atau
keputusan yang diambilnya.
Indikator tanggung jawab meliputi: (a) menyelesaikan tugas dan
memenuhi tanggung jawab sesuai dengan waktu yang telah
ditentukan, (b) sikap jujur dan bertanggung jawab atas pekerjaan, (c)
berani menghadapi resiko dari keputusan atau tindakan yang diambil,
(d) handelingcomplain dari anggota dan rekan kerja, (e) tidak pernah
berusaha melempar kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain.
5. Kerjasama
Pada KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali merupakan bentuk
organisasi tim, sehingga untuk menyelesaikan pekerjaannya
memerlukan bantuan orang lain. Dengan adanya kerja sama tim,
pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu sehingga akan menghasilkan
pekerjaan yang berkualitas dan mewujudkan keberhasilan kinerja dan
prestasi kerja.
Indikator kerja sama meliputi: (a) memberikan bantuan kepada
karyawan lain, (b) karyawan dapat bekerja sama dalam tim, (c)
67
memelihara hubungan kerja dengan sesama karyawan, (d) menerima
dan memepertimbangkan usul yang baik dari orang lain, (e)
menghargai pendapat orang lain.
Dengan demikian, dilakukannya penilaian kinerja karyawan front
office pada kSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali sedikit mengacu pada
unsur-unsur yang dinilai dari kinerja karyawan yang dikemukakan oleh
Hasibuan dalam (Nasrih 2010: Vol. 11 No. 1).KSPPS BMT Tumang
Cabang Boyolali ada tujuan penilaian kinerja karyawan front office dari
desain internal yaitu capaian target pekerjaan dan kemampuan mengatur
pola kerja.
b. Pelaku penilaian kinerja karyawan front office
Unsur penting yang tidak dapat dilepaskan dalam melakukan
penilaian kinerja karyawan front office adalah pelaku yang menilai.
Dalam KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali, penilaian kinerja
karyawan front office dilakukan oleh Manajer KSPPS BMT Tumang
Cabang Boyolali. Hal tersebut lebih tepat karena Manajer Cabang yang
sehari-harinya mnegetahui kinerja karyawan front office, serta sesuai
dengan tugas Manajer yang salah satunya adalah menilai kinerja
karyawan. Selain manajer cabang pihak personalia juga melakukan
penilaian kinerja karyawan front office, namun berdasarkan laporan
penilaian kinerja karyawan front office yang telah dibuat oleh manajer
cabang, yang selanjutnya digunakan untuk pengambilan keputusan.
68
c. Metode yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan front office
Dalam melakukan penilaian kinerja karyawan front office, penilai
harus memperhatikan metode yang akan digunakan dalam penilaian
kinerja karyawan front office, sehingga pelaksanaan penilaian dapat
berjalan dengan baik.
Dalam melakukan penilaian kinerja karyawan front office, KSPPS
BMT Tumang Cabang Boyolali juga menggunakan metode penilaian
kinerja karyawan, seperti yang disampaikan oleh Ibu Wulan, sebagai
berikut:
“Di BMT Tumang dalam menilai kinerja karyawan front office ada
form penilaiannya, manajer cabang memberikan nilai dengan
mengisi skor di pedoman penilaian kinerja pengelola bulanan dari
skala 0,01-5” (wawancara dengan Ibu Wulan bagian personalia
KSPPS BMT Tumang).
Berdasarkan kutipan wawancara di atas dapat ditarik kesimpulan
bahwa dalam merancang sistem pengukuran kinerja perusahaan
memerlukan metode yang cocok dan mampu mengukur kinerja secara
keseluruhan dari organisasi itu sendiri. Tidak semua metode pengukuran
kinerja dapat dipakai untuk mengukur kinerja, tetapi sangat tergantung
pada situasi dan kondisi organisasi masing-masing (Abdullah, 2014:165).
Dalam hal ini metode penilaian yang diterapkan pada KSPPS BMT
Tumang Cabang Boyolali adalah metodeGraphicRating Scale. Karena
penilaian hanya didasarkan pada pendapat penilai dengan
membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (criteria)
69
yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan karyawan tersebut
(Abdullah, 2014:30).
Penilaian kinerja karyawan front office pada KSPPS BMT Tumang
dilakukan secara bertahap oleh dua atasan yaitu Manajer Cabang
Boyolalidan bagian Personalia Kantor Pusat. Pertama,Karyawan front
office akan dinilai oleh manajer cabang, kemudian hasil penilaian kinerja
akan dipertimbangkan oleh manajer cabang. Kedua, manajer cabang
membuat laporan hasil penilaian kinerja karyawan front office, kemudian
manajer cabang melaporkan hasil penilaian tersebut kepada bagian
personalia KSPPS BMT Tumang yang selanjutnya hasil penilaian
tersebut digunakan sebagai salah satu dasar pengambilan keputusan
personalia.
Penilaian kinerja karyawan front office pada KSPPS BMT Tumang
Cabang Boyolali dilakukan dengan menggunakan Pedoman Penilaian
Kinerja Pengelola Bulanan. Adapun aspek-aspek yang dinilai dalam
Pedoman Penilaian Kinerja Pengelola Bulanan adalah capaian target
pekerjaan, kemampuan mengatur pola kerja, tanggung jawab, disiplin
dan kerjasama. Aspek-aspek tersebut merupakan kriteria untuk menilai
kinerja karyawan front officeyang berhubungan dengan kualitas kinerja
dan kualitas pelayanan front office terhadap anggota. Karyawan dapat
menunjukkan kinerjanya yang sesuai dengan aspek-aspek tersebut.
Penilaian dilakulan dengan cara manajer memberikan nilai terhadap
aspek-aspek yang terdapat pada Pedoman Penilaian Kinerja Pengelola
70
Bulanan dengan memberi skor dari skala 0,01-5. Adapun pembagian
skalanya adalah dari 0,01-1 (tidak berkontribusi), 1,1-2 (kurang), 2,1-3
(cukup), 3,1-4 (baik), dan 4,1-5 (excelent).Setelah semua aspek atau
karekteristik yang di tetapkan diberi skor, kemudian setiap sekor
dijumlah.Setelah dihitung dan mendapatkan hasil manajer dapat
menentukan kinerja karyawan front office pada periode tersebut termasuk
dalam kategori excelent, baik, cukup, kurang, atau tidak berkontribusi.
Manajer membuat laporan hasil penilaian kinerja karyawan front office
yang kemudian akan disampaikan kepada bagian personalia.
Bagian personalia KSPPS BMT Tumang memeriksa dengan
seksama Pedoman Penilaian Kinerja Pengelola Bulanan yang
disampaikan kepadanya. Apabila terdapat tambahan dengan alasan-
alasan yang cukup dari bagian personalia, maka bagian personalia dapat
mengadakan perubahan atau tambahan nilai yang tercantum dalam
Pedoman Penilaian Kinerja Pengelola Bulanan. Pedoman Penilaian
Kinerja Pengelola Bulanan baru berlaku setelah ada pengesahan dari
bagian personalia.
Kemudian hasil dari penilaian kinerja karyawan front office
dijadikan sebagai dasar untuk melihat apakah terdapat peningkatan
kualitas kinerja karyawan front office atau malah terjadi penurunan. Hasil
kinerja yang baik dijadikan sebagai standar untuk pemberian
penghargaan pengelola terbaik KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali,
bonus, promosi, kenaikan upah/gaji. Hasil kinerja yang kurang baik dapat
71
dijadikan sebagai bahan evaluasi kedepannya, mengetahui kelemahan
karyawan front office, pemberian surat peringatan hingga pemutusan
hubungan kerja.
Standar penilaian kinerja karyawan front office yang digunakan pada
KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali adalah sebagai berikut:
Tabel 4.1. standar penilaian kinerja karyawan pada KSPPS BMT
Tumang
No Skor Keterangan Penjelasan
1 4,1- 5 Excelent Mampu menyelesaikan tugas melebihi
target
2 3,1- 4 Baik Mampu menyelesaikan tugas dan perlu
pengawasan dan bimbingan
3 2,1- 3 Cukup Prestasi kerja harus diperbaiki untuk
memenuhi target yang diharapkan
4 1,1- 2 Kurang Perlu dilakukan perbaikan segera utuk
mempertahankan posisi pekerjaan
5 0,1- 1 Tidak
Berkontribusi
Gagal dalam menyelesaikan tugas dan
tidak berkontribusi terhadap pekerjaan
Kelebihan dan kekurangan bagi KSPPS BMT Tumang Cabang
Boyolali dalam penilaian kinerja karyawan front office dengan
menggunakan metode graphic rating scale adalah sebagai berikut:
72
a. Biaya yang dikeluarkan tidak terlalu mahal baik dalam penyusunan
instrumennya maupun dalam pembuatan administrasinya.
b. Tidak memerlukan banyak waktu dan Mudah dipahami oleh penilai
c. Terdapat aspek penting dalam pekerjaan tertentu yang tidak tercakup
dalam pedoman penilaian kinerja pengelola bulanan.
d. Karena yang dinilai adalah karakteristik keperibadian, maka seharsnya
manajer mengetahui pengetahuan tentang ilmu psikologi.
2) Penyampaian Hasil Penilaian Kinerja Karyawan Front Office
Berdasarkan wawancara dengan karyawan front office KSPPS BMT
Tumang Cabang Boyolali, karyawan front office tidak mengetahui informasi
secara detail tentang sistem penilaian dan standar penilaian kinerja
karyawan yang diterapkan pada KSPPS BMT Tumang. Namun biasanya
karyawan front office diberitahu mengenai kinerjanya selama periode
tersebut. Apabila kinerja pada periode tersebut terdapat kelemahan, maka
kelemahan tersebut disampaikan kepada karyawan front office beserta
dengan solusinya. Apabila kinerja pada periode tersebut sudah bagus maka
karyawan front office diberitahu untuk meningkatkan kinerjanya.
B. Gambaran Umum Nilai Dan Sikap Karyawan Front Officepada KSPPS
BMT Tumang Cabang Boyolali
Peneliti akan memberikan gambaran umum tentang pelaksanaan kinerja
karyawan front office pada KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali
berdasarkan aspek-aspek yang dinilai dalam Pedoman Penilaian Kinerja
Pengelola Bulanan sebagai berikut:
73
1. Capaian target pekerjaan
Berdasarkan pengamatan yang peneliti lakukan capaian target pekerjaan
karyawan front office pada KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali cukup
baik, hal ini terbukti dengan karyawan front office dalam memberikan
pelayanan terhadap anggota tanpa adanya komplen, dan menguasai
administrasi di CSBO/Kasir. Begitu pula ketika menghadapi complain dari
anggota, karyawan front office menunjukkan sikap yang ramah, tenang dan
berusaha sebisa mungkin tidak terbawa emosi.
2. Kemampuan mengatur pola kerja
Berdasarkan pengamatan yang peneliti lakukan, kemampuan mengatur pola
kerja karyawan front office pada KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali
cukup baik hal ini terlihat dari karyawan front office dapat menyelesaikan
transaksi yang berlangsung pada hari itu dengan sendiri tanpa meminta
bantuan karyawan lain dan pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan apa
yang diharapkan. Sehingga tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya
tercapai.
3. Kedisiplinan
Berdasarkan pengamatan yang peneliti lakukan, tingkat kedisiplinan
karyawan front office pada KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali sudah
sesuai, hal ini dibuktikan dengan karyawan front office datang dan pulang
tepat waktu, berperilaku sesuai norma, menghormati dan menghargai antar
karyawan dan anggota, dan mentaati perintah atasan.
74
4. Kerja sama
Berdasarkan pengamatan yang peneliti lakukan, kerja sama yang diterapkan
karyawan front office pada KSPPS BMT Tumang sudah berjalan dengan
baik pada tiap-tiap devisi. Karena dalam bertransaksi seperti transaksi
pembiayaan harus melibatkan beberapa devisi, dalam hal ini kerja samalah
yang sangat perlu dilakukan.
5. Tanggung jawab
Rasa tanggung jawab karyawan front office pada KSPPS BMT Tumang
Cabang Boyolali sudah dimiliki masing-masing karyawan. Hal ini terlihat
dari kinerja front office pada hari itu diselesaikan pada hari itu juga, tidak
menyalahkan karyawan lain atas kesalahan yang diperbuatnya. Bersikap
jujur dan bertanggung jawab atas pekerjaannya, kejujuran terhadap
pekerjaan karyawan front office dibuktikan dengan semua wewenang yang
diberikan kepada karyawan front office tidak disalahgunakan untuk hal-hal
yang mengarah kepada kemaksiatan.
Dengan demikian, nilai dan sikap kinerja yang ditunjukakan oleh
karyawan front office pada KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali secara
keseluruhan sudah baik. Hal tersebut dilihat dari aspek capaian target
pekerjaan, kemampuan mengatur pola kerja, kedisiplinan, kerja sama, dan
tanggung jawab.
Namun masih terdapat aspek penting dalam penilaian kinerja karyawan
front office yang tidak menjadi perhatian KSPPS BMT Tumang Cabang
Boyolali, yaitu kesetiaan, kreativitas, kepemimpinan, dan kepribadian. Dalam
75
hal ini personalia menganggap bahwa kesetiaan, kreativitas, kepemimpinan,
dan kepribadan belum menjadi fokus dari aspek yang dinilai di KSPPS BMT
Tumang Cabang Boyolali.
C. Manfaat dari Penilaian Kinerja Karyawan Front Officepada KSPPS BMT
Tumang Cabang Boyolali
Dengan adanya penilaian kinerja karyawan front office dapat memberikan
manfaat untuk KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali dan untuk karyawan
front office tentunya. Adapun manfaat penilaian kinerja karyawan front office
berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Fajar dan Ibu Wulan adalah
sebagai berikut:
1. Manfaat untuk KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali
a. Sebagai dasar pengambilan keputusan personalia, kenaikan gaji,
penghargaan, promosi, surat peringatan dan pemutusan hubungan kerja.
b. Budaya pada KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali menjadi lebih
mapan.
c. Untuk mengetahui kelemahan dari karyawan front office.
d. Meningkatkan hubungan yang harmonis antar karyawan front office.
2. Manfaat untuk karyawan front office KSPPS BMT Tumang Cabang
Boyolali
a. Sebagai motivasi bagi karyawan front office untuk lebih meningkatkan
kinerjanya.
b. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan
bagaimana solusinya.
76
c. Sebagai karyawan front office lebih merasa dihargai dalam bekerja
dengan adanya penilaian kinerja.
d. Meningkatkan kepuasan kerja.
77
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian di KSPPS BMT Tumang Cabang Boyollai
dan pembahasan yang telah diuraikan, maka dapat diambil kesimpulan sebagai
berikut:
1. KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali telah mengimplementasikan sistem
penilaian kinerja karyawan front office. Hal ini sangat membantu manajer
dan bagian personalia untuk mengetahui kinerja karyawan front office dan
dapat digunakan sebagai dasar pemberian bonus, kenaikan gaji,
penghargaan untuk pengelola terbaik, promosi, pengembangan SDM,
sebagai bahan evaluasi, mengetahui kelemahan karyawan front office,
pemberian surat peringatan hingga pemutusan hubungan kerja. Di samping
itu, KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali dalam melakukan penilaian
kinerja karyawan front office telah menetapkan sistem penilaian kinerja
karyawan front office denga standar yang meliputi unsur-unsur yang dinilai,
siapa yang berwenang untuk melakukan penilaian kinerja karyawan front
office dan penyampaian hasil penilaian kinerja karyawan front office.
2. Gambaran umum nilai dan sikap karyawan front office KSPPS BMT
Tumang Cabang Boyolali secara keseluruhan sudah baik berdasarkan aspek
kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kerja sama, kecakapan,
tanggung jawab
78
3. Dengan adanya penilaian kinerja karyawan front oficedapat memberikan
manfaat bagi KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali dan manfaat bagi
karyawan front office.
Bagi KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali yaitu Sebagai dasar
pengambilan keputusan personalia, kenaikan gaji, penghargaan, promosi,
surat peringatan dan pemutusan hubungan kerja, budaya pada KSPPS BMT
Tumang Cabang Boyolali menjadi lebih mapan, untuk mengetahui
kelemahan dari karyawan front office, meningkatkan hubungan yang
harmonis antar karyawan front office.
Bagi karyawan front office yaitu Sebagai motivasi bagi karyawan front
office untuk lebih meningkatkan kinerjanya, kesempatan untuk
mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana solusinya, sebagai
karyawan front office lebih merasa dihargai dalam bekerja dengan adanya
penilaian kinerja, meningkatkan kepuasan kerja.
79
B. Saran-saran
Dari hasil penelitian yang telah diuraikan di atas, ada beberapa saran yang
akan penulis kemukakan dan perlu kiranya dipertimbangkan.
1. Diharapkan dalam melakukan penilaian kinerja karyawan front office pada
KSPPS BMT Tumang Cabang Boyolali lebih optimal, sehingga kinerja
karyawan front office akan terus terpantau.
2. Diharapkan hasil penilaian kinerja karyawan di sampaikan kepada karyawan
front officesecara terbuka, sehingga peningkatan kinerja SDM dapat
terlaksana dengan baik.
3. Diharapkan untuk kinerja karyawan front office diberikan panduan penilaian
kinerja yang selain terdapat di buku standar operasional prosedur.
4. Diharapkan diawal perekrutan, karyawan front office diberitahu bahwa
kinerjanya akan diukur dari aspek apa saja, sehingga karyawan front office
menyadari mengapa ia mendapatkan gaji paling kecil dibandingkan
rekannya. Dengan demikian, tidak ada prasangka yang tidak baik dari
karyawan front office
DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, M Ma’ruf. 2014. Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan.
Yogyakarta: Aswaja Pressindo.
Bagong, Suyanto dan Sutinah. 2006. Metode Penelitian Sosial Berbagai Alternatif
Pendekatan. Jakarta: Prenada Media Group.
Buku Standar Operasional Prosedur (SOP) KSPPS BMT Tumang.
Cahayani, Ati. 2009. Strategi dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT Indeks. Idrus, Muhammad. 2009. Metode Penelitian Ilmu Sosial. Yogyakarta: Erlangga.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Ndraha, Taliziduhu. 2013. Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Ridwan, Muhammad. 2006. Sistem dan Prosedur Pnedirian BMT (Baitul Maal
wa Tamwiil). Yogyakarta: Citra Media.
Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi (Organizational Behavior).
Jakarta: Salemba Empat.
Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT Refika Aditama.
Siagian, Sondang P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif R&D. Bandung:
Alfabeta.
Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Press.
Wiratha, I Made. 2006. Metodologi Penilitian Sosial Ekonomi. Yogyakarta: Andi
Offset.
Zainal, Veithzal Rivai, Dkk. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan: dari teori ke praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Arifin, Zaenal dan Nurmayani. 2011. Analisis Kinerja Pegawai Bagian Teller
pada Bank Kalsel Cabang Utama. Jurnal Spead. Vol 1. No 1: Hal 87-103.
Ayun, Qurrotu. 2011. Penilaian Kinerja (performance Appraisal) pada Karyawan
di Peusahaan. Jurnal Majalah Ilmiah Informatika. Vol 2. No 3: Hal 74-88.
Fitriyani, Maya; Asep Ramdan Hidayat dan Susilo Setyawan. 2016. Analisis
Kinerja Customer Service terhadap Kepuasan Nasabah dalam Pembukaan
Rekening iB Maslahah pada PT. Bank Jabar Banten Kantor Cabang
Pembantu Margaasih. Jurnal No ISSN: 2460-6561. Vol 2. No 1: hal 289-298.
Nasrih, Muhammad Lukman. 2010. Analisis Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap
Prestsi Kerja Karyawan. Jurnal Al-Iqtishad. Vol 11. No. 1: Hal 155-180.
Nurmianto, Eko dan Nurhadi Siswanto. 2006 Perancangan Penilaian Kinerja
Karyawan Berdasarkan Kompetensi Spencer dengan metode Analytical
Hierarchy Process (studi kasus di sub dinas pengairan, dinas pekerjaan
umum, kota probolinggo). Jurnal teknik industri. Vol 8. No 1: hal 40-53.
Putri, Annisa Rahayu; Neneng Nurhasanah dan Aminuddin Irfani. 2016. Analisis
Penerapan Penilaian Manajemen Kinerja terhadap Job Performance
Karyawan Bank Tabungan Negara Syariah KCS Bandung. Jurnal No ISSN:
2460-6561. Vol 2. No 1: hal 433-440.
Sumani. 2016. Pengukuran Kinerja Bisnis Melalui Pendekatan Balanced
Scorecard Dan Anallytical Hierarcy Process (AHP). Jurnal Ekonomi dan
Keuangan. Vol 20. No 4: Hal 455-472.
Ulfa, Maria. 2015. Analisis Pengukuran Kinerja Karyawan dengan Metode
Human Resource Scorecard di BMT Logam Mulia. Jurnal Equilibrium. Vol
3. No 2: Hal 311-339.
Rakhman, M. Nugrahadi. 2016. Pengaruh Penilaian Kinerja dan Motivasi
Terhadap Produktivitas Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi
Lampung. Skripsi. Universitas Lampung.
Ratnasari, Dian. 2012. Tinjauan Penilaian Kinerja Karyawan pada Sub
Kepegawaian di Inspektorat Provinsi Jawa Barat. Tugas Akhir. Universitas
Widyatama Bandung.
Theo, Sabinus. 2015. Pengaruh Kualitas Pelayanan Frontliner Terhadap Kepuasan
Nasabah Bank (Studi Pada PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang Abdul
Muis). Skripsi. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
www.apasihmaumu.blogspot.com/2012/06/penilaian-kinerja-karyawan.html
http://bmttumang.com
www.neraca.co.id/article/50957/kinerja-karyawan-dan-persaingan-bisnis-mea-oleh-
jontro-simanjuntak-sptsemm-dosen-program-studi-manajemen-fe-universitas-putera-batam-kandidat-doktor-ilmu-ekonomi.html
LAMPIRAN
