analisis pengaruh budaya organisasi dan promosi … · menurut mangkunegara (2005:67) kinerja...

Jurnal Ekonomi dan Bisnis STIE YPN Vol. VIII No. 3 Oktober 2015 1

ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PROMOSI JABATAN

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

PT. NISSAN MOTOR INDONESIA PURWAKARTA

Aan Sobian1

1Dosen Tetap STIE YPN Karawang

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Budaya Organisasi dan

Promosi Jabatan terhadap Kinerja Pegawai. Penelitian dilaksanakan di PT. Nissan

Motor Indonesia Purwakarta.

Penelitian ini merupakan penelitian survei dengan mengumpulkan informasi

dari responden menggunakan kuesioner yang terstruktur dan terpola sesuai dengan

kebutuhan serta mengacu pada judul penelitian. Variabel yang dikaji dalam penelitian

ini adalah Budaya Organisasi (X1) dan Promosi Jabatan (X2) sebagai variabel bebas

dan Kinerja Pegawai (Y) sebagai variabel terikat.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat Pengeruh Budaya

Organisasi dan Promosi Jabatan terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Nissan Motor

Indonesia Purwakarta, baik secara bersama-sama maupun secara sendiri-sendiri.

Analisis statistika yang digunakan dalam penelitian ini adalah kausalitas atau

hubungan pengaruh. Teknik analisis yang digunakan adalah Structural Equation

Modeling yang dioperasikan melalui program Smart-PLS. Untuk pengujian parsial

digunakan uji t hitung, sedangkan untuk menguji secara simultan digunakan uji f

hitung.

Hasil analisis statistik menyimpulkan bahwa Budaya Organisasi dan Promosi

Jabatan memiliki pengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Nissan Motor

Indonesia Purwakarta, baik secara simultan maupun secara parsial. Berdasarkan tabel

Path Coefficients diperoleh kesimpulan bahwa : 1) Terdapat pengaruh budaya

organisasi terhadap kinerja pegawai PT. Nissan Motor Indonesia Purwakarta. 2)

Terdapat pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja pegawai PT. Nissan Motor

Indonesia Purwakarta. dan 3) Terdapat pengaruh budaya organisasi dan promosi

jabatan secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai PT. Nissan Motor Indonesia

Purwakarta.

Kata kunci : Budaya Organisasi, Promosi Jabatan, Motivasi Kerja

Latar Belakang.

Kualitas sumber daya manusia tersebut memiliki peranan yang penting sebagai

motor penggerak yang dapat mempengaruhi kemampuan dan keberhasilan

pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Pengembangan sumber daya

manusia merupakan suatu conditio sine qua non, atau sesuatu yang tidak dapat

dihindarkan yang harus terus dilakukan, karena bagaimanapun canggihnya sarana dan


prasarana organisasi tanpa ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkualitas,

organisasi itu tidak dapat maju dan berkembang.

Priyono (2003:18) mengatakan bahwa pengembangan kualitas sumber daya

manusia dengan cara pendidikan dan pelatihan, khususnya di sektor pemerintahan

telah merupakan suatu keharusan bagi organisasi birokrasi. Dengan kata lain

pengembangan sumber daya manusia dianggap sebagai salah satu solusi dalam setiap

masalah yang terjadi di dalam suatu organisasi.

Sasaran organisasi antara lain berbentuk terciptanya kemampuan kerja (ability

to work), dan kemauan kerja (willingness to work), ditunjang oleh keberanian

(courage to work). Di samping itu yang tidak dapat diabaikan adalah kesempatan

(chance of work). Keempat kondisi tersebut merupakan syarat dasar yang harus

dimiliki seseorang untuk berkiprah dalam suatu pekerjaan yang dilalui setiap harinya

dalam bekerja. Dengan terciptanya keempat kondisi ini seseorang diharapkan mampu

berprestasi di dalam pekerjaan.

Motivasi kerja sebagai aspek psikologis individu pegawai merupakan faktor

lain yang dapat meningkatkan kinerja pegawai, karena perusahaan bukan saja

mengharapkan pegawai yang mampu, cakap dan terampil, tetapi mengharapkan para

pegawai mau bekerja dengan giat dan mempunyai keinginan untuk mencapai hasil

yang maksimal. Kemampuan, kecakapan dan keterampilan tidak ada artinya jika

pegawai tidak mau bekerja keras atau tidak memiliki motivasi kerja yang tinggi.

berdasarkan pengamatan penulis, pegawai PT. Nissan Motor Indonesia Purwakarta

belum sepenuhnya memiliki motivasi kerja yang tinggi. Hal tersebut bisa dilihat dari

banyaknya pegawai yang tidak disiplin, menunda-nunda pekerjaan dan tidak tepat

waktu.

Berdasarkan pengamatan penulis, PT. Nissan Motor Indonesia Purwakarta

belum sepenuhnya memaximalkan program pengembangan budaya organisasi

perusahaan yang dapat meningkatkan keterampilan dan kemampuan pegawai, belum

adanya kebijakan promosi jabatan yang jelas, kurangnya penghargaan kepada

pegawai serta kurang maximalnya sarana dan prasarana, sehingga berakibat pula pada

penurunan kinerja pegawai. Sebaliknya motivasi kerja pegawai akan meningkat jika

program program pengembangan budaya organisasi perusahaan dan kebijakan

promosi jabatan, penghargaan serta sarana dan prasarana dalam suatu organisasi

dilakukan secara maximal.

Berdasarkan uraian di atas, maka dalam pengembangan organisasi perusahaan

saat ini berarti upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui proses

pengenalan dan penerapan budaya organisasi sangat penting dan mendesak. Upaya

tersebut harus diarahkan pada pembentukan pribadi dan penanaman nilai di dalam diri

pegawai agar termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.

Dengan demikian, pelaksanan suatu tugas atau pekerjaan tanpa didukung

dengan latar budaya organisasi dan promosi jabatan atau jenis motivasi lainnya akan

mengurangi efisiensi dan efektivitas upaya pencapaian kinerja pegawai.


Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka akan dilakukan penelitian

dengan mengangkat masalah budaya organisasi, promosi jabatan, dan kinerja pegawai

di PT. Nissan Motor Indonesia Purwakarta.

Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, dapat diidentifikasi beberapa

masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut, diantaranya :

1) Motivasi kerja pegawai masih rendah, yang diduga berpengaruh pada kinerja

pegawai.

2) program pengembangan budaya organisasi perusahaan masih kurang, yang diduga

berpengaruh pada kinerja pegawai.

3) Promosi jabatan yang diberikan bagi pegawai belum optimal, yang diduga

berpengaruh pada kinerja pegawai.

4) Tingkat kedisiplinan pegawai masih rendah.

5) Penghargaan terhadap pegawai yang berpretasi masih kurang.

6) Sarana dan prasarana pegawai masih kurang

Rumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka perumusan masalah dalam

penelitian ini adalah :

1. Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai PT. Nissan

Motor Indonesia Purwakarta ?

2. Apakah terdapat pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja pegawai PT. Nissan

Motor Indonesia Purwakarta ?

3. Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi dan promosi jabatan secara bersama-

sama terhadap kinerja pegawai PT. Nissan Motor Indonesia Purwakarta ?

Tinjauan Teori

1. Definisi Kinerja

Menurut Simamora (2006:34) kinerja pegawai merupakan prestasi kerja, yakni

perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan standar kerja

yang telah ditetapkan organisasi. Kemudian Robbins (20008) mendefinisikan kinerja

yaitu suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria

tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.

Menurut Mangkunegara (2005:67) kinerja adalah hasil kerja baik secara

kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Rivai

(2010:532) kinerja diartikan kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk

melakukan suatu kegiatan, dan menyempurnakannya sesuai tanggung jawabnya

dengan hasil seperti yang diharapkan.

Kinerja pegawai dapat dilihat dari segi kecakapan, keterampilan, pengetahuan

dan kesungguhan pegawai yang bersangkutan. Kelangsungan hidup suatu oganisasi

tergantung salah satu di antaranya pada kinerja pegawainya dalam melaksanakan


pekerjaan, karena pegawai merupakan unsur penting yang harus mendapat perhatian.

Pencapaian tujuan organisasi menjadi kurang efektif apabila kinerja pegawai tidak

maksimal dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi oganisasi itu sendiri. Oleh

sebab itu prestasi kerja (kinerja) pegawai harus benar-benar diperhatikan.

Sementara itu Bernardin dan Russel (2003:379), mengatakan bahwa "Kinerja

pegawai tergantung pada kemampuan, usaha kerja dan kesempatan kerja yang dinilai

dari output". Timpe (2002:9), mengemukakan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah:

"Tingkat kinerja individu, yaitu hasil yang diinginkan dari perilaku individu.

Menurut Prawirosentono (2002 : 2) performance adalah “hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan

organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan

model maupun etika. Di samping itu, kinerja (performance) diartikan sebagai hasil

kerja seorang pegawai, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara

keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukan buktinya secara

konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).

Beberapa ahli menitik beratkan penilaian kinerja tersebut terhadap kualitas dan

kuantitas produk yang dihasilkan. Menurut Mainer dalam As'ad (2001:65),

mengemukakan bahwa: "penilaian kinerja meliputi kualitas, kuantitas waktu yang

dipakai, jabatan yang dipegangnya, absensi dan keselamatannya dalam menjalankan

tugas pekerjaanya".

Berdasarkan uraian di atas secara keseluruhan dapat disimpulkan kinerja

pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

2. Definisi Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat,

kebiasaan organisasi yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri,

pemimpin dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota

baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga memengaruhi pola pikir,

sikap dan perilaku organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. (Wirawan, 2007 :

10).

Kepribadian dan karakter sebuah organisasi adalah manifestasi dan masing-

masing bagian budaya dimana para eksekutif dan manajer lahir di dalam lingkup

tanggung jawabnya sendiri (Rivai, 2010 : 82). Pengertian organisasi adalah proses

kerjasama sejumlah manusia (dua orang atau lebih) untuk mencapai tujuan bersama.

(Nawawi, 2008 : 9).

Menurut Schein (2009 : 21) budaya terdiri dari 3 level yaitu ; artifacts yang

merupakan berbagai hal yang dapat diamati, espoused values dapat berupa strategi,

goal, atau filosofi yang menjadi acuan budaya dan level berikutnya underlying

assumptions yaitu sesuatu yang sudah melekat sangat kuat dalam pikiran dan

perasaan anggota organisasi.


Dalam terminologi akademis, budaya organisasional merupakan suatu

konstruk, yang merupakan abstraksi dari fenomena yang dapat diamati dari banyak

dimensi (Tjahjono, 2006 : 9).

Schein dalam Yukl (2000 : 299) mendefinisikan budaya organisasi sebagai

asumsi-asumsi dan keyakinan-keyakinan dasar yang dirasakan bersama oleh para

anggota kelompok atau organisasi. Asumsi dan keyakinan-keyakinan tersebut

menyangkut pandangan kelompok mengenai dunia dan kedudukannya dalam dunia

tersebut, sifat dari waktu dan ruang lingkup, sifat manusia, dan hubungan manusia.

Schein membedakan antara keyakinan-keyakinan yang mendasari (yang dapat tidak

disadari) dan nilai-nilai yang menyertai, yang dapat konsisten maupun tidak dengan

keyakinan-keyakinan tersebut. Nilai-nilai pendukung yang tidak konsisten dengan

keyakinan-keyakinan yang mendasari pelajaran sebelumnya, tidak akan secara akurat

mencerminkan budaya tersebut. Fungsi penting dari budaya adalah untuk membantu

memahami lingkungan, menentukan, dan menanggapinya. Dengan demikian budaya

organisasi dapat mengurangi ketegangan, ketidakpastian.

Menurut Hodge at.all (2000 : 266) budaya organisasi adalah konstruksi dua

tingkat terdiri dari karakteristik organisasi yang dapat diamati dan yang tidak dapat

diamati. Pada level yang diamati dapat terdiri dari arsitektur, pakaian, pola perilaku

aturan-aturan, cerita-cerita atau mitos, bahasa dan upacara. Tingkat yang tidak bisa

diamati yaitu kesamaan nilai-nilai norma, keyakinan dan asumsi para anggotanya.

Menurut Colquitt at.all (2009 : 7) budaya organisasi adalah ilmu pengetahuan yang

mempelajari dan menerangkan sikap perilaku dan individual dan kelompok dalam

organisasi.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis dapat membuat sintesis terhadap

beberapa teori bahwa Budaya organisasi adalah : “Sistem makna dan keyakinan

bersama yang dianut oleh para anggota, yang menjadi karakter suatu organisasi, dan

menentukan sebagian besar dari mereka, bagaimana cara mereka bertindak”.

3. Definisi Promosi Jabatan

Promosi jabatan menurut Hasibuan (2001:108) adalah “promosi jabatan

merupakan perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke

jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga hak, status, dan

penghasilan mereka akan semakin besar”.

Hal ini berarti seseorang memperoleh promosi jabatan akan memiliki

wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar karena memperoleh jabatan yang

lebih tinggi. Selain itu efek yang ditimbulkan adalah hak, status, dan penghasilan

yang berupa upah/gaji dan tunjangan lainnya, akan bertambah dibandingkan dengan

jabatan yang diperoleh sebelumnya.

Penyataan senada juga dikemukakan oleh Samsudin (2005:264) dengan

mengungkapkan bahwa: “Suatu promosi jabatan berarti pula perpindahan dari suatu

jabatan ke jabatan yang lain berarti bahwa kompensasi (upah, gaji, dan sebagainya)

menjadi lebih tinggi dibandingkan dengan jabatan yang lama”. Tidak jauh berbeda

dengan Hasibuan, Samsudin juga berpendapat bahwa dengan memperoleh promosi


jabatan maka seseorang akan menyandang jabatan baru dengan tanggungjawab dan

kewenangan yang lebih besar, serta kompensasi yang menjadi salah satu tujuan dari

seseorang untuk dipromosikan akan semakin besar pula.

Menurut Rivai. (2010 : 199) promosi terjadi apabila seorang karyawan

dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam

pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai

penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa lampau.

Sementara itu Moekijat (2002:101) mengungkapkan pengertian lain dari

promosi jabatan, yaitu: Kemajuan yang diperoleh sebagai pegawai pada suatu tugas

yang lebih baik, lebih baik dimaksud dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih

berat martabat atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik, dan yang

terpenting adalah penambahan jumlah gaji atau upah.

Sedangkan Nitisemito (2003:81) menjelaskan mengenai adanya suatu nilai

yang bertambah ke dalam pengertian promosi jabatan, yaitu : “Promosi jabatan adalah

proses pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi.

Promosi akan diikuti dengan tugas tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi

dari jabatan yang diikuti sebelumnya. Dan pada umumnya promosi juga diikuti

dengan peningkatan income dan fasilitas lain. Tetapi promosi sendiri sebenarnya

memiliki nilai karena promosi merupakan bukti pengakuan antara lain terhadap

prestasinya.

Menurut Heidjrachman (2008:111) mengatakan bahwa promosi merupakan

suatu perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan

tanggung jawab yang lebih tinggi.

Menurut Gouzali Saydam (2005 : 550) promosi merupakan perubahan

pekerjaan atau status/jabatan karyawan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang

lebih tinggi.

Sedangkan menurut Suwatno, (2001 : 97) promosi merupakan pemberian

tugas, tanggung jawab, serta wewenang baru pada seorang karyawan yang lebih besar

dan baik dan diikuti pula oleh kenaikan upah yang lebih tinggi dari semula karena

adanya kenaikan pangkat dan jabatan.

Sementara Robbins (2003:150) menyatakan bahwa promosi akan memberikan

kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan

status sosial yang meningkat. Apabila promosi dibuat dengan cara yang adil

diharapkan mampu memberikan kepuasan kepada karyawan.

Siagian (2003:169) berpendapat bahwa yang dimaksud dengan promosi ialah

apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang

tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan

penghasilannya pun lebih besar pula.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan promosi jabatan merupakan suatu

perpindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan

tanggung jawab yang lebih tinggi.


Metode Penelitian

Metode yang digunakan pada penelitian ini bersifat kuantitatif dan tergolong ke

dalam tipe penelitian survey, yaitu penelitian yang digunakan pada populasi besar

maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah dari sampel yang diambil dari

populasi tersebut. Karena penelitian ini menggunakan pendekatan kuantiatif dengan

metode survey maka untuk memperoleh data sampel yang diambil dari populasi

digunakan alat berupa kuesioner.

Untuk analisis deskriptif data diolah dengan menggunakan program komputer

yaitu SPSS Versi. 20.0. sedangkan untuk analisis inferensial dan pengujian hipotesis

digunakan analisis dengan Structural Equation Modeling (SEM) dengan dibantu

program komputer Partial Least Square (PLS) versi 3.0. Data kemudian dianalisis

berdasarkan variabel-variabel penelitian.

Adapun desain penelitian ini melibatkan dua variabel bebas yaitu budaya

organisasi (X1) dan promosi jabatan (X2) dan satu variabel terikat yaitu kinerja

pegawai sebagai (Y). Konstelasi hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat

dapat digambarkan sebagaimana desain penelitian di bawah ini :

Gambar Pola Hubungan Antar Variabel Penelitian.

Kisi-kisi Variabel Penelitian.

1. Kinerja

Dimensi Indikator Kode

Kualitas kerja

(Y1.1)

• Ketepatan KP1

• Keterampilan KP2

• Kebersihan KP3

Kuantitas kerja

(Y1.2)

• Output rutin KP4

• Output turun KP5

• Output ekstra KP6

Kehandalan

(Y1.3)

• Instruksi KP7

• Kemampuan KP8

• Inisiatif KP9

Sikap • Terhadap organisasi KP10



(Y1.4) • Terhadap pekerjaan KP11

• Terhadap kerjasama KP12

2. Budaya Organisasi

Dimensi Indikator – Indikator Kode

Artifacts

(X1.1)

Bangunan fisik BO1

Atmosfir tempat kerja BO2

Nilai-nilai yang dianut

(Espoused Beliefes and

Values) (X1.2)

Strategi kerja BO3

Filosofi kerja BO4

Asumsi Dasar

(Underlying

Assumption)

(X1.3)

Persepsi mendasar

tentang perusahaan

BO5

Tujuan pendirian

perusahaan

BO6

3. Promosi Jabatan


Kecakapan (X2.1)

• Tingkat pendidikan PJ1

• Kepandaian bergaul PJ2

• Tanggung jawab dalam

pekerjaan PJ3

• Prestasi kerja PJ4

• Inisiatif dan kreativitas PJ5

Senioritas

(X2.2) • Banyaknya pengalaman PJ6

• Loyalitas terhadap organisasi PJ7

• Kejujuran dalam pekerjaan PJ8

• Masa kerja PJ9

• Menguasai bidang pekerjaan PJ10

Analisis Deskriptif

Menurut Haryono (2007:76) statistik deskriptif adalah statistik yang

dipergunakan untuk menggambarkan hasil data penelitian tapi tidak digunakan untuk

membuat kesimpulan yang lebih luas. Selanjutnya, Sugiyono (2008:21) menyatakan

bahwa dalam statistik deskriptif, cara-cara penyajian data antara lain melalui tabel

biasa maupun distribusi frekuensi, grafik histogram, penjelasan kelompok melalui

modus, median, mean, dan variasi kelompok melalui rentang dan simpangan baku.


Sedangkan untuk menganalisis data secara deskriptif, akan digunakan bantuan

program komputer software SPSS versi 20.0.

Analisis Inferensial dengan Smart-PLS

Partial Least Square (PLS) dapat digunakan pada setiap jenis skala data

(nominal, ordinal, interval maupun rasio) serta mempunyai syarat yang lebih

fleksibel. Partial Least Square juga digunakan untuk mengukur pengaruh setiap

indikator dengan konstruknya. Dalam PLS lebih mengutamakan sebagai eksplorasi

daripada sebagai konfirmasi. Adapun tujuan utama dari Partial Least Square adalah

menjelaskan pengaruh antar konstruk dan menekankan pengertian tentang nilai

pengaruh tersebut. Dalam hal ini hal penting yang harus diperhatikan adalah

keharusan adanya teori-teori yang memberikan asumsi-asumsi untuk menggambarkan

model, pemilihan variabel, pendekatan analisis dan interpretasi hasil. Desain Partial

Least Square dimaksudkan untuk mengatasi keterbatasan Ordinary Least Square

(OLS) regression ketika data mengalami masalah, yaitu; ukuran data kecil, adanya

missing values, data tidak normal dan adanya multikolinearitas (Pirouz, 2006 dalam

Mustafa, Zainal dan Wijaya Tony, 2012:11).

Adapun penelitian ini didesain untuk mengetahui pengaruh antara variabel

bebas yaitu budaya organisasi (X1), promosi jabatan (X2), dengan variabel terikatnya

yaitu kinerja pegawai (Y).

Mengukur Nilai Inner Model dan Structural Model

Gambar Koefisien Jalur Awal yang sudah Fit


Evaluasi terhadap nilai reliabilitas konstruk diukur dengan nilai Cronbach’s Alpha dan

Composite Reliability. Nilai Cronbach’s Alpha semua konstruk harus ≥ 0,7. Pada tabel di bawah ini

dapat di simpulkan bahwa untuk nilai Cronbach’s Alpha semua konstruk pada penelitian ini lebih

besar dari 0,7 sehingga dapat disimpulkan semua indikator konsisten dalam mengukur konstruknya.

Table Hasil Pemeriksaan Reliabilitas Konstruk Berdasarkan Convergent Validity

No Variabel Composite

Reliability

Cronbach

Alpha R

2

1 Budaya Organisasi (X1) 0,886 0,842

2 Promosi Jabatan (X2) 0,864 0,823

3 Kinerja (Y) 0,825 0,770 0,286

Pada tahap ini evaluasi model struktural akan dianalisis dengan melihat signifikansi hubungan

antar konstrak yang ditunjukkan oleh nilai t statistic dengan melihat out put dari options Calculate

PLS Bootstrapping untuk melihat nilai T Statistic. Dimana indikator yang memiliki nilai T

Statistic ≥ 1,96 (Ada yang membulatkan menjadi 2) dikatakan valid. Indikator juga dapat dikatakan

valid jika memiliki P Value ≤ 0,05. Hasil berdasarkan pengolahan PLS adalah seperti terlihat pada

Tabel di bawah ini.

Tabel Path Coefficients

Kesimpulan.

Berdasarkan pengujian hipotesis yang telah dipaparkan pada BAB IV maka dapat ditarik

beberapa kesimpulan sebagai berikut;

1. Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai PT. Nissan Motor Indonesia

Purwakarta. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin baik budaya organisasi semakin tinggi pula

kinerja pegawai PT. Nissan Motor Indonesia Purwakarta. Koefisien korelasi untuk pengaruh kedua

variabel ini diperoleh berdasarkan nilai t statistik adalah 3.512 ≥ 1,96, dan P value 0,000 ≤ 0,05.

2. Terdapat pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja pegawai PT. Nissan Motor Indonesia

Purwakarta. Hal ini mempunyai arti semakin baik promosi jabatan semakin baik pula kinerja

pegawai PT. Nissan Motor Indonesia Purwakarta. Koefisien korelasi untuk pengaruh kedua

variabel ini diperoleh berdasarkan nilai t statistik adalah 2.899 ≥ 1,96, dan P value 0,000 ≤ 0,05.

3. Terdapat pengaruh budaya organisasi dan promosi jabatan secara bersama-sama terhadap kinerja

pegawai PT. Nissan Motor Indonesia Purwakarta, artinya semakin baik budaya organisasi dan


promosi jabatan semakin tinggi pula kinerja pegawai PT. Nissan Motor Indonesia Purwakarta.

Koefisien korelasi untuk pengaruh diperoleh berdasarkan tabel R Square diperoleh R2

sebesar

0,286 (28,6%). Dan diperoleh Fhit sebesar 26 ≥ Ftabel sebesar 3,0 maka Ho ditolak, yang berarti

Terdapat pengaruh budaya organisasi dan promosi jabatan secara bersama-sama terhadap kinerja

pegawai PT. Nissan Motor Indonesia Purwakarta.

Keterbatasan.

Peneliti menyadari bahwa dalam pelaksanaan penelitian ini masih terdapat kekurangan dan

kekhilafan, hal itu membuat hasil penelitian tidak dapat digeneralisir atau dijadikan gambaran umum

bagi pemangku kepentingan di PT. Nissan Motor Indonesia Purwakarta. Keterbatasan penelitian yang

mungkin terjadi dikarenakan menyangkut kesiapan peneliti dalam hal mengorganisasi tenaga, waktu

dan biaya penelitian. Untuk itu peneliti berharap penelitian ini dapat dilanjutkan lebih mendalam oleh

peneliti berikutnya.

Saran

Bersadasarkan kesimpulan dan implikasi yang telah dipaparkan di atas berikut ini diajukan

saran-saran antara lain:

1. Manajemen PT. Nissan Motor Indonesia Purwakarta disarankan lebih mendahulukan peningkatan

Budaya Organisasi guna meningkatkan kinerja pegawai PT. Nissan Motor Indonesia Purwakarta,

baru kemudian dilanjutkan dengan meningkatkan promosi jabatan pegawai PT. Nissan Motor

Indonesia Purwakarta.

2. Dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai melalui budaya organisasi, disarankan manajemen

memperhatikan dimensi artifact, khususnya mengenai bangunan-bangunan fisik PT. Nissan Motor

Indonesia Purwakarta.

3. Dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai melalui promosi jabatan, disarankan manajemen

memilih pegawai yang lebih senior dan mempunyai masa kerja yang lama untuk di promosikan

jabatannya.

DAFTAR PUSTAKA

As'ad, Moh., 2001. Seri Ilmu SDM : Psikologi Industri, Edisi Keempat. Yogyakarta : Liberty

Bernardin, H. John and Russell, Joyce E. A, 2003, Human Resource Management, Ney York : Me

Graw-Hill Inc..

Colquitt, Jason A., Lepine, Jeffery A., Wesson, Michael J., 2009, Organizational Behavior, McGraw-

Hill.

Gouzaly, Saydam, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta.: Gunung Agung.

Hasibuan, Malayu, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Keempat, Jakarta

: Bumi Aksara.

Hodge, B.J., Anthony, William P., Gales, Lawrence M., 2000, Organizatio Theory A Strategic

Approach, Prentice-Hall.

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung :

PT. Remaja Rosdakarya.

Moekijat, 2002, Fungsi-fungsi Manajemen, Bandung : Mandar Maju.

Nitisemito, Alex S, 2003, Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia), Jakarta :

Ghalia Indonesia.

Prawirosentono, 2002, Kebijakan Kinerja Karyawan, Kiat Membangun Organisasi Kompetitif

Menjelang Perdagangan Bebas Dunia, Edisi Pertama, Yogyakarta: BPFE.


Rivai, Veithzaldan Mulyadi, Dedy, 2010, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Jakarta, Rajawali

Press.

Rivai, Veithzal, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, PT. Raja Grafindo

Persada, Jakarta.

Robbins SP, 2003, Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Alih Bahasa Pujaatmaka,

Jakarta: Pren Halindo.

Robbins, Stephen P, 2000, Organizational Behavior, New Jersey : Prentice Hall International.

Samsudin, Sadili, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: CV. Pustaka Setia.

Schein, H. Edgard, 2009, The Corporate Culture Survival Guide, Jossey-Bass

Siagian, Sondang P, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kesepuluh, Jakarta : Bumi

Aksara.

Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan Pertama, Bagian

Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta.

Suwatno, 2001, Azas-azas Sumber Daya Manusia, Bandung : Suci Press.

Timpe A. Dale, 2002, Seri Manajemen Sumber Daya Manusia Kepemimpinan. Jakarta, Penerbit PT

Alex Media Komputindo.

Tjahjono Heru Kurnianto, 2006, Budaya Organisasional & Balanced Scorecard, Dimensi Teori dan

Praktik. Yogyakarta, UPFE-UMY.

Wahyono, Teguh, 2006, Analisis Data Statistik dengan SPSS 14, Jakarta, PT Elex Media

Komputindo.

Waluyo, Winoto, 2011, Panduan Aplikasi SEM untuk Aplikasi Model dalam Pelitian Teknik Indistri,

Psikologi, Sosial dan Manajemen, Jakarta, PT. Indeks,

Wijanto, Setyo Hari, 2008, SEM dengan Lisrel 8.8, Yogyakarta, Graha Ilmu,

Wijaya, Tony, 2009, Analisis SEM Menggunakan AMOS, Yoyakarta, Univ. Atmajaya.

Wirawan, 2007, Budaya dan Iklmi Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian, Jakarta, Salemba

Empat.

Yukl, Gary, 2000, Kepemimpinan dalam Organisasi, alih bahasa Jusuf Udaya, Jakarta, Prenhallindo,

analisis pengaruh budaya organisasi dan promosi … · menurut mangkunegara (2005:67) kinerja...

Documents