ANALISA PENGARUH TINGKAT UPAH, MASA KERJA, USIA TERHADAP PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA

(Study Kasus Pada Tenaga Kerja Perusahaan Rokok Djagung Padi Malang)

SKRIPSI

Disusun oleh :

Nadia Nasir 0410210054

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Meraih Derajat Sarjana Ekonomi

JURUSAN EKONOMI PEMBANGUNAN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS BRAWIJAYA

MALANG 2008

Analisa Pengaruh Tingkat Upah, Masa Kerja, Usia Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja

(Studi Kasus Pada Tenaga Kerja Perusahaan Rokok Djagung Padi Malang) Dosen Pembimbing : Prof. Dr. M. Pudjihardjo. SE., MS.

Oleh :

Nadia Nasir Nim. 0411210054

ABSTRAKSI

Keberhasilan suatu perusahaan agar dapat memperoleh hasil yang memuaskan dari proses produksi yang dilakukan, adalah tidak lepas dari bantuan para tenaga kerja yang dimiliki. Tenaga kerja adalah faktor yang sangat berpengaruh terhadap produktivitas suatu perusahaan karena tenaga kerja lebih penting dari faktor produksi modal dan jika tidak ada tenaga kerja maka tidak akan ada tenaga yang mampu menggerakkan roda produksi, sehingga harus dimanfaatkan seefisien mungkin agar dapat menghasilkan barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Pada saat ini banyak sekali terdapat perusahaan yang tumbuh di Indonesia sehingga secara tidak langsung akan memerlukan tenaga untuk membantu kelancaran proses produksinya yang beroperasi baik itu perusahaan milik negara/domestik ataupun milik swasta/asing yang bergerak dalam berbagai sektor baik sektor formal ataupun informal. Perusahaan akan dapat menjalankan fungsinya jika memenuhi persyaratan yang diperlukan, seperti mempunyai visi dan misi yang jelas yang mempunyai peranan penting dalam hal pengoperasian kegiatan perusahaan, memiliki tenaga kerja yang memadai baik dalam hal skill/keterampilannya, mempunyai standart produksi yang bagus. Dalam hal penyediaan tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu : jumlah penduduk, besaran tingkat upah, jumlah tenaga kerja itu sendiri, masa kerja, pendidikan, usia, dan juga produktivitas.

Oleh karena itu perhatian dalam bidang sumber daya manusia tidak boleh diabaikan begitu saja, karena merupakan langkah awal dalam merencanakan tenaga kerja agar dapat menciptakan sumber daya manusia yang lebih berkualitas di bidangnya. Dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia memegang peranan penting dari saat perencanaan, perumusan, sasaran dan tujuan sampai pada strategi dalam mencapai cita cita yang diinginkan oleh perusahaan, yaitu meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Salah satunya dengan memberi motivasi agar produktivitasnya dapat meningkat seperti memberikan tingkat upah yang sesuai dengan kemampuan, memberikan uang lembur jika ada tambahan jam kerja atau lainnya, memberikan penghargaan apabila mempunyai masa kerja yang lama. Seiring dengan pertambahan masa kerja dan usia diharapkan dapat meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Tenaga kerja yang masih berusia muda dan terutama yang belum memiliki keluarga pada umumnya tidak mempunyai tanggung jawab yang besar untuk mencari nafkah, karena dengan asumsi pendapatan yang dimiliki hanya untuk dia saja. Sehingga produktivitas akan cenderung mengalami penurunan jika tidak segera diperhatikan.

Dapat diketahui melalui hasil dari t test antara X1 (upah) dengan Y (produktivitas kerja) menunjukkan t hitung = 3,991. Sedangkan t tabel ( = 0.05 ; db

residual = 46) adalah sebesar 2.013. Karena t hitung > t tabel yaitu 3,991 > 2,013 maka pengaruh X1 (upah) adalah signifikan pada tingkat kesalahan = 5%. Sedangkan untuk X2 (masa kerja) dengan Y (produktivitas kerja) menunjukkan t hitung = 3,565. Dengan t tabel ( = 0.05 ; db residual = 46) adalah sebesar 2.013. Karena t hitung > t tabel yaitu 3.565 > 2.013 maka pengaruh X2 (masa kerja) adalah signifikan pada tingkat kesalahan = 5%. Untuk variabel usia melalui t test antara X3 (usia) dengan Y (produktivitas kerja) menunjukkan t hitung = 1,985. Dengant tabel ( = 0.05 ; db residual = 46) adalah sebesar 2.013. Karena t hitung < t tabel yaitu 1,985 < 2.013 maka pengaruh X3 (usia) adalah tidak signifikan pada tingkat kesalahan = 5%.

Kata kunci : Tenaga Kerja, Produktivitas, Tingkat Upah, Masa Kerja, Usia.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Ekonomi Sumber Daya manusia adalah suatu ilmu ekonomi yang

diterapkan dalam menganalisis pembentukan dan pemanfaatan sumber daya

manusia yang berkaitan dengan pembangunan ekonomi, dapat juga dikatakan

bahwa Ekonomi Sumber Daya Manusia adalah suatu langkah untuk menerapkan

teori ekonomi pada analisis sumber daya manusia. Sedangkan Sumber Daya

Manusia sendiri mengandung dua pokok pengertian yaitu :

1. Usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi, dalam

arti sumber daya manusia mencerminkan kualitas usaha yang diberikan

oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan

jasa.

2. Sumber daya manusia menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk

memberikan jasa atau usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti

mampu melakukan kegiatan yang mempunyai nilai ekonomis, bahwa

kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi

permintaan masyarakat.

Menurut Arfida Pendayagunaan sumber daya manusia dalam menghasilkan

barang dan jasa dipengaruhi oleh 2 faktor yaitu :

1. Yang mempengaruhi jumlah dan kualitas sumber daya manusia tersebut.

2. Faktor dan kondisi yang mempengaruhi pengembangan perekonomian

yang dapat mempengaruhi pendayagunaan sumber daya manusia

tersebut.

Sedangkan menurut Mulyadi S (2003 : 2) minimal ada empat kebijaksanaan

pokok dalam upaya peningkatan sumber daya manusia (SDM) yaitu :

1. Peningkatan kualitas hidup yang meliputi baik kualitas manusianya seperti

jasmani, rohani, dan kejuangan, maupun kualitas kehidupannya seperti

perumahan dan pemukiman yang sehat.

2. Peningkatan kualitas sumber daya manusia yang produktif dan upaya

pemerataan pendapatannya.

3. Peningkatan kualitas sumber daya manusia yang berkemampuan dalam

memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai iptek yang berwawasan

lingkungan serta ;

4. Pengembangan pranata yang meliputi kelembagaan dan perangkat hukum

yang mendukung upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia.

Begitu juga menurut Mankiw yang mengatakan bahwa faktor faktor

produksi adalah input input yang digunakan untuk memproduksi berbagai barang

dan jasa. Secara umum tenaga kerja merupakan faktor produksi yang terpenting,

sehingga harus dimanfaatkan seefisien mungkin agar dapat menghasilkan barang

dan jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Jika kita berbicara tentang

masalah ESDM maka tenaga kerja adalah merupakan salah satu cabang ESDM

yang perlu untuk dikaji lebih lanjut, dimanapun kita berada pasti terdapat

perusahaan-perusahaan yang banyak memerlukan tenaga kerja untuk membantu

proses produksinya. Tidak terkecuali di Indonesia, pada saat ini di negara kita telah

banyak sekali perusahaan yang beroperasi baik itu perusahaan milik

negara/domestik ataupun milik swasta/asing yang bergerak dalam berbagai sektor

baik sektor formal ataupun informal. Yang dimaksud dengan sektor formal atau

sektor modern adalah perusahan yang mempunyai status hukum, pengakuan dan

ijin resmi, dan umumnya berskala besar. Sedangkan yang dimaksud dengan sektor

informal adalah usaha-usaha yang umumnya sederhana, tidak tergantung pada

kerjasama banyak orang, tidak mempunyai ijin usaha, tingkat penghasilan yang

rendah walaupun terkadang mendapat keuntungan yang cukup tinggi, keterkaitan

dengan usaha-usaha lain sangat kecil.

Pada saat ini tidak dipungkiri bahwa banyak perusahaan asing yang

menanamkan modalnya di Indonesia, karena mereka mempunyai pemikiran bahwa

Indonesia adalah tempat yang strategis untuk menanam modal. Memang dengan

adanya perusahaan ini maka akan mempunyai dampak yang positif yaitu secara

otomatis akan menyerap banyak tenaga kerja sehingga masalah pengangguran

dapat sedikit diatasi walaupun tidak seluruhnya. Perusahaan akan dapat

menjalankan fungsinya jika memenuhi persyaratan yang diperlukan, seperti

mempunyai visi dan misi yang jelas yang mempunyai peranan penting dalam hal

pengoperasian kegiatan perusahaan, memiliki tenaga kerja yang memadai baik

dalam hal skill/keterampilannya, mempunyai standart produksi yang bagus. Dalam

hal penyediaan tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu : jumlah

penduduk, tenaga kerja itu sendiri, jam kerja, pendidikan, dan juga produktivitas.

Terdapat tenaga kerja yang bekerja keras, tetapi juga banyak tenaga kerja yang

bekerja dengan sedikit usaha. Tentu hasil yang diperoleh juga akan berbeda,

produktivitas kerja dipengaruhi oleh motivasi dari tiap individu, tingkat pendidikan

dan pelatihan yang diterima. Tenaga kerja yang mempunyai pendidikan tinggi tentu

akan mempunyai tingkat produktivitas yang tinggi pula, sehingga dalam hal ini peran

perusahaan sangat dibutuhkan untuk dapat meningkatkan produktivitas tenaga kerja

dengan memberikan hak-hak yang harus mereka dapatkan seperti memperoleh

standart gaji sesuai dengan yang ditentukan atau sesuai dengan UMR, memberikan

tambahan gaji bila ada lembur atau setiap tahun mendapat THR, memberikan

motivasi kepada karyawan dalam bentuk pendidikan dan latihan kerja. Mengapa

motivasi sangat penting karena apabila karyawan diberikan motivasi dalam proses

kerjanya maka secara otomatis mereka merasa diperhatikan dan akan berpengaruh

pada hasil kerjanya/produktivitasnya dapat meningkat.

Perusahaan Rokok Djagung Padi Malang yang beralamat di jalan Ki

Ageng Gribig Malang, memiliki kegiatan yaitu memproduksi rokok kretek. Hasil

produksi didistribusikan ke daerah daerah seperti wilayah Malang, Blitar,

Pasuruan, dan Lumajang. Sedangkan untuk wilayah Luar Jawa adalah Kalimantan

hanya dilayani jika memperoleh pesanan dalam jumlah banyak. Hasil produksinya

terdiri dari dua macam yaitu Rokok Djagung Padi Kuning Cokelat, dan Rokok

Jagung Padi Kuning Hijau. Untuk Rokok Djagung Padi Kuning Cokelat memiliki

kelebihan dibandingkan dengan rokok Djagung Padi Kuning Hijau, sering dikatakan

bahwa rokok ini lebih istimewa, dikarenakan seluruh bahan pembuatnya benar-

benar pilihan dan terjaga kualitasnya. Perusahaan ini memiliki 380 orang tenaga

kerja, temasuk di dalamnya adalah tenaga kerja bagian pelintingan.

Oleh karena itu perhatian dalam bidang sumber daya manusia tidak boleh

diabaikan begitu saja, karena merupakan langkah awal dalam merencanakan

tenaga kerja agar dapat menciptakan sumber daya manusia yang lebih berkualitas

di bidangnya. Dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia memegang peranan

penting dari saat perencanaan, perumusan, sasaran dan tujuan sampai pada

strategi dalam mencapai cita cita yang diinginkan oleh perusahaan, yaitu

meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Penduduk usia muda dan terutama yang

belum memiliki keluarga pada umumnya tidak mempunyai tanggung jawab yang

besar untuk mencari nafkah, karena dengan asumsi pendapatan yang dimiliki hanya

untuk dia saja. Sehingga produktivitas akan cenderung mengalami penurunan jika

tidak segera diperhatikan. Untuk itu diharapkan produktivitas kerja seseorang dapat

meningkat seiring dengan pertambahan usia (Simanjuntak, 1985 : 37). Demikian

halnya dengan masa kerja seorang tenaga kerja yang dapat diukur dari lamanya dia

bekerja, harmonis tidaknya hubungan antara pemilik perusahaan dengan tenaga

kerja yang tercermin dari kesediaan seseorang bekerja di suatu perusahaan.

Semakin lama masa kerja seseorang maka akan dapat menjadi tolok ukur hubungan

industrial antara pemilik perusahaan dengan tenaag kerja dapat berlangsung

dengan baik. Berdasarkan latar belakang di atas penulis mengambil judul :

Analisa Pengaruh Hubungan Tingkat Upah, Masa Kerja, Usia Terhadap

Produktivitas Tenaga Kerja.

1.2. Rumusan masalah

Dari pembahasan yang telah dipaparkan dalam latar belakang di atas,

permasalahan yang akan dibahas lebih lanjut adalah :

a) Apakah terdapat pengaruh secara signifikan dari variabel tingkat upah,

masa kerja, dan usia terhadap produktivitas tenaga kerja?

b) Apakah terdapat pengaruh secara dominan diantara variabel tingkat upah,

masa kerja, dan usia terhadap produktivitas tenaga kerja?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai pada penelitian ini antara lain :

a) Mengetahui seberapa besar pengaruh tingkat upah, masa kerja,dan usia

terhadap produktivitas tenaga kerja.

b) Mengetahui variabel yang paling dominan berpengaruh diantara 3

variabel bebas diatas terhadap produktivitas tenaga kerja.

1.4. Manfaat Penelitian

1. Bagi peneliti / mahasiswa

a) Sebagai bahan informasi / masukan dalam upaya meningkatkan

kemampuan, kreativitas yang berkaitan dengan produktivitas kerja dimasa

yang akan datang.

b) Merupakan sarana pelatihan bagi mahasiswa untuk dapat

mengidentifikasi, menganalisis, dan mengevaluasi antara teori yang

diberikan dengan praktek dilapangan.

c) Tambahan wawasan dan pemahaman mengenai bidang sumber daya

manusia yang berhubungan dengan produktivitas kerja.

2. Bagi Perusahaan / Instansi terkait

a) Sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan untuk menentukan

kebijakan terhadap tenaga kerja dengan memberikan motivasi yang

dibutuhkan. Sehingga adanya tingkat upah, masa kerja, dan usia yang

maksimal akan dapat meningkatkan produktivitas.

b) Sebagai dasar penilaian yang obyektif dalam rangka meningkatkan

produktivitas melalui langkah yang telah ditetapkan.

c) Dapat dijadikan sebagai bahan pemikiran khususnya pimpinan dalam

mengatasi permasalahan yang berhubungan dengan produktivitas tenaga

kerja.

3. Bagi Fakultas / Pihak lain

a) Memperluas jaringan kerja sama antar perusahaan terkait.

b) Dapat dijadikan literatur untuk mengadakan penelitian lebih lanjut

mengenai produktivitas.

c) Memberikan gambaran, wawasan dan pengetahuan mengenai variabel

variabel yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kerangka Teori

2.1.1 Pengertian Tenaga Kerja

Tenaga kerja menurut Undang - Undang Pokok Ketenagakerjaan No 13 Tahun

2003 bab I ketentuan umum pasal (1) : yang dimaksud dengan tenaga kerja adalah

Setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau

jasa, baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.

Menurut Undang Undang No 14 1969 yang dimaksud dengan tenaga kerja

adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun diluar

hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan

masyarakat.

Sedangkan menurut Depnakertrans Tahun 2006 pengertian tenaga kerja ada 2 yaitu

1. Setiap orang yg mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang

dan jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat

2. Setiap orang laki laki atau wanita yang berumur 15 tahun keatas yang

sedang dalam dan atau akan melakukan pekerjaan baik di dalam maupun

di luar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk

memenuhi kebutuhan masyarakat

Menurut Simanjuntak (1998 : 2) tenaga kerja mencakup penduduk (berusia 14 60

th) yang sudah atau sedang bekerja, yang sedang mencari pekerjaan, dan yang

melakukan kegiatan lain seperti sekolah dan mengurus rumah tangga.

Sedangkan menurut Mulyadi (2003 : 59) tenaga kerja (manpower) adalah penduduk

dalam usia kerja (berusia 15-64 tahun) atau jumlah seluruh penduduk dalam suatu

negara yang dapat memproduksi barang dan jasa jika ada permintaan terhadap

tenaga mereka, dan jika mereka mau berpartisipasi dalam aktivitas tersebut.

Menurut Kusnadi (1998 : 362) tenaga kerja dapat dibedakan menjadi tiga

macam apabila dilihat dari tingkat keahliannya, yaitu:

1. Tenaga Kerja tidak ahli adalah tenaga kerja yang tidak mempunyai

keahlian dan hanya mengandalkan kekuatan fisik saja.

2. Tenaga Kerja semi adalah tenaga kerja yang tidak hanya mengandalkan

keahlian, biasanya tenaga kerja ini berada pada posisi manajemen

tingkat bawah.

3. Tenaga Kerja ahli adalah tenaga kerja yang mengandalkan keahlian dan

kemampuannya, biasanya tenaga kerja seperti ini berada pada posisi

manajemen tingkat atas.

2.1.2 Angkatan Kerja dan Pasar Kerja

Seberapa besar jumlah orang yang bersedia menawarkan jasanya guna

membantu terselesaikannya suatu proses produksi, tergantung kepada besarnya

penyediaan atau suppy tenaga kerja di dalam masyarakat. Jumlah orang yang

bersedia untuk menjadi tenaga kerja terdiri dari golongan yang telah bekerja dan

golongan yang siap untuk bekerja dan golongan yang sedang berusaha untuk

mencari pekerjaan. Untuk itu keadaan ini dinamakan angkatan kerja atau Labour

Force (Simanjuntak, 1985 : 3), sedangkan untuk konsep angkatan kerja secara

menyeluruh dinamakan Total Labour Force. Konsep Total Labour Force ini

digunakan untuk merumuskan jumlah keseluruhan angkatan kerja dari semua

individu yang tidak dilembagakan dan yang berusia 16 tahun ataupun yang lebih tua

dalam satu Minggu, termasuk didalamnya adalah angkatan militer, baik yang

tenaganya digunakan maupun yang tenaganya tidak digunakan.

Sedangkan proses dimana terjadinya penempatan atau hubungan kerja melalui

penyediaan dan permintaan tenaga kerja disebut pasar kerja (Simanjuntak, 1985 :

3). Seseorang yang telah masuk dalam pasar kerja adalah mereka yang bersedia

untuk menawarkan jasanya kelancaran proses produksi. Terdapat 3 golongan dalam

angkatan kerja yaitu :

1) Golongan menganggur, adalah mereka yang sama sekali tidak bekerja dan

tidak berusaha untuk mencari pekerjaan.

2) Golongan setengah menganggur, adalah mereka yang tenaganya kurang

dimanfaatkan dalam bekerja jika dilihat dari segi jam kerja, produktivitas

kerjanya, dan juga pendapatan yang diterima. Golongan setengah

menganggur ini dikelompokkan lagi menjadi 2 golongan kecil yaitu :

a. Setengah menganggur kentara, adalah mereka yang bekerja kurang

dari 35 (tiga puluh lima) jam dalam seminggu.

b. Setengah menganggur tidak kentara atau terselubung, adalah

mereka yang mempunyai produktivitas dan pendapatan yang rendah.

3) Bukan angkatan kerja meliputi :

a. Golongan yang masih berstatus sekolah, adalah mereka yang

mempunyai kegiatan utama sekolah saja.

b. Golongan yang mengurus rumah tangga, adalah mereka yang

mempunyai kegiatan sehari hari hanya mengurus rumah tangga

tanpa memperoleh imbalan berupa upah.

c. Golongan lain lain yaitu :

i. Golongan penerima pendapatan, adalah mereka yang tidak

melakukan suatu kegiatan ekonomi tetapi tetap memperoleh

penghasilan seperti tunjangan pensuin, bunga atas simpanan atau

sewa atas milik.

ii. Golongan yang hidupnya tergantung dari orang lain, contohnya

lanjut usia, cacat, sedang dalam penjara atau sakit kronis.

Golongan ini dapat dikatakan sebagai Potential Labour Force, karena pada saat

yang tidak dapat ditentukan golongan ini akan dapat digunakan tenaganya untuk

bekerja. Potential Labour Force terdiri dari :

1) Discouraged Workers, adalah golongan angkatan kerja yang menarik diri dari

pasar kerja untuk sementara waktu yang disebabkan tidak berhasil

mendapatkan pekerjaan yang diharapkan.

2) Angkatan kerja sekunder, adalah golongan yang bekerja bila situasi pasar

kerja lebih menjanjikan untuk mendapat penghasilan walaupun hanya

sementara waktu saja, dan akan kembali kepada kehidupan semula jika

kondisi pasar kerja sudah tidak menjanjikan.

3) Angkatan kerja primer, adalah golongan yang terus berada dalam pasar

kerja.

2.1.3 Pendekatan Angkatan Kerja dan Penggunaan Tenaga Kerja

Menurut Simanjuntak (1985 : 9), pendekatan angkatan kerja dan pendekatan

penggunaan tenaga kerja tidak dapat dipisahkan satu sama lain karena kedua

pendekatan ini akan saling melengkapi. Pendekatan penggunaan tenaga kerja dapat

memberikan gambaran yang lebih luas jika dibandingkan dengan pendekatan

angkatan kerja yang hanya membedakan antara bekerja dan dan menganggur saja,

padahal masih ada golongan penganggur baik yang kentara maupun yang tidak

kentara. Hal itu sepertinya masih tidak terfikirkan oleh pendekatan angkatan kerja,

masalah inilah yang dicoba untuk dipecahkan oleh pendekatan penggunaan

angkatan kerja. Titik yang menjadi konsentrasi pendekatan penggunaan angkatan

kerja adalah mereka yang setengah menganggur, karena angka dalam

pengangguran ini yang dapat menjadikan terciptanya pengangguran terbuka.

Gambar 2.1 : Komposisi Penduduk dan Tenaga Kerja

Sumber : Payaman. J. Simanjuntak, 1985.

2.1.4 Pengertian Industri

Yang dimaksud dengan Industri adalah suatu usaha atau kegiatan dalam hal

mengolah bahan mentah atau barang setengah jadi menjadi barang jadi yang

Penduduk

Tenaga Kerja Bukan Tenaga Kerja

Angkatan Kerja

Menganggur Bekerja

Setengah Pengangguran

Bekerja Penuh

Kentara (Jam Kerja Sedikit)

Tidak Kentara

Prod Rendah Peng Rendah

Bukan Angkatan Kerja

Sekolah Mengurus Rumah Tangga

Penerima Pendapatan

memiliki nilai tambah untuk mendapatkan keuntungan atau untuk dijual. Hasil yang

didapatkan dari industri tidak hanya berupa barang, tetapi bisa pula dalam bentuk

jasa (Artikel ekonomi, Organisasi.Org : 2005). Secara umum Industri dapat

dikatakan sebagai kelompok bisnis tertentu yang memiliki teknik dan metode yang

sama dalam usaha menghasilkan laba. Menurut Bappekab Sidoarjo (2007),

menyatakan bahwa menurut UU RI No. 5 Tahun 1984 Pasal 1 tentang perindustrian,

adalah suatu kegiatan ekonomi yang mengolah bahan mentah, bahan baku, barang

setengah jadi, dan/atau barang jadi menjadi barang dengan nilai yang lebih tinggi

untuk penggunaannya, termasuk kegiatan rancang bangun dan perekayasaan

industri.

Menurut Pasal 5 UU RI No. 5 Tahun 1984, pemerintah menggolongkan industri

dalam kelompok sebagai berikut yaitu :

1) Pemerintah menetapkan bidang usaha industri yang masuk dalam

kelompok industri kecil, termasuk industri yang menggunakan

ketrampilan tradisional dan industri penghasil benda seni, yang dapat

diusahakan hanya oleh Warga Negara Indonesia.

2) Pemerintah menetapkan jenis-jenis industri yang khusus dicadangkan

bagi kegiatan industri kecil yang dicadangkan bagi kegiatan industri

kecil yang dilakukan oleh masyarakat dari golongan ekonomi lemah.

2.1.4.1 Jenis dan Penggolongan Industri di Indonesia menurut Hadi Sutrisno

(2000)

A. Berdasarkan tempat bahan baku

1) Industri ekstraktif : industri yang bahan bakunya diambil langsung dari

alam sekitar. Contoh : pertanian, perkebunan, perhutanan, perikanan,

peternakan, pertambangan, dll.

2) Industri nonektraktif : industri yang bahan bakunya di dapat dari tempat

lain selain alam sekitar.

3) Industri fasilitatif adalah industri yang produk utamanya adalah

berbentuk jasa yang dijual kepada para konsumennya. Contoh

Asuransi, perbankan, transportasi, ekspedisi.

B. Berdasarkan besar kecilnya modal

1) Industri padat modal : industri yang dibangun dengan modal yang

jumlahnya besar untuk kegiatan operasional maupun

pembangunannya. Contoh : industri mobil, industri elektronik, dll.

2) Industri padat karya : industri yang lebih dititik beratkan pada sejumlah

besar tenaga kerja atau pekerja dalam pembangunan serta

pengoperasiannya. Contoh : industri perumahan, pertokoan, pasar, dll.

C. Berdasarkan klasifikasi atau penjenisannya (berdasarkan SK

Menteri Perindustrian No. 19/M/I/1986)

1) Industri kimia dasar. Contohnya seperti undustri semen, obat-obatan,

kertas, pupuk.

2) Industri mesin dan logam dasar. Contohnya indsutri pesawat terbang,

kendaraan bermotor, tekstil.

3) Industri kecil. Contoh : industri roti, kompor minyak, makanan ringan,

es, minyak goreng curah, industri kerajinan.

4) Aneka industri. Misalnya industri pakaian, makanan dan minuman.

D. Berdasarkan jumlah tenaga kerja

1) Industri rumah tangga, adalah industri yang jumlah tenaga kerjanya

berjumlah antara 1-5 orang.

2) Industri kecil, adalah industri yang tenaga kerjanya berjumlah antara 6-

40 orang.

3) Industri sedan atau menegah, adalah industri yang tenaga kerjanya

berjumlah 41-99 orang.

4) Industri besar, adalah industri yang jumlah tenaga kerjanya 100 orang

lebih.

E. Berdasarkan pemilihan lokasi

1) Industri yang berorientasi atau menitikberatkan pada pasar (market

oriented industry), adalah industri yang didirikan sesuai dengan lokasi

potensi target konsumen. Misalnya adalah industri kerajinan, biasanya

didirikan karena berada disekitar tempat wisata.

2) Industri yang menitikberatkan pada tenaga kerja/ labor (man power

oriented industry), adalah industri yang berada pada lokai di pusat

pemukiman penduduk karena biasanya jenis industri tersebut

membutuhkan banyak pekerja/ pegawai untuk lebih efektif dan efisien.

Misalnya industri rokok dan industri mebel yang sebagian besar tenaga

kerja bagian produksi/ buruh diambil dari wilayah sekitar.

3) Industri yang berorientasi atau menitikberatkan kepada bahan baku

(supply oriented industry), adalah jenis industri yang mendekati lokais

dimana bahan baku berada untuk memangkas atau mengurangi biaya

taransportasi besar. Misalnya industri genteng, industri marmer,

industri minyak, batubara.

F. Berdasarkan produktifitas perorangan

1) Industri primer : industri yang barang-barang produksinya bukan hasil

olahan langsung atau tanpa diolah terlebih dahulu. Contohnya adalah

hasil produksi pertanian, peternakan, perkebunan, perikanan.

2) Industri sekunder : industri yang bahan mentah diolah sehingga

menghasilkan barang-barang untuk diolah kembali. Contohnya adalah

pemintalan benang sutra, komponen elektronik, spare part motor.

3) Industri tersier : industri yang produk atau barangnya berupa layanan

jasa. Contohnya seperti telekomunikasi, transportasi, perawatan

kesehatan.

2.1.5 Pengertian Produktivitas

Produktivitas merupakan tujuan dari setiap sistem organisasi apapun,

produktivitas adalah ukuran sejauh mana sumber-sumber daya alam, teknologi dan

manusia dipergunakan dengan baik, dan dapat mewujudkan hasil tertentu yang

diinginkan. Secara singkat produktivitas dapat dikatakan sebagai ukuran mengenai

apa yang diperoleh dari apa yang diberikan, seberapa jauh masukan input dapat

menghasilkan keluaran output, baik kuantitatif maupun kualitatif sesuai dengan

standar baku yang telah ditetapkan. Secara umum produktivitas diartikan sebagai

hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang dan jasa) dengan masukan

sebelumnya (Mushadarsyah,1987 : 87) Secara umum produktivitas merupakan

perbandingan antara keluaran (output) yang dicapai dengan masukan (input yang

diberikan). Produktivitas juga merupakan hasil dari efisiensi pengelolaan masukan

dan efektifitas pencapaian sasaran. Efektifitas dan efisiensi yang tinggi akan

menghasilkan produktivitas yang tinggi, produktivitas bila dihubungkan dengan

tenaga kerja adalah jumlah hasil yang dicapai seorang pekerja dalam jangka waktu

tertentu. Dalam artian luas pengertian produktivitas meliputi hubungan antara

keluaran (output) dengan masukan (input) yang digunakan untuk menghasilkan

output tersebut. Produksi adalah rasio dari beberapa output dengan beberapa input

yang dapat dirumuskan sebagai berikut:

1) Produksi Total adalah rasio antara total keluaran (output) dengan total

masukan (input), dengan rumus sebagai berikut:

( )( )inputmasukanTotaloutputkeluaranTotalTotaloduksi =Pr

2) Produksi Bagian adalah rasio semua (total) keluaran kelompok utama

tertentu dari input (masukan) dengan rumus sebagai berikut:

( )( )inputmasukansebagian

outputkeluaranTotalBagianoduksi =Pr

Yang dimaksud dengan Produktivitas adalah modal nisbah atau rasio antar hasil

kegiatan dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan untuk dapat

mewujudkan hasil tersebut, dengan kata lain produktivitas adalah perbandingan

hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu.

Sedangkan menurut Simanjuntak ( 1998 : 38 ) dalam menjabarkan mengenai

pengertian produktivitas terdapat 2 pengertian yaitu secara filosofis dan kuantitatif

atau secara definisi kerja dan teknis operasional. Secara filosofis yang dimaksud

dengan produktivitas adalah pandangan hidup dan sikap mental yang selalu

berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan, sedangkan secara definisi kerja

yang dimaksud dengan produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai

( keluaran ) dengan keseluruhan sumber daya ( masukan ) yang dipergunakan per

satuan waktu. Menurut William dan Carl, produktivitas digambarkan sebagai

hubungan antar output dan input yg digunakan dalam menghasilkan output, tingkat

ukuran, serta trend ukuran dalam perjalanan waktu.

2.1.5.1 Faktor Faktor yang mempengaruhi produktivitas

1. Jumlah produksi yang sama dapat diperoleh dengan menggunakan

sumber daya yang lebih sedikit

2. Jumlah produksi yang lebih besar dapat dicapai dengan menggunakan

sumber daya yang kurang

3. Jumlah produksi yang lebih besar dapat dicapai dengan menggunakan

sumber daya yang sama

4. Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan pertambahan

sumber daya yang relatif lebih kecil

Dapat diambil kesimpulan bahwa peningkatan produktivitas dapat dicapai dengan:

1 Jumlah produksi meningkat dengan menggunakan sumber daya yang

sama.

2 Jumlah produksi meningkat dengan menggunakan sumber daya yang

kurang.

3 Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan pertambahan

sumber daya yang relatif lebih kecil.

Untuk mengukur produktivitas menurut Widodo adalah jumlah hasil produksi /

satuan waktu atau jumlah yang dihasilkan / jumlah masukan tenaga kerja.

Melalui pendekatan sistem, faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan

perusahaan adalah :

1. Kualitas dan kemampuan, dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan,

motivasi kerja, etos kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan yang

bersangkutan. Semakin baik kualitas dan kemampuan seseorang karyawan

maka semakin tinggi tingkat produksi.

2. Sarana pendukung, dikelompokkan menjadi dua golongan yaitu:

a. Menyangkut lingkungan kerja termasuk teknologi dan cara produksi,

sarana dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat keselamatan kerja

serta suasana dalam lingkungan kerja itu sendiri.

b. Menyangkut program kesejahteraan karyawan yang tercermin dalam

system pengupahan dan jaminan sosial serta jaminan kelangsungan kerja.

3. Supra Sarana, Pelatihan dan Kemampuan Manajemen Perusahaan.

Supra sarana meliputi kebijakan pemerintah, hubungan industrial dan

manajemen perusahaan. Kebijakan pemerintah seperti kebijakan dibidang

ekspor-impor, pembatasan-pembatasan dan pengawasan, juga mempengaruhi

ruang gerak pemimpin perusahaan dan jalannya aktivitas di perusahaan.

Sedangkan hubungan industrial hubungan antara pengusaha dan tenaga kerja

dimana hubungan tersebut akan mempengaruhi kegiatan-kegiatan yang

dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan pengusaha terhadap tenaga

kerja, sejauh mana hak-hak tenaga kerja mendapat perhatian pengusaha

serta sejauh mana tenaga kerja diikut sertakan dalam penentuan kebijakan,

merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi partisipasi tenaga kerja dalam

keseluruhan proses produksi. Kemampuan manajemen menggunakan sumber-

sumber secara maksimal dan menciptakan sistem kerja yang optimal akan

menentukan tinggi rendahnya produktivitas tenaga kerja.

Dapat diambil suatu kesimpulan bahwa pelatihan, program kesejahteraan,

lingkungan kerja, serta supra sarana lainnya memiliki hubungan yang sangat erat

dengan peningkatan produktivitas tenaga kerja.

Sedangkan didalam The Three Patries Distribution Principle atau disebut

Hubungan Tiga Partai, menyebutkan bahwa prinsip yang harus diperhatikan dalam

peningkatan produktivitas adalah harus mencapai ketiga sasaran, Tiga sasaran

tersebut adalah :

a. Peningkatan Penerimaan Upah

b. Penurunan Harga Pokok

c. Peningkatan Dalam Penerimaan Keuntungan

Menurut Muchdarsyah (1995 : 87) faktor yang berpengaruh dalam usaha

peningkatan produktivitas secara konseptual adalah:

a. Tingkat Pendidikan dan Keahlian

b. Jenis Teknologi dan Hasil Produksi

c. Kondisi Kerja

d. Kesehatan dan Kemampuan Fisik dan Mental

e. Sikap terhadap tugas, teman sejawat dan pengawas

f. Keanekaragaman tugas

g. Sistem intensif (sistem upah dan insentif)

h. Keamanan kerja

i. Kepuasan kerja

j. Kepastian pekerjaan

k. Perspektif dari ambisi dan promosi

Gambar 2.2 : Bagan Peningkatan Produktivitas

a.

Sumber : Payaman. J. Simanjuntak, 1985.

Supra Sarana

Kebijaksanaan Pemerintah Hubungan Industrial Manajemen

Karyawan

Pendidikan Latihan Etos Kerja Motivasi Kerja Sikap Mental fisik

Peningkatan

Produktivitas

Tenaga Kerja

Perusahaan

* Keselamatan Dan * Upah Kesejahteraan Kerja Jamsostek * Sarana Produksi * Security * Teknologi

Lingkungan kerja Kesejahteraan

SARANA PENUNJANG

2.1.5.2 Produktivitas Tenaga Kerja

Produktivitas tenaga kerja terkandung pengertian tentang perbandingan antara

hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu. Produktivitas

tenaga kerja merupakan faktor penting bagi keberhasilan dunia usaha dan

merupakan landasan penting peningkatan nyata bagi tenaga kerja. Untuk melakukan

produktivitas pada suatu populasi tenaga kerja perlu dilakukan studi terhadap tenaga

kerja dan faktor-faktor yang berkaitan dengan produktivitas tersebut.

Sedangkan tenaga kerja dinilai produktif jika ia mampu menghasilkan output

yang lebih banyak dari tenaga kerja lainnya untuk satuan waktu yang sama. Dengan

demikian dapat dikatakan, seseorang tenaga kerja menunjukkan tingkat

produktivitas yang lebih tinggi bila mampu menghasilkan produk yang sesuai dengan

standar yang ditentukan, dalam satuan waktu yang lebih singkat. Hal ini dapat

dirumuskan sebagai berikut:

waktusatuanproduksihasiljumlahjatenagasoduktivita =kerPr

Menurut Kartasapoetra (1987), produktivitas tenaga kerja dapat meningkat jika

terpenuhinya beberapa hal dibawah ini :

a. Seluruh tenaga kerja mendapatkan upah atau pendapatan yang sesuai

dengan bidang kerja yang ditanganinya tanpa terkecuali.

b. Para tenaga kerja berada dalam perasaan yang senang untuk menangani

pekerjaan pekerjaannya. Karena jika perasaan ini terpenuhi maka akan

menimbulkan kegairahan kerja, yang nantinya akan dapat meningkatkan nilai

tambah dalam usaha kegiatan perusahaan.

c. Para tenaga kerja berada dalam kesesuaian atau kecocokan lapangan

pekerjaan dan tidak adanya kerja rangkapan yang dipastikan untuk

ditanganinya.

d. Para tenaga kerja bekerja sesuai dengan pengalaman, keahlian dan

ketrampilan yang dimiliki.

Tenaga kerja harus diperhatikan segala kebutuhannya termasuk produktivitas

yang dimiliki, karena tenaga kerjalah yang menjadi roda penggerak produksi dalam

suatu perusahaan. Sehingga menjadi suatu kewajiban bagi perusahaan untuk terus

berusaha meningkatkan produktivitas tenaga kerjanya. Secara alamiah peningkatan

produktivitas telah disadari adanya, karena dari seluruh kegiatan yang dilakukan

oleh manusia selalu berujung untuk mendapatkan keuntungan. Jika produktivitas

tenaga kerja tinggi, maka tingkat pendapatan yang dimiliki juga akan tinggi pula

begitu juga sebaliknya. Pada hakekatnya antara perusahaan dengan tenaga kerja

merupakan suatu hubungan timbal balik yang saling menguntungkan satu sama lain.

Perusahaan membutuhkan tenaga kerja guna membantu kelancaran proses

produksinya, sedangkan tenaga kerja membutuhkan perusahaan guna memperoleh

penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan adanya hal inilah yang

dapat menjadikan perusahaan dan tenaga kerja sama sama mengerti akan

keberadaan masing masing pihak, tenaga kerja akan merasa memiliki tanggung

jawab dan rasa terima kasih kepada perusahaan karena dengan danya perusahaan

kebutuhan hidupnya dapat terpenuhi, begitu juga dengan perusahaan yang selalu

berusaha untuk mempertahankan tenaga kerja yang dimiliki dengan dengan

berbagai upaya yang dapat memberikan rasa hormat kepada tenaga kerja.

Bentuk bentuk rasa terima kasih yang dapat diberikan tenaga kerja kepada

perusahaan adalah dengan cara memberikan kemampuan terbaik yang dimiliki,

mencurahkan segala bentuk produktivitasnya sehingga akan dapat menghasilkan

barang dalam jumlah maksimal, dan mungkin juga dapat memberikan sesuatu yang

baru atau terobosan baru bagi hasil produksi. Sedangkan bentuk kepedulian

perusahaan terhadap tenaga kerja adalah dengan berupaya memberikan segala

kebutuhan yang diperlukan oleh tenaga kerja sesuai dengan kemampuan

perusahaan seperti memberikan upah yang layak sesuai dengan standart,

memberikan fasilitas fasilitas yang memadai, sehingga tenaga kerja akan merasa

diperhatikan dan produktivitasnya akan meningkat.

2.1.5.3 Aspek Produktivitas

Aspek produktivitas disini menyangkut efisiensi dan efektifitas, yang dimaksud

Efisiensi adalah jumlah dari masukan yang dipakai untuk mencapai tingkat keluaran

tertentu. Efisiensi berkaitan dengan kemampuan mendapatkan hasil (output) yang

diinginkan dari pengorbanan biaya (input) yang minimal. Sedangkan Efektifitas

berkaitan dengan kenyataan apakah hasil yang diharapkan atau tingkat keluaran

dari kegiatan perusahaan dapat dicapai atau tidak. Suatu kegiatan perusahaan

dikatakan efektifitas bila produktivitas berhasil mencapai target yang diharapkan oleh

perusahaan.

2.1.5.4 Bentuk Peningkatan Produktivitas

Gambar 2.3 : Bentuk Peningkatan Produktivitas

URAIAN INPUT OUTPUT IP KETERANGAN

Mula Mula (1,2)

Bentuk 1 (1,5) Input lebih sedikit,

output sama

Bentuk 2 (1,5) Input lebih sedikit,

output lebih banyak

Bentuk 3 (1,5) Input sama, output

lebih banyak

Bentuk 4 (1,5) Input lebih banyak,

output jauh lebih

banyak

Sumber : Payaman. J. Simanjuntak, 1985.

2.1.6 Pengertian Upah

Upah atau gaji bagi semua dan setiap tenaga kerja adalah sesuatu yang sangat

penting. Upah melatarbelakangi seseorang untuk memutuskan memasuki dunia

kerja dan bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan gaji yang

didapatkannya maka seorang tenaga kerja atau individu yang bekerja dapat secara

otomatis membiayai segala macam kebutuhan hidupnya baik sandang, pangan

maupun papan. Upah bagi tenaga kerja merupakan cost atau biaya yang harus

dikeluarkan oleh perusahaan dan dimasukkan dalam ongkos atau biaya produksi.

(100)

(80)

(90)

(90)

(120)

(120)

(120)

(135)

(150)

(180)

Adapun keputusan sebuah perusahaan tentang gaji, instrument ini sangatlah penting

untuk memberikan kelangsungan bagi tenaga kerja untuk hidup sehingga proses

kinerja dalam perusahaan dapat berjalan dengan baik.

Menurut Sukirno (1982 : 297) yang dimaksud dengan upah adalah:

Pembayaran atas jasa-jasa fisik maupun mental yang disediakan oleh tenaga kerja

kepada perusahaan. Dengan demikian dalam teori ekonomi tidak dibedakan

diantara pembayaran ke atas jasa-jasa pekerja-pekerja dan preferensional dengan

pembayaran ke atas jasa-jasa kasar dan tidak tetap. Kedua jenis pendapatan

pekerja tersebut dinamakan upah.

Pembayaran kepada tenaga kerja dapat dibedakan menjadi dua pengertian,

yaitu:

1 Gaji.

Gaji dalam pengertian sehari-hari adalah pembayaran kepada pekerja-

pekerja tetap dan tenaga kerja profesional seperti pegawai pemerintah,

dosen, manager dan akuntan.

2 Upah.

Sedangkan upah yang dimaksud adalah pembayaran kepada pekerja-

pekerja kasar yang pekerjaannnya selalu berpindah-pindah seperti

misalnya petani, tukang kayu, buruh kasar.

Menurut Andrew F. Sikula dalam Moekijat (1992 : 3) gaji adalah imbalan jasa

atau uang yang dibayarkan atau yang ditentukan untuk dibayarkan kepada

seseorang pada jarak-jarak waktu teratur untuk jasa-jasa yang diberikan. Lain

halnya dengan Rusli (1991 : 185) mendefinisikan gaji merupakan salah satu faktor

yang sangat penting dan menentukan dalam manajemen tenaga kerja yaitu

merupakan unsur dari kompensasi terhadap prestasi yang telah diberikan oleh

tenaga kerja dalam rangka pencapaian sasaran perusahaan. Sedangkan menurut

Dewan Penelitian Nasional (Kartasapoetra : 1987), yang dimaksud dengan upah

adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja untuk sesuatu

pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilaksanakan, yang berfungsi sebagai

jaminan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produsktivitas yang

dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang telah ditetapkan menurut suatu

persetujuan Undang Undang dan peraturan peraturan yang dibayarkan atas

dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dengan penerima kerja.

Menurut Mulyadi (1993 : 376) mengungkapkan bahwa gaji pada umumnya

merupakan pembayaran atau penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan

pelaksana yang dibayarkan secara tetap per pekerja bulan. Upah adalah sebagai

bentuk kompensasi atas konstribusi yang diberikan pekerja atau buruh kepada

perusahaan. Atau dengan kata lain pengertian upah adalah hak buruh yang harus

diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau

pemberi kerja kepada buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu

perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang undangan, yang

didalamnya termasuk tunjangan bagi buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan

dan jasa yang telah atau akan dilakukan. Ketika perusahaan merekrut pekerja yang

diharapkan adalah pekerja dapat melakukan kegiatan usaha sehingga menghasilkan

keuntungan, dan keuntungan yang diperoleh tersebut digunakan untuk memberi

kompensasi berupa upah kepada pekerja. Kompensasi pekerja kepada perusahaan

dengan menjadi pekerja disebut kinerja atau produktivitas. Semakin baik kinerja

maka pekerja akan mendapat upah yang semakin tinggi, sesuai dengan UU No 13

pasal 92 ayat (2) ; pengusaha melakukan peninjauan upah secara berkala dengan

memperhatikan kemampuan dan produktivitas.

Tetapi lain halnya untuk pengertian pendapatan menurut BPS yang diperinci

sebagai berikut menurut Mulyanto Sumardi J. Hans-dieter Ever (1982 : 92-93) :

1. Pendapatan berupa uang adalah sebagai penghasilan berupa uang yang

sifatnya reguler dan biasanya diterima sebagai balas jasa atau kontraprestasi

yaitu yang meliputi pendapatan :

a) Gaji dan upah yang diperoleh dari kerja pokok, kerja lembur, kerja

sampingan dan kerja kadang kadang.

b) Dari usaha sendiri, yang meliputi hasil bersih usaha sendiri, komisi,

penjualan dari kerajinan rumah tangga.

c) Dari hasil investasi seperti bunga, modal, dan tanah.

d) Dari keuntungan sistem yaitu pendapatan yang diperoleh dari sistem

kerja sistem.

2. Pendapatan yang berupa barang adalah sebagian penghasilan yang sifatnya

reguler dan biasa akan tetapi tidak selalu berbentuk balas jasa yang dapat

diterimakan. Barang atau jasa yang diperoleh dinilai dengan harga pasar

sekalipun tidak disertai dengan teransaksi uang oleh yang menikmati barang

dan jasa tersebut. Dalam pengertian ini yang dimaksud dengan pendapatan

adalah :

a) Bagian pembayaran upah dan gaji yang berbentuk beras,

pengobatan, transportasi, perumahan, dan rekreasi.

b) Barang yang diproduksi dan dikonsumsi di rumah, antara lain :

pemakaian barang yang diproduksi dirumah, sewa yang seharusnya

dikeluarkan terhadap rumah sendiri yang sedang ditempati.

3. Penerimaan yang bukan merupakan pendapatan, yaitu : penerimaan yang

berupa pengambilan tabungan, penjualan, penjualan barang barang yang

dipakai, pinjaman uang, kiriman uang, hadiah, warisan, dan menang judi.

Menurut Simanjuntak (1985) penghasilan atau imbalan yang diterima seorang

tenaga kerja sehubungan dengan pekerjaannya dapat digolongkan kedalam empat

bentuk, yaitu:

1. Upah atau gaji (dalam bentuk uang).

Sistem penggajian di Indonesia pada umumnya menggunakan gaji pokok

yang didasarkan pada kepangkatan dan masa kerja. Penentuan gaji

pokok pada umumnya didasarkan pada prinsip-prinsip dari teori Human

Capital yaitu bahwa upah atau gaji seseorang diberikan sebanding

dengan tingkat pendidikan dan latihan yang dicapainya.

2. Tunjangan dalam bentuk natura seperti gula, beras, garam, pakaian, dan

lain-lain.

3. Fringe benefits, yaitu berbagai jenis benefits diluar upah yang diperoleh

seseorang sehubungan dengan jabatan dan pekerjaannya seperti

pensiunan, asuransi kesehatan, cuti, dan lain-lain.

4. Kondisi lingkungan, kondisi lingkungan kerja yang berbeda di setiap

perusahaan dapat memberikan tingkat kepuasan yang berbeda juga bagi

setiap tenaga kerja. Keadaan ini mencakup kebersihan, reputasi tempat

usaha, lokasi tempat usaha kerajinan kendang, dan lain-lain.

2.1.6.1 Fungsi Upah

Menurut Simanjuntak (1998 : 129) sistem pengupahan di Indonesia pada

umumnya didasarkan pada tiga fungsi upah, yaitu:

1. Menjamin kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya

2. Mencerminkan imbalan atas hasil kerja karyawan

3. Menyediakan insentif untuk mendorong peningkatan produktivitas kerja.

Menurut Heidjracman dan Suad Husnan (1992 : 140) sistem pengupahan yang

umum diterapkan adalah sebagai berikut :

a. Sistem waktu

Dalam sistem waktu besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan

standar waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Sistem waktu ini

biasanya diterapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya. Jadi

besarnya kompensasi hanya didasarkan kepada lamanya bekerja.

b. Sistem hasil (output)

Dalam sistem hasil besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit

yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.

Dalam sistem ini, biasanya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan

kepada banyaknya hasil yang dikerjakan, bukan pada lamanya waktu

pekerjaan.

c. Sistem borongan

Dalam sistem ini pendapat besarnya pada volume pekerjaan dan lamanya

mengerjakan. Upah borongan ini mengaitkan kompensasi secara

langsung dengan produksi yang dihasilkan. Besar kecilnya balas jasa

sangat tergantung pada kecermatan mengkalkulasi biaya borongan

tersebut sistem ini merupakan sistem pengupahan yang paling popular.

Sedangkan menurut Amstrong dan Murlis (1994 : 18-20), perlu dilakukan beberapa

langkah tertentu dalam melaksanakan aturan mengenai pemberian upah kepada

tenaga kerja diantaranya adalah :

1. Menganalisis keadaan sekarang yang didalamnya meliputi analisa jabatan

diantaranya banyaknya staf dalam setiap jabatan, besarnya upah yang

diterima oleh tiap tiap orang, kenaikan apa saja (biaya hidup), kenaikan

atau prestasi apa yang telah diberikan dan apakah perusahaan mengalami

kesulitan atas kenaikan gaji yang diminta.

2. Merumuskan kebijaksanaan dalam penggajian yaitu kebijakan penggajian

yang ditetapkan oleh level yang bertanggung jawab dalam menentukan

kebijakan.

3. Menilai pekerjaan yaitu dengan teknik teknik tertentu, atau menilai

pekerjaan dari berbagai aspek.

4. Merencanakan struktur gaji yaitu dengan cara strukur gaji harus

mencerminkan hubungan pekerjaan dengan cara yang logis dan

penggunaan survei gaji dan informasi lain untuk mengembangkan struktur

gaji.

5. Mengembangkan prosedur sistem penggajian untuk menjamin kebijaksanaan

dan anggaran dilaksanakan dalam anggaran, kenaikan gaji dihubungkan

dengan prestasi. Struktur gaji akan tetap adil ke dalam dan bersaing keluar,

tingkat upah yang baik untuk tiap pekerja, dan gaji tiap pekerja tidak melebihi

batas.

6. Merencanakan seluruh aspek balas jasa yaitu dengan melakukan

pengadministrasian gaji pokok dan unsur unsur tunjangan, lembur, bonus.

7. Mengevaluasi seluruh langkah langkah tersebut di atas.

2.1.6.2 Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Upah

Menurut Moekijat (1992 : 14), terdapat beberapa faktor yang berpengaruh

dalam penentuan tingkat upah antara lain adalah :

1. Gaji atau upah yang diberikan oleh pihak swasta

Upah akan cenderung naik jika salah satu pihak terutama swasta menaikkan

tingkat upahnya, sehingga akan diikuti oleh kenaikan upah Pegawai Negeri.

2. Kondisi keuangan negara

Kenaikantingkat upah akan sulit dilakukan jika kondisi negara dalam keadaan

yang tidak menentu atau tidak stabil.

3. Biaya hidup

Biaya hidup dalam suatu negara juga akan berpengaruh terhadap tinggi

rendanya tingkat upah.

4. Peraturan Pemerintah

Terdapat adanya peraturan pemerintah yang dapat membatasi tingkat upah.

5. Kekayaan negara

Negara yang kaya dalam perekonomiannya maka akan dapat memberikan

tingkat upah yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan negara lain.

6. Produktivitas pegawai

Tenaga kerja yang memiliki produktivitas tinggi, maka sebaiknya diberikan

imbalan berupa tingkat upah yang memadai dengan produktivitasnya.

7. Persediaan tenaga kerja

Tingkat upah yang ditawarkan akan naik jika persediaan tenaga kerja dalam

pasar kerja sedikit.

8. Kondisi kerja

Tenaga kerja yang bekerja dengan kondisi kerja yang berat dan sulit tentu

tingkat upah yang diberikan akan tinggi jika dibandingkan dengan tenaga kerja

yang bekerja dengan kondisi yang nyaman.

9. Jam Kerja

Besaran jumlah jam kerja akan dapat mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat

upah, jika jam kerja lebih lama dari yang ditentukan maka upah yang diberikan

akan lebih tinggi.

10. Perbedaan geografis

Perbedaan letak geografis suatu negara akan berpengaruh terhadap tingkat

upah yang diberikan.

11. Inflasi

Pada saat suatu negara mengalami kondisi inflasi maka tingkat upah akan turun,

sehingga perlu kebijaksanaan untuk meningkatkan tingkat upah.

12. Pendapatan nasional

Jika pendapatan nasional suatu negara meningkat maka sebaiknya tingkat upah

harus dinaikkan juga.

13. Harga pasar

Apabila harga pasar mengalami kenaikan tetapi tidak diikuti oleh kenaikan upah

tenaga kerja maka upah riil akan mengalami penurunan sehingga perlu untuk

dinaikkan.

14. Nilai sosial dan etika

Suatu negara diberikan tanggung jawab untuk dapat memberikan kesejahteraan

bagi masyarakat umum dan memelihara kondisi masyarakat sesuai dengan yang

diinginkan.

Menurut Mohammad Agus (1992 : 142-143) faktor yang mempengaruhi penentuan

tingkat upah adalah :

1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Menurut Agus pekerjaan yang membutuhkan keterampilan tinggi sedangkan

jumlah tenaga kerja yang tersedia langkah, sehingga upah akan cenderung

tinggi. Sedangkan untuk jabatan jabatan yang mempunyai penawan melimpah

justru memiliki standar gaji yang rendah.

2. Organisasi Buruh

Adanya serikat buruh yang saat ini semakin berkembang dikalangan pekerja

maka menjadikan kedudukan pekerja kuat, sehingga bargaining position akan

berpihak kepada mereka yang kuat dan akan menaikkan upah.

3. Kemampuan perusahaan untuk membayar

Bagi perusahaan gaji merupakan komponen biaya produksi, apabila terjadi

kenaikan biaya produksi maka akan mengakibatkan kerugian sehingga

perusahaan tiadak akan mampu memenuhi fasilitas perusahaan.

4. Produktivitas karyawan

Semakin tinggi prestasi prestasi yang diberikan oleh karyawan dalam kinerjanya

maka akan semakin besar upah yang diterima.

5. Biaya hidup

Jika hidup dikota besar tentu biaya hidup akan semakin tinggi, biaya hidup

merupakan batas penerimaan upah bagi para karyawan.

6. Pemerintah

Pemerintah melalui peraturan peraturan mempunyai kewenangan dalam

menentukan besar kecilnya gaji, seperti menetapkan upah minimum batas

bawah dari tingkat gaji yang dibayarkan.

7. Konsistensi internal dan eksternal

Struktur gaji atau upah yang baik dapat memenuhi syarat konsistensi internal

dan eksternal. Yang dimaksud dengan konsistensi internal adalah sistem

pengupahan didasarkan pada prinsip keadilan di lingkungan perusahaan sendiri,

sedangkan yang dimaksud dengan konsistensi eksternal adalah sistem

pengupahan berdasarkan pada keadilan dibanding dengan keadaan perusahaan

lain yang sejenis.

2.1.6.3 Hubungan Antara Produktivitas Dengan Upah

Penentuan tingkat upah didasarkan kepada produktivitas yang dihasilkan

tenaga kerja dalam satuan waktu yang ditentukan. Hubungan yang terjadi lebih

bersifat timbal balik, jika produktivitas seorang tenaga kerja meningkat maka tingkat

upah akan mengalami peningkatan juga sehingga upah riil akan naik.

Gambar 2.4 : Kurva Hubungan Tingkat Produktivitas dengan Upah Riil

Tingkat

upah

W1 E1

W2 E0 MRP 1 = D1

MRP0 = D0

S

0 Jml Tenaker

Sumber : Sadono Sukirno, 2002

Dimana : MRP0 = D0 = Permintaan Tenaga Kerja = 0

MPR1 = D1 = Permintaan Tenaga Kerja = 1

W1 = Tingkat Upah pada besaran 1

W0 = Tingkat Upah pada besaran 0

S = Kurva Penawaran Tenaga Kerja dipasar

E1, E0 = Titik Perpotongan antara MRP dengan kurva S

Apabila kurva MRPo = Do dan MRP1 = D1menunjukkan hasil dari penjualan

marginal dalam keadaan dimana MRP1 berada diatas MRPo yang berarti tingkat

penggunaan tenaga kerja hasil dari penjualan marginal yang digambarkan oleh

kurva MRP1 adalah lebih tinggi jika dibandingkan dengan hasil penjualan marginal

yang digambarkan oleh MRPo. Dapat diasumsikan bahwa harga barang adalah

sama maka keadaan MRP1 lebih tinggi daripada MRPo yang menggambarkan

kegiatan produksi yang mempunyai tingkat produktivitas yang tinggi, dengan kata

lain kurva diatas menggambarkan jika produktivitas tinggi maka upah yang akan

diterima juga akan tinggi.

2.1.7 Masa Kerja

Masa kerja menurut Susilo (1990 : 108) didasarkan pada suatu pemikiran

bahwa karyawan senior menunjukkan adanay kesetiaan yang tinggi dari karyawan

yang bersangkutan pada organisasi dimana mereka bekerja. Masa kerja dihitung

dari pertama kali tenaga kerja masuk kerja sampai dengan saat penerlitian dilakukan

yang diukur dalam satuan tahun. Masa kerja juga dapat dilihat dari berapa lama

tenaga kerja mengabdikan dirinya untuk perusahaan, dan bagaimana hubungan

antara perusahaan dengan tenaga kerjanya. Dalam hubungan ini untuk menjalin

kerjasama yang lebih serasi maka masing-masing pihak perlu untuk meningkatkan

rasa tanggung jawab, rasa ikut memiliki, keberanian, dan mawas diri dalam rangka

kelangsungan perusahaan maka tenaga kerja dapat dengan tenang untuk

berproduksi sehingga produktivitasnya tinggi (Muchdarsyah S. 1987 : 40).

2.1.8 Usia

Menurut Hordock (1993) dalam Simanjuntak (2005), Sikap seseorang dalam

pekerjaan merupakan dasar dalam pemilihan suatu pekerjaan. Sikap seseorang

terhadap pekerjaan dalam hubungannya dengan lingkungan kerja yang terdiri dari

pemimpin dan kepemimpinan, suasana kerja, waktu dan jam kerja cukup penting

untuk diamati. Keadaan seperti ini tidak saja cukup mempengaruhi kualita pekerjaan

yang dilakukan oleh orang yang bersangkutan tetapi juga sikap dalam mengahadapi

masa pensuin yang akan datang. Pada saat seseorang berusia lanjut terdapat satu

alasan untuk tetap meneruskan pekerjaannya atau tidak, karena setiap orang

memiliki pemikiran yang berbeda. Sedangkan menurut Masloch (1982) dalam Tuti

(2003 : 24) pekerja lebih muda cenderung mengalami ketidakberdayaan yang lebih

tinggi bila dibandingkan dengan pekerja yang lebih tua. Hal dapat tejadi dikarenakan

pekerja yang lebih muda cenderung rendah pengalaman kerjanya jika dibandingkan

dengan pekerja yang lebih tua, ataupun disebabkan karena faktor lain seperti

pekerja yang lebih tua lebih stabil, lebih matang, mempunyai pandangan yang lebih

seimbang terhadap kehidupan sehingga tidak mudah mengalami tekanan mental

atau ketidakberdayaan dalam pekerjaan.

Sani (1993) dalam Tuti (2003 : 25) mengatakan bahwa argumentasi terhadap

gejala tingginya stres yang mewabah pada komunitas kaum muda di Indonesia

adalah karena faktor usia muda, dengan tingkat produktivitas yang tinggi dan pada

saat yang sama mereka berhadapan dengan target yang kompetitif.

2.1.8.1 Usia dan TPK

Tingkat Partisipasi Kerja (TPK) atau juga sering disebut sebagai Labour

Partisipation Rate (LFPR) yang terdapat dalam suatu kelompok penduduk adalah

perbandingan angkatan kerja dengan penduduk dalam usia kerja dalam kelompok

yang sama. Dengan kata lain TPK adalah jumlah angkatan kerja dibagi dengan

jumlah tenaga kerja dalam kelompok yang sama. Payaman (1985 : 37) menyatakan

bahwa TPK mula-mula meningkat sesuai dengan pertambahan umur, kemudian

menurun kembali menjelang usia pensiun atau umur tua. Peningkatan TPK sesuai

dengan pertambahan umur dipengaruhi oleh dua hal yaitu:

a) Jika semakin tinggi tingkat usia, maka akan semakin kecil proporsi penduduk

yang bersekolah, sehingga TPK pada kelompok umur dewasa lebih besar

daripada TPK pada kelompok umur yang lebih muda.

b) Jika semakin tua usia seseorang maka tanggung jawabnya terhadap

keluarga akan semakin besar.

Pada saat usia seseorang mencapai tua maka TPK akan mengalami penurunan,

karena pada usia tersebut akan banyak tenaga kerja yang mengalami masa

pensiun.

Gambar 2.5 : Kurva Hubungan Usia dan TPK

TPK

100 -

90-

80-

70-

60-

50- L

40

30-

20-

10- P

0-

10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65

Kelompok Umur

2.2 Teori Teori yang digunakan

2.2.1 Teori Pengupahan

1. Teori Neo Klasik

Kaum Neo Klasik mengasumsikan bahwa ada upaya yang dapat dilakukan oleh

perusahaan untuk memaksimumkan keuntungan dengan menggunakan faktor

produksi, sehingga faktor produksi yang digunakan dapat menerima atau diberi

imbalan sebesar nilai pertambahan hasil marginal dari faktor produksi tersebut

(Payaman. J. Simanjuntak, 1985). Sehingga pengusaha akan berupaya untuk

mempekerjakan sejumlah karyawan dan nilai pertambahan marginal seseorang

dengan gaji yang diterima orang tersebut. Gaji yang dibayarkan oleh pengusaha

adalah :

MPPLXPWMPPLW == Dimana :

W = Tingkat gaji (dalam arti labur cost) yang dibayarkan pengusaha

kepada karyawan

P = Harga jual barang (hasil produksi) dalam Rupiah per unit barang

MPPL = Marginal Physical Product of Labour atau pertambahan hasil

marginal pekerja yang diukur dalam unit barang per unit waktu.

VMPPL = Value Marginal Phisical Product of Labour atau nilai pertambahan

hasil marginal pekerja atau karyawan.

Yang dimaksud dengan nilai pertambahan adalah hasil marginal karyawan atau

VMPPL adalah merupakan nilai jasa yang telah diberikan oleh karyawan kepada

pengusaha. Sedangkan gaji (W) yang diberikan oleh pengusaha terhadap karyawan

sebagai imbalan terhadap jasa karyawan yang telah diberikan kepada pengusaha.

Menurut teori Neo-Klasik, karyawan memperoleh gaji senilai dengan pertambahan

hasil marginalnya. Langkah lain yang dilakukan oleh pengusaha dalam rangka

memaksimumkan keuntungan adalah dengan memberikan imbalan kepada setiap

faktor produksi yang sebesar nilai tambahan hasil marginal masing-masing faktor

produksi tersebut, imbalan untuk modal disebut sebagai rendemen. Besaran

rendemen menggambarkan harga satu unit modal, tingkatan rendemen sama

dengan nilai tambahan hasil marginal dari satu unit modal. Dapat dirumuskan :

MPPLXPVMPPLr == Dimana :

r = Tingkat Rendemen Modal

VMPPL = Nilai Pertambahan Hasil marginal (Value of Marginal Physical of

Capital)

P = Harga jual barang produksi

2. Teori Malthus

Menurut Malthus upah ditinjau kaitannya dengan pertumbuhan penduduk, upah

adalah harga penggunaan tenaga kerja. Sehingga tingkat upah yang terjadi adalah

karena hasil bekerjanya permintaan dan penawaran. Apabila penduduk bertambah

maka akan dapat menekan tingkat upah, sebaliknya tingkat upah akan naik apabila

penduduk berkurang dan penawaran tenaga kerjapun akan berkurang.

3. Teori John Stuart Mills

Menurut Mills, tingkat upah tidak akan beranjak dari tingkatnya semula.

Menurutnya dalam masyarakat sudah tersedia dana upah untuk pembayaran upah,

dunia usaha menyediakan sebagian dananya untuk pembayaran upah. Gaji

diberikan dengan dasar teori wager fund (teori modal), dimana gaji ditentukan oleh

kompetisi atau kekuatan permintaan. Dalam arti lain dengan modal yang besar

berari bahwa yang diproduksi semakin banyak dan secara langsung akan diperoleh

pendapatan yang lebih besar dan laba akan mudah didapat.

4. Teori Marshall

Hick-Marshall mengatakan bahwa gaji dipengaruhi oleh elastisitas permintaan,

elastisitas gaji dapat dikategorikan menjadi empat golongan yaitu :

a) Apabila terjadi elastisitas harga permintaan dari suatu barang (harga jual)

maka produksi akan meningkat.

b) Apabila terdapat faktor lain dari produksi maka akan dapat memudahkan

substitusi untuk kategori tenaga kerja.

c) Apabila faktor lain dari penawaran produksi sangat memudahkan

(penggunaan dari faktor lain dari produksi dapat bertambah atau substansi

dari kenaikan gaji).

d) Apabila harga dari karyawan masuk dalam kategori ketenagakerjaan adalah

bagian yang sangat besar dari harga produksi total.

5. Teori Kelembagaan

Menurut kelembagaan, munculnya serikat pekerja atau organisasi masyarakat

lain memungkinkan terjadi adu kekuatan untuk saling mencapai tujuan masing

masing. Adu kekuatan ini juga berkaitan dengan penentuan tingkat upah, menurut

mazhab ini terdapat Bargaining Theory (teori tawar menawar) yaitu jika terdapat 2

kekuatan yang mempunyai preferensi tingkat upah berbeda. Karena upah

merupakan bagian dari kesempatan yang terangkum dalam hubungan kerja,

sehingga tingkat upah mana yang cenderung sepakat. Tingkat kesepakatan yang

terjadi tergantung pada kekuatan tawar menawar masing masing pihak, apabila

pihak tenaga kerja yang lebih kuat maka tentu upah akan bergerak naik begitu juga

bila pihak perusahaan yang lebih kuat.

2.2.2 Teori Upah Produktivitas

Produktivitas merupakan acuan dari pihak perusahaan dalam menentukan nilai

upah, bagi perusahaan yang menjadi perhatian utama dalam menentukan tingkat

upah adalah apa yang diperoleh dari penggunaan tenaga kerja maupun masukan

lain seperti modal yang dapat terlihat pada hubungan sebagai berikut :

Fungsi Produksi :

),( TkmfQ = Apabila terdapat tambahan M atau Tk sesuai dengan produktivitas masing masing

maka :

dTKTkQdM

MQdQ

+=

Apabila M ditambah berdasarkan satuan rupaiah maka :

TkQRp

MQRp

RpTKQRp

MQdQ

+

=

+

= ,1,1

Bila dQ dijual, hasil penerimaan akan sama dengan pendapatan marginal / marginal

Revenue (MR) yang dapat dirumuskan :

TkQRp

MQRpRM

+=

Sehingga perusahaan akan dalam posisi optimal bila ;

MR = MC

Biaya marginal ini berasl dari tambahan biaya modal dan tambahan biaya tenaga

kerja, sehingga terjadi hubungan sebagai berikut :

TkQRp

MQRpBM

+=

Dalam mekanisme pasar kerja tingkat upah digunakan sebagai sinyal yang

dipancarkan oleh pihak perusahaan untuk mewakili produktivitas yang

sesungguhnya. Upah dianggap sebagai sumber penghasilan pokok yang disebut

human income, sebagai sumber pendapatan tenaga kerja menginginkan agar

upahnya tercukupi. Oleh karena itu tenaga kerja mempunyai konsep tersendiri

tentang upah yaitu : tingkat upah perlu mencukupi kebutuhan dan tingginya

diinginkan agar sesuai dengan harapan ekonomis.Tenaga kerja tidak hanya

mencukupi kebutuhan sendiri tetapi juga kebutuhan keluarganya, dalam konsep

textended family kepala rumah tangga harus menanggung kewajiban alimentasi,

baik secara vertikal maupun horizontal. Tetapi yang menjadi pertimbangan utama

adalah keluarga inti. Sedangkan yang menjadi pertimbangan bagi pemasok tenaga

kerja adalah lebih bersifat ekonomis, yaitu upah harus sepadan dengan pengeluaran

investasi untuk membentuk modal insani untuk meraih pekerjaan.

2.2.3 Struktur Upah Eksternal

Tingkat upah terkait dengan struktur tertentu yaitu, jenis keterampilan, jenis

jabatan, atau lapangan usaha tertentu.

2.2.3.1 Struktur Upah Sektoral

Struktur upah sektoral dimaksudkan pada kemampuan satu sektor yang

berbeda dengan sektor yang lain, misal pada sektor pertanian cenderung

menawarkan tingkat upah yang lebih rendah dibangdingkan dengan sektor yang

lebih membutuhkan keterampilan atau pendidikan.

2.2.3.2 Jenis Jabatan

Tingkat upah akan berbeda karena perbedaaan jenis jabatan, karena jenis

jabatan akan mencerminkan keterampilan yang dimiliki. Jenis jabatan merupakan

simbol berbagai faktor misal isi jabatan, jenis keterampilan menurut isi jabatan,

jenjang organisatoris, sehingga perbedaan upah dan jabatan merupakan faktor

formal.

2.2.3.3 Geografis

Perbedaan tingkat upah disebabkan juga karena letak geografis suatu

pekerjaan, upah di kota besar cenderung akan lebih besar di bandingkan dengan

upah di kota kecil.

2.2.3.4 Keterampilan

Perbedaan tingkat upah yang dikarenakan perbedaan keterampilan juga

merupakan faktor terpenting, jenjang keterampilan akan sama besarnya dengan

pekerjaan.

2.2.3.5 Jenis Kelamin

Perbedaan jenis kelamin terkesan lebih mencolok, upah untuk wanita akan lebih

rendah jika di bandingkan dengan laki laki.

2.2.3.6 Ras

Menurut ketentuan hukum perbedaan upah berdasarkan ras sangat tidak

dianjurkan, tetapi pada kenyataannya hal ini masih sering terjadi dikarenakan produk

kebudayaan masa lalu. Sehingga tingkat upah akan berbeda untuk mereka yang

berlainan ras.

2.2.4 Teori Upah Internal

Dalam susunan suatu organisasi, terdapat susunan upah yang teratur.

Berdasarkan isi jabatan. Semakin besar tanggung jawab atas pekerjaan, maka akan

menjadi pendorong seseorang untuk melakukan sesuatu yang berarti bagi

pekerjaanya.

2.2.5 Dinamika Pengupahan

Struktur upah tidaklah statis, melainkan lebih bersifat dinamis. Dinamisnya

tingkat upah disebabkan oleh beberapa faktor yaitu :

2.2.5.1 Produktivitas

Produktivitas merupakan sumber dari pendapatan perusahaan, apabila

produktivitas tenaga kerja meningkat maka upah juga akan mengalami peningkatan.

Produktivitas naik karena terjadi perubahan modal dari masing masing tenaga

kerja.

2.2.5.2 Besarnya Penjualan

Penjualan merupakan sumber pendapatan yang menentukan kemampuan suatu

perusahaan untuk membayar upah tenaga kerjanya.

2.2.5.3 Sikap Pengusaha

Kecepatan perubahan tingkat upah tergantung dari sikap pengusaha dalam

menghadapi tekanan ataupun masalah yang ada, terutama yang berkaitan dengan

tingkat upah. Sikap pengusaha dibedakan menjadi 2 yaitu liberal dan konservatif.

Yang dimaksud dengan liberal adalah mudah mengizinkan terjadinya perubahan,

sedangkan sikap konservatif adalah sikap hati hati dalam menghadapi kenaikan

tingkat upah.

2.2.6 Suplemen Upah

Upah dinyatakan dalam bentuk tarif, tarif ditetapkan berdasarkan jenis jabatan

seseorang. Dalam pengupahan jumlah absolut yang diterima akan ditambah dengan

jaminan sosial atau fringe benefits. Alasan pokok pembayaran upah ini adalah agar

take home pay pekerja dapat mencukupi kebutuhan dan memperlancar pekerjaan.

Misalnya, adanya tunjangan pangan, kesehatan, tanpa jaminan sosial upah belum

menjamin terpenuhinya kebutuhan dasar untuk hidup minimal. Sedangkan dalam

memperlancar pekerjaan, pekerja perlu untuk diberikan cuti untuk penyegaran

jasmani dari rutinitas, dan fasilitas lain seperti mobil mewah agar menimbulkan citra

perusahaan yang bagus.

2.2.7 Game Theory

Berdasar teori ekonomi mikro yaitu Game Theory. Dalam game teori ini

dijelaskan bahwa terdapat satu kesatuan yang utuh dalam melakukan suatu proses

produksi yaitu antara tenaga kerja dengan pemilik perusahaan. Sehingga antara

keduanya terdapat ikatan emotional yang erat dan kuat, antara tenaga kerja dan

pemilik yang mempunyai hubungan industrial yang baik maka akan tercipta suasana

kerja yang kondusif yang akan berdampak positif bagi kedua belah pihak. Dalam

teori ini juga dijelaskan bahwa adanya pembagian kerja yang sesuai dengan porsi

akan mempermudah dalam segala hal, apabila tenaga kerja mendapat kedudukan

sesuai dengan apa yang miliki sesuai dengan kinerjanya maka akan sangat

membantu. Begitu juga dengan pemiliki perusahaan, mempunyai bagian / porsi yang

sesuai dengan kedudukannya. Tetapi bagi para pemilik perusahaan harus tetap

memperhatikan hak dan kewajiban tenaga kerja yang harus dipenuhi. Apabila

semua aspek tersebut dapat berjalan sesuai dengan semestinya, maka konflik yang

terjadi dalam hubungan industrial ini akan dapat diminimalisasikan. Karena jika

dalam proses pertumbuhan suatu perusahaan terjadi masalah, maka akan

menyebabkan menurunnya produktivitas tenaga kerja. Tenaga keja yang merasa

haknya tidak diperhatikan oleh pemilik perusahaan akan dapat melakukan hal-hal

yang merugikan, mereka merasa produktivitasnya tidak dihargai dan

mengakibatkan menurunnya produksi yang dihasilkan. Jika hal ini tidak segera

diatasi maka akan mengakibatkan banyak persoalan lain yang timbul, jika tenaga

kerja merasa dirugikan maka mereka akan melakukan mogok massal,

memberhentikan proses produksi sehingga kegiatan produksi akan menurun dan

pemasukan perusahaan akan berkurang

2.3 Penelitian Terdahulu

1. Sulistyowati

Analisa faktor - faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan (study pada

karyawan pabrikasi pada P.T P.G. Krebet Baru Bululawang) yang menyatakan

bahwa variabel upah mempunyai pengaruh yang signifikan atau dengan kata lain

upah mempunyai korelasi yang positif terhadap produktivitas. Sebagian besar

karyawan yang bekerja masih berorientasi pada upah yang sekaligus merupakan

faktor pendorong bagi karyawan untuk bekerja, begitu juga dengan kesehatan, tetapi

tidak dengan latihan, latihan tdak mempunyai pengaruh nyata karena apabila ada

peningkatan latihan bagi karyawan justru akan menurunkan produktivitas atau

mempunyai korelasi negatif.

2. Milda Widyastuti

Pengaruh Tingkat Pendidikan, Masa kerja, Gaji terhadap kinerja karyawan

tetap di Kantor Wilayah Pegadaian Malang. Untuk mengukur pengaruh berapa

variabel terhadap kinerja yaitu tingkat pendidikan, masa kerja, gaji memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan baik secara bersama

atau parsial. Hasil identifikasi statistik uji parametrik terbukti bahwa variabel yang

paling berpengaruh adalah pendidikan, sedangkan masa kerja dan upah tidak

mempunyai pengaruh yang signifikan, hal ini mempengaruhi keputusan perusahaan

untuk meningkatkan kualitas pendidikan bagi karyawan yang mempunyai kinerja

lebih baik.

3. Olivia L. E. Tomasowa

Faktor Faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja pada industri

kecil mebel di Kelurahan Tanjung. Diperoleh kesimpulan bahwa dari uji regresi linier

tingkat pendidikan, usia, masa kerja tidak menunjukkan adanya multikolinearitas,

heteroskeditas, maupun autokorelasi atau bebas dari uii klasik.

2.4 Kerangka Pemikiran

Gambar 2.6 : Alur Pikir

Keterkaitan antar variabel

2.5 Hipotesis

Latar Belakang Penelitian a. Produktivitas merupakan modal terpenting yang harus dimiliki oleh tenaga kerja, produktivitas

tenaga kerja akan sangat berguna bagi kelangsungan tujuan suatu perusahaan. b. Produktivitas tenaga kerja tidak boleh dibiarkan begitu saja terutama oleh pihak perusahaan,

karena produktivitas harus terus dibina dalam berbagai bentuk seperti adanya kenaikan tingkat upah, penghargaan dalam masa kerja, dan toleransi terhadap usia.

Tujuan Penelitian 1. Mengetahui seberapa besar pengaruh tingkat upah, masa kerja, usia terhadap produktivitas

tenaga kerja. 2. Mengetahui pengaruh secara signifikan diantara ke 3 variabel terhadap produktivitas tenaga

kerja? 3. Mengetahui variabel yang paling dominan berpengaruh diantara 3 variabel bebas diatas

terhadap produktivitas tenaga kerja?

Landasan Teori 1. Pengertian Tenaga Kerja, Produktivitas, Tingkat Upah, Masa Kerja, Usia. 2. Teori Teori Produktivitas, Teori Upah.

Variabel Yang Diteliti 1. Produktivitas Tenaga Kerja

(Y) 2. Tingkat Upah (X1) 3. Masa Kerja (X2) 4. Usia (X3)

X1

X2 Y

X3

Analisis Statistik

Hasil Penelitian Dapat diketahui adanya pengaruh dari tingkat upah, pendidikan, pelatihan terhadap produktivitas tenaga kerja

2.5 Hipotesis

Hipotesis berasal dari kata Hypo yang berarti kurang dari dan Thesis yang

berarti pendapatan. Sehingga yang dimaksud dengan hipotesis adalah kesimpulan

atau pendapat yang masih kurang dan atau dugaan yang masih bersifat sementara

yang mungkin saja benar atau mungkin salah. Berdasarkan latar belakang, rumusan

masalah, tujuan penelitian, dan juga landasan teori yang telah ada maka dapat

dirumuskan suatu hipotesis yang merupakan jawaban sementara terhadap

permasalahan perusahaan yang masih perlu untuk diuji kebenarannya. Maka

hipotesis yang didapat adalah :

1. Diduga bahwa variabel Tingkat upah (X1), Masa Kerja (X2), dan Usia (X3)

berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja.

2. Diduga bahwa variabel Tingkat upah (X1), Masa Kerja (X2), dan Usia (X3)

berpengaruh secara dominan terhadap produktivitas tenaga kerja.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

Sesuai dengan tujuannya, penelitian itu merupakan usaha untuk

menemukan, mengembangkan dan melakukan verifikasi terhadap kebenaran suatu

peristiwa atau suatu pengetahuan,dengan menggunakan metode-metode ilmiah

3.1 Objek Penelitian

Dalam studi ruang lingkup penelitian adalah Perusahaan rokok Djagung

Padi Malang, yang berkaitan dengan produktivitas jenis data dan sumber data, dari

lokasi penelitian dapat di ambil sampel yang dapat mewakili sejumlah penelitian.

3.2 Jenis Penelitian

Penelitian yang dilakukan menggunakan pendekatan analitis (Analytical

Deskriptif Approach) baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif dengan

menggunakan metode survei. Metode analisis statistik yang digunakan adalah

regresi linier berganda.

3.3 Data dan Sumber Data

1. Data primer yang didapat dari hasil wawancara, kuesioner, dan observasi

yang dilakukan oleh peneliti.

2. Data sekunder yang diperoleh dari Perusahaan yang bersangkutan,

Departemen Tenaga Kerja, atau instansi instansi terkait.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Menurut Widodo (1998 : 20) data primer merupakan hasil dari wawancara,

hasil kuesioner dan observasi.

1. Wawancara merupakan teknik pengumpulan data lain. Pelaksanaan dapat

dilakukan secara langsung berhadapan dengan yang diwawancarai tetapi

dapat juga secara tidak langsung seperti memberikan daftar pertanyaan

untuk dijawab pada kesempatan lain. Metode wawancara/interview ini

ditujukan kepada para tenaga kerja bagian linting perusahaan rokok

Djagung Padi, serta mencari informasi dari manajemen dan pimpinan.

2. Kuesioner merupakan pengumpulan data dengan memberikan atau

menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden dengan harapan

memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut. Daftar pertanyaan

tersebut bersifat terbuka jika jawaban tidak ditentukan sebelumnya

sedangkan bersifat tertutup jika alternatif-alternatif jawaban telah

disediakan. Metode kuisioner ini diberikan kepada para tenaga kerja bagian

linting perusahaan rokok Djagung Padi.

3. Observasi merupakan teknik yang menuntut adanya pengamatan secara

langsung oleh peneliti baik secara langsung maupun tidak langsung

terhadap obyek penelitiannya. Metode ini membandingkan antara apa yang

diketahui melalui kuisioner dengan wawancara. Dan metode ini ditujukan

kepada objek yang bersangkutan..

4. Metode Dokumentasi, yaitu dengan mempelajari atau menggunakan

catatan-catatan yang ada pada perusahaan yang bersangkutan yang ada

hubungannya dengan masalah yang diteliti

Untuk data sekunder dapat dilakukan dengan studi literatur yaitu mencari data

melalui buku-buku yang relevan dengan obyek penelitian untuk mendukung data-

data yang sudah ada, serta mencari informasi melalui internet (artikel dan jurnal),

informasi melalui media yang berhubungan dengan penelitian ini, dll.

3.5 Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Simple Random Sampling

(pengambilan sampel secara acak yang sederhana) dengan teknik randomnisasi,

yaitu suatu teknik dengan mengambil individu untuk sampel dari suatu populasi

dengan cara random, sampel yang diperoleh akan bersifat random sampling jika tiap

tiap individu diberi kesempatan yang sama untuk menjadi anggota sampel.

Sampel dilakukan dengan cara pengambilan secara undian kepada semua bagian

yang ada di perusahaan dan tenaga kerja memiliki peluang yang sama untuk dipilih

menjadi sampel. Sedangkan untuk bagian yang terpilih, maka tenaga kerja bagian

tersebut akan menjadi responden. Jumlah populasi tenaga kerja bagian pelintingan

pada perusahaan rokok Jagung Padi Malang adalah 187 orang yang seluruhnya

berjenis kelamin perempuan dan diambil sampel sebanyak 50 orang, dengan tingkat

produktivitas dan usia yang berbeda satu sama lain.

3.6 Metode Analisis data

Untuk Metode analisis Data yang digunakan adalah Regresi Linier Berganda

yaitu :

eXXXY ++++= 332211 Dimana :

Y = Produktivitas (variabel dependen)

X1 = Tingkat Upah

X2 = Masa Kerja

X3 = Usia

taKons tan= enggangguKoefisienP=

Error=l / Faktor Pengganggu

3.7 Definisi Operasional Variabel

variabel adalah obyek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian suatu

penelitian. Definisi operasional variabel merupakan penjelasan dari masing-masing

variabel dependen (terikat) dan variabel independen (bebas), yaitu :

1. Variabel dependen (terikat), merupakan variabel yang terjadi kemudian atau

akibat yang diperkirakan, dalam hal ini adalah :

a. Produktivitas kerja tenaga kerja bagian linting (Y), dimana indikator yang

digunakan adalah banyaknya jumlah linting yang dapat diperoleh tiap

harinya, dalam satuan linting.

2. Variabel independen (bebas), merupakan variabel yang terjadi pertama dari

segi waktu atau sebab yang diperkirakan. Variabel-variabel bebas yang

digunakan dalam penelitian ini terdiri dari :

a. Tingkat upah (X1), yaitu besarnya pendapatan yang diterima oleh tenaga

kerja bagian produksi per bulan sesuai perjanjian kerja, dalam satuan

rupiah.

b. Masa Kerja (X2), yaitu berapa lama tenaga kerja mengabdikan dirinya

untuk perusahaan yang diukur berdasarkan satuan tahun.

c. Usia(X3), yaitu besaran umur yang menjadi penunjang produktivitas tenaga

kerja dalam satuan tahun.

3.8 Uji Signifikasi

Uji statistik yang digunakan adalah pendekatan uji tingkat signifikan yaitu uji

untuk mengetahui kebenaran hipotesa nol (Ho) untuk menentukan diterima tidaknya

hipotesa tersebut, dapat dilakukan dengan cara melihat perbandingan observasi

dengan angka tabel pada masing-masing uji dengan derajat bebas tertentu.

Pada penelitian ini, hipotesa nol dan hipotesa alternatif yang akan diuji

adalah sebagai berikut :

Ho : variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.

H1 : variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen.

Keputusan untuk menerima atau menolak Ho dibuat atas dasar nilai

perkiraan yang diperoleh dari hasil observasi (data empiris). Jadi untuk menguji

benar tidaknya nilai parameter yang dinyatakan dalam Ho akan digunakan suatu

kriteria uji (test criteria) yang dihitung berdasarkan data yang diteliti. Dalam hal ini

ada beberapa bentuk pengujian statistik yaitu uji F, uji t, dan pengujian variabel

yang dominan.

.

3.8.1 Uji F

Uji F digunakan untuk menguji apakah variabel bebas tersebut secara simultan

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikatnya. Pengujian

dilakukan dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel. Nilai Fhitung dapat

dicari dengan rumus

Fhitung = )1kn(/)R-(1

k/R2

2

Dimana :

R = Koefisien determinasi

k = Jumlah variabel bebas

n = Jumlah sampel

Pengujian tersebut dilakukan dengan membandingkan nilai F dari hasil

perhitungan dicari (F hitung) dengan nilai F yang terdapat dalam tabel (F tabel) pada

derajat bebas tertentu df = n k 1, dimana n adalah jumlah observasi dan k adalah

jumlah variabel termasuk konstanta dan pada tingkat kepercayaan tertentu ().

Apabila:

a. Fhitung < Ftabel atau signifikan F > 5%

Maka Ho diterima dan H1 ditolak, berarti tidak ada pengaruh

variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

b. Fhitung > Ftabel atau signifikan F < 5%

Maka Ho ditolak dan H1 diterima, berarti ada pengaruh variabel

bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

3.8.2 Uji t

Uji t digunakan untuk menguji apakah variabel bebas secara parsial atau

individu mempengaruhi variabel terikat dalam model regresi. Pengujian dilakukan

dengan membandingkan t hitung dengan t tabel.

t hitung = bSB-b

dimana :

t = nilai statistik Uji t

b = koefisien regresi parsial sampel ( estimator )

B = koefisien regresi parsial populasi

Sb = standard error koefisien regresi sampel

Apabila:

a. t hitung < t tabel atau nilai signifikan t > 5%

Maka dinyatakan tidak signifikan yang berarti secara parsial variabel

bebas tidak berpengaruh terhadap variabel terikat

b. t hitung > t tabel atau nilai signifikan t < 5%

Maka dinyatakan signifikan yang berarti secara parsial variabel bebas

berpengaruh terhadap variabel terikat.

3.9 Pengujian variabel yang dominan

Pengujian berikutnya yaitu mencari variabel yang dominan, dilakukan

dengan melihat nilai koefisien regresi masing-masing variabel. variabel bebas yang

memiliki nilai