analisis pengaruh perilaku kepemimpinan dan · ibu dan bapak yang sangat kusayangi sebagai...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

ANALISIS PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN DAN

PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT (POS) PADA

KEPUASAN KERJA

(Studi pada Karyawan PT. Perkebunan Nusantara X Klaten)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Melengkapi Tugas-Tugas Dan Memenuhi Persyaratan

Guna Memperoleh Gelar S-1 Pada Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta

DISUSUN OLEH :

KUN HENDRAWAN MAWARDI

F0208077

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2012


commit to user


commit to user

PERSEMBAHAN

Alhamdulillahirobbil’alamin

Rasa syukur tanpa batas pada Allah Subhanahu Wa Ta’ala yang telah memberi petunjuk serta energi luar biasa kepadaku

Karya ini penulis persembahkan kepada :

Ibu dan Bapak yang sangat kusayangi sebagai motivator utamaku

Mas Nur dan Mbak Wawang serta keponakan tersayang Qoni, Zaina, dan Hijaz

Mas Diduk dan Mbak Tari serta keponakanku Khailila

Mas Huda dan Mbak Kris serta keponakanku Atin

Wanita yang tercipta dari tulang rusukku yang masih menjadi rahasia Sang Rabb

Teman-teman dan semua pihak yang telah banyak membantu


commit to user

MOTTO

“Barang siapa bertakwa kepada Allah maka Dia akan menjadikan jalan

keluar baginya, dan memberinya rizki dari jalan yang tidak ia sangka, dan

barang siapa yang bertawakkal kepada Allah maka cukuplah Allah baginya,

Sesungguhnya Allah melaksanakan kehendak-Nya, Dia telah menjadikan

untuk setiap sesuatu kadarnya” (Q.S. Ath-Thalaq: 2-3)

Dan janganlah kamu berputus asa daripada rahmat Allah. Sesungguhnya

tiada berputus asa daripada rahmat Allah melainkan orang-orang yang

kufur.” (Q.S. Yusuf: 87)

I may never find all the answers, I may never understand why, I may never

prove, What I know to be true, But I know that I still have to try. (Dream

Theater - The Spirit Carries On)

Berfikir positif adalah setengah perjalanan atas usaha akan hasil akhir yang

baik sesuai harapan (penulis)


commit to user

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb.

Alhamdulillahirobbil’alamin, segala puji bagi Allah Subhanahu Wa Ta’ala

atas limpahan rahmat dan karunia yang tak terbatas sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh Perilaku Kepemimpinan

Dan Perceived Organizational Support (POS) Pada Kepuasan Kerja (Studi pada

Karyawan PT Perkebunan Nusantara X Klaten)”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi

salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak saran, bantuan,

dan bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itulah penulis ingin mengucapkan

terima kasih kepada :

1. Bapak Dr. Wisnu Untoro, M.S. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Sebelas Maret Surakarta.

2. Ibu Dr. Hunik Sri Runing Sawitri, M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

3. Bapak Reza Rahardian, SE, MSi. selaku Sekretaris Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.


commit to user

4. Ibu Dra. Ig. Sri Seventi Pujiastuti M.Si., selaku pembimbing Skripsi yang telah

memberikan bimbingan serta arahan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan

dengan baik.

5. Bapak Drs. Djoko Purwanto MBA, selaku pembimbing akademik.

6. Kedua Orangtuaku tersayang yang dengan sabar memberikan dukungan,

perhatian, motivasi dan tentu saja doa tiada henti sehingga skripsi ini selesai

dengan lancar.

7. Kakak-kakakku beserta istri dan ponaknaku atas semangat untuk terus fokus

dalam menyelesaikan skripsi ini.

8. Heavy Thanks buat sodara Muhammad Yusuf Ariyadi (Ucup) atas saran dan

diskusi yang kritis –haha- selama proses penyusunan skripsi ini.

9. Teman-teman Menejemen angkatan 2008 Pak Bas, Erry, Bayu Sopir, Risang,

Maria, Dhofir, Agnes, Moya, Hepi, Bayek, Widya, Fany, Arip, Nova, Unie,

Sidik, Habib, Adib, Zul, dan semua rekan-rekan yang tidak bisa saya sebut satu

per satu, terima kasih atas semangat dan kecerian yang kalian berikan.

10. Sahabat-sahabat kontrakan Q-jil Crew yang masih tersisa Cahyo dan Acil serta

yang sudah pergi entah kemana Hanip, Fahmi, dan Oki-jil terima kasih telah

menjadi keluarga kedua selama penulis berada di Kota Solo.

11. Semua pihak yang telah membantu demi terlaksananya penelitian ini yng tidak

bisa penulis tuliskan satu per satu.


commit to user

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak

kekurangan, Oleh sebab itu penulis sangat berharap kritikan dan saran demi

perbaikan dan kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata semoga skripsi ini dapat

bermanfaat.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb

Surakarta, 7 Juni 2012

Penulis


commit to user

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ..................................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ..................................................................................... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................................. iv

HALAMAN MOTTO .................................................................................................. v

KATA PENGANTAR .................................................................................................. vi

DAFTAR ISI ............................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL ...................................................................................................... xiii

DAFTAR GAMBAR ................................................................................................. xv

ABSTRAK ................................................................................................................ xvi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ................................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................................ 7

C. Tujuan Penelitian.............................................................................................. 8

D. Manfaat Penelitian ......................................................................................... 10


commit to user

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Telaah Pustaka .................................................................................................11

1. Perilaku Kepemimpinan ............................................................................11

2. Perceived Organizational Support (POS) ................................................ 33

3. Kepuasan Kerja ........................................................................................ 37

B. Penelitian Terdahulu ....................................................................................... 43

C. Kerangka Pemikiran ....................................................................................... 44

D. Hipotesis ......................................................................................................... 46

BAB III METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian ............................................................................................ 50

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel ..................................... 52

C. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ................................................ 53

D. Pengukuran Variabel ...................................................................................... 54

E. Sumber Data ................................................................................................... 55

F. Teknik Pengumpulan Data ............................................................................. 56

G. Metode Analisis Data ..................................................................................... 56

1. Analisis Deskriptif .................................................................................. 56

2. Uji Instrumen Penelitian .......................................................................... 57

a. Uji Validitas ........................................................................................ 57

b. Uji Reliabilitas ................................................................................... 57

3. Uji Asumsi Klasik .................................................................................... 59


commit to user

a. Uji Normalitas .................................................................................... 59

b. Uji Multikolinearitas .......................................................................... 59

c. Autokorelasi ....................................................................................... 59

d. Uji Heteroskedastisitas............................................................................... 60

4. Teknik Pengujian Hipotesis ...................................................................... 61

a. Uji t…………………………………………………………….. ....... 61

b. Uji Koefisien Determinasi (R2) .......................................................... 62

c. Uji F…………………………………………………………….......... 63

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Obyek Penelitian ............................................................................ 65

1. Sejarah PT Perkebunan Nusantara X Klaten .............................................. 65

2. Lokasi PT Perkebunan Nusantara X Klaten ............................................... 68

3. Struktur Organisasi PT Perkebunan Nusantara X Klaten ........................... 69

4. Visi, Misi, dan Tujuan PT Perkebunan Nusantara X Klaten ...................... 76

5. Produk-produk PT Perkebunan Nusantara X Klaten ................................. 78

B. Analisis Deskripsi Responden ....................................................................... 79

C. Deskripsi Tanggapan Responden .................................................................. 82

D. Analisis Instrumen Penelitian ........................................................................ 91

1. Uji Validitas .............................................................................................. 91

2. Uji Reliabilitas ......................................................................................... 96


commit to user

E. Uji Hipotesis ……………………………………………..………………….97

1. Uji Normalitas .......................................................................................... 97

2. Uji Multikolinearitas ................................................................................ 99

3. Uji Heteroskedastisitas ........................................................................... 101

4. Uji Autokorelasi ..................................................................................... 103

5. Hasil Pengujian Regresi Hirarki Berganda ............................................ 104

a. Uji F………………………………………………………………...105

b. Uji Koefisien Determinasi (R2)………………………………………99

c. Uji t………………………………………………………………………..107

F. Pembahasan Hasil Analisis 118

BAB V PENUTUP

A. Simpulan……………………………………………………………………121

B. Keterbatasan ................................................................................................. 122

C. Saran………………………………………………………………………..122

DAFTAR PUSTAKA........................................................................................ 124

LAMPIRAN ........................................................................................................ 127


commit to user

DAFTAR TABEL

Tabel IV.1 Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin Responden ....................................... 80

Tabel IV.2 Distribusi Frekuensi Pendidikan Terakhir Responden ............................. 80

Tabel IV.3 Distribusi Frekuensi Departemen Responden .......................................... 81

Tabel IV.4 Distribusi Frekuensi Masa Kerja Responden ........................................... 82

Tabel IV.5 Profil Perilaku Kepemimpinan Konsiderasi ............................................. 82

Tabel IV.6 Profil Perilaku Kepemimpinan Struktur Inisiasi....................................... 84

Tabel IV.7 Profil Perceived Organizational Support (POS) ...................................... 86

Tabel IV.8 Profil Kepuasan Kerja Intrinsik ................................................................ 88

Tabel IV.9 Profil Kepuasan Kerja Ekstrinsik ............................................................. 89

Tabel IV.10 KMO and Bartlett's Test Variabel Independen ....................................... 91

Tabel IV.11 Hasil Uji Validitas Variabel PKK ............................................................ 92

Tabel IV.12 Hasil Uji Validitas Variabel PKSI ........................................................... 93

Tabel IV.13 Hasil Uji Validitas Variabel POS ............................................................ 94

Tabel IV.14 KMO and Bartlett's Test Variabel Dependen .......................................... 94

Tabel IV.15 Hasil Uji Validitas Variabel Dependen ................................................... 95

Tabel IV.16 Uji Reliabilitas ........................................................................................ 97

Tabel IV.17 Uji Normalitas Variabel KKI Sebagai Variabel Dependen ..................... 98

Tabel IV.18 Uji Normalitas Variabel KKE Sebagai Variabel Independen ................. 99

Tabel IV.19 Uji Multikolinieritas Variabel KKI Sebagai Variabel Dependen .......... 100


commit to user

Tabel IV.20 Uji Multikolinieritas Variabel KKE Sebagai Variabel Dependen ......... 101

Tabel IV.21 Uji Autokorelasi Variabel KKI Sebagai Variabel Dependen ................ 103

Tabel IV.22 Uji Autokorelasi Variabel KKE Sebagai Variabel Dependen ............... 104

Tabel IV.23 Hasil Uji F Variabel KKI Sebagai Variabel Dependen ......................... 106

Tabel IV.24 Hasil Uji F Variabel KKE Sebagai Variabel Dependen ........................ 106

Tabel IV.25 Hasil Uji R² Variabel KKI Sebagai Variabel Dependen ....................... 108

Tabel IV.26 Hasil Uji R² Variabel KKE Sebagai Variabel Dependen ...................... 109

Tabel IV.27 Uji t KKI Sebagai Variabel Dependen ...................................................112

Tabel IV.28 Uji t KKE Sebagai Variabel Dependen ..................................................116


commit to user

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Kerangka Pemikiran .............................................................................. 45

Gambar IV.1 Scatterplot KKI .................................................................................. 102

Gambar IV.2 Scatterplot KKE ................................................................................. 102


commit to user


commit to user

ABSTRAK

ANALISIS PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN DAN

PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT (POS) PADA

KEPUASAN KERJA

(Studi pada Karyawan PT. Perkebunan Nusantara X Klaten)

Kun Hendrawan Mawardi

F 0208077

Tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh perilaku

kepemimpinan dan POS serta interaksi keduanya pada kepuasan kerja.

Sampel pada penelitian ini adalah 110 karyawan PT Perkebunan Nusantara X

Klaten dan diambil dengan metode convenience samping. Metode analisis yang

digunakan adalah Hierarchical Multiple Regression Analysis.

Hasil penelitian ini yang pertama adalah dari kedua dimensi perilaku

kepemimpinan hanya perilaku kepemimpinan konsiderasi yang berpengaruh positf

pada kepuasan kerja, sementara perilaku kepemimpinan struktur inisiasi berpengaruh

negatif pada kepuasan kerja. Kedua, POS berpengaruh positif pada kepuasan kerja.

Ketiga, interaksi perilaku kepemimpinan dan POS tidak memiliki pengaruh pada

kepuasan kerja.

Kata kunci : perilaku kepemimpinan, POS, kepuasan kerja, interaksi


commit to user

ABSTRACT

ANALYSIS OF EFFECT OF LEADERSHIP BEHAVIOR AND

PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT (POS) ON JOB

SATISFACTION

(Studies on The Employees of PT. Nusantara X Klaten)

Kun Hendrawan Mawardi

F 0208077

The main purpose of this study is to determine the effect of leadership

behavior and POS also the interaction of both on job satisfaction.

Samples in this study were 110 employees of PT Perkebunan Nusantara X

Klaten and taken by the convenience sampling methods. The analytical method used

was Hierarchical Multiple Regression Analysis.

The results of this study is, the first, from two dimensions of leadership

behavior only consideration leadership behaviors affects positf on job satisfaction,

while the initiating structure of leadership behaviors has a negative effect on job

satisfaction. Second, POS positive effect on job satisfaction. Third, the interaction of

leadership behavior and POS has no influence on job satisfaction.

Key words : leadership behaviors, POS, job satisfaction, interaction


commit to user 1

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Semakin majunya jaman menuntut organisasi untuk dapat lebih cerdas

dalam mengelola sumber daya manusianya. Pemimpin organisasi dalam hal

ini sebagai representasi organisasi dalam pengelolaan sumber daya manusia

secara langsung, harus dapat memakai cara-cara yang tepat untuk

meningkatkan kinerja bawahannya. Peningkatan kinerja karyawan sejalan

dengan percepatan pencapaian tujuan organisasi. Dalam upaya pencapaian

tujuan organisasi, kepemimpinan seorang pemimpin organisasi sangat

berpengaruh terutama bagi karyawan karena karyawan menganggap bahwa

atasan mereka adalah panutan didalam organisasi.

Seorang pemimpin yang baik harus didukung oleh kemampuan

managing (mengatur) dan leading (memimpin). Ia tidak boleh terlalu berfokus

pada pencapaian tujuan organisasi dengan mengabaikan kesejahteraan

karyawannya. Dalam hal ini pemimpin harus bijak. Pemimpin harus terus

berusaha meningkatkan kinerja bawahannya sehingga tercipta suatu kepuasan

kerja yang pada akhirnya menunjang keberhasilan organisasi tersebut. Di sisi

lain karyawan juga harus diperhatikan dan “dianggap”. Karyawan tentu saja

tidak ingin ditekan untuk terus bekerja sementara perusahaan tidak pernah

memperhatikan mereka, memperhatikan kesejahteraan mereka.


commit to user 2

Dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan faktor yang sangat

penting dalam menentukan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh

organisasi. Kepemimpinan merupakan titik sentral dan penentu kebijakan dari

kegiatan yang akan dilaksanakan dalam organisasi. Perilaku kepemimpinan

memiliki dampak yang besar dan langsung pada lingkungan kerja, hasil kerja

dan keberhasilan organisasi (Kritsonis, 2004).

Kepemimpinan adalah tentang mempengaruhi. Kemampuan untuk

mempengaruhi bawahan, rekan-rekan,dan atasan di tempat kerja atau dalam

konteks organisasional. Tanpa pengaruh mustahil untuk menjadi pemimpin.

Tentu saja memiliki pengaruh berarti bahwa ada keinginan yang lebih besar di

pihak para pemimpin untuk menunjukkan pengaruh mereka secara etis (Rowe

& Guerrero, 2010).

Yukl (2006) mendefinisikan kepemimpinan sebagai proses

mempengaruhi orang lain untuk mengerti dan menyetujui tentang apa yang

perlu dilakukan dan bagaimana melakukannya, dan proses untuk

memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama.

Penelitian ini menggunakan dua dimensi yang mengkategorikan

perilaku kepemimpinan, yaitu konsiderasi dan struktur inisiasi (Lawrence,

2007). Pemimpin yang memiliki perilaku kepemimpinan konsiderasi

menyediakan lingkungan yang hangat, ramah dan mendukung, sedangkan


commit to user 3

pemimpin dengan perilaku kepemimpinan struktur inisiasi menetapkan tugas,

menentukan prosedur dan lebih berorientasi pada tindakan (Lawrence, 2007).

Perceived Organizational Support (POS) adalah sejauh mana

karyawan percaya bahwa organisasi mereka menghargai kontribusi mereka

dan peduli tentang kesejahteraan mereka (Eisenberger et al., 1986; Rhoades &

Eisenberger, 2002).

POS pada umumnya dianggap sebagai kontribusi organisasi untuk

suatu timbal balik positif dan dinamis pada karyawan, seoarang karyawan

cenderung untuk melakukan hal yang lebih baik untuk membayar kembali

dukungan organisasional yang mereka rasakan (Rhoades & Eisenberger,

2002).

POS mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana

organisasi menilai kontribusi dan peduli tentang kesejahteraan mereka

(Rhoades & Eisenberger, 2002). Bagi karyawan, organisasi berfungsi sebagai

sumber penting dari sumber daya sosioemosional seperti rasa hormat,

kepedulian, serta benefit nyata seperti upah dan tunjangan kesehatan.

Penilaian positif oleh organisasi juga memberikan indikasi bahwa upaya

peningkatan akan dicatat dan dihargai

(www.psychology.uh.edu/pos/theory.asp).

http://www.psychology.uh.edu/pos/theory.asp


commit to user 4

Teori dukungan organisasi (Eisenberger et al., 1986 & Rhoades et al.,

2001) menyatakan bahwa dalam rangka memenuhi kebutuhan sosioemosional

dan menilai manfaat dari usaha kerja yamg terus meningkat, karyawan

membentuk persepsi umum tentang sejauh mana organisasi menghargai

kontribusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan mereka. POS akan

meningkatkan rasa kewajiban karyawan untuk membantu organisasi mencapai

tujuannya, komitmen afektif untuk organisasi, dan harapan karyawan bahwa

peningkatan kinerja akan dihargai. Hasil perilaku POS akan mencakup

peningkatan kinerja inrole dan ekstra-role dan penurunan perilaku stess dan

penarikan seperti absensi dan turnover.

Tingginya kadar dukungan organisasi dianggap menciptakan perasaan

kewajiban kepada atasan serta membuat bawahan merasa bahwa mereka harus

mengembalikan komitmen atasan dengan terlibat dalam perilaku yang

mendukung tujuan organisasi. Dari perspektif pertukaran sosial, penelitian

mengenai POS telah mengungkapkan bahwa dukungan organisasi yang

dirasakan, secara positif berkaitan dengan kehadiran dalam kerja dan untuk

mengukur kinerja pekerjaan (Eisenberger et al., 1986).

Untuk memiliki tingkat kinerja dan efektivitas organisasional yang

tinggi sangat penting bagi karyawan dan atasan memiliki tingkat kepuasan

yang tinggi, maka dari itu tingkat kepuasan memiliki pengaruh terhadap

keberhasilan perusahaan (Lok & Crawford, 2004). Ketidakpuasan karyawan


commit to user 5

akan mengurangi komitmen kerja mereka dan meningkatkan turnover didalam

organisasi. Di sisi lain, ketidakpuasan kerja tidak hanya meningkatkan niat

untuk berhenti tetapi juga mengurangi kontribusi karyawan kepada organisasi

(Lok & Crawford, 2004).

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau

tidak menyenangkan terkait cara pandang karyawan mengenai pekerjaan

mereka. Kepuasan kerja merupakan cerminan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya, pekerjaan tersebut ditampilkan pada sikap kerja positif

karyawan terhadap pekerjaannya serta segala sesuatu yang dihadapi di

lingkungan kerjanya (Handoko, 1999).

Penelitian ini menggunakan dua dimensi Kepuasan Kerja yaitu

Kepuasan Kerja Intrinsik dan Kepuasan Kerja Ekstrinsik. Kepuasan Kerja

Intrinsik adalah ketika pekerja hanya mempertimbangkan jenis pekerjaan

yang mereka lakukan dan tugas-tugas yang membentuk pekerjaan (Ahmad &

Yekta, 2010). Kepuasan Kerja Ekstrinsik adalah ketika pekerja

mempertimbangkan kondisi kerja, seperti gaji, rekan kerja, dan supervisor

(Ahmad & Yekta, 2010).

Beberapa penelitian mengindikasikan bahwa di antara faktor-faktor

penentu kepuasan kerja, yaitu perilaku kepemimpinan dan POS dipandang

sebagai prediktor penting dan memainkan peran sentral (Darwish, 2000 &

Burke, 2003). Rude (2004) menunjukkan bahwa POS sangat terkait dengan


commit to user 6

perilaku kepemimpinan, maka kurangnya dukungan dari pemimpin

merupakan salah satu faktor penting untuk ketidakpuasan karyawan dan

pengunduran diri (Maslach et al., 2001).

PT. Perkebunan Nusantara X Klaten atau lebih dikenal sebagai PTPN

X Klaten merupakan salah satu unit usaha Badan Usaha Milik Negara

(BUMN) yang bergerak dalam sektor perkebunan tembakau cerutu. PTPN X

Klaten melakukan sendiri usaha penanaman tembakau hingga proses

pengolahan daun tembakau menjadi lembaran-lembaran (bal) sebagai bahan

baku pembuatan cerutu sebagai komoditi ekspor dengan tujuan ekspor negara

Jerman.

PTPN X Klaten selain memperkerjakan karyawan juga

mempekerjakan buruh yang berperan secara langsung dari proses awal

penanaman tembakau hingga proses akhir menjadi bal. PTPN X Klaten

memiliki 3 kebun penanaman tembakau yaitu Kebun Kebonarum, Gayamprit,

dan Wedibirit. Dari ketiga kebun tersebut jumlah buruh yang dipekerjakan

bisa mencapai 2000 orang sepanjang tahun.

Dengan besarnya sumber daya manusia yang dimiliki PTPN X para

pemimpin dituntut untuk memiliki suatu perilaku kepemimpinan yang bisa

memanage seluruh bawahannya agar dapat mempertahankan dan

meningkatkan kinerjanya. Peningkatan kinerja bawahan yang dapat dilakukan


commit to user 7

oleh pemimpin adalah dengan menciptakan suatu lingkungan kerja yang

nyaman sehingga tercipta kepuasan kerja yang dirasakan seluruh karyawan.

Terciptanya kepuasan kerja juga berasal dari perasaan dukungan yang

dirasakan bawahan mengenai pekerjaan yang ia lakukan. Dukungan tersebut

bisa terlihat dari kepedulian atasan sebagai representasi perusahaan pada

kesejahteraan bawahannya.

Berdasarkan latar belakang tersebut, penulis tertarik untuk melakukan

penelitian yang bersifat replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh Ahmad

dan Yekta (2010). Selanjutnya, penelitian ini akan dilakukan dengan judul :

“ANALISIS PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN DAN

PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT (POS) PADA KEPUASAN

KERJA (Studi pada Karyawan PT. Perkebunan Nusantara X Klaten)”.

B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang di atas maka masalah yang dapat dirumuskan

dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah Perilaku Kepemimpinan Konsiderasi memiliki pengaruh pada

Kepuasan Kerja Intrinsik karyawan?

2. Apakah Perilaku Kepemimpinan Konsiderasi memiliki pengaruh pada

Kepuasan Kerja Ekstrinsik karyawan?


commit to user 8

3. Apakah Perilaku Kepemimpinan Struktur Inisiasi memiliki pengaruh

pada Kepuasan Kerja Intrinsik karyawan?

4. Apakah Perilaku Kepemimpinan Struktur Inisiasi memiliki pengaruh

pada Kepuasan Kerja Ekstrinsik karyawan?

5. Apakah POS memiliki pengaruh pada Kepuasan Kerja Intrinsik

karyawan?

6. Apakah POS memiliki pengaruh pada Kepuasan Kerja Ekstrinsik

karyawan?

7. Apakah interaksi antara Perilaku Kepemimpinan Konsiderasi dan POS

memiliki pengaruh pada Kepuasan Kerja Intrinsik karyawan?

8. Apakah interaksi antara Perilaku Kepemimpinan Konsiderasi dan POS

memiliki pengaruh pada Kepuasan Kerja Ekstrinsik karyawan?

9. Apakah interaksi antara Perilaku Kepemimpinan Struktur Inisiasi dan

POS memiliki pengaruh pada Kepuasan Kerja Intrinsik karyawan?

10. Apakah interaksi antara Perilaku Kepemimpinan Struktur Inisiasi dan

POS memiliki pengaruh pada Kepuasan Kerja Ekstrinsik karyawan?

C. TUJUAN PENELITIAN


commit to user 9

1. Untuk menguji pengaruh Perilaku Kepemimpinan Konsiderasi pada

Kepuasan Kerja Intrinsik karyawan.

2. Untuk menguji pengaruh Perilaku Kepemimpinan Konsiderasi pada

Kepuasan Kerja Ekstrinsik karyawan.

3. Untuk menguji pengaruh Perilaku Kepemimpinan Struktur Inisiasi

pada Kepuasan Kerja Intrinsik karyawan.

4. Untuk menguji pengaruh Perilaku Kepemimpinan Struktur Inisiasi

pada Kepuasan Kerja Ekstrinsik karyawan.

5. Untuk menguji pengaruh POS pada Kepuasan Kerja Intrinsik

karyawan.

6. Untuk menguji pengaruh POS pada Kepuasan Kerja Ekstrinsik

karyawan.

7. Untuk menguji pengaruh interaksi antara Perilaku Kepemimpinan

Konsiderasi dan POS pada Kepuasan Kerja Intrinsik karyawan.


Konsiderasi dan POS pada Kepuasan Kerja Ekstrinsik karyawan.


Struktur Inisiasi dan POS pada Kepuasan Kerja Intrinsik karyawan.


commit to user 10


Struktur Inisiasi dan POS pada Kepuasan Kerja Ekstrinsik karyawan.

D. MANFAAT PENELITIAN

1. Bagi akedemisi, penelitian ini diharapkan berguna bagi para akademisi

dalam mengembangkan teori manajemen sumber daya manusia

khususnya dalam bidang perceived organizational support, leadership

behavior, dan job satisfaction.

2. Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan

masukan dan referensi bagi internal manajemen perusahaan dalam

rangka pengelolaan sumber daya manusia untuk mendukung

perencanaan dan pengembangan serta merumuskan strategi sumber

daya manusia kedepan terutama dalam hal peningkatan kepuasan kerja

karyawan yang berkaitan dengan penerapan perilaku kepemimpinan

dan dukungan organisasional.

3. Bagi penulis, penelitian ini merupakan proses belajar dalam

mengaplikasikan pengetahuan dan teori-teori yang dipelajari dan

diperoleh selama ini sehubungan dengan permasalahan sebenarnya

dalam bidang pengelolaan sumber daya manusia khususnya dalam hal

leadership behavior, perceived organizational support, dan job

satisfaction.


commit to user 11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. TELAAH PUSTAKA

1. Perilaku Kepemimpinan

Yukl (2006) mendefinisikan kepemimpinan sebagai proses

mempengaruhi orang lain untuk mengerti dan menyetujui tentang apa yang

perlu dilakukan dan bagaimana melakukannya, dan proses untuk

memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama.

Northouse (2007) mendefinisikan kepemimpinan sebagai proses

dimana seorang individu mempengaruhi sekelompok individu untuk mencapai

tujuan bersama. Definisi ini menunjukkan beberapa komponen sentral pada

fenomena kepemimpinan, antara lain :

a. Kepemimpinan adalah sebuah proses

b. Kepemimpinan adalah tentang mempengaruhi orang lain

c. Kepemimpinan terjadi dalam konteks kelompok

d. Kepemimpinan melibatkan pencapaian tujuan

e. Tujuan tersebut disampaikan oleh pemimpin kepada pengikut


commit to user 12

Mendefinisikan kepemimpinan sebagai suatu proses menunjukkan

bahwa kepemimpinan bukanlah karakteristik atau sifat dengan yang hanya

dimiliki oleh sedikit orang, atau karunia bagi orang-orang tertentu sejak

mereka lahir (Rowe & Guerrero, 2010). Mendefinisikan kepemimpinan

sebagai suatu proses berarti bahwa kepemimpinan adalah peristiwa transaksi

yang terjadi antara pemimpin dan pengikut mereka. Melihat kepemimpinan

sebagai suatu proses juga berarti bahwa para pemimpin mempengaruhi dan

dipengaruhi oleh pengikut mereka baik positif atau negatif. Ini menekankan

bahwa kepemimpinan adalah suatu kejadian interaktif dua arah antara

pemimpin dan pengikut, bukan satu arah di mana pemimpin hanya

mempengaruhi pengikut (Rowe & Guerrero, 2010).

Rowe & Guerrero (2010) juga berpendapat bahwa mendefinisikan

kepemimpinan sebagai suatu proses membuat kepemimpinan juga berlaku

bagi semua orang, bukan hanya beberapa orang terpilih yang terlahir sebagai

pemimpin. Yang lebih penting bahwa kepemimpinan tidak dibatasi hanya satu

orang dalam kelompok yang memiliki kekuatan posisi formal (pemimpin

resmi yang diangkat).

Kepemimpinan adalah tentang mempengaruhi. Kemampuan untuk

mempengaruhi bawahan, rekan-rekan,dan atasan di tempat kerja atau dalam

konteks organisasional. Tanpa pengaruh mustahil untuk menjadi pemimpin.

Tentu saja, memiliki pengaruh berarti bahwa ada keinginan yang lebih besar


commit to user 13

di pihak para pemimpin untuk menunjukkan pengaruh mereka secara etis

(Rowe & Guerrero, 2010).

Kepemimpinan beroperasi didalam kelompok. Ini berarti bahwa

kepemimpinan adalah tentang mempengaruhi sekelompok orang yang terlibat

dalam keinginan atau tujuan bersama. Kepemimpinan meliputi pencapaian

tujuan. Oleh karena itu, kepemimpinan adalah tentang mengarahkan

sekelompok orang terhadap pemenuhan tugas atau tercapainya titik akhir

melalui berbagai cara yang etis. Pemimpin mengarahkan energi mereka dan

energi pengikut untuk pencapaian tujuan bersama. Pemimpin yang bersedia

mengeluarkan waktu dan tenaga dalam menentukan tujuan yang tepat akan

menemukan tujuan-tujuan ini dicapai lebih efektif dan mudah jika pengikut

dan pemimpin bekerja sama. Pemimpin yang memaksakan tujuan dengan

lebih keras pada umumnya kurang efektif daripada tujuan yang dibangun

bersama-sama (Rowe & Guerrero, 2010).

Teori Kepemimpinan

Bolden et. al. (2003) menuliskan beberapa Teori Kepemimpinan,

diantaranya yaitu :

1. Teori Sifat

Studi ilmiah tentang kepemimpinan dimulai dengan fokus pada

sifat-sifat pemimpin yang efektif. Alasan dasar di balik teori sifat


commit to user 14

adalah bahwa pemimpin yang efektif dilahirkan, tidak dibuat,

sehingga sebutan yang kadang-kadang diterapkan pada versi awal

ide ini adalah Teori "Orang Besar". Banyak studi kepemimpinan

berdasarkan kerangka teoritis ini dilakukan pada tahun 1930

hingga 1950-an.

Pemimpin penelitian sifat meneliti karakteristik fisik, mental,

dan sosial individu. Secara umum, studi ini hanya mengamati

hubungan yang signifikan antara sifat-sifat individu dan ukuran

efektivitas kepemimpinan. Ciri fisik seperti tinggi, sifat mental

seperti kecerdasan, dan sifat-sifat sosial seperti atribut kepribadian

merupakan subjek penelitian empiris.

Kesimpulan awal dari penelitian terhadap sifat-sifat pemimpin

adalah bahwa tidak ada ciri-ciri universal yang konsisten

memisahkan pemimpin yang efektif dan orang biasa. Dalam kajian

penting dari literatur kepemimpinan yang diterbitkan pada tahun

1948, Ralph Stogdill menyimpulkan bahwa penelitian yang ada

tidak menunjukkan kegunaan dari pendekatan sifat.

Beberapa masalah pada awal penelitian sifat mungkin

menjelaskan kurangnya temuan signifikan yang dirasakan.

Pertama, teori pengukuran pada saat itu sangat tidak canggih.


commit to user 15

Sedikit yang mengetahui tentang sifat-sifat psikometri dari

langkah-langkah yang digunakan untuk melaksanakan teori

tersebut. Akibatnya, studi yang berbeda kemungkinan besar akan

menggunakan ukuran yang berbeda untuk menilai konstruk yang

sama, yang membuat sangat sulit untuk mereplikasi temuan. Selain

itu, banyak studi sifat bergantung pada sampel remaja atau manajer

dari level yang rendah.

Akhirnya, penelitian sifat tidak mempertimbangkan dampak

dari variabel situasional yang mungkin memoderasi hubungan

antara ciri-ciri pemimpin dan ukuran efektivitas pemimpin.

Sebagai akibat dari kurangnya temuan konsisten menghubungkan

sifat-sifat individu untuk efektivitas kepemimpinan, studi empiris

sifat pemimpin sebagian besar ditinggalkan pada tahun 1950.

2. Teori Kontingensi (Situasional)

a. Teori Kontingansi Fiedler

Teori kontingensi Fiedler mendalilkan bahwa tidak ada cara

terbaik bagi para manajer untuk memimpin. Situasi akan

menciptakan persyaratan gaya kepemimpinan yang berbeda

untuk manajer. Solusi untuk situasi manajerial adalah

bergantung pada faktor-faktor yang menimpa pada situasi.


commit to user 16

Sebagai contoh dalam lingkungan (mekanistik) yang sangat

rutin di mana tugas yang berulang adalah norma, gaya

kepemimpinan direktif relatif dapat menghasilkan kinerja

terbaik. Akan tetapi, dalam lingkungan yang dinamis, gaya

partisipatif yang lebih fleksibel mungkin diperlukan.

Fiedler melihat tiga situasi yang dapat menentukan

kondisi tugas manajerial :

1) Hubungan pemimpin bawahan : Seberapa akur

manajer dan karyawan?

2) Struktur tugas : Apakah pekerjaan sangat

terstruktur, tidak terstruktur yang cukup, atau di

antara keduanya?

3) Kekuatan Kedudukan : Seberapa besar otoritas

yang dimiliki manajer?

Manajer dinilai mengenai apakah mereka berorientasi

pada hubungan atau tugas. Manajer yang berorientasi pada

tugas cenderung lebih baik dalam situasi yang memiliki

hubungan atasan-bawahan yang baik, tugas terstruktur, dan

kekuasaan posisi baik lemah atau kuat. Mereka melakukannya

dengan baik ketika tugas tidak terstruktur tetapi kekuasaan


commit to user 17

posisi yang kuat. Mereka juga melakukannya dengan baik di

ujung lain dari spektrum ketika hubungan atasan-bawahan

dalam keadaan lemah dan tugas tidak terstruktur. manajer

berorientasi pada hubungan berbuat lebih baik dalam semua

situasi yang. Dengan demikian, situasi tertentu mungkin

panggilan untuk seorang manajer dengan gaya yang berbeda

atau manajer yang bisa mengambil gaya yang berbeda untuk

situasi yang berbeda.

Variabel-variabel lingkungan tersebut dikombinasikan

dalam jumlah tertimbang yang disebut "menguntungkan" di

satu ujung dan "tidak menguntungkan" di ujung lainnya. Gaya

yang berorientasi tugas jelas lebih ekstrem pada lingkungan

"menguntungkan" dan "tidak menguntungkan", tapi orientasi

hubungan lebih unggul di tengah-tengahnya. Manajer dapat

mencoba untuk membentuk kembali variabel lingkungan untuk

mencocokkan gaya mereka.

Aspek lain dari teori model kontingensi adalah bahwa

hubungan atasan-bawahan, struktur tugas, dan kekuasaan

posisi mendikte kontrol situasional seorang pemimpin.

Hubungan atasan-bawahan adalah jumlah kesetiaan,

ketergantungan, dan dukungan karyawan terhadap pemimpin.


commit to user 18

Ini adalah ukuran seberapa manajer memandang karyawan dan

kelompok karyawan yang bergaul bersama-sama. Dalam

hubungan yang menguntungkan manajer memiliki struktur

tugas tinggi dan mampu untuk menghargai dan atau

menghukum karyawan tanpa adanya masalah. Dalam

hubungan yang tidak menguntungkan, tugas biasanya tidak

terstruktur dan pemimpin memiliki kewenangan terbatas.

Kekuatan Posisi mengukur jumlah kekuasaan atau

wewenang manajer pada organisasi yang telah memberikannya

tujuan pengarahan, reward and punishing bawahan. Posisi

kekuatan manajer tergantung pada menghilangkan

(menguntungkan) atau meningkatkan (tidak menguntungkan)

kekuatan pengambilan keputusan karyawan.

Gaya kemimpinan yang termotivasi oleh tugas

mengalami kebanggaan dan kepuasan dalam penyelesaian

tugas bagi organisasi, sedangkan gaya kemimpinan yang

termotivasi oleh hubungan berusaha untuk membangun

hubungan interpersonal dan memperpanjang bantuan tambahan

untuk pengembangan tim dalam organisasi. Tidak ada gaya

kepemimpinan yang baik atau buruk. Setiap orang memiliki

preferensi sendiri untuk kepemimpinan. Pemimpin yang


commit to user 19

termotivasi oleh tugas menjadi hebat ketika kelompok

menunjukkan keberhasilan seperti mencapai rekor penjualan

baru atau mengalahkan pesaing utama. pemimpin berorientasi

pada hubungan menjadi hebat ketika kepuasan pelanggan yang

lebih besar dicapai dan citra positif perusahaan terbentuk.

b. Model Kepemimpinan Hersey-Blanchard

Model Kepemimpinan Hersey-Blanchard juga

mengambil perspektif situasional dari kepemimpinan. Model

ini berpendapat bahwa tingkat perkembangan bawahan seorang

pemimpin memainkan peran terbesar dalam menentukan gaya

kepemimpinan (perilaku pemimpin) yang paling sesuai. Teori

ini didasarkan pada jumlah petunjuk (perilaku tugas) dan

dukungan sosial-emosional (perilaku hubungan) seorang

pemimpin yang harus memberi pengingatan situasi dan tingkat

"kematangan" pada pengikutnya.

1) Perilaku Tugas adalah sejauh mana pemimpin

terlibat dalam penjabaran tugas dan tanggung

jawab kepada individu atau kelompok. Perilaku

ini termasuk memberitahu orang apa yang harus

dilakukan, bagaimana melakukannya, kapan

melakukannya, di mana melakukannya, dan


commit to user 20

siapa yang melakukannya. Dalam perilaku tugas

pemimpin terlibat dalam komunikasi satu arah.

2) Perilaku Hubungan adalah sejauh mana

pemimpin terlibat dalam komunikasi dua arah

atau lebih. Hal ini termasuk mendengarkan,

memfasilitasi, dan perilaku mendukung. Dalam

perilaku hubungan pemimpin terlibat dalam

komunikasi dua arah dengan memberikan

dukungan sosial-emosional.

3) Kedewasaan adalah kemauan dan kemampuan

seseorang untuk mengambil tanggung jawab

untuk mengarahkan perilakuny sendiri. Orang

cenderung memiliki berbagai tingkat

kedewasaan, tergantung pada tugas tertentu,

fungsi, atau tujuan yang seorang pemimpin

ingin capai melalui upaya mereka.

Bagi Blanchard variabel situasional kunci, ketika

menentukan gaya kepemimpinan yang tepat adalah kesiapan

atau tingkat perkembangan bawahan. Pada akhirnya

menghasilkan empat gaya kepemimpinan, yaitu :


commit to user 21

1) Mengarahkan (Directing) : Pemimpin memberikan

instruksi yang jelas dan petunjuk tertentu. Gaya ini

paling cocok dengan tingkat kesiapan yang rendah dari

pengikut.

2) Melatih (Coaching) : Pemimpin mendorong

komunikasi dua arah dan membantu membangun

kepercayaan diri dan motivasi pada karyawan,

meskipun pemimpin masih memiliki tanggung jawab

dan kontrol dalam pembuatan keputusan. Gaya ini

sesuai dengan tingkat kesiapan pengikut moderat.

3) Mendukung (Supporting) : Dengan gaya ini, pemimpin

dan pengikut saling berbagi tentang pengambilan

keputusan dan tidak lagi membutuhkan atau

mengharapkan sebuah hubungan untuk diarahkan. Gaya

berpartisipasi paling cocok dengan tingkat kesiapan

pengikut moderat.

4) Pendelegasian (Delegating) : Gaya ini cocok bagi para

pemimpin yang pengikutnya siap untuk menyelesaikan

tugas tertentu dan kompeten dan termotivasi untuk

bertanggung jawab penuh. Gaya pendelegasian paling

cocok dengan tingkat kesiapan pengikut tinggi.


commit to user 22

Untuk menentukan gaya kepemimpinan yang sesuai

untuk digunakan dalam situasi tertentu, pemimpin harus

terlebih dahulu menentukan tingkat kematangan pengikut

dalam kaitannya dengan tugas tertentu yang pemimpin

berusaha ingin capai melalui upaya para pengikut. Ketika

tingkat kematangan pengikut meningkat, pemimpin harus

mulai mengurangi perilaku tugas nya dan meningkatan

perilaku hubungan sampai pengikut mencapai tingkat

kedewasaannya. Ketika pengikut mulai bergerak di atas rata-

rata tingkat kematangan, pemimpin tidak hanya harus

mengurangi perilaku tugas tetapi juga perilaku hubungan.

Setelah tingkat kematangan teridentifikasi, gaya kepemimpinan

yang sesuai dapat ditentukan.

c. Kontinum Kepemimpinan Tannenbaum & Schmidt

Salah satu kritik terhadap karya awal pada gaya

kepemimpinan adalah bahwa mereka melihat gaya terlalu

banyak dalam hal hitam dan putih. Gaya otokratis dan

demokratis atau berorientasi tugas dan berorientasi pada

hubungan yang mereka jelaskan merupakan gaya yang

ekstrem, sedangkan dalam praktek perilaku banyak pemimpin


commit to user 23

dalam bisnis akan berada di antara keduanya. Teori

kontingensi Tannenbaum dan Schmidt menyarankan gagasan

bahwa perilaku kepemimpinan bervariasi sepanjang kontinum

dan salah satu bergerak menjauh dari jumlah otokratis ekstrim

partisipasi bawahan dan keterlibatan dalam pengambilan

keputusan meningkat. Mereka juga menyarankan bahwa jenis

kepemimpinan yang diwakili oleh kontinum demokratis

ekstrim akan jarang ditemui dalam organisasi formal.

Empat gaya kepemimpinan utama yang terletak pada

titik-titik di sepanjang kontinum adalah :

1) Otokratis : Pemimpin mengambil keputusan dan

mengumumkannya dan mengharapkan bawahan

untuk melaksanakannya tanpa pertanyaan (Telling

style).

2) Persuasif : Pada titik ini pemimpin juga mengambil

semua keputusan untuk kelompok tanpa diskusi

atau konsultasi namun percaya bahwa bawahan

akan lebih termotivasi jika mereka yakin, bahwa

keputusan tersebut memang baik. Pemimpin tidak

banyak menjelaskan dan 'menjual' untuk mengatasi

perlawanan mungkin terjadi hal yang dilakukannya.


commit to user 24

Pemimpin juga menempatkan banyak energi untuk

menciptakan antusiasme untuk tujuan yang telah

ditetapkan untuk kelompok (Selling style).

3) Konsultasi : Dalam gaya ini pemimpin

menyerahkan pada anggota kelompok sebelum

mengambil keputusan dan, mempertimbangkan

saran dan perasaan mereka dalam penyusunan

keputusan. Pemimpin mungkin selalu atau jarang

menerima saran bawahan tetapi mereka cenderung

merasa bahwa mereka dapat memiliki pengaruh.

Berdasarkan gaya kepemimpinan tersebut

keputusan dan tanggung jawab penuh tetap di

tangan pemimpin tetapi tingkat keterlibatan

bawahan dalam pengambilan keputusan sangat jauh

lebih besar daripada telling styles atau selling styles

(Consulting style).

4) Demokratis : pemimpn yang menggunakan gaya ini

akan mengatasi masalah sebelum menyerahkan

masalah tersebut kepada bawahan. Pemimpin akan

memungkinkan keputusan muncul dari proses


commit to user 25

diskusi kelompok, bukannya memaksakan pada

kelompok sebagai bos-nya (Joining style).

3. Teori Keperilakuan

a. Teori XY oleh McGregor

1) Teori X

Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia

adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta

senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang

kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun

menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi.

Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam

serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang

diinginkan perusahaan.

Teori X menyatakan bahwa sebagian besar orang-orang

ini lebih suka diperintah, dan tidak tertarik akan rasa

tanggung jawab serta menginginkan keamanan atas

segalanya. Lebih lanjut menurut asumís teori X dari

McGregor ini bahwa orang-orang ini pada hakekatnya

adalah :

a) Tidak menyukai bekerja


commit to user 26

b) Tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk

bertanggung jawab, dan lebih menyukai diarahkan

atau diperintah.

c) Mempunyai kemampuan yang kecil untuk

berkreasi mengatasi masalah-masalah organisasi.

d) Hanya membutuhkan motivasi fisiologis dan

keamanan saja.

e) Harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa

untuk mncapai tujuan organisasi..

Untuk menyadari kelemahan dari asumí teori X itu

maka McGregor memberikan alternatif teori lain yang

dinamakan teori Y.

2) Teori Y

Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat

manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya.

Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat

karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri

untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki

kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta

memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian


commit to user 27

tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala

potensi diri yang dimiliki dalam bekerja.

Ini adalah salah satu teori kepemimpinan yang masih

banyak penganutnya. Menurut McGregor, organisasi

tradisional dengan ciri-cirinya yang sentralisasi dalam

pengambilan keputusan, terumuskan dalam dua model yang

dia namakan Theori X dan Teori.Y.

Teori Y ini menyatakan bahwa orang-orang pada

hakekatnya tidak malas dan dapat dipercaya, tidak seperti

yang diduga oleh teori X. Secara keseluruhan asumís teori

Y mengenai manusia adalah sebagai berikut :

1. Pekerjaan itu pada hakekatnya seperti bermain dapat

memberikan kepuasan kepada orang. Keduanya bekerja

dan bermain merupakan aktiva-aktiva fisik dan mental.

Sehingga di antara keduanya tidak ada perbedaan, jika

keadaan sama-sama menyenangkan.

2. Manusia dapat mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak

bisa dihindari dalam rangka mencapai tujuan-tujuan

organisasi.


commit to user 28

3. Kemampuan untuk berkreativitas di dalam

memecahkan persoalan-persoalan organisasi secara luas

didistribusikan kepada seluruh karyawan.

4. Motivasi tidak saja berlaku pada kebutuhan-kebutuhan

sosial, penghargaan dan aktualisasi diri tetapi juga pada

tingkat kebutuhan-kebutuhan fisiologi dan keamanan.

5. Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif

dalam bekerja jika dimotivasi secara tepat.

b. Manajerial Grid oleh Blake dan Mouton

Sebenarnya teori ini lebih menekankan kepada pendekatan

dua aspek yaitu aspek produksi di satu pihak, dan orang-orang

di pihak lain. Blake dan Mouton menghendaki bagaimana

perhatian pemimpin terhadap produksi dan bawahannya

(followers).

Dalam managerial grid, ada empat gaya yang ekstrim dan

ada satu gaya yang berada di tengah-tengah gaya ekstrim

tersebut, yaitu :

1) Grid 1. Manajer sedikit sekali memikirkan produksi

yang harus dicapai. sedangkan juga sedikit perhatian


commit to user 29

terhadap orang-orang (followers) di dalam

organisasinya. Dalam grid ini manajer hanya berfungsi

sebagai perantara menyampaikan informasi dari atasan

kepada bawahannya.

2) Grid 2. Manajer mempunyai perhatian yang tinggi

terhadap produksi yang akan dicapai juga terhadap

orang-orang yang bekerja dengannya. Manajer seperti

ini dapat dikatakan sebagai “manajer tim” yang nyata

(The real team manajer) karena ia mampu menyatukan

antara kebutuhan-kebutuhan produksi dan kebutuhan

orang-orang secara individu.

3) Grid 3. Manajer memiliki rasa tanggung jawab yang

tinggi terhadap orang-orang dalam organisasi, tetapi

perhatian terhadap produksi adalah rendah. Manajer

seperti ini disebut sebagai “pemimpin club”. Gaya

seperti ini lebih mengutamakan bagaimana

menyenangkan hati bawahannya agar bawahannya dapat

bekerja rileks, santai, bersahabat, tetapi tidak ada

seorangpun yang berusaha untuk mencapai

produktlvitas.


commit to user 30

4) Grid 4. Manajer yang menggunakan gaya

kepemimpinan yang otokratis (autrocratic task

managers), karena manejer seperti ini lebih menekankan

produksi yang harus dicapai organisasinya, baik melalui

efisiensi atau efektivitas pelaksanaan kerja, tetapi tidak

mempunyai atau sedikit mempuyai perhatian terhadap

bawahan.

Pemimpin yang baik adalah lebih memperhatikan terhadap

produksi yang akan dicapai maupun terhadap orang-orang.

Grid seperti ini berusaha menyeimbangkan produksi yang akan

dicapai dengan perhatian terhadap orang-orang, dalam arti

tidak terlalu menyolok. Manajer seperti ini tidak terlalu

menciptakan target produksi yang akan dicapai, tetapi juga

tidak mempunyai perhatian yang tidak terlalu menyolok kepada

orang-orang

c. Studi Ohio State University dan University of Michigan

Studi Ohio State University menggunakan Kuesioner

Deskripsi Perilaku Pemimpin. Kuesioner tersebut kemudian

disebarkan pada sampel individu di dalam militer, perusahaan

manufaktur, administrator perguruan tinggi, dan pemimpin

mahasiswa. Jawaban kuesioner tersebut dianalisis faktor untuk


commit to user 31

menentukan apakah perilaku pemimpin umum muncul di

seluruh sampel. Kesimpulannya ada dua aspek yang berbeda

pada kepemimpinan. Dua aspek teresebut adalah konsiderasi

dan struktur inisiasi yang muncul secara konsisten.

Struktur inisiasi terkadang disebut perilaku yang

berorientasi pada tugas, yang meliputi perencanaan,

pengorganisasian, dan koordinasi kerja bawahan. Konsiderasi

menunjukkan kepedulian terhadap bawahan, bersikap

mendukung, mengakui prestasi bawahan, dan menyediakan

kebutuhan untuk kesejahteraan bawahan.

Studi University of Michigan berlangsung pada waktu

yang sama dengan Ohio State University. Di bawah arahan

umum dari Rensis Likert, fokus dari studi Michigan untuk

menentukan prinsip dan metode kepemimpinan yang

menyebabkan produktivitas dan kepuasan kerja. Penelitian

tersebut menghasilkan dua perilaku kepemimpinan umum atau

orientasi,yakni orientasi karyawan dan orientasi produksi.

Pemimpin dengan orientasi karyawan menunjukkan perhatian

yang tulus untuk hubungan interpersonal. Pemimpin dengan

orientasi produksi difokuskan pada aspek teknis tugas atau

pekerjaan.


commit to user 32

Penilitian ini kemudian lebih berfokus pada dua dimensi dari perilaku

kepemimpinan yakni Perilaku Kepemimpinan Konsiderasi dan Perilaku

Kepemimpinan Struktur Inisiasi. Seperti yang telah dijelaskan bahwa Perilaku

Kepemimpinan Konsiderasi dan Perilaku Kepemimpinan Struktur Inisiasi

muncul sebagai hasil dari penelitian atau studi yang dilakukan oleh Studi

Ohio State University.

1. Perilaku Kepemimpinan Konsiderasi

Pemimpin yang memiliki perilaku kepemimpinan konsiderasi

menyediakan lingkungan yang hangat, ramah dan mendukung

bagi bawahannya (Lawrence, 2007). Burke et. al. (2006)

mendefinisikan perilaku kepemimpinan konsiderasi sebagai label

untuk perilaku pemimpin yang diarahkan untuk menjaga

hubungan sosial yang erat dan kohesi kelompok. Secara umum,

hubungan diadik ditandai dengan pertimbangan yang

mencerminkan dua arah komunikasi terbuka, saling menghormati

dan kepercayaan, serta penekanan pada pemenuhan kebutuhan

karyawan. Berbeda dengan struktur inisiasi, perilaku konsiderasi

mencerminkan penekanan pada orang dan hubungan pribadi.

Mengutip id.wikipedia.org mengenai perilaku kepemimpinan

konsiderasi adalah sejauh mana pemimpin menunjukkan

kepedulian terhadap kesejahteraan anggota kelompok. Faktor ini


commit to user 33

berorientasi ke arah hubungan interpersonal, saling percaya dan

persahabatan. Perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada

orang.

2. Perilaku Kepemimpinan Struktur Inisiasi

Pemimpin dengan perilaku kepemimpinan struktur inisiasi

menetapkan tugas, menentukan prosedur dan lebih berorientasi

pada tindakan (Lawrence, 2007). Burke et. al. (2006)

mendefinisikan Perilaku kepemimpinan struktur inisiasi sebagai

label yang diberikan kepada perilaku pemimpin yang menekankan

pencapaian tujuan tugas melalui minimalisasi ambiguitas peran

dan konflik. Telah dikemukakan bahwa struktur inisiasi terdiri

dari dua subdimensi, yaitu kepemimpinan direktif dan

kepemimpinan otokratis (Pearce et al, 2003.).

Perilaku direktif meliputi: memulai dan mengorganisasi

aktifitas kerja kelompok, tugas-tugas, spesifikasi dari cara kerja

yang akan dilakukan, penekanan pada pencapaian tujuan, dan

pembentukan saluran komunikasi yang jelas. Sedangkan perilaku

otokratis terdiri dari pembuatan keputusan tanpa melibatkan

anggota tim. Kesimpulannya bahwa perilaku kepemimpinan

struktur inisiasi terutama berorientasi pada penyelesaian tugas

(Burke et. al., 2006).


commit to user 34

Menurut id.wikipedia.org perilaku kepemimpinan struktur

inisiasi sejauh mana pemimpin mendefinisikan peran pemimpin

dan anggota kelompok, memulai tindakan, menyelenggarakan

kegiatan kelompok dan mendefinisikan bagaimana tugas-tugas

yang harus diselesaikan oleh kelompok. Perilaku kepemimpinan

yang berorientasi pada tugas.

2. Percieved Organizational Support (POS)

Perceived Organizational Support (POS) adalah sejauh mana karyawan

percaya bahwa organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli

tentang kesejahteraan mereka. (Eisenberger et al, 1986; Rhoades &

Eisenberger, 2002).

POS mencerminkan persepsi komitmen organisasi kepada

karyawannya. Ini adalah seperangkat keyakinan global yang di

kembangkan oleh karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai

kontribusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan mereka (Eisenberger

et al, 1986.). Organisasi dapat mengembangkan keyakinan global dengan

memenuhi kebutuhan socioemotional karyawan sehingga menciptakan di

dalamnya suatu perasaan kewajiban untuk memelihara kesejahteraan

organisasi dan dengan meningkatkan reward atas usaha, sehingga

memperkuat keyakinan karyawan bahwa organisasi mengakui dan

menghargai kinerja karyawan (Rhoades & Eisenberger, 2002).


commit to user 35

Organizational Support Theory menyebutkan bahwa untuk

menemukan kebutuhan socioemotional dan untuk menentukan kesiagaan

organisasi dalam memberi penghargaan atas peningkatan kinerja,

karyawan-karyawan mengembangkan keyakinan bahwa organisasi menilai

kontribusi mereka dan memperhatikan kesejahteraan mereka (Eisenberger

et al., 2002).

Perceived Organizational Support (POS) atau lebih dikenal dengan

istilah dukungan organisasi merupakan konsep yang penting dalam

literature manajemen karena dukungan organisasi memberikan penjelasan

mengenai hubungan antara perlakuan organisasi, sikap dan perilaku

karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi mereka. Armeli et al., (1998)

berpendapat bahwa dukungan organisasi merupakan upaya memberi

penghargaan, perhatian dan pengharapan kepada karyawan, di mana

dukungan organisasi dapat digunakan untuk melihat pengharapan

karyawan bahwa organisasi akan member pemahaman yang simpatik dan

bantuan material untuk berhubungan dengan situasi stress di tempat kerja

atau di rumah, yang akan membantu kebutuhan terhadap dukungan

emosional.

Dukungan organisasi adalah keyakinan seseorang bahwa organisasi

tempat dia bekerja menghargai kontribusinya dan peduli akan

kesejahteraannya (Rhoades et al., 2001). Dukungan organisasi dapat


commit to user 36

dilihat sebagai perasaan bangga terhadap karyawan, sehingga memberi

gaji karyawan secara adil dan memenuhi kebutuhan mereka.

Shanock dan Eisenberger (2006) berpendapat bahwa POS adalah

tingkat dimana karyawan merasa atasannya memperhatikan kesejahteraan

dan menilai kontribusi mereka kepada organisasi. POS merupakan suatu

tahap dimana karyawan merasa organisasi yang mempekerjakan mereka

akan memberi kompensasi yang pantas atas usaha atau kinerja mereka,

membantu ketika mereka membutuhkan (seperti ketika terjadi

permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan), membuat pekerjaan

mereka menjadi menarik serta menciptakan kondisi kerja yang baik. Dari

perspektif pertukaran sosial, dapat dikatakan bahwa karyawan yang

merasakan dukungan yang tinggi dari organisasi lebih mungkin untuk

merasakan kewajiban untuk berkontribusi pada organisasi dalam hal

komitmen afektif (Eisenberger et al, 1986). Menurut Eisenberger et al.,

(1990) karyawan yang merasa didukung oleh organisasi mereka dan

diperhatikan oleh organisasi akan terlibat dalam kegiatan yang membantu

untuk lebih lanjut pada tujuan organisasi.

Armeli et al., (1998) berpendapat bahwa dukungan organisasi dapat

membantu memenuhi kebutuhan-kebutuhan social dan emosional

karyawan, yang pada akhirnya menciptakan kewajiban karyawan untuk

membalas jasa kepada organisasi. Tingginya level dukungan organisasi


commit to user 37

akan menciptakan perasaan untuk memenuhi kewajiban karyawan bukan

hanya merasa bahwa mereka harus memiliki komitmen kepada organisasi,

melainkan juga merasa berkewajiban untuk memberi balas jasa atas

komitmen yang diberikan organisasi dengan menunjukkan perilaku yang

mendukung tujuan organisasi.

POS dapat memperkuat pengharapan karyawan bahwa organisasi akan

memberi pemahaman yang simpatik dan bantuan material untuk

berhubungan dengan situasi stres di tempat kerja atau di rumah, yang akan

membantu memenuhi kebutuhan terhadap dukungan emosional (Rhoades

et al., 2001)

Perceived Organizational Support juga merupakan upaya untuk

memberi penghargaan, perhatian, dan peningkatan kesejahteraan kepada

setiap karyawan sesuai dengan usaha yang diberikan bagi organisasi.

Dukungan organisasi ini pada dasarnya merupakan sesuatu yang

senantiasa diharapkan setiap karyawan. Bila karyawan merasakan adanya

dukungan dari organisasi dan dukungan itu sesuai dengan norma,

keinginan, dan harapannya maka karyawan dengan sendirinya akan

memiliki komitmen untuk memenuhi kewajibannya pada organisasi. Dan

karyawan tentunya tidak akan pernah meninggalkan organisasi, karena

karyawan sudah memiliki rasa atau ikatan emosional yang kuat terhadap

organisasi tempat dia bekerja (Eisenberger et al., 2002).


commit to user 38

3. Kepuasan Kerja

Robbins (2006) menyatakan bahwa Kepuasan kerja adalah sikap

umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara

jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini

seharusnya mereka terima. Perlu diingat pekerjaan seseorang menuntut

interaksi dengan rekan sekerjanya, atasan,mengikuti peraturan dan

kebijakan organisasi,memenuhi standar kinerja,hidup pada kondisi kerja

yang sering kurang dari ideal dan lain sebagainya.

Robbins (2006) juga mengemukakan tentang faktor-faktor yang

umumnya menentukan kepuasaan kerja, antara lain :

1. Suasana pekerjaan.

2. Pengawasan

3. Tingkat upah saat ini

4. Peluang promosi

5. Hubungan dengan mitra kerja

Kepuasan kerja menggambarkan pula perilaku Seseorang dengan

tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap

kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan

sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. (Robbins, 2006).


commit to user 39

Menurut Robbins (2006) terdapat tiga Pengaruh Kepuasan Kerja, yaitu

:

1. Terhadap Produktivitas

Orang berpendapat produktivitas dapat dinaikkan dengan

meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merupakan

akibat dari produktivitas atau sebaliknya. Produktivitas yang tinggi

menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja

mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai

dengan apa yang mereka terima (upah) yaitu adil dan wajar serta

diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Dengan kata lain

bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang

pekerja, karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan

dari tingkat keberhasilan yang diharapkan.

2. Terhadap Ketidakhadiran

Kketidakhadiran sifatnya lebih spontan dan kurang

mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak adanya hubungan antara

kepuasan kerja dengan ketidakhadiran. Karena ada dua faktor dalam

perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir.

Antara kepuasan dan ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan


commit to user 40

korelasi negatif. Sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit

atau cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada

pekerja yang sangat puas.

3. Terhadap Pengunduran Diri

Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai

akibat ekonomis yang besar, maka besar kemungkinannya

berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Ketidakpuasan kerja pada

pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara misalnya selain

dengan meninggalkan pekerjaan, mengeluh, membangkang, mencuri

barang milik organisasi, menghindari sebagian tanggung jawab

pekerjaan mereka dan lainnya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Robbins

(2003), yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self), setiap pekerjaan memerlukan suatu

keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar

tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya

dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan

atau mengurangi kepuasan kerja.


commit to user 41

2. Atasan (Supervisior), atasan yang baik berarti mau menghargai

pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai

figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

3. Teman sekerja (Workers), merupakan faktor yang berhubungan dengan

hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain,

baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

4. Promosi (Promotion), merupakan faktor yang berhubungan dengan ada

tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama

bekerja.

5. Gaji/Upah (Pay), merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup

pegawai yang dianggap layak atau tidak.

Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja, antara lain :

1. Kerja yang secara mental menantang. Kebanyakan karyawan

menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan

untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan

menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa

baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara

mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang

menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang

menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan

http://id.wikipedia.org/wiki/Frustasi


commit to user 42

yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan

dan kepuasan.

2. Reward yang pantas. Para karyawan menginginkan sistem upah dan

kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan

segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik

didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu,

dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan

dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak

orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja

dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang

kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar

dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci

yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak

yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan.

Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik

promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan.

Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa

keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just)

kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan

mereka.

http://id.wikipedia.org/wiki/Individu

http://id.wikipedia.org/wiki/Komunitas


commit to user 43

3. Kondisi kerja yang mendukung. Karyawan peduli akan lingkungan

kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan

mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan

lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau

merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor

lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau

sedikit).

4. Rekan kerja yang mendukung. Orang-orang mendapatkan lebih

daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam

kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan

akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang

ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang

meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan

utama dari kepuasan.

5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Pada hakikatnya orang

yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan

pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa

mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk

memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan

lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut,


commit to user 44

dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar

untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

Penelitian ini menggunakan dua dimensi kepuasan kerja, yaitu kepuasan

kerja intrinsik dan kepuasan kerja ekstrinsik (Herzberg, 1968). Kepuasan kerja

intrinsik didefinisikan sebagai perasaan karyawan terhadap internal

pekerjaannya seperti sifat kerja, prestasi, penghargaan, perkembangan dan

pertumbuhan individu (Herzberg, 1968 & Linz, 2003). Sedangkan, kepuasan

kerja ekstrinsik merujuk pada perasaan karyawan terhadap aspek eksternal

pekerjaan tersebut seperti kebijakan organisasi, gaya pengawasan,

pembayaran gaji atau upah, hubungan dengan rekan kerja, suasana tempat

kerja, status, jaminan dan keamanan di tempat kerja (Herzberg 1968).

B. PENELITIAN TERDAHULU

Penelitian terdahulu yang membahas mengenai pengaruh perilaku

kepemimpinan dan POS pada kepuasan kerja diantaranya adalah penelitian

Bartolo dan Furlonger (2000), Lok dan Crawford (2004), Burke (2003),

Eisenberger et al., (1997); serta Ahmad dan Yekta (2010).

Bartolo dan Furlonger (2000) menganilisis hubungan antara

kepemimpinan dan kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

terdapat pengaruh yang signifikan dan postif antara perilaku kepemimpinan


commit to user 45

dan kepuasan kerja. Dalam hal ini lebih spesifik dijelaskan adalah perilaku

kepemimpinan konsiderasi dan perilaku kepemimpinan struktur inisiasi.

Penelitian Lok dan Crawford (2004) juga menunjukkan temuan yang

sama yakni diantara perilaku kepemimpinan konsiderasi dan perilaku

kepemimpinan struktur inisiasi pada kepuasan kerja terdapat pengaruh yang

signifikan dan positif.

Sementara penelitian Burke (2003) menguji pengaruh POS pada

kepuasan kerja. Hasilnya bahwa terdapat hubungan dua arah antara POS dan

kepuasan kerja. Hasil penelitian lainnya adalah POS memainkan peran

penting dalam pengembangan kepuasan kerja selama restrukturisasi dan

perampingan organisasi, serta membantu untuk menjelaskan hubungan antara

proses restrukturisasi dan perampingan, penyebab tekanan, dan tingkat

kepuasan kerja. Penelitian Eisenberger et al., (1997) juga menunjukkan hasil

yang hampir sama yaitu keterkaitan erat POS dan kepuasan kerja tetapi

berbeda faktor.

Ahmad dan Yekta (2010) menganalisis pengaruh antara perilaku

kepemimpinan dan POS, serta interaksi keduanya pada kepuasan kerja.

Hasilnya penelitiannya adalah perilaku kepemimpinan dan POS memiliki

pengaruh pada kepuasan kerja.

C. KERANGKA PEMIKIRAN


commit to user 46

Berdasarkan telaah pustaka dan hipotesis yang dikembangkan maka

diperoleh sebuah kerangka penelitian seprti pada gambar II.1. Penggunaan

variabel didasarkan pada hasil penelitian yang dilakukan oleh Ahmad dan

Yekta (2010) dengan judul penelitian “Relationship between perceived

organizational support, leadership behavior, and job satisfaction : An

empirical study in Iran” yang telah melakukan penelitian pada karyawan

perusahaan semen di Iran. Sedangkan pada penelitian ini telah disesuaikan

pada PT Perkebunan Nusantara X Klaten. Penelitian ini menguji pengaruh

perilaku kepemimpinan (konsiderasi dan struktur inisiasi) dan POS pada

kepuasan kerja (intrinsik dan ekstrinsik).

Berdasarkan uraian tersebut, maka model penelitian yang diajukan

adalah sebagai berikut :

Perilaku Kepemimpinan :

a. Konsiderasi

b. Struktur Inisiasi

POS

Kepuasan Kerja :

a. Intrinsik

b. Ekstrinsik

H1

H3

H2


commit to user 47

Gambar II.1 : Kerangka Pemikiran

Penjelasan : Dimensi Perilaku Kepemimpinan yakni Konsiderasi dan Struktur

Inisiasi berpengaruh pada dimensi Kepuasan Kerja yakni Intrinsik dan

Ekstrinsik. POS berpengaruh pada dimensi Kepuasan Kerja yakni Intrinsik

dan Ekstrinsik. Interaksi antara dimensi Perilaku Kepemimpinan, baik

Konsiderasi maupun Struktur Inisiasi dan POS berpengaruh pada dimensi

Kepuasan Kerja, Intrinsik serta Ekstrinsik.

D. HIPOTESIS

Penelitian ini menggunakan dua dimensi yang mengkategorikan

Perilaku Kepemimpinan, yaitu Perilaku Kepemimpinan Konsiderasi dan

Perilaku Kepemimpinan Struktur Inisiasi (Lawrence, 2007). Pemimpin yang

memiliki Perilaku Kepemimpinan Konsiderasi menyediakan lingkungan yang

hangat, ramah dan mendukung, sedangkan pemimpin dengan Perilaku

Kepemimpinan Struktur Inisiasi menetapkan tugas, menentukan prosedur dan

lebih berorientasi pada tindakan (Lawrence, 2007).

Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa Perilaku Kepemimpinan

Konsiderasi berpengaruh secara positif dengan Kepuasan Kerja karyawan

sementara untuk Perilaku Kepemimpinan Struktur Inisiasi berpengaruh

negatif (Lok & Crawford, 2004). Namun, penelitian lain menyimpulkan

berbeda dan menemukan hubungan negatif antara perilaku kepemimpinan


commit to user 48

konsiderasi dan kepuasan kerja (Halpin, Hodge, & Patchen, dalam Bartolo &

Furlonger, 2000). Menariknya, beberapa studi menunjukkan baik Perilaku

Kepemimpinan Konsiderasi dan Struktur Inisiasi berpengaruh secara positif

dengan kepuasan kerja (Bartolo & Furlonger, 2000).

Perilaku Kepemimpinan Struktur Inisiasi lebih mungkin untuk

memberikan komitmen dan kepuasan kerja yang lebih besar di perusahaan

Asia, sedangkan pada konteks Barat, Perilaku Kepemimpinan Konsiderasi

akan memberikan kepuasan kerja yang lebih besar (Stogdill, dalam Lok &

Crawford, 2004). Berdasarkan bukti tersebut akan menunjukkan hipotesis

sebagai berikut :

H1a : Perilaku Kepemimpinan Konsiderasi memiliki pengaruh positif pada

Kepuasan Kerja Intrinsik karyawan.

H1b : Perilaku Kepemimpinan Konsiderasi memiliki pengaruh positif pada

Kepuasan Kerja Ekstrinsik karyawan.

H1c : Perilaku Kepemimpinan Struktur Inisiasi memiliki pengaruh negatif

pada Kepuasan Kerja Intrinsik karyawan.

H1d : Perilaku Kepemimpinan Struktur Inisiasi memiliki pengaruh negatif

pada Kepuasan Kerja Ekstrinsik karyawan.

Dari perspektif pertukaran sosial, dapat dikatakan bahwa karyawan

yang merasakan dukungan yang tinggi dari organisasi lebih mungkin untuk


commit to user 49

merasakan suatu kewajiban untuk membayar organisasi dalam hal komitmen

afektif (Eisenberger et al, 1986). Menurut Eisenberger et al., (1990) karyawan

yang merasa didukung oleh organisasi mereka dan peduli terhadap organisasi

akan terlibat dalam kegiatan yang membantu untuk lebih lanjut pada tujuan

organisasi.

Studi sebelumnya telah menunjukkan bahwa POS secara positif terkait

dengan tingkat kepuasan kerja, semakin tinggi POS menghasilkan tingkat

kepuasan kerja yang lebih tinggi (Burke, 2003). Berdasarkan bukti tersebut

akan menunjukkan hipotesis sebagai berikut :

H2a : POS secara positif berpengaruh pada Kepuasan Kerja Intrinsik

karyawan.

H2b : POS secara positif berpengaruh pada Kepuasan Kerja Ekstrinsik

karyawan.

Dukungan organisasi penting untuk loyalitas dan kepuasan karyawan,

serta perilaku kepemimpinan dan bagaimana karyawan memandang dukungan

atasan mereka juga memainkan peran penting dalam memperoleh hasil

pekerjaan yang diinginkan. Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa

dukungan organisaasional yang dirasakan para atasan juga berpengaruh pada

dukungan organisasional yang dirasakan bawahannya (Eisenberger et al.,

2002).


commit to user 50

Penelitian sebelumnya juga menunjukkan bahwa perilaku

kepemimpinan dan nilai-nilai organisasi harus memotivasi kinerja aktual para

bawahan karena tanggapan mereka terhadap perilaku pemimpin dan nilai-nilai

yang ditekankan oleh organisasi (Fu et al., 2006). POS sangat terkait dengan

perilaku kepemimpinan, sedangkan dukungan yang kurang dari pemimpin

adalah salah satu faktor penting yang menyebabkan ketidakpuasan karyawan

(Maslach et al., 2001). Berdasarkan penelitian dan temuan di atas, akan

menunjukkan hipotesis sebagai berikut :

H3a : Interaksi Perilaku Kepemimpinan Konsiderasi dan POS memiliki

pengaruh positif pada Kepuasan Kerja Intrinsik karyawan.

H3b : Interaksi Perilaku Kepemimpinan Konsiderasi dan POS memiliki

pengaruh positif pada Kepuasan Kerja Ekstrinsik karyawan.

H3c : Interaksi Perilaku Kepemimpinan Struktur Inisiasi dan POS memiliki

pengaruh positif pada Kepuasan Kerja Intrinsik karyawan.

H3d : Interaksi Perilaku Kepemimpinan Struktur Inisiasi dan POS memiliki

pengaruh positif pada Kepuasan Kerja Ekstrinsik karyawan.


commit to user 51

BAB III

METODE PENELITIAN

A. DESAIN PENELITIAN

Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang

mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid,

objektif, efisien, dan efektif (Jogiyanto, 2004). Penelitian ini menggunakan

desain survei yaitu penelitian yang dilakukan dengan mengambil sampel dari

satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data.

Desain penelitian dalam penelitian ini antara lain :

1. Tujuan Studi

Tujuan studi penelitian ini adalah hypothesis testing (pengujian

hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk

hubungan antar variabel. Penelitian ini bertujuan menguji pengaruh

perilaku kepemimpinan dan POS pada kepuasan kerja.

2. Tipe Hubungan Variabel

Tipe hubungan variabel dalam penelitian ini adalah hubungan

sebab-akibat (kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah

hubungan antara variabel bebas (independent) dengan variabel terikat

(dependent). Dalam penelitian ini variabel independen adalah perilaku


commit to user 52

kepemimpinan dan POS, sedangkan variabel dependennya adalah

kepuasan kerja.

3. Lingkungan (Setting) Penelitian

Lingkungan (setting) penelitian ini adalah PT Perkebunan

Nusantara X Klaten.

4. Unit Analisis

Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis

dalam penelitian dan merupakan elemen penting dalam desain

penelitian karena mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan dan

analisis data. Unit analisis penelitian ini adalah tingkat individual,

yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individual karyawan

PTPN X Klaten.

5. Horison Waktu

Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study),

yaitu penelitian dimana data dikumpulkan sekaligus pada periode

tertentu dapat berupa data dari satu atau beberapa subyek penelitian.

6. Pengukuran Construct

Pengukuran construct dalam penelitian ini menggunakan skala

interval, yaitu skala yang menyatakan kategori, peringkat dan jarak


commit to user 53

construct yang diukur. Skala interval yang digunakan dinyatakan

dengan angka 1 sampai angka 5 dan angka 0 sampai angka 6.

B. POPULASI, SAMPEL, DAN TEKNIK PENGAMBILAN SAMPEL

1. Populasi

Populasi Menurut Sekaran (2006) populasi adalah keseluruhan

kelompok, peristiwa, atau suatu ketertarikan yang ingin diselidiki oleh

peneliti. Populasi penilitian ini adalah karyawan PT. Perkebunan

Nusantara X Klaten.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang terdiri atas beberapa

anggota yang dipilih dari populasi untuk diteliti (Sekaran, 2006).

Sampel pada penelitian ini adalah adalah karyawan PT. Perkebunan

Nusantara X Klaten sebanyak 110 orang. Jumlah tersebut didapat karena

sesuai jumlah kuesioner yang disebar dan diterima kembali oleh

peneliti. Dasar penentuan jumlah sampel yang lain adalah pendapat

Roscoe dalam Sekaran (2006), yang menyatakan bahwa jumlah sampel

>30 dan <500 pada sebagian besar penelitian sudah dapat mewakili

populasinya.


commit to user 54

3. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah

Convenience Sampling. Teknik ini merupakan pengumpulan informasi

dari anggota populasi yang dengan senang hati bersedia memberikannya

(Sekaran, 2006). Pemilihan teknik sampling ini dengan alasan karena

jumlah populasi tidak tertentu, serta adanya pertimbangan terkait

masalah biaya dan waktu.

C. VARIABEL PENELITIAN DAN DEFINISI OPERASIONAL

Variabel yang ingin diteliti meliputi variabel dependen dan variabel

independen. Adapun variabel penelitian dan definisi operasional dalam

penelitian ini adalah :

1. Variabel Independen

a. Perilaku Kepemimpinan (Konsiderasi dan Struktur Inisiasi)

Burke et. al. (2006) mendefinisikan perilaku kepemimpinan

konsiderasi sebagai label untuk perilaku pemimpin yang diarahkan

untuk menjaga hubungan sosial yang erat dan kohesi kelompok.

Burke et. al. (2006) mendefinisikan Perilaku kepemimpinan

struktur inisiasi sebagai label yang diberikan kepada perilaku

pemimpin yang menekankan pencapaian tujuan tugas melalui

minimalisasi ambiguitas peran dan konflik.


commit to user 55

b. POS atau Perceived Organizational Support adalah sejauh mana

karyawan percaya bahwa organisasi mereka menghargai

kontribusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan mereka.

(Eisenberger et al, 1986; Rhoades & Eisenberger, 2002).

2. Variabel Dependen

Kepuasan Kerja (Intrinsik dan Ekstrinsik). Kepuasan Kerja Intrinsik

didefinisikan sebagai perasaan karyawan terhadap internal pekerjaannya

seperti sifat kerja, prestasi, penghargaan, perkembangan dan

pertumbuhan individu (Herzberg, 1968 & Linz, 2003). Kepuasan Kerja

Ekstrinsik merujuk pada perasaan karyawan terhadap aspek eksternal

pekerjaan tersebut seperti kebijakan organisasi, gaya pengawasan,

pembayaran gaji atau upah, hubungan dengan rekan kerja, suasana

tempat kerja, status, jaminan dan keamanan di tempat kerja (Herzberg

1968).

D. PENGUKURAN VARIABEL

Berdasarkan telaah pustaka, variabel pembentuk model yang akan

dikembangkan adalah sebagai berikut :

1. Perilaku Kepemimpinan Konsiderasi dan struktur Inisiasi diukur

menggunakan menggunakan Leadership Behavior Description

Questionnaire (LBDQ) yang dikembangkan oleh Biro Riset Bisnis


commit to user 56

Fakultas Perdagangan dan Administrasi dari Ohio State University.

LBDQ meliputi 30 item yang mengukur persetujuan responden

menggunakan skala Likert 5 poin yaitu dari dari (1) "tidak pernah"

sampai (5) "selalu".

2. POS diukur dengan menggunakan instrumen oleh Eisenberger,

Huntingdon, Hutchinson dan Sowa (1986). Instrument ini menggunakan

8 item pengukuran skala Likert dari (1) "sangat tidak setuju" sampai (7)

"sangat setuju".

3. Kepuasan Kerja. Kepuasan Kerja intrinsik dan Ekstrinsik responden

diukur menggunakan Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ)

berdasarkan penelitian Ahmad dan Yekta (2010) yang terdiri dari 15

item dari berbagai aspek lingkungan kerja yang menggunakan skala

Likert 5 poin yaitu dari dari (1) "tidak puas" sampai (5) "sangat puas".

E. SUMBER DATA

1. Data Primer

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data

primer. Data primer adalah data utama yang diperlukan dalam

penelitian. Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari

subjek penelitian dengan menganakan alat pengukuran atau alat

pengambilan data langsung pada subjek sebagai sumber informasi


commit to user 57

yang dicari. Data primer diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan

dan diisi responden. Responden pada penelitian ini adalah karyawan

PT. Perkebunan Nusantara X Klaten sebanyak 110 orang.

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data penelitian yang diperoleh

peneliti secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan

dicatat oleh pihak lain). Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan

atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip (data

dokumenter) yang dipublikasikan maupun tidak dipublikasikan.

Data sekunder dalam penelitian ini meliputi data-data

dokumentasi yang terkait dengan PTPN X Klaten, seperti company

profile, struktur organisasi, dan data lain yang dibutuhkan.

F. TEKNIK PENGUMPULAN DATA

Data yang diolah dalam rangka pengujian hipotesis dalam penilitian

ini berupa data primer yang diperoleh dari hasil tanggapan responden atas

daftar pertanyaan (kuesioner) yang disebarkan kepada responden.

Metode pengumpulan data kuesioner yaitu dengan menggunakan

metode personnally administrated qustonnaires, yaitu peneliti

menyampaikan sendiri kuesioner kepada responden dan mengambil sendiri


commit to user 58

kuesioner kepada responden, tujuan utamanya supaya tingkat

pengembalian kuesioner dapat terjaga didalam periode waktu yang relatif

pendek (Sekaran, 2006).

G. METODE ANALISIS DATA

1. Analisis Deskriptif

Dalam penelitian ini, analisis deskriptif digunakan untuk

menganalisis profil responden dan jawaban responden terhadap

pertanyaan-pertanyaan yang diberikan kepada responden. Statistik

diskriptif memberikan gambaran data yang telah dikumpulkan sesuai

dengan hasil yang didapatkan tanpa membuat kesimpulan yang

berlaku umum.

2. Uji Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya kuesioner (Ghozali, 2006:49). Suatu kuesioner dikatakan

valid jika pertanyaanpada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.


commit to user 59

Dalam penelitian ini, uji validitas dilakukan dengan

menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Uji dilakukan

dengan cara meringkas data atau dengan pengurangan data.

Analisis faktor diuji dengan bantuan perangkat lunak program

SPSS 11.5 for Windows. Untuk dapat dilakukan analisis faktor

maka harus dipenuhi syarat yaitu nilai Kaiser-Meyer-Olkin

Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA) harus lebih dari 0,5

dan Bartlets Tes memiliki signifikansi 0,000 (Ghozali, 2006).

Dimana setiap item pertanyaan harus mempunyai factor loading

yang ≥ 0,50 dan terekstrak sempurna.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauhmana

pengukuran data dapat memberikan hasil yang relatif, tidak

berbeda bila dilakukan pengukuran pada obyek yang sama, selain

itu uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui kemantapan atau

konsistensi suatu alat ukur. Suatu alat ukur dikatakan reliable atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006). Alat ukur yang

tidak reliabel atau handal akan menghasilkan skor yang tidak

dapat dipercaya karena perbedaan skor yang terjadi diantara


commit to user 60

persepsi individu ditentukan oleh error (kesalahan) daripada

perbedaan yang sesungguhnya.

Reliabel atau tidaknya butir-butir pertanyaan dapat dilihat

dari nilai cronbach alpha-nya. Menurut Sekaran (2006:182) nilai

cronbach’s alpha semakin mendekati angka 1

mengidentifikasikan semakin tinggi konsistensi internal

reliabilitasnya, Koefisien antara 0.8-1menunjukkan reliabilitas

yang baik, Koefisien antara 0.6-0.79 menunjukkan reliabilitas

yang dapat diterima. Koefisien < 0.6 menunjukkan reliabilitas

yang kurang baik.

Dalam penelitian ini, reliabilitas diukur dengan

menghitung Cronbach’s alpha dengan memakai program SPSS

11.5 for Windows.

3. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik merupakan prasyarat dilakukannya analisis

regresi. Ada empat macam uji asumsi klasik yang dipakai dalam

penelitian ini, antara lain adalah sebagai berikut:

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi dengan membagi model regresi, variabel pengganggu atau


commit to user 61

residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2006:147). Untuk

menguji normalitas, peneliti menggunakan uji Kolmogorov

Smirnov. Kriteria pengujian yang digunakan adalah nilai p-value.

apabila nilai value > 0,05, maka dapat dinyatakan bahwa data

berdistribusi normal, dan apabila jika value < 0.05, maka dapat

dinyatakan bahwa data tidak berdistribusi normal.

b. Uji Multikolinieritas

Uji ini dimaksudkan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas/indipenden. Model

regresi yang baik tidak terjadi korelasi diantara variabel indipenden.

Uji multikolinearitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu dengan

melihat VIF (Variance Inflation Factors) dan nilai toleransi. Jika

VIF < 10 dan nilai toleransi > 0,10 maka tidak terjadi gejala

multikolinearitas (Ghozali,2006:95).

c. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan menguji suatu model regresi

linear, untukmelihat keberadaan korelasi antara kesalahan

penggangu pada periode t dengan periode t-1 (Ghozali, 2006:99).

Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi.

Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang

waktu berkaitan satu sama lainnya. Untuk mengetahui apakah data


commit to user 62

yang digunakan dalam model regresi terdapat autokorelasi atau

tidak, dapat diketahui melalui uji Durbin-Watson (DW). Apabila

nilai DW lebih besar dari batas atas (du) dan kurang dari 4-du,

maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat autokorelasi.

d. Uji Heteroskedastisitas

Uji heterokedaktisitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual

satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari residual

satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas.

Sebuah model regresi yang baik adalah model regresi yang

mempunyai data yang homoskedastisitas atau tidak terjadi

heterokedastisitas. Kebanyakan data cross section mengandung

situasi heterokedastisitas karena data ini menghimpun data yang

mewakili berbagai ukuran (kecil, sedang, atau besar) (Ghozali,

2006:125). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas

dalam model, peneliti akan menggunakan uji Glejser dengan

bantuan program SPSS 11.5 for Windows. Apabila koefisien

parameter beta > 0.05 maka tidak ada masalah heteroskedastisitas

(Ghozali, 2009).


commit to user 63

4. Teknik Pengujian Hipotesis

Untuk menguji pengaruh variabel independen terhadap

variabel dependen, digunakan Analisis Regresi Hirarki (Hierarchical

Regression Analysis). Setelah persamaan regresi terbebas dari asumsi

dasar maka langkah selanjutnya yaitu pengujian hipotesis. Pengujian

hipotesis ini meliputi:

a. Uji t

Uji t digunakan untuk mengetahui apakah pengaruh variabel

independen secara parsial terhadap variabel dependen. Langkah-

langkah untuk pengujian tersebut yaitu:

1) Menentukan Hipotesis

2) Menetapkan tingkat signifikan yang digunakan yaitu 0,05.

3) Menghitung nilai signifikan dengan menggunakan software SPSS

11.5.

4) Menganalisis data penelitian yang telah diolah dengan kriteria

pengujian yaitu:

a) Ho ditolak, Ha diterima yaitu bila nilai signifikan kurang dari

tingkat signifikan 0,05 berarti variabel independen secara

individual berpengaruh terhadap variabel dependen atau,


commit to user 64

b) Ho tidak ditolak, Ha tidak diterima yaitu bila nilai signifikan

lebih dari tingkat signifikan 0,05 berarti variabel independen

secara individual tidak berpengaruh terhadap variabel

dependen.

b. Uji Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variabel dependen amat terbatas.

Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias

terhadap jumlah independen yang dimasukkan ke dalam model.

Karena dalam penelitian ini menggunakan banyak variabel

independen, maka nilai Adjusted R² lebih tepat digunakan untuk

mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan

variasi variabel dependen.

c. Uji F

Untuk uji simultan (bersama-sama), digunakan Uji F yang

dimaksudkan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel-variabel

independen Xi secara keseluruhan terhadap variabel Y. Uji F ini

dilakukan dengan cara membandingkan antara nilai F yang dihasilkan


commit to user 65

dari perhitungan Fhitung dengan nilai Ftabel . Hipotesis nol akan diterima

atau ditolak ditentukan sebagai berikut:

1) Apabila Fhitung < Ftabel, H0 diterima dan Ha ditolak, ini berarti bahwa

secara simultan Leadership Behavior (perilaku kepemimpinan) dan

Perceived Organizational Support (POS), serta interaksi keduanya

tidak berpengaruh pada Job Satisfaction (kepuasan kerja).

2) Apabila Fhitung > Ftabel, H0 ditolak dan Ha diterima, ini berarti

bahwa secara simultan Leadership Behavior (perilaku

kepemimpinan) dan Perceived Organizational Support (POS), serta

interaksi keduanya berpengaruh pada Job Satisfaction (kepuasan

kerja).

Atau dengan cara perhitungan lain yaitu:

1) Apabila signifikan > 0,05 dengan menggunakan level signifikan

5% berarti variabel independen secara simultan tidak berpengaruh

terhadap variabel dependen atau dapat dikatakan bahwa model

regresi tidak signifikan.

2) Apabila signifikan < 0,05 dengan menggunakan level signifikan

5% berarti variabel independen secara simultan berpengaruh

terhadap variabel dependen atau dapat dikatakan bahwa model

regresi signifikan.


commit to user 66

BAB IV

ANALISIS DATA

A. DESKRIPSI OBYEK PENELITIAN

1. Sejarah berdirinya PT Perkebunan Nusantara X Klaten

PT Perkebunan Nusantara X Klaten merupakan salah satu unit

usaha Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam sektor

perkebunan tembakau cerutu Vorstenlanden baik jenis Na Oogst (N.O.)

maupun jenis Voor Oogst (VO). Sebelum beralih ke bentuk persero,

perusahaan ini telah mengalami beberapa kali perubahan status usaha di

masa lalu.

Sejarah berdirinya PT Perkebunan Nusantara X Klaten tidak lepas

dari masa penjajahan Jepang di Indonesia tahun 1942 hingga 1945.

Wilayah penguasaan perkebunan pada saat itu didasarkan kepualuan,

sehingga menyebabkan perkembangan perkebunan di Sumatera seolah-

olah tidak ada hubungannya dengan usaha perkebuann di Pulu Jawa. Oleh

pemerintah Jepang perkebunan tersebut dikelompokkan menjadi Kanoi

Nagio Sumuslio yaitu pekebunan milik swasta asing yang disebut Sarbi

Kanri Kodan.

Pengelompokan perkebunan oleh bangsa Jepang berakhir pada

tahun 1945 setelah bangsa Indonesia merdeka. Pada bulan September


commit to user 67

1950, perkebunan bekas milik bangsa asing yang kalah perang pada

Perang Dunia II dikelola pemerintah dengan nama Pusat Perkebunan

Nusantara (PPN). Kecuali perusahaan perkebunan milik bangsa Belanda

yang tetap melanjutkan usahanya.

Pada tanggal 10 Desember 1950, pemerintah Indonesia melakukan

nasionalisasi terhadap perkebunan dan perusahaan milik Belanda dan

dinyatakan menjadi milik Republik Indonesia yang tercantum pada pasal 2

UU Tahun 1949 tentang pokok-pokok pelaksanaan UU nasonalisasi yg

berlaku sampai 3 Desember 1957.

Pada tahun 1960 diadakan reorganisasi dalam tubuh PPN baru

yaitu dengan dibentuknya unit-unit, kemudian menjadi milik rayon. Untuk

mengukuhkan menjadi badan hukun maka dikeluarkan peraturan-

peraturan diantaranya peraturan No. 14-15 tanggal 26 Maret 1961, unit-

unit diubah menjadi kesatuan Perusahaan-perusahaan Perkebuann Negara

(PPN) dengan mengkhususkan kegiatan pada bidang produksi dan induk-

induknya yaitu PPN lama dan PPN baru dijadikan BPU PPN dengan

dibantu cabang-cabangnya anyg sebelumnya merupakan perwakilan PPN

baru pusat.


commit to user 68

Berdasar PP No. 30 Tahun 1963 tentang pendirian perusahaan-

perusahaan perkebunan Negara maka dibentuklah perusahaan tembakau

Negara sebagai berikut :

a. PPN Tembakau 1-3 terdapat di Sumatra Utara dengan pembudidayaan

tembakau Deli.

b. PPN Tembakau 4 terdapat di Klaten (Solo) dengan pembudidayaan

tembakau Vorstenlanden.

c. PPN Tembakau 5 terdpat di Jember dengan pembudidayaan tembakau

Besuki.

d. PPN Tembakau 6 terdapat di Bondowoso dengan pembudidayaan

tembakau Besuki.

e. PPN Tembakau 7 terdapat di Surabaya dengan pembudidayaan

tembakau Virginia

Dauhulu PPN Tembakau 4 berasal dari PPN Jawa Tengah 1 dan

PPN Tembakau 7 berasal dari Jawa Timur 10. Kedua perusahaan tersebut

dengan areal budidaya yang meliputi Kebonarum, Gayamprit, Wedibirit,

dan Besuki sesuai dengan UU No. 19 Tahun 1963 kemudian bernama

Perusahaan Perkebunan Tembakau Negara 4.

Kemudian melalui PP No. 14 1968 tentang pendirian perusahaan

nergara Perkebunan Aneka Tanaman Negara, maka terbentuklah


commit to user 69

Perusahaan Negara Perkebunan (PNP) 1-30. Areal PNP 19 meliputi

Bangak, Wedibirit, Gayamprit, Kebonarum serta bekas PPN Tembakau 7

yang meliputi perkebunan Jogja, Kediri, Bojonegoro barat dan timur,

Madiun, serta Surakarta.

Berdasarkan PP Republik Indonesia No. 13 Tahun 1990 pada

tanggal 12 Mei 1990 dilaksanakn pengalihan bentuk PNP 19 menjadi PT

Perkebunan 19 (Persero). Di dalam akte notaris tentang Pendirian PT

Perkebunan 19 yang dibuat tanggal 2 Januari 1991 No. 1 dengan notaris

Imas Fatimah, SH di Jakarta menjelaskan unit produksi PT Perkebunan 19

(Persero) Klaten sekarang meliputi tiga kebun yang keseluruhannya

berada di wilayah Kabupaten Klaten yaitu Kebun Kebonarum (kode 200),

kebun Gayamprit (kode 201), dan Kebun Wedibirit (kode 202).

Pada tanggal 14 Februari 1996 dikeluarkan PP No. 5 Tahun 1996

yang mengatur peleburan PT Perkebuann 19, PT Perkebunan 21-22 dan

PT Perkebunan 27 menjadi PT Perkebunan Nusantara 10 (Persero) hingga

saat ini.

2. Lokasi PT Perkebunan Nusantara X Klaten

PT Perkebunan Nusantara X Klaten berkantor di Jalan Pemuda

Selatan Nomor 59 Klaten 57411, Jawa Tengah yang membawahi satu


commit to user 70

kebun yaitu Kebonarum, Gayamprit, Wedibrit. Dan kantor pusatnya

(kantor direksi) berada di Jalan Jembatan Merah Nomor 5 Surabaya.

Areal penanaman tembakau PTPN X Klaten berada pada

ketinggian 114-115 m di atas permukaan air laut. Topografi relative datar

samapai dengan miring. Suhu pada areal penanaman berkisar 22-23⁰C dan

kelembaban udara relative 32-85%. Luas area perkebunan pada setiap

tahun selalu berubah-ubah, hal ini karena pada umumnya tanah/lahan

adalah milik petani dan waktu penanaman serta waktu petik yang tidak

menentu. Dan kini PTPN X Klaten mengusahakan lahan di Kebun

Kebonarum/Gayamprit/Wedibirit.

3. Struktur Organisasi PT Perkebunan Nusantara X Klaten

Bentuk Struktur Organisasi yang diterapkan PT Perkebunan

Nusantara X Klaten adalah bentuk organisasi lini/garis dimana pada

bentuk ini kekuatan mengalir secara langsung dari direktur ke kepala

bagian kemudian terus ke pegawai-pegawai di bawahnya serta hanya

mengenal satu komando atau satu perintah saja, sehingga setiap pekerja

hanya mengenal satu pimpinan yang langsung membawahinya.

Job Description untuk masing-masing unit pelaksana tenaga kerja


a. Administratur


commit to user 71

Di PT Perkebunan Nusantara X Klaten Administratur

merupakan pemimpin perusahaan yang berwenang

memberikan kebijakan ataupun keputussan terhadap masalah

perusashaan serta melaksanakan instruksi dan kebijakan direksi

lainnya. Administratur juga bertugas dan bertanggungjawab

membantu direksi dalam melaksanakan semua kegiatan

dibidang teknis produksi, pemasaran tembakau dan bidang

adminstrasi baik seluruh Bagian Tanaman ataupun Bagian

Gudang Pengolahan serta melaksanakan instruksi dan

kebijakan Direksi lainnya.

Dalam hubungan organisasi secara lini, Administratur

menerima tugas dari dan bertanggungjawab kepada Direktur

(keatas) dan Administratur dibantu oleh Kepala Bagian

Tanaman, Kepala Bagian Pengolah, Kepala Bagian

Adminiostrasi&Umum (kebawah). Sedangkan secara

koordinasi, Administratur bekoordinasi dengan Kepala

Bidang/Kepala Biro Kantor Direksi dan dengan Instansi yang

terkait dalam menjalankan seluruh tugas, tanggungjawab, dan

wewenangnya.

b. Kepala Bagian Tanaman


commit to user 72

Tugasnya sangat mempengaruhi pada hasil tembakau,

Kepala Bagian Tanaman di PT Perkebunan Nusantara X

Klaten terdapat 2 yaitu untuk lokasi Kebun Wedibrit-

Sorogedug dan Kebun Kebonarum-Gayamprit.

Tugas dan tanggungjawab membantu Administratur dalam

melaksanakan semua kegiatan di bidang teknis produksi dan

bidang admnstrasi bagian tanaman/lokasi serta melaksanakan

instruksi dan kebijkasanaan admnstrsi lainnya.

Wewenangnya adalah menetapkan langkah-langkah kerja

untuk kelancaran tugas, menandatangani bukti-bukti intern

untuk pembukuan, melaksanakan penilaian prestasi kerja

Sinder Tanaman, mengendalikan, mengawasi, memeriksa, dan

menegcek pelaksanaan tahapan kerja serta memberikan saran-

saran Administratur mengenai RKAP (Rencana Keungan &

Anggaran Perusahaan) kesinderan.

c. Kepala Bagian Gudang Pengolah

Dalam tugas dan tanggungjawabnya membantu

Administratur dalam melaksanakan semua kegiatan di bidang

teknis produksi dan bidang admnstrsai bagian Gedung

Pengolah (Kebonarum, Gayamprit, wedibirit, dan Sorogedug)


commit to user 73

serta melaksanakan instuksi dan kebijakan Administratur

lainnya.

Weweangnnya adalah menetapkan langkah-langkah kerja



Sinder Gudang Pengolah, mengendalikan, mengawasi,

memeriksa, dan mengecek pelaksanaan tahapan kerja serta

memberikan saran Administratur mengenai RKAP Gudang

Pengolah.

d. Kabag Administrasi Keuangan dan Umum (AK&U)

Kepala AK&U bertugas dan bertanggungjawab dalam

melaksanakan semua kegiatan di bidang admnstrsi di sebagian

kantor kebun dan kebun keseluruhan, seta melaksanakan

instruksi dan kebijakan adminstrsi lainnya.


untuk kelancaran tugas, memeriksa bukti-bukti pendukung

pembukuan sebelum disetujuii Administratur, melaksanakan

peniliaian prestasi kerja bagi karyawan di Kantor Kebun (asset,

modal kerja, hutang, tenaga kerja, poliklinik, dsb),

mengendalikan, mengawasi, memeriksa, dan mengecek


commit to user 74

pelaksanaan tahapan kerja serta memberikan saran

Administratur mngenai RKAP bagian kantor maupun

keseluruhan kebun.

Dalam melaksanakan tugasnya, Kepala AK&U dibantu

beberapa Kepala Urusan, yaitu :

1) Perencanaan dan Pengendalian

2) Akuntansi

3) Pengadaan

4) SDM/Umum

5) Teknik

e. Sinder Tanaman

Dalam pekerjaannya bertugas dan bertanggungjawab

membantu Administratur dalam melaksanakan semua kegiatan

di bidang teknis produksi dan bidang administrasi bagian

budidaya tanaman serta melaksanakan instruksi dan kebijakan

Administratur lainnya. Pertanggungjawaban seluruh pekerjaan

kepada Kepala Bagian Tanaman.





commit to user 75

Sinder Tanaman, mengendalikan, mengawasi, memeriksa, dan

menegcek pelaksanaan tahapan kerja serta memberikan saran-

saran Administratur mengenai RKAP (Rencana Keungan &

Anggaran Perusahaan) kesinderan.

f. Sinder Gudang Pengolah

Dalam tugas dan tanggungjawabnya juga membantu

Administratur dalam melaksanakan semua kegiatan teknis

produksi dan bidang administrasi bagian Gudang Pengolah

komoditas tembakau (NO, FIK, atau VBN) serta melksanakan

instruksi dan kebijakan Administratur lainnya. Wewenagnya

sama dengan Sinder Tanaman tetapi hanya bagiannya saja ysng

berbeda yaitu Gudang Pengolah.

g. Mandor

Mandor dalam menjalankan pekerjaanya mempunyai tugas

antara lain :

1) Membantu sinder dalam merencanakan, memantau

penyediaan areal yang ada di desa-desa.

2) Membuat rencana kerja mingguan dan bulanan termasuk

anggaran biaya (membuat data/angka fisik, tenaga kerja,


commit to user 76

biaya) atas fase2 pekerjaaan dari pembibitan sampai

dengan pengeringan.

3) Mencari dan menyediakan tenaga kerja sesuai tahapan

pekerjaan.

4) Memberi contoh dan mengawasi pelaksanaan tiap proses

pekerjaan kepada tenaga kerja sesuai baku teknisnya dari

pekerjaan pembibitan sampai dengan pengeringan.

5) Membuat laporan mingguan tentang hasil pekerjaan dan

biayanya.

6) Mengajukan kebutuhan biaya setiap minggu lewat Buku

Mandor.

7) Menjaga keamanan tembakau di lahan pertnaman.

8) Serta tugas-tugas lain yang diberikan oleh Sinder.

h. Juru Tulis

Tugas pokok juru tulis adalah :

1) Membuat data/angka fisik, tenaga kerja, biaya atas fase2

pekerjaaan dari pembibitan sampai dengan pengeringan.

2) Membuat laporan mingguan angkan fisik, tenaga kerja, dan

biaya untuk dilaporkan ke Kantor Kebun.


commit to user 77

3) Mengajukan rencana kebutuhan biaya kasinderan yang

dituangkan dalam Permintaan Modal Kerja

Mingguan/Bulanan.

4) Mengajukan upah tenaga kerja.

5) Mengurus kebutuhan bahan-bahan lainnya yang diperlukan

ke Gudang barang/Magazyn.

6) Dan tugas2 adm lainnya yg diberikan oleh Sinder.

4. Visi, Misi, dan Tujuan PT Perkebunan Nusantara X Klaten

Melihat perlunya perkembangan manajemen pada pengolahan

usahanya, PT Perkebunan Nusantara X Klaten menganggap perlu adanya

visi dan misi untuk menentukan arah tujuan usahanya.

a. Visi Perusahaan

Visi dari PT Perkebunan Nusantara X Klaten diwujudkan dalam

satu tekad, yaitu menjadi World Class Company. Adapun

pengertian World Class Company adalah menjadi pemasar global,

memiliki produksi citra kelas dunia, merupakan pusat keunggulan

industri, serta menjadi organisasi layanan yang tumbuh dan

berkembang.

Sedangkan filosofi perusahaan adalah :


commit to user 78

1) Kejujuran

2) Kepercayaan

3) Kerja sama dengan keselarasan.

b. Misi Perusahaan

Misi dari PT Perkebunan Nusantara X Klaten merupakan 3

Dharma, yaitu :

1) Mengahasilkan devisa maupun rupiah bagi Negara dengan cara

efisien.

2) Memenuhi fungsi sosial, utamanya berupa pemeliharaan dan

pengembangan sumber daya manusia.

3) Memelihara kelestarian lingkungan hdp.

c. Tujuan Perusahaan

Pendirian PT Perkebunan Nusantara X Klaten mempunyai tujuan

jangka panjang dan pendek. Tujuan jangka panjang PT

Perkebunan Nusantara X Klaten adalah sebagai berikut :

1) Menciptakan lapangan pekerjaan di bidang perkebunan

(pertanian delam arti luas), peternakan, kehutanan bagi calon

pekerja lulusan non SMK pada umumnya dan bagi lulusan

SMK pada khususnya.

2) Menghasilkan tembakau yang bermutu dan berkualitas untuk

pasar luar negeri sehingga menghasilkan devisa untuk negara.


commit to user 79

3) Sumber daya pokok bagi negara dan para pekerja di kantor

maupun di lapangan guna memenuhi kebutuhan sehari-hari.

4) Menjadikan perkebunan tembakau sebagai perkebuanan idola

bagi para petani tembakau.

5) Menjalin kerja sama dengan petani-petani tembakau didaerah

sekitar perusahaan dan dengan negara asing.

Sedangkan tujuan jangka pendeknya sebagai wahana untuk

melatih dan mendidik siswa atau pelajar dalam rangka mendalami

ilmu pertanian secara langsung di lapangan.

5. Produk-produk PT Perkebunan Nusantara X Klaten

Selama masa berdirinya hingga saat ini bisnis yang dikelola

oleh PT Perkebunan Nusantara X Klaten adalah tembakau. Tembakau

merupakan bahan baku rokok dan cerutu. Indonesia adalah negara

yang memproduksi rokok dan cerutu dalam jumlah besar, selain itu

Indonesia juga mengekspor daun tembakau ke Eropa melalui Bremen,

Jerman.

Adapun tembakau yang diproduksi PT Perkebunan Nusantara

X Klaten merupakan tembakau khusus cerutu saja. Pemasaran

tembakau khusus crutu ini di Eropa dan sebagian Amerika. Tembakau

yang diproduksi PT Perkebunan Nusantara X Klaten sebagian besar


commit to user 80

untuk pembalut crutu yang harganya lebih mahal dan sangat

dibutuhkan untuk pembuatan cerutu tersebut.

Ada 2 jenis tembakau yang diproduksi, yaitu :

a. Tembakau Vorstenlanden Na-Oogst (Vorst-NO)

b. Tembakau Vorstenlanden Bawah Naungan (VBN)

B. ANALISIS DESKRIPSI RESPONDEN

Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik

responden. Data deskriptif yang menggambarkan keadaan atau kondisi

responden bisa digunakan sebagai informasi tambahan untuk memahami hasil

penelitian. Responden dalam ini adalah karyawan PT Perkebunan Nusantara

X Klaten.

Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 110

responden. Gambaran umum tentang responden diperoleh dari data diri yang

terdapat dalam kuesioner pada bagian identitas responden yang meliputi jenis

kelamin, pendidikan terakhir, departemen/bagian, dan masa kerja. Jumlah

kuesioner yang kembali adalah sebanyak 110 kuesioner. Hal ini berarti bahwa

response rate (tingkat pengembalian) kuesioner oleh responden sebesar

100%. Hal tersebut mengindikasikan bahwa respon responden untuk mengisi

kuesioner penelitian dan mengembalikannya adalah tinggi.


commit to user 81

Tabel IV.1

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

Pria 44 40

Wanita 66 60

Jumlah 110 100

Sumber: Data Primer yang diolah, 2012

Berdasarkan Tabel IV.1 diketahui bahwa dari 110 responden 40% atau

44 responden berjenis kelamin pria sedangkan 60% atau 66 responden

berjenis kelamin wanita. Sehingga responden dalam penelitian ini didominasi

oleh wanita.

Tabel IV.2

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidkan Terakhir Frekuensi Persentase (%)

SD 12 10,9

SMP 21 19,1

SMA 24 21,8

>SMA 53 48,2

Jumlah 110 100


Diketahui bahwa dari 110 responden sebanyak 10,9% atau 12 responden

berpendidikn terakhir SD, 19,1% atau 21 responden berpendidikn terakhir


commit to user 82

SMP, 21,8% atau 24 responden berpendidikn terakhir SMA, dan 48,2% atau

53 responden berpendidikn terakhir lebih tinggi dari SMA. Dengan demikian,

berdasarkan tabel IV.2 dapat dinyatakan bahwa sebagian besar responden

memiliki pendidikan terakhir pada Perguruan Tinggi.

Tabel IV.3

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Departemen

Departemen Frekuensi Persentase (%)

Bagian Tanaman 32 29,1

Bagian Pengolahan 40 36,4

AK&U 38 34,5

Jumlah 110 100


Tabel IV.3 menunjukkan bahwa dari 110 responden sebanyak 29,1% atau

32 responden berada di Departemen atau Bagian Tanaman, 36,4% atau 40

responden berada di Bagian Pengolahan, sebanyak 34,5% atau 38 responden

berada di Departemen AK&U (Administrasi Keuangan & Umum).


commit to user 83

Tabel IV.4

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Frekuensi Persentase (%)

< 10 Tahun 11 10

10-20 Tahun 58 53

> 20 Tahun 41 37

Jumlah 110 100


Diketahui bahwa dari 110 responden sebanyak 10% atau 11 responden

bekerja di PTPN X Klaten kurang dari 10 tahun, 53% atau 58 responden

memiliki masa kerja antara 10 hingga 20 tahun, 37% atau 41 responden telah

bekerja di PTPN X Klaten selama lebih dari 20 tahun. Dengan demikian

sebagian besar responden memiliki masa kerja diatas 20 tahun.

C. DISTRIBUSI TANGGAPAN RESPONDEN

Tabel IV.5

Profil Perilaku Kepemimpinan Konsiderasi

Kode Item

Pertanyaan

Tidak

Pernah

Jarang Kadang-

kadang

Sering Selalu Total

Persentase

PKK1 Atasan saya berbuat

baik untuk anggota

kelompok

2

(1%)

0

(0%)

16

(15 %)

45

(41%)

47

(43%)

110 (100%)

PKK2 Atasan saya membuat

hal-hal kecil untuk

menyenangkan

2

(1%)

4

(3%)

58

(53%)

36

(34%)

10

(9%)

110 (100%)


commit to user 84

menjadi anggota

kelompok

PKK3 Atasan saya mudah

untuk memahami

4

(3%)

9

(8%)

14

(13%)

46

(42%)

37

(34%)

110 (100%)

PKK4 Atasan saya

menemukan waktu

untuk mendengarkan

anggota kelompok

1

(1%)

1

(1%)

36

(33%)

49

(44%)

23

(21%)

110 (100%)

PKK5 Atasan saya

menjaga dirinya

sendiri

18

(16%)

14

(13%)

35

(32%)

28

(25%)

15

(14%)

110 (100%)

PKK6 Atasan saya melihat

kesejahteraan pribadi

tiap individu anggota

kelompok

7

(6%)

8

(7%)

22

(20%)

47

(43%)

26

(24%)

110 (100%)

PKK7 Atasan saya menolak

untuk menjelaskan

tindakannya

33

(30%)

35

(32%)

30

(27%)

8

(7%)

4

(3%)

110 (100%)

PKK8 Atasan saya bertindak

tanpa berkonsultasi

dengan kelompok.

41

(37%)

19

(17%)

39

(35%)

11

(10%)

0

(0%)

110 (100%)

PKK9 Atasan saya memback

up anggota dalam

tindakan mereka

20

(18%)

30

(27%)

33

(30%)

22

(20%)

5

(4%)

110 (100%)

PKK10 Atasan saya

memperlakukan

semua anggota

kelompok dengan

sama.

1

(1%)

1

(1%)

19

(17%)

18

(16%)

71

(64%)

110 (100%)

PKK11 Atasan saya bersedia

untuk membuat

perubahan.

0

(0%)

1

(1%)

28

(25%)

50

(45%)

31

(28%)

110 (100%)

PKK12 Atasan saya ramah

dan mudah didekati

0

(0%)

2

(1%)

29

(26%)

35

(32%)

44

(40%)

110 (100%)

PKK13 Atasan saya membuat

anggota kelompok

merasa nyaman ketika

berbicara dengan

mereka

0

(0%)

1

(1%)

20

(18%)

45

(41%)

44

(40%)

110 (100%)

PKK14 Atasan saya

menempatkan usulan

yang dibuat oleh

kelompok ke dalam

tindakan

0

(0%)

2

(1%)

33

(30%)

38

(34%)

37

(34%)

110 (100%)


commit to user 85

Sumber : data primer yang diolah (2012)

Dari distribusi jawaban responden tersebut dapat diketahui bahwa

atasan atau pemimpin dari responden telah menunjukkan perilaku seorang

pemimpin konsiderasi dengan presentase jawaban “sering” dan “selalu” lebih

dari 60% disetiap item perntanyaan kecuali pada item PKK7 dan PKK8,

karena atasan atau pemimpin responden jarang atau bahkan tidak pernah

menolak menjelaskan tindakannya dan bertindak tanpa berkonsultasi dengan

bawahan terlebih dahulu. Item PKK2 menunjukkan atasan atau pemimpin

responden masih kadang-kadang dalam melakukan hal-hal kecil yang

mungkin saja bisa sangat menyenangkan atau berarti bagi responden,

misalnya menanyakan kabar atau mengucapkan salam.

Tabel IV.6

Profil Perilaku Kepemimpinan Struktur Inisiasi

PKK15 Atasan saya

mendapatkan

persetujuan kelompok

dalam hal-hal penting

sebelum melangkah

0

(0%)

1

(1%)

13

(12%)

63

(57%)

33

(30%)

110 (100%)

Kode Item

Pertanyaan

Tidak

Pernah

Jarang Kadang-

kadang

Sering Selalu Total

Persentase

PKSI1 Atasan saya membuat

sikap yang jelas untuk

kelompok

0

(0%)

2

(1%)

12

(11%)

53

(48%)

43

(39%)

110

(100%)

PKSI2 Atasan saya mencoba

ide-ide baru dengan

kelompok

0

(0%)

1

(1%)

60

(54%)

25

(23%)

24

(22%)

110

(100%)


commit to user 86

PKSI3 Atasan saya mengatur

dengan tangan besi

(otoriter)

58

(53%)

12

(11%)

18

(16%)

22

(20%)

0

(0%)

110

(100%)

PKSI4 Atasan saya

mengkritik pekerjaan

yang buruk

3

(3%)

3

(3%)

14

(13%)

52

(47%)

38

(34%)

110

(100%)

PKSI5 Atasan saya berbicara

dengan cara yang

tegas

1

(1%)

3

(3%)

20

(18%)

51

(46%)

35

(32%)

110

(100%)

PKSI6 Atasan saya menugasi

anggota kelompok

untuk tugas-tugas

tertentu.

2

(1%)

4

(3%)

17

(15%)

60

(54%)

27

(24%)

110

(100%)

PKSI7 Atasan saya

menjadwal pekerjaan

yang harus dilakukan.

0

(0%)

3

(3%)

25

(23%)

28

(46%)

54

(49%)

110

(100%)

PKSI8 Atasan saya

mempertahankan

standar kinerja

tertentu

0

(0%)

3

(3%)

15

(14%)

33

(30%)

59

(54%)

110

(100%)

PKSI9 Atasan saya

menekankan

pertemuan tenggat

waktu/deadline

0

(0%)

3

(3%)

18

(16%)

31

(28%)

58

(53%)

110

(100%)

PKSI10 Atasan saya

mendorong

penggunaan prosedur

yang seragam

3

(3%)

12

(11%)

50

(45%)

26

(24%)

19

(17%)

110

(100%)

PKSI11 Atasan saya

memastikan bahwa

perannya dalam

organisasi dapat

dipahami oleh

anggota kelompok

0

(0%)

2

(1%)

22

(20%)

35

(32%)

51

(46%)

110

(100%)

PKSI12 Atasan saya meminta

anggota kelompok

mengikuti peraturan

0

(0%)

1

(1%)

14

(13%)

63

(57%)

32

(29%)

110

(100%)

PKSI13 Atasan saya

membiarkan anggota

kelompok mengetahui

apa yang diharapkan

oleh mereka

1

(1%)

0

(0%)

30

(27%)

24

(22%)

55

(50%)

110

(100%)

PKSI14 Atasan saya melihat

bahwa anggota

kelompok bekerja

2

(1%)

11

(10%)

22

(20%)

46

(42%)

29

(26%)

110

(100%)


commit to user 87


Dari distribusi jawaban responden tersebut dapat diketahui bahwa

atasan atau pemimpin dari responden telah menunjukkan perilaku seorang

pemimpin struktur inisiasi dengan presentase jawaban “sering” dan “selalu”

lebih dari 60% disetiap item perntanyaan kecuali pada item PKSI2 yang

menunjukkan bahwa atasan atau pemimpin responden masih kadang-kadang

dalam mencoba ide-ide baru dengan bawahan. Presentasi jawaban “tidak

pernah” dan “jarang” item PKSI3 sebesar 70% menunjukkan bahwa atasan

atau pemimpin responden tidak pernah mengatur bawahannya dengan tangan

besi atau otoriter.

Tabel IV.7

Profil Perceived Organizational Support (POS)

hingga kapasitas

optimal

PKSI15 Atasan saya melihat

bahwa pekerjaan

anggota kelompok

dikoordinasikan

0

(0%)

2

(1%)

5

(4%)

39

(35%)

64

(58%)

110

(100%)

Kode Item

Pertanyaan

Sangat

Tidak

Setuju

Cukup

Tidak

Setuju

Sedikit

Tidak

Setuju

Netral Sedikit

Setuju

Cukup

Setuju

Sangat

Setuju

Total

Persenta

se

POS1 Perusahaan

menghargai

kontribusi saya

untuk

kesejahteraan

perusahaan

1

(1%)

0

(0%)

4

(4%)

13

(12%)

22

(20%)

55

(50%)

15

(14%)

110

(100%)


commit to user 88


Berdasarkan distribusi jawaban responden tersebut dapat diketahui

bahwa dari item pertanyaan POS1, POS4, POS6, dan POS8 responden setuju

bahwa perusahaan mengharagai kontrisbusi serta kesejahteraan responden.

Selain itu responden juga setuju bahwa perusahaan peduli tentang kepuasan

kerja responden dan perusahaan juga bangga atas prestasi responden di tempat

POS2 Perusahaan gagal

untuk

menghargai

usaha ekstra dari

saya

16

(15%)

17

(15%)

42

(38%)

21

(19%)

7

(6%)

7

(6%)

0

(0%)

110

(100%)

POS3 Perusahaan akan

mengabaikan

keluhan dari saya

20

(18%)

40

(36%)

8

(7%)

24

(22%)

7

(6%)

7

(6%)

4

(4%)

110

(100%)

POS4 Perusahaan

benar-benar

peduli tentang

kesejahteraan

saya

6

(5%)

2

(2%)

2

(5%)

17

(15%)

15

(14%)

39

(35%)

29

(26%)

110

(100%)

POS5 Bahkan jika saya

melakukan

pekerjaan sebaik

mungkin,

perusahaan akan

gagal untuk

melihatnya.

55

(50%)

14

(13%)

22

(20%)

18

(16%)

1

(1%)

0

(0%)

0

(0%)

110

(100%)

POS6 Perusahaan

peduli tentang

kepuasan saya

secara umum di

tempat kerja

0

(0%)

1

(1%)

11

(10%)

26

(24%)

31

(28%)

31

(28%)

10

(9%)

110

(100%)

POS7 Perusahaan

menunjukkan

kepedulian yang

sangat sedikit

untuk saya

11

(10%)

50

(45%)

11

(10%)

13

(12%)

16

(16%)

9

(8%)

0

(0%)

110

(100%)

POS8 Perusahaan

bangga atas

prestasi saya di

tempat kerja

3

(3%)

1

(1%)

10

(9%)

15

(14%)

37

(34%)

19

(17%)

25

(23%)

110

(100%)


commit to user 89

kerja. Item pertanyaan POS2, POS3, POS5, dan POS7 menunjukkan bahwa

responden tidak setuju jika perusahaan dianggap gagal menghargai usaha

ekstra dari responden. Selain itu responden juga tidak setuju bahwa

perusahaan mengabaikan keluhan responden, perusahaan gagal melihat

perkerjaan yang dilakukan sebaik mungkin oleh responden, dan perusahaan

menunjukkan kepedulian yang sangat sedikit pada responden.

Tabel IV.8

Profil Kepuasan Kerja Intrinsik

Kode Item

Pertanyaan

Sangat

Tidak

Puas

Tidak

Puas

Netral Puas Sangat

Puas

Total

Persentase

KKI1 Mengenai

kemampuan saya

untuk tetap sibuk

sepanjang waktu

0

(0%)

9

(8%)

24

(22%)

71

(65%)

6

(5%)

110

(100%)

KKI2 Mengenai kesempatan

saya untuk menjadi

"seseorang yang

menonjol" di

komunitas kerja

0

(0%)

6

(5%)

62

(56%)

34

(31%)

8

(7%)

110

(100%)

KKI3 Mengenai

kemungkinan

pekerjaan pada

jabatan saat ini akan

memberikan suatu

kepastian pekerjaan

0

(0%)

3

(3%)

34

(31%)

67

(61%)

6

(5%)

110

(100%)


commit to user 90


Berdasarkan distribusi jawaban responden tersebut dapat diketahui

bahwa responden telah merasakan kepuasan dalam bekerja, dalam hal ini

kepuasan terkait apa yang dikerjakan responden sesuai job description.

Kepuasan ini disebut dengan Kepuasan Kerja Intrinsik. Tingginya presentasi

jawaban “netral” pada item KKI2 menunjukkan bahwa responden masih bisa

merasakan kepuasan dalam bekerja meskipun tidak menjadi menonjol di

lingkungan kerja.

Tabel IV.9

Profil Kepuasan Kerja Ekstrinsik


saya untuk melakukan

sesuatu yang

bermanfaat bagi rekan

kerja

0

(0%)

5

(4%)

23

(21%)

64

(58%)

18

(16%)

110

(100%)


saya untuk

memberitahu rekan

kerja apa yang harus

dilakukan

0

(0%)

3

(3%)

31

(28%)

68

(62%)

8

(7%)

110

(100%)

KKI6 Mengenai

kesempatan saya

untuk melakukan

sesuatu menggunakan

kemampuan saya

0

(0%)

9

(8%)

20

(18%)

72

(65%)

9

(8%)

110

(100%)

KKI7 Mengenai kebebasan

saya untuk

menggunakan

penilaian saya sendiri

0

(0%)

16

(15%)

45

(41%)

46

(42%)

3

(3%)

110

(100%)


commit to user 91


Berdasarkan distribusi jawaban responden tersebut dapat diketahui bahwa

responden telah merasakan kepuasan dalam bekerja, dalam hal ini kepuasan

diluar apa yang dikerjakan responden sesuai job description. Kepuasan ini

disebut Kepuasan Kerja Ekstrinsik. Tingginya presentasi jawaban “netral”

pada item KKE8 menunjukkan bahwa responden bisa merasakan kepuasan

Kode Item

Pertanyaan

Sangat

Tidak

Puas

Tidak

Puas

Netral Puas Sangat

Puas

Total

Persentase

KKE1 Mengenai cara atasan

saya menangani

pekerjanya

0

(0%)

7

(6%)

26

(24%)

54

(49%)

23

(21%)

110

(100%)

KKE2 Mengenai kompetensi

atasan/supervisor saya

dalam membuat

keputusan

0

(0%)

6

(5%)

21

(19%)

74

(67%)

9

(8%)

110

(100%)

KKE3 Mengenai kebijakan

perusahaan yang

diaplikasikan kedalam

praktik kerja

0

(0%)

16

(15%)

31

(28%)

61

(55%)

2

(2%)

110

(100%)

KKE4 Mengenai besarnya

upah/gaji atas

pekerjaan saya

0

(0%)

12

(11%)

31

(38%)

58

(53%)

9

(8%)

110

(100%)

KKE5 Mengenai peluang

saya untuk untuk

berkembang dalam

pekerjaan ini

1

(1%)

9

(8%)

28

(25%)

58

(53%)

14

(13%)

110

(100%)

KKE6 Mengenai kondisi

kerja

1

(1%)

8

(7%)

32

(29%)

57

(52%)

12

(11%)

110

(100%)

KKE7 Mengenai cara rekan

kerja bergaul satu

sama lain

2

(2%)

4

(4%)

50

(45%)

49

(45%)

5

(5%)

110

(100%)


commit to user 92

dari melakukan perkerjaan mereka dengan baik meskipun responden tidak

mendapatkan pujian atas hal tersebut.

D. ANALISIS INSTRUMEN PENELITIAN

1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan pada variabel independen dalam penelitian ini

yaitu perilaku kepemimpinan konsiderasi, perilaku kepemimpinan

struktur inisiasi, dan POS; serta variabel dependen dalam penelitian ini

yaitu kepuasan kerja intrinsik dan kepuasan kerja ekstrinsik.

a. Uji Validitas Pada Variabel Independen

Tabel IV.10

KMO and Bartlett's Test


Tabel IV.10 menunjukkan bahwa nilai KMO Measure of

Sampling Adequacy (MSA) untuk variabel Perilaku Kepemimpinan

Konsiderasi (PKK), Perilaku Kepemimpinan Struktur Inisiasi (PKSI), dan

Perceived Organizational Support (POS) dalam penelitian ini sebesar

0,857. Karena nilai MSA di atas 0,5 serta nilai Barlett test dengan Chi-

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .857

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square 3322.934

df 528

Sig. .000


commit to user 93

squares = 3322.934 dan signifikan pada 0,000 dapat disimpulkan bahwa

uji analisis faktor dapat dilanjutkan.

Hasil output analisis faktor variabel independen yang terdiri dari

Perilaku Kepemimpinan Konsiderasi (PKK), Perilaku Kepemimpinan

Struktur Inisiasi (PKSI), dan Perceived Organizational Support (POS)

dapat dilihat pada Tabel IV.11, IV.12, dan IV.13 berikut :

TABEL IV.11

Hasil Uji Validitas Variabel

Variabel Item Standardized

Loading

Keterangan

Perilaku Kepemimpinan Konsiderasi

(PKK)

PKK1 0,842 Valid

PKK2 0,862 Valid

PKK3 0,812 Valid

PKK4 0,830 Valid

PKK5 0,859 Valid

PKK6 0,885 Valid

PKK7 0,858 Valid

PKK8 0,737 Valid

PKK9 0,859 Valid

PKK10 0,816 Valid

PKK11 0,818 Valid

PKK12 0,802 Valid

PKK13 - Tidak Valid

PKK14 0,730 Valid

PKK15 0,735 Valid


Berdasarkan hasil pada Tabel IV.11 menunjukan bahwa item-item

pertanyaan Perilaku Kepemimpinan Konsiderasi hanya item pertanyaan

nomor 13 saja yang nilai fator loadingnya tidak muncul sehingga tidak


commit to user 94

valid, sedangakan item-item lainnya valid karena mempunyai factor

loading lebih besar dari 0,50.

TABEL IV.12



Loading

Keterangan

Perilaku Kepemimpinan Struktur

Inisiasi (PKSI)

PKSI1 0,888 Valid

PKSI2 0,801 Valid

PKSI3 0,880 Valid

PKSI4 0,805 Valid

PKSI5 0,859 Valid

PKSI6 0,851 Valid

PKSI7 0,863 Valid

PKSI8 0,772 Valid

PKSI9 0,854 Valid

PKSI10 0,846 Valid

PKSI11 0,886 Valid

PKSI12 0,814 Valid

PKSI13 - Tidak Valid





pertanyaan Perilaku Kepemimpinan Struktur Inisiasi item pertanyaan

nomor 13,14,dan 15 nilai fator loadingnya tidak muncul sehingga tidak

valid, sedangakan item-item lainnya valid karena mempunyai factor

loading lebih besar dari 0,50.


commit to user 95

TABEL IV.13



Loading

Keterangan

Perceived Organizational Support (POS) POS1 0,585 Valid

POS2 0,793 Valid

POS3 0,786 Valid

POS4 0,527 Valid

POS5 0,649 Valid

POS6 0,521 Valid

POS7 0,716 Valid

POS8 - Tidak Valid Sumber : data primer yang diolah (2012)


pertanyaan POS hanya item pertanyaan nomor 8 yang nilai fator

loadingnya tidak muncul sehingga tidak valid, sedangakan item-item

lainnya valid karena mempunyai factor loading lebih besar dari 0,50.

b. Uji Validitas Pada Variabel Dependen

Tabel IV.14

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .711

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square 897.279

df 105

Sig. .000



commit to user 96

Tabel IV.14 menunjukkan bahwa nilai KMO Measure of

Sampling Adequacy (MSA) untuk variabel Kepuasan Kerja Intrinsik

(KKI) dan Kepuasan Kerja Ekstrinsik (KKE) dalam penelitian ini sebesar

0,771. Karena nilai MSA di atas 0,5 serta nilai Barlett test dengan Chi-

squares = 897,279 dan signifikan pada 0,000 dapat disimpulkan bahwa

uji analisis faktor dapat dilanjutkan.

Hasil output analisis faktor variabel idependen yang terdiri dari

Kepuasan Kerja Intrinsik (KKI) dan Kepuasan Kerja Ekstrinsik (KKE)

dapat dilihat pada Tabel IV.15 berikut :

TABEL IV.15



Loading

Keterangan

Kepuasan Kerja Intrinsik (KKI) KKI1 0,646 Valid

KKI2 0,672 Valid

KKI3 0,675 Valid

KKI4 0,724 Valid

KKI5 0,743 Valid

KKI6 0,689 Valid

KKI7 0,678 Valid

Kepuasan Kerja Ekstrinsik (KKE) KKE1 0,827 Valid KKE2 0,735 Valid KKE3 0,716 Valid KKE4 0,687 Valid KKE5 0,665 Valid KKE6 0,660 Valid KKE7 0,706 Valid KKE8 0,563 Valid Sumber : data primer yang diolah (2012)


commit to user 97


pertanyaan Kepuasan Kerja Intrinsik dan Kepuasan Kerja Ekstrinsik valid

karena mempunyai factor loading lebih besar dari 0,50.

2. Uji Reliabilitas

Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian

reliabilitas yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi item-item

pertanyaan yang digunakan. Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan

menggunakan metode Cronbach’s Alpha. Nilai cronbach’s alpha

semakin mendekati angka 1 mengidentifikasikan semakin tinggi

konsistensi internal reliabilitasnya, Koefisien antara 0.8-1 menunjukkan

reliabilitas yang baik, Koefisien antara 0.6-0.79 menunjukkan reliabilitas

yang dapat diterima. Koefisien < 0.6 menunjukkan reliabilitas yang

kurang baik.

Dari pengujian reliabilitas variabel dengan menggunakan bantuan

SPSS 11.5 for Windows diperoleh nilai Cronbach’s Alpha untuk masing-

masing variabel adalah sebagai berikut :


commit to user 98

Tabel IV.16

Uji Reliabilitas

No Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

1 Perilaku Kepemimpinan

a. Konsiderasi 0,9622 Reliabel

b. Struktur Inisiasi 0,9653 Reliabel

2 POS 0,7984 Reliabel

3 Kepuasan Kerja

a. Intrinsik 0,8274 Reliabel

b. Ekstrinsik 0,8634 Reliabel


Dari Tabel IV.16 dapat disimpulkan bahwa secara umum semua

variabel penelitian dinyatakan reliabel karena mempunyai nilai

cronbach’s alpha > 0,70.

E. UJI HIPOTESIS

Pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis regresi hirarki berganda.

Ada beberapa asumsi yang harus diperhatikan sebelum melakukan pengujian

dengan pendekatan regresi berganda yaitu sebagai berikut :

1. Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variable pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Penelitian


commit to user 99

ini untuk menguji normalitas residual menggunakan uji Kolmogorov-

Smirnov (K-S). Data dikatakan terdistribusi dengan normal apabila

residual terdistribusi dengan normal yaitu memiliki tingkat signifikansi

diatas 5% (Ghozali, 2006).

Tabel IV.17

Uji Normalitas Dengan Variabel Kepuasan Kerja Intrinsik Sebagai

Variabel Dependen

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

110

.0000000

.72854656

.109

.084

-.109

1.144

.146

N

Mean

Std. Dev iat ion

Normal Parametersa,b

Absolute

Positive

Negativ e

Most Extreme

Dif f erences

Kolmogorov-Smirnov Z

Asy mp. Sig. (2-tailed)

Unstandardiz

ed Residual

Test distribution is Normal.a.

Calculated f rom data.b.

Berdasarkan hasil uji pada Tabel IV.17 besarnya Kolmogorov-Smirnov

Z adalah 1,144 dan signifikan pada 0,146. Hal ini bahwa data residual

model regresi terdistribusi normal.


commit to user 100

Tabel IV.18

Uji Normalitas Dengan Variabel Kepuasan Kerja Ekstrinsik Sebagai

Variabel Dependen

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

110

.0000000

.82049188

.073

.048

-.073

.767

.599

N

Mean

Std. Dev iat ion

Normal Parametersa,b

Absolute

Positive

Negativ e

Most Extreme

Dif f erences

Kolmogorov-Smirnov Z


Unstandardiz

ed Residual

Test distribution is Normal.a.

Calculated f rom data.b.

Berdasarkan hasil uji pada Tabel IV.18 besarnya Kolmogorov-Smirnov

Z adalah 0,767 dan signifikan pada 0,599. Hal ini bahwa data residual

model regresi terdistribusi normal.

2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas digunakan untuk mengetahui korelasi antar

variabel independen. Uji ini dilakukan untuk persamaan yang memiliki

lebih dari satu variabel independen. Model regresi yang baik adalah

model yang korelasi antar variabel independennya rendah. Keberadaan

multikolinieritas di deteksi dengan Varians Inflating Factor (VIF) dan


commit to user 101

Tolerance jika VIF < 10 dan nilai tolerance > 0.10 maka tidak terjadi

multikolinieritas. Hasil uji multikolinieritas pada penelitian ini terlampir

pada tabel berikut ini :

Tabel IV.19

Coefficientsa

-5.87E-11 .072 .000 1.000

.451 .073 .451 6.184 .000 .994 1.006

-.356 .077 -.356 -4.612 .000 .889 1.125

.196 .077 .196 2.530 .013 .884 1.131

.057 .077 .732 .466

.427 .075 .427 5.722 .000 .916 1.092

-.411 .081 -.411 -5.052 .000 .772 1.295

.166 .080 .166 2.065 .041 .793 1.261

-.145 .075 -.145 -1.944 .055 .920 1.087

.137 .089 .121 1.537 .127 .828 1.208

(Constant)

Perilaku Kepemimpinan

Konsiderasi


Struktur Inisiasi

POS

(Constant)


Konsiderasi


Struktur Inisiasi

POS

PKKxPOS

PKSIxPOS

Model

1

2

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients

t Sig. Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: Kepuasan Kerja Int rinsika.

Dengan Kepuasan Kerja Intrinsik sebagai variable dependen Tabel

IV.19 menunjukkan nilai Tolerance lebih dari 0,1 dan nilai VIF dari

masing-masing variabel kurang dari 10. Dari hasil tersebut dapat diambil

kesimpulan bahwa persamaan regresi pada penelitian ini tidak terjadi

multikolinieritas.


commit to user 102

Tabel IV.20

Coefficientsa

8.478E-11 .080 .000 1.000

.257 .081 .257 3.186 .002 .994 1.006

-.369 .085 -.369 -4.334 .000 .889 1.125

.216 .085 .216 2.526 .013 .884 1.131

-.023 .087 -.269 .789

.229 .084 .229 2.729 .007 .916 1.092

-.346 .092 -.346 -3.784 .000 .772 1.295

.245 .090 .245 2.714 .008 .793 1.261

-.070 .084 -.070 -.836 .405 .920 1.087

-.087 .100 -.077 -.869 .387 .828 1.208

(Constant)


Konsiderasi


Struktur Inisiasi

POS

(Constant)


Konsiderasi


Struktur Inisiasi

POS

PKKxPOS

PKSIxPOS

Model

1

2

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients



Dependent Variable: Kepuasan Kerja Ekstrinsika.

Dengan Kepuasan Kerja Ekstrinsik sebagai variable dependen Tabel

IV.20 menunjukkan nilai Tolerance lebih dari 0,1 dan nilai VIF dari

masing-masing variabel kurang dari 10. Dari hasil tersebut dapat diambil

kesimpulan bahwa persamaan regresi pada penelitian ini tidak terjadi

multikolinieritas.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda


commit to user 103

disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homoskesdatisitas. Uji Heterokesdaksitas dalam penelitian ini diuji

dengan scaterplots.

Gambar IV.1

Scatterplot

Dependent Variable: Kepuasan Kerja Intrinsik

Regression Standardized Predicted Value

210-1-2-3

Regre

ssio

n S

tudentized R

esid

ual

3

2

1

0

-1

-2

-3

Gambar IV.2

Scatterplot

Dependent Variable: Kepuasan Kerja Ekstrinsik

Regression Standardized Predicted Value

3210-1-2-3

Regre

ssio

n S

tudentized R

esid

ual

3

2

1

0

-1

-2

-3


commit to user 104

Dari Gambar IV.1 dan IV.2 hasil uji scaterplots menunjukan

titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0. Titik-titik tidak

membentuk pola tertentu sehingga dapat dikatakan tidak terdapat

heteroskedastisitas.

4. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi ada

korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan

penganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Untuk menguji autokorelasi

dalam penelitian ini digunakan run test, hasilnya sebagai berikut :

Tabel IV.21

Hasil Uji Autokorelasi Dengan Kepuasan Kerja Intrinsik Sebagai

Variabel Dependen

Runs Test

.08228

55

55

110

46

-1.916

.055

Test Valuea

Cases < Test Value

Cases >= Test Value

Total Cases

Number of Runs

Z


Unstandardiz

ed Residual

Mediana.


commit to user 105

Tabel IV.21 menunjukkan nilai test adalah 0,08228 dengan

probabilitas 0,055 tidak signifikan pada 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa

tidak ada autokorelasi dalam model regresi.

Tabel IV.22

Hasil Uji Autokorelasi Dengan Kepuasan Kerja Ekstrinsik Sebagai

Variabel Dependen

Runs Test

.04118

55

55

110

49

-1.341

.180

Test Valuea

Cases < Test Value

Cases >= Test Value

Total Cases

Number of Runs

Z


Unstandardiz

ed Residual

Mediana.

Tabel IV.22 menunjukkan nilai test adalah 0,04118 dengan

probabilitas 0,180 tidak signifikan pada 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa

tidak ada autokorelasi dalam model regresi.

5. Hasil Pengujian Regresi Hirarki Berganda

Regresi Hirarki adalah analisis regresi yang dilakukan secara berkali-

kali dengan komposisi variabel yang berbeda, mungkin ditambah, atau

dikurangi. Tujuannya untuk melihat perbedaan tingkat pengaruh di setiap

tingkat pengujian. Tahap pertama dari Regresi Hirarki Berganda dalam


commit to user 106

penelitian ini adalah menguji tiap variabel independen yaitu Perilaku

Kepemimpinan Konsiderasi (PKK), Perilaku Kepemimpinan Struktur

Inisiasi (PKSI), dan POS pada dimensi variabel Kepuasan Kerja yaitu

Kepuasan Kerja Intrinsik sebagai variabel dependen. Kemudian menguji

interaksi antar variabel independen (PKKxPOS dan PKSIxPOS) pada

Kepuasan Kerja Intrinsik. Tahap yang sama juga diberlakukan pada

variabel dependen yang lain, yakni Kepuasan Kerja Ekstrinsik.

a. Uji F

Uji F digunakan untuk menunjukkan apakah semua variabel

independen secara simultan merupakan penjelas yang signifikan pada

variabel dependen (Ghozali, 2006). Cara yang digunakan adalah

dengan membandingkan Fhitung dengan Ftabel pada tingkat

signifikansi 5%.


commit to user 107

Tabel IV.23

Hasil Uji F

ANOVAc

47.904 3 15.968 27.704 .000a

61.096 106 .576

109.000 109

51.145 5 10.229 18.388 .000b

57.855 104 .556

109.000 109

Regression

Residual

Total

Regression

Residual

Total

Model

1

2

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), POS, Perilaku Kepemimpinan Konsiderasi, Perilaku

Kepemimpinan Struktur Inisiasi

a.


Kepemimpinan Struktur Inisiasi, PKKxPOS, PKSIxPOS

b.

Dependent Variable: Kepuasan Kerja Intrinsikc.

Tabel IV.24

Hasil Uji F

ANOVAc

34.534 3 11.511 16.386 .000a

74.466 106 .703

109.000 109

35.620 5 7.124 10.097 .000b

73.380 104 .706

109.000 109

Regression

Residual

Total

Regression

Residual

Total

Model

1

2

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.


Kepemimpinan Struktur Inisiasi

a.


Kepemimpinan Struktur Inisiasi, PKKxPOS, PKSIxPOS

b.

Dependent Variable: Kepuasan Kerja Ekstrinsikc.


commit to user 108

Berdasarkan tabel IV.23 dan IV.24 baik sebelum atau setelah

interaksi ikut dimasukkan dalam uji regresi Fhitung mengalami

penurunan, sedangakn degree of freedom (df) justru mengalami

kenaikan dari df = 3 menjadi df = 5. Ftabel pada tingkat signifikansi

sebesar 5% untuk df = 3 adalah 2,69 dan untuk df = 5 adalah 2,30.

Maka dapat disimpulkan bahwa Fhitung > Ftabel artinya model regresi

yang digunakan adalah signifikan. Hal ini mengindikasikan bahwa

secara simultan, model tersebut mempunyai goodness-of-fit yang

baik yang berimplikasi pada kemampuannya untuk menjelaskan

fenomena yang diuji dengan baik.

b. Uji Koefisien Determinasi (R²)

Pengujian ini dipergunakan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan variabel independen (Perilaku Kepemimpinan

Konsiderasi, Perilaku Kepemimpinan Struktur Inisiasi, dan POS

serta interaksi PKKxPOS dan PKSIxPOS) dalam menjelaskan variasi

variabel dependen (Kepuasan Kerja Intrinsik dan Kepuasan Kerja

Ekstrinsik).


commit to user 109

Tabel IV.25

Hasil Uji Koefisian Determinasi

Model Summaryc

.663a .439 .424 .75920 .439 27.704 3 106 .000

.685b .469 .444 .74585 .030 2.913 2 104 .059

Model

1

2

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square

Change F Change df 1 df 2 Sig. F Change

Change Statistics

Predictors: (Constant), POS, Perilaku Kepemimpinan Konsiderasi, Perilaku Kepemimpinan Struktur Inisiasia.

Predictors: (Constant), POS, Perilaku Kepemimpinan Konsiderasi, Perilaku Kepemimpinan Struktur Inisiasi, PKKxPOS,

PKSIxPOS

b.

Dependent Variable: Kepuasan Kerja Intrinsikc.

Dari tabel IV.25 pada model pertama dapat dilihat nilai Adjusted

R Square adalah 0,424; hal itu berarti bahwa sebesar 42,4% variabel

Kepuasan Kerja Intrinsik dapat dijelaskan Perilaku Kepemimpinan

Konsiderasi, Perilaku Kepemimpinan Struktur Inisiasi, dan POS.

Sedangkan sisanya yaitu 1 – 0,424 = 0,576 atau sebesar 57,6%

menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja Intrinsik dijelaskan oleh

variabel lain yang tidak termasuk dalam persamaan regresi yang diuji

dalam penelitian ini.

Pada model 2 terlihat kenaikan nilai Adjusted R Square setelah

interaksi PKKxPOS dan PKSIxPOS dimasukkan kedalam uji regresi.

Nilai Adjusted R Square menjadi 0,444; yang berarti 44,4%

Kepuasan Kerja Intrinsik dijelaskan Perilaku Kepemimpinan


serta interaksi PKKxPOS dan PKSIxPOS.


commit to user 110

Tabel IV.26

Hasil Uji Koefisian Determinasi

Model Summaryc

.563a .317 .297 .83816 .317 16.386 3 106 .000

.572b .327 .294 .83998 .010 .770 2 104 .466

Model

1

2

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square

Change F Change df 1 df 2 Sig. F Change

Change Statistics

Predictors: (Constant), POS, Perilaku Kepemimpinan Konsiderasi, Perilaku Kepemimpinan Struktur Inisiasia.

Predictors: (Constant), POS, Perilaku Kepemimpinan Konsiderasi, Perilaku Kepemimpinan Struktur Inisiasi, PKKxPOS,

PKSIxPOS

b.

Dependent Variable: Kepuasan Kerja Ekstrinsikc.

Dari tabel IV.26 pada model pertama dapat dilihat nilai Adjusted

R Square adalah 0,297; hal itu berarti bahwa sebesar 29,7%

Kepuasan Kerja Ekstrinsik dapat dijelaskan oleh Perilaku

Kepemimpinan Konsiderasi, Perilaku Kepemimpinan Struktur

Inisiasi, dan POS. Sedangkan sisanya yaitu 70,3% menunjukkan

bahwa Kepuasan Kerja Ekstrinsik dijelaskan oleh variabel lain yang

tidak termasuk dalam persamaan regresi yang diuji dalam penelitian

ini.

Pada model 2 terlihat penurunan nilai Adjusted R Square setelah

interaksi PKKxPOS dan PKSIxPOS dimasukkan kedalam uji regresi.

Nilai Adjusted R Square menjadi 0,294; yang berarti 29,4%

Kepuasan Kerja Intrinsik dijelaskan Perilaku Kepemimpinan


serta interaksi PKKxPOS dan PKSIxPOS.


commit to user 111

c. Uji t

1) Untuk menguji hipotesis 1a, 1c, 2a, 3a, dan 3c.

H1a: Perilaku Kepemimpinan Konsiderasi memiliki pengaruh

positif pada Kepuasan Kerja Intrinsik. Berdasarkan hasil analisis

seperti pada Tabel IV.27 besarnya nilai koefisien regresi dari variabel

bebas Perilaku Kepemimpinan Konsiderasi adalah 0,451; adapun

hasil analisis model pengaruh Perilaku Kepemimpinan Konsiderasi

pada Kepuasan Kerja Intrinsik dapat ditulis dalam bentuk persamaan

sebagai berikut:

Y = 4,956+0,451X27

H1c: Perilaku Kepemimpinan Struktur Inisiasi memiliki

pengaruh negatif pada Kepuasan Kerja Intrinsik. Berdasarkan hasil

analisis seperti pada Tabel IV.27 besarnya nilai koefisien regresi dari

variabel bebas Perilaku Kepemimpinan Struktur Inisiasi adalah -

0,356; adapun hasil analisis model pengaruh Perilaku Kepemimpinan

Struktur Inisiasi pada Kepuasan Kerja Intrinsik dapat ditulis dalam

bentuk persamaan sebagai berikut:

Y = 4,956-0,356X27


commit to user 112

H2a: POS secara positif berpengaruh pada Kepuasan Kerja

Intrinsik. Berdasarkan hasil analisis seperti pada Tabel IV.27

besarnya nilai koefisien regresi dari variabel bebas POS adalah

0,196; adapun hasil analisis model pengaruh POS pada Kepuasan

Kerja Intrinsik dapat ditulis dalam bentuk persamaan sebagai berikut:

Y = 4,956+0,196X27

H3a: Interaksi Perilaku Kepemimpinan Konsiderasi dan POS

memiliki pengaruh positif pada Kepuasan Kerja Intrinsik.

Berdasarkan hasil analisis seperti pada Tabel IV.27 model 2,

besarnya nilai koefisien regresi dari variabel bebas interaksi PKK dan

POS adalah -0,145; adapun hasil analisis model pengaruh interaksi

PKK dan POS padaKepuasan Kerja Intrinsik dapat ditulis dalam


Y = 4,956-0,145X27

H3c: Interaksi Perilaku Kepemimpinan Struktur Inisiasi dan POS

memiliki pengaruh positif pada Kepuasan Kerja Intrinsik.


besarnya nilai koefisien regresi dari variabel bebas interaksi PKSI

dan POS adalah 0,121; adapun hasil analisis model pengaruh


commit to user 113

interaksi PKSI dan POS padaKepuasan Kerja Intrinsik dapat ditulis

dalam bentuk persamaan sebagai berikut:

Y = 4,956+0,121X27

Tabel IV.27

Hasil Analisis Regresi

Coefficientsa

-5.87E-11 .072 .000 1.000

.451 .073 .451 6.184 .000 .994 1.006

-.356 .077 -.356 -4.612 .000 .889 1.125

.196 .077 .196 2.530 .013 .884 1.131

.057 .077 .732 .466

.427 .075 .427 5.722 .000 .916 1.092

-.411 .081 -.411 -5.052 .000 .772 1.295

.166 .080 .166 2.065 .041 .793 1.261

-.145 .075 -.145 -1.944 .055 .920 1.087

.137 .089 .121 1.537 .127 .828 1.208

(Constant)


Konsiderasi


Struktur Inisiasi

POS

(Constant)


Konsiderasi


Struktur Inisiasi

POS

PKKxPOS

PKSIxPOS

Model

1

2

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients



Dependent Variable: Kepuasan Kerja Int rinsika.

Tabel IV.27 menunjukkan hasil analisis regresi dengan Kepuasan

Kerja Intrinsik sebagai variabel dependen. Model pertama

menunjukkan pengaruh langsung ketiga variabel independen pada

variabel dependen sebelum adanya interaksi PKKxPOS dan

PKSIxPOS. Pada model kedua menunjukkan uji regresi memasukkan

interaksi PKKxPOS dan PKSIxPOS pada Kepuasan Kerja Intrinsik.


commit to user 114

Hipotesis 1a menguji pengaruh positif Perilaku Kepemimpinan

Konsiderasi pada Kepuasan Kerja Intrinsik. Pada tabel IV.27 dapat

dilihat nilai t variabel Perilaku Kepemimpinan Konsiderasi baik

sebelum dan setelah interaksi dimasukkan dalam uji nilainya tetap

positif dengan nilai signifikansi 0,000 (signifikan p<0,05) sehingga

hipotesis 1a didukung.

Hipotesis 1c menguji pengaruh negatif Perilaku Kepemimpinan

Struktur Inisiasi pada Kepuasan Kerja Intrinsik. Pada tabel IV.27

menunjukkan nilai signifikansi variabel Perilaku Kepemimpinan

Struktur Inisiasi p<0,05 baik sebelum dan setelah interaksi

PKKxPOS dan PKSIxPOS dimsukkan dalam uji regresi, akan tetapi

nilai t variabel ini bernilai negatif. Maka dapat disimpulkan bahwa

hipotesis 1c didukung.

Hipotesis 2a menguji pengaruh positif POS pada Kepuasan Kerja

Intrinsik. Pada tabel IV.27 menunjukkan variabel POS memiliki nilai

signifikansi p<0,05 dan nilai t positif, baik sebelum atau setelah

interaksi PKKxPOS dan PKSIxPOS dimasukkan dalam uji regresi,

sehingga hipotesis 2a didukung.

Hipotesis 3a menguji pengaruh positif interaksi Perilaku

Kepemimpinan Konsiderasi dan POS pada Kepuasan Kerja Intrinsik,

serta Hipotesis 3c menguji pengaruh positif interaksi Perilaku


commit to user 115

Kepemimpinan Struktur Inisiasi dan POS pada Kepuasan Kerja

Intrinsik. Dari tabel IV.27 dapat dilihat bahwa nilai signifikansi

interaksi PKKxPOS dan PKSIxPOS menunjukkan p>0,05. Maka

dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3a dan 3c tidak didukung.

2) Untuk menguji hipotesis 1b, 1d, 2b, 3b, dan 3d.

H1b: Perilaku Kepemimpinan Konsiderasi memiliki pengaruh

positif pada Kepuasan Kerja Ekstrinsik. Berdasarkan hasil analisis

seperti pada Tabel IV.28 besarnya nilai koefisien regresi dari variabel

bebas Perilaku Kepemimpinan Konsiderasi adalah 0,257; adapun

hasil analisis model pengaruh Perilaku Kepemimpinan Konsiderasi

pada Kepuasan Kerja Ekstrinsik dapat ditulis dalam bentuk

persamaan sebagai berikut:

Y=12,406+0,257X28

H1d: Perilaku Kepemimpinan Struktur Inisiasi memiliki

pengaruh negatif pada Kepuasan Kerja Ekstrinsik. Berdasarkan hasil

analisis seperti pada Tabel IV.28 besarnya nilai koefisien regresi dari

variabel bebas Perilaku Kepemimpinan Struktur Inisiasi adalah -

0,369; adapun hasil analisis model pengaruh Perilaku Kepemimpinan


commit to user 116

Struktur Inisiasi pada Kepuasan Kerja Ekstrinsik dapat ditulis dalam


Y=12,406-0,369X28

H2b: POS secara positif berpengaruh pada Kepuasan Kerja

Ekstrinsik. Berdasarkan hasil analisis seperti pada Tabel IV.28

besarnya nilai koefisien regresi dari variabel bebas POS adalah

0,216; adapun hasil analisis model pengaruh POS pada Kepuasan

Kerja Ekstrinsik dapat ditulis dalam bentuk persamaan sebagai

berikut:

Y=12,406+0,216X28

H3b: Interaksi Perilaku Kepemimpinan Konsiderasi dan POS

memiliki pengaruh positif pada Kepuasan Kerja Ekstrinsik.


besarnya nilai koefisien regresi dari variabel bebas interaksi PKK dan

POS adalah -0,070; adapun hasil analisis model pengaruh interaksi

PKK dan POS pada Kepuasan Kerja Ekstrinsik dapat ditulis dalam


Y=12,406-0,070X28


commit to user 117

H3d: Interaksi Perilaku Kepemimpinan Struktur Inisiasi dan POS

memiliki pengaruh positif pada Kepuasan Kerja Ekstrinsik.


besarnya nilai koefisien regresi dari variabel bebas interaksi PKSI

dan POS adalah -0,077; adapun hasil analisis model pengaruh

interaksi PKSI dan POS pada Kepuasan Kerja Ekstrinsik dapat ditulis

dalam bentuk persamaan sebagai berikut:

Y=12,406-0,077X28

Tabel IV.28

Hasil Analisis Regresi

Coefficientsa

8.478E-11 .080 .000 1.000

.257 .081 .257 3.186 .002 .994 1.006

-.369 .085 -.369 -4.334 .000 .889 1.125

.216 .085 .216 2.526 .013 .884 1.131

-.023 .087 -.269 .789

.229 .084 .229 2.729 .007 .916 1.092

-.346 .092 -.346 -3.784 .000 .772 1.295

.245 .090 .245 2.714 .008 .793 1.261

-.070 .084 -.070 -.836 .405 .920 1.087

-.087 .100 -.077 -.869 .387 .828 1.208

(Constant)


Konsiderasi


Struktur Inisiasi

POS

(Constant)


Konsiderasi


Struktur Inisiasi

POS

PKKxPOS

PKSIxPOS

Model

1

2

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients



Dependent Variable: Kepuasan Kerja Ekstrinsika.


commit to user 118

Tabel IV.28 menunjukkan dua model pengaruh pada Kepuasan

Kerja Ekstrinsik sebagai variabel dependen. Model pertama

menunjukkan pengaruh langsung ketiga variabel independen pada

variabel dependen sebelum adanya interaksi PKKxPOS dan

PKSIxPOS. Pada model kedua menunjukkan uji regresi memasukkan

interaksi PKKxPOS dan PKSIxPOS pada Kepuasan Kerja Ekstrinsik.

Hipotesis 1b menguji pengaruh positif Perilaku Kepemimpinan

Konsiderasi pada Kepuasan Kerja Ekstrinsik. Pada tabel IV.28

menunjukkan nilai t variabel Perilaku Kepemimpinan Konsiderasi

baik sebelum dan setelah interaksi dimasukkan dalam uji nilainya

tetap positif dengan nilai signifikansi p<0,05; sehingga hipotesis 1b

didukung.

Hipotesis 1c menguji pengaruh negatif Perilaku Kepemimpinan

Struktur Inisiasi pada Kepuasan Kerja Ekstrinsik. Pada tabel IV.28

menunjukkan nilai signifikansi variabel Perilaku Kepemimpinan

Struktur Inisiasi p<0,05 baik sebelum dan setelah interaksi

PKKxPOS dan PKSIxPOS dimsukkan dalam uji regresi, akan tetapi

nilai t variabel ini bernilai negatif. Maka dapat disimpulkan bahwa

hipotesis 1d didukung.

Hipotesis 2b menguji pengaruh positif POS pada Kepuasan Kerja

Ekstrinsik. Pada tabel IV.28 menunjukkan variabel POS memiliki


commit to user 119

nilai signifikansi p<0,05 dan nilai t positif, baik sebelum atau setelah

interaksi PKKxPOS dan PKSIxPOS dimasukkan dalam uji regresi,

sehingga hipotesis 2b didukung.

Hipotesis 3b menguji pengaruh positif interaksi Perilaku

Kepemimpinan Konsiderasi dan POS pada Kepuasan Kerja

Ekstrinsik, serta Hipotesis 3d menguji pengaruh positif interaksi

Perilaku Kepemimpinan Struktur Inisiasi dan POS pada Kepuasan

Kerja Ekstrinsik. Pada tabel IV.28 dapat dilihat bahwa nilai

signifikansi interaksi PKKxPOS dan PKSIxPOS menunjukkan

p>0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3b dan 3d tidak

didukung.

F. PEMBAHASAN HASIL ANALISIS

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa Perilaku

Kepemimpinan Konsiderasi berpengaruh secara positif pada Kepuasan Kerja

baik Intrinsik maupun Ekstrinsik, sementara untuk Perilaku Kepemimpinan

Struktur Inisiasi berpengaruh negatif pada Kepuasan Kerja baik Intrinsik

maupun Ekstrinsik. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan

oleh Lok dan Crawford (2004). Perilaku Kepemimpinan Konsiderasi adalah

gaya kepemimpinan yang menggambarkan kedekatan hubungan antara

bawahan dengan atasan, adanya saling percaya, kekeluargaan, menghargai


commit to user 120

gagasan bawahan, dan adanya komunikasi antara pimpinan dan bawahan.

Pada karyawan PT Perkebunan Nusantara X Klaten gaya kepemimpinan

seperti ini yang mampu membuat para bawahan merasa nyaman dan

termotivasi dalam bekerja sehingga para bawahan dapat merasakan kepuasan

pada pekerjaan mereka. Perilaku Kepemimpinan Struktur Inisiasi

mengindikasikan pemimpin yang memiliki kecenderungan membentuk

struktur yang tinggi, dan memfokuskan pada tujuan dan hasil. Pemimpin

seperti ini kurang bisa membuat bawahan bekerja dengan nyaman karena

bawahan selalu ditekan untuk bekerja dengan optimal.

Hipotesis kedua yang diajukan adalah pengaruh positif POS pada

Kepuasan Kerja baik Intrinsik maupun Ekstrinsik. Hasil penelitian ini

membuktikan bahwa ada pengaruh positif POS pada Kepuasan Kerja baik

Intrinsik maupun Ekstrinsik. Hasil ini sesuai dengan penelitian Eisenberger et

al., (1997) dan Burke (2003). Semakin tinggi tinggi tingkat POS

menghasilkan kepuasan kerja yang semakin tinggi pula. Bawahan yang

merasa bahwa organisasi tempat mereka bekerja menghargai kesejahteraan

dan mendukung apa yang mereka lakukan untuk organisasi biasanya lebih

termotivasi dalam bekerja dan pada akhirnya para karyawan akan merasakan

kepuasan kerja.

Hipotesis ketiga yang diajukan adalah pengaruh positif interaksi antara

Perilaku Kepemimpinan dan POS pada Kepuasan Kerja. Hasil penelitian ini


commit to user 121

justru menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh interaksi antara Perilaku

Kepemimpinan dan POS pada Kepuasan Kerja. Hasil penelitian sesuai dengan

penelitian Ahmad dan Yekta (2010). Tidak adanya pengaruh menunjukkan

bahwa karyawan PT. Perkebunan Nusantara X Klaten bisa merasakan

kepuasan dalam berkerja hanya dengan sosok pemimpin yang memiliki

perilaku kepemimpinan yang sesuai atau cocok dengan mereka dalam hal ini

Perilaku Kepemimpinan Konsiderasi tanpa adanya dukungan dari organisasi.

Disisi lain karyawan PT. Perkebunan Nusantara X Klaten bisa merasakan

kepuasan dalam bekerja hanya dengan mendapatkan dukungan dari organisasi

saja, tanpa harus ada pemimpin yang memiliki Perilaku Kepemimpinan

Konsiderasi.


commit to user 122

BAB V

PENUTUP

Bab ini menyajikan kesimpulan mengenai hasil dari analisis data penelitian dan

hasil pengujian hipotesis dari permasalahan yang diteliti. Selain itu peneliti akan

memaparkan keterbatasan dan memberikan saran agar penelitian ini dapat

memberikan manfaat bagi semua pihak yang terkait.

A. SIMPULAN

1. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Perilaku Kepemimpinan

Konsiderasi berpengaruh positif pada Kepuasan Kerja, baik Intrinsik

maupun Ekstrinsik sedangkan Perilaku Kepemimpinan Struktur Inisiasi

menunjukkan pengaruh negatif pada Kepuasan Kerja baik Intrinsik

maupun Ekstrinsik.

2. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Perceived Organizational

Support (POS) berpengaruh positif pada Kepuasan Kerja baik Intrinsik

maupun Ekstrinsik.

3. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa interaksi Perilaku Kepemimpinan

baik Konsiderasi maupun Struktur Inisiasi dan POS tidak berpengaruh

pada Kepuasan Kerja baik Intrinsik maupun Ekstrinsik.


commit to user 123

B. KETERBATASAN

1. Obyek amatan yang digunakan dalam penelitian ini hanya difokuskan

pada PT Perkebunan Nusantara X Klaten sehingga berdampak pada

generalisasi penelitian yang bersifat terbatas pada PT Perkebunan

Nusantara X Klaten.

2. Hasil ini menunjukkan bahwa masih ada variabel lain yang berpengaruh

dalam meningkatkan Kepuasan Kerja. Untuk penelitian selanjutnya,

diharapkan memasukkan variabel lain yang memiliki pengaruh lebih besar

pada Kepuasan Kerja.

3. Dimensi Perilaku Kepemimpinan yang diuji dalam penelitian ini hanya

ada dua, yakni Perilaku Kepemimpinan Konsiderasi dan Struktur Inisiasi.

Untuk mendapatkan pengaruh yang lebih signifikan untuk penelitian

selanjutnya bisa ditambah tipe kepemimpinan yang lain.

4. Tema interaksi antar variabel independen atau bebas merupakan topik

baru yang belum banyak diteliti. Untuk penilitian selanjutnya diharapkan

lebih bisa menjelaskan tentang topik interaksi ini.

C. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, saran yang dapat peneliti berikan


1. Melakukan penelitian pada obyek selain PT Perkebunan Nusantara X

Klaten. Hal ini untuk mengetahui perbedaan pengaruh Perilaku


commit to user 124

Kepemimpinan dan POS pada Kepuasan Kerja untuk untuk obyek yang

lain.

2. Menambah atau memasukkan variabel lain yang bisa berpengaruh lebih

besar atau lebih signifikan pada Kepuasan Kerja.

3. Para pemimpin atau atasan PT Perkebunan Nusantara X Klaten

mempertahankan sikap atau perilakunya saat ini karena hal tersebut

mampu membuat karyawan bisa merasakan kepuasan dalam bekerja.

analisis pengaruh perilaku kepemimpinan dan · ibu dan bapak yang sangat kusayangi sebagai...

Documents